Literatuurscan medewerkerstevredenheid in het mbo

Literatuurscan medewerkerstevredenheid in het mbo

Colofon

Titel Auteurs Datum

Literatuurscan medewerkerstevredenheid in het mbo Piety Runhaar en Louise van de Venne April 2014 ecbo.14-199

Expertisecentrum Beroepsonderwijs Postbus 1585 5200 BP ’s-Hertogenbosch T 073 687 25 00 www.ecbo.nl

© ecbo 2014 Overname van teksten, ideeën en resultaten uit deze publicatie is vrij toegestaan, mits met bronvermelding.

Inhoudsopgave 1

Inleiding .............................................................................................................5

2

Opbouw van het rapport ....................................................................................7

3

Medewerkerstevredenheid: een begripsbepaling ..............................................9

4

Resultaten ........................................................................................................11 4.1 Motivatie van leraren voor het beroep ........................................................... 11 4.2

Werktevredenheid en wat daarmee samenhangt ............................................ 12

4.3

Professionele ontwikkeling van leraren in het beroepsonderwijs ...................... 14

4.4

De leraar in relatie tot onderwijsvernieuwing .................................................. 15

4.5

Veranderingen in bestuur en management van mbo-instellingen ..................... 16

5

Conclusies en discussie ....................................................................................17

6

Leessuggesties .................................................................................................19

Literatuur ...............................................................................................................21 Bijlage 1 Methode ..................................................................................................25 Bijlage 2 Resultaten per combinatie van zoektermen ...........................................27 Lijst met afkortingen .............................................................................................29

Medewerkerstevredenheid in het mbo

ecbo

3

4

Literatuurscan

1

Inleiding De werktevredenheid van leraren in het middelbaar beroepsonderwijs (mbo) is al langere tijd een punt van zorg. In vergelijking met leraren uit andere sectoren, zijn mbo-leraren ontevredener over de organisatie waar zij werken (Min. BZK, 2010). Specifiek gaat het dan om aspecten als de mate van sturing, de ervaren bureaucratie, de relatie met de leidinggevende en de geringe loopbaanmogelijkheden. Ook is men meer ontevreden dan tevreden over de werkdruk, zowel qua hoeveelheid als qua mentale belasting (Min. BZK, 2010). Toch concluderen Van Kuyk, Van Rens en Vrieze (2011) dat het maar zelden voorkomt dat instellingen geen maatregelen nemen ter verbetering van de tevredenheid onder medewerkers. Instellingen nemen maatregelen op het vlak van arbeidsinhouden, omstandigheden, -voorwaarden en -verhoudingen. De mbo-sector speelt een belangrijke rol in onze maatschappij en economie. Willen we de kwaliteit van het mbo-onderwijs op peil houden, dan zullen we er in elk geval voor moeten zorgen dat leraren hun werk met plezier doen. Vandaar dat het Expertisecentrum Beroepsonderwijs (ecbo) meer wil weten over de redenen waarom de werktevredenheid van mbo-leraren te wensen overlaat. Een dergelijke analyse kan instellingen mogelijk handvatten bieden hoe zij de tevredenheid van hun leraren kunnen versterken en daarmee de kwaliteit van het mbo. Ook voor onderzoekers biedt dit onderzoek aanreikingspunten om het spaarzame onderzoek rondom deze thematiek, vooral in het middelbaar beroepsonderwijs, te versterken. Ecbo vroeg de leerstoelgroep Educatie- en Competentiestudies van de Wageningen Universiteit om een literatuurscan uit te voeren met als centrale vraagstelling: hoe kan de werktevredenheid van leraren in het mbo verklaard worden?

Medewerkerstevredenheid in het mbo

ecbo

5

6

Literatuurscan

2

Opbouw van het rapport We gaan in hoofdstuk 3 eerst nader in op het begrip ‘medewerkerstevredenheid’. Daarna bespreken we in hoofdstuk 4 de resultaten. Op basis van de resultaten formuleren we conclusies en stellen we zaken ter discussie. Ook stellen we in hoofdstuk 5 suggesties op voor vervolgonderzoek naar medewerkerstevredenheid binnen het mbo. Tot slot volgen in hoofdstuk 6 leessuggesties, bedoeld als inspiratiebron voor onderzoekers om hun praktijkonderzoek verder vorm en inhoud te geven. Dit deel bevat titels van Nederlands wetenschappelijk onderzoek over ‘werken in het mbo’ in zijn algemeenheid, van master- of Phd-studenten en van onderzoeksbureaus en artikelen die specifiek ingaan op instrumenten om tevredenheid te meten. In bijlage 1 gaan we kort in op de gevolgde zoekstrategie. Bbijlage 2 bevat een overzicht van de resultaten van de scan per combinatie van de gebruikte zoektermen.

Medewerkerstevredenheid in het mbo

ecbo

7

8

Literatuurscan

3

Medewerkerstevredenheid: een begripsbepaling Medewerkerstevredenheid wordt in de onderwijsliteratuur op verschillende manieren gedefinieerd. Evans (1997, p. 833) definieert job-satisfaction bijvoorbeeld als:“a state of

