Competentiegericht interviewen

Competentiegericht interviewen

24/11/2005

Jan Verstraeten

,QKRXG 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Interview als selectie-instrument Wat? Doel van het interview Structuur van het interview Informatieverwerving 10 tips voor een geslaagd interview Competenties Profielbepaling ahv competenties Het competentiegerichte interview

“Weet u waarom u die man zo lang vindt? U rekent zijn hoge hakken mee!” Michel de Montaigne (1533 - 1592)

1

,QWHUYLHZDOVVHOHFWLHLQVWUXPHQW Communicatievaardigheden

+

Risicogroep

Doelgroep

_ _

+

Content & performance

,QWHUYLHZDOVVHOHFWLHLQVWUXPHQW

• Interview heeft slechts validiteitscoëfficiënt van 0.25!! • Deze coëfficiënt kan echter opgedreven worden door gestructureerd te interviewen tot 0.40!!

Ongestructureerd vrijblijvend gesprek Validiteit 0.25

Gestructureerd interview Validiteit 0.40

2

:DW"

• Een interview is een vraaggesprek in dialoogvorm dat geleid wordt door de interviewer(s) en waarbij hoofdzakelijk de geïnterviewde aan het woord is.

• Open gesprek waar informatie in 2 richtingen vloeit waarbij beide partijen vragen kunnen stellen.

• Interviewer stuurt het gesprek!! • Geïnterviewde is ± 70% van de tijd aan het woord, interviewer 30%.

'RHOYDQKHWLQWHUYLHZ

• Doel van een sollicitatie-interview is antwoord geven op 3 vragen: ƒ Kan de kandidaat de functie invullen? ƒ Wil de kandidaat de functie invullen (motivatie)? ƒ Past de kandidaat in de voorgestelde setting?

• Er wordt dikwijls teveel op de 1°vraag gefocust! Vraag 2 & 3 zijn minstens even belangrijk zijn!

3

'HVWUXFWXXUYDQKHWLQWHUYLHZ Introductie

Toelichting van functie en Functie-omgeving

Motivatie-analyse

CV-analyse

Competentie-analyse

Salaris-analyse

• Introductie ƒ Stel u zelf en uw organisatie kort voor ƒ Deel de structuur van het interview mee aan de kandidaat

• Toelichting van de functie en functie-omgeving ƒ Licht de functie en haar omgeving beknopt toe, ook al heeft de kandidaat vooraf de functiebeschrijving gelezen!! ƒ Bied de kandidaat de mogelijkheid om hier vragen over te stellen

Slot

'HVWUXFWXXUYDQKHWLQWHUYLHZ Introductie

Toelichting van functie en Functie-omgeving

Motivatie-analyse

CV-analyse

Competentie-analyse

Salaris-analyse

• Motivatie-analyse

ƒ Peil naar indrukken van de kandidaat m.b.t. functiebeschrijving en uw toelichting ƒ Wat ziet de kandidaat als een meerwaarde in de vacature t.o.v. zijn huidige functie? ƒ Wat zullen zijn beslissingscriteria zijn wanneer hij een voorstel krijgt? ƒ Welke “drempels” moet hij nog over om stap te zetten? ƒ Hoe scoort hij zijn motivatie voor de vacature op een 10-punten schaal? ƒ Wat drijft de kandidaat in zijn loopbaan? ƒ Wat is zijn ambitie op lange termijn en hoe ziet hij deze opportuniteit hier in passen?

Slot

4

'HVWUXFWXXUYDQKHWLQWHUYLHZ Introductie

Toelichting van functie en Functie-omgeving

Motivatie-analyse

CV-analyse

Competentie-analyse

Salaris-analyse

Slot

• CV-analyse

ƒ Overloop de levensloop van de kandidaat ƒ Analyseer keuzes (studies, carrièremoves) die de kandidaat heeft gemaakt en zijn beweegredenen ƒ Analyseer de belangrijkste realisaties die de kandidaat heeft verwezenlijkt in elke functie en laat die staven met facts & figures! “,QWHUYLHZLQJE\ REMHFWLYHV” ƒ Analyseer leermomenten in de loopbaan ƒ Analyseer de “kracht” van het CV: gaat het CV op een stabiele manier in stijgende lijn??

• Competentie-analyse

ƒ Analyseer de te screenen competenties ƒ Zie punt 7

'HVWUXFWXXUYDQKHWLQWHUYLHZ Introductie

Toelichting van functie en Functie-omgeving

Motivatie-analyse

CV-analyse

Competentie-analyse

• Analyse van het salaris ƒ Volledigheid en duidelijkheid nastreven ƒ Analyseer zijn verwachtingen

• Slot ƒ Formuleer eventuele twijfelpunten en laat kandidaat hierop repliceren ƒ Informeer kandidaat over het vervolg van de procedure

Salaris-analyse

Slot

5

,QIRUPDWLHYHUZHUYLQJYUDDJVWHOOLQJ • Open vragen

ƒ Vb “Wat waren uw verantwoordelijkheden als Afdelingshoofd?”

