Hier komt de kopregel
Jaargang 1 • nummer 2 • OKTOBER 2012
Iedereen langer, gezond en productief aan het werk Duurzaam inzetbaar in een veranderende wereld Dialoog voorwaarde voor beter werkvermogen
Column
Inhoudsopgave Jaargang 1, nummer 2 oktober 2012
COLUMN Lekker bezig Wij komen er niet meer onder uit. Met z’n allen gaan wij langer doorwerken. Voor de een zal dat geen issue
THEMA
zijn, maar een ander zal z’n toekomstplannen even moeten bijstellen. Werkgevers maken
DUURZAME INZETBAARHEID
geen afspraken meer met hun medewerkers over de VUT, maar daarvoor in de plaats komen afspraken over onder andere vitaliteit en balans werk en privé. Het is inmiddels een gevleugeld begrip ‘healthy ageing’. Hoe word je gezond ouder en wat kan een werkgever bijdragen aan de gezondheid en vitaliteit van z’n medewerkers? Je zou zeggen hier is sprake van een win-win situatie. Maar is dat wel zo, hoe fijn is het als je werkgever je met je leefstijl gaat bemoeien? Voor
TER INTRODUCTIE Colofon
Martin Sitalsing
DUURZAME INZETBAARHEID
ACHTERGRONDARTIKEL
werkgevers ligt hier een mooie kans om te laten zien hoe zij zich kunnen onderscheiden in duurzame inzetbaarheid. Het zit hem natuurlijk niet alleen in fitheidsprogramma’s en verantwoorde
ZorgpleinNoord Magazine is een
directeur-bestuurder
Iedereen langer,
Duurzaam inzetbaar in
maaltijden in de bedrijfskantine. Het gaat ook om aandacht en
uitgave van ZorgpleinNoord.
bij Bureau Jeugdzorg
gezond en productief
een veranderende wereld
alert zijn op signalen in de organisatie. Als het om werk gaat
Groningen
aan het werk
ZorgpleinNoord Magazine is digitaal te lezen op www.zorgpleinnoord.nl
werknemer en werkgever. De een levert arbeid en de ander
4
Redactie Ida Grasdijk en Meta Kampen
ligt er een relatief eenvoudige afspraak ten grondslag tussen
8
10
betaalt ervoor, maar het is wel zo prettig als er ook sprake is van een goede en ontspannen samenwerkingsrelatie. Dat vraagt om een wederzijdse investering, en als werkgever kun je daar een grote bijdrage aan leveren. Zorgvuldig personeelsbeleid,
Artikelen en interviews
secundaire arbeidsvoorwaarden en door met enige regelmaat
Jan Plat, Karin Lutterop,
het uitzetten van een medewerkers tevredenheidsonderzoek
Petra Molenaars en Meta Kampen
(MTO), temperaturen hoe warm of hoe koud je personeel het heeft. Het heeft natuurlijk geen zin om voor de vorm een MTO
Adviezen
uit te zetten, onder het mom van zie mij eens lekker verantwoord
Jolanda Wending en Ellen Offers
bezig zijn, als er met de uitkomst niets wordt gedaan. Het schept ook verplichtingen en daar moet je dan ook, als het binnen de
Fotografie
mogelijkheden ligt, toe bereid zijn.
Rutger van Hamersvelt,
Mijn motto is: zuinig zijn op je personeel, afhankelijk van de
Koninklijke Van Gorcum,
levensfase waarin iemand zich bevindt. Jonge ouders hebben
ZorgpleinNoord
nu eenmaal andere behoeften dan oudere medewerkers. Een personeelsuitje kan ook leuk zijn als er minder geld beschikbaar
Cartoons
RONDETAFELGESPREK
GEZOND EN ZEKER
ZES VRAGEN AAN...
is, medewerkers zijn best bereid om gezamenlijk een picknick te
Eric Snelleman,
De dialoog tussen
Agressie op de
John Vaneman,
organiseren of een puzzeltocht uit te zetten. En het ondersteunen
leidinggevende en
werkvloer
directeur bestuurder
gezamenlijk optuigen van de kerstboom in de hal.
MEE Drenthe
Een ding wil ik graag meegeven, een van de uitkomsten van een
Rode Egel Producties (rode-egel.nl) Vormgeving en drukwerk Koninklijke Van Gorcum, Assen (Adres)wijzigingen kunt u doorgeven via
[email protected]. Hier kunt u tevens losse nummers aanvragen.
werknemer voorwaarde
van de 4-mijl in Groningen kan net zo eenvoudig als het
MTO is steevast: wij hebben het druk, druk, druk. Dit verdient
voor een beter
enige nuancering. Als druk overbelasting wordt is het niet goed,
werkvermogen
maar in mijn geval betekent druk: ik ben lekker bezig, en zo is het.
14
20
23
Ida Grasdijk, directeur-bestuurder ZorgpleinNoord
Ter introductie: Martin Sitalsing
Ter introductie
Martin Sitalsing
In dit magazine maakt u kennis met Martin Sitalsing. Hij is ruim een half jaar directeur-bestuurder bij Bureau Jeugdzorg Groningen. Daarnaast zet hij zich in voor slachtoffers van mensenhandel en vervult hij enkele toezichthoudende functies in de zorg. Ook maakt hij deel uit van het Bestuurlijk Kennisnetwerk van ZorgpleinNoord. Martin Sitalsing heeft hiervoor 27 jaar in diverse functies gewerkt bij de politie. Tot voor kort werkte hij als korpschef in Twente. Een opmerkelijke of juist voor de hand liggende
Kunt u een voorbeeld geven van oplossingsgericht
stap in uw carrière?
werken in de jeugdzorg?
Ik houd graag de regie over mijn loopbaan en in
In de jeugdzorg zie je dat we meer en meer sys-
mijn werk. Ik zoek het type functie dat daarbij past.
teemgericht gaan werken. Hierbij wordt de oplos-
De invloed die ik als korpschef bij de politie had
sing gezocht in het hele systeem, het netwerk, van
werd steeds geringer. De korte termijn-politiek
de cliënt. Dat is goed: een probleem staat niet op
ging een grotere rol spelen en steeds meer beslis-
zich. Je kijkt naar de financiële situatie, de gezins-
singen bij de politie werden op landelijk niveau
samenstelling, medische problematiek, versla-
genomen.
vingsproblematiek etc. Voorheen zouden we ons
Daarbij kwam dat ik ook heel graag weer in Noord-
alleen op het kind en zijn probleem richten. Terwijl
Nederland wilde werken, in de buurt van mijn
je, als je naar het systeem kijkt en oplossingsge-
gezin. Ik heb vier kinderen in de leeftijd van 7 tot
richt werkt, erachter komt dat soms hele eenvou-
17 en zij zijn hier helemaal geworteld. Ik vind het
dige dingen het verschil maken. Het regelen van
fijn om weer in Groningen te werken. De balans
een lidmaatschap van een sportvereniging kan in
privé-werk is weer hersteld.
sommige situaties genoeg zijn.
Jeugdzorg lijkt een andere wereld…
Waarom is het zo lastig deze omschakeling te ma-
Het lijken zo op het eerste gezicht misschien twee
ken?
totaal verschillende werelden, maar dat zijn het
Het probleem is vooral het systeem van de ge-
voor mij niet. In mijn baan als korpschef had ik al
zondheidszorg in Nederland. Het is erg gericht op
een stevige relatie met jeugdzorg en zat ‘jeugd’ in
doorlooptijden, wachtlijsten en financiën. In plaats
mijn portefeuille. Ik heb in mijn werk dus altijd al
van de effectiviteit. Het lijkt alsof je vooral verant-
iets met jeugd gehad. Of het nu vanuit crimineel
woording aflegt aan het systeem. Ik zou liever ver-
perspectief is of vanuit zorgperspectief. Wat mij
antwoording willen afleggen aan de samenleving.
betreft is de impact vanuit beide perspectieven even groot. Om nu meer aan de voorkant van de
Welke rol speelt de decentralisatie hier bij?
problematiek te zitten geeft een bevredigend ge-
Bij deze ontwikkelingen biedt de decentralisatie
voel. Die maatschappelijke rol vind ik belangrijk in
veel kansen. Uiteindelijk willen we zwaardere vor-
een functie.
men van zorg voorkomen: geen ‘dwang en drang’ of peperdure residentiële plaatsingen. Dat kun
“Eigenlijk vind ik de term ‘transformatie’ beter dan decentralisatie. Het gaat wat mij betreft echt om een verandering in het denken van 4
onze werknemers.”
