EFEKTIFITAS DIKLAT DALAM MENINGKATKAN KUALITAS SUMBERDAYA MANUSIA APARATUR PEMERINTAH DI KANTOR SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN KEPULAUAN SANGIHE
Oleh :
Aprillia Chartiani Takaonselang,
Abstrak Pendidikan dan pelatihan mempunyai peran strategis terhadap keberhasilan mencapai tujuan organisasi. Maksud diupayakannya Diklat bagi setiap pegawai diharapkan akan meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugasnya secara profesional dengan dilandasi kepribadaian dan etika sesuai dengan kebutuhan instansi. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Efektifitas Diklat dalam meningkatkan kualitas Sumberdaya Manusia bagi Aparatur Pemerintah Hasil penelitian menunjukan bahwa pelaksanaan diklat untuk meningkatkan kualitas sumberdaya aparatur pemerintah khususnya diklat Pim III dan IV kurang efektif karena PNS di tempatkan di disiplin ilmu yang berbeda, sehingga sulit mengimplementasikan hasil pendidikan dan pelatihan yang di dapatnya.
Key words
: Efektifitas, Diklat, Sumberdaya Manusia
Pendahuluan Aparatur pemerintah /PNS sebagai unsur utama SDM mempunyai peranan yang strategis dan
Aparatur
Negara
menentukan keberhasilan penyelenggaraan
pemerintah dan pembangunan. Sosok aparatur yang mampu memainkan peran tersebut adalah aparatur yang mempunyai kompetensi yang diindikasikan dari sikap dan perilakunya yang penuh dengan kesetiaan dan ketaatan, bermoral dan bermental baik, profesional, sadar akan tanggungjawabnya, serta mampu menjadi perekat persatuan dan kesatuan bangsa. Dalam
membangun sosok Aparatur sebagaimana disebutkan di atas, maka
Pemerintah perlu membina aparatur secara terus menerus dengan jelas, terarah, transparan sebagai salah satu tujuan untuk mengembangkan pola Karier dan prestasi kerja bagi setiap
aparatur melalui pelaksanaan diklat-diklat. Dengan pola karier yang jelas, terarah dan transparan akan dapat merangsang pegawai untuk mengembangkan karier dan profesionalisme. Tak dapat dipungkiri, bahwa pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu pendekatan utama dalam mengembangkan Sumber Daya Manusia. Hal ini dilakukan sebagai pendekatan, karena pendidikan dan pelatihan mempunyai peran strategis terhadap keberhasilan mencapai tujuan organisasi, baik pemerintah maupun swasta. Maksud diupayakannya Diklat bagi setiap pegawai diharapkan akan meningkatkan pengetahuan , keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugasnya secara profesional dengan dilandasi kepribadaian dan etika sesuai dengan kebutuhan instansi. Disamping itu juga Diklat dimaksudkan untuk menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan
tugas
pemerintahan
umum
dan
pembangunan
demi
terwujudnya
pemerintahan yang baik, memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat; serta menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa; Sasaran diklat adalah untuk mewujudkan kinerja aparatur yang memiliki kompetensi sesuai dengan persyaratan jabatan masing-masing, serta membangun sikap positif dan mandiri bagi setiap aparatur dalam melaksanakan tugasnya.
Metode Penelitian Jenis penelitian Dalam penelitian ini, berangkat dari rumusan masalah dan disesuaikan dengan tujuan yang ingin dicapai, maka jenis penelitian ini menggunakan jenis atau metode penelitian kualitatif. Model penelitian kualitatif ini biasanya digunakan dalam pengamatan dan penelitian sosial.
Menurut Bogdan dan Taylor (dalam Moleong,2004) metodologi kualitatif sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan data deskripsi berupa informasi tertulis dan lisan dari seseorang dan prilaku yang dapat diamati. Penelitian ini merupahkan penelitian deskriptif yaitu jenis penelitian yang memberikan gambaran atau uraian suatu keadaan pada objek yang diteliti. Data yang terkumpul akan dianalisa secara kualitatif. Jenis data kualitatif adalah data yang dinyatakan dalam bentuk kata, kalimat dan gambar (Nasution,2003:15).
