Ondersteuning en nazorg bij collectief ontslag

CAW Limb Werkingsverslagen.qxp_Opmaak 1 7/12/15 10:02 Pagina 1

͞<ĂŶƵŵŝũǁĞƌŬŐĞǀĞŶ͕ ŵĞǀƌŽƵǁĚĞƉƐǇĐŚŽůŽŽŐ͍͟ Ondersteuning en nazorg bij collectief ontslag tussen politieke verwachtingen en menselijke behoeften

Schreven mee het CONEO-verhaal: de getroffen arbeiders de projectmedewerkers Lise Bemelmans ʹ Elien Cuypers ʹ Ellen Hensen ʹ Heidi Van Hissenhoven Nikki Janssens ʹ Els Joos ʹ Aysel Kaplan ʹ Hanne Loeners ʹ Ronny Mouton Ilse Nelis ʹ Sebila Ozturk ʹ Andrea Palmaers ʹ Jurgen Reniers ʹ Jolien Swerts Els Travers ʹ Hilal Ustebay ʹ Anneleen Vanroy ʹ moris Venken

directie en management Rudi Gerrits ʹ Jo Gommers ʹ Johan Huygen ʹ Linda Langenaeken Johan Neijens ʹ Anne Neyskens ʹ Nele Verrezen

het netwerk

december 2015


Voorwoord

Het CAW Limburg en het CGG\litp brengen met dit verslagboek de opgedane inzichten en praktijkervaring van het project Hulp bij Bedrijfssluiting, het latere Centrum voor Ondersteuning Na Economisch Ontslag. CONEO kreeg, in december 2012, van de overheid middelen en de opdracht de getroffenen van de sluiting van de Ford-vestiging in Genk te ondersteunen op psychosociaal en financieel-administratief vlak. Omdat Ford niet het enige bedrijf was dat overging tot collectief ontslag1, werkte CONEO ook voor getroffenen in andere bedrijven. In haar concrete werking had het centrum aandacht voor (problemen op) diverse levensdomeinen. Naast oog voor de werksituatie (in de lange periode tussen de aankondiging van de sluiting van Ford en de effectieve laatste productiedag) , werkte het rond geestelijke en lichamelijke gezondheid, de woon- en financiële situatie, administratie, vrije tijd en sociale contacten, en had het aandacht voor de relationele en gezinssituatie van de getroffenen. Hiertoe functioneerde een multidisciplinair team van psychologen en maatschappelijk werkers. Bij de uitwerking van haar aanbod ondersteuning en nazorg deed CONEO beroep op de inzichten inzake traumaverwerking op de werkvloer van de bvba The Human Link, dat organisaties, bedrijven en particulieren stimuleert om aandacht te schenken aan psychisch welzijn2. Volgens hun bevindingen is de ondersteuning op financieel en administratief vlak faciliterend voor de normale verwerking van de schokkende gebeurtenis. Na drie jaar werking is CONEO overtuigd van het bestaansrecht en de maatschappelijke relevantie van een bedrijfsonafhankelijke dienst ondersteuning en nazorg bij collectief ontslag, die de individuele en maatschappelijke kost van een dergelijk ontslag zo gering mogelijk houdt. Nog steeds bericht de pers regelmatig over bedrijven die herstructureren of tot collectief ontslag overgaan3. Een dienst voor ondersteuning en nazorg is dan ook geen overbodige luxe. Dit verslagboek schetst de gevolgen van een collectief ontslag en de wijze waarop een dienst ondersteuning en nazorg georganiseerd kan worden. Het verhaal van de Fordsluiting en CONEO, met haar manier van aanpak vormen alzo een inspiratiebron en leidraad voor eventuele nieuwe initiatieven inzake opvang, ondersteuning en nazorg bij collectief ontslag.

Een collectief ontslag heeft gevolgen4 ͙ŽƉƉĞƌƐŽŽŶůŝũŬǀůak Werken betekent voor (individuele) mensen een inkomen verwerven. Bijkomende functies zijn: contacten met mensen buiten de gezinskring, structureren van en afwisseling bieden in het leven, de mogelijkheid tot individuele en sociale ontplooiing. Iemand die werkt, ontleent aan dat werk voor een groot deel status en identiteit. Jahoda beschrijft in haar deprivatiemodel hoe werkloosheid bovenstaande noden frustreert waarbij de werkloze het spiegelbeeld ervaart: een drastische 1

2 3 4

ŶĚĞƌƐĚĂŶŚĞƚďĞŐƌŝƉ͚ĞĐŽŶŽŵŝƐĐŚŽŶƚƐůĂŐ͕͛ĚĂƚǀĞƌǀĂƚǌŝƚŝŶĚĞŶĂĂŵǀĂŶŚĞƚƉƌŽũĞĐƚ͕ƐƉƌĞŬĞŶǁĞŝŶĚŝƚǀĞƌƐůĂŐďŽĞŬ ŽǀĞƌ͚ƐĐŚŽŬŬĞŶĚĞ ŐĞďĞƵƌƚĞŶŝƐ͖͚͛ďĞĚƌŝũĨƐƐůƵŝƚŝŶŐ͛ĞŶ͚ĐŽůůĞĐƚŝĞĨŽŶƚƐůĂŐ͛͘ De term een schokkende gebeurtenis wordt in zijn algemeenheid gebruikt. In de context van het project wordt het begrip collectief ontslag of, specifieker voor Ford, het begrip bedrijfssluiting gehanteerd. http://www.thehumanlink.be/ In een niet-gepubliceerd overzicht somt de VDAB (interventiedienst Limburg) tien bedrijven op, die samen 539 mensen ontsloegen in de periode 1 februari ʹ 30 september 2015 Voor dit item maakt CONEO, tenzij anders aangegeven, gebruik van de publicatie van De Witte, H. (1994).

-2-


inkomensverlaging, een ongeordend leven, sociale isolatie, prestigeverlies, verveling, twijfels aan zichzelf en gevoelens van overbodigheid. Werkloosheid vermindert op die manier het psychisch welzijn. Voor een kleiner aantal mensen heeft werkloos worden een gunstige invloed op het welzijn. De mate waarin de werker de mogelijkheid heeft om de omgeving en de eigen situatie te beïnvloeden, de mate waarin de omgeving waarin hij werkt duidelijk en doorzichtig is, de mate waarin de fysieke veiligheid gewaarborgd wordt en het stimulerend karakter van uitdagingen die door anderen werden aangebracht, zijn factoren die bepalen of werk hebben het psychisch welzijn vergroot of vermindert. Warr ďĞƐĐŚŽƵǁƚ ĚĞǌĞ ĂƐƉĞĐƚĞŶ ĂůƐ ͚ǀŝƚĂŵŝŶĞƐ͛ ǀŽŽƌ ŚĞƚ ƉƐǇĐŚŝƐĐŚ ǁĞůǌŝũŶ͘ Psychisch onwelzijn is dan de situatie waarbij de werkomstandigheden onvoldoende dergelijke ǀŝƚĂŵŝŶĞƐ ďĞǀĂƚ ŝŶ ƌĞůĂƚŝĞ ƚŽƚ ĚĞ ͚ǀŝƚĂŵŝŶĞďĞŚŽĞĨƚĞ͛ ǀĂŶ ĚĞ ǁĞƌŬĞƌ͘ &ƌǇĞƌ ĞŶ WĂǇŶĞ ǁĞƌŬƚĞŶ ĞĞŶ alternatief verklaringsmodel uit waarin het individu in eerste instantie als zelfbepaler en actieve zingever wordt opgevat. In hun visie staat de idee centraal dat mensen er actief naar streven om betekenis te geven aan datgene dat hen overkomt en om te handelen in overeenstemming met zelf gestelde doelen en idealen. Vandaar dat zij stellen dat een aantal werklozen werkloosheid als kans tot persoonlijke ontplooiing en groei kan ervaren. Werk verliezen en werkloosheid kan volgens De Witte (1994; 2013) ŚĞƚ ďĞƐƚ ĂůƐ ĞĞŶ ͚ƐƚƌĞƐƐŽƌ͛ getypeerd worden. Het is een ingrijpende levensgebeurtenis die een persoon voor een nieuwe opgave stelt en verplicht om zijn of haar gedrag te heroriënteren. Vermits mensen in sterke mate van elkaar verschillen wat hun capaciteiten betreft om met stresserende gebeurtenissen om te gaan, doen er zich belangrijke verschillen voor in de wijze waarop men op werkloosheid reageert. De aankondiging dat het bedrijf gaat sluiten, komt voor vele werknemers onverwacht. Shockreacties en stress zijn normale gevolgen͘ŶŬĞůĞƐůĂƉĞůŽǌĞŶĂĐŚƚĞŶ͕ŚĞƚĞƚĞŶĚĂƚŶŝĞƚƐŵĂĂŬƚ͕͙ďĞŚŽƌĞŶƚŽƚ het normale reactiepatroon. Net als bij een ander verlies, hoort bij werkverlies rouw en rouwverwerking. Blau (2006) beschrijft een model om de reacties te begrijpen van mensen die getroffen zijn door een gedeeltelijke of volledige bedrijfssluiting. Dit model is deels gebaseerd op de rouwfases zoals Kubler-Ross ze beschreef. Werknemers kunnen in de fase die voorafgaat aan een sluiting al lijden onder de werkonzekerheid. Als de beslissing valt dat het bedrijf gaat sluiten, ontstaat er weer duidelijkheid en kunnen zij zich beginnen voorbereiden op de toekomst. De wijze van communicatie door het bedrijf over een (nakende) herstructurering of sluiting maakt verschil voor de getroffenen. Onderzoek suggereert dat expliciete communicatie effectief is in het reduceren van onzekerheid (Schweiger & De Nisi, 1991; Vander Elst, Baillien, De Cuyper & De witte, 2010). Open, eerlijke én voortijdige communicatie vergroten niet enkel de voorspelbaarheid en beheersbaarheid van wat gaat komen, ze dragen tevens bij tot de beleving dat men als werknemer gerespecteerd wordt door de bedrijfsleiding. David Stuckler (2009) vond een stijging van zelfdodingen bij een stijging van werkloosheidgraad. Een stijging van 1% werkloosheid ging gepaard met een toename van 0,79% zelfdodingen. Het effect was echter niet significant. Bij een toename van meer dan 3% werkloosheid was er een groter effect op zelfdodingen en overlijdens door alcoholmisbruik bij mensen jonger dan 65 jaar. Er zijn verschillen in de effecten tussen landen en die hangen samen met verschillen in de mate van sociale bescherming. ͙ŽƉŝnterpersoonlijk en sociaal vlak Werkloosheid beïnvloedt ook hen die zelf niet werkloos zijn, maar frequent in contact komen met werklozen (De Witte, 1994). Dat geldt in de eerste plaats voor de gezinsleden. Vooral langdurige werkloosheid kan spanningen in het gezin veroorzaken. De werkloosheid van een lid van het gezin vormt vaak een extra belastende en stresserende factor die afhankelijk van de ernst van de ǁĞƌŬůŽŽƐŚĞŝĚĞŶǀĂŶƚĂůǀĂŶĂŶĚĞƌĞ͚ŵŽĚĞƌĞƌĞŶĚĞ͛ĨĂĐƚŽƌĞŶ de gezinsrelaties kan bemoeilijken. Dat geldt zowel voor de relatie tussen de partners onderling, als voor hun relatie met de kinderen.

-3-


Uit onderzoek naar de impact van werkloosheid op de partnerrelatie blijkt dat mannen de werkloosheid van hun vrouw zelden als een probleem beschouwen. Hetzelfde geldt voor de ouders en de kinderen van deze werkloze vrouwen. Dit kan voor niet-traditioneel denkende vrouwen problemen opleveren omdat ze bij hun partner en kinderen wellicht weinig gehoor of steun vinden voor de ongemakken die ze ten gevolge van hun werkloosheid ondervinden. Vrouwen van werklozen ondervinden vaak spanningen omdat hun werkloze man hun dagindeling in de war stuurt en zich vaker dan voorheen bezig gaat houden met taken die vroeger tot het ͚ƚĞƌƌŝƚŽƌŝƵŵ͛ǀĂŶĚĞǀƌŽƵǁďĞŚŽŽƌĚĞŶ͘ĞǁĞƌŬůŽŽƐŚĞŝĚǀĂŶĚĞŵĂŶŬĂŶŽŽŬůĞŝĚĞŶƚŽƚŚĞƚǀĞƌůŝĞǌĞŶ van sociale contacten voor de vrouw. Dat is gedeeltelijk het gevolg van stigmatisering. Werkloosheid van de vader is vaak van invloed op het lichamelijk en psychisch welzijn van jongeren al wordt dit verband ook door tal van andere factoren beïnvloed. Jongeren met een werkloze vader zouden een somberder beeld van de toekomst hebben. Kinderen van werkloze vaders zouden iets zwakker presteren op school en (bij gelijke prestaties) minder gunstig geadviseerd worden na de lagere school, naar een lager niveau gaan in het secundair onderwijs, en de school vaker vroegtijdig ǀĞƌůĂƚĞŶ͘ĞǌĞŶĂĚĞůŝŐĞŐĞǀŽůŐĞŶĚŽĞŶǌŝĐŚǀŽŽƌĂů͚ŽŶĚĞƌĂĂŶ͛ĚĞƐŽĐŝĂůĞůĂĚĚĞƌǀŽŽƌ͗ďŝũŬŝŶĚĞƌĞŶǀĂŶ de laagst opgeleide ouders die beiden werkloos zijn. Jongeren kunnen echter ook werkloos worden. De werkloosheid van inwonende jongeren beïnvloedt eveneens de gezinsrelaties. Ook hier dient een nieuw evenwicht gezocht te worden wat voor spanningen en conflicten kan zorgen. Ouders staan daarbij voor een moeilijk opgave. Enerzijds dienen ze begrip op te brengen voor de situatie en problemen van hun kind. Anderzijds dienen ze juist te helpen bij het streven van de jongeren om werk te vinden. Het karakter van een straat of buurt verandert wanneer een aantal mensen zonder werk valt. De sociale cohesie wordt bedreigd. De verbondenheid en solidariteit kan versterkt worden of onder druk komen staan. sĂĂŬŝƐĚĞŶĂďŝũĞŽŵŐĞǀŝŶŐŽŽŬŶŝĞƚ͚ĂĂŶƐƉƌĞĞŬďĂĂƌ͛ŽŵĚĂƚǌŝũǌĞůĨslachtoffer zijn van secundaire of tertiaire victimisatie. Er zijn immers slachtoffers op verschillende niveaus. Primair gaat het over de personeelsleden zelf die het slachtoffer zijn van (dreiging met) ontslag. Secundair gaat het over de negatieve impact ŽƉƌĞůĂƚŝĞƐ͕ƉĂƌƚŶĞƌƐ͕ŬŝŶĚĞƌĞŶ͕ŐĞǌŝŶŶĞŶĞŶĨĂŵŝůŝĞ͘ĂĂƌŶĂĂƐƚŚĞĞĨƚĚĞ͚ŶĞŐĂƚŝĞǀĞ͛ berichtgeving sociaal ook een effect op de samenleving (wijkgebonden onrusten, socio-economische ƐŝƚƵĂƚŝĞ͕͙Ϳ. ͙ǀŽŽƌĚĞƐĂŵĞŶůĞǀŝŶŐ Standing (2011) geeft volgende kenmerken van de huidige economische crisis: er is alom onzekerheid; ook hooggeschoolden en de werkende middenklasse worden geraakt; de sociale mobiliteit wordt afgeremd en het draagvlak voor solidariteit daalt. De kwetsbaarheid van de actieve bevolking kan worden afgelezen aan volgende indicatoren: de werkzaamheidsgraad; de jongerenwerkloosheid; de geboorten in kansarme gezinnen; de mensen met betalingsachterstand; de voorkeursregeling in de ziekteverzekering en OMNIO; het leefloon en de eenoudergezinnen. Als mensen hun werk verliezen, nemen de kwetsbare groepen van werklozen en personen met betalingsachterstand in de samenleving in aantal toe. De sociale ongelijkheid vergroot. Gepercipieerde baanonzekerheid heeft met persoonskenmerken te maken, maar multi-levelstudies benadrukken het belang van macrovariabelen zoals het niveau (en de evolutie) van werkloosheid in het land (Brochu & Zhou, 2009; Green, 2009). Landenverschillen in baanonzekerheid worden vooral verklaard door verschillen in het landelijke werkloosheidsniveau (meer werkloosheid vertaalt zich naar meer baanonzekerheid) en door de juridische -4-


