Krijgen vrouwen in de wetenschap gelijke kansen?

Krijgen  vrouwen  in  de  wetenschap  gelijke  kansen?   Ingrid  Robeyns*   [email protected]   oktober  2013     1.  De  ondervertegenwoordiging  van  vrouwen  in  de  wetenschap   Het   is   al   jarenlang   bekend   dat   het   aandeel   vrouwen   in   de   wetenschap   afneemt   naarmate   men   hoger   op   de   wetenschappelijke   ladder   klimt.1   Waar   onder   studenten   vrouwen   sinds   enkele   jaren   een   kleine   meerderheid   vormen,   neemt   het   percentage   vrouwen   snel   af   als   we   kijken   naar   de   assistenten/doctorandi,   postdocs  en  professoren.  Maar  is  het  problematisch  dat  het  aandeel  van  vrouwen   daalt   naarmate   we   hoger   op   de   wetenschappelijke   ladder   klimmen?   Niet   noodzakelijk.  Het  is  in  principe  mogelijk  dat  deze  cijfers  eenvoudig  te  verklaren   zijn   en  dat   uit   die   verklaring   blijkt   dat   het   kleinere   aandeel   vrouwen   moreel   of   politiek   onproblematisch   is.   Misschien   zijn   deze   ongelijkheden   enkel   en   alleen   restanten   van   historische   onrechtvaardigheden   (zoals   expliciete   discriminatie),   die   zich   ondertussen   niet   meer   voordoen.   In   dat   geval   zou   het   verstrijken   van   de   tijd   voldoende   moeten   zijn   om   deze   ongelijkheden   te   doen   verdwijnen.   Deze   ongelijkheden   zijn   evenmin   moreel   problematisch   indien   er   robuuste   verklaringen   zijn   voor   de   ondervertegenwoordiging   van   vrouwen   in   de   wetenschap,   die   op   zich   geen   aanleiding   geven   tot   morele   of   politieke   bezwaren,   bijvoorbeeld  omdat  vrouwen  van  nature  uit  minder  geïnteresseerd  zouden  zijn   in   wetenschap   of   minder   getalenteerd   voor   het   wetenschappelijk   beroep.2   In   beide   scenario’s   kan   men   besluiten   dat   er   geen   probleem   van   vrouwelijke   ondervertegenwoordiging  in  de  wetenschap  is.                                                                                                                     *  Hoogleraar  praktische  filosofie  aan  de  Erasmus  Universiteit  Rotterdam  en  directeur  van  de  

Nederlandse  Onderzoeksschool  Wijsbegeerte  (OZSW).  Tevens  voormalig  coördinator  van  de   Werkgroep  Vrouw  &  Universiteit  van  de  KULeuven  (1997-­‐1998).  Een  ingekorte  versie  van  deze   lezing  zal  gepubliceerd  worden  in  Samenleving  en  Politiek,  oktober  2013.     1  Dit  is  de  herwerkte  versie  van  een  lezing  gehouden  op  4  juni  2013  te  Leuven  op  uitnodiging  van  

de  KULeuven  Werkgroep  Vrouw  &  Universiteit.   2  Doorheen  de  geschiedenis  zijn  talloze  van  deze  verklaringen  gegeven,  maar  meestal  ging  het   daarbij  om  niet  meer  dan  het  rationaliseren  en  legitimeren  van  de  status  quo.    

 

1  

Maar  deze  ‘framing’  van  het  gendervraagstuk  in  de  wetenschap  is  fundamenteel   misleidend.  De  vraag  die  gesteld  dient  te  worden  is  of  vrouwen  in  de  wetenschap   dezelfde   reële   kansen   krijgen   als   mannen.   Deze   vraagstelling   is   oncontroversieel,   omdat  het  principe  van  gelijke  kansen  door  bijna  iedereen  onderschreven  wordt.   In   de   wetenschap   betekent   dit   principe   dat   moreel   irrelevante   factoren   zoals   iemands   geslacht   geen   invloed   zouden   mogen   hebben   op   zijn   of   haar   kans   om   een  gewaardeerd  goed  of  een  begerenswaardige  positie  te  verwerven,  zoals  een   baan   in   de   wetenschap,   een  publicatie,   een   onderzoeksbeurs,   aandacht   voor   hun   onderzoeksresultaten,   citaties   van   hun   onderzoek,   of   een   wetenschappelijke   prijs.     De  vraag  die  we  ons  moeten  stellen  is  daarom:  hebben  vrouwen  in  de  wetenschap   gelijke   kansen,   en   zo   neen,   waarom   niet?   In   deze   lezing   zal   ik   betogen   dat   het   antwoord   dat   wetenschappelijk   onderzoek   ons   geeft   eenduidig   is:   vrouwen   krijgen  geen  gelijke  kansen  in  de  wetenschap.  Ik  zal  uiteen  zetten  wat  daarvan  de   oorzaken  zijn,  en  een  aantal  suggesties  doen  hoe  we  dichter  in  de  buurt  kunnen   komen   van   een   situatie   van   echte   gelijke   kansen.   Ik   maak   in   mijn   analyse   ook   ruimschoots   gebruik   van   onderzoek   dat   gedaan   is   in   een   aantal   empirische   disciplines   (vooral   psychologie   en   economie),   en   van   de   reeds   bestaande   literatuur   over   het   gendervraagstuk   in   de   wetenschap.   Dit   essay   is   een   systematisch   antwoord   op   de   vraag   of   vrouwen   gelijke   kansen   hebben   in   de   wetenschap,   op   basis   van   wat   wetenschappers   ontdekt   hebben   over   oorzaken   van  ongelijke  kansen.  Voor  wie  deze  literaturen  kent  zal  de  analyse  in  dit  essay   waarschijnlijk   weinig   verrassends   bevatten.   Maar   helaas   toont   de   dagelijkse   praktijk  op  de  wetenschappelijke  werkvloer  aan  dat  vele  wetenschappers  weinig   of  geen  kennis  hebben  van  het  wetenschappelijke  onderzoek  op  het  gebied  van   gender,   wetenschap   en   gelijke   kansen.   Mijn   hoop   is   dat   een   essay   zoals   voorliggende   tekst   voor   deze   collega’s   en   voor   andere   geïnteresseerden   een   toegankelijke  en  beknopte  ingang  biedt  in  de  bestaande  literatuur.    

 

2  

2.  Eerste  oorzaak:  Impliciete  bias   Impliciete  bias  is  een  vorm  van  cognitief  schema,  een  cognitief  hulpmiddel  dat  de   mens   op   een   niet-­‐bewust   niveau   helpt   om   de   enorme   hoeveel   informatie   te   verwerken   waarmee   ons   brein   continu   geconfronteerd   wordt.3   Cognitieve   schema’s   kunnen   extreem   nuttig   zijn,   bijvoorbeeld   wanneer   we   in   een   gevaarlijke   situatie   in   een   mum   van   tijd   een   beslissing   moeten   nemen   en   dankzij   de   cognitieve   schema’s   direct   de   informatie   die   tot   ons   komt   kunnen   interpreteren   en   daardoor   sneller   kunnen   handelen.   Maar   andere   cognitieve   schema’s,   zoals   de   gender   schema’s   die   opereren   in   processen   van   impliciete   bias,   zijn   moreel   problematisch.   Gender   schema’s   zijn   hypotheses   over   verschillen  tussen  mannen  en  vrouwen,  die  onze  verwachtingen  van  mannen  en   vrouwen  beïnvloeden,  alsook  onze  beoordelingen  van  hun  werk,  hun  kwaliteiten   en   talenten,   en   de   aspiraties   die   mannen   en   vrouwen   ontwikkelen.   Cognitieve   gender  schema’s  worden  gedeeld  door  alle  leden  van  een  samenleving,  dus  zowel   mannen  als  vrouwen,  en  ze  worden  gevormd  tijdens  onze  socialisatie.  “In  white,   western,  middle-­‐class  society,  the  gender  schema  for  men  includes  being  capable   of   independent,   autonomous   action   (agentic,   in   short),   assertive,   instrumental,   and  taskoriented.  Men  act.  The  gender  scheme  for  women  is  different:  it  includes   being  nurturant,  expressive,  communal,  and  concerned  about  others.”4   Impliciete   bias   zijn   dus   onbewuste   biases   die   beïnvloeden   hoe   we   mensen   uit   een  bepaalde  groep  percipiëren,  evalueren,  en  hoe  we  met  mensen  uit  die  groep   omgaan.5   In   de   wetenschap   vertaalt   impliciete   bias   zich   in   processen   waarbij   we   de   talenten,   prestaties,   en   het   potentieel   van   mannen   en   vrouwen   anders   beoordelen.     Impliciete  bias  kan  niet  gemeten  worden  met  een  biologische  indicator,  zoals  je   bijvoorbeeld   angst   wel   kan   meten   via   een   verhoogde   hartslag   of   toegenomen   transpiratie.   Het   kan   wel   indirect   gemeten   worden   door   een   test   die   daarvoor                                                                                                                   3  Virginia  Valian  (1998)  Why  So  Slow?  The  Advancement  of  Women.  MIT  Press.   4  Valian,  p.  13.   5  Jennifer  Saul  (in  print)  ‘Implicit  Bias,  Stereotype  Threat  and  Women  in  Philosophy’,  forthcoming  

in:  Fiona  Jenkins  and  Katrina  Hutchison  (eds.)  Women  in  Philosophy:  What  Needs  to  Change?,   Oxford  University  Press.  Daniel  Kelly  and  Erica  Roedder  (2008).  "Racial  Cognition  and  the  Ethics   of  Implicit  Bias."  Philosophy  Compass,  3,  pp.  522-­‐40  

