analyse van de in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2009 BRUSSELS VOOR DE WERKGELEGENHEID BRUSSELS VOOR DE WERKGELEGENHEID

analyse van de KNELPUNTBEROEPEN

in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2009 BRUSSELS O B S E R VATORI U M VOOR DE WERKGELEGENHEID

BRUSSELS O B S E R VATORI U M VOOR DE WERKGELEGENHEID

ANALYSE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN IN HET BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST IN 2009

Inhoudstafel

VOORWOORD ................................................................................................................................. 5 1.

INLEIDING ............................................................................................................................. 1

2.

METHODOLOGIE ...................................................................................................................... 3

3.

INVENTARIS VAN DE KNELPUNTBEROEPEN IN HET BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST IN 2009 .................... 5

4.

5.

6.

3.1.

Inventaris van de knelpuntberoepen ............................................................................. 8

3.2.

Nabeschouwing......................................................................................................... 31

ENQUÊTE BIJ DE SECTORALE WERKGEVERSFEDERATIES EN DE BEROEPSREFERENTIECENTRA .......................... 33 4.1.

Gebruikte methode.................................................................................................... 33

4.2.

Voorafgaande opmerkingen ....................................................................................... 34

4.3.

Validering van de lijst ................................................................................................ 35

4.4.

Uiteenzetting van de oorzaken ................................................................................... 35

TAALVAARDIGHEDEN ............................................................................................................... 39 5.1.

Taalvereisten in de werkaanbiedingen......................................................................... 39

5.2.

Talenkennis bij de niet-werkende werkzoekenden ........................................................ 43

KENMERKEN VAN DE KNELPUNTBEROEPEN ...................................................................................... 47 6.1.

Eisen van de werkgevers ........................................................................................... 47

6.2.

Kenmerken van de werkgever .................................................................................... 51

7.

EVOLUTIE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN VAN 2003 TOT 2009 ............................................................. 53

8.

DE ARBEIDSRESERVE ............................................................................................................... 57

9.

8.1.

Evolutie van de spanningsindicator op de Brusselse arbeidsmarkt.................................. 57

8.2.

Dynamiek van de arbeidsreserve ................................................................................ 58

8.3.

Kenmerken van de arbeidsreserve .............................................................................. 63

BESLUIT .............................................................................................................................. 67

BIBLIOGRAFIE .............................................................................................................................. 73

Lijst van de tabellen

Tabel 1: Tabel 2: Tabel 3: Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel

Lijst van knelpuntberoepen 2009 volgens beroepscategorie ............................................ 7 Voornaamste oorzaken van het knelpuntkarakter ......................................................... 31 Niet-werkende werkzoekenden volgens niveau van talenkennis (mondeling) – Januari 2010............................................................................................................. 43 4: Samenvatting van de globale analyse resultaten van de knelpuntberoepen .................... 53 5: Panorama van de knelpuntberoepen volgens beroepsgroep van 2003 tot 2009............... 54 6: Overzicht van de werkzoekende arbeidsreserve - 2009 ................................................. 59 7: Overzicht van de flux van werkzoekenden ingeschreven in een knelpuntberoep - 2009 ... 60 8: Overzicht van de dynamiek van de ingeschreven werkzoekenden volgens studieniveau 2009 ........................................................................................................................ 63 9: Overzicht van de dynamiek van de ingeschreven werkzoekenden volgens leeftijd 2009 ........................................................................................................................ 64 10: Overzicht van de dynamiek van de ingeschreven werkzoekenden volgens geslacht 2009 ........................................................................................................................ 65

Lijst van de grafieken

Grafiek Grafiek Grafiek Grafiek Grafiek Grafiek Grafiek Grafiek Grafiek Grafiek

1: 2: 3: 4: 5: 6: 7: 8: 9: 10:

Verdeling van de werkaanbiedingen volgens taalvereisten .......................................... 40 Werkaanbiedingen en taalvereisten volgens beroepsdomein ....................................... 41 Werkaanbiedingen en taalvereisten volgens studieniveau ........................................... 42 Werkaanbiedingen volgens het studieniveau ............................................................. 48 Werkaanbiedingen volgens studierichting - secundair 2de en 3de (4de) graad ................. 49 Werkaanbiedingen volgens studierichting - universitair............................................... 49 Werkaanbiedingen volgens het type van aanbieding .................................................. 50 Werkaanbiedingen volgens sector ............................................................................ 51 Werkaanbiedingen volgens bedrijfsgrootte ................................................................ 52 Spanningsindicator op de Brusselse arbeidsmarkt 2001 tot 2009................................. 58

VOORWOORD

De gevolgen van de financiële en economische crisis, die uitbrak in 2008, lieten zich in 2009 duidelijk voelen op de arbeidsmarkt. Globaal werd 2009 gekenmerkt door een sterke toename van het aantal werkzoekenden en tezelfdertijd door een daling van het aantal ontvangen werkaanbiedingen. In een dergelijke context stelt het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid, voor het twaalfde opeenvolgende jaar, de resultaten van de ‘Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest’ voor. De editie 2009 inventariseert 33 beroepsgroepen met 83 knelpuntberoepen. Het structurele karakter van bepaalde knelpuntberoepen toont de complexiteit van de Brusselse arbeidsmarkt aan. De oorzaken van de aanwervingsmoeilijkheden zijn veelzijdig en situeren zich zowel aan de kant van de vraag op de arbeidsmarkt als aan de aanbodzijde. Om een zo goed mogelijk beeld te krijgen van de oorzaken van de spanningen op de Brusselse arbeidsmarkt wordt de expertise van de consulenten van ACTIRIS bij de studie betrokken. Voorts worden ook de sectorale werkgeversfederaties en de beroepsreferentiecentra bij de analyse betrokken om de spanningen op de arbeidsmarkt zo nauwkeurig mogelijk te omsluiten. De gewestelijke of plaatselijke inschakelingswerkers kunnen de moeilijkheden die dit soort analyses aantonen niet alleen oplossen. Voor een efficiënte aanpak dienen alle partners in de domeinen tewerkstelling, opleiding en onderwijs de krachten te bundelen zodat een coherent beleid kan worden gevoerd dat afgestemd is op de gewestelijke economische en tewerkstellingscontext. De referentiecentra, die de operatoren inzake opleiding en tewerkstelling binnen eenzelfde structuur samenbrengen, spelen hierbij een belangrijke rol op de Brusselse arbeidsmarkt door de onderlinge afstemming tussen het opleidingsaanbod en de behoeften van de ondernemingen.

Emiel MEERT

Coördinator a.i. van het Territoriaal Pact voor de werkgelegenheid in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest Directeur-generaal a.i. van ACTIRIS

1. INLEIDING

Het Brussels Hoofdstedelijk Gewest telt bijna 700.000 arbeidsplaatsen op zijn grondgebied, waardoor het Gewest het belangrijkste tewerkstellingsbekken van het land is. Tegelijkertijd wordt het Gewest geconfronteerd met de hoogste werkloosheidsgraad van het land. Sinds eind 2008 kent het Gewest, zoals de meeste Europese grootsteden, een belangrijke stijging van de werkloosheid. De ruime arbeidsreserve betekent echter niet dat Brusselse bedrijven niet geconfronteerd kunnen worden met aanwervingsmoeilijkheden. Het onevenwicht tussen vraag en aanbod vormt een belemmering voor de beroepsinschakeling en de economische ontwikkeling van de regio. Het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid stelt hiervoor jaarlijks een lijst van knelpuntberoepen op en analyseert de oorzaken van deze spanningen. Ten gevolgen van een financiële en economische crisis kenmerkt de Brusselse arbeidsmarkt zich in 2009 enerzijds door een stijging van het aantal werkzoekenden en anderzijds door een lichte daling van het aantal door ACTIRIS ontvangen werkaanbiedingen. Hoewel de verhouding tussen deze twee indicatoren getuigt van een kleinere spanning op de arbeidsmarkt, blijven er voor bepaalde werkaanbiedingen aanwervingsmoeilijkheden bestaan. De analyse van de knelpuntberoepen is gebaseerd op de invulling van de werkaanbiedingen die ACTIRIS ontvangt. Het gaat om een complexe opgave: werkgevers kunnen namelijk gebruik maken van meerdere kanalen om hun werkaanbiedingen te verspreiden en kunnen hun criteria in de loop van de selectieperiode wijzigen. Voor eenzelfde functie kunnen bovendien verschillende selectieprocedures naast elkaar bestaan, net zoals een werkgever voor een standaardprocedure (eventueel aangevuld met specifieke tests) kan kiezen voor alle functies die hij invoert. Om de moeilijk in te vullen werkaanbiedingen, de zogenaamde knelpuntberoepen, te bepalen, gaat het Observatorium uit van de invullingsgraad en de looptijd van de door ACTIRIS ontvangen werkaanbiedingen. De beroepen die zich op de lijst van knelpuntberoepen bevinden, worden gekenmerkt door een langere looptijd en een invullingsgraad die lager ligt dan het geheel van de ontvangen werkaanbiedingen. Het is belangrijk om te benadrukken dat de oorzaak van de knelpuntberoepen niet noodzakelijk te maken heeft met krapte op de arbeidsmarkt. De oorzaken zijn complex en geenszins eenduidig, vaak spelen meerdere factoren die een beroep tot knelpuntberoep maken. Hoewel een tekort aan kandidaten voor de vacante betrekkingen voor bepaalde beroepen de moeilijkheden verklaren, spelen ook elementen zoals een discrepantie tussen de vereisten van de werkgever en het profiel van de werkzoekenden een rol, bijvoorbeeld wat betreft (specifieke) bekwaamheden of ervaring. Daarnaast kunnen de arbeidsomstandigheden door de werkzoekenden als onaantrekkelijk worden gezien. Zij geven dan de voorkeur om naar een ander beroep of activiteitensector te zoeken. We willen overigens opmerken dat indien een beroep zich op de lijst van knelpuntberoepen bevindt, het niet noodzakelijk onmogelijk is om kandidaten voor dit beroep te vinden. Een lagere invullingsgraad en een langere looptijd, beletten niet dat een groot aantal van de werkaanbiedingen voor het betrokken beroep wordt ingevuld.

