13
BAB 2 URAIAN TEORITIS
2. 1. Penelitian Terdahulu Adrian (2002) “Analisis Sistem Perekrutan dan Penempatan Karyawan terhadap Produktivitas Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”. Hasil analisis menunjukkan adanya hubungan antara pertambahan jumlah karyawan dengan produktivitas kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (PERSERO) Medan. Nasution (2002) dengan judul ”Analisis Penempatan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”. Hasil analisis menunjukkan koefisien determinasi (R Square) sebesar 51,8%. Bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh sistem penempatan sebesar 51,8%, sedangkan sisanya 48,2% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
2. 2. Perekrutan 2. 2. 1. Pengertian Perekrutan Perekrutan adalah proses menghasilkan suatu kelompok pelamar yang memenuhi syarat-syarat pekerjaan organisasional (Mathis & Jackson, 2006:227). Perekrutan tenaga kerja dapat diperoleh dari berbagai sumber. Perekrutan merupakan serangkaian kegiatan pencarian pemikatan calon anggota baru kedalam organisasi/ perusahaan bedasarkan persyaratan-persayaratan tertentu. (Nawawi, 2000:169)
Universitas Sumatera Utara
14
2. 2. 2 Maksud dan Tujuan Perekrutan Tujuan perekrutan yang sering disebutkan adalah memikat sekumpulan besar pelamar kerja, untuk itu aktivitas perekrutan perlu menetapkan tujuannya. Adapun tujuan perekrutan adalah meliputi: 1. Perekrutan sebagai alat keadilan sosial 2. Perekrutan sebagai teknik untuk memaksimumkan efisiensi 3. Perekrutan sebagai stategi penarikan pekerja Alasan melakukan perekrutan 1. Berdirinya organisasi baru 2. Adanya perluasan kegiatan organisasi 3. Terciptanya pegawai-pegawai dan kegiatan-kegiatan baru 4. Adanya pegawai yang pindah keorganisasi lainnya 5. Adanya pegawai yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat 6. Adanya pegawai yang berhenti karena memasuki usia pensiun 7. Adanya pegawai yang meninggal dunia.
2. 3. Analisis pekerjaan Kegiatan ini dimaksudkan untuk menganalisis pada setiap pekerjaan yamg akan diberikan kepada tenaga kerja, agar dapat memberikan pola kerangka menyeluruh tentang syarat-syarat yang harus dipenuhi setiap tenaga kerja untuk pekerjaan tertentu. Menurut Sastrohaadiwiryo (2002:128) analisis pekerjaan didefinisikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat,
Universitas Sumatera Utara
15
dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sisitematis. Dengan demikian dapat dihimpun informasi tentang deskripsi pekerjaan dan kualifikasi yang dipenuhi oleh tenaga kerja yang akan diserahi pekerjaan tersebut.
2. 3. 1. Uraian Pekerjaan dan Spesifikasi Pekerjaan Uraian/deskripsi pekerjaan dan spesifikasi (persyaratan) pekerjaan adalah informasi yang diperoleh dari analisis pekerjaan yang telah dilakukan. Secara empiris bahwa uraian pekerjaan adalah rincian pekerjaan yang berisi informasi menyeluruh tentang tugas/kewajiban, tanggung jawab, dan kondisi-kondisi yang diperlukan apabila pekerjaan tersebut dikerjakan. Uraian pekerjaan lebih menekankan tugas dan tanggung jawab tenaga kerja sehingga lebih banyak berhubungan dengan pekerjaan daripada unsur manusianya/tenaga kerja. Rincian pekerjaan masing-masing tenaga kerja yang menyangkut tugas dan tanggung jawab, perlu juga ditentukan informasi tentang spesifikasi (persyaratan) yang harus dipenuhi oleh tenaga kerja yang akan memangku pekerjaan tertentu. Spesifikasi pekerjaan adalah informasi mengenai syarat-syarat umum dan spesifik, baik berupa materiil, imateriil maupun intelektual, yang harus dipenuhi tenaga kerja sebelum diberikan pekerjaan, agar dikemudian hari dapat dipertanggung jawabkan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan Informasi tentang spesifikasi yang harus dipenuhi tenaga kerja meliputi syarat pendidikan, pengalaman, kesehatan, fisik, dan syarat lainnya.
