6. Aan het werk met autisme: (sociale) economie anders bekeken

05_Personeelsmanagement.fm Page 91 Thursday, July 5, 2012 10:04 AM

Handboek Management SE

6. Aan het werk met autisme: (sociale) economie anders bekeken Kristien Smet, Projectmedewerker De Ploeg

1. Inleiding In onze maatschappij is werk een belangrijke sleutel tot sociale inclusie. Het hebben van werk zorgt voor een inkomen maar werk is meer dan dat. Werk brengt ook structuur en sociale contacten met zich mee. Het geeft werknemers het gevoel ergens bij te horen en een bijdrage te leveren aan de maatschappij. Er is echter ook een keerzijde aan de medaille. De eisen van de arbeidsmarkt liggen hoog. Werknemers moeten over voldoende kennis beschikken en communicatief, flexibel en stressbestendig zijn. Niet iedereen kan aan deze verwachtingen voldoen. Op deze manier kan arbeid ook leiden tot uitsluiting en blijven heel wat talenten onbenut. Eén van de groepen voor wie (langdurige) tewerkstelling zeer moeilijk is, zijn mensen met een autismespectrumstoornis.1 Ze lopen vaak vast in hun traject naar werk of ondervinden tal van problemen op het werk dikwijls met ontslag als gevolg. Deze groep van werkzoekenden en werknemers heeft omwille van hun specifieke problematiek ondersteuning nodig op verschillende levensgebieden én gedurende de hele levensloop. In de praktijk houdt men daar nog te weinig rekening mee. Vaak is er binnen de schooltijd wel specifieke ondersteuning aanwezig maar dikwijls valt deze weg bij de overstap naar werk én is er ook tijdens de loopbaan weinig of geen begeleiding. De laatste jaren zien we hierin gelukkig een positieve evolutie. Er is een groeiende aandacht voor de sterktes van mensen met autisme maar ook voor de begeleiding die deze mensen nodig hebben. De tendens begon in het onderwijs maar zet zich nu ook door op de arbeidsmarkt. In dit artikel zoomen we in op drie goede praktijkvoorbeelden waarbij men de focus legt op de talenten van mensen met autisme maar ook aandacht heeft voor de specifieke ondersteuning die zij nodig hebben. De initiatieven die we belichten zijn Passwerk2, De Ploeg vzw3 en Bewel4. Andere 1

Omwille van de leesbaarheid van de tekst worden de termen autismespectrumstoornis en autisme afwisselend gebruikt. 2 www.passwerk.be 3 www.deploeg.be 4 www.bewel.be

Afl. 7 – augustus 2012

Personeelsmanagement 6 / 1



initiatieven die hier niet aan bod zullen komen, zijn ’t Werk en Ergasia. Passwerk is een bedrijf dat software test. Alle testengineers van Passwerk hebben een autismespectrumstoornis en zijn normaal tot hoog begaafd. Passwerk biedt mensen kansen vanuit hun kwaliteiten. De Ploeg biedt oriëntering, training, begeleiding, bemiddeling en coaching voor alle personen met een beperking in het kader van een tewerkstelling in het normale economisch circuit (NEC). Bewel is een beschutte werkplaats. Het bedrijf creëert kwalitatieve tewerkstelling voor personen met een handicap. Bewel realiseert producten zoals houtbewerking, drukwerk, groenzorg of gaat met een ploeg werknemers in een ander bedrijf werken (enclave). In 2009-2010 zette Bewel met steun van de Vlaamse Overheid een tijdelijk project (ASSeMBLI) op rond autisme en tewerkstelling om de tewerkstellingskansen van deze doelgroep te vergroten. Deze drie organisaties besteden heel wat aandacht aan het in kaart brengen van de competenties van de werknemer of werkzoekende. Jobcoaches staan in voor de begeleiding op de werkvloer. Leeswijzer In het eerste deel van dit artikel geeft dokter Luc Roelen, directeur en oprichter van Indigo vzw1, uitleg over de prevalentie van autisme en wat autisme nu precies is. Hij gaat dieper in op de moeilijkheden die mensen met autisme ondervinden in relatie tot werk. Zijn bevindingen zijn gebaseerd op vele jaren praktijkervaring. In het tweede deel komt het levensloopmodel aan bod. Dit model biedt een theoretisch kader voor de begeleiding van personen met autisme. Ten slotte zoomen we in het derde deel in op drie goede praktijkvoorbeelden: Passwerk, De Ploeg en Bewel. Deze organisaties worden kort toegelicht. Vervolgens gaan we in op de methodiek van Supported Employment. Deze begeleidingsmethodiek wordt in De Ploeg gebruikt, ook Bewel heeft hier ervaring mee. In dit deel wordt ook duidelijk wat de opdracht van een jobcoach is en wat hij of zij kan betekenen voor de werknemer en werkgever. Er zijn immers ongetwijfeld meer werkgevers die een of meer werknemers met autisme in dienst hebben, misschien zelfs zonder dat ze het weten.