 

3  

speciaal  ontworpen  is  door  wetenschappers  van  Harvard  University,  de  Implicit   Association   Test.6   Wat   ik   echter   hier   wil   doen   is   het   wetenschappelijke   onderzoek   samenvatten   dat   niet   enkel   naar   de   bias   kijkt,   maar   vooral   naar   de   effecten   die   deze   bias   kan   hebben   in   termen   van   discriminatoir   handelen   of   oordelen   –   want   dat   is   wat   relevant   is   indien   we   willen   onderzoeken   of   vrouwen   gelijke   kansen   krijgen.   Discriminatie   is   het   ongelijk   beoordelen   of   behandelen   van  mensen  die  tot  verschillende  groepen  behoren  indien  alle  relevante  factoren   gelijk  zijn.  Discriminatie  van  vrouwen  kan  veroorzaakt  worden  door  intentioneel   gedrag,  bijvoorbeeld  in  het  geval  van  seksistische  attitudes.  Zonder  twijfel  lopen   er  nog  mensen  met  expliciet  seksistische  attitudes  rond,  maar  impliciete  bias  kan   discriminatie   verklaren   zonder   dergelijke   attitudes   te   moeten   veronderstellen.   Mensen   (zowel   mannen   als   vrouwen!)   met   de   beste   bedoelingen   en   egalitaire   ideeën   kunnen   vrouwen   minder   kansen   geven   door   de   werking   van   impliciete   bias   in   hun   beoordelingsprocessen.   De   discriminatie   die   in   dergelijke   gevallen   plaatsvindt,  wordt  ook  wel  impliciete  discriminatie  genoemd.  Wat  belangrijk  is,   is  om  ons  goed  te  realiseren  dat  deze  mensen  doorgaans  expliciet  egalitair  zijn,   en   openlijk   discriminatie   zullen   veroordelen;   ze   willen   helemaal   niet   discrimineren,   maar   het   gebeurt   toch   omdat   de   cognitieve   schema’s   op   een   niet-­‐ bewust   niveau   hun   invloed   uitoefenen.   Impliciete   bias   is   dus   iets   wat   ons   allemaal  aangaat,  omdat  de  kans  zeer  groot  is  dat  we  allemaal  in  onze  oordelen   beïnvloed   worden   door   de   cognitieve   schema’s   die   impliciete   bias   in   onze   oordelen  veroorzaken.     3.  Wat  zijn  de  gevolgen  van  impliciete  bias?   In  de  wetenschap,  doorgaans  sociaal  gecodeerd  als  een  ‘mannelijke  context’,  leidt   impliciete   bias   ertoe   dat   bij   gelijke   handeling,   prestatie   of   eigenschap,   mannen   positiever   beoordeeld   worden   dan   vrouwen.7   Binnen   het   wetenschappelijk   onderwijs   en   onderzoek   kan   dit   tot   een   breed   scala   aan   effecten   leiden   die   kansen   voor   vrouwen   in   de   wetenschap   verkleinen.   Zo   hebben   vrouwelijke   studenten   door   impliciete   bias   een   grotere   kans   een   lager   cijfer   te   krijgen   voor                                                                                                                   6  Zie  https://implicit.hardvard.edu   7  Merk  op  dat  in  een  context  die  cultureel  als  ‘vrouwelijk’  gecodeerd  staat  impliciete  bias  in  het  

nadeel  van    mannen  werkt.  Een  voorbeeld  van  zo’n  context  is  de  zorg  voor  kleine  kinderen.      

 

4  

werkstukken   en   tentamens;   vrouwelijke   doctorandi   hebben   een   kleinere   kans   om  informele  mentoring  te  genieten,  en  ‘beschermd’  te  worden  door  een  senior   onderzoeker;   vrouwelijke   auteurs   hebben   een   kleinere   kans   hun   artikelen   aanvaard  te  krijgen  bij  een  wetenschappelijk  tijdschrift;  vrouwelijke  sollicitanten   hebben   een   kleinere   kans   om   uitgenodigd   te   worden   voor   een   sollicitatiegesprek,   en   om   een   baan   aangeboden   te   krijgen;   vrouwelijke   onderzoekers   hebben   een   kleinere   kans   dat   hun   artikelen   of   boeken   voorgeschreven   worden   voor   cursussen,   of   dat   ze   uitgenodigd   worden   als   spreker   voor   een   conferentie   of   voor   een   seminar   serie;   vrouwelijke   onderzoekers  lopen  een  grotere  kans  om  minder  grote  kantoren,  lagere  lonen  en   minder   onderzoeksondersteuning   te   genieten;   vrouwelijke   onderzoekers   lopen   een   grotere   kans   om   harder   en   negatiever   beoordeeld   te   worden   bij   selectieprocedures   voor   posities   die   prestigieus   of   belangrijk   zijn   in   de   wetenschap;  en  zo  gaat  de  lijst  van  andere  voorbeelden  nog  wel  even  door.8     Het  is  belangrijk  te  benadrukken  dat  deze  negatieve  effecten  van  impliciete  bias   effecten   zijn   waarbij   we   alle   andere   relevante   factoren   gelijk   houden.   Dus   bij   gelijke  geschiktheid  krijgen  vrouwen  minder  kansen  en  mannen  meer  kansen;  en   bij  gelijke  prestaties  worden  mannen  beter  beoordeeld  dan  vrouwen.     Men   zou   de   vraag   kunnen   opwerpen   in   hoeverre   deze   ongelijke   kansen   echt   een   verschil   maken.   Zou   het   niet   zo   kunnen   zijn   dat   de   effecten   van   impliciete   bias   zeer  klein  zijn,  waardoor  deze  hele  verklaring  eigenlijk  niet  erg  relevant  is  in  de   praktijk?  Is  er  hier  wel  sprake  van  een  significant  probleem?  Dit  is  een  terechte   vraag  die  we  ons  zeker  moeten  stellen.  Maar  helaas  kunnen  we  het  probleem  zo   niet   laten   verdwijnen,   om   twee   redenen.   De   eerste   is   dat   een   aantal   studies   duidelijk   maakt   dat   de   orde   van   grootte   van   de   effecten   van   impliciete   bias   aanzienlijk  zijn,  zoals  we  hieronder  zullen  zien.  Ten  tweede  kunnen  vele  micro-­‐ ongelijke   kansen   accumuleren   tot   een   geaggregeerde   ongelijkheid   die   groot   is.   Accumulatie   kan   zowel   over   de   tijd   heen   als   over   verschillende   gebieden   plaatsvinden.                                                                                                                   8  De  prestigieuze  Massachusetts  Institute  of  Technology  (MIT)  voerde  in  2002  een  gender  

analyse  uit  in  haar  5  faculteiten,  waarin  een  aantal  van  deze  effecten  verrassend  sterk  naar  voren   kwamen.  Zie  http://web.mit.edu/faculty/reports/  

 

