Opětovné zhodnocení demografické výzvy: inovativní opatření v evropském sektoru pojišťovnictví

Opětovné zhodnocení demografické výzvy: inovativní opatření v evropském sektoru pojišťovnictví.

Společný projekt evropských sociálních partnerů v sektoru pojišťovnictví 2016

S finanční podporou Evropské unie

Insurance Europe je evropská federace pojišťoven a zajišťoven. Prostřednictvím svých 34 členských organizací — národních pojišťovacích asociací — zastupuje Insurance Europe všechny druhy pojišťoven a zajišťoven, např. celoevropské společnosti, specializované pojišťovny, vzájemné společnosti a malé a středně velké podniky. Insurance Europe, jež sídlí v Bruselu, zastupuje podniky, které se podílí na celkovém evropském přijatém pojistném přibližně 95 %. Pojišťovnictví zásadně přispívá

k

evropskému

hospodářskému

růstu

a

rozvoji.

Evropští

pojišťovatelé vytvářejí příjem z přijatého pojistného ve výši téměř 1 170 miliard eur, zaměstnávají více než milion osob a investují do ekonomiky téměř 9 900 miliard eur.

Coby evropská odborová federace pro 7 milionů pracovníků ve službách je UNI Europa hlasem sektorů, které představují páteř hospodářského a společenského života Evropy. Prostřednictvím svého sídla v srdci Bruselu zastupuje UNI Europa 272 národních odborových organizací v 50 zemích včetně: sektorů obchodu, bankovnictví a pojišťovnictví a centrálních bank, herního průmyslu, odvětví grafického a obalového designu, kadeřnictví a péče o krásu, služeb v informačních a komunikačních technologiích, médií, zábavy a umění, poštovních služeb a logistiky, individuální péče a sociálního pojištění, průmyslového čištění a soukromého zabezpečení, profesionálního

sportu

a

volného

času,

odborníků/manažerů

a

krátkodobých pracovníků agentur. UNI Europa představuje největší region v rámci mezinárodní federace UNI Global.

BIPAR

je Evropská federace pojišťovacích zprostředkovatelů. Je

seskupením 52 národních sdružení z 30 zemí. Prostřednictvím svých národních sdružení zastupuje BIPAR zájmy pojišťovacích agentů a makléřů a finančních zprostředkovatelů v Evropě. Vedle některých velkých nadnárodních firem sestává sektor pojišťovacího zprostředkovatelství ze stovek tisíců malých a středně velkých podniků a mikropodniků. Podílí se na tvorbě 0,7 % evropského HDP, přičemž v tomto sektoru působí milion osob.

AMICE je hlasem vzájemného a družstevního pojišťovacího sektoru v Evropě. Toto sdružení se sídlem v Bruselu hájí odpovídající a spravedlivé zacházení se všemi vzájemnými a družstevními pojistiteli na evropském jednotném trhu. Podporuje též tvorbu a rozvoj inovativních řešení ku prospěchu evropských občanů a společnosti. V Evropě se téměř 2 800 pojistitelů sdružených ve vzájemném a družstevním sektoru podílí na více než polovině veškerých pojišťovacích podniků, s téměř 30% tržním podílem. Zajišťují krytí pro více než 200 milionů zákazníků a zaměstnávají více než 400 000 zaměstnanců v rámci Evropské unie.

Obsah Předmluva evropských sociálních partnerů v sektoru pojišťovnictví ................... 1 Vyjádření komisařky Marianne Thyssenové ........................................................ 3 Úvod……..……………………………………………………………………………………..………….4 1. Opatření na podporu pracovně-životní rovnováhy .......................................... 5 Wüstenrot & Württembergische Group „Pružná práce“ .................................... 6 2. Kvalifikace a opatření pro celoživotní vzdělávání ........................................... 9 Akademie RESPECT – inovativní vzdělávací systém, který zaměstnance motivuje ..............................................................................10 Neustálé učení ve fondu CEPOM .................................................................13 Začleňování zdravotně postižených absolventů prostřednictvím školicího programu VZP .............................................................................16 3. Zdravotní a bezpečností opatření ................................................................. 18 Antistresové tábory firmy Allianz Slovensko, inovativní a kreativní způsob zlepšení pohody zaměstnanců .........................................................19 „Štastný týden“ na podporu péče o vlastní zdraví ve společnosti AXA ..............................................................................................................22 4. Opatření pro delší dobu práce....................................................................... 24 Iniciativa Příležitost pro dlouhý život ve společnosti Groupama Assicurazioni ............................................................................................25 Program Minerva pro pracovníky ve věku na 55 let, aneb „jak si užít delší dobu práce“ v KBC ............................................................................28 5. Opatření pro práci na dálku .......................................................................... 32 Práce na dálku a pracovní dvojice ve společnosti LocalTapiola ........................33 Pracujeme jinak @Baloise Insurance ...........................................................36 Achmea, aneb když práce na dálku podporuje filozofii, kdy je zaměstnancům svěřena důvěra, aby činili svá vlastní rozhodnutí ....................39 Přílohy: ............................................................................................................. 43 Společné prohlášení evropských sociálních pojišťovacích partnerů o demografické výzvě v evropském pojišťovacím sektoru .................................43 Společné prohlášení evropských sociálních partnerů v sektoru pojišťovnictví o práci na dálku ....................................................................47

Předmluva evropských sektoru pojišťovnictví

sociálních Evropští

partnerů

sociální

partneři

v

v

sektoru

pojišťovnictví vám s hrdostí představují tuto sbírku úspěšných iniciativ, které podporují

a

jsou

prospěšné

pro

pracovníky a inovativní řešení výzev v rychle se měnícím sektoru. Jde

o

pokračování,

zaměřením

na

se

střední

specifickým a

východní

Evropu, evropského projektu „Řešení demografické

výzvy

v

pojišťovacím

sektoru: sbírka a šíření modelů správné praxe“, jenž byl realizován za finanční podpory Evropské unie v polovině roku 2012. Z leva do prava: Elke Maesová, koordinátorka pojištění sociálního Hopfner,

dialogu,

UNI

předseda

Europa

platformy

Finance; sociálního

Insurance Europe

Sebastian dialogu,

Sociální partneři se radili se svými národními přidruženými organizacemi, aby shromáždili nové příklady správné praxe. Tři témata, která se řešila ve

společném prohlášení podepsaném sociálními partnery v roce 2010 (pracovně-životní rovnováha; kvalifikace a celoživotní vzdělávání; zdraví a bezpečnost v práci) zůstávají ohniskem této nové sbírky, jež byla rozšířena o další téma – práci na dálku, jež bylo diskutováno ve Výboru pro sociální dialog v pojišťovacím sektoru (ISSDC). 10. února 2015 evropští sociální partneři v sektoru pojišťovnictví podepsali společné prohlášení o práci na dálku. Vychází z rámcové dohody evropských sociálních partnerů z roku 2002 a zvažuje navíc pracovní podmínky v dnešním sektoru pojišťovnictví. Práce

na

dálku

pro

zaměstnance

v

pojišťovnictví

v

posledních letech nabývá na důležitosti v situaci, kdy

neustálé

technologické

změny

otevírají nové možnosti. Evropští sociální partneři v sektoru pojišťovnictví se zavázali, že se budou prací na dálku nadále zabývat, a nová společná deklarace, příloze, coby

jež

bude

základ

je

v

sloužit

pro

tuto

práci. Dalším

Z leva do prava:

Sebastian Hopfner, předseda platformy sociálního

dialogu, Insurance Europe; Didier Pissoort, předseda výboru pro sociální věci federace BIPAR; Elke Maesová, koordinátorka pojištění

tématem,

o

sociálního dialogu, UNI Europa Finance;

kterém sociální partneři uvažovali je “delší doba práce”. Je důležité, aby byly rozvíjeny profesní modely, které jsou spravedlivé pro všechny generace pracovníků. Sociální partneři se zabývali otázkami aktivního stárnutí, zdravějšího a delšího pracovního života, zdraví a bezpečnosti v práci a rovnováhy mezi pracovním a rodinným životem. A neposledně jim tento projekt umožnil prozkoumání inovativních způsobů, které umožní pracovníkům v sektoru pojišťovnictví zůstat v zaměstnání déle a vytvořit odpovídající pracovní prostředí.

1

Výbor ISSDC usiluje o zapojení všech zemí EU do svých projektů, včetně zemí střední a východní Evropy (SVE). Evropští sociální partneři proto využili tento nový projekt k mobilizaci svých přidružených organizací ze zemí SVE, aby se aktivněji zúčastnily evropského sociálního dialogu a aby též usnadnily dialog mezi zástupci zaměstnanců a zaměstnavatelů v těchto zemích. Uspořádání seminářů na Slovensku a v Rumunsku jistě přispělo k oslovení sociálních partnerů v cílových zemích SVE. Dosáhli jsme určitého úspěchu a tato snaha bude pokračovat. Sociální partneři doufají, že tato brožura inspiruje další iniciativy na firemní či národní úrovni tak, abychom mohli řešit demografickou výzvu společně. V neposlední řadě by sociální partneři rádi poděkovali Evropské komisi za její podporu tohoto projektu a výrobu této brožury.

Z leva do prava: William Vidonja, vedoucí pro obchodní jednání, Insurance Europe; Claudia Sallerová, referentka pro politiky, UNI Europa Finance; François Lestanguet, poradce pro politiky, BIPAR; Belma Yasharová, poradkyně pro politiky a právní otázky, AMICE; Helen Sheppardová, náměstkyně generálního tajemníka, AMICE

2

Vyjádření komisařky Marianne Thyssenové „Evropa čelí zásadní demografické změně, která povede ke zmenšení populace osob v produktivním věku, k vyššímu poměru starších pracovníků a k většímu počtu osob v důchodu. Bude to mít zásadní dopady na náš blahobyt a znamená to nové výzvy pro všechny sektory ekonomiky. Demografické stárnutí však rovněž otevírá nové příležitosti, například z důvodu vzniku poptávky po nových a dostupných službách a produktech. Abychom zajistili udržitelnost našeho evropského sociálního modelu na pozadí demografické změny, bude nezbytné modernizovat soustavy sociální ochrany. Je rovněž zapotřebí zintenzivnit rozvoj flexibilních způsobů organizace pracovních podmínek a zajišťování zdravého pracovního prostředí. A neposledně bude nezbytné investovat do celoživotního zdokonalování dovedností v reakci na globalizaci a technologické změny. Tyto body patří k prioritám komise pro rok 2016. Letošní cvičení evropského semestru klade nový důraz na udržitelnost a vhodnost sociální ochrany z hlediska demografického dopadu. Pokračuje formální porada se sociálními partnery v otázce pracovně-životní rovnováhy. A pracujeme na Agendě pro nové dovednosti pro Evropu a rovněž na revizi právního acquis pro zdraví a bezpečnost při práci. Odbornost a pevný závazek sociálních partnerů bude pro uskutečnění těchto činností zásadní. Tato komise usiluje o posílení sociálního dialogu na všech úrovních. Sociální partneři mají lepší postavení než veřejné instituce k tomu, aby přinášeli impulzy inovací na pracoviště a identifikovali potřeby. Proto je nezbytné, aby mohli přispívat k návrhům politik a legislativy, a dávali vědět o příkladech správné praxe z praxe. Tato brožura poskytuje hmatatelné příklady způsobů řešení demografické změny v široké škále oblastí, počínaje pracovně-životní rovnováhou přes práci na dálku a celoživotní vzdělávání pro zdraví a bezpečnost a delší dobu života v práci. S potěšením pozoruji, jak sociální partneři EU v sektoru pojišťovnictví konkrétně navazují na své společné prohlášení o demografické změně z roku 2010. To lze jen vřele doporučit jak tvůrcům politik, tak lidem z praxe!“

3

Úvod Tato publikace popisuje každou správnou praxi podobným stylem, který byl použit v předchozích publikaci z roku 2012 proto, aby čtenáři snáze porozuměli pozadí a klíčovým vlastnostem iniciativ i dopadu a přínosu, který vytvořily pro zaměstnance a společnosti v pojišťovnictví i pro celý tento sektor. Vedle oblastí, které již byly pokryty v brožuře z roku 2012 –

tedy

pracovně-životní

rovnováha,

kvalifikace

a

celoživotní vzdělávání a zdraví a bezpečnost v práci, přibyly dvě nové oblasti: delší doba práce a práce na dálku. Tyto nové oblasti byly v nedávné době identifikovány v pracovním plánu výboru pro sociální dialog v pojišťovacím sektoru (ISSDC). Ohledně práce na dálku podepsali evropští sociální partneři v sektoru pojišťovnictví 10. února 2015 společné prohlášení, jež je k dispozici v této brožuře. Jelikož je těchto pět oblastí nerozlučně spjato, naprostá většina správných praxí by se mohla objevit ve více než jednom oddíle. Z důvodu jasnosti a vyhnutí se opakování jsou však představeny v hlavní oblasti, kterou řeší. Stejně jako v brožuře z roku 2012, nebylo ani zde klíčovým cílem uvést správnou praxi, kterou lze přesně zopakovat, ale inspirovat společnosti či sektory, které chtějí vylepšit své aktivity v jedné z pěti uvedených oblastí. Doufáme, že tyto správné praxe pro vás budou klíčovým zdrojem inspirace.

4

1. Opatření na podporu pracovně-životní rovnováhy

Pracovně-životní rovnováha je chápána různě podle dané pracovní situace (např. práce na plný či poloviční úvazek, pracovní pozice osoby). Neexistuje žádná definice, podle které by „jedna velikost pasovala všem“. Pracovně-životní rovnováha vyžaduje velké uvědomění a komunikaci mezi managementem a zaměstnanci, kteří v tomto ohledu sdílejí zodpovědnost. Cíle a záměry by měly být probírány v rámci otevřeného dialogu, v atmosféře důvěry, a měly by odpovídat schopnostem zaměstnanců. Ačkoli je obtížné ji definovat, dosažení takové rovnováhy mezi osobním a profesním životem, která je subjektivně vnímána jako dobrá, je pro nábor a udržení zaměstnanců zásadní. Proto mohou být pracovní rozvrhy, geografická či funkční flexibilita, podpora v péči (např. podpora v péči o dítě) rozhodujícím faktorem, kvůli kterému se zaměstnanec rozhodne ke společnosti přidat či v ní zůstat. Správná praxe, jež byla v tomto oddíle nastíněna, je ilustrována způsobem, jakým implementace pružných modelů práce v německé společnosti (Wüstenrot & Württembergische Group) vedla k významné redukci „potenciálu pro konflikt“ ohledně rovnováhy mezi osobním a rodinným životem na jedné straně a prací na straně druhé.

5

Wüstenrot & Württembergische Group „Pružná práce“

Název společnosti /

Wüstenrot & Württembergische Group

organizace

Sídlo ústředí

Německo

Velikost a odvětví, v

sektor pojišťovnictví – přibližně 7 000 zaměstnanců (a prodejní síla asi 6

němž organizace působí

000 zástupců)

Hlavní zaměření a název

pracovně-životní rovnováha – pružná práce

praxe

Okolnosti / důvody pro

Na pozadí současných demografických trendů nabývají na důležitosti

zavedení opatření /

pružné modely práce spolu s tím, jak mladší pracovníci kladou stále větší

politiky

důraz na dosažení a udržení si lepší pracovně-životní rovnováhy. Skupina W&W spuštěním (pilotního) projektu „Pružná práce“ usilovala o vytvoření atraktivního a podpůrného pracovního prostředí, které by usnadnilo nábor a udržení odborných zaměstnanců.