2. Autisme en werk In dit onderdeel vertelt dokter Roelen kort wat autisme inhoudt en welke implicaties dit heeft op tewerkstelling. Eerst situeert hij bondig de evolutie rond de kennis van autisme. In de loop van de voorbije decennia is er immers heel wat veranderd op het vlak van de kennis over autisme en de 1

www.indigovzw.be





herkenning ervan bij mensen met een gemiddelde tot goede intelligentie. Twintig jaar geleden schreven we nog dat autisme vooral voorkwam bij mensen met een verstandelijke beperking, terwijl we deze problematiek vandaag veel beter herkennen bij normaalbegaafde kinderen en volwassenen. We mogen veronderstellen dat minstens 1 op 150 personen in onze samenleving een autismespectrumstoornis heeft. Meer dan de helft daarvan heeft minstens een gemiddelde intelligentie. Dat betekent dat er in Vlaanderen ruim 13 000 normaalbegaafde mensen met autisme leven die tussen de 18 en 64 jaar zijn. Autisme bij normaalbegaafden is op dit ogenblik nog steeds veel beter gekend bij mannen dan bij vrouwen. Bijna 90% van de Vlaamse volwassenen met een diagnose van een autismespectrumstoornis en een gemiddelde tot goede intelligentie zijn mannen. Bij heel wat vrouwen is de diagnose minder duidelijk en wordt ze gemaskeerd door andere problemen, zoals angststoornissen en depressies. Stilaan wordt het voor wetenschappers echter ook duidelijker hoe het beeld zich bij vrouwen voordoet en worden ook zij beter en sneller herkend. Net zoals iedereen willen mannen en vrouwen met autisme gewoon deel uitmaken van de maatschappij en hun plaats vinden op de arbeidsmarkt. Toch blijft deze groep nog in de kou staan. Volgens gegevens uit 2002 zou slechts 12% van hen in het gewone arbeidscircuit tewerkgesteld zijn. Bijna 30% vindt een job in een sociale of beschutte werkplaats of heeft werk via jobcoaching. Voor alle anderen is er geen betaalde tewerkstelling1. In de tien jaar die sindsdien verstreken zijn, is daar weinig in veranderd. Het mag dus duidelijk zijn dat autisme een problematiek is die een grote invloed heeft op de tewerkstellingsvaardigheden en -kansen van een persoon. Hoewel heel wat mensen met autisme over veel en soms heel specifieke talenten beschikken lijkt het toch niet te lukken op de arbeidsmarkt. Om duidelijk te maken waarmee ze het zo moeilijk hebben, is eerst een korte (en dus onvolledige) beschrijving nodig van wat de kenmerken zijn van normaalbegaafde volwassenen met een autismespectrumstoornis. Een eerste kenmerk is dat mensen met autisme zich van anderen onderscheiden op het terrein van de sociale en communicatieve vaardigheden. Ze missen in grote mate wat men ‘wederkerigheid in de interactie’ noemt: technische zaken bespreken lukt voor de meesten wel, maar een gewoon gesprekje voeren is voor hen vaak heel moeilijk. Ze weten vaak niet waar ze tijdens de lunchpauze over kunnen praten. Ook inschatten of een collega of klant een grapje maakt of het serieus meent, is moeilijk. Net zoals het aanvoelen dat je met je werkgever op een andere manier praat dan met je collega of de poetsvrouw. Mensen met autisme beschikken meestal over een heel uitgebreide theoretische kennis of zeer goede 1

Vierstraete & Vermeulen, 2007.





technische vaardigheden. Het zijn echter net de sociale en communicatieve beperkingen die een tewerkstelling (maar ook andere relaties) vaak doen mislopen. Mensen met autisme hebben nood aan duidelijkheid, aan voorspelbaarheid. Als een klant, collega, werkgever… al te gemakkelijk veronderstelt dat zijn bedoelingen of verwachtingen wel duidelijk zullen zijn, zonder die uitdrukkelijk te verwoorden, loopt het erg vaak mis. En net dat ‘veronderstellen’ zit ingebakken in onze gewone manier van communiceren. Dikwijls maken we zinnen niet af en hoeven we onze expliciete verwachting tegenover anderen niet te verwoorden. We zijn allemaal tot op zekere hoogte gedachtelezers. Laat het nu net die vaardigheid zijn die mensen met autisme zoveel minder beheersen. Net het inschatten van wat in de gedachtegang van anderen omgaat, is voor iemand met autisme zo veel moeilijker dan voor anderen (wat denkt, voelt, bedoelt de andere?)1. Meer informatie hierover vindt u tevens in de praktische brochure ‘Autisme en tewerkstelling’.2 Een tweede aspect waardoor een aantal van de problemen te verklaren is, is het fenomeen van wat men de contextblindheid noemt of het gebrek aan centrale coherentie. Dit is de beperkte vaardigheid om alles (sociale situaties, woorden in een gesprek, gebeurtenissen…) in zijn context te plaatsen. De reeds vermelde nood aan voorspelbaarheid en duidelijke communicatie heeft ook daarmee te maken. Mensen met autisme houden van ‘houvast’: ze zijn meer dan anderen gehecht aan een vaste routine en houden meestal ook van vaste (tot overdreven strikte) patronen en hebben het vaak erg moeilijk met veranderingen of onverwachte situaties. Veel verbeelding is er niet nodig om te bedenken dat ook dat een kenmerk is dat in heel wat werkomstandigheden voor moeilijkheden kan zorgen. Weinig werkdagen verlopen zonder onverwachte gebeurtenis. Werknemers moeten flexibel zijn en zich aanpassen aan wisselende situaties. Voor veel mensen met autisme zijn dat bepaald geen eenvoudige opdrachten.3 Bij mensen met autisme verloopt de verwerking van zintuiglijke prikkels vaak anders. Ook dit kan moeilijkheden geven op de werkvloer. Het kan gaan om een hypergevoeligheid (overgevoeligheid) of een hypogevoeligheid (ondergevoeligheid) voor sensorische prikkels. Hyper- en hypogevoeligheid kunnen elkaar afwisselen en verschillen van persoon tot persoon.4 Zo kan het voor de ene persoon met autisme bijvoorbeeld belangrijk zijn om de lichtinval in de werkruimte te beperken terwijl dat voor iemand anders niet nodig is. 1 2

Vermeulen, 2002. Deze brochure werd ontwikkeld door de Pedagogische Begeleidingsdienst OVSG in samenwerking met BuSO Kasterlinden, SIBSO Burchtse Weel en OVSG in het kader van het project “Autisme en Tewerkstelling” van het Departement Onderwijs (2007-2010) 3 Vermeulen, 2002 en brochure ‘Autisme en Tewerkstelling’. 4 Bogdashina, O.2006.





