INHOUDSOPGAVE
bladzijde
Inleiding
3
1.
4
Landelijke context
1.1
Wet Modernisering Wsw
1.2
Advies van de commissie fundamentele herbezinning Wsw
4 4
( Commissie De Vries) 1.2.1
Hoofdlijn rapport commissie De Vries
5
1.2.2
Het Sw-bedrijf
5
1.2.3
Kabinetreactie op dit advies/pilotprojecten
6
2.
Wsw/Wwb beleid gemeente Steenwijkerland tot nu toe
8
2.1.
Samenwerkings- en jaarovereenkomsten Wsw
8
2.2.
Verordeningen Wsw
9
2.3
Uitvoeringscontract Instroom UWV wachtlijstkandidaten Wsw ( Wajong)
9
2.4
Visie- en beleidsplan Wet Participatiebudget ‘Van Meedoen Werk maken’
9
2.5
Statutenwijziging
10
2.6
Overeenkomsten gesubsidieerde arbeid Wwb
10
3.
Strategische visie NoordWestGroep
11
4. Toekomst sociale werkvoorziening
12
4.1.
De klant centraal
12
4.2.
Stimuleren van samenwerking in de keten
14
4.3
Integraal arbeidsmarktbeleid
14
5.
Resumé
16
Bijlage 1 Advies Commissie De Vries
17
Bijlage 2 Sturen op beleidsdoelen
20
2
Inleiding Landelijk wordt gezocht naar manieren om inwoners die niet in staat zijn om zelf het minimumloon te verdienen gelijke kansen op participatie en ontwikkeling te bieden. Op het gebied van de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) heeft het rijk daarvoor verschillende ontwikkelingen in gang gezet. Dit betreft enerzijds de invoering van de modernisering van de Wsw vanaf 1 januari 2008. Met de modernisering van de Wsw beoogt het kabinet een beweging in gang te zetten om mensen met een Wsw indicatie zoveel mogelijk bij reguliere werkgevers te plaatsen ( de zogeheten beweging ‘van binnen naar buiten’). Met deze moderniseringsoperatie heeft de gemeente meer handvatten gekregen om regie te voeren op de Wsw, zowel beleidsinhoudelijk als financieel. Anderzijds betreft het de voorstellen van de commissie De Vries -oftewel de commissie fundamentele herbezinning Wsw - om mensen die onvoldoende productief zijn om het minimumloon te verdienen aan het werk te helpen zonder dat daarvoor meer publieke middelen worden ingezet. Deze commissie heeft eind 2008 haar aanbevelingen in het een rapport weergegeven. De oplossing van de commissie houdt een fundamentele wijziging van het stelsel van werk en inkomen in. Er wordt een nieuwe systematiek geïntroduceerd voor alle mensen die niet in staat zijn om 100% van het wettelijk minimumloon te verdienen, ongeacht de uitkeringsachtergrond. Hierdoor zal de huidige Wsw overbodig worden. Voordat een dergelijke grote stelselwijziging aan de orde kan zijn, wil het kabinet toetsen of de nieuwe systematiek die de commissie voorstelt in de praktijk kans van slagen heeft. Hiertoe start het kabinet een viertal pilots op. Op basis van de uitkomsten van deze pilots, die een looptijd hebben tot ultimo 2012, zullen er definitieve beleidskeuzes gemaakt worden. Als gemeente Steenwijkerland vinden we het belangrijk regie te voeren op de ontwikkelingen rondom de Wsw. Naast de genoemde landelijke ontwikkelingen zijn daarbij het gemeentelijke beleid op participatie en de strategische visie van NoordWestGroep van belang. Met deze ontwikkelingen als uitgangspunt beschrijven we in deze notitie op welke wijze we vorm en inhoud willen geven aan onze regierol. Leeswijzer In deze notitie, die hoofdzakelijk beschrijvend van aard is, wordt in het eerste hoofdstuk ingegaan op de landelijke ontwikkelingen op het terrein van de Wsw. In het tweede hoofdstuk geven de situatie weer waar we als gemeente Steenwijkerland op dit moment staan en leggen we de relatie met ons participatiebeleid dat in juni 2009 door de raad is vastgesteld. In hoofdstuk drie gaan we in op de onlangs verschenen strategische visie van de NoordWestGroep en hoe deze zich verhoudt tot het geschetste landelijke perspectief rondom de Wsw en het gemeentelijk beleid tot nu toe. In hoofdstuk vier wordt op basis van de eerste drie hoofdstukken beschreven op welke wijze wij kijken naar de toekomst van de Wsw in Steenwijkerland. Hierbij beschrijven we wanneer en op welke wijze wij als gemeente Steenwijkerland uitvoering willen geven aan onze gemeentelijke regierol rondom de Wsw en wat wij daarbij verwachten van de belangrijkste partners op dit terrein.
3
1.
Landelijke context 1.1 Wet modernisering WSW
Op 1 januari 2008 heeft het kabinet de Wet modernisering Wsw ingevoerd. Doel van de nieuwe Wsw is om aan zoveel mogelijk arbeidsgehandicapten die zijn geïndiceerd voor de Wsw aangepaste arbeid te bieden in een zo regulier mogelijke omgeving. Het kabinet beoogt daarmee de beweging van binnen naar buiten te bevorderen, dat wil zeggen dat zoveel mogelijk sw-ers buiten de muren van het sw -bedrijf ( gaan) werken. De wet heeft tot doel dat de gemeente nadrukkelijker gaat sturen op de Wsw. Een belangrijk instrument voor deze sturing is het beschikbaar stellen van de rijkssubsidie aan de gemeente in de vorm van een lumpsum. De subsidie is gebaseerd op het aantal Wsw-geïndiceerden en niet ( meer) op basis van de gerealiseerde Wsw-plaatsen. Voorwaarde bij de subsidieverstrekking is dat de gemeente een minimum aantal Wsw-plaatsen realiseert. De gemeente kan zelf bepalen op welke manier de middelen worden ingezet om voor de Wswgeïndiceerden arbeidsplaatsen te realiseren. Deze verandering biedt de gemeente ruimte om bij verschillende organisaties Wsw-plaatsen te realiseren. Vanuit de wetgeving is de gemeente daarbij niet gebonden aan het eigen sw-bedrijf. De gemeente kan differentiëren in de instrumenten ( beschut werken, detacheren en begeleid werken), maar ook in de bekostiging van deze instrumenten. Een persoon met een wsw-indicatie kan werken: bij het sw -bedrijf of in een vorm van begeleid werken bij een werkgever. In totaal onderscheiden we vier manieren van werken voor sw geïndiceerden: 1.
een beschutte werkplek binnen: de geïndiceerde klant werkt intern bij het sw -bedrijf;
2.
een beschutte werkplek buiten: de geïndiceerde klant werkt buiten het sw -bedrijf, maar wel onder de verantwoordelijkheid van het sw-bedrijf, bijvoorbeeld in de groenvoorziening;
3.
detachering: de geïndiceerde klant werkt bij een reguliere werkgever op een detacheringsplaats.