Datum implementace /

Pilotní projekt „Pružná práce“ byl spuštěn v květnu 2011 s počátečním

trvání

trváním v délce zhruba rok a půl. V září 2012 byl o rok prodloužen. V červnu 2013 byla ve spolupráci s radou podepsána firemní dohoda o „mobilní práci ad hoc“; tato dohoda byla v červnu 2014 prodloužena o rok. Od konce roku 2015 byl koncept „mobilní práce ad hoc“ rozšířen tak, aby zahrnul 5 dalších dceřiných společností skupiny W&W.

Zapojení partneři

Pilotní projekt podpořil Fraunhoferův institut průmyslového inženýrství (Fraunhofer IAO). Fraunhoferův institut pomohl dalším firmám v úspěšné implementaci obdobných projektů.

6

Obsah projektu

Pilotní projekt „Pružná práce“ testoval práci nezávislou na místě u 34 zaměstnanců a 11 výkonných pracovníků. Pilotní projekt „Pružná práce“ byl nejprve zaveden coby provozní dohoda v sídle holdingu v německém Stuttgartu v květnu 2011, a to v těchto oblastech: controlling, účetnictví a daně, komunikace a lidské zdroje. Pilotní projekt se zakládal na několika interních pravidlech a směrnicích, zejména:



Zaměstnanci musí mít za účelem provádění svých úloh přístup k telekomunikační technice.



Zaměstnanci musí zajistit, že budou během normální pracovní doby dosažitelní. Pracovní uspořádání nesmí mít negativní dopad na pracovní výkon zaměstnance.



Zaměstnavatelné musí dodržovat rovnoměrné rozložení pracovní zátěže, aniž by docházelo k přetížení zaměstnanců pracujících z kanceláře.

Oddělení služeb IT skupiny W&W poskytlo nezbytnou telekomunikační techniku k usnadnění úspěšné implementace pilotního projektu. Ta zahrnovala zařízení pro telefonování, sdílení stolních počítačů a video, audio a webové konference (Lync). Fraunhoferův institut navíc projekt doprovázel od května 2011 do července 2012. Institut určil, které klíčové faktory podporují či maří úspěšnou implementaci těchto pružných pracovních modelů. Po úspěchu pilotního projektu se skupina W&W rozhodla rozšířit jeho rozsah o účast provozních jednotek společnosti a dále rozvíjet koncept pružné práce. Na konci roku 2015 bylo uzavřeno pět nových firemních dohod, které zaváděly koncept „mobilní práce ad hoc“. „Mobilní práce ad hoc“ umožňuje dobrovolnou práci nezávisle na umístění. Nejde o zaručené právo a je pouze povolována (např. osobně nebo e-mailem) na ad hoc základě, protože k dlouhodobému zavedení do praxe není vhodná. Účastníci musí být připraveni se vrátit k uspořádání předcházejícímu pružné uspořádání, pokud si to situace či potřeby firmy vyžádají. Očekává se, že tato forma pracovního uspořádání bude zavedena ve 2-3 dceřiných společnostech skupiny W&W.

Účinek a dosažené

Pilotní

přínosy

zaměstnavatele, který nabízí atraktivní a podpůrné pracovní prostředí a

projekt

má

dvojí

účinek:

zavedení

skupiny

W&W

coby

zvyšuje pružnost, motivaci a produktivitu svých zaměstnanců, a přitom snižuje potenciální stresové faktory. Výsledky interních hodnocení před uvedením projektu a po něm provedené Fraunhoferovým institutem ukázaly, že účastníci tohoto pracovního uspořádání využili převážně 1-3 měsíčně po dobu 1-2 dnů v týdnu. 48,2 % účastníků vnímalo snížení „potenciálu pro konflikt“ co se týče rovnováhy mezi rodinným životem a prací. 59,3 % účastníků zaznamenalo zlepšení při „zvládání náročných situací při práci“.

7

Hlavní faktory /

Skupina W&W v rámci pilotního projektu realizovala startovací schůzi a

překážky úspěchu

hloubkové hodnocení před uvedením projektu a po něm, což umožnilo rozpoznání silných a slabých stránek pilotního projektu. K úspěchu pilotního projektu přispělo několik faktorů. Prvním z nich byla úroveň zapojení výkonného vedení do úspěšného zavedení pilotního projektu; to vyžadovalo důvěru v zaměstnance a posun od tradičního důrazu na tvrdou „docházkovou kulturu“. Navíc díky usnadnění pokračující výměny mezi výkonným vedením a lidskými zdroji bylo možné řešit problémy, které vyvstaly ve fázi implementace projektu. Druhým faktorem bylo zavedení interních pravidel a směrnic a podrobně definovaného očekávaného rámce. Např. zaměstnanci museli zajistit, aby byli během normální pracovní doby dosažitelní. Toho bylo dosaženo zavedením politiky ohledně telefonů a e-mailů, jež umožňovala kontakt se zaměstnancem, pokud to bylo nezbytné. Třetím faktorem byl přístup k plně funkčním technologickým zdrojům (např. k technologii vzdáleného přístupu). Ten vyžadoval zavedení komunikačních řešení k usnadnění a podpoře mobilní práce ad hoc. Překážky, které zmiňovali zúčastnění zaměstnanci, zahrnovaly technické problémy a nedostatek osobního kontaktu s kolegy. Zaměstnavatelé zdůrazňovali potíže s definováním podmínek pružných pracovních modelů. Například s určením, která oddělení či zaměstnanci mohou tohoto pružného pracovního uspořádání využít a která nikoli a proč. Výzvy navíc přinášelo

zajištění

shody

s

pracovním

právem,

zejména

ohledně

odpovědnosti za zhodnocení zdravotních a bezpečnostních podmínek pracovního prostoru zaměstnance. Pracovní rada skupiny W&W vytvořila leták k ergonomii v práci, aby zaměstnancům pomohla v dodržení ergonomických norem na jejich pracovišti. Poslední překážkou, která se objevila, byla digitalizace stávajících archivních materiálů tak, aby k nim byl zajištěn neomezený dálkový přístup. Proces digitalizace archivů skupiny W&W nadále pokračuje.

Odkaz na webové

Stránky skupiny W&W: http://www.ww-

stránky

ag.com/de/arbeiten_bei_w_w/wer_wir_sind/was_wir_bieten/was-wirbieten.html Fraunhoferův institut průmyslového inženýrství (Fraunhofer IAO): http://blog.iao.fraunhofer.de/grenzenlose-arbeitswelt-1-geht-fuehrenauch-anders-als-manager-es-heute-tun/

8

2. Kvalifikace a opatření pro celoživotní vzdělávání

Udržení si zaměstnatelnosti po celý pracovní život je považováno v naší moderní společnosti za zásadní. V době demografických změn je stále důležitější zůstat adaptabilní a osvojovat si přenositelné jádrové dovednosti. Jak bylo uvedeno ve společném prohlášení evropských sociálních partnerů v sektoru pojišťovnictví: „celoživotní učení může být výhrou pro obě strany, jež vytváří přidanou hodnotu jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Celoživotní učení je ku prospěchu zaměstnance, zaměstnavatele a státu, a proto je investice do učení a vzdělávání společnou zodpovědností všech tří stran. Neustálá aktualizace dovedností je pro plný pracovní život nezbytná. Individuální rozvoj profesní dráhy a zlepšování dovedností je rozhodující pro udržení motivace zaměstnanců a jejich schopnosti pracovat s uspokojivými výsledky“. Správné praxe popsané v tomto oddíle reagují na potřeby sektoru pojišťovnictví co se týče kvalifikace a školení

kreativním

a

diverzifikovaným

způsobem.

Například

česká

zdravotní

pojišťovna

(VZP)

implementovala školicí program, aby umožnila invalidním absolventům možnost získat svoji první profesní zkušenost, ale též aby mezi ostatními zaměstnanci pomohla zvýšit povědomí o problémech invalidity a přispěla k větší diverzitě. V Belgii vznikl sdružený školicí fond (CEPOM) za účelem rozvoje široké škály školicích programů pro všechny zaměstnance v sektoru pojišťovacího zprostředkovatelství, který nabízel velkou pružnost v nabídce a lokalitách. A konečně česká pojistně zprostředkovatelská firma též vytvořila svoji vlastní „akademii“ (skupina Respekt) ke školení svých zaměstnanců, ale též zaměstnanců svých klientů, a dokonce v nedávné době i ke školení mimo řady klientů. Tento školicí systém je rozdělen do 8 modulů pokrývajících širokou škálu témat spojených s technickými úlohami v práci (např. inovaci nabízených produktů a služeb, řízení rizik i osobní rozvoj a znalosti cizích jazyků).

9

Akademie RESPECT – inovativní vzdělávací systém, který zaměstnance motivuje


SKUPINA RESPECT

organizace

Sídlo ústředí

Česká republika (s dceřinou společností na Slovensku)


Pojistně-zprostředkovatelská společnost – 260 zaměstnanců



Kvalifikace a program celoživotního vzdělávání s názvem Akademie

praxe

RESPECT


Obecně vzato je velice obtížné najít kvalifikované zaměstnance, kteří mají


zájem o práci v sektoru pojišťovnictví, a je ještě složitější nalézt a udržet

politiky

si ty, kteří jsou specializovaní na oblast pojišťovacího zprostředkovatelství. Firma navíc od svého založení v roce 1993 značně investovala do školení svých zaměstnanců a chtěla nashromážděné know-how sdílet se všemi odborníky v této společnosti.


Iniciativa byla spuštěna v roce 20110 a dále pokračuje. Navíc se firma v

trvání

roce 2012 rozhodla akademii otevřít svým obchodním klientům a jejich zaměstnancům. Od roku 2014 byla akademie též otevřena zájemcům mimo řady klientů akademie RESPECT.

Zapojení partneři

Celý

projekt

provozuje

výhradně

firma

za

občasného

využití

přednášejících z vnějšku.

10

Obsah projektu

RESPECT zajišťoval pro své zaměstnance školení od samého počátku firmy (v roce 1993). V roce 2010 však firma vytvořila důmyslný systém nazvaný Akademie RESPECT. Účast v akademii je povinná u zaměstnanců, kteří přicházejí do přímého styku s klienty (tzv. pozice front office), např. zprostředkovatelé,

upravovatelé,

specialisté

na

pojištění

vozu,

na

soukromé pojištění apod. Finanční prémie závisí na jejich účasti v programu akademie; neschopnost úspěšně program akademie absolvovat může mít dopad na mzdu, jež může být snížena, a ve velmi vzácných případech může vést k ukončení zaměstnání. Na druhou stranu jsou moduly volitelné pro zaměstnance, kteří do přímého styku s klienty nepřicházejí (úkoly back office), např. provozní, marketingoví specialisté apod. Ti za úspěšnou účast ve školení žádné finanční prémie nemají, ale je

to

jeden

z

předpokladů

pro

možný

přechod

(povýšení)

do

zprostředkovatelského oddělení či podobných oddělení front office. Školicí systém je rozdělen do 8 modulů, které jsou v souladu se službami, které firma poskytuje, a školení k inovaci klientům nabízených produktů a služeb je kladeno do popředí. Další moduly zahrnují např. pojišťovací techniky, řízení rizik, obchodní a prezentační dovednosti, osobní rozvoj, základní právní a ekonomické znalosti, IT a znalosti cizích jazyků. Každé dva roky musí každý z odborných členů personálu akademie RESPECT svoji odbornost prokázat prostřednictvím online testu, ve kterém musí dosáhnout alespoň 75% míry úspěšnosti. Každý z účastníků má na splnění každého modulu tři pokusy. Pokud při třetím pokusu neuspějí, skládají ústní zkoušku, při které jsou hodnoceni komisí interních firemních specialistů. Účelem této komise je určit důvody neúspěchu, tedy zda účastník probírané látce skutečně nerozumí nebo jednoduše nerozumí otázkám a/nebo mu/jí nevyhovuje zkouškový režim online. Komise se za posledních 5 let sešla jen jednou ohledně modulu pojištění závazků, přičemž se ukázalo, že tento kandidát oboru rozumí, ale nestačil mu časový limit, který byl pro zkoušku stanovený, a proto nezískal dostatek bodů, aby zkoušku složil.

Dlouhodobá míra úspěšnosti při skládání

zkoušek v modulech na první pokus je kolem 70 % a pouze několik účastníků uspělo až na třetí pokus. Většinou to byli nováčci v oboru a ve firmě. Tento vzdělávací systém je provázaný se zaměstnaneckým motivačním systémem a je řízen oddělením lidských zdrojů. Školení se každoročně zúčastní kolem 80 zaměstnanců. Přednášející převážně přicházejí převážně zevnitř firmy a musí mít nejméně 5letou zkušenost s pojišťovacím zprostředkovatelstvím. Vzhledem k úspěchu interní Akademie RESPECT se společnost v roce 2012 rozhodla její rozsah rozšířit a zahrnout do systému své obchodní klienty a jejich zaměstnance tak, aby klienti byli školeni v oboru pojišťovacích produktů a služeb. Akademie RESPECT je pro klienty organizovaná formou pravidelných seminářů (obvykle se konají 4 ročně a trvají 2 až 5 hodin), které jsou pro účastníky zdarma (jsou plně financovány akademií RESPECT) a všichni účastníci na konci získají certifikát. Od roku 2014 byla akademie otevřena též zájemcům mimo řady klientů akademie RESPECT za zhruba stejných podmínek, jaké jsou popsány výše. Ti jsou firmou chápáni jako potenciální klienti a je jim nabídnuta účast

ve

školících

kurzech

prostřednictvím

obchodníků/obchodních

zástupců akademie RESPECT nebo se mohou o kurzech dozvědět na

11

webových stránkách akademie RESPECT, kde se mohou též přihlásit do zvoleného kurzu. Na rozdíl od klientů akademie RESPECT, tito neklientští zájemci musí školení hradit. Cena za osobu a seminář je v řádu několika set korun (Kč).


Skutečnost, že obrat akademie RESPECT od roku 2010 neustále narůstá

přínosy

a že se vyšplhala na 4. pozici na žebříčku mezi 30 předními pojišťovacími zprostředkovateli v České republice a že jí byl za rok 2014 udělen titul „pojišťovací zprostředkovatel roku“, může být nepochybně chápána coby důkaz toho, že iniciativa akademie RESPECT je prospěšná jak pro firmu, tak pro její zaměstnance.

Hlavní faktory /

Mottem školení může být, že pomohlo zaměstnancům ztotožnit se s


firemními cíli a vizemi:



vzdělání pro praxi, nikoli pro teorii



individuální a pružný přístup ke každému účastníkovi



prvotřídní tým specialistů a odborníků na pojišťovací trh



maximální

péče

věnovaná

přípravě

nezbytné

podpůrné

dokumentace ke školení



Odkaz na webové

zvýšení potenciálu znalostí každého účastníka

http://www.respect.cz

stránky

12

Neustálé učení ve fondu CEPOM


CEPOM – sdružený fond pro rozvoj zaměstnání a školení v sektoru

organizace

pojišťovacího zprostředkovatelství.