Universitas Sumatera Utara
16
1. Syarat pendidikan Syarat pendidikan menyangkut latar belakang pendidikan yang diperlukan untuk mengisi suatu pekerjaan. Misalnya Sekolah Dasar, Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama, Sekolah Lanjutan Tingkat Atas, dan Perguruan Tinggi. 2. Syarat pengalaman Tidak sedikit perusahaan yang lebih mengutamakan pengalaman dari pada pendidikan tenaga kerja yang bersangkutan. Hal ini disebabkan latar belakang pendidikan yang tinggi, belum tentu menjamin kemampuan menjalankan pekerjaan. Sementara, latar belakng pengalaman seringkali justru menjadi modal utama dalam pengembangan kreativitas pekerjaan. 3. Syarat kesehatan Kondisi diri yang diharapkan dari tenaga kerja, misalnya tidak berkacamata, tidak buta warna, dan sebagainya. 4. Syarat fisik Menyangkut kondisi fisik yang harus dipenuhi, misalnya tinggi badan, berat badan, umur, jenis kelamin, dan sebagainya. 5. Syarat lain Misalnya: status perkawinan, kepribadian, roman muka yang menarik, luwes, pandai bergaul dan sebagainya. Tujuan analisis pekerjaan 1. Memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat 2. Memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja 3. Menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif
Universitas Sumatera Utara
17
Metode analisis pekerjaan yang biasa digunakan adalah: 1. Metode kuesioner 2. Metode wawancara 3. Metode pencatatan rutin 4. Metode observasi Proses analisis pekerjaan meliputi 1. Mengadakan pemeriksaan dan menetapkan urutan tugas dalam pekerjaan 2. Mencatat persyaratan yang diperlukan 3. Mengadakan penyelidikan terhadap masing-masing tugas Laporan analisis pekerjaan merupakan penyampaian ikhtisar hasil kegiatan dan pelaksanaan suatu proses kajian, catatan, dan analisis keterangan atau fakta suatu pekerjaan secara sisitematis., dan teratur dalam bentuk informasi tenteng uraian pekerjaan dan persyaratan pekerjaaan yang diperlukan.
2. 4. Sumber dan Metode Penarikan Karyawan Perekrutan pada dasarnya merupakan usaha untuk mengisi jabatan/ pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu perusahaan. Untuk itu terdapat dua sumber tenaga kerja yaitu sumber dari dalam (internal) dan sumber dari luar (eksternal) perusahaan. Dengan kata lain kebijakan perekrutan sangat tergantung pada fungsi internal dan eksternal pasar tenaga kerja. Selanjutnya untuk melakukan perekrutan diperlukan perencanaan, yang sesuai dengan perencanaan SDM. Dengan demikian berarti diperlukan kejelasan spesifikasi pekerjaan dari dua sudut sebagai berikut:
Universitas Sumatera Utara
18
1. Jumlah (kuantitas) dan jenis serta tingkat kemampuan (kualitas pekerja yang dibutuhkan). Untuk itu perlu dilakukan perkiraan dan analisis penggunaan tenaga kerja. 2. Menetapkan secara defenitif kapan waktunya tenaga kerja itu dibutuhkan, agar dapat menyusun penjadwalan kegiatan perekrutan secara keseluruhan. Selanjudnya
perencanaan perekrutan harus dilakukan dengan memperhatikan
sumber tenaga kerja, baik internal dan eksternal.