De manier waarop de kenmerken van autisme bij iemand tot uiting komen verschillen van persoon tot persoon, bijgevolg zijn ook de moeilijkheden die ze op de arbeidsmarkt ervaren zeer verschillend. Geven we deze groep dan maar beter meteen op als het over tewerkstelling gaat? Zeker niet. Er zijn flink wat voorbeelden te noemen van werknemers met autisme die het, ondanks hun problematiek en dankzij goed advies en degelijke ondersteuning, wél redden op de arbeidsmarkt en zelfs meer dan dat. Een aantal ontpopt zich tot onmisbare werkkrachten, soms net dankzij het autisme. Mensen met autisme hebben immers vaak ook een aantal specifieke vaardigheden of beschikken over een encyclopedische kennis of een gedrevenheid die we bij anderen slechts zelden vinden. De vaardigheden kunnen zich op heel uiteenlopende terreinen situeren; het hoeft zeker niet altijd informatica te zijn. Ook in heel andere sectoren kunnen het perfectionisme, het oog voor detail of de taakgerichtheid van iemand met autisme ruimschoots compensatie bieden voor de inspanningen die we moeten leveren om werkomstandigheden autismevriendelijk te maken.

3. Levensloopmodel Voor we ingaan op de concrete ondersteuning van een werknemer met autisme, lichten we het levensloopmodel toe. Het biedt een theoretisch kader voor de begeleiding van mensen met autisme. Het levensloopmodel werd ontwikkeld tijdens het AVANTI-project1 waar verschillende organisaties uit Europa, zoals onder meer De Ploeg aan meewerkte. In dit artikel beperken we ons tot een beschrijving van het model. Meer uitgebreide informatie, alsook de praktische toepassing van het levensloopmodel is te lezen in het boek “Levensloopmodel: werken met autisme”2. Het levensloopmodel veronderstelt dat transities of overgangsmomenten in de levensloop voldoende moeten worden voorbereid. Transities zijn bijvoorbeeld de overstap van lager naar middelbaar onderwijs, de stap van school naar stage of tewerkstelling, veranderingen in woonsituaties… Bij mensen met autisme verlopen transities moeilijker dan bij anderen. Een goede voorbereiding van een transitie kan bij mensen met autisme zeer bepalend zijn voor het al dan niet slagen van een traject.

1

Het AVANTI-project is het resultaat van een Europese samenwerking van GOB de Ploeg vzw (BE), het Dr. Leo Kannerhuis (NL), het Verbond Voor Katholiek Buitengewoon Onderwijs (BE), het APPACDM de Marinha Grande (PT) en de Strategische Projectorganisatie Kempen (BE). Dit Leonardo Da Vinci-project was mogelijk met de steun van de Europese Commissie. Het AVANTI-project wil een bijdrage leveren tot de sociale inclusie van personen met een autismespectrumstoornis. 2 Smet & Van Driel, 2009.





Het levensloopmodel stelt de persoon met autisme en zijn ervaren kwaliteit van leven centraal. De ervaren kwaliteit van leven is voor ieder individu anders. De ene persoon met autisme kan ijveren voor een tewerkstelling binnen het normaal economisch circuit terwijl voor iemand anders een zinvolle dagbesteding in de welzijnssector of tewerkstelling in de sociale inschakelingseconomie meer gepast is. De ervaren kwaliteit van leven is onderhevig aan zowel persoonsgebonden factoren als omgevingsfactoren. Mogelijkheden en beperkingen van de persoon met autisme zoals cognitieve, communicatieve en sociaal-emotionele vaardigheden zijn persoonsgebonden factoren. Ook motivatie en inzicht in autisme, acceptatie van de diagnose en inzicht in eigen mogelijkheden en beperkingen zijn hierbij belangrijke factoren. Omgevingsfactoren zijn onder andere familiale relaties, woonomgeving, onderwijs en opleiding, werk, vrijetijdsinvulling, gezondheid, samenleving… De persoonsgebonden- en omgevingsfactoren kunnen verschillen naargelang de levensfase waarin de persoon met autisme verkeert en de transitiemomenten die aan de orde zijn. Elk individu maakt deel uit van een ruimer systeem. Het is belangrijk om de omgeving te betrekken bij de begeleiding van personen met autisme. Mensen met autisme hebben gedurende de levensloop begeleiding nodig. De intensiteit en de vorm van de begeleiding zijn zeer persoonsafhankelijk en kunnen variëren naargelang de levensfase en de transitiemomenten die zich aandienen. Het is belangrijk dat de ondersteuning op maat is van de persoon met autisme. Dit betekent dat er steeds rekening dient te worden gehouden met zowel de wensen en (leer-)mogelijkheden alsook met de beperkingen van de persoon met autisme. Zo kan een werkplek, die door een persoon met autisme zeer gewenst is, door individuele beperkingen toch niet haalbaar blijken, zelfs indien extra ondersteuning wordt geboden en aanpassingen op alle niveaus worden doorgevoerd. Bij het levensloopmodel staat het principe van empowerment voorop, zowel voor de persoon met autisme als voor de omgeving. Met empowerment wordt bedoeld dat individuen of groepen versterkt worden in het greep krijgen op hun eigen situatie en omgeving1. Voor een persoon met autisme betekent dit dat hij zelf degene is die zijn leven inricht, zelf keuzes maakt en beslissingen neemt die hij van belang of wenselijk acht, vrij van een overmatige bemoeienis of invloeden uit de omgeving2. Interventies gericht op zelfmanagement kunnen een positieve bijdrage leveren aan het empowerment van een persoon met autisme. In elke levensfase komen personen met autisme nieuwe (ontwikkelings-)taken tegen die hen voor problemen kunnen plaatsen. Het zelfstandig signaleren en tijdig anticiperen op deze transitiemomenten, evenals het formuleren van een hulpvraag is voor hen echter moeilijk. Dit pleit voor het kritisch volgen, ook wel monitoring genoemd, van een persoon met autisme, gedurende de hele levensloop. ‘Monitoring’ 1 2

