16
BAB II URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu Sri Inggit Priutami (2002) melakukan penelitian yang berjudul ”Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Indonesia Asahan Aluminium (INALUM) Kuala Tanjung”. Penelitian ini menyimpulkan bahwa Pelatihan mempunyai pengaruh yang cukup untuk meningkatkan kinerja karyawan. B. Pelatihan Pelatihan dan pengembangan merupakan suatu kegiatan yang memberikan bantuan kepada pegawai agar mampu meningkatkan kemampuan dan kecerdasan serta prestasi kerja dari pegawai itu sendiri dalam melakukan pekerjaan sesuai dengan jabatan di dalam perusahaan. Menurut Hadiwiryo (2001:199): ”pelatihan adalah merupakan proses aplikasi, terutama terhadap tingkat kecakapan. Pelatihan juga merupakan proses untuk memperoleh efektivitas dalam pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan tentang pikiran, tindakan, kecakapan, pengetahuan dan sikap yang layak”. Menurut Sjafri (2001:135 ): ”Pelatihan adalah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya denagn semakin baik, sesuai dengan standar. Biasanya pelatihan menunjuk pada pengembangan keterampilan bekerja yang dapat digunakan segera”.
Universitas Sumatera Utara
17
Pengertian diatas memberikan arti bahwa pelatihan diusahakan untuk membantu pegawai dalam meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya dalam melakukan suatu pekerjaan tertentu. Diharapkan selanjutanya pelatihan dapat mengubah cara kerja pegawai, yakni mengarah pada peningkatan kinerja. Pelatihan dan pengembangan memiliki perbedaan oleh karena itu kita juga harus mengetahui pengertian dari pengembangan. Menurut Hasibuan (2006:68) : ” Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis konseptual, moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan melalui pendidikan
dan
pelatihan”.
Sedangkan
menurut
Moekijat
(2001:10)
:
”Pengembangan adalah setiap usaha untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang sekarang maupun yang akan datang dengan memberikan informasi, mempengaruhi sikap atau menambah kecakapan”. Pengertian diatas memberikan arti bahwa latihan dan pengembangan tidaklah sama. Pelatihan itu merupakan metode dari program pengembangan yaitu suatu cara untuk mengatasi perubahan yang mempengaruhi organisasi/perusahaan yang bertujuan untuk menyesuaikan pengetahuan dan keterampilan terhadap suatu perubahan. Sedangkan pengembangan merupakan usaha dalam peningkatan keterampilan dan pengetahuan umum bagi pegawai untuk memperbaiki cara kerja pegawai Pelatihan meliputi : a. Motivasi yaitu dorongan yang memberikan semangat kerja kepada karyawan untuk berperilaku tertentu dalam usaha mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Menurut Mc.Celland dalam Handoko (2000:268), seseorang dianggap mempunyai keingininan
Universitas Sumatera Utara
18
berprestasi lebih baik daripada yang lain dalam banyak situasi. McCelland memusatkan perhatiannnya pada tiga kebutuhan manusia yaitu: 1. Kebutuhan prestasi (need for achievement) Kebutuhan prestasi tercermin pada keinginan dia mengambil tugas yang dia dapat bertanggung-jawab secara pribadi atas perbuatanperbuatannya, dia menentukan tujuan yang wajar dengan memperhitungkan resiko-resikonya dan ingin mendapatkan umpan balik atas perbuatan-perbuatannya. 2. Kebutuhan kekuasaan (need for power) Kebutuhan kekuasaan tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai pengaruh atas orang-orang lain 3. Kebutuhan Afiliasi (need for affiliation) Kebutuhan afiliasi ditunjukkan dengan adanya keinginan untuk bersahabat, dimana dia lebih mementingkan aspek-aspek antar pribadi pekerjaannya, dia lebih senang bekerjasama, dan dia akan melaksanakan tugas-tugasnya secara lebih efektif bila bekerja dengan orang-orang lain dalam suasana kerjasama. Motivasi adalah suatu usaha menimbullkan dorongan untuk melakukan suatu tugas.Sehubungan dengan itu, pelatihan sebaiknya dibuat sedemikian rupa agar dapat ,menimbulkan motivasi bagi para peserta pelatihan. Motivasi dalam mengikuti pelatihan sangat diperlukan, karena pada dasranya motif yang mendorong seorang karyawana untuk melakukan