mind determined by the extent to which the individual perceives her/his job-related needs to be being met.” Terwijl Zembylas en Papanastasiou (2004) werktevredenheid omschrijven als: “(…) teacher’s affective relation to his or her teaching role and is a function of the perceived relationship between what one wants from teaching and what one perceives it is offering to a teacher.” Met deze laatste omschrijving raakt het concept tevredenheid aan het organisatiepsychologische concept commitment. Dat verwijst naar de mate waarin een werknemer een psychologische binding voelt met de organisatie waar hij voor werkt. Commitment wordt gekenmerkt door 1. een sterk geloof en acceptatie van de waarden en doelen van een organisatie, 2. de wil zich in te spannen voor de organisatie en 3. een sterke drive om lid te blijven van de organisatie (Mowday, Porter & Steers, 1982). Deze organizational commitment is in de jaren tachtig en negentig verder uitgediept. Zo is een onderscheid gemaakt tussen verschillende onderliggende mechanismes van commitment, namelijk ‘affectief’, ‘normatief’ en ‘ continuance’ commitment (Meyer & Allen, 1991). Affectieve commitment slaat op de emotionele band van werknemers met de organisatie. Ze identificeren zich met de organisatie en willen er graag lid van blijven. Continuance commitment is anders van aard en is het resultaat van een kosten-batenanalyse van de medewerker. Medewerkers blijven als de kosten van vertrek hoger zijn dan wanneer zij bij de organisatie blijven werken. Normatieve commitment ten slotte slaat op de verplichting die een medewerker voelt om bij de organisatie te blijven. Bijvoorbeeld omdat men dat van huis uit heeft meegekregen. Een andere belangrijke toevoeging in het onderzoek naar commitment betreft de differentiatie in de focus van commitment. Commitment kan immers betrekking hebben op verschillende aspecten van het leraarsberoep: het lesgeven zelf, het eigen vak, de leerlingen, de organisatie, collega’s, ouders enzovoort. Een verschil dat ook in de bovengenoemde definities van werktevredenheid is te zien. In het eerste geval (Evans, 1997) ligt de focus op baangerelateerde behoeftes, in het andere geval (Zembylas & Papanastasiou, 2004) op het lesgeven zelf. Tevredenheid en commitment zijn nauw aan elkaar gerelateerd (Lok & Crawford, 2001). Werktevredenheid is op zichzelf nog geen voorspeller van goed functioneren of verhoogde inzet (Den Hartog, Boon e.a., 2013. Commitment – vooral affectieve (zie bijvoorbeeld Wright & Bonett, 2002) – wel. Vandaar dat we in deze literatuurscan ook commitment als zoekterm meenemen. Omdat beide concepten nauw gerelateerd zijn aan motivatie, is ook dit concept in de literatuurstudie opgenomen. De uitgebreide beschrijving van de gevolgde methode is opgenomen in bijlage 1.

Medewerkerstevredenheid in het mbo

ecbo

9

10

Literatuurscan

4

Resultaten Allereerst is het opvallend dat er zo weinig artikelen naar voren komen die expliciet ingaan op leraren binnen het middelbaar beroepsonderwijs, laat staan over hun werktevredenheid. Dat is de reden waarom bij de selectie en de bespreking van het onderzoek de bandbreedte van middelbaar beroepsonderwijs en werktevredenheid ruim is opgevat. Dit gegeven is ook direct reden om meer onderzoek te verrichten naar werktevredenheid in het middelbaar beroepsonderwijs. De elf artikelen die we uiteindelijk selecteerden, hebben alle een ander doel, zoals verklarend, beschrijvend of vergelijkend onderzoek. Ze hebben ook een andere focus wat betreft afhankelijke en onafhankelijke variabelen. En ze zijn afkomstig uit verschillende landen: Nederland, Zwitserland, Australië, Jordanië, Duitsland, China, Finland, Engeland, Slovenië, Japan en Australië. Verderop in dit hoofdstuk brengen we de gevonden resultaten samen in een conceptueel model. We beginnen nu eerst met de ‘ruwe’ data.

4.1

Motivatie van leraren voor het beroep Berger en D’Ascoli (2012a) gingen na waarom professionals eigenlijk kiezen voor een baan in het beroepsonderwijs. Aanleiding hiervoor was het groeiende lerarentekort in het algemeen onderwijs en in beroepsonderwijs in het bijzonder, waar veel Westerse landen mee te kampen hebben. Dat geldt ook voor Zwitserland, het land waar zij hun onderzoek verrichtten. Zij maakten gebruik van de FIT-Choice (Watt & Richardson, 2007), een instrument dat gebaseerd is op de expectancy theory van Vroom (1964). Die verklaart motivatie door de verwachting van mensen dat hun acties leiden tot datgene waar zij waarde aan hechten. De FIT-Choice brengt voor toekomstige leraren een aantal waarden in kaart en ook de verwachting dat het leraarschap aan die waarden zal voldoen. Het instrument onderscheidt vijf categorieën van variabelen:  Self-perception: de mate waarin iemand denkt over voldoende kennis en vaardigheden te beschikken om het beroep aan te kunnen.  Task Value: de mate waarin iemand intrinsiek gemotiveerd is voor het werk en waarde hecht aan de werkcondities.  Fall back career/opportunity: de mate waarin het een ‘tweede keus’ is of juist een mogelijkheid om de carrière verder te ontwikkelen.  Beliefs about occupation: de wijze waarop iemand de eisen en opbrengsten van het werk inschat.  Antecedent Socialization Constructs: biografische informatie, zoals ervaring in lesgeven of leraren in de familie of vriendenkring hebben. Er werden vijf soorten profielen gevonden: van maladaptive expectancies – mensen met een negatief zelfbeeld en negatieve verwachtingen met betrekking tot het werk – tot multiple motivators: mensen die voor zichzelf verschillende mogelijkheden zien in het leraarsberoep. Enkele interessante bevindingen waren dat, in vergelijking met docenten in het primair onderwijs (po) en voortgezet onderwijs (vo) (Watt & Richardson, 2007), mbo-docenten het beroep veelal zien als een stap vooruit in hun carrière. Het enthousiasme en de keuze voor het leraarschap wordt voor een belangrijk deel gevoed door eerdere ervaringen met lesgeven en stimulans uit de omgeving. Maar ook door de intrinsieke motivatie voor het beroep en de werkcondities, oftewel beliefs about occupation: mensen die blij zijn met hun Medewerkerstevredenheid in het mbo

ecbo

11

keuze om mbo-docent te worden, vinden de baan zowel uitdagend als bevredigend. Ook denken zij de baan aan te kunnen. In het werven van nieuwe docenten zou de nadruk niet zozeer moeten liggen op de ‘maatschappelijke toegevoegde waarde van lesgeven’ en het ‘werken met jonge mensen’, maar meer op die aspecten van het werk die voor de leraren zélf belangrijk zijn. Zoals het feit dat het een stap vooruit is in hun carrière waarin zij hun kennis en vaardigheden kunnen inzetten en verder ontwikkelen (zie ook Berger & D’Ascoli, 2012b). Dit correspondeert met de uitkomsten van een Fins onderzoek naar de professionele ontwikkelingen van docenten in het beroepsonderwijs: “Trainees [beginnende docenten]

