BAB II URAIAN TEORITIS. terhadap produktivitas karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero)

BAB II URAIAN TEORITIS

A. PENELITIAN TERDAHULU Sabrina Anggreini (1999), tentang analisis pendelegasian wewenang terhadap produktivitas karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan.

Hasil penelitian

menunjukkan bahwa pendelegasian wewenang

mempunyai pengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan. Andri Arif (2006), melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh pendelegasian wewenang terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Satuan Harapan (Samudera Indonesia Group) Belawan”. Hasil penelitian tersebut menyimpulkan bahwa sistem pendelegasian wewenang berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Dengan demikian jika pendelegasian wewenang dilaksanakan dengan benar maka prestasi kerja karyawan akan semakin meningkat.

B. PENDELEGASIAN WEWENANG 1. Pengertian Pendelegasian Wewenang Organisasi dasar maupun kecil, swata maupun pemerintah, tidak mungkin dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan tanpa adanya sistem wewenang. Mengenai pengertian wewenang itu sendiri banyak sekali pendapat para ahli

Universitas Sumatera Utara

manajemen yang saling berbeda namun pengertiannya secara garis besar tetap sama. Menurut Hasibuan (2007:64) wewenang adalah kekuasaan yang sah dan legal yang dimiliki seseorang untuk memerintah orang lain, berbuat atau tidak berbuat atau tidak berbuat sesuatu, kekuasaan merupakan dasar hukum yag sah dan legal untuk dapat mengerjakan sesuatu pekerjaan. Sutarto (2001:141) berpendapat wewenang adalah hak seseorang untuk mengambil tindakan yang diperlukan agar tugas serta tanggung jawabnya dapat dilaksanakan dengan baik. Berdasarkan defenisi di atas dapat dinyatakan bahwa wewenang merupakan kemampuan untuk mengambil tindakan yang diperlukan agar

tugas-tugas

yang

berhubungan

dengan

pencapaian

tujuan

dapat

dilaksanakan dengan baik. Wewenang (Authority)

merupakan syaraf yang

berfungsi sebagai

penggerak dari pada kegiatan-kegiatan. Wewenang yang bersifat informal, untuk mendapatkan kerjasama yang baik dengan bawahan. Disamping itu wewenang juga tergantung pada kemampuan ilmu

pengetahuan, pengalaman dan

kepemimpinan. Wewenang berfungsi untuk menjalankan kegiatan yang ada dalam organisasi. Wewenang dapat diartikan sebagai hak untuk memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tujuan dapat tercapai. T. Hani Handoko (1999:20) membagi dua pandangan yang saling berlawanan mengenai sumber wewenang, yaitu : a.

Teori Formal (Pandangan klasik) Menurut teori ini, wewenang ada karena seseorang diberikan atau di-


limpahkan hal tersebut. Pandangan mengangap bahwa wewenang berasal dari tingkat masyarakat yang sangat tinggi dan kemudian secara hukum diturunkan dari tingkat ketingkat. b.

Teori Penerimaan (acceptance theory of authority) Teori ini berpendapat bahwa wewenang seseorang timbul hanya bila hal

itu diterima oleh kelompok atau individu kepada siapa wewenang tersebut dijalankan dan ini tidak tergantung pada penerima ( reciver). Tanggung jawab (responsibility) akan menyertai wewenang (authority). Dengan kata lain, bila mana seseorang diberikan wewenang untuk melaksanakan pekerjaan

tertentu

maka

orang

tersebut

mempunyai

kewajiban

untuk

melaksanakan pekerjaannya. Penerimaan pekerjaan tersebut dikenal dengan tanggungjawab. Menurut Hasibuan (2007:70) tanggung jawab adalah keharusan untuk melakukan semua tugas-tugas yang dibebankan kepadanya sebagai akibat dari wewenang yang diterima atau dimilikinya. Tanggung jawab ini timbul karena adanya hubungan antara atasan (delegator) dan bawahan (delegate), dimana atasan mendelegasikan sebagian wewenangnya kepada bawahan untuk dikerjakan. Bawahan

harus

benar-benar

mempertanggungjawabkan

wewenang

yang

diterimanya kepada atasan. Jika tidak sewaktu-waktu wewenang itu dapat ditarik kembali oleh atasan dari bawahannya. Setelah adanya tugas, wewenang dan tanggung jawab pada tiap-tiap individu maka selayaknya individu-individu tersebut setuju untuk memberikan pertanggungjawabannya atas tugas-tugas yang disreahkan kepadanya. Hal ini berkenaan dengan kenyataan bahwa akan selalu diminta pertanggungjawabannya


