Flex. pocket. Feiten en cijfers over flexibele arbeidsvormen

FLEXPOCKET

December 2014 2014 De Flexpocket De Flexpocket is een is een uitgave uitgave van de vanabu de abu Postbus 144 abu 1170 ac Badhoevedorp Singaporestraat www.abu.nl 74 Lijnden U aangeboden door Postbus 144 1170 ac Badhoevedorp www.abu.nl

Flex pocket Feiten en cijfers over flexibele arbeidsvormen

e ien z r 5 e 1 el hve 20 e h Ge uitga

Inleiding Waarom deze Flexpocket?

Nog altijd wordt het politieke debat over ‘vast’ en ‘flex’ met veel vuur gevoerd. Maar wat zijn nu eigenlijk de feiten? Hoe ziet de flexibele schil er daadwerkelijk uit? Hoe groot zijn de diverse flexvormen? En welke rechts- en werkzekerheid bieden ze? In deze pocketuitgave zijn de feiten en cijfers op een rij gezet voor alle flexvormen: nuluren- en oproepcontracten, payrollen, zzp, contracting, uitzendwerk en tijdelijke contracten. Om de verschillen tussen de diverse flexvormen scherp op het netvlies te krijgen. Volledig herzien met het oog op de Wet werk en zekerheid en de nieuwe CAO voor Uitzendkachten. Gebundeld in een handige bewaaruitgave, die op elk gewenst moment nog eens geraadpleegd kan worden.

1

Inhoud

2

4

Een woord vooraf

6

Hoe groot is de flexschil echt?

8

Nuluren- en oproepcontracten

20

nderzoek: De Toekomst van Flex O Aan het woord onderzoeker Anneke Goudswaard van TNO.

23

Tijdelijke contracten

34

nderzoek: Contractvormen en motieven van werkgevers O en werknemers Aan het woord onderzoekers Peter Donder van Heel en Ruud van der Aa van Ecorys.

37

Uitzendwerk

50

nderzoek: De Uitzendmonitor O Aan het woord onderzoeker Hedwig Vermeulen van its-Radboud Universiteit.

53

Payrolling

64

nderzoek: Flexibele arbeid, de rol van werkgevers O Aan het woord onderzoeker Fabian Dekker van VerweyJonker Instituut.

67

Contracting

74

nderzoek: Arbeidsmarktprognose 2014-2018 O Aan het woord Rob Witjes van uwv werkbedrijf.

77

Zzp

88

Gebruikte bronnen

3

Een woord vooraf

F

act free politics. Het was de Amerikaanse oudpresident Bill Clinton die in 2010 deze term introduceerde. Clinton voorzag een politiek tijdperk waarbij ervaringen en beelden belangrijker werden dan feiten en ratio. We googlen wat en hebben de waarheid in handen. Vervolgens zetten we met een paar goede soundbites en one-liners de wereld naar onze hand. Het is precies die trend, van ‘feitenloze politiek’, die de abu wil doorbreken. Wij vinden het essentieel dat meningen worden gevormd op basis van de feiten en cijfers die uit onderzoeken naar voren komen. Zo ontstond ook het idee voor de eerste Flexpocket, die in mei 2013 verscheen. Een boekje waarin alle flexvormen op een rij worden gezet. Een boekje dat gaat over feiten, en niet over beelden. Dat gaat over getallen, en niet over emoties. Die eerste Flexpocket was een bestseller, duizenden exemplaren werden ervan besteld. Door onze stakeholders, maar vooral ook door onze leden. Het geeft aan dat er veel behoefte is aan informatie over flexibiliteit. Voor ons als abu reden genoeg om een tweede, geactualiseerde versie van de Flexpocket uit te brengen. Nieuw in deze pocket is dat nu ook de resultaten van een breed scala aan onderzoeken naar flex is opgenomen. Onderzoeken die niet alleen door de abu zijn geïnitieerd, maar onder meer ook door uwv en het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

4

Er is een goede reden dat we deze Flexpocket pas nu uitbrengen en niet precies een jaar na de eerste. Het was een must om de nieuwe regelgeving die voortvloeit uit de Wet werk en zekerheid, toe te voegen. En datzelfde geldt voor de nieuwe CAO voor Uitzendkrachten. Daarmee is alle informatie compleet en zo up-to-date als mogelijk. Mijn hoop is dat de politieke discussie, ook met deze Flexpocket in de hand, meer zal gaan over feiten. Flexibiliteit wordt vaak geframed als goedkoop, laagwaardig en niet duurzaam, waarbij gemakshalve alles op één hoop wordt gegooid. De feiten in deze pocket laten zien dat dat in ieder geval niet klopt. TNO-onderzoek laat bovendien zien dat de flexibilisering van de arbeidsmarkt zal doorzetten. In 2020 zal de flexschil van bedrijven uitkomen op zo’n 30%. Die flexibilisering is niet slechts een wens van bedrijven. Ook bij werknemers is er een behoefte om het werk steeds flexibeler te kunnen organiseren. In die situatie is het beter om windmolens te bouwen, dan dijken op te werpen tegen voortgaande flexibilisering. Want windmolens zorgen voor kracht, energie en beweging. En dus is niet de vraag of we flexibiliteit moeten organiseren, maar vooral hoe we in de komende jaren duurzame flexibiliteit gaan organiseren. Veel leesplezier, Jurriën Koops, directeur abu

5

Flexvormen* in 1996 als % van de werkzame beroepsbevolking Bron: cbs, bewerking abu

flexschil 1996 3,1% 5,4%

1,4%

2,7%

6,4%

2,7% 1,6%

% Zelfstandigen met personeel/ meewerkenden % Zelfstandigen zonder personeel %T ijdelijk contract <1 jaar en zonder uitzicht op vast % Tijdelijk contract > 1 jaar % Tijdelijk contract met uitzicht op vast % Oproepkracht % Nulurencontracten % Uitzendkracht

6

1,6%

vast/flex 1996 1996

24,9% Flex 1996

75,1% Vast

Flexvormen* in 2013 als % van de werkzame beroepsbevolking Bron: cbs, bewerking abu

flexschil 2013 2,3% 2,5%

4,6%

3,1%

10,8%

5,4%

1,9% 1,5%

vast/flex 2013

2013

32,1% Flex

2013

67,9% Vast

*Payrolling is in de grafieken niet opgenomen, omdat het cbs geen cijfers over payrolling publiceert.

7

8

Nuluren- & oproepcontracten

9

1 10

Nuluren- en oproepcontracten A. Oproepcontracten Een oproepcontract is een arbeids overeenkomst waarbij wordt afgesproken dat de werknemer op afroep beschikbaar is om werk te verrichten. In de meeste gevallen wordt niet afgesproken voor hoeveel uur de oproepkracht per maand wordt opgeroepen, want dat is afhankelijk van het werkaanbod. Er bestaan twee varianten van oproepcontracten: de voorovereenkomst en de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (vaak nulurencontract genoemd).


Aandeel oproepkrachten binnen totale flexschil

3,1%

› In 2013 zijn dagelijks 224.000 mensen werkzaam als oproepkracht. Van hen is: • 40% man • 60% vrouw

% Oproepkracht

Bron: cbs, bewerking abu

• 76% van autochtone afkomst • 24% van allochtone afkomst • 27% laag opgeleid • 52% middelbaar opgeleid • 21% hoog opgeleid

6% 11% 9%

54%

20%

Leeftijdsverdeling oproepkrachten

› 54% is tussen de 15 en 25 jaar

■ 15 tot 25 jaar ■ 25 tot 35 jaar ■ 35 tot 45 jaar ■ 45 tot 55 jaar ■ 55 tot 65 jaar

11

Nuluren- en oproepcontracten B. Nulurencontracten Er bestaan twee verschillende typen dienstverbanden die vallen onder nulurencontracten. Werknemers kunnen een vast dienstverband hebben zonder vaste uren, maar werknemers kunnen ook een tijdelijk dienstverband hebben zonder vaste uren. Dagelijks zijn er 73.000 mensen aan het werk die een ar beidsovereenkomst hebben die van onbeperkte duur is, maar die niet voor een vast overeengekomen aan tal uren in dienst zijn. Daarnaast zijn er dagelijks 108.000 mensen aan het werk die een arbeidsovereenkomst hebben die van beperkte duur is en die niet voor een vast overeengeko men aantal uren in dienst zijn.

12


Aandeel nulurencontracten binnen totale flexschil

2,3% 2,5%

› In 2013 hebben in totaal 181.000 personen een arbeidsovereenkomst zonder een vast overeengekomen aantal uren. Van hen is: • 48% man • 52% vrouw

% Nulurencontracten

• 75% van autochtone afkomst


• 25% van allochtone afkomst • 29% laag opgeleid • 47% middelbaar opgeleid • 24% hoog opgeleid

Leeftijdsverdeling werknemers met arbeidsovereenkomst zonder vaste uren

15%

› 42% van de werknemers met een

14%

nulurencontract is tussen de 15 en de 25 jaar.

9% 42%

20%

■ 15 tot 25 jaar ■ 25 tot 35 jaar ■ 35 tot 45 jaar ■ 45 tot 55 jaar ■ 55 tot 65 jaar 13

Hoe zijn nuluren- en oproepcontracten geregeld? Bij een nulurencontract is de werknemer verplicht om te gaan werken als de werkgever hem oproept. De werknemer kan een contract hebben voor bepaalde en onbepaalde tijd, maar alleen over de gewerkte uren wordt loon betaald. Na drie maanden moet het loon voor een aantal uren doorbetaald worden, tenzij in de cao of arbeidsovereenkomst andere afspraken zijn gemaakt. Dit is het zogenaamde rechtsvermoeden van de omvang van de arbeid. De hoogte van die doorbetaling wordt bepaald door het gemiddeld aantal gewerkte uren in de laatste drie maanden. Vanaf 1 januari 2015 wordt de mogelijkheid om per cao nadere afspraken te maken verder beperkt. Het zogenaamde loonuitsluitingsbeding mag dan enkel nog gedurende zes maanden in de individuele arbeidsovereenkomst worden opgenomen. Bij cao mag dit enkel nog worden uitgebreid voor bepaalde functies, mits de aan die functies verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. Bij een voorovereenkomst is de werknemer niet verplicht om bij een oproep te gaan werken. Als een werknemer wel gehoor geeft aan de oproep, dan ontstaat een tijdelijk contract. Na drie van deze contracten heeft de werknemer bij een vierde oproep die hij accepteert recht op een vast contract, tenzij dat in de cao anders is geregeld. Per 1 juli 2015 wijzigt deze ketenbepaling. Uitgangspunt blijft dat na drie contracten een vast contract moet worden aangeboden. Bij cao mag dit - onder bepaalde voorwaarden - worden aangepast tot maximaal zes contracten.

14

Nuluren- en oproepcontracten In de wet is bovendien bepaald dat voor elke oproep minimaal drie uur loon per oproep moet worden betaald, ook als de werknemer maar voor één of twee uur wordt opgeroepen. Dit geldt overigens alleen als het gaat om een contract van vijftien uur of minder en het tijdstip van arbeid niet is vastgelegd of indien de omvang van arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd.

Wat betekenen nuluren- en oproep‑ contracten voor de arbeidsvoorwaarden en sociale verzekeringen? Werknemers met oproepcontracten vallen onder de sociale werknemersverzekeringen, maar bouwen vaak wel minder rechten op. In geval van ziekte gelden voor nulurencontracten andere regels dan bij een voorovereenkomst. Bij een voorovereenkomst moet de werkgever bij ziekte tijdens de oproep 70% van het loon (met een eventuele aanvulling als een cao daarin voorziet en ten minste het minimumloon) doorbetalen. Maar als een werknemer buiten de oproep ziek wordt, krijgt hij geen loon en komt hij in beginsel ook niet in aanmerking voor ziekengeld. Ook bij een nulurencontract geldt dat bij ziekte tijdens de oproep 70% van het loon (met een eventuele aanvulling als een cao daarin voorziet en ten minste het minimumloon) wordt doorbetaald. Buiten de oproepperiode is er geen recht op ziekengeld. Iemand met een nulurencontract zal alleen in aanmerking komen voor ziekengeld, indien de arbeidsovereenkomst is geëindigd en betrokkene op dat moment ook nog aan de verzekeringsplicht voldoet. Een eventuele ziektewetuitkering kan bij UWV worden aangevraagd.

