Het eenheidsstatuut kritisch benaderd Het eenheidsstatuut is inmiddels van kracht. De wet eenheidsstatuut (26 december 2013) heeft het verschil tussen arbeiders en bedienden voor wat betreft de opzeggingstermijnen en de carenzdag grotendeels opgeheven. Daarnaast werden er diverse maatregelen getroffen om enerzijds een uniformer ontslagrecht te bewerkstelligen en anderzijds de ontslagkost(en) te drukken. Hierna volgt een beknopt overzicht van enkele aandachtspunten met kritische bedenkingen.
1
De nieuwe ontslagregeling
De nieuwe ontslagregeling is van toepassing op elke beëindiging van de arbeidsovereenkomst vanaf 1 januari 2014, ongeacht de aanvang van de tewerkstelling en ongeacht de partij die de arbeidsovereenkomst beëindigt (werkgever/werknemer). De beëindiging van de arbeidsovereenkomst blijft mogelijk door de betekening van een opzeggingstermijn dan wel door de betaling van een opzeggingsvergoeding. Voor een beëindiging die gerealiseerd werd voor 1 januari 2014, geldt een afzonderlijke regeling (zie infra 1.4). 1.1
Aanvang opzeggingstermijnen en kennisgeving
De opzeggingstermijnen of de daarop gebaseerde opzeggingsvergoedingen worden voortaan uitgedrukt in weken. Daarnaast voorziet de nieuwe ontslagregeling dat de opzeggingstermijn aanvangt de maandag die volgt op de week waarin de opzegging uitwerking heeft gekregen. Zo wordt de regeling die voordien gold voor de arbeiders, veralgemeend. De manier waarop de opzeggingstermijnen ter kennis worden gebracht en de uitwerking ervan veranderen niet. Zo gebeurt de kennisgeving van een opzegging door middel van een aangetekende brief, deurwaardersexploot of overhandiging van de brief bij opzegging door een werknemer. De regel dat een aangetekende brief slechts uitwerking heeft de derde werkdag na verzending, werd evenmin veranderd. 1.2
Berekening van de opzeggingstermijn
Voor wat betreft de werknemers waarvan de arbeidsovereenkomst aangevangen is vanaf 1 januari 2014 wordt de toepasselijke opzeggingstermijn volledig berekend volgens de nieuwe ontslagregeling. Voor wat betreft de werknemers waarvan de arbeidsovereenkomst aangevangen is voor 1 januari 2014 werd er een overgangsregeling voorzien. Die werknemers behouden hun verworven anciënniteit en rechten (op een opzeggingstermijn) voor het gedeelte anciënniteit opgebouwd voor 1 januari 2014 volgens de regels die golden voor 1 januari 2014. Vanaf 1 januari 2014 zullen die werknemers anciënniteit en rechten (op een opzeggingstermijn) opbouwen volgens de nieuwe ontslagregeling. Wanneer de arbeidsovereenkomst van een werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst aangevangen is voor 1 januari 2014 ,wordt beëindigd na 1 januari 2014, zal de opzeggingstermijn bijgevolg uit twee delen bestaan die worden opgeteld.
