De Toekomst van
Het Nieuwe Werken Een visie in vijf essays
2
De Toekomst van Het Nieuwe Werken
H
et Nieuwe Werken raakt ingeburgerd in Nederland. Steeds meer werkenden bepalen zelf in meer of mindere mate waar, wanneer en hoe ze werken. Dat heeft vele voordelen, daar is bijna het iedereen het wel over eens. De campagne Het Nieuwe Werken doe je zelf heeft hier de afgelopen jaren aan bijgedragen. Tegelijkertijd verandert onze maatschappij snel. We worden steeds ouder en blijven langer gezond, we hebben te maken met toenemende vergrijzing, verdere digitalisering en opmars van sociale media, en onze agenda’s raken steeds voller waardoor er meer dan ooit behoefte is aan een goede werk-privébalans. Al deze ontwikkelingen leiden tot veranderingen op de werkvloer. Meer flexibilisering, meer autonomie en meer eigen verantwoordelijkheid, om er maar eens wat te noemen.
van de traditionele onderneming tegen het licht houdt. Marjet Winsemius belicht de grenzen waar een werkende ouder tegenaan loopt en vraagt zich af hoe de grenzen op te rekken zijn. Roos Wouters ten slotte legt de verantwoordelijkheid terug bij de werkende mens zelf, van iedere generatie. Genoeg stof tot nadenken en discussie. Veel leesplezier en vooral veel werkplezier. Want Het Nieuwe Werken doe je zelf, nu en in de toekomst! Tjerk Wagenaar directeur Natuur & Milieu
Dat kan schuren op de werkvloer. Tussen werknemers en werkgevers. Tussen mondige hoogopgeleiden en onzekere laagopgeleiden. Tussen jongere en oudere generaties. Tussen internationaal georiënteerde flexwerkers en lokale loondienstwerkers met behoefte aan regelmaat, sturing en zekerheid. Maar ook buiten de werkvloer kunnen deze ontwikkelingen voor fricties zorgen. Tussen consument en dienstverlener. Tussen burger en overheid. Tussen zorgafnemer en zorgverlener. Tussen ouders en scholen. Hoe zorgen we ervoor dat Het Nieuwe Werken voor iedereen werkt, ook over 10, 20 of pakweg 40 jaar? Hoe zorgen we ervoor dat Het Nieuwe Werken succesvol en slagvaardig inspeelt op de veranderingen in de maatschappij en ook echt tot kwaliteitsverbeteringen leidt? Voor werknemers, werkgevers, burgers, consumenten, bedrijven, overheid, onze economie én ons milieu. In deze publicatie over de toekomst van werk roept Natuur & Milieu iedereen op om mee te denken over een antwoord op deze vraag. Vijf essayisten belichten deze vraag alvast vanuit hun eigen invalshoek. Willem de Jager schetst de ontwikkeling van werken in Nederland door de eeuwen heen. Farid Tabarki blikt verder in de 21e eeuw vooruit vanuit het perspectief van de werknemer, terwijl Paul de Beer de toekomst
3
In de 21e eeuw kwam het werk weer bij de mensen Willem de Jager directeur Stichting TelewerkForum
Bij Het Nieuwe Werken wordt veel gesproken over de werk-privébalans. Hoe heeft de balans tussen werk en privé zich de afgelopen eeuwen ontwikkeld en waar staan we in de 21e eeuw? Willem de Jager bekijkt de ontwikkelingen van werken in Nederland door de eeuwen heen. Hij is directeur van de Stichting TelewerkForum. De Jager is op een levenslange innovatiemissie. Hij stond midden jaren 80 aan de wieg van het telewerken en was in 1996 betrokken bij het eerste grote Het Nieuwe Werken-project van Interpolis.
I
n de 21e eeuw kwam het werk weer bij de mensen. Net zoals vroeger in de 19e eeuw en alle eeuwen daarvoor. Toen leefde men in kleine en zelfvoorzienende gemeenschappen op het platteland. De smid, de timmerman, de bakker… de ambachten leverden complete producten af en het werk was op menselijke maat. De mensen werkten zolang het licht was, dus van zonsopgang tot zonsondergang, en werkten zes of soms wel zeven dagen per week. Kinderarbeid was de gewoonste zaak van de wereld en het werk speelde een dominante rol in het leven. Vrije tijd was er dan ook nauwelijks, maar het tempo lag stukken lager dan nu. Bovendien waren de mensen veel meer met elkaar betrokken en op elkaar aangewezen. Restanten van dit nabuurschap kom je tegenwoordig in het oosten van ons land soms nog wel tegen. Massaproductie Vanaf 1870 bracht de industriële revolutie daarin verandering. Mensen moesten voortaan naar het werk toe waardoor verstedelijking ontstond. Efficiency stond centraal. Alles draaide om zoveel mogelijk produceren tegen de laagste kosten. Dat was de reden dat de lopende band ontstond, ook voor
Tegen het eind van de 20e eeuw ontstond de werk-privé-onbalans
4
kantoorwerk. Op oude vergeelde foto’s zie je nog wel die rijen bureaus in grote typkamers met de chef op een kleine verhoging. Bovendien werden de productieprocessen steeds meer in kleine gespecialiseerde stukjes opgeknipt waardoor de verantwoordelijkheid voor het geheel niet meer bij één persoon lag. De emancipatie- en participatiegolf In de loop van de 20e eeuw werden het werk- en privédomein gelijkwaardig aan elkaar. In 1961 werd de vijfdaagse werkweek geïntroduceerd en eind jaren 60 volgde de vijfdaagse schoolweek. De man was de kostwinner en vrouwen werden vaak op staande voet ontslagen of weggekeken wanneer zij zwanger werden. Dat veranderde langzamerhand. De naoorlogse generaties bleken minder gezagsgetrouw en zochten autonomie. Dat leidde tot grote maatschappelijke en politieke veranderingen. Zo kregen werknemers in de jaren 70 meer medezeggenschap met de wet op de Ondernemingsraden (WOR) en nam de participatie en emancipatie van de vrouw als werknemer toe. Het stress-tijdperk Tegen het eind van de 20e eeuw ontstond de werkprivé-onbalans. ‘Wie brengt en haalt vandaag de kinderen van school?’ ‘Wie is woensdagmiddag thuis voor de kinderen?’ ‘Wie helpt vrijdag mijn moeder bij het huishouden?’ De periode van stress deed zijn intrede. Het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP) publiceerde in 2010 het rapport Tijd op Orde. Het SCP
constateert daarin dat 60% van de vrouwen en 52% van de mannen meerdere malen per week stress ervaart. Niet zozeer door het werk zelf, maar stress door toenemende fricties tussen werk- en privéverplichtingen. Zoals de zorg voor je kinderen en mantelzorg voor je ouders, maar ook de behoefte om voor of na het werk te sporten, of de noodzaak om continu bij te blijven en ’s avonds en in het weekend te studeren (lifelong learning). Het SCP adviseerde om werknemers zeggenschap te geven over waar en wanneer zij hun werk verrichten. In feite adviseerde het SCP werkgevers dus om over te stappen op Het Nieuwe Werken. De SER nam dit advies over en publiceerde in april 2011 het unanieme SER-advies Tijden van de Samenleving. Het kabinet reageerde daar positief op per brief aan de Tweede Kamer. Het ligt nu bij de sociale partners voor cao-overleg.