2. 4. 1. Perekrutan Internal Perekrutan internal adalah persediaan tenaga kerja dari dalam perusahaan untuk memenuhi permintaan karena adanya jabatan kosong. Kondisi perekrutan internal ini dalam kenyataannya sangat berpengaruh pada kebijakan perekrutan. Kegiatan yang dilakukan perusahaan dalam perekrutan internal antara lain: 1. Penawaran Terbuka untuk suatu Jabatan (Job Posting) Perekrutan terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat. Untuk itu setiap jabatan kosong diumumkan melalui media intern, bulletin perusahaan, papan pengumuman, sarana telepon atau sistem computer. Semua pekerja yang berminat untuk mengisi jabatan itu menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi intern. 2. Promosi dan Pemindahan Perekrutan internal yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari
Universitas Sumatera Utara
19
pekerja yang jabatannya lebih rendah. Disamping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk memindahkan pekerja dari satu jabatan ke jabatan lain yang sama jenjangnya. Dengan kata lain promosi bersifat vertikal, sedangkan pemindahan bersifat horizontal. 3. Rekomendasi Karyawan Rekomendasi karyawan lain, sangat berguna bagi pimpinan yang sama sekali tidak tahu keadaan yang sebenarnya (pimpinan baru) dalam perusahaan. Perekrutan ini dilakukan bedasarkan rekomendasi dari karyawan terhadap karyawan lain yang dianggap memiliki kemampuan yang lebih dari karyawan lain. Keunggulan atas penentuan perekrutan internal, antara lain: 1. Kenaikan jabatan yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya akan mendorong tenaga kerja untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas kerjanya. 2. Pemindahan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam suatu tingkatan dapat menghindarkan kejenuhan dan kebosanan terhadap pekerjaan lama. 3. Promosi dan pemindahan menimbulkan semangat dan kegairahan kerja lebih tinggi bagi tenaga kerja. 4. Karakteristik pribadi dan kecakapan tenaga kerja dari dalam perusahaan yang menduduki suatu jabatan telah diketahui dengan nyata, sedangkan tenaga kerja dari luar perusahaan belum jelas. Kekurangan atas penentuan perekrutan internal, antara lain: 1. Serangkaian promosi dan pemindahan mungkin mengakibatkan keadaan tidak
stabil.
Misalnya,
akibatnya
promosi
dapat
menghilangkan
Universitas Sumatera Utara
20
keseimbangan semangat dan kegairahan kerja, kesetiaan, ketaatan, kejujuran, tanggung jawab, dan produktivitas kerja. 2. Promosi dan pemindahan pada umumnya mengakibatkan kekosongan jabatan yang harus diisi dari luar perusahaan. Setiap pemindahan mengakibatkan suatu jabatan yang harus diisi, dan hal ini mengakibatkan serangkaian
pemindahan.
Pengisian
akibat
pemindahan
tersebut
memerlukan pengusahaan tenaga kerja dari luar perusahaan. 3. Penentuan seorang calon untuk promosi diantara tenga kerja yang sederajat dapat menimbulkan rasa iri atau tidak puas diantara tenga kerja. 4. Promosi dari dalam perusahaan membatasi opini dan input yang datang dari luar perusahaan. 5. Pengisian kekosongan pekerjaan dari dalam perusahaan cenderung mengabadikan/ mengekalkan status dan praktek lama yang mungkin kurang baik.
2. 4. 2. Perekrutan Eksternal Perekrutan eksternal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari luar perusahaan. Perekrutan dilakukan karena perkembangan bisnis atau hal-hal lain sehingga perusahaan memerlukan pekerja baru. Disamping itu mungkin pula dilakukan untuk melengkapi tenaga kerja yang dimiliki guna melaksanakan pekerjaan secara efektif dan efisien. Adapun beberapa kegiatan yang dapat dilakukan dalam melakukan perekrutan eksternal, yaitu antara lain:
Universitas Sumatera Utara
21
1. Hubungan dengan Universitas Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan yang bertugas menghasilkan tenaga kerja yang sesuai dengan lapangan kerja yang terdapat di masyarakat. Dengan demikian berarti universitas merupakan sumber tenaga kerja yang dapat dimanfaatkan oleh perusahaan, untuk mengisi jabatan di bidang bisnis dan jabatan penunjangnya. 2. Agen Tenaga Kerja Perekrutan eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja, yang memiliki calon dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya. Untuk itu perusahaan hanya hanya menyampaikan karakteristik calon yang diinginkan. Misalnya mengenai pendidikan, pelatihan dan pengalaman yang dituntut dari calon tenag kerja yang dibutukan. 3. Perekrutan dengan Advertensi Perekrutan eksternal dapat dilakukan dengan cara mengadvertensikan tenaga kerja yang diperlukan. Untuk keperluan itu dapat dipergunaka surat kabar local, radio dan televisi, bahkan melalui surat yang disampaikan secara langsung kepada calon. 4. Pelamar Langsung dan Referral Pelamar langsung adalah orang yang datang langsung ke perusahaan dengan membawa surat lamaran. Sedangkan referral adalah orang yang datang ke perusahaan karena ada referensi dari orang dalam perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
22
Keunggulan atas penentuan perekrutan eksternal, antara lain: 1. Perusahaan dengan leluasa memilih dan menentukan calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan pekerjaan yang ada dalam perusahaan. 2. Kemungkinan besar untuk merekrut tenaga kerja yang benar-benar menguasai bidangnya dapat terpenuhi. 3. Perekrutan dari luar perusahaan dapat tercapai sasaran yang cukup luas dibandingkan dari dalam perusahaan. 4. Bagi para pencari kerja, merupakan kesempatan bagi pencari kerja dalam mendpatkan lapangan pekerjaan. Kekurangan atas penentuan perekrutan eksternal, antara lain: 1. Tenaga kerja yang belum berpengalaman dalam bidangnya memerlukan proses induksi dan orientasi yang cukup lama. 2. Karena sasarannya masyarakat luas, kemungkina pelamar yang datang cukup banyak sehingga tidak mustahil apabila dapat menyulitkan dalam seleksi yang akan dilakukan. 3. Bagi pencari kerja mungkin lapangan kerja yang diberikan kurang sesuai dengan harapan dan cita-citanya dan mengakibatkan lingkungan kerja kurang memberikan semangat dan kegairahan kerja.