Fokus Penelitian Sesuai dengan permasalahan yang dikemukakan sebelumnya maka fokus penelitian ditekankan pada Efektifitas Diklat dalam meningkatkan Kualitas Sumberdaya Manusia Aparatur pemerintah di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sangihe. Berkaitan dengan penentuan informan,maka fokus penelitian ini adalah Aparatur Pemerintah yang ada di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Sangihe.
Informan Untuk memperoleh data guna kepentingan penelitian ini maka diperlukan informan yang memahami dan mempunyai kaitan dengan masalah penelitian. Husaini, dkk (1995:84) menyatakan bahwa dalam penelitian yang bersifat kualitatif tidak dikenal adanya populasi, melainkan yang dikenal hanya sampel yang terdiri dari responden yang ditentukan secara purposive sesuai dengan tujuan penelitian, dimana yang menjadi responden hanya sumber yang dapat memberikan informasi yang relevan dengan tujuan penelitian. Penelitian ini memerlukan informasi yang mempunyai pemahaman yang berkaitan langsung dengan masalah penelitian guna memperoleh data dan informasi yang lebih akurat. Dalam penelitian ini penulis mewancarai 11 informan,diantaranya Sekretaris Daerah, Asisten I, Asisten II, Asisten III, Kepala Bagian 2 orang, dan staff 5 orang.
Jenis dan Sumber Data Sumber data terdiri dari: 1. Data primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari obyek penelitian (organisasi), dengan cara: a. Wawancara b. Observasi
2. Data sekunder adalah data yang diperoleh dengan berdasarkan acuan materi atau literatur dan review terhadap dokumen, buku, bahan bacaan, laporan,dan peraturan perundangan yang berhubungan dengan permasalahan yang diteliti pada Kantor Sekretariat Daerah kabupaten Sangihe,yang terdiri dari: a. Data Kualitatif : Jenis data yang berbentuk infomasi baik lisan maupun tulisan yang sifatnya bukan angka yang tak dapat dihitung melainkam dalam bentuk deskripsi berupa informasi atau keterangan-keterangan yang berperan selaku pendukung datadata laniinya yang berhubungan dengan pembahasan b. Data Kuantitatif: Data yang berupa angka-angka yang dapat dihitung.
Teknik Pengumpulan Data Adapun teknik pengumpulan data yang penulis gunakan dalam penulisan skripsi ini adalah: a. Wawancara (interview) yaitu teknik pengumpulan data dengan mengajukan pertanyaanpertanyaan secara langsung dan terbuka kepada informan kunci atau pihak yang berhubungan dan memiliki relevansi terhadap masalah yang berhubungan dengan penelitian. b. Observasi/pengamatan, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan mengamati berbagai fenomena dan peristiwa yang terjadi menyangkut objek penelitian. c. Dokumentasi/kajian pustaka, yaitu pengumpulan data untuk mengumpulkan data-data sekunder dari berbgai dokumen, peraturan, jurnal, dan tulisan-tulisan ilmiah lainnya yang berkaitan dengan permasalahan penelitian, yang dapat mendukung data-data hasil wawancara dan observasi. Teknik Analisis Data Dalam hal analisis data kualitatif, Bodgan menyatakan bahwa: analisis data adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan lapangan, dan bahan-bahan lain sehingga muda dipahami,dan temuannya dapat diinformasikan kepada orang lain. Analisis data dilakukan dengan mengorganisasikan data, menjabarkan kedalam unit-unit melakukan sintesa, menyusun ke dalam pola memilih mana yang penting dan akan dipelajari, dan membuat kesimpulan sehingga muda dipahami oleh diri sendiri maupun orang lain.