need to understand that a career in teaching is not only hard work but can give deep personal satisfaction, as well as empowering and motivating progress in their teaching careers” (Nissilä, 2005, p. 217). Berger en D’Ascoli (2012b) beschrijven verder dat in onderzoek onder leraren voor wie het leraarschap een tweede loopbaan vormt, zogenoemde second career teachers, blijkt dat zij vaak voor het leraarschap kiezen omdat de huidige baan te weinig maatschappelijke impact heeft en slechte werkcondities. Iets soortgelijks vond Robinson (2010), die onderzocht wat musici ertoe brengt om muziekleraar te worden: de lastige privé-werkcombinatie als muzikant en de competitieve sfeer in de muzieksector verruilden zij graag voor een beroep met sociale impact door bij te dragen aan de muzikale ontwikkeling van jonge kinderen. Berger en D’Ascoli vinden dat aspect – de keuze voor een beroep met sociale impact – in hun onderzoek onder mbo-docenten niet. Dit kan betekenen dat die leraren het leraarschap zien als een logische volgende stap in hun carrière en niet zozeer als een omwenteling ervan, een carrièreswitch. Gerelateerd aan deze onderzoeken is het onderzoek van Stenfors-Hayes, Hult en Dahlgren (2012), die nagingen hoe leraren in de medische sector – tandheelkunde – hun rol als leraar en hun professionele ontwikkeling hierin zagen. Ze onderscheidden drie categorieën:  Het leraarschap als een teken van inhoudelijke expertise: het leraarschap is impliciet onderdeel van de medische professie.  Het leraarschap als een bijzondere rol binnen de – medische – professie, die de een wel ligt en de ander niet.  Het leraarschap als beroep op zichzelf waarvoor een specifieke onderwijskundige opleiding vereist is. De auteurs stellen dat het voor opleidingsinstituten van belang is om te weten welke visie leraren aanhangen, om zo een passend professionaliseringsaanbod te creëren.

4.2

Werktevredenheid en wat daarmee samenhangt Bao, Zhang e.a. (2011) beschrijven een vragenlijstonderzoek onder 413 docenten van zeven scholen voor beroepsonderwijs in Shanghai waarin de relatie tussen beroep gerelateerde stress – occupational stress – en baantevredenheid – job satisfaction – werd onderzocht. Allereerst bleek dat tevredenheid samenhing met een middelmatig niveau van stress. De tevredenheid was het laagst bij geen of te veel stress. Verder werd stress veroorzaakt door een parttime aanstelling en de combinatie van het leraarschap met een baan in een bedrijf, met het moeten behalen van kwalificaties of met het doen van onderzoek anderzijds. De tevredenheid van docenten was lager als zij stress ervoeren in hun andere baan of kwalificaties moesten halen, of onderzoek moesten doen tegelijkertijd met het lesgeven.

12

Literatuurscan

Khasawneh, Omari en Abu-Tineh (2012) vonden in hun studie onder 340 (v)mbo-leraren in het beroepsonderwijs een positieve relatie tussen de mate waarin die leraren de leiderschapsstijl van hun leidinggevende als ‘transformationeel’ beschouwden en hun mate van organisatiebetrokkenheid. Transformationeel leiderschap beschrijven zij, in navolging van Bass (1998), aan de hand van vier karakteristieken:  Idealized Influence, waarmee zij doelen op leiders die als rolmodel fungeren voor medewerkers vanwege hun inspirerende ideeën.  Inspirational Motivation: leiders die hoge verwachtingen uitspreken naar medewerkers toe en betrokkenheid bij de organisatiedoelen stimuleren en hen motiveren om aan de realisatie daarvan, als team, bij te dragen.  Intellectual Stimulation, wat betrekking heeft op het stimuleren van creativiteit en nieuwe ideeën en kritische reflectie op heersende ideeën van medewerkers zelf en die van collega’s en leiding.  Individualized Consideration, wat betekent dat leiders een omgeving creëren waarin medewerkers zich veilig en gesteund voelen en waarbij ze goed luisteren naar de behoeften en ervaringen van medewerkers en hierop proberen in te spelen. Al deze vier aspecten van leiderschap bleken positief samen te hangen met organisatiebetrokkenheid. Inspirational Motivation had hiervan de grootste impact. Ozsoy en Guloren (2013) gingen na welke factoren een rol spelen bij de afname van betrokkenheid van leraren bij hun professie. Het opleidingsniveau, het aantal dienstjaren, de motivatie voor het beroep – vrijwillige keuze of noodgedwongen –, economische status, tevredenheid met de werkomgeving en de participatie in sociale en inhoudelijke activiteiten bleken van invloed op de mate waarin leraren in het mbo zich betrokken bleven voelen bij hun beroep. Werktevredenheid van leraren hangt voor een deel samen met het vertrouwen van leraren in studenten. Van Houtte (2007) haalt eerder onderzoek aan waaruit blijkt dat leraren in het beroepsonderwijs over het algemeen minder vertrouwen hebben in hun leerlingen als het gaat om schoolprestaties dan hun collega’s in andere onderwijssectoren. Van Houtte probeert in haar eigen onderzoek te achterhalen waar het vertrouwen op gebaseerd is, specifiek wat betreft de impact van demografische variabelen zoals leeftijd, sekse, aantal jaren dienstverband enzovoort. Zij vond dat het vertrouwen van leraren toenam naarmate het aandeel vrouwelijke studenten toenam. Bovendien bleken in situaties waarin meer dan 50% van de studenten vrouw was, mannelijke leraren meer vertrouwen in hun studenten te hebben dan hun vrouwelijke collega’s. Wu (2004) onderzocht de emotionele intelligentie – bijvoorbeeld zelfbewustzijn, zelfmotivatie, omgaan met emoties, relaties onderhouden en empathie – van leraren in het beroepsonderwijs en vond dat vrouwelijke leraren hoger scoorden op zelfbewustzijn en meer empathie hadden voor hun studenten dan hun vrouwelijke collega’s. De studie van Perkmen, Cevik en Alkan (2012) blijkt bij nader inzien niet specifiek in te gaan op (v)mbo-leraren, maar over muziekleraren in opleiding en hun verwachtingen van hun toekomstige werkplek, de universiteit. Dit paper hanteert desalniettemin een interessant perspectief bij de bestudering van werktevredenheid, namelijk die van de PersonEnvironment Fit (PO-Fit). Holland (1959) was een van de eersten die in deze traditie zes