•
•
•
Het gemeenschapsgevoel van de 19e eeuw komt ook weer terug in de vorm van virtuele communities
Meer eigen verantwoordelijkheid Bij het Het Nieuwe Werken is het accent komen te liggen op het mentale domein. Hieronder valt bijvoorbeeld de transitie van een managementcultuur naar een organisatiecultuur waar plek is voor meer zeggenschap en eigen verantwoordelijkheid van werknemers. Dit leidt tot meer vertrouwen bij werknemers. Het fysieke en virtuele domein zijn daarmee randvoorwaarden geworden. De kantoorfunctie verandert steeds meer van werkplek naar ontmoetingsplaats en alle puzzelstukjes van het virtuele domein liggen inmiddels ook wel op zijn plaats. We beschikken over tablets, smartphones, en vrijwel onbeperkte bandbreedte en opslagcapaciteit. En dankzij cloud computing kom je op overal ter wereld bij je bestanden. Verwachtingen 2020-2040 Deze eeuw is ingezet met stevige crises. Denk aan de wereldwijde gevolgen van 9/11 en de vertrouwenscrisis sinds 2008, die wij voor het gemak de bankof kredietcrisis hebben genoemd. Na crises ontstaan meestal grote veranderingen. De eerste veranderingen zijn al zichtbaar. Laat ik er eens proberen een paar lijnen te trekken naar de periode 2020-2040: • D e druk op de arbeidsmarkt wordt aan het eind van dit decennium verpletterend. De komende
•
jaren gaan in Nederland 800.000 mensen met pensioen terwijl er in diezelfde tijd maar 350.000 mensen de arbeidsmarkt op gaan. Bovendien groeit de economie de komende jaren naar verwachting weer voorzichtig. Aantrekkelijk werkgeverschap wordt dus belangrijk en Het Nieuwe Werken kan daarbij helpen. Het aantal van ruim 750.000 zzp’ers verdubbelt waarschijnlijk de komende jaren omdat er een sterkte drang is naar autonomie. Daarmee neemt ook de flexibiliteit en concurrentiekracht van onze economie toe. De resterende werknemers in loondienst worden onder Het Nieuwe Werken steeds meer zop’er: zelfstandig ondernemende professionals. Anders gezegd: werknemers met een profiel van een zzp’er, maar dan in loondienst. Een sterk verbeterde werk-privébalans maakt het beter mogelijk om werk met zorgtaken te combineren. Nabuurschap en flexibele driegeneratie-woningen in combinatie met gemeenschapsruimtes leiden tot nieuwe vormen van buurtzorg tegen veel lagere kosten. Files behoren definitief tot het verleden dankzij slim gebruik van verschillende mobiliteitsdiensten.
Het Nieuwe Werken: tussen- of eindstation? Waar leidt dit allemaal toe? De leden van onze Raad van Advies vatten dit onlangs samen in de vraag: ‘Is Het Nieuwe Werken een tussen- of eindstation?’ Het onmiddellijke antwoord was: ‘Een tussenstation in een veel groter transitieproces.’ Het zal gaan om Duurzaam Werken: Het Nieuwe Werken in een duurzame context langs de drie assen Economisch, Ecologisch en Sociaal-maatschappelijk. Drie assen met elk een eigen agenda. Daar staan ook thema’s op waaraan wij onder Het Nieuwe Werken nog nauwelijks aandacht hebben besteed, zoals Sociale Cohesie, Diversiteit, Participatie, Kantorenleegstand, CO2-footprint, et cetera. Gemeenschapsgevoel komt terug In de 21e eeuw komt het werk weer bij de mensen. Werk dat je niet meer per se als werk ervaart want je gebruikt voor je werk- en privéleven dezelfde socialmedia-tools. Het privéleven staat dus voorop en het werk doe je tussendoor. Het werk is niet meer gecompartimenteerd. We verzorgen van begin tot eind de gehele productie en leveren weer een compleet product af, dat tot stand komt in virtuele teams. Het gemeenschapsgevoel van de 19e eeuw komt ook weer terug in de vorm van virtuele communities. Je wordt beoordeeld op output en niet meer op aanwezigheid. Deze toenemende flexibiliteit leidt tot een groter geluk en een sterk verhoogde werknemerstevredenheid.
5
Werknemers in loondienst worden met Het Nieuwe Werken steeds meer zop’ers
Beter Leven, Anders Werken Nederland is in de wereld koploper met Het Nieuwe Werken, op de voet gevolgd door de Scandinavische landen. Onze eeuwenlange traditie met een informele, egalitaire cultuur vergemakkelijkt de introductie van Het Nieuwe Werken in het bedrijfsleven en op enige afstand bij de overheid. Vrijwel alle andere landen zijn formeel en hiërarchisch ingesteld waardoor het veel langer duurt om tot New Ways of Working te komen. Deze koploperspositie kunnen wij in deze barre tijden goed gebruiken, want het versterkt de concurrentiepositie van het bedrijfsleven en dus ook van onze economie. Alles krijgt weer een menselijke maat met Duurzaam Werken onder het motto Beter Leven, Anders Werken. In de 21e eeuw kwam het werk weer bij de mensen.
6
Lokaal en internationaal een grenzeloze autonomie Farid Tabarki directeur van Studio Zeitgeist
Welke gevolgen heeft Het Nieuwe Werken voor de fysieke werkomgeving en autonomie van werknemers? Farid Tabarki blikt vooruit in de toekomst. Hij is oprichter en directeur van Studio Zeitgeist. Sinds 2000 doet Tabarki onderzoek naar de lokale, nationale en Europese tijdsgeest. Hij houdt zich bezig met onderwerpen als Radicale decentralisatie, transparantie, social media, Europa en Het Nieuwe Werken. Zijn inzichten worden succesvol ingezet bij verschillende internationale organisaties. Tabarki is uitgeroepen tot Trendwatcher of the Year 2012.
O
nder een verre palmboom log je in op het intranet van je werk. Je verhuurt je eigen auto op BlaBlaCar.com en werkt gezellig met andere moeders een dagje in een lokaal van de school van je kinderen. Internationaal, nationaal en lokaal, werk je als werknemer en ondernemer steeds zelfstandiger. Wanneer we een project lanceren, gebruiken we crowdfunding zodat we het ook gelijk kunnen realiseren. Op LinkedIn en Odesk bieden we onze diensten wereldwijd aan. De mens als economisch burger wordt steeds autonomer. Het Nieuwe Werken Frank van Massenhove heeft geen eigen kantoor, maar hij is wél de hoogste ambtenaar van de Belgische Federale Overheidsdienst Sociale Zekerheid. Voor de drie procent van de tijd dat hij vroeger in zijn grote kantoor zat, kon je net zo goed een suite in het Hilton huren, zegt hij tijdens een online interview. De flexplekken in het nieuwe kantoor zijn een zichtbare innovatie, maar dat is niet het enige wat Van
Als het flexibele werken in zo’n cultuur al kan, dan moeten de mogelijkheden voor Het Nieuwe Werken wel eindeloos zijn
Massenhove bij zijn Dienst heeft veranderd. Werknemers beoordelen hun chefs die in dezelfde fysieke ruimte werken en bepalen zelf wanneer en waar ze hun uren maken. Het resultaat mag er zijn. Minder kosten voor reizen en vastgoed, een verhoogde productiviteit en een enthousiaste staf. Van Massenhove deed zijn ideeën wereldwijd op en maakte er een revolutionaire cocktail van. Bijzonder want België staat bekend als een land met een veel grotere machtsafstand dan in Nederland. De baas is er meestal nog gewoon de baas. Als het flexibele werken in zo’n cultuur al kan, en ook nog bij een Federale Overheidsdienst, dan moeten de mogelijkheden voor Het Nieuwe Werken wel eindeloos zijn. De werknemer wil regie Van Massenhove baseert zijn organisatievorm op de wens om de werknemer regie over zijn of haar leven terug te geven. Dat is volgens hem nodig om hoogopgeleide werknemers te binden, met het oog op de dreigende schaarste aan zulk personeel. Nu al wil 80% van de nieuwe aanwas aan overheidsdienaren voor Van Massenhove werken, dus zijn strategie werpt vruchten af. Ook grote creatieve bedrijven hebben Het Nieuwe Werken ontdekt. Google heeft in Zürich een prachtig nieuw kantoor neergezet met ongebruikelijke ingrediënten. Een glijbaan, een biljartzaal, loungeruimtes en heerlijk eten tussen de middag. Naast fysieke zien we ook hier sociale
7
innovatie: het concept van de Idea Factory stelt werknemers in staat om een dag in de week aan eigen projecten te besteden. Als daar wat uitkomt, is de winst uiteraard wél voor Google. In eigen land is energieleverancier Eneco inmiddels aan Het Nieuwe Werken verslingerd. In het nieuwe hoofdkantoor wordt activiteiten-gerelateerd gewerkt. Niemand heeft er meer een eigen plek. Er zijn speciale ruimtes voor standaardwerk, geconcentreerde arbeid, communicatie en vergaderen. Ze hebben er diverse powerworkshops voor nodig gehad om de werknemers te laten wennen aan deze nieuwe werkvorm. Daarbij werden gouden regels ingevoerd om de vrijheid in goede banen te leiden. Ook op het FOD van Van Massenhove is de vrijheid er een in gebondenheid. De taken en verantwoordelijkheden van de werknemers staan veel uitvoeriger op papier dan in het verleden.
