BUSINESS ETHIC & CORPORATE GOVERNANCE Pengambilan Keputusan yang Etis: “Tanggung Jawab Pemberi Kerja dan Hak Karyawan
www.mercubuana.ac.id
Pengambilan Keputusan yang Etis: “Tanggung Jawab Pemberi Kerja dan Hak Karyawan” SUB TOPIK : 1. Isu-Isu Etis di Tempat Kerja 2. Mendefinisikan Parameter Dari Hubungan Kerja 3. Aplikasi Global : Tenaga Kerja Global dan Tantangan Global 4. Hak dan Tanggung Jawab Dalam Konflik : Diskriminasi, Keragaman dan Tindakan Affirmatif
EMPLOYEE-EMPLOYER RELATIONSHIP SERIKAT KARYAWAN (SERIKAT BURUH)
PEMBERI KERJA (MANAJEMEN)
KARYAWAN
ETHIC OF WORKPLACE RELATIONSHIP ETIKA PERUSAHAAN Berperilaku dan bermoral sesuai standar yang dimiliki perusahaan, serta selalu bertindak melalui integritas pribadi yang tinggi buat menjaga kejujuran yang bermoral di tempat kerja pada dasarnya adalah suatu komitmen untuk melakukan apa yang benar dan menghindari apa yang tidak benar Hubungan Pemberi Kerja dan Karyawan terbagi atas dua tingkatan utama: 1. Hubungan Individu Mereka berhubungan dengan kontrak kerja mereka dan kondisi kerja 2. Hubungan Kolektif Hubungan antara Karyawan dan Pemberi kerja yang prosesnya melalui kelompok. Biasanya melalui Serikat buruh/pekerja
CONCEPT DUE PROCESS IN WORKPLACE LATAR BELAKANG: a. Jaminan pekerjaan – mendapatkan & mempertahankan sebuah pekerjaan. b. Tidak adanya kekuasaan untuk menciptakan jaminan pekerjaan c. Begitu besarnya nilai pekerjaan bagi seorang karyawan sehingga kehilanagn perkerjaan merupakan suatu ancaman d. Adanya wewenang dari pemberi kerja untuk mempekerjakan , memberhentikan atau mendisiplinkan karyawan y
Tujuan dari Due Process adalah : Menuntut agar kekuasaan di tempat kerja dpt diimplementasikan secara adil
1. Isu-Isu Etis di Tempat Kerja Kemerosotan Nilai dalam Dunia Kerja
Pergeseran Etika Bisnis di Tempat Kerja
Munculnya kepentingan pencapaian keuntungan secepat-cepatnya
Kegiatan ekonomi hanya dimaknai sbg usaha mencari uang dengan cepat
Perusahaan memperlakukan karyawan dengan buruk dan tidak menghormati setiap pribadi
Etika Dalam Profesionalisme Bisnis: KEPERCAYAAN : Mengembalikan kejujuran dalam dunia kerja dan menolak stigma lama bahwa kepintaran berbisnis diukur dari kelihaian memperdayai saingan
Kewajiban Moral
Manajer dan Pegawai
Etika Bisnis TANGGUNG JAWAB : Mutu output sehingga insan bisnis jangan puas hanya terhadap kualitas kerja yang asal-asalan
Pencapaian tujuan perusahaan
Isu Etis pekerjaan dalam Interaksi Perusahaan : Etika Terhadap Saingan (Kompetitor) Penyebaran rumor bahwa produk saingan kurang bermutu atau juga terjadi produk saingan dirusak dan dijual kembali ke pasar, sehingga menimbulkan citra negatif dari pihak konsumen
Etika Hubungan dgn Karyawan Aturan2 dan batas2 etika yang mengatur hubungan atasan dan bawahan, Atasan harus ramah dan menghormati hak-hak bawahan, Karyawan diberi kesempatan naik pangkat dan memperoleh penghargaan
Etika dalam Hubungan dgn Publik Pemeliharaan ekologi, lingkungan hidup. Hal ini meliputi konservasi alam, daur ulang dan polusi. Menjaga kelestarian alam, recycling (daur ulang) produk
Isu-isu Etis yg ada di Tempat Kerja :
1. Isu Diskriminasi, Misal : Usia, Jenis Kelamin, Ras, Agama, Cacat, Daya Tarik, Pelecehan, dll. 2. Pandangan tradisional ttg hubungan antara pengusaha dan karyawan, 3. Isu seputar representasi karyawan dan demokratisasi tempat kerja , Misal : serikat menyerbu, melanggar pemogokan 4. Isu mempengaruhi privasi karyawan, Misal : pengawasan tempat kerja, pengujian obat. Lihat juga: privasi. 5. Isu mempengaruhi privasi majikan, (whistle-blowing) 6. Masalah yang berkaitan dengan kewajaran kontrak kerja dan keseimbangan kekuasaan antara majikan dan karyawan, Misal : hukum ketenagakerjaan, perbudakan/kuli kontrak,. 7. Keselamatan dan kesehatan.