4.
begeleid werken: de geïndiceerde klant werkt in dienst bij een reguliere werkgever. De werkgever kan hiervoor een loonkostensubsidie krijgen. Ook kan de wsw -subsidie worden gebruikt voor aanpassingen en begeleiding op de werkplek.
Als uitvloeisel van de versterkte regierol van de gemeenten en het geven van meer rechten en keuzemogelijkheden aan Wsw -geïndiceerden heeft de gemeenteraad in juni 2008 de volgende verordeningen vastgesteld: •
Verordening wachtlijstbeheer Wet Sociale Werkvoorziening;
•
Verordening Persoonsgebonden budget begeleid werken Wsw;
•
Verordening Cliëntenparticipatie sociale werkvoorziening
1.2 Advies van de commissie fundamentele herbezinning Wsw ( commissie de Vries) Bij het aantreden van het huidige kabinet is geconstateerd dat de verhouding actieven/inactieven zich ongunstig ontwikkelt en dat de participatiegraad in Nederland omhoog moet. Het bevorderen van arbeidsparticipatie is dan ook een van de belangrijkste doelen van deze kabinetsperiode. Hierbij wordt ook gekeken wat de rol van de gesubsidieerde arbeid /reïntegratie in het algemeen en de Wsw in het bijzonder kan zijn. De commissie de Vries is gevraagd een voorstel te doen om meer mensen met een beperking aan het werk te helpen, zonder dat dit meer geld kost.
4
1.2.1 Hoofdlijn rapport commissie De Vries De commissie is op zoek gegaan naar een oplossing voor een grote groep mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Hieronder wordt verstaan mensen die niet in staat zijn om zelf het wettelijk minimumloon (WML) terug te verdienen. Voor al deze mensen is het uitgangspunt dat zij gelijke kansen krijgen. De doelgroep voor een nieuw stelsel bestaat uit mensen met een loonwaarde tussen de 20% en 100%, ongeacht de regeling ( Wajong, WIA, WW of WWB) waar men onder valt. Dit wordt vastgesteld door een loonwaardemeting. Daarnaast is een voorwaarde dat de begeleiding en de ondersteuning niet meer mag kosten dan € 17.500,-- per jaar. Invoering van dit advies betekent dat de gemeente in haar werkwijze geen onderscheid meer maakt tussen verschillende doelgroepen. In de kern adviseert de commissie de Wsw voor mensen die nog niet zijn ingestroomd in de Wsw af te schaffen. UWV werkbedrijf en gemeenten zijn, iedere voor hun eigen uitkeringsgerechtigden, verantwoordelijk voor de indicaties en de plaatsing. De Werkpleinen krijgen een prominente rol in het bij elkaar brengen van vraag en aanbod. UWV werkbedrijf en gemeenten bepalen vervolgens wie zij verder inschakelen bij de uitvoering. De huidige SW-bedrijven kunnen hierin ook een rol vervullen, maar dat is aan de gemeenten en UWV om te bepalen. Uitgangspunt van beloning van de doelgroep is dat werken loont. De beloning bestaat uit drie componenten: 1.
een participatievergoeding van 10% van het WML;
2.
een loonwaardevergoeding van de totale loonwaarde gerelateerd aan het WML
3.
eventueel een aanvullende uitkering. Op de uitkering wordt 75% van de loonwaarde gekort.
Met deze beloning kunnen mensen tussen 91% en 110% van het WML uitkomen. Voor mensen waarvoor de kosten hoger zijn dan hun loonwaarde, is er een baangarantie. Het stelsel wordt gefinancierd door het vrijvallen ( besparen) van de uitkering die bespaard wordt, de uitstroom uit de huidige Wsw en het W-deel uit de WWB. Het uitkeringsdeel wordt vanuit de reguliere uitkeringen betaald door gemeenten en UWV. De participatievergoeding en de begeleiding worden betaald vanuit een nieuw geoormerkt fonds ( FLOW: Fonds Langdurig Ondersteund Werken). De verdeelsystematiek onder gemeenten moet nog worden uitgewerkt; daarover doet de commissie geen voorstel. Er komt een gefaseerde invoering. Het stelsel geldt alleen voor nieuwe instroom en in eerste instantie wordt gewerkt met pilots . Er is voor een gefaseerde invoering gekozen omdat een aantal zaken nog onduidelijk is: de opnamecapciteit van de arbeidsmarkt, de omvang van de groep die voor een baangarantie in aanmerking komt en de nieuwe wijze van indicatiestelling ( loonwaardemeting). ( In bijlage 1 treft u een uitgebreide toelichting aan van dit advies van de commissie de Vries) 1.2.2
Het Sw-bedrijf
De commissie gaat expliciet in op de positie van de sw-bedrijven in het nieuwe krachtenveld die als gevolg van invoering van het advies zal ontstaan. . De commissie onderscheidt drie rollen die een sw-bedrijf kan vervullen:
5
1.
Springplank. Het sw-bedrijf kan als springplank naar werk bij reguliere werkgevers fungeren. Zo kan het sw-bedrijf vooral voor mensen met beperkingen die nog niet weten wat ze willen of kunnen de mogelijkheden tot arbeid in beeld brengen of eraan bijdragen dat eerst een zekere ontwikkeling wordt doorgemaakt. In de hoedanigheid van erkend leerwerkbedrijf kan het sw-bedrijf ook een rol vervullen bij het leren van een vak en mensen zodoende klaar stomen voor arbeid bij een werkgever in de betreffende branche of sector.
2.
Vangnet. Het sw-bedrijf kan als vangnet optreden voor dat deel van de werkzoekenden voor wie het niet lukt om een werkplek te vinden in vaste dienst dan wel op basis van detachering bij een reguliere werkgever. Voor hen vervult het sw-bedrijf de rol van werkgever.
3.
Ambassadeur. Het sw-bedrijf kan als ambassadeur en ondersteuner van reguliere werkgevers optreden om de beweging van ‘onbekend maakt onbemind naar bekend is bemind’ te realiseren. In deze functie is het sw-bedrijf vraagbaak en ondersteuner van werkgevers die overwegen om mensen die zijn aangewezen op langdurige ondersteuning een baan te bieden.
Sw-bedrijven moeten zich nadrukkelijk en met een helder profiel en productenaanbod in de markt zetten om aan deze rollen te kunnen voldoen. Zij krijgen immers te maken met meerdere opdrachtgevers en zullen op gelijke voet komen te staan met andere spelers, zoals reïntegratiebedrijven en uitzendbedrijven. Sw-bedrijven worden gestimuleerd om zich in nog hoger tempo te transformeren tot marktconforme spelers. De commissie acht het wenselijk sw -bedrijven te laten experimenteren met de verschillende mogelijkheden voor verbetering van de bedrijfsresultaten, waaronder een toename van het aandeel van mensen dat wordt geplaatst bij reguliere werkgevers. 1.2.3
Kabinetsreactie op dit advies/ pilotprojecten
Het kabinet deelt de door de commissie gehanteerde uitgangspunten. Met name de brede benadering van mensen met een beperking waarbij de steun die ze nodig hebben centraal staat en niet het uitkeringsregime waaronder iemand ( al dan niet toevalligerwijs) valt, wordt door als een groot goed onderschreven. Tegelijkertijd vindt het kabinet de uitwerking zo ingrijpend dat het eerst de mogelijke effecten in de praktijk wil brengen. Het kabinet start daarom met vier typen pilots starten. Op basis van de verkregen inzichten en gegevens wil het kabinet een gefundeerde beslissing nemen over het al dan niet invoeren van een ingrijpend nieuw stelsel. De uitkomsten van deze proefprojecten tot en met 2012 zullen daarom essentieel zijn voor de invoering van dit nieuwe stelsel. De pilots , die gezamenlijk worden aangehaald als de pilots ‘werken naar vermogen’ richten zich op: 1.
het realiseren van meer werkplekken bij werkgevers;
2.
het stimuleren naar arbeidsontwikkelbedrijven;
3.
het vormgeven van een integrale dienstverlening op de werkpleinen;
4.
het toetsen van een nieuwe beloningssystematiek, waarbij de inzet van het instrument loondispensatie centraal staat.
