Flex. pocket. Feiten en cijfers over flexibele arbeidsvormen

Flex pocket Feiten en cijfers over flexibele arbeidsvormen

Inleiding Waarom deze Flexpocket?

Er is veel politieke en maatschappelijke discussie over ‘vast’ en ‘flex’. Maar hoe ziet die flexschil er eigenlijk uit? Welke flexvormen zijn te onderscheiden, hoe groot zijn deze en welke rechts- en werkzekerheid bieden ze? In deze pocketuitgave zijn de feiten en cijfers op een rij gezet voor de flexvormen: nuluren- en oproepcontracten, tijdelijke contracten, contracting, payrollen, zzp en uitzendwerk. Om de verschillen tussen de diverse flexvormen scherp op het netvlies te krijgen. Gebundeld in een handige bewaaruitgave, die op elk gewenst moment nog eens geraadpleegd kan worden.

1

Inhoud

4 Een woord vooraf 6

Hoe groot is de flexschil echt?

8

Nuluren- en oproepcontracten

20

Hoogleraar Evert Verhulp: “In een aantal sectoren bewijzen oproep en nulurencontracten een duidelijk nut.” 23

Tijdelijke contracten

32

Arbeidsmarkteconoom Ronald Dekker: “Perspectief op ander werk bied je via het intensiveren van scholing.” 34

Contacting

42

Hoogleraar Ton Wilthagen: “Contracting is nog altijd een lagekostenstrategie, meer dan een flexibiliseringsstrategie.” 45

2

Zzp

54

Onderzoeker Fabian Dekker: “Het is van belang dat er moderne zekerheids arrangementen komen voor zzp’ers. 56 Payrolling 66 Hoogleraar Leonard Verburg:

“Payrollen heeft zijn bestaansrecht inmiddels bewezen.” 68

Uitzendwerk

78 Hoogleraar Aukje Nauta:

“Uitzendwerk biedt balans tussen flex en zeker.” 80

Tot slot

82

Gebruikte bronnen

84

Voetnoot

85

Colofon

3

Een woord vooraf

‘C

omment is free, but facts are sacred’.

Onwillekeurig denk ik aan die beroemde woorden van de Britse journalist en politicus C.P. Scott als ik het debat over flexibele arbeid overzie. Het gaat in dat debat te vaak over beelden en te weinig over feiten. Flex zou zijn doorgeslagen en vast en flex te veel uit elkaar gegroeid. Werknemers zouden gedeprimeerd van het ene naar het andere flexbaantje gaan. Het zijn beelden die vaak weinig met de realiteit van doen hebben. Dat is precies ook de reden om deze Flexpocket uit te geven. Er zijn grote verschillen in (werk)zekerheid tussen de diverse flexvormen, maar regelmatig wordt alles gemakshalve op één hoop gegooid. Verkeerde vergelijkingen worden gemaakt en cijfers door elkaar gehusseld. Deze pocket wil laten zien hoe de flexschil er in Nederland écht uitziet. Zodat de discussie op een zuivere manier gevoerd kan worden. Flexibiliteit is de motor van onze economie en wezenlijk voor onze werkgelegenheid. Maar de arbeidsmarkt flexibiliseert niet ‘in razend tempo’, zoals soms wordt beweerd. Nog altijd heeft in Nederland 70% een vast contract. Vijftien jaar geleden was dat driekwart van alle werknemers, een toename dus van slechts 5%. En deze stijging is vooral te danken aan de groei van het aantal zzp’ers en werknemers met tijdelijke contracten. Bij uitzendwerk is daarentegen een daling te zien: van 3,1% van de totale flexschil in 1996 naar 2,3% nu.

4

De ene flexwerker is de andere ook niet. Er is de hoogopgeleide uitzendkracht die bij een technologisch bedrijf vanwege zijn expertise méér verdient dan de vaste krachten. Maar er is ook de gedwongen zzp’er die via een schijnconstructies voor een onacceptabel uurloon moet werken. Het verbieden van bepaalde flexvormen is zinloos. In hun zuivere vorm hebben ze bestaansrecht, op voorwaarde dat ze fatsoenlijk zijn ingericht. Als de flexmarkt een meter breed is, zitten de problemen vooral op de laatste tien centimeter, constateerde Hans van der Steen van werkgeversvereniging awvn terecht. De discussie zal vooral over die lelijke rafelranden van flexibiliteit moeten gaan. Schijnconstructies en andere uitwassen horen niet bij flex thuis en moeten hard worden aangepakt. Juist ook omdat het de nette vormen van flex raakt. Belangrijke stappen hiertoe zijn op 11 april al gezet met het sociaal akkoord. Hierin hebben het kabinet en de sociale partners maatregelen aangekondigd om slecht georganiseerde flex en schijnconstructies hard aan te pakken. In de nieuwe cao voor Uitzendkrachten hebben de vakbonden aangegeven dat uitzendwerk de preferente vorm van externe flex zou moeten zijn. Dan is het schrijnend om te zien dat uitzendkrachten op de werkvloer door contracting of schijn-zzp worden verdrongen, waarbij de cao wordt ontdoken. Flexwerk kan alleen bestaan tegen goede arbeidsvoorwaarden, in een deugdelijke cao geregeld. Loonconcurrentie mag daarbij niet het argument zijn. Laat dat de gezamenlijke uitdaging voor de toekomst zijn. Aart van der Gaag, algemeen directeur abu

5

Flexvormen* in 1996 als % van de werkzame beroepsbevolking Bron: cbs, bewerking abu

flexschil 1996 3,1% 5,4%

1,4%

2,7% 6,4%

2,6%

1,6% % Zelfstandigen met personeel % Zelfstandigen zonder personeel % Tijdelijk contract < 1 jaar zonder uitzicht op vast % Tijdelijk contract > 1 jaar % Tijdelijk contract met uitzicht op vast % Oproepkracht % Nulurencontracten % Uitzendkracht

6

1,6%

vast/flex 1996 1996

24,9% Flex

1996

75,1% Vast

Flexvormen* in 2011 als % van de werkzame beroepsbevolking Bron: cbs 2011, bewerking abu

flexschil 2011 2,3% 2,0%

4,7%

2,5%

9,8%

5,7%

1,3%

1,3%

vast/flex 2011

2011

29,6% Flex

2011

70,4% Vast

*Payrolling is in de grafieken niet opgenomen, omdat het cbs geen cijfers over payrolling publiceert.

7

8

Nuluren- & oproepcontracten

9

1 10

Nuluren- en oproepcontracten A. Oproepcontracten Een oproepcontract is een arbeidsovereenkomst waarbij wordt afgesproken dat de werknemer op afroep beschikbaar is om werk te verrichten. In de meeste gevallen wordt niet afgesproken voor hoeveel uur de oproepkracht per maand wordt opgeroepen, want dat is afhankelijk van het werkaanbod. Er bestaan twee varianten van oproepcontracten: de voorovereenkomst en de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (vaak nulurencontract genoemd).


Aandeel oproepkrachten binnen totale flexschil

2,5%

› Dagelijks zijn 187.000 mensen werkzaam als oproepkracht.

01%

Hiervan is: • 40% man • 60% vrouw

% Oproepkracht

Bron: cbs 2011, bewerking abu

• 79% van autochtone afkomst • 21% van allochtone afkomst

7%

• 32% laag opgeleid • 48% middelbaar opgeleid • 20% hoog opgeleid

10% 11%

57%

15%

Leeftijdsverdeling oproepkrachten

› 57% is tussen de 15 en 25 jaar Belangrijke sectoren: • gezondheids- en welzijnszorg

■ 15 tot 25 jaar ■ 25 tot 35 jaar ■ 35 tot 45 jaar ■ 45 tot 55 jaar ■ 55 tot 65 jaar

• handel • horeca

11

Nuluren- en oproepcontracten B. Nulurencontracten Er bestaan twee verschillende typen dienstverbanden die vallen onder nulurencontracten. Werknemers kunnen een vast dienstverband hebben zonder vaste uren, maar werknemers kunnen ook een tijdelijk dienstverband hebben zonder vaste uren. Dagelijks zijn er 59.000 mensen aan het werk die een arbeidsovereenkomst hebben die van onbeperkte duur is, maar die niet voor een vast overeengekomen aantal uren in dienst zijn. Daarnaast zijn er dagelijks 88.000 mensen aan het werk die een arbeidsovereenkomst hebben die van beperkte duur is en die niet voor een vast overeengekomen aantal uren in dienst zijn. 12


Aandeel 2,0% nulurencontracten binnen totale flexschil

› In totaal hebben 147.000 personen een arbeidsovereenkomst zonder een vast overeengekomen aantal

01%

uren. Hiervan is: • 46% man • 54% vrouw

% Nulurencontracten


• 77% van autochtone afkomst • 23% van allochtone afkomst • 31% laag opgeleid • 47% middelbaar opgeleid • 22% hoog opgeleid

Leeftijdsverdeling werknemers met arbeidsovereenkomst zonder vaste uren

› 42% van de werknemers met een nulurencontract is tussen de

10% 15%

42%

13% 20%

15 en de 25 jaar. Belangrijke sectoren: • overige dienstverlening* • handel • gezondheids- en welzijnszorg * Zie pagina 84

■ 15 tot 25 jaar ■ 25 tot 35 jaar ■ 35 tot 45 jaar ■ 45 tot 55 jaar ■ 55 tot 65 jaar 13

Hoe zijn nuluren- en oproepcontracten geregeld? Bij een nulurencontract is de werknemer verplicht om te gaan werken als de werkgever hem oproept. De werknemer kan een contract hebben voor bepaalde en onbepaalde tijd, maar alleen over de gewerkte uren wordt loon betaald. Na drie maanden moet het loon voor een aantal uren doorbetaald worden, tenzij in de cao of arbeidsovereenkomst andere afspraken zijn gemaakt. Dit is het zogenaamde rechtsvermoeden van de omvang van de arbeid. De hoogte van die doorbetaling wordt bepaald door het gemiddeld aantal gewerkte uren in de laatste drie maanden. Bij een voorovereenkomst is de werknemer niet verplicht om bij een oproep te gaan werken. Als een werknemer wel gehoor geeft aan de oproep, dan ontstaat een tijdelijk contract. Na drie van deze contracten heeft de werknemer bij een vierde oproep die hij accepteert recht op een vast contract, tenzij dat in de cao anders is geregeld. In de wet is bepaald dat voor elke oproep minimaal drie uur loon moet worden betaald, ook als de werknemer maar voor één of twee uur wordt opgeroepen. Dit geldt overigens alleen als het gaat om een contract van vijftien uur of minder en het tijdstip van arbeid niet is vastgelegd of indien de omvang van arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd.

