1
Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT. Sinar Galesong Pratama Cabang Gorontalo
Hanif Djibran, Arifin Tahir, Rusli Isa Jurusan Manajemen, Universitas Negeri Gorontalo ABSTRAK Tujuan penelitian ini adalah : mengetahui apakah terdapat pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT. Sinar Galesong Pratama Cabang Gorontalo. Penelitian ini dilakukan 2 bulan yaitu Maret sampai Juli 2013. Penelitian ini menggunakan metode explanatory survey merupakan metode peneltian yang bertujuan untuk mengetahui karakteristik, serta menjelaskan pengaruh antar variabel yang diteliti dengan menggunakan sejumlah sampel. Hasil pengujian instrumen validitas menunjukan rhitung > rtabel artinya valid dan reliabilitas berada diatas 0,5 artinya reliabel. Adapun hasil penelitian menunjukan analisis regresi sederhana yaitu Ŷ = 7.079+0.821 X yang telah teruji keberartiannya pada a = 0,05. hal ini berarti setiap perubahan variabel diklat sebesar satu satuan akan berpengaruh dengan perubahan variabel Kinerja karyawan sebesar 7,079 kali satuan, atau setiap kenaikan satu satuan pada variabel diklat (X), maka akan diikuti oleh perubahan sebesar 0.821 satuan pada variabel kinerja karyawan (Y). Selanjutnya dalam perhitungan koefisen determinasi menunjukkan r2= 0,721 yang berarti bahwa sebesar 72,1% variabilitas mengenai kinerja karyawan pada PT. Sinar Galesong Pratama Cabang Gorontalo dapat dipengaruhi oleh seorang diklat, sedangkan sisanya sebesar 27,9 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak di desain dalam penelitian ini seperti disiplin kerja, motivasi kerja dan insentif yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Kata Kunci : Diklat dan Kinerja Karyawan PENDAHULUAN Kinerja karyawan di PT. Sinar Galesong pratama cabang Gorontalo masih rendah seperti sering kali lalai dalam tugas yang diberikan serta kurangnya keterampilan khusus yang dimiliki karyawan seperti masih kurangnya pengalaman yang dimilki karyawan. pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan kurang berorientasi pada tujuan dan belum sesuai prosedur yaitu
2
kurangnya kesadaran karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan serta kurangnya disiplin karyawan dalam melaksanakan pekerjaan Tanggung jawab yang di tunjukan oleh kinerja karyawan masih rendah hal ini disebabkan rekrutmen tidak memiliki pendekatan menarik dalam mencari tenaga kerja berdasarkan keamampuan atau keahlian yang dimiliki para karyawan, serta kemampuan karyawan dalam melayani karyawan masih rendah seperti kurangnya pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan dalam memenuhi kebutuhan dan keinginan konsumen disamping itu pula ada sebagian karyawan yang belum mendapatkan pendidikan dan pelatihan sehingga kurangnya disiplin karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dan tanggung jawab serta kemampuan melayani pelanggan masih rendah. Dengan memeperhatikan masalah diatas, maka penulis tertarik untuk melalukan penilitian dengan mengangkat judul sebagai berikut „‟Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Galesong Pratama Cabang Gorontalo. Identifikasi Masalah Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka dapat diidentifikasi beberapa permasalahan sebagai berikut :. 1. Pelaaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan kurang berorientasi pada tujuan dan belum sesuai prosedur. 2. Kurangnya kesadaran karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab yang diberikan. 3. Rekrutmen tidak memiliki pendekatan yang menarik dalam mencari tenaga kerja berdasarkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki para karyawan. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian dari latar belakang dan identifikasi masalah di atas dari rumusan masalah adalah “Apakah terdapat pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT. Sinar Galesong Pratama Cabang Gorontalo”. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah diatas. Maka yang menjadi tujuan penelitian ini adalah mengetahui apakah terdapat pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT. Sinar Galesong Prtama Cabang Gorontalo. Manfaat Penelitian Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan kegunaan sebagai berikut : 1. Manfaat Praktis :
3
