Elobase Detailhandel Organisatiebeleid

© Noordhoff Uitgevers

Elobase Detailhandel Manager Kerntaak 1

Antwoorden bij Opgavenboek (Management)

Elobase Detailhandel Organisatiebeleid

Antwoorden bij het Opgavenboek behorend bij het theorieboek KT1 Manager

Management HRM/ Arbeidsvoorwaarden/ Organisatie

Werk deze Opgaven uit op papier of op je tablet 1




Theorieboek Kerntaak 1 Organisatiebeleid: HRM, Arbeidsvoorwaarden, Organisatie De eerste 23 opgaven horen bij 'Managementproces'. Opgave 1 Non-profitorganisatie.

Opgave 2 Non-profitorganisaties ontvangen geld van de overheid, via subsidies, donaties, collectes, acties, opbrengsten van rommelmarkten, gratis verleende diensten van mensen en bedrijven, enzovoort.

Opgave 3 a. KPN, KLM, TNT, NS, C1000. b. Dierenbescherming, Amnesty International, Riagg, Jongeren in Pleeggezinnen, Vluchtelingenwerk, Greenpeace, Sociale Dienst, Gemeentewerken, scholen.

Opgave 4 Deze stelling is juist. Een organisatie kan niet bestaan zonder mensen omdat er dan geen samenwerking mogelijk is en er dus onder meer geen sprake is van ‘een gezamenlijk doel’.

Opgave 5 Interne omgeving is de omgeving ín het bedrijf. Die bestaat bijvoorbeeld uit:  aantal personeelsleden;  capaciteiten van machines;  ruimte;  geld. De externe omgeving van een bedrijf is alles wat er buiten de organisatie gebeurt, en wat van invloed is op het functioneren van de organisatie. Externe invloeden zijn: economische en sociale, technologische en maatschappelijke ontwikkelingen.

Opgave 6 a. Als personeelsleden te hard moeten werken, kunnen ze vermoeid en gedemotiveerd raken. Een manager die dat voorkomt, houdt rekening met de interne omgeving. b. Als een leidinggevende meer winst wil maken, kan hij eens kijken naar wat zijn klanten eigenlijk willen (externe omgeving).

Opgave 7 a. Juist. De omzet betreft de doelen, de financiën. Dit zijn onderdelen van de interne omgeving van een organisatie. b. Onjuist. Het bedrijfspand is de interne omgeving. c. Onjuist. De externe omgeving heeft wel invloed op de organisatie. d. Onjuist. De bank hoort bij de externe omgeving.

Opgave 8 Bij hiërarchie is er een niveauverschil. In een hiërarchische organisatie hebben leidinggevenden andere taken en verantwoordelijkheden dan de uitvoerende werknemers.

2




Opgave 9 Platte organisaties:   

meestal klein aantal medewerkers; management en personeel zijn gelijkwaardig: iedereen doet zelfstandig zijn eigen taken; er is weinig leiding nodig.

Hiërarchische organisaties:   

diverse soorten werkzaamheden; management en personeel zijn niet gelijkwaardig: het topmanagement geeft opdrachten aan het middenmanagement, die vervolgens opdrachten geeft aan het uitvoerend management; er is veel leiding nodig.

Opgave 10 Een rayonmanager is een middenmanager. Hij geeft leiding aan anderen en werkt direct onder het topmanagement.

Opgave 11 Stafmedewerkers hebben meer kennis omdat zij specialist zijn op een bepaald gebied. Met hun kennis vullen zij de kennis van (algemene) managers aan. De algemene manager hoeft hem alleen maar om advies te vragen. Dat scheelt de manager tijd waardoor de organisatie effectief kan functioneren.

Opgave 12 De beoordeling is aan de docent. Belangrijk is dat zowel de namen als de functies van mensen in een vakje staan.

Opgave 13 a. Het is een lijnorganisatie. Er zijn geen stafafdelingen. b. Organogram van de drogisterij.

Opgave 14 De beoordeling is aan de docent.

Opgave 15 De leidinggevende moet ervoor zorgen dat de medewerkers de doelen kennen. Ook moet hij ervoor zorgen dat ze de doelen kunnen en willen halen. Hij moet ze daarvoor dus de middelen geven. Kortom: hij moet middelen en mensen samenbrengen en een motiverende werksituatie scheppen.

Opgave 16 Leidinggeven is mensen zodanig de werkzaamheden te laten uitvoeren, dat gestelde organisatiedoelen en persoonlijke doelen daarbij gerealiseerd worden.

Opgave 17 Met de visie, de kijk van leidinggevende op de te behalen doelen, stuurt een leidinggevende de mensen in de juiste richting. Als hij niet weet wat hij wil, zullen de medewerkers ook niet weten wat ze moeten doen.

3




Opgave 18 De leidinggevende is verantwoordelijk voor:  

het stellen van doelen; het realiseren van die doelen.

Opgave 19 Ben stemt plan en uitvoering op elkaar af: Marco moet aanwezig zijn op de vleeswarenafdeling om het plan dat Kay door Marco wordt ingewerkt te kunnen uitvoeren. Hij moet dus goed communiceren, misschien nog schriftelijk aan Kay doorgeven hoe laat en waar hij precies moet zijn. Marco moet weten dat hij iemand in moet werken, dan kan hij zich alvast voorbereiden en er rekening mee houden.

Opgave 20 De beoordeling is aan de docent. Een voordeel van mondelinge opdrachten is dat je meteen om uitleg kunt vragen als je het niet begrijpt. Een voordeel van schriftelijke opdrachten is dat je je rustig kunt voorbereiden op het uitvoeren van de opdracht.

Opgave 21 Ben controleert op een moment dat het rustig is en wanneer het druk is. Hij controleert in een makkelijke en moeilijke situatie om te zien wat Kay al beheerst.

Opgave 22 a. Ben kijkt zo nu en dan of alles nog goed gaat met Kay. Hij controleert en beoordeelt of het werk van Kay gaat zoals het moet. b. Ben corrigeert Kay om te voorkomen dat hij het werk weer niet aan kan wanneer het druk is.

Opgave 23 a. b. c. d. e.

Opdrachten geven. Controleren. Organiseren. Corrigeren. Coördineren.

De volgende 42 opgaven horen bij 'Organisatiestructuur'. Opgave 24 a. Organisatie: een samenwerkingsverband tussen mensen die gemeenschappelijke doelstellingen proberen te realiseren. b. Bedrijf: een organisatie met als doelstelling de levering van een product of dienst om in een behoefte te voorzien. c. Onderneming: een bedrijf dat naar winst streeft.

Opgave 25 De continuïteit van non-profitorganisaties wordt gegarandeerd door bijvoorbeeld subsidies en giften.

Opgave 26 De beoordeling is aan de docent. Een voorbeeld van informele organisatie is: de directie besluit dat het personeel een cursus verkooptechniek moet volgen. In de onderneming zijn echter nog nooit cursussen gegeven. Hierover staat ook niets in de organisatiestructuur. De directieleden bepalen ter plekke wie gaat uitzoeken wat het cursusaanbod is en wie beslist welke cursus gegeven gaat worden.

4




Opgave 27 

De organisatie is doeltreffend. Beide doelstellingen zijn bereikt: het theegebruik onder kinderen is binnen twee jaar toegenomen en het sympathieke imago van het theemerk is bevestigd. Kinderen vinden de verpakking leuk en de thee lekker.

Opgave 28 a. Een goede organisatiestructuur voldoet aan de volgende voorwaarden:  De bestuursvoorwaarde: de structuur moet zodanig zijn dat de doelen kunnen worden gehaald.  De kostenvoorwaarde: de structuur moet zodanig zijn dat de doelen worden gerealiseerd met opoffering van zo weinig mogelijk middelen.  De sociale voorwaarde: de taken moeten zodanig worden verdeeld dat de medewerkers zich daarin kunnen vinden en zich kunnen ontplooien.  De flexibiliteitsvoorwaarde: de structuur moet zodanig zijn dat deze gemakkelijk kan worden aangepast aan veranderende omstandigheden. b. De organisatiestructuur wordt weergegeven in een organisatieschema. Een organisatieschema is dus slechts een afbeelding van de werkelijke situatie. c. Het personeel kan dan precies zien wie welke taak heeft en wie waarvoor verantwoordelijk is. Een werknemer weet zo bij wie hij terecht kan met zijn vraag of verzoek.

Opgave 29 a en b: Antwoorden zijn ter beoordeling aan de docent. Belangrijk is dat de omschrijving in a duidelijk is terug te vinden in het schema bij b.

Opgave 30 De taakverdeling wordt weergegeven door de organisatiestructuur. Hoe hoger je functie in die structuur is, hoe verantwoordelijker je taken zullen zijn.

Opgave 31

Opgave 32 De verdeling van taken in deeltaken die door verschillende personen worden uitgevoerd, noem je taakverdeling. De scheiding van leidinggevende en uitvoerende taken is verticale taakverdeling. Er ontstaat dan een hiërarchische organisatiestructuur. De verdeling van taken onder verschillende medewerkers die op hetzelfde niveau in de organisatie werkzaam zijn, is horizontale taakverdeling. Interne differentiatie is horizontale taakverdeling naar gelijksoortigheid en interne specialisatie is horizontale taakverdeling naar samenhang van het werk.

5




Opgave 33 a. De medewerkers kunnen datgene doen waar ze goed in zijn en een efficiënte inzet is mogelijk. b. De medewerker staat dichter bij het product of gebied. Hij is meer betrokken en zijn aandacht voor de klant neemt toe.

Opgave 34

Opgave 35 Bij interne differentiatie groepeer je vergelijkbare werkzaamheden. Alle kassawerkzaamheden gaan bijvoorbeeld naar de afdeling Kassa en alle winkelwerkzaamheden gaan naar de afdeling Winkel. Bij interne specialisatie groepeer je de werkzaamheden naar product, plaats of doelgroep. Alle werkzaamheden die bijvoorbeeld betrekking hebben op het product ‘verf’, zoals inkoop, verkoop enzovoort, gaan naar de afdeling Verf.

