Beoordelen en functioneren Handboek bij beoordelingsformulier Handleiding voor het voeren van
Inhoudsopgave Het beoordelingsgesprek -
Definitie en doel Duidelijkheid vooraf De voorbereiding van het gesprek Optimale omstandigheden Bespreekmethode
2 2 2 3 3
Het formulier -
Hoofdlijnen van het formulier De oordelen Invloeden op de functievervulling Opmerkingen van de werknemer Gespreksonderwerpen en de behandeling ervan Afspraken Te beoordelen hoofdtaken en gezichtspunten voor het komend jaar Ruimte voor nadere toelichting Handtekeningen
3 4 4 4 4 4 5 5 5
De spelregels -
Wie voert gesprekken met wie? Wanneer? De consequenties Verdere procedure en archivering Inzagerecht en bewaartermijn Wisseling van functie of leidinggevende Verschil van mening Startdatum
5 5 5 6 6 6 6 6
Randvoorwaarden 1 2 3 4
Totaaloverzicht van de resultaten van de beoordelingen Maximaal aantal negatieve beoordelingen Tijdstip beoordelingen Tijdstip beoordelingen
Formulier bij verschil van mening
7 8 8 8
HET BEOORDELINGSGESPREK
Definitie en doel Een beoordelingsgesprek is een jaarlijks terugkerend gesprek tussen een werknemer en zijn direct leidinggevende. Hierbij wordt een oordeel gegeven, besproken en vastgesteld over de wijze waarop de werknemer zijn taken uitvoert. Men blikt terug op het afgelopen jaar. Tijdens het gesprek maakt men afspraken over de wijze waarop de werknemer zich verder of beter kan ontwikkelen. Hierbij kan men denken aan de uitvoering van het werk, de werksfeer, de werkomstandigheden, opleiding en loopbaan. Het doel van het gesprek is tweeledig. De werknemer wil een goed beeld hebben van zijn functioneren en de mogelijkheden die hij binnen het bedrijf nu en in de toekomst heeft. Daarbij spelen zaken als het huidige functioneren, loopbaanwensen en werkomstandigheden een belangrijke rol. Ook de leidinggevende heeft een bepaald beeld van de werknemer. In het gesprek legt men deze beelden naast elkaar en bespreekt ze. Men maakt concrete afspraken over de besproken punten. Deze afspraken zorgen er enerzijds voor dat de werknemer de omstandigheden kan krijgen waarin zijn huidige en toekomstige functioneren het best uit de verf komen. Anderzijds bieden deze afspraken voor de leidinggevende een mogelijkheid om verbeterpunten bij de werknemer aan te geven en concrete afspraken te maken over de wijze waarop deze verbeteringen kunnen worden bereikt.
Duidelijkheid vooraf -
In een bespreking die een jaar voor het eerste beoordelingsgesprek plaatsvindt, legt de leidinggevende uit wat de belangrijkste vier hoofdtaken van de werknemer zijn en noteert deze op het formulier. De functiebeschrijving dient daarbij als uitgangspunt. Voorbeelden van taken zijn: het inpakken van ….., het bedienen van machine Y, het onderhouden van machine A, het maken van rekeningen, het bijhouden van voorraden….. etc.
-
Naast deze hoofdtaken bepaalt de leidinggevende voor iedere werknemer vijf gezichtspunten waarop hij wordt beoordeelt. Drie liggen voor iedereen al vast: inzet, samenwerken en zelfstandigheid. Daarnaast geeft hij twee andere gezichtspunten aan. Ook nu bepaalt de inhoud van de functie welke andere gezichtspunten belangrijk zijn. Hij kiest die uit de hulptabel. De gezichtspunten noteert hij op het formulier onder ‘oordeel over gezichtspunten’.
-
Voor leidinggevenden zijn er aanvullende gezichtspunten. Er zijn er drie die voor iedere leidinggevende gelden (coachen, organiseren en overtuigingskracht) en twee aanvullende die kunnen verschillen en door zijn leidinggevende zijn bepaald. Voor hun beoordeling bestaat een apart inlegvel.
-
In het eerste jaar vindt er nog geen beoordeling plaats, maar maakt de leidinggevende alleen de punten waarop hij gaat beoordelen op de hierboven beschreven wijze aan de werknemer duidelijk. Na het eerste jaar wordt het beoordelingsgesprek gecombineerd met de voorbespreking voor het volgende jaar.