Gebruikt u uw ervaring bij de politie in uw huidige
je doen door in een vroeg stadium problemen te
baan?
signaleren en meer en beter met andere organisa-
Zeker! Bij de politie leer je goed hoe je het best
ties samen te werken. Ik ben er van overtuigd dat
kunt omgaan met maatschappelijk ingewikkelde
80 tot 90% van de problemen opgelost kunnen
vraagstukken. Je kunt niet te veel analyseren, je
worden binnen de sociale context en dus in een
werkt handelingsgericht. Dat is in de jeugdzorg niet
eerder stadium. Natuurlijk wel altijd met oog voor
zo. Daar merk ik dat bij problemen handelingsverle-
de veiligheid van kinderen.
genheid kan ontstaan. Er wordt nog sterk vanuit het
Eigenlijk vind ik de term ‘transformatie’ beter dan
probleem gewerkt. Ik vind echt dat we veel oplos-
decentralisatie. Het gaat wat mij betreft echt om
singsgerichter moeten werken. Ik denk dat dat niet
een verandering in het denken van onze werkne-
alleen bij ons zo is, het lijkt mij zorgbreed.
mers.
5
Ter introductie: Martin Sitalsing
Dit magazine gaat over duurzame inzetbaarheid.
een van de onderwerpen die mij erg interesseren.
Speelt dit ook een rol bij Bureau Jeugdzorg Gro-
Er wordt over het algemeen weinig gedaan aan de
ningen?
ontwikkeling van leiderschap. Zijn leidinggevenden
Jazeker, ik vind dat er te weinig aandacht is voor
voldoende geëquipeerd om deze rol te vervullen?
de professionele weerbaarheid. Als je bij jeugd-
De beste professional hoeft niet altijd de beste
zorg werkt, krijg je het behoorlijk voor de kiezen.
leidinggevende te zijn. Zeker bij hulpverleners, be-
Je moet mentaal weerbaar zijn. Wat is de impact
staat het risico dat die houding leidt tot de neiging
eigenlijk van bepaalde zaken die mensen mee naar
alles zelf te willen doen. Daardoor raken leiding-
huis nemen? Ik geloof dat hier een relatie ligt met
gevenden het overzicht kwijt in waar het werkelijk
ziekte. Je ziet bijvoorbeeld bij onze medewerkers
om gaat. Professionals in hun kracht zetten is wat
dat de frequentie van het ziekteverzuim hoger is.
anders dan de beste professional willen zijn.
Je ziet ook in deze branche steeds meer normver-
Overigens gaat het wat mij betreft niet alleen over
vaging als het gaat om agressie: ‘het hoort erbij’.
de leidinggevende, maar over leiderschap in de
Dat vind ik dus niet. Hier moet echt meer aandacht
hele organisatie, bij iedere medewerker. Dus ook
voor komen. Agressie is van invloed op de belast-
niet te snel de verantwoordelijkheid overnemen,
baarheid van je medewerkers. Het holt je uit, je
maar kijken waar de kracht zit bij het kind en zijn
gaat door… tot het lijntje knapt.
omgeving. Ik ga hierover voor het tijdschrift ‘Het
Het is iets wat we branchebreed aan moeten pak-
kind eerst’ een aantal artikelen schrijven.
ken. Als er aangifte wordt gedaan, moet dat seri-
Een ander punt dat verandert, is de samenhang
eus genomen worden. Ook goede nazorg hoort
tussen Jeugdzorg in Groningen, Friesland en Dren-
daar bij.
the. Jeugdzorg werkt met veel partners, denk aan
daag uw medewerkers uit fit en gezond te blijven
de rechtbank, politie, reclassering. Door het ontstaan van dit noordelijk verband werken we meer
De beste professional hoeft niet altijd de beste leiding gevende te zijn.
samen en delen we onze expertise. Zo leiden we al samen op en deel ik een hoofd bedrijfsvoering met Jeugdzorg Drenthe. Door de samenwerking ontstaat er bovendien een goede balans naar justitiële partners. Het lijkt erop dat repressie en een louter justitiële invalshoek de boventoon voeren. Voor ons is het belangrijk om ook de zorgkant over het voetlicht te krijgen. Een mooi voorbeeld is het adolescentenstrafrecht, waarbij de neiging
We zijn bezig met het project ‘Fit in de functie’
bestaat om jongeren die een (ernstig) misdrijf heb-
want er is natuurlijk samenhang tussen fysieke fit-
ben begaan te straffen naar de maatstaven van het
heid en mentale weerbaarheid. We richten ons op
volwassenstrafrecht terwijl de inzet zou moeten zijn
leefstijl, voeding, sport, maar ook op vaardigheden
om jongvolwassenen niet af te schrijven, maar een
als gesprekstechnieken. Hoe dichtbij laat je vrese-
kans te bieden om nog een serieuze rol te spelen
lijke dingen komen? Kun je er thuis over praten?
in de samenleving.
Heb je genoeg aan intervisie met je collega’s? En we besteden aandacht aan posttraumatisch stresssyndroom (PTSS). We moeten onderkennen dat onze medewerkers, als we niet aan de professionele weerbaarheid werken, het risico lopen PTSS te ontwikkelen. Wat zijn voor u belangrijke thema’s voor de toekomst?
6
Decentralisatie heeft vele thema’s in zich. Ik zou leiderschap ook meer aandacht willen geven. Dit is
Tekst: Meta Kampen Fotografie: Rutger van Hamersvelt
Vitale medewerkers zijn duurzamer inzetbaar. Zijn uw medewerkers fit en gezond? Dat is namelijk goed voor uw medewerkers, uw organisatie en de doelen die u nastreeft. Menzis youplus. De gemakkelijkste weg naar een vitale organisatie. www.menzis.nl/youplus
Duurzame inzetbaarheid
Duurzame inzetbaarheid in vogelvlucht Tekst: Karin Lutterop
Cartoon: Eric Snelleman
Wat is duurzame inzetbarheid? Iedereen langer, gezond en productief aan het werk
Lerend netwerk duurzame inzetbaarheid Hoe kun je langer, gezonder en gelukkiger
delijkheid van werknemers en werkgevers was
aan de slag blijven in zorg en welzijn? Met die
een terugkerend thema. De negende en laatste
centrale vraag als uitgangspunt is Zorgplein-
bijeenkomst vond in juni 2012 plaats.
Noord in 2011 gestart met het lerend netwerk duurzame inzetbaarheid. Aan het lerend netwerk
Werkboek duurzame inzetbaarheid
namen vertegenwoordigers van 15 organisaties
De uitkomsten van het lerend netwerk worden
in zorg en welzijn deel. Gedurende anderhalf
gebundeld in het Werkboek duurzame inzetbaar-
jaar hebben de deelnemers kennis en ervaringen
heid. Het werkboek gaat in op de noodzaak
gedeeld en goede voorbeelden uitgewisseld.
van duurzame inzetbaarheid en de definities en
Regelmatig zijn gastsprekers aangeschoven. Op
begrippen rondom inzetbaarheid. In het werk-
Duurzame inzetbaarheid is de laatste jaren een
De Sociaal-Economische Raad (SER) heeft in 2009
de agenda stonden onder meer thema’s als werk-
boek is veel aandacht voor ‘goede voorbeelden’,
bekend begrip geworden. Het thema wordt door
in het advies ‘Een kwestie van gezond verstand:
vermogen, integraal gezondheidsmanagement,
zowel van deelnemers aan het lerend netwerk
de overheid op de agenda gezet, in kranten en op
breed preventiebeleid binnen arbeidsorganisaties’
talentontwikkeling, persoonlijk leiderschap,
als van andere bij ZorgpleinNoord aangesloten
internet verschijnen regelmatig artikelen over inzet-
drie factoren benoemd die de inzetbaarheid van
mobiliteit, strategische personeelsplanning, leef-
organisaties. Het werkboek wordt begin 2013
baarheid en in wetenschappelijke studies worden
medewerkers bewaken en bevorderen:
stijl, dialoog, zelfroosteren en levensfasebewust
aangeboden aan alle aangesloten organisaties
verschillende facetten van duurzame inzetbaarheid
• work ability: het fysieke, sociale en psychische
beleid. Ook de gemeenschappelijke verantwoor-
van ZorgpleinNoord.
uitgewerkt. Maar wat betekent duurzame inzetbaarheid? In de literatuur zijn meerdere definities
arbeidsvermogen • employability: het vermogen om productief en
te vinden. De gemeenschappelijke inhoud van de
belonend werk te vinden en te behouden
definities is: medewerkers moeten inzetbaar zijn en
• vitaliteit: levenskracht, energie, bezieling en
inzetbaar blijven voor werk, met behoud van fysieke
motivatie
en geestelijke gezondheid. De omgeving, de werkcontext, moet medewerkers hiertoe in staat stellen.