Van Regenmortel (2008) in: Smet & Van Driel, 2009. Van Gennep (2000) in: Smet& Van Driel, 2009.





betekent dat er wordt nagegaan of de zorg in overeenstemming is met de feitelijke situatie van de persoon met autisme en nog aansluit bij zijn of haar behoeften. Een belangrijke voorwaarde bij de uitvoering van de monitoring en coördinatie is een goede samenwerking en afstemming met de persoon met autisme en de direct betrokkenen, zoals ouders, leerkrachten, werkgevers en hulpverleners. Wanneer er verschillende vormen van ondersteuning nodig zijn of er verschillende hulpverleners betrokken zijn, is het nodig dat deze worden samengebracht. Men noemt dit ‘linking’. Dit kan bijvoorbeeld door een overleg te organiseren waarbij alle betrokkenen aanwezig zijn. Het levensloopmodel bundelt een aantal principes die belangrijk zijn in de begeleiding van mensen met autisme. Het is een visie, een manier van omgaan met mensen met autisme die ook in de praktijk aanwezig is.

4. Veranderingen in de tewerkstelling en begeleiding van mensen met ASS op de arbeidsmarkt: good practices Binnen het onderwijs levert men al veel inspanningen om leerlingen met autisme zo goed mogelijk te ondersteunen en te begeleiden. De tendens zet zich gelukkig ook voort binnen de arbeidsmarkt. Passwerk, De Ploeg en Bewel zijn daarvan mooie voorbeelden. Deze organisaties vertrekken vanuit de kwaliteiten en sterktes van mensen en werken op maat om zo de tewerkstellingskansen van deze doelgroep te optimaliseren. Dirk Rombaut, salesmanager bij Passwerk, situeert Passwerk en vertelt over het specifieke aanbod van dit bedrijf. Voor De Ploeg deelt Loth Van den Ouweland haar ervaring. Zij werkt als jobcoach voor mensen met een autismespectrumstoornis. Johnny Mouchaers, medewerker kwaliteitsdienst, vertelt hoe Bewel in 2009-2010 een experimenteel project opzette rond autisme en werk. In dit onderdeel wordt ook de methodiek van het Supported Employment of de ondersteunende tewerkstelling kort toegelicht. Deze methodiek wordt gebruikt in De Ploeg en door Bewel. Het aspect jobcoaching komt hierbij aan bod.





4.1. Situering Passwerk Passwerk coöperatieve vennootschap met beperkte aansprakelijkheid (cvba) met sociaal oogmerk werd in 2008 opgericht. Economische en sociale dimensies vallen in dit bedrijf samen. Niet enkel economische belangen wegen op de beslissingen die er worden genomen, ook de sociale dimensie speelt een belangrijke rol. In overleg met verschillende stakeholders wordt de bedrijfsstrategie vormgegeven. De financiële winsten van Passwerk dienen om te investeren in zowel de verdere ontwikkeling en uitbouw van het bedrijf als in de winstbestemming die statutair werd vastgelegd. Jaarlijks bepaalt de algemene vergadering naar welke ingediende projecten, gericht op mensen met autisme, een deel van de winst gaat. Passwerk is vooral gekend als bedrijf dat software test, onder andere op zijn functionaliteiten. Het dienstverleningsaanbod is breder dan testing. Passwerk biedt ook diensten aan met betrekking tot kwaliteitsbewaking, zoals het opmaken en updaten van gebruikershandleidingen, data cleaning, inbrengen van gegevens, data- en tekstmigratie, interactief scannen enz. Hiervoor doet Passwerk een beroep op de kwaliteiten van zijn medewerkers. Juist omdat de testengineers een autismespectrumstoornis hebben en doordat zij door professionele jobcoaches vanuit Passwerk worden begeleid zijn zij uitermate geschikt om dit werk uit te voeren. Van nature uit hebben mensen met autisme oog voor detail, ze werken nauwgezet, ze blijven geconcentreerd bij repetitief werk en kunnen zeer gestructureerd werken. Verder beschikken ze over een sterk analytisch denkvermogen en kunnen ze goed individueel werken. Ze hebben meestal een hoog concentratie- en doorzettingsvermogen en kunnen een sterke focus leggen. Stuk voor stuk kwaliteiten die goed van pas komen als uitvoerende test engineer. Vooraleer kandidaten voor Passwerk kunnen werken is er een selectieproces. Dit neemt ongeveer een drietal maanden in beslag en omvat onder meer een functioneel assessment van drie weken. Slechts 20% van de kandidaten die zich aandienen geraakt succesvol door het selectieproces. De Ploeg Gespecialiseerd Opleidings-, Begeleidings- en Bemiddelingsdienst (GOB) De Ploeg vzw heeft als missie personen met een arbeidshandicap op te leiden, te begeleiden en te werk te stellen in het normale economisch circuit (NEC). De organisatie zet zich in voor de integratie van personen met een arbeidshandicap binnen de arbeidsmarkt en probeert daardoor de sociale positie van de doelgroep in de samenleving te verbeteren. Het