-
Het beoordelingsgesprek vindt plaats aan het eind van het jaar, vóór 31 december.
De voorbereiding van het gesprek Na de voorbespreking verricht de leidinggevende de volgende taken: -
Het geven van een oordeel over de wijze van vervulling van de hoofdtaken (met toelichting)
-
Het geven van een oordeel over de gezichtspunten. Het onderstrepen van belangrijke zinnen in de hulptabel kan hem daarbij helpen.
-
Bij de beoordeling van een leidinggevende herhaalt zich deze werkwijze op het aparte inlegvel.
-
Het afstemmen van het oordeel met zijn leidinggevende voordat het gesprek plaatsvindt.
-
Het invullen van het eindoordeel.
Optimale omstandigheden Zorg tijdens het gesprek voor:
-
een rustige ruimte zonder storingen
-
voldoende tijd (een gemiddeld beoordelingsgesprek duurt een uur)
Bespreekmethode Een beoordelingsgesprek is een optelsom van zaken die in de hele beoordelingsperiode besproken zijn en kan dus geen verrassingen bevatten. Op het moment dat het gesprek plaatsvindt, is het verstandig de werknemer eerst het formulier rustig te laten lezen.
HET FORMULIER
Hoofdlijnen van het formulier Bij het systeem hoort een formulier dat bestaat uit de hierna genoemde onderdelen. Alle onderdelen bespreken we in de volgende paragrafen.
Inhoud van het formulier:
Gegevens van de werknemer
1. Oordelen over de vervulling van de hoofdtaken
2. Oordelen over (aanvullende) gezichtspunten
3. Samenvatting beoordeling + consequenties
4. Invloeden op de functievervulling
5. Opmerkingen van de werknemer
6. Beroepsprocedure
7. Gespreksonderwerpen
8. Afspraken
9. Te beoordelen punten voor het volgende jaar
10. Ruimte voor nadere toelichting
Handtekeningen
Bij het gesprek is het belangrijk gestructureerd te werk te gaan. Het formulier is daarbij een leidraad. Houdt u aan de daarin aangegeven volgorde. Hierna volgt een toelichting.
De oordelen
De leidinggevende geeft allereerst een oordeel over de vervulling van de hoofdtaken door het omcirkelen van de betreffende letter en het geven van een toelichting daarop. In een aparte hulptabel zijn de gezichtspunten verder uitgewerkt. Alleen de belangrijkste vijf gezichtspunten (en vijf extra voor leidinggevenden) worden beoordeeld en op het formulier genoteerd. De gezichtspunten moeten belangrijk zijn voor een goede functievervulling. Soms zullen bepaalde woorden in één hokje wel en andere minder van toepassing zijn. Het gaat om het hokje waar het oordeel het dichtst bij ligt naar de mening van de leidinggevende. De aanpak bij de beoordeling van leidinggevenden is hetzelfde. Voor leidinggevenden bestaat een apart inlegvel.
Voordat de leidinggevende het eindoordeel bepaalt, geeft hij eerst een totaaloordeel per categorie (hoofdtaken en gezichtspunten). Het eindoordeel is geen statistisch gemiddelde, maar een totaalindruk dat goed onderbouwd moet kunnen worden. Daarbij weegt de vervulling van de hoofdtaken het zwaarst. Na het aankruisen van het eindoordeel geeft de leidinggevende ook de gevolgen voor de beloning aan. Voordat de leidinggevende het beoordelingsgesprek voert met de werknemer spreekt hij de beoordeling met zijn leidinggevende door.
Invloeden op de functievervulling Natuurlijk kunnen er omstandigheden zijn die het de werknemer niet gemakkelijk hebben gemaakt. Die kunnen in de privé-sfeer liggen, maar ook te maken hebben met werkomstandigheden. Daarom is er in het formulier ruimte gelaten om die omstandigheden te vermelden.
Opmerkingen van de werknemer In deze ruimte heeft de werknemer de gelegenheid zijn visie te geven op de uitgesproken oordelen. Die mening hoeft hij niet meteen tijdens het gesprek te verwoorden. Dat mag tot een week na het gesprek. Invulling van deze ruimte is niet verplicht. De bedoeling is niet om daarna gelijk te krijgen. Het gaat erom naar elkaar te luisteren.