5  

4.  Empirische  evidentie  voor  impliciete  bias   Welke  evidentie  hebben  we  voor  impliciete  discriminatie  en  impliciete  bias?  We   kunnen  de  evidentie  in  vier  groepen  indelen.     Natuurlijke  experimenten   Ten  eerste  zijn  er  de  zogenaamde  natuurlijke  experimenten,  waarbij  situaties  die   in   de   realiteit   ontstaan   unieke   informatie   opleveren   die   ons   in   staat   stellen   te   onderzoeken  of  er  sprake  is  van  impliciete  discriminatie  en,  daaraan  gerelateerd,   de   hypothese   van   impliciete   bias   te   testen.   Een   voorbeeld   is   de   studie   van   Claudia   Goldin   en   Cecilia   Rouse   over   de   effecten   van   de   invoering   van   een   scherm   bij   sollicitaties   van   musici   die   een   baan   ambiëren   in   een   symfonieorkest.   Deze  invoering  vond  in  de  VS  in  de  jaren  ’70  en  ’80  plaats.  Die  invoering  maakt   het  niet  langer  mogelijk  om  vrouwen  te  discrimineren  –  of  die  discriminatie  nu   bewust   of   onbewust   was   –   omdat   de   beoordelaars   de   persoon   wiens   muzikale   prestaties   ze   moesten   beoordelen   niet   konden   zien.   Uit   econometrisch   onderzoek   blijkt   dat   indien   er   bij   de   selectie   van   muzikanten   geen   gebruik   gemaakt   werd   van   zo’n   scherm,   10%   van   de   aangeworven   muzikanten   vrouw   was.  Door  het  gebruik  van  een  scherm  steeg  dat  percentage  naar  35%.9     Een   ander   voorbeeld,   dat   in   1997   in   de   academische   wereld   tot   grote   ophef   leidde,  was  de  studie  van  Christine  Wennerås  en  Agnes  Wold  over  de  toekenning   van  postdoctorale  beurzen  in  de  biomedische  wetenschappen  in  Zweden.  Uit  hun   analyse   bleek   dat   om   als   even   competent   beoordeeld   te   worden,   vrouwen   2,5   keer   zo   productief   moesten   zijn   als   mannen.   Vertaald   naar   concrete   artikels   betekende   dit   dat   om   dezelfde   score   te   krijgen   van   de   beoordelingscommissie,   vrouwen   3   extra   artikels   in   een   absoluut   toptijdschrift   als   Science   of   Nature   moesten  publiceren,  of  20  extra  artikelen  in  meer  gespecialiseerde  tijdschriften   die   een   kleinere   impactfactor   hebben,   wat   een   zeer   aanzienlijke   wetenschappelijke  productie  is.10                                                                                                                     9  Claudia  Goldin  en  Cecilia  Rouse  (2000)  Orchestrating  Impartiality:  The  Impact  of  “Blind”  

Auditions  on  Female  Musicians,  American  Economic  Review,  September  issue,  pp.  715-­‐741.   10  Christine  Wennerås  en  Agnes  Wold  (1997)  ‘Neopotism  and  Sexism  in  Peer-­‐Review’,  Nature,   387,  pp.  341-­‐343.  

 

6  

Een  derde  natuurlijk  experiment  deed  zich  voor  in  het  vakgebied  van  de  ecologie   en  evolutionaire  biologie,  toen  in  2011  de  redactie  van  het  tijdschrift  Behavioural   Ecology  besloot  tot  invoering  van  een  zogenaamd  ‘double-­‐blind  review’  systeem   waarbij  de  beoordelaars  van  een  tekst  niet  langer  de  identiteit  (en  dus  ook  niet   het   geslacht)   van   de   auteurs   kennen.   Een   studie   die   de   artikelen   van   vier   jaar   voor   en   vier   jaar   na   de   invoering   vergelijkt,   stelde   vast   dat   het   aantal   artikelen   waarbij  de  eerste  auteur   een  vrouw  is,  met  7,9%  toenam  terwijl  het  omgekeerde   gebeurde   voor   artikelen   waarbij   een   man   de   eerste   auteur   was.   Het   aantal   vrouwelijke  auteurs  nam  met  33%  toe  door  de  invoering  van  volledig  anonieme   beoordeling.   Deze   studie   onderzocht   ook   de   hypothese   dat   deze   toename   niet   veroorzaakt  zou  zijn  door  de  invoering  van  volledige  anonimiteit  maar  door  een   algehele   toename   in   het   aantal   vrouwelijke   auteurs   in   dit   vakgebied.   Dit   bleek   echter  niet  het  geval,  omdat  bij  geen  enkele  van  de  vijf  gelijkaardige  tijdschriften   in   die   periode   een   toename   van   het   aantal   vrouwelijke   auteurs   vastgesteld   werd.11     Deze   studies   leveren   allemaal   krachtige   evidentie   voor   impliciete   discriminatie   op,  waarbij  impliciete  bias  de  meest  voor  de  hand  liggende  verklaring  is.  Als  we   het  heel  precies  willen  formuleren,  moeten  we  zeggen  dat  we  bij  deze  natuurlijke   experimenten  discriminatie  vaststellen,  waarbij  het  aannemelijk  is  dat  deze  niet-­‐ intentioneel   en   niet-­‐bewust   is,   en   waarbij   cognitieve   processen   van   impliciete   bias   de   enige   gekende   verklaring   zijn   die   consistent   is   met   de   vastgestelde   processen.   Wat   daarbij   ook   opvalt   is   de   grootte   van   het   effect:   de   impliciete   discriminatie   die   hier   bloot   gelegd   wordt   is   groot   –   verrassend   groot   voor   diegenen  die  geloven  dat  vrouwen  in  Europa  en  Noord-­‐Amerika  vandaag  de  dag   echt  gelijke  kansen  krijgen.  Maar  het  nadeel  van  dit  type  studies  is  dat  het  zeer   moeilijk   is   om   data   te   verkrijgen   om   deze   vormen   van   ongelijke   kansen   te   onderzoeken.  Ten  eerste  doen  er  zich  niet  vaak  situaties  voor  die  het  juiste  type   data   genereren.   Maar   daarnaast   zijn   de   data   soms   wel   bestaand   maar   worden   ze  

                                                                                                                11  Amber  Budden,  Tom  Tregenza,  Lonnie  W.  Aarssen,  Julia  Koricheva,  Roosa  Leimu,  and  

Christopher  Lortie  (2008)  ‘Double-­‐blind  review  favours  increased  representation  of  female   authors’  Trends  in  Ecology  and  Evolution,  23,  1,  pp.  4-­‐6.  

 

7  

niet   beschikbaar   gesteld.12   Je   zou   bijvoorbeeld   kunnen   onderzoeken   wat   de   gevolgen  zijn  van  het  volledig  anoniem  beoordelen  van  schriftelijke  examens  op   de   cijfers   die   mannelijke   en   vrouwelijke   studenten   krijgen.13   Maar   welke   universiteit  of  hogeschool  zou  daartoe  gegevens  willen  aanleveren,  wetende  dat   de   kans   reëel   is   dat   uit   zo’n   studie   zal   blijken   dat   door   invoering   van   anonimiteit   vrouwelijke   studenten   hogere   cijfers   hebben   gekregen?   Een   universiteit   of   hogeschool   heeft   niets   te   winnen   met   zo’n   onderzoek,   en   loopt   kans   op   veel   negatieve  publiciteit.     Gecontroleerde  experimenten   De  tweede  groep  evidentie  voor  impliciete  bias  zijn  gecontroleerde  experimenten.   Het   gaat   hierbij   om   experimenten   waarbij   de   situatie   zo   veel   mogelijk   gecontroleerd   wordt,   en   waarbij   men   de   data   die   men   nodig   heeft   om   een   hypothese   te   toetsen   tracht   te   genereren.   Dit   is   een   standaard   type   onderzoek   in   de   psychologie,   dus   we   kunnen   ons   hier   beperken   tot   het   bespreken   van   één   studie   die   de   werking   van   impliciete   bias   illustreert.14   Doré   Butler   en   Florence   Geis   ontwierpen   een   experiment   om   de   hypothese   te   testen   of   mannen   en   vrouwen  anders  beoordeeld  worden  indien  ze  in  een  probleemsituatie  de  leiding   nemen   om   voor   een   oplossing   te   zorgen.15   Het   ging   ze   er   daarbij   om   te   observeren  hoe  wij  op  een  automatische  en  onbewuste  manier  reageren  op  deze   mannen   en   vrouwen,   en   ook   op   het   mogelijke   contrast   met   onze   expliciete   oordelen   over   hun   leidinggevend   gedrag.   In   het   experiment   werden   vier   studenten   gevraagd   om   gedurende   maximaal   tien   minuten   negen   voorwerpen   te   rangschikken   volgens   hun   waarde   voor   mensen   die   na   een   crash   landen   op   de   maan.   In   elk   experiment   waren   twee   studenten   niet   op   de   hoogte   van   de   hypothese   van   de   studie,   terwijl   twee   anderen   getraind   waren   om                                                                                                                   12  Wennerås  en  Wold  (1997:  341)  beschrijven  dat  de  Swedish  Medical  Research  Council  

weigerde  de  data  te  verstrekken;  uiteindelijk  heeft  de  rechter  de  Council  gedwongen  de  data  ter   beschikking  te  stellen.     13  Het  anoniem  beoordelen  van  de  examens  en  werkstukken  van  studenten  (in  zoverre  mogelijk)   is  in  Engeland  de  gewoonte,  maar  dat  is  zeker  niet  het  geval  in  België  en  Nederland,  wat  Engelse   docenten  vaak  zeer  verbaast.     14  Zie  Valian  (1998)  voor  een  overzicht  van  dergelijke  studies.   15  Doré  Butler  en  Lorence  Geis  (1990)  ‘Nonverbal  effect  response  to  male  and  female  leaders:   implications  for  leadership  evaluations’,  Journal  of  Personality  and  Social  Psychology,  58(1),  pp.   48-­‐59.  