www.adlex.be
Pagina 1 van 11
Tot slot vermelden we nog dat sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten niet kunnen voorzien in opzeggingstermijnen die voor de werknemer gunstiger zijn (zowel in geval van opzegging door de werkgever als bij opzegging door de werknemer). 1.2.1
Algemene regels
1 In geval van ontslag gegeven door de werkgever gelden volgende principes: Tijdens de eerste vijf jaren is de evolutie progressief met een trimestriële evolutie tijdens de eerste twee jaren en een jaarlijkse evolutie vanaf het derde jaar. Met de kortere opzeggingstermijnen beoogt men de rem op aanwervingen weg te werken en op die manier een betere mobiliteit op de arbeidsmarkt toe te laten; Vanaf het vijfde tot het negentiende jaar is er een jaarlijkse evolutie van drie weken. Van het vijfde tot het negentiende jaar is de evolutie regelmatiger en stijgt de opzeggingstermijn met drie weken per jaar. Dergelijke progressiviteit werd ingeschreven om werkzekerheid te bieden aan de werknemer; In het twintigste jaar wordt de progressiviteit afgebouwd: twee bijkomende weken wanneer de werknemer twintig jaren anciënniteit bereikt; Vanaf het eenentwintigste jaar anciënniteit blijven de opzeggingstermijnen jaarlijks toenemen op jaarbasis met een week. Door een vertraging in de opbouw van de opzeggingstermijnen te voorzien, wilt men het in dienst houden van werknemers met een lange anciënniteit niet bestraffen. De nieuwe regeling resulteert in het volgende: Anciënniteit Van 0 tot minder dan drie maanden (1e trimester) Van drie maanden tot minder dan zes maanden (2e trimester) Van zes maanden tot minder dan negen maanden (3e trimester) Van negen maanden tot minder dan twaalf maanden (4e trimester) Van twaalf maanden tot minder dan 15 maanden (5e trimester) Van 15 maanden tot minder dan 18 maanden (6e trimester) Van 18 maanden tot minder dan 21 maanden (7e trimester) Van 21 maanden tot minder dan 24 maanden (8e trimester) Van 2 jaar tot minder dan 3 jaar Van 3 jaar tot minder dan 4 jaar Van 4 jaar tot minder dan 5 jaar
www.adlex.be
Pagina 2 van 11
Opzegging (weken) 2 4 6 7 8 9 10 11 12 13 15
Van 5 jaar tot minder dan 6 jaar Van 6 jaar tot minder dan 7 jaar Van 7 jaar tot minder dan 8 jaar Van 8 jaar tot minder dan 9 jaar Van 9 jaar tot minder dan 10 jaar Van 10 jaar tot minder dan 11 jaar Van 11 jaar tot minder dan 12 jaar Van 12 jaar tot minder dan 13 jaar Van 13 jaar tot minder dan 14 jaar Van 14 jaar tot minder dan 15 jaar Van 15 jaar tot minder dan 16 jaar Van 16 jaar tot minder dan 17 jaar Van 17 jaar tot minder dan 18 jaar Van 18 jaar tot minder dan 19 jaar Van 19 jaar tot minder dan 20 jaar Van 20 jaar tot minder dan 21 jaar Van 21 jaar tot minder dan 22 jaar Van 22 jaar tot minder dan 23 jaar Van 23 jaar tot minder dan 24 jaar
18 21 24 27 30 33 36 39 42 45 48 51 54 57 60 62 63 64 65
… Hoewel men met de nieuwe regeling een grote mobiliteit beoogde, valt het op dat in vergelijking met andere Europese lidstaten nog steeds aanzienlijke opzeggingstermijnen kunnen worden opgebouwd. Het is daarbij ook nog maar de vraag of het verschil in opbouw(snelheid – progressiviteit) effectief de vooropgestelde doelstellingen kan helpen realiseren. In de praktijk blijkt immers nu reeds een tendens dat bijvoorbeeld werkgevers die voornamelijk arbeiders tewerkstellen, eerder een beroep doen op arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd, dit om de hogere opzeggingstermijnen voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (voor een arbeider) te vermijden. De differentiatie in progressiviteit en opbouw van de opzeggingstermijnen is voor dergelijke werkgevers in ieder geval niet voldoende. Daarenboven bewerkstelligt de wet meer een evolutie dan een revolutie. Het nieuwe systeem is weliswaar ingegeven door een hogere mobiliteit doch neigt nog altijd meer naar “jobzekerheid” dan naar “werkzekerheid”. Zo kunnen sommige opzeggingstermijnen nog altijd (te?) hoog oplopen terwijl de outplacementbegeleiding dan weer een te beperkt belang verkrijgt. Volgens ons zal het eenheidsstatuut dan ook – althans voorlopig – geen grote verschillen bewerkstelligen in rigide denk- en handelspatronen van bepaalde werkgevers en werknemers. 2 In geval van ontslag gegeven door de werknemer gelden volgende principes: De opzegging komt overeen met de helft van de opzeggingstermijn die de werkgever moet respecteren, afgerond op de laagste eenheid; De opzeggingstermijnen worden uitgedrukt in weken en worden bepaald op basis van de door de werknemer verworven anciënniteit in de onderneming; De opzeggingstermijnen worden begrensd op dertien weken.