6
Pilot 1 heeft ten doel inzicht te verkrijgen in de factoren die bepalend zijn voor de bereidheid van werkgevers om mensen met een beperking in dienst te nemen. In pilot 2 staat de vraag centraal hoe de sw-sector mensen maximaal kan ondersteunen en als springplank kan fungeren voor alle mensen aan de onderkant van de arbeidsmarkt die op termijn bij een reguliere werkgever aan de slag kunnen, maar zich daartoe eerst nog verder moeten ontwikkelen. De noodzaak voor het stimuleren van de doorontwikkeling van de sw-bedrijven ( van productiebedrijf naar arbeidsontwikkelingsbedrijf) wordt breed gedeeld. Het doel van pilot 3 is om initiatieven te ontplooien die de dienstverlening op de werkpleinen aan en voor mensen met een beperking een verdere impuls te geven. Bij pilot 4 moet de vraag beantwoord worden of de nieuwe systematiek van loonsdispensatie bijdraagt aan het bevorderen van de arbeidsparticipatie van personen met een beperking. De pilot moet daarnaast inzicht geven in de afbakening en de omvang van de potentiële doelgroep, de budgettaire neutraliteit , het vaststellen van de loonwaarde, het werken met loondispensatie en de opnamecapaciteit van de arbeidsmarkt. De eerste drie pilots zijn randvoorwaardelijk. Mocht in de toekomst worden besloten tot het invoeren van de nieuwe systematiek dan is het voor de implementatie daarvan belangrijk dat innovaties in de uitvoeringspraktijk ( grotendeels ) zijn ingevoerd. Tegelijkertijd is verdere verbetering van de dienstverlening ook in het ‘hier en nu’ van belang. Werkgevers, sw-bedrijven, gemeenten en UWV krijgen in het kader van deze pilots tot eind 2012 de mogelijkheid om aan de slag te gaan met vernieuw ende aanpakken en methoden. In de praktijk zal worden onderzocht wat werkt, zodat antwoord wordt verkregen op de vraag hoe de kansen van mensen met een arbeidsbeperking op een duurzame, reguliere baan kunnen worden verbeterd.
7
2
WSW/WWB beleid Gemeente Steenwijkerland tot nu toe.
Hieronder volgt in hoofdlijnen een korte weergave waarop de gemeente Steenwijkerland afgelopen tijd vorm en inhoud gegeven hebben aan de regiefunctie Wsw /WWB in relatie met de NoordwestGroep. 2.1 Samenwerkings- en jaarovereenkomsten Wsw De NoordWestgroep is voor de gemeente op basis van een aanwijzingsbesluit de uitvoeringsorganisatie voor de Wsw. Deze uitvoering is verder vorm gegeven in een samenwerkingsovereenkomst waarin het takenpakket, de wijze van uitvoering en de vergoedingen zijn vastgelegd. Deze samenwerkingsovereenkomst heeft een algemeen karakter. De gemaakte afspraken tussen gemeente Steenwijkerland ( opdrachtgever ) en NoordWestGroep ( opdrachtnemer ) worden ieder jaar gedetailleerd uitgewerkt in een jaarovereenkomst. Naast de formatieruimte en financiële taakstelling zijn er vanaf 2009 ook prestatie- indicatoren opgenomen die betrekking hebben op het ontwikkelingstraject van de medewerkers van de NoordWestGroep, mede om de taakstelling 1/3 ( beschermd intern) 1/3 ( beschermd extern) en 1/3 ( buiten het bedrijf) te realiseren. Basis hiervoor zijn de POP’s ( Persoonlijke Ontwikkel Plan) van de individuele medewerkers. Op een meer cumulatief niveau vormen deze POP’s een instrument op basis waarvan de gemeente afspraken kan maken met de NoordwestGroep over doorstroom en uitstroom. Immers, zicht op de ontwikkelmogelijkheden maakt het mogelijk een inschatting te maken hoeveel mensen van binnen naar buiten kunnen, hoeveel mensen een stap op de werk/participatieladder kunnen zetten en wat daar voor nodig is aan begeleiding, training en financiële middelen. Per 1 juli 2009 ligt de verhouding binnen de NoordWestGroep op beschermd intern 47%, beschermd extern 27% en buiten het bedrijf ( groepsdetachering, individuele detachering en begeleid werken) 26%. De samenwerkingsovereenkomst Wsw is in 2006 zodanig aangepast dat de jaarlijkse gemeentelijke bijdrage ad € 227.000,-- ( vanwege de gezonde financiële positie van het bedrijf na vijf jaar ) is komen te vervallen. Bij een vrije bestedingsreserve van boven € 1.0 mln. keert het bedrijf dividend uit. Komt deze reserve beneden de € 500.000,-- dan vult de gemeente dit tekort aan. Daarnaast is de regie op financiën vanaf 1 januari 2008 als gevolg van de modernisering Wsw volledig bij de gemeente komen te liggen. Dit betekent dat de rijksbijdrage Wsw aan ons wordt overgemaakt en dat de gemeente verantwoordelijk is voor de doorbetaling aan de verschillende Wsw bedrijven waar inwoners uit onze gemeente werkzaam zijn. In totaal gaat het voor 2009 om een bedrag van € 8.8 mln. , waaraan een taakstelling gekoppeld is van 323 arbeidsjaren ( wsw plaatsen). De NoordWestGroep moet hiervan 289 arbeidsjaren realiseren voor € 7.8 mln. De overige 34 plaatsen worden uitgevoerd bij de IJsselmeergroep ( Noordoostploder), Reestmond ( Meppel) , SW “ Fryslan en Wezo ( Zwolle). Voor 2010 bedraagt de rijkssubsidie Wsw € 9.1 mln. met een taakstelling van 337 arbeidsjaren.