Analyse van de knelpuntberoepen - 2009

1

Het tweede hoofdstuk geeft toelichting bij de methodologie die gebruikt werd bij de selectie van de knelpuntberoepen op basis van de werkaanbiedingen die in 2009 door ACTIRIS werden ontvangen. In hoofdstuk drie wordt de lijst van knelpuntberoepen besproken. Voor elk knelpuntberoep wordt de belangrijkste oorzaak of oorzaken van het onevenwicht tussen vraag en aanbod aangehaald. Het is dankzij de ervaring van de consulenten van ACTIRIS dat de factoren die deze spanningen veroorzaken, konden worden bepaald. De werkgeversfederaties en de beroepsreferentiecentra in het Brussels Gewest werden via een enquête en een persoonlijk interview actief bij de studie betrokken. Ze konden de opgestelde lijst beoordelen, de oorzaken van het onevenwicht toelichten en een overzicht geven van de geleverde inspanningen om het probleem op te lossen. Deze bijkomende informatie wordt aansluitend in hoofdstuk vier behandeld. Het vijfde hoofdstuk handelt over de talenkennis van de werkzoekenden en de gevraagde taalvereisten in de werkaanbiedingen. Het vestigt de aandacht van de lezer op het belang van de taalvaardigheid als één van de verklarende factoren voor bepaalde aanwervingsmoeilijkheden. Het zesde hoofdstuk bespreekt de belangrijkste kenmerken van de werkaanbiedingen voor de knelpuntberoepen, in vergelijking met de kenmerken van het geheel van de in 2009 door ACTIRIS ontvangen werkaanbiedingen. In een zevende hoofdstuk wordt ingegaan op de evolutie van de knelpuntberoepen sinds 2003. Een overzicht van de knelpuntberoepen per beroepsgroep laat toe enkele algemene tendensen te herkennen en om structurele aanwervingsmoeilijkheden te onderscheiden van de aanwervingsmoeilijkheden voor beroepen die slechts één of twee keer als knelpuntberoep werden geïdentificeerd. Ten slotte wordt het aanbod op de arbeidsmarkt onder de loep genomen. De arbeidsreserve geeft een dynamisch beeld van de niet-werkende werkzoekenden die in de loop van het jaar 2009 minstens één maal beschikbaar waren voor de arbeidsmarkt. Verder worden ook enkele kenmerken van de arbeidsreserve, zoals het studieniveau, de leeftijd en het geslacht besproken.

2


2. METHODOLOGIE

Het samenstellen van de lijst van knelpuntberoepen gebeurt in twee aanvullende fases. De eerste fase is een louter statistische analyse, die bestaat uit de toepassing van drie kwantitatieve selectiecriteria op alle werkaanbiedingen 1 die ACTIRIS gedurende het bestudeerde jaar heeft ontvangen. Deze drie criteria zijn: - gedurende het jaar werden minstens 15 werkaanbiedingen voor dit beroep ontvangen; - de invullingsgraad 2 van de werkaanbiedingen voor het beroep is lager dan de invullingsgraad van alle beroepen (in 2009 bedroeg de invullingsgraad 68,9%); - de benodigde tijd om de werkaanbiedingen van dit beroep af te sluiten3 is langer dan de mediaan van de invullingstijd voor alle werkaanbiedingen (in 2009 bedroeg de mediaan van de invullingstijd 1,1 maand). Het belangrijkste voordeel van deze eerste fase van de analyse is de objectiviteit die volgt uit een cijfermatige verwerking van 3 belangrijke parameters. Van de volledige lijst van beroepen, samengesteld op basis van de bij ACTIRIS geregistreerde en beheerde werkaanbiedingen, worden enkel de beroepen weerhouden die gelijktijdig aan de drie criteria voldoen. In 2009 heeft ACTIRIS 20.153 werkaanbiedingen 4 ontvangen voor 783 verschillende beroepen. Uit de statistische analyse werden 101 zogenaamde knelpuntberoepen weerhouden. De statistische analyse combineert een absoluut criterium (minstens 15 werkaanbiedingen) met twee relatieve criteria. Deze twee worden bepaald door de algemene werking van de arbeidsmarkt. De keuze voor de drempel van 15 werkaanbiedingen is arbitrair en werd vastgelegd om een minimum aan representativiteit van de beroepen op de Brusselse arbeidsmarkt te waarborgen. De criteria in verband met de invullingsgraad en de looptijd zijn relatief. Dit brengt met zich mee dat een beroep dat bijvoorbeeld drie jaar geleden als knelpunt beschouwd werd, en nu dezelfde objectieve kenmerken (looptijd, invullingsgraad) heeft niet noodzakelijk meer als moeilijk in te vullen beschouwd zal worden. Om de invullingsgraad te berekenen worden zowel de werkaanbiedingen geteld die door bemiddeling van ACTIRIS worden ingevuld alsook de werkaanbiedingen die zonder tussenkomst van ACTIRIS worden ingevuld. Voor deze laatste is ACTIRIS echter niet op de hoogte van de identiteit van de aangeworven kandidaten. Het niet tellen van de rechtstreeks ingevulde werkaanbiedingen door de werkgever zou een onderschatting betekenen van de ingevulde werkaanbiedingen en dus ook van de invullingsgraad van de ontvangen werkaanbiedingen door ACTIRIS.

1

2 3 4

Om zo goed mogelijk de dynamiek van de arbeidsmarkt in kaart te brengen, werd de analyse uitgevoerd op alle types van het arbeidscircuit, dus op het normaal economisch circuit (met uitzondering van EURES) en ook op alle tewerkstellingsprogramma’s. Een werkaanbieding kan hierbij meerdere arbeidsplaatsen bevatten. Het percentage voldane arbeidsplaatsen t.o.v. het aantal ontvangen arbeidsplaatsen gedurende het jaar 2009. Een werkaanbieding wordt afgesloten wanneer deze ingevuld is of wanneer de werkaanbieding geannuleerd wordt. De werkaanbiedingen die ACTIRIS ontvangt in het kader van het samenwerkingsakkoord dat van kracht is sinds juni 2006, omtrent de systematische uitwisseling van de werkaanbiedingen tussen de gewesten, worden in deze analyse niet opgenomen.


3

Bij de statistische analyse moeten er echter ook een aantal kanttekeningen gemaakt worden.  De eerste opmerking heeft betrekking op de representativiteit. Indien ACTIRIS, zoals eerder werd weergegeven, voor een bepaald beroep minder dan 15 werkaanbiedingen ontvangt, komt het beroep niet op de lijst van knelpuntberoepen, hoewel het in de praktijk wel de kenmerken van een knelpuntberoep kan hebben.  De tweede kanttekening die bij de statistische analyse gemaakt kan worden betreft het cumulatief karakter van de drie criteria. Elk beroep waarvan één van de parameters niet beantwoordt aan de vastgelegde criteria zal op basis van de statistische analyse niet weerhouden worden als knelpuntberoep. Om deels aan deze beperkingen tegemoet te komen wordt de statistische lijst van knelpuntberoepen voorgelegd zowel intern aan de consulenten van ACTIRIS als extern aan de werkgeversfederaties. Dit jaar werd de lijst, voor het eerst in de kader van de analyse van de knelpuntberoepen, ook voorgelegd aan de 5 verschillende beroepsreferentiecentra die actief zijn in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest.

Deze tweede fase van het onderzoek is cruciaal omdat op basis van hun praktische ervaringen het knelpuntkarakter, dat naar voren komt uit de statistische analyse, bevestigd dan wel weerlegd kan worden. Ook de expertise van de consulenten is hierbij belangrijk, gezien de vele rechtstreekse contacten die zij hebben met de werkgevers. Zo waren de consulenten dit jaar van mening dat de beroepen onderwijzer, leraar secundair onderwijs en elektricien toegevoegd moest worden aan de lijst van moeilijk in te vullen beroepen. Daarentegen kan het omgekeerde fenomeen zich ook voordoen. Een bepaald beroep beantwoordt aan de statistische criteria, maar blijkt over het algemeen toch niet moeilijk invulbaar te zijn. Dit kan bijvoorbeeld veroorzaakt worden door een uitzonderlijke werkaanbieding met veel arbeidsplaatsen maar die niet representatief is voor de over het algemeen ontvangen werkaanbiedingen voor dit beroep. Zo werden dit jaar een aantal beroepen waaronder apothekerassistent, specialist public relations en kok grootkeuken niet weerhouden als knelpuntberoepen alhoewel deze aan alle statistische criteria voldeden. Uiteindelijk werd een lijst van 83 knelpuntberoepen samengesteld. Deze beroepen vertegenwoordigen 5.445 arbeidsplaatsen, wat overeenkomt met 27,0% van het totaal aantal ontvangen arbeidsplaatsen in 2009. Algemeen bedraagt de invullingsgraad voor de knelpuntberoepen 54,2% en de mediaanlooptijd is 1,3 maanden. De volledige lijst van knelpuntberoepen, voorzien met commentaar van de consulenten van ACTIRIS alsook van de sectorale werkgeversfederaties en beroepsreferentiecentra, wordt in het volgende hoofdstuk besproken.

4


3. INVENTARIS VAN DE KNELPUNTBEROEPEN IN HET BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST IN 2009

Dit hoofdstuk geeft een overzicht van de 83 beroepen die in 2009 als moeilijk in te vullen kunnen beschouwd worden en een korte beschrijving van de oorzaken. De oorzaken van het knelpuntkarakter kunnen globaal in drie categorieën onderverdeeld worden:

- kwantitatief tekort: er is een tekort aan kandidaten voor een bepaald beroep; - kwalitatief tekort: de kandidaten voldoen niet aan de vereisten aangaande opleiding, ervaring, talenkennis, specifieke kennis of bekwaamheden, houding of persoonlijkheid; - een tekort waarvan de oorzaak ligt in de ongunstige arbeidsomstandigheden, bijvoorbeeld wat betreft loon, stresserend, zwaar of gevaarlijk werk, vooroordelen t.o.v. een bepaald beroep, het uurrooster (avond-, weekend-, deeltijds werk,...), het statuut van zelfstandige of een ander kenmerk.