Opgave 36

Opgave 37

Opgave 38 a. De beoordeling is aan de docent. Een voorbeeld van een organisatie met een M-indeling is een bakkerij met een winkel waar consumenten brood en dergelijke kunnen kopen en die daarnaast een cateringafdeling heeft voor bedrijven. Bedrijven kunnen bij de bakkerij broodjes bestellen. De bakkerij bezorgt deze broodjes bij de bedrijven. b.

6




Opgave 39 De meeste grote bedrijven hebben zowel een hiërarchische indeling als een indeling naar de samenhang van het werk. Bijvoorbeeld een organisatie met een directie, afdelingshoofden en de afdelingen zelf. De groep mensen op de afdelingen oftewel de werkvloer is dan samengesteld op basis van de samenhang van het werk.

Opgave 40 a. Een organisatiestructuur is de verdeling van taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden tussen de mensen en afdelingen binnen de organisaties. b. In een lijn-staforganisatie komen staffunctionarissen voor die de lijnfunctionarissen onder andere bijstaan met advies. Bij een lijnorganisatie zijn er geen staffunctionarissen. c. Een nadeel van de lijnorganisatie is dat er geen horizontale relaties zijn. Leidinggevenden zouden te veel verantwoordelijkheden kunnen krijgen. d. Voordelen zijn dat er eenheid van leidinggeven is, de staffunctionaris neemt een deel van het werk van de lijnmanager over en de communicatielijnen zijn vaak kort.

Opgave 41 Het zijn kenmerken van de lijnorganisatie.

Opgave 42

Opgave 43 De lijnorganisatie bestaat alleen uit hiërarchische relaties terwijl een lijn-staforganisatie ook horizontale relaties heeft. De staffunctionaris in de lijn-staforganisatie neemt een deel van het werk van de lijnfunctionaris over.

Opgave 44 Er zijn verschillende antwoorden mogelijk. Argumentatie ter beoordeling aan de docent.

Opgave 45 a. In dit geval had de administratiemedewerker naar zijn leidinggevende moeten gaan. De leidinggevende zou dit dan weer moeten opnemen met de leidinggevende van de verkoopafdeling, die vervolgens de betreffende verkoopmedewerker op zijn fout zou moeten aanspreken. b. De boekhouder kan de administratie geen opdrachten geven. Dat kan alleen de leidinggevende van de administratie. c. Dit is een goede gang van zaken.

7




Opgave 46 McDonald’s heeft meer kenmerken van een lijnorganisatie. De coördinatie vindt hoog in de organisatie plaats en werknemers hebben duidelijk afgebakende taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden.

Opgave 47 De verschillen tussen een projectorganisatie en een matrixorganisatie zijn:  

Bij een matrixorganisatie is de gehele afdeling betrokken en bij een projectorganisatie slechts een of enkele medewerker(s). Een medewerker van een projectorganisatie heeft naast de werkzaamheden voor het project ook nog zijn reguliere werkzaamheden, terwijl een medewerker van een matrixorganisatie naast het project geen andere werkzaamheden heeft.

Opgave 48 a. De bedrijfsleider kan bijvoorbeeld een medewerker van de personeelsadministratie en de verkoopchef van de afdeling Herenmode vragen om deel te nemen aan de projectgroep. b.

Opgave 49 Er kan bij de chefs van een deelnemer aan een projectgroep verwarring ontstaan over de werkzaamheden die de deelnemer moet uitvoeren en het tijdstip waarop hij deze werkzaamheden moet uitvoeren.

8




Opgave 50 a. De afdelingen die vertegenwoordigd zijn in de matrixorganisatie zijn: Marketing, Vleeswaren en Vlees. b. De directeur is de functionele chef, de projectleider is de operationele chef en de hoofden van de afdelingen Marketing, Vleeswaren en Vlees zijn de hiërarchische chefs. c.

Opgave 51 a. Dit zijn lijn-staforganisaties, omdat er ondersteunende stafafdelingen zijn. b. Bij beide bedrijven is er sprake van staffuncties. c. Bij een grootwinkelbedrijf zijn de verschillende staffuncties op regionaal of plaatselijk niveau terug te vinden, terwijl bij een filiaalbedrijf deze functies zijn terug te vinden bij de regiomanager.

Opgave 52 a. Het aantal werknemers aan wie de leidinggevende direct leidinggeeft, is de spanwijdte. b. Het aantal ondergeschikten aan wie de leidinggevende direct leiding kan geven, is het omspanningsvermogen.

Opgave 53 Drie factoren die invloed hebben op het omspanningsvermogen, zijn: opleiding, vakkennis en sociale vaardigheden.

Opgave 54 Antwoord C is juist: de overdracht van taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden aan medewerkers die op een lager niveau in de organisatie werkzaam zijn.

Opgave 55 Als de medewerkers ongemotiveerd zijn en te laag opgeleid, dan wordt het omspanningsvermogen van de leidinggevende negatief beïnvloed. Wanneer de medewerkers gemotiveerd zijn en de opleiding van de medewerkers aansluit bij het werk, dan wordt het omspanningsvermogen positief beïnvloed.

Opgave 56 Het omspanningsvermogen kun je vergroten door een cursus te volgen of door de medewerkers een cursus te laten volgen.

9




Opgave 57 Een organisatieschema geeft informatie over de spanwijdte van de manager.

Opgave 58 a. Dit is een hiërarchische organisatiestructuur, met vier niveaus. b. Nee, de nieuwe structuur is niet platter dan de oude. Integendeel, door het toevoegen van afdelingen op de verschillende verdiepingen wordt er nu een extra kader van leidinggevenden aangesteld.

Opgave 59 a. Er zijn twee communicatievormen: informele en formele communicatie. b. Formele communicatie verloopt volgens de voorgeschreven procedures van een organisatie en informele communicatie niet.

Opgave 60

Opgave 61 a. b. c. d.

Juist. Onjuist. Twee vormen van verticale communicatie: top-down en bottom-up. Juist. Onjuist. De organisatiecultuur is het geheel van gemeenschappelijke opvattingen, overtuigingen, waarden en normen, gewoonten en gedragingen van de leden van de organisatie dat de identiteit van de organisatie bepaalt. e. Juist. f. Juist.


Opgave 63 Als je een communicatiestructuur wilt opzetten, houd je onder andere rekening met:     

de organisatiestructuur de grootte van de onderneming de stijl van leidinggeven de winkelformule de mate van automatisering.

Opgave 64 De beoordeling is aan de docent. Belangrijk is de argumentatie.

10




Opgave 65 Bijvoorbeeld: als er een nieuwe afdelingsmanager wordt aangesteld, zullen de medewerkers moeten wennen aan zijn nieuwe aanpak. De cultuur van de afdeling verandert dan, zodat de manager en medewerkers goed op elkaar kunnen inspelen.

De volgende 4 opgaven horen bij 'Functiegroepen'. Opgave 66 a. Een functiegroep bestaat uit een aantal functies die qua kenmerken of qua zwaarte bij elkaar passen. b. Een onderverdeling in functiegroepen is handig omdat je dan beter functies met elkaar kunt vergelijken. Vaak wordt bijvoorbeeld de hoogte van het loon afgeleid van de functiegroep waartoe een bepaalde functie behoort. De CAO bepaalt dan dat functies van vergelijkbare zwaarte een vergelijkbare beloning moeten hebben.

Opgave 67 Bij de onderverdeling in functiegroepen wordt gekeken naar:   

de benodigde kennis en vaardigheden de mate van zelfstandigheid de mate van verantwoordelijkheid.


Opgave 69 De volgende gedragscriteria worden vaak gebruikt bij het indelen van hogere functies:        

communicatieve vaardigheden stressbestendigheid flexibiliteit organisatievermogen verantwoordelijkheidsgevoel analytisch vermogen beoordelingsvermogen leidinggevende kwaliteiten.

De volgende 12 opgaven horen bij 'Functieomschrijving'. Opgave 70 Taken zijn alle werkzaamheden die je binnen een functie uitvoert. Een functie bestaat niet enkel uit taken, maar ook uit verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Een functie is hetzelfde als je beroep.

Opgave 71 Antwoord B is juist. Toelichting: Werktijden staan niet in de functieomschrijving. Wel kan onder het punt speciale gegevens staan dat de functie wordt uitgevoerd in ploegendiensten. Of dat de werknemer bereid moet zijn om op alle dagen en tijden van de week te werken.

11




Opgave 72 Persoonsgebonden antwoord.

Opgave 73 NB Er zijn meer antwoorden mogelijk dan hier vermeld zijn. Taak: inplannen verkoopmedewerkers Verantwoordelijkheden:   

De planning op tijd maken. De planning op tijd bekendmaken. Ervoor zorgen dat er altijd voldoende verkoopmedewerkers zijn.

Bevoegdheden:  Gebruikmaken van een aantal persoonlijke gegevens van de medewerkers.  Veranderingen aanbrengen in de planning.  Opbellen en inroosteren van oproepkrachten. Taak: controleren verkoopmedewerkers Verantwoordelijkheden:   

Ervoor zorgen dat werknemers op tijd op hun werk aanwezig zijn. Ervoor zorgen dat er geen kasverschillen zijn. Ervoor zorgen dat de verkoopmedewerkers er verzorgd uitzien.

Bevoegdheden:  

Medewerkers berispen. Medewerkers eventueel ontslaan.

Opgave 74 Extra functie-eisen voor een caissière zouden kunnen zijn:    

gevoel voor service hebben; zelfstandig kunnen werken; klantgericht kunnen denken en handelen; goede spreekvaardigheid van het Nederlands bezitten.