centrum biedt oriëntering, training, begeleiding, bemiddeling en coaching voor alle personen met een arbeidshandicap (en kansarmen). De Ploeg maakt deel uit van het gespecialiseerde netwerk van GTB1 en VDAB. De organisatie bestaat 25 jaar en heeft een gespecialiseerde expertise opgebouwd rond bijzondere doelgroepen zoals personen met een niet-aangeboren hersenletsel (NAH), autismespectrumstoornis, psychische problemen… Door Europese netwerking en samenwerking met andere expertorganisaties heeft De Ploeg de methodieken voor de bijzondere doelgroepen optimaal kunnen innoveren (GOB De Ploeg vzw, s.d.). Zo werkt de organisatie momenteel samen met Indigo vzw binnen een transnationaal partnerschap aan het ESF-project Skills Lab waarbij ze de arbeidsvaardigheden van mensen met autisme willen verbeteren. In 2010 begeleidden de jobcoaches van De Ploeg 555 mensen naar de reguliere arbeidsmarkt. 52 mensen werden begeleid door het team Aspect. Dit team staat specifiek in voor de begeleiding van mensen met autisme. Het aantal mensen met autisme ligt vermoedelijk hoger daar zij ook in de andere teams van de Ploeg begeleid worden. Bij de opstart van een begeleiding is de diagnose immers niet altijd gekend. Recent maakte men bij De Ploeg de keuze dat de begeleiding van mensen met een autismespectrumstoornis niet langer exclusief door het team van Aspect te laten uitvoeren maar dat alle jobcoaches dit moeten doen. Het Aspectteam zal zijn ervaring en expertise verder doorgeven aan collega’s en zij zullen ook de vinger aan de pols houden van nieuwe ontwikkelingen. Door deze decentralisatie zal het specialisme dat het team van Aspect opbouwde rond de begeleiding en tewerkstelling van mensen met autisme verder verspreid worden in de ganse organisatie2. Op deze manier kunnen nog meer mensen met autisme op maat begeleid worden. In De Ploeg ziet men ook een toename van vraag om mensen met autisme te begeleiden die reeds tewerkgesteld zijn. Meestal gaat het hier om het behoud van werk. Bewel Bewel staat voor Beschermde Werkplaatsen Limburg. De organisatie stelt mensen met een arbeidshandicap tewerk. Aangepast aan de mogelijkheden van de werknemers, is er een gevarieerd aanbod van taken. Het kan gaan om boekbinden, houtbewerking, mailings, verpakking… Op initiatief van Bewel, in samenwerking met de provincie Limburg en met steun van de Vlaamse Overheid, liep in 2009-2010 het project ASSeMBLI. Het project beoogde het creëren van verhoogde tewerkstellingskansen voor normaal begaafde personen met Autisme Spectrum Stoornissen. ASSeMBLI had als specifieke opdracht het ontwikkelen van een zeer concrete 1 2

Gespecialiseerde Trajectbepaling en -begeleiding Aspect, Visie op begeleiden van personen met ASS naar tewerkstelling, 2012, Onuitg.





toepassing van een autismevriendelijke aangepaste werkvloer afgestemd op de doelgroep van personen met autisme, gecombineerd met het uitwerken van een intensieve begeleiding i.f.v een doorstroming naar het normaal economisch circuit. Het project was bedoeld voor normaal begaafde personen (5 voltijdsequivalent) met de diagnose autisme, zonder dat er aan andere specifieke voorwaarden moest voldaan worden. Binnen het project zorgde een “Expertisecel Autisme en Werk” voor de bundeling van methodieken voor een autismevriendelijke werkvloer en onderzocht de mogelijkheden binnen de ruimere arbeidsmarkt.1

4.2. Aanbod Zowel bij Passwerk als bij De Ploeg brengt men tijdens een assessmentperiode eerst de competenties van de kandidaat in kaart. Ook in het project ASSeMBLI was dit de werkwijze. De personen met autisme worden in hun traject naar tewerkstelling en op de werkvloer begeleid door een jobcoach. De Ploeg en Bewel hanteren voor de begeleiding de methodiek van het Supported Employment2. Deze methodiek heeft tot doel personen met een functiebeperking, zoals mensen met een autismespectrumstoornis, te begeleiden naar een reguliere baan en hen daarin te ondersteunen. Een tewerkstelling in het kader van Supported Employment verloopt in verschillende fasen: assessmentfase, jobfinding en –analyse, matching en coaching en bemiddeling. Het is echter meer dan een eenvoudig stappenplan. Supported Employment is een integraal denkmodel waarbij de verschillende stappen tijdens de trajecten van een cliënt meermaals tijdens de loopbaan kunnen worden doorlopen. De eerste fase is de assessmentfase. Hierbij worden de werkaspiraties, mogelijkheden en beperkingen, kennis, attitudes en groeikansen van een persoon op een systematische manier in kaart gebracht. Men neemt als het ware een “foto” van de competenties en wensen van de cliënt. Op deze manier komt men tot een cliëntprofiel dat verder in de fase van jobmatching zal gebruikt worden. Een assessment kan doorgaan binnen het centrum maar eventueel ook op de werkvloer georganiseerd worden3. Bieke is eenentwintig jaar als ze door de Gespecialiseerde trajectbepaling en -begeleidingsdienst (GTB) bij De Ploeg wordt aangemeld. Ze neemt deel aan het assessment op De Ploeg. Gedurende een periode van drie weken worden allerhande arbeidssituaties gesimuleerd en wordt Bieke geobserveerd. Zo wordt duidelijk wat haar sterke kanten en werkpunten 1 2 3