15

Waarom maken werkgevers gebruik van nuluren- en oproepcontracten? Ruim vierhonderdduizend werknemers werken op basis van nuluren- of oproepcontracten. Deze contracten geven de werkgever veel vrijheid: hij zet de werknemer naar behoefte in en betaalt alleen de gewerkte uren. Het oproepcontract wordt vooral gebruikt in sectoren waar sprake is van plotselinge drukte, zoals in de horeca, de schoonmaak en de gezondheidszorg. Bijkomend voordeel voor de werkgever is dat de oproepkracht het bedrijf kent, dus niet uitgebreid ingewerkt hoeft te worden.

Wat betekenen nuluren- en oproep‑ contracten voor de werknemer? Voor de werknemer zijn oproepcontracten nadelige contracten, de onzekerheid is groot. Het is onduidelijk of en wanneer de werknemer wordt opgeroepen. Daardoor kan het inkomen sterk fluctueren, met forse nadelige gevolgen voor de opbouw van rechten voor sociale verzekeringen. Ook het verkrijgen van een hypotheek is hierdoor lastig. Sommige werkgevers hebben ook een pool aan oproepkrachten beschikbaar. Als een oproepkracht niet meer wordt opgeroepen, betekent dit in de meeste gevallen ontslag. Als je als werknemer waarde hecht aan vrijheid en flexibiliteit, dan kan een oproepcontract wel voordelen opleveren.

16


Hoe dragen nuluren- en oproepcontracten bij aan mobiliteit en toegang tot de arbeidsmarkt? Oproepcontracten bieden voor sommige groepen een goede toegang tot de arbeidsmarkt: voor scholieren, voor studenten en voor mensen die - naast andere bezigheden - zo nu en dan betaald werk willen doen. Dan gaat het om een vrije keuze en kunnen ze werkervaring opdoen. Maar voor mensen die voor hun levensonderhoud afhankelijk zijn van inkomen uit arbeid, zijn het maatschappelijk onwenselijke constructies.

Wat is de maatschappelijke waarde van nuluren- en oproepcontracten? Aan deze contracten kleven behoorlijke bezwaren: ze leiden tot grote werken inkomensonzekerheid. De intentie van de Wet Flexibiliteit en zekerheid uit 1999 was indertijd om deze contracten te ontmoedigen en terug te dringen. Maar sinds 1996 is het aantal alleen maar toegenomen: zo ging het aantal oproepkrachten van 165.000 in 1996 naar een totaal van 224.000 in 2013.

Wat zijn aandachtspunten voor verdere verduurzaming van nuluren- en oproep‑ contracten? • N uluren- en oproepcontracten moeten tot een mini-

mum worden beperkt, gezien de grote mate van werken inkomensonzekerheid. Alleen bij vrije keuze zijn deze contracten acceptabel.

17

• I n cao’s bezien of, en hoe er meer zekerheid kan worden

geboden bij gebruik van oproep- en nulurencontracten. • A dequate handhaving van de bestaande wettelijke regels.

Welke wijzigingen staan in 2015 te wachten? • S ociale partners merken in het sociaal akkoord van

•

•

18

2013 op dat in aanbestedingen vaak sprake is van een toenemende druk op arbeidsvoorwaarden. De Stichting van de Arbeid roept dan ook op om bij aanbesteding het gebruik van nulurencontracten tot uitzonderlijke situaties te beperken. Ook cao-partijen worden opgeroepen om daarover concrete afspraken te maken. A ls gevolg van de Wet werk en zekerheid wordt het loonuitsluitingsbeding per 1 januari 2015 verder ingeperkt. Daarnaast wordt nog in de Stichting van de Arbeid gesproken over de mogelijkheid om dit voor bepaalde sectoren helemaal te verbieden. Inmiddels heeft de zorgsector hier afspraken over gemaakt. T en slotte zou er ook een gezamenlijke voorlichtingscampagne moeten komen van sociale partners om zowel werkgevers als werknemers te wijzen op de wettelijke mogelijkheden en onmogelijkheden met betrekking tot oproep- en nulurencontracten, met name gericht op het rechtsvermoeden van de gemiddelde arbeidsduur en de drie uren per oproep.


19

Onderzoek:

De Toekomst van Flex Anneke Goudswaard Onderzoeker tno

“Groei van de flexibele schil zet zeker door”

I

n opdracht van de ABU deed tno onderzoek naar flexibiliteitsmaatregelen in het bedrijfsleven. Ruim negenhonderd bedrijven uit negen sectoren werd gevraagd naar de ontwikkeling van hun flexibele schil en hun toekomstige ambities op dit vlak. Wat is hun visie op flexwerk, wat zijn hun motieven om al dan niet van flexibele arbeid gebruik te maken en hoe stemmen ze hun beleid daarop af? Het rapport, De Toekomst van Flex (2014), is een herhaling van soortgelijk tno-onderzoek in 2007. “De groei van de flexibele schil is zeker nog niet voorbij,” concludeert tno-onderzoeker Anneke Goudswaard. Waar die flexibele schil in 2007 nog op 20% lag, groeide hij in 2013 door

20

Onderzoek: De Toekomst van Flex naar 25% en zet de stijging naar verwachting door tot 30% in 2020. Daarbij gaat het om het aantal flexkrachten binnen de onderzochte bedrijven. De grootste toename wordt verwacht in het aandeel tijdelijke contracten. “Het zijn vooral de werkgevers die nu al veel gebruikmaken van flexibele arbeid, die aangeven dat ze dat in de toekomst nog meer gaan doen,” stelt Goudswaard. “45% van de bedrijven met een flexibele schil tussen de 25 en 50% denkt dat die schil nog verder zal groeien.” Het opvangen van fluctuaties in het werk blijkt het belangrijkste motief voor ondernemingen om externe flexoplossingen te zoeken. Een keurmerk van de flexleverancier wordt daarbij erg belangrijk gevonden. Voor een aantal bedrijven draait het verder om het inhuren van specifieke kennis (met name via detachering en zzp’ers) en het vermijden van werkgeversrisico’s. Tijdelijke contracten in dienst bij het bedrijf worden vooral gebruikt als wervingskanaal. De werkgevers zónder flexwerkers hebben daar ook hun redenen voor. Goudswaard: “Daarbij moet je denken aan de aard van het werk, gevoelige informatie of het feit dat een lange inwerkperiode nodig is. Een aantal bedrijven geeft aan dat ze hun flexbehoeften kunnen invullen via interne flex: brede inzetbaarheid van eigen medewerkers, flexibele werktijden en overwerk bijvoorbeeld. Onder druk van de crisis wordt dit meer toegepast.” Naar verwachting zal het beroep op interne flexibiliteit alleen maar belangrijker worden de komende

21

jaren. “Bedrijven weten echter niet altijd hoe ze dat goed kunnen vormgeven.” Er zijn overigens grote sectorverschillen wat betreft de inzet van flexkrachten. Zo is de gemiddelde flexschil in de industrie 17% en heeft 23% van deze bedrijven helemaal geen flexkrachten in dienst. In de horeca bestaat daarentegen 69% van de bedrijven voor meer dan de helft uit flexwerkers. Ook het type contract verschilt: veel oproepkrachten in de zorg en horeca, tegenover een relatief hoog percentage zzp’ers (9%) in de bouw en veel uitzendkrachten (7%) in de sector vervoer. Bedrijven hebben een groeiende behoefte aan hulp bij hun strategische personeelsplanning, signaleert het rapport. Goudswaard: “Daar zal steeds meer dienstverlening op ontwikkeld worden.” Verder kan flexwerk de mismatch op de arbeidsmarkt helpen oplossen, mensen met een arbeidsachterstand een opstap bieden en ervoor zorgen dat lager opgeleiden zich doorontwikkelen. “Flexibiliteit is een niet te onderschatten economische en maatschappelijke factor,” aldus Goudswaard. “Het is belangrijk dat bedrijven een optimale mix tussen externe en interne flexibiliteit vinden.”

22


23

2 24

Tijdelijke contracten Een tijdelijk contract is een contract voor bepaalde tijd. Vaak gaat het om een arbeidsovereenkomst van een halfjaar tot een jaar. Een tijdelijk contract kan in principe alleen in de proeftijd (bij een contract van meer dan zes maanden) tussentijds worden opgezegd. Daarna moet de werk nemer het hele contract uitdienen, tenzij er specifieke afspraken - in de arbeidsovereenkomst of in de cao - over tussentijds opzeggen zijn ge maakt. Het tijdelijk contract eindigt na het einde van de overeengekomen periode vanzelf. Er is dus geen sprake van ontslag en er hoeft dan ook geen ontslagvergunning te worden aangevraagd of een procedure bij de kantonrechter te worden gevoerd. Wel moet vanaf 1 januari 2015 een dergelijk contract een maand van tevoren worden aangezegd.


Aandeel tijdelijke contracten binnen de totale flexschil

› Onder tijdelijke contracten kunnen diverse arbeidsovereenkomsten

5,4%

vallen. cbs maakt onderscheid tussen: • tijdelijk dienstverband met

1,9%

1,5%

uitzicht op een vast dienstverband; • tijdelijk dienstverband met

vaste uren, maar waarbij niet is

% Tijdelijk contract < 1 jaar zonder uitzicht op vast % Tijdelijk contract > 1 jaar % Tijdelijk contract met uitzicht op vast

afgesproken dat de werknemer


een duur van 1 jaar of langer én vaste uren; • tijdelijk dienstverband met een duur korter dan 1 jaar met

bij goed functioneren in vaste dienst komt; • tijdelijk dienstverband zonder vaste uren. Omdat het tijdelijk dienstverband zonder vaste uren in deze Flexpocket wordt meegerekend als nulurencontract, wordt deze niet in de tijdelijke contracten meegerekend, om dubbeltellingen te voorkomen.

25

Verdeling tijdelijke contracten

17%

› In 2013 zijn er in totaal 641.000 personen met een tijdelijk dienstverband dagelijks aan

22%

61%

het werk (dit is dus exclusief de tijdelijke dienstverbanden zonder vaste uren). Hiervan is: • 50% man • 50% vrouw • 77% van autochtone afkomst • 23% van allochtone afkomst

% Tijdelijk dienstverband met uitzicht op vast % Tijdelijk dienstverband met een duur van 1 jaar of langer én vaste uren % Tijdelijk dienstverband korter dan een jaar met vaste uren, maar zonder afspraken over mogelijk vast dienstverband

4%

• 20% laag opgeleid • 42% middelbaar opgeleid

13%

25%

• 38% is hoog opgeleid

Leeftijdsverdeling werknemers met tijdelijk contract

20% 38%

› 63% is tussen de 15 en 35 jaar oud ■ 15 tot 25 jaar ■ 25 tot 35 jaar ■ 35 tot 45 jaar ■ 45 tot 55 jaar ■ 55 tot 65 jaar 26


Hoe zijn tijdelijke contracten geregeld? In het Burgerlijk Wetboek is vastgelegd dat er maximaal drie bepaaldetijdcontracten met een gezamenlijke duur van maximaal drie jaar mogen worden afgesloten. Daarna ontstaat vanzelf een dienstverband voor onbepaalde tijd als er doorgewerkt wordt. Zit er een langere tussenpoos dan drie maanden tussen de tijdelijke contracten, dan begint de telling opnieuw. Tijdelijke contracten van 36 maanden of langer zijn ook mogelijk, maar daarna mag nog eenmaal een contract van drie maanden volgen, voordat een contract voor onbetaalde tijd gaat gelden. Deze regeling wordt de ketenbepaling genoemd. Via cao-bepalingen kan van bovenstaande worden afweken. Dan kunnen er dus meer tijdelijke contracten of voor een langere periode worden overeengekomen. Per 1 juli 2015 zal deze ketenbepaling wijzigen. Vanaf dan kunnen slechts drie tijdelijke contracten worden overeen gekomen, voor maximaal twee jaar. De tussenpoos wordt zes maanden. Bij cao mag hiervan nog maar beperkt worden afgeweken, namelijk maximaal zes contracten en vier jaar. Deze afwijking mag enkel in het geval dat het gaat om een uitzendovereenkomst (zie hoofdstuk Uitzendwerk) of wanneer uit die cao blijkt dat voor bepaalde functies of functiegroepen de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verlenging of verhoging vereist. De tussenpoos mag bij cao niet worden aangepast. Een cao die voor 1 juli 2015 nog toepassing gaf aan het oude recht mag nog gedurende één jaar toegepast worden. Daarna gaat ook daar de nieuwe wet voor gelden.