Sídlo ústředí

Belgie


Sektor


zaměstnanců v přepočtu na ekvivalent plného pracovního úvazku (FTE)

pojišťovnictví

a

zprostředkovatelství

v

Belgii

–

9 824,35

Fond CEPOM od roku 2008 zaměstnává 1,5 zaměstnance v přepočtu na ekvivalent plného pracovního úvazku


Kvalifikace a program celoživotního vzdělávání – neustálé učení

praxe


Fond CEPOM vznikl za účelem zajištění možnosti přístupu k neustálému


učení v jádrových předmětech sektoru, ale i ve všech ohledech, které

politiky

mohou být pro práci rizikové, všem pracovníkům bez ohledu na jejich úroveň vzdělání nebo velikost jejich zprostředkovatelské společnosti či pojišťovací

agentury.

Reaguje

na

technický

pokrok

a

složitost

mnohostranného a neustále se měnícího sektoru a usiluje o nekončící zvyšování úrovně školení a zlepšování dovedností aktivních zaměstnanců. Neposledně je fond CEPOM zavázán poskytovat kreativní a efektivní postup školení.


Fond CEPOM zahájil konkrétní aktivity 13. dubna 2005. Nabídka školení a

trvání

rozsah aktivit se postupně vyvíjely tak, aby byly co nejlépe naplňovány požadavky a cíle fondu. Tato politika je trvalá.

13

Zapojení partneři

V souladu se svými stanovami je fond CEPOM spravován výkonnou radou složenou ze zástupců zaměstnavatelů a zaměstnanců, kteří byli jmenováni sdruženou komisí 307, což je sdružená komise pro zprostředkovatelské společnosti a pojišťovací agentury v Belgii.

Obsah projektu

Všichni

zaměstnanci,

kteří

pracují

v

sektoru

pojišťovacího

zprostředkovatelství, mají právo zúčastnit se programů neustálého školení zdarma. V květnu 2009 bylo poslání sdruženého fondu rozšířeno o asistenci při umisťování uvolněných pracovníků. To znamená, že fond CEPOM může rovněž zasahovat v kontextu opětovného začlenění zaměstnanců, které některá společnost v rámci sektoru propustila. Fond CEPOM nabízí školení, která jsou obvykle v délce 0,5 dne až po 3,5 dne. Školení se často zaměřuje na sedm hlavních oblastí, jejichž příklady jsou uvedeny níže.

Všechny školicí kurzy jsou zahrnuty do nabídkového katalogu a konají se při určité minimální registrované účasti (obvykle 6 účastníků) ve zvoleném městě v Belgii (např. Brusel, Liège, Antverpy). Fond CEPOM rovněž založil „sezónní školu“. Jde o program, který usiluje o vývoj nástrojů a obchodního porozumění zaměstnanců sektoru pojišťovacího zprostředkovatelství. Program pokrývá stejné předměty, které jsou uvedené pro oblast „prodeje a marketingu“, a usiluje o posílení efektivity a komerčního přístupu dotčených zaměstnanců. Účastníci absolvují plný pětidenní školicí kurz rozložený v rámci 3 až 4 měsíců. Dva cykly této sezónní školy jsou organizovány každoročně, kdy jeden se koná na jaře a druhý na podzim, pokud se zapsalo alespoň 8 osob.


Fond CEPOM přispěl k široké a diverzifikované nabídce programů

přínosy

neustálého školení, které nejlépe vyhovují potřebám sektoru. Počet účastníků je stabilní – mezi 3 000 až 4 000 účastníků ročně v posledních 7 letech. Počet dnů školení v sektoru narůstá (433 v roce 2015). Míra čtenosti zpravodaje fondu CEPOM rovněž posílila spolu se zvýšením počtu předplatitelů.

14

Co se týče „sezónní školy“, je zapotřebí zmínit, že se tohoto speciálního režimu školení od jeho vzniku v roce 2009 zúčastnilo více než 10 000 osob.

Byla vytvořena úroveň pro pokročilé, aby bylo účastníkům

počátečního školení umožněno rozvinout a rozšířit si know-how osvojené v oboru „prodeje a marketingu“.

Hlavní faktory /

Jedním z hlavních faktorů úspěchu fondu CEPOM je skutečnost, že funguje


u celé škály zainteresovaných stran: národních, regionálních a místních federací, obchodních komor, zaměstnaneckých organizací a odborů. Fond CEPOM do školení neustále začleňuje nové požadavky kladené na sektor, např. nový stav ohledně umisťování propuštěných zaměstnanců platný v Belgii

od

1.

ledna

2014.

Umisťování

propuštěných

zaměstnanců

(outplacement) lze chápat jako řadu asistenčních služeb a poradenských aktivit,

které poskytovatel služeb zajišťuje.

Zaměstnavatel

zaplatí

agenturám pro umisťování propuštěných zaměstnanců za uvolněné zaměstnance, aby jim poskytly, jednotlivě či jako skupině, příležitost k nalezení

si

nového

zaměstnání

nebo

započetí

vlastní

živnosti.

Prostřednictvím fondu CEPOM tak tito uvolnění zaměstnanci mohou navštěvovat školení, které je relevantní pro práci sektoru pojišťovnictví a zprostředkovatelství. Fond CEPOM je tak schopen reagovat na potřeby sektoru a navrhovat školení vytvořená na míru, která jsou cílena na zaměstnance pracující v sektoru pojišťovnictví a zprostředkovatelství. Rozvoj školení cílených na zaměstnance různého věku též přispívá k úspěchu sdruženého fondu, např. formou speciálního školení, jež integruje nové konkrétní nástroje k řešení mezigenerační výzvy a zaměstnatelnosti osob starších 60 let.

Odkaz na webové

http://www.cepom.be

stránky

15

Začleňování zdravotně postižených absolventů prostřednictvím školicího programu VZP


VZP (Všeobecná zdravotní pojišťovna)

organizace

Sídlo ústředí

Česká republika


VZP zajišťuje veřejné zdravotní pojištění a byla založena státem. VZP je


největší zdravotní pojišťovnou v České republice, která představuje 59 % trhu v sektoru pojišťovnictví. VZP má téměř 6 milionů klientů a je členem Mezinárodní

asociace

neziskových

zdravotních

a

nemocenských

pojišťoven. VZP zaměstnává více než 3 500 zaměstnanců.


Kvalifikace a celoživotní učení – školicí program pro zdravotně postižené

praxe

absolventy,

který

poskytuje

podporu

v

zaměstnání

studentům

s

handicapem a spojuje jejich začlenění s tradičními školicími programy.


Česká republika vyžaduje po firmách, aby v celkovém počtu zaměstnanců


zaměstnávaly alespoň 4 % zdravotně postižených osob.

politiky

nedodržení této kvóty musí společnost zaplatit do státního rozpočtu

V případě

pokutu. Další možností je, že společnost nakoupí služby či výrobky od jiných firem, které zaměstnávají handicapované osoby. VZP coby sociálně odpovědná společnost dává přednost zaměstnávání zdravotně

postižených

osob,

zejména

pak

začleňování

mladých

handicapovaných studentů po dokončení studia.


Tato iniciativa vznikla v roce 2013 a zpočátku byla pilotním projektem. Po

trvání

několika měsících byl projekt vyhodnocen jako vysoce efektivní a pro studenty atraktivní. Kvůli vysokému zájmu o něj, byl program zařazen do dlouhodobé strategie společnosti.

16

Zapojení partneři

Pilotní projekt byl nejprve vyvinut ve spolupráci s Metropolitní univerzitou v Praze a Nadačním fondem na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Postupem času došlo k navázání kontaktů s dalšími partnery a univerzitami.

Obsah projektu

Absolventi vyšších škol a univerzit dostávají příležitost získat v rámci speciálního školicího programu prvotní pracovní zkušenost. Současně mají šanci

spolu

se

zaměstnavatelem

vyhledávat

vhodné

dlouhodobé

zaměstnání ve VZP v oblasti jejich zájmu. Studenti též získají příležitost si danou práci vyzkoušet v praxi. Hlavní principy školicího programu pro handicapované absolventy jsou tyto:



základní jednotkou programu je tříměsíční pracovní smlouva pro zdravotně postiženého studenta



v případě úspěšného zvládnutí dojde k prodloužení smlouvy o další tři měsíce



nejlepším absolventům programu je nabídnuta smlouva o trvalém zaměstnaneckém poměru



zajištění stejného přístupu, výhod a nároků zdravotně postiženým zaměstnancům

 Účinek a dosažené přínosy

možnost individuálního rozvoje a účasti na speciálních projektech.

Program dosud podpořil více než 100 handicapovaných absolventů. Tento program následně vedl ke vzniku nového preventivního projektu VZP s názvem „VZPoura úrazům“. Projekt byl navržen pro mateřské, základní a střední školy. Zdravotně postižení zaměstnanci VZP se setkávají s žáky a studenty a nabádají je, aby se chovali bezpečně, a úrazům tak předcházeli. Pomocí svých osobních příběhů žákům a studentům popisují svůj život se zdravotním postižením.

Hlavní faktory /

Školicí program pro zdravotně postižené absolventy byl úspěšný proto, že


upřednostnil vznik nové korporátní kultury soustředěné na rozvoj vzájemné tolerance a podpory. Byly implementovány nové zkušenosti s řízením ve vztahu k osobnímu přístupu. To vedlo k posílení silných stránek v diverzifikovaném pracovním týmu. Do začlenění handicapovaných absolventů jsou zapojeni všichni zaměstnanci. Je tím posílena vize a pojetí VZP coby sociálně odpovědného zaměstnavatele. Za tento projekt byla VZP oceněna v renomované soutěži „Zaměstnavatel bez bariér 2016“ (2. místo).

Odkaz na webové stránky

http://www.vzp.cz http://www.zdravakariera.cz

17

3. Zdravotní a bezpečností opatření

Hlavními zdravotními a bezpečnostními problémy v práci pojišťovacích zaměstnanců v současnosti jsou zejména stres v práci, duševní zdraví a fyzická poloha (ergonomie), pracoviště a měnící se pracovní podmínky. Proto je cílem opatření pro zdraví bezpečnost v práci vytvoření zdravého pracovního prostředí s pracovními podmínkami, které podporují fyzické a duševní blaho zaměstnance. Toho je možné docílit například pomocí lékařského doporučení, zajištění důvěrné asistenční linky nebo poradenství. Jiné příklady prevence vysoké míry stresu lze najít v dobré komunikaci a podpoře mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, ale též mezi kolegy. Velice nápomocné může být i školení, včetně konkrétního školení ohledně zvládání stresu, zejména co se týče měnících se pracovních podmínek. Dobré plánování práce vedením může rovněž poskytnout odpověď na zdravotní a bezpečnostní otázky ve firmě (rozložení pracovní zátěže, stanovování realistických pracovních cílů a záměrů, apod.). Ze zavedení zdravotních a bezpečnostních opatření může mít prospěch jak zaměstnavatel, tak zaměstnanci, protože může vést ke snížení vysoké míry absencí, ke zlepšení zdraví či k snížení stresu zaměstnanců. Tento oddíl brožury se zabývá kreativními a inovativními řešeními, která byla navržena k řešení zdravotních a bezpečnostních problémů na pracovišti. Patří sem antistresové tábory, které vznikly na Slovensku (Allianz Slovensko), v rámci nichž mají zaměstnanci každý rok příležitost jet na třídenní výlet podpořený firmou. V rámci tábora si předem zvolí činnosti, které chtějí dělat, např. cvičení na zdravá záda, pilates, jóga, lekce plavání a jiné wellness aktivity, jakož i školení ohledně zvládání stresu. Jiným příkladem z této oblasti je „šťastný týden“, který implementovala jedna česká společnost (AXA) a který se koná dvakrát ročně. Zaměstnanci si zde mohou zvolit téma, na které se soustředí, např. porozumění lidské fyziologii, zdravotní návyky v práci (např. ergonomie, protahovací cvičení).

18

Antistresové tábory firmy Allianz Slovensko, inovativní a kreativní způsob zlepšení pohody zaměstnanců


Allianz Slovensko

organizace

Sídlo ústředí

Allianz SE (centrála v Německu) přijalo dohodu o směrnicích ohledně stresu spojeného s prací, která se týká všech společností skupiny Alllianz na celém světě. Antistresový tábor byl však implementován výhradně na Slovensku.


Sektor pojišťovnictví - asi 1 650 zaměstnanců v přepočtu na ekvivalent


plného pracovního úvazku v Allianz Slovensko


Zdraví a bezpečnost v práci – antistresové tábory

praxe


Dohoda o směrnicích ohledně stresu spojeného s prací byla přijata po


jednáních mezi pracovní radou SE a vedením Allianz SE a později byla

politiky

implementována jednotlivými organizačními jednotkami na místní úrovni (např. Allianz Slovensko). Tato dohoda usiluje o zlepšení zdraví a snížení stresu zaměstnanců. Od roku 2011 tuto dohodu implementovaly společnosti, které jsou členy skupiny Allianz SE, a to formou aktivit připravených na míru pro každou společnost. V jejím rámci se společnost Allianz Slovensko snažila nalézt různé formy implementace dohody ke zlepšení pracovního prostředí a pohody zaměstnanců. Allianz Slovensko v současnosti pořádá pro své zaměstnance tři druhy aktivit: Antistresové tábory v březnu, letní sportovní hry v červnu a turistické tábory v září.


Dohoda o směrnicích ohledně stresu spojeného s prací byla přijata v

trvání

květnu 2011. První antistresový tábor se konal v březnu 2015, druhý v

19

březnu 2016 a tato iniciativa by měla být v budoucnu pravidelně implementována jednou ročně.

Zapojení partneři

Zaměstnavatel a odbory

Obsah projektu

Antistresový tábor je vynikající příležitostí, jak za sebou ponechat každodenní problémy, které zaměstnanci v práci řeší. Jde o třídenní pobyt (včetně víkendu), kde se zaměstnanci setkávají s kolegy z různých regionů či oddělení. Program tohoto pobytu je znám předem a každý zaměstnanec se může rozhodnout jak a s kým by jej rád/a o daném víkendu strávila. Program posledního pobytu (březen 2015) byl veden účastníky v souladu s jejich volbou a byla nabídnuta celá řada aktivit, zejména lyžování, chůze s norskými holemi a wellness. Druhý antistresový tábor se konal v březnu 2016 a nabízel cvičení pro zdraví záda, pilates, jógu, lekce plavání, wellness, výcvik ve zvládání stresu, měření stresových hodnot, krevního tlaku a indexu tělesné hmotnosti (BMI), ochutnávku ovocných dezertů, bio káv a čajů.

Pravidla pro účast jsou prohovořena se zástupci zaměstnanců (odbory). Účastníci se mohou na antistresový tábor, letní sportovní hry a turistický tábor přihlásit přes elektronický online registrační systém. Přihlásit se může každý zaměstnanec, ale přednost mají ti, kteří se v minulost žádné z těchto aktivit ještě nezúčastnili tak, aby bylo všem zaměstnancům umožněno se zúčastnit alespoň jednoho pobytu během období tří let. Stejná pravidla platí pro všechny tři pobyty tak, aby si zaměstnanci mohli podat přihlášky na pobyt podle svého zájmu. Antistresový tábor je pobytem all inclusive, kde jsou všechny náklady hrazeny společností Allianz Slovensko. Protože však jde o třídenní pobyt (od pátku do neděle), zaměstnance si zodpovídá za to, že si buď v pátek vezme dovolenou, nebo si práci nahradí v rámci své měsíční pracovní doby.