Duurzame inzetbaarheid op de agenda Vanaf 2013 gaat de AOW-
verschillende manieren invul-
• Werken aan werkvermogen
leeftijd stapsgewijs omhoog,
ling aan geven. ZorgpleinNoord
• Duurzame inzetbaarheid en
naar 66 jaar in 2018 en 67 jaar
biedt daarom een platform voor
in 2021. Door ontgroening en
het uitwisselen van initiatieven,
• Leefstijlcoaching
vergrijzing moet iedereen lan-
kennis, wensen en ideeën over
• Strategische personeels-
ger werken. Een goed werkver-
duurzame inzetbaarheid.
mogen, vitaliteit en mobiliteit
8
HR-beleid
planning • Omgaan met agressie
zijn daarbij belangrijke voor-
ZorgpleinNoord besteedt sinds
waarden. Ook de sector zorg en
een aantal jaren aandacht aan
welzijn krijgt de komende jaren
het brede thema van duurzame
te maken met de veranderende
inzetbaarheid. Zo organiseren
De komende jaren blijft Zorg-
arbeidsmarkt. Hoe zorg je er-
we regelmatig workshops en
pleinNoord het onderwerp
voor dat medewerkers langer en
proeverijen over verschillende
duurzame inzetbaarheid op de
Meer weten over duurzame inzetbaarheid?
op een gezonde manier door-
aspecten van duurzame inzet-
agenda zetten. Voor nieuwe
Links
Lezen
werken? Het is een vraag waar
baarheid:
invalshoeken of aanvullende
overduurzameinzetbaarheid.nl
Van den Hoek, A., Lim, K. en Molenaar, D. (2011) Fit for the future.
organisaties nog niet altijd een
• Duurzame inzetbaarheid,
ideeën houden wij ons van
blikopwerk.nl
Duurzame inzetbaarheid in de praktijk.
harte aanbevolen.
duurzaaminjewerk.nl
Schaufeli, W. en Dijkstra, P. (2010) Bevlogen aan het werk.
antwoord op hebben en ook op
hoe staat u ervoor?
• Omgaan met fysieke belasting
zorgpleinnoord.nl
9
Duurzaam inzetbaar in een veranderende wereld
Duurzaam inzetbaar in een veranderende wereld De babyboom generatie gaat vanaf nu met pensioen. Het aandeel gepensioneerden ten opzichte van de (potentiële) beroepsbevolking neemt daardoor flink toe. Nu is dit nog 1 op 3, maar over 25 jaar al 1 op 2. Vanwege problemen met de betaalbaarheid van pensioenen én een verwachte krapte op de arbeidsmarkt wordt de pensioenleeftijd omhoog gebracht. We moeten fit en gezond zijn om tot minimaal 67 jaar door te kunnen werken. Een belangrijke reden voor werkgevers en werknemers om aan de slag te gaan met duurzame inzetbaarheid.
Financiële crisis
van het concept werkvermogen en de vragenlijst
De financiële crisis zorgt er echter voor dat het
waarmee werkvermogen kan worden gemeten: de
gevoel van urgentie om aan de slag te gaan met
WAI (3). De WAI levert belangrijke basisinformatie
duurzame inzetbaarheid er nog niet is. In veel
voor beleidsontwikkeling, -sturing, -interventies en
sectoren heeft men eerder een overschot dan een
-evaluatie.
tekort. Of de crisis en met name de bijbehorende nomie vertoont namelijk een steeds grotere dyna-
Duurzaam inzetbaar met het Huis van werkvermogen
miek en wordt daardoor ongrijpbaarder. De infor-
Organisaties vinden het vaak lastig te bepalen wat
matietechnologie, aanjager van dit proces, maakt
er allemaal onder ‘duurzame inzetbaarheid’ valt en
alles permanent veranderbaar. Om zich te kunnen
waar je mee aan de slag zou moeten om mede-
handhaven, moeten organisaties zich continu aan-
werkers en het organisatiebeleid te ondersteunen
passen, waardoor men permanent verwikkeld raakt
om duurzaam inzetbaar te zijn. Om het begrip han-
in reorganisatie. Tegelijkertijd verindividualiseert
den en voeten te geven, wordt het ‘Huis van werk-
de maatschappij en wordt door mensen niet altijd
vermogen’ geïntroduceerd (4). Het ‘Huis’ geeft de
meer de meerwaarde van het collectief herkend
relatie aan tussen de individuele, organisatorische
(1). In lijn hiermee is het aantal zelfstandigen de
en sociale dimensies van werkvermogen.
onrust tijdelijk is, is nog maar de vraag. De eco-
afgelopen tien jaar met ruim 200.000 toegenomen tot 1.1 miljoen (2). Meer vrijheden en een betere beloning worden als belangrijkste redenen genoemd om zelfstandig te worden. Daar tegenover staat dat men flexibeler moet zijn en onzekerheden toenemen. Veel mensen blijven daarom ook liever in loondienst. Maar ook dan neemt de roep om meer flexibiliteit toe. Duurzame inzetbaarheid krijgt daarmee een andere dimensie.
Werkvermogen als concurrentiekracht Binnen de hiervoor genoemde ontwikkelingen wordt de concurrentiekracht van werkenden, zelfstandig én in loondienst, steeds belangrijker. Concurrentiekracht kan daarbij worden gezien als het werkvermogen. De grondlegger van het werkvermogensconcept, de Finse Prof. Dr. Juhani Ilmarinen van het Finnish Institute of Occupational Health (FIOH), definieert werkvermogen als de mate waarin een werknemer zowel lichamelijk als geestelijk (psychisch) in staat is om te werken. De uitdaging is om balans te vinden tussen de ken-
10
merken en capaciteiten van een persoon enerzijds
De dimensie gezondheid (‘begane grond’) staat
en kenmerken van het werk anderzijds. Een goede
symbool voor het fundament van een goed werk-
balans resulteert in een goed werkvermogen.
vermogen. Onder gezondheid wordt verstaan de
Ilmarinen toont aan dat investeringen in het on-
lichamelijke en psychische gezondheid alsmede
derhouden en verbeteren van het werkvermogen
het sociaal functioneren.
arbeidsuitval voorkomt en de duurzame inzetbaar-
De ‘begane grond’ kan alleen de eisen van het
heid bevordert. De Stichting Blik op Werk zet zich,
werk dragen, indien op de ‘eerste verdieping’
op initiatief van het ministerie van Sociale Zaken
adequate en toereikende beroeps-specifieke
en Werkgelegenheid, in voor een breed gebruik
competenties aanwezig zijn. De medewerker dient
11
Duurzaam inzetbaar in een veranderende wereld
Duurzaam inzetbaar in een veranderende wereld
Iedere medaille is mooi, maar iedereen gaat
roepen, die draagvlak creëert, plannen maakt
duurzaam inzetbaarheidsbeleid, en weet niet goed
en implementeert.
waarmee te beginnen. Om te bepalen hoe zij er-
uiteindelijk voor het hoogst haalbare: Goud!
voor staan op het gebied van duurzame inzetbaar-
Op basis van de visiesessie is een startnotitie vast-
heid én om keuzes te kunnen maken in activiteiten
gesteld. De werkgroep is aan de slag gegaan met
die ingezet kunnen worden, is eind 2011 een nul-
een voorlopig beleidsplan. Op basis van een me-
meting gedaan met de WerkVermogensMonitor.
ting met de WerkVermogensMonitor, de bespre-
Hieruit kwam naar voren dat de volgende thema’s
king van de uitkomsten in de teams en met het
aandacht zouden behoeven: werkdruk, com-
management, zijn concrete actieplannen gedefini-
municatie, afwisseling in werk, fysieke belasting,
eerd. Met het volgen van verzuim, werkvermogen
leefstijl, leiderschap/management en omgaan met
en productiviteit wordt het succes in 2014 vastge-
veranderingen. In het managementoverleg zijn
steld. Eventueel wordt het beleidsplan op basis
prioriteiten gelegd op leiderschap/management,
van effecten bijgesteld, zodat duurzame inzetbaar-
communicatie en omgaan met veranderingen. De
heid verankerd blijft in de organisatie.
vaardigheden te beschikken die gedurende de
Erepodium duurzame inzetbaarheid: goud, zilver of brons?
loopbaan moeten worden afgestemd op de ver-
In het jaar van de Olympische Spelen staat het
meten met de WerkVermogensMonitor.
anderende eisen in het werk (‘levenslang leren’).
winnen van eremetaal in de belangstelling. Iedere
Goud: Een V&V organisatie heeft visiebijeenkom-
Wat levert duurzame inzetbaarheid op?