De school moedigt de ouders aan om hun werk te combineren met taken op school, zoals pleinwacht Lokaal werken Veel werknemers vinden het fijn als hun werkgever ze vraagt om een of twee dagen per week thuis te werken. Dat geeft vrijheid en scheelt geld voor de kinderopvang. Toch is niet iedereen daar even blij mee. Thuis staat de was nog op je te wachten en je kinderen maken het je wel moeilijk om je te verdiepen in dat lastige dossier. Geen wonder dat er op lokaal niveau overal flexibele werkplekken ontstaan, zoals bij de vele vestigingen van Seats2Meet. Daar ontstaat een interessante mix. Zzp’ers ontvluchten er hun thuissituatie onder het genot van goedkope koffie en gratis lunch. Bovendien is het voor hen een goede gelegenheid om contacten te leggen die ze thuis ontberen. Ook de loonslaven onder ons schuiven steeds vaker aan om hun blikveld te verruimen. Nieuwe flexplekken vind je in stadscentra, langs de snelweg, maar ook op plaatsen waar niemand ze vermoedt. De Heijenoordschool in Arnhem, een Jenaplanbasisschool, heeft als eerste school het Schooldelen ingevoerd: een apart lokaal waar ouders met een abonnement kunnen werken. Niet alleen zzp’ers zijn welkom, ook ouders in loondienst die naast kantoor en thuis een derde werkplek kunnen gebruiken. De school moedigt de ouders aan om hun werk te combineren met taken op school, zoals pleinwacht.
8
Het mes snijdt aan twee kanten: ouders en school profiteren. Radicale decentralisatie Sommige instituties kunnen hun werkgeverschap opnieuw invullen, andere verdwijnen wellicht omdat het werk op kleinere schaal efficiënter en dichter bij de consument en burger wordt georganiseerd. Deze ontwikkeling kun je Radicale decentralisatie noemen. Door verregaande mogelijkheden van ICT én meer eigen verantwoordelijkheid te nemen, komen publieke en economische activiteiten steeds dichter in de buurt van de burger en de consument. De grote organisaties die vroeger deze activiteiten uitvoerden, zijn niet langer nodig. Eneco mag dan aan Het Nieuwe Werken zijn begonnen, maar is Eneco straks nog wel nodig? Bewoners kunnen ook zelf het initiatief nemen om hun buurt energieneutraal te maken met zonnepanelen op het dak en windmolens in de tuin. Dat zal niet gemakkelijk gaan, want energieleveranciers is er veel aan gelegen om de buit met een paar grote spelers te blijven verdelen. Maar het beheer van het energienet is al enige jaren losgekoppeld van de leveranciers. Dat biedt kansen. Ook de thuiszorg, vuilnisophaaldienst en andere diensten van algemeen nut worden steeds kleiner georganiseerd. In Groot-Brittannië neemt dit beleid onder premier David Cameron een steeds grotere vlucht. Niet voor niets werd Cameron in 2010 op het omslag van The Economist als radicaal neergezet, compleet met hanenkam. Zijn activisme: het uitbesteden van overheidstaken aan kleine verbanden van burgers. Radicale decentralisatie heeft slimme ICT nodig om tot wasdom te komen. Een buurtinitiatief regel je eenvoudig met een Facebook-pagina en gedeelde documenten bij Google of Dropbox. De benodigde informatie ligt via het web voor het grijpen. Uiteraard is het aan burgers en consumenten zelf in hoeverre ze hier werk van willen maken. Mondiale marktplaats Naast autonome werknemers bij bestaande organisaties en autonome burgers in groepsverband, kun je ook als individu prima zelfstandig aan de slag in het economische verkeer. Op de website Airbnb.com ben je tegelijk hotelier, klant en hotelrecensent. Je huurt of verhuurt via deze website een appartement en levert daarnaast een bijdrage aan de community door recensies te geven. Van het appartement en de aanbieder, of van de huurder als je aanbieder bent. Het resultaat is een systeem waarop je kunt vertrouwen en waarmee je geld verdient of bespaart. Als je een slaatje wilt slaan uit je eigen auto, verhuur
Niet voor niets werd Cameron in 2010 op het omslag van The Economist als radicaal neergezet, compleet met hanenkam
je een rit via BlaBlaCar.com. Door de kosten te delen, kom je goedkoper op je bestemming en heb je onderweg nog aanspraak ook. Het milieu profiteert mee. Bang voor viezeriken? De site leunt sterk op het community-principe. Je leest van tevoren wat voor vlees je in de kuip hebt. Dat laatste willen ook potentiële werkgevers graag weten. Al jarenlang timmert LinkedIn stevig aan de weg als site met cv’s, inclusief getuigenissen van vorige werkgevers of opdrachtgevers en collega’s. Toch gebeurt het niet vaak dat een klus geheel en al via LinkedIn wordt vergeven en afgerond. Dat kan wel bij Odesk.com, een site die wereldwijd zelfstandigen koppelt aan opdrachtgevers. Via de site kan een opdrachtgever de hele opdracht volgen en zelfs op het beeldscherm van de opdrachtnemer meekijken. De uurtarieven lopen uiteen van vijf dollar tot ruim honderd. Dat is schrikken als goedbetaalde westerling, maar het dwingt je ook om waar te leveren voor je geld. Wereldwijd werken is nog nooit zo transparant geweest. Ook als je op zoekt bent naar financiering voor je project zijn er steeds meer mogelijkheden om los van grote instituties te opereren. Met behulp van crowdfunding worden cultfilms mogelijk gemaakt en komen ontwikkelingsprojecten tot stand. De rol van de tussenpersoon is gering. Oplettende websitebeheerders en een sterke community zijn vaak voldoende. De wereldwijze individu De wereld is er niet eenvoudiger op geworden. Mondialisering, technologische ontwikkeling… Niet weinigen zijn er bang voor. Toch dwingen mondialisering en ICT ook tot transparantie. Juist initiatieven die complexe werkelijkheid inzichtelijk maken, worden succesvol. Dat biedt kansen. De meeste mensen hebben waarschijnlijk niet het idee hebben dat ze ineens volledig autonoom zijn. Sommigen willen dat ook niet; ze werken liever voor een baas achter hun eigen bureau met daarop een foto van de kinderen. Met name hogeropgeleiden en kenniswerkers zullen echter steeds meer autonomie eisen. Hun bijdrage wordt steeds mondialer, zelfstandiger en van hoger niveau. Ze zien dat ze macht kunnen verwerven en gaan ervoor.