bescherming tegen ontslag (betere bescherming vertaalt zich naar minder baanonzekerheid) (Anderson & Pontusson, 2007; Erlinghagen, 2008). Op mesoniveau blijken variabelen van belang zoals werken in de overheidssector (hogere bescherming, dus lage baanonzekerheid), herstructureringen en/of afdankingen in het verleden (meer afdankingen, meer baanonzekerheid), en het percentage tijdelijke werknemers in het bedrijf (hoger percentage, meer baanonzekerheid) (De Cuyper, Sora, De Witte, Caballer, & Peiro, 2009; Muñoz de Bustillo, & de Pedraza, 2010) . Tot slot hangt baanonzekerheid ook samen met demografische kenmerken die een zwakke positie op de arbeidsmarkt indiceren. Zo stelt men in diverse Europese landen vast dat arbeiders, lager geschoolden en werknemers in de industriële sector meer baanonzekerheid percipiëren (bv. Brochu & Zhou, 2009; Erlinghagen, 2008; Green, 2009; Näswall & De Witte, 2003) . Dit is geen toeval: deze werknemerscategorieën hebben ook werkelijk meer kans om afgedankt te worden en blijven ook vaker werkloos eens ze hun werk verliezen. Daarnaast hangt baanonzekerheid ook samen met het arbeidscontract: tijdelijke werknemers ervaren meer baanonzekerheid dan werknemers met een permanent contract (Klandermans, Klein Hesselink, & van Vuuren, 2010; Näswall & De Witte, 2003). De samenhangen met macro-, meso- en positionele kenmerken tonen aan dat baanonzekerheid, ondanks het subjectief karakter ervan, een vrij goede weerspiegeling vormt van de werkelijke arbeidsmarktkansen van een individu: baanonzekerheid vormt de subjectieve vertaling van hun reële arbeidsmarktkansen. Toch bestaat er geen perfecte samenhang tussen baanonzekerheid en de ŝŶĚŝǀŝĚƵĞůĞ ͚ŽďũĞĐƚŝĞǀĞ ĂƌďĞŝĚƐŵĂƌŬƚĐŽŶĚŝƚŝĞƐ͛͘ tĞůůŝĐŚƚ ďĞƉĂůĞŶ ŽďũĞĐƚŝĞǀĞ ĐŽŶĚŝƚŝĞƐ ĚĞ hoofdcontouren van gepercipieerde baanonzekerheid, terwijl subjectieve kenmerken (zoals persoonlijkheidstrekken) binnen deze grenzen voor verdere interindividuele verschillen zorgen.

De impact van een bedrijfssluiting

De aankondiging in een bedrijf van een collectief ontslag is een schokkende gebeurtenis met acute stress bij de getroffenen tot gevolg. ͞ƌ ŽŶƚƐƚĂĂƚ ĞĞŶ ŐƌŽƚĞ ĚŝƐĐƌĞƉĂŶƚŝĞ ƚƵƐƐĞŶ ĚĞ ĞŝƐĞŶ ǀĂŶ ĚĞ omgeving en de mogelijkheden ǀĂŶ ŚĞƚ ŝŶĚŝǀŝĚƵ͘͟ (Daeseleire, 2013) De impact van de schok bij de getroffenen wordt mee bepaald door: de graad van machteloosheid Op 24 oktober 2012 las de Ford-directie Genk een korte verklaring van vijf minuten van de Europese directie voor. Er was geen mogelijkheid tot reageren. De mensen werden naar huis gestuurd. de graad van betrokkenheid bij het bedrijf ͞tŝũƌĞĚĞŶ&ŽƌĚ͕ǁŝũĂĚĞŵĚĞŶ&ŽƌĚ͘ ;͙Ϳ Want Ford was ook mijn oom. Mijn neef. Mijn buurman. Wij ůĞĞĨĚĞŶ&ŽƌĚ͘tŝũǁĂƌĞŶ&ŽƌĚ͘͟ Stefan Brijs5 ͞&ŽƌĚǁĂƐŽŶǌĞĂĐŚƚĞƌŶĂĂŵ͘͟ 6 de graad van onverwachtheid In 2010 was er sprake van werkzekerheid tot 2020 met de komst van drie nieuwe modellen en een inlevering door de arbeiders. "Op een moment dat er heel wat onrust heerst in de Belgische autoindustrie, is het engagement van Ford een teken van vertrouwen in onze werknemers, toeleveranciers en de Vlaamse regio", citeerde Het Laatste Nieuws Stephen Odell, voorzitter en CEO van Ford of

5 6

De Morgen, 25 oktober 2012 uit Schroot, van Het Nieuwstedelijk, september 2015

-5-


Europe7. De garantie van de komst van drie modellen werd drie weken voor de aankondiging van de sluiting nogmaals bevestigd8. Werknemers gingen een lening aan omdat ze werkzekerheid verwachtten tot 2020. de duur van het incident De Ford-arbeiders gaven aan dat de lange periode tussen de aankondiging van de sluiting (24 oktober 2012) en de effectieve sluiting (laatste productiedag, 18 december 2014) als onaangenaam en belastend werd ervaren. de opeenstapeling van verschillende op elkaar volgende, schokkende gebeurtenissen Het ontslag; ŚĞƚ ǁĞŐǀĂůůĞŶ ǀĂŶ ĚĞ ŶĂĐŚƚƉŽƐƚ͖ ĐŽůůĞŐĂ͛s die vertrokken; shiften die samengevoegd weƌĚĞŶ͖ ŚĞƚ ŶŝĞƚ ŵŽŐĞŶ ĚĞĞůŶĞŵĞŶ ǀĂŶ ĚĞ ĂƌďĞŝĚĞƌƐ ĂĂŶ ĚĞ ŐƌŽƚĞ ƐŽůŝĚĂƌŝƚĞŝƚƐĂĐƚŝĞ ͞ĚĞ ůƵŝĚƐƚĞ ƉŽƐƚ͟9; de onduidelijkheden over het nettobedrag van de ontslagpremie(s) ŽŵǁŝůůĞ ǀĂŶ͞ǁĞƚƚĞůŝũŬĞ ŽŶĚƵŝĚĞůŝũŬŚĞĚĞŶ͖͟ ĚĞ voortdurende, elkaar tegensprekende verklaringen over het SWT-statuut en ĚĞďĞƌŝĐŚƚŐĞǀŝŶŐŚŝĞƌŽǀĞƌŝŶĚĞƉĞƌƐ͖͙ de mate van vermoeidheid of chronische stress bij de getroffenen Het moeten blijven werken; langdurige onzekerheid over het eigen lot; conflicƚĞŶ͖͙ de heftigheid van de gevolgen In verschillende gezinnen werkte meer dan één persoon voor Ford. Onder invloed van deze factoren reageert ieder individu vanuit zijn eigen situatie en op een eigen manier op de aankondiging van een bedrijfssluiting / collectief ontslag. Dit gaat gepaard met acute stressreacties als: angstig zijn, zich machteloos voelen, ongeloof en allerlei lichamelijke klachten ten gevolge van een verhoogde activatie van het centrale en autonome zenuwstelsel: zoals moeilijk slapen, geprikkeld zijn, hartkloppingen, trillen, extreme spierspanning, moeite met concentratie. Het betreft ͞ŶŽƌŵĂůĞ ƌĞĂĐƚŝĞƐ ŽƉ ĞĞŶ ĂďŶŽƌŵĂůĞ ŐĞďĞƵƌƚĞŶŝƐ͟ (Daeseleire, 2013). In een normaal verwerkingsproces nemen deze acute stressreacties af in de tijd en zijn ze na twee à drie maanden verdwenen. Bij 90% van de getroffenen van een schokkende gebeurtenis verloopt dit proces op een natuurlijke manier en groeit stilaan opnieuw een toekomstperspectief. Zoals uit elke rouwverwerking blijkt, zijn mensen, die hun werk verliezen in staat oplossingen te vinden voor hun moeilijkheden en zorgen. Voor hen is inzicht in het normale verloop van hun verwerkingsproces voldoende en kunnen zij zelf of mits beperkte ondersteuning een positieve wending geven aan hun (beroeps)leven. Anderen daarentegen ontwikkelen een verhoogde kwetsbaarheid voor allerlei problemen. Bij hen loopt de verwerking vast omdat de acute stressreacties aanhouden of onvoldoende afnemen en zij posttraumatische stressklachten ontwikkelen. Daeseleire (2013) haalt aan dat dit bij 5% van de mannen en 12% van de vrouwen het geval is.

Ondersteuning en nazorg bij de verwerking van een schokkende gebeurtenis

Bij de aankondiging van een bedrijfssluiting/collectief ontslag heeft het bedrijf de verantwoordelijkheid in te staan voor het psychisch welzijn van zijn werknemers. Hoewel acute stressreacties bij de meeste mensen vanzelf overgaan, is erkenning en sociale steun vanuit het

7 8 9

Het Laatste Nieuws, 29 september 2010 http://www.knack.be/nieuws/belgie/herlees-ford-heeft-sluiting-van-fabriek-in-genk-bijzonder-leep-aangepakt/articlenormal-69913.html http://deredactie.be/cm/vrtnieuws/regio/limburg/1.2184172

-6-


bedrijf belangrijk om de gevolgen van de gebeurtenis in te dijken en secundaire traumatisering te voorkomen. Omdat er bij een collectief ontslag sprake kan zijn van een vertrouwensbreuk tussen werkgever en getroffenen, is het goed reeds bij aanvang een bedrijfsonafhankelijk team bij het opvang- en nazorgproces te betrekken. Zo is er voldoende aandacht voor de gevolgen van de gebeurtenis op elke individuele werknemer. Als een bedrijf in dergelijke omstandigheden opvang, ondersteuning en nazorg aanbiedt, werkt dit voor de getroffenen geruststellend. Zij voelen dat er begrip is voor de acute stressreacties, die zij ervaren. Als een bedrijf haar verantwoordelijkheid niet opneemt, richten getroffenen hun woede op zichzelf of op het bedrijf. Deze kwaadheid bemoeilijkt het verwerkingsproces en verergert de gevolgen door secundaire traumatisering. Dit leidt direct tot productieschade en indirect tot imagoschade. Vanuit bovenstaand oogpunt kan gesteld worden dat Ford bij aanvang weinig oog had voor het psychisch welzijn van zijn werknemers na de aankondiging van de sluiting. De directie nam wel een psychologe in dienst nadat de syndicale delegatie wees op de noden bij de arbeiders. Gezien haar inbedding in de bedrijfsgeneeskundige dienst kreeg deze niet het volledige vertrouwen van de arbeiders. CONEO werd, als bedrijfsonafhankelijke dienst, toegelaten, maar beschikte bij aanvang niet over een aparte gespreksruimte om ongestoord individuele gesprekken te hebben. Door het organiseren van opvang, ondersteuning en nazorg kan bovendien een snellere detectie en tijdige signalering gebeuren van mensen die de schokkende gebeurtenis moeilijk verwerken. Verwijzing naar gespecialiseerde hulp kan zo meer ernstige moeilijkheden als depressie, ĂŶŐƐƚƐƚŽŽƌŶŝƐƐĞŶ͕͙ vermijden.

In het opvang- en nazorgproces worden drie fasen onderscheiden:

Tijdens de impactfase is het aangewezen de getroffenen (letterlijk) tijd te geven, zodat ze begrip, erkenning en vooral praktische ondersteuning ervaren. Het ontlokken of ingaan op emoties, het doorvragen op details van de gebeurtenis of het geven van psycho-educatie is niet op zijn plaats10. Best wordt deze opvang opgenomen door iemand binnen het bedrijf (cfr. de vertrouwenspersoon, de 10 Daeseleire, T., (2013) vermeldt hoe Sijbrandij (2007) en Holmes e.a. (2009) aantonen dat aandacht voor klachten en emotionele ventilatie de getroffenen in de schokkende gebeurtenis houdt en dat de geheugensporen daardoor versterkt worden, waardoor de verwerking moeizamer verloopt. Om te vermijden dat opvang en nazorg contraproductief is, is het belangrijk dat deze aan de beschreven voorwaarden voldoet.

-7-


preventie-ĂĚǀŝƐĞƵƌ͕ ĚĞ ĚŝƌĞĐƚ ůĞŝĚŝŶŐŐĞǀĞŶĚĞ͕ ĞĞŶ ĐŽůůĞŐĂ͕ ͙Ϳ, die hiertoe de nodige opleiding krijgt en

bekend en vertrouwd is met de getroffenen. Deze persoon biedt houvast, steun en schept orde in de chaos, die ontstaat naar aanleiding van de aankondiging. Vanaf de derde dag start de acute nazorgfase. In een drietal nazorggesprekken wordt de normale verwerking begeleid en opgevolgd. In het nazorggesprek komen de gevolgen van de gebeurtenis aan bod, de impact en de reacties bij de getroffenen en hun omgeving. Het centrale doel is vermijden dat mensen zich gaan verzetten tegen de ervaren stressreacties. Belangrijker is deze reacties leren begrijpen en ze te kaderen, zodat geen angst en kwaadheid wordt gevoed bovenop al de andere stressreacties. Psycho-educatie heeft hier wel een plaats als aanvulling op het verhaal van de getroffenen. Ook het aanbieden van copingvaardigheden die constructief zijn naar verwerking toe is zinvol. In de nazorggesprekken is er ook aandacht voor vroege detectie van posttraumatische stresssymptomen, zodat snel doorverwezen kan worden naar de juiste hulpverlener. (Sijbrandij, 2009) Opvang en nazorg dient daarenboven laagdrempelig en discreet te zijn. CONEO was moeilijk bereikbaar voor een getroffen arbeider met zorgen. Deze diende eerst toestemming te vragen aan de ploegbaas en moest vervolgens ŶĂĂƌ͞ŚĞƚďůĂƵǁĞŐĞďŽƵǁ͟, waar de CONEO-medewerker een gespreksruimte had. Deze procedure was noch laagdrempelig, noch discreet, waardoor het lang duurde vooraleer CONEO het vertrouwen van de arbeiders kreeg. Bij Facil, één van de toeleveranciers, had CONEO op één van de twee ͚plants͛ de mogelijkheid om op regelmatige tijdstippen aanwezig te zijn op de werkvloer en een ͚praatje te maken͛ met de werknemers. Deze lage drempel gaf veel werknemers de kans hun verhaal en hun zorgen te vertellen en de vragen te stellen waarmee ze zaten. Na drie maanden komen sommige mensen in de chronische fase terecht. Zij kennen een moeilijke verwerking. In deze fase dient de aandacht gericht te zijn op het motiveren van betrokkene om de stap naar deskundige, gespecialiseerde hulp te zetten.