Hasil penelitian ini diharapkan dapat mengembangkan pengetahuan khusunya yang berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia dalam hal kedisiplinan kerja. 2. ManfaatTeoritis : Hasil penelitian ini diharapkan kiranya dapat menjadi masukan atau rekomendasi bagi pemimpin PT. Sinar Galesong Pratama Cabang Gorontalo yang berkaitan dengan pendidikan dan penaltihan serta prestasi kerja karyawan. KAJIAN TEORITIS DAN HIPOTESIS Pengertian Pendidikan Peran pendidikan memberikan bimbingan, pengajaran dan latihan. Organisasi yang memperkerjakan tenaga kerja yang menjalankan rod organisasi mulai dari kelompok manajerial sampai pada tugas yang melaksanakan kegiatan yang bersifat teknis operasional. Mengharapkan dan menuntut kinerja dan produktivitas yang tinggi. Sedangkan pendidikan formal yang telah ditempuh merupakan modal penting karena menyesuaikan diri dengan disiplin ilmu. Walaupun ilmu masih perlu adaptasi kepada persyaratan dan tuntutan khusus yang ditentukan oleh organisasi tertent Manfaat Pendidikan Adapun dua manfaat pelaksanaan program pendidikan menurut Siagian (1996:358) Manfaaat bagi perusahaan atau instansi Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara lain karena tidak terjadinya pemborosan, karena kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerja sama antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yang berbeda dan bukan spesialistik, meningkatkan tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan serta lancarnya koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai satu kesatuan yang utuh. Tujuan-tujuan Pendidikan Diadakan pendidikan tentu mempunyai tujuan-tujuan tertentu, hal ini perlu diperhatikan karena tujuan tersebut sesungguhnya merupakan landasan penetapan metode pendidikan dan pelatihan yang akan dipakai. Tahap-tahap Pendidikan Pendidikan dirasa penting manfaatnya karena tuntunan pekerjaan dan jabatan sebagai akbiata dari perubahan situasi dan kondisi kerja, kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan dalam organisasi, menurut Hasibuan (2003; 211) bahwa proses atau langkah-langkah pendidikan dan pelatihan hendaknya dilakukan dengan memperhatikan sasaran, kurikulum, sarana, peseta, dan pelaksaan. Pengertian Kinerja
4
Kata kinerja merefleksikan kesuksesan sebuah organisasi, hal ini senada dengan pernyataan Milkovich dan Boudreau (1997) yaitu “performance reflects the organization’s success”. Employe performance is the degree to which employees accomplish work requirements” (kinerja pegawai adalah dimana tingkat pegawai tersebut menyelesaikan pekerjaan yang telah ditetapkan). Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan Menuruut Mangkunegara (2007:13) faktor yang mempengaruhi kenerja adalah kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat oleh key davis dalam mangkunegara (2002:67) yang merumuskan bahwa : 1. Human performance = Abilty + Motivation 2. Motivation = Attitude + situation 3. Ability = Knowledge + skill Langkah-langkah Peningkatan Kinerja Karyawan Menurut Mangkunegara (2007:22) dalam rangka peningkatan kinerja, paling tidak terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan sebagai berikut : mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja. Dapat dilakukan dengan tiga cara yaitu mengidentifikasi masalah melalui data dan informasi yang dikumpulkan terus menerus mengenai fungsi-fungsi bisnis. Kriteria Pengukuran Kinerja Kinerja karyawan adalah catatan hasil kerja/aktivitas tertentu yang dicapai selama periode waktu tertentu. (Benardin & Russel, 1998). Ada enam kriteria primer untuk mengukur kinerja menurut Benardin & Russel (1998:383), yaitu : 1. Quality, merupakan tingkat atau sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati tujuan yang diharapkan 2. Quantity, merupukan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan Penelitian Terdahulu Hasil penelitian terdahulu yang berhubungan dengan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pendidikan dan pelatihan serta prestasi kerja diantaranya telah dilakukan oleh : Penelitian oleh Nur dengan judul “Pengaruh pelatiha dan motivasi kerja terhadap prestasin kerja” (penelitian pada PT. Nasmoco Kaligawe Semarang) prestasi kerja karyawan yang tinggi diperlukan oleh perusahan untuk mencapai target perusahaan. Tinggi rendahnya prestasi kerja dipengaruhi baik tidaknya pelatihan dan tinggi rendahnya motivasi kerja. Kerangka Pikir
5