2. 5. Seleksi Tenaga Kerja Jumlah calon tenaga kerja yang melamar ke perusahaan atas informasi yang diberikan melalui sarana yang ditentukan, mungkin tak terbatas. Penentuan untuk memilih tenaga kerja yang diharapkan perusahaan memerlukan tindakan yang ilimiah dan rasional. Kegiatan untuk memilih dan menentukan tenaga kerja
Universitas Sumatera Utara
23
yang memenuhi kriteria dan harapan perusahaan adalah seleksi (selection). Dengan demikian seleksi tenaga kerja adalah kegiatan untuk menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan perusahaan serta memprediksikan kemungkinan keberhasilan/ kegagalan individu dalam pekerjaan yang akan diberikan kepadanya (Sastrohadiwiryo,2002:150).
2. 5. 1. Syarat-syarat Seleksi Perusahaan dalam memperoleh tenaga kerja yang tepat, diperlukan metode seleksi tenaga kerja yang efektif. Ada beberapa persyaratan penting yang harus dipenuhi dalam rangka pengadaan seleksi, yaitu: a. Informasi analisis jabatan yang memberikan deskripsi jabatan, spesialisasi jabatan dan standard prestasi yang seharusnya ada dalam setiap jabatan tersebut. b. Rencana-rencana sumber daya manusia yang memberikan informasi kepada manajer tentang tersedianya tidaknya lowongan pegawai dalam suatu instansi. c. Keberhasilan perekrutan yang akan menjamin bahwa tersedianya sekelompok orang yang akan dipilih.
2. 5. 2. Tujuan dan Cara Seleksi Tenaga Kerja Calon tenaga kerja sebelum diseleksi sesuai dengan metode yang akan digunakan, sebaiknya diberikan formulir isian (lembaran daftar pelamar) yang memuat pertanyaan untuk diisi. Pertanyaan yang diberikan kepada calon tenaga
Universitas Sumatera Utara
24
kerja harus jelas dan disusun sedemikian rupa sehingg mudah dijawab calon tenaga kerja (Sastrohadiwiryo, 2002:149). Tujuan pengisian formulir tersebut adalah untuk hal-hal berikut: 1. Memberikan gambaran umun tentang pribadi pelamar 2. Mendapatkan kesan dan karakter kepribadian dari pelamar 3. memperoleh kepastian apakah tenaga kerja memenihi kriteria yang diminta serta memiliki kecakapan 4. untuk menentukan calon tenaga kerja mana yang harus dicalonkan dan dipanggil untuk mengikuti seleksi tahap berikutnya. Seleksi tenaga kerja dilakukan dengan maksud untuk mendapatkan ketegasan tentang kecakapan, kepribadian, kebiasaan, dan data lain, serta keterangan yang dianggap perlu untuk mendapatkan tenaga kerja yang berdaya guna dan berhasil guna. Hal tersebut dapat dicapai dengan cara seleksi tertulis, inteligensi, wawancara, praktek, kecakapan khusus, emosional, pemahaman, dan kesehatan. a. Seleksi Tertulis Seleksi tertulis dilakukan dengan cara subjektif dan objektif. 1) Secara subjektif, yaitu membuat karangan singkat untuk mendapatkan kesan karakter kepribadian calon tenaga kerja. 2) secara objektif, yaitu menjawab pertanyaan-pertanyaan yang telah disiapkan bedasarkan metode-metode tertentu b. Seleksi Inteligensi Seleksi inteligensi dimaksudkan untuk mengukur tingkat inteligensi yang dimiliki oleh calon tenaga kerja.