27

Wat betekent een tijdelijk contract voor de arbeidsvoorwaarden en sociale verzekeringen? Wettelijk is het werkgevers niet toegestaan om onderscheid te maken tussen werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst en een vast contract. Het gaat daarbij ook om secundaire arbeidsvoorwaarden als pensioenregelingen, opleidingsmogelijkheden en eenmalige uitkeringen. Ook is de werkgever op basis van de Arbowet verantwoordelijk voor goede arbeidsomstandigheden. Werknemers met een tijdelijk contract vallen onder alle sociale verzekeringen. Als een werknemer met een tijdelijk contract ziek wordt, betaalt de werkgever gedurende het contract en voor maximaal twee jaar minstens 70% van het loon door en in ieder geval het minimumloon. Is een cao van toepassing, dan heeft de werk nemer vaak recht op meer dan 70%. Als het contract is afgelopen, maar de werknemer is nog steeds ziek, dan geldt meestal 70% van het loon (gedurende maximaal twee jaar van ziekte). UWV stelt het recht op een zw-uitkering vast en is in dat geval verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding en re-integratie. Verder dwingt de Wet werk en zekerheid cao-bepalingen over het gebruik van het aantal tijdelijke contracten of de maximale duur ervan aan te passen, wat per saldo zal leiden tot een verminderd gebruik van tijdelijke contracten.

Waarom maken werkgevers gebruik van tijdelijke contracten? Uit het onderzoek Contractvormen en motieven van werkgevers en werknemers van Ecorys uit 2013 blijkt dat 86% van de bedrijven

28

Tijdelijke contracten gebruikmaakt van tijdelijke contracten. Werkgevers zien deze contracten als een soort ‘verlengde proeftijd’: ze hebben zo een langere periode om te zien of een werknemer al dan niet bevalt. 42% van alle werkgevers zien de werving als belangrijkste motief om gebruik te maken van tijdelijke contracten. 36% van de werkgevers zet tijdelijke contracten in bij vervanging tijdens ziekte, zwangerschap, loopbaanonderbreking, bij projecten met een tijdelijke duur of om een grotere productie voor een beperkte periode op te vangen. Tijdelijke contracten bieden werkgevers een verminderd bedrijfsrisico, omdat ze eindig zijn, maar wel de noodzakelijke flexibiliteit verschaffen. Dit laatste wordt door 30% van de werkgevers als motief genoemd. Voordeel voor de werkgever is dat hij zelf de flex kan organiseren en niet is aangewezen op externe leveranciers. Door de komst van de Wet Bezava (Beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters) is het aanbieden van tijdelijke contracten minder aantrekkelijk geworden. Werkgevers blijven financieel verantwoordelijk voor werknemers die na afloop van het tijdelijke contract ziek uit dienst gaan. Daarnaast zal het effect van de Wet werk en zekerheid zijn dat cao’s worden herzien, waardoor het gebruik van tijdelijke contracten ingeperkt wordt.

Wat betekenen tijdelijke contracten voor de werknemer? Voor werknemers zijn tijdelijke contracten vaak een opstap naar de arbeidsmarkt, met name voor jongeren. Het betekent dat ze kunnen ‘snuffelen’ aan een baan. Daarnaast wordt in de situatie dat werknemers van baan veranderen, vaak

29

eerst een tijdelijk contract aangeboden met uitzicht op een vaste aanstelling. Ook als het oude contract een contract voor onbepaalde duur betrof. Zes op de tien werknemers met een tijdelijk contract waren in 2013 jonger dan 35 jaar. Een tijdelijke arbeidsovereenkomst biedt een redelijke mate van (werk) zekerheid, omdat deze in de meeste gevallen niet zomaar op te zeggen is. Als er geen tussentijds opzegbeding in het contract is opgenomen, moet bij opzegging de volledige duur van het contract worden uitbetaald. Het kan voorkomen dat tijdelijke krachten minder verdienen dan collega’s, doordat ze korter in dienst zijn, minder ervaring hebben en minder periodieken krijgen. Voor werknemers met een tijdelijk contract is het vaak lastig om bij de bank een lening of hypotheek af te sluiten. Als gevolg van de Wet werk en zekerheid zullen cao’s worden herzien, waarbij werkgevers na twee jaar een vast contract zouden moeten bieden. De verwachting is niet dat werknemers als gevolg van deze nieuwe wetgeving automatisch na twee jaar een vast contract krijgen aangeboden.

Hoe dragen tijdelijke contracten bij aan mobiliteit en toegang tot de arbeidsmarkt?

30

Tijdelijke contracten stellen zekerheid in het vooruitzicht, doordat het voor veel mensen een opstap naar een vaste baan is. 61% van de tijdelijke contracten is een tijdelijk dienstverband met uitzicht op een vast dienstverband. Tijdelijke werknemers hebben de mogelijkheid werkervaring op te doen en in een aantal gevallen te profiteren van opleidingsmogelijkheden binnen het bedrijf.


Wat is de maatschappelijke waarde van tijdelijke contracten? Tijdelijke contracten zijn belangrijk voor de concurrentiekracht en flexibiliteit van het bedrijfsleven. Maar het aantal tijdelijke contracten is in de loop der jaren zeer snel toegenomen. Bij elkaar opgeteld is het aantal tijdelijke contracten bijna verdubbeld van 364.000 in 1996 naar 641.000 in 2013.

Wat zijn aandachtspunten voor verdere verduurzaming van tijdelijke contracten? • S tapeling van contracten via draaideurconstructies

tegengaan. • M eer aandacht voor wederzijdse investeringen in scholing

• •

•

en ontwikkeling om werkzekerheid werknemers te vergroten. F iscaal stimuleren van werkgevers om werknemers door te laten stromen naar een vast contract. H et goed monitoren van de effecten van de Wet werk en zekerheid om vast te kunnen stellen of meer zekerheid wordt geboden. T ijdelijke contractanten ook toegang bieden tot voorzieningen als hypotheken.

31

Welke wijzigingen staan in 2015 te wachten? • P er 1 januari 2015 geldt dat bij een bepaaldetijd

•

•

•

32

contract geen concurrentiebeding meer mag worden opgenomen, met uitzondering van zwaarwegende bedrijfsomstandigheden. O ok mag bij een bepaaldetijdcontract van zes maanden of minder per 1 januari 2015 geen proeftijd meer worden opgenomen. O ok wordt het per 1 januari 2015 verplicht om bij een overeenkomst van zes maanden of meer, een maand van tevoren aan te geven of de arbeidsovereenkomst zal worden verlengd of niet, het zogenaamde aanzeggen. P er 1 juli 2015 zal de ketenbepaling in het kader van de Wet werk en zekerheid worden aangepast. Dan mogen er nog maar drie contracten, gedurende maximaal twee jaar worden overeengekomen. Bij cao mag dit worden gewijzigd naar zes contracten in vier jaar onder bepaalde voorwaarden: als het een uitzendovereenkomst betreft of als de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering dat vereist voor bepaalde functies. De tussenperiode (waarna de telling opnieuw begint) wordt zes maanden en daarvan mag niet worden afgeweken bij cao.

33

Onderzoek:

Contractvormen en motieven van werkgevers en werknemers Peter Donker van Heel (l) Onderzoeker Panteia, voorheen Ecorys

Ruud van der Aa (r) Onderzoeker Ecorys

I

n opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkge“Werkgevers legenheid verrichtte advieszoeken naar bureau Ecorys onderzoek naar het structurele gebruik van contractvormen door flexibiliteit” werkgevers en de motieven die daarbij een rol spelen. Ook de voorkeuren en overwegingen van werknemers zijn in de studie meegenomen. Het uiteindelijke rapport Contractvormen en motieven van werkgevers en werknemers (2013) is gebaseerd op telefonische interviews onder 627 bedrijven in 5 sectoren. Verder is door 1.554 werknemers een elektronische vragenlijst ingevuld. Zo is een breed scala aan contractvormen in beeld gebracht. Onderzoekers Peter Donker van Heel en Ruud van der Aa concluderen dat bijna alle bedrijven zowel met tijdelijke als

34

Onderzoek: Contractvormen en motieven vaste contracten werken. Het aandeel van de andere flexibele contractvormen varieert. De helft van de bedrijven leent personeel in. Zo komt uitzendwerk bij 29% van de bedrijven voor, een kwart werkt met zzp’ers en 9% maakt gebruik van payrollconstructies. Het gebruik van de diverse contractvormen varieert per sector, met bijvoorbeeld veel zzp’ers in de bouw en veel uitzendkrachten in de agrarische sector. Donker van Heel: “Er blijkt een nauwe relatie te zijn tussen het motief van een werkgever en de arbeidsvorm die hij kiest. Wil hij vooral hoge kwaliteit, dan gaat hij voor een vast contract. Bij werving kiest hij een tijdelijk contract, bij een wisselvallige productie heeft uitzendwerk vaak de voorkeur en bij gespecialiseerd werk wordt meestal de keus voor zzp of detachering gemaakt.” Voor de meeste ondernemingen zouden veranderingen in weten regelgeving - zoals wijzigingen in de loondoorbetalingsplicht bij ziekte of ontslagbescherming (vooralsnog) geen invloed hebben op hun keuzegedrag. De afgelopen jaren nam het gebruik van flexibele arbeidsvormen duidelijk toe en de variatie in gehanteerde flexvormen groeide mee. Zo steeg het gebruik van payrolling en detachering. “Conjunctuurdips maken bedrijven rationeler met arbeid,” legt Donker van Heel uit. “Nieuwe oplossingen in de personeelsvoorziening die goed bevallen, krijgen dan een structureel karakter. Dat geldt voor specifieke vormen van interne, maar ook externe flexibiliteit. Meer dan de helft van de ondervraagde bedrijven zegt de komende twee jaar meer flexibele contracten te gaan hanteren. Dat speelt vooral sterk in de zorgsector.”

35

Het rapport stelt verder vast dat een meerderheid van de werknemers nog steeds een vaste aanstelling verkiest vanwege de zekerheden die dat biedt. “Een uitzondering daarop vormt een deel van de zzp’ers, die zelf voor extra vrijheid hebben gekozen,” zegt Ruud van der Aa. “In de praktijk komt een tijdelijk contract met perspectief op een vaste baan het meest voor bij uitzendkrachten. In mindere mate hebben payroll medewerkers en werknemers met een tijdelijk contract op een loonlijst zicht op een vast dienstverband.” Overigens blijken de afgesproken arbeidsvoorwaarden per contractvorm sterk te variëren. Termen als vast, tijdelijk, payroll enzovoorts worden vaak niet eenduidig ingevuld. Bij die invulling kan het onder andere gaan om loondoorbetaling bij ziekte, pensioen of scholingsmogelijkheden. De meerderheid van de flexwerkers, onder wie uitzendkrachten en payrollers, bouwt bijvoorbeeld gewoon pensioen op. Van der Aa: ”Er ontstaan steeds nieuwe arbeidsvormen, die deels overlappen. Iedereen is erbij gebaat als er meer transparantie komt.” Donker van Heel vult aan: “Zeker als de Wet werk en zekerheid straks ingaat, met mogelijk een sterke toename van de arbeidsmobiliteit.”

36

U

Uitzendwerk

37

3 38

Uitzendwerk Bij uitzendwerk is altijd sprake van drie partijen: de uitzendkracht, het uitzendbureau en de organisatie waar de uitzendkracht werkt (de inlener). Artikel 7:690 van het Burgerlijk Wetboek definieert een uitzendovereenkomst als een arbeidsovereenkomst waarbij het uitzendbureau (de feitelijke werk gever) de uitzendkracht ‘ter beschikking stelt’ aan de inlener om arbeid te verrichten. Het uitzendbureau is verantwoordelijk voor de werk geverstaken, maar de uitzendkracht werkt onder leiding en het toezicht van de inlener.