14


Wat betekent dit voor de arbeidsvoorwaarden en sociale verzekeringen? Werknemers met oproepcontracten vallen onder de sociale werknemersverzekeringen, maar bouwen vaak wel minder rechten op. In geval van ziekte gelden voor nulurencontracten andere regels dan bij een voorovereenkomst. Bij een voorovereenkomst moet de werkgever bij ziekte tijdens de oproep 70% van het loon (en ten minste het minimumloon) doorbetalen. Maar als een werknemer buiten de oproep ziek wordt, krijgt hij geen loon en komt hij in beginsel ook niet in aanmerking voor ziekengeld. Ook bij een nulurencontract geldt dat bij ziekte tijdens de oproep 70% van het loon (en ten minste het minimumloon) wordt doorbetaald. Buiten de oproepperiode is er geen recht op ziekengeld. Iemand met een nulurencontract zal alleen in aanmerking komen voor ziekengeld, indien de arbeidsovereenkomst is geëindigd en betrokkene op dat moment ook nog aan de verzekeringsplicht voldoet. Een eventuele ziektewetuitkering kan bij uwv worden aangevraagd.

Waarom maken werkgevers gebruik van nuluren- en oproepcontracten? In totaal werken 334.000 mensen op basis van nuluren- of oproepcontracten. Deze contracten geven de werkgever veel vrijheid: hij zet de werknemer naar behoefte in en betaalt alleen de gewerkte uren. Het oproepcontract wordt vooral gebruikt in sectoren waar sprake is van plotselinge drukte, zoals de horeca, schoonmaak en gezondheidszorg. Bijkomend voordeel voor de werkgever is dat de oproepkracht het bedrijf kent, dus niet uitgebreid ingewerkt hoeft te worden.

15

Wat betekenen nuluren- en oproep contracten voor de werknemer? Voor een aantal werknemers zijn oproepcontracten nadelige contracten, de onzekerheid is groot. Het is onduidelijk of en wanneer de werknemer wordt opgeroepen. Daardoor kan het inkomen sterk fluctueren, met forse nadelige gevolgen voor de opbouw van rechten voor sociale verzekeringen. Ook het verkrijgen van een hypotheek is hierdoor lastig. Sommige werkgevers hebben ook een pool aan oproepkrachten beschikbaar. Als een oproepkracht niet meer wordt opgeroepen, betekent dit in de meeste gevallen ontslag. Als je als werknemer waarde hecht aan vrijheid en flexibiliteit, dan kan een oproepcontract wel voordelen opleveren.

Hoe dragen nuluren- en oproepcontracten bij aan mobiliteit en toegang tot de arbeidsmarkt? Oproepcontracten bieden voor sommige groepen een goede toegang tot de arbeidsmarkt: voor scholieren, voor studenten en voor mensen die - naast andere bezigheden - zo nu en dan betaald werk willen doen. Dan gaat het om een vrije keuze en kunnen ze werkervaring opdoen. Maar voor mensen die voor hun levensonderhoud afhankelijk zijn van inkomen uit arbeid, zijn het maatschappelijk ongewenste constructies.

16


Wat is de maatschappelijke waarde van nuluren- en oproepcontracten? Aan deze contracten kleven behoorlijke bezwaren: ze leiden tot grote werken inkomensonzekerheid. De intentie van de Wet Flexibiliteit en zekerheid uit 1999 was indertijd om deze contracten te ontmoedigen en terug te dringen. Maar sinds 1996 is het aantal toegenomen: zo ging het aantal oproepkrachten van 165.000 in 1996 naar een totaal van 187.000 in 2011.

Wat zijn aandachtspunten voor verdere verduurzaming nuluren- en oproepcontracten? •

•

Nuluren- en oproepcontracten moeten tot een minimum worden beperkt, gezien de grote mate van werken inkomensonzekerheid voor werknemers. Alleen bij vrije keuze zijn deze contracten acceptabel. Vooral adequate handhaving van de bestaande wettelijke regels.

Wat is afgesproken in het sociaal akkoord? Sociale partners merken in het sociaal akkoord van 11 april op dat in aanbestedingen vaak sprake is van een toenemende druk op arbeidsvoorwaarden. De Stichting van de Arbeid roept dan ook op om bij aanbesteding het gebruik van nulurencontracten tot uitzonderlijke situaties te beperken. Ook cao-partijen worden hiertoe opgeroepen om daarover concrete afspraken te maken. De sociale partners stellen voor om ook de mogelijkheid om in de cao de loondoorbetalingsplicht voor langer dan zes

17

maanden uit te sluiten, gebonden zou moeten worden aan de voorwaarde dat de noodzaak daartoe door cao-partijen gezamenlijk moet worden onderbouwd. Ten slotte komt er ook een gezamenlijke voorlichtingscampagne van sociale partners om zowel werkgevers als werknemers te wijzen op de wettelijke mogelijkheden en onmogelijkheden met betrekking tot min-max- en nulurencontracten, met name gericht op het rechtsvermoeden van de gemiddelde arbeidsduur en de drie uren per oproep.

18


19

Evert Verhulp Hoogleraar Arbeidsrecht, Universiteit van Amsterdam

“In een aantal sectoren bewijzen oproep- en nulurencontracten een duidelijk nut.”

I

n een aantal sectoren bewijzen oproep- en nulurencontracten een duidelijk nut, vindt Evert Verhulp. Hij is hoogleraar Arbeidsrecht aan de Universiteit van Amsterdam (uva). “Denk aan de begrafenisondernemer, voor wie het lastig te voorspellen is wanneer hij zijn mensen in moet zetten en voor hoe lang. In zo’n situatie is een nulurencontract zeker te rechtvaardigen. Het gebruik van dergelijke flexvormen moet afhankelijk zijn van de aard van het werk.” Toch worden oproep- en nulurencontracten vaker toegepast, ziet Verhulp in de praktijk. Bijvoorbeeld door productiebedrijven die hun vaste personeelsbestand willen beperken en

20

Nuluren- en oproepcontracten de ondergrens van het aantal benodigde manuren dus bewust laag inschalen. Dit bestand kan dan worden aangevuld met oproepkrachten. Dat is volgens Verhulp niet de bedoeling. Maar met de Flexwet uit 1999 is er wel een betere bescherming van deze arbeidskrachten gekomen. “Ben je bijvoorbeeld drie maanden achter elkaar opgeroepen voor minimaal twintig uur, dan kan je gemakkelijker een vast dienstverband voor die uren afdwingen. Dan ontstaat er namelijk een ‘rechtsvermoeden’ van een arbeidsovereenkomst,” legt hij uit. “En als een oproepkracht wordt opgeroepen voor minder dan drie uur denk aan de dragers van de begrafenisondernemer - dan moet hij wel voor drie uur worden uitbetaald.” Dit soort regels uit de Flexwet moeten goed worden nageleefd en gehandhaafd, meent Verhulp. “Werknemers durven er helaas niet altijd op aan te dringen, bang dat ze hun werk kwijtraken.” Oproep- en nulurencontracten zijn wat hem betreft vooral geschikt voor jongeren, studenten en andere mensen die hier niet van afhankelijk zijn voor hun inkomen. Verhulp: “Voor andere werknemers zijn het niet de meest prettige contracten. Mensen hebben immers behoefte aan inkomenszekerheid en hier kan dat inkomen behoorlijk fluctueren. Dat is lastig voor een hypotheek, pensioenopbouw en scholingsrechten.”

21

22


23

2 24

Tijdelijke contracten Een tijdelijk contract is een contract voor bepaalde tijd. Vaak gaat het om een arbeidsovereenkomst van een halfjaar tot een jaar. Een tijdelijk contract kan in principe alleen in de proeftijd tussentijds worden opgezegd. Daarna moet de werknemer het hele contract uitdienen, tenzij er specifieke afspraken (in de arbeidsovereenkomst of in de cao) over tussentijds opzeggen zijn gemaakt. Het tijdelijk contract eindigt na het einde van de overeengekomen periode vanzelf. Er is dus geen sprake van ontslag en er hoeft dan ook geen ontslagvergunning te worden aangevraagd of een procedure bij de kantonrechter worden gevoerd.


Aandeel tijdelijke contracten binnen de totale flexschil

02%

› Onder tijdelijke contracten kunnen diverse arbeids-

overeenkomsten vallen. cbs maakt

5,7%

01%

onderscheid tussen: • tijdelijk dienstverband met uitzicht op een vastdienstverband;

1,3% 1,3%

• tijdelijk dienstverband met

vaste uren, maar waarbij niet is

% Tijdelijk contract < 1 jaar zonder uitzicht op vast % Tijdelijk contract > 1 jaar % Tijdelijk contract met uitzicht op vast

afgesproken dat de werknemer


een duur van 1 jaar of langer én vaste uren; • tijdelijk dienstverband met een duur korter dan 1 jaar met

bij goed functioneren in vaste dienst komt; • tijdelijk dienstverband zonder vaste uren. Omdat het tijdelijk dienstverband zonder vaste uren in deze Flexpocket wordt meegerekend als nulurencontract, wordt deze niet in de tijdelijke contracten meegerekend, om dubbeltellingen te voorkomen.

25

› Per jaar zijn 614.000 mense werkzaam op basis van een tijdelijk contract. Hiervan is: • 50% man • 50% vrouw • 76% van autochtone afkomst

4% 13%

26%

• 24% van allochtone afkomst • 24% laag opgeleid • 40% middelbaar opgeleid

21% 36%

• 36% is hoog opgeleid

Leeftijdsverdeling werknemers met tijdelijk contract Belangrijke sectoren: • overige dienstverlening* • gezondheids- en welzijnszorg • handel

* Zie pagina 84

26



Hoe zijn tijdelijke contracten geregeld? In het Burgerlijk Wetboek is vastgelegd dat er maximaal drie bepaaldetijdcontracten (de ketenbepaling) met een gezamenlijke duur van maximaal drie jaar mogen worden afgesloten. Daarna ontstaat vanzelf een dienstverband voor onbepaalde tijd als er doorgewerkt wordt. Zit er een langere tussenpoos dan drie maanden tussen de tijdelijke contracten, dan begint de telling opnieuw. Tijdelijke contracten van 36 maanden of langer zijn ook mogelijk, maar daarna mag nog eenmaal een contract van drie maanden volgen, voordat een contract voor onbetaalde tijd gaat gelden. Via cao-bepalingen kan van bovenstaande worden afgeweken. Dan kunnen er dus meer tijdelijke contracten of voor een langere periode worden overeengekomen.