20


Dosud mělo příležitost zúčastnit se alespoň jednoho ze tří výše uvedených

přínosy

pobytů kolem 30 % zaměstnanců. Zpětná vazba zaměstnanců ohledně tábora v březnu 2015 byla velice pozitivní a jak zaměstnavatelé, tak zaměstnanci přemýšlejí o způsobech, kterými by aktivity vylepšili. Očekávanými výsledky jsou snížení vysoké míry absencí, zlepšení zdraví a snížení stresu zaměstnanců. Na hodnocení dopadů a přínosu těchto opatření je však ještě příliš brzy, protože byla dosud implementována pouze jeden rok.

Hlavní faktory /

Hlavní překážkou je, že byl počet účastníků omezený kvůli vysokým


nákladům na tyto pobyty, které byly plně hrazeny zaměstnavatelem. Je pravdou, že antistresového tábora se může zúčastnit maximálně 150 zaměstnanců, 180 osob se může zúčastnit letních sportovních her a 360 osob turistického tábora.

Odkaz na webové

http://www.allianzsp.sk/

stránky

21

„Štastný týden“ na podporu péče o vlastní zdraví ve společnosti AXA


Pojišťovna AXA Česká republika

organizace

Sídlo ústředí

Česká republika


Pojišťovna AXA Česká republika patří mezi předních 10 pojišťovacích


společností na trhu a patří do skupiny AXA, jedné z největších pojišťovacích skupin na světě. AXA Česká republika zaměstnává 550 zaměstnanců v České republice a na Slovensku.


Zdraví a bezpečnost – iniciativa „Štastný týden“ na podporu péče o vlastní

praxe

zdraví.


Prostřednictvím implementace iniciativy „Štastný týden“ AXA usiluje o


poskytnutí příležitosti zaměstnancům k tomu, aby pečovali o své zdraví,

politiky

a tak řešili jakýkoli stres, který pramení z pracovního prostředí.


Iniciativa byla spuštěna v roce 2012 a kvůli vysoké míře zájmu mezi

trvání

zaměstnanci se očekává, že se bude opakovat pravidelně dvakrát ročně s obměnou témat na základě preferencí zaměstnanců.

Zapojení partneři

Zapojení partnerských organizací se vztahuje k obsahu témat je pravidelně aktualizováno. Mezi klíčové partnery patří specialisté v oblasti zdraví a pracovních návyků, psychologie, neurologie, specialisté na nové digitální technologie a mnoho dalších.

Obsah projektu

Strategická iniciativa „Štastný týden“ je založena na dobrovolném zapojení zaměstnanců do řady témat, o které vyjádří zájem dle svých

22

různých životních stylů, preferencí a hodnot. Dává zaměstnancům příležitost se za dohledu odborníků podrobněji seznámit se základními principy, které se ve vybrané oblasti uplatňují. Iniciativa si klade za cíl nabídnout zaměstnancům širší rozhled k sebenaplnění, a dokonce rozvinout oblasti, které se prvotně netýkají jádrového podnikání. Iniciativa je rozdělena do celistvých dvoutýdenních bloků s možností volby různých témat a zapojení v souladu s preferencemi zaměstnanců. Oblasti, které zaměstnanci upřednostňují, lze rozdělit do následujících témat:


Jedním z hlavních přínosů je, že společnost poskytne zaměstnancům

přínosy

prostor k tomu, aby si vyzkoušeli předměty, které na ně mají významný vliv. Vytvoření této iniciativy vede jak k vyšší spokojenosti zaměstnanců, tak k implementaci praktických rad do každodenního života. Mnozí ze zaměstnanců si poté vyžádali dodatečnou pokračující iniciativu.

Hlavní faktory /

Skutečnost, že je tato iniciativa založena na dobrovolné účasti a že oblasti


a témata, na které se lze soustředit vycházejí přímo z potřeb zaměstnanců, je skvělou ilustrací jejího úspěchu.

Odkaz na webové

http://www.axa.cz

stránky

23

4. Opatření pro delší dobu práce

Vzhledem k demografickým výzvám, kterým pojišťovací sektor čelí, nabývá delší doba práce na zásadním významu. Silné stránky starších pracovníků jsou jednoznačně uznávány, např. jejich zkušenost, jejich znalosti jak technické, tak kulturní (firemní kultura, její historie apod.), a jejich zavedené sítě kontaktů. Školení může být vhodnou variantou, jak si starší pracovníky podržet. Jak bylo vedeno ve společném prohlášení z roku 2010, „neustálé školení starších zaměstnanců je zvláště důležité pro jejich udržení coby aktivum firmy, která tak může získávat výhody z jejich zkušeností a znalostí.

Předpokládá se ochota

starších zaměstnanců školit se.“ Vedle poskytnutí vhodných školicích příležitostí pro každý věk může mít podpora lepšího řízení věkové diverzity ve firmách či programový nábor starších zaměstnanců přínos jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance v sektoru pojišťovnictví. Společné prohlášení z roku 2010 uvádí, že „politiky, které podporují starší zaměstnance, aby ve firmě zůstali tím, že jim nabízejí alternativní a méně náročné pracovní modely, jsou efektivními nástroji, které byly vyzkoušeny a ověřeny v některých pojišťovacích a zprostředkovatelských společnostech. Může se jednat o snížení počtu pracovních hodin, větší pružnost v pracovní době a individuální uspořádání, které řeší konkrétní potřeby starších osob apod.” Zde u společností opět dochází k rozvoji zajímavých a kreativních nástrojů, které zajistí, že zaměstnanci po určitém věku budou chtít dále pracovat. V Belgii například jedna firma (KBC) vyvinula celý program cílící na zaměstnance ve věku nad 55 let. Starším pracovníkům je nabídnuta volba mezi pěti různými cestami, počínaje menším množstvím práce či lehčí prací přes práci mimo firmu, ale nadále jako jeden ze zaměstnanců. V Itálii jedna společnost (Groupama) vyvinula zajímavou iniciativu cílící na zaměstnance ve věku nad 55 let, kterým je poskytováno školení v souladu s jejich potřebami.

24

Iniciativa Příležitost pro dlouhý život ve společnosti Groupama Assicurazioni


Groupama Assicurazioni

organizace

Sídlo ústředí

Itálie


Pojišťovací sektor – 831 zaměstnanců



Delší doba práce – Příležitost pro dlouhý život je iniciativa, která je

praxe

specificky zaměřena na řízení věku, přičemž cílí na konkrétní zaměstnance ve věku nad 55 let.


Průměrný věk pracovní síly v sektoru pojišťovnictví stoupá. Konkrétně ve


společnosti Groupama Assicurazioni je průměrný věk pracovní síly 49 let

politiky

a asi 30 % zaměstnanců je starší než 55 let. Konkurenceschopnost a produktivita jsou proto v silném vztahu ke schopnosti společnosti zajistit, aby se všichni zaměstnanci, bez ohledu na jejich věk, dosažené postavení a pohlaví, cítili zapojeni a měli příležitost si pravidelně aktualizovat své dovednosti a schopnosti.


Program byl vyvinut mezi rokem 2013 a 2014. Společnost Groupama

trvání

Assicurazioni se nyní soustředí na politiky a školení cílené na mladé zaměstnance / potenciální nové zaměstnance.

Zapojení partneři

Byla zapojena řada partnerů, včetně odborů, prestižní sociologické společnosti a různých poskytovatelů školení specializovaných na různé oblasti.

25

Obsah projektu

Společnost Groupama Assicurazioni neustále podporuje své zaměstnance prostřednictvím

pravidelných

každoročních

školicích

plánů.

Školicí

programy jsou organizovány na základě specifických školicích potřeb, které jsou pro daný rok určeny. Mezi rokem 2013 a 2014 byla zavedena iniciativa Příležitost pro dlouhý život.

Program se skládal z několika prvků.

Pro tento konkrétní projekt bylo provedeno určení školicích potřeb pomocí externí odborné podpory – firmy specializované na sociologii, která poskytla konkrétní zprávu a podrobné údaje k podpoře rozvoje programu soustředěného na skutečné požadavky jeho příjemců. Průzkum zkoumal pět

oblastí:

údaje

o

jednotlivcích,

organizační

oblast

(vztah

se

společností), odborné aspekty (vztah k vlastní práci), motivaci a uspokojení a potřeby školení. Průzkum identifikoval tři různé profily. Realita byla taková, že 43 % dotázaných se považovalo za lidi orientované na práci, 25 % tvořili lidé orientovaní na soukromý život a 29 % hledalo novou rovnováhu. Tento sociologický průzkum pak poskytl příležitost k analýze školicích potřeb různých skupin, jež společnosti umožnila lepší interpretaci výsledků a vystavění školicího plánu, který bral v potaz různé potřeby, a tak i vytvoření diferenciované nabídky. Poté bylo implementováno pět školicích iniciativ, které byly všechny založené na dobrovolné účasti. Nejprve společnost Groupama Assicurazioni uspořádala jednodenní shromáždění

na

téma

věku

a

pracovního

výkonu.

Mělo

formu

jednodenního semináře, který pokrýval demografické, společenské a ekonomické podmínky.

Jeho

cílem bylo zvýšení povědomí lidí o

problémech, které jsou spojené s prodloužením pracovního života, s rozvíjením pracovního výkonu a nových technologií na pracovišti a v každodenním životě. Po tomto jednodenním semináři společnost založila „Motivační centrum pro dlouhý život“, které bylo organizováno dvěma externími konzultanty. Bylo vytvořeno za účelem zvýšení povědomí zaměstnanců ve věku nad 55 let ohledně jejich způsobu myšlení a chování, zejména ohledně svých tužeb a aspirací. Byly zorganizovány dvoudenní workshopy pro skupiny 12 účastníků s obsahem osobnostně růstových a motivačních školicích kurzů, které jim zejména napomáhaly ve vytvoření akčního plánu do budoucna. Po workshopech následovala 1,5hodinová individuální sezení s koučem, která byla závěrečnou pomocí při vytvoření jejich osobního a profesního životního projektu. Zaměstnancům ve věku nad 55 let byly též nabídnuty dvě technické a behaviorální školicí iniciativy pomocí nichž se mohli stát „školiteli“ nebo „tutory“ mladých zaměstnanců. Školení „Job Masters“ cílilo na osvojení si technických a praktických nástrojů, které jsou nezbytné k efektivnímu řízení intervencí v rámci školení. Během dvou dní se účastníci ve skupinách

maximálně

12

osob

naučili

vytvořit

školicí

program,

komunikovat ve vzdělávací situaci a vést diskuzi. Školení „Field Tutor“ na druhou stranu cílilo na to, aby se starší zaměstnanci naučili odborně vést mladší zaměstnance. Skupiny 12 účastníků se během tohoto jednodenního školicího modulu učily vytvořit program odborného vedení, ale též používat co nejefektivnější způsoby

26

komunikace během individuální výukové situace a osvojovat si hlavní struktury používané při učení v prostředí výkonu dané práce. Neposledně byla implementována zvláštní školicí iniciativa a téma „Internet a nové technologie“ s cílem zvýšit znalost světa informačních a komunikačních

technologií.

Tento

dvoudenní

školicí

program

byl

přehledem nových internetových technologií a sociální sítí a byl cílen na sjednocení provozního používání hlavních aplikací softwaru Microsoft Office (např. Word a Excel), i v jeho nejpokročilejších funkcích.


Z 225 zaměstnanců ve věku nad 55 let ve společnosti Groupama

přínosy

Assicurazioni (což představuje 27 % z celkového počtu zaměstnanců) se sociologického průzkumu v roce 2013 zúčastnilo 80 %. Hlavními výsledky bylo zejména, že 60 % z nich bylo v práci motivováno, 67,7 % bylo s prací spokojeno a 60,1 % se chtělo učit nové věci.

V roce 2014 100 %

zaměstnanců ve věku nad 55 let navštívilo alespoň jednu školicí iniciativu: 180 osob se připojilo k jednodennímu shromáždění;

38

osob

se

zúčastnilo Motivačního centra pro dlouhý život; 24 osob se zúčastnilo školicích iniciativ pro školitele nebo tutory; více než 70 osob navštívilo kurz „Internet a nové technologie“. Bylo poskytnuto více než 2 800 hodin školení.

Hlavní faktory /

Hlavní faktory úspěchu iniciativy Příležitost pro dlouhý život od počátku


souvisí se zapojením odborů. K úspěchu iniciativy přispěla komplexní komunikační kampaň, rané zapojení a odpovědný přístup vedení a pestrost nabízených školení, která byla založena na dobrovolné účasti. Hlavní překážky byly psychologické, společenské a kulturní bariéry k samotnému tématu, zejména u zaměstnanců ve věku nad 55 let.

Odkaz na webové

http://www.groupama.it/

stránky

27

Program Minerva pro pracovníky ve věku nad 55 let, aneb „jak si užít delší dobu práce“ v KBC


Skupina KBC

organizace

Sídlo ústředí

Centrála KBC je umístěna v Bruselu, v Belgii. Program Minerva byl zpočátku implementován v Belgii z důvodu komplexnosti předpisů v oblasti práce v Belgii.


Integrované bankovně-pojišťovací odvětví zajišťující finanční a pojišťovací


produkty a služby.

Klíčovými trhy KBC jsou Belgie, Česká republika,

Slovensko, Maďarsko a Bulharsko. Celosvětový počet zaměstnanců je 36 000 v přepočtu na ekvivalent plného pracovního úvazku (FTE) a v Belgii má KBC celkem 14 874 zaměstnanců, z nichž 2 504 je ve věku nad 55 let. Z nich je 256 ve věku nad 60 let. V pojišťovacím oddělení je 1 200 zaměstnanců, z nichž 223 je ve věku nad 55 let a 38 z nichž je ve věku nad 60 let.


Delší doba práce – program Minerva společnosti KBC, „Cesta k delší době

praxe

práce“.


KBC zavedla program Minerva z několika důvodů. Předně chtěla vyvážit


demografické trendy, kdy 1/5 zaměstnanců bude ve věku nad 60 let do

politiky

pěti let (generace populačního boomu dosahující konce své profesní dráhy a obecně stárnoucí populace v Belgii). Dále v Belgii existuje celkově nízká míra zaměstnanosti (61,9 %) a nižší věk skutečného odchodu do důchodu (59,3 let), než je průměr v Evropě (64,9 % – 63,2 let), kdy jsou obrovskou měrou využívány režimy raného odchodu do důchodu či přechodové režimy, díky nimž zaměstnanci končí práci v raném věku, a důvodem byla i nedávná rozhodnutí bývalé a současné federální vlády ohledně otázek odchodu do důchodu (jež posunula zákonný věk pro odchod do důchodu z 65 na 67 let a minimální délku práce pro raný odchod do důchodu z 35

28

na 42 let apod.). Vedení KBC si proto uvědomilo, že je zapotřebí podniknout dlouhodobé kroky, aby firma udržela „starší“ zaměstnance motivované a pracující déle.