Medewerkerstevredenheid in het mbo

ecbo

13

persoonlijkheidskenmerken – (R) realistic, (I) investigative, (A) artistic, (S) social’, (E) enterprising en (C) conventional – van werknemers onderscheidde en in dezelfde termen zes kenmerken van werkomgevingen. Het idee hierbij was dat mensen met bepaalde persoonlijkheidskenmerken zich het meest aangetrokken voelen en het beste gedijen in een werkomgeving met dezelfde kenmerken. De P-O Fit-theorie is daarna veel toegepast in onderzoek naar werktevredenheid, onder andere die van muziekleraren. Onderzoek heeft de theorie voor een groot deel bevestigd. De werkomgeving van deze leraren wordt hierin gekenschetst als hoog in A, S en I en ze trekken muziekleraren aan die hoog scoren op A en S. Perkmen, Cevik en Alkan (2012) gebruikten de theorie om aan te tonen dat naarmate persoonlijkheidskenmerken en kenmerken van de werkomgeving meer overeenstemmen met elkaar, er meer sprake is van tevredenheid. Zij combineerden deze theorie met de twofactor-theory van Herzberg (1966) die stelt dat externe factoren zoals geld, niet leiden tot tevredenheid maar wel kunnen leiden tot ontevredenheid wanneer zij niet in voldoende mate aanwezig zijn. Motivatiefactoren, die intrinsieke uitkomsten tot gevolg hebben, zoals voldoening of gevoel van waardering, kunnen wel leiden tot tevredenheid.

4.3

Professionele ontwikkeling van leraren in het beroepsonderwijs Williams (2010) beschrijft dat in Australië, net als in het Verenigd Koninkrijk al langere tijd discussie is over de benodigde kwalificaties van docenten in het beroepsonderwijs. Van oudsher leren docenten het vak al doende, vaak onder begeleiding van een ervaren docent. Er is inmiddels een certificaat in het leven geroepen, wat door de geïnterviewden van het onderzoek – tien leraren en leidinggevenden uit mbo-instellingen – als onvoldoende richtinggevend wordt ervaren. Een goede docent heeft volgens hen voldoende kennis en theoretische inzichten en vaardigheden met betrekking tot het lesgeven nodig. En zal minimaal een opleiding op hoger beroepsonderwijs (hbo)-niveau nodig hebben. Anders wordt het leraarsberoep niet serieus genomen, door de leraren zelf, maar ook door het schoolsysteem. Hoewel dit artikel niet direct over werktevredenheid gaat, is het denkbaar dat de tevredenheid – via een hogere maatschappelijke status – omhoog kan gaan wanneer er een formeel erkende opleiding tot mbo-docent komt. Het is in elk geval het onderzoeken waard. Berger en D’Ascoli (2012b) geven aan dat ook in Zwitserland de opleiding voor mbodocenten nog niet goed geregeld is. Docenten worden aangetrokken omdat zij veel inhoudelijke kennis hebben van het vak waartoe wordt opgeleid, niet vanwege didactische en pedagogische kennis of vaardigheden. Het lijkt erop dat er meer waarde wordt gehecht aan vakinhoud dan aan leraarsvaardigheden. Tot dezelfde conclusie komen Chatigny, Levesque en Riel (2012). Mbo-leraren in Canada worden ook daar aangetrokken op basis van hun beroepskennis en krijgen weinig ondersteuning – in termen van tijd en begeleiding – bij het aanleren van pedagogische en didactische vaardigheden om die kennis over te dragen aan studenten. De gevolgen zijn dramatisch: de mbo-leraren ervaren ontevredenheid, stress, onbalans tussen privé en werk en gezondheidsproblemen. Deze gevolgen doen zich vooral voor bij jonge leraren. De passie voor het lesgeven compenseert de negatieve gevolgen wel, al is het de vraag hoe lang leraren dat kunnen volhouden. Vandaar dat de auteurs pleiten voor een betere begeleiding en ondersteuning voor leraren in het beroepsonderwijs en zo ook een betere erkenning voor deze beroepsgroep.

14

Literatuurscan

4.4

De leraar in relatie tot onderwijsvernieuwing Wildemeersch en Ritzen (2008) zoomen in hun artikel in op demotivatie van leraren in het mbo in de nasleep van de fusievorming eind jaren negentig. Er zou door besturen te veel aandacht besteed zijn aan financiële en bestuurlijke zaken en te weinig aan onderwijskundig en personeelsbeleid dat nodig was, zeker toen de omwenteling naar competentiegericht onderwijs begon. De auteurs doen in hun artikel verslag van een vorm van actieonderzoek waarmee in kaart gebracht wordt hoe individuele leraren deze periode van veranderingen hebben doorgemaakt, om zo op zoek te gaan naar handreikingen voor verbetering. Het artikel zoomt niet expliciet in op motivatie, commitment of tevredenheid. Indirect doet het dat wel, door te stellen dat banden en communicatie tussen leraren en management nodig zijn om een vernieuwingsproces succesvol te laten zijn. Managers geven leraren weliswaar vrijheid en verantwoordelijkheid voor het vormgeven van competentiegericht onderwijs (cgo), maar moeten het contact niet verliezen. Begeleiding geven en ondersteuning bieden waar nodig, is van belang om betrokkenheid van leraren bij de innovatie op peil te houden. Het paper van Seezink, Poell en Kirschner (2010) gaat ook in op de invoering van cgo. Ze stellen dat een sterke connectie tussen individueel en organisatieleren van belang is voor een goede invoering. Als de organisatie wil leren om het onderwijs op een nieuwe (cgo)manier vorm te geven, impliceert dit dat de individuele docenten moeten leren hoe zij cgo in hun lespraktijk kunnen invoeren. Zij beschrijven een case waarbij verschillende mboinstellingen participeerden en waarbij zittende docenten de verantwoordelijkheid kregen om cgo te ontwerpen en te ontwikkelen. Het SOAP-perspectief betekent dat gedurende het ontwikkelproces aandacht was voor de link tussen vier typen ontwikkelactiviteiten: Schooling of teachers, Organisational development van mbo-instellingen en lerarenopleidingen, Action and development oriented research en Professional development of teachers. Leraren, studenten en lerarenopleiders werken nauw samen in het ontwikkelen van onderwijs. De samenwerking tussen deze actoren bevorderde de implementatie, bijvoorbeeld doordat leraren zich meer bewust werden van hun houding ten opzichte van cgo, hun eigen manier van lesgeven en inzicht kregen in de vele facetten van het innovatieproject. Het onderzoek bracht ook aan het licht dat er kloven kunnen ontstaan tussen wat individuen leren en wat de organisatie leert. Individuele leerprocessen werken niet altijd door of krijgen geen gevolg. En kloven tussen leerwensen van individuen en het aanbod door de organisatie, bijvoorbeeld wanneer leraren graag on-the-job leren terwijl de organisatie formele cursussen aanbiedt. De studie van Likar, Macur en Trunk-Sirca (2006) gaat in op de steeds belangrijkere rol van mbo in de economie in Slovenië. Mbo-studenten kunnen voor innovaties zorgen wanneer zij de juiste begeleiding krijgen. De motivatie van leraren om studenten met innovatieve ideeën te begeleiden bij de realisatie van hun idee is van cruciaal belang, zo redeneren de auteurs. Zij analyseren vervolgens hoe de individuele leraar, waar een innovatief idee als eerste landt, door zijn omgeving direct – de school – en indirect – het onderwijssysteem – gestimuleerd kan worden in dit proces. Innovaties implementeren doen de studenten binnen bedrijven. Het onderzoek laat zien dat leraren niet altijd goed weten hoe bedrijven nieuwe producten of diensten ontwikkelen en op de markt brengen. Daardoor kunnen zij studenten moeilijk begeleiden. De school en het onderwijssysteem, waar een ‘routinematige’ manier van denken heerst, helpt de leraren niet om hun begeleidersrol beter in te leren vullen.