Opgave 75 Functieomschrijvingen zijn belangrijk voor:     

het vermijden van dubbel werk; het ontdekken van taken waar niemand verantwoordelijk voor is; het goed afstemmen van bevoegdheden en verantwoordelijkheden; het voorbereiden van functioneringsgesprekken; het beoordelen en begeleiden van (nieuw) personeel.

Opgave 76 a. De functiewaardering is een onderdeel van de functieomschrijving. De functiewaardering geeft het salaris aan dat bij de functie past. b. De beloning van een functie wordt bepaald door de functieclassificatie of de puntenmethode.

12




Opgave 77 Technieken voor functieanalyse zijn:      

observatietechniek persoonlijke gesprekstechniek groepsgesprektechniek expert-techniek vragenlijsttechniek dagboektechniek.

Opgave 78 Als je verschillende technieken gebruikt, wordt de functieomschrijving vollediger.

Opgave 79 a. De twee technieken die Louis gebruikt, zijn de observatietechniek en de dagboektechniek. b. Bij de expert-techniek had Louis een deskundige moeten vragen om de functie te analyseren.

Opgave 80 Het bedrijf zal waarschijnlijk kiezen voor analysetechnieken die snel betrouwbare informatie kunnen verschaffen over een grote groep medewerkers. De meest voor de hand liggende technieken zijn dan de groepsgesprektechniek en de vragenlijsttechniek.

Opgave 81 Er zijn verschillende antwoorden mogelijk. De argumenten van de leerling zijn belangrijk. Een aantal mogelijkheden is:     

Kassa opmaken en wisselgeld aanvullen zijn taken van de afdelingschef kassa op basis van het kostenmotief. Afrekenpunt schoonhouden is een taak van de kassamedewerkers op basis van het kostenmotief. Papier aanvullen is een taak van de caissières op basis van het sociaal motief. Vakken vullen en vloer schoonmaken zijn taken van de winkelassistent op basis van het bestuursmotief en het kostenmotief. Je zou kassamedewerkers de taak kassa opmaken kunnen geven op basis van het maatschappelijk motief.

13




De volgende 5 opgaven horen bij 'Functiewaardering'. Opgave 82 Functiewaardering is het onderling vergelijken, waarderen en rangschikken van alle functies binnen een bedrijf.

Opgave 83 a. Algemene kenmerken waarmee je verschillende functies met elkaar kunt vergelijken zijn onder meer:  kennis  mate van zelfstandigheid  mate van verantwoordelijkheid  communicatieve vaardigheden  bevoegdheden  risico bij fouten  verzwarende werkomstandigheden. b. Zonder algemene kenmerken, kenmerken die in meerdere functies terugkomen, kun je functies niet goed met elkaar vergelijken.

Opgave 84 De totaalwaardering van deze functie is: 193 punten. Dit puntenaantal valt in functieklasse I. Daarbij hoort een loon van € 1.000.

Opgave 85 a. Functieclassificatie is het indelen van allerlei functies in groepen van verschillende niveaus. b. Documenten die je kunt gebruiken bij het functieclassificatiesysteem zijn onder meer:  het organisatieschema van je bedrijf  de functieomschrijvingen  de taakomschrijvingen  de opleidingseisen  de specifieke functie-eisen  de salarisklassen. c. Bij het puntensysteem wordt altijd met punten gewerkt; bij het functieclassificatiesysteem is dit niet noodzakelijk.

Opgave 86 a. Belangrijke aspecten voor deze functie zijn bijvoorbeeld: sociale vaardigheden, kennis, uitdrukkingsvaardigheid, klantvriendelijkheid, verantwoordelijkheid. b. De afweging die je maakt, moet overeenstemmen met de functie van verkoper. c. Je mag hier naar eigen inzicht punten toekennen. d. De totaalwaardering wordt bepaald door de wegingsfactor te vermenigvuldigen met de waardering en deze producten vervolgens bij elkaar op te tellen.

De volgende 6 opgaven horen bij 'Beloningsstelsels'. Opgave 87 De personele beloning is het loon dat de medewerker uiteindelijk aan het eind van de loonperiode ontvangt. Een groot gedeelte ervan bestaat uit het functionele loon. Een ander gedeelte bestaat uit andere vormen van beloning, zoals een toeslag voor het aantal dienstjaren of een toeslag voor werken op bijzondere uren.

14




Opgave 88 Beloning

Functioneel

Aantal dienstjaren Leeftijd

x x

Toeslag voor werken op bijzondere uren Aard en zwaarte van de functie

Personeel

x x

x

x

Opgave 89 De wettelijke minimumlonen zijn in principe functionele beloningen. Een medewerker met het minimumloon kan per maand meer dan het minimumloon verdienen door een aantal toeslagen.

Opgave 90 a. Twee beloningsstelsels die veel voorkomen zijn: tijdloon en incentivesystemen. b. Een belangrijk voordeel van tijdloon is dat het medewerkers een rustig gevoel geeft. Ze krijgen immers een vaste beloning voor het werk dat ze doen. Dit is meteen een nadeel bij de incentivesystemen. Medewerkers kunnen onzeker worden over welk loon ze ontvangen. Een nadeel van tijdloon is dat medewerkers niet financieel geprikkeld worden om hogere prestaties te leveren. Bij de incentivesystemen gebeurt dit juist wel. De incentivesystemen kunnen echter weer flink wat andere nadelen hebben, zoals jaloezie tussen de medewerkers, te veel stress voor de medewerkers enzovoort.

Opgave 91 Het incentivesysteem waarbij je vooral let op de kwaliteiten van je medewerkers, heet merit-rating.

Opgave 92 a. Deze winkeleigenaar heeft voor een combinatie gekozen van tijdloon en een incentivesysteem. De medewerkers krijgen iedere maand een goed loon en daarnaast extraatjes voor goed werk. b. De eigenaar streeft hier de volgende doelen na: gemotiveerde werknemers, een goede werksfeer, hoge prestaties.

De volgende 9 opgaven horen bij 'Arbeidsvoorwaarden'. Opgave 93 a. Arbeidsvoorwaarden zijn afspraken tussen de werkgever en de werknemer over de voorwaarden die gelden voor het werk van de werknemer. b. Arbeidsvoorwaarden worden onderverdeeld in primaire, secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden. c. Primaire arbeidsvoorwaarden zijn de belangrijkste. Ze betreffen onder meer het loon en de werktijden. Secundaire arbeidsvoorwaarden zijn belangrijke extra’s, zoals scholingstegemoetkoming, reiskostenvergoeding en personeelskortingsregeling. De tertiaire arbeidsvoorwaarden zijn de kleine extraatjes die een baan aantrekkelijk maken, zoals een maaltijdvergoeding of het kerstpakket.

Opgave 94 Door middel van gunstige arbeidsvoorwaarden kun je als organisatie gemakkelijker personeel behouden en nieuw personeel aantrekken.

15




Opgave 95  

CAO: Collectieve arbeidsovereenkomst. Een paar voorbeelden van detailhandelsbranches waar een CAO geldt: bloemendetailhandel, boekhandel en kantoorvakhandel, detailhandel in AGF, drogisterijbranche, elektrotechnische detailhandel, gemengde branche en speelgoedbranche, levensmiddelenbedrijf.

Opgave 96 De belangrijkste zaken die in een CAO geregeld worden, zijn de beloning, de werktijden, de arbeidstijdverkorting, de ziekteregeling en de vakantieregeling.

Opgave 97  

Nee, Susanne valt onder de ondernemings-CAO van V&D. De arbeidsvoorwaarden van Saïra en Susanne zullen niet ver uiteenlopen.


Opgave 99 a. De beoordeling is aan de docent. b. De beoordeling is aan de docent. De werknemers zouden andere acties kunnen voeren, zoals een handtekeningenactie of een stakingsestafette (zodat niet alle winkels tegelijk dicht hoeven). c. De werkgevers hebben niet veel middelen om de vakbonden onder druk te zetten. Ze kunnen stakingen door de rechter laten verbieden. Ze mogen echter niet de loonbetaling staken of andere maatregelen tegen werknemers nemen.

Opgave 100 Het verschil tussen secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden is in de praktijk niet altijd duidelijk. Secundaire arbeidsvoorwaarden Studiekostenvergoeding

Tertiaire arbeidsvoorwaarden

x

Theaterbonnen

x

Kerstpakket

x

Bedrijfsspaarregeling

x

Kinderopvang

x

Opgave 101 Je vult je eigen antwoord in.

16




De volgende 8 opgaven horen bij 'HRM'. Opgave 102 a. De mens (de medewerker) staat centraal in HRM. b. De drie belangrijkste punten van HRM zijn: 1. De mens is de belangrijkste succesfactor. 2. Opleiden en begeleiden van de medewerkers zijn van wezenlijk belang. 3. Medewerkers denken actief mee met de organisatie. c. Het doel van HRM is om de menselijke bijdrage in de organisatie te vergroten en verbeteren. d. Voor succesvol HRM is het nodig dat alle leidinggevenden erachter staan en dat er een goede relatie is tussen leidinggevende en medewerker. e. De beoordeling is aan de docent. Het voorbeeld moet duidelijk maken dat het individuele belang en het bedrijfsbelang op elkaar afgestemd zijn.

Opgave 103 De beoordeling is aan de docent. Hierna zijn enkele voorbeelden gegeven. a. Een taak die de eigenaar kan delegeren is bijvoorbeeld het bepalen van de hoeveelheid kaas die elke week besteld moet worden. Hij kan deze taak delegeren naar de eerste verkoper. b. De eigenaar kan de medewerkers bijvoorbeeld laten meebeslissen over het assortiment. c. De eigenaar kan de medewerkers bijvoorbeeld meer ruimte geven om hun eigen werktijden te plannen.

Opgave 104 a. De volgende aspecten van HRM-filosofie komen in het artikel voor:  zelfsturende groepen en  medewerkers laten meedenken over planning en invulling van de werkzaamheden. b. De volgende manieren worden in het artikel aangegeven:  zorgen dat de medewerker betrokken is bij het werk en  zorgen voor goede arbeidsverhoudingen. c. De beoordeling is aan de docent.