Universitas Sumatera Utara
25
c. Seleksi Wawancara Seleksi lisan dimaksudkan untuk memimpin bentuk, gerak-gerik, tingkah-laku, dan lain-lain yang tidak dapat dilihat dari seleksi tertulis d. Seleksi Praktek Seleksi praktek dimaksudkan untuk mengatahui kecakapan dan ketangkasan mempergunakan sarana dan prasarana kerja.
e. Seleksi Emosional Seleksi emosinonal dimaksudkan untuk mengatahui syarat dan kepribadian serta kematangan emosional pelamar yang diperlukan untuk jabatan-jabatan tertentu. h. Seleksi Kesehatan Seleksi kesehatan dilakukan dengan maksud untuk mengatahui tingkat kesehatan sebagai persyaratan bagi masing-masing jabatan yang memerlukan tenaga kerja.
2. 6. Kinerja Karyawan. Menurut Sastrohadiwiryo (2002:231) penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen untuk menilai kinerja seseorang tenaga kerja dangan cara membandingkan kinerja dengan uraian tugas/deskripsi pekerjaan tertentu yang biasanya pada setiap akhir tahun perusahaan. Tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut: 1. Sumber
data
untuk
perencanaan
ketenagakerjaan
dan
kegiatan
pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan
Universitas Sumatera Utara
26
2. Nasihat yang perlu disampaikan kepada tenaga kerja dalam perusahaan 3. Alat untuk memberikan umpan balik (feed back) yang mendorong ke arah kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/ meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja. 4. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja kerja yang diharapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan 5. Landasan/bahan informasi untuk pengambilan keputusan dalam bidang ketenagakerjaaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya Ada beberapa pendapat dari para ahli dalam pengertian kinerja, antara lain: 1. Menurut Sastrohadiwiryo (2002:235) Kinerja adalah prestasi yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. 2. Menurut Hasibuan (2002:86) Kinerja adalah hasil kerja nyata dan standard kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Berdasarkan pendapat dari para ahli mengenai kinerja, maka penulis mengambil kesimpulan bahwa kinerja merupakan prestasi kerja seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjan yang diberikan kepadanya didalam suatu perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
27
2. 7. Indikator Kinerja Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan pencapaian suatu sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan adalah merupakan indikator dari suatu kinerja. Indikator suatu kinerja haruslah merupakan sesuatu yang dapat dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat bahwa kinerja setiap hari dalam perusahaan dan perseorangan terus mengalami peningkatan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Sastrohadiwiryo (2002:235) kinerja karyawan adalah mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi. 1. Kualitas kerja (quality of work) Suatu tolak ukur untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan maupun kelebihan atau kekuatan karyawan dan tekad, kesanggupan menaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. 2. Kuantitas kerja (quantity of work) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian, dan besarnya balas jasa maupun Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan baik kebutuhan akan latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, kondisi kerja dan pengawasan. 3. Ketepatan waktu (attendance) Merupakan kesanggupan seseorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan
Universitas Sumatera Utara
28
tepat waktu serta berani memikul resiko atas keputusan yang telah diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. 4. Pengatahuan tentang pekerjaan (knowledge of job) Untuk mengukur sejauh mana seseorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya. 5. Pelaksanaan tugas karyawan sesuai prosedur (versatility) Merupakan kesanggupan seseorang tenaga kerja dalam mentaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang baerlaku dalam menyelesaikan pekerjaannya.
2. 8. Hubungan Perekrutan dengan Kinerja Karyawan Perekrutan yang tepat merupakan motivasi yang menimbulkan antusias moral kerja yang tinggi bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Jadi, perekrutan karyawan yang tepat merupakan salah satu kunci untuk memperoleh kinerja yang optimal dari setiap karyawan selain moral kerja, kreativitas dan prakarsa juga akan berkembang.
Universitas Sumatera Utara