Medewerkerstevredenheid in het mbo

ecbo

15

4.5

Veranderingen in bestuur en management van mbo-instellingen Honingh en Karsten (2007) gaan in op de veranderingen in de wijze waarop mboinstellingen worden bestuurd. Door de introductie van new public management, zijn mboinstellingen ‘hybride’ organisaties geworden. Publiek, maar ook competitief. In hun artikel ontwikkelen de auteurs een conceptueel model waarmee effecten van deze veranderingen van invloed waren op de managers in termen van ondernemerschap en leraren – in termen van betrokkenheid bij hun beroep en ervaren schoolklimaat – en uiteindelijk op de onderwijsvisie van de school.

16

Literatuurscan

5

Conclusies en discussie We gingen in de literatuur op zoek naar factoren binnen en buiten de leraren die bijdragen aan hun werktevredenheid. Hoewel er weinig artikelen te vinden zijn met werktevredenheid of gerelateerde concepten als afhankelijke variabele, laat staan onder mbo-docenten, bieden de gevonden resultaten toch aanknopingspunten voor verder onderzoek. We gebruiken hier het Job demands-resources-model vanwege het open en heuristische karakter om de gevonden resultaten te ordenen (zie ook Runhaar, 2013). Dit model gaat ervan uit dat een positieve werkbeleving beschouwd kan worden als een functie van enerzijds werkeisen: fysieke, psychologische, sociale of organisatieaspecten van het werk die een continue fysieke of psychische inspanning en vaardigheden vereisen . En anderzijds hulpbronnen: fysieke, psychologische, sociale en organisatie-aspecten van het werk die instrumenteel zijn voor het behalen van doelen en het omgaan met eisen die persoonlijke groei en ontwikkeling stimuleren (Bakker & Demerouti, 2007). Hulpbronnen kunnen persoonsafhankelijk zijn of kenmerken van de organisatie betreffen. In figuur 5.1 vatten we de gevonden resultaten in termen van werkeisen en hulpbronnen samen. Figuur 5.1 Ordening van gevonden resultaten naar Bakker en Demerouti (2007)

Hoe kan de werktevredenheid van leraren in het mbo verklaard worden? Taakeisen die we vonden, waren gerelateerd aan de ervaren werkdruk. Zowel in termen van de hoeveelheid lesuren als in termen van het bijdragen aan onderwijsinnovatie. Verder werd in een van de onderzoeken een negatief verband gevonden tussen parttime werk en werkstress, in het bijzonder bij mensen die het leraarschap combineerden met een baan in een bedrijf. Ook de combinatie van lesgeven en het doen van onderzoek of behalen van onderwijskwalificaties werd als stressvol ervaren en verminderde de werktevredenheid. Het is opvallend dat er in geen enkel onderzoek dat we vonden expliciet aandacht was voor leerlinggebonden factoren, zoals leerling(wan)gedrag of leerproblemen. Terwijl dit in onderzoeken naar tevredenheid en stress onder leraren in andere onderwijssectoren als een belangrijke taakeis naar voren komt. Waarschijnlijk geldt dit ook voor mbo-leraren, maar is dat tot nu toe nog niet expliciet onderzocht. De hulpbronnen waar mbo-leraren uit kunnen putten om het werk aangenamer te maken en beter om te kunnen gaan met de eisen, blijken divers van aard. Een belangrijke hulpbron in Medewerkerstevredenheid in het mbo