Uitzendwerk 2,3%

Aandeel uitzendkrachten binnen totale flexschil

› In 2012 waren er in totaal 700.711 uitzendkrachten aan het werk. Dagelijks zijn 169.000 mensen werkzaam als uitzendkracht. Van hen is: • 59% man

% Uitzendkracht

• 41% vrouw


• 64% van autochtone afkomst • 36% van allochtone afkomst

18%

• 31% laag opgeleid • 49% middelbaar opgeleid

43%

14%

• 20% hoog opgeleid

Leeftijdsverdeling uitzendkrachten

› 18% van de uitzendkrachten is 45 jaar of ouder

25%

■ < 25 jaar ■ 25 tot 35 jaar ■ 35 tot 45 jaar ■ > 45 jaar

39

Hoe is uitzendwerk geregeld? In 1999 is de Wet Flexibiliteit en zekerheid (kortweg Flexwet) ingevoerd om werknemers meer zekerheid te bieden naarmate de arbeidsrelatie langer duurt. Deze wet is verder geconcretiseerd in cao’s voor de uitzendsector. Er zijn een aantal brancheorganisaties met een eigen cao, waarvan de abu- die zo’n 65% van de uitzendmarkt vertegenwoordigt - de grootste is. Bij algemeenverbindendverklaring moet de ABU-CAO voor Uitzendkrachten ook worden toegepast door uitzendorganisaties die geen lid zijn van een brancheorganisatie. In de CAO voor Uitzendkrachten worden de afspraken uit de Flexwet vertaald in het fasensysteem. Hoe langer de relatie tussen uitzendonderneming en uitzendkracht duurt, hoe meer rechten de flexwerker krijgt. Een uitzendkracht zit in fase A zolang er nog geen 78 weken is gewerkt. Meestal is er sprake van uitzenden met uitzendbeding: einde opdracht is ook einde van de uitzendovereenkomst. Bij uitzenden zonder uitzendbeding is er een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De duur en het aantal overeenkomsten in fase A zijn onbeperkt, zolang de maximale termijn van 78 gewerkte weken maar niet overschreden wordt. In fase B mogen tot 1 juli 2015 in totaal maximaal acht contracten voor bepaalde tijd met een maximale duur van twee jaar worden aangeboden. Na 3,5 jaar volgt fase C, waarin de uitzendkracht een contract voor onbepaalde tijd krijgt aangeboden. Vanaf 1 juli 2015 geldt dat fase B is afgestemd op de Wet werk en zekerheid en zijn er maximaal zes contracten voor bepaalde tijd mogelijk voor de duur van maximaal vier jaar.

40

Uitzendwerk

Wat betekent uitzendwerk voor de arbeidsvoorwaarden en sociale verzekeringen? Uitzendwerk is in Nederland goed gereguleerd en biedt de werknemer daardoor fatsoenlijk werk met fatsoenlijke voorwaarden. Het merendeel van de uitzendkrachten valt onder de abu-cao. Die regelt onder meer dat een uitzendkracht die 26 weken bij een en dezelfde inlener werkt, hetzelfde loon ontvangt als werknemers in vaste dienst. Vanaf 30 maart 2015 geldt dit vanaf de eerste werkdag. Verder is loondoorbetaling bij ziekte geregeld en wordt de ziektewetuitkering van 70% in het eerste jaar verplicht aangevuld tot 91% (in het tweede jaar tot 80%), wanneer er sprake is van een uitzendovereenkomst met uitzendbeding. Ook is er na 26 weken pensioenopbouw en kent de abu-cao een aparte scholingsparagraaf. Werkt iemand als uitzendkracht, dan worden er premies afgedragen en valt hij/zij onder de sociale verzekeringen. Op basis van de Arbowet is de inlener verantwoordelijk voor de arbeidsomstandigheden van de werknemers. De inlener moet informatie verstrekken aan de uitzendorganisatie over de specifieke kernmerken van het werk en eventuele risico’s die het werk met zich meebrengt. Voor aanvang van het werk moeten uitzendkrachten door de uitzendorganisatie worden geïnformeerd over eventuele risico’s aangaande arbeidsomstandigheden. Stichting Arbo Flexbranche (staf), een paritaire stichting van vakbonden (fnv, cnv, lbv en De Unie) en brancheorganisaties abu en nbbu, maakt zich sterk voor veilig en gezond werken in de uitzendbranche, zowel voor

41

uitzendkrachten als voor vaste medewerkers bij uitzend organisaties. Naleving van de cao wordt gecontroleerd door de ‘cao-politie’ sncu (Stichting Naleving cao voor Uitzendkrachten), ook een paritaire stichting van vakbonden (fnv, cnv, lbv en De Unie) en brancheorganisaties abu en nbbu.

Waarom maken werkgevers gebruik van uitzendwerk? Jaarlijks gaan er ruim 700.000 uitzendkrachten aan de slag en worden 1,4 miljoen tijdelijke banen vervuld. 29% van alle werkgevers werkt met uitzendkrachten. Uit het onderzoek Contractvormen en motieven van werkgevers en werknemers van Ecorys blijkt dat werkgevers zo werving, selectie en administratieve zaken uit handen kunnen geven en ‘proeven’ of een werknemer bevalt. Ook zorgt uitzenden voor de benodigde flexibiliteit: bij pieken en dalen in de productie door seizoenschommelingen of economische fluctuaties (genoemd door 58% van de werkgevers als belangrijk motief). Daarnaast kan uitzendwerk het tijdelijk wegvallen van werknemers (bij verlof en ziekte) opvangen. 34% van de werkgevers noemt dit als motief.

Wat betekent uitzendwerk voor de werknemer? Uitzendorganisaties bieden een snelle en laagdrempelige toegang tot de arbeidsmarkt, juist ook voor doelgroepen met een grotere afstand tot die arbeidsmarkt. Uitzendwerk zorgt voor afwisseling en maakt het mogelijk om werk en privé te combineren. Het kan een bijbaantje zijn voor bijvoorbeeld

42

Uitzendwerk studenten of een oriëntatie op werk. Maar het kan ook dienen ter overbrugging van twee banen. Een keerzijde is dat in slechtere economische tijden werkgevers eerder hun flexibele personeel ontslaan. Tegelijkertijd zijn uitzendkrachten vaak weerbaarder en wendbaarder op de arbeidsmarkt dan vaste werknemers in directe dienst: ze kunnen zich sneller aan nieuwe werkplekken aanpassen. Ook scholing levert daar een bijdrage aan: 13,8% van alle uitzendkrachten volgt een opleiding. Ook voor jongeren blijkt uitzendwerk een belangrijke opstap naar werk: de sector creëerde 12.000 leerwerkbanen. De Stichting Opleiding & Ontwikkeling Flexbranche (stoof), een paritaire stichting van brancheorganisaties abu en nbbu en vakbonden (fnv, cnv, lbv en De Unie), ondersteunt flexorganisaties in Nederland bij het ontwikkelen en opleiden van hun flexkrachten en vaste medewerkers.

Hoe draagt uitzendwerk bij aan mobiliteit en toegang tot de arbeidsmarkt? De uitzendbranche is de grootste werkgever van ons land en helpt honderdduizenden mensen aan de slag. In veel gevallen met uitzicht op een dienstverband. 47,2% van alle uitzendkrachten stroomt door naar een vast of tijdelijk dienstverband. En nog eens 16,5% stroomt door naar een andere uitzendbaan. Dat betekent dus dat bijna tweederde van de uitzendkrachten aan het werk blijft. Ook mensen die moeilijk aan de slag komen (zoals ouderen, langdurig werklozen of mensen met een beperking), vinden werk via uitzendbureaus. De uitzendbranche bemiddelt per jaar zo’n 230.000 ‘doelgroepers’, mede door goede samenwer-

43

king met gemeenten en uwv. Meer dan eenderde van alle mensen die een baan vonden vanuit de bijstand of de ww, lukte dat via het uitzendbureau, zo blijkt uit cijfers van uwv. En 67% van de mensen die na werkloosheid aan de slag zijn gegaan als uitzendkracht, is na twee jaar nog aan het werk. Ook bij de intersectorale mobiliteit speelt de uitzendsector een rol: in 42% van de gevallen is hierbij de uitzendsector betrokken.

Wat is de maatschappelijke waarde van uitzendwerk? Uitzendwerk voorziet ondernemingen van de benodigde flexibiliteit, waardoor ze concurrerend kunnen blijven en een bijdrage leveren aan de economische groei. Via uitzendorganisaties vinden werkzoekenden de weg naar de arbeidsmarkt. Met een gemiddeld aantal uren van 29 uur per week gaat het vaak om meer dan ‘kleine’ banen. Daarnaast is uitzendwerk voor doelgroepen met een afstand tot de arbeidsmarkt vaak de meest toegankelijke weg naar werk. Daar waar gemeenten en UWV vanwege bezuinigingen een flinke stap terug moeten doen, wordt steeds vaker de expertise van de uitzendsector ingeschakeld. Belangrijk is wel dat aan het uitbannen van malafide praktijken prioriteit wordt gegeven. Malafiditeit is zeer schadelijk voor de bonafide uitzendsector en de arbeidsmarkt in het geheel. Samenwerking tussen enerzijds overheid en anderzijds de SNCU en de Stichting Normering Arbeid (die bonafide uitzendondernemingen van een keurmerk voorziet) is daarbij wezenlijk.

44

Uitzendwerk

Wat zijn aandachtspunten voor verdere verduurzaming van uitzendwerk? • H et voorkomen dat nieuwe wetgeving en toenemende

•

•

•

•

•

lastendruk leiden tot kostenverhoging en beperking van uitzenden, omdat daarmee de entreekansen voor bepaalde groepen op de arbeidsmarkt worden verkleind. Z org dat beperkingen voor uitzenden in de inleen-cao’s verdwijnen. Ze doen het uitzenden eerder kwaad dan goed en belemmeren de opstapfunctie van uitzendwerk. G oed opdrachtgeverschap is een belangrijke factor voor verdere verduurzaming en houdt rekening met arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen. V oortgaande publiek-private samenwerking tussen de overheid en de uitzendbranche, zowel op het gebied van arbeidsbemiddeling als ten aanzien van de aanpak van malafiditeit in de uitzendsector en de huisvesting van arbeidsmigranten. S trengere controle in Europa op afgifte A1-verklaringen; een waga-paragraaf in alle cao’s in Nederland en beter toezicht op buitenlandse onkostenvergoedingen om te zorgen voor een gelijk internationaal speelveld. I ndividueel scholingsrecht, waarbij ook uitzendkrachten intersectoraal van alle scholingsfondsen gebruik kunnen maken, en het verder stimuleren door de overheid van leerwerktrajecten.

45

Welke wijzigingen staan in 2015 te wachten? In de zomer van 2014 is de Wet werk en zekerheid door zowel de Tweede als Eerste Kamer aangenomen. Deze wet kent een aantal bepalingen specifiek voor uitzenden, maar ook algemene bepalingen met betrekking tot de bepaaldetijdcontracten die invloed hebben op uitzendarbeid. Deze wet heeft daarom ook gevolgen gehad voor de abu-cao. Hieronder volgen de zaken die specifiek voor de uitzendbranche gelden, of anders zijn dan voor andere bepaaldetijdcontracten. Verder gelden dezelfde regels als voor bepaaldetijdcontracten (zoals met betrekking tot de proeftijd en het concurrentiebeding). Rechtspositie • Voor uitzendovereenkomsten is in artikel bw 7:691 opgenomen dat gedurende de eerste 26 gewerkte weken de loondoorbetalingsverplichting niet geldt, bij cao mag dit (zonder verdere voorwaarden) worden verlengd naar maximaal 78 gewerkte weken. In de abu-cao was dit al zo geregeld. • De periode waarin het uitzendbeding gebruikt mag worden (en de ketenbepaling wordt uitgesteld) is bij wet 26 gewerkte weken, dat was ook voor 1 januari 2015 zo, maar mag bij cao verlengd worden tot maximaal 78 gewerkte weken. In de abu-cao was dit al het geval,

46

Uitzendwerk

daar was dus ook geen aanpassing nodig. Voor andere cao’s kan dit wel gevolgen hebben, maar daarbij geldt wel een overgangsrecht tot 1 juli 2016. • De ketenbepaling (zie ook hoofdstuk Tijdelijke contracten) geldt na deze periode. Ook voor uitzendovereenkomsten is die vanaf 1 juli 2015 bij wet maximaal drie contracten en maximaal twee jaar. Maar bij cao mag, wanneer het gaat om een uitzendovereenkomst, dit zonder extra voorwaarden - verlengd worden naar zes contracten in vier jaar. In de abu-cao zal dit per 1 juli 2015 voor fase B ook zo gaan gelden. • Een contract voor bepaalde tijd van zes maanden of meer (en zonder uitzendbeding) moet één maand van tevoren worden aangezegd. • Per 1 juli 2015 wordt het ontslagstelsel aangepast. Een belangrijk element daarin is dat iedereen bij het einde van zijn overeenkomst door zijn werkgever (of bij het niet verlengen van een bepaaldetijdcontract door de werkgever) na 24 maanden een contract te hebben gehad, recht heeft op een transitievergoeding. Dit komt in de plaats van de kantonrechtersformule, maar gaat dus ook gelden voor situaties waarin de kantonrechter er niet aan te pas komt. De transitievergoeding bedraagt de eerste tien dienstjaren een derde maand salaris per dienstjaar en een half maandsalaris voor de jaren daarna, met een maximum van F 75.000 (bruto) of één jaarsalaris, indien dat hoger is.