Een bedrijfsonafhankelijke dienst voor ondersteuning en nazorg bij de verwerking van een collectief ontslag

De opvang, ondersteuning en nazorg bij de gevolgen van een bedrijfssluiting/collectief ontslag wordt in Vlaanderen niet structureel georganiseerd. Een dienst ondersteuning en nazorg situeert zich in de grijze zone tussen arbeid, gezondheid en welzijn. ŝŶŶĞŶ ŚĞƚ ůĂŶĚƐĐŚĂƉ ǀĂŶ ĂƌďĞŝĚƐŐĞƌĞůĂƚĞĞƌĚĞ ĚŝĞŶƐƚǀĞƌůĞŶŝŶŐŶĞĞŵƚǌĞĞĞŶŶĞƵƚƌĂůĞĞŶďĞĚƌŝũĨƐŽŶĂĨŚĂŶŬĞůŝũŬĞƉŽƐŝƚŝĞŝŶ͘,ĞƚďĞƚƌĞĨĨĞŶĚĞďĞĚƌŝũĨĞŶ ĚĞďĞƚƌŽŬŬĞŶǀĂŬďŽŶĚĞŶŵŽĞƚĞŶĚĞǁĞƌŬŝŶŐǀĂŶĚĞǌĞĚŝĞŶƐƚĨĂĐŝůŝƚĞƌĞŶĞŶĂĐƚŝĞĨƐĂŵĞŶǁĞƌŬĞŶŽƉĚĂƚ ĚĞ ŐĞǀŽůŐĞŶ ǀŽŽƌ ŝŶĚŝǀŝĚƵ ĞŶ ƐĂŵĞŶůĞǀŝŶŐ ŵŝŶŝŵĂĂů ďůŝũǀĞŶ͘ Ğ ŶĞƵƚƌĂůĞ ĞŶ ďĞĚƌŝũĨƐŽŶĂĨŚĂŶŬĞůŝũŬĞ ƉŽƐŝƚŝĞ ǀŽƌŵƚ ŚĞƚ ĨƵŶĚĂŵĞŶƚ ǀŽŽƌ ;ŚĞƚ ŚĞƌƐƚĞů ǀĂŶͿ ǀĞƌƚƌŽƵǁĞŶ ĚŽŽƌ ĞŶ ƚƵƐƐĞŶ ĚĞ ŐĞďƌƵŝŬĞƌƐ͘ ,Ğƚ ĂĂŶďŽĚ ĞŶ ĚĞ ĚĂĂƌƵŝƚ ǀĞƌŬƌĞŐĞŶ ŝŶĨŽƌŵĂƚŝĞ ŝƐ ǀĞƌƚƌŽƵǁĞůŝũŬ ĞŶ ǀĂůƚ ŽŶĚĞƌ ŚĞƚ ďĞƌŽĞƉƐŐĞŚĞŝŵ͘ ZĞŐƵůŝĞƌĞ ŽƌŐĂŶŝƐĂƚŝĞƐ ŝŶ ĚĞ ƐĞĐƚŽƌĞŶ ŐĞǌŽŶĚŚĞŝĚ ĞŶ ǁĞůǌŝũŶ ƐƚĂĂŶ ŝŶ ǀŽŽƌ ĞĞŶ ͚ĚƌĞŵƉĞůůŽǌĞ͛ ĚŽŽƌƐƚƌŽŽŵ͘ CONEO vervulde een pioniersrol op het vlak van expertise-ontwikkeling inzake ondersteuning en nazorg bij bedrijfssluiting. Literatuur over onderzoek naar mogelijke effecten van bedrijfssluitingen, herstructurering, werkloosheid, behoeften die ontstaan en gegevens over interventies en beschermende maatregelen die effectief blijken, gaven mee richting aan de concrete uitbouw van het project. In 2013 was het project Hulp bij Bedrijfssluiting een samenwerking tussen drie partners: het Centrum voor Algemeen Welzijnswerk Limburg (CAW Limburg), het Centrum voor Kinderzorg en Gezinsondersteuning (CKG) en het Centrum voor Geestelijke Gezondheidszorg Groep litp (CGG\litp). -8-


De medewerkers aan het project hadden hun werkplek in de respectievelijke organisatie, die hen aanwierf. De samenwerking op de werkvloer gebeurde in een maandelijks, organisatieoverschrijdend, operationeel teamoverleg met alle medewerkers. Tijdens dit overleg lag het accent op de gezamenlijke uitbouw en afstemming van gerichte acties en de taakverdeling tussen de projectmedewerkers. Stafleden en leidinggevenden uit de verschillende organisaties vormden een stuurgroep. Begin maart 2014 namen de medewerkers van het CAW Limburg en het CGG\litp hun intrek op één locatie en vormden zij één team. Er werd een teamleider aangetrokken. Op teamniveau kwam er een wekelijks overleg waarin systematisch aandacht was voor cliëntbespreking, profilering en netwerking, vindplaatsgerichte acties en groepswerk. De samenwerking op directieniveau werd verder uitgebouwd. In het laatste werkjaar intensifieerde CONEO de samenwerking met Limburg Samen, een voorziening van en voor arbeiders (op de nulde lijn), die zich richt op het bevorderen van de sociale cohesie tussen arbeiders. Een bedrijfsonafhankelijke dienst ondersteuning en nazorg richt zich op alle getroffenen van een collectief ontslag. Het betreft vooral ͚gezonde͛ mensen, die met een ingrijpende, abnormale gebeurtenis worden ŐĞĐŽŶĨƌŽŶƚĞĞƌĚ͘ ĐƵƚĞ ƐƚƌĞƐƐƌĞĂĐƚŝĞƐ ǌŝũŶ ͞ůŝĐŚĂĂŵƐĞŝŐĞŶ ƌĞĂĐƚŝĞƐ͟ ŽƉ ĚĞǌĞ abnormale gebeurtenis. Daarnaast gaat het om mensen die naar aanleiding van het ontslag, eventueel in combinatie met andere stressoren een vorm van psychopathologie ontwikkelen (bijvoorbeeld aanpassingsstoornis, ĚĞƉƌĞƐƐŝĞ͕ ĂŶŐƐƚƐƚŽŽƌŶŝƐ͕ ͙Ϳ of waarbij de reeds bestaande problematiek (bijvoorbeeld eetstoornis, persoonlijkheidsstoornis, depressie, dysfunctionele coping, afhankelijkheid, ͙Ϳ opnieuw de kop opsteekt. Zij worden kort begeleid in de (op)stap naar gespecialiseerde hulp in de reguliere geestelijke gezondheidszorg. CONEO onderscheidde vier subgroepen: Ö een eerste subgroep bestond uit mensen die goed functioneerden en goed bleven functioneren, omdat ze het collectief ontslag een plaats hadden gegeven Ö een tweede subgroep bestond eveneens uit gezonde mensen, die hulp zochten om in de specifieke situatie van het ontslag ondersteuning te krijgen Ö een derde subgroep werd gevormd door die mensen die zich vóór het ontslag goed konden handhaven, maar door de nieuwe situatie steeds vaker negatieve ervaringen opstapelden (de veranderde arbeidsmarkt verlangde opeens dat er online gesolliciteerd werd, dat er psychologische proeven werden afgelegd, dat er een CV opgesteld werd, ͙). Het gevoel competent te zijn

geraakte bij hen in verval. Ö een vierde subgroep betrof mensen met een verhoogde psychologische kwetsbaarheid die voor het ontslag al kampten met een psychiatrische problematiek Kenmerkend was de ͚drempelvrees͛ ten aanzien van hulpverlening, waardoor ze zelden op eigen initiatief hulp zochten. Vaak was de tussenkomst van een vertrouwensfiguur nodig om de stap te zetten. Ze hadden veelal een beperkt beeld van wat hulpverlening voor hen kon betekenen. Vaak was stilstaan bij en reflecteren over eigen handelen niet eenvoudig. De dienst ondersteuning en nazorg werkt outreachend. In deze pro-actieve benadering zet de medewerker zelf de stap naar de doelgroep (De Maeyer, Dewaele, & Beelen, 2012). De werkrelatie tot de doelgroep kan vrijwillig, aanklampend, stok-achter-de-deur of gedwongen zijn. Outreachende activiteiten vinden plaats in de publieke, semi-publieke ruimte of bij de doelgroep thuis. Ze hebben een preventief karakter en dienen de toegankelijkheid tot de hulpverlening te vergroten. Een belangrijk hulpmiddel bij outreachend werken is actief contact leggen met andere organisaties (Van Hoof, 2010). In het project CONEO was de relatie met de getroffenen meestal vrijblijvend. CONEO bood hulp, advies of ondersteuning en de getroffene had de keuze hier wel of niet op in te gaan. Ook de relatie met de bedrijfsleiding was vrijblijvend, maar wel aanklampend. In het geval van Ford kan gesteld worden dat CONEO ͚gedoogd͛ werd. In het toeleveringsbedrijf Facil werden de CONEO-medewerkers op één plaats ͚gedoogd͛ en op een andere plek actief ingeschakeld in het proces van verwerking. -9-


Tijdens het tweede jaar van het project bood CONEO het aanbod ondersteuning en nazorg ook aan andere bedrijven die overgingen tot collectief ontslag /(gedeeltelijke) sluiting aan. De bedrijfsleiding van een dergelijk bedrijf werd zo snel mogelijk gecontacteerd met een voorstelling van het aanbod. Aangezien CONEO een project zonder voorgeschiedenis was, moest het nog een positie verwerven in het dienstverlenende landschap. Eind oktober 2015 nam voor het eerst een bedrijf zelf contact op met CONEO voor een ondersteuning en nazorg in 2016. Werken in de publieke ruimte (op straat, de markt, het café, tijdens ďĞƚŽŐŝŶŐĞŶ͕ǀŝĂďƵƵƌƚǁĞƌŬ͕͙Ϳ was niet eenvoudig voor de CONEO-medewerkers. Het inschakelen van buurtwerkers als intermediair kende een wisselend succes. Het werken in de publieke ruimte lukte beter toen in het laatste gedeelte van het project een ex-Ford arbeider, vertrouwensfiguur van veel arbeiders, kon aangeworven worden. De semi-publieke ruimte (het bedrijfsterrein, de bedrijfsruimten) stelde de CONEO-medewerker voor specifieke moeilijkheden. De gepercipieerde onafhankelijkheid van de medewerker kwam in het gedrang (de gespreksruimte in het blauwe gebouw werd geconnoteerd als ͚bedrijfsinherent͛). Ook de door CONEO ontwikkelde workshops over stress, gericht op mensen van de personeelsdienst, supervisoren, teamleiders en vakbondsafgevaardigden vonden plaats binnen het bedrijf (o.a. Ford, IAC, SML). Verder vonden doelgroepcontacten plaats op outplacementkantoren. Een (beperkt) deel van de doelgroepcontacten (inzake individuele ondersteuning en workshops) gebeurde in de werkruimten van CONEO op de Welzijnscampus in Genk, zodat meer bedrijfsonafhankelijk gewerkt kon worden. Bovendien had de hulpvrager de keuze dicht bij zijn woonplaats, indien aangewezen zelfs thuis, het gesprek te laten plaatsvinden Verder kon ondersteuning vanuit CONEO ook (enkel) telefonisch, via facebook en email gebeuren, zodat er geen, vaak als bedreigend ervaren, face-to-face gesprek hoefde plaats te vinden. CONEO ontwikkelde diverse initiatieven om de toegankelijkheid tot het aanbod te verhogen en drempels zoveel mogelijk te vlakken, waarbij zo veel mogelijk normaliserend en niet problematiserend te werk werd gegaan. In de tweede helft van het project werd facebook een belangrijk instrument in het contact leggen met de doelgroep. In het derde werkingsjaar organiseerde CONEO maandelijks op twee plaatsen een praatcafé. Tijdens het praatcafé stond lotgenotencontact, informatie-uitwisseling en ontmoeting centraal. In het kunstproject konden deelnemers hun verwerking op een artistieke wijze uitdrukken. KEKǌĞƚƚĞŶŝĞƚĂůůĞĞŶĂĐƚŝĞĨĚĞƐƚĂƉŶĂĂƌŽƌŐĂŶŝƐĂƚŝĞƐĚŝĞďĞƚƌŽŬŬĞŶǁĂƌĞŶ;ŽĨŬŽŶĚĞŶǁŽƌĚĞŶͿďŝũĚĞ ƐŝƚƵĂƚŝĞǀĂŶĞĞŶĐŽŶĐƌĞƚĞĐůŝģŶƚ͘KŽŬǀŽŽƌĚĞƌƵŝŵĞƌĞĐŽŶƚĞǆƚƐƚĞŵĚĞKEKĂĨŵĞƚŚĞƚďĞƐƚĂĂŶĚĞ ŶĞƚǁĞƌŬǀĂŶ ƉĂƌƚŶĞƌƐ ďŝŶŶĞŶ ŚĞƚǀĞůĚǀĂŶ ĂƌďĞŝĚƐŐĞƌĞůĂƚĞĞƌĚĞ ĚŝĞŶƐƚǀĞƌůĞŶŝŶŐĞŶ ŚĞƚ ďƌĞĚĞƌĞ ǀĞůĚ ǀĂŶĚĞŐĞĞƐƚĞůŝũŬĞŐĞǌŽŶĚŚĞŝĚǌŽƌŐĞŶǁĞůǌŝũŶ͘ KEK-ŵĞĚĞǁĞƌŬĞƌƐ ĞƌŬĞŶĚĞŶ ŚĞƚ ďĞůĂŶŐ ǀĂŶ ŚĞƚ ǁĞĚĞƌǌŝũĚƐ ůĞƌĞŶ ŬĞŶŶĞŶ ǀĂŶ ŚĞƚ ĂĂŶďŽĚ ǀĂŶ ƉĂƌƚŶĞƌƐ ĂůƐ s ;ŝŶƚĞƌǀĞŶƚŝĞĚŝĞŶƐƚ͕ ǁĞƌŬǁŝŶŬĞůƐ͕ ŽƉůĞŝĚŝŶŐƐĐĞŶƚƌĂͿ͕ ǀĂŬďŽŶĚĞŶ͕ sK<͕ 'K͕ 'd͕ ŽƵƚƉůĂĐĞŵĞŶƚŬĂŶƚŽƌĞŶ͕ĂƌďĞŝĚƐŐĞŶĞĞƐŬƵŶĚŝŐĞĚŝĞŶƐƚĞŶ͕͙͕ŵĂĂƌŽŽŬǀĂŶǌŽƌŐƉĂƌƚŶĞƌƐǌŽĂůƐKDt͕ ŚƵŝƐĂƌƚƐĞŶ͕ ͕ s''͕ ''͕ >K'K͛Ɛ͕ ͙11 KƉ ĚŝĞ ŵĂŶŝĞƌ ƚƌĂĐŚƚƚĞŶ ĚĞ ŵĞĚĞǁĞƌŬĞƌƐ KEK ƚĞ ƉŽƐŝƚŝŽŶĞƌĞŶ ďŝŶŶĞŶ ŚĞƚ ďĞƐƚĂĂŶĚĞ ĂĂŶďŽĚ͕ ĂůƐ ĞĞŶ ƐƉĞĐŝĨŝĞŬĞ ĂĂŶǀƵůůŝŶŐ ŚŝĞƌŽƉ ǀŽŽƌ ŵĞŶƐĞŶ ĚŝĞ ŐĞĐŽŶĨƌŽŶƚĞĞƌĚǁŽƌĚĞŶŵĞƚŽŶƚƐůĂŐ͘ Ğ ĚŝĞŶƐƚ ŽŶĚĞƌƐƚĞƵŶŝŶŐ ĞŶ ŶĂǌŽƌŐ ďŝĞĚƚ ŶŝĞƚ ĂůůĞĞŶ ĚŝƌĞĐƚĞ ďĞŐĞůĞŝĚŝŶŐ͕ ŽŶĚĞƌƐƚĞƵŶŝŶŐ ĞŶ ĂĚǀŝĞƐ͕ ŵĂĂƌŚĞĞĨƚŽŽŬĞĞŶ ǁĞŐǁŝũƐĨƵŶĐƚŝĞ͘DĞŶƐĞŶ͕ĚŝĞ ŐĞƚƌŽĨĨĞŶǌŝũŶĚŽŽƌĞĞŶĐŽůůĞĐƚŝĞĨŽŶƚƐůĂŐĞŶŶŝĞƚ ǁĞƚĞŶ ǁĂĂƌ ǌĞ ƚĞƌĞĐŚƚ ŬƵŶŶĞŶ ŵĞƚ ŚƵŶ ǀƌĂŐĞŶ ĞŶ ǌŽƌŐĞŶ ƌŽŶĚ ĨŝŶĂŶĐŝģŶ͕ ĂĚŵŝŶŝƐƚƌĂƚŝĞ͕ ůŽŽƉďĂĂŶďĞŐĞůĞŝĚŝŶŐ͕ ŽƉůĞŝĚŝŶŐ͕ ƐŽůůŝĐŝƚĞƌĞŶ͕ ͙ ŬƵŶŶĞŶ ďŝũ ĚĞǌĞ ĚŝĞŶƐƚ ƚĞƌĞĐŚƚ͘ Ğ ŵĞĚĞǁĞƌŬĞƌƐ ǀĞƌǁŝũǌĞŶĚŽŽƌŶĂĂƌĚĞũƵŝƐƚĞŝŶƐƚĂŶƚŝĞ͘

11

CAD : Centra voor Alcohol- en andere Drugproblemen Limburg; DAGG : Dienst Ambulante Geestelijke Gezondheidszorg; DGO : Dienst Gespecialiseerde Oriëntering; GTB : gespecialiseerde trajectbegeleiding en ʹbepaling; LOGO : Lokaal Gezondheids Overleg; VGGZ : Vereniging Geestelijke Gezondheidszorg