8
2.2 Verordeningen Wsw Eveneens als gevolg van genoemde modernisering en een versterkte regievoering heeft de gemeenteraad in juni 2008 een drietal verordeningen vastgesteld. Deze verordeningen hebben betrekking op het wachtlijstbeheer, de inzet van persoonsgebonden budgetten voor begeleid werken en de cliëntenparticipatie. 2.3 Uitvoeringscontract Instroom UWV wachtlijstkandidaten Wsw ( Wajong) In maart 2008 is samen met het UWV en de NoordWestGroep een uitvoeringscontract afgesloten om in eerste instantie jongeren met een Wajong uitkering in afwachting van definitieve plaatsing bij de NoordWestgroep een voortraject aan te bieden. Op deze wijze kunnen deze jongeren alvast aan het werk en hoeven ze geen jaren te wachten vanwege de lange wachtlijst. Op dit moment gaat het om 25 jongeren met een Wajong uitkering. De financiering van dit project gebeurt voor het gemeentelijk aandeel uit het participatiebudget. Het UWV financiert haar deel uit eigen reïntegratiemiddelen. 2.4 Visie- en beleidsplan Wet Participatiebudget “Van Meedoen Werk Maken” De raad heeft in juni 2009 het visie- en beleidsplan “Van Meedoen Werk Maken” vastgesteld. De brede visie op participatie die wij in deze nota neergelegd hebben is: -
Participatie in Steenwijkerland betekent dat burgers actief en duurzaam betrokken zijn in de maatschappij;
-
Participatie is in eerste instantie de eigen verantwoordelijkheid van de inwoners en hun omgeving zelf. Wanneer dat onvoldoende is om actief en duurzaam mee te doen aan de maatschappij willen we mensen ondersteunen vanuit de Wet Participatiebudget, de Wet Sociale werkvoorziening (Wsw), de Wet Maatschappelijke Ondersteuning ( Wmo) of combinaties van deze wetten.
-
Om onze inwoners zo goed mogelijk te ondersteunen streven we ernaar om de overlap en aansluitingsmogelijkheden tussen de Wet Participatiebudget, Wsw en Wmo optimaal te benutten.
Met deze visie streven we ernaar om: • inwoners duurzaam in beweging te krijgen door hen primair te stimuleren om mee te doen aan de betaalde arbeidsmarkt en als dat nog niet lukt aan de maatschappij via vrijwilligerswerk of sociale participatie. •
inwoners duurzaam in beweging te krijgen door het leveren van maatwerk. Dit wil zeggen dat de persoonlijke omstandigheden van de inwoner en/of de omstandigheden van het huishouden waar deze inwoner deel vanuit maakt bepalend zijn voor de ondersteuning die vanuit de gemeente wordt geboden.
•
vrijwilligerswerk of sociale participatie zoveel mogelijk te laten plaatsvinden in de directe leefomgeving van de inwoner zelf met als doel een bijdrage te leveren aan de leefbaarheid en sociale samenhang van de directe woonomgeving van deze inwoners.
Met deze visie, die bedoeld is om inwoners duurzaam in beweging te krijgen door hen primair te stimuleren om mee te doen aan de betaalde arbeid, lig ter dus een nadrukkelijke relatie met de
9
Wsw. Als zodanig is de NoordWestGroep ook actief betrokken geweest bij de totstandkoming van dit beleid door te participeren in de stuurgroep en in verschillende werkgroepen. De NoordWestGroep participeert ook in de uitvoering van het pilot project in Steenwijk West, dat begin volgend jaar van start gaat. Bij de verdere implementatie en uitwerking van dit participatiebeleid, met name waarbij het gaat om de ketenaanpak en het integrale arbeidsmarktbeleid zal de rol en positie van de NoordWestGroep als gevolg van bovengenoemde overlap nadrukkelijk aandacht krijgen. De NoordWestGroep zit overigens nu al voor een deel met haar front-office activiteiten op het Werkplein waar ook de IGSD en het UWV werkbedrijf gehuisvest zijn en maakt zij deel uit van het arbeidsmarktbewerkingsteam dat op en rondom het werkplein georganiseerd is. 2.5 Statutenwijziging De gemeente Steenwijkerland is vanaf de oprichting in 2001 voor 100% aandeelhouder van de NoordWestGroep NV. Om vanuit de positie van aandeelhouder meer grip te krijgen op en sturing te geven aan de benoeming en ontslag van de leden van de Raad van Commissarissen zijn de statuten hierop aangepast. Alle leden van de RvC ( inclusief de voorzitter) worden nu benoemd door de algemene vergadering van aandeelhouders. 2.6 Overeenkomsten Gesubsidieerde arbeid WWB Met de komst van de IGSD Steenwijkerland/Westerveld heeft de gemeente in februari 2009 besloten de contractverantwoordelijkheid voor de gesubsidieerde arbeid vanaf 1 januari 2010 neer te leggen bij de IGSD. Vanuit strategisch, beleidsinhoudelijk en financieel oogpunt is daarbij besloten dat de IGSD deze reïntegratieproducten middels een enkelvoudige uitnodiging plaatst bij de NoordWestGroep. Bij dit besluit is al geanticipeerd op de voorstellen van de commissie De Vries , namelijk het belang van een sociale infrastructuur voor de gehele onderkant van de arbeidsmarkt, los van het type beperking of handicap die iemand heeft of regeling waar men onder valt. Binnen de randvoorwaarde van een goede prijs/kwaliteitverhouding is de NoordWestGroep vanaf 2009 de uitvoerder van de gesubsidieerde arbeid c.a. voor de IGSD.
10
3
Strategische visie NoordWestGroep
De NoordWestGroep heeft op indringend verzoek van de gemeente Steenwijkerland zelf een strategische nota opgesteld waarbij zij aangeeft hoe geanticipeerd wordt op de wijzigingen in weten regelgeving die in 2012 – 2013 wordt verwacht. De missie van de NoordWestGroep is dat men alle inwoners van Steenwijkerland met grote afstand tot de arbeidsmarkt wil helpen bij het vinden van werk in welke vorm dan ook. NoordWestGroep wil echter een nieuwe strategische richting inslaan, van een productiegestuurde organisatie naar een arbeidsontwikkelingsbedrijf. Hierbij wordt aansluiting gezocht bij de leidende visie van het kabinet heeft neergelegd in de wet modernisering Wsw: ‘het aanbieden van aangepaste arbeid in een zo regulier mogelijke omgeving, daar waar de capaciteiten en mogelijkheden van de daarop aangewezen personen dit toelaten’. Daartoe zal ook de samenwerking met werkgevers in de regio moeten worden uitgebreid, versterkt en gecoördineerd. Arbeidsontwikkeling wordt het primaire proces van NoordWestGroep – of het nu gaat om begeleid werken, detachering of beschut werken. Het uitgangspunt is dat de medewerkers hun competenties zo ontwikkelen dat ze hun arbeidsmogelijkheden zo volledig benutten en zo mogelijk een startkwalificatie voor de arbeidsmarkt behalen. Het gaat daarbij vooral, meer dan om vakkennis en vakvaardigheden, om werknemersvaardigheden en het betreft zaken als sociaal functioneren, motivatie en realistisch inschatten van arbeidsmogelijkheden. De NoordWestGroep komt hierbij tot de volgende aandachtspunten: 1.
Aanbod voor mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt;
2.
Opzet instroomafdeling;
3.
Flexibele organisatie;
4.
Competentie methodiek;
5.
Productie wordt steeds meer dienstverlening;
6.
Aanbodgerichte acquisitie voor uitplaatsing;
7.
Het aantonen van prestaties;
8.
Professionele communicatie.