47

Beloning • Een wijziging van de cao die vanaf 30 maart 2015 gaat gelden, betreft de beloning van uitzendkrachten. Voor uitzendkrachten geldt vanaf die datum, vanaf de eerste dag van uitzending, dat de inlenersbeloning (zoals in de cao gedefinieerd) wordt toegepast. Dat betekent dat vanaf dan niet meer de eerste 26 weken de abu-beloning kan worden toegepast. Wel gelden nog uitzonderingen voor specifieke (doel)groepen. Voor uitzendkrachten die vanuit de allocatiefunctie worden uitgezonden, zoals langdurig werklozen, vanuit de Participatiewet bemiddelde werkzoekenden of uitzendkrachten zonder startkwalificatie, geldt dat een jaar lang het abu-loongebouw kan worden toegepast (startend op wml-niveau in de laagste functiegroepen). Voor uitzendkrachten die vanuit een situatie van transitie, bijvoorbeeld bij ontslag(dreiging), van-werknaar-werk bemiddeld kunnen worden, geldt ook voor een jaar lang beloning volgens het abu-loongebouw. • Ten slotte kan het eigen abu-loongebouw vanaf 30 maart 2015 ook worden toegepast voor uitzendkrachten die werkzaam zijn op basis van een contract voor onbepaalde tijd (fase C).

48

Uitzendwerk

49

Onderzoek: De Uitzendmonitor

Hedwig Vermeulen Onderzoeker its-Radboud Universiteit

“Uitzendwerk heeft een belangrijke opstapfunctie”

I

n opdracht van de abu wordt door its-Radboud Universiteit De Uitzendmonitor (2014) samengesteld. Uitzendkrachten kunnen van baan naar baan worden gevolgd. Dat levert veel informatie op over de uitzendbanen zelf, maar ook over de doorstroom van uitzendkrachten op de arbeidsmarkt. Deze analyse wordt gemaakt door gegevens van het Centraal Bureau voor de Statistiek (cbs) te combineren met gegevensbestanden van UWV. “Door de Uitzendmonitor kunnen we een betrouwbaar beeld schetsen van uitzendwerk. Het biedt nieuwe inzichten en we zijn in staat om trends beter te onderbouwen,” aldus Hedwig Vermeulen, onderzoeker van its, Radboud Universiteit Nij-

50

Onderzoek: De Uitzendmonitor megen. “De onderzochte periode loopt nu van 2007 tot en met 2012, maar het is de bedoeling dat het onderzoek regelmatig wordt herhaald.” Op basis van het onderzoek zijn volgens Vermeulen een aantal opvallende tendensen waar te nemen. “Allereest kan worden vastgesteld dat uitzendwerk een belangrijke opstapfunctie heeft. Veel uitzendkrachten stromen binnen vier weken door. Iets minder dan 50% van alle uitzendkrachten stroomt door naar een vast of tijdelijk dienstverband bij de inlener. En nog eens 17% stroomt door naar een andere uitzendbaan. Dat betekent dus dat bijna tweederde van de uitzendkrachten aan het werk blijft.” Een belangrijke vaststelling daarbij is ook dat veel uitzendkrachten een baan vinden in de sector waarin ze als uitzendkracht werkzaam waren. Vermeulen: “De opstapfunctie van uitzendwerk werkt het best bij de overheid en in de zorg: 79% van de uitzendkrachten die doorstromen naar een vast dienstverband, blijft in deze sectoren werken. Voor de landbouw, industrie en bouw ligt dat percentage op 75%.” Ook weerleggen de cijfers dat het bij uitzendwerk zou gaan om ‘allemaal kleine baantjes’, benadrukt Vermeulen. “Slechts een kwart werkt 12 uur of minder per week. Een fors percentage - in totaal 41% - werkt 35 uur of meer.” Een tweede belangrijke trend die uit het onderzoek naar voren komt, is dat de doorstroom naar vaste banen sinds 2009 - vooral ook bij jongeren - afneemt. “Dat is uiteraard deels het gevolg van de economische crisis, maar er zit ook een andere

51

trend onder. Werkgevers neigen vanwege alle verplichtingen minder tot vaste contracten. Uit het onderzoek blijkt dat veel flexkrachten echter nog steeds belang hechten aan een vaste baan. Dit hangt waarschijnlijk samen met de toegang tot voorzieningen die samenhangen met de vaste baan, zoals bepaalde verzekeringen, pensioenen en de hypotheek. Daarom zou het goed zijn als dergelijke voorzieningen toegankelijker zouden worden voor flexibele krachten.” Een ander gevolg van de crisis is een sterke daling van het aantal uitzendkrachten in de afgelopen jaren. “De uitzendsector ademt mee met de economie. In slechte tijden betekent dat dat uitzendkrachten als eerste hun baan verliezen. Trekt de economie weer aan, dan is er ook weer meer werk voor uitzendkrachten. Kijk je over een langere periode van tien tot vijftien jaar, dan is het percentage uitzendkrachten redelijk constant.” De laatste opmerkelijke trend in de Uitzendmonitor is volgens Vermeulen de sterke stijging van het aantal 55-plussers in uitzendwerk. “De uitzendbranche heeft zich expliciet op die doelgroep gericht en dat heeft zijn vruchten afgeworpen. In de periode 2007 tot 2012 nam het aantal 55-plussers met meer dan een kwart toe. Dat is natuurlijk heel positief in een tijd dat ouderen langer moeten blijven werken.”

52

Payrolling

53

4 54

Payrolling Payrolling is een gespecialiseerde vorm van (P&O- of hr-)dienstverlening. Bij payrol ling worden werknemers ter beschikking gesteld aan opdrachtgevers, waarbij opdrachtgevers zelf verantwoordelijk zijn voor de werving, selectie en een deel van de begeleiding van de werknemers. De payrollonderneming neemt vervolgens de meeste administratieve en financiële verplichtingen en risico’s die gepaard gaan met het werkgeverschap over. Zo kunnen opdrachtgevers via payrolling werkgever schap, contractbeheer en verloning van door henzelf geworven (flexibel) personeel uitbesteden. Meestal geldt een exclusi viteitsbeding: het payrollbedrijf mag de werknemers niet tewerkstellen bij andere bedrijven, tenzij er sprake is van ontslag of re-integratie. Bij payrollen gaat het vaak om een langdurige relatie tussen werknemer en werkgever. Net als in de uitzendovereenkomst is in de payrollover eenkomst dus sprake van een driehoeks verhouding tussen werknemer, werkgever en opdrachtgever. De payrollovereenkomst is daarom een bijzondere vorm van de uitzendovereenkomst.

Payrolling

› In 2011 waren dagelijks 144.000 mensen werkzaam als payrollkracht. Van hen is: • 38% man • 62% vrouw • 24% laag opgeleid • 42% middelbaar opgeleid • 34% hoog opgeleid

Leeftijdsverdeling payrollkrachten

› 37% is ouder dan 45 jaar

37%

16%

30%

17%

■ 15 tot 25 jaar ■ 25 tot 35 jaar ■ 35 tot 45 jaar ■ 45+

55

Hoe is payrollen geregeld? De payrollovereenkomst valt onder de definitie van de uitzendovereenkomst (artikel 7:690 BW). De bestaande bedrijfstakcao’s voor uitzendkrachten zijn in de regel van toepassing op payrollbedrijven. Payrollbedrijven die geen lid zijn van de brancheverenigingen die de betreffende cao’s voor uitzendkrachten afsluiten, zijn gebonden aan de (in de regel) algemeen verbindend verklaarde CAO voor Uitzendkrachten van de abu. Enkele payrollbedrijven hebben een eigen cao met een vakbond afgesloten, sommige zijn daarmee ook gedispenseerd van de algemeenverbindendverklaring van de abu-cao. Daarnaast kan het voorkomen dat payrollbedrijven eigen arbeidsvoorwaardenregelingen hanteren ‘boven op’ de algemeen verbindend verklaarde abu-cao. Dit geldt in ieder geval voor de payrollbedrijven die lid zijn van de Vereniging Payroll Ondernemingen (vpo).

Wat betekent payrolling voor de arbeidsvoorwaarden en sociale verzekeringen? De arbeidsvoorwaarden van payrollmedewerkers hangen af van de vraag of zij onder de abu-, nbbu- of een andere cao vallen, of onder de Arbeidsvoorwaardenregeling van de vpo. Payrollkrachten zijn verzekerd voor ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid. Bij ziekte is het payrollbedrijf verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding en re-integratie. Als een payrollkracht tijdens het contract ziek wordt, betaalt het payrollbedrijf gedurende het contract en voor maximaal twee jaar minstens 70% van het loon door en in ieder geval het minimumloon. Als de algemeen verbindend

56

Payrolling verklaarde abu-cao van toepassing is op het payrollbedrijf, wordt in het eerste jaar de loondoorbetaling aangevuld tot 91% van het loon en in het tweede jaar tot 80%. Als boven op de abu-cao de vpo-Arbeidsvoorwaardenregeling van toepassing is, wordt het loon in de eerste twee ziektejaren nog verder aangevuld per halfjaar, in drie stappen aflopend van 100%, 95%, 85% naar 80%. Als het contract is afgelopen, maar de payrollkracht is nog steeds ziek, dan geldt meestal 70% van het loon (gedurende maximaal twee jaar van ziekte). Na 26 weken vindt pensioenopbouw plaats; bij payrollbedrijven die lid zijn van de vpo gebeurt dit al na twee maanden. Op basis van de Arbowet is de inlener verantwoordelijk voor de arbeidsomstandigheden van de werknemers.

Waarom maken werkgevers gebruik van payrollen? Volgens cijfers uit 2011 werken er zo’n 144.000 werknemers op payrollbasis. Dat gebeurt vooral in de horeca, bij de overheid en in het onderwijs. Verreweg de grootste groep (72%) werkt in een mkb-bedrijf. 9% van alle werkgevers werkt met payrollkrachten. Uit een eerder onderzoek van eim (Economisch Instituut voor het Midden- en Kleinbedrijf) blijkt dat werkgevers om meerdere redenen gebruikmaken van payrolling: de behoefte aan flexibiliteit, de vereenvoudiging van de salaris- en personeelsadministratie en het voorkomen van financiële risico’s bij bijvoorbeeld ziekte en ontslag. Onderzoek (Wat werkgevers weerhoudt, MKB Nederland, 2008) laat zien dat met name kleine werkgevers vaak terughoudend zijn bij het aannemen van personeel, juist vanwege die financiële risico’s,

57

de administratieve lasten en hoge kosten. Payrollen neemt deze drempels weg. De administratieve rompslomp - denk aan aangiften voor uwv en de Belastingdienst, pensioenverzekeringen, verzuimverzekeringen en de salarisadministratie - wordt de werkgever uit handen genomen. Bij langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid van werknemers ligt het risico bij de payrollonderneming. Veelal organiseren payrollbedrijven ook de begeleiding (bij ziekteverzuim, re-integratie en herplaatsing) én ontwikkeling en scholing van payrollwerknemers. Mkb-werkgevers - die vaak geen hr-afdeling hebben - kiezen er vaak voor dit uit te besteden aan een professionele organisatie, zodat zij zeker zijn dat het goed geregeld is en het voldoet aan alle weten regelgeving. Deze ‘ontzorging’ leidt er uiteindelijk toe dat werkgevers makkelijker werknemers in hun bedrijf laten werken.

Wat betekent payrollen voor de werknemer? Uit onderzoeken van de VPO (uitgevoerd door eim en Ecorys) blijkt dat payrollkrachten gemiddeld twee jaar en vier maanden bij een payrollonderneming werken. In de praktijk blijken werknemers de P&O-dienstverlening van het payrollbedrijf te waarderen. Zo zijn ze tevreden met het feit dat de salarisbetaling op tijd plaatsvindt, er een snelle terugkoppeling op vragen is, ze kunnen beschikken over juiste arbeidscontracten en er een betere ziektebegeleiding is. Meer dan de helft (55%) ervaart ook voldoende werkzekerheid. Arbeidsvoorwaardelijk geldt vanaf de eerste werkdag het principe van gelijke beloning in vergelijk met de werknemers

58

Payrolling direct in dienst bij de opdrachtgever. Dit geldt in elk geval voor de payrollers die conform de Arbeidsvoorwaardenregeling van de vpo, of de nbbu-cao de beloning van payrollwerknemers regelen. Voor payrollers die de abu-cao daarvoor toepassen, geldt dit vanaf 30 maart 2015. Ook de rechtspositie bij ontslag zal door een wetswijziging in 2015 meer gelijk getrokken worden met de ontslagregels voor werknemers die direct in dienst zijn bij opdrachtgevers.