9
Het einde van de onderneming?
Paul de Beer hoogleraar voor arbeidsverhoudingen aan de Universiteit van Amsterdam
Vinden werkgever en werknemer elkaar wat betreft Het Nieuwe Werken? En heeft de traditionele onderneming nog wel toekomst? Paul de Beer geeft zijn visie. De Beer is Henri Polak hoogleraar voor arbeidsverhoudingen aan de Universiteit van Amsterdam. Daarnaast is hij co-directeur van het Amsterdams Instituut voor ArbeidsStudies (AIAS) en wetenschappelijk directeur van De Burcht; Wetenschappelijk bureau voor de vakbeweging.
E
r zijn van die ideeën waar je eigenlijk niet tegen kunt zijn: innovatie, modernisering, solidariteit… Het Nieuwe Werken lijkt ook steeds meer in dit rijtje thuis te horen. Het biedt werkgevers en werknemers volop voordelen en vermindert het aantal files. Bovendien is Het Nieuwe Werken ook nog eens goed voor het milieu en het energiegebruik. Maar als een idee alleen maar voordelen en geen nadelen lijkt te hebben, als er sprake is van een win-winsituatie, is het oppassen geblazen…
De behoeften sluiten niet automatisch op elkaar aan. Sterker nog, ze zouden wel eens haaks op elkaar kunnen staan
Het Nieuwe Werken: alleen maar voordelen? Zoals economen graag zeggen: There is no such thing as a free lunch. Als Het Nieuwe Werken alleen maar voordelen heeft, waarom is het dan nog niet ingevoerd? Kleven er dan misschien toch voor bepaalde groepen onvermoede nadelen aan? De grondgedachte van het Nieuwe Werken is dat het dankzij moderne informatie- en communicatiemiddelen, steeds minder nodig is om op vaste tijden
10
en op een vaste plaats te werken. Wie op kantoor zit, kan zijn werk vaak net zo goed thuis doen, voorzien van smartphone, computer en een internetverbinding. Bovendien doet het moment waarop je werkt er vaak ook niet toe, als het werk maar op tijd klaar is. Ideaal voor werknemers die ver van hun bedrijf wonen en hierdoor flink op hun reistijd en reiskosten besparen. Een uitkomst voor wie naast het werk andere verplichtingen heeft, zeker als die qua tijdstip en tijdsbeslag variëren, zoals de zorg voor kinderen. Voor werkgevers levert Het Nieuwe Werken een besparing op kantoorruimte en op reiskostenvergoedingen op. Daarnaast biedt het een grotere flexibiliteit in de inzet van het personeel. De traditionele kantoortijden van negen tot vijf verliezen aan betekenis, zodat de bedrijfstijd van een onderneming fors wordt uitgebreid. Verschillende belangen De opsomming laat zien dat, met uitzondering van de vermindering van het woon-werkverkeer, de voordelen voor de werknemers en werkgever heel verschillend van aard zijn. Dit geldt vooral op het punt van flexibiliteit. Voor een werkgever betekent flexibiliteit dat hij de personeelsinzet beter kan afstemmen op klantenbehoeften. Voor de werknemer betekent flexibiliteit juist dat hij of zij de werktijden beter kan laten aansluiten op privébehoeften. De behoeften sluiten niet automatisch op elkaar aan.
Ook voor de werkgever kunnen de gevolgen op langere termijn wel eens minder gunstig zijn dan zich aanvankelijk laat aanzien Sterker nog, ze zouden wel eens haaks op elkaar kunnen staan. Invoering van het Nieuwe Werken houdt in dat de zeggenschap over werktijden en werkplek verschuift van de werkgever naar de werknemer. De werkgever zal echter alleen afstand doen van zijn zeggenschap als hij daarvoor op enigerlei wijze compensatie ontvangt. Binnen het bestaande arbeidscontract is dit lastig te realiseren. Immers, dit contract legt de taken en werkzaamheden van de werknemer meestal niet tot in detail vast. Wel bepaalt het arbeidscontract dat er een gezagsverhouding is tussen werkgever en werknemer. De werkgever kan de werknemer opdragen welke werkzaamheden hij op welke momenten en op welke plek moet doen. Om te kunnen controleren of de werknemer die werkzaamheden daadwerkelijk uitvoert, eist de werkgever doorgaans dat de werknemer op bepaalde tijden op het bedrijf aanwezig is. Als de werknemer zelf bepaalt waar en wanneer hij of zij werkt, wordt deze controle een stuk lastiger. Er zijn dan twee mogelijkheden. Controle op afstand of beoordelen op resultaat De eerste mogelijkheid is dat de werkgever de werknemer controleert wanneer deze thuis en buiten kantooruren werkt, bijvoorbeeld door de computer alle handelingen van de werknemer te laten registreren. Voor zijn of haar grotere zeggenschap betaalt de werknemer dan een hoge prijs; big brother is watching you. Het is de vraag of de werknemer bereid is deze prijs te betalen. De andere mogelijkheid is dat de werkgever niet langer de werkzaamheden controleert, maar alleen het resultaat. Dit impliceert echter een wezenlijke verandering van het arbeidscontract, dat nu voor de meeste werknemers uitgaat van de beschikbaarheid voor een bepaald aantal uren per week. Een contract op basis van een prestatieverplichting in plaats van een aanwezigheidsverplichting biedt een werknemer
De meerwaarde ligt in het feit dat zij letterlijk samen werken
in beginsel nog meer vrijheid om het werk naar eigen inzicht in te richten. Dat betekent meer autonomie, maar ook meer verantwoordelijkheid. In feite gaat een werknemer dan lijken op een zzp’er. Die wordt vaak ook ingehuurd om een bepaalde klus op te knappen en wordt meestal betaald voor de geleverde prestatie, ongeacht de hoeveelheid bestede tijd. Mogelijke nadelen voor werknemer Het is nog maar de vraag of een prestatiecontract in plaats van een tijdcontract voor werknemers wel zo aantrekkelijk is. Natuurlijk, wie zijn werk efficiënt doet, verdient in minder tijd hetzelfde inkomen. Maar het omgekeerde geldt ook: wie minder efficiënt is of een tegenslag heeft, moet langer werken voor hetzelfde geld. Vergoedingen voor overwerk of toeslagen voor onregelmatige werktijden maken logischerwijze geen deel uit van een prestatiecontract. Het is bovendien nog maar de vraag of de doorbetaling van vakantiedagen en ziekteverlof blijft bestaan. Want als de werknemer zelf bepaalt wanneer hij of zij werkt, verliezen vakantie- en ziekteverlof hun betekenis. Hetzelfde geldt voor de verantwoordelijkheid van de werkgever voor goede arbeidsomstandigheden