 

8  

welomschreven   rollen   te   vervullen,   waardoor   ze   ofwel   de   enige   leider   zouden   zijn,  ofwel  samen  leiders  zouden  zijn,  of  de  andere  de  leiding  zouden  geven.  De   training  zorgde  ervoor  dat  deze  studenten  precies  dezelfde  argumenten  zouden   gebruiken   om   de   ‘naïeve’   studenten   te   overtuigen   van   hun   oplossing   voor   het   rangschikken   van   de   9   voorwerpen.   Achter   geblindeerde   ramen   werden   de   naïeve  

deelnemers  

geobserveerd,  

en  

hun  

positieve  

en  

negatieve  

gezichtsuitdrukkingen   geregistreerd.   In   experimentele   psychologie   worden   gezichtsuitdrukkingen   gezien   als   goede   maatstaven   voor   automatische   en   niet-­‐ bewuste  oordelen.  Het  experiment  toonde  aan  dat  onafhankelijk  van  de  rol  die  ze   speelden,   vrouwen   altijd   veel   meer   negatieve   dan   positieve   reacties   kregen,   terwijl  voor  mannen  precies  het  omgekeerde  geldt.  Na  afloop  van  het  experiment   werden   de   studenten   vragen   voorgelegd.   Uit   hun   antwoorden   bleek   dat   ze   de   mannelijke  getrainde  studenten  als  competenter  beoordeelden  dan  de  vrouwen   die   precies   dezelfde   argumentatie   naar   voren   brachten.   De   deelnemers   bleken   ook  sterk  het  ideaal  van  gelijkheid  tussen  mannen  en  vrouwen  te  onderschrijven.   Zoals   Butler   en   Geis   (1990:   48)   concluderen,   “considered   expectations   are   egalitarian,   but   automatic   expectations   are   still   dominated   by   traditional   stereotypes.”   Deze  studie  toont  niet  alleen  aan  dat  vrouwen  die  een  rol  aannemen  die  op  een   hoge   status   duidt   daarvoor   negatieve   reacties   krijgen   van   mensen   uit   hun   omgeving,  maar  ook  dat  er  een  grote  discrepantie  kan  bestaan  tussen  de  gender-­‐ egalitaire   positie   die   we   expliciet   verdedigen   versus   de   ongelijke   beoordeling   van  mannen  en  vrouwen  die  in  de  praktijk  quasi-­‐automatisch  plaats  vindt  op  een   niet-­‐bewust   niveau.   Aangezien   een   wetenschapper,   en   vooral   dan   hogerop   de   academische  ladder,  vaak  leidinggevende  rollen  moet  vervullen,  ligt  het  voor  de   hand   dat   dit   soort   onbewuste   gendermechanismes   ook   in   de   wetenschap   de   impliciete  beoordeling  van  vrouwen  niet  ten  goede  zal  komen.     Audit  studies   De   derde   cluster   van   evidentie   voor   impliciete   bias   zijn   zogenaamde   audit   studies,   waarbij   onderzoekers   in   de   samenleving   zelf   data   verzamelen   door   als   onderzoekers   te   interageren   met   processen   in   de   samenleving.   Zo   kan   men  

 

9  

bijvoorbeeld   racisme   op   de   arbeidsmarkt   onderzoeken   door   identieke   CV’s   te   versturen   als   reactie   op   een   (reëel   bestaande)   advertentie,   waarbij   de   ene   CV   suggereert   dat   de   kandidaat   een   niet-­‐westerse   afkomst   heeft,   terwijl   dat   uit   de   andere  CV  niet  kan  afgeleid  worden  –  en  daarna  te  onderzoeken  of  er  verschillen   zijn   in   de   mate   waarin   men   uitgenodigd   wordt   voor   een   gesprek.16   In   audit   studies   wordt   de   wereld   dus   gebruikt   als   experimenteel   onderzoeksterrein   om   data  te  verzamelen  waarmee  (impliciete)  discriminatie  onderzocht  kan  worden.     Recent   verscheen   een   interessant   Amerikaans   onderzoek   van   Corine   Moss-­‐ Racusin   en   collega’s   dat   evidentie   genereert   voor   impliciete   discriminatie   van   pre-­‐doctorale   studenten   in   biologie,   chemie   en   natuurkunde.   Een   steekproef   van   127   Amerikaanse   professoren   werd   gevraagd   om   de   kandidatuur   van   een   BA-­‐ student   te   beoordelen,   die   gesolliciteerd   had   naar   een   positie   van   lab   manager.   De   professoren   beoordeelden   de   mannen   (die   precies   hetzelfde   CV   hadden   als   een   vrouwelijke   kandidaat)   als   meer   competent   en   meer   kansrijk   om   aangenomen   te   worden,   en   stelden   dat   ze   meer   carrière-­‐mentoring   aan   deze   mannen  zouden  aanbieden  dan  aan  identieke  vrouwelijke  kandidaten.  Ook  was   het   gemiddelde   aanvangssalaris   dat   een   mannelijke   kandidaat   aangeboden   zou   worden   aanzienlijk   hoger   dan   een   identieke   vrouwelijke   kandidaat   (30.238   dollar  versus  26.508  dollar).  Corine  Moss-­‐Racusin  en  haar  collega’s  stelden  vast   dat   de   lagere   beoordeling   van   hun   competenties   de   drijvende   kracht   is   achter   de   andere  effecten.  Ook  stelden  ze  vast  dat  de  professoren  de  vrouwelijke  studenten   aardiger  vinden  dan  de  mannelijke  studenten,  wat  volgens  de  auteurs  suggereert   dat   de   professoren   geen   expliciete   afkeer   van   vrouwelijke   studenten   hebben   (waardoor   expliciet   seksisme   dus   geen   plausibele   hypothese   is),   maar   dat   ze   beïnvloed  worden  door  impliciete  gender  stereotypen.17    

                                                                                                                16  Nogmaals,  en  wellicht  ten  overvloede:  het  hoeft  hier  niet  over  expliciete  (bewuste)  vormen  

van  racisme  te  gaan.  Expliciete/bewuste  vormen  van  discriminatie  vormen  maar  één  soort   discriminatie,  naast  bijvoorbeeld  ook  impliciete  discriminatie  en  de  zogenaamde  ‘statistische   discriminatie’.     17  Corine  Moss-­‐Racusin,  John  Dovidio,  Victoria  Brescoll,  Mark  Graham  and  Jo  Handelsman  (2012)   ‘Science  faculty’s  subtle  gender  biases  favor  male  students’,  PNAS  Early  Edition,  pp.  1-­‐6.  

 