Het belang van deze ‘verdieping’ neemt sterk toe
medaille is mooi, maar iedereen gaat uiteindelijk
sten georganiseerd, waarin met een brede verte-
Een veel gehoorde vraag, waar geen eenduidig
door de trend van snel veranderende arbeidsorga-
voor het hoogst haalbare: Goud! Dat geldt ook
genwoordiging (OR, arbo, P&O, lijnmanagement,
antwoord op te geven is. Uiteraard zijn de gekozen
nisaties.
voor duurzaam inzetbaarheidsbeleid, dat te classi-
bestuur) de visie op duurzame inzetbaarheid is
aanpak en de bijbehorende KPI’s bepalend voor
De ‘tweede verdieping’ staat voor de sociale en
ficeren is in de niveaus: brons, zilver en goud (5):
besproken en vastgesteld. Hierin zijn discussies
het succes en dus ook de baten. Daarbij is de cul-
morele waarden van medewerkers. Deze dragen in
• Zet u verschillende activiteiten in om de inzet-
gevoerd over onder andere:
tuur binnen de organisatie erg bepalend. In tijden
belangrijke mate bij aan de organisatiecultuur. Het
baarheid van medewerkers te onderhouden of
1. De aansluiting van duurzame inzetbaarheid bij
van onrust of bij veel wantrouwen zal het effect van
over passende vakmatige en sociale kennis en
gaat hier bijvoorbeeld om waardigheid, respect, waardering, rechtvaardigheid, maar ook om bin-
te verbeteren? Dan wint u brons. • Wilt u ook weten of activiteiten daadwerkelijk
ding met de organisatie, motivatie en betrokken-
effect hebben? Dan zult u ook effectevaluaties
heid. Medewerkers ontwikkelen hun eigen waar-
(metingen) inzetten. U scoort zilver.
den die zij meebrengen naar de werkvloer. Deze
• Wilt u op lange termijn de inzetbaarheid van
effecten van de interventies wil men eind 2013
andere belangrijke thema’s binnen het alge-
een leefstijltraining lager zijn. In dat geval zal een
meen beleidsplan van de organisatie.
aanpak gericht op communicatie en leiderschap
2. Het perspectief van waaruit het belangrijk is om
logischer zijn. De SER geeft in 2009 (6) aan dat
te werken aan duurzame inzetbaarheid. Bijvoor-
baten lastig te kwantificeren zijn, maar wel alge-
beeld financieel (er is geld mee te verdienen),
meen erkend zijn. Voldoende reden voor u om te investeren in Duurzame Inzetbaarheid?
zijn eveneens van invloed op het vermogen en de
uw medewerkers borgen, dan heeft u duur-
imago (aantrekkelijke werkgever), sociaal (goed
bereidheid om te leren en zich verder te ontwikke-
zame inzetbaarheid verankerd in alle delen
werkgeverschap). Gekozen werd voor een fi-
len (‘eerste verdieping’).
van uw organisatie via beleidsplannen. Hierbij
Op de ‘derde verdieping’ wordt het werk gepo-
is de uitvoering geborgd in jaar- of actieplan-
sitioneerd met alle bijbehorende aspecten als de
nen en doorgang zal plaatsvinden doordat er
inzetbaarheid. Zij kwamen er op uit dat het een
2. CBS, mei 2012
werkinhoud (lichamelijke, psychische en sociale ei-
menskracht en middelen (o.a. begroting) voor
gezamenlijke verantwoordelijkheid was van
3. www.blikopwerk.nl
sen van het werk), de werkomstandigheden en de
is vastgesteld. Dit betreft een integrale aanpak.
werkgever en werknemer, maar dat in situaties
4. Huis van werkvermogen; Prof. J. Ilmarinen,
sociale werkomgeving. Management en leiding-
U behaalt goud!
waarin de werknemer zijn verantwoordelijkheid
gevenden nemen een belangrijke positie in, aan-
nancieel perspectief, namelijk verzuimreductie. 3. De verantwoordelijkheden rondom duurzame
niet neemt, de werkgever dwingender mag zijn
Geraadpleegde literatuur: 1. Prof. Arnoud Boot; Spui 32, 1-2010, pag. 29
2005. 5. Duurzame inzetbaarheid:
wezenlijk kunnen beïnvloeden.
Voorbeelden van duurzame inzetbaarheid
Ook factoren buiten de werkomgeving hebben
Brons: Een jeugdzorginstelling wil in het kader van
4. De meetwaarden (Kritische Prestatie Indicato-
een directe of indirecte invloed op werkvermo-
haar opleidingsbeleid medewerkers in de gelegen-
ren: KPI’s) waarmee het succes van het beleid
gen zoals familie, vrienden, bekenden maar ook
heid stellen om te leren hoe gezond te leven. In
kan worden vastgesteld. Hierin zijn drie KPI’s
Vragen of opmerkingen:
factoren binnen de bredere sociale en politieke
dat kader hebben zij in 2012 voor het eerst twee
bepaald: verzuim (daling van 6,5% in 2011 naar
E-mail:
[email protected]
omgeving.
leefstijlactiviteiten op de opleidingskalender gezet.
5,5% in 2014 ), werkvermogen (stijging van 5%)
Telefoon: 053-4776646/06-22231881
Het ‘Huis van werkvermogen’ huisvest hiermee alle
Een loopclinic en een leefstijlcoach. Beide bestaan
en productiviteit (idem).
aspecten onder ‘één dak’ die bepalend zijn voor
uit 6 contactmomenten met een coach. Vanwege
behoud en ontwikkeling van de duurzame inzet-
overinschrijving moesten de activiteiten meerdere
plek moet krijgen binnen de organisatie. Beslo-
baarheid van werknemers en organisaties.
keren worden georganiseerd.
ten is om een brede werkgroep in het leven te
gezien zij het werkvermogen van hun medewerkers
12
Zilver: Een GGZ-instelling wil een start maken met
ten aanzien van gedrags- of attitudeveranderingen.
5. De wijze waarop duurzame inzetbaarheid een
http://www.fitform.nl/gezondheidsmanagement 6. SER; een kwestie van gezond verstand, april 2009.
Tekst: Jan Plat, Bewegen werkt, september 2012 Illustraties: Bewegen werkt Cartoon: Eric Snelleman
13
Rondetafelgesprek
Rondetafelgesprek
Dialoog leidinggevende en werknemer voorwaarde voor beter werkvermogen
Medewerkertevredenheidsonderzoek is niet genoeg
Past wat jij wilt in je werk nog wel bij de organisa-
Waarom zijn jullie met de projecten rond de WVM
De vraag was voor ons wel welk instrument we zou-
gestart?
den gebruiken. We zijn begonnen met de WVM,
“In 2007 hadden we bij het WZA ons laatste me-
maar nu zijn er meer instrumenten beschikbaar.”
dewerkertevredenheidsonderzoek (MTO) uitge-
Jolanda vult aan dat in het reguliere MTO te wei-
voerd. Nadat ik met een collega bij een lezing over
nig verdieping zat. “Ik was al een tijdje geïnteres-
de voorloper van de WVM was geweest, vonden
seerd in de WVM. Het kent een individueel stuk
we het MTO toch wat mager. De vraag hoe je er
(eigen verantwoordelijkheid), biedt meer inzicht en
fysiek en mentaal voor staat, die door de WVM wel
heeft extra aandacht voor leefstijl. Door dit instru-
wordt meegenomen, sprak ons erg aan. Zeker nu
ment wordt bijvoorbeeld de correlatie tussen Body
medewerkers langer moeten doorwerken en ons
Mass Index (BMI) en werkvermogen inzichtelijk.”
tie?
personeelsbestand ouder wordt. En ik vind het
Hoe houd je als werkgever je medewerkers gezond en gemotiveerd? En daarmee productief. Zijn medewerkers mede verantwoordelijk voor hun werkvermogen? Kun je als werkgever een goed beeld krijgen van de inzetbaarheid van je medewerkers? Hoe voer je een instrument dat werkvermogen meet in? Karin Lutterop, projectleider duurzame inzetbaarheid bij ZorgpleinNoord, in gesprek met Anita Weima van het Wilhelmina Ziekenhuis Assen, Peter Weustink van Ziekenhuis Bethesda en Jolanda Zuiderhof van FPC van Mesdag. Alle drie hebben de afgelopen jaren ervaring opgedaan met de WerkVermogensMonitor (WVM) en de invoering daarvan in hun organisatie.