Opgave 105 Management development houdt in dat het management van een winkelorganisatie zich ook blijft ontwikkelen, bijvoorbeeld door training en opleiding.

Opgave 106 a. De kernactiviteiten van HRM zijn: 1. human resource management 2. human resource development 3. human resource influence 4. human resource control. b. De vertaling van deze woorden is: ontwikkeling, invloed, beheersing.


HR-development HR-influence HR-management HR-control

Opgave 108 Om het HRM-beleid vorm te geven, worden de volgende instrumenten ingezet: selectie, beoordeling, beloning en ontwikkeling.

17




Opgave 109 De beoordeling is aan de docent. Het beoordelingsgesprek is in feite een middel om het beste uit een individuele medewerker naar voren te halen. Een beoordeling kan bijvoorbeeld uitwijzen dat er nog iets moet gebeuren aan de zelfstandigheid van de medewerker of aan zijn vaardigheden. Als het goed is, leidt de beoordeling tot verdere ontwikkeling van de medewerker in het bedrijf.

De volgende 13 opgaven horen bij 'HRM-instroom'. Opgave 110 a. Een vacature is een lege plek, een onvervulde functie in de organisatie. b. Een vacature ontstaat bijvoorbeeld wanneer een werknemer het bedrijf verlaat, wanneer een medewerker doorstroomt naar een andere functie binnen het bedrijf, wanneer iemand met pensioen gaat of wanneer het bedrijf uitbreidt.

Opgave 111 Het stappenplan voor het werven van nieuw personeel bestaat uit: 1. 2. 3. 4. 5.

Vacature Werving Selectie Aanstelling Introductie.

Opgave 112 Het is verstandig om eerst de functie nog eens te analyseren omdat ze misschien bijgesteld moet worden. Je wilt weten of wat er in de functieomschrijving staat, nog wel klopt met de praktijk.

Opgave 113 Werving en selectie was nodig geweest wanneer er geen medewerkers waren die aangaven meer uren te willen werken. Ook was werving en selectie nodig geweest wanneer gebleken was dat de interne kandidaten niet geschikt waren.

Opgave 114 Het functieprofiel bestaat uit de functie-eisen en het persoonsprofiel.

Opgave 115 Persoonsgebonden uitwerking. De functie-eisen zijn over het algemeen hard en objectief; de eisen uit het persoonsprofiel zijn meestal zachter en subjectiever.

Opgave 116 De volgende persoonlijke eigenschappen zijn in ieder geval van belang: stressbestendigheid, organisatievermogen, mensenkennis, sociale vaardigheden en leidinggevende kwaliteiten.

Opgave 117 Voordelen van interne werving zijn:   

Het is goedkoop. Het is snel. Je kent de kandidaat.

18




 De kandidaat kent het bedrijf. Nadelen van interne werving zijn:   

Je krijgt geen beeld van kandidaten buiten het bedrijf. Er ontstaat elders in het bedrijf een nieuwe vacature. Collega’s kunnen jaloers worden.

Opgave 118 De gevolgen voor Berend kunnen zijn: weerstand en tegenwerking van zijn collega’s. Hierdoor kan een slechte werksfeer ontstaan. Een slechte werksfeer en dalende motivatie zijn slecht voor het bedrijf. Er wordt minder goed gepresteerd.

Opgave 119 De volgende tabel geeft een aantal belangrijke voor- en nadelen van de verschillende wervingsmethoden. Het is natuurlijk goed mogelijk dat leerlingen andere zinvolle punten weten te noemen. Manieren van werven

Voordeel

Nadeel

Centrum voor Werk en Inkomen

• goedkoop

• kan soms lang duren voordat iemand gevonden is

• subsidiemogelijkheden voor onder meer langdurig werklozen Uitzendbureau

• goedkoop

• duurdere werknemer

• snel iemand beschikbaar Scholen

• bedrijf leert werknemer al kennen tijdens stage

• leerlingen zijn niet altijd direct beschikbaar

Werving- en selectiebureaus

• zorgvuldige selectie van kandidaten door ervaren selecteurs

• duur

Interne werving

• snel en goedkoop

• uitsluiten van mogelijk geschikte externe kandidaten

• kandidaat is bekend met het bedrijf • ontstaan andere vacature • leidinggevende kent kandidaat of kan gemakkelijk informatie over kandidaat inwinnen

• jaloezie bij collega's

Opgave 120 Persoonsgebonden uitwerking.

Opgave 121 a. Een advertentie voor een lagere functie wordt vaak geplaatst in een huis-aan-huisblad of in een regionale krant. b. Een advertentie voor een leidinggevende functie wordt meestal geplaatst in een vakblad of in een landelijke krant.


19




De volgende 11 opgaven horen bij 'Selecteren'. Opgave 123 Antwoord A is juist.

Opgave 124 Subjectieve selectiecriteria bij het beoordelen van sollicitatiebrieven zijn bijvoorbeeld:   

motivatie persoonlijkheid communicatieve vaardigheden.

Opgave 125 Voor een caissière is bijvoorbeeld klantvriendelijkheid van groot belang. Voor de functie van magazijnmedewerker is dat selectiecriterium meestal minder belangrijk.

Opgave 126 a. Persoonsgebonden antwoord. b. Er staan geen spelfouten in de brief. c. Persoonsgebonden antwoord. NB Waarschijnlijk zullen de meeste leerlingen dit een overtuigende brief vinden. De toelichting die ze geven is belangrijk.


Opgave 128 Voorbeelduitwerking:

Opgave 129 De zes selectiecriteria zijn: capaciteiten, praktische vaardigheden, communicatieve vaardigheden, instelling/motivatie, persoonskenmerken en fysieke eisen.

20




Opgave 130 Voorbeelden van dergelijke vragen zijn:      

Kan de kandidaat samenwerken? Kan de kandidaat zich goed schriftelijk uitdrukken? Kan de kandidaat zich goed mondeling uitdrukken? Kan de kandidaat goed luisteren? Kan de kandidaat iets helder uitleggen? Kan de kandidaat goed omgaan met een conflictsituatie?

Opgave 131 a. Michiel en Hester hebben het gesprek met Johan niet goed gevoerd. Ze hebben te veel naar zijn verhalen geluisterd. Ze hebben de vragen niet gesteld die ze van tevoren op papier hadden gezet. Omdat Tom een minder vlotte babbel heeft, lijkt hij op het eerste gezicht minder geschikt voor de functie. De selecteurs hebben zich te veel laten leiden door de gezelligheid van het eerste gesprek. b. Michiel en Hester hadden de vragen moeten stellen die ze op hun lijstje hadden staan. Ze hadden zich meer op de inhoud moeten richten en zich minder moeten laten afleiden.

Opgave 132 a. De NVP-sollicitatiecode bestaat uit de rechten van de sollicitant en uit een aantal basisregels voor de sollicitatieprocedure. b. De NVP-sollicitatiecode geeft aan hoe een goede en eerlijke sollicitatieprocedure eruit moet zien.

Opgave 133 a. Hier wordt het recht van een klacht geschonden. b. Hier wordt het recht van privacy geschonden. c. Hier wordt het recht op (goede) informatie geschonden.

De volgende 16 opgaven horen bij 'Arbeidsovereenkomst'. Opgave 134 Het doel van een aanstellingsgesprek is om de sollicitant officieel in dienst te nemen.

Opgave 135 Een arbeidsovereenkomst is een contract waarbij de werknemer in dienst treedt van de werkgever. De werknemer verplicht zich gedurende een zekere tijd arbeid voor de werkgever te verrichten. De werkgever is vervolgens verplicht de werknemer te belonen voor de verrichte arbeid.

Opgave 136 Bij freelance werk is geen sprake van een arbeidsovereenkomst omdat de freelancer niet in dienst is van de opdrachtgever.

Opgave 137 Er is sprake van een natuurlijk persoon wanneer de werkgever een persoon is, een echt mens dus. Met een rechtspersoon wordt een organisatie bedoeld, bijvoorbeeld een besloten vennootschap (bv).

21




Opgave 138 De volgende punten moeten ingevuld worden:             

(1) naam nieuwe medewerker; (2) datum indiensttreding; (3) naam bedrijf; (4) naam functie; (5) onbepaalde tijd (NB Bepaalde tijd is niet logisch omdat de tekst van de overeenkomst geen einddatum noemt.); (6) fulltime of parttime; (7) hoogte salaris; (8) aantal vakantiedagen per jaar; (9) naam bedrijf; (10) handtekening leidinggevende; (11)dit item moet oningevuld blijven; (12) naam leidinggevende; (13)dit item moet oningevuld blijven.

Opgave 139 a. Gedurende de proeftijd kan de werkgever het functioneren van de nieuwe werknemer beoordelen. Als de werknemer niet goed functioneert, kan hij op een gemakkelijke manier ontslagen worden. b. Gedurende de proeftijd kan de nieuwe werknemer bekijken of hij past in de organisatie en of de functie hem voldoende ligt.

Opgave 140 Op deze manier kan een werkgever voorkomen dat de werknemer zomaar overstapt naar een concurrent.

Opgave 141 a. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd maak je geen afspraken over de duur van het dienstverband. Zo’n dienstverband wordt ook wel een vast dienstverband genoemd. b. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt afgesproken wanneer het contract afloopt. De overeenkomst bevat dus een duidelijke einddatum.

Opgave 142 Secundaire arbeidsvoorwaarden zijn: B computer van de zaak, C kinderopvang en D reiskostenvergoeding.

Opgave 143 Een individuele arbeidsovereenkomst geldt voor één werknemer. Een collectieve arbeidsovereenkomst geldt voor alle werknemers in de bedrijven waarvoor die CAO geldt.

Opgave 144 Een CAO komt tot stand via onderhandelingen tussen werkgeversorganisaties en vakbonden. De vakbonden spreken namens de werknemers.