2. Mendefinisikan Parameter Dari Hubungan Kerja
PEKERJAAN Pemberi Kerja
EAW
Alat Kendali Manajemen yang Penting Jika Dilandasi Etika
Pekerja
Isu-isu : Kekuasaan, Kewajiban, Tanggung Jawab, Perlakuan Yg Adil dan Harapan
Perlindungan Hukum
Etika Profesionalisme Bisnis
Due Process
Perlindungan dari kesewenangwenangan yg Tdk Terbatas
Due Process
Hak Untuk Memperoleh Proses Pengadilan yang Wajar, dan Merupakan Hak Untuk Dilindungi dari Penyalahgunaan Wewenang
Due Process di Tempat Kerja Mengakui Wewenang Pemberi Kerja kpd Karyawannya, Seperti : 1. 2.
Memberitahu Karyawan Apa yg Harus Dilakukan, Kapan dan Bagaimana Mendisiplinkan dan Memecat Karyawan yg Tidak Patuh thd Wewenangnya
Kehilangan Pekerjaan Merupakan Ancaman Besar Bagi Karyawan, Sehingga Memotivasi Karyawan Untuk Patuh kpd Pemberi Kerja. Dengan demikian, Dominasi dan Otoritas Pemberi Kerja Menjadi Semakin Besar. Untuk Itu, Keadilan Dasar yg diimplementasikan Melalui Due Process Menuntut Agar Kekuasaan Tersebut Harus Digunakan Secara Adil dan Tidak Merugikan Orang Lain
EMPLOYMENT AT WILL (EAW) “jika tidak ada kesepakatan kontraktual tertentu atau kewajiban hukum lainnya yg merinci masa kerja atau kondisi pekerjaan , maka semua karyawan dipekerjakan “sesuai keinginan (at will) yg berarti : memperbolehkan baik Pemberi Kerja maupun Karyawan untuk menghentikan hubungan kerja kapanpun dan dengan alasan apapun bahkan tanpa alasan sama sekali. Dengan kata lain EAW artinya SEKAREPE DHEWE atau SEMAU GUE… ☺
“Employment at Will” (EAW)
Karyawan dipekerjakan “Sesuai Keinginannya”
Jika Tidak Ada Kesepakatan Kontraktual Tertentu atau Kewajiban Hukum Lainnya yg Merinci Masa Kerja atau Kondisi Pekerjaan
Alasan Etis EAW
Utilitarianisme & Deontologis
Due Process
Hak Perlindungan Keadilan Karyawan dari Kesewenangwenangan Pemberi Kerja
Dipertimbangkan Menjadi Alat Manajemen yg Penting
1. Pengambilan Keputusan yg Efisien & Kontributif 2. Manajer berada di Posisi Terbaik & Punya Otoritas 3. Hak Pemilik Property Pribadi
1. 2. 3. 4.
Supervisi & Evaluasi Karyawan Remunerasi (Tunjangan/Gaji) Kondisi Kerja Promosi Jabatan
Perampingan (Downsize) Merupakan Isu yg Paling Emosional bagi Karyawan dan Tantangan yg Besar bagi Pengambil Keputusan Faktor-Faktor yg Perlu dipertimbangkan : 1. Perencanaan 2. Penetapan Waktu 3. Pemberitahuan 4. Dampak bagi Karyawan (Berhenti dan Berlanjut) 5. Persepsi Para Pemegang Kepentingan Langkah2 Etis
Diambil Oleh Kelompok Representatif (utk mendapat Kepercayaan dari yg terkena dampak) Membuat Longlist yg akan Terkena Perampingan Netralitas Keputusan yg diambil Pertimbangan Terhadap Unsur Gender
Langkah2 Alternatif
Pengurangan Upah
Pengurangan Waktu Kerja
Senior yg akan Pensiun
ALASAN EAW Baik secara historis maupun antara pendukung kontemporer, baik memiliki element utilitarianisme & deontologis (chapter 3) b. Diskresi total terhadap pekerjaan membuat manager memiliki kemampuan untuk mengambil keputusan efisien yg seharusnya berkonstribusi pd kebaikan secara keseluruhan yg lebih besar. a.
PENGECUALIAN EAW 1. 2. 3. 4. 5.