De strategische visie moet o p1 januari 2012 volledig geïmplementeerd zijn in de organisatie. Hiervoor heeft NoordWestGroep een Plan van aanpak opgesteld waarin de aandachtspunten worden uitgewerkt in te ondernemen acties. Daarnaast heeft NoordWestGroep zich aangemeld voor de pilot ‘stimuleren van de omslag van sw-bedrijven naar arbeidsontwikkelbedrijven’. De onderwerpen die bij deze pilot aan de orde komen zijn visieontwikkeling, cultuuromslag en het ontwikkelen van intrumentarium. Deze pilot richt zich met name op de focus die de NoordWestGroep wil leggen op arbeidsontwikkeling en de implementatie van de ontwikkelmethodiek binnen haar eigen organisatie. Deze strategische visie van de NoordWestGroep sluit in veel opzichten al aan bij de richting die de commissie de Vries in haar adviezen ook aangeeft. De veranderingen die de NoordWestGroep met deze strategische visie beoogd zijn:
11
a.
verdere focus op arbeidsontwikkeling;
b. versterkte pro-activiteit van de onderneming op gebied van communicatie, marktbenadering en product/dienstbenadering; c.
versterken van individuele detachering en begeleid werken;
d. vergroting flexibiliteit en actiegerichtheid van de organisatie.
12
4.
Toekomst sociale werkvoorziening
Duidelijk mag zijn dat de taken en verantwoordelijkheden van de sociale werkvoorziening in de komende jaren gaan veranderen. De basis voor deze veranderingen is gelegd in de landelijke ontwikkelingen, het gemeentelijke beleid rondom participatie en de strategische visie van NoordWestGroep. Als gemeente Steenwijkerland vinden we het belangrijk om deze veranderingen te volgen en waarnodig bij te sturen. Als regisseur van het participatiebeleid vinden we het belangrijk om verwachtingen rondom de rollen en verantwoordelijkheden van onszelf en van de belangrijkste ketenpartners te expliciteren. Om uitvoering te kunnen geven aan onze regierol op het gebied van de Wsw onderscheiden we drie belangrijke uitgangspunten: 1.
De klant centraal - doorlopende participatielijn
2.
Stimuleren van samenwerking in de keten
3.
Integraal arbeidsmarktbeleid
4.1 De klant centraal Participatie in Steenwijkerland betekent dat burgers actief en duurzaam betrokken zijn bij de maatschappij. In eerste instantie vinden we dit de eigen verantwoordelijk van de inwoners en hun omgeving zelf. Wanneer dat onvoldoende is om actief en duurzaam mee te doen aan de maatschappij hebben we de mogelijkheid om mensen te ondersteunen. Hierbij hanteren we de participatieladder als uitgangspunt van de werkprocessen van de betrokken ketenpartners. Met de participatieladder kunnen burgers worden ingedeeld en benaderd vanuit het perspectief van een toenemende mate van participatie. Vanuit de visie op de klant vloeit logisch voort dat de arbeidsmarktinstrumenten geënt zijn op het ondersteunen van de klant naar een werkplek of activiteit zo dicht mogelijk bij de reguliere arbeidsmarkt. Voor die klanten en dus ook voor de sw-ers ligt de focus van de ondersteuning dan ook op arbeidsontwikkeling. Onder "arbeidsontwikkeling" wordt verstaan alle activiteiten (ontwikkeling van kennis, talenten, competenties en vaardigheden, begeleiding op de werkplek) die er toe leiden dat de klant kan voorzien in zijn eigen inkomen. Het ultieme doel is het verwerven van regulier betaalde arbeid buiten de sw-infrastructuur. Voor een beperkt aantal mensen is gesubsidieerd werk het hoogst haalbare. Hieronder valt bijvoorbeeld voor de zwakste doelgroep uit de Wsw beschut werken binnen de muren van het sw-bedrijf. In het verlengde hiervan zal het sw -bedrijf zich moeten ontwikkelen tot een arbeidsontwikkelingsorganisatie. De indicatiestelling en in de mogelijke toekomst de bepaling van de loonwaarde van mensen is neergelegd bij het Werkplein waar de Intergemeentelijke Sociale Dienst SteenwijkerlandWesterveld (IGSD) en het UWV-Werkbedrijf zijn gevestigd. Op dit moment vindt de intake van mensen met verschillende uitkeringen nog vanuit de verschillende organisaties plaats. Uitgaand van de visie op participatie maakt het echter niet uit wat de uitkerings- of inkomenssituatie is van mensen. Het gaat bij iedereen, dus ook bij mensen die mensen die als gevolg van een lichamelijke, psychische of verstandelijke handicap, om de combinatie van de behoefte aan ondersteuning en werk.
13
Invulling van het principe ‘ de klant centraal’ betekent op individueel klantniveau dienstverlening ook, prijs en prestatie op maat. Principieel betekent dit dus het einde van subsidiëring van vaste bedragen per persoon. In de toekomst zal, analoog aan Begeleid Werken, verschil in ondersteuning leiden tot subsidie- of prijsdifferentiatie: • op basis van de arbeidsproductiviteit uitgedrukt in de loonwaarde, • de begeleiding/ondersteuning, • de aanpassing van de werkplek. In de toekomst zal het financieringsmodel voor - in ieder geval – de nieuwe instroom veranderen. Een en ander zal nog nader uitgewerkt moeten worden. Zo is de objectiviteit van de loonwaarde nog een punt van verder onderzoek. Hierin zullen ervaringen van de pilots meerwaarde moeten geven. De resultaten hiervan worden eerst afgewacht voordat hier keuzes in gemaakt kunnen worden. 4.2 . Stimuleren van samenwerking in de keten Als gemeente nemen we de verantwoordelijkheid om de ketenpartners op het gebied van participatie bijeen te brengen. Van de ketenpartners verwachten we dat zij, rekening houdend met hun positie binnen de participatieketen, de klant centraal zetten. Samenwerking in de keten daarbij een belangrijk uitgangspunt, In de nota Van Meedoen Werk Maken is beschreven welke organisaties in onze gemeente een belangrijke schakel vormen om een doorlopende participatielijn te realiseren. NoordWestGroep is één van deze schakels. Insteek is dat uitvoeringsorganisaties de werkprocessen en benadering van inwoners op elkaar afstemmen door gebruik te maken van de participatieladder (een instrument om de mate van participatie en het groeipotentieel van inwoners structureel inzichtelijk te maken). In de strategische notitie beschrijft NoordWestGroep dat zij de participatieladder willen hanteren. Als gemeente vinden wij het belangrijk dat NoordWestGroep zich naast de interne strategische strategiewijziging zich blijft richten op het versterken van de samenwerking in de keten. Dat gebeurt als doordat NoordWestGroep deelneemt aan het Werkplein. Tegelijkertijd constateren we dat de ontwikkeling van het Werkplein pas echt is gestart in april 2009 en nog moet worden geïntensiveerd. NWG zal daar een actieve bijdrage aan kunnen leveren. 4.3 Integraal arbeidsmarktbeleid Eén van de belangrijkste uitgangspunten van het Wsw beleid is de beweging ‘van binnen naar buiten’ : om meer mensen met, wat nu dan nog een sw-indicatie heet, een werkplek te bieden en om meer van deze werkplekken te realiseren bij reguliere bedrijven. Het achterliggende doel is om zo het beste te halen uit de talenten en mogelijkheden van mensen; hen te stimuleren om zich maximaal te ontwikkelen. Vanuit deze visie maakt de Wsw onderdeel uit van integraal arbeidsmarktbeleid. In de nota Van Meedoen Werk Maken ( visie- en beleidsplan Participatiebudget Steenwijkerland 2009) geeft de gemeente Steenwijkerland aan de vraag naar werk en het aanbod van werkzoekenden te willen aanscherpen. Hierbij richten we ons op vier doelen: •
de groei van de arbeidsmarkt;
•
het terugbrengen van de werkloosheid;
•
meer gebruik maken van onderwijs als schakel tussen vraag en aanbod;
14
•
het meedoen aan de samenleving die Steenwijkerland heet om te voorkomen dat mensen ( blijvend) buiten de arbeidsmarkt komen te staan.