De identificatie van de oorzaak van de aanwervingsproblemen is cruciaal ten overstaan van de oplossingen die aangereikt kunnen worden. Hoewel de drie oorzaken door middel van meetbare gegevens kunnen bepaald worden (aantal werkzoekenden, studieniveau, talenkennis,…) of controleerbare elementen zoals de uurroosters, de arbeidsomstandigheden,… is het echter niet altijd even simpel een objectieve diagnose aan te duiden. De samenhang tussen de verschillende oorzaken en de sociale beeldvorming van een beroep geeft de analyse een subjectieve kant en brengt met zich dat de hoofdoorzaken soms moeilijk onderscheiden kunnen worden van eerder secundaire oorzaken. Nog moeilijker aan te tonen is het verband tussen de aanwervingsproblemen en het bestaan van etnische discriminatie bij de aanwerving. Hoewel dit probleem zich volgens de tewerkstellingsconsulenten voor bepaalde beroepen duidelijk stelt hebben wij verkozen, rekening houdende met het moeilijk opspoorbare en soms subjectieve karakter ervan, het probleem hier in het algemeen aan te halen eerder dan specifiek voor bepaalde beroepen. Een volgende opmerking is dat de beroepen in de tekst, ondanks het feit dat ze zowel voor mannen als voor vrouwen toegankelijk zijn, omwille van de leesbaarheid enkel in de genderneutrale vorm gebruikt worden. Verder in het hoofdstuk worden per knelpuntberoep een aantal kenmerken besproken: het aantal ontvangen arbeidsplaatsen, de invullingsgraad, de reserve aan arbeidskrachten en de verhouding van de arbeidsreserve ten opzichte van het aantal ontvangen arbeidsplaatsen. De variabele 'arbeidsreserve (AR)' staat voor het aantal niet-werkende werkzoekenden die in 2009 per knelpuntberoep waren ingeschreven en als potentiële kandidaten voor de ontvangen werkaanbiedingen kunnen worden beschouwd. Een gedetailleerde beschrijving van het concept en van de methode waarop deze indicator is opgebouwd, vindt u in hoofdstuk 8.


5

De variabele 'arbeidsreserve per aantal werkaanbiedingen (AR/WA)'' geeft de verhouding tussen vraag en aanbod op de Brusselse arbeidsmarkt voor een bepaald beroep. Meer concreet vergelijkt hij het aantal arbeidsplaatsen ontvangen bij ACTIRIS met het aantal niet-werkende werkzoekenden per beroep. Deze variabele kan een idee geven van het kwantitatief tekort maar deze variabele is slechts een indicatie. Eerst een vooral is het moeilijk om de ideale verhouding werkzoekenden ten opzichte van een arbeidsplaats te bepalen. Verder kunnen ook werkenden zich geïnteresseerd tonen voor een bepaalde arbeidsplaats. Ten slotte gebeurt de selectie van werkzoekenden voor een werkaanbieding binnen ACTIRIS op basis van de beroepencode. Deze overeenkomst is echter niet perfect, zowel werkzoekenden als werkaanbiedingen kunnen meerdere beroepencodes hebben. Voor deze analyse baseren we ons op de eerste beroepencode omdat deze gezien wordt als de voornaamste. Werkzoekenden beperken zich in hun zoektocht naar werk niet tot hun beroepencodes en kunnen dus een job vinden in een verwant beroep. De 83 knelpuntberoepen werden gehergroepeerd in 12 grote "beroepscategorieën". Aangezien bepaalde beroepen in meerdere beroepscategorieën konden voorkomen, hebben we ze op inductieve wijze toch aan één enkele categorie toegewezen. Om de overzichtelijkheid van de beroepscategorieën te bewaren hebben we het aantal categorieën beperkt, ook al stellen we soms een zekere heterogeniteit tussen de beroepen in eenzelfde categorie vast. Na het bespreken van de 83 knelpuntberoepen in punt 3.1, wordt vanaf punt 3.2 een overzicht gegeven van de 33 beroepsgroepen en de oorzaken van hun knelpuntkarakter volgens de consulenten van ACTIRIS, de werkgeversfederaties en de beroepsreferentiecentra.

6


TABEL 1: LIJST VAN KNELPUNTBEROEPEN 2009 VOLGENS BEROEPSCATEGORIE  Kaderfuncties en beroepen in de communicatie Architect, burgerlijk ingenieur burgerlijke bouwkunde, industrieel ingenieur (burgerlijke bouwkunde, elektromechanica), commercieel verantwoordelijke, marketingassistent/marktanalist, actuaris, vertaler

 Onderwijzend personeel Onderwijzer, leraar secundair onderwijs (Nederlands), instructeur - lesgever talen

 Beroepen in de medische, sociale en hulpverlenende sector Apotheker, hoofdverpleegkundige, ziekenhuisverpleegkundige - gebrevetteerde, ziekenhuisverpleegkundige gegradueerde, geriatrisch verpleegkundige - gegradueerde, sociaal verpleegkundige - gegradueerde

 Administratieve beroepen Directiesecretaris, commercieel secretaris, juridisch secretaris, medisch secretaris, bediende personeelsdienst, bediende sociale wetten en lonen, bediende commerciële dienst, telefonist-receptionist, adviseur banproducten en verzekeringen, bediende verzekeringsmaatschappij, beheerder schadeclaims, boekhouder, accountant

 Commerciële beroepen Vertegenwoordiger diensten, technisch vertegenwoordiger, vertegenwoordiger verbruiksgoederen, verkoper van artikelen voor cultuur en spel, verkoper van gereedschappen en doe-het-zelf artikelen, verkoper van woon- en huishoudartikelen, verkoper confectie, televerkoper, callcenter operator

 Beroepen in de informatica Ingenieur software, systeemanalist, systeemprogrammeur, projectleider informatica, analist-programmeur, webmaster/webdeveloper, programmeur, technicus helpdesk, netwerkbeheerder, databaseadministrator

 Technische beroepen Technicus in de elektromechanica, technicus bouw (alle specialiteiten), bouwkundig kostenramer - opmeter, conducteur van bouwwerken, technicus elektriciteit, laboratoriumtechnicus onderzoek en ontwikkeling, laborant medische analyses, technicus elektronica, technicus telecommunicatie, industrieel onderhoudsmecanicien, mecanicien-hersteller van motorvoertuigen met benzinemotor, mecanicien-hersteller gespecialiseerd in injectie, benzine, diesel en turbomotoren, plaatwerker carrosserie, elektromecanicien, elektromecanicien airconditioning en verwarmingsinstallaties

 Beroepen in de bouw Loodgieter - Installateur sanitair, monteur-installateur van centrale verwarming, elektricien woningbouw, metselaar, dakdekker (leien, pannen, en soortelijke materialen)

 Beroepen in transport en logistiek Magazijnbediende - PC-stockbeheerder, chauffeur vrachtwagen met oplegger (Rijbewijs C en E), chauffeur vrachtwagen met aanhangwagen (Rijbewijs C en E)

 Beroepen in het toerisme en de horeca Hotelreceptionist, chef-kok, kok, chef de partie, restaurantkelner, kelner café/taverne/brasserie, rangkelner, barman

 Ambachtelijke beroepen Beenhouwer

 Diverse Veiligheidsagent met brevet, strijker met de hand


7

3.1.

Inventaris van de knelpuntberoepen

3.1.1. Kaderfuncties en beroepen in de communicatie Architecten Knelpuntberoepen Architect

Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

37

45,9

221

6,0

Net als vorig jaar wordt het beroep van architect als knelpuntberoep weerhouden op de Brusselse arbeidsmarkt. In hoofdzaak beantwoorden de specifieke kennis en de ervaring van de werkzoekenden niet steeds aan de eisen van de werkgevers. Bovendien was een derde van de werkaanbiedingen die ACTIRIS voor dit beroep ontvangt afkomstig van openbare diensten, in het bijzonder plaatselijke of gewestelijke besturen. Voor deze vacatures is vaak een tweetaligheidsattest vereist (afgeleverd door Selor, het selectiebureau van de federale overheid), wat een bijkomende hindernis kan zijn bij de aanwerving van kandidaten voor dit beroep. Bovendien speelt de mobiliteit van de kandidaten eveneens een rol gezien de mogelijk talrijke verplaatsingen van de architect naar de andere partijen die bij de uitvoering van de werken betrokken zijn of naar bouwplaatsen. Dit heeft vaak onregelmatige werkuren tot gevolg, afhankelijk van de beschikbaarheid van de klant. Het werkritme wordt bepaald door de deadlines die door de opdrachtgever worden vastgesteld. Ter informatie merken we nog op dat voor dit beroep vaak de voorkeur wordt gegeven aan het statuut van zelfstandige, terwijl de werkaanbiedingen die ACTIRIS ontvangt voornamelijk contracten voor loontrekkenden betreffen.

Ingenieurs 5 Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

Burgerlijk ingenieur burgerlijke bouwkunde

33

33,3

80

2,4

Industrieel ingenieur burgerlijke bouwkunde

41

61,0

41

1,0

Industrieel ingenieur elektromechanica

52

32,7

69

1,3

Knelpuntberoepen

Elk jaar duidt het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid verschillende types van burgerlijk of industrieel ingenieur aan als knelpuntberoepen in Brussel. Als voornaamste oorzaak van het knelpuntkarakter wijzen de consulenten van ACTIRIS op een kwantitatief tekort aan kandidaten. Het kwantitatief tekort wordt door de werkgeversfederaties bevestigd. In dit opzicht merken we op dat de instroom van jonge afgestudeerden voor de technische beroepen de voorbije jaren lager is dan de vraag op de arbeidsmarkt. Dit kan gedeeltelijk worden verklaard door de geringe interesse van meisjes voor wetenschappen en techniek en de sterke mannelijke connotatie van deze beroepen. Een andere belemmering is dat de kandidaten niet altijd beantwoorden aan het door de werkgevers gevraagde profiel. Hoewel de meeste werkzoekenden in het bezit zijn van een hoger diploma, worden immers over het algemeen ook specifieke bekwaamheden of extra diploma’s en een zekere beroepservaring gevraagd. De taalvereisten vormen ook een belangrijke hindernis bij de aanwerving van ingenieurs. Vaak wordt zelfs drietaligheid vereist. 5

8

Zie ook: Overzicht van de behoeften aan wetenschappelijke en technologische beroepen. Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid, juni 2010.