atas pemenuhan tugas dan tanggung jawab yang dilimpahkan kepadanya. Semua hal ini yaitu tugas, wewenang, tanggungjawab dan pertanggungjawaban merupakan unsur-unsur dari pendelegasian wewenang. Menurut Stoner (2000:434) pendelegasian wewenang adalah pelimpahan wewenang formal dan tanggung jawab kepada seorang bawahan untuk menyelesaikan aktivitas tertentu. Pendelegasian wewenang oleh atasan kepada bawahan adalah perlu demi tercapainya efesiensi dari fungsi-fungsi dalam organisasi, karena tidak ada seorang atasan manapun yang dapat secara pribadi merampungkan atau secara penuh melaksanakan dan mengawasi semua tugas organisasi. 2. Prinsip Pendelegasian Wewenang Menurut Koontz et al. (1998:379) ada beberapa prinsip dalam pendelegasian wewenang, yaitu : a. Prinsip pendelegasian berdasarkan hasil-hasil yang di harapkan Wewenang dimaksudkan untuk memberikan kepada manajer sarana mengelola begitu rupa, sehingga mendekatkan kontribusi kepada tujuan-tujuan perusahaan, maka wewenang yang didelegasiakn kepada seorang manajer harus sepadan untuk menjamin kemampuan mencapai hasil-hasil yang diharapkan. b. Prinsip defenisi fungsional Pengembangan departemen mengharuskan aktifitas dikelompokkan untuk memudahkan pencapaian tujuan dan manajer dari setiap sub divisi harus mempunyai wewenang untuk mengkoordinasikan aktivitasnya dengan organisasi sebagai keseluruhan. Semakin jelas defenisihasil-hasil yang diharapkan suatu


posisi atau departemen, aktivitas-aktivitas yang harus dilakukan, wewenang organisasi yang didelegasikan dan hubungan-hubungan wewenang serta informasi dengan posisi lain yang dipahami, maka semakin sepadanlah tanggung jawab individual dapat memberi sumbangannya kepada pencapaian tujuan organisasi. c. Prinsip skalar Prinsip skalar mengacu pada rantai hubungan wewenang langsung dari atasan kepada bawahan di seluruh organisasi. Wewenang organisasi yang pokok harus terletak di suatu tempat. Semakin jelas garis wewenang dari manajer atas dalam sebuah perusahaan kepada setiap kedudukan bawahan, semakin efektiflah tanggung jawab pembuat keputusan dan komunikasi dalam organisasi. d.

Prinsip tingkat wewenang Defenisi fungsional ditambah dengan prinsip skalar akan menimbulkan

prinsip tingkat wewenang. Prinsip tingkat wewenang akan menjadi pemeliharaan terhadap pendelegasian yang disengaja menuntut bahwa keputusan-keputusan di dalam kompetensi wewenang perorangan harus mereka ambil dan tidak boleh diteruskan ke atas dalam struktur organisasi. Dengan kata lain, para manajer pada setiap tingkatan harus mengambil keputusan manapun yang dapat mereka lakukan dipandang dari sudut wewenang yang didelegasikan kepada mereka dan hanya masalah-masalah yang tidak mereka putuskan karena batas-batas wewenang yang harus diteruskan kepada atasan. e.

Prinsip kesatuan komando Prinsip ini menjelaskan bahwa semakin sempurna seseorang mempunyai

hubungan laporan kepada atasan tunggal, semakin berkurang masalah konflik


dalam instruksi-instruksi dan semakin besar rasa tanggung jawab pribadi terhadap hasil-hasil. f.

Prinsip kemutlakan tanggung jawab Prinsip kemutlakan tanggung jawab menyatakan bahwa tanggung jawab

atasan terhadap pelaksanaan aktivitas bawahannya dan tanggung jawab bawahan kepada atasannya mengenai pelaksanaan tugas yang dilimpahkan kepadanya adalah mutlak. Hal ini dikarenakan tanggung jawab yang merupakan kewajiban terhadap seseorang tidak dapat didelegasikan. g.

Prinsip keseimbangan wewenang dan tanggung jawab Prinsip ini menyatakan bahwa karena wewenang adalah hak yang boleh

dipergunakan menurut kebijakan sendiri untuk menjalankan tugas-tugas dan karena tanggung jawab adalah kewajiban untuk menyelesaikan maka secara logis wewenang harus seimbang dengan tanggung jawab. 3. Peranan Pendelegasian Wewenang Pendelegasian wewenang mempunyai pengaruh yang sangat besar di dalam

suatu

organisasi.