Evaluatierapport ASSeMBLI, 2010. Heylen & Bollens, 2007. Heylen & Bollens, 2007.





zijn. Biekes sterke kanten zijn: grote nauwkeurigheid, intelligentie en goed werktempo. De moeilijkheden die ze ondervindt kaderen binnen haar autisme: moeizaam verbaal contact, beperkte expressie, moeilijk telefonisch contact, moeilijkheden bij het beginnen en onderhouden van een gesprek met bekenden of nieuwe contacten en moeilijkheden met het werken in teamverband. De tweede fase is de fase van jobfinding en –analyse. Jobfinding betreft alle activiteiten die tot doel hebben banen te vinden waarbij personen met een handicap kunnen worden tewerkgesteld. De arbeidsmarkt wordt daar systematisch op onderzocht en gescreend. Bij het zoeken naar een baan vertrekt de jobcoach van de wensen, de motivatie en de mogelijkheden van de cliënt. Er wordt evenzeer rekening gehouden met de mogelijkheden van de arbeidsmarkt en de belangen van de werkgevers. De cliënt wordt bij elke stap naar de potentiële werkgever betrokken. Jobanalyse betekent dat de bedrijfscultuur en –werkzaamheden worden geanalyseerd. Hierbij wordt onderzocht wat de verwachtingen zijn van de werkgever en welke functionele en sociale vaardigheden er vereist zijn. Het resultaat van deze analyse is een jobprofiel waarbij het duidelijk is welke taken er moeten worden uitgevoerd en welke gedragingen en houdingen belangrijk zijn. Dit maakt de verwachtingen meteen erg duidelijk. Vervolgens wordt de informatie van het cliëntprofiel en het jobprofiel naast elkaar gelegd en vergeleken. Wanneer deze goed bij elkaar aansluiten is er sprake van matching en kan men overgaan tot jobplaatsing. De jobcoach bereidt samen met de cliënt de sollicitatie voor1. De jobcoach ondersteunt de sollicitaties van Bieke door een begeleid schrijven toe te voegen. Ook neemt De Ploeg telefonisch contact op met werkgevers waar Bieke solliciteert om hen te sensibiliseren. Wanneer Bieke op interview wordt uitgenodigd, komt ze de dag voordien naar De Ploeg om samen met de jobcoach het sollicitatiegesprek in te oefenen. Samen bespreken ze de mogelijke vragen die de werkgever kan stellen. Ze leert om het autisme bespreekbaar te maken en haar kwaliteiten in de verf te zetten. Ze leert ook hoe ze kan omgaan met open vragen en durft een tegenvraag te stellen tijdens het interview. Coaching en bemiddeling zijn de volgende fase binnen de methodiek van het Supported Employment. De jobcoach kan de werknemer ondersteuning geven op vlak van de uitvoering van de taken maar ook op vlak van gedrag. Het is daarom nodig dat de jobcoach regelmatig op de werkvloer komt. Vervolgens kan de jobcoach de werknemer de nodige vaardigheden aanleren en gaat hij na op welke manier dat best gebeurt. 1

Heylen, & Bollens, 2007.





Deze training is op maat van de cliënt. De jobcoach kan bijvoorbeeld werken met schema’s, scripts, taaksplitsing e.d. Begeleiding is nodig om een duurzame tewerkstelling mogelijk te maken. De jobcoach ondersteunt hierbij zowel de werknemer als werkgever1. Dirk Rombaut van Passwerk stelt dat de begeleiding door de jobcoach van groot belang is om een traject te doen slagen. De jobcoaches zijn dan ook van in het begin bij het traject van de kandidaat Passwerker betrokken. Samen met de Passwerker bereiden ze de eerste werkdag voor. Omdat mensen met autisme nood hebben aan voorspelbaarheid en moeilijk om kunnen met onvoorziene situaties is het belangrijk dat hier veel aandacht aan wordt besteed. Zo kan het traject van en naar het werk met hen uitgestippeld en afgelegd worden. Ook op sensorische prikkels in het verkeer zoals lawaai en drukte kunnen ze voorbereid worden. Eén van de aanpassingen kan bijvoorbeeld een vervoersabonnement in eerste klas zijn, zo is het voor de werknemer rustiger reizen.2 ‘Een andere opdracht van de jobcoach is het in kaart brengen van de werkplek. Het gaat om de inhoud van taken, maar ook de bedrijfscultuur, enzovoort. Eens je aan het werk bent, gelden er op iedere werkvloer andere eisen rond sociale communicatie, flexibiliteit, multitasking, plannings- en organisatievaardigheden’, stelt Loth Van den Ouweland. Dit zijn zaken waar mensen met een autismespectrumstoornis het over het algemeen moeilijker mee hebben. Aan de hand van stages en interne vormingssessies kan de jobcoach hier samen met de persoon met autisme op voorhand rond oefenen. Deze beperkingen kunnen gecompenseerd worden door de sterktes en (piek)vaardigheden (bijvoorbeeld zeer grote nauwkeurigheid, zeer consequente jobuitvoering…) van de persoon met autisme. De jobcoach heeft hierbij ook de taak om als ‘tolk’ op te treden naar de werkgever en collega’s. Zo is het belangrijk om ook collega’s vooraf goed in te lichten en tips te geven. Soms kunnen kleine aanpassingen op de werkvloer een groot verschil maken en het werk heel wat aangenamer maken, zowel voor de persoon met autisme als diens collega’s. Algemene tips en aanpassingen voor mensen met een autismespectrumstoornis bestaan er niet, dus zoeken jobcoaches op de werkvloer via trial-and-error naar de beste manieren. Dit is maatwerk en kan te maken hebben met zaken zoals agendaplanning, een hoofdtelefoon geven om storende omgevingsfactoren te overstemmen, middagpauze op rustiger moment laten nemen…

1 2

Heylen & Bollens, 2007 en SST vzw, 2007. http://www.vaph.be/vlafo/view/nl/3302613-Passwerk+in+de+praktijk.html, geraadpleegd op 08.05.12.