www.adlex.be
Pagina 3 van 11
Dit resulteert in het volgende: Anciënniteit Van 0 tot minder dan drie maanden Van drie maanden tot minder dan zes maanden Van zes maanden tot minder dan twaalf maanden Van twaalf maanden tot minder dan 18 maanden Van 18 maanden tot minder dan 24 maanden Van 2 jaar tot minder dan 4 jaar Van 4 jaar tot minder dan 5 jaar Van 5 jaar tot minder dan 6 jaar Van 6 jaar tot minder dan 7 jaar Van 7 jaar tot minder dan 8 jaar Vanaf 8 jaar
Opzegging (weken) 1 2 3 4 5 6 7 9 10 12 13
De nieuwe regeling vermindert de opzeggingstermijn die een bediende in acht moet nemen dus aanzienlijker (pro rata) dan dat dit het geval is bij de vermindering van de opzeggingstermijnen die de werkgever in acht moet nemen voor een bediende. Dit lijkt ervoor te zorgen dat de mobiliteit groter wordt langs werknemerszijde dan aan werkgeverszijde.
1.2.2
Overgangsregeling arbeiders
In de overgangsregeling voor de arbeiders zal de werkgever (eveneens) de opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding moeten berekenen (a) op basis van het gedeelte anciënniteit voor 2014 en (b) op basis van het gedeelte anciënniteit vanaf 2014. Het (opgetelde) resultaat zal echter doorgaans lager uitvallen dan de ontslagregeling voor arbeiders die recht hebben op een opzeggingstermijn die volledig berekend zou worden volgens de nieuwe regeling. Om dit verschil te “compenseren”, wordt er een ontslagcompensatievergoeding voorzien. Het betreft een netto tegemoetkoming ten laste van de RVA, die de gevolgen van de nieuwe regeling voor die arbeiders moet verzachten op basis van het verschil tussen de werkelijke opzeggingstermijn en de hypothetische opzeggingstermijn op basis van de nieuwe regeling. De toekenning van de ontslagcompensatievergoeding is afhankelijk van een aantal voorwaarden welke gepaard gaan met een geleidelijke uitdoving van de bestaande ontslaguitkeringen.
www.adlex.be
Pagina 4 van 11
1.2.3
Afwijkingen ontslagregeling arbeiders
1 Hoewel de wetgever verplicht werd door het Grondwettelijk Hof om de verschillen in opzeggingstermijnen tussen arbeiders en bedienden weg te werken, heeft men alsnog twee uitzonderingen voor arbeiders voorzien. Een eerste uitzondering geldt voor de volgende sectoren: de kleding- en textielsector; de sector van de bouwbedrijven; de sector van het stofferen en houdbewerking; de sector van de veldsteenbakkerijen; de sector van de schoeiselindustrie; de laarzenmakers en de maatmakers; de sector van de wapensmederij; de sector van de grote kleinhandelszaken; de sector van de diamantnijverheid,; de sector van de terugwinning van lompen; de sector van dentaaltechnische bedrijven; de sector van buitenmonteerders van bruggen en metalen gebinten. Die eerste uitzondering is tijdelijk en geldt voor opzeggingen betekend tussen 1 januari 2014 en 31 december 2017. Het tijdelijke uitzonderingsregime wordt rechtvaardig geacht door het feit dat een onmiddellijk sprong naar de nieuwe opzeggingstermijnen de werkgelegenheid in de sector(en) ernstig zou kunnen ontwrichten. De opzeggingstermijnen worden zoals voorheen vastgesteld op basis van de opzeggingstermijn van CAO 75. De uitzondering geldt bovendien ook voor arbeiders die vanaf 1 januari 2014 zijn aangeworven. Vanaf 1 januari 2018 geldt de normale regeling. De sectoren kunnen evenwel beslissen om de nieuwe ontslagregeling sneller van toepassing te verklaren. 2 De tweede uitzondering geldt voor de arbeiders die geen vaste plaats van tewerkstelling hebben. Het betreft arbeiders die gewoonlijk op tijdelijke en mobiele werkplaatsen een activiteit uitoefenen (talrijke arbeiders in de bouwsector). Die tweede uitzondering is van onbepaalde tijd en wordt verantwoord door de doelstelling om voor die werknemers de sociale bescherming die gepaard gaat met arbeidsovereenkomsten van onbepaalde tijd te handhaven. Indien die uitzonderingsregeling niet zou bestaan, zou een verlenging van de opzeggingstermijnen ingevolge de toepassing van de nieuwe geharmoniseerde opzeggingsregeling, tot gevolg hebben dat overeenkomsten van onbepaalde tijd niet meer zouden gebruikt worden aldus de verantwoording. Die uitzondering van onbepaalde tijd zou wel worden geëvalueerd.