en zijn aansprakelijkheid in geval van een ongeval tijdens het werk. Ook qua arbeidsvoorwaarden komt de werknemer daarmee een stuk dichter bij de zzp’er te staan. Voor hoogopgeleide en gekwalificeerde arbeidskrachten is dit misschien een aantrekkelijk perspectief, voor de meeste laagopgeleiden geldt dit waarschijnlijk veel minder. Geen wonder dat de vakbonden niet altijd staan te juichen over voorstellen om Het Nieuwe Werken in te voeren. Hoewel het de werknemer aanvankelijk vooral meer zeggenschap lijkt op te leveren, kunnen de consequenties voor de arbeidsrelatie op langere termijn ingrijpend zijn. Meer zeggenschap voor de werknemer betekent uiteindelijk ook minder verantwoordelijkheid en aansprakelijkheid voor de werkgever. Minder hiërarchie in de arbeidsrelatie leidt onvermijdelijk ook tot minder bescherming. Werkgever heeft ook niet altijd baat Ook voor de werkgever kunnen de gevolgen op langere termijn wel eens minder gunstig zijn dan zich aanvankelijk laat aanzien. Het Nieuwe Werken gaat er in wezen vanuit dat de kracht van de relatie tussen werkgever en werknemer en daarmee ook van de onderneming, primair is gelegen in de kwaliteiten van de individuele werknemer. Als die werknemer autonoom en flexibel is, is dat uiteindelijk het beste voor de werknemer zelf en de onderneming. Dit is welbeschouwd een merkwaardige visie op de onderneming. De werkgever ziet de onderneming als niet veel
11
meer dan een los samenwerkingsverband of een netwerk van individuele werknemers die komen en gaan wanneer zij willen en geen werkelijke band met elkaar aangaan. Er is dan feitelijk niet veel verschil meer tussen een netwerk van zzp’ers en een onderneming. Fysiek samenwerken is kenmerk van een bedrijf Volgens mij staat dit haaks op het ideaalbeeld van de onderneming in de kenniseconomie. Mede dankzij ICT zijn formele kennis en technologie in beginsel voor iedere onderneming beschikbaar. Daardoor wordt het voor ondernemingen moeilijker, zo niet onmogelijk, om zich op grond van die kennis of technologie te onderscheiden van andere ondernemingen en een concurrentievoordeel te behalen. Machines, software, databestanden zijn in principe voor iedereen te koop. Om een voorsprong op de concurrentie te behalen dient men de beschikbare productiemiddelen – kapitaal, informatie en mensen – op een unieke manier met elkaar te verbinden. Zodat de onderneming een meerwaarde creëert ten opzichte van andere ondernemingen. De mens is daarin cruciaal, want die andere productiefactoren zijn immers vrij verhandelbaar.
Het dienstverband moet in essentie een hiërarchische relatie blijven Het gaat dus vooral om de wijze waarop mensen met elkaar samenwerken en zich inzetten voor de onderneming. Als iedere medewerker zelf bepaalt waar en wanneer hij of zij werkt en slechts zo nu en dan op de zaak komt, wordt het lastig om die samenwerking vorm te geven. Natuurlijk, veel communicatie en samenwerking komt tot stand via de telefoon en het internet. Maar is dit voldoende? Er zijn aanwijzingen dat fysieke aanwezigheid van niet te onderschatten belang is. Dat blijkt bijvoorbeeld uit de concentratie van bepaalde economische activiteiten in een regio of stad. Waarom vestigen zoveel ICT-bedrijven zich in Silicon Valley, in plaats van op een veel goedkopere locatie? Waarom zoeken veel jonge creatieve bedrijven in Nederland Amsterdam op, in plaats van zich in de provincie te vestigen? Die concentratie van activiteiten duidt erop dat het belangrijk het is om elkaar fysiek te ontmoeten. Is het niet op kantoor, dan toch in ieder geval in een café of restaurant. Waardevolle ontmoetingen bij de koffieautomaat En als het al zo belangrijk is voor branchegenoten om dicht bij elkaar te zitten, dan geldt dat zeker voor de
12
werknemers van hetzelfde bedrijf. Die ontmoetingen zijn natuurlijk deels te organiseren met wekelijkse stafvergaderingen, waarbij iedere medewerker aanwezig is. De meest waardevolle contacten zijn echter waarschijnlijk die waarbij men spontaan bij een collega binnenloopt om iets te bespreken of in gesprek raakt bij de koffieautomaat of de kopieermachine. Dat vereist niet dat iedereen op kantooruren permanent aanwezig is. Maar een bedrijf waarvan de medewerkers maar zo af en toe, op onvoorspelbare momenten, komen binnenlopen, mag nauwelijks nog een bedrijf heten. Wil Het Nieuwe Werken een blijvend succes worden voor werknemers én werkgevers, dan moet een aantal basisprincipes van het traditionele dienstverband en de traditionele onderneming worden veiliggesteld. Het dienstverband moet in essentie een hiërarchische relatie blijven, waarin de werkgever de meeste zeggenschap heeft en ook de zwaarste verantwoordelijkheid draagt. De onderneming moet een samenwerkingsverband of zelfs een gemeenschap van medewerkers blijven, waarvan de meerwaarde ligt in het feit dat zij letterlijk samen werken. Want een onderneming is meer dan een optelsom van individuele medewerkers die werken waar en wanneer het henzelf goeddunkt.
Wat kan Het Nieuwe Werken ons brengen, meneer Wientjes? Marjet Winsemius oprichter van Voor Werkende Moeders
We zijn werknemer, maar ook klant, burger, consument of ouder. Hoe richten we Het Nieuwe Werken zo in dat de belangen van een werknemer en een afnemer van diensten in goede balans zijn? Marjet Winsemius geeft haar visie. Ze is oprichter van Voor Werkende Moeders, de belangenorganisatie voor werkende ouders. Marjet voert met haar organisatie een maatschappelijke en politieke lobby om werk en zorg beter te organiseren.
O
ntzet was ik toen ik u meneer Wientjes als voorzitter van werk-geversorganisatie VNO-NCW op Radio 1 hoorde zeggen dat u en velen anderen verbaasd zijn over de populariteit van Het Nieuwe Werken. Hoe kunt u dat zeggen? Werknemers en vooral werkende ouders willen het omdat ze dan hun eigen tijd in kunnen delen. De overheid wil het, aangezien flexibelere werktijden een probaat middel zijn om geldverslindende files tegen te gaan. En ook uw werkgevers willen het, omdat dan de kantoorkosten omlaag kunnen. Het tegenovergestelde is dus in mijn optiek waar: het gaat juist niet snel genoeg!