4.3. Resultaten Passwerk, De Ploeg en Bewel bewijzen dat mensen met autisme – mits de nodige begeleiding en aandacht voor hun problematiek – prima werknemers kunnen zijn. Loth Van den Ouweland (De Ploeg) heeft de ervaring dat mensen met autisme als volwaardige werknemers kunnen werken en dit in een zeer uiteenlopend aantal jobs en sectoren. In 2011 stelden de jobcoaches van Aspect 69% van de cliënten te werk.1 De slaagkans op het vinden van een job, wordt grotendeels bepaald door factoren die voor iedere werkzoekende gelden: je werkgerelateerde competenties, de (relevante) werkervaring die je hebt, of je een diploma hebt... Daarnaast is een goed cliënt- en jobprofiel als jobanalyse en -matching van groot belang. Een begeleiding op maat waarbij de jobcoach fungeert als tolk tussen de werknemer en de werkgever is onontbeerlijk. Ook Passwerk bewijst dat het kan. Begin 2012 had het bedrijf een veertigtal testengineers met autisme in dienst en zeven ondersteunende medewerkers, waarvan vijf jobcoaches. De feedback die Passwerk van zijn klanten ontvangt over de prestaties van zijn testengineers is erg positief. In de praktijk blijkt dat zij sneller werken en kwalitatief beter werk afleveren, maar eveneens dat de inzet van Passwerkers een positieve dynamiek op de werkvloer tot stand brengt. Meerwaarde vanuit diversiteit wordt via de inzet van Passwerk in de praktijk omgezet. De financiële resultaten van Passwerk zijn marktconform. Na minder dan één jaar activiteit werd een break-even gerealiseerd en de drie daaropvolgende jaren werden positief afgesloten met een gecumuleerde winst van meer dan 500 000 euro. De resultaten en toegevoegde waarde van het bedrijf worden niet enkel gemeten in financiële resultaten, maar ook in de bijdrage die het kan leveren aan het positiever maken van de beeldvorming van autisme. Dit gebeurt ondermeer door presentaties te geven voor allerlei doelgroepen, redactionele media-aandacht te zoeken en een gedeelte van de winst ook te besteden aan deze beeldvorming. Maar Passwerk gaat ook nog verder. Zo is onder andere een fonds “ICT community for ASD” opgericht binnen de Koning Boudewijnstichting. Via deze weg hoopt Passwerk bij de ICT-gemeenschap extra geld op te halen om er initiatieven mee te steunen die een maatschappelijke en persoonlijke meerwaarde kunnen bieden aan mensen die tot de kansengroepen behoren, bij voorkeur mensen met autisme. Ook wordt actief deelgenomen aan onderzoeksprojecten allerhande en trachten zij hun opgedane kennis met anderen te delen.

1

18 van 26 afgesloten begeleidingen. “Tewerkstelling” wil zeggen dat iemand minstens drie maanden aan de slag is bij zijn werkgever.





In 2010 liep het project ASSeMBLI af. Bij Bewel werden de opgedane ervaringen binnen het project ondertussen geïmplementeerd in de gekende werking van Bewel als beschermde werkplaats, aldus Johnny Mouchaers. Hij stelt dat het begeleiden van werknemers met autisme een intensief proces is waarbij velen nood hebben aan een gecombineerd traject van zorg en tewerkstelling. Volgende elementen zijn essentieel in de begeleiding van personen met autisme: een gedegen assessment, informeren van de werkgever en regelmatige evaluatiemomenten met werkgever en werknemer. Gedurende het gehele traject kreeg het werken aan zelfkennis een prominente rol. Wie zichzelf kent, kan immers beter opkomen voor zichzelf. Concreet werden hiervoor twee instrumenten ontwikkeld: een autivriendelijke SAM-schaal en een zelfbeoordelingsfiche. Uit de formele evaluatie met de SAM-schaal1 worden een aantal werkpunten gedestilleerd waaraan gewerkt wordt via de zelfbeoordelingsfiche. Deze dagelijks ingevulde zelfbeoordelingsfiches, op vlak van de weerhouden werkpunten uit de SAM-schaal, bieden dan weer stof voor de begeleidingsgesprekken met het uiteindelijke doel verhoging van de zelfkennis van de werknemer met autisme zodat de werknemer een zicht krijgt op wat zijn competenties zijn als werknemer. Johnny Mouchaers onderstreept het belang van duurzame tewerkstelling op maat. Niet voor iedere werknemer met autisme is doorstroming naar het normaal economisch circuit wenselijk en haalbaar. Een tewerkstelling binnen een beschermd milieu kan voor de persoon met autisme een duurzame tewerkstelling betekenen, maar met ruimte en tijd voor een traject gericht op doorstroming met de methodiek van Supported Employment.2