Gespreksonderwerpen en de behandeling ervan Werknemer en leidinggevende kunnen agendapunten inbrengen waarover ze graag met elkaar willen praten. Het is verstandig die één à twee weken voor het gesprek uit te wisselen, zodat men vooraf kan nadenken over de punten van de ander. In het formulier zijn voorbeeldonderwerpen opgenomen. Toekomst en opleiding zijn daarbij erg belangrijk. Het is aan te bevelen te beginnen met de bespreking van de agendapunten van de werknemer. Maak meteen afspraken en leg die schriftelijk vast. Na de afgesproken periode kijken beiden wat er van de afspraken terecht is gekomen.
Afspraken Beoordelen is onder meer bedoeld om afspraken te maken over verbeteringen in de wijze van functioneren, over taken, over de agendapunten, etc. Leg die afspraken achter in het formulier vast. Werk altijd met Wie doet Wat en Wanneer is het gereed (WWW). De data waarop de afspraken gereed dienen te zijn, kunnen het best in agenda’s worden genoteerd. Dat helpt bij het tijdig gereedkomen ervan. Bij een eindoordeel ‘A’ is het verplicht een verbeterplan te maken, waarbij afspraken worden gemaakt over opleiding, training, coaching en de wijze waarop men tussentijds de voortgang bespreekt.
Te beoordelen hoofdtaken en gezichtspunten voor het volgend jaar Door het invullen van de hoofdtaken en gezichtspunten waarop de leidinggevende volgend jaar beoordeelt, is vooraf duidelijk waar de werknemer zich op dient te richten. Als er in de loop van het jaar wijzigingen optreden , deelt de leidinggevende dat tussentijds aan de werknemer mee.
Als de functie in het komend jaar niet verandert, kunnen de hoofdtaken en gezichtspunten in principe ongewijzigd blijven.
Ruimte voor nadere toelichting Indien er behoefte bestaat aan nadere toelichting dan kan dat op deze pagina.
Handtekeningen De werknemer tekent op deze pagina ‘voor gezien’, waarmee duidelijk is dat de beoordeling met hem is doorgenomen. Dit kan tot een week na het gesprek. De leidinggevende tekent ‘voor opmaak’ en stuurt het formulier door naar zijn leidinggevende. Deze tekent ook ‘voor gezien’.
DE SPELREGELS
Wie voert gesprekken met wie? Beoordelingsgesprekken zijn voor iedereen verplicht. De gesprekken vinden plaats tussen de werknemer en zijn direct leidinggevende, onder vier ogen dus. Indien een werknemer gedurende een langere periode voor een groot deel van de tijd werkzaam is in een project dat onder leiding staat van een projectleider, is de leidinggevende verplicht bij deze informatie in te winnen. De projectleider is dan informant. Die is niet aanwezig bij het opstellen en doorspreken van de beoordeling. Hij is adviseur.
Wanneer? Beoordelingsgesprekken vinden eenmaal per jaar plaats in november of december. Uiteraard is het noodzakelijk tussentijds de voortgang van de gemaakte afspraken te bespreken. Indien een werknemer langer dan zes maanden arbeidsongeschikt is in de beoordelingsperiode vindt er geen beoordeling plaats. Er wordt nooit beoordeeld over de tijd dat iemand arbeidsongeschikt is.
De consequenties Het eindoordeel van de leidinggevende heeft gevolgen voor het salaris van de werknemer: -
Bij een eindoordeel ‘A’ is er geen salarisstap. Er komt een verbeterplan met concrete afspraken.
-
Bij een eindoordeel ‘B’ volgt één salarisstap.
-
Bij een eindoordeel ‘C’ volgen twee salarisstappen. Als de werknemer het maximum heeft bereikt, krijgt hij per betalingsperiode 2,5 % van zijn functieloon als bonus gedurende het hele jaar.
-
Als de werknemer de eerste drie salarisstappen nog moet doorlopen, krijgt hij die automatisch, ongeacht het eindoordeel.
-
Een werknemer kan nooit meer dan twee jaar achter elkaar een salarisstap worden onthouden.
Verdere procedure en archivering Nadat het formulier gereed is, maken de gesprekspartners een kopie voor zichzelf. Daarna gaat het origineel ter inzage naar de naasthogere leidinggevende. Hij tekent het formulier op de laatste pagina ‘voor gezien’ en draagt er zorg voor dat het in het personeelsdossier van de werknemer terechtkomt.