Itikad buruk, (bersifat pembalasan dendam yang melanggar kebijakan publik) Pemberhentian karena melanggar implified convenant of good faith and fair dealing. Pemberhentian karena melanggar persyaratan kontrak Pemberhentian karena melanggar doktrin promissory estoppel Pengecualian lain seperti yang ditentukan dalam undang-undang (seperti The Worker Adjustment and Retraining Notification Act (WARN), UU Perburuhan)
Kesehatan dan Keselamatan
Asuransi (1) dapat Memberikan Kompensasi bagi Karyawan Yang Cedera dengan Membayarkan Upahnya Yang Hilang Sebagai Akibat Ketidakmampuannya Untuk Bekerja. (2) Sebagai Alat Kesehatan dan Keselamatan, Keduanya Mempunyai Nilai Intrinsik Selain Nilai Insrumentalnya, dimana Meninggalnya Karyawan di Tempat Kerja Memiliki Nilai Instrumental yang dapat Diukur dari Kehilangan Upah Selama Masa Tidak Dapat Kerja, Sedangkan Nyawa Tidak Dapat Diukur Dengan Financial Disebut Nilai Inrinsink, Kapan tempat kerja dianggap sehat dan aman, kapan tidak aman, jika sehat apakah sempurna atau secara physiologis, jika aman berarti aman bebas dari segala risiko. Probabilitas terjadinya bahaya
Kesehatan dan Keselamatan Sebagai Resiko Yang Dapat Diterima
untuk aktivitas kerja tertentu
=ATAU <
Probabilitas Terjadinya Bahaya Untuk Aktivitas Kerja Tertentu
>
Probabilitas Terjadinya Bahaya Untuk Aktivitas Serupa Yg Lebih Umum
Aktivitas Aman
Probabilitas Terjadinya Bahaya Untuk Aktivitas Serupa Yg Lebih Umum
Aktivitas Tidak Aman
MASALAH YANG TIMBUL 1. PENDEKATAN MEREMEHKAN KARYAWAN KARENA MENGABAIKAN MASUKAN SEBAGAI PEMEGANG KEPENTINGAN. 2. KESEHATAN DAN KESELAMATAN DIASUMSIKAN HANYA SEBAGAI PREFERENSI YANG DAPAT DI TRADEOFF DENGAN NILAI2 YANG BERSAING, MENGABAIKAN HAK DEONTOLOGIS DASAR SESEORANG UNTUK DAPAT LINGKUNGAN KERJA YANG AMAN DAN SEHAT. 3. MENGASUMSIKAN BAHWA RESIKO TEMPAT KERJA DAN TIPE RESIKO LAIN EKUIVALEN MESKI SEBEBNARNYA ADA PERBEDAAN SIGNIFIKAN DIANTARA MEREKA 4. TIDAK MEMPERHATIKAN PERTIMBANGAN UTILITARIANISME DARI KONSEKUENSI ATAS LINGKUNGAN TEMPAT KERJA YANG TIDAK AMAN PADA TATANAN SOSIAL, PRODUK YANG DIHASILKAN, MORAL TENAGA KERJA. 5. CONTOH PADA PERUSAHAAN ROKOK DAN PEMINTALAN BENANG DIMANA PEROKOK AKAN MEMINIMALISIR RESIKO YANG DENGAN KEMAUANNYA SENDIRI TETAPI PADA PEMINTALAN BENANG PEKERJA DIBATASI SEDANG PABRIK TIDAK MENGUSAHAKAN JALAN KELUAR. 6. MEMPERLAKUKAN KARYAWAN SECARA TDK HORMAT DGN MENGABAIKAN MASUKAN SEBAGAI PEMEGANG KEPENTINGAN.
KESEHATAN DAN KESELAMATAN SEBAGAI HAL YANG DIKENDALIKAN PASAR
PENDEKATAN INI MENYATAKAN BAHWA KARYAWAN MEMILIKI KEBEBASAN UNTUK MEMILIH RISIKO APA YANG AKAN MEREKA HADAPI DENGAN MELAKUKAN TAWAR MENAWAR DENGAN PEMBERI KERJA.