Meer vrouwen willen (meer uren) werken als ze werk- en zorgtijden thuis beter op elkaar kunnen afstemmen
Hoge druk, vooral voor werkende ouders Werknemers en met name werkende ouders zitten in een voortdurende spagaat tussen werk en gezin. De maatschappij die steeds meer verlangt maar nog steeds ingericht is als 20 jaar geleden, legt een hoge druk op ze. Die druk neemt nog meer toe als straks de vergrijzing toeslaat. Vooral de parttime werkende
vrouw, moeder of huisvrouw speelt een cruciale rol hierin. Want wie zijn straks meer dan hard nodig om de vergrijzing op te kunnen vangen? Precies… De enige echte oplossing is Het Nieuwe Werken. Waarom kan het nog niet voor iedereen? Waarom vijf jaar durende pilots? Waarom maakt de oude garde die nog gelooft in het van 9-tot-5-principe niet plaats voor De Nieuwe Werknemer? En waarom ook niet profiteren als consument? Zorg wanneer ik het wil? Een monteur wanneer mij het uitkomt? Als consument en helemaal als werkende ouder is Het Nieuwe Werken nog een luchtspiegeling. Een oproep van de schooldokter om op dinsdag om 13.30 uur je te melden voor kind A. Om vervolgens een brief te krijgen van het consultatiebureau voor kind B op donderdag om 10.30 uur. Dat zijn al twee dagen dat je hierdoor niet op het standaard tijdstip op je werk kunt zitten of zelfs vrij moet nemen. Of de juf die graag na schooltijd afspreekt, terwijl jij ook dan gewoon op je werk moet zitten. Terwijl Het Nieuwe Werken voor al deze uitdagingen een oplossing biedt. Hoe zou onze wereld eruit zien meneer Wientjes als Het Nieuwe Werken overal werd ingevoerd? Voor mijn leven als werkende ouder en als consument? 24/7 maatschappij Volgens Cor Molenaar, hoogleraar E-Marketing aan de Erasmus Universiteit en auteur van Het Nieuwe Winkelen, is het essentieel voor bedrijven om zich aan te passen aan het nieuwe gedrag van consumenten. Van nieuw winkelen tot nieuw wonen, sociale
13
Met een aantal schermen kijkt de intensivist in het OLVG mee met de medisch specialisten en IC-verpleegkundigen van MC Zuiderzee media en behoefte aan transparantie. Kijk wat consumenten doen, waar ze dit doen, wanneer ze dat doen en pas je aan, is zijn devies. Consumenten kopen bijvoorbeeld bij voorkeur ’s avonds op internet, vrouwen meer dan mannen. Prijs is niet doorslaggevend, gemak en services wel. In 2011 was er in Amsterdam al een proef met winkels die 24 uur open waren. In Italië is afgelopen jaar zelfs de wet aangepast. De Italiaanse winkels mogen nu 24 uur per dag 7 dagen per week open zijn. De nieuwe regels zijn door de overheid in het leven geroepen om consumenten aan te sporen meer uit te geven. De maatregel geldt ook voor restaurants, bars en het nachtleven. Ook wereldstad Madrid heeft sinds afgelopen jaar zijn deuren 24 uur per dag, 365 dagen per jaar geopend. En wil je als winkelier niet open, dan verzin je gewoon een app. Net zoals de negen straatjes in Amsterdam deden. Als consument kunnen we dus in ieder geval winkelen op het door onszelf gekozen tijdstip. Maar kunnen wij of onze kinderen ook ziek zijn wanneer we willen? Het Nieuwe Zorgen In 2025 dreigt er een tekort van 450.000 werknemers in de zorg. En vooral vrouwen spelen hier weer die cruciale rol in. Om werken in de gezondheidszorg dus aantrekkelijker te maken, moeten werknemers meer mogelijkheden krijgen voor zelfsturing en zelfroosteren. Dat was een van de aanbevelingen van het Zorginnovatieplatform aan toenmalig minister Klink. Het overgrote deel van de werknemers vindt het belangrijk dat de werktijden aansluiten bij de persoonlijke situatie. Uit een studie van het SCP bleek bijvoorbeeld dat meer vrouwen (meer uren) willen werken als ze werk- en zorgtijden thuis beter op elkaar kunnen afstemmen. Als voorbeeld haalt het rapport de ervaringen aan van Ambulancedienst Limburg-Noord. Deze werkgever heeft de functie van
Opstaan, ontbijt, naar school, taalles met de nieuwste ICT-leermiddelen, buiten spelen, creatieve les en online huiswerk maken
14
centrale roosterplanner opgeheven. Werknemers vullen via internet zelf hun rooster in en kunnen zo ook hun diensten ruilen. Ideaal voor werkende moeders. Of zoals het OLVG in Amsterdam en het Medisch Centrum Zuiderzee in Lelystad laten zien. In april 2011 zijn zij als eerste ziekenhuizen in Europa gestart met de Tele-IC-oplossing. Veel ziekenhuizen hebben geen niveau3-IC die gericht is op patiënten met zeer gecompliceerde en ernstige ziekten. Met een aantal schermen en een audio-video verbinding kijkt de intensivist in het OLVG mee met de medisch specialisten en IC-verpleegkundigen van het MC Zuiderzee. De consument hoeft ook niet meer afhankelijk te zijn van de agenda van de dokter. De dokter kan ‘s avonds op huisbezoek gaan, een e-spreekuur houden of patiënten zelf een afspraak laten maken in zijn digitale agenda op de momenten dat hij aangeeft beschikbaar te zijn. Alles kan. Het Nieuwe Leren En als de juf of meester nu eens haar of zijn eigen tijden wil invullen? Schooltijden zijn al sinds jaar en dag dezelfde. Een regelrechte crime voor werkende ouders. Hoe een dag in het leven van een kind eruit zien als er volgens het principe van Het Nieuwe Werken gewerkt wordt? Opstaan, ontbijt, naar school (de ontmoetingsplek), taalles met de nieuwste ICTleermiddelen natuurlijk, naar sporttraining, rekenles, buiten spelen, creatieve les en dan naar huis en online je huiswerk maken. Want uiteraard is de meester ook online. Een docent kan in het voorgezet onderwijs zelfs via Skype zijn lessen geven, gewoon vanuit huis. Leerlingen worden zo gestuurd op resultaat in plaats van op aanwezigheid. In oktober 2012 liet een proef met flexscholen uitstekende resultaten zien. De zeven scholen die meedoen aan het drie jaar durende experiment flexibele onderwijstijden presteren boven verwachting goed. Scholen, ouders en leerlingen zijn enthousiast over het flexonderwijs, blijkt uit een rapport dat minister Marja van Bijsterveldt aan de Tweede Kamer stuurde. En zo hebben we naast het Nieuwe Zorgen ook Het Nieuwe Leren. Dus ook dat kan meneer Wientjes! Tegen welke prijs? We kunnen zo dus wel vaststellen dat overal anders gewerkt kan worden. Maar als alles kan, hoor ik u al denken, wat zijn dan de grenzen van Het Nieuwe Werken? Willen we wel dat alles kan? Wat als de rollen van werknemer en consument zodanig in elkaar overlopen en de grenzen vervagen dat we niet meer weten welke rol we wanneer hebben? Als de barman om 10 uur ‘s morgens ook barman wil zijn, mag ik dan ook consumeren? Als we niet meer uitgaan van een
nachtrust van 7 of 8 uur, maar ook ‘s nachts bezig zijn met leren, zorgen, werken of consumeren, ben ik dan overdag ook een leuk mens? Of zoals een jeugdhulpverlener zich terecht afvroeg: ‘Wanneer we minder gebruik maken van een kantoor, moet ik dan met mijn cliënt in een café gaan zitten voor een goed gesprek?’ Kortom: Wat zijn de nadelen van de 24-uurs-mens? Het MKB-Amsterdam stond niet te juichen bij het voorstel om winkels in de hoofdstad 24 uur per dag open te laten zijn. ‘We zijn gematigd positief’ aldus directeur Matthé Ribbens. ‘Winkeliers zullen hun zaken waarschijnlijk langer openhouden, maar de winstgevendheid neemt vrijwel niet toe.’ Ondernemers wezen verder op de veiligheidsrisico’s en de werkdruk. Vooral kleine ondernemers vreesden voor hun privéleven en positie in de concurrentieslag met grote bedrijven. Grote bedrijven hebben meer personeel dat makkelijk in te zetten is tijdens nachten en zondagen. De vraag dringt zich op tegen welke vergoeding de medewerkers daar staan. Meestal geen 200%, want dat is weer te kostbaar. Eerder ligt de vergoeding op het minimum loon, zoals we in Amerika zien.