Pembahasan Diklat Prajabatan Diklat Prajabatan adalah diklat prasarat bagi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) untuk diangkat menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS). Diklat ini ditujukan bagi Calon Pegawai Negeri Sipil yang baru masuk untuk mendapatkan pengetahuan baru dalam melaksanakan tugasnya, karena Pegawai Negeri Sipil Daerah merupakan salah satu Aparatur yang mengemban misinya untuk melayani masyarakat sehingga diperlukan kesiapan yang matang dan menjalankan misinya sesuai kompetensi dan bidang tugasnya masing-masing. Tujuan Utama Diklat Prajabatan menurut Informan
W.E.C.K, adalah menganalisis
Kompetensi pegawai yang dimiliki masing-masing pegawai untuk menciptakan pegawai yang lebih memberikan pelayanan pada masyarakat, berwawasan luas, serta serta mempunyai daya saing yang kompetitif dalam mengemban tugasnya. Menurut informan B.M. bahwa pengalaman selama mengikuti Diklat Prajabatan telah mendapatkan pemahaman dan pengetahuan baru yang belum difahami selama yang bersangkutan bekerja disuatu Instansi. Diklat Pim III dan IV Diklat Kepemimpinan (Diklat PIM) merupakan diklat yang diselenggarakan bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) untuk memenuhi persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjang dan jabatan struktural. Diklat Pim III ditujukan untuk pegawai yang akan menduduki jabatan eselon III dan diklat pim IV ditujukan untuk pegawai yang akan menduduki jabatan eselon IV. Diklat pada instansi pemerintah, telah tertuang dalam Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang pendidikan dan pelatihan jabatan Aparatur Pegawai Negeri Sipil, dimana
penyelenggaraan diklat jabatan ini merupahkan pemenuhan persyaratan pengembangan karier bagi setiap aparatur untuk memenuhi kompetensi kepemimpinan Aparatur Pemerintah yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural bagi Pegawai Negeri Sipil yang menduduki jabatan eselon III dan IV. Hasil wawancara dengan B.E.T.P mengatakan tujuan dari Diklat PIM III dan PIM IV diupayakan menjadi bekal pengetahuan dan ketrampilan bagi para pegawai dalam proses penjenjangan Karier bagi pegawai negeri Sipil khususnya bagi Eselon III dan Eselon IV. Pengembangan karier untuk menduduki jabatan dari penjenjangan Diklat PIM khususnya DIKLAT PIM III dan IV dalam kenyataannya tidak selamanya menjadi prasarat untuk menduduki jabatan tertentu, bagi seorang pegawai karena ada persyaratan non teknis yang dipenuhi oleh atasan yang merekrut pegawai dalam menduduki jabatan-jabatan tertentu misalnya system NEPOTISME, kesukuan, keluarga dekat dengan pejabat yang lebih tinggi, karena jasa keluarga, sahabat, satu sekolah, titipan partai politik tertentu, kedekatan user dengan salah satu anggota Legislatif, berprestasi namun tidak mengikuti penjenjangan Diklat, dan lain-lain seperti berjasa menjadi Tim Sukses dalam Pememangan Pemilu sebelumnya. Untuk pengembangan Karier prasarat untuk menduduki jabatan tertentu dilevel Eselon III dan IV
ini memang telah berlaku secara komprehensif, walaupun cara
rekruitmen jabatan dilaksanakan lewat Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan (BAPERJAKAT) tetapi prasarat ini seringkali selalu diabaikan oleh pihak pengelola Rekruitmen Jabatan Struktural karena ada persyaratan Non Teknis yang tidak tertuang dalam Undang-Undang Pokok Kepegawaian melalui UU No. 43 Tahun 1999 dan Peraturan Pemerintah No. 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural serta Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 46 A Tahun 2003 tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan Struktural bagi Pegawai Negeri
Sipil. Semua ketentuan tersebut tidak selamanya diterapkan oleh pihak pengguna Rekruitmen Jabatan sesuai dengan Jenjang Diklat yang pernah diikuti oleh para Pegawai. Kedudukan seorang pegawai untuk menduduki jabatan eselon III dan IV tidak lepas dari kekuasaan pimpinan. Dalam kenyataannya dalam menempatkan pegawai dalam eselon III dan IV sering kali terjadi kesenjangan antara kompetensi individu dan tugas yang di emban. Sebagai contoh seorang sarjana Ekonomi duduk dalam jabatan eselon IV, sebagai Kepala Sub Bagian Tata Pemerintahan Desa dan Kelurahan.Antara disiplin Ilmu yang ditekuni dan tugas yang ada, sangat bertolak belakang. Maksud diupayakannya Diklat bagi setiap pegawai diharapkan akan meningkatkan pengetahuan , keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugasnya secara profesional dengan dilandasi kepribadaian dan etika sesuai dengan kebutuhan instansi. Maka efektifitas diklat Pim III dan IV dalam meningkatkan sumberdaya manusia adalah sebagai berikut: -
Dari segi meningkatkan wawasan pengetahuan diklat mengajarkan dari yang tidak tahu menjadi tahu,sehingga ada peningkatan pengetahuan yang baru.Misalnya bagaimana pemimpin yang baik.