KARYAWAN AKAN MENYEIMBANGKAN PREFERENSI RISIKO MEREKA THD TUNTUTAN MEREKAN AKAN UPAH DAN MERUMUSKAN RISIKO APA SAJA YG BERSEDIA MEREKA AKAN TENGGUNG BERDASAR UPAH YANG DITERIMA. Masalah yg Timbul
PASAR TENAGA KERJA TIDAK BEBAS DAN TIDAK MEMILIKI PERSAINGAN YANG SEMPURNA PASAR TENAGA KERJA TIDAK MEMPUNYAI PERSAINGAN YANG SEMPURNA DAN BEBAS KARYAWAN JARANG MEMILIKI INFORMASI LENGKAP YANG DISYARATKAN AGAR DIPEROLEH HASIL EFFISIEN PASAR KARYAWAN JARANG SEKALI MEMILIKI INFORMASI LENGKAP YANG DISYARATKAN OLEH PASAR
Tantangan yg Melekat
KESEHATAN DAN KESELAMATAN - ETIKA DIATUR OLEH PEMERINTAH
1. PENDEKATAN INI DITETAPKAN BERDASAKAN PENGETAHUAN ILMIAH TERBAIK YANG TERSEDIA SEHINGGA DPT MENGATASI KEGAGALAN PASAR YANG DIAKIBATKAN KURANGNYA INFORMASI. 2. MENCEGAH KARYAWAN BERHADAPAN DENGAN PILIHAN YANG BERSIFAT MEMAKSA ANTARA PEKERJAAN DAN KESELAMATAN 3. MERUPAKAN PENDEKATAN SOSIAL YG DPT MENJAWAB PERTANYAAN MENGENAI KEBIJAKAN PUBLIK YANG DIABAIKAN PASAR. 4. DAPAT MENGURANGI BIAYA DAN MENAMBAH MANFAAT NILAI 5. PERUSAHAAN WAJIB MENETAPKAN STANDAR-STANDAR TERTINGGI YANG DAPAT DICAPAI DAN MASUK AKAL SECARA TEKNOLOGI DAN EKONOMI. 6. MANFAAT YANG DIPEROLEH HARUS LEBIH TINGGI DARI BIAYANYA.
3. Aplikasi Global : Tenaga Kerja Global dan Tantangan Global
EKSPLOITASI TENAGA KERJA MURAH EKSPANSI EKSPOR MENINGKAT KAN EKONOMI
Kasus Untuk Sweatshops
BANYAK LAPANGAN KERJA YG MEMASUKI NEGARA ITU
KONDISI KERJA MENINGKAT
PASAR TENAGA KERJA MENJADI KETAT PERUSAHAAN DIPAKSA UNTUK MEMPERBAIKI KONDISI UNTUK MENARIK KARYAWAN
Sweatshop Adalah Merupakan Bursa Murah Tenaga Kerja yang Menghasilkan Tenaga Kasar dengan Pendapatan Murah (dengan Gaji Rendah) Dengan adanya Sweatshops ini, bisa Mengurangi Ongkos Produksi, walaupun Sweatshops ini tidak populer bagi publik, namun banyak ekonom membela keberadaannya
Bagaimana dengan Kasus Pekerja Anak...??
EMPLOYER RESPONSIBILITY & EMPLOYEE RIGHTS
EMPLOYER RESPONSIBILITY y Menyediakan, memelihara dan, mempertahankan lokasi y y y
y
kerja yang aman menerapkan prosedur penggunaan peralatan yang aman (penanganan, penyimpanan dan transportasi) menyediakan fasilitas yang memadai bagi pekerja dan kontraktor memastikan pekerja memiliki informasi yang memadai, instruksi, pelatihan dan pengawasan untuk bekerja dengan cara yang aman dan sehat Memberikan informasi tentang Kesehatan dan Keselamatan Kerja
EMPLOYER RESPONSIBILITY y Memantau kesehatan Karyawan secara periodik y mempekerjakan atau melibatkan orang-orang dengan
kualifikasi yang diperlukan atau keahlian untuk memberitahu Anda tentang isu-isu kesehatan dan keselamatan pekerja yang mempengaruhi Anda y berkonsultasi dengan karyawan tentang hal-hal yang secara langsung dapat mempengaruhi kesehatan, keselamatan atau kesejahteraan. Dimana karyawan yang diwakili oleh perwakilan kesehatan dan keselamatan (HSR), HSR juga harus terlibat dalam konsultasi
EMPLOYER RESPONSIBILITY y mencalonkan seorang wakil manajemen senior (atau diri
Anda sendiri) untuk menangani pekerja dan kesehatan dan perwakilan keselamatan dalam menyelesaikan masalah kesehatan dan keselamatan di tempat kerja y menyediakan pekerja dengan informasi dalam bahasa yang tepat tentang kesehatan tempat kerja Anda dan pengaturan keamanan, termasuk nama-nama mereka kepada siapa para pekerja dapat membuat pertanyaan atau keluhan y Dll.
EMPLOYEE RIGHTS y Hak Atas Pekerjaan y Hak Atas Upah yang Adil y Hak Berserikat y Hak Proses Hukum yang Sah y Hak Perlakuan Adil y Hak Atas Rahasia Pribadi y Hak Kebebasan
PERFORMANCE APPRAISAL 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.