Opgave 145 Als een CAO verbindend is verklaard, is de gehele branche verplicht deze CAO te volgen.

22




Opgave 146 Wanneer de CAO bedoeld is als minimumregeling, mag de werkgever extra arbeidsvoorwaarden afspreken met de werknemer. Deze extra afspraken mogen niet in strijd zijn met de CAO.

Opgave 147 Binnen de detailhandel bestaan de volgende soorten CAO’s: bedrijfstak-CAO’s, verenigings-CAO’s en eigen CAO’s.

Opgave 148 Grote detailhandelsconcerns zoals V&D, de Bijenkorf, de Hema en Bruna, hebben een eigen CAO.

Opgave 149 In een CAO worden zaken geregeld als: loon, arbeidstijden, ontslagprocedure, proeftijd, arbeidsomstandigheden, pensioen, toeslagen, vakantieregeling, zwangerschapsverlof, ziekteregeling.

De volgende 10 opgaven horen bij 'Introductieprogramma'. Opgave 150 De twee hoofddoelen van een introductie zijn:  

De nieuwe medewerker leert de organisatie kennen. De organisatie leert de nieuwe medewerker kennen.

Opgave 151 Tussen de ontvangst en de evaluatie bevinden zich de werkintroductie en de inwerkperiode.

Opgave 152 De nieuwe medewerker zal zich waarschijnlijk verloren voelen met zijn werk en zijn werkomgeving. Op deze manier zal hij vrijwel zeker niet goed functioneren.


Opgave 154 Wanneer medewerkers de nieuwe collega goed leren kennen, kunnen ze beter samenwerken. Medewerkers begrijpen dan sneller wat de nieuwe medewerker kan en nog niet kan. Ze kunnen hem helpen waar dat nodig is en iets van hem leren als hij ergens meer ervaring in heeft. Bovendien is het goed voor de sfeer in het bedrijf als medewerkers elkaar onderling goed kennen.

Opgave 155 Tijdens een werkinstructie laat je de nieuwe medewerker kennismaken met zijn nieuwe werk. Je laat de werkplek zien en je legt uit wat de taken zijn en hoe ze uitgevoerd moeten worden. Ook geef je aan bij wie de medewerker moet zijn als hij vragen heeft.

23




Opgave 156 De uitwerking zal verschillen per leerling. Het is van belang dat de punten die in de theorie vermeld worden hier terugkomen. Anderzijds dient de leerling rekening te houden met de specifieke situatie van deze opdracht (sportafdeling V&D).

Opgave 157 Persoonsgebonden uitwerking. Voorbeelden: De huidige medewerkers informeren. De beoogde mentor vragen tijd vrij te maken en vertellen wat er van hem verwacht wordt. De benodigde formulieren klaarleggen.

Opgave 158 a. Een mentor is een werknemer die een nieuwe medewerker begeleidt gedurende de inwerkperiode. b. De belangrijkste taken van een mentor zijn:  Het werk van de nieuwe medewerker bekijken en controleren.  De nieuwe werknemer indien nodig op tijd corrigeren.  Verdere uitleg geven over het werk of over de organisatie.  Vragen van de nieuwe werknemer beantwoorden.  Problemen die de nieuwe werknemer ondervindt, helpen oplossen. c. De eisen waaraan een mentor moet voldoen zijn:  gemakkelijk aanspreekbaar zijn  goed kunnen luisteren  kennis van zaken hebben  voldoende tijd hebben.

Opgave 159 Tijdens de evaluatie kun je je nieuwe medewerkster nog eens vragen of het werk haar bevalt en of er problemen zijn. Je kunt haar prijzen voor wat zij goed heeft gedaan en je kunt bespreken wat in de toekomst nog verbeterd kan worden.

De volgende 5 opgaven horen bij 'HRM-opleiden'. Opgave 160 De beoordeling is aan de docent.

Opgave 161 a. Bij het bepalen van de opleidingsbehoefte moet je rekening houden met de individuele belangen van de medewerker en met de bedrijfsbelangen. b. Pas wanneer beide belangen op elkaar afgestemd worden, is er sprake van zinvol opleiden van personeel. De extra scholing van de medewerker past binnen de strategie van het bedrijf.

Opgave 162 a. De beoordeling is aan de docent. De genoemde opleidingsbehoefte zou zinvol zijn voor bijvoorbeeld een verkoopmedewerker van een winkel met veel Duitse klanten (bijvoorbeeld toeristen of in een plaats dicht bij de Duitse grens). b. De beoordeling is aan de docent. De genoemde opleidingsbehoefte zou weinig zinvol zijn voor bijvoorbeeld een magazijnmedewerker van een winkelbedrijf dat nooit te maken heeft met Duitse klanten of leveranciers.

24




Opgave 163 Opleidingsbehoeften ontstaan ook vaak bij medewerkers die net in dienst zijn getreden, bij medewerkers waarvan het takenpakket flink verandert en bij medewerkers die ambitieus zijn.

Opgave 164 a. De medewerkers van deze drogisterij hebben behoefte aan meer productkennis. b. Thea had niet moeten wachten met het bepalen van de opleidingsbehoefte totdat er problemen waren. Ze had eerder de ernst van de opleidingsbehoefte moeten signaleren. Ook nu nog stelt ze extra opleiding uit, wat niet verstandig is gezien de vele klachten. c. Thea zou moeten leren om meteen actie te ondernemen zodra er problemen zijn. Bovendien zou ze moeten leren om bepaalde zaken te signaleren voordat ze een probleem worden.

De volgende 19 opgaven horen bij 'Opstellen opleidingsplan'. Opgave 165 Voordat je een opleidingsplan maakt, heb je de volgende stappen doorlopen:  

Je hebt de opleidingsbehoeften van je organisatie geïnventariseerd. Je hebt de doelstellingen met betrekking tot het opleiden geformuleerd.

Opgave 166 Een opleidingsplan is een document waarin staat aangegeven wat er in de komende periode (bijvoorbeeld een jaar) aan opleiding nodig is binnen de organisatie.

Opgave 167 In een opleidingsplan worden de volgende vragen beantwoord:       

Wat is de visie van onze organisatie op opleidingen? Wat is de opleidingsbehoefte van onze organisatie en onze medewerkers? Wie gaan er een opleiding volgen? Welke opleidingen zijn het meest geschikt? Wie coördineert de opleidingen en wie is verantwoordelijk voor de resultaten? Hoe worden de opleidingen geëvalueerd? Hoe groot is het budget?

Opgave 168 Het opleiden van personeel is onderdeel van je bedrijfsstrategie. De opleidingen moeten ervoor zorgen dat de bedrijfsdoelstellingen beter verwezenlijkt kunnen worden.

Opgave 169 a. Elke opleiding moet een duidelijk doel dienen. De medewerkers moeten iets nieuws kunnen/weten na afloop van de cursus of training. b. De beoordeling is aan de docent. Het antwoord zal in essentie moeten neerkomen op: ‘na afloop van de training kan/weet de medewerker…’.

Opgave 170 a. Het evaluatiemoment is vóór de cursus. Op dat moment wordt nagegaan of de inhoud van de cursus wel aansluit bij de doelstellingen van het bedrijf. Uit de evaluatie blijkt dat de cursus veel te weinig aandacht besteedt aan de materialen die gebruikt worden bij het vervaardigen van comfortschoenen. b. Een van de mogelijkheden is een interne cursus die helemaal is toegespitst op de situatie van het bedrijf.

25





Opgave 172 Een voordeel van een interne opleiding is dat degene die de opleiding verzorgt, zelf ook bij het bedrijf werkt. Hij weet precies wat het bedrijf nodig heeft. Daarbij kunnen je medewerkers het geleerde direct in de praktijk toepassen. Een nadeel kan zijn dat degene die de lessen verzorgt, niet beschikt over voldoende didactische kwaliteiten.

Opgave 173 De subsidieregelingen (of fiscale regelingen) hebben vooral betrekking op jonge schoolverlaters, werklozen en gehandicapten.

Opgave 174 Informatie over subsidiemogelijkheden kun je bijvoorbeeld vinden bij het HBD, het MKB, de Kamer van Koophandel, het CWI, het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, het Ministerie van Economische Zaken, de belastingdienst en accountants.

Opgave 175 a. Loopbaanbegeleiding is de begeleiding van medewerkers in hun loopbaan. b. Het belangrijkste doel van loopbaanbegeleiding is de afstemming tussen de behoeften en mogelijkheden van de individuele medewerker en die van de organisatie.

Opgave 176 Om een effectief promotiebeleid te kunnen voeren, moet een organisatie inzicht hebben in de wensen en capaciteiten van elke medewerker.

Opgave 177 Een medewerker die hogerop wil, kiest vaak voor één of meer van de volgende strategieën: persoonlijke taakverrijking, functieroulatie, taakverruiming, kennisuitbreiding en solliciteren.

Opgave 178 De beoordeling is aan de docent. Bij functieroulatie wisselt een medewerker tijdelijk van functie. Hij doet dit om nieuwe inzichten en vaardigheden op te doen.

Opgave 179 Management development is van belang voor:  

leidinggevenden binnen de organisatie die zich verder willen ontwikkelen; de organisatie zelf om te zorgen dat ze in de toekomst over de benodigde capaciteit en kwaliteit van leidinggevenden kan beschikken.

Opgave 180 Beoordelingsgesprekken geven inzicht in de loopbaanwensen en capaciteiten van elke medewerker. Deze informatie is nodig om het promotiebeleid vorm te geven.

26




Opgave 181 Bij een prestatiebeoordeling beoordeel je de huidige prestaties van een medewerker. Bij een potentieelbeoordeling beoordeel je de toekomstige mogelijkheden van de medewerker.

Opgave 182 De beoordeling is aan de docent. Door je medewerkers op een zinvolle manier op te leiden, kun je ze gemakkelijker laten doorstromen naar andere functies (promotie).