Inzagerecht en bewaartermijn Inzage in de beoordeling hebben de werknemer, zijn leidinggevende, de leidinggevende van de leidinggevende, de directie en de medewerker(s) van personeelszaken. Na instemming van betrokkenen kunnen ook anderen inzage krijgen. De formulieren worden maximaal vijf jaar in het personeelsdossier bewaard.
Wisseling van functie of leidinggevende -
Als een werknemer van functie verandert en korter dan zes maanden in die functie werkzaam is, dan vindt de beoordeling plaats over de huidige en de laatste functie.
-
Is de werknemer langer dan zes maanden in de nieuwe functie werkzaam, dan wordt alleen het functioneren in de nieuwe functie beoordeeld.
-
Als een leidinggevende van functie verandert en de nieuwe leidinggevende korter dan zes maanden in zijn functie werkzaam is, dan wordt de beoordeling uitgesproken door de naasthogere leidinggevende.
-
Heeft een wisseling van leidinggevende langer dan zes maanden geleden plaatsgevonden, dan spreekt de nieuwe leidinggevende de beoordeling uit.
Verschil van mening Het kan voorkomen dat werknemer en leidinggevende van mening verschillen over de beoordeling of de te maken afspraken. Het is dan verstandig om het probleem te laten rusten en een week later nog eens te bespreken. Goed nadenken over de verschillen en wat ‘afkoeling’ verrichten vaak wonderen. Als het meningsverschil niet is opgelost kan de werknemer vóór 1 februari beroep aantekenen bij de interne beroepscommissie. Die doet dan vóór 1 maart uitspraak. De beslissing van de commissie is bindend. Deze commissie bestaat uit twee werknemersvertegenwoordigers en twee werkgeversvertegenwoordigers. De werknemer die in beroep gaat, mag zelf een van de werknemersvertegenwoordigers aanwijzen. Indien de werknemer geen gebruik maakt van dit recht wijst de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging iemand aan. Indien er geen interne beroepscommissie aanwezig is of de werknemer niet weet dat die in zijn onderneming bestaat, wordt het beroep voor 1 februari voorgelegd aan de Beroepscommissie voor de Zoetwarenindustrie, Postbus 161, 2280 AD RIJSWIJK. De beroepscommissie zal beoordelen of de procedure juist doorlopen is. Zij doet uitspraak voor 1 april. Voor het indienen van een beroep is een standaardformulier gemaakt dat op de laatste bladzijde van deze handleiding staat. Dit formulier is ook verkrijgbaar bij de vakbonden, de werkgeversorganisatie en bij de afdeling personeelszaken.
Startdatum Vanaf 2010 kunnen gesprekken volgens het vernieuwde beoordelingsmodel plaatsvinden.
Randvoorwaarden voor de toepassing van het beoordelingsafhankelijk beloningssysteem Voor de toepassing van het beoordelingsafhankelijke beloningssysteem dient een onderneming aan een aantal randvoorwaarden te voldoen. Deze luiden als volgt: 1
Totaaloverzicht van de resultaten van de beoordelingen
-
Een onderneming die het nieuwe beoordelingsafhankelijke beloningssysteem gaat toepassen dient jaarlijks, vóór 1 maart, een totaaloverzicht te verschaffen van de resultaten van de beoordelingen van de werknemers aan de Beroepscommissie voor de Zoetwarenindustrie.
-
Bedrijven die reeds een door een ondernemingsraad goedgekeurd beoordelingssysteem hebben, mogen dit handhaven, mits dit voldoet aan de criteria en randvoorwaarden van het branchemodel en het opnieuw is goedgekeurd door de ondernemingsraad.
-
Ondernemingen die een beoordelingsafhankelijk beloningssysteem hanteren voor het gehele personeel (CAO en boven CAO) zullen het totaaloverzicht verstrekken voor het gehele personeel. Ondernemingen die een afwijkend beoordelingssysteem hanteren voor werknemers die niet onder de werkingssfeer van de CAO vallen (boven CAO personeel), behoeven het totaaloverzicht van de beoordelingen uitsluitend te verstrekken voor het CAO personeel.