Hoe draagt payrollen bij aan mobiliteit en toegang tot de arbeidsmarkt? Payrollen biedt een laagdrempelige toegang tot de arbeidsmarkt. Zo was een kwart van de werknemers voorafgaand aan de payrollbaan werkloos of arbeidsongeschikt. Ook ouderen vinden via payrollen een opstap naar werk: 37% van de payrollkrachten is ouder dan 45 jaar. Waar baanzekerheid bij de inlener (bijvoorbeeld in de horeca) vaak fragiel is, biedt payrollen meer werkzekerheid. Bij ontslag heeft een payrollbedrijf immers een inspanningsverplichting om op zoek te gaan naar vervangende arbeid. En in het geval van arbeidsongeschiktheid kan de payrollonderneming de werknemer laten re-integreren bij andere werkgevers die tot het klantenbestand behoren. Soms biedt payrolling uitkomst voor een beginnende zzp’er of voor een zzp’er zonder noodzakelijke papieren. Het werk kan dan in loondienst toch worden verricht.

Wat is de maatschappelijke waarde van payrollen? Payrollen zorgt voor een goed functionerende arbeidsmarkt:

59

het schept bonafide banen tegen ordentelijke arbeidsvoorwaarden. Waar werkgevers, vooral in het mkb, vaak aarzelen om werknemers in dienst te nemen vanwege financiële risico’s en administratieve lasten, biedt payrollen een alternatief. Het helpt de werkloosheid laag te houden, zorgt voor dynamiek op de arbeidsmarkt en draagt zo bij aan de concurrentiekracht en groei van de economie. In bedrijven en bedrijfstakken waar het werkgeverschap minder ontwikkeld is, spelen payrollondernemingen bovendien een rol bij de professionalisering van het hr-beleid.

Wat zijn aandachtspunten voor verdere verduurzaming van payrollen? • D uidelijkheid in wetgeving en jurisprudentie over de

status van payrolling. • G een verbod op payrollen, omdat het averechts zal werken:

de flexvorm komt dan in een andere gedaante weer terug. • B etere ordening van de payrollmarkt, zodat het payrollen

op een heldere en professionele manier gebeurt. • T e allen tijde volledige transparantie in de arbeidsovereen-

•

•

60

komsten met payrollwerknemers over het werkgeverschap van de payrollwerkgever. E r moet sprake zijn van serieus en deugdelijk werkgeverschap van de payrollonderneming, onder meer bij verzuimbegeleiding, re-integratie, opleiden en herplaatsing. H arde aanpak van misbruik van payrollconstructies en malafide payrollers en verdere publiek-private samenwerking om dit te realiseren.

Payrolling

Welke wijzigingen staan in 2015 te wachten? • In het sociaal akkoord dat partijen in de Stichting van

de Arbeid en het kabinet in 2013 zijn overeengekomen, wordt ook aandacht aan de ‘nieuwe’ flexvormen besteed. Partijen willen dat deze driehoeksrelaties ingepast worden in het bestaande arbeidsrecht, zodat duidelijk is onder welke voorwaarden deze contracten kunnen worden aangeboden. Dit overleg vindt op dit moment nog altijd plaats. Ten aanzien van payrolling zijn zij van oordeel dat in ieder geval nu reeds moet worden besloten de bijzondere beleidsregels van UWV ten aanzien van payrollen te schrappen. • Per 1 januari 2015 zullen dan ook de ontslagregels bij UWV voor payrollondernemingen wijzigen voor nieuwe arbeidsovereenkomsten. Wanneer een opdrachtovereenkomst met een derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en de werknemer ter beschikking wordt gesteld om in opdracht en onder toezicht en leiding van een derde arbeid verricht én de werknemer enkel aan een ander ter beschikking kan worden gesteld met toestemming van die derde, valt men onder de payrollregels. Voor het ontslag van een payrollwerknemer wordt de opdrachtgever als werkgever gezien, de voorwaarden voor de procedure bij UWV zijn dus ook afhankelijk van de reden die de opdrachtgever

61

had om de overeenkomst te eindigen. Bij bedrijfseconomische redenen moet dan dus ook bij de opdrachtgever afgespiegeld worden. De procedure wordt echter gevoerd door de werkgever, de payrollonderneming. • Per 1 juli 2015 gaan deze regels voor alle payrollovereenkomsten (dus ook de vóór januari 2015 aangegane overeenkomsten) gelden, op dat moment wijzigt ook het hele ontslagstelsel. Dat wil zeggen dat de route UWV dan wel kantonrechter vanaf dan afhankelijk gaat zijn van de motivatie van de opdrachtgever om zijn opdracht te beëindigen.

62

Payrolling

63

Onderzoek:

Flexibele arbeid, de rol van werkgevers Fabian Dekker Arbeidssocioloog en oud-onderzoeker Verwey-Jonker Instituut

“Algemeen beleid voor flexwerkers werkt niet”

W

elke afwegingen maken werkgevers bij de inzet van flexibel personeel en hoezeer worden ze daarbij gestuurd door de marktomgeving? Deze vraag staat centraal in het onderzoek Flexibele arbeid, de rol van werkgevers (2014). De studie werd verricht door het Verwey-Jonker Instituut en het Wetenschappelijk Bureau voor de Vakbeweging. Het onderzoek behelst een viertal casestudies van bedrijven in twee sectoren waar relatief veel flexkrachten werken: de logistiek en de audiovisuele branche. “Er is al veel onderzoek gedaan naar flexwerk en de gevolgen voor flexkrachten. Maar waarom werkgevers kiezen voor een bepaalde flexibiliseringsstrategie, dat was nog grotendeels een

64

Onderzoek: Flexibele arbeid, de rol van werkgevers blinde vlek,” vertelt arbeidssocioloog Fabian Dekker, die zich over dit vraagstuk boog namens het Verwey-Jonker Instituut. Een van de belangrijkste onderzoeksconclusies is dat organisaties een zekere keuzevrijheid hebben waar het gaat om de inzet van en omgang met flexibele arbeid. Daarbij moet niet alleen worden gedacht aan het aantal en soort van flexibele contracten, maar ook aan het personeelsbeleid voor die flexibele medewerkers. Dekker: “De wensen van bedrijven, managers én flexwerkers komen in alle soorten en kleuren. Iedereen blijkt zijn eigen voorkeuren en verwachtingen bij flexwerk te hebben.” Het motief om met flexkrachten te werken, hangt voor alle ondervraagde bedrijven samen met de onvoorspelbaarheid van de markt. Bij het mediaproductiebedrijf draait het bijvoorbeeld om de onzekerheid over het aantal opdrachten, terwijl het bij de regionale omroep gaat om onvoorspelbaar overheidsbeleid. Toch maken de vier bedrijven sterk uiteenlopende keuzes: waar de een kiest voor een flinke flexibele schil van freelancers, werkt het andere bedrijf slechts met enkele oproepkrachten. Dekker: “Daar wordt eerder gekozen voor interne flexibilisering: medewerkers zijn inzetbaar voor verschillende soorten werk. Ook al werken bedrijven dus in dezelfde markt, hun keuzes zijn anders.” Dezelfde verschillen signaleert het onderzoek in de manier waarop organisaties met hun flexkrachten omgaan. Zo hanteren twee bedrijven een vrij inclusief personeelsbeleid, waarbij ook flexibele medewerkers onder andere trainingen

65

krijgen. Dat kweekt commitment en loyaliteit, waardoor de betreffende flexkrachten vaker terugkeren en eerder kennis of ideeën delen. “Mensen zetten net dat stapje extra als er in hen wordt geïnvesteerd,” zegt Dekker. Tegelijkertijd zijn er bedrijven die deze investeringen uit kostenoverwegingen achterwege laten. Bij de onderzochte logistieke onderneming leidt dat tot medewerkers die zich minder betrokken voelen, maar bij het mediabedrijf ervaren de flexwerkers het als iets dat bij hun sector hoort. Het doet dus geen afbreuk aan hun inzet. Dekker: “Grosso modo willen de meeste flexkrachten het liefst behandeld worden als regulier personeel. Maar dit laat vooral zien dat bedrijven een keuze hebben ten aanzien van de relatie die zij met hun flexkrachten opbouwen.” Dekker merkt ook op dat flexibel werkenden zelf verschillen in hun voorkeuren ten aanzien van de arbeidsrelatie met hun werkgever: niet iedereen wil het liefst een vast dienstverband. Gezien de grote verscheidenheid in vormen en omstandigheden van flexwerk, stelt het rapport dat het zeer moeilijk is om algemeen beleid te formuleren. Dekker: “Het lijkt beter om beleid decentraal vorm te geven, op cao- en bedrijfsniveau. Anders misken je de heterogene wensen van werkgevers en werknemers.”

66

Contracting

67

5

Contracting Contracting is een vorm van dienst verlening waarbij de contractor als opdrachtnemer verantwoordelijk wordt voor een onderdeel van de productie van de opdrachtgever. Dat deel van de productie wordt als het ware geoutsourced naar de contrac tor. Voorbeelden daarvan zijn een ziektekostenverzekeraar die een deel van het administratieve beheer uitbesteedt. Of een bloemenvei ling die het schikken van bossen bloemen in handen van een contrac tor legt. De contractor is dan dus niet alleen verantwoordelijk voor de werving van personeel, maar de op drachtgever verplicht de contractor ook tot het behalen van een bepaald resultaat van de werkzaamheden. Er kan alleen sprake zijn van con tracting als de leiding over en het toezicht op het personeel ook daad werkelijk bij de contractor liggen en dat dus wordt ‘meegeleverd’ bij de dienstverlening.

68

Contracting

De cijfers Er zijn geen betrouwbare cijfers bekend over hoeveel mensen op basis van contracting werken.

Hoe is contracting geregeld? Contracting gebeurt vaak op basis van een overeenkomst van opdracht of aanneming van werk. Een belangrijk en onderscheidend kenmerk ten opzichte van bijvoorbeeld uitzenden en payrolling is dat er bij contracting altijd sprake is van leiding en toezicht door de onderneming die contracting aanbiedt. In de praktijk blijkt contracting op dit punt kwetsbaar te zijn en onderhevig aan discussie, omdat er gevallen bekend zijn waarbij contracting-ondernemingen op de werkvloer de leiding en toezicht van de werknemers toch bij de opdrachtgever neerleggen. Het lijkt dan ook noodzakelijk om contracting eenduidig juridisch te duiden, te bekijken hoe het geordend kan worden en welke regels nodig zijn. Dit is met name belangrijk om schijnconstructies - waarmee cao-afspraken worden ontdoken - effectief en hard te kunnen aanpakken.

Wat betekent contracting voor de arbeidsvoorwaarden en sociale verzekeringen? Contracting is in zijn zuivere vorm geen terbeschikkingstelling van arbeid en valt daarom niet onder de uitzend-cao. Het is afhankelijk van de specifieke contracting-activiteiten of een contracting-bedrijf onder de werkingssfeer kan vallen van een bestaande bedrijfstak-cao. Contractcatering, schoonmaak

69

en beveiliging zijn voorbeelden van contracting-activiteiten waarvoor aparte cao’s bestaan. Een contracting-bedrijf kan ook een eigen (ondernemings-)cao afsluiten. Heeft een contractingbedrijf geen eigen cao en is er geen bedrijfstak-cao van toepassing, dan gelden de wettelijke minimum arbeidsrechtelijke en arbeidsvoorwaardelijke regels. Dat betekent dat er geen pensioenregeling is en verder dat het wettelijk minimumloon, de Arbeidstijdenwet, het ontslagrecht, de Arbowet en de Sociale Zekerheidswet- en regelgeving van toepassing zijn.