Opgave 183 Een lerende organisatie is een organisatie die structureel aandacht besteedt aan het goed opleiden van het personeel.

De volgende 2 opgaven horen bij 'HRM-uitstroom - Personeelsverloop. Opgave 184 Voordeel Nadeel Het bedrijf blijft aantrekkelijk voor jongere medewerkers

x

Het is moeilijk om een gezamenlijke sfeer op te bouwen

x

De werksfeer wordt niet voorspelbaar of saai

x

Er komen nieuwe medewerkers van buitenaf die nieuwe ideeëzullen meebrengen

x

De werkdruk voor het overig personeel neemt toe

x

De continuïteit van het bedrijf kan kan In gevaar komen

x

De medewerkers blijven gemotiveerd

x

De concurrentiepositie van de onderneming loopt gevaar omdat je kennis en vaardigheden verliest

x

Opgave 185 De beoordeling is aan de docent. Het exit-interview zou uit de volgende vragen kunnen bestaan: 







Arbeidsinhoud:  Vond je het werk leuk genoeg?  Had je voldoende verantwoordelijkheden?  Was de werkdruk goed? Arbeidsomstandigheden:  Heeft je vertrek te maken met je allergie? (Indien ja: wat voor allergie heb je precies? Was er niets aan te doen?)  Waren de arbeidsomstandigheden (verder) voldoende? Arbeidsverhoudingen:  Was het contact met de collega's goed?  Was het contact met mij goed?  Was de sfeer binnen het bedrijf goed? Arbeidsvoorwaarden:  Vond je het salaris voldoende?  Waren de overige arbeidsvoorwaarden voldoende? Welke niet?

27




De volgende 27 opgaven horen bij 'Einde arbeidsovereenkomst'. Opgave 186 Naast pensioen en overlijden kan een arbeidsovereenkomst beëindigd worden via:      

opzegging beëindigingsovereenkomst arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ontbinding door de kantonrechter ontslag op staande voet collectief ontslag.

Opgave 187 Een overlijdensuitkering bestaat uit het salaris over de maand van overlijden, het geld van eventueel resterende vakantiedagen en twee of drie extra maanden salaris.

Opgave 188 In een outplacementtraject begeleidt de werkgever de werknemer bij het vinden van een nieuwe baan. Zo’n traject wordt meestal ingevuld door een outplacementbureau.

Opgave 189 Bij opzegging wil één van de partijen ontslag. Bij een beëindigingsovereenkomst willen beide partijen dat.

Opgave 190 Wanneer een werknemer instemt met een beëindigingsovereenkomst zonder dat hij uitzicht heeft op een nieuwe baan, is hij ‘verwijtbaar werkloos’. Hij heeft dan meestal geen recht op een werkloosheidsuitkering.

Opgave 191 Het gaat hier om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Bij dergelijke contracten heeft de werkgever geen ontslagvergunning nodig. De werkgever hoeft het contract niet te verlengen.

Opgave 192 Dringende redenen voor een bedrijf om iemand op staande voet te ontslaan zijn bijvoorbeeld:    

De medewerker verschijnt regelmatig dronken op het werk. De medewerker is betrapt op diefstal of fraude. De medewerker heeft iemand binnen het bedrijf mishandeld of grof beledigd. De medewerker weigert bij herhaling om redelijke bevelen of opdrachten uit te voeren.

Opgave 193 Waarschijnlijk kreeg hij gelijk omdat er in de periode van 24 jaar dat hij bij dit bedrijf heeft gewerkt, nog nooit klachten zijn geweest over zijn functioneren.

Opgave 194 Er is sprake van een collectief ontslag wanneer een bedrijf twintig of meer mensen in één keer wil ontslaan.

28




Opgave 195 Bij een ontslagprocedure moet je ook nog rekening houden met de bijzondere ontslagverboden en de schriftelijke aanzegging.

Opgave 196 In de brief deel je allereerst mee dat je hem wilt ontslaan. Daarnaast noem je de reden en de datum van het ontslag.

Opgave 197 Het CWI zal een ontslagvergunning afgeven als er sprake is van een redelijk ontslag.

Opgave 198 Ja, hier is sprake van een redelijk ontslag. Een werkgever mag een medewerker ontslaan als die onvoldoende functioneert en er binnen de organisatie geen ander geschikt werk is voor hem.

Opgave 199 In dit geval zal de vergunning niet verleend worden omdat het wettelijk verboden is om iemand te ontslaan tijdens en wegens ziekte.

Opgave 200 a. De bijzondere ontslagverboden bepalen dat je in een aantal situaties een medewerker niet mag ontslaan. Deze regels hebben te maken met de persoonlijke situatie van de werknemer. b. Je mag een medewerker niet ontslaan wanneer:  de medewerker ziek is (in dit geval geldt het ontslagverbod maximaal twee jaar);  de medewerker zwanger is;  de medewerker lid is van de ondernemingsraad.

Opgave 201 De juiste antwoorden zijn: C en D.

Opgave 202 In een getuigschrift noem je hoe lang de werknemer bij je in dienst is geweest en welke werkzaamheden hij heeft uitgevoerd. Daarnaast kun je ook de kwaliteiten van je werknemer vermelden.

Opgave 203 a. Dringende redenen zijn bijvoorbeeld:  De werknemer is ongeschikt voor de functie.  De werknemer heeft diefstal gepleegd.  De werknemer heeft bedrijfsgeheimen onthuld. b. Gewijzigde omstandigheden zijn bijvoorbeeld:  bedrijfseconomische veranderingen die personeelsinkrimping noodzakelijk maken (gedwongen bedrijfsinkrimping, reorganisatie, faillissement);  een verstoorde arbeidsrelatie: de werkgever en de werknemer hebben een ernstig, onoplosbaar meningsverschil.

29




Opgave 204 Het is waarschijnlijk dat de kantonrechter dit verzoek inwilligt, omdat er sprake is van verstoorde arbeidsverhoudingen vanwege een onoplosbaar conflict. De werknemer heeft zelf ook veel moeite gedaan om dit probleem op te lossen. Met het oog hierop zal de rechter eerder geneigd zijn om het verzoek in te willigen.

Opgave 205 a. Dringende redenen voor de werkgever zijn bijvoorbeeld:  De werknemer verschijnt regelmatig dronken op het werk.  De werknemer heeft diefstal of fraude gepleegd.  De werknemer heeft een collega of de werkgever mishandeld of grof beledigd.  De werknemer heeft een aantal keren geweigerd om redelijke bevelen of opdrachten uit te voeren. b. Dringende redenen voor een medewerker zijn bijvoorbeeld:  het niet op tijd ontvangen van loon;  mishandeling of ernstige belediging door de werkgever;  het overhalen tot het uitvoeren van onwettige daden.

Opgave 206 Bij een ontslag op staande voet onderneem je de volgende acties:   

Je roept de medewerker bij je en deelt hem mee dat hij op staande voet ontslagen is. Je noemt de dringende reden van het ontslag. Je stuurt je medewerker een schriftelijke, aangetekende bevestiging van het ontslag. Je vertelt je medewerker dat hij het ontslag bij de rechter kan aanvechten.

Opgave 207 Het volgende hoort bij elkaar:

Opgave 208 Bij het voorbereiden van een ontslaggesprek let je op de volgende zaken:   

Je verzamelt informatie waarmee je de beslissing om te ontslaan kunt onderbouwen. Je trekt voldoende tijd uit voor het gesprek. Je regelt een rustige omgeving om het gesprek te voeren.

30




Opgave 209 De structuur van het slechtnieuwsgesprek is:   

klap uitdelen reacties ontvangen wat nu?

Opgave 210 a. In de eerste fase van een slechtnieuwsgesprek of een probleemgesprek kun je de volgende gespreksfouten maken: uitstellen, ‘hang yourself’-methode toepassen, pil vergulden of rechtvaardigen. b. Bij de ‘hang yourself’-methode stel je het meedelen van het slechte nieuws uit. Bovendien laat je het slechte nieuws of het probleem door je gesprekspartner uitspreken.


Opgave 212 De beoordeling is aan de docent. Studenten moeten (op een acceptabele manier) de klap uitdelen. Daarbij moeten ze heel beknopt blijven als het gaat om de reden(en) voor het ontslag. De opening van een ontslaggesprek is eerder een mededeling dan een uitnodiging tot een discussie.

De volgende 13 opgaven horen bij 'Personeelsbeheersing Budget en personeel Opgave 213 a. De officiële definitie is: het percentage van de netto-omzet dat een werkgever uitgeeft aan bruto loonkosten. Een persoonlijke omschrijving kan zijn:  Dat is hoeveel geld je aan personeel uitgeeft als percentage van je netto-omzet.  Dat is het deel van je netto-omzet dat je aan loon uitgeeft, in een percentage uitgedrukt. b. Door het verloningspercentage van je eigen zaak te berekenen kun je het vergelijken met de kengetallen van andere bedrijven, filialen of de branche als geheel. Dan weet je of je het beter of slechter doet. En of je dus moet bijsturen of niet. c. Als je maandelijks je verloningspercentage benchmarkt, kun je ook maandelijks bijsturen als dat nodig is. Dan voorkom je dat je zonder het te merken te veel uitgeeft aan loonkosten. Loonkosten zijn ongeveer de hoogste onkostenpost, daarom loont het de moeite ze goed in de gaten te houden, maandelijks dus.

Opgave 214 Als een werknemer ziek is, moet de werkgever het loon grotendeels of geheel doorbetalen. Daarnaast moet hij een vervanger bekostigen. Hij betaalt dus dubbel als er iemand ziek is. Dit gaat ten koste van het bedrijfsresultaat.