helemaal als we de baas zijn over onze eigen tijd. De oudjes en kinderwagens houden ons op en hebben zeggenschap over onze tijd. Dit uit zich weer in een gebrek aan aandacht voor elkaar, geprikkeldheid, gevoelens van lusteloosheid en depressiviteit. Al met al wordt de sfeer er niet beter op als iedereen zelf bepaalt wanneer hij of zij wat doet. Starten maar! Waar trekken wij als samenleving dan de grens? Kunnen we dat als Het Nieuwe Werken zo aantrekkelijk is? Volkswagen heeft het voorbeeld al gegeven en de eerste grens getrokken. Werknemers van Volkswagen Duitsland met een smartphone van de zaak, ontvangen na werktijd geen e-mail meer. Een automatische schakeling zorgt daarvoor. De maatregel is genomen op verzoek van de bonden om een betere werk-privébalans te realiseren. Dit om een eventuele burn-out te voorkomen. Het geldt overigens niet voor het hoger personeel. Als samenleving zijn we dus goed in staat om een balans te vinden en om zelf de grenzen te stellen. Dus wat mij én alle werkende ouders, consumenten, werkgevers en overheid betreft, kunnen we starten, meneer Wientjes!
Werknemers van Volkswagen Duitsland met een smartphone van de zaak, ontvangen na werktijd geen e-mail meer Oppassen voor egoïsme Als dag en nacht niet meer uitmaken, wordt dan het biologische ritme verstoord? Ploegendiensten en nachtwerk bestaan al langer, maar op grote schaal invoeren, leidt tot problemen. Je moet het fysiek en mentaal wel kunnen opbrengen. Sociale contacten en/of activiteiten en het gezinsleven worden belemmerd door onregelmatige werktijden. Verjaardagsfeesten en borrels zijn niet meer als vroeger, aangezien iedereen baas is over zijn eigen tijd en misschien dan wil werken. Isolatie en individualisering zijn het gevolg. Tenslotte is er geen receptioniste meer in het ziekenhuis te vinden waar je even een gezellig praatje mee kan maken. Want zij is eruit bezuinigd. De dokter beheert inmiddels zijn eigen agenda en alle dossiers zijn digitaal. Een verder gebrek aan geborgenheid en zekerheid zorgt voor gevoelens van stress of onverschilligheid. Irriteren we ons nu al aan kinderwagens in een drukke winkelstraat of oudjes die te langzaam oversteken, dan doen we dat
15
‘Alleen honden hebben een baas, ik ben toch geen poedel?’ (Joan, 9 jaar)
Roos Wouters voorzitter van de Stichting Het Nieuwe Werken Werkt
foto: Bob Bronshoff
Op de werkvloer komen alle leeftijden samen. Dat is een verrijking, maar leidt soms ook tot onbegrip of spanning. Kan het Nieuwe Werken een brug slaan tussen generaties? Roos Wouters geeft haar visie. Wouters is voorzitter van de Stichting Het Nieuwe Werken Werkt. In mei 2011 verscheen haar boek Carrièrebitches en Papadagen; hoogste tijd voor Het Nieuwe Werken.
Echt raar Toen ik jong was, dacht ik dat ouder worden vrijheid en verantwoordelijkheid met zich mee bracht, ook op het werk. Was dat even een deceptie. Tijdens mijn eerste volwassen baan leerde ik de heersende arbeidsethos kennen: doen wat de baas zegt, zelf je mond houden en loyaal aan het bedrijf zijn. Bij gevaarlijk productiewerk kon ik hier nog wel een reden voor bedenken, maar welk nut had deze manier van werken voor een afgestudeerde kenniswerker zoals ik?
Hun gouden kooi was inmiddels zo comfortabel geworden dat ze de tralies voor lief namen
Al op de middelbare school werd ik gestimuleerd om mijn eigen werk in te delen. Het opgegeven schoolwerk konden we binnen een blok van zes weken afmaken, daarbij ondersteund door een klassenleraar. Hier was niets vrijblijvends aan en toch kreeg ik de vrijheid om zelf te bepalen wat ik waar en wanneer deed. Op de universiteit nam de vrijheid verder toe. Het blok veranderde in een trimester en de ondersteuning van een klassenleraar verdween. Ook deze verantwoordelijkheid kon ik aan. Vol goede
16
moed nam ik mijn bul in ontvangst en keek ik uit naar de vrijheid die een betaalde baan zou brengen. Weinig stimulerend Daar begon mijn gekooide leven. Radeloos vroeg ik mijn collega’s waarom we hier niet mochten bepalen wat we waar en wanneer deden. Dit werkte toch helemaal niet stimulerend of motiverend? De meeste collega’s reageerden schouderophalend. Jonge collega’s zeiden dat de tijd van fröbelen voorbij was. Hoe eerder ik me aanpaste, hoe beter mijn carrièrekansen. Oudere collega’s wezen me op de voordelen van hun vaste contract. Hun gouden kooi was inmiddels zo comfortabel geworden dat ze de tralies voor lief namen. Bovendien waren velen van hen van huis uit gewend aan een strak stramien waarbij eigen inbreng niet of nauwelijks getolereerd werd. Aanpassen en aanwezig zijn, zo luidde ook hun advies. Maar waar die zichtbare aanwezigheid goed voor was, dat kon niemand me vertellen. In de vele onderzoeken die ik daarop bestudeerde vond ik ook geen bevredigend antwoord. Ten tijde van de industriële revolutie was aanwezigheid en doen wat de baas zegt zinvol geweest. Het vaak zware en gevaarlijke productiewerk was plaatsgebonden. Voerde de vaak zeer laag opgeleide arbeider een taak niet op het exact aangegeven moment uit, dan brachten ze het gehele productieproces, zichzelf en anderen in gevaar. Maar nu ons werk vooral uit kenniswerk en dienstverlening bestaat, blijkt deze
top-down aansturing op aanwezigheid eerder contraproductief. Mensen die zeggenschap en verantwoordelijkheid krijgen – werkend in een cultuur van wederzijds respect en vertrouwen – blijken innovatiever, productiever en loyaler. Bovendien lopen organisaties die de verantwoordelijkheden over alle lagen van het personeel spreiden, minder risico’s en blijken ze beter in staat om snel op de snel veranderende vraag in te spelen. Meer met minder Kennelijk was mijn behoefte aan wat speling zo gek nog niet. Flexibiliteit, verantwoordelijkheid en zeggenschap leidt tot betere prestaties van het individu en de organisatie. En dat bracht mij meteen bij de volgende vraag. Als we dat nu weten, waarom blijft men dan zo krampachtig vasthouden aan de industriële arbeidsethos? Zeker nu de beroepsbevolking vergrijst en ontgroent, de overheid zich terugtrekt en de economische crisis voortduurt, is het van belang dat de beroepsbevolking optimaal functioneert. Zodat we meer met minder kunnen doen. Natuurlijk kunnen we ouderen op grond daarvan vragen langer door te werken, vrouwen oproepen meer betaalde uren te draaien en mannen verzoeken vaker de onbetaalde zorg op zich te nemen. Maar zolang we vast blijven houden aan een achterhaald arbeidsethos, weerhouden we de beroepsbevolking ervan het beste uit zichzelf te halen.