In de notitie ‘Integraal arbeidsmarktbeleid’ staat beschreven op welke wijze we een aantal verbeterslagen willen maken. De verdere uitwerking van dit integraal arbeidsmarktbeleid zal in 2010 plaats vinden Als gemeente vinden we het belangrijk dat NoordWestGroep mede vorm geeft aan de hierboven genoemde doelen. Als gemeente Steenwijkerland nemen wij de verantwoordelijkheid om: Ø
Regie te voeren op de ketenaanpak op het gebied van participatie;
Ø
Het integraal arbeidsmarktbeleid, waar de Wsw onderdeel van uitmaakt verder door te ontwikkelen;
Ø
De ketenpartners op het gebied van participatie te stimuleren de participatieladder als uitgangspunt te nemen bij de wijze van aanmelding, intake en ondersteuning;
Ø
Te sturen op doelen ten aanzien van de wachtlijst, plaatsing en ontwikkeling bij de NoordWestGroep ( zie bijlage 2);
Ø
Te sturen op de financiën die we ter beschikking hebben (gekregen) om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt te laten participeren.
Van onze ketenpartners verwachten we: Ø
De samenwerking op het Werkplein te optimaliseren zodat het ‘het plein’ wordt voor alle inwoners die (nog) niet meedoen aan de betaalde arbeidsmarkt of alleen met ondersteuning mee kunnen doen aan de arbeidsmarkt.
Ø
De klant gedurende het gehele traject naar werk centraal te stellen;
Ø
Een doorlopende participatielijn te ontwikkelen waarbij maatwerk en een tijdige en volledige overdracht van de klant centraal staat.
Voor NoordWestGroep betekent dit: Ø
De omschakeling van een productiegestuurde organisatie naar een arbeidsontwikkelingsbedrijf;
Ø
De klant gedurende het gehele traject naar werk centraal te stellen;
Ø
Een doorlopende participatielijn te ontwikkelen waarbij maatwerk en een tijdige en volledige overdracht van de klant centraal staat. Arbeidsontwikkeling buiten de swinfrastructuur is primair het uitgangspunt. Mocht dit niet haalbaar zijn dan zal dit binnen de beschutte werksfeer van de NoordWestGroep plaats moeten vinden;
Ø
Voor sw-geïndiceerden een trajectplan of persoonlijk ontwikkelingsplan op te stellen waarin wordt uitgewerkt welke ondersteuning iemand nodig heeft om de afstand tot de arbeidsmarkt te verkleinen of zelfstandig de arbeidsmarkt te bereiken.
Ø
Samenwerking te zoeken met het werkplein UWV/Werkbedrijf en IGSD voor een integrale klantbenadering;
Ø
Inzicht in aantallen op de wachtlijst, plaatsingen en ontwikkeling overeenkomstig de afgesproken doelen ;
15
5. Resumé In deze notitie is een beeld geschetst van de ontwikkelingen die zowel landelijk als lokaal spelen op het terrein van de sociale werkvoorziening. Hierbij is ook de relatie gelegd met integraal arbeidsmarkt- en participatiebeleid, waar de sociale werkvoorziening onderdeel van uitmaakt. Hoewel de sociale werkvoorziening op dit moment nog een eigen regime en financiering kent, wijzen alle ontwikkelingen er op dat dit in de toekomst zal wijzigen. Of dit het einde betekent van de sociale werkvoorziening in zijn huidige vorm moet nog blijken en zal grotendeels afhangen van de uitkomsten van de pilots en de landelijke besluitvorming hierover. Dit zal op zijn vroegst in 2012/2013 bekend zijn Dat er iets verandert mag duidelijk zijn: •
er zal meer aansluiting gezocht moeten worden bij de reguliere arbeidsmarkt;
•
sociale werkvoorziening zal een nadrukkelijker rol moeten krijgen in de ketenaanpak;
•
regievoering door de gemeente op het brede terrein van arbeidsmarkt- en participatiebeleid, als ook op aanpalende beleidsterreinen als zorg en welzijn wordt steeds belangrijker.
De positie van de NoordWestGroep als uitvoeringsorganisatie van de sociale werkvoorziening zal hiermee ook veranderen. In haar strategische visie heeft ze hiervoor de lijnen aangegeven: •
verdere focus op arbeidsontwikkeling;
•
versterkte pro-activiteit op het gebied van marktbenadering, communicatie en product/dienstbenadering;
•
versterken van individuele detachering en begeleid werken;
•
vergroten van de flexibiliteit en actiegerichtheid van de organisatie.
Voor de komende jaren willen wij in afwachting van definitieve besluitvorming rondom de sociale werkvoorziening onze regiefunctie vorm geven door het sturen op de ( sociale –en financiële) beleidsdoelen verder te ontwikkelen, de ketenaanpak te intensiveren en de samenwerking op het werkplein met UWV werkbedrijf en IGSD ten behoeve van een integrale klantregie te bewerkstelligen.