Universitas Sumatera Utara
19
pelatihan tidak berbeda dengan motif yang mendorongnya untuk melakukan tugas pekerjaannya. Karyawan memiliki gairah bekerja karena ada keinginan untuk berprestasi, ingin mendapatkan kedudukan yang lebih tinggi dan hasil-hasil lainnya yang lebih menguntungkan dirinya. b. Instruktur (Pelatih) yaitu seseorang atau tim yang memberikan latihan/pendidikan kepada para karyawan. Pelatih atau instruktur yaitu seseorang atau tim yang memberikan latihan/pendidikan kepada karyawan. Pelatih memberikan peranan penting terhadap kemajuan para karyawan yang akan dikembangkan. Pelatih atau instrukutur yang baik hendaknya memiliki syarat sebagai berikut : a. Kemampuan Mengajar (Teaching Skills) Seorang pelatih harus mempunyai kecakapan untuk mendidik atau mengajarkan,
membimbing,
memberikan
petunjuk,
dan
mentransfer pengetahuannya kepada peserta pengembangan. Ia harus
dapat
memberikan
semangat,
membina,
dan
mengembangkan agar peserta mampu untuk bekerja mandiri serta dapat menumbuhkan kepercayaan pada dirinya. b. Kemampuan Berkomunikasi (Communication skills) Seorang pelatih harus mempunyai kecakapan berkomunikasi, baik lisan maupun tulisan secara efektif. Jadi suaranya jelas, tulisannya baik dan kata-katanya mudah dipahami peserta pengembangan.
Universitas Sumatera Utara
20
c. Kewibawaan (Personality Authority) Seorang pelatih harus memiliki kewibawaan terhadap peserta pengembangan,
yang
harus
berperilaku
baik,
sifat
dan
kepribadiannya disengangi, kemampuan dan kecakapannya. d. Kemahiran dalam bidang Sosial (Social Skill) Seorang pelatih harus mempunyai kemahiran dalam bidang sosial agar terjamin kepercayaan dan kesetiaan dari para peserta pengembangan. Ia harus suka menolong, objektif dan senang jika anak didiknya maju serta dapat menghargai pendapat orang lain. e. Komnponen Teknis (Technical Component) Seorang pelatih harus berkemampuan teknis, kecakapan teoritis, dan tangkas dalam mengambil keputusan. f. Stabilitas Emosi Seorang pelatih tidak boleh berprasangka jelek terhadap anak didiknya, tidak boleh cepat marah, mempunyai sifat kebapakan, keterbukaan, tidak pendendam, serta memberikan nilai yang objektif. c.
Materi yaitu mata pelajaran yang akan diberikan harus mendukung tercapainya sasaran dari pengembangan itu
Universitas Sumatera Utara
21
b.1 Jenis Pelatihan Metode – metode pelatihan menurut Andrew.F.Sikula dalam Hasibuan (2007:77): 1. Melalui Pekerjaan (On The Job) Pelatihan dilakukan dengan menggunakan bagan,gambar,pedoman dan contoh sederhana. Kebaikannya adalah pada pembelajaran langsung melalui pekerjaan dan peralatan nyata. Keburukannya terletak pada tidak teratur dan kurang efektif nya pelatihan jika pengawas kurang berpengalaman. 2. Duplikasi Kondisi (Vestibule) Metode latihan yang dilakukan di dalam kelas. Umumnya dilakukan perusahaan untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka melakukan pekerjaan tersebut melalui duplikat bahan dan kondisi yang akan mereka temui dalam situasi kerja sebenarnya. Kebaikannya adalah keadaan yang tercipta di dalam kelas lebih nyaman dan kondusif untuk melakukan latihan. Kelemahannya adalah duplikat bahan dan kondisi tidak persis sama dengan keadaan sebenarnya. 3. Contoh dan Demonstrasi (Demonstration and Example) Metode latihan dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan. Kebaikannya adalah peserta dapat melihat sendiri teknik mengerjakan pekerjaan dan diberikan penjelasanpenjelasannya, bahkan jika perlu boleh dicoba mempraktekkannya. Kelemahannya adalah waktu yang relatif lama dalam pelaksanaan
Universitas Sumatera Utara
22