Waarom maken werkgevers gebruik van contracting? We weten niet hoeveel mensen momenteel werkzaam zijn op basis van contracting. Wel is duidelijk dat onder meer (grote) opdrachtgevers in de distributie, logistiek en industrie er gebruik van maken. Met name bedrijven die zich willen concentreren op hun kernprocessen kiezen vaak voor contracting. De keus voor contracting komt voort uit het feit dat het werk soms van tijdelijke aard is, of dat werkgevers kostenbesparingen kunnen realiseren, doordat een gegeven eindproduct tegen een vaste prijs wordt afgesproken. Daarnaast betekent het uitbesteden van een deel van het werkproces ook dat de bijbehorende risico’s worden uitbesteed. Dat geeft de opdrachtgever zekerheid. Risico’s van contracting kunnen liggen in de (on)duidelijkheid waarmee leiding en toezicht van de werknemer zijn georganiseerd. Als bijvoorbeeld uit controle op de werkvloer

70

Contracting blijkt dat dit bij de opdrachtgever ligt, dan kan dit consequenties hebben voor de arbeidsvoorwaarden en de juiste afdracht van sociale premies en loonbelasting. Dit kan er toe leiden dat de opdrachtgever door de Belastingdienst aansprakelijk wordt gesteld en dreigen naheffingen.

Wat betekent contracting voor de werknemer? In beginsel betekent contracting voor een werknemer hetzelfde als elke andere contractvorm waarin werk georganiseerd is. Op contracting kan elke contractvorm of mix van contractvormen van toepassing zijn. Daarom is voor de werknemer van een contractingbedrijf transparantie en duidelijkheid over de geldende cao of arbeidsvoorwaarden van belang. Contracting dient niet bedoeld te zijn om cao-afspraken te ontlopen en onder het cao-loon te kunnen betalen. Dergelijke constructies ondermijnen de rechtsbescherming van werknemers en vragen om handhaving. Als er feitelijk sprake is van uitzenden of er een bedrijfstak-cao van toepassing is, zal ook de desbetreffende cao moeten worden nageleefd.

Wat is de maatschappelijk waarde van contracting? Contracting kan een vorm van dienstverlening zijn die bedrijven voorziet van een noodzakelijke flexibiliteit. De werking van de arbeidsmarkt is er bij gebaat als contracting in zijn ‘zuivere vorm’ wordt toegepast, dus met duidelijkheid over de wijze waarop leiding en toezicht is georganiseerd. Schijnconstructies moeten worden aangepakt om oneigenlijke concur-

71

rentie door ontduiking van cao-voorwaarden te voorkomen. Uitgangspunt moet een level playing field zijn.

Wat zijn aandachtspunten voor verdere verduurzaming van contracting? • N oodzaak tot eenduidige juridische duiding van con-

•

•

72

tracting; bezien hoe het geordend en van welke regels het voorzien kan worden. V olledige transparantie van contracting, hetgeen betekent dat er duidelijkheid moet zijn over het werkgeverschap, over de aard en de inhoud van de arbeidsovereenkomst en de geldende CAO of arbeidsvoorwaarden. Bij wie ligt leiding en toezicht, zowel in de praktijk als op papier? Welke arbeidsvoorwaarden zijn van toepassing op de werknemers van de contractor? Draagt de contractor over de juiste arbeidsvoorwaarden sociale premies en loonbelasting af? H arde aanpak van schijnvormen van contracting, om oneigenlijke concurrentie en een ongelijk speelveld met (meer) gereguleerde flexvormen te voorkomen.

Contracting

Welke wijzigingen staan in 2015 te wachten? • I n het sociaal akkoord van 2013 wordt ook aandacht

•

aan contracting als ‘nieuwe flexvorm’ besteed. Kabinet en sociale partners spraken de wens uit om deze driehoeksrelaties in te passen in het bestaande arbeidsrecht, zodat duidelijk is óf en onder welke voorwaarden deze contracten kunnen worden aangeboden. Om dat te kunnen doen, zal door de Stichting van de Arbeid worden geïnventariseerd hoe driehoeksrelaties zich op de Nederlandse arbeidsmarkt ontwikkelen, wat daarbij de ervaringen van werknemers en werkgevers zijn en hoe kan worden bevorderd dat sprake is van duurzame arbeidsrelaties die voorzien in gerechtvaardigde behoeften en belangen van werknemers en werkgevers. Dit traject loopt nog altijd. I n dit sociaal akkoord zijn tevens afspraken gemaakt over ketenaansprakelijkheid van het CAO-loon. Dit betekent dat opdrachtgevers aansprakelijk kunnen worden gesteld, als blijkt dat leveranciers de van toepassing zijnde CAO-afspraken niet of niet juist hebben nageleefd. De opdrachtgever zal dus moeten nagaan of het klopt wat leveranciers zeggen over de arbeidsvoorwaarden van hun mensen. Deze ketenaansprakelijkheid wordt nu uitgewerkt door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en gaat naar verwachting halverwege 2015 in.

73

Onderzoek:

Arbeids‑ marktprognose 2014-2015 Rob Witjes Manager Arbeidsmarkt‑ informatie uwv werkbedrijf

“Meer dan helft banengroei tot 2019 betreft flexibele arbeid”

I

eder jaar brengt uwv de Arbeidsmarktprognose uit, met daarin de verwachte arbeidsmarktontwikkelingen voor het komende jaar. In de Arbeidsmarktprognose 2014-2015 worden nieuwe prognoses gegeven van de vraag naar arbeid door werkgevers en het arbeidsaanbod door werknemers en werkzoekenden. Dit jaar blikt uwv ook verder vooruit tot 2019, in het rapport Sectoren in Beeld. De vooruitzichten voor de komende jaren zijn voorzichtig optimistisch, zegt manager Arbeidsmarktinformatie- en advies Rob Witjes van uwv werkbedrijf. Gemiddeld komen er in de periode 2015-2019 ieder jaar zo’n 43.000 banen bij. Witjes: “In ruim de helft van de gevallen gaat het om een tijdelijk contract

74

Onderzoek: Arbeidsmarktprognose 2014-2015 of een andere vorm van flexibele arbeid. Dit sluit aan bij de flexibiliseringswensen van werkgevers. Het economisch herstel heeft een langere aanloop nodig, dus wordt minder snel vast werk geboden. Van bedrijven wordt bovendien steeds meer gevraagd dat zij vlot op veranderingen kunnen inspelen. Ook dat brengt een behoefte aan flex met zich mee.” Qua sectoren voorziet uwv arbeidskansen in de aantrekkende bouw en daarmee samenhangend in de gespecialiseerde zakelijke dienstverlening (zoals advies- en architectenbureaus) en in technische beroepen, zoals installateurs. Ook voor de grooten detailhandel wordt uitgegaan van banengroei. “Dat komt door de oplevende consumptie,” aldus Witjes. Vanwege aanhoudende bezuinigingen zijn de vooruitzichten voor de sectoren zorg en welzijn en het openbaar bestuur niet best. Hetzelfde geldt voor de financiële dienstverlening. De industrie laat een gemengd beeld zien: doordat veel werknemers met pensioen gaan, liggen er kansen. Maar door arbeidsbesparende technologieën verdwijnen er ook arbeidsplaatsen. De technologische ontwikkelingen zorgen er verder voor dat bedrijven eerder naar hoger opgeleide arbeidskrachten vragen. Witjes: “Mbo’ers accepteren vervolgens lager geschoold werk en verdringen daarbij de laaggeschoolden. Flexwerk zou voor deze groep een opstap naar werk kunnen zijn.” Opvallend is dat de uitzendsector de komende vijf jaar de grootste banengroei voor zijn rekening neemt: bijna 40% van alle nieuwe banen zullen uitzendbanen zijn. Omgerekend gaat het om zo’n 15.000 uitzendplekken per jaar. “We kruipen uit een diep dal,” stelt Witjes. “De uitzendbranche trekt bij

75

economisch herstel als eerste aan en loopt de komende jaren echt voorop. Daarmee wordt de sector de banenmotor van Nederland.” uwv verwacht dat er verhoudingsgewijs meer langdurende uitzendcontracten zullen worden afgesloten. “Bedrijven investeren nadrukkelijk in hun flexibele schil en zeker niet alleen voor ‘piek en ziek’,” meent hij. Verder signaleert uwv een flinke groei van het aantal zzp’ers. Witjes: “Zzp’ers nemen nu vaker de rol van uitzendkrachten in en worden gewaardeerd vanwege hun specialistische kennis. Je ziet al flexleveranciers die hun horizon verbreden door ook zzp’ers te bemiddelen. Zij kunnen bovendien in gezamenlijkheid opdrachten aannemen. Zulke samenwerkingsverbanden gaan mogelijk meer ontstaan.”

76

Zzp

77

6 78

Zzp Een zzp’er (zelfstandige zonder per soneel) is een ondernemer die geen personeel in dienst heeft, werkt voor eigen rekening en risico en gericht is op het maken van winst. De zzp’er moet meerdere opdrachtgevers heb ben en zelfstandig zijn werk doen; er mag geen sprake zijn van een gezags verhouding met de opdrachtgever. De zzp’er wordt steeds vaker zp’er genoemd; de zelfstandige profes sional.

Zzp

Aandeel zzp’ers binnen de totale flexschil

4,6%

› In 2013 zijn dagelijks 1.123.000 mensen werkzaam als zelfstandige.

10,8%

Van hen zijn 784.000 personen zzp’er (zelfstandige zonder personeel). Dit is 70% van de zelfstandigen.

• 65% man

% Zelfstandigen met personeel % Zelfstandigen zonder personeel

• 35% vrouw


Hiervan is:

• 80% van autochtone afkomst

5%

• 20% van allochtone afkomst • 17% laag opgeleid

20%

17%

• 42% middelbaar opgeleid • 41% hoog opgeleid

Leeftijdsverdeling zelfstandigen

30%

28%

› 50% is ouder dan 45 jaar ■ 15 tot 25 jaar ■ 25 tot 35 jaar ■ 35 tot 45 jaar ■ 45 tot 55 jaar ■ 55 tot 65 jaar

79

Wat zijn de regels voor zzp’ers? Zzp’ers kunnen een zogenaamde var (Verklaring arbeidsrelatie) aanvragen bij de Belastingdienst. Bij een var-wuo (winst uit onderneming) of een var-dga (directeur-grootaandeelhouder) merkt de Belastingdienst de zzp’er aan als een zelfstandig ondernemer en hoeft de opdrachtgever over de betalingen aan de zzp’er geen loonheffingen in te houden. De VAR moet in beginsel ieder jaar opnieuw worden aangevraagd door de zzp’er. In verband met het op dit moment in de Tweede Kamer aanhangige wetsvoorstel ‘Wet invoering beschikking geen loonheffingen’ als ook de ontwikkeling van een webmodule, gelden er eventueel (daar het wetsvoorstel nog moet worden behandeld in de Tweede Kamer) in de loop van 2015 andere regels, onder andere met betrekking tot het aanvraagproces. In plaats van een var aan te vragen, vraagt de zzp’er een bgl (beschikking geen loonheffingen) aan bij de Belastingdienst. Voor het verkrijgen van een bgl moet de zzp’er een uitgebreide digitale vragenset beantwoorden. De vragen uit de vragenset zijn gebaseerd op de huidige fiscale weten regelgeving en jurisprudentie. Door de BGL moeten straks zowel de zzp’er, maar ook zijn werkgever bekijken of hun arbeidsrelatie hoort te leiden tot afdracht van loonheffingen. Nu is alleen de zzp’er verantwoordelijk.

Wat betekent zzp-schap voor de arbeidsvoorwaarden en sociale verzekeringen? Een zzp’er werkt voor eigen rekening en risico. Dat wil zeggen dat hij in principe geen aanspraak maakt op sociale werknemersverzekeringen en dus niet verzekerd is voor pensioen,

80

Zzp WW, Ziektewet of arbeidsongeschiktheid. Een zzp’er kan zich wel particulier verzekeren voor arbeidsongeschiktheid, maar die verzekeringen zijn vaak erg duur. Vanaf 1 januari 2015 komt er een aparte pensioenvoorziening voor zzp’ers.

Voor wat betreft de arbeidsomstandigheden geldt dat werkgevers zzp’ers moeten wijzen op voorschriften en risico’s die in het bedrijf gelden. Per 1 juli 2012 zijn de Arboverplichtingen voor zzp’ers aangepast: hierdoor krijgen zelfstandigen dezelfde bescherming als werknemers in loondienst op het moment dat ze op dezelfde arbeidsplaats werkzaam zijn. Overigens heeft de zzp’er ook verplichtingen op basis van de Arbowet, zoals het voorkomen van gevaar voor derden, het vermijden van een ernstig arbeidsrisico en de zorg voor de eigen veiligheid.