- 10 -


Ğ ĚŝĞŶƐƚ ǁĞƌŬƚ ǌŽǁĞů ƉƌĞǀĞŶƚŝĞĨ ;ŚĞƚ ǀŽŽƌŬŽŵĞŶͿ ĂůƐ ĐƵƌĂƚŝĞĨ ;ŚĞƚ ďĞŚĂŶĚĞůĞŶ ǀĂŶ ƉƐǇĐŚŽƉĂƚŚŽůŽŐŝĞͿ͘ /ŶǌĂŬĞ ƉƌĞǀĞŶƚŝĞ ǌĞƚ ĚĞ ĚŝĞŶƐƚ ŽŶĚĞƌƐƚĞƵŶŝŶŐ ĞŶ ŶĂǌŽƌŐ ǀŽŽƌĂů ŝŶ ŽƉ ƵŶŝǀĞƌƐĞůĞ͕ ƐĞůĞĐƚŝĞǀĞ ĞŶ ŐĞŢŶĚŝĐĞĞƌĚĞ ƉƌĞǀĞŶƚŝĞ12͘ Ğ ŝŶƚĞƌǀĞŶƚŝĞƐ ďŝũ ĞĞŶ ŵŽĞŝůŝũŬĞ ǀĞƌǁĞƌŬŝŶŐ ǀĂŶ ĞĞŶ ĐŽůůĞĐƚŝĞĨ ŽŶƚƐůĂŐ ƐůƵŝƚĞŶ ĂĂŶ ďŝũ ŚĞƚ ĐƵƌĂƚŝĞǀĞ ĂĂŶďŽĚ ǀĂŶ ĞĞŶ ĚŝĞŶƐƚ ŽŶĚĞƌƐƚĞƵŶŝŶŐ ĞŶ ŶĂǌŽƌŐ͘ sŝĂ ŝŶĚŝǀŝĚƵĞůĞ ďĞŐĞůĞŝĚŝŶŐ͕ŽŶĚĞƌƐƚĞƵŶŝŶŐŽĨŐƌŽĞƉƐƚƌĂŝŶŝŶŐŬƌŝũŐĞŶŵĞŶƐĞŶŽŶĚĞƌƐƚĞƵŶŝŶŐĞŶǁŽƌĚĞŶǀĂĂƌĚŝŐŚĞĚĞŶ ĂĂŶŐĞůĞĞƌĚŽŵŵĞƚƐƚƌĞƐƐƌĞĂĐƚŝĞƐŽŵƚĞŐĂĂŶ͘ CONEO bracht de mogelijke psychosociale gevolgen van collectief ontslag steeds opnieuw onder de aandacht van bedrijfsleiding en diverse arbeidsgerelateerde en zorgpartners, alsook in de samenleving. Door de algemene bevolking bewust te maken van de problematiek en meer inzicht te geven in wat een collectief ontslag teweeg kan brengen, werd ernaar gestreefd meer begrip te creëren bij de omgeving en negatieve reacties of zelfs secundaire traumatisatie ;͞:Ğ ŚĞďƚ ĚĞ ůŽƚƚŽ ŐĞǁŽŶŶĞŶŵĞƚĚŝĞƉƌĞŵŝĞ͟ of ͞ŝĞǁŝůƉƌĞĐŝĞƐŶŝĞƚŵĞĞƌŵĞƚŽŶƐĂĨƐƉƌĞŬĞŶ͟) te vermijden. Binnen CONEO gebeurde deze universele preventie via netwerkcontacten, het organiseren van een ǁĞůǌŝũŶƐĐŽŶĨĞƌĞŶƚŝĞ͕ƌĞŐĞůŵĂƚŝŐĞĂĂŶǁĞǌŝŐŚĞŝĚŝŶĚĞƉĞƌƐ͕ĂĂŶǁĞǌŝŐŚĞŝĚŽƉǁŝũŬĂĐƚŝǀŝƚĞŝƚĞŶ͕͙ CONEO richtte zich in eerste instantie op gezonde mensen, die een ingrijpende gebeurtenis meemaakten. Via psycho-educatie over stress(reacties) en het bekrachtigen van bestaande, gezonde copingmechanismen, werkten de CONEO-medewerkers normaliserend. Bovendien werden de sterktes van het individu onderstreept en werd er nagegaan hoe deze in de huidige specifieke situatie konden worden aangewend (bijvoorbeeld een extravert persoon met veel vrienden vindt steun in erover praten). Ook was er aandacht voor levensdomeinen die goed liepen. De CONEO-medewerker bleef zich bewust van individuele verschillen. Voor sommigen betekende het ontslag immers net een kans om een nieuwe weg in te slaan. CONEO trachtte het verwerkingsproces bij getroffenen op te volgen en monitorde het verloop ervan. Bij sommige mensen liep het normale verwerkingsproces vast door aanhoudende veranderingen tijdens de opzegperiode. Deze detectiefunctie was essentieel in de werking van CONEO. Via nazorggesprekken, workshops werd nagegaan of de acute stressreacties geleidelijk afnamen en of gezonde copingmechanismen aanwezig waren (en bleven). Als de verwerking moeilijk verliep, werd onmiddellijk een begeleiding gestart. In deze begeleiding werden gezonde copingvaardigheden aangeleerd en werd er gewerkt rond begrip en acceptatie van de eigen reacties, om te vermijden dat de betrokkene angstig werd van de eigen stressreacties of er boos op werd. ;͞/ŬĚĞŶŬĚĂƚŝŬǌŽƚǁŽƌĚ͕ ǁĂŶƚ ŝŬ ŬĂŶ ŶŝĞƚ ŵĞĞƌ ŝŶ ƐůĂĂƉ ǀĂůůĞŶ͕͟ ͞^ƚŽƉ ƚŽĐŚ ŵĞƚ ĚĂĂƌŽǀĞƌ ŶĂ ƚĞ ĚĞŶŬĞŶ͕͟ ͙Ϳ. De ingrijpende gebeurtenis kon worden besproken om zo stilaan de confrontatie aan te gaan met de huidige situatie. Er werd ook ingezet op zelfzorg en het doorbreken van een passieve houding. Bij degenen met een gekwetst zelfvertrouwen werd stilgestaan bij talentgerichte coaching, het focussen op sterktes/krachten en potentieel, om verdere ondermijning van het zelfvertrouwen te voorkomen. Bij angsten en verstoorde slaappatronen werd gezocht naar tips en tricks om de klachten om te buigen en erger te voorkomen. Soms werd gewerkt met een dagboek waarin getroffenen successen noteerden. In de werking van CONEO hield geïndiceerde preventie ook in dat mensen praktisch ondersteund weƌĚĞŶŽŵĂĚŵŝŶŝƐƚƌĂƚŝĞĨ͕ũƵƌŝĚŝƐĐŚ͕͙ŝŶŽƌĚĞƚĞďůŝũǀĞŶ (bijvoorbeeld ondersteuning bij het treffen van maatregelen om loonbeslag of schulden te vermijden; faciliteren van de berekening van de nettopremie).

12

Preventie in de geestelijke gezondheidszorg wordt ingedeeld in vijf categorieën (Trimbosinstituut): geestelijke gezondheidsbevordering (gericht op het bevorderen van het welbevinden van de algemene bevolking), universele preventie (gericht op de algemene bevolking of een deelpopulatie die niet geselecteerd is owv een risicofactor zoals jongeren of mensen van allochtone origine), selectieve preventie (gericht op een deel van de bevolking met een hoger risico op het ontwikkelen van een probleem), geïndiceerde preventie (gericht op individuen die symptomen hebben, maar niet voldoen aan de diagnostische criteria voor een psychische stoornis) en zorggerichte preventie, (gericht op mensen met een chronische psychische of somatische aandoening).

- 11 -


De dienst doet ook aan zorgcoördinatie, door contact op te nemen met andere partners die betrokken zijn bij de situatie van de hulpvrager. In een dienst ondersteuning en nazorg werken maatschappelijk werkers en psychologen aanvullend op elkaar. De maatschappelijk werker werkt samen met de psycholoog om het verwerkingsproces tijdens de acute nazorgfase te faciliteren. De psycholoog monitort de verwerking door het aanbieden van preventieve en laagdrempelige steun, psycho-educatie over normale stressreacties en hun verwachte evolutie, het vroegtijdig detecteren van de ontwikkeling van een klinische stoornis zoals een depressie en ondersteunt de maatschappelijke werker in vroegdetectie van klinische stoornissen. De maatschappelijk werker heeft vooral een opdracht in de ondersteuning bij financiële, administratieve en praktische zorgen. CONEO startte met het oog op een toename van ernstige psychische klachten naar aanleiding van de sluiting van de Ford-vestiging in Genk. Bij de overheid en de publieke opinie leefde de angst voor een toenemende suïcidaliteit. Tweedelijnspsychologen, toegevoegd aan het kader van het CGG\litp dienden deze suïcidaliteit vroegtijdig te detecteren en te behandelen. Ook andere ernstige klinische symptomen of psychische stoornissen (angststoornissen, depressie, psychosomatische klachten, acute stress-ƐƚŽŽƌŶŝƐ͕ĂĂŶƉĂƐƐŝŶŐƐƐƚŽŽƌŶŝƐ͕ŵŝĚĚĞůĞŶĂĨŚĂŶŬĞůŝũŬŚĞŝĚ͕͙ͿƐƚŽŶĚĞŶŽƉĚĞǀŽŽƌŐƌŽŶĚ͘/Ŷ de realiteit bleek deze verwachting niet overeen te komen met de behoeftes en noden van de doelgroep, noch met de inzichten die de medewerkers verwierven door literatuurstudie. De gevolgen voor het aanbod psychologische ondersteuning werd snel duidelijk. Therapie kon maar als de dreiging voorbij was. De curatief georiënteerde CONEO-medewerker diende zich te tunen op een preventievere en normaliserende aanpak. De tweedelijns hulpverlening bleef aanwezig maar nam een eerder adviserende en ondersteunende positie in. In de eerste helft van het project had de psycholoog aandacht voor het ͚ont schamen͛ van de stap naar de geestelijke gezondheidszorg (Gilbert, 2009). Dit gebeurde door een goede detectie en introductie met duidelijke uitleg van wat de hulpvrager concreet van een psychologische begeleiding kon verwachten. Een vlotte instroom binnen de reguliere werking van de partner CGG\litp was voor de hulpvrager voorzien. Aanvankelijk waren de psychologen ingebed in de volwassenenwerking van het CGG Genk, Maasmechelen en Beringen. Zij gaven eveneens consult aan huisartsen, eerstelijnsdiensten, bedrijfsartsen, en ʹpsychologen, medewerkers van outplacemenƚŬĂŶƚŽƌĞŶ͕͙ĞŶ organiseerden infomomenten over de impact van een collectief ontslag en manieren om ermee om te gaan. Doorheen het project groeiden de verschillende medewerkers naar elkaar toe en werden concrete acties meer en meer vanuit ͚multidisciplinaire koppels͛ uitgewerkt, waarbij ieder zijn specifieke expertise inbracht. In de tweede helft van het project bood de psycholoog (indien nodig) diagnostiek aan en begeleidde ze mensen met enkelvoudige en/of lichte psychische stoornissen en/of psychosociale problemen. Deze enkelvoudige en/of lichte psychische stoornissen situeerden zich op AS I en AS II van de DSM (bijvoorbeeld een milde depressie, angstproblematiek, kenmerken van een persoonlijkheidsproblematiek). Psychosociale problemen zijn psychische klachten, die niet passen binnen de diagnostische criteria van de DSM, maar wel ondergebracht kunnen worden op AS IV (zoals problemen binnen de primaire steungroep (meestal het gezin), problemen verbonden met de sociale omgeving, opvoedingsproblemen, werkproblemen, woonproblemen, financiële problemen, problemen met toegankelijkheid van gezondheidsdiensten, problemen met justitie of politie en andere psychosociale en omgevingsproblemen). De aangeboden zorg richtte zich op het verminderen van de aanwezige

klachten en het versterken van de zelfredzaamheid. Als vermoed werd dat een cliënt kampte met een ernstige psychiatrische stoornis (zoals een depressieve stoornis, angststoornis, aanpassingsstoornis, persoonlijkheidsstoornis of er was sprake van een suïcidale dreiging) waƐ Ğƌ ŶŽŽĚ ĂĂŶ ŵĞĞƌ ĚĂŶ ďĞƐĐŚƌŝũǀĞŶĚĞ ĚŝĂŐŶŽƐƚŝĞŬ͘ /Ŷ ǌŽ͛Ŷ ŐĞǀĂůůĞŶ werd in

eerste instantie een psychiatrisch consult gevraagd, waarna overlegd werd of een doorverwijzing naar een tweedelijnspsycholoog (CGG) wenselijk was. Tenslotte vond een psychiatrisch consult ook plaats als medicamenteuze ondersteuning raadzaam was (bijvoorbeeld in het kader van slaapproblemen).

- 12 -


CONEO, een manier van aanpak

FASE 1: inventariseren bedrijven op maandag en donderdag bedrijven inventariseren die tot collectief ontslag overgaan, door volgende websites te raadplegen: Ö Ö Ö Ö Ö

www.hbvl.be www.tvl.be www.madeinlimburg.be : www.faillissementdossier.be : www.juridischlimburg.be/curatoren/4172/baliehasselt:

Ö

www.economie.fgov.be/nl/

ʹ het Belang van Limburg ʹ TV Limburg ͞ĨĂůŝŶŐ͟ŝŶŐĞǀĞŶďŝũǌŽĞŬĨƵŶĐƚŝĞ ƐĐƌŽůůĞŶĞŶ͞ƌĞŐŝŽ>ŝŵďƵƌŐ͟ŬŝĞǌĞŶ ŬůŝŬŬĞŶŽƉ͞ĨĂŝůůŝƐƐĞŵĞŶƚĞŶ͟ (elke donderdag update)

inlog nodig

bedrijf contactpersoon

naam ʹ zetel naam ʹ functie ʹ telefoonnummer ʹ emailadres



bedrijf in faling curator


indien het over een faling gaat, neemt CONEO contact op met betreffende curator Ö kunnen er flyers opgestuurd worden ? ja ʹ neen Ö kan CONEO aanwezig zijn op een infomoment ? ja ʹ neen

informatie inwinnen contacten VDAB ʹ Dominick Mols interventieverantwoordelijke

Ö

011/26.48.12 [email protected]

samenstelling tewerkstellingscel

Bampslaan 40 bus 0.05 3500 Hasselt

ja ʹ neen

(outplacementkantoren, vakbonden, VDAB, werkgever, stad, provincie)

(sociale) partners o organisatie ʹ contactpersoon ʹ functie o organisatie ʹ contactpersoon ʹ functie o organisatie ʹ contactpersoon ʹ functie o organisatie ʹ contactpersoon ʹ functie o organisatie ʹ contactpersoon ʹ functie

- 13 -

coördinaten telefoonnummer ʹ emailadres telefoonnummer ʹ emailadres telefoonnummer ʹ emailadres telefoonnummer ʹ emailadres telefoonnummer ʹ emailadres


Ö Ö

CONEO heeft een plaats in de informatie van de VDAB aan de werkgever ja ʹ neen CONEO heeft een plaats in de powerpoint van de VDAB op de speciale ondernemingsraad ja ʹ neen

directie/vakbonden Ö

organogram van het bedrijf

bedrijfsarts: intern ʹ extern personeelsdirecteur direct leidinggevenden aantal niveaus gebruikte terminologie