peragaan dan penjelasan cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan tersebut. 4. Simulasi (Simulation) Simulasi merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja. Simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpainya. Kebaikannya adalah bahwa simulasi merupakan tampilan yang paling mendekati keadaan sebenarnya dari sebuah situasi. Kelemahannya adalah simulasi membutuhkan jangka waktu dan area yang lebih besar dalam pelaksanaannya. 5. Magang (Apprenticeship) Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dan pekerjaannya. Kebaikannya adalah kegiatan bekerja secara langsung yang dihadapkan pada kondisi sebuah perusahaan/organisasi. Kelemahannya adalah pembagian kerja karyawan magang relatif membingungkan, mengingat tiap karyawan tetap sudah mempunyai deskripsi pekerjaannya masing-masing. 6. Metode Belajar Dalam Kelas (Classroom Methods) Metode pertemuan dalam kelas meliputi pengajaran (lecture), rapat (conference), programmed instruction, metode studi kasus, role playing, metode diskusi dan metode seminar. Kebaikannya adalah materi yang diberikan lebih lengkap. Kelemahannya adalah materi yang diberikan
Universitas Sumatera Utara
23
hanya sebatas penjelasan teoritis semata tanpa adanya praktik sehingga karyawan tidak mengalami kondisi, masalah dan penyelesaian masalah secara langsung.
b.2 Manfaat Pelatihan Pelatihan mempunyai banyak manfaat dan dapat dikategorikan dalam kebijaksanaan perusahaan, individual dan hubungan antar manusia. Menurut Hariandja, seorang ahli, William B. Werther dan Keith Davis (2002:170-172) mengemukakan manfaat pelatihan, baik untuk perusahaan maupun pegawai itu sendiri. 1. Manfaat Untuk Perusahaan a. Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat perusahaan b. Memperbaiki moral kerja c. Membantu mengidentifikasi tujuan perusahaan. d. Membantu menciptakan citra perusahaan yang baik. e. Membantu perkembangan kebenaran, keterbukaan dan kepercayaan. f. Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan. g. Membantu pengembangan perusahaan. h. Membantu dalam mempersiapkan petunjuk pekerjaan. i. Membantu dalam meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja. j. Membantu dalam pengembangan promosi dari dalam pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
24
2. Manfaat untuk Individual a. Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan pemecahan masalah yang efektif. b. Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan kepercayaan diri. c. Menyediakan
informasi
untuk
memperbaiki
pengetahuan
kepemimpinan, keterampilan berkomunikasi dan sikap. Menurut Mathis dan Jackson (2002:5) Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Tujuan Pelatihan menurut Panggabean (2004:41) Pada umumnya,
pelatihan
dilakukan
untuk
kepentingan
dan
pengetahuan
karyawan
dan
organisasi/perusahaan. a. Karyawan 1. Memberikan
keterampilan
yang
diperlukan
karyawana. 2. Meningkatkan moral karyawan. Dengan keterampilan dan keahlian yang sesuai dengan pekerjaannya mereka akan antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik 3. Memperbaiki kinerja. Karyawan yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan dapat diminimalkan melalui program pelatihan dan pengembangan. 4. Membantu karyawan dalam menghadapi perubahan-perubahan, baik perubahan struktur organisasi, teknologi, maupun sumber daya
Universitas Sumatera Utara
25
manusianya.
Melalui
pelatihan
dan
pengembangan
karyawan
diharapkan dapat secara efektif menggunakan teknologi baru. 5. Peningkatan karier karyawan. Dengan pelatihan dan pengembangan kesempatan untuk meningkatkan karier menjadi besar karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerja lebih baik. 6. Meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima karyawan. Dengan pelatihan dan pengembangan, maka keterampilan semakin meningkat dan prestasi kerja semakin baik dan gaji juga akan meningkat karena kenaikan gaji didasarkan prestasi. b. Perusahaan/Organisasi 1. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia. Dengan pelatihan dan pengembangan perusahaan melakukan upaya bersama untuk secara benar mendapatkan sumber daya manusia yang memenuhi kebutuhan perusahaan/organisasi. 2. Memperkuat komitmen karyawan. Organisasi yang gagal menyediakan pelatihan dan pengembangan akan kehilangan karyawan yang berorientasi pencapaian yang merasa frustasi karena merasa tidak ada kesempatan untuk promosi dan akhirnya memilih keluar dan mencari oorganisasi lain yang menyediakan pelatihan bagi kemajuan karir mereka.