www.adlex.be
Pagina 5 van 11
3 In tegenstelling tot de benaming doet vermoeden, heeft het eenheidsstatuut dus niet gezorgd voor een volledige uniformiteit (inzake opzeggingstermijnen). Diverse sectoren van arbeiders worden al dan niet tijdelijk onder het oude systeem gebracht en hebben geen recht op de geharmoniseerde opzeggingstermijnen. De verantwoording die hiervoor wordt gegeven kan echter niet overtuigen. Er wordt immers nog steeds een discriminatoir onderscheid gemaakt tussen diverse categorieën arbeiders en bedienden en dit louter op basis van een onderscheid in niet-bewezen gevolgen die de nieuwe ontslagregeling met zich mee zou brengen voor die sectoren. Hoewel de bouwsector in eerste instantie gunstig gestemd leek te zijn met de uitzonderingsregimes, is het nog maar de vraag hoe lang de discriminatoire uitzonderingen stand zullen houden aangezien de eerste rechtszaken reeds werden ingeleid. Om de problematiek in bovenvermelde sectoren efficiënt en daadwerkelijk aan te pakken, had men dan ook beter in nauwe samenwerking met de sectoren totaalpakketten uitgewerkt om enerzijds de werkgelegenheid (-zekerheid) te handhaven en anderzijds de concurrentiekracht van de (voornamelijk getroffen bouw-)bedrijven te vrijwaren. De ingevoerde halfslachtige uitzonderingsmaatregelen lijken niet van aard om het hoofd te kunnen bieden aan de bestaande problematieken en zullen in de komende maanden alleszins juridisch worden geëvalueerd. Mochten die uitzonderingsregimes vervolgens worden teruggeroepen zodat bijvoorbeeld in de bouwsector de normale ontslagregeling zal gelden, dan is het nog maar de vraag welke reële consequenties dit gaat hebben voor de (werkgevers en) werkgelegenheid in die sector… 1.2.4
Overgangsregeling bedienden
Zoals besproken behouden de werknemers hun verworven rechten op een opzeggingstermijn volgens de regels die golden voor 1 januari 2014. Vanaf 1 januari 2014 zullen die werknemers anciënniteit en rechten (op een opzeggingstermijn) opbouwen volgens de nieuwe ontslagregeling. In de overgangsregeling wordt er een onderscheid gemaakt tussen lagere en hogere bedienden (hogere bediende met een jaarloon van meer dan € 32.254,00 op 31 december 2013). a) Lagere bedienden De opzeggingstermijn voor de anciënniteit opgebouwd voor 1 januari 2014 wordt berekend aan de hand van het bekende principe van drie maanden per begonnen periode van vijf jaar anciënniteit. b) Hogere bedienden 1 De opzeggingstermijn voor de anciënniteit opgebouwd voor 1 januari 2014 wordt berekend aan de hand van een maand per begonnen jaar anciënniteit. De regeling is gebaseerd op de principes vervat in de IPA-wet die reeds van toepassing was op arbeidsovereenkomsten vanaf 1 januari 2012 en volgt bovendien de tendensen in de rechtspraak.