16
Bijlage 1
Advies commissie de Vries Ontschotting en afschaffing van de Wsw De commissie kiest voor ontschotting van regelingen. Daarmee stelt ze het individu dat met langdurige ondersteuning moet werken centraal. De commissie is van mening dat de nieuwe aanpak goed inpasbaar is in het reïntegratiebeleid gericht op de WWB-doelgroep, Wajongers, mensen die een uitkering ontvangen op grond van de Wet WIA en WW-gerechtigden. Aparte regelingen op grond waarvan langdurige ondersteuning bij het verrichten van arbeid wordt geboden, zoals de huidige Wsw, zijn daarmee naar het oordeel van de commissie overbodig geworden. De nieuwe regeling die wordt voorgesteld geldt voor de nieuwe instroom, waaronder de mensen op de wachtlijst van de Wsw. Dit geldt uiteraard op het moment dat een nieuwe wet inwerking treedt. Qua overgangsystematiek kiest de commissie voor het niet aantasten van de rechten van de mensen die al in de Wsw zijn ingestroomd. Doelgroepafbakening De doelgroepafbakening vindt plaats op basis van de afstand tot de arbeidsmarkt. De commissie rekent een ieder – ongeacht de uitkeringssituatie – tot de doelgroep indien hij/zij een loonwaarde kan realiseren tussen 20% WML en 100% WML en van wie de netto kosten voor begeleiding en ondersteuning minder dan € 17.500 per jaar bedragen. Bepalend voor de afbakening met ( toeleiding naar) reguliere arbeid - aan de bovengrens - is naar het oordeel van de commissie de vraag of iemand een loonwaarde van 100% WML kan realiseren eventueel met inzet van een arbeidsplaatsvoorziening (de commissie noemt als voorbeeld een doventolk). Aan de ondergrens legt de commissie de link naar de dagbesteding in het kader van de AWBZ. De grens hier wordt bepaald door de vraag of iemand loonvormende arbeid kan verrichten en de hoeveelheid aan publieke middelen die ingezet moeten worden om de noodzakelijke begeleiding en ondersteuning te bekostigen. De commissie trekt die grens als iemand – eventueel na een zekere ontwikkeling te hebben doorgemaakt – tenminste een loonwaarde van 20% WML kan realiseren. De huidige grens binnen de Wsw is een arbeidsproductiviteit van 10%. Voor de bepaling van het maximumbedrag aan publieke middelen dat beschikbaar wordt gesteld voor begeleiding en ondersteuning heeft de commissie aansluiting gezocht bij de kosten van de dagbesteding AWBZ. Op grond daarvan wordt een bedrag van € 17.500 per jaar als maximum voorgesteld In vergelijking met de huidige Wsw betekent dit dat er in de breedte meer mensen voor de regeling in aanmerking komen. Aan de boven- en ondergrens wordt de toegang tot de nieuwe regeling ingeperkt. De doelgroep van de regeling kent dus een meervoudige problematiek van fysieke handicap tot mensen met psychische en/of sociale problemen. Integrale klantregie Het Werkplein vervult de centrale rol in de regie op de klant. Er dient één vaste contactpersoon voor de cliënt te zijn op het Werkplein, die tevens de eindverantwoordelijkheid draagt voor de (kwaliteit van de) indicatiestelling en de plaatsing. Het indicatieproces en plaatsingsproces vindt – afhankelijk van de uitkeringssituatie plaats onder verantwoordelijkheid van gemeenten dan wel het UWV Werkbedrijf. Belangrijk is dat de commissie De Vries vindt dat de indicatiestelling op een werkplaats moet plaats vinden. Men gaat er vanuit dat in een aantal gevallen cliënten vanaf
17
het Werkplein rechtstreeks geplaatst kunnen worden bij een werkgever. In andere gevallen kan het nodig zijn reïntegratiebedrijven, uitzendorganisaties of sw-bedrijven in te schakelen om werkgevers te vinden. Ook kan het nodig zijn dat eerst tijdelijk ergens wordt gewerkt om een beter zicht te krijgen op de mogelijkheden. Dit kan door te werken met behoud van uitkering in de beschutte omgeving van een sw-bedrijf, op een proefplaats dan wel op een participatieplaats bij een reguliere werkgever of door te werken bij een leerwerkbedrijf. De commissie hanteert dus ook de filosofie dat arbeidsontwikkeling het beste plaats vindt op een werkplek. De intentie van de commissie is om zoveel mogelijk mensen te laten werken bij reguliere werkgevers. Voor de zwakste doelgroep geldt een baangarantie. De gemeenten en het UWV Werkbedrijf moet de vrijheid worden geboden om werkplekken te vinden en om op basis van de uitkomsten van de indicatiestelling de werkgever te compenseren voor de verminderde arbeidsproductiviteit en de werknemer te voorzien van de noodzakelijke begeleiding en ondersteuning. De commissie spreekt zich verder niet uit hoe de gemeenten/UWV Werkbedrijf hun werk moeten doen. Zij wijst wel op het belang van de kwaliteit van jobcoaches en een goede werkgeversbenadering. De commissie spreekt ook uit dat het invullen van de rol van de werkpleinen afhangt van de mate waarin de partners erin slagen om tot een geïntegreerde dienstverlening te komen. Betekenis voor de klant De klant komt in de nieuwe situatie in een ander systeem terecht in vergelijking met de Wsw. De rechtspositie wordt anders, de inkomsten worden anders, de toegang tot beschermde werkomgeving verandert en de mogelijkheden van klant (vraag)sturing wijzigt. Voor de oude doelgroepen verandert er niets. De ingestroomde Wsw-ers behouden hun rechten. Qua beloningssysteem kiest de commissie voor één systematiek. In het advies kent de beloningssystematiek de volgende drie componenten: a) een participatievergoeding (voltijdsdienstverband: 10% WML, uitbetaald door gemeente of UWV) b) een loonwaardevergoeding (100% van de objectief vastgestelde loonwaarde, uitbetaald door de werkgever) c) een aanvulling vanuit de eventuele uitkering (uitkering minus 75% van loonwaarde, uitbetaald door gemeente of UWV). Materieel komt deze beloningssystematiek neer op werken met behoud van uitkering, met daar bovenop twee kopjes, namelijk een participatievergoeding van 10% WML en een loonwaardevergoeding van 25% van de loonwaarde. De commissie vindt dat ook de cliënt de mogelijkheid dient te hebben de zoektocht naar werk zelf in gang te zetten. Daartoe dient de cliënt aanspraak te kunnen maken op zowel een persoonsvolgend budget, waarbij de cliënt het traject van indiceren en plaatsen overlaat aan de gemeente of het UWV, als een persoonsgebonden budget, waarbij de persoon zelf een organisatie naar keuze kan inschakelen en zelf een traject kan samenstellen. Gezien de financiële verantwoordelijkheid van de gemeente en het gefuseerde UWV Werkbedrijf moeten zij echter wel de mogelijkheid hebben om nadere randvoorwaarden te stellen. Vraagsturing betekent idealiter dat de werkzoekende (cliënt) de regisseur wordt van zijn eigen zoektocht en bestemming. Zonder een realistisch beeld van de eigen mogelijkheden op de arbeidsmarkt is het gevaar groot dat zo’n zelfgeregisseerde zoektocht op een mislukking uitloopt.