Tanpa adanya

pendelegasian wewenang

akan

mengakibatkan tersendatnya kegiatan dalam pencapaian tujuan organisasi. Menurut Stoner (2000:446) beberapa peranan pendelegasian wewenang dalam organisasi adalah : a. Dengan

adanya

melakukan

pendelegasian

tugas-tugas

yang

wewenang pokok

dan

karyawan

dapat

strategis

bagi

kelangsungan organisasi. Semakin banyak tugas karyawan yang dapat didelegasikan maka semakin besar peluangnya untuk


mencari dan menerima tanggung jawab dari manajer. Jadi manajer berusaha mendelegasikan wewenang bukan hanya pada hal-hal yang rutin saja melainkan juga tugas-tugas yang membutuhkan pikiran dan prakarsa sehingga karyawan dapat berfungsi maksimal bagi organisasi. b. Dengan adanya pendelegasian wewenang manajer akan mendapat hasil keputusan yang lebih akurat dan lebih baik karena para karyawanlah yang paling dekat dengan pokok permasalahannya. Meski cenderung memiliki suatu pandangan yang jelas tentang fakta-fakta yang diperlukan dalam mengambil keputusan. c. Melalui pendelegasian wewenang keputusan dapat lebih cepat diambil karena tidak harus meminta persetujuan dari atasan. Apabila para bawahan tidak memiliki wewenang yang cukup untuk mengambil keputusan dalam suatu persoalan maka ia akan selalu bertanya kepada atasannya. Hal ini tentu saja akan memakan waktu yang tidak sedikit, oleh karena itu bawahan perlu diberi wewenang untuk mengambil keputusan. d. Pendelegasian wewenang menyebabkan rasa tanggung jawab dan inisiatif terhadap organisasi menjadi lebih besar. Pejabat yang memiliki

wewenang,

tanpa

menunggu

perintah

apabila

menemukan masalah yang masih dalam batas wewenangnya akan berupaya menemukan jalan keluar terhadap penyelesaian masalah tersebut.


e. Adanya pendelegasian wewenang merupakan latihan bagi para anggota organisasi apabila kelak ia menduduki jabatan yang lebih tinggi. Anggota organisasi yang tidak pernah diberi wewenang yang lebih besar maka apabila ia menduduki jabatan yang lebih tinggi akan menjadi canggung dan perlu waktu lama untuk menyesuaikan diri. f. Pendelegasian wewenang mengakibatkan komunitas pekerjaan akan dapat lebih terjamin. Hal ini dapat terlihat jika ada salah satu anggota organisasi

yang

berhalangan

untuk

melaksanakan

pekerjaannya, maka dengan adanya pendelegasian wewenang tugas terrsebut dapat diambil alih sehingga kontinuitas organisasi tidak akan terganggu. 4.

Sentralisasi dan Desentralisasi Wewenang dalam Perusahaan Pemimpin mutlak harus melakukan pendelegasian wewenang kepada para

bawahannya karena delegation of authority merupakan “kunci dan dinamika perusahaan atau

organisasi”.

Proses

manajemen

baru

berjalan

setelah

pendelegasian wewenang dilakukan oleh manajer. Sentralisasi dan desentralisasi mutlak dalam manajemen tidak dapat dilakukan karena berarti manajemen tidak ada lagi. Sentralisasi mutlak, artinya jika semua (100%) wewenang itu masih tetap dikuasai sepenuhnya oleh manajer puncak. Tidak ada pendelegasian wewenang yang dilakukan. Desentralisasi mutlak, diartikan jika semua (100%) wewenang manajer puncak didelegasiakan kepada bawahan. Rahasia jabatan tidak ada lagi. Dengan demikian pengertian


sentralisasi adalah jika sebagian besar wewenang masih tetap dipegang oleh manajer puncak atau hanya sebagian kecil wewenang yang didelegasikan seluruh struktur organisasi. Sedangkan desentralisasi adalah jika sebagian kecil wewenang dipegang oleh manajer puncak, atau sebagian besar wewenang manajer puncak didelegasikannya kepada seluruh struktur organisasi. Menurut Hasibuan (2007:81) ada beberapa faktor yang menentukan tingkat delegasi wewenang, apakah termasuk sentralisasi ataukah desentralisasi, antara lain : a. Mahalnya keputusan (Costliness of decision) Jika keputusan-keputusan itu mahal, penting, dan resikonya besar, hanya bisa diputuskan oleh manajer puncak saja maka dalam hal ini terjadi sentralisasi wewenang. b. Keseragaman kebijaksanaan (Uniformity of policies) Jika kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan oleh perusahaan hendak diseragamkan maka harus ditetapkan secara sentral, jadi sentralisasi wewenang. c. Kemajuan perusahaan (Business dynamics) Jika menginginkan perusahaan maju dan berkembang maka harus disertai dengan kebebasan bawahan untuk mengembangkan diri, jadi desentralisasi wewenang. d. Kemajuan perusahaan (History of business) Tergantung pada tumbuh dan berdirinya perusahaan. Jika perusahaan