www.adlex.be
Pagina 6 van 11
2 Indien het ontslag wordt gegeven door de bediende wordt de opzeggingstermijn voor de anciënniteit opgebouwd voor 1 januari 2014 bepaald op anderhalve maand per begonnen periode van vijf jaar anciënniteit, verworven op 31 december 2013, met een maximum van : 4,5 maand indien het jaarloon van de bediende op 31 december 2013 € 64.508 niet overschrijdt; 6 maanden indien het jaarloon van de bediende op 31 december 2013 € 64.508 overschrijdt. Daarbij voorziet de wet dat de opzeggingstermijn voor het gedeelte anciënniteit vanaf 1 januari 2014 niet moet worden bijgerekend, indien de grenzen van 4,5 of 6 maand(en) reeds bereikt zijn. Indien die grenzen niet zijn bereikt, wordt het tweede gedeelte (opzeggingstermijn op basis van de nieuwe regels voor het gedeelte anciënniteit opgebouwd vanaf 1 januari 2014) enkel bijgerekend tot een strikt plafond van 13 weken. c) Hoogste bedienden (?) De wet voorziet geen aparte categorie van hoogste bedienden meer (noch een overgangsregeling). Die bedienden worden thans begrepen onder de categorie van hogere bedienden, die allen meer dan € 32.254,00 verdienen. Dit zorgt voor praktische problemen, aangezien partijen voor de inwerkingtreding van de Wet Eenheidsstatuut konden overeenkomen dat de toepasselijke opzeggingstermijn voor de hoogste bediende bij ontslag door de werkgever werd beperkt tot drie maanden per begonnen periode van vijf jaar anciënniteit (wettelijk minimum). Indien men de overgangsregeling voor de hogere bedienden volgt, zou dit betekenen dat die bedienden thans recht zouden hebben op een hogere opzeggingstermijn dan vroeger (voor wat betreft de anciënniteit opgebouwd voor 2014). Evenwel lijkt het ons dat in dergelijk geval de clausule (vroeger artikel 82 § 5 arbeidsovereenkomstenwet) moet prevaleren en dat de werkgever dus kan volstaan door die principes toe te passen en rekening te houden met een opzeggingstermijn van drie maanden per begonnen periode van vijf jaar anciënniteit voor wat betreft de anciënniteit opgebouwd voor 2014 (de wet verwijst naar de conventionele bepalingen voor de inwerkingtreding). 1.3
De berekening van de opzeggingsvergoeding
Wanneer de opzeggingstermijn niet wordt gerespecteerd door een partij, moet die partij net zoals voorheen een opzeggingsvergoeding betalen gelijk aan het lopend loon en de voordelen verworven krachtens de overeenkomst voor (het resterende deel van) de opzeggingstermijn. Aangezien de opzeggingstermijnen vanaf 1 januari 2014 in weken en niet meer in maanden worden uitgedrukt, heeft de wet een formule vooropgesteld die toelaat het forfaitair maandloon om te zetten in een weekloon. De formule is als volgt: Forfaitair maandloon x 3 13 Voor het variabel gedeelte van het loon, wordt het gemiddelde genomen over de twaalf voorafgaande maanden.
www.adlex.be
Pagina 7 van 11
1.4
Gedane opzeggingen voor 2014?
De wet voorziet geen regelingen voor de opzeggingen die betekend zijn tussen 8 juli 2013 en 31 december 2013 (men kan argumenteren dat de opzeggingen voor die datum moeten geregeld worden volgens de oude bepalingen). Werknemers-bedienden vertonen in dat opzicht de tendens om steevast terug te grijpen naar de formule Claeys. In dit geval moet men echter rekening houden met het feit dat het Grondwettelijk Hof in het intussen bekende arrest van 7 juli 2011 (nummer 125/2011) oordeelde dat de bepalingen omtrent de gedifferentieerde opzeggingstermijnen arbeiders-bedienden ongrondwettig zijn. Dit betekent dat de argumentatie dat men op basis van artikel 82 arbeidsovereenkomstenwet een bepaalde opzeggingstermijn vordert (zoals bijvoorbeeld de formule Claeys, hetgeen geen recht betreft), niet opgaat. Eventueel kan men verwijzen naar de bepalingen van de IPA-wet, die een opzeggingstermijn van een maand per begonnen jaar vooropstelt. Het is in ieder geval vreemd dat de wetgever niets heeft voorzien voor die periode.