Directeurs en kaderpersoneel verkoop en marketing Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

Commercieel verantwoordelijke

55

63,6

179

3,3

Marketingassistent/marktanalist

104

51,9

897

8,6

Knelpuntberoepen

Rekruteringen in de verkoop en marketing zijn onderhevig aan een hoge concurrentiele druk. De meeste werkgevers zijn op zoek naar personen met commerciële ervaring met betrekking tot de sector in kwestie en bij voorkeur tot het betrokken product. De kandidaat moet tevens een uitstekende onderhandelaar zijn om vlotte contacten te garanderen met leveranciers en klanten. De talenkennis is doorslaggevend en wordt dan ook aangeduid als voornaamste oorzaak voor de rekruteringsmoeilijkheden. Al maar vaker zijn deze beroepen alleen toegankelijk voor diegenen die een hogere opleiding hebben gevolgd, voornamelijk in de commerciële sector, aangevuld met meerdere jaren ervaring.

Economisten, actuarissen en statistici Knelpuntberoepen Actuaris

Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

34

58,8

12

0,4

Het merendeel van de werkaanbiedingen dat ACTIRIS in 2009 ontving voor het beroep actuaris vinden we terug in het verzekeringswezen, de pensioenfondsen en de financiële instellingen. De actuaris heeft zowel een sterke wiskundige als economische vorming. Er is vooral een tekort aan kandidaten die beschikken over een diploma actuariële wetenschappen. Dit kwantitatief tekort wordt ook door de werkgeversfederaties bevestigd. De consulenten van ACTIRIS wijzen daarnaast ook nog op een gebrek aan talenkennis van de potentiële kandidaten.

Vertalers Knelpuntberoepen Vertaler

Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

40

55,0

452

11,3

De terugkerende rekruteringsmoeilijkheden voor het beroep van vertaler zijn het gevolg van zowel een kwantitatief tekort aan vertalers als een kwalitatief tekort dat verband houdt met het gevraagde profiel door de werkgevers. Enerzijds wijzen de consulenten van ACTIRIS op een kwantitatief tekort aan vertalers Nederlands, Frans en Engels. Het is echter niet mogelijk om het kwantitatief tekort voor dit beroep preciezer te evalueren aangezien de beroepencode geen informatie geeft over de gestudeerde talen en eventuele specialisaties. Anderzijds bestaat een deel van de beschikbare arbeidsreserve uit licentiaten in Romaanse of Germaanse talen, die dus geen specifieke vertaalopleiding hebben gevolgd, terwijl deze opleiding in de meeste gevallen een vereiste is voor de werkgevers.


9

3.1.2. Onderwijzend personeel Leerkrachten basisonderwijs Knelpuntberoepen Onderwijzer

Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

452

82,1

224

0,5

Hoewel onderwijzers lager onderwijs niet in de statistische analyse zijn opgenomen (gezien de hoge invullingsgraad), hebben de consulenten van ACTIRIS dit beroep toch aan de lijst van knelpuntberoepen toegevoegd. De terugkerende moeilijkheden om onderwijzend personeel te vinden, zijn te wijten aan een tekort aan kandidaten voor dit beroep. Ondanks het feit dat er al enige tijd een tekort is in het onderwijs, wensen we erop te wijzen dat er grote verschillen zijn per regio en dat de grootstedelijke gebieden, en vooral Brussel, het sterkst worden getroffen. Naast het kwantitatieve tekort, vormen de ongunstige arbeidsomstandigheden, zoals de grootte van de klassen, de weerspannigheid van sommige leerlingen, het gevoel geen waardering te krijgen, de stress, de eventuele conflicten met leerlingen of ouders, de voorbereidingen thuis … een belemmering bij het invullen van de werkaanbiedingen. Opmerkelijk zijn de hoge uitstroompercentages van leerkrachten in het Brussels Gewest. Het percentage leerkrachten dat na 5 jaar het Nederlandstalig basisonderwijs heeft verlaten in Brussel bedraagt namelijk, volgens het Arbeidsmarktrapport 2009 6 , 53%. Dit is, in verhouding tot het Vlaamse Gewest, 2 tot 3 keer zo groot. Volgens dit rapport zijn de hoge uitstroompercentage in Brussel te verklaren door de kenmerken ofwel de vooroordelen van het stedelijke milieu, zoals: het aanzienlijke aandeel van anderstalige leerlingen; de stadsvlucht van leerlingen en leerkrachten; afstand tussen woon- en tewerkstellingsplaats en de hoge vastgoed- en huurprijzen. Deze verklaren zijn ook toepasselijk voor het Franstalige onderwijs in Brussel. Daarnaast merken we op dat de werkaanbiedingen die ACTIRIS voor dit beroep ontvangt vaak betrekking hebben op tijdelijke vervangingen van relatief korte duur, wat ook kan verklaren waarom de vacatures voor deze arbeidsplaatsen moeilijk ingevuld raken.

Leerkrachten secundair onderwijs Knelpuntberoepen Leerkracht secundair onderwijs (Nederlands)

Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

182

87,9

17

0,1

De leerkrachten secundair onderwijs staan al sinds de eerste analyse in de lijst van knelpuntberoepen. De terugkerende rekruteringsmoeilijkheden voor leerkrachten in het secundair onderwijs zijn te wijten aan een tekort aan kandidaten voor de functie. Hoewel er al enige tijd een tekort is in het onderwijs, wensen we erop te wijzen dat er grote verschillen zijn per regio en dat de grootstedelijke gebieden, en vooral Brussel, het sterkst worden getroffen. Naast het kwantitatieve tekort, vormen de ongunstige arbeidsomstandigheden, zoals de grootte van de klassen, de weerspannigheid van sommige leerlingen, het gevoel geen waardering te krijgen, de stress, de eventuele conflicten met leerlingen of ouders, de voorbereidingen thuis, de soms vele verplaatsingen om aan een voltijdse betrekking te komen … een belemmering bij het invullen van de 6

10

Bron: Arbeidsmarktrapport 2009 Basisonderwijs en Secundair Onderwijs. Vlaams Ministerie van Onderwijs en Vorming, Departement Onderwijs en Vorming.


werkaanbiedingen. Zo is, volgens het Arbeidsmarktrapport 2009, gemiddeld 65% van de leraren 5 jaar na indiensttreding niet meer in het gewoon secundair onderwijs terug te vinden in Brussel. Dit is meer dan het dubbel dan in Vlaanderen. Daarnaast merken we op dat de werkaanbiedingen die ACTIRIS voor dit beroep ontvangt vaak betrekking hebben op tijdelijke vervangingen van relatief korte duur, wat ook kan verklaren waarom de vacatures voor deze arbeidsplaatsen moeilijk raken ingevuld. Hoewel de leerkrachten Nederlands niet in de statistische analyse zijn opgenomen (door de hoge invullingsgraad), hebben de consulenten van ACTIRIS het beroep toch aan de knelpuntenlijst toegevoegd. Het kwantitatieve tekort voor dit beroep is te verklaren door de ontoereikende arbeidsreserve in verhouding tot het aantal ontvangen werkaanbiedingen. De betrekkelijk hoge invullingsgraad is het gevolg van het feit dat deze arbeidsplaatsen vaak worden ingenomen door kandidaten die geen lerarenopleiding hebben genoten of geen getuigschrift van pedagogische bekwaamheid bezitten. De rekrutering van deze laatsten kan worden overwogen wanneer wordt vastgesteld dat er een tekort is aan onderwijzers die over het bekwaamheidsattest of gelijkwaardige competenties beschikken.

Instructeurs – Lesgevers Knelpuntberoepen Instructeur - Lesgever talen

Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

47

55,3

120

2,6

De aanwervingsmoeilijkheden vastgesteld voor het beroep van instructeur - lesgever in talen worden veroorzaakt door een kwantitatief tekort aan kandidaten. Daarnaast vormen ook de weinig aantrekkelijke arbeidsomstandigheden, zoals de vereiste mobiliteit en de vaak late werkuren en prestaties in het weekend, een belemmering bij het invullen van de werkaanbiedingen. Tot slot is het knelpuntkarakter in sommige gevallen te wijten aan de afwijking tussen de eisen van de werkgevers en het profiel van de werkzoekenden. Naast de evidente kennis van meerdere talen, wordt meestal van de kandidaten verwacht dat zij een diploma van het hoger onderwijs hebben, over pedagogische vaardigheden beschikken, goed kunnen communiceren en zich aan verschillende doelgroepen kunnen aanpassen. Administratieve en computerkennis worden eveneens sterk op prijs gesteld door de werkgevers.


11

3.1.3. Beroepen in de medische, sociale en hulpverlenende sector Apothekers en apothekersassistenten Knelpuntberoepen Apotheker

Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

21

9,5

86

4,1

Het is belangrijk een onderscheid te maken tussen de apothekers in officina’s, de ziekenhuisapothekers en de apothekers in de farmaceutische industrie. Van kandidaten voor ziekenhuisapotheker wordt een bijkomende specialisatie vereist. Dit extra specialisatiejaar zorgt voor een kwantitatief tekort op de arbeidsmarkt. De jong afgestudeerden geven de voorkeur om onmiddellijk de arbeidsmarkt te betreden. Voor de apothekers werkzaam in officina’s zijn het vooral kwalitatieve aspecten die een rol spelen, zoals het soms ontbreken van ervaring en vooral de tweetaligheid op de Brusselse arbeidsmarkt. Volgens de werkgeversfederatie speelt in de farmaceutische industrie, in het algemeen, de talenkennis een minder belangrijke rol dan de technische kennis. Echter, gezien de ondernemingen in deze sector vaak een multinationaal karakter hebben, is de kennis van het Engels soms belangrijker dan de kennis van beide landstalen. Toch dient opgemerkt te worden dat de vraag naar kennis van talen belangrijker is in Brussel dan in de andere twee regio’s, omdat de administratieve zetel van de farmaceutische bedrijven vaak is gesitueerd in het Brussels Gewest.