Juist de oudsten binnen organisaties blijken de toegenomen vrijheid en zeggenschap het meest te waarderen
Delen voor vermenigvuldigen Daar komt nog bij dat de generaties die de komende jaren de arbeidsmarkt opstromen van huis uit gewend zijn om mee te mogen onderhandelen en beslissen. Hiërarchische verhoudingen waarbij eigen inbreng ongewenst is, kennen ze niet of nauwelijks. Generatie Y (geboren tussen 1980 en 1992) en Z (geboren tussen 1992 en 2010) is opgegroeid binnen egalitaire verhoudingen met een heel andere pikorde. Van jongs af aan maken ze deel uit van sociale netwerken waarbij delen voor vermenigvuldigen staat en waarin iedereen, ongeacht zijn of haar positie, rechtstreeks te benaderen is. Wie waarde toevoegt aan het netwerk, weet dat dit ten goede komt aan het geheel en daarmee aan elk individu binnen dat netwerk. Ze
zien zichzelf dan ook als sociale entrepreneurs waarbij degene die het meest bijdraagt aan het succes van het netwerk het meeste respect verdient. Automatisch respect voor de baas of de organisatie is binnen deze generaties geen vanzelfsprekendheid meer. Jongeren zien organisaties als netwerken die ze kritisch bekijken voordat ze besluiten er deel van uit te willen maken. Binnen een goed functionerend en aantrekkelijk netwerk vormt elk lid een cruciale schakel van het geheel. Dat lid staat voor een vakman of vakvrouw die door het gehele netwerk wordt gefaciliteerd om vakmanschap te leveren. Op grond van dit principe is de schoonmaker bijna net zo cruciaal als de baas. Een netwerkethos Zeker wanneer organisaties de talenten van de oude én nieuwe generaties optimaal willen benutten, moeten ze het ouderwetse arbeidsethos opgeven. Dat maakt plaats voor een arbeidsethos waarbij de baas jong en oud ondersteunt, ruimte voor eigen inbreng biedt en daar waar nodig begeleidt, uitdaagt en/of inspireert. Deze manier van werken wordt ook wel Het Nieuwe Werken genoemd en kenmerkt zich vooral door een netwerkethos. Binnen duidelijke kaders bepalen de werkenden, uiteraard binnen de mogelijkheden, welke taken ze waar, wanneer en met wie uitvoeren. Hierbij gaat het niet om aanwezigheid. Het is het resultaat dat telt. Dat geldt niet alleen voor kenniswerkers die makkelijk plaats en tijd onafhankelijk kunnen werken. Ook in de zorg of de schoonmaakbranche zijn er organisaties die werkenden steeds meer zeggenschap over taken en tijd geven waardoor deze professionals beter presteren en meer werkplezier ervaren. Inbreng, vernieuwende ideeën en zinvolle feedback dwars door de generaties en lagen van de organisatie heen, worden daarbij als waardevolle bijdragen gezien. Het Nieuwe Bezuinigen Toch bestaat er over Het Nieuwe Werken, of hoe je deze manier van werken ook noemen wil, nogal wat onduidelijkheid. Zo waarschuwen de heren Spangenberg en Lampert in hun boek De grenzeloze generatie en de onstuitbare opkomst van de B.V. IK voor een nieuwe generatie die zich kenmerkt door grenzeloosheid en zelfoverschatting. Waardoor zij niet klaar zouden zijn voor een grotere eigen verantwoordelijkheid en dus ook niet voor Het Nieuwe Werken. ‘De jongere werknemer stuurt doodleuk een mailtje naar de CEO, door alle managementlagen heen’, aldus Spangenberg. Hier valt uit af te leiden dat de heren Spangenberg en Lampert er vanuit gaan dat de hiërarchische
17
top-down aansturing bij Het Nieuwe Werken in tact blijft. Maar een organisatie die een lading technologische snufjes aanschaft en het aantal vierkante meter per medewerker beperkt zonder hiërarchisch leidinggeven te vervangen door ondersteunend leiderschap, doet niet aan Het Nieuwe Werken, maar aan Het Nieuwe Bezuinigen. Kosten en baten Natuurlijk is het noodzakelijk dat organisaties in tijden van crisis op hun centen letten. Besparen op kantoorkosten is dan ook een van de meest gehoorde redenen om over te gaan op Het Nieuwe Werken. Maar dit zou niet de doorslaggevende reden moeten zijn. Bij een gemiddeld bedrijf bestaat slechts ongeveer 20% van de kosten uit huisvestingskosten en ruim 80% uit personeelskosten. Besparen op huisvesting is dus eerder een mooie bijkomstigheid. De echte winst valt te behalen wanneer je de productiviteit van de werkenden binnen je organisatie – jong, oud, vast of flex – verhoogt.
Een arbeidsethos waarbij de baas jong en oud ondersteunt, ruimte voor eigen inbreng biedt en daar waar nodig begeleidt, uitdaagt en/of inspireert
Wat iemand nodig heeft om optimaal bij te kunnen dragen verschilt per individu, team, afdeling en branche. De ene heeft natuurlijk meer aansturing of begeleiding nodig dan de ander. Maar er zijn ook overeenkomsten. Een nieuwkomer binnen een organisatie of netwerk heeft per definitie meer houvast en begeleiding nodig dan degenen die er al langer rondlopen. Het is een misvatting te denken dat dit minder geldt voor een nieuwkomer uit de generatie Z dan voor een babyboomer. Ook denkt men vaak ten onrechte dat oudere generaties negatief tegenover Het Nieuwe Werken en het netwerkethos staan. Uit metingen van Stichting Het Nieuwe Werken Werkt blijkt juist dat de oudsten binnen organisaties de toegenomen vrijheid en zeggenschap het meeste waarderen. Dit kan natuurlijk verklaard worden doordat jongeren, in tegenstelling tot de oudere generaties, deze vrijheid van huis uit gewend zijn waardoor ze het als vanzelfsprekend of zelf te karig ervaren. Maar het feit blijft dat jong en oud de toegenomen vrijheid omarmen. En dus blijft mijn vraag waarom men dan toch zo krampachtig vast blijft houden aan de industriële arbeidsethos?
18
Thuis met generatie Z Zijn het vooral de grote en kleine bazen zelf die moeite hebben om zichzelf opnieuw uit te vinden? Al denken ze zelf misschien van niet, de overgang naar deze nieuwe manier van aansturen is ook voor hen minder vreemd dan wel wordt gedacht. Wanneer ze namelijk een brug slaan tussen de vorm van aansturing op kantoor en thuis, dan komen we al een eind. Het is namelijk de generatie Z – de generatie die meebeslist, onderhandelt en netwerkt – die deze vrijheid van huis uit meekrijgt van de grote en kleine bazen. Als we nou eens inzien dat werknemers uit een zelfde soort mensen bestaan als de jong volwassenen bij ons thuis, dán kunnen we die heersende arbeidsethos toch wel loslaten?
Colofon Dit is een publicatie van Natuur & Milieu in het kader van de campagne Het Nieuwe Werken doe jezelf! 2012. Concept Natuur & Milieu Projectleiding Talitha Koek, Natuur & Milieu Tekst Paul de Beer, Willem de Jager, Farid Tabarki, Tjerk Wagenaar, Marjet Winsemius, Roos Wouters Eindredactie Pierre Stukker, Merktaal Ontwerp Brenda Dillewaard Grafische Vormgeving Druk Groenewoud Grafimedia Met dank aan Stichting TelewerkForum.
hetnieuwewerkendoejezelf.nl