Adanya persaingan usaha yang semakin ketat menyebabkan setiap perusahaan harus menempatkan orientasi pada kepuasan pelanggan sebagai tujuan utama. Dengan kualitas produk yang sangat baik sangat menentukan dalam menarik minat konsumen untuk memiliki atau membeli produk tersebut, hal ini mendorong pihak manajemen untuk merancang strategi guna mencapai tujuan organisasi. Hipotesis Penelitian Hipotesis menurut Arikunto (2006:71) adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhdap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data (Sugioyono, 2006:39). Jadi hipotesis merupakan kesimpulan atau pendapat yang masih kurang dan masi perlu diuji kebenarannya. METODE PENELITIAN Tempat Penelitian Penelitian ini dolaksanakan pada PT. Sinar Galesong Pratama cabang Gorontalo. Sebuah Badan Usaha yang berlokasi di JL. Raja Eyato No. 44 Gorontalo. Waktu Penelitian Dalam penulisan ini penulis memanfaaatkan waktu selama kurang lebih 2 bulan yaitu : maret sampai juli 2013. Desain Penelitian Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah metode kuantitaif. Melalui metode ini dapat dilihat masalah yang akan diteliti pada masing-masing variabel, baik variabel X (pendidikan dan pelatihan) maupun variabel Y (kinerja karyawan) dengan desain penelitian sebagai berikut : Variabel (X)
Variabel (Y)
Keterangan : X = Pendidikan dan Pelatihan Y = Kinerja Karyawan Variabel Penelitian Untuk memudahkan dalam pengujian hipotesis, maka peneliti menetapkan variabel penelitian sebagai berikut: Variabel bebas (Independent) yaitu diklat, selanjutnya disebut sebagai variabel X, dengan indikator :
6
a. Penetuan kebutuhan b. Penentuan sasaran c. Identifikasi masalah Populasi dan Sampel
d. Penilaian Pelaksanaan Program
Menurut Sudjana (1996 ; 102), bahwa populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Dan juga merupakan. Totalitas semua nilai yang mungkin hasil menghitung ataupun pengukuran kautitatif dan kualitatif mengenai karakterisitik tertentu dari semua anggota kumpulan yang lengkap dan jelas yang inigin dipelajari sifat-sifatnya. Teknik Pengumpulan Data Tehnik pengumpulan data merupakan langkah yang paling utama dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan datakan. Tanpa mengetahui pengumpulan data, maka peniliti tidak akan mendapatkan data yang memenuhi standar yang ditetapkan. Tehnik Analisis Data Uji validitas digunakan untuk mengetahui apakah setiap item pertanyaan dalam kuesioner penelitan benar-benar mampu mengungkapkan dengan pasti apa yang di teliti Hipotesis Statistika Untuk pengujian hipotesis, maka hipotesis penelitian ini ditetapkan dalam hipotesis statistik sebagai berikut : Ha = jika β ≠ 0 (Terdapat pengaruh yang signifikan antara Pengaruh Diklat Terhadap Kinerja Karyawan) Ho = jika β ≠ 0 (Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Pengaruh Diklat Terhadap Kinerja Karyawan) HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN PT. Sinar Galesong Pratama (SGP) Cabang Gorontalo adalah salah satu perusahaan swasta yang bergerak di bidang penjualan kendaraan bermotor pada roda dua. PT. Sinar Galesong Pratama berdiri pada tanggal 4 Februari 1991, sesuai dengan akte pendirian No. 10 tanggal 4 Februari 1991 dari kantor notaries Ny. Pudji Redjeki Irawati, SH. dan akte perubahan Notaris Mahmud Said, SH. No.118 tanggal 22 September 1997, kemudian mengalami perubahan berbentuk Perseroan Terbatas (PT) dengan kompisisi saham Rizal Tandiawan sebesar 65% dan Jacky Purnama sebesar 35%. Pengujian Instrumen Penelitian Guna mengukur aspek-aspek yang akan diteliti maka diperlukan alat ukur yang reliabel dan valid sehingga kesimpulan dari hasil penelitian tidak menyimpang dan tidak memberikan gambaran yang jauh berbeda dari keadaan
7
sebenarnya. Apabila variabel penelitian dimaksud diungkap lewat alat ukur yang realibitas dan validitasnya belum teruji, maka kesimpulan penelitian tidak sepenuhnya dapat dipercaya. Diklat (X) Tabel Uji Validitas Variabel Diklat Variabel
Nomor Pertanyaan
Item 1 Item 2 Item 3 Item 4 X Item 5 Pendidikan dan Item 6 Pelatihan Item 7 Item 8 Item 9 Item 10 Koefisien Reliabilitas Alpha Cronbach's
Nilai r
r-kritis Kesimpulan
0.645 0.622 0.557 0.761 0.656 0.698 0.818 0.698 0.818 0.650
0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
0.914
0.5
Reliabel