Wat betekent dit voor de arbeidsvoorwaarden en sociale verzekeringen? Wettelijk is het werkgevers niet toegestaan om onderscheid te maken tussen werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst en een vast contract. Het gaat daarbij ook om secundaire arbeidsvoorwaarden als pensioenregelingen, opleidingsmogelijkheden en eenmalige uitkeringen. Ook is de werkgever op basis van de Arbowet verantwoordelijk voor goede arbeidsomstandigheden. Werknemers met een tijdelijk contract vallen onder alle sociale verzekeringen. Als een werknemer met een tijdelijk contract ziek wordt,

27

betaalt de werkgever gedurende het contract en voor maximaal twee jaar minstens 70% van het loon door en in ieder geval het minimumloon. Is een cao van toepassing, dan heeft de werknemer vaak recht op meer dan 70%. Als het contract is afgelopen, maar de werknemer nog steeds ziek is, dan neemt uwv de loondoorbetaling over. uwv is in dat geval verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding en re-integratie. Vanaf 1 januari 2014 verandert dit: dan blijft de werkgever bij ziekte verantwoordelijk na afloop van de contractperiode.

Waarom maken werkgevers gebruik van tijdelijke contracten? Werkgevers zetten tijdelijke contracten onder andere in bij vervanging tijdens ziekte, zwangerschap of loopbaanonderbreking, bij projecten met een tijdelijke duur of om een grotere productie voor een beperkte periode op te vangen. Ze zien deze contracten bovendien als een soort ‘verlengde proeftijd’: ze hebben zo een langere periode om te zien of een werknemer al dan niet bevalt. Tijdelijke contracten bieden werkgevers een verminderd bedrijfsrisico, omdat ze eindig zijn, maar wel de noodzakelijke flexibiliteit verschaffen. Voordeel voor de werkgever is dat hij zelf de flex kan organiseren en niet is aangewezen op externe leveranciers.

Wat betekenen tijdelijke contracten voor de werknemer? Voor werknemers zijn tijdelijke contracten vaak een opstap naar de arbeidsmarkt, met name voor jongeren. Het betekent dat ze kunnen ‘snuffelen’ aan een baan. Zes op de tien werk-

28

Tijdelijke contracten nemers met een tijdelijk contract waren in 2010 dan ook jonger dan 35 jaar. 10% van de mensen met een tijdelijk contract volgt een opleiding (tegenover 15,8% van alle uitzendkrachten en 16,4% van alle vaste medewerkers). Een tijdelijke arbeidsovereenkomst biedt een redelijke mate van (werk)zekerheid, omdat deze in de meeste gevallen niet zomaar op te zeggen is. Als er geen tussentijds opzegbeding in het contract is opgenomen, moet de volledige duur van het contract worden uitbetaald. Het kan voorkomen dat tijdelijke krachten minder verdienen dan collega’s, doordat ze korter in dienst zijn en daardoor minder periodieken hebben gekregen. Voor werknemers met een tijdelijk contract is het vaak lastig om bij de bank een lening of hypotheek af te sluiten. Hoewel de meeste cao’s zich houden aan de wettelijke bepaling van drie contracten met een gezamenlijke duur van drie jaar, zijn er ook cao’s waarin het aantal tijdelijke contracten is opgerekt. Daarnaast wordt soms de duur van die overeenkomsten verlengd of oneindig gemaakt. Critici constateren dan ook dat er bij tijdelijke contracten sprake is van ‘doorgeschoten flex’.

Hoe dragen tijdelijke contracten bij aan mobiliteit en toegang tot de arbeidsmarkt? Tijdelijke contracten stellen zekerheid in het vooruitzicht, doordat het voor veel mensen een opstap naar een vaste baan

29

is. Tijdelijke werknemers hebben de mogelijkheid werkervaring op te doen en in een aantal gevallen te profiteren van opleidingsmogelijkheden binnen het bedrijf. Opvallend in de afgelopen jaren is dat de doorstroming van een tijdelijk naar een vast contract is verminderd: eind jaren negentig stroomde 40% nog door naar een vast contract, in 2011 daalde dat percentage naar 20%. Dit is onder andere toe te schrijven aan de economische crisis.

Wat is de maatschappelijke waarde van tijdelijke contracten? Tijdelijke contracten zijn belangrijk voor de concurrentiekracht en flexibiliteit van het bedrijfsleven. Maar het aantal tijdelijke contracten is in de loop der jaren zeer snel toegenomen. Bij elkaar opgeteld is het aantal tijdelijke contracten met uitzicht op vast en het aantal tijdelijke contracten van langer dan één jaar gegroeid van 270.000 in 1996 naar 614.000 in 2011.

Wat zijn aandachtspunten voor verdere verduurzaming van tijdelijke contracten? •

• • •

30

Het langdurig of onbegrensd mogelijk maken van de tijdelijke contracten tegengaan en uitgaan van de bandbreedte die in de wet is aangegeven (maximaal drie contracten in drie jaar). Stapeling van contracten via draaideurconstructies tegengaan. Meer scholingsrechten om werkzekerheid van werknemers te vergroten. Fiscaal stimuleren van werkgevers om werknemers door te laten stromen naar een vast contract.


Wat is afgesproken in het sociaal akkoord? Sociale partners geven in het sociaal akkoord van 11 april aan te willen naar een ketenbepaling van maximaal drie bepaalde tijdcontracten in twee jaar met een maximale tussenpoos van zes maanden. Bovendien zou dit bij cao enkel nog mogen worden aangepast naar maximaal zes contracten in vier jaar. Die aanpassing moet dan ook gemotiveerd worden op basis van de noodzaak in verband met de aard van het werk in de sector/de onderneming. Deze ketenregeling zou niet gaan gelden voor jongeren onder de achttien jaar met banen van minder dan twaalf uur. Dit moet nog nader worden uitgewerkt. In bepaaldetijdcontracten zou geen concurrentiebeding meer mogen worden opgenomen, behalve voor specifieke gevallen met evidente motivering. Bij beëindiging van bepaaldetijdcontracten van zes maanden of langer moet een aanzegtermijn van een maand gaan gelden en bij een tijdelijk contract van minder dan een halfjaar mag geen proeftijd meer worden opgenomen volgens de plannen van sociale partners.

31

Ronald Dekker Arbeidseconoom en onderzoeker, ReflecT Tilburg

“Perspectief op ander werk bied je via het intensiveren van scholing.”

“E

en logische oplossing voor vervanging bij ziekte, zwangerschap en voor tijdelijke projecten.” Zo omschrijft Ronald Dekker, arbeidseconoom en onderzoeker bij het Tilburgse instituut ReflecT tijdelijke contracten. Maar ook onder andere omstandigheden vindt hij dergelijke dienstverbanden prima te verantwoorden. “Het is inmiddels een geaccepteerde praktijk dat werkgevers een jaarcontract als verlengde proeftijd gebruiken. Vaak vinden ze de maximale proefperiode van twee maanden te kort om goed te kunnen inschatten wat ze aan een werknemer hebben,” zegt Dekker. De laatste tien jaar is er echter een extra reden bijgekomen die volgens hem tot nadenken stemt. “Werkgevers proberen op deze manier hun risico’s te reduceren op loondoorbetaling bij ziekte

32

Tijdelijke contracten en op ontslagvergoedingen,” stelt de onderzoeker. “Ik heb de indruk dat dit steeds vaker gebeurt.” Nog altijd vormen tijdelijke contracten voor veel mensen een opstap naar een vaste baan. Dit geldt vooral voor de groep schoolverlaters met een goede opleiding, geeft Dekker aan. Het aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten ‘met uitzicht op vast’ groeit met stip het snelst binnen de flexmarkt. Maar de doorstroming naar een vast dienstverband lukt vandaag de dag minder snel. Dekker: “Deels is dat te wijten aan de crisis, deels aan het willen vermijden van werkgeversrisico’s. Die twee factoren versterken elkaar momenteel.” Als voordeel van tijdelijke contracten noemt Dekker dat er sneller een dienstverband wordt gerealiseerd. “Werk wordt sneller een ‘baan’. Keerzijde is dat zulke banen ook weer sneller verdwijnen. Je ziet bovendien stapeling van tijdelijke contracten en draaideurconstructies. Die zijn weliswaar niet in strijd met de letter van de wet, maar wel met de geest ervan.” Werknemers met een contract voor bepaalde tijd horen in ieder geval dezelfde salariëring, sociale zekerheden en pensioenopbouw te krijgen als hun vaste collega’s, stelt Dekker. “Bij voorkeur krijgen ze daarnaast méér scholingsrechten. Want aangezien ze geen baanzekerheid hebben, moeten ze zo goed mogelijk geëquipeerd worden om meer werkzekerheid te krijgen. Perspectief op ander werk bied je via het intensiveren van scholing. Betaald door individuele werkgevers, opleidings- en ontwikkelingsfondsen of een nationaal fonds voor flexwerkers. Zo kan flexwerk verduurzaamd worden.”

33

34

Contracting

35

3 36

Contracting Contracting is een vorm van dienstverlening waarbij de contractor als opdrachtnemer verantwoordelijk wordt voor een onderdeel van de productie van de opdrachtgever. Dat deel van de productie wordt als het ware geoutsourced naar de contractor. De contractor is niet alleen verantwoordelijk voor de bemiddeling van personeel (zoals bij uitzenden), maar de opdrachtgever verplicht de contractor ook tot het behalen van een bepaald resultaat van de werkzaamheden. Er kan alleen sprake zijn van contracting als de leiding over en het toezicht op het personeel ook daadwerkelijk bij de contractor liggen.

Contracting

Er zijn geen betrouwbare cijfers bekend over hoeveel mensen op basis van contracting werken.

Hoe is contracting geregeld? Contracting gebeurt vaak op basis van een overeenkomst van opdracht of aanneming van werk. Er bestaat veel onduidelijkheid over de vraag hoe contracting precies is geregeld: er is sprake van een groot grijs gebied. Het lijkt dan ook noodzakelijk om contracting juridisch te duiden, te bekijken hoe het geordend kan worden en welke regels nodig zijn. Dit is met name belangrijk om de schijnconstructies die er momenteel rond contracting bestaan - waarmee cao-afspraken worden ontdoken - effectief en hard te kunnen aanpakken.