Ö

naam ʹ telefoonnummer ʹ emailadres naam ʹ telefoonnummer ʹ emailadres naam ʹ telefoonnummer ʹ emailadres ͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙ ͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙

verloop en lengte van opzeg

verloop lengte opmerkingen

͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͘ ͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͘ ͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͘ ͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͘ ͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͘ ͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͙͘

overleg op dinsdag teamoverleg Ö Ö

bespreking taakafspraken

taak o omschrijving o omschrijving o omschrijving

uitvoerder naam medewerker naam medewerker naam medewerker

- 14 -

deadline dag/mnd/jaar dag/mnd/jaar dag/mnd/jaar


FASE 2: profileren


Ö

kennismakingsgesprek

datum uitvoerder

Ö Ö

naam ʹ zetel ʹ straat ʹ gemeente naam ʹ functie ʹ telefoonnummer ʹ emailadres

ja - neen

dag/mnd/jaar/uur naam medewerker

opvolging afspraken (aanvinken)

formule

o o o o o

ja ʹ neen

aanwezig op de vergaderingen van het Comitª voor Preventie en Bescherming op het Werk drie nazorggesprekken workshop financiële zorgen workshop stress aanwezigheid op werkvloer en alzo direct aanspreekpunt (in groep/individueel)

het kennismakingsgesprek plaats doel inhoud

Ö Ö Ö

Ö Ö Ö

in de bedrijfsinfrastructuur aanbod duidelijk formuleren en afbakenen (= geïntegreerd pakket) uitgangspunten CONEO: welzijn ondersteunend; normaliserend preventieve steun bieden laagdrempelige steun creëren kaders vanuit gezond gedrag aanreiken om reacties in tijden van onzekerheid te begrijpen: normale stressreacties leren zien en plaatsen detecteren indien betrokkene stressstoornis ontwikkelt rekening houden met de bedrijfscontext groepsbenadering theoretische onderbouw wat gebeurt er als mensen slecht nieuws ontvangen doelgroepen in aanbod verantwoordelijken, leidinggevenden / bedrijfsartsen /arbeiders / vakbonden aanbod CONEO in de zorg van het bedrijf bij ontslag: één of een combinatie van volgende activiteiten: voor alle getroffenen of specifieke doelgroepen (teamleaders) als externe deskundige aanwezig zijn op de vergaderingen van het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk nazorggesprekken in groep (drie sessies van 2 uur in periode van drie maanden) (mogelijkheid inzoomen op individuele behoeften) workshop financiële zorgen (één sessie van 3 uur) workshop stress (één sessie van 3 uur) aanwezigheid op werkvloer en alzo direct aanspreekpunt (één keer per week/veertien dagen)

- 15 -


week/veertien dagen)

FASE 3: aanbod het opvanggesprek plaats wie inhoud

Ö Ö Ö Ö Ö

in de bedrijfsinfrastructuur door bekenden, direct leidinggevenden ͚ŶĂƚƵƵƌůŝũŬĞ͛ĞŵŽƚŝŽŶĞůĞĞŶƉƌĂŬƚŝƐĐŚĞƐƚĞƵŶ͖ŵĞŶƐĞŶďŝũƐƚĂĂŶŝŶŚĞƚ ͚ŽŶĚĞƌŐĂĂŶ͖͛ĚĞďŽŽĚƐĐŚĂƉĚƵŝĚĞůŝũŬŚĞƌŚĂůĞŶ efficiënte zorg bij normale reacties op abnormale gebeurtenissen opvang ;͚ƚŚĞƌĂƉŝĞ͛ŬĂŶŵĂĂƌĂůƐĚĞďĞĚƌĞŝŐŝŶŐǀŽŽƌďŝũŝƐ͖ĂůƐĚĞĚĞƵƌĚĞĨŝŶŝƚŝĞĨ dichtgevallen is)

methodiek

Ö Ö Ö Ö Ö

Ö

& & & & & & & & & &

correct aanbieden van gestructureerde hulp individuele verschillen toelaten louter preventief: je hoeft het er niet lastig mee te hebben geen overschatting maar ook geen onderschatting van de impact praktische begeleiding en ondersteuning is zeker zo belangrijk als emotionele ƐƚĞƵŶ͗͞ǁĞůŬĞǌĂŬĞŶŵŽĞƚĞŶŝŶŽƌĚĞŐĞŵĂĂŬƚǁŽƌĚĞŶ͍tĂĂƌŬĂŶŐĞŚŽůƉĞŶ ǁŽƌĚĞŶ͍͟ aandacht voor werksituatie met aandacht en zorg voor de normale tijd die nodig is om te verwerken zelf kalm blijven extreem accepterend en waarderend troost bieden (nabijheid, fysiek ĐŽŶƚĂĐƚ͕͙Ϳ comfort bieden veiligheid bieden: houvast en structuur laten voelen dat de ander niet alleen is respectvol contact, inlevend assisteren bij problemen oplossen kans geven om tot rust te komen en te ontladen verminderen van schaamte en stigma

' ' ' ' ' ' ' ' '

overstelpen met eigen emoties; angstig zijn evalueren, iemand beschuldigen, ontschuldigen eigen ervaringen geven minimaliseren, overschatten intrusief en suggestief, emoties bevragen en uitlokken oplossingen geven, het overnemen, raadgevingen onrust zaaien, dingen beloven die niet kunnen niet reageren, wijzen op beroepsrisico personen invalideren, eisen stellen

het nazorggesprek plaats doel

Ö Ö Ö Ö

in de bedrijfsinfrastructuur ontlaadt negatieve gevoelens en geruststelling door erkenning en normalisering bevordert het op gang komen van het normale verwerkingsproces houdt het normale verwerkingsproces in de gaten; vlugger herstel door sociale steun (preventie secundaire traumatisering; voorkomen PTSD, burn-out)

Ö Ö Ö Ö

tijdige detectie van klachten voorkomt dat betrokkene in chronische stress verzeilt en snelle doorverwijzing peilen naar coping: coping de coping laten tenzij er probleemsituaties zijn bevordert sociale steun op termijn 9 voorkomt ongezonde copingmechanismen; stimuleert gebruik van gezonde copingvaardigheden 9 voorkomt secundaire gevolgen: vb. behoudt respectvolle communicatie, ĐŽůůĞŐŝĂůŝƚĞŝƚ͕͙ 9 normaliseert stressreacties ter preventie van secundaire stressreacties

- 16 -


vorm

inhoud

methodiek

Ö Ö

in groep: per team of subteam minimaal drie sessies sessie 1 in de eerste week na de aankondiging sessie 2 veertien dagen na de eerste sessie 3 vier tot zes weken na tweede sessie Ö maximaal maandelijks tijdens het volledige sluitingsproces Ö begeleiding door CONEO-medewerkers of door eigen medewerkers opgeleid door CONEO sessie één Ö zicht krijgen op de verschijnselen die behoren bij het normale verwerkingsproces Ö bevragingen van uitingen en klachten, uitleg geven bij hun vragen erover Ö hoe gebeurde de opvang door de omgeving en wat waren hun reacties Ö hoe verloopt de reïntegratie en wat is een haalbare prognose Ö wat zijn vragen naar de organisatie ? sessie twee Ö verloop van reacties, klachten nagaan: peilen naar evolutie van klachten Ö letten op moeilijkheden: stappen die nog niet ondernomen zijn (vermijdingsgedrag) . copingvaardigheden aanbieden . verloop reïntegratieproces nagaan Ö letten op kwetsbare figuren om door te verwijzen sessie drie Ö detectie van kwetsbare figuren (veel vermijding en controlegedrag) Ö welke klachten blijven nog over Ö integratie van het gebeurde in hun leven: wat leren ze hieruit ? Ö begrijpen van vaak voorkomende reacties vanuit de omgeving Ö ingrijpen op vaak voorkomende reacties vanuit de omgeving Ö betekenis van werk hebben / werk verliezen Ö te verwachten emoties bij verlies van werk: peilen naar reacties en verloop Ö peilen naar reacties van omgeving en opvang door organisatie en familieleden Ö zicht krijgen op vermijdingsgedrag en nood aan controle Ö begeleiden van reïntegratie in alledaagse leven en werk Ö ĞǀĞŶƚƵĞĞůǀĞƌǁŝũǌĞŶŶĂĂƌŚƵŝƐĂƌƚƐͬďĞĚƌŝũĨƐĂƌƚƐͬ''͙ͬ Ö stress Ö actief luisteren, samenvatten, teruggeven; meeleven en afstand bewaren; niet betuttelen, minimaliseren/dramatiseren; complementaire communicatie Ö streven naar stabiliteit en controle laten ervaren Ö niet te diepgaande interventies Ö ĞŵŽƚŝĞƐĞƌŬĞŶŶĞŶĞŶŽƉǀĂŶŐĞŶ͗ŬǁĂĂĚŚĞŝĚ͕ĨƌƵƐƚƌĂƚŝĞ͕ǀĞƌĚƌŝĞƚ͕͙͖ĂĂŶĚĂĐŚƚǀŽŽƌ gevoelens, gedachten en gedrag in plaats van de feiten; voorrang aan emoties, maar taak van de sessie niet uit oog verliezen (methodiek Thematisch Gecentreerde Interactie) Uitgangspunt: Je kan angst en onzekerheid niet wegnemen, maar kans geven om te ontladen en emoties te laten erkennen Ö openstaan voor verschillende reacties in de groep en die aan bod laten komen; norm in de groep in het oog houden; duidelijk maken dat mensen kunnen verschillen in reactie op nieuws van de sluiting/herstructurering ͞ũŝũƌĞĂŐĞĞƌƚǌƵƐ͕ĚŝĞƌĞĂŐĞĞƌƚǌŽ͖͟ƐŽŵŵŝŐĞŶƌŽƵǁĞŶŶŽŐŽŵŚĞƚǀĞƌůĞĚĞŶ͕ĂŶĚĞƌĞŶ zitten al met hoofd in de toekomst rouwfasen kunnen afwisselen, geen duidelijke chronologie + interindividuele verschillen geen psycho-educatie geven over rouwfasen in strikte zin, maar vanuit dit model het gesprek aanpakken en reageren ! geen powerpointpresentatie Ö aandacht voor het feit dat mogelijk verschillende schokkende gebeurtenissen/continue veranderingen plaatsvinden tijdens opzegtermijn, acute stresssituatie blijft duren met mogelijk chronische stress tot gevolg

- 17 -


training: van internen om nazorggesprekken te begeleiden doelgroep inhoud

Ö Ö Ö Ö Ö Ö

leidinggevenden vakbondsafgevaardigden informatie over fasen van rouw + onderscheid tussen normale stressreacties op abnormale gebeurtenissen en secundaire stressreacties overzicht stressreacties verwijsmogelijkheden indien nodig tips i.v.m. hoe gesprek structureren

wegwijs in stress

vormen

Ö Ö Ö Ö Ö Ö Ö Ö

inhoud

Ö

doelgroep

doel

Ö

Ö

Ö

Ö Ö Ö

arbeiders leidinggevenden, supervisoren vakbondsafgevaardigden preventie, normalisering (normale reacties in uitzonderlijke situatie) faciliteren van het verwerkingsproces tips probleemdetectie en begeleiding instap naar hulpverlening afhankelijk van vraag en doelgroep verschilt de vorm 9 infosessie in groep 9 workshop 9 psycho-educatie 9 gespreksgroep werk is meer dan werk alleen 9 wat betekent het collectief ontslag voor elk aanwezig individu ? psychische luik: wegwijs in stress / omgaan met stress 9 welke invloed heeft een ontslag op gedachten, gevoelens, gedrag 9 welke signalen herken je ? 9 welke (goede/foute) oplossingen zijn er om stresssignalen de baas te kunnen ? 9 ŚŽĞƐƉƌĞĞŬũĞĐŽůůĞŐĂ͛ƐŚŝĞƌŽƉĂĂŶͬŶŝĞƚĂĂŶ͍ 9 waar kan je terecht met je zorgen ? praat er over + houd je hoofd boven water (uit Fit in je hoofd) financiële luik 9 wat betekent de verandering in de financiële situatie voor elk individu ? 9 welke tips kunnen jullie aan elkaar geven ? 9 waar kan je terecht met vragen ? verwijsmogelijkheden 9 wanneer moet je je zorgen maken 9 wanneer wordt het best hulp gezocht ? 9 hoe kunnen we een ander motiveren de stap te zetten ? 9 waar kan je terecht ? suïciderisico tips bij financiële zorgen inhoud op maat

afgrenzen en loslaten doelgroep doel vorm inhoud

Ö Ö Ö Ö Ö Ö Ö

syndicaal afgevaardigden erkenning geven versterken van weerbaarheid intervisie inhoud op maat kwaliteiten voor versus valkuilen van syndicaal werk over grenzen gaan (arbeiders gaan over (jouw) grenzen; je gaat zelf over je grens) waar ligt jouw grens ? wat ervaar je dan ?

- 18 -


Ö

wat zouden anderen in de voorbeeldsituatie doen ? tips ͞ŚĞƚƐƵƉĞƌŵĂŶƐǇŶĚƌŽŽŵ͟ loslaten (twee rollen: arbeider en afgevaardigde) wat betekent het ontslag voor jou als afgevaardigde ? wat hebben jullie nodig om nog te functioneren ?

workshop kunst[ver]werken plaats doelgroep doelen

vorm

Ö Ö Ö Ö Ö Ö Ö Ö Ö

atelierruimte welzijnscampus ex-werknemers Ford en toelevering gepensioneerden normaliserend, faciliteren van het verwerkingsproces bevorderen van de veerkracht van de deelnemers probleemdetectie en begeleiding instap naar hulpverlening een vast traject , gekoppeld aan losse trajecten (veiligheid in groep is een vereiste) : twee dagen per week open voldoende laagdrempelig (mensen nodig in verschillende rollen) open atelier: ook mogelijkheid tot ontmoeting : eenmaal per week vaste dag (voldoende rust tot werken)

Ö inhoud

Ö Ö Ö

begeleid proces: reeks van 10 samenkomsten: vijf keer wekelijks, vijf keer veertiendaags deelnemers vertellen hun Ford-verhaal => verleden ʹ heden ʹ toekomst ŬŝĞǌĞŶĚĞƚŽŽŶǀŽƌŵǀĂŶŚĞƚǀĞƌŚĂĂů͗ŐĞĚŝĐŚƚͬůŝĞĚͬƐĐŚŝůĚĞƌŝũͬĞĞŶĂŬƚĞƌ͙ͬ ͙

ƉƌĂĂƚĐĂĨĠ͚ƚŝĞƚǀĞƵƌĞŬůĂƉŬĞ͛ plaats doelgroep

Ö Ö Ö

doelen

Ö Ö Ö Ö Ö Ö Ö Ö Ö

vorm

inhoud

Ö

openbare ruimte op verschillende locaties ex-werknemers Ford en toelevering sympathisanten deelnemers komen ten individuele titel, niet als syndicalist, niet als politicus ontmoeting centraal stellen en gevoelens van eenzaamheid reduceren mensen samen brengen om het verwerkingsproces verder te faciliteren mensen in hun sterkte zetten en positieve verhalen/ervaringen centraal stellen recente, up-to-date informatie bieden ŽƉĞŶŐƌŽĞƉŝŶ͞ĐĂĨĠ-ƐĞƚƚŝŶŐ͟: open, vrijblijvende sfeer; ontmoeting staat centraal spontaan verloop van het moment rond enkele vaste items contactkaartjes eventueel (semigestructureerde) gesprekstafels naast oog voor de werksituatie, is er aandacht voor de geestelijke gezondheid, de financiële situatie, administratie, vrije tijd en sociale contacten, relatie en gezin, woonsituatŝĞ͕͙ĞŶĚĞŵŽŐĞůŝũŬĞŐĞǀŽůŐĞŶǀĂŶĚĞŐĞǁŝũǌŝŐĚĞǁĞƌŬƐŝƚƵĂƚŝĞ op deze verschillende domeinen. semigestructureerde gesprekstafels, waarin het natuurlijk verloop van het gesprek centraal staat: polsen wat er leeft onder de mensen; mensen kunnen hun verhaal ĞŶĨƌƵƐƚƌĂƚŝĞƐ͕ǀƌĂŐĞŶ͕͙Ŭǁŝũƚ (positieve herformulering) ; mensen ondersteunen elkaar (informatief en emotioneel) ; mensen komen in contact met anderen (netwerkverbreding/-versterking)

individuele ondersteuning doelgroep

doel

Ö Ö Ö Ö

indien aangewezen verwijzing vanuit nazorggesprekken/groepssessies verwijzing vanuit personeelsdienst / bedrijfsgeneeskundige dienst stabiliseren, voorkomen van chronische problemen

- 19 -


inhoud plaats

vorm

Ö Ö Ö Ö Ö Ö Ö Ö

luisteren, erkenning, vraagverheldering, ondersteuning wat is dringend ? wat pakken we nu op ? ŝŶĚŝĞŶŶŽĚŝŐǁĂƌŵĞŽǀĞƌĚƌĂĐŚƚŶĂĂƌŐĞƐƉĞĐŝĂůŝƐĞĞƌĚĞǌŽƌŐ͗t͕''͕KDt͕͙ in het bedrijf op welzijnscampus huisbezoek elders kortdurende begeleiding: ongeveer vijf sessies van één uur (richting gevend)