Terstandarisasi Dan Seragam Komunikasi Dengan Karyawan Sarana Evaluasi Kinerja Dan Peluang Tindak Turun Tangan Dan Perbaikan Akses untuk Meninjau Hasil Penilaian Mekanisme Permohonan Formal atas Masukan Karyawan Banyak Penilai dan Beragam sehingga tidak bias Instruksi tertulis bagi penilai Dokumentasi menyeluruh dan konsisten bagi penilai Sistem pendeteksi potensi pengaruh yang mendiskriminasi atau penyalahgunaan dari sistem secara keseluruhan.
3. Hak dan Tanggung Jawab Dalam Konflik : Diskriminasi, Keragaman dan Tindakan Affirmatif Definisi: 1. Diskriminasi berarti mengenali perbedaan-perbedaan diantara sesuatu atau seseorang. Diskriminasi terbalik terjadi ketika seseorang tidak diberi kesempatan karena pilihan cenderung diberikan kepada anggota dari golongan yang dilindungi dan yang mungkin kurang memenuhi syarat. 2. Keragaman adalah mengenai perbedaan diantara orang, tetapi ada beberapa kontroversi mengenai apa yang dimaksudkan dengan keragaman. Manfaat dari usaha untuk menghargai keragaman adalah untuk meningkatkan kinerja organisasional, membantu menarik dan memelihara karyawan, mendukung pengambilan keputusan yang lebih beragam, dan mengurangi diskriminasi. Dimensi dari keragaman : Ras/etnisitas, jenis kelamin, orientasi seksual, cacat tubuh, status perkawinan dan keluarga, dan usia Kesetaraan Kesempatan Dalam Pekerjaan berarti bahwa individu harus mendapatkan perlakuan yang setara dalam semua tindakan yang berhubungan dengan pekerjaan.
3. Hak dan Tanggung Jawab Dalam Konflik : Diskriminasi, Keragaman dan Tindakan Affirmatif Mengadakan program Keragaman § Membentuk tim kerja multibudaya § Implementasi keragaman dalam pergantian kepemimpinan dan promosi § Mengadakan sistem mentor § Melakukan Peatihan Keragaman § Membentuk komite keragaman
3. Tindakan Afirmatif Proses dimana para pemberi kerja mengidentifikasi area masalah, menetapkan tujuan, dan mengambil langkah positif untuk meningkatkan kesempatan bagi anggota golongan yang dilindungi
PERFORMANCE APPRAISAL 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.
Terstandarisasi Dan Seragam Komunikasi Dengan Karyawan Sarana Evaluasi Kinerja Dan Peluang Tindak Turun Tangan Dan Perbaikan Akses untuk Meninjau Hasil Penilaian Mekanisme Permohonan Formal atas Masukan Karyawan Banyak Penilai dan Beragam sehingga tidak bias Instruksi tertulis bagi penilai Dokumentasi menyeluruh dan konsisten bagi penilai Sistem pendeteksi potensi pengaruh yang mendiskriminasi atau penyalahgunaan dari sistem secara keseluruhan.
DUE PROCESS RELATED TO PERFORMANCE APPRAISAL Karyawan secara konstan disupervisi dan dievaluasi di tempat kerja , dan tunjangan2 seperti gaji, kondisi kerja dan promosi dipakai juga u. memotivasi karyawan b. Diperlakukan secara adil di tempat kerja juga melibatkan keadilan dalam hal2 promosi , gaji, tunjangan dan hal lainnya a.
Kedua proses diatas harus dilakukan secara sehat dan legal yg melindungi hak2 dan kewajiban pemberi kerja dan karyawan
HEALTH & SAFETY “ Berapa harga nyawa manusia?”
NILAI INTRINSIK & INSTRUMENTAL DALAM K3 y NILAI INTRINSIK y Rasa tanggung jawab, y Rasa tertantang, y Rasa unggul, y Rasa mengontrol, y Rasa berpartisipasi, dan sebagainya
NILAI INTRINSIK & INSTRUMENTAL DALAM K3 y NILAI INSTRUMENTAL y Berkurangnya tingkat kecelakaan kerja (terkontrol) y Meningkatnya kinerja karyawan y Tercapainya zero accident y Meningkatnya nilai jual perusahaan
RISIKO YANG MUNGKIN TIMBUL ATAS PENERAPAN K3 y Risiko Biaya yang cukup signifikan ketika permulaan
aplikasi y Risiko atas penentangan dari budaya/kebiasaan lama yang selalu menganggap sepele. y Sertifikasi
DISCRIMINATIONS, DIVERSITY y
y
y
y
DISKRIMINASI GENDER & RAS Para pembela pasar berargumen bahwa jika pasar dibiarkan mengatur sendiri mekanismenya maka , diharapkan diskriminasi turun lebih jauh Jika perusahaan memperkerjakan karyawan dgn dasar prasangka dan pandangan diskriminasi , maka perusahaan telah membatasi sumber calon pekerjanya Jika perusahaan yg tidak melakukan diskrimininasi , perusahaan dpt memilih dari sumber yg lebih besar dan lebih memenuhi kualifikasi pekerjaannya Menurut Richard Posner dampak ekonomi dari diskriminasi ras sbb:
“ didalam sebuah pasar dgn banyak penjual , intensitas prasangka terhadap org kulit hitam akan cukup bervariasi. Sebagian penjual ini tdk mau kehilangan berbagai transaksi yg menguntungkan dgn org kulit hitam dibanding pesaing mereka yg memiliki prasangka yg lebih buruk. Sehingga biaya mereka lebih rendah dan hal ini akan memungkinkan mereka untuk meningkatkan pangsa pasar dan akan mendominasi pasar…..” y Diskriminasi terselubung sering terjadi tanpa kita sadari. Hasil penelitian dr Chicago University bahwa diskriminisi sederhana berdasarkan nama seseorang dgn mengirimkan resume yg benar2 sama dgn nama applican yg berbeda2 yg mencirikan ras.