Wat betekent contracting voor de arbeidsvoorwaarden en sociale verzekeringen? Contracting is in zijn zuivere vorm geen terbeschikkingstelling van arbeid en valt dus niet onder de uitzend-cao. Over het algemeen valt het ook niet onder de cao van de inlener. Daarmee gelden slechts de minimale wettelijke arbeidsvoorwaarden. De werknemer behoort ten minste het wettelijk minimumloon te ontvangen, er is geen recht op overwerkvergoedingen of pensioenregeling en het reguliere wettelijke ontslagrecht geldt. Er kan alleen sprake zijn van contracting als de leiding over en het toezicht op het personeel ook

37

daadwerkelijk bij de contractor liggen. Daarmee wordt de contractor verantwoordelijk voor de arbeidsomstandigheden van de tewerkgestelde werknemers en goede uitvoering van de Arbowet.

Waarom maken werkgevers gebruik van contracting? Er zijn geen betrouwbare cijfers over het aantal mensen dat in Nederland werkt op basis van contracting. Onder meer (grote) opdrachtgevers in de distributie en logistiek maken er gebruik van. Werkgevers maken gebruik van contracting om kostenbesparingen te realiseren, door met minder eigen personeel het werk te doen. Bedrijven die zich willen concentreren op hun kernprocessen kiezen vaak voor contracting.

Wat betekent contracting voor de werknemer? Voor de werknemer betekent contracting vaak werk tegen minimale arbeidsvoorwaarden. De werknemer wordt vooral benadeeld als er sprake is van schijnconstructies, waarbij het enige doel is om cao-afspraken te ontlopen en onder het cao-loon te kunnen betalen. Zo kan een werkgever aangeven dat het om contracting gaat, terwijl er feitelijk gewoon sprake is van een uitzendconstructie (met de bijbehorende caorechten voor werknemers). Dergelijke constructies ondermijnen de rechtsbescherming van werknemers en vragen om een harde aanpak.

38

Contracting

Wat is de maatschappelijke waarde van contracting? Contracting kan een vorm van dienstverlening zijn die bedrijven voorziet van een noodzakelijke flexibiliteit. Maar vooralsnog bevindt contracting zich in een grijs gebied. Dit pleit voor meer juridische duiding en voor verdere regulering van contracting. Schijnconstructies moeten worden aangepakt om oneigenlijke concurrentie door ontduiking van cao-voorwaarden te voorkomen.

Wat zijn aandachtspunten voor verdere verduurzaming van contracting? •

•

•

Noodzaak tot eenduidige juridische duiding van contracting; bezien hoe het geordend en van welke regels het voorzien kan worden. Harde aanpak van schijnvormen van contracting, om oneigenlijke concurrentie en een ongelijk speelveld met meer gereguleerde flexvormen als uitzendwerk te voorkomen. Volledige transparantie van contracting, hetgeen betekent dat er duidelijkheid moet zijn over het werkgeverschap, over de aard en de inhoud van de arbeidsovereenkomst en de geldende cao.

Wat is afgesproken in het sociaal akkoord? In het sociaal akkoord dat partijen in de Stichting van de Arbeid en het kabinet op 11 april zijn overeengekomen, wordt ook aandacht aan de ‘nieuwe’ flexvormen besteed. Daarbij gaat het onder andere over contracting. Partijen willen dat deze driehoeksrelaties ingepast worden in het bestaande

39

arbeidsrecht, zodat duidelijk is óf en onder welke voorwaarden deze contracten kunnen worden aangeboden. Om dat te kunnen doen, zal door de Stichting van de Arbeid worden geïnventariseerd hoe driehoeksrelaties zich op de Nederlandse arbeidsmarkt ontwikkelen, wat daarbij de ervaringen van werknemers en werkgevers zijn en hoe kan worden bevorderd dat sprake is van duurzame arbeidsrelaties met perspectief die voorzien in gerechtvaardigde behoeften en belangen van werknemers en werkgevers. Over de gewenste oplossingen moet de werkgroep in het najaar 2013 advies uitbrengen aan het kabinet en eventueel decentrale partijen.

40

Contracting

41

Ton Wilthagen Hoogleraar Arbeidsmarktvraagstukken, Universiteit van Tilburg

“Contracting is nog altijd een lagekostenstrategie, meer dan een flexibiliseringsstrategie.”

“C

ontracting is een vorm van uitbesteden waaraan op allerlei manieren inhoud wordt gegeven,” stelt Ton Wilthagen, hoogleraar Arbeidsmarktvraagstukken aan de Universiteit van Tilburg. “Kort gezegd betaal je voor een opdracht, waar de factor arbeid ingebakken zit. Of het nou gaat om het plaatsen van een dakkapel of het runnen van een postsorteercentrum.” Alles draait volgens hem om de intentie waarmee een contracting overeenkomst wordt aangegaan. “Vaak worden de zogenaamde ‘Polen-constructies’ aangehaald, waarbij Poolse arbeidskrachten voor een paar euro per uur champignons oogsten. Die constructies zijn echter verboden, omdat er Nederlandse en Europese afspraken bestaan over gelijk loon voor gelijk werk. Er moet een

42

Contracting normaal minimumloon of een cao-loon worden betaald en de wet moet in acht genomen worden.” Toch stelt Wilthagen dat contracting nog altijd een lagekostenstrategie is, meer dan een flexibiliseringsstrategie. “Nederland is liberaal en creatief in het creëren van flexvormen,” aldus de hoogleraar. “Veel organisaties kijken of de factor arbeid in de kostprijs goedkoper kan. Als het bij een contracting-afspraak in feite gaat om een zzp-constructie, hoeft er bijvoorbeeld geen minimumloon te worden betaald.” Ondanks deze kanttekeningen ziet Wilthagen potentie in contracting. “We hebben in Nederland meer dan een half miljoen mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt,” schetst hij. “Voor deze mensen zou het het beste zijn als ze lange tijd bij één werkgever aan de slag konden, omdat ze structuur nodig hebben. Maar veel werkgevers staan daar huiverig tegenover. We zullen dus creatief moeten zijn om hen aan het werk te helpen.” Concreet denkt Wilthagen aan werk-bv’s die contractingovereenkomsten aangaan met bijvoorbeeld productiebedrijven. “Mensen kunnen dan aan de slag in de productie, waarbij een stuk van hun uitkering wordt gebruikt om de loonkosten te drukken. Je boort zo een markt aan voor mensen die nu afgeschreven zijn voor de arbeidsmarkt. Zo kom je tot een sociale en innovatieve manier van contracting. Het kan een gouden greep blijken, waarmee je werk dat naar landen als China is verhuisd op een concurrerende manier kan terughalen. Bringing jobs back home dus.”

43

44

Zzp

45

4 46

Zzp Een zzp’er (zelfstandige zonder personeel) is een ondernemer die geen personeel in dienst heeft, werkt voor eigen risico en gericht is op het maken van winst. De zzp’er moet meerdere opdrachtgevers hebben en zelfstandig zijn werk doen; er mag geen sprake zijn van een gezagsverhouding met de opdrachtgever.

Zzp

Aandeel zzp’ers binnen de totale flexschil

02%

4,7%

› Dagelijks zijn 1.077.000 mensen werkzaam als zelfstandige.

9,8%

Hiervan zijn 728.000 mensen

01%

zzp’er (zelfstandige zonder personeel). Hiervan is: • 67% man • 33% vrouw • 83% van autochtone afkomst

% Zelfstandigen met personeel % Zelfstandigen zonder personeel


• 17% van allochtone afkomst

3%

• 20% laag opgeleid • 38% middelbaar opgeleid

21%

15%

• 42% hoog opgeleid

Leeftijdsverdeling zelfstandigen

31%

30%

› 52% is 45+ Belangrijke sectoren: • overige dienstverlening* • zakelijke dienstverlening • handel


* Zie pagina 84

47

Wat zijn de regels voor zzp’ers? Zzp’ers kunnen een zogenaamde var-verklaring (Verklaring arbeidsrelatie) aanvragen bij de Belastingdienst; dit is overigens niet verplicht. Daarmee ziet de Belastingdienst de zzp’er als zelfstandig ondernemer en hoeft de opdrachtgever over deze inkomsten geen loonbelasting en premie volksverzekeringen in te houden. De var-verklaring moet ieder jaar opnieuw worden aangevraagd. Om een var-verklaring te kunnen krijgen, moet de zelfstandige voldoen aan een aantal voorwaarden. Denk onder andere aan drie of meer opdrachtgevers, een minimumaantal uren, ondernemersrisico en onafhankelijkheid.

Wat betekent dit voor de arbeidsvoorwaarden en sociale verzekeringen? Een zzp’er werkt voor eigen risico. Dat wil zeggen dat hij in principe geen aanspraak maakt op sociale verzekeringen en dus niet verzekerd is voor pensioen, ww, Ziektewet of arbeidsongeschiktheid. Een zzp’er kan zich wel particulier verzekeren voor arbeidsongeschiktheid, maar die verzekeringen zijn vaak erg duur. Voor wat betreft de arbeidsomstandigheden geldt dat werkgevers zzp’ers moeten wijzen op voorschriften en risico’s die in het bedrijf gelden. Per 1 juli 2012 zijn de Arboverplichtingen voor zzp’ers aangepast: hierdoor krijgen zelfstandigen dezelfde bescherming als werknemers in loondienst op het moment dat ze op dezelfde arbeidsplaats werkzaam zijn. Overigens heeft de zzp’er ook verplichtingen op basis van de

48

Zzp Arbowet, zoals het voorkomen van gevaar voor derden, het vermijden van een ernstig arbeidsrisico en de zorg voor de eigen veiligheid.

Waarom maken werkgevers gebruik van zzp’ers? Het aantal zzp’ers is het afgelopen decennium sterk gestegen: van 397.000 in 1996 tot 728.000 nu: een ware opleving van het zelfstandig ondernemerschap. Voor werkgevers zijn belangrijke motieven om zzp’ers in te schakelen personeelskrapte, het outsourcen van bepaalde activiteiten of kostenvoordelen. De werkgever hoeft geen belastingen en premies af te staan aan de Belastingdienst, hij betaalt geen vakantiegeld, geen dertiende maand en geen loon bij ziekte. Daarnaast zijn de vakbekwaamheid of een bepaald specialisme vaak genoemde redenen om zzp’ers in te schakelen.