14
goed dat medewerkers zelf verantwoordelijkheid
Gaf dat laatste ook problemen? Het komt wel heel
nemen” aldus Anita.
dichtbij.
Volgens Peter was dit bij Ziekenhuis Bethesda in
Peter geeft aan dat ‘leefstijl’ bij Bethesda een
grote lijnen hetzelfde. “Daarnaast willen we dat
spannend onderdeel was. “Gaan mensen echt
medewerkers meer inzicht krijgen in hun eigen
vertellen hoeveel glazen wijn ze drinken? Of hoe
werkvermogen en daarover in gesprek gaan met
zwaar ze zijn? En welke rol moet of mag je als
hun leidinggevenden. Hoe sta je er eigenlijk voor?
werkgever daarin spelen?”
Anita Weima, Peter Weustink en Jolanda Zuiderhof in gesprek over de WerkVermogensMonitor
15
Rondetafelgesprek
Rondetafelgesprek
Werkvermogen: ‘De mate
Gevoelig punt: privacy
waarin een medewerker zowel lichamelijk als geestelijk (psychisch) in staat is om te werken’. De WerkVermogensMonitor (WVM) is een instrument waarmee inzicht wordt gegeven in het eigen werkvermogen. Zo kan uitval worden voorspeld en voorkomen. De medewerker vult het instrument zelf in. De werkgever krijgt een terugkoppeling op
Hoe vitaal ben jij? De cruciale rol van communicatie
aandacht?
Voor het slagen van het invoeren van de WVM
Anita: “Ondanks al onze aandacht voor de waar-
bleek communicatie cruciaal. Hoe hebben jullie
borging van de privacy kregen we in de eerste
dat aangepakt?
ronde weinig respons. Medewerkers waren bang
Jolanda: “Bij ons was er voor de medewerkers
dat de privacy toch niet gegarandeerd kon wor-
geen ontkomen aan. Er werd over de WVM ge-
den. ‘Straks verkopen ze onze gegevens nog aan
schreven in ons personeelsblad, alle medewerkers
een zorgverzekeraar’. We hebben toen nog een
kregen een brief, we hadden flyers, posters, mail-
keer uitgelegd dat de persoonlijke resultaten ano-
tjes etc. We hadden dan ook een hoge respons van
niem blijven. Alleen PreventNed heeft inzicht in de
71%. Ook aan deze score besteedden we veel aan-
persoonlijke resultaten. Daarna kregen we meer
dacht: op intranet stond het percentage ingevulde
respons.”
vragenlijsten, bij de start van het project stond een
Jolanda: “Bij ons was privacy niet zo’n punt. De
fruitkraam bij de ingang, we hadden een zandme-
medewerkers zijn via PreventNed, een extern bu-
ter in de gang, de managers werden aangespoord
reau, benaderd. Privacy is in onze sector heel be-
het goede voorbeeld te geven. We zijn een klein
langrijk, toch waren onze medewerkers niet bang
huis (500 medewerkers) op één locatie. Dat maakte
dat de gegevens op straat zouden komen.”
het wel makkelijker om iedereen te bereiken.”
Peter: “Wij hebben niet eens genoemd dat het
Peter: “Bij Ziekenhuis Bethesda deed de hele
‘anoniem’ is. We hebben natuurlijk wel uitgelegd
organisatie mee, iedereen behalve het facilitair
hoe het werkt, maar aan de privacy hebben we wei-
bedrijf. Dat zijn zo’n 600 medewerkers. De uitein-
directeuren er helemaal achter stond en staat.
nig tot geen aandacht besteed. Het is eigenlijk ook
delijke respons was 63%. Een prima prestatie. De
Werkvermogen is een belangrijke graadmeter als
gek dat er zo wantrouwend naar wordt gekeken.
respons was namelijk hoger als je het vergelijkt
het gaat om het risico op langdurig verzuim. Daar
Je zou als werknemer blij moeten zijn dat er naar je
met voorgaande onderzoeken. Ook omdat we het
zijn we bij Van Mesdag wel van doordrongen.”
geluisterd wordt. Het mooiste wat je kunt bereiken,
spannender hebben gemaakt. Iedereen kreeg een
Peter: “Bij Ziekenhuis Bethesda zijn we een apart
is dat medewerkers na verloop van tijd het gevoel
persoonlijke brief van de directeur op de mat. Ver-
traject gestart om het bestuur mee te krijgen.”
krijgen dat ze iets missen als ze niet meedoen.”
der hebben we gebruik gemaakt van de campagne
Anita: “Voor ons geldt hetzelfde. We hebben in
van Elkerliek (ziekenhuis in Helmond) die als eerste
het kader van sociaal beleid de WVM in de week
zorgorganisatie de WVM ging gebruiken”
gelegd. We zijn best lang bezig geweest om
Anita: “Met ons project Vitaal@ WZA hebben
draagvlak in alle lagen van het WZA te creëren.”
we een respons van 53% gehaald. Wij zijn onder
“Dat is soms lastig, erkent Jolanda, maar gezond-
Peter: “Er dreigen tekorten op de arbeidsmarkt.
de slogan ‘Hoe vitaal en blij ben jij?’ aan de slag
heid is een van de belangrijkste dingen als het
Nu zijn er nu nog voldoende mensen beschikbaar
gegaan. We hebben geprobeerd medewerkers
gaat om het werkvermogen. De WVM is in eerste
in de zorg, maar de uitdaging ligt erin hoe je de
door de opvallende communicatie-uitingen aan te
instantie een spiegel voor de medewerker: de eer-
mensen die je hebt behoudt. ‘Hoe zorg je voor
spreken. We waren goed zichtbaar: medewerkers
ste stap naar meer bewustwording.”
optimale inzetbaarheid?’ Het roer moet om: we
kregen een brief, we schreven in onze krant. We
Peter: “En daarbij gaat het er vooral om hoe je het
moeten iets anders gaan doen. We moeten van
hebben alle medewerkers (1200) en de specialis-
als organisatie benadert. Als coördinator arbeid en
verzuimbeleid, naar preventief gezondheidsbeleid.
ten (100) benaderd.”
gezondheid merk ik dat mensen niet graag over
Toen we dat eenmaal duidelijk voor ogen hadden,
arbo-onderwerpen praten. Als je daarentegen
kregen we goedkeuring voor het invoeren van de
Meer eigen verantwoordelijkheid
vraagt of ze het over ‘gezondheid’ willen hebben,
WVM van het bestuur en van de OR.”
Wat wilden jullie, naast een hoge respons, met het
dan zegt iedereen volmondig JA!”
Jolanda: “Om bestuurlijk draagvlak te creëren,
project bereiken?
afdelingsniveau.
16
Was draagvlak bij werknemers ook een punt van
moet je laten zien dat je er als organisatie serieus
Peter: “Eigen kracht en verantwoordelijkheid zijn
Bestuurlijk draagvlak en strategische keuzes
mee bezig bent. Het is niet alleen een leuk hip
belangrijk bij de WVM. Bij Bethesda wilden we
instrument, je moet er aan werken.”
mensen kennis laten maken met hun eigen werk-
Wat is bij de start van een dergelijk project belang-
Peter: “Wat ook een belangrijk argument voor de
vermogen. Waar sta je als werknemer? Uiteindelijk
rijk?
directie kan zijn is, heel simpel, dat de productivi-
wilden we bereiken dat mensen inzien dat dit ook
Jolanda: “We zijn heel snel van start gegaan. Dat
teit stijgt. Ik gebruik deze argumenten in mijn pre-
hun eigen verantwoordelijkheid is. Natuurlijk moet
ging heel goed, vooral ook omdat een van onze
sentaties voor managers binnen de organisatie.”
je wel helpen om die verantwoordelijkheid te kun-
17
Rondetafelgesprek
Rondetafelgesprek
nen nemen. Je kunt je medewerkers bijvoorbeeld
oranje dreigt het een keer te gebeuren en groen
afzonderlijk te onderzoeken, dan zou namelijk de
een goedkoop sportschoolabonnement aanbie-
betekent dat je goed zit.
privacy in het geding komen. We zijn nu bezig met
den. Van de 600 gaan 112 dat doen. Dat is alvast
De eerste keer hebben we in een keer het hele
de terugkoppeling op afdelingsniveau. P&O advi-
een begin.”