Hasil pengujian validitas untuk item-item pertanyaan yang digunakan dalam mengukur variabel bebas (X) menunjukkan semua item atau pertanyaan yang digunakan, semuanya telah mempunyai nilai korelasi yang lebih besar dari nilia r-kritis yang ditentukan yakni 0.3 Kinerja Karyawan ( Y ) Tabel 4.2: Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan Variabel
Y Kinerja Karyawan
Nomor Pertanyaan Item 1 Item 2 Item 3 Item 4 Item 5 Item 6 Item 7 Item 8 Item 9 Item 10
Nilai r 0.550 0.506 0.687 0.607 0.791 0.766 0.704 0.801 0.766 0.576
r-kritis Kesimpulan 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
8
Koefisien Reliabilitas Alpha Cronbach's
0.906
0.5
Reliabel
Hasil pengujian validitas untuk item-item pertanyaan yang digunakan dalam mengukur variabel kinerja karyawan, menunjukkan dari lima belas item atau pertanyaan yang digunakan, semuanya telah mempunyai nilai korelasi yang lebih besar dari nilai r-kritis yang ditentukan yakni 0.3. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa sepuluh item pertanyaan yang digunakan tersebut telah menunjukkan tingkat ketepatan yang cukup baik dan dapat digunakan untuk mengukur variabel kinerja karyawan. Pengujian Asumsi Normalitas Salah satu asumsi yang harus dipenuhi dalam melakukan analisis regresi linear baik sederhana maupun berganda adalah data variable dependen (terikat) harus berasal dari populasi yang berdistribusi normal. Untuk itu sebelum diolah lebih lanjut, dilakukan pengujian asumsi normalitas tersebut dengan melakukan pengujian terhadap hipotesis sebagai berikut : H0 : Data variable dependen berdistribusi normal Ha : Data variable dependen tidak berdistribusi normal : 5% Kriteria uji : Tolak Ho jika nilai signifikansi yang diperoleh lebih kecil dari , terima dalam hal lainnya. Pengujian dilakukan dengan menggunakan bantuan SPSS dan didapat hasil sebagai berikut : Tabel . Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov Unstandardized Residual Persamaan N
46
Kolmogorov-Smirnov Z
0.761
Asymp. Sig. (2-tailed)
0.608
Sumber: Data primer diolah, 2013 (terlampir)
Berdasarkan tabel 4.3 dijelaskan bahwa besarnya nilai KolmogorovSmirnov adalah 0,761 dan tidak signifikan secara statistik (0,608) atau lebih besar dari 0,05. Hal ini berarti H0 diterima yang berarti data residual terdistribusi normal. Pengujian Hipotesis Untuk Pengujian hipotesis dalam penelitian ini, maka terlebih dahulu diadakan pengujian-pengujian sebagai berikut : persamaan regresi, uji keberartian
9
atau signifikansi persamaan regresi, uji koefisien determinasi dan uji keberartian koefisien regresi. Persamaan Regresi Pembuktian hipotesis yang menyatakan bahwa “Diklat berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan”, dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linier sederhana. Tabel Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana Coefficients(a) Unstandardized Coefficients Model 1
(Constant)
Standardized Coefficients
B 4,067
Std. Error 2,510
,840
,079
PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Beta
t
,849
1,620
Sig. ,112
10,661
,000
a Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN Sumber: Data primer diolah. 2013 Berdasarkan tabel 4.4 di atas diperoleh persamaan sebagai berikut:
Ŷ = 4.067+0.840 X Dari model tersebut dapat diinterpretasikan hal-hal sebagai berikut : Uji Keberartian atau signifikansi persamaan regresi Setelah diperoleh persamaan regresi Ŷ = 7.079+0.821 X, maka tahap selanjutnya adalah melakukan pengujian keberartian dari persamaan regresi terbut. Jika Fhitung > Ftabel artinya signifikan, sedangkan Fhitung < Ftabel artinya tidak signifikan. Tabel Uji Signifikansi Persamaan Regresi ANOVA(b)
Model 1
Sum of Squares Regression Residual Total
Df
Mean Square
1792,509
1
1792,509
693,884
44
15,770
2486,393
45
a Predictors: (Constant), PENDIDIKAN DAN PELATIHAN b Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
F 113,665
Sig. ,000(a)
10
Dengan taraf signifikan (α) = 0.05 Ftabel = (1-α) (1, n-2) Ftabel = (1-0.05) (1, 46-2) Ftabel= (0.95) (1, 44) Ftabel= 4,18. Analisis Korelasi (r) dan determinan korelasi (r2) Jika Persamaan regresi diatas telah signifikan, maka akan ditentukan sejauh mana pengaruh diklat terhadap kinerja karyawan melalui koefisien korelasi (r) dan determinan korelasi (r2). Tabel Analisis Korelasi (r) determinan Korelasi Model Summary(b)
Model
R
1
,849(a)
R Square
,721
Adjusted R Square
,715