Wat is de betekenis van de zzp-status voor de zelfstandige? Uit onderzoek van het eim onder zzp’ers blijkt dat 95% uit vrije keus zelfstandig ondernemer is geworden. Het zelfstandig zijn, geeft de zzp’er veel vrijheid: hij kan zelf bepalen voor wie hij werkt en zijn werktijden flexibel afstemmen op het privéleven. Daarnaast kan het inkomen in redelijke mate gepland worden en liggen tarieven vaak hoger dan voor nietzzp’ers. Ook is een zzp-constructie door zelfstandigenaftrek, startersaftrek en het ontbreken van werknemerspremies fiscaal aantrekkelijk. Maar nadelen zijn er ook. Bij het ontbreken van opdrachten

49

is er geen inkomen. In tijden van crisis staan tarieven onder druk en stoten werkgevers als eerste zzp’ers af. Er is geen recht op ww. Verzekeringen voor pensioen, ziekte, arbeidsongeschiktheid en aansprakelijkheid moeten zelf worden afgesloten en zijn voor veel zzp’ers te duur. Uit cijfers van de Belastingdienst (ser-advies, 2010) blijkt dat voor 43% van de zzp’ers de winst uit onderneming (vóór ondernemersaftrek) 10.000 euro of minder bedraagt; vaak onvoldoende om volledig in het levensonderhoud te voorzien. Een probleem is ook de groeiende groep onvrijwillige zzp’ers: zij gaan na ontslag gedwongen aan de slag als zelfstandige. Dat gebeurt soms weer bij de oude baas, vaak met een lager salaris. Schattingen geven aan dat het hier gaat om 15% van alle zzp’ers, zo’n honderdduizend mensen. Daarnaast is er sprake van een onbekend aantal ‘schijn-zzp’ers’: mensen die werken via een tussenpersoon of (malafide) uitzendbureau en zich onterecht voordoen als zzp’er en bereid zijn tegen veel slechtere arbeidsvoorwaarden te werken. Zo wordt door de werkgever een ‘dure’ cao omzeild, hetgeen leidt tot oneerlijke concurrentie.

Hoe draagt zzp bij aan mobiliteit en toegang tot de arbeidsmarkt? Voor risicogroepen als migranten, ouderen en uitkeringsgerechtigden kan zelfstandig ondernemerschap een manier zijn om een positie op de arbeidsmarkt te verwerven. Juist voor deze groepen is een baan in loondienst vaak moeilijk te krijgen of te behouden. Van de ruim 700.000 zzp’ers in 2011 is meer dan de helft 45 jaar of ouder en 7% niet-westers

50

Zzp allochtoon. Onderzoeksbureau Regioplan concludeert in een uitgebreid onderzoek vorig jaar dat zzp-schap voor deze drie doelgroepen een reële kans op arbeidsparticipatie biedt. Een deel van hen blijft actief als zzp’er, terwijl anderen na een aantal jaren kiezen voor zelfstandig ondernemerschap met personeel of in loondienst gaan werken.

Wat is de maatschappelijke waarde van zzp? Zzp’ers leveren onmiskenbaar een belangrijke bijdrage aan de sociaal-economische dynamiek van Nederland. Maar de diversiteit onder deze groep is groot. Zo zijn er ‘echte’ ondernemers, die hun bedrijf verder willen uitbouwen. Er zijn zzp’ers die hun kennis en kunde inzetten en tegen een uitstekend tarief te gelde maken. Er zijn de zelfstandigen die het zzpschap combineren met een baan in loondienst, een hybride vorm die steeds vaker voorkomt. Daarentegen zijn er ook mensen die tegen wil en dank zzp’er zijn of in schijnconstructies tegen sociaal onwenselijke tarieven moeten werken. Misbruik zal moeten worden bestreden om zzp in zijn ‘zuivere vorm’ een goede aanvulling te laten zijn op de arbeidsmarkt.

Wat zijn aandachtspunten voor verdere verduurzaming van zzp? •

•

Harde aanpak van oneigenlijk gebruik en misbruik van zzp, waardoor voorkomen wordt dat concurrentie op oneigenlijke voorwaarden plaatsvindt of tegen maatschappelijk onverantwoorde tarieven. Strikte controle door Arbeidsinspectie of er geen sprake is van een gezagsverhouding en dus van een regulier

51

• • • •

arbeidscontract; betere controle door Belastingdienst van var-verklaringen. Het invoeren van een minimumtarief voor zelfstandigen. Goede voorzieningen voor zzp’ers voor werkloosheid, arbeidsongeschiktheid en pensioenopbouw. Het verkrijgen van een hypotheek voor zelfstandigen mogelijk maken. Het vergroten van de scholingsmogelijkheden.

Wat is afgesproken in het sociaal akkoord? In het sociaal akkoord dat partijen in de Stichting van de Arbeid en het kabinet op 11 april zijn overeengekomen, en in de recente brief Aanpak schijnconstructies, wordt veel aandacht besteed aan het tegengaan van schijnzelfstandigheid. Van schijnzelfstandigheid is sprake wanneer mensen formeel werkzaam zijn als zelfstandigen, terwijl op grond van feiten en omstandigheden sprake is van een arbeidsovereenkomst. Dit wordt vaak gedaan om allerlei arbeidswetten en afdrachten te kunnen ontwijken. Dat doet dus afbreuk aan de arbeidsrechten van de werknemer, maar levert ook oneerlijke concurrentie op. Het kabinet wil dat er een aantal acties in gang wordt gezet om schijnzelfstandigheid aan te pakken. Zo zal het systeem rondom de var-verklaring gewijzigd worden naar een webmodule en zal de rol van de Kamer van Koophandel verstevigd worden in de bestrijding van frauduleuze constructies. Het kabinet zal onderzoeken of een aanscherping van het wettelijk kader kan bijdragen aan het terugdringen van schijnzelfstandigheid. Aanscherping en meer bekendheid van

52

Zzp het wettelijk kader zal er ook toe moeten leiden dat schijnzelfstandigen zélf beter in staat zijn om hun rechten te benutten (via de rechter). Sociale partners roepen in het sociaal akkoord op om uitvoering te geven aan het ser-advies uit 2010 en onder andere te komen tot een eenduidige wettelijke definitie van de zzp’er. Bij controles op het wettelijk minimumloon zou dan ook gecontroleerd dienen te worden op het bestaan van schijnzelfstandigheid. Ten slotte wordt er opgeroepen om een voorlichtingscampagne te voeren over het verschil tussen echte en schijnzelfstandigheid.

53

Fabian Dekker Onderzoeker, Verwey-Jonker Instituut

“Het is van belang dat er moderne zekerheidsarrangementen komen voor zzp’ers.”

“Z

zp’ers zijn de ondernemers van nu. Vaak gestart vanuit een positie in loondienst kiezen ze bewust voor autonomie en de vrijheid om hun werk naar eigen inzicht in te vullen. Mede daardoor zijn ze meestal gelukkiger dan werknemers in loondienst,” aldus Fabian Dekker, onderzoeker bij het Verwey-Jonker Instituut en eindredacteur van het recent verschenen boek En toen waren er zzp’ers. “Voor meer kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt, zoals ouderen en mensen met een arbeidsbeperking, is het zzp-schap ook een interessante keuze. Uit recent onderzoek weten we dat deze groepen net zo succesvol kunnen zijn als andere zzp’ers,” vertelt Dekker. Zelfstandigen dragen bij aan meer flexibiliteit, zowel voor henzelf als voor het bedrijfsleven en de arbeidsmarkt als geheel, noemt

54

Zzp de onderzoeker als pre. “Bovendien zorgen ze voor hun eigen werkgelegenheid, geen overbodige luxe in tijden van oplopende werkloosheid. Ze vormen ook een buffer op de arbeidsmarkt, waardoor mensen in loondienst minder snel ontslagen worden.” Keerzijde van de medaille: de schijn-zzp’ers, gedwongen zelfstandigen en diegenen die onder de armoedegrens leven. Dekker: “Recente schattingen gaan ervan uit dat vijf tot vijftien procent van de zzp’ers gedwongen zelfstandig werkt. Zij hebben geen andere keuze om inkomsten te verwerven en zijn vaak afhankelijk van een of twee opdrachtgevers.” De overheid stimuleert het zzp-schap, iets wat Dekker waardeert. “Maar er zou wel een preventieve check in het var-systeem moeten komen om te voorkomen dat mensen zomaar als zelfstandige beginnen. Te vaak missen starters de benodigde competenties (financiële en ondernemersvaardigheden) en gaat het fout. Een verplichte intake bij de Kamer van Koophandel zou helpen.” Daarnaast is de helft van de zzp’ers niet verzekerd voor langdurige ziekte en arbeidsongeschiktheid en bouwt de helft geen pensioen op: te duur. Dekker: “Het is van belang dat er moderne zekerheidsarrangementen komen voor zzp’ers, op vrijwillige basis af te sluiten. Een eigen pensioenfonds voor zelfstandigen is zeer aan te bevelen.” Ingrijpen in het marktproces moet volgens hem worden vermeden. “Ondernemers moeten bijvoorbeeld zelf tot acceptabele tarieven komen. Het is wel aan de overheid om hierbij goede randvoorwaarden te scheppen. Daar horen controles op schijnzelfstandigheid nadrukkelijk bij, want mede onder druk van schijn-zzp ontstaan bodemtarieven.”

55

56

Payrolling

57

5 58

Payrolling Bij payrolling geeft een bedrijf zijn juridisch werkgeverschap uit handen, waarbij werk nemers in dienst treden van een payrollorganisatie. De administratieve verplichtingen en financiële risico’s van het werkgeverschap komen daarmee bij de payrollonderneming te liggen. Het bedrijf - de opdrachtgever - is wel zelf verantwoordelijk voor de werving, selectie en begeleiding van werknemers. Payrolling vormt voor opdrachtgevers een manier om administratieve en arbeidsrechtelijke taken op een eenvoudige wijze uit te besteden. Meestal geldt een exclusiviteitsbeding: het payrollbedrijf mag de werknemers niet tewerkstellen bij andere bedrijven, tenzij er sprake is van ontslag of re-integratie. Bij payrollen gaat het vaak om een langdurige relatie tussen werknemer en werkgever.