-
Dari segi keterampilan, diklat mengajarkan bagaimana mampu memimpin bawahan, mampu mendelegasikan tugas kepada bawahan sesuai kemampuan yang di miliki bawahan, menerapkan peraturan yang ada untuk diikuti oleh bawahan, dan memotivasi bawahan untuk bekerja dengan baik.
-
Dari segi sikap, diklat mengajarkan tentang tanggungjawab terhadap tugas yang di emban dan memberikan contoh dan teladan bagi pegawai yang ada di level bawah.
-
Dari segi Keahlian, Diklat yang di terima memang menambah wawasan pengetahuan tetapi untuk keahlian, pelaksanaan diklat tidak efektif dalam meningkatkan sumberdaya manusia karena diklat untuk menambah keahlian berarti
peningkatan kompetensi
dibidang keahlian yang ditekuni sedangkan dalam
kenyataannya antara kompetensi yang di miliki dengan tugas yang diberikan tidak saling terkait sehingga peningkatan kompetensi yang di harapkan dari diklat kurang efektif. Dampak Diklat terhadap peningkatan Kualitas SDM bagi Aparatur Pemerintah Dalam suatu organisasi keberadaan sumberdaya manusia dapat dianggap penting karena mempengaruhi jalannya organisasi. Begitu pula dengan sumberdaya manusia yang ada di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Kepulauan Sangihe
turut menentukan
kelancaran penyelenggaraan tugas bagi setiap Pegawai Negeri Sipil. Dari jenjang pendidikan Formal, modal sumberdaya manusia dapat diuraikan sebagai berikut ; 1,85 % adalah berlatar belakang pendidikan SD dan SLTP, 41,35 % berlatar belakang pendidikan SLTA, 9,25 % adalah pendidikan Diploma, 32,71 % adalah berpendidikan S 1 dan 14,81 % adalah berpendidikan S 2. Dari segi tingkat pendidikan, Aparatur pemerintah sudah cukup memadai, karena tingkatan standar pendidikan sudah berada pada standar pendidikan S1 sesuai data 32,71 % dan S 2 14,81 %. Memang ukuran pegawai yang professional diukur dari tingkat pendidikan, namun ukuran profesionalisme dikalangan pemerintahan apalagi dalam suatu instansi tertentu tidak hanya diukur dari kualitas pendidikan, karena dalam level organisasi belum ada suatu instansi yang mampu mengatakan bahwa kompetensi dalam suatu instansi memiliki tenaga professional dibidangnya, karena sejak pegawai yang diterima mereka justru berasal dari masing-masing disiplin Ilmu. Contohnya seperti penulis uraikan sebelumnya seorang sarjana Ekonomi duduk dalam jabatan eselon IV, sebagai Kepala Sub Bagian Tata Pemerintahan Desa dan Kelurahan.Antara jabatan dan profesinya tidak saling terkait. Oleh karena itu untuk membuat atau menciptakan para pegawai yang professional haruslah mengikuti pendidikan dan latihan, meningkatkan kemampuan, serta mengembangkan ketrampilan.