Verpleegkundigen Ontvangen WA

Invullingsgraad

Hoofdverpleegkundige

25

64,0

6

0,2

Ziekenhuisverpleegkundige - gebrevetteerde

38

39,5

116

3,1

Ziekenhuisverpleegkundige - gegradueerde

123

62,6

160

1,3

Geriatrisch verpleegkundige - gegradueerde

30

33,3

6

0,2

Sociaal verpleegkundige - gegradueerde

33

54,5

25

0,8

Knelpuntberoepen

AR

AR/WA

Elk jaar stelt het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid vast dat de werkaanbiedingen voor verpleegkundigen in Brussel moeilijk worden ingevuld. De moeilijkheden zijn te wijten aan een kwantitatief tekort aan kandidaten en aan de arbeidsomstandigheden die eigen zijn aan het beroep. Hoewel het beroep van verpleegkundige een zekere aantrekkingskracht uitoefent op jongeren, zetten de hoge werklast en de zware taken menige verpleegkundige ertoe aan deeltijds te gaan werken of vroegtijdig uit te treden. Bij het kwantitatieve tekort voegen zich dus de moeilijke werkomstandigheden, waarbij vooral de onregelmatige dienstroosters en het nacht- en weekendwerk een obstakel blijken te vormen voor vele verpleegkundigen. Ook neemt het takenpakket steeds meer toe. Zo wordt van de verpleegkundige thans verwacht dat deze zich niet alleen bezighoudt met het algemene lichamelijke welzijn, maar tevens aandacht heeft voor sociale en psychologische aspecten. Van de verpleegkundige wordt veel flexibiliteit en klantgerichtheid verwacht. Zo dient de verzorgende inzicht te hebben in nieuwe technologieën, kennis te hebben van kwaliteitszorg, palliatievenzorg en stervensbegeleiding, wat het beroep zeer belastend maakt.

12


Om bovendien toegang tot het beroep van hoofdverpleegkundige te hebben, wordt meestal, naast de initiële opleiding, een bijkomende opleiding leidinggevende vereist. Ook verworven ervaring is een enorme troef in de selectie. Als hoofdverpleegkundige moet men bovendien een team kunnen leiden en daar horen ook administratieve taken en verantwoordelijkheden bij. Men verwacht dat de verpleegkundigen, ongeacht het diploma of de specialisatie, ook de komende jaren op de lijst van knelpuntberoepen zullen voorkomen. Deze veronderstelling is onder andere gebaseerd op het succes van de formules voor deeltijds werken en de vergrijzing van de bevolking, die de vraag doet of zal doen toenemen. Hieraan gekoppeld zijn er de hogere kwalitatieve eisen aan de gezondheidszorg en ook de medisch technologische vooruitgang, die een vraag naar nieuwe vaardigheden en competenties doen ontstaan.


13

3.1.4. Administratieve beroepen Secretarissen Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

Directiesecretaris

224

63,8

786

3,5

Commercieel secretaris

106

59,4

201

1,9

Juridisch secretaris

29

58,6

54

1,9

Medisch secretaris

41

58,5

210

5,1

Knelpuntberoepen

De rekruteringsmoeilijkheden voor het beroep van secretaris zijn in de eerste plaats gelinkt aan kwalitatieve factoren die in verband kunnen worden gebracht met het gevraagde profiel. Zo eisen werkgevers over het algemeen dat de kandidaten verschillende talen beheersen, administratieve taken kunnen verrichten, de nodige computerkennis hebben (specifieke software), over communicatieve vaardigheden beschikken en een zeker opleidingsniveau hebben. Voor het beroep van directiesecretaris wordt ervaring verwacht in de materie en het kennen van verschillende talen. Omdat een directiesecretaris als de assistent van een kaderlid kan worden beschouwd, wordt ook meestal van de kandidaat verwacht dat hij zich snel aan een nieuwe werkomgeving kan aanpassen en snel op de hoogte is van de werking van het bedrijf zodat hij een onderscheid kan maken tussen belangrijke en minder belangrijke berichten, dat hij de agenda bijhoudt, zelfstandig kan werken en eventueel een administratief team kan leiden. Verder dient opgemerkt te worden dat voor dit beroep vooral bachelors in aanmerking komen. Personen met een lager diploma maken enkel een kans als ze 5 jaar ervaring hebben op een gelijkwaardig niveau. Anderzijds, naast de kwalitatieve oorzaken, kan ook de wanverhouding die soms bestaat tussen het loon en het verantwoordelijkheidsniveau een belemmering zijn bij het invullen van de werkaanbiedingen voor directieassistenten. De commercieel secretaris ondersteunt de commerciële medewerkers en volgt de bestellingen op. De contacten met klanten maken een belangrijk deel van zijn taken uit. Kandidaten commercieel secretaris moeten onder andere blijk geven van een onontbeerlijke commerciële ingesteldheid en klantgerichtheid, gezien de diverse contacten met zowel interne (commercieel medewerkers en andere afdelingen) als externe contacten (cliënteel en leveranciers). Tweetaligheid en zelfs drietaligheid is ook essentieel. Juridisch secretarissen, die in de meeste gevallen in advocatenkantoren werken, moeten dan weer op de hoogte zijn van juridische terminologie en een goede kennis hebben van de wetgeving of de juridische reglementering. De constante evolutie van de wetgeving betekent daarenboven dat hun kennis regelmatig moet worden bijgeschaafd. Het ontbreken van beroepservaring of een tijdelijke onderbreking van de loopbaan kan, bij een gebrek aan bijscholing, nadelig zijn voor de kandidaat. We merken op dat er een kwantitatief tekort is aan juridisch secretarissen. Naast de typische vaardigheden voor het kunnen uitoefenen van secretariaatswerk moeten kandidaten voor het beroep van medisch secretaris kennis hebben van de beroepsgebonden medische terminologie en over goede relationele en sociale vaardigheden beschikken gezien de vele contacten met patiënten of derden.

14


Administratieve bedienden, onthaal en communicatie Knelpuntberoepen Bediende personeelsdienst

Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

91

60,4

240

2,6

Bediende sociale wetten en lonen

67

52,2

66

1,0

Bediende commerciële dienst

253

56,5

1.067

4,2

Telefonist-receptionist

137

54,0

802

5,9

Het terugkerende knelpuntkarakter van deze beroepen is vooral te wijten aan de kloof tussen de eisen van de werkgever en het profiel van de kandidaten. De werkgevers zijn vaak op zoek naar personen die tweetalig of zelfs drietalig zijn, een ruime beroepservaring hebben en administratieve en computervaardigheden bezitten. Daarnaast verwachten de werkgevers dat de kandidaten over een aantal specifieke vaardigheden beschikken. Zo moeten de bedienden personeelsdienst en de bedienden sociale wetten en lonen een hogere opleiding hebben genoten en een grondige kennis hebben van de sociale wetgeving, die door de constante evoluties permanent op peil moet worden gehouden. Het ontbreken van beroepservaring of een tijdelijke onderbreking van de loopbaan kan bijgevolg, bij een gebrek aan bijscholing, nadelig zijn voor de kandidaat. Daarenboven duiden de consulenten van ACTIRIS ook een kwantitatief tekort aan voor het beroep van bediende sociale wetten en lonen. Voor de bedienden commerciële dienst is talenkennis een belangrijk aspect omwille van de verschillende contacten met vooral klanten en leveranciers. Een gebrek aan commercieel inzicht, klantgerichtheid en communicatieve vaardigheden vormen eveneens vaak een belemmering bij het invullen van de werkaanbiedingen voor dit beroep. Ook voor de telefonist-receptionist is een goede talenkennis essentieel gezien de talrijke contacten met bezoekers, klanten en leveranciers.

Bedienden financiële transacties en verzekeringen Ontvangen WA

Invullingsgraad

Adviseur bankproducten en verzekeringen

25

36,0

22

0,9

Bediende verzekeringsmaatschappij

86

68,6

153

1,8

Beheerder schadeclaims

21

57,1

11

0,5

Knelpuntberoepen

AR

AR/WA

De consulenten van ACTIRIS maken melding van een gebrek aan overeenstemming tussen de werkgeversvereisten en het profiel van de kandidaten voor deze beroepen. Gelet op de vaak rechtstreekse contacten met klanten, zijn de meeste werkgevers op zoek naar personen die de twee landstalen beheersen, goede communicatieve vaardigheden hebben en klantgericht zijn. Verder wordt van de kandidaten verwacht dat zij relevante ervaring of een zeker studieniveau hebben en van de adviseurs wordt verwacht dat zij snel vertrouwd geraken met de eigenschappen van nieuwe producten op de markt. Voor de beroepen adviseur van banken verzekeringsproducten en beheerders schadeclaims wijzen de consulenten een bijkomend kwantitatief tekort.


15

Boekhouders en hulpboekhouders Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

Boekhouder

210

56,2

927

4,4

Accountant

26

57,7

42

1,6

Knelpuntberoepen

De boekhouding bekleedt een centrale plaats in de bedrijfsadministratie omdat zij alle gegevens in verband met de financiële transacties van het bedrijf verwerkt en optekent. De moeilijkheden om de werkaanbiedingen voor het beroep van boekhouder en accountant in Brussel in te vullen, hebben vooral te maken met de discrepantie tussen de eisen van de werkgevers en het profiel van de kandidaten. Veel werkgevers vragen van de kandidaten een relevante ervaring, kennis van specifieke boekhoudprogramma’s en twee- of zelfs drietaligheid. Als gevolg van de evolutie in de wetgeving is de kennis snel gedateerd en is dus permanent bijscholing vereist. Het ontbreken van beroepservaring of een tijdelijke onderbreking van de loopbaan kan bijgevolg, bij een gebrek aan bijscholing, nadelig zijn voor de kandidaat. Bijkomend voor het beroep accountant is er ook een kwantitatief tekort op de arbeidsmarkt.