onderzoek gedaan. We zijn van plan het instru-
seurs schuiven bij alle werkoverleggen aan. Doel
Jolanda: “Het zou mooi zijn als je door meer in-
ment het hele jaar open te zetten. De medewerker
is dat er een goede dialoog tussen leidinggeven
zage in werkvermogen mensen kunt stimuleren
neemt de uitkomsten mee naar zijn jaargesprek. Er
en werknemers ontstaat. Wat daarbij belangrijk is
bij het maken van keuzes met betrekking tot werk
is dus altijd een vast moment waarop de leiding-
vooral een open houding.”
en/of leefstijl. Wij zijn heel voorzichtig gestart met
gevende in gesprek moet over het werkvermogen
Peter: “Wij hebben de keuze voor een ander instru-
begeleiding bij het afvallen. We hebben nu zeven
met de medewerker. Het is bij ons geen project
ment gemaakt en werken nu met een instrument
aanmeldingen. Deze begeleiding wordt door een
meer, maar een instrument. Het is een soort ‘loop-
van de arbodienst: ‘de BPR-meting (meting van
coach van Van Mesdag uitgevoerd.”
baan APK’ en we gebruiken de slogan ‘Tenminste
Bevlogenheid, Productiviteit en Risico’s). De meeste
Anita: “Bij het WZA doen we vergelijkbare dingen:
houdbaar tot …’.”
items uit de WVM komen daarin terug. We blijven
bedrijfsfitness, fysio, ergo op maat. We hadden
Anita: “Het gaat er zeker om dat het tot een ge-
hameren op de eigen verantwoordelijkheid. Je kunt
dit al, maar gaan ons nu wel bewuster richten op
sprek komt tussen leidinggevende en medewerker.
als werknemer zélf wat doen. Je kunt het je niet
preventie.”
Wij gaan vitaliteit en inzetbaarheid meenemen in
meer permitteren om achterover te gaan zitten!
Jolanda: “Het hoeft ook niet heel belerend of
het jaargesprek.”
Toch hoor je soms nog dingen als ‘ze doen maar’.”
‘moeilijk’ te zijn. Bij ons fietst een aantal medewerkers de Alpe d’Huzes. Ook dat is goed.”
Jolanda: “Wij zijn daar wel klaar mee. Als leiding-
‘Het hoort nu eenmaal bij het werk’
gevende moet je het gesprek aangaan. Hoe is het
Waren er verrassende uitkomsten?
met de zelfstandigheid, de werkdruk? Onze direc-
‘Tenminste houdbaar tot…’
Jolanda: “Opvallend bij FPC van Mesdag was het
nen bereiken. Want, wij vinden zeker niet dat het
tie is bij de bespreking van de resultaten aanwezig
Is het uiteindelijke doel: bewustwording en meer
hoge aantal mensen met een grote kans op een
‘nou eenmaal’ bij het werk in deze sector hoort.”
geweest. Dat wilden ze zelf en op de werkvloer is
eigen verantwoordelijkheid gehaald?
burn-out. Ze dachten een groen werkvermogen te
Anita: “Slechts 1 procent van de werknemers
dit heel positief opgepakt.”
Jolanda: “die vraag is lastig te beantwoorden. Het
hebben, maar scoorden rood. Onze medewerkers
scoorde rood. Daarom kunnen we ons bij het WZA
Peter: “Wij hebben het anders gedaan. We laten
gaat er in ieder geval om dat het gesprek met de
poetsen ‘rood’ snel weg. Het hoort nou eenmaal
ook richten op de mensen die oranje scoorden
afdelingen met verschillende kleuren (rood vs
leidinggevende gevoerd wordt. We adviseren drin-
bij het werk. Deze groep nodigen we uit voor
en willen ook wij die groep uitnodigen voor een
groen) met elkaar overleggen. Zo kun je van elkaar
gend om de score te bespreken. Zeker mensen die
aanvullend onderzoek. De mensen met dreigend
gesprek. Voor ons een verrassende uitkomst, in
leren. Pas als je elkaar spreekt, kun je echt brug-
rood of oranje scoren.”
uitval, de mensen die oranje scoren, hebben we
positieve zin dan. De verpleging wordt toch gezien
gen slaan.
Peter: “Je kunt aan de scores zien of iemand risico
vanwege de anonimiteit niet in beeld. Dat is lastig.
als een zwaar beroep. Verder vonden we het op-
Jolanda: “Bij ons heeft elke afdeling een plan van
loopt om uit te vallen. Bij rood is het duidelijk, bij
We proberen of we ze via een interne oproep kun-
merkelijk dat we zo gunstig scoorden wat betreft
aanpak opgesteld. Zo gaat de facilitaire dienst
het BMI van onze medewerkers.
meedoen aan de 4 mijl. Gezondheid wordt iets
De heer Koorman, directeur algemene zaken Bij FPC Van Mesdag, over de WVM
Wel scoorden we lager dan verwacht, en gehoopt,
meer bespreekbaar. Ik vind het echt een voordeel
“De dynamiek die door de WerkVer-
medezeggenschapraad en de werk-
een belangrijk instrument. Daar komt
op ongewenst gedrag. Helaas vallen bij de WVM
dat je nu vanuit de organisatie hard kunt maken
mogensMonitor is ontstaan, is vele
groep, hebben we ook als directie
bij dat ons ziekteverzuim nog steeds
agressie en ongewenste omgangsvormen onder
dat uit de WVM blijkt dat bijvoorbeeld het BMI te
malen groter dan de effecten van een
ons verantwoordelijkheid genomen.
daalt en laag is voor een forensische
één noemer. We weten dus niet precies hoe het
hoog is of dat we moeten oppassen voor burn-
‘gewone’ welzijnsenquête. Bij zo’n
We zijn langs alle afdelingen gegaan
setting. Deze verzuimverlaging was
zit. Misschien kunnen we deze score ook verklaren
outs.”
enquête is de uitslag vooraf meestal
om, samen met de medewerkers,
niet ons enige en op zichzelf staande
omdat we de laatste tijd veel agressietrainingen
redelijk voorspelbaar. Het gaat bijna
erachter te komen hoe je zo’n ge-
doel. Het gaat natuurlijk voor alles
geven en mensen zich er dus ook bewuster van
Leeft het begrip ‘werkvermogen’ nog?
altijd over problemen in de commu-
sprek over het werkvermogen eigen-
om de kwaliteit van het werk en lang-
zijn. In een volgend onderzoek willen we hier toch
Jolanda: “Bij ons leeft het onderwerp nog steeds.
nicatie. Hoe verder de medewerkers
lijk voert. We wilden aantonen dat
durige gezondheid in het algemeen.
dieper op in gaan om de oorzaak duidelijker te
Het begrip ‘werkvermogen’ is geland, het komt
hiërarchisch gezien van de directie
het normaal is om knelpunten en
Daaraan kunnen medewerkers zelf
krijgen en er gericht aan te kunnen werken.”
op verschillende manieren terug in de organisatie.
staan, des te groter de problemen.
verwachtingen te bespreken. Ook als
een goede bijdrage leveren.
Met de WVM kom je een stap verder.
het over bijvoorbeeld leidinggeven-
Ik noem de WerkVermogensMonitor
Ga de dialoog aan!
acties op het gebied van werkvermogen. Dit onder
Je blijft dicht bij de medewerkers.
den gaat. Per afdeling is vervolgens
altijd als ik de nieuwe medewerkers
Wat hebben de projecten opgeleverd? Hoe gaan
het motto: niet praten, maar doen. Voorbeelden
Iedere medewerker krijgt een beeld
een plan van aanpak opgesteld.
en stagiaires spreek. Ik vind dat het
jullie verder met dit onderwerp?
zijn: Op de stoel van een ander of het leiderschap-
van zijn eigen werkvermogen. Dat
Wij gaan de WVM iedere twee jaar
veel zegt over hoe wij bij FPC Van
Anita: “Naast de bewustwording van de medewer-
straject, waarbij iedereen zijn eigen leider is.”
sprak mij geweldig aan.
doen. Het gaat ons erom dat de be-
Mesdag met onze medewerkers om
kers proberen we ook de leidinggevenden meer
Naast de goede en enthousiaste
weging die we hebben ingezet blijft
gaan.”
inzicht te bieden in de scores op zijn of haar afde-
introductie door sleutelfiguren in de
bestaan. De WVM is hierbij voor ons
18
Er zijn verschillende groepjes bezig met concrete
ling. Jammer is wel dat we de poli’s qua rapportage samen moesten voegen. Ze waren te klein om
Gespreksleider: Karin Lutterop Tekst: Meta Kampen Fotografie: Rutger van Hamersvelt
19
Agressie op de werkvloer
Gezond en zeker
Agressie op de werkvloer
Henny Talens, maatschappelijk werker en trainer, over agressie: “Voor zorgverleners is het noodzakelijk dat de werkgever een duidelijk standpunt inneemt. Namelijk het standpunt dat agressie en geweld in geen enkele situatie getolereerd mogen worden.