V roce 2012 projektová skupina zahájila analýzu a vývoj koncepce rámce

trvání

Minerva, který byl pak oficiálně založen v březnu 2014 v KBC Belgie. Od té doby je program Minerva politikou pro ukončení profesní dráhy v KBC v Belgii. Minerva prochází neustálým cyklem procesů v oblasti lidských zdrojů tak, aby mohla její strategie být přizpůsobována měnícímu se internímu a externímu kontextu.

Zapojení partneři

V průběhu období vývoje programu byly všechny zainteresované strany (zaměstnanci všech věkových skupin, vedoucí manažeři, ale též všichni sociální partneři) přizvány projektovou skupinou korporátních lidských zdrojů k účasti na workshopech, k poskytnutí zpětné vazby k jeho vizi, k navrženým variantám, přístupu, apod.

Obsah projektu

Minerva spojila všechna již existující řešení a nabídla je coby balík všem zaměstnancům v cílové skupině a vedení, čímž jim nabídla výběr v přístupu k ukončení jejich profesní dráhy. V zásadě KBC žádá pracovníky ve věku nad 55 let, aby přemýšleli o svojí profesní dráze tím, že je povzbuzuje, aby si sami kladli otázky ohledně svých nadání a zájmů (zda se

potkávají

jejich

zájmy

a

jejich

schopnosti?),

pracovně-životní

rovnováhy (kolik hodin týdně chtějí pracovat?), úrovně složitosti jejich pozic (chtějí úkoly s menší odpovědností a složitostí?) a jejich dlouhodobé perspektivy (kdy by chtěli odejít do důchodu?). Odpověď na toto cvičení v sebereflexi pak vede k volbě jedné z dostupných drah:

Volba zaměstnanců mezi těmito pěti drahami je probírána s liniovým manažerem. Manažer provede kontrolu reálnosti, a pokud dráhu schválí, zaměstnance pak zvolené řešení implementuje v rámci daného oddělení. Tato dohoda je pak zaregistrována coby režim „I-deal“ a bude na ni navazovat

oddělení

korporátních

lidských

zdrojů,

protože

jde

o

oboustrannou odpovědnost. Režim „I-deal“ lze změnit, pokud se změní okolnosti zaměstnance nebo organizace.


Výsledkem bylo, že během prvního roku a půl (od března 2014) 25 %

přínosy

zaměstnanců ve věku nad 55 let si již zvolilo svůj režim „I-deal“ u svého

29

liniového manažera a dalších 25 % spontánně formalizovalo svá rozhodnutí v souladu s jejich alternativními volbami bez režimu „I-deal“ (většina z nich si zvolila buď méně práce, nebo si stanovila pevné datum odchodu do důchodu). V rámci zvolených režimů „I-deal“ byla nejoblíbenější dráha č. 1 (beze změn – 71,3 %), následovaná drahou č. 2 (méně práce – 14,4 %, přičemž si většina zvolila 80% režim).

Mezi zaměstnanci se zatím nezdá být

přílišný zájem o dráhu č. 3 (snazší práce – 1,7 %) a 4 (méně práce a snazší – 6 %), ale názory se začínají nyní posunovat od představy, že profesní dráha je vždy stoupající a že posun o krok níže je degradací vůči ekvivalentní volbě v profesní dráze, díky vědomému činění tohoto zpětného kroku. Co se týče dráhy č. 5 (práce mimo KBC), více než 20 zaměstnanců již vykonává nebo vykonávalo práci mimo KBC v několika organizacích (zejména v sociálním a neziskovém sektoru, ale též v ziskových organizacích), což představuje 6,6 % režimů „I-deal“. Všechny náborové společnosti jsou při práci s těmito zkušenými zaměstnanci KBC velice spokojené. Ročně bývá pravidelně interně zveřejněno v průměru 10 volných míst. Například konzultant pojistných škod nyní pracuje jako ekonom pro dvě katolické kongregace.

Hlavní faktory /

K úspěchu programu Minerva přispělo několik faktorů. Prvním z nich bylo


zavedení principu utváření práce do programu Minerva. Manažeři byly povzbuzováni, aby pracovní pozice skutečně tvořili tak, aby odpovídaly silným stránkám jednotlivých zaměstnanců namísto toho, aby se je snažili všechny „naklonovat“, a následně se začali soustředit na jejich slabé stránky. Druhým faktorem byla nabídka volby navíc z řešení pro konec profesní dráhy (formou dráhy č. 5), jež zaměstnancům dala příležitost naplnit jejich dřívější ambice podle (možná dřívějších) přesvědčení, s jistotou zachování si právních výhod navíc díky tomu, že i nadále zůstanou zaměstnanci KBC. Dalším faktorem úspěchu byla skutečnost, že všechny zainteresované strany byly proaktivně zapojeny do všech fází projektu. A neposledně probíhala neustálá komunikace formou všech dostupných interních kanálů ohledně všech nových situací v rámci programu. Je nutné zmínit též fakt, že KBC po implementaci a úspěchu politiky dráhy č.

5

spolu

s

některými

dalšími

společnostmi

(Axa,

Proximus,

HazelHeartwood) založila novou platformu s názvem „Experience@Work“. Tato platforma je facilitátorem mezi organizacemi s volnými místy, které mají zájem o nábor starších zaměstnanců z jiných organizací, jako je KBC, a které jsou ochotné ke spolupráci při zveřejňování těchto míst a při pomoci jejich zaměstnancům v práci mimo firmu. Od počátku platformy „Experience@Work“

bylo

zúčastněným

organizacím

předloženo

45

volných míst. Mezitím se k platformě přidaly společnosti IBM a Arcadis. Vedle těchto faktorů úspěchu zůstávají i určité překážky. Například ne každý zaměstnanec nebo manažer chápe důležitost tohoto proaktivního programu a u středního managementu se zpočátku vyskytoval odpor, protože v minulosti firma vždy nabízela (nákladné) předdůchodové programy. Na druhou stranu ne každý má jasnou vizi pracující populace, z níž bude do 5 let 25 % ve věku nad 60 let, protože to se během předchozích desetiletí nestalo. Pouze omezený počet osob si může zvolit

30

dráhu č. 5, protože přeci jen představuje pro organizaci KBC náklad, a proto je méně nákladná než dříve používaná řešení. Další překážkou, která ponechává omezený nebo žádný prostor pro pružnost při napomáhání starším lidem v motivaci k delší práci, je tvrdá státní legislativa. Všechny předpisy a systémy lidských zdrojů jsou přitom zastaralé a soustředí se na to, aby docházelo k co nejmenším změnám spolu s tím, aby profesní dráhy končily co nejdříve. Navíc stále existují mylné představy ohledně starších zaměstnanců, např. jsou často považováni za drahé, podávající nízký výkon a po většinu času nemocné. Rovněž je obtížné přesvědčit vedení, aby zaměstnávalo starší zaměstnance ve fázích propouštění. Neposledně je v počátečních fázích projektu zapotřebí dobře řídit přístup odborů, protože ty budou jinak nadále vyjednávat o modelech raného odchodu do penze.

Odkaz na webové

Koncepční vyjádření KBC – SD Worx na firemních stránkách KBC

stránky

(dostupné pouze v Nizozemí): https://www.kbc.com/nl/system/files/doc/sustainabilityreponsability/Stakeholders/CCSR_SH_Mivervaplan_KBC_Langer_Werken_nl.pdf http://www.experienceatwork.be

31

5. Opatření pro práci na dálku

Evropští sociální partneři v pojišťovacím sektoru v nedávné době ve společném prohlášení o práci na dálku z 10. února 2015 uvedli, že „podle rámcové smlouvy z 16. července 2002 chápou práci na dálku coby formu organizace a/nebo výkonu práce pomocí informační technologie v kontextu zaměstnanecké smlouvy, kde je práce, jež je obvykle vykonávána v prostorách zaměstnavatele, prováděna pravidelně mimo tyto prostory. Jinými slovy řečeno, práce na dálku je pružné pracovní uspořádání, v rámci kterého zaměstnanec vykonává své činnosti ze schváleného pracoviště na jiném místě, než ze kterého by normálně pracoval“. Ve svém společném prohlášení evropští sociální partneři hodnotí práci na dálku coby „jeden z akcelerátorů lepší kvality života na pracovišti, jenž zároveň zlepšuje výkon společnosti“. Zavedení nových informačních a komunikačních technologií skutečně otevřelo dříve nevídané možnosti volby v tom, kdo vykonává jakou práci, kde a jakým způsobem. Využívání práce na dálku má zjevně svá pro a proti. Na straně „proti“ je fakt, že práce na dálku nemusí vyhovovat každému zaměstnanci, jeho popisu práce či úrovni digitalizace. Na straně „pro“ pak stojí fakt, že práce na dálku přináší větší pružnost, může být nástrojem pro dosažení lepší pracovně-životní rovnováhy a přináší potenciál pro úsporu peněz (např. za nájem kanceláří). Navíc, jak bylo uvedeno ve společném prohlášení o práci na dálku v roce 2015, „zaměstnavatelé mohou mít prospěch ze spokojených a lépe motivovaných zaměstnanců včetně větší pružnosti v pracovní době a úsporách času, peněz a menšímu stresu díky omezenému dojíždění“. V tomto oddíle představíme tři různé společnosti, které práci na dálku umožnily části či všem svým zaměstnancům, ale neomezily se „jen“ na práci na dálku, nýbrž k ní přidaly další koncepty. Jde o společnost ve Finsku (LocalTapiola), jež rozvinula práci na dálku spolu s konceptem pracovních dvojic. Nizozemská společnost (Achmea) rozvinula svůj vlastní koncept práce a vytvořila různé pracovní prostory (např. stoly se sedadly jízdních kol), a zároveň dala svým zaměstnancům, v souladu se státní legislativou z roku 2014, možnost práce na dálku. Neposledně belgická společnost (Baloise) rozvíjí koncept „různých způsobů práce“, který zejména zahrnuje možnost práce na dálku a sdílení pracovního místa.

32

Práce na dálku a pracovní dvojice ve společnosti LocalTapiola


Skupina LocalTapiola

organizace

Sídlo ústředí

Finsko


LocalTapiola je vzájemná pojišťovací skupina s 3 400 zaměstnanci, z nichž


asi 800 jich pracuje pro službu pojistných hlášení.


Práce na dálku – specifický podsektor služby pojistných hlášení

praxe


Práce na dálku bývala v minulosti pro odborníky a specialisty, kteří ji


vykonávali nepravidelně. Ukázalo se však, že každodenní dojíždění do

politiky

práce na velkou vzdálenost bylo v některých případech výzvou, např. pokud měl zaměstnanec malé děti. Prostřednictvím poskytnutí možnosti pravidelné práce na dálku, obvykle na 50 % času, nabízí LocalTapiola možnost zpracovatelům pojistných hlášení pracovat moderním způsobem s cílem přinést větší pružnost a smysluplnost každodenní práci.


Práce na dálku byla zahájena coby pilotní projekt koncem roku 2011 a v

trvání

roce 2012 se stala trvalým projektem. Od té doby se počet pracovníků na dálku každý rok zvyšoval.

Zapojení partneři

Nebyli zapojeni žádní externí partneři.

Obsah projektu

U práce na dálku jde o práci na místě alternativním vůči prostorám zaměstnavatele, typicky doma. Jde o způsob organizace práce. Nejde o

33

specifickou formu zaměstnaneckého poměru a nemá vliv na pozici zaměstnance, jeho práva, povinnosti a zacházení s ním. Pravidelná práce na dálku musí vyhovovat vlastní situaci dané osoby, jejím pracovním zvyklostem a rytmu. Práce na dálku je vždy dobrovolná. Zaměstnavatel má právo se rozhodnout kdo, v jakých úkolech, na jakých pozicích a v jaké míře smí práci na dálku vykonávat. Každý, kdo má zájem začít pracovat na dálku, musí splnit požadavky, mezi které patří například určitá úroveň odbornosti, zkušenost, motivace a schopnost pracovat nezávisle a aktivně a znalost používání informací a komunikační technologie. Vedoucí a zaměstnanec rozhodnou společně o vhodném pracovní uspořádání, pokud byly tyto požadavky splněny. Jde rovněž o požadavky ohledně pracovní doby a sledování práce, např. dostupnost během pracovní doby, informování o nepřítomnosti, způsob účasti na schůzích, čas na oběd. Pracovní dvojice byly ustanoveny tak, aby se střídaly v práci na dálku na týdenní bázi. To znamená, že každý druhý týden je pracovník na dálku doma a každý první týden je v prostorách zaměstnavatele. Dvojice pro práci na dálku sdílí v kanceláři totožný pracovní stůl tak, aby došlo k úspoře místa. Pracovník v kanceláři pomáhá kolegovi pracujícími z domova například tím, že vytiskne dopisy a zašle mu/jí je, protože zaměstnanci si z bezpečnostních důvodů nesmí brát dokumenty domů nebo je doma tisknout. Zaměstnanec musí akceptovat pravidla, dohody a požadavky pro práci na dálku. Zaměstnavatel poskytuje potřebná technická zařízení, pojištění a informace ohledně zabezpečení. Každý zaměstnanec musí před započetím práce na dálku absolvovat online kurz k informačnímu zabezpečení. V případech, kdy zaměstnanec pracuje alespoň jeden den v týdnu na dálku, dojde k podpisu oficiální smlouvy o práci na dálku. V LocalTapiola je těchto smluv 150. V ostatních případech (méně než jeden den v týdnu) lze práci na dálku dohodnout přímo s vedoucím bez uzavření smlouvy.


V roce 2014 v LocalTapiola pracovalo na dálku asi 750 osob. Průměrný

přínosy

počet dní strávených prací na dálku byl v průměru 2,5 dne měsíčně a asi 10 osob pracovalo na dálku po celou pracovní dobu. V oddělení pojistných hlášení bylo asi 80 zpracovatelů pojistných hlášení (10 % z celkového počtu zaměstnanců), kteří pracovali na dálku 50 % času, a toto množství se stále zvyšuje. Navíc odborníci a vedoucí pracují na dálku nepravidelně. Uchopení přínosů práce na dálku vyžaduje systematické sledování a zpětnou vazbu pracovníkům na dálku a od nich. Práce na dálku má pozitivní dopad na pracovní pohodu (např. snížení absencí z důvodu nemoci v důsledku bolestí zad, úsporu času na dojíždění), na produktivitu (je zde méně rušivých faktorů než v kanceláři), jakož i na spokojenost zákazníků. Práce na dálku může mít rovněž pozitivní dopad na firemní rozpočet, např. omezením výdajů za nájem kanceláří, protože umožňuje práci u zaměstnavatele na menším prostoru bez negativních účinků. Oddělení zdraví v zaměstnání společnosti LocalTapiola se domnívá, že zkušenosti s prací na dálku byly pozitivní. Zatím se nevyskytly žádné negativní zkušenosti. Práci na dálku vyzkoušeli rovněž zaměstnanci podstupující rehabilitaci, kteří mají omezení co se týče schopnosti

34

vykonávat práci naplno. Moderní technologie umožňuje sledovat práci a usnadnit komunikaci mezi vedoucím a pracovníkem na dálku.