16


3.1.5. Commerciële beroepen Vertegenwoordigers Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

Vertegenwoordiger diensten

299

29,8

207

0,7

Technisch vertegenwoordiger

99

40,4

139

1,4

Vertegenwoordiger verbruiksgoederen

54

24,1

226

4,2

Knelpuntberoepen

Het beroep van vertegenwoordiger staat elk jaar op de knelpuntenlijst. De factoren die maken dat de werkaanbiedingen moeilijk raken ingevuld, zijn niet specifiek voor het ene of andere beroep, maar zijn gemeenschappelijk aan al deze beroepen. De verklaring ligt voornamelijk in de afwijking tussen het profiel dat de werkgevers vragen en het profiel van de kandidaten voor deze functies, en in de arbeidsomstandigheden. Wat het gezochte profiel betreft, is het niet zozeer het opleidingsniveau dat het knelpuntkarakter in de hand werkt, maar wel de gevraagde kennis en vaardigheden. Zo moeten de kandidaten in het algemeen tweetalig of zelfs meertalig zijn en de vereiste ervaring hebben (ervaring in de sector, met de verkoop van producten of, meer algemeen, als vertegenwoordiger). Goede commerciële en communicatieve vaardigheden, klantgerichtheid en een goed voorkomen, zijn eveneens belangrijke selectiecriteria. Voor de technisch vertegenwoordiger komt daarbij dat men over de nodige technische bagage dient te beschikken. Men dient ter plaatse de klanten de nodige technische bijstand te verschaffen en technische moeilijkheden of problemen op te lossen. De werktijden, de flexibiliteitsvereiste, het vaak onzekere loon (meestal gekoppeld aan de verkoopscijfers), de vele verplaatsingen die eigen zijn aan het beroep en het feit dat soms wordt verwacht dat de vertegenwoordigers als zelfstandige werken, zijn arbeidsomstandigheden die meer dan een kandidaat afschrikken. Naast het bezitten van een rijbewijs wordt bovendien regelmatig van vertegenwoordigers gevraagd dat ze met hun eigen wagen rijden, wat een bijkomend obstakel kan vormen voor de invulling van de vacatures.

Verkopers Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

Verkoper van artikelen voor cultuur en spel

27

59,3

80

3,0

Knelpuntberoepen

Verkoper van gereedschappen, doe-het-zelf artikelen

26

50,0

31

1,2

Verkoper van woon- en huishoudartikelen

52

42,3

223

4,3

Verkoper confectie

134

64,9

3.353

25,0

Televerkoper

55

36,4

168

3,1

Callcenter operator

230

36,5

274

1,2

De beroepen van verkoper zijn ook regelmatig terug te vinden in de lijst van knelpuntberoepen. Het zijn vooral kwalitatieve factoren die maken dat er moeilijk kandidaten worden gevonden voor dit beroep. De kandidaten voldoen immers in vele gevallen niet aan het gezochte profiel door de werkgever. Zoals steeds het geval is voor functies waar het contact met de klanten een belangrijke plaats inneemt, wordt voor de verschillende beroepen van verkoper niet alleen tweetaligheid gevraagd, maar


17

eveneens commerciële en communicatieve vaardigheden en een goed voorkomen van de kandidaat. Bovendien wordt in de meeste gevallen ervaring in de verkoop of een gelijkaardige functie en voorkennis van de te verhandelen producten geëist. Naast de kwalitatieve aspecten, kunnen sommige arbeidsomstandigheden, zoals de flexibele werktijden, het loon, de soepele arbeidscontracten, de wisselende werkdruk, de stress veroorzaakt door het presteren onder werkdruk en de noodzaak om zich voortdurend aan de klanten aan te passen, door de kandidaat-verkopers als weinig aantrekkelijk worden ervaren. Tot slot merken we op dat de arbeidsovereenkomsten voor het beroep van callcenter operator en televerkoper vaak van korte duur en voor een specifieke opdracht zijn. Overigens beschouwen een zeker aantal kandidaten dit werk als tijdelijk, waarbij deze beroepen worden gezien als een springplank naar een andere job of als een mogelijkheid om een eerste werkervaring te verwerven. Deze beroepen kenmerken zich dan ook door een groot personeelsverloop, wat de spanning op de arbeidsmarkt verhoogt. Naast deze weinig aantrekkelijke arbeidsomstandigheden, de belangrijke turn-over en de verklaringen van kwalitatieve aard, wordt ook van de kandidaten verwacht dat zij bepaalde administratieve en computertaken kunnen verrichten, wat in sommige gevallen een probleem vormt.

18


3.1.6. Beroepen in de informatica 7 Informatici en aanverwante beroepen Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

Ingenieur software

20

20,0

41

2,1

Systeemanalist

30

46,7

41

1,4

Systeemprogrammeur

21

47,6

54

2,6

Knelpuntberoepen

Projectleider informatica

46

58,7

82

1,8

Analist-programmeur

149

47,0

416

2,8

Webmaster, Webdeveloper

65

44,6

180

2,8

Programmeur

34

29,4

48

1,4

Technicus helpdesk

123

40,7

692

5,6

Netwerkbeheerder

29

41,4

123

4,2

Databaseadministrator

37

27,0

41

1,1

Zoals uit de bovenstaande tabel blijkt, is "informaticus" een ruime term die uiteenlopende specialisaties dekt. Deze beroepen kennen een kwantitatief tekort, daarnaast zijn er ook de kwalitatieve factoren die te maken hebben met het gezochte profiel. Zo stemt de beroepservaring en het opleidingsniveau van de kandidaten niet altijd overeen met de eisen van de werkgevers. Meestal vragen deze laatsten een hogere niet-universitaire opleiding (van het korte type) of een universitaire opleiding. Daarnaast verwachten de werkgevers dat de kandidaten beide landstalen beheersen, zeker wanneer ze contacten hebben met de klanten, en Engels kennen, onder andere voor het lezen van handboeken en het deelnemen aan vergaderingen. De rekruteringsproblemen voor de beroepen van ingenieur software, systeemprogrammeur, analistprogrammeur en programmeur worden ook in de hand gewerkt door de onvoldoende kennis van diverse programmeertalen (Java, C# en .Net) of van bepaalde software. Daarnaast blijken kandidaten die in een specifieke programmeertaal zijn gespecialiseerd zich moeilijk te kunnen aanpassen aan nieuwe of andere talen. Van systeemanalisten wordt soms ook verwacht dat ze, naast technische capaciteiten, enige commerciële kennis hebben. In het algemeen ontwerpt de systeemanalist een IT-oplossing maar zijn het de programmeurs die het uitvoeren. Ervaring is hierbij zeer belangrijk en wordt vaak vereist voor dit soort functie. Ervaring is ook doorslaggevend voor de kandidaat projectleiders. Meestal wordt een aantal jaren ervaring vereist in verschillende projecten en domeinen. Voor het beroep van netwerkbeheerder zijn de belangrijke hindernissen bij de aanwerving van kandidaten de onvoldoende kennis van bepaalde hardware, protocollen, scripttalen (zoals Javascript, PERL…) en programmeertalen (bijv. Visual Basic), besturingsystemen (zoals Unix of Linux) of specifieke software. Als databaseadministrator heeft men een belangrijke verantwoordelijkheid voor de beveiliging en de controle van het gebruik van de databank in de onderneming. Er is dan ook een kwantitatief tekort van kandidaten die over de nodige kennis beschikken van managementsystemen voor verschillende databanken. Bovendien dient de administrator bij eventuele problemen ’s nachts of in de weekends klaar te staan.

7



19

Het belangrijkste obstakel dat aanwervingen voor het beroep van webmaster-webdeveloper in de weg staat, is de onvoldoende kennis van specifieke software en markeertalen. Overigens richten de werkaanbiedingen zich ofwel meer tot de ontwikkeling of meer tot het ontwerp, ofwel gaat het om zowel ontwikkeling als ontwerp. In alle gevallen verlangen de werkgevers van de kandidaten goede redactionele vaardigheden, creativiteit en aandacht voor de gebruiksvriendelijkheid van de toepassingen waaraan zij zullen werken. Voor de technicus helpdesk is niet zozeer het opleidingsniveau, maar wel de beroepservaring doorslaggevend bij de aanwerving van kandidaten. Naast communicatieve vaardigheden en een vlotheid aan de telefoon kan bepaalde specifieke informaticakennis een pluspunt zijn, rekening houdende met de technische problemen waarmee de helpdeskmedewerker wordt geconfronteerd. Men kan twee soorten medewerkers onderscheiden. De eerstelijnsmedewerkers van de helpdesk ontvangen de inkomende oproepen en proberen het probleem via de telefoon op te lossen, tweetaligheid is hierbij zeer wenselijk. Indien dezen het probleem niet kunnen oplossen, wordt er doorgeschakeld naar de tweedelijnshelpdesk. Bij deze laatste is tweetaligheid minstens even belangrijk maar speelt technische kennis een grotere rol. We merken tenslotte op dat de meeste beroepen in de informatica een continue bijscholing vereisen. Competenties en vaardigheden zijn steeds sneller verouderd. Het opvolgen van de technologische ontwikkelingen vraagt tijd, energie en investeringen wat het knelpuntkarakter van sommige functies versterkt.