10  

Anekdotische  informatie   Ten  slotte  beschikken  we  over  anekdotische  vormen  van  informatie  –  de  vierde   vorm  van  evidentie  voor  impliciete  bias.  Zo  zijn  er  bijvoorbeeld  de  getuigenissen   op  de  blog  What  it  is  like  to  be  a  Woman  in  Philosophy  die  schrijnende  maar  ook   soms   subtielere   vormen   van   uitsluiting   of   benadeling   van   vrouwen   in   de   wetenschap   illustreren.   Uiteraard   moet   men   met   deze   informatie   zeer   voorzichtig   zijn,   omdat   hier   een   grote   mate   van   interpretatie   mee   gemoeid   kan   zijn.   Ook   is   het   zo   dat   het   voor   vrouwen   die   het   in   de   wetenschap   niet   maken   en   die  daarover  gefrustreerd  zijn  rationeel  kan  zijn  om  hun  gebrek  aan  succes  toe  te   schrijven   aan   seksisme   en   impliciete   discriminatie.   Aan   de   andere   kant   zijn   er   veel   vrouwen   die   aan   de   top   van   de   wetenschap   werken   die   in   besloten   kring   over   een   pallet   aan   voorbeelden   van   impliciete   discriminatie   hebben   getuigd.   Echter,   de   meeste   vrouwelijke   wetenschappers   houden   dat   liever   binnenskamers:   niemand   wil   te   boek   staan   als   een   troublemaker   en   doorgaans   zijn   de   mensen   die   hen   gelijke   kansen   ontzegd   hebben   hun   collega’s,   leidinggevenden,   of   mensen   waarmee   ze   op   andere   manieren   nog   moeten   samenwerken.  Maar  er  zijn  ook  vrouwen  die  het  belangrijk  vinden  de  discussie   hierover  te  voeren,  en  die  door  een  narratieve  beschrijving  van  hun  ervaringen   de   geleefde   werkelijkheid   achter   de   kwantitatieve   studies   over   trachten   te   brengen.   Zo   schreef   Sally   Haslanger,   een   op   alle   maatstaven   zeer   succesvolle   hoogleraar  metafysica  verbonden  aan  het  Massachusett  Institute  of  Technology,   een   reflectie   op   haar   loopbaan   als   filosofe,   waarbij   de   ongelijke   kansen   die   vrouwen   krijgen   erg   duidelijk   worden.18   Zelf   heb   ik   het   als   hoogleraar   meegemaakt   dat   mij   medegedeeld   werd   dat   ‘volgens   de   planning’   ik   mijn  bureau   zou   gaan   delen   met   een   nieuwe   postdoc   onderzoeker,   terwijl   alle   andere   (allemaal  mannelijke)  hoogleraren  precies  eenzelfde  bureau  alleen  voor  zichzelf   hebben.   Ook   heb   ik   het   meegemaakt   dat   de   studenten   van   mijn   faculteit   een   themanummer   van   hun   studentenblad   hadden   gemaakt   over   politieke   filosofie,   waarin  alleen  mannelijke  filosofen  aan  het  woord  komen  –  en  dat  in  een  faculteit   waarin   we   een   vrouwelijke   bijzonder   hoogleraar   culturele   en   politieke   filosofie                                                                                                                   18  Haslanger  (2008)  ‘Changing  the  Ideology  and  Culture  of  Philosophy:  Not  by  Reason  (Alone)’,  

Hypatia,  23(2),  pp.  210-­‐223.  

 

11  

hebben,  en  de  leerstoelhouder  ethiek  en  sociale  en  politieke  filosofie  een  vrouw   is.  Voor  zover  we  konden  achterhalen  waren  de  studenten  zich  van  geen  kwaad   bewust.  Impliciete  bias  kan  dergelijke  onaangename  situaties,  of  situaties  waarin   vrouwelijke  onderzoekers  onzichtbaar  worden  gemaakt,  heel  goed  verklaren.     5.  Enkele  kanttekeningen  bij  impliciete  bias   Voor   ik   in   de   volgende   sectie   andere   verklaringen   voor   ongelijke   kansen   zal   bespreken,   wil   ik   eerst   nog   twee   kanttekeningen   plaatsen   bij   de   voorgaande   discussie   over   impliciete   bias:   de   defensieve   reacties   die   wetenschappers   vaak   geven   als   ze   voor   het   eerst   kennis   maken   met   impliciete   bias,   en   de   vraag   in   hoeverre   impliciete   bias   bruikbaar   is   voor   het   begrijpen   en   verklaren   van   de   situatie  van  individuele  gevallen.     Wetenschappers   reageren   vaak   zeer   defensief   indien   ze   voor   het   eerst   kennis   maken   met   het   concept   ‘impliciete   bias’.   En   ze   reageren   nog   veel   defensiever   indien   er   in   een   bepaalde   context   gezegd   wordt   dat   de   afwezigheid   van   vrouwen   (bijvoorbeeld:   bij   de   organisatie   van   een   zomerschool,   of   bij   de   keuze   voor   sprekers   voor   een   conferentie)   verklaard   zou   kunnen   worden   door   impliciete   bias.   Tenslotte   wil   niemand   horen   dat   hij   of   zij   mensen   ongelijke   kansen   geeft,   ook  niet  indien  het  helder  is  dat  deze  discriminatie  niet  bewust  of  intentioneel  is.   Het  is  daarom  zeer  belangrijk  om  te  benadrukken  dat  veel  filosofen  van  mening   zijn   dat   een   vaststelling   van   ongelijke   kansen   waarbij   impliciete   bias   een   waarschijnlijke   verklaring   is,   niet   opgevat   moet   worden   als   een   moreel   verwijt   aan  het  adres  van  diegene  die  de  handeling  stelde.  Iedereen  heeft  in  zijn  of  haar   beoordelingen   last   van   impliciete   bias   –   zowel   mannen   als   vrouwen,   en   zowel   progressief   als   meer   conservatief   ingestelde   mensen.   Maar   het   feit   dat   we   ons   niet   schuldig   hoeven   te   voelen   betekent   niet   dat   daarmee   de   kous   helemaal   af   is,   want  we  blijven  wel  verantwoordelijk  voor  ons  moreel  onwenselijke  gedrag,  en   dragen   dus   de   morele   verantwoordelijkheid   om   dat   zoveel   als   mogelijk   te   veranderen.   Wat   dus   wel   degelijk   noodzakelijk   is,   is   de   bereidheid   het   eigen   handelen   onder   de   loep   te   nemen,   en   de   bereidheid   te   aanvaarden   dat   de   wetenschappelijke   evidentie   duidelijk   aantoont   dat   onze   oordelen   niet   vrij   van   bias   zijn.   We   zijn   geen   perfect   rationeel   en   redelijk   handelende   wezens.   Dat  

 

12  

laatste   is   vaak   moeilijk   om   te   aanvaarden,   vooral   voor   wetenschappers   die   doorgaans   erg   optimistisch   zijn   over   hun   eigen   rationele   capaciteiten   en   objectiviteit  zeer  hoog  in  het  vaandel  dragen.     Een   tweede   kanttekening   gaat   over   de   mogelijkheid   om   impliciete   bias   te   gebruiken  als  verklaring  in  individuele  gevallen.  Volgens  mij  is  het  niet  mogelijk   om   in   individuele   gevallen   impliciete   bias   als   verklaring   te   gebruiken,   bijvoorbeeld   bij   een   mannelijke   student   die   zeer   hoge   cijfers   haalt   voor   een   examen,   of   een   vrouwelijke   gedoctoreerde   die   er   niet   in   slaagt   een   postdoc   positie   te   verwerven.   Er   zijn   altijd   een   hele   reeks   verklaringen   mogelijk,   en   op   individueel   niveau   kan   je   nooit   zeker   zijn   of   impliciete   bias   een   rol   heeft   gespeeld.  Maar  wat  we  wel  met  zekerheid  kunnen  zeggen  is  dat  impliciete  bias   ongelijke   kansen   creëert   op   geaggregeerd   niveau,   omdat   daar   de   wetenschappelijke   evidentie   helder   is.   Alleen   kunnen   we   niet   voor   elk   individueel  geval  weten  of  impliciete  discriminatie  een  rol  speelde.  En  indien  het   een   rol   speelde,   roept   het   de   vraag   op   hoe   groot   de   rol   van   impliciete   discriminatie   is   in   verhouding   met   andere   factoren   die   lagere   beoordelingen   of   het  niet  verwerven  van  een  waardevol  goed  (publicatie,  citaties,  prijs)  of  positie   kunnen  verklaren.     Uit   deze   twee   kanttekeningen   volgt   dat   impliciete   bias   primair   via   structurele   maatregelen   aangepakt   moet   worden.   Voorbeelden   van   zulke   maatregelen   zijn   het   anonimiseren   van   examens,   het   volledig   anoniem   beoordelen   van   artikelen   die   bij   tijdschriften   worden   aangeboden,   en   het   trainen   van   leidinggevenden   in   impliciete   bias.   Ook   kunnen   mensen,   als   ze   voldoende   zelfkritisch   zijn,   op   individuele   basis   impliciete   bias   proberen   te   verminderen   of   elimineren.   Zo   kunnen   docenten   bijvoorbeeld   nagaan   of   ze   bij   het   schrijven   van   aanbevelingsbrieven  niet  sneller  bij  vrouwelijke  studenten  eerder  in  bescheiden   bewoordingen   haar   kwaliteiten   omschrijven   terwijl   ze   voor   mannelijke   studenten  superlatieven  gebruiken.     Ten   slotte   dient   opgemerkt   dat   we   niet   weten   hoe   groot   het   aandeel   van   impliciete   bias   is   in   het   verklaren   van   de   ongelijke   kansen   en   van   de   ondervertegenwoordiging   van   vrouwen   in   de   wetenschap.   Dat   impliciete   bias  

 