Hasil penelitian adalah kandidat yg mencirikan nama Africa –Amerika mendapat panggilan yg lebih sedikit dibanding ras Kaukasia y Di AS tidak hanya ada diskriminasi ras tapi juga terkait dgn gender. Perempuan & pria keduanya adalah sterotype gender namun mendapat ekspektasi yg berbeda krn sterotype ini y Contoh : Seorang perempuan yg agresif di tempat kerja akan dianggap penggangu pria bahkan disebut Bully Broad
KERAGAMAN ( DIVERSITY) y Adalah merujuk kepada kehadiran budaya , bahasa, etnis,
ras, orientasi kedekatan hubungan , gender, agama, kemampuan, kelas sosial, usia, dan asal negara yg beragam di sebuah perusahaan.
TANTANGAN DIVERSITY DI TEMPAT KERJA y Akan muncul ketegangan di wilayah2 tertentu y Terjadi konflik sehingga sangat dibutuhkan peran
supervisi/ sub ordinasi y Mengintegrasikan sudut pandang yg beragam dgn budaya perusahan yg sdh ada sebelumnya
MANFAAT DIVERSITY DI TEMPAT KERJA y Sumber pelamar yg lebih banyak sehingga mendapatkan
pekerja yg terbaik y Menanggapi populasi konsumen yg beragam secara lebih efektif y Memiliki latar belakang & pandangan yg beraneka ragam mendorong perusahaan untuk menghasilkan solusi yg lebih baik y Pengambilan keputusan, produksi dan faktor sukses penting lainnya secara lebih baik
DOWNSIZE IN AN ETHICAL MANNER
ETHICAL DECISSION MAKING
Downsize In An Ethical Manner Salah satu issue yg paling emosional bagi para karyawan & pengambil keputusan adalah tantangan yg tidak hanya menyangkut perberhentian tunggal melainkan menyangkut PHK besar- besaran (downsizing) Downsizing baik secara tunggal atau besar-besaran tidak serta merta menjadi suatu keputusan yg tidak etis, namun keputusan tersebut menimbulkan kesulitan etis. Menurut Jhon Challenger faktor2 yg harus dipertimbangkan dlm proses downzise adalah : perencanaan , penetapan waktu, dampak bagi karyawan (baik yg tetap/tdk bekerja lagi), dan persepsi para pemegang kepentingan.
AFFIRMATIVE ACTION y Tindakan afirmatif merupakan usaha untuk
mengembangkan suatu pendekatan sistematis untuk membuka pintu bidang pendidikan, ketenagakerjaan, dan pengembangan peluang bisnis bagi individu-individu yang berpotensi dan kebetulan menjadi anggota kelompokkelompok yang telah lama mengalami dikriminasi , atau y Sebuah kebijakan/ program yg berusaha untuk menanggapi berbagai contoh diskriminasi masa lalu dengan mengimplementasikan langkah2 proaktif guna menjamin adanya kesempatan masa kini
TINDAKAN AFIRMATIF TIMBUL DITEMPAT KERJA DGN 3 CARA 1. Persyaratan Hukum : Executive Order 11246 yg mensyaratkan adanya upaya tindakan afirmatif diterapkan pada persentase jumlah karyawan 2. Afirmatif Yudisial ( Judical affirmation action): Diterapkan diwilayah yg tdk mengimplemantasikan Executive order 11246 3. Tindakan Afirmatif Sukarela: Tindakan afirmatif yg sukarela dilakukan oleh pemberi kerja yg mencakup rencana pelatihan, kegiatan perekturan terfokus atau penghapusan diskriminasi
PEDOMAN DASAR UNTUK PROGRAM TINDAKAN AFIRMATIF Kebijakan tindakan afirmatif tidak boleh melanggar secara tidak perlu hak-hak karyawan mayoritas 2. Kebijakan tindakan afirmatif tidak boleh menyisihkan posisi apapun bagi kalangan minoritas atau tidak boleh ditafsirkan sebagai suatu quota yg hrs dipenuhi 3. Kebijakan harus bersifat sementara yaitu bertujuan untuk mendapatkan, bukan mempertahankan 1.