• Gesloten vragen

ƒ “Bent u geïnteresseerd in deze opportuniteit?” ƒ “Hebt u al leiding gegeven”? ƒ Vooral te gebruiken als controlevraag en om langdradige kandidaten tot kort antwoord te dwingen

• Verdiepende vragen

ƒ Om info verder uit te diepen, worden gesteld als open vragen ƒ Belangrijk om aandachtig te luisteren naar antwoorden van kandidaat

,QIRUPDWLHYHUZHUYLQJ9UDDJVWHOOLQJ • Confronterende vragen

ƒ Confronteren kandidaat met tegenstrijdigheden in zijn verhaal ƒ Vb “ U zegt dat overuren geen problemen vormen, maar hoe combineert u uw functie met uw hobbies en de opvoeding van 4 kinderen?” ƒ Komen bedreigend over, dus voorzichtig mee omspringen

• Overgangsvragen

ƒ Je had dus je diploma op zak, wat deed je vervolgens? ƒ Belangrijk om als interviewer zelf het gesprek te blijven sturen!! ƒ Houden vaart in het interview

6

,QIRUPDWLHYHUZHUYLQJ9UDDJVWHOOLQJ • Suggestieve vragen

ƒ Deze vragen suggereren al een antwoord en zijn dus absoluut uit den boze!! ƒ “ Je bent het toch met me eens dat overwerk nu eenmaal een must is in de functie van Personeelsverantwoordelijke?”

• Hypothetische vragen

ƒ “ Wat zou u doen indien uw ondergschikten bij uw directe baas achter uw rug gaan klagen over uw leiderschapsstijl?” ƒ Geen noodzakelijk verband tussen wat men zegt en effectief doet, dus voorzichtig zijn in het trekken van conclusies.

• Oefening 1: Correcte vraagstelling

5. Informatieverwerving: Valkuilen

Halo-effect Een positieve indruk op enkele punten beïnvloedt de beoordelaar zodat hij de kandidaat gunstiger beoordeelt dan hij is. Horn-effect Halo-effect in negatieve zin Tendens naar het midden Gebrek aan durf bij de interviewer om duidelijk oordeel uit te spreken (ja, maar kandidaten)

7

5. Informatieverwerving: Valkuilen Stereotype effect ƒ Op basis van enkele indrukken plakken we kandidaten een bepaald etiket op ƒ “ Hij is ontslagen in zijn laatste job, dus hij zal wel niet goed zijn!” Projectie effect ƒ Kenmerken of gebreken van onszelf schrijven we toe aan de kandidaat ƒ “ Hij heeft net als ik ook psyhologie gevolgd, hij zal dus wel intelligent zijn” . ƒ Elke interviewer zoekt naar overeenkomsten tussen zijn profiel en het profiel van de kandidaat! Hoe meer overeenkomsten, hoe beter de kandidaat meestal geëvalueerd wordt!

5. Informatieverwerving: Valkuilen

Gewicht van negatieve informatie ƒ Negatieve informatie blijft sterker hangen dan positieve! Contrast tussen kandidaten ƒ Verschillende kandidaten na elkaar beïnvloeden je norm! Indien meerdere zwakkere kandidaten na elkaar worden afgewisseld door een iets betere bestaat het gevaar dat de “ iets” betere als goed naar voor komt! ƒ => steeds afwegen t.o.v. het vooropgestelde profiel en niet t.o.v. elkaar!!

8

5. Informatieverwerving: Noteren of niet?

Trade off

Luisteren

Noteren

1RWHHUWLMGHQVLQWHUYLHZDOOHHQKHW KRRJVWQRGLJH 1HHPQDLQWHUYLHZQRGLJHWLMGRP DDQWHNHQLQJHQWHPDNHQHQJHVSUHNWH UHFRQVWUXHUHQ

6. Informatieverwerving: Noteren of niet? Nadelen • Sollicitant voelt zich geremd en op zijn hoede • Tempo daalt doordat sollicitant wacht tot interviewer is bijgebeend • Oogcontact verdwijnt • Formeler karakter

Voordelen

• Informatie gaat niet verloren, hulp om nadien te rapporteren • Hoge face validity naar kandidaat • Indruk van interesse en aandacht