Payrolling

› Dagelijks zijn 144.000 mensen werkzaam als payrollkracht. Hiervan is: • 38% man • 62% vrouw • 24% laag opgeleid • 42% middelbaar opgeleid • 34% hoog opgeleid

Leeftijdsverdeling payrollkrachten

› 37% is 45+

37% 16%

30%

17%

Belangrijke sectoren: • horeca • overheid • groot – en detailhandel

■ 15 tot 25 jaar ■ 25 tot 35 jaar ■ 35 tot 45 jaar ■ 45+

59

Hoe is payrollen geregeld? De payrollbranche kent een eigen brancheorganisatie: de Vereniging voor Payrollondernemingen (vpo), die vijftig procent van de payrollmarkt organiseert. vpo-leden onderscheiden zich in positieve zin door payrollmedewerkers altijd vanaf dag één dezelfde arbeidsvoorwaarden te geven als werknemers die onder de cao van de opdrachtgever vallen. Dat is geregeld in de eigen Arbeidsvoorwaardenregeling. De payrollovereenkomst valt onder de definitie van de uitzendovereenkomst (artikel 7:690 bw). Payrollbedrijven kunnen dus ook bij brancheorganisaties van de uitzendsector aangesloten zijn, de abu of nbbu. In dat geval geldt de betreffende cao voor Uitzendkrachten. Is een payrollbedrijf geen lid van een branchevereniging, dan moet dat bedrijf - tijdens algemeenverbindendverklaring - de abu-cao toepassen. Enkele payrollbedrijven hebben een eigen cao met een vakbond afgesloten.

Wat betekent dit voor de arbeidsvoorwaarden en sociale verzekeringen? De arbeidsvoorwaarden van payrollmedewerkers hangen af van de vraag of zij onder de abu-, nbbu- of andere cao vallen of onder de Arbeidsvoorwaardenregeling van de vpo. Maar over het algemeen kan gesteld worden dat bij bonafide ondernemingen de arbeidsvoorwaarden fatsoenlijk zijn geregeld. Payrollkrachten zijn daarnaast gewoon verzekerd voor ziekte, arbeidsongeschiktheid en de WW. Bovendien wordt er - na 26 weken - pensioen opgebouwd; bij de vpo gebeurt dit al

60

Payrolling na twee maanden. Op basis van de Arbowet is de inlener verantwoordelijk voor de arbeidsomstandigheden van de werknemers.

Waarom maken werkgevers gebruik van payrollen? Volgens cijfers van eim uit 2010 werken er zo’n 144.000 werknemers op payrollbasis. Dat gebeurt vooral in de horeca, bij de overheid en in het onderwijs. Verreweg de grootste groep (72%) werkt in een mkb-bedrijf. Uit hetzelfde onderzoek blijkt dat werkgevers om meerdere redenen gebruikmaken van payrolling: de behoefte aan flexibiliteit, de vereenvoudiging van de salaris- en personeelsadministratie en het voorkomen van financiële risico’s bij bijvoorbeeld ziekte en ontslag. Onderzoek (Wat werkgevers weerhoudt, mkb Nederland, 2008) laat zien dat met name kleine werkgevers vaak terughoudend zijn bij het aannemen van personeel, juist vanwege die financiële risico’s, de administratieve lasten en hoge kosten. Payrollen neemt deze drempels weg. De administratieve rompslomp - denk aan aangiften voor uwv en de Belastingdienst, pensioenverzekeringen, verzuimverzekeringen en de salarisadministratie - wordt de werkgever uit handen genomen. En bij langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid van werknemers ligt het risico bij de payrollonderneming. Deze ‘ontzorging’ leidt ertoe dat werkgevers makkelijker personeel in dienst nemen.

61

Wat betekent payrollen voor de werknemer? Uit onderzoek van Ecorys (2010) blijkt dat payrollkrachten gemiddeld twee jaar en vier maanden bij een payrollonderneming werken. In de praktijk blijken werknemers de p&o-dienstverlening van het payrollbedrijf te waarderen. Met name salarisbetaling op tijd, snelle terugkoppeling op vragen, juiste arbeidscontracten en betere ziektebegeleiding worden goed gewaardeerd. Meer dan de helft (55%) ervaart ook voldoende werkzekerheid. Wel hebben payrollwerknemers een andere positie dan (collega)werknemers in vaste dienst, bijvoorbeeld minder ontslagbescherming. Als de opdrachtgever de opdracht beëindigd, is er voor de payrollonderneming een bedrijfseconomische reden voor ontslag. Wel moet de payrollonderneming nagaan of de werknemer herplaatst kan worden bij een andere opdrachtgever, voordat bij uvw ontslag kan worden aangevraagd. Om voldoende werknemersbescherming te garanderen, moet misbruik van payrollconstructies door werkgevers worden tegengegaan en moeten malafide payrollbedrijven hard worden aangepakt.

Hoe draagt payrollen bij aan mobiliteit en toegang tot de arbeidsmarkt? Payrollen biedt een laagdrempelige toegang tot de arbeidsmarkt. Zo was een kwart van de werknemers voorafgaand aan de payrollbaan werkloos of arbeidsongeschikt. Ook ouderen vinden via payrollen een opstap naar werk: 37% van de payrollkrachten is ouder dan 45 jaar. Waar baanzekerheid bij de inlener (bijvoorbeeld in de horeca) vaak fragiel is, biedt payrollen meer werkzekerheid. Bij ontslag heeft een payrollbedrijf immers een

62

Payrolling inspanningsverplichting om op zoek te gaan naar vervangende arbeid. En in het geval van arbeidsongeschiktheid kan de payrollonderneming de werknemer laten re-integreren bij andere werkgevers die tot het klantenbestand behoren.

Wat is de maatschappelijke waarde van payrollen? Payrollen zorgt mede voor een goed functionerende arbeidsmarkt: het schept bonafide banen tegen ordentelijke arbeidsvoorwaarden. Waar werkgevers, vooral in het mkb, vaak aarzelen om werknemers in dienst te nemen vanwege financiële risico’s en administratieve lasten, biedt payrollen een alternatief. Het helpt de werkloosheid laag te houden, zorgt voor voldoende dynamiek op de arbeidsmarkt en draagt zo bij aan de concurrentiekracht en groei van de economie. In bedrijven en bedrijfstakken waar het werkgeverschap minder ontwikkeld is, spelen payrollondernemingen bovendien een rol bij de professionalisering van het hr-beleid.

Wat zijn aandachtspunten voor verdere verduurzaming van payrollen? • •

•

Betere ordening van de payrollmarkt, zodat het payrollen op een heldere en professionele manier gebeurt. Harde aanpak van misbruik van payrollconstructies en malafide payrollers en verdere publiek-private samenwerking om dit te realiseren. Er moet sprake zijn van serieus en deugdelijk werkgeverschap van de payrollonderneming, onder meer bij verzuimbegeleiding, re-integratie, opleiden en herplaatsing.

63

•

•

• •

Het keurmerk van brancheorganisatie vpo biedt hiervoor waarborgen. Introductie van het ‘rechtsvermoeden arbeidsovereenkomst’. Dit betekent dat als er bij aanvang van een arbeidsovereenkomst geen volledige transparantie is (over bij wie het werkgeverschap ligt en over de aard en inhoud van de arbeidsovereenkomst), dat er in dat geval sprake is van een regulier dienstverband van de werknemer met de opdrachtgever/inlener. Ontslagregels moeten fatsoenlijk worden toegepast; indien noodzakelijk moeten de ontslagregels worden aangescherpt. Geen nieuwe regelgeving, maar vooral handhaving van al bestaande regels en cao-afspraken. Geen verbod op payrollen, omdat het averechts zal werken: de flexvorm komt dan in een andere gedaante weer terug.

Wat is afgesproken in het sociaal akkoord? In het sociaal akkoord dat partijen in de Stichting van de Arbeid en het kabinet op 11 april zijn overeengekomen, wordt ook aandacht aan de ‘nieuwe’ flexvormen besteed. Ze willen dat deze driehoeksrelaties ingepast worden in het bestaande arbeidsrecht, zodat duidelijk is óf en onder welke voorwaarden deze contracten kunnen worden aangeboden. Om dat te kunnen doen gaat de Stichting van de Arbeid aan de slag (zie ook het hoofdstuk Contracting). Ten aanzien van payrolling zijn zij van oordeel dat in ieder geval nu reeds moet worden besloten de bijzondere beleidsregels van UWV ten aanzien van payrollen te schrappen. Zij stellen voor in het

64

Payrolling Burgerlijk Wetboek de verplichting van een schriftelijke arbeidsovereenkomst op te nemen voor situaties van payrolling, waarbij de overeenkomst de essentialia van de arbeidsovereenkomst dient te bevatten. Het niet verstrekken van een schriftelijke overeenkomst behoort tot gevolg te hebben dat een arbeidsovereenkomst met de inlener wordt aangenomen in plaats van met het payrollbedrijf.

65

Leonard Verburg Hoogleraar Arbeidsrecht, Radboud Universiteit Nijmegen

“Payrollen heeft zijn bestaansrecht inmiddels bewezen.”

“P

ayrollen heeft een duidelijke toegevoegde waarde en nog wel de grootste in het mkb. Want daar zijn werkgeversrisico’s het meest lastig te dragen voor inlenende bedrijven.” Dit zegt Leonard Verburg, hoogleraar Arbeidsrecht aan de Radboud Universiteit Nijmegen. Volgens hem heeft payrolling zijn bestaansrecht inmiddels bewezen, gezien de 144.000 mensen die in Nederland via deze flexvorm werken. “Hoe meer commerciële risico’s de payrollorganisatie op zich neemt, hoe groter de meerwaarde,” vindt Verburg. In het ontzorgen van de werkgever schuilt een belangrijke bijdrage van payrollen aan het functioneren van de arbeidsmarkt. “Een payrollorganisatie ontzorgt bedrijven en bedrijfjes niet alleen bij hun personeelsadministratie, maar helpt hen vooral bij het indammen van risico’s

66

Payrolling bij bijvoorbeeld langdurige ziekte van een werknemer,” stelt de hoogleraar. “Grote kans dat een klein bedrijfje over de kop gaat als een zieke twee jaar lang doorbetaald moet worden. Via een payrollconstructie vermijdt een onderneming dit risico. Daarnaast zorgt het stringente Nederlandse ontslagrecht ervoor dat bedrijven niet snel iemand in dienst durven te nemen. Maar via payrolling geven ze mensen wél een baan. Zo stimuleert payrolling de economie en drukt het de werkloosheid. Driekwart van de payrollwerkers is werkzaam in het mkb.” Als bijkomend voordeel noemt Verburg dat grotere spelers op het gebied van payrolling meer mogelijkheden hebben om werknemers vanwerk-naar-werk te helpen. “Dat is in hun eigen voordeel, want daaraan verdienen payrollbedrijven natuurlijk. Het is in hun belang om mensen zo lang mogelijk aan het werk te houden. Via payrolling zorgen ze ook dat mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan het werk komen.” Volgens Verburg is de payrollbranche gebaat bij een serieus businessmodel om als flexvorm duurzaam te kunnen zijn. “Dat zit hem onder meer in transparantie van contracten, waarbij het precies duidelijk is wie waarvoor verantwoordelijk is en wie welke risico’s loopt. Er zijn immers vele payrollvarianten; afspraken mogen dus niet schimmig zijn. Verder moeten ontslagregels correct worden toegepast. Het is aan payrollorganisaties om hun verantwoordelijkheden zo netjes mogelijk op te pakken, zoals leden van branchevereniging vpo dat doen. Ze hebben alle belang bij een goed imago. Als ze zich houden aan deugdelijk werkgeverschap, vind ik payrolling een slimme toevoeging aan de flexmarkt.”