pada

waktu

didirikan

berbentuk

perusahaan


perseorangan maka segala kegiatan cenderung untuk dilakukan sendiri, jadi sentralisasi wewenang. Apabila pada saat perusahaan berkembang, menurut pemilik perkembangan perusahaan ini disebabkan

cara

manajemen

yang

dilakukan

pada

waktu

perusahaan itu berbentuk perusahaan perseorangan maka dala hal ini akan diterapkan sentralisasi wewenang. Tetapi jika pada waktu didirikan perusahaan berbentuk CV. atau PT. maka cenderung diterapkan desentralisasi wewenang. e. Keinginan untuk bebas (Desire for independence) Jika para manajer ingin memiliki kebebasan (tidak tergantung pada orang lain), maka akan dilakukan desentralisasi wewenang. f. Teknik pengendalian (Control technique) Jika sistem pengendalian baik, alat pengendalian lengkap maka akan cenderung terjadi desentralisasi wewenang. Sebaliknya jika sistem pengendalian kurang baik, alat pengendalian tidak lengkap maka cenderung terjadi sentralisasi wewenang. g. Pengaruh lingkungan (Environmental Influence) Jika pengaruh lingkungan banyakyang perlu ditafsirkan secara intensif maka tugas-tugas penafsiran itu akan dilakukan oleh manajer puncak, jadi diterapkanlah sentralisasi wewenang. 5.

Pendelegasian Wewenang yang Efektif Pendelegasian wewenang merupakan penugasan wewenang dan tanggung

jawab kepada bawahan. Dengan adanya pendelegasian wewenang berarti semua


keputusan tidak tersentralisasi pada pimpinan puncak. Komponen yang mendasar dalam proses pendelegasian wewenang adalah penetapan hasil-hasil yang diharapkan, penentuan tugas dan tanggung jawab secara jelas untuk mencapai hasil yang telah diharapkan dan pertanggungjawaban hasil-hasil yang telah dicapai. Pendelegasian wewenang tidak dapat dengan pasti diukur keefektifannya, tetapi ada beberapa prinsip yang dapat dikembangkan agar pelaksanaan pandelegasian wewenang itu efektif. Fungsi atasan dalam hal ini adalah menyediakan bimbingan dan informasi sehingga loyalitas bawahan akan semakin besar dalam pencapaian tujuan. Suatu pendelegasian wewenang tidak berarti lepas dari pengawasan, hasilhasil yang telah dicapai dapat dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan sebagai umpan balik dan penentuan prestasi kerja. Beberapa cara untuk membantu manajer melakukan delegasi yang efektif, yaitu : 1. Menerangkan

dengan

jelas

rencan-rencana

dan

kebijakan-

kebijakan artinya seorang bawahan akan menyusun rencanarencana petunjuk atasannya. Atasan memberikan penuntun ke arah pemikiran dan rencana-rencana

yang tersedia yang dapat

mempengaruhi bidang pengambilan keputusan. 2. Rincian tugas-tugas pekerjaan dan wewenang secara jelas. 3. Memilih orang yang tepat untuk pekerjaa yang ditugaskan. 4. Peliharalah garis-garis komunikasi yang terbuka. 5. Tetapkanlah alat-alat pengendalian yang baik.


6. Berikanlah insentif bagi delegate yang efekti dan sukses. 7. Adakanlah human relations yang baik, agar jurang sosial budaya diperkecil.

C. KOMITMEN Ada dua pendekatan dalam merumuskan definisi komitmen dalam berorganisasi. Yang pertama melibatkan usaha untuk mengilustrasikan bahwa komitmen dapat muncul dalam berbagai bentuk, maksudnya arti dari komitmen menjelaskan perbedaan hubungan antara anggota organisasi dan entitas lainnya (salah satunya organisasi itu sendiri). Yang kedua melibatkan usaha untuk memisahkan diantara berbagai entitas di mana individu berkembang menjadi memiliki komitmen. Kedua pendekatan ini tidak compatible namun dapat menjelaskan definisi dari komitmen, bagaimana proses perkembangannya dan bagaimana implikasinya terhadap individu dan organisasi (Meyer & Allen, 1997). Meyer dan Allen (1997) merumuskan tiga dimensi komitmen dalam berorganisasi, yaitu: a. Komitmen Afektif Yaitu berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan komitmen afektif yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu.