Met andere woorden

Ik kreeg mijn ontslag. Ik was niet alleen. ͞Tienduizend man op straat͟, stond er in de gazet. Ik voelde me bij het vuil gezet. De vakbonden gingen ons vel duur verkopen. De ontslagpremie was goed. De getallen stonden ook in de gazet. Andere mensen waren jaloers. Wat ik uiteindelijk netto heb, weet ik nog altijd niet. Als ik ziek word, moet ik eerst die premie opgebruiken. Dit stond nergens in de gazet. Ik weet voor veel dingen niet waar ik aan toe ben. Dingen veranderen ook om de haverklap. Ik werd er onnozel van. Iedereen had wel een mening. Ik wist niks meer. Die van de personeelsdienst geloofde ik niet meer. De vakbond wist het ook niet altijd. Daar werden ook spelletjes gespeeld. En die dienst ŵĞƚ ĚŝĞ ƉƐǇĐŚŽůŽŐĞŶ͙ ŝŬ ďĞŶ ƚŽĐŚ ŶŝĞƚ ŐĞŬ ͍ DŝũŶ ǀĞƌƚƌŽƵǁĞŶ ŝŶ ĚĞ Ănder was weg. Op straat ontweek ik mensen die ik kende. Ik had geen zin in hun commentaar. Het vertrouwen in mezelf was ik ook kwijt. Thuis kon ik niks verdragen. Op zoek naar werk, zeiden ze me vooral wat ik niet kon. Ik zit wel op facebook, maar een job via de computer zoeken is toch wat anders. Of een CV opstellen op de computer. Het outplacementbureau hielp me wel, maar dan hebt ge ook nog ĚŝĞƉƐǇĐŚŽůŽŐŝƐĐŚĞƚĞƐƚƐ͙ Op de computer, pfff. Dat is allemaal niks voor mij. Laat me een week werken, dan zien ze toch ook wat ik kan. En aan de kinderen hulp vragen ? Die doen dat zo snel, dan weet ik nog niks. En is er alleen nog maar ruzie. Ik reageer me dan af. Maar die kunnen er ook niks aan doen. Dat weet ik wel. Maar als ge iets opkropt, dan komt dat er vroeg of laat uit, he. Er heeft nooit iets aan me gescheeld. Soms had ik het wat moeilijk, maar nu gaat het me helemaal niet. En wat moet ik tegen die mens zeggen als ik ergens op een bureau kom ? Ik pieker en maak me zorgen. Alles wat ik vroeger wist, is weg. VƌŽĞŐĞƌ ŬŽŶ ŝŬ ǌĞŐŐĞŶ͙ ǀŽůŐĞŶĚĞ ŵĂĂŶĚ ĚĂŶ͙ EƵ ŝƐ ĚŝĞ zekerheid weg. Ga ik nog werk hebben ? Ik heb iets anders gevonden. Mijn nieuwe baas keek raar ƚŽĞŶŝŬĞĞŶŵĂƐŬĞƌǀƌŽĞŐŽŵĚĂƚŝŬůĂŬǁĞƌŬŵŽĞƐƚĚŽĞŶ͘͞Ge zijt hier niet op de Ford, he͘͟tĞǁŽƌĚĞŶ bekeken als verwende kinderen. En tegenwoordig moet ge ik weet niet hoe flexibel zijn. Op de Ford ĚĞĞĚŝŬĚĞŚĞůĞĚĂŐŚĞƚǌĞůĨĚĞ͘/ŬŚŽĞĨĚĞ͙/ŬŵŽĐŚƚǌĞůĨƐŶŝĞƚŵĞĞƌĚĞŶŬĞŶ͘DŝũŶŶŝĞƵǁĞďĂĂƐǀƌĂĂŐƚ bijna niks anders dan dat ik denk. Dat ik zelf problemen oplos. Gelukkig heb ik een paar mensen waar ik soms mee praat. Maar dikwijls zwijg ik. Het is zo moeilijk ŽŵƚĞǌĞŐŐĞŶǁĂƚĞƌĂůůĞŵĂĂůŝŶŵŝũŶŬŽƉŐĞďĞƵƌƚ͘DĞƚŵŝũŶĐŽůůĞŐĂ͛ƐĚŽĞŝŬĚĂƚŶŝĞƚƌĂƉ͘/ŬǁŝůŶŝĞƚ het mietje zijn.

Het project Hulp bij Bedrijfssluiting kende een hobbelig parcours, wisselde wel eens van route en van naam en er zetten heel wat medewerkers (tijdelijk) hun schouders onder. Bij de start namen we de tijd om de noden en sociale partners in kaart te brengen, maar vooral ook om te begrijpen hoe we iets konden betekenen voor de getroffen werknemers en op welke manier we de verschillende soorten getroffenen best benaderden. Het taboe rond psychosociale problemen en hulpverlening bleek sterk aanwezig. Bovendien voelden we een duidelijke druk vanuit de overheden om sociale en ƉƐǇĐŚŽůŽŐŝƐĐŚĞ ͚ĚƌĂŵĂ͛Ɛ͛ ƚĞ ǀĞƌŵŝũĚĞŶ͕ ĚĞ ǀƌĞĞƐ ǀŽŽƌ ƐƵŢĐŝĚĞƐ ǁĂƐ ƐƚĞƌŬ ǀŽĞůďĂĂƌ͘ DĂĂƌ ǀĂŶ ĞůŬ contact met een getroffen medewerker, een vakbondsafgevaardigde, onderzoeker of huisarts leerden - 20 -


we bij. Het project kreeg stilaan een andere vorm en bleef evolueren om zich zo goed mogelijk af te stemmen op de steeds veranderende hulpvragen. Werken bij CONEO veranderde ook iets bij mezelf. Ik maakte als hulpverlener een economisch en maatschappelijk diep ingrijpende gebeurtenis van dichtbij mee. Ik ervaarde een grote betrokkenheid bij mensen, die hun werk verloren. En welke gevolgen ze daarvan ondervonden. Als hulpverlener moest ik zoeken naar mijn plaats binnen de opdracht van het project. Ik moest mijn ͚werkkleding͛ veranderen. Mijn functie van maatschappelijk assistent of psycholoog werd een neutraler ͚medewerker͛. Ik moest durf hebben en creatief zijn om op een zinvolle, zelfstandige manier mijn opdracht vorm te geven. En als individuele hulpverlener moest ik plots voor groepen spreken en workshops begeleiden. Spannende momenten en soms best moeilijk. /ŶĞĞŶǁŽƌŬƐŚŽƉǀŽŽƌƚĞĂŵůĞŝĚĞƌƐŽƉ&ŽƌĚƐĐŚĞƚƐƚĞŝŬƐĂŵĞŶŵĞƚĠĠŶǀĂŶŵŝũŶĐŽůůĞŐĂ͛ƐŚŽĞŵĞŶƐĞŶ verschillend kunnen reageren als ze weten dat hun bedrijf gaat sluiten. En hoe moeilijk het kan zijn om contact te maken omdat ze je afwimpelen. De teamleiders herkenden dit maar al te goed. Ze voelden zich betrokken, ook ongerust soms, bang dat er misschien heel donkere gedachten in die hoofden zaten, misschien zelfs zelfmoordgedachten. Samen zochten we actief hoe we het gesprek konden op gang brengen, probeerden dingen uit in rollenspelen, gaven feedback en wisselden ervaringen uit. Verbinding hebben met de deelnemers aan een workshop is niet eenvoudig, maar als het lukte, dan merkte ik dat ik met mijn deskundigheid een verschil maakte en konden de teamleiders ĂĂŶĚĞƐůĂŐŽŵŚƵŶĞŝŐĞŶǁĞůďĞǀŝŶĚĞŶƚĞďĞŚŽƵĚĞŶĞŶĚĂƚǀĂŶĞĞŶĂĂŶƚĂůĐŽůůĞŐĂ͛ƐƚĞĞǀĂůƵĞƌĞŶĞŶ een aanzet tot verbetering te geven. Het naar de mensen toe stappen vond ik een uitdaging. Mijn contacten met de doelgroep waren warm en beklijvend. Iedere arbeider had zijn eigen verhaal, achtergrond, betekenisgeving aan het ontslag. Ik ontmoette enkele mensen op het moeilijkste moment in hun leven, op een kruispunt, met enkel verhalen achter zich en geen uitzicht op en vertrouwen in nieuwe verhalen. Niet de grote schok van de aangekondigde sluiting, niet de stressreacties die daarop volgden, niet de onzekerheid over ͞wat na Ford?͟, maar het steeds opnieuw moeten aanpassen aan de situatie op een zinkend schip, liet sporen na bij de verwerking. Twee jaar lang afscheid nemen van een werksituatie die de dag na de sluiting al anders was dan de tientallen jaren daarvoor, dat doet iets met een mens. Ik had de impact hiervan alvast bij de start van het project onderschat. Het klopt niet om te zeggen dat alles altijd vlot verliep binnen CONEO. Meermaals zijn we geconfronteerd geworden met uitdagingen en op-de-proef-stellingen. Zo onthoud ik het emotionele afscheid van de collega's van het CKG, het eerste contact met de nieuwe teambegeleider, de soms moeizame samenwerking tussen CAW en CGG in het team, de politieke en syndicale inmenging, de beperkende medewerking vanuit de Forddirectie,... Interne en externe uitdagingen die het werk soms extra pittig en knap lastig maakten. De weg die het project Hulp bij Bedrijfssluiting / CONEO heeft afgelegd, was niet de gemakkelijkste. En hoewel het (voort)bestaan en de middelen van CONEO in die drie jaar soms in vraag werden gesteld, ben ik ervan overtuigd dat we zinvol en kwaliteitsvol werk hebben geleverd. Ik ben er zeker van dat het voor een aantal medewerkers van Ford en ƚŽĞůĞǀĞƌĂŶĐŝĞƌƐŚĞĞůǁĂƚŚĞĞĨƚďĞƚĞŬĞŶĚ͘ůƐĠĠŶǀĂŶŵŝũŶĐůŝģŶƚĞŶǌĞŝ͞DŝƐƐĐŚŝĞŶŚĞďũĞŐĞůŝũŬ͙/ŬŐĂ stoppen met te blijven nadenken over de sluiting, het was een mooie tijd, maar ik ben klaar voor een nieuw hoofdstuk in mijn leven͕͟ ĚĂŶ ǁŝƐƚ ŝŬ ĚĂƚ ŝŬ ĞĞŶ ǀĞƌƐĐŚŝů ŚĂĚ ŐĞŵĂĂŬƚ͘ Ğ ĨĞĞĚďĂĐŬ ǀĂŶ werknemers waar we vorming aan gaven, was veelal lovend en erkentelijk. En ook de praatcafés konden op blijvende sympathie en interesse rekenen.

Ik kwam in de tweede helft van het project bij CONEO terecht. De projectmedewerkers vanuit het CAW en het CGG waren op één locatie samengebracht. Het begin van een proces waarin ͚ĐŽůůĞŐĂ͛Ɛ͛ ĐŽůůĞŐĂ͛Ɛ ŵŽĞƐƚĞŶ ǁŽƌĚĞŶ͘ In de groep zat een groot potentieel, maar de medewerkers waren in eerste instantie individuele hulpverleners gericht op mensen met duidelijke behoeften, vragen of door anderen gedetecteerde noden. De mensen van Ford en toelevering hadden echter vage klachten, maakten zich zorgen in voor hen onzekere tijden. Alles wat voorspelbaar en veilig was, kwam te ǀĞƌǀĂůůĞŶŵĞƚĞĞŶĚĞƵŬŝŶĚĞĐĂƌƌŽƐƐĞƌŝĞǀĂŶǌĞůĨǀĞƌƚƌŽƵǁĞŶƚŽƚŐĞǀŽůŐ͘/ŶŚƵŶŚŽŽĨĚŚĞƚŵĂŶƚƌĂ͞Het komt goed. Het moet goed komen͘͟^ŶĞĞĚĚĞǁĞŐŶĂĂƌŽŶĚĞrsteuning af.

- 21 -


Veel tijd staken we in het bekendmaken van onze werking; in het verkrijgen van toegang tot bedrijven, de sluis naar de getroffen arbeiders. Uit de projectpraktijk onthoud ik dat het goed zou zijn een aanvulling op de Wet Renault te schrijven. Bedrijven moeten bij een collectief ontslag hun verantwoordelijkheid nemen en openstaan een dienst opvang en nazorg toe te laten binnen de poorten, zodat een getroffen werknemer zo weinig mogelijk drempels over moet om ondersteuning te krijgen. En dat dezĞĚŝĞŶƐƚĂĐƚŝǀŝƚĞŝƚĞŶŬĂŶŽƉǌĞƚƚĞŶŽŵĚĞŐĞǀŽůŐĞŶǀĂŶĚĞ͚ŬůĂƉ͛ƚĞďĞƉĞƌŬĞŶ͘,ĞƚŝƐ ŐŽĞĚ ĚĂƚ Ěŝƚ ĚŽŽƌ ĞĞŶ ͚ďĞĚƌŝũĨƐŽŶĂĨŚĂŶŬĞůŝũŬĞ͛ ĚŝĞŶƐƚ ŐĞďĞƵƌƚ͕ ĚŝĞ Ƶŝƚ ŚĞƚ ŐĞƚŽƵǁƚƌĞŬ ƚƵƐƐĞŶ verschillende belangen kan blijven. Samen met het verwerven van een positie tussen de talrijke spelers in het werkveld, trachtten we het vertrouwen van de vele getroffenen te bekomen. We ďĞŶĂĚĞƌĚĞŶ ĚĞ ĂƌďĞŝĚĞƌƐ ǀŝĂ ǀĂŬďŽŶĚƐƐƚƌƵĐƚƵƌĞŶ͕ ŵĂĂƌ ŽŽŬ ǀŝĂ ͚ǌĞůĨŽƌŐĂŶŝƐĂƚŝĞƐ͕͛ ǁĂĂƌǀĂŶ Ğƌ ĞĞŶ aantal actief zijn op facebook. Later zetten we praatcafés op, zodat mensen elkaar konden blijven ŽŶƚŵŽĞƚĞŶĞŶǁĞŚĞŶũƵŝƐƚĞĞŶǀĞƌƐƚĂĂŶďĂƌĞŝŶĨŽƌŵĂƚŝĞŬŽŶĚĞŶďĞǌŽƌŐĞŶ͘KƵĚĞŶĞƚǁĞƌŬĞŶ͗ĐŽůůĞŐĂ͛Ɛ͕ syndicale structuren kalven immers vlug af bij een collectief ontslag. Mensen gaan nieuwe wegen op en niets is meer wat het was. Wij probeerden een (tijdelijke) prothese te zijn, maar ik ben blij dat de praatcafés ook na de projectduur blijven doorgaan. Arbeiders vertelden me dat er in de jaren dat ze voor Ford werkten er in de samenleving veel veranderde. Veranderingen waar ze niet echt betrokken bij waren. Het was niet nodig eraan deel te ŶĞŵĞŶ͘ ͞Hun bedje was gespreid͟ ǁĞƌĚ ŚĞŶ ǀŽŽƌŐĞŚŽƵĚĞŶ͘ DĂĂƌ ĚĂŶ ŝƐ ĚĞ ƐůƵŝƚŝŶŐ ĞĞŶ ĨĞŝƚ ĞŶ verwacht de samenleving dat ze mee zijn. En dan is er weinig bereidheid om vanuit de specificiteit van de doelgroep aan maatwerk te doen. Het inspelen op hun sterkten is zo afhankelijk van de werker waar de getroffene bij terecht komt. Terwijl ik dacht dat empoweren inherent aan hulp- en ĚŝĞŶƐƚǀĞƌůĞŶŝŶŐ ǁĂƐ͘ DŝƐƐĐŚŝĞŶ ŵŽĞƚ ŝŬ ǀĞƌĚĞƌ ĚƌŽŵĞŶ͙ n wees gerust. Ik zal dat blijven doen. Daarom dit ͚ŵĞŶƐĞůŝũŬ ĞŝŶĚĞ͛ ĂĂŶ ĞĞŶ ǀĞƌŚĂĂů ĚĂƚ ǌŽǀĞĞů ŵĞŶƐĞŶ ƚƌŽĨ͘ tĂĂƌ (meer dan) drie jaar werken van onderuit nodig is in het herstel van een berichtje van vijf minuten van bovenaf.