ecbo

17

de organisatie is de leidinggevende: transformationele leiders die inspireren, hoge verwachtingen uitspreken naar medewerkers toe, creativiteit stimuleren, zorgen voor steun en een veilige werkomgeving en betrokkenheid bij de doelen van de organisatie stimuleren, blijken van grote invloed op de betrokkenheid van medewerkers bij hun werk en de organisatie. Een goede communicatie en samenwerking tussen collega’s en met het management hangen positief samen met de motivatie om bij te dragen aan onderwijsinnovatie. Voldoende ruimte voor voortdurende professionele ontwikkeling en deelname aan sociale activiteiten zoals personeelsuitjes, dragen ook positief bij aan de werktevredenheid. Persoonlijke hulpbronnen die we vonden, hadden te maken met de motivatie voor het leraarsberoep. Terwijl het leraarschap in sommige landen – en wellicht binnen bepaalde sectoren – als een promotie wordt gezien, heeft het beroep in andere landen of sectoren een lagere status dan werken in een bedrijf. Uiteraard beïnvloedt dit de mate van tevredenheid met de baan. Ook de mate waarin de motivatie vooral gelinkt is aan intrinsieke taakkenmerken, zoals het werken met jonge mensen, of extrinsieke kenmerken – zoals een goed salaris of veel vakantiedagen – beïnvloedt de werktevredenheid in positieve zin. Verder blijkt de mate waarin leraren denken over voldoende pedagogische en didactische bagage te beschikken – vooral voor leraren die uit de beroepspraktijk komen –, net als hun zelfvertrouwen, van grote invloed op het plezier in het werk. Opvallend genoeg geldt dit ook voor de mate waarin leraren vertrouwen hebben in de capaciteiten van hun leerlingen: hoe meer vertrouwen, hoe meer werkplezier. Bevorderen van werktevredenheid van docenten: suggesties voor vervolgonderzoek Mbo-instellingen zijn gebaat bij concrete hulpbronnen en manieren waarop deze hulpbronnen ingezet kunnen worden om de werktevredenheid van hun docenten te bevorderen. De gevonden relaties in voorliggend onderzoek tussen persoonlijke hulpbronnen of organisatiehulpbronnen enerzijds en een positieve werkbeleving anderzijds, geven aanleiding tot diepgaander praktijkgericht onderzoek naar de wijze waarop deze hulpbronnen er in Nederlandse mbo-instellingen en onder Nederlandse mbo-docenten precies uitzien en hoe deze te bevorderen zijn. De artikelen die weliswaar niet direct ingingen op de wijze waarop werktevredenheid te verhogen is, leverden wel interessante meetinstrumenten of conceptuele modellen op die de basis zouden kunnen vormen voor praktijkgericht onderzoek. In deze literatuurscan zochten we naar (inter)nationale peer-reviewed artikelen. Nederlandstalig promotie- of masteronderzoek kwam hier niet naar boven. Wellicht dat uitkomsten uit dit onderzoek het praktijkgericht onderzoek naar werktevredenheid onder mbo-docenten verder kan verrijken. In het volgende hoofdstuk geven we enkele titels als suggestie.

18

Literatuurscan

6

Leessuggesties Nederlandstalige onderzoekrapporten in het mbo Goes, M. & Vermeulen, M. (2011). Teamontwikkeling in de Opleiding Facilitaire

Dienstverlening. Het gebruik van datafeedback bij het handelen van leraren in CGO. Heerlen: Ruud de Moor Centrum. Janssen, S., Jansen, F., Schaepkens, H. & Groot, M. de (2011). Van teamontwikkeling naar

persoonlijke ontwikkeling en omgekeerd. Evaluatie van een aanpak voor teamontwikkeling bij het ROC Koning Willem I College. Heerlen: Ruud de Moor Centrum. Laarschot, M. van de & Heusdens, W. (2012). Vakmanschap van de vmbo-docent in beeld Resultaten van een onderzoek naar het handelen van de vmbo-docent. Tijdschrift voor lerarenopleiders (velon/velov), 33 (3) 2012. McDaniel, O. C., Neeleman, A., Schmidt, G. & Smaling, H. (2010). In Gids voor beroepsonderwijs en volwasseneneducatie, C 1-2-1 tot C-1-2-75. Reed Elsevier, Amsterdam. Rubens, W., Volder, M. de, Bours, J., Dam, T. & Groot, M. de (2012). Docentprofessionalisering leidt tot betere leeropbrengsten. OnderwijsInnovatie, 14 (2), 32-34. Verbeek, F., Glaudé, M., Eck, E. van & Oud, W. (2009). Professionalisering in de BVE-sector. Ontwikkeling van organisatie en personeel. Den Haag: Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap. Mastertheses en promotieonderzoeken die gedaan zijn aan Nederlandse universiteiten en specifiek ingaan op docenten in het mbo Lesterhuis, M. (2010). De docent competent. De opvattingen van docenten die lesgeven aan mbo-niveau 1 en 2. Masterthese Algemene Sociale Wetenschappen. Utrecht: Universiteit Utrecht. Moesker, A. (2010) Benodigde competenties voor en behoefte aan professionalisering van

leermeesters in een leerwerkbedrijf volgens mbo-docenten binnen de sectoren Zorg en Techniek. Masterthesis. Utrecht: Universiteit Utrecht: Universiteit Utrecht. Nanda, S. (2011). Prestatiebeloning; een attitude‐onderzoek. Een exploratief onderzoek naar de attitude van mbo‐docenten ten opzichte van prestatiebeloning als beleidsmaatregel voor verbetering van de onderwijskwaliteit. Masterthese. Utrecht: Universiteit Utrecht, Vakgroep Sociologie. Osterloh, E.L.M.R. (2009). De leraar als veranderaar? Afstudeerscriptie voor de opleidingen Educational Science and Technology & Leraar VHO Maatschappijleer. Enschede: Universiteit Twente. Truijen, K. (2012). Teaming Teachers. Exploring factors that influence effective functioning in a vocational education context. Dissertatie. Enschede: Universiteit Enschede. Weustink, B. (2010). Teacher efficacy belief van zij-instromers en reguliere docenten in het middelbaar beroepsonderwijs. Masterthesis. Utrecht: Universiteit Utrecht, Faculty of Social and Behavioural Science. Artikelen over meetinstrumenten werktevredenheid Lester, P.E. (1987). Development and factor analysis of the teacher job satisfaction questionnaire (TJSQ). Educational and psychological Measurement, 47, 223-233.

Medewerkerstevredenheid in het mbo

ecbo

19

Liu, X.S. & Ramsey, J. (2008). Teachers’ job satisfaction: Analyses of the Teacher Follow-up Survey in the United States for 2000–2001. Teaching and Teacher Education, 24, 11731184. Pelsma D.M., Richard, G.V., Harrington, R.G. & Burry, J.M. (1989). The Quality of Teacher Work Life Survey: a measure of teacher stress and job satisfaction. Measure Evaluation Counselling Development, 21, 165-176. Conceptuele modellen die als basis zouden kunnen dienen voor vervolgonderzoek Bakker, A.B. & Demerouti, E. (2007). The job demands–resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22, 309-328. Hackman, J.R. & Oldham, G.R. (1975). Development of the Job Diagnostic Survey. Journal of Applied Psychology, 60, 159-170.