-
Ondernemingen die voor de invoering van het nieuwe systeem afwijkende beloningssystemen hanteerden kunnen dit afwijkende systeem blijven hanteren. Indien een van deze ondernemingen het nieuwe beoordelingsafhankelijke beloningssysteem wil gaan toepassen zal hierover eerst overleg dienen plaats te vinden met de vakverenigingen. Bij toepassing van het systeem zullen eveneens de totaaloverzichten dienen te worden verstrekt aan de Beroepscommissie.
-
Het totaaloverzicht dient tenminste de volgende gegevens te bevatten: • totaal aantal werknemers • totaal aantal beoordelingen • resultaat van de beoordelingen
-
Indien het jaarlijks totaaloverzicht niet of niet tijdig wordt verschaft, zijn de gevolgen van de beoordelingen nietig, met als gevolg dat geen negatieve financiële gevolgen aan de beoordeling kunnen worden verbonden. De automatische salarisstap dient in dit geval alsnog gegeven te worden.
-
Mocht uit de jaarlijkse overzichten blijken dat slechts een minderheid van het personeel beoordeeld is, dan zijn de gevolgen van de beoordeling tevens nietig.
-
Als uit het jaarlijks overzicht blijkt dat slechts een klein gedeelte van het personeel niet is beoordeeld, dan dient de Beroepscommissie om een nadere verklaring te vragen. De Beroepscommissie heeft de mogelijkheid om vervolgens maatregelen te nemen, welke in de lijn van bovenstaande liggen.
-
Mocht uit het jaarlijks overzicht blijken dat in een onderneming in grote mate negatieve beoordelingen gegeven zijn, dan is een onderneming verplicht om gemotiveerd aan de Beroepscommissie aan te geven wat hiervan de oorzaak is. Tevens dient aan de Beroepscommissie een verbeterplan te worden verstrekt. Zolang de onderneming niet aan deze randvoorwaarden voldoet, worden de gevolgen van de beoordeling opgeschort ofwel wordt het niet toekennen van de salarisstap uitgesteld. Onder ‘in grote mate’ wordt hierbij verstaan: aantal werknemers in de onderneming
2
aantal onvoldoende beoordelingen
<20
2 of meer
20-50
10%
50-100
9%
100-500
8%
500 of meer
7%
Maximaal aantal negatieve beoordelingen
Ongeacht de beoordelingsresultaten kan een werknemer nooit drie achtereenvolgende jaren worden geconfronteerd met het niet toekennen van een salarisstap. Een werknemer die onvoldoende functioneert kan maximaal twee maal achter elkaar een negatieve beoordeling krijgen. Bij de eerste slechte beoordeling wordt een verbeterplan opgesteld. 3
Tijdstip beoordelingen
De jaarlijkse beoordeling van de werknemers dient vóór 1 januari plaats te vinden. De beoordeling wordt schriftelijk vastgelegd en de werknemer ontvangt hiervan een afschrift. Bij een negatieve beoordeling wordt in overleg met de werknemer een verbeterplan opgesteld waarin concrete afspraken genoemd staan, eventueel aangevuld met afspraken over scholing, begeleiding en coaching 4
Beroepsprocedure
-
Interne beroepsprocedure Indien een werknemer het niet eens is met zijn beoordeling, kan hij vóór 1 februari beroep aantekenen bij een paritair samengestelde interne beroepscommissie. De interne beroepscommissie zal vóór 1 maart uitspraak doen. De beslissing van de paritair samengestelde beroepscommissie is bindend. Bij staking van de stemmen, wordt het beroep vóór 1 april voorgelegd aan de Beroepscommissie. De interne beroepscommissie is samengesteld uit twee werknemersvertegenwoordigers en twee werkgeversvertegenwoordigers. De werknemer die in beroep gaat mag zelf een van de werknemersvertegenwoordigers aanwijzen. Indien de werknemer geen gebruik maakt van deze benoemingsmogelijkheid wijst de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging iemand aan.
-
Externe beroepsprocedure Indien er geen interne beroepscommissie is ingesteld kan de werknemer vóór 1 februari rechtstreeks beroep aantekenen bij de Beroepscommissie voor de Zoetwarenindustrie, Postbus 161, 2280 AD Rijsiwjk, telefoon 070-3554700. De beroepscommissie zal beoordelen of de procedure juist doorlopen is. De commissie doet uitspraak vóór 1 april.
-
Formulier Voor het instellen van beroep is een standaardformulier ontwikkeld.