Std. Error of the Estimate
Durbin-Watson
3,97116
2,031
a Predictors: (Constant), PENDIDIKAN DAN PELATIHAN b Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN Dari hasil perhitung diatas diperoleh koefisien korelasi sebesar 0,849 dan determinasi korelasi (r2)= 0,721 , yang artinya bahwa 72,1 % variasi yang terjadi pada Y (Kinerja Karyawan) dipengaruhi oleh variabel X (Diklat). Menguji Keberartian Koefisien Korelasi Dari pengujian koefisien korelasi dan koefisien determinasi, selanjutnya dapat diuji tingkat signifikan atau keberartianya. Dengan ketentuan hipotesis statistik sebagai berikut: Ho : ρ = 0 Ha : ρ ≠ 0 Hipotesis bentuk kalimat Ho : Diklat tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan pada PT. Sinar Galesong Pratama Cabang Gorontalo. Ha : Pemberian Diklat berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sinar Galesong Pratama Cabang Gorontalo. Pembahasan Pendidikan dan Pelatihan karyawan merupakan faktor utama dalam memperbaiki kinerja dan prestasi kerja karyawan, hal ini selalu menjadi perhatikan khusus bagi suatu organisasi karena suatu organisasi menginginkan
11
karyawan yang berkualitas dan memiliki keterampilan untuk bekerja sesuai dengan pegetahuan dan keahlian kerja untuk mencapai hasil yang maksimal dalam pekerjaannya. PENUTUP Simpulan Diklat secara efektif dan efisien mempunyai pengaruh yang nyata terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilhat dari uji keberartian koefisien determinasi artinya signifikan. Sehingga hipotesis yang menyatakan diklat berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Sinar Galesong Pratama Cabang Gorontalo diterima. Sehingga pengaruh signifikan Diklat terhadap Kinerja Karyawan, ini dapat dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak di desain dalam penelitian ini seperti Motivasi kerja, Disiplin kerja dan kompensasi yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Saran Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan, keterbatasan dan simpulan pada akhirnya peneliti merekomendasikan beberapa hal yang perlu dicermati pihak yang terkait dengan penelitian ini antara lain: 1. Bagi PT. Sinar Galesong Pratama Cabang Gorontalo agar lebih memperhatikan dan meingkatkan pendidikan dan pelatihan setiap karyawan sehingga dapat meningkatkan prestasi kerjanya. 2. Diharapkan peneliti selanjutnya dapat mengembangkan hasil penelitian ini dengan menambahkan beberapa variabel yang lain. DAFTAR PUSTAKA Arikunto, 2006, Manajemen Sumber Daya Mansia dan Personalia. Yogyakarta: BPFF Benardin and Russell, 1998, Human Resource Management. Second Edition , Singapore McGraw-Hill Book C Gomes, Faustino Cardoso, 1995, Manajemen Sumber Daya Manusian, Andi offset , Yogyakarta Hasibuan, S.P. Malayu.2003. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara ……………………… 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara Luthans, 1995. Organization Behavior eleventh Editions. Mc Graw Hill/Irwin Lesster, 1994, Human Resouces Management Internazional Edition. New Jersey: Personal Prentice Hall
12
Mangkunegara, AA Anwar Prabu, 2002. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya …………. 2007. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya …………. 2007. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya Milkovich, George T dan Jhon W. Boudreau, 1997, “ Human Resource Management”, Boston: Irwin Homewood Moekijat.2003 . Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta : Penerbit Asmara Book Prawirosoentono,S, 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia .Kebijakan KInerja Karyawan BPFF, Yogyakarta Robbins P Stephen, 2002, Prinsi-prinsip perilaku Organisasi, Edisi Kelima, Alih Bahasa, Halida, SE dan Dewi Sartika,Erlangga,Jakarta Simamora.1995. Personal Management of Human Resources, colombus_ohio Bell & Howell Company ………… 2001. Personal Management of Human Resources, colombus_ohio Bell & Howell Company ……….. 2004. Personal Management of Human Resources, colombus_ohio Bell & Howell Company Siagian.1993. Pengukuran Kinerja Keuangan untuk Perusahaan. Jakarta Penerbit Salemba Empat ……. 1996. Pengukuran Kinerja Keuangan untuk Perusahaan. Jakarta Penerbit Salemba Empat …….. 2007. Pengukuran Kinerja Keuangan untuk Perusahaan. Jakarta: Penerbit Edisi Ke empat Sugiono, 2006, Hipotesis Penelitian Sumber Daya Manusia . Jakarta : Edidsi Kelima.