Dampak program Diklat dalam pengembangan SDM nantinya akan mampu membangun sinergitas organisasi dengan bertumpu pada system prestasi kerja maupun merit system. Efektifitas diklat dalam meningkatkan kualitas sumberdaya manusia aparatur pemerintah Selain mengembankan kompetensi Individu tujuan diklat juga diupayakan untuk meningkatkan kompetensi organisasi Kompetensi individu menjadi prasarat utama dalam mengembankan misi organisasi. Dilevel paling bawah
bagi para pegawai yang baru
menjalankan tugasnya masih banyak kendala yang ditemui khususnya dalam pelaksanaan tugas yang meliputi banyak keluhan masyarakat tentang cara pelayanan yang dilakukan pegawai baru biasanya masih sangat lambat, penggunaan waktu yang kurang efesien, mutu kerja yang rendah, kurang mampu menerjemahkan berbagai kebijakan yang diberikan oleh atasan sehingga masih banyak bertanya-tanya, motivasi kerja menurun. Kendala-kendala sebagaimana dikemukakan diatas menjadi salah satu hal yang sangat krusial bagi pegawai baru untuk dilakukan proses pembekalan (Diklat Prajabatan). Dari pengalaman penulis dalam mewawancarai para Informan khususnya bagi para informan yang mengikuti diklat Prajabatan, sebagian besar menyatakan bahwa setelah mereka mengikuti diklat ada wawasan pengetahuan baru yang didapat khususnya dalam kaitan dengan proses pemecahan masalah, membuat instrumen kegiatan yang diberikan oleh pelaksana, serta memberikan solusi dalam membuat suatu laporan. Bekal pengetahuan seperti ini belum pernah didapat oleh sebagian besar informan selama mereka bekerja diinstansinya masing-masing. Selain itu Diklat Prajabatan sangat berperan dalam pembentukan sikap karena dalam diklat prajabatan di ajarkan cara disiplin, menyakut disiplin waktu, disiplin kehadiran, disiplin penyelesaian tugas, dan disiplin berpakaian. Sehingga melalui diklat prajabatan ini pegawai yang baru di bentuk menjadi pegawai yang lebih berkualitas di banding sebelum mereka mengikuti diklat.
Demikian halnya juga dengan diklat PIM III dan IV, tujuan dari pelaksanaan diklat ini menjadi tuntutan Birokrasi bagi PNS serta meningkatkan sumberdaya manusia dalam suatu organisasi dimana para pegawai bekerja. Efektifitas Diklat Prajabatan dan Diklat PIM III dan PIM IV dalam kaitan dengan pengembangan SDM PNS telah dilaksanakan sesuai dengan ketentuan yang berlaku yakni
dalam PP No 101 tahun 2000 tentang Pendidikan dan
Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil. Namun dalam kenyataannya meskipun upaya-upaya diklat melalui PIM III dan PIM IV telah dilaksanakan dilokasi penelitian, namun dari hasil wawancara dengan Informan hal ini belum memberikan hasil yang maksimal sesuai dengan yang diharapkan bagi para peserta Diklat ditataran PIM III dan PIM IV. Ada indikasi dikalangan pemerintahan apalagi dalam suatu instansi tertentu untuk menentukan kinerja pegawai tidak hanya diukur dari kualitas pendidikan, karena dalam setiap Instansi justru PNS ditempatkan dalam disiplin ilmu yang berbeda. Hal ini disebabkan karena adanya Faktor Nepotisme, sehingga untuk melaksanakan pekerjaannya, pegawai menjadi sulit untuk mengimplementasikan hasil pendidikan dan pelatihan yang didapatkannya karena materi diklat yang diadakan tidak sesuai dengan bidang pekerjaannya Kesimpulan Diklat pada dasarnya adalah suatu upaya untuk mengembangkan dan meningkatkan pengetahuan, ketrampilan serta sikap bagi pegawai negeri Sipil agar dapat melaksanakan tugasnya dengan sebaik-baiknya. Pelaksanaan Diklat di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Kepulauan Sangihe diupayakan pada Diklat Prajabatan dan Diklat PIM III dan PIM IV. Dari hasil penelitian mengenai Efektifitas diklat dalam meningkatkan kualitas sumberdaya manusia Aparatur Pemerintah di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Kepulauan Sangihe, hasilnya Kurang efektif khususnya diklat Pim III dan IV. Hal ini disebabkan karena dalam merekrut PNS yang akan duduk dalam jabatan tertentu sering kali tidak mengikuti persyaratan yang ada, karena adanya faktor non teknis seperti nepotisme, sehingga terjadi
kesenjangan antara kompetensi individu dengan jabatan yang di duduki karena PNS di tempatkan di disiplin ilmu yang berbeda. sehingga sulit untuk mengimplementasikan hasil pendidikan dan pelatihan yang didapatkannya. Saran Untuk merekrut PNS dalam menduduki jabatan eselon III dan IV yang menjadi tanggungjwab pemerintah Daerah, hendaknya mengikuti Prosedur yang berlaku sesuai dengan ketentuan dalam Undang-undang selama ini paling tidak rekruitmennya dengan mengedepankan sistem prestasi kerja maupun merit sistem agar nantinya dapat menghasilkan PNS yang benar-benar profesional serta kompetensi di bidangnya masingmasing bukan karena adanya faktor Nepotisme, sehingga hasil diklat yang di dapat sesuai dengan jabatan dan tugas yang di jalankan dan dapat menambah keterampilan dan wawasan yang baru demi terciptanya pegawai yang profesional di bidangnya masing-masing.
