Duurzaam loopbaanbeleid Anders en langer aan het werk
Leeftijdspiramide België 2010
Leeftijdspiramide België 2020
Leeftijdspiramide Belgische Werknemers
Leeftijdspiramide grote organisaties (>1000)
Leeftijdspiramide Belgische bank- en verzekeringsector
Werkzaamheidsgraad
Pensioenleeftijd
Werkgever-switches in de loopbaan nooit
1 keer
2 keer
3 keer
>= 4 keer
Gem #
>= 50 jaar
2,93
40 - 49 jaar
2,93
30 - 39 jaar
2,61
25 - 29 jaar
1,58
< 25 jaar
0,82
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Job-switches in de loopbaan nooit
1 keer
2 keer
3 keer
>= 4 keer
Gem #
>= 50 jaar
3,35
40 - 49 jaar
3,05
30 - 39 jaar
2,46
25 - 29 jaar
1,53
< 25 jaar
0,97
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Verschuiving Citroenloopbaan
Duurzame loopbaan
Carriere maken = verticaal (status)
Andere opties zijn evenwaardig (horizontaal, remotie, …)
Vaste functies en paden
Flexibeliteit i.f.v. de persoon
Beperkt aantal werkgevers
Grenzeloze organisatie
Uitpersen
Engageren
Duurzame arbeidsorganisatie: win-win-win
Medewerker
Organisatie
Maatschappij
Employee Value
vitality & engagement
Sustained high performance
mobility & agility
ability
Uitdagingen
potential
De uitdaging
ability
Organizational Value
potential
Workability
Uitdagingen
Growth
Employability
Vitaliteit verhogen en verzuim verlagen
Development proces opzetten
Mobiliteit in de organisatie verhogen
Engageren van medewerkers
Performantie op lange termijn in stand houden
Continuïteit van het werk verzekeren
Zinvolle eindeloopbaan voor ouderen Job design van werkbaar en zinvol werk …
Loopbaanbegeleiding & coaching Groeimogelijkheden als stokpaardje voor employer branding Groei van de organisatie verzekeren …
Wendbaarheid van de medewerkers verhogen Flexibele doorstroming in de organisatie mogelijk maken Werkstructuren en -processen flexibiliseren Successie garanderen …
Duurzaam loopbaanbeleid
Nieuwe aanpak Ondersteuning Inzetbaarheid én werkbaarheid
Anticiperend
Duurzaam Loopbaan Beleid Maatwerk
Inclusief
Zelfsturing
Bron: AMS - SD Worx Chair “Next generation work: Creating sustainable careers”
Ondersteuning Inzetbaarheid én werkbaarheid
Gebalanceerd loopbaanbeleid Duurzaam Loopbaan Beleid
Focus ligt in eerste instantie niet zozeer op aantrekken en retentie, maar op inzetbaarheid Anticiperend van medewerkers op korte en lange termijn, mét aandacht voor werkbaarheid
Helemaal niet belangrijk
Maatwerk
Kosten
Inclusief
Eerder niet belangrijk
Werkbaarheid
Noch onbelangrijk, noch belangrijk
Zelfsturing
Inzetbaarheid
Eerder wel belangrijk
Continuïteit
Heel erg belangrijk
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Ondersteuning
Anticiperend
Blik op de toekomst
Duurzaam Loopbaan Beleid
Aandacht hebben voor de evolutie van de arbeidsmarkt, de organisatie en de medewerker
<<
<
o
>
>>
Voorspellen van toekomstige noden
Reageren op huidige behoeften
Visiegedreven
Pragmatisch
Ad hoc
Gepland
Proactief
Reactief Lange termijn focus
Korte termijn focus 0%
20%
40%
60%
80%
100%
Duurzaam Loopbaan Beleid
Geen specifieke doelgroepen
Inclusief
Een inclusief beleid geeft een breder perspectief en creëert mogelijkheden, Voor welke doelgroepen legt u andere accenten in het beleid? Helemaal mee oneens
Eerder oneens
Noch eens, noch oneens
Eerder eens
Helemaal mee eens
Medewerkers met managementpotentieel, leidinggevenden Medewerkers met specifieke expertises of unieke competenties Medewerkers in knelpuntberoepen Arbeiders Oudere werknemers 0%
20%
40%
60%
80%
100%
Duurzaam Loopbaan Beleid
Open dialoog Afhankelijk van de levensfase en de bredere levenscontext, kunnen de behoeften Ondersteuning van medewerkers en de kijk op de loopbaan verschillen.
Maatwerk
Individuele regeling mogelijk Individuele regeling mogelijk voor bepaalde doelgroepen Geen individuele regeling mogelijk Flexibiliteit in de manier waarop het werk wordt uitgevoerd Flexibiliteit in werkschema en –tijden Flexibiliteit in hoeveelheid werkuren Opportuniteiten tot competentieontwikkeling Jobinvulling Loopbaanladders of –paden Keuze van opleidingen en vorming
0%
50%
100%
Duurzaam Loopbaan Beleid
Medewerker aan het stuur Een duurzaam loopbaanbeleid is geen ‘zorgend’ beleid, maar erkent en activeert de medewerker, die uiteindelijk eigenaar is van zijn loopbaan. Helemaal mee oneens
Eerder oneens
Noch eens, noch oneens
Zelfsturing
Eerder eens
Helemaal mee eens
Medewerkers zijn verantwoordelijk voor hun eigen loopbaan Medewerkers moeten zelf hun weg zoeken om in onze organisatie te bereiken wat ze willen Wij streven ernaar dat medewerkers hun hele loopbaan binnen onze organisatie uitbouwen De loopbaanontwikkeling van medewerkers hoeft niet per sé tot onze organisatie beperkt te blijven 0%
10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Ondersteuning
Ondersteunende context Een duurzaam loopbaanbeleid ondersteunt de medewerker in zijn loopbaankeuzes en schept mogelijkheden zijn ambities te realiseren Aanwezig voor iedereen
Aanwezig voor bepaalde doelgroepen
Duurzaam Loopbaan Beleid
Niet aanwezig
Interne bekendmaking van vacatures Coaching Formele loopbaangesprekken tussen leidinggevende en medewerker Talent reviews (bespreken van potentieel met de leidinggevenden) Individuele loopbaanbegeleiding door interne of externe loopbaanbegeleiders Persoonlijk loopbaanontwikkelingsplan opstellen Formele mentoring programma's Loopbaanplanning workshops 0%
20%
40%
60%
80%
100%
Balans Centraal bij een duurzaam loopbaanbeleid staat de idee van balans - tussen organisatie- en werknemersbehoeften - tussen ondersteuning en actieve medewerking van medewerkers - tussen maatwerk en inclusief werken - tussen het hier en nu en de toekomst. 50% 40% 30% 20% 10% 0%
<<
Focus eerder op organisatiebehoeften
<
0
>
>>
Focus eerder op werknemersbehoeften
Nieuwe aanpak Ondersteuning Inzetbaarheid én werkbaarheid
Anticiperend
Duurzaam Loopbaan Beleid Maatwerk
Inclusief
Zelfsturing
Bron: AMS - SD Worx Chair “Next generation work: Creating sustainable careers”