2
Afschaffing van de proefperiode
Een andere grote nieuwigheid is dat de proefperiode wordt afgeschaft vanaf 1 januari 2014 mits enkele uitzonderingen zoals voor studentenarbeid, tijdelijke arbeid en uitzendarbeid. De proefperiode overeengekomen in een arbeidsovereenkomst waarvan de uitvoering een aanvang heeft genomen voor 1 januari 2014 blijft evenwel zijn gevolgen behouden. Als reden voor de afschaffing van de proefperiode geeft men aan dat er relatief korte opzeggingstermijnen in de nieuwe algemene regeling werden bepaald, dit zeker tijdens de eerste 3 maanden van tewerkstelling van de werknemer, waardoor het behoud van de proefperiode niet meer opportuun bleek. De vraag werd reeds gesteld of het een en ander niet leidt tot de verhoging van het aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, hetgeen volgens ons het geval zal zijn.
3
Afschaffing van de carenzdag
De afschaffing van de carenzdag is bekend en heeft als gevolg dat de telling van de periode van gewaarborgd loon start bij de eerste dag arbeidsongeschiktheid. Evenwel is het ook in dit opzicht opmerkelijk dat de overige verschillen tussen arbeiders en bedienden omtrent het gewaarborgd loon voorlopig blijven bestaan.
www.adlex.be
Pagina 8 van 11
4
Outplacement
In een overgangsperiode zullen er twee regelingen inzake outplacement langs elkaar bestaan, waarbij de ene regeling de andere uitsluit. Op termijn zal de oude regeling uitdoven. 4.1
Oude regeling outplacement: residuair
In de oude regeling heeft de werknemer die aan de volgende voorwaarden voldoet recht op outplacement: - Minstens 45 jaar oud op het moment van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst; - Minstens één jaar ononderbroken anciënniteit bij de werkgever op het moment van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst; - Werkzaam in de privésector; - Uitsluiting ontslag om dringende reden. Vanaf 1 januari 2014 wordt die regeling enkel nog behouden voor werknemers die niet beantwoorden aan de voorwaarden van de nieuwe regeling. Die werknemers behouden hun rechten indien zij voldoen aan de voorwaarden bepaald in de oude regeling. 4.2
Nieuwe regeling outplacement vanaf 1 januari 2014
Volgens de nieuwe regeling is de werkgever verplicht onder bepaalde voorwaarden een ontslagen werknemer die recht heeft op een opzeggingstermijn of overeenstemmende opzeggingsvergoeding van minstens 30 weken, een outplacementbegeleiding aan te bieden. De werknemer die recht heeft op outplacementbegeleiding mag, zoals voorheen, niet ontslagen zijn om dringende reden. Die outplacementregeling is ook voorzien voor de werknemers van werkgevers uit de publieke sector. Het grootste verschil met de oude regeling is dat de outplacementbegeleiding wordt verrekend op het “ontslagpakket” dat de werkgever moet aanbieden aan de werknemer. Bij een opzeggingstermijn komt de outplacementbegeleiding gedeeltelijk in de plaats van het sollicitatieverlof. Bij een opzeggingsvergoeding, wordt die opzeggingsvergoeding verminderd met de vergoeding outplacementbegeleiding. Tot 31 december 2015 kan de werknemer die ontslagen wordt met een opzeggingsvergoeding de outplacementbegeleiding evenwel weigeren onder bepaalde voorwaarden.