9

7LSVYRRUHHQJHVODDJG

10 tips voor een geslaagd interview

LQWHUYLHZ

• Bestudeer vooraf het CV; reconstrueer de

“ levensloop” ; duid die dingen aan die meer uitleg vragen (vb ontbrekende data, onduidelijke diploma’s)

• Bepaal op voorhand welke competenties

afgetoetst moeten worden; bereid eventueel wat vragen voor;

• Bepaal vooraf de chronologische richting van het interview: voor senior kandidaten best achronologisch

7LSVYRRUHHQJHVODDJG

10 tips voor een geslaagd interview

LQWHUYLHZ

• Vermijd gesloten, hypothetische & suggestieve vragen

• Observeer non-verbaal gedrag • Bouw af en toe een stilte in; onderwerp

kandidaat niet aan spervuur van vragen; kijk hoe kandidaat met stiltes omgaat

• Hou het gesprek zelf in handen; onderbreek langdradige kandidaten

10

7LSVYRRUHHQJHVODDJG

10 tips voor een geslaagd interview

LQWHUYLHZ

• Interview met in het achterhoofd de idee dat

je de geschiktheid van de kandidaat voor een bepaalde functie moet evalueren en hierover rapporteren

• Bied de kandidaat de mogelijkheid vragen te stellen; sluit af met de vraag of de kandidaat nog iets wil toevoegen dat misschien niet ter sprake is gekomen

• Geef de kandidaat de mogelijkheid om op uw twijfelpunten te reageren

&RPSHWHQWLHV

The key to predicting how somebody will perform in a job is to collect and examine examples of how he/she has performed in similar situations in the past.

Competentiegericht of behavioural event interview

11

&RPSHWHQWLHV

• Competenties definiëren we als een set van

kennis, motivatie, vaardigheden en attitudes die zich uiten in observeerbaar gedrag en die een predictieve waarde bezitten naar het realiseren van een prestatie.

• Geen eenduidige definitie; bovenstaande definitie is synthese van definitie van toonaangevende auteurs:

• Mc Lelland, Boyatzis, Prahalad, Hamel

&RPSHWHQWLHV

Kennis

Vaardigheden

Competenties Attitudes

Motivatie

12

&RPSHWHQWLHV

- kennis - vaardigheden

- attitude - motivatie

3URILHOEHSDOLQJDKYFRPSHWHQWLHV • Aan de hand van het door de organisatie gekozen competentiemodel wordt profiel opgesteld

• Voorbeeld: Profilor Wheel • Per vacature worden 3 tot maximum 5 competenties geselecteerd

• Idealiter worden competenties bepaald ahv 360°

•

techniek = ƒ Door functionaris ƒ Door peers ƒ Door supervisor ƒ Door direct reports Oefening 2: Profielbepaling ahv competenties

13

+HWFRPSHWHQWLHJHULFKWHLQWHUYLHZ Aan de hand van de S.T.A.R. techniek Situatie

Resultaat

Competentie

Taak

Actie

+HWFRPSHWHQWLHJHULFKWHLQWHUYLHZ • Situatie: duidelijk weergeven wat vertreksituatie was (datum, omstandigheden, …). “*HHIHHQVHHQ YRRUEHHOGYDQHHQUHFHQWHVLWXDWLHZDDULQX]LFK H[WUDJHPRWLYHHUGYRHOGH"”

• Taak: Alle parameters in kaart brengen van wat hoe en wanneer moest bereikt worden. “:DDUXLW EHVWRQGXZWDDN"”

• Actie: Aanpak, manier waarop kandidaat taak heeft vervuld. “+RHKHHIWXGDWDDQJHSDNW"”

• Resultaat: Confrontatie met de taak; “+RHLVKHW DIJHORSHQ"”

14

+HWFRPSHWHQWLHJHULFKWHLQWHUYLHZ • Oefening 3: Competentiegericht interview

+HWFRPSHWHQWLHJHULFKWHLQWHUYLHZ

Voordelen

• Interview is beter gekoppeld aan

profielvereisten (maw kans op foute selectie wordt gereduceerd)

• Subjectiviteit van de interviewer wordt

gereduceerd (“ facts rather than feelings” )

• Geeft interviewers een leidraad om beter te interviewen (ook bv wanneer meerdere interviewers actief zijn); focus van interview blijft op relevante competenties!!!

• Hoge face-validity naar kandidaten

15

+HWFRPSHWHQWLHJHULFKWHLQWHUYLHZ Nadelen

• Niet geschikt voor alle competenties • Afhankelijk van de capaciteiten van de interviewer

• Minder geschikt voor pas afgestudeerden • Niet altijd representatief voor toekomstig gedrag omdat competenties contextgebonden zijn

16