Regelmatig blootstaan aan agressie en intimidatie kan de gezondheid van uw werknemers ernstig beïnvloeden. In het kader van duurzame inzetbaarheid wordt daarom aandacht aan dit thema besteed. Immers een veilige werkplek is een noodzakelijke voorwaarde voor het leveren van goede zorg.
Zorg- en hulpverleners vinden het heel moeilijk om geconfron-
partners in de zorg
teerd te worden met agressie en geweld. Grenzen stellen vinden
aan vermindering
zij vaak lastig. Wanneer zorgverleners met agressie te maken
van de agressie in de
krijgen, moet er op de werkvloer een klimaat zijn, waarin je je
zorg. Dat heeft ge-
niet hoeft te schamen voor je ervaring, maar open kunt vertellen
leid tot het Actieplan
wat jou is overkomen.
Wat is agressie?
agressie op het werk dan mannen, omdat zij vaker
Veilig werken in de
Wat ik verder heel belangrijk vind is het melden van incidenten
Van agressie en intimidatie is sprake wanneer een
te maken hebben met externe contacten.
Zorg, ter bevorde-
bij de werkgever. Ook dat is voor zorgverleners een hoge drem-
werknemer verbaal of fysiek wordt lastiggevallen,
Intimidatie, zowel intern als extern, is de meest
ring van een veili-
pel. Zij hebben een hoog inlevingsvermogen en al snel het ge-
bedreigd of aangevallen. Dit kan veroorzaakt wor-
voorkomende vorm van agressie. Eén op de vier
ger werkklimaat in
voel van ‘Ja maar die persoon had het moeilijk’. Als je als mede-
den door mensen binnen de organisatie (collega’s,
werknemers kreeg hier in 2011 mee te maken. In
de zorg. In dit plan zijn een aantal verbeterpunten
werker geschopt, geslagen of uitgescholden wordt, moet je dat
leidinggevenden), maar veel vaker gaat het om
de zorg lag dit percentage met 36 procent aan-
opgenomen, te weten:
melden. Als je het niet meldt, dan is het er niet en dan gebeurt
zienlijk hoger. Pesten komt bij vrijwel alle bedrijfs-
• toepassen van anti-agressiebeleid door werk-
er ook niets mee.
Een goed beleid tegen agressie voorkomt ziekteverzuim, zorgt voor een hogere tevredenheid
takken op de tweede plaats en raakt circa 12 pro-
gevers en medewerkers;
Daarbij is het goed als er voorlichting en training wordt gegeven
cent van de werknemers. Alleen in de zorg komen
• juridisch aanpakken van de veroorzaker;
aan medewerkers. Dat helpt medewerkers om te de-escaleren en
lichamelijk geweld en seksuele intimidatie vaker
• scholing van zorgpersoneel.
om zich zekerder te voelen. Wat wij als trainers willen bereiken, is
voor dan pesten.
Gezondheidsklachten door agressie
dat degene die met agressie te maken krijgt controle houdt over Het actieplan kunt u downloaden via
de situatie.
www.rijksoverheid.nl
Nazorg voor slachtoffers is ook iets waar werkgevers voor moe-
Verbale agressie op het werk komt vaker voor dan
ten zorgen. Als medewerkers te maken krijgen met agressie,
Ondersteuningsregeling Veilig werken in de zorg
heeft het een enorme impact en dan is het heel belangrijk dat er
Naast de daadwerkelijke pijn in het geval van fysiek geweld, kunnen verbale en fysieke agressie op
Om agressie en geweld tegen zorgmedewerkers
een agressieprotocol is. Het gaat om spanningsvolle situaties
het werk ook leiden tot psychische pijn en andere
te verminderen is voor individuele (jeugd)zor-
en hoe beter je weet wat je moet doen, des te adequater kun je
gezondheidsklachten zoals angstgevoelens, slaap-
ginstellingen de ondersteuningsregeling Veilig
handelen.
stoornissen, maagpijn en psychosomatische klach-
werken in de zorg ingesteld. Jaarlijks kunnen 100
Tot slot vind ik dat je doorlopend aandacht moet besteden aan
ten. Het spreekt voor zich dat al deze klachten kun-
zorginstellingen op basis van de Ondersteunings-
dit onderwerp. Vaak is er volop aandacht voor agressie als er een
nen leiden tot een hoger ziekteverzuim. Agressie
regeling ‘VWiZ’ in aanmerking komen voor externe
incident is. Dus… dat ebt weer weg”.
en intimidatie zijn in de Arbowet opgenomen bij
ondersteuning van maximaal € 10.000. Meer infor-
buitenstaanders (klanten, patiënten). Dit kan lei-
de ‘psychosociale arbeidsbelasting’. Werkgevers
matie hierover kunt u vinden op http://vragenlijst.
Henny Talens is medisch maatschappelijk werker en ouderbe-
den tot gezondheidsklachten als angstgevoelens,
zijn op grond van deze wet verplicht om een be-
caop.nl/loketvwiz/home.html
geleider op het centrum voor revalidatie dat onderdeel is van
slaapstoornissen en psychosomatische klachten.
leid te voeren dat erop gericht is om deze vorm
Voor beide situaties geldt dat de werkgever maat-
van arbeidsbelasting te voorkomen of te beperken.
regelen moet treffen om ze te voorkomen.
Een uitgebreid overzicht van maatregelen die ge-
onder werknemers en uiteindelijk voor een beter werkgeversimago.
fysieke agressie, maar is niet minder schadelijk.
oog en oor voor is. Het mooiste is dat er binnen een instelling
het UMCG. Naast haar werk is Henny de supervisoren opleiding Tekst: Petra Molenaars
gaan volgen. Ze begeleidt nu professionals in de zorg. Ze doet dit aan de Hanzehogeschool voor studenten maatschappelijk
nomen kunnen worden ter voorkoming van agres-
ZorgpleinNoord organiseert regelmatig trainingen
werk of sociaal pedagogische hulpverlening. Daarnaast is Henny
Veel klantcontact, veel agressie
sie is te vinden op de website van het Ministerie
op het gebied van agressie en veiligheid. Meer
trainer bij het Wenckebach Instituut.
Werknemers die veel contact hebben met patiën-
van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
informatie vindt u op www.zorgpleinnoord.nl
ten, bezoekers, klanten of leerlingen ondervinden
www.arboportaal.nl
Bronnen
naar verhouding veel agressie op hun werk. In be-
20
samen met sociale
drijfstakken als de zorg komt externe agressie dan
Veilig werken in de zorg
www.gezondenzeker.nl
ook vaker voor. In 2011 kreeg 48 procent van de
De ministeries van Volksgezondheid, Welzijn en
www.rijksoverheid.nl
werknemers in de zorgsector te maken met agres-
Sport (VWS), Binnenlandse zaken en Koninkrijksre-
www.arboportaal.nl
Het hele interview met Henny Talens kunt u lezen op
sie op het werk. Vrouwen hebben meer last van
laties (BZK) en Veiligheid en Justitie (V&J) werken
http://vragenlijst.caop.nl/loketvwiz/home.html
www.zorgpleinnoord.nl
21
Duurzame inzetbaarheid voor uw medewerkers? Een zorgverzekering via ZorgpleinNoord helpt! Gezonde en vitale medewerkers zijn van groot belang voor uw organisatie. Een goede zorgverzekering kan daarbij helpen. ZorgpleinNoord biedt aangesloten leden de mogelijkheid om deel te nemen aan mantelovereenkomsten voor collectieve zorgverzekeringen van Agis en Menzis.
Zes vragen aan...
John Vaneman
Hiermee biedt u uw medewerkers de mogelijkheid om een uitstekende zorgverzekering af te sluiten met hoge kortingen. Daarnaast stellen de verzekeraars per verzekerde een budget beschikbaar voor projecten rondom duurzame inzetbaarheid.