31




Opgave 215 Enkele voorbeelden. Let op de juiste eenheden! Branche

Nettoomzet per winkel in euro's

NettoGemiddePercentag omzet per ld aantal e fte in fte's huisvestin euro's gs-kosten

Verlonin gspercenta ge

Totaal Bedrijfsresul Bedrijfsresul Gemiddel personee taat taat per de ls-kosten winkel in loonkost in euro's in euro's en per fte percentage per winkel

CD-zaken

€ 506.200 ,-

€ 197.30 0

2,57 fte

8%

12 %

€ 60.77 4,-

4%

€ 20.248,-

€ 23.647 ,-

Bouwmarkt en

€ 4.771.0 00,-

€ 172.00 0,-

27,74 fte

4%

12 %

€ 572.5 20,

7%

€ 333.970,-

€ 20.638 ,-

Schoenenz aken

€ 528.900 ,-

€ 148.90 0,-

3,5 fte

11 %

16 %

€ 84.62 4,-

5%

€ 26.445,-

€ 24.178 ,-

(totale branche)

(totale branche)

Opgave 216 Het gaat erom dat je leert hoe loontabellen werken. Je moet er iets in kunnen opzoeken. Ook is het goed je te realiseren dat de ene branche beter betaalt dan de andere. En dat dit ook geldt voor individuele bedrijven. Vaak is dit margegebonden. Hoe kleiner de marge, hoe lager het loon. Dat uurlonen verschillen per branche is voor jou zelf interessant als je een baan zoekt, maar als toekomstig werkgever of ondernemer ook goed om te weten.

Opgave 217 Het gaat erom dat je je realiseert het loon dat werknemers betaald krijgen een kwestie van loven en bieden is. Zitten jongeren te springen om een baantje of kunnen ze ruim kiezen? Je oefent ermee om dit soort zaken bespreekbaar te maken.

Opgave 218 a. Een ondernemer kan de loonkostenpost voornamelijk beïnvloeden via de bruto loonkosten. b. Hij kan de brutoloonkosten als volgt beïnvloeden:  hij kan mensen af laten vloeien of aannemen;  hij kan sturen in het aantal uren dat hij mensen laat werken;  door te letten op de leeftijdsopbouw en inschaling van het personeel kan hij het gemiddeld uurloon beïnvloeden.

Opgave 219 a. Voor hulpkrachten hoeven werkgevers vaak geen toeslagen te betalen volgens de cao. Zij hebben een ander contract dan de andere werknemers die een full- of parttime aanstelling hebben. b. De omzet die de winkel maakt, kan per maand sterk verschillen. In de detailhandel is de decembermaand erg druk, vaak wordt dan een dubbele omzet gemaakt. De februarimaand is juist vaak erg rustig. Het is noodzakelijk de personeelsinzet hierop af te stemmen.

32




Opgave 220 a. Leeftijdsdiscriminatie in supermarkten houdt in dat veel supermarkten alleen maar jonge werknemers willen aannemen van 15, 16 of 17 jaar en geen oudere. De jongeren zijn immers veel goedkoper. Daarom bieden supermarktondernemers jongeren van 15 of 16 een tijdelijk contract aan en verlengen dit maximaal drie keer en daarna niet meer. Meestal is de jongere dan drie jaar ouder. Vervolgens neemt de ondernemer een nieuwe, goedkope 15-jarige aan. De meeste jongeren van 18 of 19 kunnen geen nieuw werk meer vinden in de supermarktbranche. Een deel van de oorzaak van het probleem zit in het jeugdloon dat wordt gehanteerd in de laagste functiegroep. Dit begint laag en stijgt vrij snel: een 15-jarige verdient € 2,76 per uur, een 16-jarige € 3,19, een 17-jarige € 3,64 per uur, een 18-jarige € 4,12 per uur en een 19-jarige € 4,81 per uur, een 20-jarige al € 5,60 (Volgens de VGL-cao). Voor één twintigjarige kun je dus twee 15-jarigen aan het werk hebben. b. Door de prijzenoorlogen zijn supermarkten gedwongen met een zo laag mogelijk personeelsbudget te werken om te overleven. Voor het eenvoudiger werk waarvoor niet veel opleiding nodig is, zetten supermarktondernemers daarom zo goedkoop mogelijk personeel in. Dat zijn jongeren van vijftien, zestien en zeventien jaar. Voor hetzelfde geld kun je één twintigjarige een contract bieden, of twee vijftienjarigen. Ook al heeft die twintigjarige meer ervaring, twee vijftienjarigen verzetten meer werk. Om financieel rond te komen is er vaak geen andere uitweg. Al is het vervelend om afscheid te moeten nemen van werknemers die hun werk goed doen en ervaren krachten zijn. c. Het is frustrerend als je contract niet wordt verlengd, terwijl je ergens al een paar jaar werkt en het goed naar je zin hebt. Je hebt leuke collega's, weet precies waar je aan toe bent en wat je moet doen en gaat steeds meer verdienen. Dat gaat goed, denk je nog. Maar dan krijg je opeens te horen dat je contract niet meer verlengd wordt. Daar gaat je (bij)baantje! Hoe moet je nu je vakantie betalen? En bij andere supermarkten hoef je ook niet aan te komen, want die vinden je ook te duur. Je zult dus op zoek moeten naar een heel andere (bij)baan. d.  Hoe eerder de jonge werknemers dit weten, hoe minder hard het nieuws aankomt. Het is dus nodig dat de ondernemer of filiaalhouder het hen bijtijds vertelt, bijvoorbeeld bij de laatste keer dat het contract verlengd kan worden, pak weg een jaar van te voren. En het dan zes maanden en drie maanden van te voren nog eens herhalen.  De ondernemer zou ook bij aanname nadrukkelijker kunnen melden dat het om een tijdelijk contract gaat, en dat de jongeren maximaal drie jaar bij hem kunnen werken.  Daarnaast kan de ondernemer proberen uit te leggen dat het niet gaat om hun inzet of capaciteiten of persoon, maar puur om zijn budget. Als winkel kan hij alleen blijven bestaan als hij werknemers in de laagste functiegroep kan inhuren tegen het minimum jeugdloon voor 15-18-jarigen.

Opgave 221 Het gaat er om dat je ten eerste je eigen cao kunt vinden. Je hoeft nog niet alles te lezen of te begrijpen, wel een globale indruk krijgen van wat er zoal in een cao staat. En vervolgens moet je er iets specifieks in kunnen opzoeken.

Opgave 222 Het gaat erom dat je inzicht krijgt in de consequenties die een cao heeft voor het personeelsbudget en de personeelsplanning. Je moet de vragen zo precies beantwoorden dat je weet hoe je de cao moet toepassen als je een werkrooster opstelt.

Opgave 223 Het moet je helemaal duidelijk zijn in welke situatie je als werkgever mensen extra toeslag moet betalen, hoeveel dat dan is, en wanneer niet.

33




Opgave 224 Een mogelijke invulling is onderstaand schema. Hierin is rekening gehouden met belevering, de rustige maandag, koopavond en drukke zaterdag. De verkoopmedewerkers en filiaalmanager geven advies op donderdagavond en zaterdag. In je standaardbezetting moet je ongeveer uitkomen op het gemiddeld aantal uren in de contracten. Het mag iets lager liggen, omdat mensen ook wel eens vrij hebben of ziek zijn. Standaardbezetting doorsneeweek

Maandag

Dinsdag

Woensdag Donderdag Vrijdag

Zaterdag

Totaal

Magazijnhulp

1×6 uur

0

1×6 uur

0

18 uur

Vakkenvuller 1

1×3 uur

0

1×3 uur

Vakkenvuller 2

1×3 uur

Vakkenvuller 3

0

1×6 uur 1×4 uur

1×3 uur

10 uur

1×4 uur

1×4 uur

11 uur

1×4 uur

1×4 uur

11 uur

Vakkenvuller 4

1×3 uur

1×3 uur

Vakkenvuller 5

1×3 uur

1×3

1×2 uur

1×4 uur

1×4 uur

1×8 uur

24 uur

1×4 uur

1×8 uur

1×4 uur

1×2 uur

18 uur

1×8 uur

1×8 uur

1×8 uur

1×8 uur

40 uur

1×4

1×8 uur

1×8 uur

1×4 uur

31 uur

1×4 uur

1×7 uur

1×3 uur

1×8 uur

22 uur

Kassa-medewerker 1

1×8 uur

Kassa-medewerker 2

Fulltime verkoopmedewerker

1×8 uur

Parttime verkoopmedewerker

1×7 uur

Parttime verkoopmedewerker

6 uur

8 uur

Filiaalmanager

0

1×8 uur

1×6 uur

1×9 uur

1×8 uur

1×9 uur

40 uur

Totaal uren

20

26

41

50

55

47

239

Opgave 225 Het geheel moet een doordachte en afgewogen indruk maken, waarbij je laat merken dat je rekening hebt gehouden met de genoemde aandachtspunten.

34




De volgende 20 opgaven horen bij 'Personeelsadministratie'. Opgave 226 Personeelsadministratie Vooral veranderlijke gegevens

x

Vooral vaste gegevens

x

Bevat ook papieren documenten

x

Meestal geheel geautomatiseerd

Personeelsregistratie

x

Opgave 227 a. De personeelsadministratie bestaat uit de volgende onderdelen: het personeelsdossier, de gegevens van de personeelsregistratie, de administratie in het kader van de Wet SAMEN, de loonadministratie. b. De personeelsadministratie heeft de volgende functies: vastleggen van personeelsgegevens, verstrekken van informatie ten behoeve van het personeelsbeleid, verstrekken van informatie aan derden.

Opgave 228 a. Arno overtreedt de Wet bescherming persoonsgegevens. b. Volgens deze wet mag je niet zomaar aan iedereen gegevens over je personeel verstrekken. c. Hij had zijn personeelsleden kunnen vragen of hij hun adressen mag doorspelen.

Opgave 229 In de personeelsregistratie neem je vooral de volgende gegevens op: de gewerkte uren, de aan- en afwezigheid van elke medewerker, de vakantiedagen, de adv-dagen enzovoort.