20


3.1.7. Technische beroepen 8 Technici in de natuur- en toegepaste wetenschappen Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

Technicus in de elektromechanica

60

53,3

300

5,0

Technicus bouw (alle specialiteiten)

60

45,0

119

2,0

Bouwkundig kostenramer - opmeter

29

31,0

9

0,3

Knelpuntberoepen

Conducteur van bouwwerken

53

50,9

49

0,9

Technicus elektriciteit

41

48,8

302

7,4

Laboratoriumtechnicus onderzoek en ontwikkeling

36

38,9

93

2,6

Laborant medische analyses

20

55,0

157

7,9

Technicus elektronica

32

53,1

269

8,4

Technicus telecommunicatie

47

61,7

84

1,8

De technici in de natuur- en toegepaste wetenschappen staan al sinds de eerste analyse in 1998 in de lijst van knelpuntberoepen. De consulenten van ACTIRIS wijten deze structurele moeilijkheden hoofdzakelijk aan een kwalitatief tekort. Van de kandidaten wordt algemeen verwacht dat zij ervaring hebben en over de nodige specifieke kennis beschikken. Bovendien vormen tweetaligheid, communicatieve vaardigheden en een goede dosis klantgerichtheid, indien de technicus in contact komt met leveranciers en klanten, belangrijke selectiecriteria. We merken voorts op dat de consulenten ook op een ontoereikende arbeidsreserve wijzen voor de beroepen van technicus in de bouw, bouwkundige kostenramer, conducteur van de bouwwerken en voor de functie van technicus in de telecommunicatie. Dit kwantitatief tekort wordt tevens bevestigd door de werkgeversfederaties en het beroepsreferentiecentrum. Deze laatsten wijzen erop dat de geavanceerde technologie bijdraagt tot een grotere vraag naar technische vaardigheden en nieuwe (ecologische) technieken. De technicus in de elektromechanica dient bijvoorbeeld kennis van elektronica en meettechnieken te hebben en moet ook montageplannen kunnen lezen. De technicus telecommunicatie moet van zijn kant de diverse internettechnologieën, hardware en specifieke software kennen. De bouwtechnicus (alle specialisaties), de kostenramer en de conducteur van bouwwerken moeten niet alleen een grondige kennis van de materialen en beroepen in de bouwsector hebben en in staat zijn om de werken te plannen, op te volgen en te controleren, maar moeten eveneens over managementcapaciteiten beschikken, een team kunnen leiden en een budget kunnen beheren. Communicatieve vaardigheden en een zekere dosis klantgerichtheid zijn ook belangrijke selectiecriteria. De technicus in de elektriciteit moet thuis zijn in de elektronica, automatisering, domotica of het gebruik van specifieke software. Het beroepsreferentiecentrum duidt vooral op een kwantitatief tekort aan industriële technici in de elektriciteit. De technicus in de elektronica moet over kennis beschikken op het gebied van elektriciteit, mechanica, automatisering, de verschillende procédés voor digitalisering en gegevensoverdracht of het gebruik van programmeertalen.

8



21

Van de laborant medische analyses wordt vaak verwacht dat hij op de hoogte is van microbiologie en fysiologie en dat hij over de nodige technische vaardigheden beschikt die nodig zijn voor het gebruik van de medische analyse-instrumenten. De laboranttechnicus voor onderzoek en ontwikkeling sluit sterk aan bij deze laatste functie. Naargelang zijn specialisatie zal hij deelnemen aan onderzoeksprojecten voor de ontwikkeling en de uitwerking van nieuwe producten, methodes of aan de verbetering van bestaande producten. Een algemeen verschijnsel is vast dat voor de technische beroepen de instroom van jonge afgestudeerden de voorbije jaren lager is dan de vraag op de arbeidsmarkt. Dit kan gedeeltelijk worden verklaard door de hardnekkige vooroordelen over het technisch en beroepsonderwijs, die versterkt worden door de geringe interesse van meisjes voor wetenschappen en techniek en de sterke mannelijke connotatie van deze beroepen.

Mecaniciens-herstellers Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

Industrieel onderhoudsmecanicien

37

43,2

60

1,6

Mecanicien-hersteller van motorvoertuigen met benzinemotor

22

63,6

379

17,2

Mecanicien-hersteller gespecialiseerd in injectie, benzine, diesel en turbomotoren

23

26,1

66

2,9

Knelpuntberoepen

De werkaanbiedingen voor de beroepen van industrieel onderhoudsmecanicien en van mecanicienhersteller konden in 2009 moeilijk worden ingevuld op de Brusselse arbeidsmarkt. De consulenten van ACTIRIS wijzen in de eerste plaats op een afwijking tussen het gezochte profiel door de werkgevers en het profiel van de kandidaten voor de functie. Zo verwachten de werkgevers dat de kandidaten onder andere ervaring in het beroep hebben, de nieuwe technologieën beheersen, polyvalent zijn en de specifieke knowhow van correctief en preventief onderhoud bezitten. De nadruk voor het uitoefenen van deze beroepen ligt niet langer op het aspect “mechanica” maar op het aspect van “mechatronica”, een combinatie van mechanica en elektronica. Voor de functie industrieel onderhoudsmecanicien is er ook een kwantitatief tekort aan kandidaten. We stellen immers vast dat de instroom van jonge afgestudeerden voor de technische beroepen de voorbije jaren lager is dan de vraag op de arbeidsmarkt. Dit kan gedeeltelijk worden verklaard door de hardnekkige vooroordelen over het technisch en beroepsonderwijs, die versterkt worden door de geringe interesse van meisjes voor wetenschappen en techniek en de sterke mannelijke connotatie van deze beroepen. Indien de industrieel onderhoudsmecanicien of de mecanicien-hersteller in contact komt met de klanten, zijn tweetaligheid, communicatieve vaardigheden en een goede dosis klantgerichtheid eveneens belangrijke selectiecriteria. Daarenboven maken het hanteren van soms zeer zware lasten en de flexibele werkuren de arbeidsomstandigheden weinig aantrekkelijk.

22


Plaatwerkers en ketelmakers Knelpuntberoepen Plaatwerker carrosserie

Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

27

48,1

340

12,6

De consulenten van ACTIRIS wijzen in de eerste plaats op een afwijking tussen het gezochte profiel door de werkgevers en het profiel van de kandidaten voor de functie. De combinatie van het gevraagde studieniveau, de nodige ervaring en de specifieke bekwaamheden belemmert de aanwerving van kandidaten. Meestal wordt van de plaatwerker ook verwacht dat hij de spuittechnieken beheerst. Bovendien maken het lawaai en het harde werk in atelier het beroep weinig aantrekkelijk.

Elektromecaniciens Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

Elektromecanicien

34

64,7

190

5,6

Elektromecanicien airconditionning en verwarmingsinstallaties

21

19,0

20

1,0

Knelpuntberoepen

Voor deze beroepen zijn de tekorten tegelijkertijd van kwantitatieve en kwalitatieve aard, wat in het laatste geval te maken heeft met de verwachtingen van de werkgevers. Enerzijds stellen we vast dat voor de technische beroepen de instroom van jonge afgestudeerden de voorbije jaren lager is dan de vraag op de arbeidsmarkt. Dit kan gedeeltelijk worden verklaard door de hardnekkige vooroordelen over het technisch en beroepsonderwijs, die versterkt worden door de geringe interesse van meisjes voor wetenschappen en techniek en de sterke mannelijke connotatie van deze beroepen. Anderzijds, wat de kwalitatieve oorzaken betreft, wijzen de consulenten van ACTIRIS erop dat niet alle werkzoekenden die deze beroepen wensen uit te oefenen, over de gevraagde beroepservaring en specifieke kennis beschikken. Zo is voor het beroep van elektromecanicien, dat al sinds de eerste analyse in 1998 tot de knelpuntberoepen behoort, onder andere kennis van elektronica, meettechnieken en het lezen van montageplannen vereist. De elektromecanicien airconditioning en verwarmingsinstallaties moet van zijn kant kennis hebben op het gebied van elektriciteit, mechanica of HVAC (heat, ventilation and cooling). In sommige gevallen en naargelang het takenpakket, moeten kandidaten ook in het bezit zijn van een erkend attest voor het afregelen van branders (CEDICOL). Tweetaligheid vormt eveneens een belangrijk selectiecriterium, evenals communicatievaardigheden en een zekere dosis klantgerichtheid, indien de elektromecanicien of de elektromecanicien airconditioning en verwarmingsinstallaties contacten heeft met de klanten.


23

3.1.8. Beroepen in de bouw Loodgieters, installateur sanitair en buizenfitters Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

Loodgieter - Installateur sanitair

40

62,5

538

13,5

Monteur-installateur van centrale verwarming

23

56,5

185

8,0

Knelpuntberoepen

De aanwervingsmoeilijkheden voor deze beroepen zijn voornamelijk van kwalitatieve aard en liggen in het feit dat de kandidaten niet altijd beantwoorden aan het door de werkgevers gezochte profiel. Deze beroepen situeren zich in een omgeving die aan sterke verandering onderhevig is. Veranderingen enerzijds op het vlak van technologie maar anderzijds ook wat betreft ecologische en milieuvriendelijke ontwikkelingen. De keuze tussen verschillende installaties (aardgas, elektriciteit of zonne-energie) en de vele domotica en immoticamogelijkheden vragen, vooral van de monteurs, een grondige kennis van de verschillende soorten radiatoren, convectors of vloer- en luchtverwarming. Ook de kennis van leidingen en ophangsystemen en de ervaring met diverse thermostaten bemoeilijken het vinden van geschikte kandidaten. Ervaring en kennis van de technische aspecten zijn dus cruciaal bij de selectie van de kandidaten. Bovendien worden van de kandidaten soms specifieke vaardigheden verwacht die tot andere beroepsgroepen behoren (bijvoorbeeld metselwerk), alsook relationele vaardigheden gezien de contacten met de klanten.

Elektriciens Knelpuntberoepen Elektricien woningbouw

Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

33

75,8

504

15,3

Hoewel elektricien niet in de statistische analyse is opgenomen (gezien de hoge invullingsgraad), hebben de consulenten van ACTIRIS dit beroep toch aan de lijst van knelpuntberoepen toegevoegd. De belangrijkste verklaring voor de rekruteringsmoeilijkheden van dit beroep is het feit dat de capaciteiten van de kandidaten niet altijd met de eisen van de werkgevers overeenstemmen. Naast de basiscompetenties en de kennis van de veiligheidsnormen, kunnen van de kandidaten specifieke competenties worden verwacht die eigen zijn aan de onderneming. Als gevolg van de technologische evolutie is er voor de woningbouw ook steeds meer vraag naar kennis van domotica. De werkgevers hechten eveneens veel belang aan beroepservaring. Gezien de contacten met de klanten worden relationele vaardigheden en ook elementaire tweetaligheid op prijs gesteld.

Metselaars en vloerenleggers Knelpuntberoepen Metselaar

Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

43

58,1

503

11,7

De aanwervingsmoeilijkheden voor metselaars hebben vooral te maken met kwalitatieve factoren. Vele kandidaten beantwoorden niet aan het profiel dat de werkgevers gewoonlijk voor ogen hebben. Zo wordt van de metselaar verwacht dat hij heel wat taken beheerst: planlezen, stellingen bouwen,

24


binnen- en buitenmuren van gebouwen metselen, funderingswerken, muren onderstutten… Polyvalent en beroepservaring zijn dan ook belangrijke selectiecriteria. Bij deze kwalitatieve aspecten komen soms, volgens de consulenten van ACTIRIS, de arbeidsomstandigheden die als weinig aantrekkelijk worden ervaren. Denken we bijvoorbeeld aan de vele verplaatsingen, de blootstelling aan de weersomstandigheden, het hanteren van zware lasten en het werken in ongemakkelijke houdingen (geknield, gehurkt, …).