5
Motivering van het ontslag
De Groep van Tien heeft onlangs een akkoord bereikt over de veralgemening van de verplichting om het ontslag te motiveren. Zo zal er een cao worden gesloten waardoor de werkgever verplicht wordt een reden op te geven voor het ontslag, als de ontslagen werknemer daarom vraagt. Motiveert de werkgever het ontslag niet, dan heeft de werknemer recht op een extra vergoeding van twee weken loon. Het ontslag wordt ook algemeen aanvechtbaar voor arbeiders en bedienden, naar analogie van de bestaande regeling inzake willekeurig ontslag voor arbeiders. Indien de rechter oordeelt dat de werkgever niet voldaan heeft aan de voorwaarden, kan de werkgever veroordeeld worden tot betaling van een aanvullende vergoeding van zeventien weken loon. De algemene regeling vervangt bij inwerkingtreding de huidige regeling inzake willekeurig ontslag voor arbeiders.
www.adlex.be
Pagina 9 van 11
Besluit In tegenstelling tot de benaming doet vermoeden, heeft het eenheidsstatuut niet gezorgd voor een volledige gelijkschakeling van het statuut arbeiders en bedienden. Zo worden diverse sectoren van arbeiders verplicht om al dan niet tijdelijk gebruik te maken van het oude ontslagsysteem en hebben zij geen recht op de geharmoniseerde opzeggingstermijnen. De verantwoording die daarvoor werd gegeven kan ons echter niet overtuigen. Er wordt immers nog steeds een discriminatoir onderscheid gemaakt tussen diverse categorieën arbeiders en bedienden en dit louter op basis van een onderscheid in niet-bewezen gevolgen die de nieuwe ontslagregeling met zich mee zou brengen voor die sectoren. Daarnaast is het bekend dat er nog steeds veel verschillen zullen blijven bestaan tussen arbeiders en bedienden. Zelfs voor wat betreft de aspecten waarvoor een volledige gelijkschakeling werd beoogd, is er nog geen uniformiteit (gewaarborgd loon). Hoewel men met de nieuwe regeling een grote mobiliteit beoogde, valt het op dat in vergelijking met andere Europese lidstaten nog steeds aanzienlijke opzeggingstermijnen kunnen worden opgebouwd. Het is daarbij ook nog maar de vraag of het verschil in opbouw of progressiviteit effectief de vooropgestelde doelstellingen kan helpen realiseren. In de praktijk blijkt immers nu reeds een tendens dat bijvoorbeeld werkgevers die voornamelijk arbeiders tewerkstellen, eerder een beroep doen op arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd, dit om de hogere opzeggingstermijnen voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (voor een arbeider) te vermijden. De differentiatie in progressiviteit en opbouw van de opzeggingstermijnen is voor dergelijke werkgevers in ieder geval niet voldoende. Daarenboven bewerkstelligt de wet meer een evolutie dan een revolutie. Het nieuwe systeem is weliswaar ingegeven door een hogere mobiliteit doch neigt nog altijd meer naar “jobzekerheid” dan naar “werkzekerheid”. Zo kunnen sommige opzeggingstermijnen nog altijd (te?) hoog oplopen terwijl de outplacementbegeleiding dan weer een te beperkt belang verkrijgt. Het eenheidsstatuut vergt bijgevolg diverse bijkomende maatregelen om enerzijds de rechten van de werknemers werkelijk gelijk te schakelen en anderzijds de concurrentiekracht van de werkgevers te vergroten.
T: +32 89 32 23 00 F: +32 89 35 66 01 Grotestraat 122 B-3600 Genk
Jochem Martens advocaat
[email protected] Voorkeurmateries
Handelsrecht Arbeidsrecht en socialezekerheidsrecht Medisch recht Sportrecht Strafrecht (economisch en sociaal)
www.adlex.be
Pagina 10 van 11
T: +32 89 32 23 00 F: +32 89 35 66 01 Grotestraat 122 B-3600 Genk
Tine Vandeurzen advocaat
[email protected]
Voorkeurmateries
Arbeidsrecht en socialezekerheidsrecht
www.adlex.be
Pagina 11 van 11