Hlavní faktory /

Implementace práce na dálku ve společnosti LocalTapiola byla úspěšná,


protože byla naplánovaná spolu se zaměstnanci tak, aby splňovala jejich potřeby. Zpravidelnění práce na dálku v oddělení pojistných hlášení bylo iniciativou zaměstnanců. Četnost práce na dálku je sjednávána společně se zaměstnanci. Společnost LocalTapiola na základě svých zkušeností zjistila, že nejlepší bývá začít s implementací práce na dálku u menšího počtu zaměstnanců a u týmu, který je více sehraný. A firma skutečně došla k závěru, že obvykle čtvrtina až třetina týmu může pracovat na dálku tak, aby bylo dosaženo nejlepšího výsledku. Společnost LocalTapiola nadále shromažďuje zkušenosti o dlouhodobých účincích práce na dálku v pracující komunitě a o vedení týmu a pracovní pohody jednotlivců. Práce na dálku může v některých případech vést k osamělosti nebo k úpadku týmového ducha, a proto je tak důležitý dostatečný počet osobních schůzek. A neposledně je nutno uvést, že práce na dálku vytváří pozitivní a atraktivní image společnosti pro potenciální zaměstnance.

Odkaz na webové

http://www.lahitapiola.fi/en/information-on-localtapiola

stránky

35

Pracujeme jinak @Baloise Insurance


Baloise Insurance

organizace

Sídlo ústředí

Belgie


Pojišťovací sektor – 1 185 zaměstnanců



Práce na dálku – pracujeme jinak @Baloise Insurance

postupu


Svět se neustále mění. Společnost Baloise sleduje coby moderní


zaměstnavatel hlavní nové přístupy a usiluje o firemní společenskou

politiky

odpovědnost. Společnost Baloise Insurance si zvolila v budoucnu k práci přistoupit jiným způsobem. Projekt práce z domova spadá do širšího konceptu „práce jinak“. Proto například společnost Baloise rozvíjí sdílení pracovních míst („flexdesk“). Bude tak zachováno 70 až 80 % stávajících pracovních stolů, což bude řešit prostor nevyužitý kvůli tomu, že zaměstnanci pracují jen na 80% úvazek, pracují z domova nebo mají jiný pracovní režim. Zbylý prostor bude využit k zlepšení pracovního prostředí, např. vytvořením prostorů pro soustředění, nových místností pro schůze s vysokými stoly (schůze ve stoje). V rámci konceptu „práce jinak“ rozvíjí společnost Baloise sebeřízené týmy, např. týmy, které si mezi sebou práci dělí bez zásahu vedoucího, a plánuje zrušit systém sledování pracovní doby zaměstnanců. Co se týče práce na dálku, touha po jiném způsobu práce reaguje na několik faktorů, které se v moderní ekonomice mění: digitalizace (rychlost informační výměny, komunikační prostředky apod.), otázky mobility (dopravní zácpa, problémy s parkováním apod.), ekologické aspekty

36

(uhlíková stopa, soustředění se na udržitelnost apod.), finanční krize (s cílem

omezit

výdaje

např.

omezením

používaného

kancelářského

prostoru), zvýšení důležitosti pracovně-životní rovnováhy a požadavek na pružnost vznášený novou generací zaměstnanců.


Práce na dálku ve společnosti Baloise začala v roce 2013 prvním pilotním

trvání

projektem se skupinou 25 zaměstnanců, kteří byli bedlivě sledováni po dobu 6 měsíců. Od roku 2014 je program postupně implementován v celé společnosti. Program je koncipován na dobu neurčitou, ale je pro všechny zaměstnance dobrovolný.

Zapojení partneři

Vedení oddělení HR a ICT, odbory a obecné služby (služby, které mají na starost logistické aspekty ve firmě).

Obsah projektu

Práce z domova ve společnosti Baloise znamená, že zaměstnanec buď pracuje ze svého pevného místa podnikání, nebo z domova. Není záměrem, aby zaměstnanec pracoval v jiné kanceláři společnosti Baloise. Práce z domova je vždy dobrovolná a je povolována na základě vzájemné důvěry mezi vedoucím a zaměstnancem. Nejde ani o právo, ani o povinnost, ale o časově omezenou smlouvu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem na jeden rok. Je možné, že smlouva nebude prodloužena, ale to se v praxi téměř ještě nestalo. Nejde o získané právo: nová situace může vyžadovat novou volbu a vyžaduje pružnost v souladu s prováděním/potřebami služeb. věnovanou

komunikaci:

Vyžaduje to též

obousměrné

mezi

zvláštní

pozornost

zaměstnavatelem

a

zaměstnancem. Společnost Baloise předpokládá, že každý zaměstnanec by mohl mít možnost pracovat z domova. O této možnosti u konkrétních oddělení a pozic předem rozhoduje rada ředitelů. Příklady pozic, které tuto možnost nemají, jsou pozice spojené s prací vázanou na určité místo (např. recepční), pozice spojené se specifickou infrastrukturou, vedoucí pozice s hierarchickou odpovědností nad zaměstnanci a pozice s prací v terénu. Druhým zkoumaným aspektem je jedinec, který se o práci z domova uchází. Jsou zde rovněž tři „pevná“ doporučovaná přístupová kriteria pro práci z domova, např. přítomnost v kanceláři po dobu nejméně tří dní v týdnu a získání dobrého ročního hodnocení. Na počátku projektu společnost Baloise požadovala alespoň jeden odpracovaný rok, ale od tohoto kritéria bylo nakonec upuštěno, aby mohl být položen větší důraz na autonomii a vlastní iniciativu zaměstnance. Hrají zde úlohu tedy různé prvky, např. prvek ve vztahu k pozici (zda je to organizačně možné v rámci týmu?), dovednosti jednotlivce (potenciál pro práci z domova) a domácí prostředí (zda splňuje pracoviště požadavky). Tyto prvky byly vyjádřeny v kontrolním seznamu, který je používán vedoucími v rozhodovacím procesu jako opora. Rozhodnutí je učiněno na úrovni ředitele a vedoucího. Když je zapotřebí učinit volbu mezi několika zaměstnanci, kteří si přejí získat přístup k práci na dálku, mají přednost ti, kteří dojíždějí domů/do práce nejdéle a přijíždějí do práce veřejnou dopravou či sdílenými vozy a

37

ti, kteří zodpovídají za brzký raní či pozdní večerní provoz asistenčních linek. Práce z domova je nyní stanovena pevně na jeden den v týdnu, ale pilotní projekt pokračuje s 15 zaměstnanci, kteří pracují z domova dva dny v týdnu. Práci z domova lze též spojit s mateřskou dovolenou pokračující na 90 %, tedy půl dne v týdnu. Bývala prováděna v „pevně stanovený“ den v týdnu, ale protože to nebylo jak podle vedoucích, tak zaměstnanců, dostatečně pružné, bylo rozhodnuto, že zaměstnanec zašle svému vedoucímu k rozhodnutí o dni, kdy bude on/ona v daném týdnu pracovat na dálku, každý týden žádost o konkrétní den. Neposledně je nutno uvést, že jsou všechny nezbytné materiály s výjimkou tiskárny poskytnuty a zaplaceny společností (počítač, internet, spojení apod.). Proto práce na dálku nebude variantou pro zaměstnance, který musí při provádění svých úkolů tisknout.


Společnost Baloise si kladla za cíl, aby 400 jejích zaměstnanců, což

přínosy

představuje 50 %, pracovalo koncem roku 2015 na dálku. Tohoto cíle dosáhla.

Hlavní faktory /

Celkově byla zpětná vazba velmi pozitivní, došlo ke zvýšení produktivity,


byla umožněna dobrá komunikace díky IT nástrojům (Sametime), snížil se stres a zvýšila se časová efektivita. Úspěch byl zaznamenán též v důsledku pokračující debaty se sociálními partnery, a proto může ještě dojít k úpravám. Například zpočátku společnost Baloise opatrně zavedla pro práci z domova jeden den v týdnu, ale bylo možné tuto praxi rozšířit. Výchozím bodem však bylo, že zaměstnanci musí být v kanceláři tři dny v týdnu. Obtíže lze spatřovat v neochotě některých vedoucích tyto nové způsoby práce implementovat. Avšak společnost Baloise k této věci přistoupila vážně a vedoucí pravidelně informovala a školila.

Odkaz na webové

https://www.baloise.be/fr/particuliers.html

stránky

38

Achmea, aneb když práce na dálku podporuje filozofii, kdy je zaměstnancům svěřena důvěra, aby činili svá vlastní rozhodnutí


Achmea

organizace

Sídlo ústředí

Nizozemí


Pojišťovací sektor – 15 000 zaměstnanců



Práce na dálku a nové způsoby práce

praxe


Zlepšení pružnosti zaměstnanců a

implementace nového


organizace, který cílí na lepší fungování pro klienty

způsobu

politiky


Práce na dálku (práce mimo kancelář) je součástí pracovního konceptu

trvání

Achmea (AWC). Vše začalo v roce 1995 v jedné z deseti obchodních jednotek, tzv. „Interpolis“, a tento režim byl od roku 2010 spuštěn v celé společnosti. Jde o pokračující proces, jelikož jsou stále zaváděny nové formy práce, například „dynamická práce“ (povzbuzování zaměstnanců, aby se pohybovali a celý den neseděli).

Zapojení partneři

Tato iniciativa vzešla ze strany zaměstnavatele, avšak zapojeny do jejího utváření byly i odbory a zástupci zaměstnanců prostřednictvím pracovní rady. Zapojení odborů nemělo formu formální dohody, ale odbory byly konzultovány ohledně pohledu zaměstnance.

39

Obsah projektu

Opatření pro práci na dálku umožňuje zaměstnancům, aby pracovali v časech a na místech, kde je získávána největší hodnota, např. z domova, železniční stanice či klientovy kanceláře. Zaměstnancům se důvěřuje, že si budou volit nejproduktivnější pracoviště a okamžik podle druhu činnosti, kterou mají provádět.



Práce na dálku není považována za právo ani za povinnost. Je možné, že vedoucí, zaměstnanec a tým se budou muset dohodnout poté, co byly některé podmínky splněny:



Zaměstnanec, vedoucí a tým se rozhodnou, co je „fyzickým minimem“: jde o počet pracovních dní v týdnu, které si musí členové týmu odpracovat společně (sociální soudržnost). V praxi to znamená, že v průměru 1-2 dny v týdnu mohou pracovat na dálku.



Osobní schopnosti zaměstnance musí usnadňovat práci na dálku (např. soustředění, plánování práce, dokončování věcí apod.). To je probíráno mezi zaměstnancem a jeho/jejím vedoucím.



Povaha práce práci na dálku umožňuje. V dnešní době mají ve společnosti Achmea všichni zaměstnanci možnost o práci na dálku požádat vyjma těch, kteří pracují coby bezpečnostní pracovníci nebo pracují na recepci.



Osobní okolnosti doma musí práci na dálku usnadňovat. To znamená, že by tam měl být vhodný pracovní prostor (vhodný nábytek, světlo, tiché prostředí apod.). Společnost Achmea si zvolila, že nebude pracovní prostor kontrolovat nebo žádat zaměstnance, aby zaslali jeho fotografii, protože si společnost zvolila, že bude svým zaměstnancům důvěřovat. Zaměstnanci jsou na oplátku požádáni, aby zodpověděli otázky ohledně ergonomie jejich pracovního prostoru doma. Společnost Achmea poskytuje všech svým zaměstnancům notebook s přístupem k serveru firmy, který lze použít též při práci na dálku. Zaměstnavatel může též zaplatit tiskárnu, pokud zaměstnanec prokáže svému vedoucímu, že ji potřebuje, ačkoli společnost se snaží podporovat práci bez použití papíru. Neposledně nutno uvést, že společnost Achmea přispívá až 500 eury na zaměstnance každé tři roky, aby mu umožnila provést úpravu pracovního místa doma, např. koupit stůl nebo židli. Na druhou stranu zaměstnanec zodpovídá za používání a náklady internetu z domova (zejména proto, že z práce na dálku má také užitek) a zaměstnanci pracující na dálku mají nižší příspěvek na dopravu.

Dohoda o práci na dálku zůstává v platnosti po 1 rok a je zapotřebí ji každý rok znovu sjednat.


V roce 2016 mají všichni zaměstnanci možnost pracovat na dálku, vyjma

přínosy

pozic, které jsou vyloučeny kvůli vlastní povaze jejich práce, jež vyžaduje fyzickou účast (bezpečnost a recepce). V roce 2016 využívalo práci na dálku 80 % zaměstnanců společnosti Achmea. Hlavním přínosem pro zaměstnance je dosažení lepší pracovněživotní rovnováhy. Ta má pozitivní dopad na produktivitu zaměstnance a snižuje počet pracovních neschopností z důvodu nemoci. Na straně

40

zaměstnavatele umožňuje též určité snížení nákladů vzhledem k tomu, že společnost potřebuje méně kancelářského prostoru. Je tomu tak také proto, jak bylo vysvětleno výše, že práce na dálku ve společnosti Achmea je součástí širšího konceptu – pracovního konceptu Achmea – který například implementuje sdílení pracovních míst.

Hlavní faktory /

Jedním z hlavních faktorů úspěchu rozvoje práce na dálku ve společnosti


Achmea byla podpora vrcholového vedení, které rovněž přispělo při přesvědčování vedoucích o přínosech práce na dálku, jelikož zde panovaly obavy ohledně ztráty kontroly. Další z faktorů úspěchu je spojen se skutečností, že jde o jen o jednu ze součástí širšího přístupu, pracovního konceptu Achmea, jenž je nedílnou součástí politiky lidských zdrojů a značky zaměstnavatele. Neposledně je nutné uvést, že implementace práce na dálku byla úspěšná též proto, že byla spoluutvářena s odbory za účasti zaměstnanců prostřednictvím pracovních rad. Níže uvedený graf ukazuje, že zaměstnanci ve společnosti Achmea jsou stále spokojenější s pracovním konceptem Achmea a dalšími principy spojenými s jeho implementací, tedy s podporou jejich vedoucího, svobodou v jednání a organizaci jejich práce a s důvěrou a identitou.

Jelikož práce na dálku znamená uvolnění pravidel, existoval přechod od řízení založeného na pravidlech k řízení založenému na principech, což bylo někdy překážkou v rozvoji práce na dálku. Tento problém byl však úspěšně vyřešen prostřednictvím dialogu. Společnost Achmea skutečně nabízí členům týmu a vedoucím používajícím práci na dálku různé zásahy a školení. To vedlo ke změně dřívějších konzervativních řídicích praktik od kontrolních (kontrola přítomnosti zaměstnance na pracovišti) k důvěře (soustředění se na příspěvek zaměstnance a výsledky). Další překážka v rozvoji práce na dálku se týká možností, které skýtá informační a komunikační technologie. Tento problém však byl vyřešen vzhledem ke skutečnosti, že jsou zaměstnancům pracujícím na dálku nyní k dispozici nezbytné technologie, např. možnost sdílení dokumentů online, nastavení Skypu do obchodního módu apod.