Opgave 230 a. Een warenhuis zal waarschijnlijk met een tijdklok werken omdat er veel personeelsleden zijn. b. Voor een supermarkt is de kassa of een formulier waarschijnlijk het handigste registratiemiddel. c. In een kleine modezaak zal registratie waarschijnlijk op een formulier gebeuren.

Opgave 231 De belangrijkste voordelen van automatisering zijn:    

Je kunt gegevens snel opzoeken. Je kunt gegevens makkelijk met elkaar combineren. Je hoeft alle gegevens maar één keer in te voeren. De meeste softwareprogramma’s geven een signaal af bij belangrijke data (einde van de proeftijd, einde van een tijdelijk dienstverband enzovoort).

35




Opgave 232 a. Een personeelsdossier is een map met allerlei gegevens van het personeel die nodig zijn voor de administratie. b. De hoofdonderdelen van het personeelsdossier zijn: personalia, persoonlijke kwaliteiten en wensen van de medewerker, gegevens over loopbaan en salaris, bescheiden, verlofregistratie, ziekteregistratie. c. Het personeelsdossier bevat meestal de volgende bescheiden:  aanstellingsbrief of arbeidsovereenkomst  sollicitatiebrief en cv  kopieën van diploma’s en certificaten  een medische verklaring  verklaring van goed gedrag  kopie identiteitsbewijs  bewijs ziektekostenverzekering  bewijs arbeidsongeschiktheidsverzekering  bewijs deelname aan pensioenfonds. d. Een goed personeelsdossier voldoet aan de volgende eisen: het dossier is volledig en actueel, zit op een logische manier in elkaar en waarborgt de privacy van de medewerker.

Opgave 233 Het algemene doel van de Wbp is om de burgers van Nederland te beschermen tegen misbruik van persoonsgegevens. De wet beschermt dus de privacy van elke burger. De wet betekent ook dat personeelsgegevens niet voor iedereen toegankelijk mogen zijn.

Opgave 234 a. Met het recht op inzage wordt bedoeld dat elke medewerker het recht heeft om zijn eigen personeelsdossier in te zien. b. Een medewerker heeft ook nog de volgende rechten: het recht op informatie, het recht op verbetering, aanvulling, verwijdering of afscherming en het recht van verzet.

Opgave 235 a. De medewerker is nu in staat om ook een blik te werpen in de dossiers van anderen. Dat is niet toegestaan. b. Je had het personeelsdossier van die ene medewerker uit je administratie moeten pakken. Je medewerker heeft alleen het recht om dat ene dossier in te zien. c. De volgende personen zijn in het algemeen bevoegd om het personeelsdossier in te zien:  de medewerker zelf;  de medewerkers die met de gegevens moeten werken (medewerkers personeelszaken);  de ondernemer;  de direct leidinggevende van de medewerker.

Opgave 236 a. Mascha’s werkgever mag haar persoonsgegevens niet aan een verzekeringsadviseur doorgeven, tenzij deelname aan de betreffende verzekering een van de secundaire arbeidsvoorwaarden is. b. Mascha mag haar eigen dossier altijd inzien. c. Mascha mag het personeelsdossier van haar man niet inzien. Het is een personeelsdossier van een ‘derde’. d. Mascha kan niet van haar werkgever eisen om de gegevens over haar ziekteverzuim te verwijderen. De werkgever mag deze gegevens bijhouden.

36




Opgave 237 B en C worden beschouwd als zeer gevoelige gegevens. De wet staat niet toe dat dergelijke gegevens zomaar geregistreerd of uitgewisseld worden.

Opgave 238 a. Het doel van de Wet SAMEN is om de kansen van allochtone Nederlanders op de arbeidsmarkt te vergroten. b. Bedrijven van 35 of meer medewerkers moeten jaarlijks over de volgende zaken rapporteren: het aandeel allochtone werknemers in hun personeelsbestand en de maatregelen die zijn getroffen om het aandeel allochtone werknemers in het bedrijf te vergroten.

Opgave 239 Met het stelsel van sociale zekerheden worden de zekerheden bedoeld die wij als maatschappij willen bieden aan met name werklozen, arbeidsongeschikten, zieken en gehandicapten. Die zekerheden worden geboden in de vorm van uitkeringen.

Opgave 240 De hoogte van het loon wordt vaak bepaald door de leeftijd en de functie van een werknemer. Ook de CAO speelt (daarbij) een rol.

Opgave 241 a. Bijzondere uren zijn alle werkuren die afwijken van de normale werktijden, bijvoorbeeld overuren of uren op zondag. b. Voor bijzondere uren geldt vaak een hoger loon.

Opgave 242 De beoordeling is aan de docent. Voor de hand ligt: het analyseren van de loonkostenontwikkelingen binnen je winkelorganisatie.

Opgave 243 De belastingdienst eist dat de loonadministratie nog een aantal jaren bewaard wordt. In die periode kan de belastingdienst er nog altijd inzage in vragen.

Opgave 244 a. Van bruto naar netto: Brutoloon minus Loonheffing = Nettoloon. Loonheffing bestaat uit vier delen: loonbelasting, premies volksverzekeringen (ANW, AOW, AWBZ), premies werknemersverzekeringen (WW) en de inkomensafhankelijke premie Zvw b. Met de meeste van die inhoudingen worden uitkeringen gefinancierd, zoals de WW of de AOW. De inhoudingen hebben dus te maken met het stelstel van sociale zekerheden dat we in Nederland hebben.

Opgave 245 De goede antwoorden zijn: a. b. c. d. e. f.

4 6 3 5 1 2

37




De laatste 16 opgaven horen bij 'Medezeggenschap'. Opgave 246 a. Medezeggenschap is het recht van werknemers om mee te praten over de winkelorganisatie en het functioneren ervan. b. De vier vormen van medezeggenschap zijn: formeel, informeel, direct en indirect (via vertegenwoordiging).


Informele zeggenschap. Medezeggenschap via vertegenwoordiging. Directe medezeggenschap. Formele medezeggenschap.

Opgave 248 Dit is een vorm van directe medezeggenschap. Alle medewerkers kunnen formeel met hun direct leidinggevende overleggen. Zij kiezen geen vertegenwoordigers uit hun midden die met leidinggevenden overleg moeten voeren.

Opgave 249 a. De medezeggenschap is georganiseerd en alle betrokken medewerkers kunnen meepraten. Je vindt deze vorm vooral in de wat kleinere winkelorganisaties. b. De medezeggenschap is nauwelijks geregeld, maar elke medewerker kan iemand van de directie direct aanspreken op het beleid. Deze vorm komt vooral voor bij kleine winkels met weinig medewerkers.

Opgave 250 a. Een ondernemingsraad is een vertegenwoordiging van werknemers die actief betrokken is bij de onderneming en invloed op het beleid kan uitoefenen. b. De wet die de ondernemingsraden in Nederland regelt is de WOR: de Wet op de ondernemingsraden.

Opgave 251 Een bedrijf met meer dan vijftig werknemers is verplicht om een OR in te stellen. Bij kleinere bedrijven is dat niet verplicht.

Opgave 252 a. b. c. d. e. f.

Onjuist Onjuist Juist Onjuist Onjuist Juist

38




Opgave 253 De werkgever moet (onder meer) de volgende voorzieningen treffen:      

De OR krijgt de gelegenheid om onder werktijd te vergaderen. De OR krijgt de gelegenheid om de achterban, het personeel, onder werktijd te raadplegen. De OR krijgt de beschikking over faciliteiten als een vergaderruimte, een telefoon, briefpapier en dergelijke. De OR-leden krijgen het recht om zich een aantal dagen per jaar te scholen. De OR krijgt de gelegenheid om deskundigen te raadplegen. De kosten die de OR maakt, zijn voor rekening van de onderneming.

Opgave 254 De OR levert de volgende twee wezenlijke bijdragen:  

meedenken over de bedrijfsbelangen; de belangen van het personeel behartigen.

Opgave 255 a. De OR heeft de volgende rechten: adviesrecht, instemmingsrecht, informatierecht en initiatiefrecht. b. Het adviesrecht houdt in dat de werkgever verplicht is om de OR om advies te vragen bij belangrijke beslissingen van financieel-economische of technisch-organisatorische aard. De werkgever moet bijvoorbeeld bij een bedrijfsreorganisatie de OR om advies vragen.

Opgave 256 De werkgever moet toestemming van de OR hebben bij besluiten die te maken hebben met een van de volgende zaken:        

personeels- of arbeidsvoorwaardenregeling werktijden vakantieregeling afvloeiing van personeel registratie van persoonsgegevens regelingen voor ziekteverzuim personeelsbeoordeling personeelsopleiding.

Opgave 257 De in te vullen woorden zijn: a. b. c. d. e.

instemming instemmingsrecht informatierecht advies initiatiefrecht

Opgave 258 Nee, de directie heeft de instemming van de OR nodig omdat het besluit betrekking heeft op een wijziging van de vakantieregeling. In zulke gevallen heeft de OR instemmingsrecht.

39




Opgave 259 a. Een bedrijfscommissie is een door de SER ingestelde commissie die onder meer bemiddelt als er een conflict ontstaat tussen de OR en de leiding van een bedrijf. In een bedrijfscommissie zitten vertegenwoordigers van werknemers en werkgevers binnen een bepaalde bedrijfstak. b. Een bedrijfscommissie heeft onder meer de volgende taken:  ondernemingsraden binnen de bedrijfstak adviseren bij het opstellen van reglementen;  bemiddelen bij conflicten tussen de OR en de bedrijfsleiding.

Opgave 260 Voordat een OR naar de rechter mag stappen, moet het conflict eerst voorgelegd worden aan de bedrijfscommissie.

Opgave 261 a. Elk lid van de OR heeft geheimhoudingsplicht. b. De informatie waarover de OR beschikt, is vertrouwelijk. Het zijn bedrijfsgeheimen die niet op straat mogen komen te liggen.

40

Elobase Detailhandel Organisatiebeleid

Recommend Documents