Verder lezen

>s͘;ϮϬϭϯͿ͘,ĞƌƐƚƌƵĐƚƵƌĞƌŝŶŐ͘&ŽƌĚĞŶƚŽĞůĞǀĞƌĂŶĐŝĞƌƐ͘sĞĞůŐĞƐƚĞůĚĞǀƌĂŐĞŶ͘KƉŐĞŚĂĂůĚǀĂŶǁǁǁ͘ĂĐůǀď͘ďĞ͗ ŚƚƚƉƐ͗ͬͬĂĐůǀďĨŽƌĚĞŶƚŽĞůĞǀĞƌĂŶĐŝĞƌƐ͘ĨŝůĞƐ͘ǁŽƌĚƉƌĞƐƐ͘ĐŽŵͬϮϬϭϮͬϭϬͬďƌŽĐŚƵƌĞͺĨŽƌĚͺŚĞƌƐƚƌƵĐƚƵƌĞƌŝŶŐͺϮϬϭϯ-ǁĞďͺƐĞĐƵƌŝƚǇϭϭϬϳϭϯ͘ƉĚĨ ǌǌŽƵŐĂƌŚ͕D͘;ϮϬϬϵ͕ĂƉƌŝůϭϳͿ͘ŽƌĞŽƵƚ͘ĞŶŝŶŚŽƵĚĞůŝũŬĞǀĞƌĚŝĞƉŝŶŐĞŶŚŽĞĞƌŽƉƚĞĂŶƚŝĐŝƉĞƌĞŶ͘dŝůďƵƌŐ͘ ŽŶĚ͕&͘t͘;ƐĚͿ͘dĂŶĚƐƚƌĞƐƐŵĂŶĂŐĞŵĞŶƚ͘'ŽůĚƐŵŝƚŚƐŽůůĞŐĞ͕hŶŝǀĞƌƐŝƚǇŽĨ>ŽŶĚŽŶ͘ ŽŶĚ͕&͘t͘;ƐĚͿ͘hƐŝŶŐdƚŽƉƌŽŵŽƚĞŚŝŐŚůǇĞĨĨĞĐƚŝǀĞǁŽƌŬĞƌƐĂŶĚǁŽƌŬƉůĂĐĞƐ͘'ŽůĚƐŵŝƚŚƐŽůůĞŐĞ͕hŶŝǀĞƌƐŝƚǇŽĨ>ŽŶĚŽŶ͘ ŽŶĚ͕&͘t͕͘ΘƵŶĐĞ͕͘;ϮϬϬϬͿ͘DĞĚŝĂƚŽƌƐŽĨĐŚĂŶŐĞŝŶĞŵŽƚŝŽŶ-ĨŽĐƵƐĞĚĂŶĚƉƌŽďůĞŵ-ĨŽĐƵƐĞĚǁŽƌŬƐŝƚĞƐƚƌĞƐƐŵĂŶĂŐĞŵĞŶƚ ŝŶƚĞƌǀĞŶƚŝŽŶƐ͘:ŽƵƌŶĂůŽĨKĐĐƵƉĂƚŝŽŶĂů,ĞĂůƚŚWƐǇĐŚŽůŽŐǇ͕ϭϱϲ-ϭϲϯ͘ ŽŶĚ͕&͘t͕͘&ůĂǆŵĂŶ͕W͕͘͘ΘƵŶĐĞ͕͘;ϮϬϬϴͿ͘dŚĞ/ŶĨůƵĞŶĐĞŽĨWƐǇĐŚŽůŽŐŝĐĂů&ůĞǆŝďŝůŝƚǇŽŶtŽƌŬZĞĚĞƐŝŐŶ͗DĞĚŝĂƚĞĚ DŽĚĞƌĂƚŝŽŶŽĨĂtŽƌŬZĞŽƌŐĂŶŝǌĂƚŝŽŶ/ŶƚĞƌǀĞŶƚŝŽŶ͘:ŽƵƌŶĂůŽĨƉƉůŝĞĚWƐǇĐŚŽůŽŐǇ͕ϲϰϱʹϲϱϰ͘ ŽŶĚ͕&͘t͕͘>ůŽǇĚ͕:͕͘Θ'ƵĞŶŽůĞ͕E͘;ϮϬϭϮͿ͘dŚĞǁŽƌŬ-ƌĞůĂƚĞĚĂĐĐĞƉƚĂŶĐĞĂŶĚĂĐƚŝŽŶƋƵĞƐƚŝŽŶŶĂŝƌĞ;tYͿ͗/ŶŝƚŝĂů ƉƐǇĐŚŽŵĞƚƌŝĐĨŝŶĚŝŶŐƐĂŶĚƚŚĞŝƌŝŵƉůŝĐĂƚŝŽŶƐĨŽƌŵĞĂƐƵƌŝŶŐƉƐǇĐŚŽůŽŐŝĐĂůĨůĞǆŝďŝůŝƚǇŝŶƐƉĞĐŝĨŝĐĐŽŶƚĞǆƚƐ͘:ŽƵƌŶĂůŽĨ KĐĐƵƉĂƚŝŽŶĂůĂŶĚKƌŐĂŶŝǌĂƚŝŽŶĂůWƐǇĐŚŽůŽŐǇ͕ϭ-Ϯϱ͘ ůĂƵ͕'͘;ϮϬϬϲͿ͘ƉƌŽĐĞƐƐŵŽĚĞůĨŽƌƵŶĚĞƌƐƚĂŶĚŝŶŐǀŝĐƚŝŵƌĞƐƉŽŶƐĞƐƚŽǁŽƌŬƐŝƚĞͬĨƵŶĐƚŝŽŶĐůŽƐƵƌĞ͘,ƵŵĂŶZĞƐŽƵƌĐĞ DĂŶĂŐĞŵĞŶƚZĞǀŝĞǁ͕ϭϲ͕ϭϮ-Ϯϴ͘ ƌŽǁŶŝŶŐ͕D͘Θ,ĞŝŶĞƐĞŶ͕͘;ϮϬϭϮͿ͘ĨĨĞĐƚŽĨũŽďůŽƐƐĚƵĞƚŽƉůĂŶƚĐůŽƐƵƌĞŽŶŵŽƌƚĂůŝƚǇĂŶĚŚŽƐƉŝƚĂůŝǌĂƚŝŽŶ͘:ŽƵƌŶĂůŽĨ ,ĞĂůƚŚĐŽŶŽŵŝĐƐ͕ϯϭ͕ϱϵϵ-ϲϭϲ͘

- 22 -


ƌƵƵƌƐĞŵĂ͕<͕͘<ĞƐƐůĞƌ͕^͘Z͕͘Θ^ƉĞĐƚŽƌ͕W͘͘;ϮϬϭϭͿ͘tŽƌŬΘ^ƚƌĞƐƐ͗Ŷ/ŶƚĞƌŶĂƚŝŽŶĂů:ŽƵƌŶĂůŽĨtŽƌŬ͕,ĞĂůƚŚΘ KƌŐĂŶŝƐĂƚŝŽŶƐ͘ŽƌĞĚĞŵƉůŽǇĞĞƐŵŝƐďĞŚĂǀŝŶŐ͗dŚĞƌĞůĂƚŝŽŶƐŚŝƉďĞƚǁĞĞŶďŽƌĞĚŽŵĂŶĚĐŽƵŶƚĞƌƉƌŽĚƵĐƚŝǀĞǁŽƌŬ ďĞŚĂǀŝŽƵƌ͘ ''͘;ƐĚͿ͘''^ƵŢĐŝĚĞƉƌĞǀĞŶƚŝĞ͗^ŝŐŶĂůŝƐĂƚŝĞǀĂŶƐƵŢĐŝĚĂĂůŐĞĚƌĂŐ͘ ''ƐƵŢĐŝĚĞƉƌĞǀĞŶƚŝĞ>ŝŵďƵƌŐ͘;ƐĚͿ͘ĞŶƐƵŢĐŝĚĞƉƌĞǀĞŶƚŝĞ-ĚƌĂĂŝďŽĞŬŽƉƐĐŚŽŽů͘ ''tĂĂƐΘĞŶĚĞƌ͘;ϮϬϭϬ͕ŽŬƚŽďĞƌͿ͘ƌĂĂŝďŽĞŬd͘ ĂĞƐĞůĞŝƌĞ͕d͘;ϮϬϭϯͿ͘KƉǀĂŶŐĞŶŶĂǌŽƌŐŶĂƐĐŚŽŬŬĞŶĚĞŐĞďĞƵƌƚĞŶŝƐƐĞŶŝŶĚĞǁĞƌŬƐŝƚƵĂƚŝĞ͘/ŶWƌĞďĞƐsĞŝůŝŐŚĞŝĚƐŶŝĞƵǁƐ͕ϭϴϬ͕ ϭϬ-ϭϰĞƵǇƉĞƌ͕W͕͘WĞĞƚĞƌƐ͕͕͘^ĂŶĚĞƌƐ͕͕͘^ƚƌƵǇǀĞŶ͕>͕͘Θ>ĂŵďĞƌƚƐ͕D͘;ϮϬϬϴͿ͘sĂŶǁĞƌŬŶĂĂƌǁĞƌŬ͗ĚĞŵĂƌŬƚǀĂŶ ŽƵƚƉůĂĐĞŵĞŶƚ͘>ĞƵǀĞŶ͗<ĂƚŚŽůŝĞŬĞhŶŝǀĞƌƐŝƚĞŝƚ>ĞƵǀĞŶ͘,ŽŐĞƌŝŶƐƚŝƚƵƵƚǀŽŽƌĚĞĂƌďĞŝĚ͘ Ğ:ŽŶŐ͘;ϮϬϬϳͿ͘sĞƌůŝĞƐŝƐǀĞƌĂŶĚĞƌŝŶŐ ĚĞ:ŽŶŐĞ͕:͕͘>ĞůĂŶĐ͕W͕͘Θ^ĐŚĂƵĨĞůŝ͕Ĩ͘;ϮϬϭϯͿ͘dŚĞŽƌĞƚŝƐĐŚĞŵŽĚĞůůĞŶŽǀĞƌǁĞƌŬƐƚƌĞƐƐ͘/ŶĞƉƐǇĐŚŽůŽŐŝĞǀĂŶĂƌďĞŝĚĞŶ ŐĞǌŽŶĚŚĞŝĚ;ƉƉ͘Ϯϯ-ϰϱͿ͘,ŽƵƚĞŶ͗ŽŚŶ^ƚĂĨůĞƵsĂŶ>ŽŐŚƵŵ͘KƉŐĞŚĂĂůĚǀĂŶ ŚƚƚƉƐ͗ͬͬƉƵƌĞ͘ƚƵĞ͘ŶůͬǁƐͬĨŝůĞƐͬϯϵϯϵϲϲϯͬϲϬϰϴϮϭϵϰϰϱϯϯϴϱϲ͘ƉĚĨ ĞDĂĞǇĞƌ͕:͕͘ĞǁĂĞůĞ͕͕͘ΘĞĞůĞŶ͕^͘;ϮϬϭϮͿ͘KƵƚƌĞĂĐŚĞŶĚǁĞƌŬĞŶ͘WƌĂŬƚŝũŬŬĂĚĞƌŝŶŽŶƚǁŝŬŬĞůŝŶŐ͘ůĞƌƚ͕ϱ͕ϯϭ-ϯϵ ĞǁĂĞůĞ͕͘;ϮϬϭϭͿ͚͘KƵƚƌĞĂĐŚĞŶĚǁĞƌŬĞŶ͘ĞůĞĞĨǁĞƌĞůĚĂůƐŬƌƵŝƐƉƵŶƚǀĂŶŬĞƵǌĞƐ͕͛ůĞƌƚ͕ϰ͕ϲϴ-ϳϱ͘ ĞtŝƚƚĞ͕,͘;ϭϵϵϰͿ͘;ΖdŝƐŐĞĞŶͿůĞǀĞŶǌŽŶĚĞƌǁĞƌŬ͘ĞŶŽǀĞƌǌŝĐŚƚǀĂŶƌĞĐĞŶƚĞůŝƚĞƌĂƚƵƵƌŽǀĞƌĚĞƉƐǇĐŚŝƐĐŚĞŐĞǀŽůŐĞŶǀĂŶ ǁĞƌŬůŽŽƐŚĞŝĚ͘/ŶtĞůǌŝũŶƐŐŝĚƐ͕ϭϮ͕ϭ-Ϯϯ͘ ĞtŝƚƚĞ͕,͘;ϮϬϬϲͿ͘KŶǌĞŬĞƌŽǀĞƌĚĞƚŽĞŬŽŵƐƚǀĂŶũĞďĂĂŶ͗ĞŶŐƌŽĞŝĞŶĚŵĂĂƚƐĐŚĂƉƉĞůŝũŬĨĞŶŽŵĞĞŶ͘WĞŝůĞŶŶĂĂƌŽŽƌǌĂŬĞŶ͕ ŐĞǀŽůŐĞŶĞŶŽƉůŽƐƐŝŶŐĞŶ͘/ŶtĞƚĞŶŝŶǁŽŽƌĚĞŶĞŶĚĂĚĞŶ͘>ĞƐƐĞŶǀŽŽƌĚĞĞĞŶĞŶƚǁŝŶƚŝŐƐƚĞĞĞƵǁ;ƉƉ͘Ϯϱϭ-ϮϳϳͿ͘ hŶŝǀĞƌƐŝƚĂŝƌĞWĞƌƐ>ĞƵǀĞŶ͘ ĞtŝƚƚĞ͕,͕͘sĂŶĚĞƌůƐƚ͕d͕͘ΘĞƵǇƉĞƌ͕E͘;ϮϬϭϯͿ͘ĂĂŶŽŶǌĞŬĞƌŚĞŝĚ͘/Ŷt͘^ĐŚĂƵĨĞůŝ͕Θ͘ĂŬŬĞƌ͕ĞƉƐǇĐŚŽůŽŐŝĞǀĂŶ ĂƌďĞŝĚĞŶŐĞǌŽŶĚŚĞŝĚ͘ĞƌĚĞ͕ŐĞŚĞĞůŚĞƌǌŝĞŶĞĚƌƵŬϮϬϭϯ;ƉƉ͘ϰϮϯ-ϰϯϰͿ͘ŽŚŶ^ƚĂĨůĞƵǀĂŶ>ŽŐŚƵŵ͘ ŽƵŝĐŚ͕,͕͘Θ,ĞŶĚƌŝŬƐ͕:͘;ϮϬϭϬ͕ĂƵŐƵƐƚƵƐϭϱͿ͘ĞŚĞůĞĚĂŐŶŝĞƚƐĚŽĞŶŝƐŽŽŬŚĂƌĚǁĞƌŬĞŶ͗,ŽĞŐĂĂŶĚĞǁĞƌŬŶĞŵĞƌƐŽŵŵĞƚ ǀĞƌǀĞůŝŶŐ͕ǁĂƚǌŝũŶĚĞŽŽƌǌĂŬĞŶĞŶǁĂƚǌŝũŶĚĞŐĞǀŽůŐĞŶ͍ ^&-ƉƌŽũĞĐƚ͗ĚĞƉƌĞƐƐŝĞĞŶǁĞƌŬ͘;ϮϬϭϯͿ͘ ^&-s-sůĂĂŵƐĞKǀĞƌŚĞŝĚ-ƵƌŽƉĂ͘;ϮϬϭϯͿ͘sŝƐŝĞƚĞŬƐƚ͗ĞŐĞůĞŝĚŝŶŐŶĂĂƌǁĞƌŬǀĂŶƵŝƚĚĞƌĞĐŽǀĞƌǇǀŝƐŝĞ͘ ƵƌŽƉĞĂŶ,ĞĂůƚŚ&ŽƌƵŵ͘;ϮϬϭϮͿ͘ƵƌŽƉĞĂŶŝƌĞĐƚŽƌǇŽĨ,ĞĂůƚŚƉƉƐϮϬϭϮ-ϮϬϭϯ͘ƌĞǀŝĞǁďǇƉĂƚŝĞŶƚŐƌŽƵƉƐĂŶĚĞŵƉŽǁĞƌĞĚ ĐŽŶƐƵŵĞƌƐ͘>ŽŶĚĞŶ͗WĂƚŝĞŶƚsŝĞǁ͘ &ĞĚĞƌŐŽŶ͘;ϮϬϭϮͿ͘ĞƉƌĂŬƚŝũŬǀĂŶŽƵƚƉůĂĐĞŵĞŶƚŝŶŬĂĂƌƚŐĞďƌĂĐŚƚ͘ &ůĂǆŵĂŶ͕W͕͘͘ΘŽŶĚ͕&͘͘;ϮϬϭϬͿ͘ƌĂŶĚŽŵŝƐĞĚǁŽƌŬƐŝƚĞĐŽŵƉĂƌŝƐŽŶŽĨĂĐĐĞƉƚĂŶĐĞĂŶĚĐŽŵŵŝƚŵĞŶƚƚŚĞƌĂƉǇĂŶĚƐƚƌĞƐƐ ŝŶŽĐƵůĂƚŝŽŶƚƌĂŝŶŝŶŐ͘ĞŚĂǀŝŽƵƌZĞƐĞĂƌĐŚĂŶĚdŚĞƌĂƉǇ͕ϴϭϲ-ϴϮϬ͘ 'ŝůďĞƌƚ͕W͘;ϮϬϬϵͿ͘/ŶƚƌŽĚƵĐŝŶŐĐŽŵƉĂƐƐŝŽŶ-ĨŽĐƵƐĞĚƚŚĞƌĂƉǇ͘ĚǀĂŶĐĞƐŝŶƉƐǇĐŚŝĂƚƌŝĐƚƌĞĂƚŵĞŶƚ͕ϭϵϵʹϮϬϴ͘ 'ŝůďĞƌƚ͕W͘;ϮϬϬϵͿ͘Ŷ/ŶƚƌŽĚƵĐƚŝŽŶƚŽƚŚĞdŚĞŽƌǇΘWƌĂĐƚŝĐĞŽĨŽŵƉĂƐƐŝŽŶ&ŽĐƵƐĞĚdŚĞƌĂƉǇĂŶĚŽŵƉĂƐƐŝŽŶĂƚĞDŝŶĚ dƌĂŝŶŝŶŐĨŽƌ^ŚĂŵĞĂƐĞĚŝĨĨŝĐƵůƚŝĞƐ͕͘;ƉƉ͘ϭ-ϭϴͿ͘ 'ŝůďĞƌƚ͕W͘;ϮϬϭϬͿ͘dƌĂŝŶŝŶŐKƵƌDŝŶĚƐŝŶ͕ǁŝƚŚĂŶĚĨŽƌŽŵƉĂƐƐŝŽŶ͘Ŷ/ŶƚƌŽĚƵĐƚŝŽŶƚŽŽŶĐĞƉƚƐĂŶĚŽŵƉĂƐƐŝŽŶ-&ŽĐƵƐĞĚ ǆĞƌĐŝƐĞƐ͘ ;ƐĚͿ͘/&Ύ-ĐŽƌĞƐĞƚ͗ĂƌďĞŝĚƐĐŽŵƉĞƚĞŶƚŝĞʹŽŶƚǁŝŬŬĞůŝŶŐ͘ /ŶƐĞů͕d͘Z͘;ϮϬϬϴͿ͘ƐƐĞƐƐŝŶŐƚŚĞĞĐŽŶŽŵŝĐĐŽƐƚƐŽĨƐĞƌŝŽƵƐŵĞŶƚĂůŝůůŶĞƐƐ͘ŵĞƌŝĐĂŶ:ŽƵƌŶĂůŽĨWƐǇĐŚŝĂƚƌǇ͕ϭϲϱ͕ϲϲϯ-ϲϲϱ͘ /ŶƚƌŽĚƵĐƚŝŽŶ͘dŚĞǁŽƌůĚŽĨǁŽƌŬŝŶƚŚĞϮϭƐƚĐĞŶƚƵƌǇ͗ĨƌŽŵďƵƌŶŽƵƚƚŽďŽƌĞŽƵƚ͘;ƐĚͿ͘ :ĂĐŽďƐ͕>͕͘ΘĞƵǇƉĞƌ͕W͘;ϮϬϭϯͿ͘tĂƚŶĂĐŽůůĞĐƚŝĞĨŽŶƚƐůĂŐ͍WƌŽĐĞƐĞŶĞĨĨĞĐƚĞŶǀĂŶŽƵƚƉůĂĐĞŵĞŶƚŝŶŬĂĂƌƚŐĞďƌĂĐŚƚ͘>ĞƵǀĞŶ͗ ,/s-ĞƵǀĞŶ͘ <ŽŶŝũŶ͕͕͘ƌƵŝŶƐŵĂ͕t͕͘>ĞŬŬĞƌŬĞƌŬĞƌ͕>͕͘ĚĞtŝůĚĞ͕͘:͕͘ΘŝũŐĞŶƌĂĂŵ͕Ŭ͘;ϮϬϬϵͿ͘KŶƚǁŝŬŬĞůŝŶŐǀĂŶĞŶŽŶĚĞƌǌŽĞŬŶĂĂƌŚĞƚ ůĂƐƐŝĨŝĐĂƚŝĞƐǇƐƚĞĞŵĂƌĚWƌŽďůĞŵĂƚŝĞŬ:ĞƵŐĚǌŽƌŐ;W-:Ϳ͘hƚƌĞĐŚƚ͗EĞĚĞƌůĂŶĚƐ:ĞƵŐĚŝŶƐƚŝƚƵƵƚ͘