18
Dat vraagt om ondersteuning door de professionals van het Werkplein en waarborgen voor een onafhankelijke positie van de adviseur van de cliënt. Naast het recht op deze budgetten wil de commissie dat de meest kwetsbare groep een baangarantie in het vooruitzicht wordt gesteld. Naast aanpassing van de rechten dienen naar het oordeel van de commissie ook de plichten voor uitkeringsgerechtigden te worden aangescherpt. Zij moeten ook verplicht kunnen worden om te werken naar vermogen en een passende arbeidsplaats te accepteren. Enkele rekenexercities maken duidelijk dat het sturingsmechanisme van de gemeenten en UWV Werkbedrijf zit in de inkoop van begeleidingskosten (begeleiding, inclusief werkplekaanpassingen). De uitkering, en de loonwaarde zijn namelijk sturingsonafhankelijk. De wens om meer mensen met het zelfde totaal budget te kunnen ‘bedienen’ hangt dus van de begeleidingskosten af. Financieringssystematiek In haar advies schrijft de commissie dat het doel van de financieringssystematiek is ervoor te zorgen dat de gemeenten en het gefuseerde UWV Werkbedrijf optimaal worden geprikkeld om de doelgroep aan de slag te helpen. Men hanteert twee randvoorwaarden. Ten eerste budgettaire neutraliteit. Ten tweede mogen de financiële prikkels er niet toe leiden dat maar een deel van de doelgroep, de groep die per saldo geld oplevert, wordt bediend. De commissie stelt voor een kosten geoormerkt Fonds Langdurig Ondersteund Werken, het FLOW-budget in te stellen. Dit fonds wordt ingesteld om te verzekeren dat de beschikbare middelen voor het bekostigen van de participatievergoeding en de begeleiding en ondersteuning alleen voor de doelgroep worden aangewend. De aanvulling vanuit de uitkering komt ten laste van de reguliere uitkeringsbudgetten van gemeenten en het gefuseerde UWV Werkbedrijf Hoe prikkels in het systeem voor gemeenten worden geïntroduceerd is nog onbekend. De commissie zoekt naar een parallel met de WWB, waarbij gemeenten positief worden geprikkeld om mensen uit de doelgroep aan de slag te helpen. De commissie wil in ieder geval een prikkel inbouwen om gemeenten te stimuleren via dit systeem mensen aan werk te helpen. De prikkel zit hem in het efficiënter dan gemiddeld mensen uit de uitkering halen. De commissie is zich ervan bewust dat dit financieringsstelsel niet de garantie biedt dat er voor het realiseren van de doelstellingen voldoende middelen beschikbaar komen. In dat geval kunnen opnieuw wachtlijsten ontstaan. De commissie is hier uitdrukkelijk geen voorstander van, aangezien dan net als nu het geval is bij de Wsw de baangarantie van een afdwingbaar recht verwordt tot een geclausuleerd recht. Bij het ontstaan van nieuwe wachtlijsten zal dan ook opnieuw de politieke vraag aan de orde moeten komen of meer middelen beschikbaar moeten worden gesteld. Wel is de commissie ervan overtuigd dat met de voorgestelde financieringssystematiek – in lijn met de aan haar verstrekte opdracht – op een budgettair neutrale wijze een aanzienlijk groter aantal personen in staat wordt gesteld tot langdurig ondersteund werken. Maatschappelijk en voor de mensen die daarvan direct profiteren is dat belangrijke winst.
19
Bijlage 2 Sturen op beleidsdoelen In het licht van alle geschetste ontwikkelingen en het daarmee gemoeide tijdspad – in 2013 zullen op zijn vroegst de definitieve beleidskeuzes bekend worden voor de Wsw - stellen wij voor de ingezette lijn in de jaarovereenkomst Wsw van 2009 voort te zetten en verder door te ontwikkelen. Concreet betekent dat er met de NoordwestGroep meetbare en verifieerbare beleidsdoelen afgesproken worden over : •
De wachtlijst
•
Plaatsing
•
Ontwikkeling
Doelen ten aanzien van de wachtlijst Mits er budget beschikbaar is, hebben mensen met een Wsw -indicatie binnen 12 maanden recht op een Sw-arbeidsplek of een begeleid werkenplek. De wachtlijstproblematiek is een landelijk probleem dat zolang er een landelijke taakstelling is waarop het macrobudget is gebaseerd, en er in wezen meer mensen met een Wsw-indicatie zijn dan er budget voor is, niet wordt opgelost. Dit beperkt de speelruimte voor gemeenten om de wachtlijsten aan te pakken. Toch is het onwenselijk dat mensen inactief zijn die op de wachtlijst staan. Er zijn de volgende mogelijkheden om de wachtlijsten te beperken: •
Inzet van middelen vanuit het participatiebudget voor de financiering van voortrajecten;
•
Inzet van reïntegratiemiddelen vanuit het UWV werkbedrijf;
•
Afspraken over vervroegde pensionering;
•
Het aanbieden van arbeidscontracten kleiner dan 32 uur;
•
Een actief wachtlijstbeheer;
•
Het verkrijgen van een negatieve indicatie, wat betekent dat mensen niet voor de Wsw in aanmerking komen, maar voor de voorliggende voorziening van de AWBZ.
Op deze punten kunnen wij afspraken maken met de NoordWestGroep. Deze acties bieden zoals gezegd geen structurele oplossing, maar dragen er wel aan bij dat meer mensen actief kunnen participeren – in afwachting van een beschikbare SW-arbeidsplek. Doelen ten aanzien van plaatsing Ten aanzien van de plaatsing geldt als beleidsuitgangspunt : zo regulier mogelijke plaatsing. Met andere woorden: plaatsing op een zo hoog mogelijke trede op de werkladder. De mogelijkheden van de individuele Wsw-er zijn daarbij leidend. Dit betekent dat wij op basis van een actueel inzicht van de kwaliteiten /competenties van mensen die al werken in de sociale werkvoorziening en van mensen op de wachtlijst ( het volledige Wsw-bestand) met de NoordWestGroep resultaatafspraken maken over de aantallen op een trede van de participatieladder en over de beweging die op de ladder in een jaar zichtbaar moet/kan worden. Dit kan dan worden vertaald in prestatie-indicatoren. Bijvoorbeeld het doorstoompercentage per trede van de ladder, ten opzichte van een afgesproken prestatienorm.
20
Naast het kwantificeren van aantallen en doorstoompercentages op treden van de ladder kunnen wij ook zelf als gemeente een bijdrage leveren de plaatsingsdoelen te helpen realiseren en bij te dragen aan de beweging van binnen naar buiten. Zo kunnen wij nadere afspraken maken over arbeidsgehandicapten in onze eigen organisatie. Dit kan in de vorm van begeleid werken of detachering. Ook kunnen we afspraken maken over constructies als contract compliance en/ of het garanderen van gemeentelijk werk aan de NoordWestGroep. Dit kan naast de gebruikelijke contracten in het groen ook gaan over afspraken bijvoorbeeld de catering, de schoonmaak, of andere vormen van dienstverlening, waaronder vormen van huishoudelijke hulp, waarmee de verbinding kan worden gemaakt met de Wmo. Doelen ten aanzien van ontwikkeling Het ontwikkelen van arbeidsvaardigheden van arbeidsgehandicapten is een centrale doelstelling van de moderniseringsoperatie Wsw. Het feit dat NoordWestGroep in haar strategische visie kiest de omslag te willen maken naar een arbeidsontwikkelingsbedrijf past hier dan ook volledig in. Wij willen ook als gemeente ten aanzien van het ontwikkelen van arbeidsvaardigheden doelen stellen. De verplichte POP’s vormen de basis om zicht te krijgen op de ontwikkelmogelijkheden van de individuele WSW-er. Op een meer cumulatief niveau vormen deze POP’s een instrument op basis waarvan wij als gemeente met de NoordWestGroep afspraken kunnen maken over doorstroom op de participatieladder. Immers, zicht op de ontwikkelmogelijkheden maakt het mogelijk een inschatting te maken hoeveel mensen van binnen naar buiten kunnen, hoeveel mensen een stap op de ladder kunnen zetten, etc. en wat daar voor nodig is aan begeleiding, training en financiële middelen.
21