b. Komitmen Berkelanjutan Yaitu

berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan

mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan komitmen berkelanjutan yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut. c. Komitmen Normatif Yaitu menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan komitmen normatif yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut. Faktor-faktor yang

mempengaruhi komitmen dalam berorganisasi

karakteristik pribadi individu, karakteristik organisasi, dan pengalaman selama berorganisasi (Allen & Meyer, 1997), yaitu : 1. Yang termasuk ke dalam karakteristik organisasi adalah struktur organisasi, desain kebijaksanaan dalam organisasi, dan bagaimana kebijaksanaan organisasi tersebut disosialisasikan. 2. Karakteristik pribadi terbagi ke dalam dua variabel, yaitu variabel demografis dan variabel disposisional. Variabel demografis mencakup gender, usia, status pernikahan, tingkat pendidikan, dan lamanya seseorang bekerja pada suatu organisasi. Dalam beberapa penelitian ditemukan adanya hubungan antara variabel demografis tersebut dan komitmen berorganisasi, namun ada pula beberapa


penelitian yang menyatakan bahwa hubungan tersebut tidak terlalu kuat (Aven Parker, & McEvoy; Mathieu & Zajac dalam Allen & Meyer, 1997). Variabel disposisional mencakup kepribadian dan nilai yang dimiliki anggota organisasi (Allen & Meyer, 1997). 3. Pengalaman berorganisasi tercakup ke dalam kepuasan dan motivasi anggota organisasi selama berada dalam organisasi, perannya dalam organisasi tersebut, dan hubungan antara anggota organisasi dengan supervisor atau pemimpinnya (Allen & Meyer, 1997).

D. Prestasi Kerja Setiap organisasi mempunyai tujuan yang harus dicapai. Namun dalam pencapaiannya, prestasi kerja karyawan merupakan salah satu hal yang sangat penting artinya bagi perusahaan. Karyawan sebagai salah satu faktor produksi yang merupakan penggerak atas faktor-faktor yang lain harus dapat dirangkum menjadi satu kesatuan di dalam melaksanakan proses produksi pada perusahaan dengan cara yang paling efektif dan efesien sehingga dapat menghasilkan profit. Untuk memberikan gambaran lebih luas tentang pengertian prestasi kerja berikut ini beberapa pendapat menurut para ahli antara lain sebagai berikut: Anwar Prabu Mangkunegara (2001: 67) berpendapat prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.


Lawler mengemukakan pendapat prestasi kerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam mengerjakan tugas atau pekerjaannya secara efisien dan efektif. Hasibuan (2001:105) bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan tugas-tugas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja adalah gabungan dari ketiga faktor penting yaitu : kemampuan dan minat seseorang bekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi tingkat ketiga faktor diatas, maka semakin besarlah prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. Rahmanto menyebutkan prestasi kerja sebagai tingkat pelaksanaan tugas yang bisa dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi, dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan perusahaan. Berdasarkan beberapa pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan hasil yang dapat dicapai oleh seseorang di dalam melakukan pekerjaan yang menjadi tugasnya dan segala hasil tersebut akan dinilai oleh perusahaan ataupun atasannya. Hal ini merupakan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Prestasi sangat jelas merupakan kegiatan yang prinsipil bagi setiap orang maupun karyawan yang bekerja pada suatu organisasi atau perusahaan dengan


tujuan untuk memperoleh suatu kepuasan dibidang karier maupun kebutuhan lain. Di dalam melaksanakan kegiatan tersebut perlu diperhatikan mengenai kualitas dan kuantitas kerja. Demikian juga penyesuaian kerjaan terhadap kemampuan karyawan. Tercapainya sauatu keputusan terutama dibidang karir dapat mewujudkan suatu harapan yaitu pemenuhan kebutuhan yang merupakan semangat kerja bagi setiap individu. Prestasi tidak hanya diukur dari segi berapa banyak yang telah disumbangkan, tapi suatu hal yang penting adalah loyalitas terhadap perusahaan, artinya dia tidak merasa rugi kalu berbuat banyak kepada perusahaan bahkan sebaliknya merasa senang atas sumbangan yang diberikan. Perlu diketahui bahwa setiap yang bekerja di dalam suatu organisasi atau perusahaan dengan tujuan untuk diberi penilaian dan diperhatikan oleh pimpinan.


BAB II URAIAN TEORITIS. terhadap produktivitas karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero)

Recommend Documents