Agis AV Zorg
Menzis ZorgPlus
Voordelen voor uw medewerkers:
Voordelen voor uw medewerkers:
• Korting basisverzekering 10% • Korting aanvullende verzekering 20% • Extra instapkorting van € 75,- per premiebetalende verzekerde met aanvullende verzekering
• Korting basisverzekering 7% • Korting aanvullende verzekering 10% • Extra instapkorting van € 50,- voor iedere werknemer die zich nieuw bij Menzis verzekert
Voor beide collectieve verzekeringen geldt: • Een verzekeringspakket special voor medewerkers in de zorg • Studerende kinderen tot 30 jaar gratis aanvullend meeverzekerd • Geen medische selectie
Vitaliteitsbudget
Meer weten?
Zowel Agis als Menzis bieden naast een goede verzekering een Colijn & Partners ondersteunt vitaliteitsbudget. ZorgpleinNoord bij de communicatie en implementatie van de mantelconAgis biedt een jaarlijks vitaliteitsbudget van € 15,- per verzeker- tracten. Voor vragen of een afspraak de (met aanvullende verzekering). Dit is onder andere in te zet- kunt u contact opnemen met Louis ten voor de WerkVermogensMonitor van PreventNed. Nobelen: Menzis biedt in 2013 een vitaliteitsbudget van € 10,- (per bestaande verzekerde werknemer) of € 15,- (per nieuwe verzekerde werknemer). Dit budget is in te zetten via de Menzis WerkGezonddesk voor bijvoorbeeld individuele interventies of vitaliteitsprojecten binnen uw organisatie.
020 426 38 40
WWW.COLIJN.INFO
John Vaneman is sinds vijf jaar directeur-bestuurder van MEE Drenthe en lid van het landelijk bestuur van de 22 MEE organisaties. Hij is van oorsprong socioloog en was werkzaam als hoofdinspecteur en strategisch manager bij verschillende inspectiediensten zoals de Rijksverkeersinspectie en de Arbeidsinspectie. Na 26 jaar rijksambtenaarschap
Cees Wierda stelde
menwerking met de gemeenten
werd het in 2007 tijd voor wat
u de volgende vraag:
en de lokale welzijnsorganisaties,
anders. ‘De functie bij MEE
Welke kansen biedt de
maatschappelijk werk, jeugdzorg,
Drenthe sprak mij aan omdat
stelselwijziging voor de
het wmo-loket etc. essentieel.
het echt gaat over mensen die
ondersteuning die MEE
Tegenover het wegvallen van be-
vaak tussen wal en schip vallen.
geeft aan mensen met een
paalde ondersteuning staat een
Je helpt ze in alle levensvelden:
beperking?
investering in ‘de zorg dichtbij’.
opvoeding, wonen, werk, inrich-
We richten ons nu nog meer op
Decentralisatie betekent ook dat
ten van de sociale omgeving.
de vraag hoe we kunnen voor-
de gemeente investeert in wijken
Een bijdrage hieraan vind ik heel
komen dat mensen in de pro-
en buurten. Ook onze consulen-
motiverend.’
blemen raken door er vroeg bij
ten zijn nu steeds meer in de wijk
Dat Johns hart bij de zorg ligt,
te zijn. We kijken ook goed naar
en minder op kantoor te vinden.
blijkt ook uit het enthousiasme
alternatieven voor de ondersteu-
Dat is een goede ontwikkeling:
waarmee hij vertelt over zijn
ning die wegvalt door bezuini-
hoe dichter we bij de cliënt staan,
vrijwilligerswerk in de gehandi-
gingen. Het is een andere manier
hoe meer we kunnen doen en de
captenzorg. Al geruime tijd trekt
van denken en werken waar we
betrokkenheid van en met onze
hij er regelmatig met zijn maatje
een nieuwe weg in proberen te
doelgroep kunnen bevorderen.
op uit.
vinden.
Eigenlijk verandert ons werk
Daarvoor is verbinding en sa-
inhoudelijk niet zoveel, het is
23
Zes vragen aan John Vaneman
vooral de omgeving die veran-
steeds meer haar weg als regis-
cliënten dagelijks over leefstijl,
dert. En deze verandering biedt
seur. Ook dat is soms lastig en er
dat is bij ons geen aandachts-
zoals gezegd kansen. Door de
zijn nog veel onduidelijkheden,
punt. Het anders moeten
intensievere en buurtgerichte
maar het is wel nodig.
werken, het werken in een
samenwerkingsstructuren kunnen
Ook de ‘bovengemeentelijke’
omgeving die minder stabiel
we een efficiencyslag maken. De
samenwerking is belangrijk. Hier-
is wel. Onder het motto ‘MEE-
ondersteuning wordt niet meer
door kunnen in Drenthe bepaalde
werken’ begeleiden we onze
versnipperd over verschillende
voorzieningen behouden blijven.
medewerkers. We richten ons
instellingen en aandachtsgebie-
Het organiseren van dagbeste-
daarbij onder andere op time-
den: één gezin, één plan.
ding in één gemeente is niet
management. Hoe zorg je er-
Onder regie van de gemeenten
haalbaar. Als je het met meerdere
voor dat de balans tussen werk
moeten we samen een nieuwe
gemeenten aanpakt, houd je een
en privé goed is? Het gevaar bij
‘steunstructuur’ opzetten. MEE
mooie voorziening in stand. Dat
onze medewerkers is, nu ze op
Drenthe speelt daar zeker een rol
geldt bijvoorbeeld ook voor de
afstand werken, dat ze te veel
in. Onze consulenten zijn gene-
logeerkring van MEE Drenthe.
mee naar huis nemen en meer
ralisten die op alle levensvelden
afstand met MEE Drenthe gaan
ondersteuning bieden. Genera-
Wat is de meerwaarde van
ervaren. Dat willen we voorko-
listen, maar wél specialist voor de
samenwerking in de zorg?
men. Verder hebben we hebben
burgers met een beperking die
Er zijn heel veel zorgaanbieders,
net een stap gezet door een
ook volop moeten kunnen mee-
van grote concerns tot hele
kennismanagementproject te
doen in de samenleving!
kleine zelfstandige aanbieders.
doen. Via een systeem met
Door de ontwikkelingen worden
T-profielen is er veel meer in-
Wat drijft u in uw
de krachten meer en meer ge-
zicht in wat onze medewerkers
loopbaan?
bundeld. Dat is een kans voor
kennen en kunnen. Vragen als
Ik vind het belangrijk bij organi-
mensen met een zorgvraag.
waar ben ik goed in, hoe kun-
saties te werken die ertoe doen,
De ontwikkelingen rond passend
nen we elkaar beter inzetten,
waar ik echt wat voor anderen
onderwijs zijn hier een voorbeeld
wat zijn onze specialiteiten,
kan betekenen. Dat is de rode
van. MEE Drenthe is het succes-
waar zitten de witte vlekken,
draad in mijn loopbaan. Ik werk
volle project Navigator gestart. In
hebben ons meer inzicht gege-
graag voor mensen die het moei-
dit project wordt samengewerkt
ven op de ontwikkelingskant.
lijk hebben, die klem zitten. Bij
met de gemeentes, UWV, scho-
Een mooi proces waarbij de dia-
MEE Drenthe kan dat. En omdat
len en het bedrijfsleven. Doel is
loog belangrijk is en je ontdekt
we met veel verschillende partijen
om de overgang van school naar
hoe je elkaars talenten beter
te maken hebben, leer ik ontzet-
werk voor jongeren die van de
kunt inzetten.
tend veel en doe ik veel nieuwe
praktijkschool of speciaal onder-
ervaringen op. Die uitdaging, die
wijs komen beter te laten verlo-
Wie is de volgende keer
afwisseling, dat is geweldig leuk.
pen. Ze worden vroegtijdig be-
aan de beurt om de vragen
geleid door een ‘navigator’. Juist
te beantwoorden? Welke
Welke ontwikkelingen in de
door samen te werken kunnen
vraag wilt u haar stellen?
zorg spreken u aan?
we echt iets voor deze jongeren
Hetty de With. Zij is directeur-be-
De ontkokering en respect voor
betekenen.
stuurder van De Zijlen. Hoe denkt
elkaars toegevoegde waarde.
24
zij de samenwerking als zorgaan-
Dat is in deze tijd niet altijd even
In dit magazine staat
bieder in het belang van mensen
makkelijk, maar het leidt in ieder
duurzame inzetbaarheid
met een beperking het best te
geval wel tot discussies over hoe
centraal. Wat doet MEE
dienen in wijken en dorpen?
we ons kunnen organiseren met
Drenthe op dit gebied?
respect voor elkaars sterke pun-
We doen verschillende dingen.
ten. De gemeente vindt hierin
Onze consulenten adviseren
Tekst: Meta Kampen Fotografie: Rutger van Hamersvelt