Universitas Sumatera Utara
26
b.3 Pengukuran Pelatihan Pengukuran efektifitas pelatihan dapat dilakukan dengan beberapa cara antara lain : 1. Pelatihan yang diberikan harus dinamis Dalam hal ini perusahaan yang bersangkutan perlu melakukan evaluasi secara terus menerus terhadap hasil yang dicapai 2. Pelatihan yang diberikan harus mencapai sasaran Maksudnya adalah sesuai yang diinginkan perusahaan yaitu meningkatkan kemampuan karyawan dalam melakukan pekerjaan Pengukuran ini dilakukan untuk mengetahui sejauh mana program latihan tersebut memberikan dampak bagi karyawan yang mengikutinya, apakah kemampuan kerja karyawan bertambah atau tetap seperti sebelum mengikuti program pelatihan. Menurut Hasibuan (2000 : 83-84) di dalam pengukuran efektifitas pelatihan karyawan, ada beberapa indikator yang dapat dipergunakan untuk mengukur efektifitas suatu program pelatihan karyawan, yaitu : 1. Produktifitas kerja karyawan Apabila produktifitas kerja karyawan setelah mengikuti pelatihan, baik kualitas maupun kuantitas kerjanya meningkat berarti metode latihan yang ditetapkan cukup baik. Tetapi jika produktifitas kerjanya tetap, berarti metode pengembangan yang dilakukan kurang baik jadi perlu dilakukan perbaikan. 2. Kedisiplinan karyawan Kedisiplinan karyawan di sini adalah kemampuan seorang pegawai untik mematuhi segala peraturan yang ada di perusahaan. Jika kedisiplinan
Universitas Sumatera Utara
27
karyawan setelah mengikuti pelatihan kerja meningkat maka pelaksanaan perlatihan cenderung baik, tetapi apabila kedisiplinan tidak meningkat berarti pelaksanaan kurang baik. 3. Absensi pegawai Absensi menyangkut kedisiplinan kehadiran seorang karyawan di dalam suatu perusahaan. Jika absensi pegawai setelah mengikuti pelatihan kerja semakin baik maka pelaksanaan pelatihan relatif baik, tetapi apabila kedisiplinan tidak meningkat berarti pelaksanaan pelatihan relatif kurang baik. 4. Tingkat kerusakan produksi, alat dan mesin-mesin Jika tingkat kerusakan produksi, alat dan mesin-mesin setelah pegawai mengikuti pelatihan kerja menurun maka pelaksanaan pelatihan cukup baik. Sebaliknya jika kerusakan tetap atau lebih sering terjadi berarti pelaksanaan tidak efektif. Peralatan dan mesin merupakan suatu investasi modal yang sangat mahal, sehingga penggunaan yang baik akan dapat mengurangi biaya kerusakan dan pemeliharaan serta memperpanjang umur peralatan dan mesin. Dengan jarangnya kerusakan yang timbul berarti kelangsungan hidup pengesahan untuk melakukan produksi akan lancar perusakan dapat menghasilkan produk yang unggul di pasaran. 5. Tingkat kecelakaan berkurang Tingkat kecelakaan harus berkurang karena pegawai sudah mengikuti pelatihan kerja karena para pegawai sudah mengetahui cara kerja yang sesuai dengan ketentuan keselamatan kerja.