5. Lessons learned Deze drie organisaties hebben al heel wat expertise opgebouwd inzake de begeleiding van werkzoekenden en werkenden met een autismespectrumstoornis en dat kan een meerwaarde betekenen voor andere bedrijven. Passwerk, De Ploeg en Bewel blijven kritisch voor hun eigen werking om hun aanbod zo goed mogelijk af te stemmen op de noden van de doelgroep. We zetten nog even alle lessons learned op een rij: 1) Bedrijven hebben soms initieel een terughoudendheid om met mensen met autisme samen te werken. Deze terughoudendheid is vaak ingegeven vanuit het moeilijk kunnen inschatten wat de impact is van de inzet van mensen met een autisme binnen hun onderneming of project. Na de eerste ervaringen zijn de klanten vaak enthousiast over 1 2

SAM-schaal: Schaal voor Attitude Meting. Evaluatiedocument ASSeMBLI, 2010.





het resultaat en vinden zij hun initieel afwachtende houding zelfs onterecht. Potentiële klanten zijn op zoek naar een antwoord op hun concrete vraag en of dat antwoord nu al dan niet door mensen met een autismespectrumstoornis wordt geboden is eigenlijk niet van belang. Zij verwachten een uitmuntende dienstverlening tegen een marktconforme prijs en dat kan ook perfect door mensen met autisme gebeuren. Een terugkomgarantie kan in een doorstromingstraject wel drempels wegwerken. In eerste plaats bij de persoon met autisme zelf, maar ook bij de potentiële werkgever. 2) Een goed cliënt- en jobprofiel is nodig om de juiste match te kunnen maken. De juiste persoon op de juiste plaats. Het is hierbij van belang niet alleen naar de taakinhoud te kijken maar ook andere factoren in kaart te brengen. Zo is voor veel mensen met autisme sociale integratie op de werkvloer een belangrijke factor om hun taken te kunnen uitvoeren. 3) De rol van de jobcoach is van permanente aard en op maat van de persoon met autisme. Niet iedereen met autisme heeft dezelfde ondersteuningsbehoefte. Er zijn geen “kant-en-klare” oplossingen die voor alle werkzoekenden en werknemers met autisme van toepassing zijn. 4) “Werk” is natuurlijk geen losstaand levensgebied en wordt beïnvloed door factoren als de thuissituatie, de woonsituatie, mobiliteit, psychisch welbevinden… Als een traject negatief wordt beëindigd, hangt dit zeer vaak samen met onvoldoende psychische draagkracht, te grote instabiliteit in de woonsituatie… Samenwerking met het persoonlijk en professioneel netwerk van de cliënt of het ondersteunen van de cliënt in zijn zoektocht naar de nodige ondersteuning is nodig. 5) Niet voor alle mensen met autisme is een tewerkstelling in het normaal economisch circuit haalbaar. Andere werkvormen zoals begeleid vrijwilligerswerk, arbeidszorg… zijn noodzakelijk maar bestaan nog te weinig, waardoor er geen naadloze overgangen kunnen gerealiseerd worden (bijvoorbeeld als betaald werk niet haalbaar blijkt, zou een persoon moeten kunnen doorstromen naar een andere werkvorm, zonder daar opnieuw te botsen op een lange wachtlijst, zijn verhaal opnieuw te moeten doen, zijn competenties opnieuw in kaart te laten brengen…). Bovendien bestaat de kans dat de persoon met autisme de verworven competenties weer verliest, wanneer de overgang te traag verloopt (hetzelfde geldt voor de overgang van school naar werk(begeleiding)). Het is belangrijk om te streven naar doorstroming maar dat is een groeiproces dat tijd vraagt en waarvoor continue afstemming met de werknemer nodig is.





6. Conclusie Het succes van Passwerk maar ook van De Ploeg en Bewel is niet toe te schrijven aan één bepaalde factor. Het is in feite een puzzel waarin ieder stukje een belangrijke rol speelt. Enkele van die succesfactoren zijn het werken op maat, het competentiegericht denken en werken, het creatief denken, een stimulerende jobcoaching en opvolging, transparantie, de vastberadenheid en natuurlijk de hoge kwaliteit van hun dienstverlening die daaruit voortvloeit. Ondanks het aanbod van deze drie organisaties blijft voor veel mensen met autisme de afstand naar de arbeidsmarkt te groot. Er is nood aan gelijkaardige initiatieven om samen het verschil te maken.

7. Geraadpleegde literatuur Heylen, V., Bollens, J. (2007). Supported employment. Wenselijkheid, haalbaarheid en vormgeving van een nieuw instrument ten behoeve van het Vlaams arbeidsmarktbeleid. Leuven: HIVA-K.U.Leuven. Smet, K. en Van Driel, S. (2009), Levensloopmodel: werken met autisme, Antwerpen, Garant. Vermeulen, P. (2002), Beter vroeg dan laat en beter laat dan nooit, Berchem, Uitgeverij Epo. X, (2010), Praktische brochure “Autisme en tewerkstelling” “Handvatten voor het ontwikkelen van een autismevriendelijke school en arbeidsmarkt”, Vlaams Departement Onderwijs. X, (2010), Evaluatierapport ASSeMBLI, Onuitg.

8. Relevante websites http://www.deploeg.be/over-ons, geraadpleegd op 14.05.2012. http://www.sst.be/news/pdf/HANDBOEK%20SEM07.pdf, geraadpleegd op 15.04.2012. http://www.vaph.be/vlafo/view/nl/3302613-Passwerk+in+de+praktijk.html, geraadpleegd op 08.05.12. www.bewel.be www.indigovzw.be www.deploeg.be www.passwerk.be



6. Aan het werk met autisme: (sociale) economie anders bekeken

Recommend Documents