13  

een   significant   effect   heeft   is   zeer   waarschijnlijk,   gegeven   de   orde   van   grootte   van   de   discriminatoire   effecten   die   de   empirische   studies   aangetoond   hebben.   Impliciete  bias  is  ook  in  kwalitatieve  zin  een  zeer  belangrijke  verklaringsfactor,   omdat  het  kan  verklaren  hoe  vrouwen,  bij  gelijke  geschiktheid  en  ambities,  toch   minder   gemakkelijk   doorstromen   en   doorstoten   in   de   wetenschap.   We   hoeven   dus   geen   seksistische   intenties   te   veronderstellen   om   te   kunnen   begrijpen   waarom   het   gendervraagstuk   in   de   wetenschap   niet   zo   snel   zal   opgelost   worden   als  sommigen  hadden  gedacht  of  gehoopt.     6.  Tweede  oorzaak:  stereotype  dreiging   Impliciete  bias  is  een  belangrijke  oorzaak  van  ongelijke  kansen  voor  vrouwen  in   de  wetenschap,  maar  niet  de  enige.  Een  tweede  mogelijke  oorzaak  van  ongelijke   kansen   voor   vrouwen   in   de   wetenschap   die   in   de   wetenschappelijke   literatuur   bestudeerd  wordt  is  de  zogenaamde  ‘stereotype  threat’,  wat  we  zouden  kunnen   vertalen  als  ‘stereotype  dreiging’.     Stereotype  dreiging  is  het  negatieve  effect  op  iemands  prestaties  dat  veroorzaakt   wordt   door   het   feit   dat   deze   persoon   zich   bewust   is   van   zijn   of   haar   groepslidmaatschap.   Stereotypen   zijn   steeds   verbonden   met   (vermeende)   kenmerken   van   groepen,   en   indien   een   persoon   lid   is   van   een   groep   (vb.   een   sollicitant   is   een   vrouw)   dan   kan   het   feit   dat   ze   zich   bewust   is   dat   er   een   stereotype  bestaat  dat  op  deze  groep  van  toepassing  is  (vb.  vrouwen  zijn  goed  in   zorgen   voor   anderen,   maar   niet   in   wetenschappelijke   excellentie)   er   toe   leiden   dat   deze   persoon   in   een   bepaalde   setting   waarin   dat   groepslidmaatschap   benadrukt  wordt,  minder  goed  presteert  (vb.  in  een  seminar  of  workshop  waarin   mannen  domineren  zal  deze  vrouw  er  niet  in  slagen  haar  beste  commentaar  op   een  paper  te  geven).     Wetenschappelijke   omgevingen   worden   vaak   numeriek   gedomineerd   door   mannen,   en   dit   kan   effecten   hebben   op   het   gedrag   van   vrouwen,   waardoor   ze   op   de   relevante   dimensies   minder   goed   presteren.   Stereotype   dreiging   is   aangetoond  in  experimentele  studies  die  gelijkaardig  zijn  aan  de  experimentele   studies   die   opgezet   zijn   om   impliciete   bias   te   bestuderen.   Wel   is   er   recent  

 

14  

discussie   ontstaan   onder   wetenschappers   of   de   evidentie   voor   stereotype   dreiging  zo  robuust  is  als  men  tot  nu  toe  gedacht  heeft.     Er   bestaan   meerdere   gender   stereotypen   die   suggereren   dat   vrouwen   minder   geschikt   zijn   voor   de   wetenschap,   en   zeker   de   hoogste   regionen   van   de   wetenschap:  wetenschap  zou  inherent  competitief  zijn  en  vrouwen  zijn  dat  niet;   wetenschap   vergt   monomane   concentratie   op   een   onderwerp   en   vrouwen   houden   meer   van   gebalanceerde   levens;   en   wetenschap   vergt   bovenal   zeer   rationele   vormen   van   denken,   en   vrouwen   zijn   veel   gevoeliger   en   emotioneler   dan  mannen.  Bovendien  zijn  vrouwen  doorgaans  toch  veel  minder  ambitieus  dan   mannen,  en  niet  bereid  om  tot  het  uiterste  te  gaan  –  en  dat  zou  een  carrière  in  de   wetenschap  wel  vergen.     Jennifer   Saul,   hoogleraar   analytische   filosofie   en   hoofd   van   het   departement   wijsbegeerte   aan   de   Universiteit   van   Sheffield,   geeft   in   een   recent   essay   een   voorbeeld   hoe   ze   bij   zichzelf   stereotype   dreiging   te   werk   zag   gaan.   Ze   presenteert   een   paper   (dat   ze   al   ettelijke   malen   succesvol   had   gepresenteerd)   in   een   zaaltje   waar,   op   één   uitzondering   na,   allemaal   portretten   van   mannelijke   filosofen   aan   de   muur   hingen.   Ook   de   filosofen   die   kwamen   luisteren   waren   in   grote   meerderheid   mannen.   Saul   stelde   vast   dat   ze   haar   paper   niet   zo   goed   presenteerde   als   bij   eerdere   gelegenheden,   en   merkte   de   invloed   van   het   sterk   ‘mannelijke’  karakter  van  de  omgeving  op  haar  prestaties.19   Omgevingen  die  door  mannen  (en  mannelijkheid)  worden  gedomineerd  kunnen   via   stereotype   dreiging   ongelijke   kansen   creëren   voor   vrouwen   in   situaties   waarin   ze   moeten   presteren,   omdat   de   omgeving   vrouwen   herinnert   aan   hun   vrouw-­‐zijn.  Bijvoorbeeld,  indien  een  vrouwelijke  sollicitante  geïnterviewd  wordt   door   een   sollicitatiecommissie   waarvan   meer   dan   twee   derde   van   de   leden   mannen  zijn,  kan  dit  een  rol  spelen.  Mannelijke  sollicitanten  zullen  daar  meestal   geen   last   van   hebben,   omdat   de   commissie   doorgaans   vooral   bestaat   uit   mensen   die  eruit  zien  zoals  zij  er  twintig  of  dertig  jaar  later  zelf  zullen  uitzien.    

                                                                                                                19  Saul,  Ibid,  p.  47.    

 

15  

7.  Andere  oorzaken  van  ongelijke  kansen   Naast   impliciete   bias   en   stereotype   dreiging   zijn   er   nog   andere   oorzaken   van   ongelijke   kansen   voor   vrouwen   in   de   wetenschap,   die   ik   in   wat   volgt   in   vogelvlucht  wil  overlopen.   In  de  Engelse  en  vooral  de  Amerikaanse  universitaire  wereld  wordt  het  seksueel   belagen  van  vrouwelijke  studenten  en  medewerkers  vaak  als  oorzaak  genoemd   van  ongelijke  kansen.  In  de  Belgische  of  Nederlandse  context  is  dit  een  oorzaak   die  nauwelijks  genoemd  wordt.  Op  de  oprichtingsbijeenkomst  van  de  Society  for   Women   in   Philosophy   in   the   Netherlands   op   10   april   2013   zeiden   verschillende   vrouwelijke  ZAP’ers  dat  dit  volgens  hen  geen  rol  speelde.  Daarop  merkt  Jennifer   Saul   echter   terecht   op   dat   men   niet   kan   weten   of   het   een   probleem   is,   en   hoe   groot   het   dan   zou   zijn,   indien   men   het   niet   onderzocht   heeft.   Saul   vertelde   dat   ook   zij   en   haar   Engelse   collega’s   dachten   dat   het   een   mineur   probleem   was,   en   verrast   waren   door   het   grote   aantal   getuigenissen   van   seksuele   belaging   toen   ze   de  website  ‘What  it  is  like  to  being  a  woman  in  philosophy’  gestart  zijn.20     Een   andere   oorzaak   van   ongelijke   kansen   voor   vrouwen   zijn   seksistische   en   reactionaire   attitudes   en   opmerkingen   aan   het   adres   van   vrouwelijke   studenten,   doctorandi   en   stafmedewerkers.   Heel   veel   vrouwen   hebben   persoonlijke   verhalen   van   dergelijke   ervaringen   die   de   boodschap   meedroegen   dat   ze   niet   (voldoende)   serieus   genomen   werden   als   wetenschappers.   Dergelijke   attitudes   maken   het   werkklimaat   aan   universiteiten   onaangenaam   voor   vrouwen.   De   Britse  commissie  die  zich  boog  over  de  ondervertegenwoordiging  van  vrouwen   in  de  academische  filosofie  raadt  daarom  aan  dat  faculteiten  en  departementen   regelmatig   ‘klimaatenquêtes’   organiseren,   waarbij   dergelijke   problemen   geïnventariseerd  kunnen  worden.21     Een  vijfde  oorzaak  van  ongelijke  kansen  voor  vrouwen  is  de  prijs  die  vrouwen  op   de  arbeidsmarkt  betalen  voor  het  moederschap.  Dit  is  een  welgekend  fenomeen   dat   door   arbeidseconomen   en   -­‐sociologen   wordt   bestudeerd,   en   dat   ook   in   de                                                                                                                   20  http://beingawomaninphilosophy.wordpress.com  

21  British  Philosophical  Association  and  SWIP-­‐UK  (2011)  ‘Women  in  Philosophy  in  the  UK’,  26  

pp.    