Universitas Sumatera Utara
28
6. Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu setelah mengikuti pelatihan kerja semakin berkurang atau menjadi lebih efisien, berarti pelaksanaan latihan kerja cukup baik. 7. Tingkat kerja sama Tingkat kerjasam pegawai harus semakin serasi, harmonis, dan baik setelah mengikuti pelatihan kerja . 8. Tingkat upah insentif pegawai Jika upah insentif pegawai meningkat
berarti kinerja pegawai semakin
meningkat maka pelaksanaan pelatihan kerja cukup baik, tetapi jika tetap maka pelaksanaan pelatihan kurang baik. 9. Kepemimpinan dan keputusan manajer Kepemimpinan dan keputusan-keputusan yang ditetapkan oleh manajer setelah mengikuti pelatihan kerja harus semakin baik, kerjasama semakin serasi, sasaran yang dicapai semakin besar, ketegangan-ketegangan berkurang serta kepuasan kerja meningkat. Jika hal tersebut tercapai berarti pelaksanaan pelatihan kerja yang dilaksanakan relatif sudah baik, tetapi jika tidak tercapai berarti pelaksanaan pelatihan perlu dievaluasi lagi. Indikator-indikator di atas dapat dijadikan bahan perhatian ketika menilai efektifitas suatu program latihan kerja dengan jalan membandingkan sebelum dan sesudah dilaksanakan latihan kerja melalui pemantauan atau evaluasi terhadap indikator-indikator di atas dalam perusahaan. Berdasarkan uraian di atas mengenai pelatihan dan pengembangan dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan salah
Universitas Sumatera Utara
29
satu cara perusahaan untuk mengembangkan para pegawai dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja pegawai. Pelatihan pegawai merupakan keharusan untuk menghadapi tuntutan tugas sekarang dan terutama untuk menjawab tantangan masa depan. Hal ini dapat dilihat dari berbagai manfaat yang dapat dipetik dari pelatihan. Dengan adanya pelatihan diharapkan sasaran yang diinginkan dapat tercapai. Diharapkan pelatihan yang dilaksanakan dapat menambah pengetahuan dan keterampilan yang bertujuan meningkatkan kinerja pegawai. C. Kinerja Menurut Rivai (2004:309) bahwa kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja Jika dilihat dari asal katanya
adalah terjemahan dari
”performance”. Performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh sesorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Kinerja juga dapat didefinisikan sebagai tingkat pencapaian hasil atau dengan kata lain, kinerja merupakan tingkat pencapaian tujuan organisasi. Penilaian kinerja merupakan suatu kegiatan yang sangat penting karena dapat digunakan sebagai ukuran keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai misinya. Kinerja seorang karyawan akan baik bila dia mempunyai keahlian (Skill) yang tinggi dan mempunyai harapan (Expectation) masa depan yang lebih baik.
Universitas Sumatera Utara
30
Kumorotomo (1996 dalam Dwiyanto, dkk : 2002 : 50) menggunakan beberapa kriteria yang berbeda untuk dijadikan pedoman dalam menilai kinerja organisasi pelayanan publik antara lain : efisiensi, efektivitas, keadilan, dan daya tanggap. Penilaian kinerja dalam instansi pemerintah sangat berguna untuk menilai kuantitas, kualitas, efisiensi pelayanan dan memotivasi para birokrat pelaksana, serta memonitor pemerintah agar lebih memperhatikan kebutuhan masyarakat, juga menuntun perbaikan dalam pelayanan publik. Oleh sebab itu, imformasi mengenai kinerja sangat berguna untuk menilai seberapa jauh pelayanan yang diberikan oleh organisasi dapat memenuhi harapan dan memuaskan pengguna jasa. Dengan melakukan penilaian terhadap kinerja, maka upaya untuk memperbaiki kinierja bisa dilakukan secara lebih terarah dan sistematis. Disamping itu, dengan adanya informasi kinerja maka brenchmarking dengan mudah bisa dilakukan dan dorongan untuk memperbaiki kinerja bisa diciptakan. c.1 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Mathis dan Jackson (2002:78) bahwa ada beberapa faktoryang dapat mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja terhadap kontribusinya ke organisasi/perusahaan, yaitu: 1. Kemampuan mereka 2. Motivasi 3. Dukungan yang diterima 4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan 5. Hubungan mereka dengan organisasi.