20

Literatuurscan

Literatuur1 Bakker, A.B. & Demerouti, E. (2007). The job demands resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22, 309-328. * Bao, L., Zhang, Y.Q., Zhu, Q.Q., Zhang, W., Chen, Y., Li, L. & Guo, X. (2011). Correlation between occupational stress and job satisfaction in vocational college teachers. Journal of Shanghai Jiaotong University (Medical Science), 31, 1632-1637. Bass, B.M. (1998). Transformational Leadership: Industrial, Military, and Educational Impact. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates. * Berger, J.L. & D'Ascoli, Y. (2012a). Motivations to Become Vocational Education and Training Educators: A Person-Oriented Approach. Vocations and Learning, 5, 225-249. * Berger, J.L. & D'Ascoli, Y. (2012b). Becoming a VET teacher as a second career: investigating the determinants of career choice and their relation to perceptions about prior occupation. Asia-Pacific Journal of Teacher Education, 40, 317-341. * Celikoz, N., Uzunboylu, H. & Cavus, N. (2009). Basic factors that affect general academic motivation levels of candidate preschool teachers. World Conference on Educational Sciences – New Trends and Issues in Educational Sciences, 1, 1357-1365. * Chatigny, C., Levesque, S. & Riel, J. (2012). Training yourself while training students: The constant challenge of vocational training teachers. Work-a Journal of Prevention Assessment & Rehabilitation, 41, 143-153. * Couluna, A. de & Koslowskib, A. (2010). Teenage learners and teachers’ job satisfaction in vocational education. Empirical Research in Vocational Education and Training, 2, 1-19. * Dagli, G. (2012). Metaphors Asserted by Teachers and Students at High School Level with Respect to The Notion of "Teacher". Egitim Arastirmalari-Eurasian Journal of Educational Research, 12, 29-46. * Eren, A. (2012). Prospective teachers' interest in teaching, professional plans about teaching and career choice satisfaction: A relevant framework? Australian Journal of Education, 56, 303-318. * Eres, F. (2010). Organizational Citizenship Behaviors of Teachers in Vocational High Schools. Egitim Arastirmalari-Eurasian Journal of Educational Research, 10, 11-126 Evans, L. (1997). Understanding teacher morale and job satisfaction. Teaching and Teacher Education, 13, 831-845. * Glus, M. (2012). The Effects of District-Level Union Status on the Job Satisfaction of Teachers. Economic and Labour Relations Review, 23, 79-90. Hartog, D.N. den, Boon, C., Verburg, R.M. & Croon, M.A. (2013, published online before print). HRM, communication, satisfaction, and perceived performance: a cross-level test. Journal of Management. DOI: 10.1177/0149206312440118 Herzberg, F. (1966). Work and the nature of man. Cleveland OH: World Press. Holland, J.L. (1959). A theory of vocational choice. Journal of Counselling Psychology, 6, 3545. * Honingh, M. & Karsten, S. (2007). Marketization in the Dutch vocational education and training sector – Hybrids and their behaviour. Public Management Review, 9, 135-143. * Houtte, M. van (2007). Exploring teacher trust in technical/vocational secondary schools: Male teachers' preference for girls. Teaching and Teacher Education, 23, 826-839.

1

Referenties met een asterix zijn onderdeel van de resultaten van de literatuurscan.

Medewerkerstevredenheid in het mbo

ecbo

21

* Koenig, J. & Bloemeke, S. (2009). Pedagogic knowledge of future teachers – Capturing and structuring the results of cross-subject teacher education. Zeitschrift fur Erziehungswissenschaft, 12, 499-527. Kuijk, J. van, Rens, G. van & Vrieze, G. (2011). Medewerkerstevredenheid in het mbo. Metaonderzoek naar resultaten en gebruik ervan voor verbetering . Nijmegen: ITS. * Khasawneh, S., Omari, A. & Abu-Tineh, A.M. (2012). The Relationship between Transformational Leadership and Organizational Commitment: The Case for Vocational Teachers in Jordan. Educational Management Administration & Leadership, 40, 494-508. * Likar, B., Macur, M., Trunk-Sirca, N. (2006). Systemic approach for innovative education process. Kybernetes, 35, 1071-1086. Lok, P. & Crawford, J. (2001). Antecedents of organizational commitment and the mediating role of job satisfaction. Journal of Managerial Psychology, 16, 594-613. Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1, 61–89. Min. BZK (2010). Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2010. Den Haag: Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. Mowday, R.T., Porter, L.W., & Steers, R.M. Employee-organization linkages: The psychology of commitment, absenteeism and turnover. New York: Academic Press: 1982. * Nissilä, S.P. (2005). Individual and collective reflection: how to meet the needs of development in teaching. European Journal of Teacher Education, 28, 209-219. * Ozsoy, A. & Guloren, E. (2013). Vocational alienation among technical teachers – The case of Izmir Provence. Energy Education Science and Technology Part B: Social and Educational Studies, 5, 51-60. * Perkmen, S., Cevik, B. & Alkan, M. (2012). Pre-service music teachers' satisfaction: person-environment fit approach. British Journal of Music Education, 29, 371-385. * Robinson, M. (2010). From the Band Room to the General Music Classroom: Why Instrumentalists Choose to Teach General Music. Bulletin of the Council for Research in Music Education, 185, 33-48. * Roux, A. le, (2011). The interface between identity and change: How in-service teachers use discursive strategies to cope with educational change. Education as Change, 15, 303-316. Runhaar, P. (2013). Werktevredenheid. Maandelijkse rubriek in Profiel, Vaktijdschrift voor het MBO, september, 19. * Seezink, A., Poell, R.F. & Kirschner, P. (2010). SOAP in practice: learning outcomes of a cross-institutional innovation project conducted by teachers, student teachers, and teacher educators. European Journal of Teacher Education, 33, 229-243. * Stenfors-Hayes, T., Hult, H. & Dahlgren, L.O. (2012). Three ways of understanding development as a teacher. European Journal of Dental Education, 16, 151-157. Vroom, V.H. (1964/1995). Work and motivation. San Fransisco: Jossey-Bass. Watt, H.M.G. & Richardson, P.W. (2007). Motivational factors influencing teaching as a career choice: Development and validation of the FIT-Choice scale. The Journal of Experimental Education, 75, 167-202. * Wildemeersch, D. & Ritzen, H. (2008). Learning histories and curriculum innovations in Vocational Education and Training. The Case of a Dutch Community College. Journal of Transformative Education, 6, 68-81. * Williams, K.M. (2010). Examining education qualifications for Australian vocational education practitioners. Journal of Vocational Education & Training, 62, 183-194.