CONCLUSION 1.
2. 3. 4. 5. 6.
Perusahaan yg menempatkan karyawan pd inti strateginya menghasilkan pengembalian jangka panjang yg lebih tinggi bagi para pemegang saham ketimbang perusahaan lainnya dlm industri yg sama Etika di tempat kerja Due Prosess dibutuhkan u. menuntut agar kekuasaan digunakan secara adil EAW diterapkan apabila tdk ada kontrak kerjasama dan dlm penerapan EAW hrs dibatasi K3 memiliki nilai intrinsik & intrumental yg sangat tinggi Keragaman /diversity lebih banyak memberikan manfaat bagi perusahaan Tindakan Afirmative dapat menimbulkan pro dan kontra di kalangan minoritas itu sendiri
Penelitian menunjukkan bahwa : “perusahaan yg menempatkan karyawan pd inti strateginya menghasilkan pengembalian jangka panjang yg lebih tinggi bagi para pemegang saham ketimbang perusahaan lainnya dlm industri yg sama”
DIFFERENT BETWEEN INTRINSIC & INSTRUMENTAL VALUE (objective 7) • Di Amerika Serikat dan negara lainnya dengan ekonomi
yg maju , terdapat konsensus yg sangat luas bahwa karyawan memiliki hak dasar u. mendapatkan tempat kerja yg aman dan sehat. • Ironisnya di negara2 dengan tingkat ekonomi yg rendah malah terjadi “Sweatshop” • Kesehatan dan keselamatan kerja adalah hal2 yg dihargai baik sebagai sebuat alat untuk mencapai tujuan hidup yg bernilai dan sebagai tujuan itu sendiri • Kesehatan & keselamatan memiliki nilai instrumental & instrinsik yg sangat tinggi bagi setiap orang
8. SAFETY & HEALTH AS ACCEPTABLE RISK (Objective 8) y Etika mengenai kesehatan & keselamatan kerja akan
cenderung berfokus pada Resiko & resiko relatif yg dapat diterima di tempat kerja y Resiko dapat didefenisikan sebagai probabilitas dari bahaya dan resiko relatif dgn membandingkan probabilitas bahaya yang terkait dalam berbagai kegiatan. y Para ilmuwan mendefenisikan sbb : - Probabilitas terjadinya bahaya untuk sebuah aktivitas kerja tertentu ≤ Probabilitas terjadinya bahaya untuk aktifitas serupa , yg lebih umum → AKTIVITAS AMAN
- Probabilitas terjadinya bahaya untuk sebuah aktivitas kerja
tertentu ≥ Probabilitas terjadinya bahaya untuk aktifitas serupa , yg lebih umum → AKTIVITAS TIDAK AMAN y Management akan menyewa paa safety engineer dan ahli lainnya u. menentukan resiko di tempat kerja dgn pendekatan defenisi diatas. MASALAH YG MUNCUL DGN PENDEKATAN RESIKO KESEHATAN & KESELAMATAN KERJA a. Memperlakukan karyawan secara tidak hormat dengan mengabaikan masukannya sebagai pemegang kepentingan
b. Mengabaikan hak dentologis dasar karyawan untuk
mendapatkan lingkungan kerja yg sehat dan aman c. Mengasumsikan bahwa resiko di tempat kerja dan tipe resiko lainnya equivalen meski sebenarnya keduanya memiliki perbedaan yg signifikan d. Penempatan insentif yg tidak tepat karena resiko yg dihadapi di tempat kerja dapat dikendalikan pihak lain yg mungkin mendapat manfaat dengan tidak mengurangi resiko tersebut
9. SAFETY & HEALTH AS MARKET CONTROLLED (OBJECTIVE 9) y Perusahaan akan memilih untuk tawar individual antara
pemberi kerja dan karyawan sebagai pendekatan terhadap kesehatan & keselamatan di tempat kerja y Pada pendekatan ini karyawan akan memiliki kebebasan u. memilih resiko apa yg akan mereka hadapi dgn tawar menawar dgn pemberi kerja y Karyawan akan menyeimbangkan preferensi resiko terhadap tuntutan upah y Karyawan yg meminta standar keselamatan yg lebih tinggi dan kondisi yg lebih sehat agaknya akan menerima upah yg lebih rendah dan sebaliknya
MENGAPA PASAR BUKAN ARBITER YG PALING EFEKTIF TERKAIT DGN KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA? Dengan alasan sbb: y Karyawan tidak memiliki jenis pilihan yg bebas yg disediakan oleh pasar agar mencapai kepuasan yg optimal y Pekerjaan yg beresiko seringkali malah mendapat bayaran yg terendah karena tidak ada pilihan lain bagi pencari kerja y Tidak adanya informasi yg cukup bagi pencari kerja mengenai resiko pekerjaan sehingga tdk dpt menawar secara bebas atas upah yg sesuai dgn resiko di tempat kerja y Contoh : “seorang karyawan mungkin mengetahui resiko dari mesin berat atau tungku pembakaran namun tidak mengetahui kadar racun akibat paparan dr partikel/ zal kimia dilingkungan kerja
10. GLOBAL APPLICATIONS : THE GLOBAL WORKFORCE & GLOBAL CHALLENGERS (objective 10) y Di negara Uni Eropa dan AS memiliki hukum yg kuat u.