Universitas Sumatera Utara
31
c.2 Pengukuran Kinerja Penilaian kinerja (Performance Appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan. Melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya mengenai kinerja karyawan. Menurut Rivai (2005:55) manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. Pihakpihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah (1) orang yang dinilai (karyawan); (2) penilai (atasan,pimpinan); dan (3) perusahaan. 1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai a. Meningkatkan motivasi b. Meningkatkan kepuasan kerja. c. Pengembangan
perencanaan
untuk
meningkatkan
kinerja
dengan
membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin. d. Kesempatan untuk mediskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka dapat mengatasinya. e. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut. f. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan. 2. Manfaat bagi penilai a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecendrungan kinerjakaryawan untuk perbaikan manajemen selanjutnya.
Universitas Sumatera Utara
32
b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecendrungan kinerja karyawanuntuk perbaikan manajemen selanjutnya. c. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi d. Peningkatan kepuasan kerja e. Dapat sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi. 3.Manfaat bagi perusahaan/organisasi a. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan, karena: 1)
Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan organisasi dan nilai budaya organisasi.
2)
Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas
3)
Peningkatan kemampuan dan kemamuan pimpinan untuk menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan.
b. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan. c. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan. d. Kejelasan dan ketepatan dari pengetahuan, keterampilan dan sikap yang diperlukan oleh karyawan, sehingga perusahaan/organisasi dapat tampil prima. e. Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan/organisasi.
Universitas Sumatera Utara
33
Menurut
Rivai (2005:52), hasil penialian kinerja penting digunakan
untuk: a. Meninjau ulang kinerja masa lalu b. Memperoleh data yang pasti, sistematis dan faktual dalam penentuan ”nilai” suatu pekerjaan. c. Memeriksa kemampuan perusahaan/organisasi d. Memeriksa kemampuan individu karyawan. e. Menyusun target masa depan. f. Melihat prestasi seseorang secara realistis. g. Membantu manajemen lebih objektif dalam memperlakukan karyawan berdasarkan prinsip-prinsip perusahaan yang sehat dan teknik-teknik penilaian yang tidak berat sebelah. h. Membantu
manajemen
dalam
memilih,
menempatkan,
promosi,
memindahkan dan meningkatkan kualitas karyawan. i. Memperjelas tugas pokok, fungsi, kegiatan, wewenang dan tanggung jawab satuan-satuan kerja dalam perusahaan, yang apabila dapat terlaksana dengan baik akan mempunyai arti yang sangat pentin dalam usaha penyederhanaan kerja sehingga dapat menghilangkan duplikasi atau tumpang tindih dalam pelaksanaan berbagai kegiatan. j. Mengetahui latihan yang diperlukan.
Universitas Sumatera Utara
34
D. Keterkaitan Program Pelatihan dengan Kinerja Pelatihan karyawan yang efekif dan efisien dapat menjadikan karyawan lebih produktif. Pelatihan bisa diartikan sebagai setiap aktivitas formal dan informal yang memberikan kontribusi pada perbaikan dan peningkatann tingkat pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai. Pelatihan membuat karyawan bisa bekerja lebih baik lagi. Dengan adanya penambahan pengetahuan baru ataupun pengingatan kembali maka diharapkan karyawan akan termotivasi kembali untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik (Pramudyo, 2007:29) . Dengan adanya motivasi untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik maka akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Ability
Skill
Attitude
Gambar 2.1 : Model Kompetensi SDM Sumber : Rusdiyanto, Johny dan David, 2000 Gambar 2.1 menunjukkan bahwa pengetahuan (knowledge) merupakan fondasi yang mempengaruhi kemampuan, ketrampilan, dan sikap individu. Meningkatnya kualitas dan kuantitas pengetahuan SDM akan terjadi manakala SDM yang bersangkutan mampu mengoptimalkan kerja otak. Dari model ini kemampuan, ketrampilan, dan sikap SDM berkembang sejalan dengan
Universitas Sumatera Utara
35
meningkatnya motivasi diri. Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh Robbins (2001) bahwa sikap seseorang yang muncul dalam bekerja merupakan refleksi langsung dari tingkat motivasi yang tercipta pada individu. Berdasarkan penjelasan diatas dapat dikatakan bahwa pelatihan dapat meningkatkan kualitas dan kuantitas pengetahuan SDM sehingga dapat meningkatkan motivasi diri yang bertujuan untuk mewujudkan SDM yang memiliki kinerja yang baik dan menciptakan SDM yang unggul.
Universitas Sumatera Utara