- 23 -


ĞƵǀĞŶŝƐŵ/^t>ŝŵŝƚƐ͘;ƐĚͿ͘^ƚĞƌŬĂĂŶŚĞƚǁĞƌŬ-/ŶůĞŝĚŝŶŐͬ,ĂŶĚůĞŝĚŝŶŐǀŽŽƌďĞŐĞůĞŝĚĞƌƐͬ͘/ŬĞŶĚĞĂŶĚĞƌͬ/ŬĞŶŚĞƚ ǁĞƌŬͬ/ŬĞŶŵĞǌĞůĨͬsƌĂŐĞŶůŝũƐƚΖƚĞƐƚũĞǌĞůĨΖ >ŽƵŬŝĚŽƵ͕>͕͘>ŽĂŶ-ůĂƌŬĞ͕:͕͘ΘĂŶŝĞůƐ͕<͘;ϮϬϬϵͿ͘ŽƌĞĚŽŵŝŶƚŚĞǁŽƌŬƉůĂĐĞ͗DŽƌĞƚŚĂŶŵŽŶŽƚŽŶŽƵƐƚĂƐŬƐ͘/ŶƚĞƌŶĂƚŝŽŶĂů :ŽƵƌŶĂůŽĨDĂŶĂŐĞŵĞŶƚZĞǀŝĞǁƐ͕ϯϴϭʹϰϬϱ͘ >Ƶ'ƵƐ^ƚƵĚŝŽƐ͘;ƐĚͿ͘^ĞƌŝŽƵƐŐĂŵĞƐŝŶŚĞĂůƚŚĐĂƌĞ͘ >ƵǇĐŬǆ͕<͘;ϮϬϭϭͿ͘:ŽďŽŶǌĞŬĞƌŚĞŝĚ͗ŽƉǌŽĞŬŶĂĂƌĚĞŬĞƌŶǀĂŶŚĞƚĐŽŶĐĞƉƚŝŶĞĞŶŬǁĂůŝƚĂƚŝĞǀĞƐƚƵĚŝĞ͘ DĞŶƚĂů,ĞĂůƚŚtŽƌŬƐ͘;ϮϬϬϰͿ͘DĂŶĂŐŝŶŐŵĞŶƚĂůŚĞĂůƚŚŝŶƚŚĞǁŽƌŬƉůĂĐĞ͘,ŽǁƚŽƚĂůŬƚŽĞŵƉůŽǇĞĞƐ͕ĚĞĂůǁŝƚŚƉƌŽďůĞŵƐ͕ĂŶĚ ĂƐƐĞƐƐƌŝƐŬƐ͘ϭ-ϭϲ͘KŶƚĂƌŝŽ͕ĂŶĂĚĂ͗DĞŶƚĂů,ĞĂůƚŚtŽƌŬƐ͘KƉŐĞŚĂĂůĚǀĂŶǁǁǁ͘ŵĞŶƚĂůŚĞĂůƚŚǁŽƌŬƐ͘ĐĂ͗ ǁǁǁ͘ŵĞŶƚŚĂůŚĞĂůƚŚǁŽƌŬƐ͘ĐĂ KůĞƐĞŶ͕:͕͘'ƵƐƚĂǀƐƐŽŶ͕͕͘^ǀĞŶƐŽŶ͕D͕͙͘;ϮϬϭϮͿ͘dŚĞĞĐŽŶŽŵŝĐĐŽƐƚŽĨďƌĂŝŶĚŝƐŽƌĚĞƌƐŝŶƵƌŽƉĞ͘ƵƌŽƉĞĂŶ:ŽƵƌŶĂůŽĨ EĞƵƌŽůŽŐǇ͕ϭϵ͕ϭϱϱ-ϭϲϮ͘ WĂƵǁĞůƐ͕W͘;ϮϬϭϰͿ͘ĞŶŶĂůǇƐĞǀĂŶĚĞ>ŝŵďƵƌŐƐĞĐŽŶŽŵŝĞ͘,Ğƚ^>ŝŵďƵƌŐŝŶϮϬϭϱ͘;ƉƉ͘ϭ-ϵͿ͘h,ĂƐƐĞůƚ͘ WĞĞƚĞƌƐ͕>͕͘ΘsĂŶĐĂƵƚĞƌĞŶ͕D͘;ϮϬϭϮͿ͘^ƚƵĚŝĞǀĂŶĚĞĞĐŽŶŽŵŝƐĐŚĞŝŵƉĂĐƚǀĂŶĚĞƐůƵŝƚŝŶŐǀĂŶ&ŽƌĚ'ĞŶŬ͘sĞƌƐůĂŐŽƉŐĞƐƚĞůĚ ĚŽŽƌŚĞƚ<ĞŶŶŝƐĐĞŶƚƌƵŵǀŽŽƌKŶĚĞƌŶĞŵĞƌƐĐŚĂƉĞŶ/ŶŶŽǀĂƚŝĞ;<͘;ƐĚͿ͘^ƚƌĂƚĞŐŝƐĐŚĂĐƚŝĞ-ƉƌŽŐƌĂŵŵĂ>ŝŵďƵƌŐϮϬϭϯ-ϮϬϭϵ͘KŶƚǁĞƌƉ-hŝƚǀŽĞƌŝŶŐƐƉůĂŶ͘ ^ĂŵĞŶǀĂƚƚŝŶŐʹ^&ŝŶŶŽǀĂƚŝĞƉƌŽũĞĐƚƌƵŐŐĞŶŽƵǁĞŶ͘;ϮϬϭϮͿ͘ ^ƚĂƌƚƚŽĐĂƌĞĚŝŐŝƚĂů͘;ƐĚͿ͘ ^ƚĞƵŶƉƵŶƚƐŽĐŝĂůĞƉůĂŶŶŝŶŐ͘;ϮϬϭϰͿ͘>ŝŵďƵƌŐƐŽĐŝĂĂů͘ŶŬĞůĞĐŝũĨĞƌƐ͘/Ŷ͘ŶĚƌŝĞƐ;ZĞĚ͘Ϳ͕͘;ƉƉ͘ϭ-ϮϬͿ͘ ^ƚƵĐŬůĞƌ͕͕͘ĂƐƵ͕^͕͘^ƵŚƌŬĞ͕D͖;ϮϬϬϵͿ͘dŚĞƉƵďůŝĐŚĞĂůƚŚĞĨĨĞĐƚŽĨĞĐŽŶŽŵŝĐĐƌŝƐĞƐĂŶĚĂůƚĞƌŶĂƚŝǀĞƉŽůŝĐǇƌĞƐƉŽŶƐĞƐŝŶ ƵƌŽƉĞ͗ĂŶĞŵƉŝƌŝĐĂůĂŶĂůǇƐŝƐ͘>ĂŶĐĞƚ͕ϯϳϰ͕ϯϭϱ-ϯϮϯ͘ ^ǁĞƌƚƐ͕W͘;ϮϬϭϬͿ͘ƐƐĞƌƚŝǀŝƚĞŝƚƐƚƌĂŝŶŝŶŐ͗ŽĞĨĞŶďŽĞŬ͘ dƌŝŵďŽƐ-ŝŶƐƚŝƚƵƵƚĞŶŚĞƚZK^-ŶĞƚǁĞƌŬ͘;ϮϬϭϮͿ͘,ĂŶĚůĞŝĚŝŶŐďŽƵǁƐƚĞŶĞŶǌŽƌŐƉĂĚĞŶďĂƐŝƐŐŐǌ͘;W͘ǀĂŶ^ƉůƵŶƚĞƌĞŶ͕/͘ŽĞƌĞŵĂ͕ ͘^ƚĞĞŶŬĂŵĞƌ͕ΘD͘ĚĞZĞŐƚ͕ZĞĚ͘ͿKƉŐĞŚĂĂůĚǀĂŶǁǁǁ͘ĞĞƌƐƚĞůŝũŶƐŐŐǌ͘Ŷů͘ ǀĂŶĚĞƌ,ĞŝũĚĞŶ͕'͕͘͘^ĐŚĞƉĞƌƐ͕:͘:͕͘ΘEŝũƐƐĞŶ͕͘:͘;ϮϬϭϮͿ͘hŶĚĞƌƐƚĂŶĚŝŶŐǁŽƌŬƉůĂĐĞďŽƌĞĚŽŵĂŵŽŶŐǁŚŝƚĞĐŽůůĂƌ ĞŵƉůŽǇĞĞƐ͗dĞŵƉŽƌĂƌǇƌĞĂĐƚŝŽŶƐĂŶĚŝŶĚŝǀŝĚƵĂůĚŝĨĨĞƌĞŶĐĞƐ͘ƵƌŽƉĞĂŶũŽƵƌŶĂůŽĨǁŽƌŬĂŶĚŽƌŐĂŶŝǌĂƚŝŽŶĂůƉƐǇĐŚŽůŽŐǇ͕ ϯϰϵʹϯϳϱ͘ sĂŶĚŽŽƌŶĞ͕:͕͘ĞƵǇƉĞƌ͕E͕͘sĞƌůŝŶĚĞŶ͕Z͕͙͘;ϮϬϬϯͿ͘ĞĚƌŝũǀĞŶĞŶǁĞƌŬŶĞŵĞƌƐŝŶŶŽŽĚ͗ŽƉǌŽĞŬŶĂĂƌŝŶŶŽǀĂƚŝĞǀĞƐƚƌĂƚĞŐŝĞģŶ ǀŽŽƌ͚ŽƵƚƉůĂĐĞŵĞŶƚ͛ĞŶ͚ƌĞƉůĂĐĞŵĞŶƚ͛͘ZĞƐƵůƚĂƚĞŶǀĂŶŚĞƚĞůŐŝƐĐŚŽŶĚĞƌǌŽĞŬƐůƵŝŬ͘>ĞƵǀĞŶ͗,ŽŐĞƌ/ŶƐƚŝƚƵƵƚǀŽŽƌĚĞ ƌďĞŝĚ͘ tĞŐǁŝũƐďƌŽĐŚƵƌĞǀŽŽƌǀƌŝũǁŝůůŝŐĞƌ͕ĚŝĞŶƐƚ-ĞŶŚƵůƉǀĞƌůĞŶĞƌƐ͘,ƵůƉŵŝĚĚĞůŽŵ>ŝŵďƵƌŐƐĞŐĞǌŝŶŶĞŶƚĞůĞŝĚĞŶŶĂĂƌŚƵůƉŽƉ ŵĂĂƚ͘;ƐĚͿ͘ tŝŶĚŵŽůĚĞƌƐ͕,͘;ϮϬϭϯͿ͘^h//WZsEd/;ϮϯͬϬϰͬϮϬϭϯʹƌ͘DǇƌŝĂŵ>ĞĨğǀĞƌĞĚĞdĞŶ,ŽǀĞʹ<ŽƌǌǇďƐŬŝ/ŶƐƚŝƚƵƵƚͿ͘ tŝŶĚŵŽůĚĞƌƐ͕,͘;ϮϬϭϱͿ͘/ŶƚƌŽĚƵĐƚŝĞŽƉůŽƐƐŝŶŐƐŐĞƌŝĐŚƚǁĞƌŬĞŶ͘

- 24 -

Ondersteuning en nazorg bij collectief ontslag

Recommend Documents