22

Literatuurscan

Wright, T.A. & Bonett, D.G. (2002). The moderating effects of employee tenure on the relation between organizational commitment and job performance: A meta-analysis. Journal of applied psychology, 87, 1183-1190. * Wu, S.M. (2004). Development and application of a brief measure of emotional intelligence for vocational high school teachers, Psychological Reports, 95, 1207-1218. Zembylas, M. & Papanastasiou, E. (2004). Job satisfaction among school teachers in Cyprus. Journal of Educational Administration, 42, 357-374.

Medewerkerstevredenheid in het mbo

ecbo

23

24

Literatuurscan

Bijlage 1 Methode Methode We zochten in eerste instantie in de Web of Science. Deze database bevat internationale tijdschriften met een impactfactor. Alle papers zijn ‘blind’ gereviewd en worden relatief vaak geciteerd. Er is in eerste instantie gezocht naar recente artikelen – niet ouder dan tien jaar – met de afhankelijke variabelen in de titel of abstract. De volgende combinaties van zoektermen zijn gebruikt: job-satisfaction, work-satisfaction, organizational commitment, occupational commitment, affective, normative of continuance commitment EN teachers of schools EN vocational education. Per stap is, op basis van titel, gekeken of het inderdaad over de werkbeleving van leraren gaat. Zo ja, dan werd het betreffende artikel geselecteerd. Er was telkens sprake van overlap. Artikelen die bij de ene combinatie van zoektermen naar voren kwamen, kwamen bij een andere combinatie ook naar voren. Uiteindelijk selecteerden we 19 artikelen. Zie de tabel in Bijlage 2 voor een overzicht van de gevonden resultaten per stap. Na het doornemen van de abstracts, bleken slechts 8 van de 19 artikelen daadwerkelijk te gaan over leraren in de mbo-sector. Van die 8 waren er vervolgens 7 die direct of indirect iets te maken hadden met het object van ons onderzoek, namelijk werktevredenheid. De artikelen zijn te vinden in de literatuurlijst en daar gemarkeerd met een asterix. De onderwerpen van deze artikelen waren:  De motivatie van leraren om in het mbo te gaan werken (Berger & D’Ascoli, 2012a; 2012b). 

Verschillen en overeenkomsten in de wijze waarop studenten en leraren de rol van diezelfde leraren percipiëren (Dagli, 2012).



De transitie professional – mbo-docent (Chatigny, Levesque & Riel, 2012).



Factoren die van invloed zijn op organizational citizenship behaviour (Eres, 2010).



Onderwijsvernieuwing in het Nederlandse mbo (Seezink, Poell & Kirschner, 2010).



Veranderingen in de wijze waarop Nederlandse mbo-instellingen dienen te opereren (Honingh & Karsten, 2007).

Op basis van deze eerste opbrengst pasten we de zoekstrategie aan door gebruik te maken van een ruimere database, namelijk Scopus. Deze database bevat artikelen uit internationale tijdschriften die weliswaar ‘blind’ gereviewd zijn, maar niet per se een impactfactor hebben: ze worden relatief weinig geciteerd. Deze zoekactie leverde 6 nieuwe titels op over werktevredenheid of onderwerpen die hieraan, soms zijdelings, gerelateerd zijn:  De – psychologische – verwijdering met de organisatie die docenten in het beroepsonderwijs kunnen ervaren (Ozsoy & Guloren, 2013). 

De relatie tussen organisatie commitment van leraren in beroepsonderwijs en de rol van hun leidinggevende (Khasawneh, Omari & Abu-Tineh, 2012).



De relatie tussen stress op het werk en werktevredenheid van leraren in het beroepsonderwijs (Bao, Zhang, Zhu, Zhang, Chen, Li en Guo, 2011).

Medewerkerstevredenheid in het mbo

ecbo

25



De relatie tussen het aantal jonge studenten in de klas en tevredenheid van leraren in het beroepsonderwijs (De Coulona & Koslowkib, 2010).



De wijze waarop leraren in het mbo omgaan met onderwijsvernieuwing (Wildemeersch & Ritzen, 2009).



De wijze waarop op verschillende niveaus geleerd wordt binnen scholen voor beroepsonderwijs (Nissila, 2005).

Twee artikelen (Bao e.a., 2011; Ozsoy & Guloren, 2013) waren niet verkrijgbaar, waardoor we hiervan alleen de samenvattingen konden bekijken. Bovendien bleken een aantal papers bij nader inzien niet te gaan over mbo-leraren (Kok & Van der Merwe, 2004; Celikoz e.a. 2009; Perkmen e.a., 2012; Gius, 2012; Le Roux, 2011; Robinson, 2010). Deze zijn grotendeels buiten de analyse gehouden. Zo bleven 9 artikelen over die inzoomden op de werkbeleving van leraren in het beroepsonderwijs.

26

Literatuurscan

Bijlage 2 Resultaten per combinatie van zoektermen Tabel B2.1 Overzicht van resultaten per combinatie van zoektermen, vanaf 2003

6

X

20

2

X

X

12

5

12

3

X

X

7

6

11

4

X

X

28

9

40

-

X

X

41

9

38

-

X

X

22

10

26

-

X

13

12

15

8

X

23

13

25

-

X

34

16

59

-

X

X

115

116

-

X

X

22

36

-

X X

9

X

10

X

11

X

Hits

3

X

8

Relevante papers (cumulatief)

10

X X

Hits

X

X

7

Vocational Education

X

X

Medewerkerstevredenheid in het mbo

Schools

Teachers

Motivation

Commitment

satisfaction

X

3 5

Career

X

2 4

satisfaction

Work

satisfaction

Job 1

Nieuwe relevante papers (cumulatief

Scopus

Web of Science

X X

ecbo

19

27

28

Literatuurscan

Lijst met afkortingen BZK Cgo Ecbo Hbo Mbo Po PO-fit Vmbo Vo

Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties Competentiegericht onderwijs Expertisecentrum Beroepsonderwijs Hoger beroepsonderwijs Middelbaar beroepsonderwijs Primair onderwijs Person-Environment Fit Voorbereidend middelbaar beroepsonderwijs Voortgezet onderwijs

Medewerkerstevredenheid in het mbo

ecbo

29