 

16  

wetenschappelijke   arbeidsmarkt   een   rol   speelt.   Heel   veel   arbeidsmarkten   zijn   nog   steeds   gemodelleerd   op   het   ideaal   van   een   werknemer   die   geen   zorgverplichtingen   heeft.   Het   is   voor   vrouwen   in   de   wetenschap   alleen   maar   mogelijk  om  een  wetenschappelijke  carrière  te  combineren  met  zorgtaken  (zoals   kinderen   of   andere   hulpbehoevende   familieleden)   indien   hun   partner   de   helft   van   het   werk   en   het   management   van   het   huishouden   doet,   én   indien   de   universiteit   er   rekening   mee   houdt   dat   mensen   ook   nog   een   leven   naast   hun   universitaire   loopbaan   hebben.   Dat   laatste   is   helaas   nog   steeds   niet   overal   het   geval.     Een   zesde   oorzaak   is   dat   er   weinig   mannen   zijn   die   hun   werkambities   ondergeschikt   willen   maken   aan   de   ambities   van   hun   vrouw;   zelfs   het   aantal   mannen  dat  bereid  is  de  ambities  van  de  twee  partners  binnen  een  huishouden   echt  gelijk  te  behandelen  en  het  huishoudelijke  werk  echt  eerlijk  te  delen  is  in  de   praktijk   veel   beperkter   dan   in   theorie.   Voltijdswerkende   vrouwen   werken   in   Vlaanderen   het   meeste   aantal   uren   van   alle   vrouwen   (betaalde   en   onbetaalde   arbeid   samen),   en   hebben   van   alle   onderzochte   groepen   het   minste   tijd   voor   zichzelf.22   Vrouwen   die   een   wetenschappelijke   carrière   beogen   of   uitbouwen   vallen   bijna   altijd   in   deze   groep   van   voltijds   werkende   vrouwen.   De   genderstructuren   in   de   samenleving,   die   door   gender   experts   uitgebreid   zijn   gedocumenteerd   en   geanalyseerd,   maken   het   dus   voor   vrouwen   in   de   wetenschap  nog  eens  extra  moeilijk.23     Een   zevende   oorzaak   voor   ongelijke   kansen   voor   vrouwen   is   het   veel   kleinere   aantal  rolmodellen  voor  vrouwen  in  de  wetenschap  vergeleken  met  de  overvloed   aan  rolmodellen  die  mannen  kunnen  inspireren.  De  aspiraties  die  jonge  mensen   ontwikkelen   voor   een   bepaalde   loopbaan   worden   vaak   beïnvloed   door   inspirerende   voorbeelden   en   ontmoetingen.   Uiteraard   kunnen   mannen   ook   deze   inspirerende   en   aanmoedigende   rol   spelen   voor   vrouwen   (en   veel   succesvolle                                                                                                                   22  Ignace  Glorieux,  Suzanna  Koelet  and  Maarten  Moens  (2001).  ‘Tijdsbesteding  van  de  

Vlamingen:  een  Tijdsbudget-­‐onderzoek  bij  een  Representatieve  Steekproef  van  Vlamingen’  in:   Ministerie  van  de  Vlaamse  Gemeenschap  (ed.)  Vlaanderen  gepeild!  Brussels:  Ministerie  van  de   Vlaamse  Gemeenschap,  157-­‐184.   23  Over  de  genderstructuren  in  de  samenleving,  zie  bijvoorbeeld  Michael  Kimmel  (2000),  The   Gendered  Society.  New  York:  Oxford  University  Press.    

 

17  

vrouwen   hebben   het   geluk   gehad   dat   er   mannelijke   hoogleraren   waren   die   in   hen  geloofden  en  hen  actief  gecoacht  hebben),  maar  het  is  aannemelijk,  gegeven   wat   we   weten   over   genderstereotypen   en   impliciete   bias,   dat   de   kans   groter   is   dat   vrouwelijke   hoogleraren   die   rol   voor   jongere   vrouwen   kunnen   spelen.   Als   er   veel  minder  vrouwelijke  hoogleraren  zijn,  zoals  nu  het  geval  is,  heeft  dat  dus  ook   gevolgen   voor   de   kans   dat   een   vrouwelijke   studente   aangemoedigd   wordt   te   doctoreren,   op   de   juiste   manier   gecoacht   wordt,   en   potentiële   aspiraties   voor   de   wetenschap  tot  bloei  laat  komen.     Ten   slotte   ontstaat   er   een  bijkomend   probleem   van   gelijke   kansen   doordat   een   aantal   maatregelen   die   nodig   zijn   om   gelijke   kansen   te   creëren   voor   de   volgende   generatie   vrouwelijke   wetenschappers,   extra   werk   creëert   voor   de   huidige   generatie   vrouwen.   Een   goed   voorbeeld   is   de   noodzaak   om   selectie-­‐   en   beoordelingscommissies   voor   ten   minste   voor   een   derde   uit   vrouwen   te   laten   bestaan.   Doorgaans   dienen   dit   hooglaren   te   zijn,   waardoor   vrouwelijke   hoogleraren   totaal   overvraagd   worden   voor   commissiewerk.   Indien   zij   al   dit   commissiewerk  op  zich  nemen,  hebben  ze  minder  tijd  voor  hun  onderzoek  (wat   toch   al   de   sluitpost   in   de   tijdsbesteding   van   universitaire   docenten   en   hoogleraren   is),   waardoor   hun   wetenschappelijke   productiviteit   vermindert   (of   ze   anders   nog   minder   slaap   genieten,   of   nog   minder   tijd   doorbrengen   met   kinderen  of  vrienden).  Dit  is  weliswaar  ‘slechts’  een  transitieprobleem,  maar  wel   een   dat   nog   enkele   generaties   vrouwelijke   hoogleraren   voor   dilemma’s   zal   plaatsen.     8.  Wat  kunnen  we  aan  deze  kansenongelijkheid  doen?   Als   bovenstaande   analyse   correct   is,   moeten   we   ons   de   vraag   stellen   wat   we   aan   deze  kansenongelijkheid  kunnen  doen.  Mijn  inschatting,  gebaseerd  op  meer  dan   vijftien   jaar   discussies   op   de   werkvloer   en   studie   van   de   onderliggende   processen   en   fenomenen,   maakt   me   niet   heel   optimistisch   dat   het   gendervraagstuk   in   de   wetenschap   snel   opgelost   zal   worden,   en   al   helemaal   niet   in   landen   die   er   een   ‘Latijnse’   cultuur   op   nahouden,   waarin   veel   zaken   in   achterkamertjes   besloten   worden   in   plaats   van   op   een   transparante   een   open   manier,  en  waar  kritiek  vaak  niet  openlijk  geuit  kan  worden.  Maar  iedereen  kan  

 

18  

een  steentje  bijdragen  om  de  kansen  voor  vrouwen  in  de  wetenschap  gelijker  te   maken.  Hier  volgen  zeventien  suggesties  voor  veranderingen  van  structuren,  en   suggesties  voor  wat  individuen  kunnen  doen:   1. We   moeten   onszelf   en   anderen   informeren   over   impliciete   bias   en   stereotype   dreiging.   Zonder   een   grondig   begrip   van   deze   fenomenen   gaat   er  niets  structureel   veranderen.   Dit   vergt   een   bereidheid   om   zelfkritisch   te  zijn  en  ook  een  grote  mate  van  epistemische  bescheidenheid  –  het  besef   dat  we  niet  altijd  alles  goed  inschatten  en  dat  ons  beoordelingsvermogen   niet  zo  rationeel  en  perfect  is  als  we  graag  zouden  willen.     2. Anonimiseer   zoveel   mogelijk,   zoals   examens   of   manuscripten   die   door   tijdschriften  worden  beoordeeld.     3. Benadeel   vrouwen   niet   voor   het   feit   dat   zij   diegenen   zijn   die   het   leven   schenken   aan   baby’s.   Verschuif   tijdens   hun   verlof   hun   werklast   (zoals   bijvoorbeeld   cursussen   die   ze   moeten   doceren)   niet   door   naar   een   later   moment,   en   ga   er   in   beoordelingen   niet   van   uit   dat   ze   in   hun   bevallingsverlof   in   staat   waren   gewoon   door   te   werken   aan   hun   onderzoek  (zie  ook  aanbeveling  #  6).     4. Maak  