67

68

Uitzendwerk

69

6 70

Uitzendwerk Bij uitzendwerk is altijd sprake van drie partijen: de uitzendkracht, het uitzendbureau en de organisatie waar de uitzendkracht werkt (de inlener). Artikel 7:690 van het Burgerlijk Wetboek definieert een uitzendovereenkomst als een arbeidsovereenkomst waarbij het uitzendbureau (de feitelijke werkgever) de uitzendkracht ‘ter beschikking stelt’ aan de inlener om arbeid te verrichten. Het uitzendbureau is verantwoordelijk voor de werving, selectie en administratieve zaken, maar de uitzendkracht werkt onder leiding en het toezicht van de inlener.

Uitzendwerk

Aandeel uitzendkrachten binnen totale flexschil

2,3%

02%

› In 2011 waren er in totaal 752.533 uitzendkrachten aan het werk. Dagelijks zijn 172.000 mensen

01%

werkzaam als uitzendkracht. Hiervan is: • 62% man

% Uitzendkracht

• 38% vrouw


• 65% van autochtone afkomst

6%

• 35% van allochtone afkomst • 35% laag opgeleid

16%

29%

• 46% middelbaar opgeleid • 19% hoog opgeleid

Leeftijdsverdeling uitzendkrachten Belangrijke sectoren: • industrie • zakelijke dienstverlening • overige dienstverlening*

19% 30%


71

Hoe is uitzendwerk geregeld? In 1999 is de Wet Flexibiliteit en zekerheid (kortweg Flexwet) ingevoerd om werknemers meer zekerheid te bieden naarmate de arbeidsrelatie langer duurt. Deze wet is verder geconcretiseerd in cao’s voor de uitzendsector. Er is een aantal brancheorganisaties met een eigen cao, waarvan de abu - die zo’n 65% van de uitzendmarkt vertegenwoordigt - de grootste is. Bij algemeenverbindendverklaring moet de abu-cao voor Uitzendkrachten ook worden toegepast door uitzendorganisaties die geen lid zijn van een brancheorganisatie. In de abu-cao voor Uitzendkrachten worden de afspraken uit de Flexwet vertaald in het fasensysteem. Hoe langer de relatie tussen uitzendonderneming en uitzendkracht duurt, hoe meer rechten de flexwerker krijgt. Een uitzendkracht zit in fase A zolang er nog geen 78 weken is gewerkt. Meestal is er sprake van uitzenden met uitzendbeding: einde opdracht is ook einde van de uitzendovereenkomst. Bij uitzenden zonder uitzendbeding is er een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Met het inlenende bedrijf sluit het uitzendbureau dan een opdrachtovereenkomst voor diezelfde tijd. De duur en het aantal overeenkomsten in fase a zijn onbeperkt, zolang de maximale termijn van 78 gewerkte weken maar niet overschreden wordt. In fase b mogen maximaal acht bepaaldetijdcontracten met een maximale duur van twee jaar worden aangeboden. Na 3,5 jaar volgt fase c, waarin de uitzendkracht een contract voor onbepaalde tijd krijgt aangeboden.

72

Uitzendwerk In de in 2012 afgesloten abu-cao voor Uitzendkrachten is vastgelegd dat uitzendkrachten en vaste werknemers per 2015 gelijk moeten worden beloond vanaf de eerste werkdag. Ook stellen de sociale partners daarin vast dat uitzendwerk wat hen betreft de preferente vorm van externe flexibiliteit is.

Wat betekent dit voor de arbeidsvoorwaarden en sociale verzekeringen? Uitzendwerk is in Nederland goed gereguleerd en biedt de werknemer daardoor fatsoenlijk werk met fatsoenlijke voorwaarden. Het merendeel van de uitzendkrachten valt onder de abu-cao. Die regelt onder meer dat een uitzendkracht die 26 weken bij één en dezelfde inlener werkt, hetzelfde loon ontvangt als werknemers in vaste dienst. Vanaf 2015 geldt dit vanaf de eerste werkdag. Verder is loondoorbetaling bij ziekte geregeld en wordt de ziektewetuitkering van 70% in het eerste jaar verplicht aangevuld tot 91% (in het tweede jaar tot 80%). Ook is er na 26 weken pensioenopbouw en kent de abu-cao een aparte scholingsparagraaf. Elke uitzendkracht valt onder de sociale verzekeringen. Op basis van de Arbowet is de inlener verantwoordelijk voor de arbeidsomstandigheden van de werknemers. Voor aanvang van het werk moeten uitzendkrachten volledig door de uitzendorganisatie worden geïnformeerd over eventuele risico’s aangaande arbeidsomstandigheden. De inlener moet deze informatie verstrekken aan de uitzendorganisatie. Naleving van de cao wordt gecontroleerd door de ‘cao-politie’ sncu, een paritaire stichting van vakbonden (fnv, cnv, lbv en De Unie) en brancheorganisaties abu en nbbu.

73

Waarom maken werkgevers gebruik van uitzendwerk? Jaarlijks gaan er ruim 750.000 uitzendkrachten aan de slag en worden 1,4 miljoen tijdelijke banen vervuld. Werkgevers kunnen zo werving, selectie en administratieve zaken uit handen geven en ‘proeven’ of een werknemer bevalt. Ook zorgt uitzenden voor de benodigde flexibiliteit: bij pieken en dalen in de productie door seizoenschommelingen of economische fluctuaties. Daarnaast kan uitzendwerk het tijdelijk wegvallen van werknemers (bij verlof en ziekte) opvangen.

Wat betekent uitzendwerk voor de werknemer? Uitzendorganisaties bieden een snelle en laagdrempelige toegang tot de arbeidsmarkt, juist ook voor doelgroepen met een grotere afstand tot die arbeidsmarkt. Uitzendwerk zorgt voor afwisseling en maakt het mogelijk om werk en privé te combineren. Het kan een bijbaantje zijn voor bijvoorbeeld studenten of een oriëntatie op werk. Maar het kan ook dienen ter overbrugging van twee banen. Een keerzijde is dat in slechtere economische tijden werkgevers eerder hun flexibele personeel ontslaan. Tegelijkertijd zijn uitzendkrachten vaak weerbaarder en wendbaarder op de arbeidsmarkt dan vaste werknemers: ze kunnen zich sneller aan nieuwe werkplekken aanpassen. Ook scholing levert daar een bijdrage aan: 15,8% van alle uitzendkrachten volgt een opleiding, bijna net zoveel als vaste werknemers. Ook voor jongeren blijkt uitzendwerk een belangrijke opstap naar werk: de sector creëerde 12.000 leerwerkbanen.

74

Uitzendwerk

Hoe draagt uitzendwerk bij aan mobiliteit en toegang tot de arbeidsmarkt? De uitzendbranche is de grootste werkgever van ons land en helpt honderdduizenden mensen aan de slag. In veel gevallen met uitzicht op een dienstverband: 19% stroomt door naar een vast en 33% naar een tijdelijk contract. Ook mensen die moeilijk aan de slag komen (zoals ouderen, langdurig werklozen of mensen met een beperking), vinden werk via uitzendbureaus. De uitzendbranche bemiddelt per jaar zo’n 230.000 ‘doelgroepers’, mede door goede samenwerking met gemeenten en uwv. Meer dan een derde van alle mensen die een baan vonden vanuit de bijstand of de ww, lukte dat via het uitzendbureau. En 67% van de mensen die na werkloosheid aan de slag zijn gegaan als uitzendkracht, is na twee jaar nog aan het werk. Ook bij de intersectorale mobiliteit speelt de uitzendsector een rol: in 42% van de gevallen is hierbij de uitzendsector betrokken.

Wat is de maatschappelijke waarde van uitzendwerk? Uitzendwerk voorziet ondernemingen van de benodigde flexibiliteit, waardoor ze concurrerend kunnen blijven en een bijdrage leveren aan de economische groei. Via uitzendorganisaties vinden werkzoekenden de weg naar de arbeidsmarkt. Met een gemiddeld aantal uren van 28 uur per week gaat het vaak om meer dan ‘kleine’ banen. Daarnaast is uitzendwerk voor doelgroepen met een afstand tot de arbeidsmarkt vaak de meest toegankelijke weg naar werk. Daar waar gemeenten en uwv vanwege bezuinigingen een flinke stap terug moeten

75

doen, wordt steeds vaker de expertise van de uitzendsector ingeschakeld. Belangrijk is wel dat aan het uitbannen van malafide praktijken prioriteit wordt gegeven. Malafiditeit is zeer schadelijk voor de bonafide uitzendsector en de arbeidsmarkt in het geheel. Samenwerking tussen enerzijds overheid en anderzijds de sncu en de Stichting Normering Arbeid (die bonafide uitzendondernemingen van een keurmerk voorziet) is daarbij wezenlijk.

Wat zijn aandachtspunten voor verdere verduurzaming van uitzendwerk? •

•

•

•

76

Het voorkomen dat slechte flexvormen voor oneigenlijke concurrentie zorgen en daarmee het goed gereguleerde uitzendwerk verdringen; betere handhaving door overheid van bestaande wettelijke regels. Het voorkomen dat nieuwe wetgeving leidt tot kostenverhoging en beperking van uitzenden, omdat daarmee de entreekansen voor bepaalde groepen op de arbeidsmarkt worden verkleind. Voortgaande publiek-private samenwerking tussen de overheid en de uitzendbranche, zowel op het gebied van arbeidsbemiddeling als ten aanzien van de aanpak van malafiditeit in de uitzendsector en huisvesting van arbeidsmigranten. Uitbreiding van de Wet arbeidsvoorwaarden grensoverschrijdende arbeid (waga), zodat buitenlandse ondernemingen de Nederlandse arbeidsvoorwaarden toepassen;

Uitzendwerk

•

strengere controle in Europa op afgifte A1-formulieren en een waga-paragraaf in alle cao’s in Nederland. Individueel scholingsrecht, waarbij ook uitzendkrachten intersectoraal van alle scholingsfondsen gebruik kunnen maken, en het verder stimuleren door de overheid van leerwerktrajecten.