41

Odkaz na webové

https://www.achmea.nl/en/paginas/default.aspx

stránky

42

Přílohy: Společné prohlášení evropských sociálních pojišťovacích partnerů o demografické výzvě v evropském pojišťovacím sektoru Brusel, 26. ledna 2010 Úvod Vzhledem k stárnoucí a ustupující populaci čelí Evropská unie bezprecedentním výzvám ohledně svojí demografické budoucnosti. Populace baby boomu začíná z pracovního trhu odcházet do důchodu a v následujícím desetiletí tomu tak bude ve stále větší míře. Současně se v důsledku nízké porodnosti mladší generace, která vstupuje na trh práce, dramaticky zmenšuje, a nebude schopna kompenzovat rostoucí podíl pracovní síly v důchodu. EU čelí stále narůstajícímu počtu občanů v důchodu a příliš malému počtu pracovníků, kteří by odpovídajícím způsobem financovali státní důchodový systém. Tyto demografické změny dopadají na podniky v evropském pojišťovacím a zprostředkovatelském sektoru jak co se týče jejich schopnosti coby poskytovatele produktů (například životního, důchodového, zdravotního pojištění a pojištění dlouhodobé péče) i jako na zaměstnavatele.

Pojišťovací a zprostředkovatelské podniky coby poskytovatelé služeb Sektor si uvědomuje, jak veřejnost obecně, a zákazníci zvlášť, vnímají různé hráče, kteří poskytují pojišťovací produkty a služby. Na zlepšení tohoto vnímání se významným způsobem právě pracuje a, jak se domníváme, je patrný pokrok.

Pojišťovací a zprostředkovatelské podniky coby zaměstnavatelé Toto společenské prohlášení se proto soustředí na hráče v pojišťovacím sektoru z hlediska jejich schopnosti coby zaměstnavatele. Průměrný věk zaměstnanců v pojišťovacím sektoru se zvyšuje. Řada pracovníků se též blíží důchodovému věku. Řešení důsledků stárnoucí pracovní síly bude výzvou. V první řadě musíme umožnit zkušeným a motivovaným starším zaměstnancům, aby ve své profesní dráze pokračovali po dosažení tradičního důchodového věku, pokud tak chtějí učinit. Za druhé musíme do sektoru přitahovat nové talenty, kteří jsou nezbytní pro udržitelnou, schopnou a různorodou pracovní sílu. Pojišťovací sektor si uvědomuje potřebu zintenzivnění snah při získávání kvalifikovaných, vysoce školených zaměstnanců. Zejména je pro pojišťovací sektor nezbytné, aby byl chápán coby přitažlivé odvětví se zajímavými profesními možnostmi, zejména v porovnání s bankovním sektorem. V důsledku toho začala řada hráčů v pojišťovacím sektoru přehodnocovat celou svoji dosavadní zaměstnávací strategii a provozní model tak, aby přitahovala a udržela si talenty.

Úloha evropských sociálních partnerů Sociální partneři evropského pojišťovacího sektoru se domnívají, že zastávají důležitou úlohu v podpoře snah sektoru o řešení těchto výzev. V roce 2008 se shodli na potřebě rozvíjet na evropské úrovni konstruktivní reakce a strategie a za tímto účelem se rozhodli demografický problém zahrnout do pracovního programu Výboru pro sociální dialog v pojišťovacím sektoru (ISSDC) v letech 2008 a 2009. V průběhu práce identifikovali sociální partneři atraktivitu a míru zaměstnatelnosti coby dva klíčové problémy pojišťovacího sektoru. Rozhodli se proto, že se budou soustředit na své aktivity ohledně 1) pracovně-životní rovnováhy, 2) udržení míry zaměstnatelnosti a rozvíjení kariérních nabídek a 3) zdraví a bezpečnosti v práci. Toto společné prohlášení je produktem diskuzí sociálních partnerů a názorových výměn k těmto problémům v posledních dvou letech. Nástroje a instrumenty identifikované sociálními partnery k řešení

43

demografických změn již byly v pojišťovacím sektoru do určité míry použity. Skutečnost, že jsou tyto nástroje a instrumenty v tomto dokumentu zmíněny neznamená, že je společnosti již nevyužívají. Sociální partneři evropského pojišťovacího sektoru vyzývají své členy, jakož i všechny zainteresované strany v pojišťovacím sektoru, aby zvážili své vlastní praxe ve světle tohoto společného prohlášení.

Následné a další kroky Propagace společného prohlášení Sociální partneři se zavazují, že budou informovat prostřednictvím všech dostupných prostředků, odborů, sdružení a zaměstnavatelů v pojišťovacím sektoru a mimo něj o tomto společném prohlášení. Budou povzbuzovat příslušné sociální partnery na národní úrovni k propagaci a společnému zabývání se tímto společným prohlášením. To by mohlo mít například formu uspořádání společných schůzí ohledně jeho obsahu, společné prezentace národním vládám a dalším relevantním hráčům, provádění společných studií či výzkumných aktivit nebo zabývání se tímto tématem v rámci kolektivního vyjednávání. Kde to bude možné, společné prohlášení bude též přeloženo do ostatních úředních jazyků EU. Sledování společného prohlášení Coby následný krok po společném prohlášení, spustí sociální partneři monitoring iniciativy. Cílem bude stanovit pokrok, kterého bylo dosaženo v oblastech, jež byly identifikovány coby výzvy, a zhodnotit dopad společného prohlášení do praxe. Lze tak učinit například tak, že budou členům evropských sociálních partnerů nebo hráčům v pojišťovacím sektoru zaslány dotazníky. Zveřejnění brožury Sociální partneři chtějí následovat přijetí společného prohlášení tím, že zveřejní brožuru, která zviditelní přístupy správných praxí k výše uvedeným tématům u různých hráčů v pojišťovacím sektoru a v členských státech EU. Propagace brožury Sociální partneři chtějí brožuru distribuovat mezi svými členy. Sociální partneři a jejich členové budou tuto brožuru propagovat co nejefektivnějším způsobem pomocí všech stávajících prostředků, které mají k dispozici (např. extranet, webové stránky, interní a externí zpravodaje apod.) tak, by ji uvedli do povědomí a poskytli ji k dispozici odborům, sdružením a zaměstnavatelům v pojišťovacím sektoru a mimo něj. Aktualizace brožury Sociální partneři chtějí brožuru pravidelně aktualizovat tak, aby zaznamenali nový vývoj co se týče demografických změn dopadajících na evropský pojišťovací sektor i ohledně nových praxí iniciovaných a implementovaných zainteresovanými stranami. Sociální partneři očekávají, že první fáze této práce bude zakončena zorganizováním konference věnované výše uvedeným tématům, s tematickým ohniskem výměny správných praxí, analýzy trendů a plánů budoucích kroků.

1. Pracovně-životní rovnováha Sociální partneři evropského pojišťovacího sektoru uznávají důležitost zajištění správné pracovně-životní rovnováhy. Rovnováha mezi životem a prací je komplexním problémem, který ovlivňuje všechny zaměstnance. Každý zaměstnanec má své vlastní vnímání toho, co zakládá správnou pracovně-životní rovnováhu. Zaměstnavatelé by měli být schopni nabídnout širokou škálu variant pracovních vzorců konzistentních s potřebou účinného a efektivního provozu. Sociální partneři rovněž uznávají, že problémy s pracovně-životní rovnováhou jsou zvláště zásadní u žen. Ty mají často pocit, že musí své profesní ambice přizpůsobit, aby se mohly starat o potřeby rodiny jako je péče o děti či starší příbuzné. Aby bylo všem umožněno bez ohledu na pohlaví vstoupit do pracovní síly či se z ní navrátit po období nepřítomnosti, jsou užitečnými nástroji praxe typu pružná pracovní doba, práce na poloviční úvazek, iniciativa pro návrat do práce, příležitosti pro práci z domova a technologií umožněná pružná práce (jako je práce po telefonu a práce na dálku). Tyto iniciativy přispívají k žádanosti zaměstnání

44

v daném sektoru a napomáhají v přilákání a podržení si talentů. Správné praxe, které již fungují mezi pojišťovacími firmami a pojišťovacími zprostředkovatelskými firmami by měly být napodobeny i jinde. Pružnost je též nezbytná v průběhu pracovního života zaměstnanců. Politiky, které podporují starší zaměstnance, aby ve firmě zůstali tím, že jim nabízejí alternativní a méně náročné pracovní modely, jsou efektivními nástroji, které byly vyzkoušeny a ověřeny v některých pojišťovacích a zprostředkovatelských společnostech. Může se jednat o snížení počtu pracovních hodin, větší pružnost v pracovní době a individuální uspořádání, které řeší konkrétní potřeby starších osob apod. Rozvoj a rozšíření zařízení pro péči o děti a poskytování různých forem pomoci v péči o děti (jako jsou kupony na péči o děti) umožňuje rodičům, aby přijali pracovní vzorce, které jim vyhovují, ať už jde o práci na poloviční, nebo plný úvazek. Sociální partneři se domnívají, že členské státy EU hrají klíčovou úlohu v zajištění odpovídajících zařízení péče o děti. Vítají cíle ohledně zařízení péče o děti předškolního věku stanovené v Barceloně (SEC(2008)2597) coby pozitivní krok.

2. Kvalifikace a celoživotní učení Sociální partneři se domnívají, že celoživotní učení je hlavním příspěvkem k dlouhodobé zaměstnatelnosti. Pokud je rozvíjeno v rámci vzájemné odpovědnosti, může být celoživotní učení výhrou pro obě strany, jež vytváří přidanou hodnotu jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Celoživotní učení je ku prospěchu zaměstnance, zaměstnavatele a státu, a proto je investice do učení a vzdělávání společnou zodpovědností všech tří stran. Neustálá aktualizace dovedností je pro plný pracovní život nezbytná. Individuální rozvoj profesní dráhy a zlepšování dovedností je rozhodující pro udržení motivace zaměstnanců a jejich schopnosti pracovat s uspokojivými výsledky. Neustálé školené starších zaměstnanců je zvláště důležité pro jejich udržení coby aktivum firmy, která tak může získávat výhody z jejich zkušeností a znalostí. Předpokládá se ochota starších zaměstnanců školit se. Každý zaměstnanec má právo být v případě nutnosti školen tak, aby mohl vykonávat svoji práci. Dovednosti zaměstnanců by měly být aktualizovány spolu se změnami v daném odvětví a zaměstnanci by měli být povzbuzováni k účasti ve školicích programech a k přijímání zodpovědnosti za své individuální profesní dráhy. Je též v zájmu zaměstnanců, aby přijímali zodpovědnost za své vlastní učení a kvalifikaci tak, aby podávali výkon a udržovali si svoji vlastní zaměstnatelnost. Zaměstnavatelé hrají klíčovou úlohu v zajišťování rozvoje schopností své pracovní síly. Každý zaměstnanec by měl získat pomoc formou školení tam, kde je to vhodné, aby mohl svoji práci vykonávat efektivně. Zaměstnavatelé by měli své zaměstnance povzbuzovat v rozvíjení a zlepšování dovedností a schopností, které potřebují k tomu, aby vykonávali svoji práci efektivně, jakož i k jejich celkové kvalifikaci pro zaměstnání. Zaměstnanci by měli být schopni se sami stát součástí procesu celoživotního učení a nakonec přijmout zodpovědnost za svoji vlastní zaměstnatelnost.

3. Zdraví a bezpečnost v práci Zaměstnavatelé a zaměstnanci zodpovídají společně za vytvoření zdravého pracovního prostředí s pracovními podmínkami, které podporují fyzické a duševní zdraví zaměstnance. Sociální partneři se domnívají, že jak zaměstnavatelé, tak zaměstnanci by měli zastávat svoji úlohu v podporování zdraví a bezpečnosti v práci. Zaměstnavatelé mohou pomoci vytvářet prostředí a zavádět takové politiky, které budou podporovat zdraví jejich zaměstnanců. Za tímto účelem mohou pomoci systémy řízení zdravotní péče v zaměstnání prostřednictvím iniciativ jako je cvičení, strava a poradenství ohledně řízení stresu, asistenční linky pro zaměstnance a zdravotní prohlídky či vyšetření. Zaměstnavatelé však nezodpovídají za soukromý život zaměstnanců, a proto bude konečný úspěch těchto opatření záviset na ochotě jednotlivce je plně využívat.

45

Efektivní politiky ohledně zdraví a bezpečnosti v práci jsou v jádru zajištění bezpečného pracovního prostředí. Zaměstnavatelé by měli na pracovišti učinit nezbytné kroky k zajištění bezpečného a zdravého pracovního prostředí. Zaměstnanci by měli též sehrát určitou úlohu v přispění k bezpečnému a zdravému pracovnímu prostředí. Mezisektorová rámcová dohoda z roku 2004 ohledně stresu spojeného s prací ukazuje, že stres může potenciálně ovlivnit jakékoli pracoviště a pracovníka bez ohledu na velikost společnosti, obor činnosti nebo formu zaměstnanecké smlouvy či vztahu. Sociální partneři v pojišťovacím sektoru se dohodu podporují a souhlasí s tím, že zpracování stresu v práci může vést k větší efektivitě a lepšímu pracovnímu zdraví a bezpečnosti s následným ekonomickým a společenským prospěchem pro firmy, pracovníky a společnost jako celek. Sociální partneři vyzývají zaměstnavatele a zaměstnance v pojišťovacím sektoru, aby podnikli kroky k určení příčin zbytečných úrovní stresu spojeného s prací a aby učinili konkrétní kroky k jeho prevenci, odstranění či snížení tam, kde to je možné. Každý zaměstnavatel si musí rozhodnout, jaká opatření považuje za vhodná k řešení potenciálních problémů se stresem v práci. Tam, kde to je možné, budou tato opatření provedena za účasti a spolupráce pracovníků a/nebo jejich zástupců.

Závěr Evropští sociální partneři povzbuzují své členy, aby se zabývali demografickými výzvami. Demografie je složité téma, které musí být uchopeno řadou různých přístupů na všech úrovních společenského systému. Demografické výzvy ovlivňují všechny divize společnosti. Zaměstnavatelé a zaměstnanci v pojišťovacích a zprostředkovatelských společnostech by proto měli vyhledávat způsoby, kterými mohou spolu pracovat na řešení těchto problémů.