melindungi hak pekerja atas due process dan keadilan karena hal2 tesebut telah diperjuangkan bertahun2 yg lalu. y Sementara di negara berkembang misalnya di Asia Tenggara tertentu , pekerja mendapati dirinya memiliki kondisi kerja yg buruk dibanding AS & Uni Eropa, bahkan ada yg masih berdebat mengenai kebebasan ke toilet y Kasus Sweatshops banyak terjadi di negara yg sedang berkembang yg menurut ahli ekonom Kasus untuk Sweatshops menciptakan dampak positif bagi lebih banyak pemegang kepentingan
BEBERAPA ARGUMEN BAGI LINGKUNGAN KERJA GLOBAL : y Isu etis di lingkungan kerja global dpt membantu dgn
y y y
y
mempertimbangkan dimensi global dari tempat kerja yg bertanggungjawan secara etis Praktik kerja terbaik di negara AS atau Uni Eropa dijadikan standar untuk ekonomi global Untuk menghormati org dgn tulus , kita harus secara aktif memperlakukan perikemanusiannya Harus ada jaminan mengenai keberadaan seperangkat standar minimum moral mendasar bagi semua negara tanpa memandang tahap pembangunan ekonomi, dll/ Menurut Filsuf Arnold & Bowie bahwa perusahaan MNC harus menjamin kesejahteraan karyawan secara fisik
berhenti menghambat pengemabngan kapasitas rasional dan moral mereka y MNC termasuk pabrik kontraknya , mematuhi aturan hukum tenaga kerja setempat , berhenti mneggunakan pemaksaan , menyediakan kondisi kerja yg layak & memberikan upah diatas garis kemiskinan y Pihak lain jg berpendapat bahwa : harus ada batasan minimum umur u. pekerja anak, persyaratan yg tdk diskriminatif (termasuk mendapat upah yg sebanding dgn pekerjaan) & asiosasi yg bebas meliputi hak berserikat dan tawar menawar dlm negosiasi kontrak
A. Tanggung Jawab Pemberi Kerja Kepada Karyawan a. Rasa Aman para Karyawan y Meyakinkan bahwa tempat kerja adalah aman bagi karyawan dengan selalu mengecek peralatan kerja supaya selalu dalam kondisi layak dan tidak berbahaya. b. Perlakuan layak oleh karyawan lain y Perusahaan bertanggung jawab untuk meyakinkan bahwa para karyawan diperlakukan layak oleh karyawan lain. Issue yang timbul biasanya masalah diversitas (kelainan, perbedaan) karyawan dan pelecehan seksual c. Kesempatan yang sama y Karyawan yang melamar untuk suatu posisi tidak seharusnya ditolak karena diskriminasi masalah sara
Cara Perusahaan MeyakinkanTanggung Jawab Kepada Karyawan y Untuk
meyakinkan bahwa karyawan menerima perlakuan yang layak, beberapa perusahaan menciptakan PROSEDUR KELUHAN untuk karyawan yang merasa bahwa mereka tidak diberi kesempatan yang sama. Keluhan ditangani oleh seseorang atau departemen/bagian/seksi yang ditunjuk perusahaan. Adanya masukan yg dimaksud. perusahaan berusaha memecahkan dan memperbaiki prosedurnya untuk menghindari keluhan kayawan selanjutnya
Konflik Dengan Pemberhentian Karyawan y Pemutusan
Hubungan Kerja (PHK) mungkin berguna untuk mengurangi biaya yang sangat substansial dan memuaskan pemegang saham, disamping itu supaya perusahaan bertahan hidup. Ini mungkin cara terbaik bagi perusahaan, tetapi tidak bagi karyawan. y Solusi terbaik adalah dengan menyalurkan karyawan yang di PHK pada pekerjaan lain dalam perusahanan atau group perusahaan