vrouwelijke  

wetenschappers  

zichtbaar  

binnen  

het  

wetenschappelijke  onderwijs  en  onderzoek.  Neem  vrouwelijke  auteurs  op   in   syllabi,   nodig   hen   uit   voor   seminars   en   als   keynote   sprekers.   Zet   vrouwen  die  als  rolmodel  kunnen  fungeren  in  de  spotlights.     5. Ga   er   niet   van   uit   dat   wetenschappers   geen   kinderen   hebben,   of   geen   zorgplichten  voor  anderen.  We  mogen  van  onderzoekers  verwachten  dat   ze  gecommitteerd  zijn,  maar  dat  moet  ook  mogelijk  zijn  zonder  dat  ze  hun   persoonlijke  leven  tekort  doen,  of  hun  mentale  of  fysieke  gezondheid  op   de  lange  termijn  schaden.     6. Maak   benoemingsprocedures   zo   objectief   en   fair   als   mogelijk   is.   Bijvoorbeeld:  

kijk  

naar  

de  

effectieve  

onderzoekstijd  

wanneer  

onderzoeksoutput  vergeleken  wordt:  mensen  die  in  deeltijd  werken  of  die   extra  onderwijs  geven,  of  die  met  bevalling-­‐  of  ouderschapsverlof  waren   hebben  minder  tijd  voor  onderzoek.  Vermijd  algemene  en  vage  oordelen,   want  die  laten  meer  ruimte  aan  impliciete  bias.    

 

19  

7. Maak   beoordelingscommissies   evenwichtig,   door   iedere   commissie   voor   minstens   een   derde   uit   vrouwen   te   laten   bestaan.   Dit   gaat   stereotype   dreiging   tegen,   en   maakt   ook   de   beoordelingen   van   deze   commissies   beter  bestand  tegen  expliciet  seksisme.     8. Volg   heldere,   faire   en   navolgbare   procedures.   Werk   niet   mee   aan   beslissingen   die   in   achterkamertjes   gebeuren.   Een   voorbeeld   is   het   verschil  in  de  procedures  die  bij  FWO  (Vlaanderen)  en  NWO  (Nederland)   gelden.   Bij   NWO   kunnen   aanvragers   van   onderzoeksbeurzen   een   weerwoord   (repliek)   schrijven   op   de   referee   rapporten   alvorens   de   commissie   een   beslissing   neemt   over   welke   voorstellen   gefinancierd   worden.  Bij  FWO  bestaat  deze  mogelijkheid  niet.     9. Richt  formele  mentoring  systemen  op,  waarbij  jonge  vrouwen  een  oudere   vrouwelijke  mentor  kunnen  krijgen  indien  ze  dat  willen.     10. Geef  jonge  vrouwen  informele  mentoring  en  advies  –  vooral  doctorandi  en   postdocs.  

Begeleiders  

en  

promotores  

moeten  

expliciet  

een  

publicatiestrategie  ontwikkelen  met  hun  postdocs.  Vrouwelijke  postdocs   hebben  doorgaans  minder  informele  toegang  tot  de  senior  onderzoekers.   Dus  de  kans  is  groot  dat  ze  relatief  meer  voordeel  zullen  hebben  van  een   gestructureerd  advies  over  wat,  waar,  en  wanneer  te  publiceren,  hoe  het   publicatiesysteem  in  de  praktijk  werkt,  hoe  een  goed  evenwicht  tussen  de   verschillende   taken   van   de   wetenschapper   te   vinden,   wat   verstandig   loopbaanadvies  is,  enzovoorts.     11. Mannelijke  wetenschappers  die  om  gelijke  kansen  geven  moeten  zich,  net   als  vrouwen,  informeren  en  uitspreken  over  de  hindernissen  die  vrouwen   ondervinden.   Misschien   hebben   mannen   wel   een   grotere   morele   plicht   om  zich  uit  te  spreken  als  ze  misstanden  zien,  omdat  ze  doorgaans  meer   macht   hebben   in   organisaties.   Hun   kritiek   kan   niet   weggewuifd   worden   als  het  verdedigen  van  hun  eigenbelang,  waardoor  de  kans  dat  hun  kritiek   serieus  genomen  wordt  groter  is.     12. Geef   vrouwelijke   docenten   en   hoofddocenten   toegang   tot   een   professionele  coach.  Bij  sommige  professionals  werkt  coaching  zeer  goed   in   het   omgaan   met   lastige   situaties,   of   in   het   effectiever   bereiken   van   hun   doelen.    

 

20  

13. Overweeg   ‘tijdelijke   speciale   maatregelen’   om   de   huidige   vicieuze   cirkel   te  doorbreken.  Deze  maatregelen  moeten  wel  op  voldoende  steun  kunnen   rekenen,   omdat   ze   anders   alleen   maar   leiden   tot   een   backlash.   Een   voorbeeld   van   een   programma   dat   brede   steun   geniet   is   het   ‘Aspasia’-­‐ programma  in  Nederland.  Aspasia  is  een  premie  die  universiteiten  krijgen   wanneer  zij  vrouwen  die  op  onafhankelijke  gronden  hebben  aangetoond   tot   de   top   in   hun   vakgebied   te   behoren,   binnen   een   paar   jaren   een   promotie  geven.24     14. Decanen  

en  

afdelingshoofden  

kunnen  

op  

regelmatige  

basis  

‘klimaatenquêtes’   uitzetten   in   hun   organisatie,   om   te   peilen   hoe   de   medewerkers   de   werksfeer   en   organisatiegewoonten   beoordelen.   Ook   veel   mannen   zouden   hier   baat   bij   hebben,   want   een   aantal   van   de   mogelijke   oorzaken   van   de   ongelijke   kansen   voor   vrouwen   in   de   wetenschap,   zoals   de   achterkamertjespolitiek,   zitten   ook   heel   wat   mannen   dwars.   Een   mogelijk   probleem   met   dergelijke   klimaatenquêtes   is   echter   dat   er   vaak   te   weinig   vrouwen   aangesteld   zijn   in   faculteiten   om   de   anonimiteit  van  hun  antwoorden  de  facto  te  kunnen  garanderen.   15. Vrouwen   kunnen   op   allerlei   manieren   andere   vrouwen   steunen.   Ook   moeten  ze  beducht  zijn  voor  het  zogenaamde  krabbenmand-­effect  en  het   bijenkoningin-­effect   –   situaties   waarin   vrouwen   die   proberen   succesvol   te   zijn   en   door   te   breken   tegengewerkt   worden   door   respectievelijk   de   onsuccesvolle  dan  wel  de  zeer  succesvolle  vrouwen.   16. De   VLIR   en   de   universiteiten   kunnen   een   brochure   verspreiden   met   daarin   de   laatste   stand   van   de   wetenschappelijke   kennis,   en   ook   strategische   aanbevelingen,   over   de   ondervertegenwoordiging   van   vrouwen   in   de   wetenschap.   In   Nederland   is   in   2011   een   klein   boekje   verschenen   over   hoe   hoogleraarbenoemingen   in   de   realiteit   plaats   vinden,  en  breed  verspreid  onder  hoogleraren.25                                                                                                                     24  Aspasia  is  van  toepassing  op  vrouwen  die  een  prestigieuze  onderzoeksbeurs  bij  NWO  winnen  

(een  VIDI  ter  waarde  van  800.000  of  een  VICI  ter  waarde  van  1.500.000).   25  Van  den  Brink,  M.  (2011)  ‘Hoogleraarbenoemingen  in  Nederland  (m/v).  Mythen,  Feiten  en   Aanbevelingen’,  Nijmegen:  RUNijmegen  &  SOFOLKLES,  36  pp.  Downloadbaar  vanaf  verschillende   websites,  bijvoorbeeld  http://www.lnvh.nl/files/downloads/169.pdf    

 

21  

17. Praat   en   schrijf   over   het   gendervraagstuk   in   de   wetenschap.   Informeer   jezelf,  en  doe  iets!    Maar  denk  daarbij  goed  na  over  hoe  dat  te  doen.  Als  het   doel   is   echt   iets   te   veranderen,   is   de   manier   waarop   je   de   boodschap   brengt   minstens   zo   cruciaal   als   weten   dat   je   de   wetenschappelijke   kennis   aan   je   zijde   hebt.   Wie   denkt   dat   vrouwen   in   de   wetenschap   ongelijke   kansen   krijgen,   heeft   gelijk.   Maar   gelijk   hebben   is   nog   iets   anders   dan   gelijk  krijgen.    

 

22