46

Společné prohlášení evropských sociálních partnerů v sektoru pojišťovnictví o práci na dálku Brusel, 10. února 2015 Úvod Více než deset let poté, co evropští sociální partneři uzavřeli 16. července 2002 rámcovou dohodu o práci na dálku, stala se práce na dálku v pojišťovacím sektoru nástrojem, o kterém se dnes stále více uvažuje. Informační a komunikační technologie dnes poskytuje širokou škálu příležitostí co se týče organizace práce mobilnějším a pružnějším způsobem. Práce na dálku skýtá výhody jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Zaměstnavatelé mohou mít prospěch ze spokojených a lépe motivovaných zaměstnanců, zatímco výhody pro zaměstnance zahrnují větší pružnost v pracovní době a úspory času, peněz a méně stresu díky omezenému dojíždění. Práce na dálku může vytvářet logistické výhody na obou stranách. Práce na dálku může mít též pozitivní dopad na prostředí a veřejnou komunitu: může pomoci snížit znečištění díky omezení dopravy a dojíždění zaměstnanců mezi domovem a kanceláří, z čehož má společnost prospěch jako celek. Práce na dálku vyžaduje vysokou úroveň vlastní zodpovědnosti zaměstnance. Jak bylo ukázáno ve společném prohlášení o demografii, evropští sociální partneři v sektoru pojišťovnictví uznávají důležitost zajištění dobré pracovně-životní rovnováhy. Proto zaměstnavatele a zaměstnance v odvětví pojišťovnictví povzbuzují, aby zvážili používání práce na dálku coby nástroj, který může být obecně zajímavý. Pokrývá potřebu zaměstnanců dosáhnout dobré pracovně-životní rovnováhy na jedné straně a potřebu zaměstnavatelů mít motivovanou a pružnou pracovní sílu na straně druhé. Evropští sociální partneři hodnotí tento nový způsob práce coby jeden z klíčových akcelerátorů lepší kvality života na pracovišti, jenž zároveň zlepšuje výkon společnosti. V tomto společném prohlášení by sociální partneři chtěli řešit práci na dálku a ukázat relevantní faktory, které by měly být zváženy při dohodách o individuální a kolektivní práci na dálku na národní či firemní úrovni. Toto společném prohlášení spadá do kategorie Prohlášení, jež je popsána v Příloze 2: typologie výsledků evropského sociálního dialogu, komunikace Evropské komise ohledně Partnerství pro změnu v rozšířené Evropě - navázání na příspěvek evropského sociálního dialogu z 12. srpna 2004 (COM(2004) 557 konečné). Podle rámcové smlouvy z 16. července 2002 evropští sociální partneři v pojišťovacím sektoru v chápou práci na dálku coby formu organizace a/nebo výkonu práce pomocí informační technologie v kontextu zaměstnanecké smlouvy, kde je práce, jež je obvykle vykonávána v prostorách zaměstnavatele, prováděna pravidelně mimo tyto prostory. Jinými slovy řečeno, práce na dálku je pružné pracovní uspořádání, v rámci kterého zaměstnanec vykonává své činnosti ze schváleného pracoviště na jiném místě, než ze kterého by normálně pracoval. Toto společné prohlášení pokrývá: -

interní zaměstnance, kteří pracují na dálku na pravidelné bázi.

-

mobilní pracovníky prodeje a upravovatele ztrát v jurisdikcích, kde pracovní podmínky nastavené sociálními partnery nerozlišují mezi mobilními pracovníky prodeje a upravovateli ztrát na straně jedné a ostatními zaměstnanci na straně druhé.

V každém případě musí být respektovány příslušné národní předpisy. Toto společné prohlášení je založeno v plném souladu na rámcové smlouvě o práci na dálku, kterou evropští sociální partneři podepsali 16. července 2002. Sociální partneři evropského pojišťovacího sektoru vyzývají své členy, jakož i všechny zainteresované strany v pojišťovacím sektoru, aby zvážili své vlastní praxe ve světle tohoto společného prohlášení.

47

Následné a další kroky Propagace společného prohlášení Sociální partneři se zavazují o tomto společném prohlášení informovat všemi dostupnými prostředky, pomocí odborů, sdružení a zaměstnavatelů v pojišťovacím sektoru i mimo něj. Budou povzbuzovat příslušné sociální partnery na národní úrovni, aby toto společné prohlášení spolu propagovali a zabývali se jím. To by mohlo mít např. formu uspořádání společných schůzí ohledně jeho obsahu, provádění společných prezentací pro národní vlády a jiné relevantní hráče či provádění společných studií nebo výzkumných aktivit Tam kde je to možné, bude společné prohlášení též přeloženo do ostatních úředních jazyků EU. Sledování společného prohlášení Sledování společného prohlášení by mohlo být prováděno např. formou zaslání dotazníků členům evropských sociálních partnerů nebo hráčům v pojišťovacím sektoru. Publikace přístupů správných praxí Sociální partneři chtějí následovat přijetí společného prohlášení tím, že zdůrazní příklady správné praxe ohledně práce na dálku u různých hráčů v pojišťovacím sektoru a v členských státech v aktualizované verzi této brožury „Boj s demografickou výzvou v pojišťovacím sektoru“.

Faktory relevantní pro práci na dálku 1. Dobrovolný charakter Práce na dálku je pro dotyčného zaměstnance a zaměstnavatele dobrovolná. Práce na dálku může být vyžadována v rámci prvotního popisu práce, nebo může být toto uspořádání dobrovolně dohodnuto následně. Určité druhy pracovních profilů práci na dálku neumožňují. Pokud práce na dálku není součástí původní zaměstnanecké smlouvy a zaměstnavatel nabídne možnost práce na dálku, zaměstnanec tuto nabídku může buď přijmout, nebo odmítnout. Každý zaměstnanec, který projeví svůj zájem zapojit se do práce na dálku, však musí svoji žádost odůvodnit. Zaměstnavatel s ní může buď souhlasit, nebo ji odmítnout, protože je na jeho uvážení, jak potřebu práce na dálku vyhodnotí, a zda může být daná práce prováděna jejím prostřednictvím. Podmínky, za kterých mohou zaměstnanci pracovat na dálku, by měly být projednány předem.

2. Podmínky zaměstnání Zaměstnavatel musí pracující na dálku sledovat, aby je v tomto procesu podpořil. Za účelem definování podrobností práce na dálku doporučují sociální partneři svým členům, aby zvážili před jejím započetím uzavření specifické doplňkové kolektivní smlouvy a/nebo individuálních smluv, které by pojednávaly o těchto otázkách a) – i): a) četnost V rámci příslušné legislativy, kolektivních smluv, firemních pravidel a individuálních smluv si pracující na dálku řídí organizaci své pracovní doby v rámci mezí stanovených podle pokynů zaměstnavatele. To vyžaduje vlastní odpovědnost pracovníka na dálku, jež je nadprůměrná. Individuální písemná smlouva obsahuje četnost práce na dálku, kde je to vyžadováno, dny výkonu práce na dálku, dny a/nebo hodiny docházky do prostor zaměstnavatele a časy nebo období během kterých musí být pracovníci na dálku dosažitelní a jakými prostředky. Je důležité, aby zaměstnanec nebyl od ostatní pracovní komunity ve firmě izolován. Toho lze docílit např. tak, že bude mít příležitost se s kolegy pravidelně setkávat a bude mít přístup k firemním informacím.

48

Pozornost by se měla věnovat řešení témat dostupnosti, zvažování důležitosti zajištění dobré pracovněživotní rovnováhy a sledování pracovní doby v souvislosti s prací na dálku. Podmínky pracovní doby musí odpovídat firemním pravidlům, kolektivním smlouvám, národním a evropským zákonům. b) zdraví a bezpečnost Zaměstnanec zodpovídá za ochranu zdraví a bezpečnosti pracovníka na dálku v práci v souladu se směrnicí č. 89/391 a všemi relevantními směrnicemi, národní legislativou a kolektivními smlouvami. Vzhledem k specifickým okolnostem práce na dálku však zaměstnavatel potřebuje stálou podporu pracovníka na dálku k tomu, aby tyto potřeby mohl plnit. Zaměstnavatel pracovníka na dálku informuje o firemních politikách na ochranu zdraví a bezpečnosti v práci, zejména o požadavcích na jednotky displejů. Zaměstnavatel musí pracovníkovi na dálku poskytnout nezbytné prostředky a pokyny. Pracovník na dálku tyto bezpečností politiky správně aplikuje. Nehody a skoro nehody týkající se pracovníků na dálku v době práce musí být hlášeny stejným způsobem, jako je tomu u personálu v kanceláři. Je důležité, aby pracovníci na dálku měli zařízení k přivolání pomoci v nouzové situaci spojené s prací. c) ochrana údajů Zaměstnavatel zodpovídá za přijetí příslušných opatření, zejména ve vztahu k softwaru, aby zajistil ochranu údajů používaných a zpracovávaných pracovníkem na dálku k pracovním účelům. Zaměstnavatel pracovníka na dálku informuje o veškeré příslušní legislativě a firemních pravidlech na ochranu údajů. Je odpovědností pracovníka na dálku, aby tato pravidla dodržoval. d) právo přístupu na pracoviště Proto, aby si zaměstnavatel či zástupci pracovníků nebo příslušné orgány ověřili, zda jsou zdravotní a bezpečnostní ustanovení a opatření na ochranu údajů správně aplikována, mají přístup na pracoviště pracovníka na dálku v rámci mezí daných národní legislativou a kolektivními smlouvami. Pokud pracovník na dálku pracuje z domova, je tento přístup možný po předchozím vyrozumění a s jeho/jejím souhlasem. e) vybavení Obecným pravidlem je, že zaměstnavatel zodpovídá za poskytnutí, instalaci a údržbu vybavení nezbytného k práci na dálku, například tam, kde je práce na dálku povinná, vyjma situace, kdy pracovník na dálku používá své vlastní vybavení. Ve výše uvedeném případě, pokud by pracovník na dálku používal své vlastní vybavení, by zaměstnavatel za toto vybavení nezodpovídal. Tam, kde je vybavení poskytnuto zaměstnavatelem, musí pracovník na dálku toto vybavení chránit. Na oplátku zaměstnavatel poskytuje pracovníkovi na dálku příslušnou technickou podporu. Pokud je práce na dálku prováděna na pravidelné bázi, zaměstnavatel hradí nebo kompenzuje (např. formou paušální částky) náklady spojené s prací, zejména v souvislosti s komunikací. To však nemusí být případ situace, kdy je práce na dálku zavedena z iniciativy zaměstnance. Je proto důležité, aby se zaměstnavatel a zaměstnanec na těchto prvcích vzájemně dohodli. Zaměstnavatel poskytuje pracovníkovi na dálku příslušnou technickou podporu. Zaměstnavatel nese v souladu s národní legislativou a kolektivními smlouvami náklady na ztrátu nebo poškození zařízení a údajů, které pracovník na dálku používá. Pracovník na dálku o vybavení jemu/jí poskytnuté řádně pečuje a neshromažďuje či nedistribuuje nezákonné materiály na internetu. f) porucha V případě poruchy zařízení nebo v případě zásahu vyšší moci v jehož důsledku pracovník na dálku nemůže svoji práci provádět, musí o tom ihned zaměstnavatele uvědomit. Pokud není pracovník na dálku schopen ve své práci pokračovat, protože došlo k takové události, je užitečné předem stanovit, kdy může mít povinnost pracovat v prostorách zaměstnavatele.

49

g) reverzibilita Pokud práce na dálku není součástí prvotního popisu práce, je rozhodnutí o změně na práci na dálku jednotlivce reverzibilní podle individuální a/nebo kolektivní smlouvy. Reverzibilita může znamenat návrat do práce v prostorách zaměstnavatele na žádost pracovníka nebo zaměstnavatele. Fungování této reverzibility je stanoveno individuální a/nebo kolektivní smlouvou. h) školení Pracovníci na dálku mají stejný přístup k příležitostem školení a pro rozvoj své dráhy, jaký mají srovnatelní pracovníci v prostorách zaměstnavatele, a podléhají stejným politikám hodnocení, jako tito ostatní pracovníci. Pracovníci na dálku absolvují příslušná školení cílená na technické vybavení, které mají k dispozici a v popisu této formy organizace práce. Dohlížitel pracovníka na dálku a jeho přímí kolegové může též potřebovat školení pro tuto formu práce a její řízení. i) podmínky Co se týče podmínek zaměstnání, pracovníci na dálku mají prospěch ze stejných práv, která jsou zaručena příslušnou legislativou a kolektivními smlouvami, jako srovnatelní pracovníci v prostorách zaměstnavatele. A na druhou stranu pracovníci na dálku mají stejné povinnosti jako srovnatelní pracovníci. Pracovní zátěž a výkonnostní standardy pro pracovníka na dálku jsou stejné jako u srovnatelných zaměstnanců pracujících z kanceláře. Služby oddělení lidských zdrojů musí být do procesu zapojeny proto, aby pracovníky na dálku sledovaly a poskytovaly jim stejné kariérní příležitosti jako ostatním zaměstnancům.

3. Pojistné krytí nehod Sociální partneři si uvědomují riziko plynoucí ze skutečnosti, že zaměstnanci nejsou pro případ výskytu nehod na svém vzdáleném pracovišti kryti pojištěním nehod. Národní sociální systémy v členských státech EU nabízejí různé úrovně ochrany, ale někdy může být pro zaměstnance obtížné dokázat, že se pracovní nehoda stala doma. Z toho důvodu sociální partneři v pojišťovacím sektoru doporučují, aby jejich členové zvážili vhodné kroky, které by bylo možné v této oblasti provést, např. zvážit, zda je pro případ nehod na vzdáleném pracovišti potřeba dodatečné pojištění vzhledem k dané národní situaci.

4. Otázky kolektivních práv Pracovníci na dálku mají stejná kolektivní práva jako pracovníci v prostorách zaměstnavatele. Pracovníkovi na dálku nejsou kladeny při komunikaci se zástupci zaměstnanců žádné překážky. Platí pro ně stejné podmínky pro účast a kandidaturu ve volbách do orgánů zástupců zaměstnanců nebo při zajišťování zastoupení pracovníka. Pracovníci na dálku jsou zahrnováni do výpočtů pro určení prahů pro zastupující orgány zaměstnanců v souladu s evropským a národním právem, kolektivními smlouvami či praxemi. Zařízení, ke kterému bude pracovník na dálku připojen za účelem uplatňování svých kolektivních práv, je určeno na počátku. Zastupující orgány zaměstnanců jsou informovány a konzultovány na počátku práce na dálku tam, kde je to dáno evropským a národním právem nebo kolektivními smlouvami.

50

„Opětovné hodnocení demografické výzvy: inovativní opatření v evropském sektoru pojišťovnictví. Navázání na úspěšné iniciativy sociálních partnerů zvlášť zaměřené na střední a východní Evropu a jejich aktualizace" je dostupné na webových stránkách UNI Europa: http://www.uniglobalunion.org/sectors/finance/social-dialogue © UNI Europa Brusel, 2016 Všechna práva vyhrazena Design: ICF International „Opětovné hodnocení demografické výzvy: inovativní opatření v evropském sektoru pojišťovnictví. Navázání na úspěšné iniciativy sociálních partnerů zvlášť zaměřené na střední a východní Evropu a jejich aktualizace" podléhá autorskému právu, kdy jsou všechna práva vyhrazena. Reprodukce části je povolena, pokud je uveden zdrojový odkaz „Opětovné zhodnocení demografické výzvy: inovativní opatření v evropském sektoru pojišťovnictví. Navázání na úspěšné iniciativy sociálních partnerů zvlášť zaměřené na střední a východní Evropu a jejich aktualizace." Zdvořilostní zpětný odkaz je ceněn. Reprodukce, šíření a přenos nebo prodej této publikace jako celku je zakázán bez předchozího povolení federace UNI Europa. Ačkoli byly všechny informace použité v této publikaci pečlivě převzaty ze spolehlivých zdrojů, federace UNI Europa nepřijímá žádnou zodpovědnost za přesnost nebo úplnost zde uvedených informací. Informace zde uvedené mají pouze informativní charakter a v žádném případě nebude federace UNI Europa zodpovídat za jakékoli ztráty či škody plynoucí z používání těchto informací. Evropská komise nezodpovídá za žádné použití informací obsažených v této publikace, ke kterému může dojít.

51

Opětovné zhodnocení demografické výzvy: inovativní opatření v evropském sektoru pojišťovnictví

Recommend Documents