DAFTAR PUSTAKA Fandy, Tjiptono dan Anastasia Diana.1995. Managemen Kinerja. Jakarta; PT Gramedia Follet.1994. Motivation and Leadership at Work; 6 th ed New York Mc. Graw Hill. Good, M. 1973. Model Pengembangan Sistem Diklat Terpadu. Bandung; PT Eresco Handayaningrat,Suwarno.2005. Efektifitas penyelenggaraan Pemerintahan Desa. Jakarta; Pradnya Paramita Handoko,T. Handoko.2007. Manajemen Sumberdaya Manusia. Yokyakarta; Liberty. Harbinson, G. 1980. Sumberdaya manusia dan produktivitas kerja, Jakarta; Sinar Mas Pelita Jhingan.1999. Ekonomi Pembangunan.Jakarta; Sumber Media
Kiggundu, N.Moses.1989. Manajemen Pelayanan Publik. Bandung; PT Eresco Mangkuprawira . 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung; Rosdakarya Mangun dan Snecdecker.1974. Organizational Behavior, 9th ed.. Upper Saddle River, New Jersey, 07458: Prentice-Hall Inc. Manullang,M.2006. Prilaku Organisasi. Jakarta; Pradnya Paramita Marzuki, M.Saleh.2002. Strategi dan Model Pelatihan. Surabaya; IKIP Malang Michael,Todaro.2003. Pembangunan Ekonomi didunia Ketiga. Jakarta; PT Kencana surya Jaya Moekijat. 2006. Sistem Diklat terpadu. Jakarta; CV Rajawali Nawawi, Hadari.2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta; Gajah Mada Universitas Press. Poerwadarminta,W.J.S. 1996. Kamus Umum Bahasa Indonesia, Penerbit Balai Pustaka Nasional. Ricard ,M Steers.1985. Budaya Organisasi. Jakarta; Gunung Mulia Rifai,Veithzal.2004. Diklat bagi Perusahaan dan Instansi , suatu upaya untuk meningkatkan Sumberdaya Manusia. Sedarmayanti .2012. Good Governanve (Kepemerintahan yang baik). Bandung; Refika aditama Siagian. S. P.2008. Organisasi, Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi. Jakarta; Gunung Agung. Simandjuntak. B. 1985. Pembangunan Manusia. Jakarta; CV Rajawali Simamora,Henri.2008. Manajemen Diklat, PT Pustaka Binaman Pressindo. Situmorang. J dan
Juhir Jusuf. 2008. Pengawasan Melekat bagi Aparatur Pemerintah.
Jakarta; Pelita Jaya Sulistiyani dan Rosidah, 2008. Manajemen Aparatur Pemerintah. Jakarta; Gunung Agung
Sumantri.2009. Manajemen Aparatur Pemerintah. Jakarta; CV Rajawali Supriyanto,Budi.2010. Manajemen Pemerintahan, Dua Belas Langkah strategis, Penerbit CV Media Brilian. Terry,George. 1970, Administrasi dan Manajemen. Jakarta; PT Gramedia The,Liang Gie.1988. Efektifitas Organisasi. Bandung; Sinar Mulia
Sumber-sumber Lain : -
UU No. 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian
-
Peraturan Pemerintah No. 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural
-
Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 46 A Tahun 2003 tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan Struktural bagi Pegawai Negeri Sipil.
-
Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang pendidikan dan pelatihan jabatan Aparatur Pegawai Negeri Sipil (PNS),
-
Peraturan Daerah No. 14 Tahun 2008, Tentang Organisasi dan Tata Kerja Sekretariat daerah Kabupaten