Wat is afgesproken in het sociaal akkoord? De ideeën tot aanpassingen met betrekking tot bepaaldetijdcontracten in het sociaal akkoord hebben ook invloed op bepaaldetijdcontracten tussen een uitzendkracht en een uitzendorganisatie. Daarnaast is in het sociaal akkoord nog een passage specifiek voor uitzendwerk opgenomen. In de wet wordt op dit moment aangegeven dat de ketenbepaling de eerste 26 gewerkte weken nog niet van toepassing is op uitzendarbeid, en dat in die eerste 26 gewerkte weken ook het uitzendbeding opgenomen kan worden in de uitzendovereenkomst. Van die 26 weken kan nu nog zonder verdere voorwaarden afgeweken worden bij cao. Sociale partners geven in het sociaal akkoord aan deze afwijkingsmogelijkheid te willen beperken tot 78 gewerkte weken.

77

Aukje Nauta Hoogleraar Employability in Arbeidsrelaties, Universiteit van Amsterdam

“Uitzendwerk biedt balans tussen flex en zeker: naarmate je langer werkt, neemt de zekerheid toe.”

“U

itzendwerk is een noodzaak,” stelt Aukje Nauta. Zij is hoogleraar Employability in Arbeidsrelaties aan de uva, onafhankelijk ser-lid en consultant bij Factor Vijf. “Zowel bedrijven als mensen hebben flexibiliteit nodig en daarin kun je onder meer voorzien via uitzendwerk. Zo is de vraag vanuit de markt naar bepaalde goederen en diensten niet constant. Denk aan seizoenspieken en economische fluctuaties. Bovendien is er sprake van veranderend werk, bijvoorbeeld door technologische ontwikkelingen die ook nog eens steeds sneller gaan. Uitzendkrachten zijn de oplossing bij uitstek.” Uitzendkrachten zelf hebben ook uiteenlopende redenen om juist via het uitzendbureau aan de slag te gaan. Nauta: “Je hebt de mensen die zich via uitzendwerk willen oriënteren op de arbeidsmarkt,

78

Uitzendwerk die een overbrugging zoeken tussen twee banen, die een bijbaantje willen - studenten bijvoorbeeld - of die zeer afwisselend willen werken. En heel belangrijk: uitzendwerk activeert mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.” Daarbij valt onder andere te denken aan langdurig werklozen, mensen met een beperking en jongeren zonder startkwalificatie. “Uitzendwerk kan een opstap bieden,” aldus Nauta. Wat haar betreft is het van belang dat arbeidsrelaties niet alleen een economische inslag hebben, maar ook een sociale. Uitzendwerk is daarop geen uitzondering. “Dat betekent investeren in mensen. Uitzendorganisaties moeten het beste in mensen naar boven halen, loopbaangesprekken met hen voeren en ruimte bieden voor scholing. Inleners moeten uitzendkrachten de tijd en mogelijkheid geven zich te ontwikkelen. En natuurlijk moeten ook flexkrachten initiatief tonen. Het is aan alle partijen om de langere termijn en duurzame inzetbaarheid in het oog te houden. Anders handel je penny wise, pound foolish.” Uitzendwerk biedt balans tussen flex en zeker: naarmate je langer werkt, neemt de zekerheid toe. Pensioen, ziekte en scholing zijn in een eigen cao voor Uitzendkrachten geregeld, net als gelijk loon voor gelijk werk vanaf de eerste werkdag (per 2015). Nauta ziet ook andere vormen van zekerheid binnen de uitzendbranche ontstaan: “Arbeidspools waarin werknemers zeker zijn van werk en inkomen, waarbij de uitzendorganisatie diensten verleent als transfercentrum. Een waardevolle toevoeging om flex te organiseren.” Hoe meer mensen aan de slag geholpen worden, hoe gunstiger, vindt Nauta. “Dus laat dat zoveel mogelijk gestimuleerd worden. Onder meer door een nauwe samenwerking tussen gemeenten en uitzendorganisaties.”

79

Tot slot

‘F

lexibiliteit is niet meer weg te denken uit

onze maatschappij. Het is essentieel voor het optimaal functioneren van onze economie én arbeidsmarkt. Het maakt het bedrijfsleven veerkrachtig en concurrerend. Schommelingen in de productie kunnen worden opgevangen door een optimale mix tussen interne en externe flexibiliteit, zonder te grote financiële risico’s. Ook voor werknemers is ‘flex’ vaak een bewuste keuze: zo geeft het vrijheid om een balans te vinden tussen werk en privé. En misschien nog wel belangrijker: het is de toegangspoort tot werk, waarbij de doorstroomkansen vooral bij uitzendwerk hoog zijn. Meer dan 70% vindt aansluitend ander werk. Ook in de toekomst zal het belang van flexibiliteit eerder toedan afnemen. Als de economie weer aantrekt, zullen ondernemers een deel van hun bedrijf flexibel blijven organiseren. Fluctuaties in de economie volgen elkaar steeds sneller op en het bedrijfsleven zal zich daar continu op aan moeten passen. Een flexibele arbeidsmarkt speelt daarbij een grote rol. Het vraagt van werknemers dat ze zich blijven ontwikkelen en inzetbaar zijn in nieuwe functies en nieuwe banen. Werkgevers, bijvoorbeeld uitzendorganisaties, zullen hen hierbij moeten blijven ondersteunen met opleidingen en trainingen. In deze Flexpocket zijn alle flexvormen op een rij gezet. Eén ding wordt duidelijk: alle vormen zijn op hun eigen manier van betekenis voor de arbeidsmarkt. Duidelijk wordt ook dat er (soms

80

grote) verschillen zijn in de mate waarin ze kansen op werk en rechtszekerheid voor de werknemer bieden. Dat onderstreept het belang om de kaders voor fatsoenlijke flex verder aan te scherpen. Slechte flex ondermijnt de arbeidsvoorwaarden en rechtspositie van werknemers. Het zorgt voor oneigenlijke concurrentie met een ‘ongelijk speelveld’. Strengere handhaving en controle door de overheid van bestaande weten regelgeving is noodzakelijk. Vaak is het instrumentarium al voorhanden om de uitwassen van flexibiliteit aan te pakken. De overheid kan dit niet alleen. Ook voor werkgevers- en werknemersorganisaties ligt er een belangrijke uitdaging: het vinden van een juiste balans tussen het belang van een sterke economie en het belang van individuele werknemers. Met het sociaal akkoord* van 11 april worden hiertoe al belangrijke stappen gezet.

* Het sociaal akkoord dat de Stichting van de Arbeid en het kabinet op 11 april zijn overeengekomen, moet nog worden omgezet in wetgeving. Hiervoor is steun van een meerderheid van de Tweede en Eerste Kamer nodig.

81

Gebruikte bronnen bij feiten en cijfers in deze Flexpocket Centraal Bureau voor de Statistiek (cbs) Raad voor Werk en inkomen (2012) Dynamiek in uitkering en werk. Beschouwing bij het onderzoek Cliëntstromen in Suwi-keten 2005-2008 Astri (2012) Aansluiting vraag en aanbod laaggeschoold werk Regioplan Beleidsonderzoek (2012) Aan de slag als zzp’er? Onderzoek naar de kansen van zzp-schap voor drie doelgroepen met afstand tot de arbeidsmarkt its, Radboud Universiteit Nijmegen (2012) Arbeidsmarkttransities van uitzendkrachten in de periode 2007-2010 Visie Stichting van de Arbeid ontwikkeling van payrolling (2012) Economisch Statistische berichten (2012) Doorstroom van Flexwerkers (Dekker, Houwing, Kösters) abu (2011) Ledenonderzoek buitenlandse werknemers 2011 uwv werkbedrijf (2011) Niet-werkende werkzoekenden aan het werk in 2010: wie zijn ze en waar vinden ze een baan?

82

Advies Sociaal-Economische Raad (2010) Zzp’ers in beeld: een integrale visie op zelfstandigen zonder personeel Ecorys (2009) Instroomonderzoek - Feiten en cijfers over uitzendkrachten Ecorys (2011) Payrollkrachten - Een onderzoek naar de kenmerken van payrollkrachten eim (2010) Payroll-services in Nederland. Bekendheid, markt en marktpositie tno (2013) Cijfers Flexbarometer: www.flexbarometer.nl eim/Bartelds (2008) Zelfstandigen zonder personeel mkb Nederland (2008) Wat werkgevers weerhoudt. Belemmeringen voor een hogere arbeidsdeelname. abu & nbbu (2011) Ledenonderzoek leerwerktrajecten

83

* De overige zakelijke dienstverlening omvat ‘de exploitatie van en handel in onroerend goed, verhuur en overige zakelijke dienstverlening’. Hieronder vallen de branches makelaars en taxateurs, softwareconsultancy en overige zakelijke diensten. De overige zakelijke diensten bestaan uit advocatuur, notariaat, accountancy, marktonderzoek, organisatieadvies, architecten, ingenieurs, keuring en controle, reclame, uitzendpersoneel, beveiliging en reiniging.

84

Colofon De Flexpocket is een uitgave van de Algemene Bond Uitzendondernemingen (abu). De inhoud van deze uitgave is met grote zorg samengesteld. Niettemin aanvaardt de uitgever geen aansprakelijkheid voor eventuele onjuistheden. Eindredactie: Journalistieke productie: Vormgeving en illustratie: Fotografie: Druk:

Afdeling Communicatie ABU, Lijnden Albert Reinders, Angelique van Beers Ideas* Bureau voor de Vorm bv, Haarlem United Photo’s, Haarlem Drukkerij WC den Ouden, Amsterdam

Mei 2013 De Flexpocket is een uitgave van de abu abu Singaporestraat 74 Lijnden Postbus 144 1170 ac Badhoevedorp www.abu.nl

Flex. pocket. Feiten en cijfers over flexibele arbeidsvormen

Recommend Documents