Waarom maken werkgevers gebruik van zzp’ers? Het aantal zzp’ers is het afgelopen decennium sterk gestegen: van 397.000 in 1996 tot 784.000 nu. Een ware opleving van het zelfstandig ondernemerschap dus. Van alle bedrijven maakt een kwart gebruik van zzp’ers. Voor 39% van de bedrijven is het belangrijkste motief om zzp’ers in te schakelen de vakbekwaamheid of een bepaald specialisme, zo blijkt uit het onderzoek Contractvormen en motieven van werkgevers en werknemers van Ecorys. De noodzakelijke flexibiliteit van het personeelsbestand is voor 37% reden om met zzp’ers te werken. Daarnaast zijn belangrijke motieven om zzp’ers in te schakelen: personeelskrapte, het outsourcen van bepaalde

81

activiteiten of kostenvoordelen. De opdrachtgever betaalt het tarief van de zzp’er en vervolgens moet de zzp’er zelf belastingen en premies afdragen. De opdrachtgever hoeft dat dus niet en betaalt ook geen vakantiegeld, geen dertiende maand en geen loon bij ziekte.

Wat is de betekenis van de zzp-status voor de zelfstandige? Uit onderzoek van het EIM (Economisch Instituut voor het Midden- en Kleinbedrijf) onder zzp’ers blijkt dat 95% uit vrije keus zelfstandig ondernemer is geworden. Het zelfstandig zijn geeft de zzp’er veel vrijheid: hij kan zelf bepalen voor wie hij werkt en zijn werktijden flexibel afstemmen op zijn privéleven. Ook is een zzp-constructie door zelfstandigenaftrek, startersaftrek en fiscale ondernemersfaciliteiten aantrekkelijk. Maar nadelen zijn er ook. Bij het ontbreken van opdrachten is er geen inkomen. In tijden van crisis staan tarieven onder druk en stoten werkgevers als eerste zzp’ers af. Er is geen recht op WW, wel op bijstand. Verzekeringen voor pensioen, ziekte, arbeidsongeschiktheid en (beroeps)aansprakelijkheid moeten zelf worden afgesloten en zijn voor veel zzp’ers te duur. Duidelijk is dat de zzp’er niet bestaat. De dynamiek en diver siteit onder deze groep is groot. Het overgrote deel van de zzp’ers kiest uit volle overtuiging om voor eigen rekening en risico te werken. Een kwart van alle zzp’ers werkt in een hybride constructie, waarbij ze ook inkomen uit loondienst hebben. Het inkomen uit het zelfstandigenbestaan vormt dan in veel gevallen een beperkt deel van het totale inkomen van de zzp’er. Een deel van de zzp’ers werkt via een intermediair

82

Zzp die bemiddelt tussen opdrachtgever en de zzp’er. Daarnaast is er nog een onbekend aantal ‘schijn-zzp’ers’: mensen met een lager inkomen. Werkgevers omzeilen via schijn-zzp in hun ogen ‘dure’ cao’s, hetgeen leidt tot oneerlijke concurrentie.

Hoe draagt zzp bij aan mobiliteit en toegang tot de arbeidsmarkt? Starten als zzp’er geeft een relatief eenvoudige en laagdrempelige toegang tot de arbeidsmarkt. Voor risicogroepen als migranten, ouderen en uitkeringsgerechtigden kan zelf standig ondernemerschap een manier zijn om een positie op de arbeidsmarkt te verwerven. Juist voor deze groepen is een baan in loondienst vaak moeilijk te krijgen of te behouden. Van de 784.000 zzp’ers is iets meer dan de helft 45 jaar of ouder en 8% niet-westers allochtoon. Uit onderzoek van onderzoeksbureau Regioplan blijkt dat zzp-schap voor deze drie doelgroepen een reële kans op arbeidsparticipatie biedt. Een deel van hen blijft actief als zzp’er, terwijl anderen na een aantal jaren in loondienst gaan werken of kiezen voor zelfstandig ondernemerschap met personeel.

Wat is de maatschappelijke waarde van zzp? Zzp’ers leveren onmiskenbaar een belangrijke bijdrage aan de sociaaleconomische dynamiek van Nederland. Maar de diversiteit onder deze groep is groot. Zo zijn er ‘echte’ ondernemers, die hun bedrijf verder willen uitbouwen. Er zijn zzp’ers die hun kennis en kunde inzetten en tegen een uitstekend tarief te gelde maken. Er zijn de zelfstandigen die het zzp-schap

83

combineren met een baan in loondienst, een hybride vorm die steeds vaker voorkomt. Daarentegen zijn er ook mensen die tegen wil en dank zzp’er zijn of in schijnconstructies tegen sociaal onwenselijke tarieven moeten werken. Misbruik zal moeten worden bestreden om zzp in zijn ‘zuivere vorm’ een goede aanvulling te laten zijn op de arbeidsmarkt.

Wat zijn aandachtspunten voor verdere verduurzaming van zzp? • E en sociaal stelsel dat elke werkende, ongeacht de vorm van

• • •

•

84

het contract, toegang biedt tot een voorziening voor ziekte, werkloosheid en pensioen. T oegang voor zzp’ers tot voorzieningen op het terrein van opleidingen. H et mogelijk maken voor zelfstandigen om een hypotheek te verkrijgen. G erichte aanpak van oneigenlijk gebruik en misbruik van zzp, waardoor voorkomen wordt dat concurrentie op oneigenlijke voorwaarden plaatsvindt of tegen maatschappelijk onverantwoorde tarieven. S trikte controle door de Arbeidsinspectie of er geen sprake is van een gezagsverhouding en dus van een regulier arbeidscontract; betere controle door Belastingdienst van VAR-verklaringen.

Zzp

Welke wijzigingen staan in 2015 te wachten? • I n het sociaal akkoord en in de recente brief

•

‘Wet aanpak schijnconstructies’, wordt veel aandacht besteed aan het tegengaan van schijnzelfstandigheid. Het kabinet wil dat er een aantal acties in gang worden gezet om schijnzelfstandigheid aan te pakken. Zo zal waarschijnlijk het systeem rondom de VAR gewijzigd worden, door invoering van de BGL (beschikking geen loonheffingen) en zal de rol van de Kamer van Koophandel verstevigd worden in de bestrijding van frauduleuze constructies. I n het sociaal akkoord roepen sociale partners bovendien op om uitvoering te geven aan het SER-advies uit 2010 en onder meer te komen tot een eenduidige wettelijke definitie van de zzp’er. Bij controles op het wettelijk minimumloon zou dan ook gecontroleerd dienen te worden op het bestaan van schijnzelfstandigheid. Ten slotte wordt er opgeroepen om een voorlichtingscampagne te starten om het verschil tussen echte en schijnzelfstandigheid meer duidelijk te maken.

85

Tot slot

W

erk wordt anders. Er is een fundamentele verschuiving op de arbeidsmarkt gaande, met als drijvende kracht een andere organisatie van werk. Het TNO-onderzoek De toekomst van flex laat zien dat de komende jaren de flexibiliseringsbehoefte bij bedrijven blijft toenemen: de flexschil zal in 2020 zijn gegroeid naar 30% en kan in de jaren daarna doorstijgen naar 35%. Dat betekent dat een op de drie werkenden anders zal werken dan op basis van een vast contract. De conjunctuur is grilliger en minder voorspelbaar dan ooit. Door globalisering en snelle technologische ontwikkelingen moeten bedrijven zich continu kunnen aanpassen aan een veranderende marktvraag. En dus kiezen ze steeds vaker voor outsourcing, het uitbesteden van het werkgeverschap en een flexibele schil. Maar niet alleen bedrijven, ook werknemers hebben meer behoefte aan flexibiliteit en hechten aan een goede balans tussen werk en privé. Wat betekent dit voor de toekomst? Hoe komen we tot een beter ‘werkende’ arbeidsmarkt? Op dit moment is de werkloosheid hoog en de economische groei beperkt. Dat vraagt om een substantiële lastenverlichting. Werk moet voor werknemers weer lonend worden. Ook voor werkgevers moeten de (administratieve) lasten fors omlaag en risico’s rond ziekte en arbeidsongeschiktheid worden ingeperkt. Een beter functionerende arbeidsmarkt vraagt bovenal om een andere inrichting van ons sociale stelsel. Er dreigt een tweedeling te

86

ontstaan. Voor mensen met een vast contract is alles goed geregeld. Maar veel flexwerkers kunnen geen hypotheek afsluiten, missen soms een pensioen en zijn niet verzekerd tegen arbeidsongeschiktheid. Er zal nagedacht moeten worden hoe het sociale stelsel beter kan aansluiten bij de arbeidsmarkt. Het is immers een illusie te denken dat de arbeidsmarkt weer terug kan worden gebracht naar het vaste contract. Daarvoor is de diversiteit aan (flexibele) werkrelaties te groot geworden, zoals u in deze Flexpocket heeft kunnen lezen. Goede flex zal de ruimte moeten krijgen. Maar tegelijkertijd zal slechte flex aangepakt moeten worden, om uitwassen te voorkomen. Een andere inrichting van ons sociale stelsel vraagt ook toegang tot opleidingsmogelijkheden voor flexwerkers. Juist om ze weerbaar en wendbaar te maken op de arbeidsmarkt. Werknemers zullen in de komende decennia vaker van baan switchen. Omdat het werk eindigt. Omdat een baan als gevolg van technologische ontwikkelingen verdwijnt. Of omdat langer doorwerken tot aan de pensionering een baanwissel vergt. In de arbeidsmarkt van de toekomst zullen werknemers niet langer zekerheid vinden in de vorm van een contract. Die zekerheid zal gevonden moeten worden in de snelheid waarmee werknemers transities op de arbeidsmarkt kunnen maken en daarvoor gekwalificeerd zijn. En dus is er een urgente noodzaak voor een beter werkende arbeidsmarkt. Want alleen met een sterke arbeidsmarkt, is er een sterke economie.

87

Gebruikte bronnen bij feiten en cijfers in deze Flexpocket Centraal Bureau voor Statistiek (CBS) TNO (2014) De Toekomst van Flex ITS, Radboud Universiteit Nijmegen (2014) Uitzendmonitor 2014 UWV (2014) UWV Arbeidsmarktprognose 2014-2015 UWV (2014) Sectoren in beeld

Verwey-Jonker Instituut & het Wetenschappelijk Bureau voor de Vakbeweging (2014) Flexibele arbeid, de rol van werkgevers Ecorys (2013) Contractvormen en motieven van werkgevers en werknemers Regioplan Beleidsonderzoek (2012) Aan de slag als zzp’er? Onderzoek naar de kansen van zzp-schap voor drie doelgroepen met afstand tot de arbeidsmarkt Raad voor Werk en inkomen (2012) Dynamiek in uitkering en werk. Beschouwing bij het onderzoek Cliëntstromen in Suwi-keten 2005-2008

88

Astri (2012) Aansluiting vraag en aanbod laaggeschoold werk ABU & NBBU (2011)

Ledenonderzoek Leerwerktrajecten Ecorys (2011) Payrollkrachten – Een onderzoek naar de kenmerken van payrollkrachten UWV Werkbedrijf (2011) Niet-werkende werkzoekenden aan het werk in 2010: wie zijn ze en waar vinden ze een baan?

Advies Sociaal-Economische Raad (2010) Zzp’ers in beeld: een integrale visie op zelfstandigen zonder personeel EIM (2010) Payroll-services in Nederland. Bekendheid, markt en marktpositie

Ecorys (2009) Instroomonderzoek – Feiten en cijfers over uitzendkrachten EIM/Bartelds (2008) Zelfstandigen zonder personeel MKB Nederland (2008)

Wat werkgevers weerhoudt. Belemmeringen voor een hogere arbeidsdeelname

89

Colofon De Flexpocket is een uitgave van de Algemene Bond Uitzendondernemingen (abu). De inhoud van deze uitgave is met grote zorg samengesteld. Niettemin aanvaardt de uitgever geen aansprakelijkheid voor eventuele onjuistheden.

Eindredactie: Journalistieke productie: Vormgeving en illustratie: Fotografie: Druk:

Afdeling Communicatie ABU, Lijnden Albert Reinders, Angelique van Beers Ideas* Bureau voor de Vorm bv, Haarlem United Photo’s, Haarlem Drukkerij WC den Ouden, Amsterdam

FLEXPOCKET

December 2014 2014 De Flexpocket De Flexpocket is een is een uitgave uitgave van de vanabu de abu Postbus 144 abu 1170 ac Badhoevedorp Singaporestraat www.abu.nl 74 Lijnden U aangeboden door Postbus 144 1170 ac Badhoevedorp www.abu.nl

Flex pocket Feiten en cijfers over flexibele arbeidsvormen

ene i z er 5 l h e 201 e e v h Ge uitga

Flex. pocket. Feiten en cijfers over flexibele arbeidsvormen

Recommend Documents