Dakdekkers Knelpuntberoepen Dakdekker (leien, pannen, en soortelijke materialen)

Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

21

57,1

53

2,5

De consulenten van ACTIRIS menen dat zowel kwantitatieve als kwalitatieve problemen, die te maken hebben met het door de werkgevers gezochte profiel, aan de basis liggen van de aanwervingsmoeilijkheden voor het beroep van dakdekker (leien, pannen en soortgelijke materialen). Zo speelt bij de rekrutering niet zozeer het diploma van de kandidaten, maar wel hun beroepservaring, polyvalentie en kennis van verschillende technieken en materialen een rol. De werkgeversfederaties spreken vooral van een kwantitatief tekort op de arbeidmarkt. Maar eveneens duiden ze op de kwalitatieve aspecten aangaande de nieuwe vaardigheden bij de plaatsing van zonnepanelen. Bij de kwantitatieve en de kwalitatieve aspecten komen soms, volgens de consulenten van ACTIRIS, de arbeidsomstandigheden die als weinig aantrekkelijk worden ervaren. Denken we bijvoorbeeld aan de vele verplaatsingen, de blootstelling aan de weersomstandigheden, het hanteren van zware lasten en het werken op hoogtes.


25

3.1.9

Beroepen in de transport en logistiek

Magazijnbedienden Knelpuntberoepen Magazijnbediende, PC-stockbeheerder

Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

40

57,5

667

16,7

De aanwervingsmoeilijkheden vastgesteld voor het beroep van magazijnbediende, PC-stockbeheerder zijn meestal het gevolg van de kloof tussen de eisen van de werkgever en het profiel van de kandidaten voor de functie. De kandidaten voor dit beroep ontbreken vaak een aantal specifieke bekwaamheden op het gebied van automatisch stockbeheer, bureautica en gegevensinput. Het gebeurt ook dat zij niet de gewenste ervaring hebben in de sector of dat zij niet over de talenkennis en communicatieve vaardigheden beschikken die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van het beroep (informatie over de aangeboden producten en diensten, lezen van documenten, contacten met klanten en leveranciers …).

Bestuurders van motorvoertuigen Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

Chauffeur vrachtwagen met oplegger (Rijbewijs C en E)

25

64,0

212

8,5

Chauffeur vrachtwagen met aanhangwagen (Rijbewijs C en E)

17

29,4

101

5,9

Knelpuntberoepen

Deze beroepsgroep is niet nieuw in de knelpuntenlijst. De problemen houden vooral verband met een afwijking tussen het profiel van de kandidaten en de eisen van de werkgever. We stellen vast dat niet alle werkzoekenden ingeschreven als bestuurder van een vrachtwagen (met aanhangwagen of oplegger) over de vereiste ervaring en de nodige verantwoordelijkheidszin beschikken in verhouding tot de hoge kostprijs van de vrachtwagen en de vervoerde goederen. Naast het besturen dient de bestuurder ook kennis te hebben van een aantal praktische aangelegenheden, zoals laden en lossen, moet hij administratieve formaliteiten kunnen vervullen, over communicatievaardigheden beschikken en zich bij voorkeur in meerdere talen kunnen uitdrukken. Het feit dat de arbeidsomstandigheden vaak als weinig aantrekkelijk worden ervaren - denken we aan het hoge aantal werkuren, de grote flexibiliteit en beschikbaarheid, de stress (om op tijd te leveren) en het loon - verklaart eveneens waarom het zo moeilijk is om voor dit beroep kandidaten te vinden. De consulenten van ACTIRIS spreken bovendien van een kwantitatief tekort. Er zijn namelijk onvoldoende kandidaten in het bezit van een ADR-getuigschrift. Dit getuigschrift is noodzakelijk voor het internationaal vervoer van gevaarlijke goederen over de weg. Bovendien is er sinds september 2009 een nieuwe regeling van toepassing betreffende de vakbekwaamheid van beroepschauffeurs. Om de kwaliteit van de bestuurders te garanderen op de Europese wegen worden er examens ingelast inzake basiskwalificatie en een systeem ingevoerd van nascholing tijdens de uitoefening van het beroep. Volgens de werkgeversfederatie zijn de resultaten, die nodig zijn om te slagen voor deze test, moeilijk te bereiken.

26


3.1.10. Beroepen in het toerisme en de horeca Receptiepersoneel hotel Knelpuntberoepen Hotelreceptionist

Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

32

50,0

448

14,0

Het beroep van hotelreceptionist, zowel voor de dag- als de nachtreceptie, lijdt onder aanwervingsmoeilijkheden op de Brusselse arbeidsmarkt. De onderliggende verklaring voor deze rekruteringsproblemen is vooreerst de kloof tussen de profielvereisten van de werkgevers en het profiel van de kandidaten voor het beroep. Gezien de contacten met het cliënteel wordt doorgaans van de kandidaten verwacht dat zij meerdere talen beheersen (vooral Engels), klantgericht zijn, goed kunnen communiceren, discreet en gedienstig zijn. Administratieve vaardigheden, de beheersing van specifieke computerprogramma's en beroepservaring zijn eveneens noodzakelijk om dit beroep uit te oefenen. De federatie wijst bovendien op een belangrijke turn-over en een grote interne mobiliteit. Een andere belemmering voor de invulling van de werkaanbiedingen zijn de onaantrekkelijke arbeidsomstandigheden: de verloning, onderbroken en onregelmatige werktijden, prestaties in weekends en op feestdagen en de afwisseling van kalme en zeer drukke periodes (plus de tijdsdruk tijdens deze piekmomenten).

Koks Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

Chef-kok

34

55,9

179

5,3

Kok

76

59,2

673

8,9

Chef de partie

20

45,0

92

4,6

Knelpuntberoepen

Naast de ongunstige arbeidsomstandigheden die eigen zijn aan de horeca (loon, onregelmatige werkuren met prestaties in het weekend en op feestdagen), worden de aanwervingsmoeilijkheden vooral veroorzaakt door het opleidingsniveau en het gebrek aan ervaring van de kandidaten. Niet zelden houden de vereisten verband met het soort restaurant en speelt ervaring in eenzelfde type keuken een belangrijke rol. Van de chef-koks wordt over het algemeen verwacht dat zij beschikken over minstens een diploma hoger secundair onderwijs aan de hotelschool, aangevuld met enkele jaren ervaring. Daarnaast wordt voor de chef-kok ook belang gehecht aan managementcapaciteiten en vaardigheden om een groep te leiden en moet hij zelf voor het werkingsbudget van de keuken kunnen instaan. Het beroepsreferentiecentrum spreekt zelfs van een kwantitatief tekort aan chef-koks. Koks dienen minimum over een diploma hoger secundair onderwijs aan een hotelschool te beschikken of verschillende jaren ervaring als hulpkok te hebben. Chefs de partie beheren een klein team en moeten soms de chef-kok of de kok vervangen, omdat zij in de loop van hun carrière meestal naar deze functies doorgroeien. Om die reden dienen zij over managementvaardigheden te beschikken en wordt van hen een ruime ervaring als keukenhulp vereist.


27

Zaalkelners en serveerders Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

Restaurantkelner

101

62,4

1.285

12,7

Knelpuntberoepen

Kelner café/taverne/brasserie

48

54,2

914

19,0

Rangkelner

22

68,2

190

8,6

Barman

40

42,5

499

12,5

De beroepen van kelner en barman kennen regelmatig aanwervingsproblemen op de Brusselse arbeidsmarkt. De rekruteringsmoeilijkheden worden vooral verklaard door de lonen en de onregelmatige werktijden. Niet alle kandidaten zijn immers bereid tijdens het weekend te werken, op feestdagen, volgens onderbroken en onregelmatige werktijden en op late uren. Onder de arbeidsomstandigheden vallen ook de afwisselend rustige periodes en de periodes van intense activiteit en dus het werken onder tijdsdruk tijdens deze piekmomenten. Naast de arbeidsomstandigheden, vormt de vereiste meertaligheid ook vaak een struikelblok voor deze beroepen, waar de contacten met de klanten centraal staan. Bovendien hanteren sommige hotels en restaurants van een betere klasse vaak hoge eisen inzake de technische bagage van de werkzoekenden, wat het vinden van potentiële kandidaten bemoeilijkt.

28


3.1.11. Ambachtelijke beroepen Beenhouwers Knelpuntberoepen Beenhouwer

Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

24

50,0

133

5,5

De aanwervingsmoeilijkheden voor het beroep van beenhouwer op de Brusselse arbeidsmarkt zijn meestal het gevolg van de kloof tussen de eisen van de werkgever en het profiel van de kandidaten voor de functie. Zowel de consulenten als de federaties wijzen op het opleidingsniveau en het ontbreken van de nodige ervaring als struikelblok. Er wordt ook gewezen op het feit dat er door de jaren heen steeds minder kandidaten afstuderen. Het negatieve imago van de sector, de zware fysieke eisen, vooral in de industriële beenhouwerij, en de flexibele werkuren zijn factoren die eventuele kandidaten ontmoedigen.


29

3.1.12. Diverse Bewakers Knelpuntberoepen Veiligheidsagent met brevet

Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

38

47,4

650

17,1

De aanwervingsproblemen die werden vastgesteld voor het beroep van gebrevetteerd veiligheidsagent hebben enerzijds te maken met een kwantitatief tekort, anderzijds hebben de kandidaten niet altijd het profiel dat de werkgevers zoeken. De kandidaten moeten goed kunnen communiceren en moeten voldoende kennis van de tweede landstaal hebben. Daarnaast moeten bewakingsagenten volgens de wet-Tobback van 10 april 1990 specifieke brevetten behalen via een basisopleiding en zelfs een aanvullende opleiding. De consulenten van ACTIRIS stellen vast dat die brevetten vaak ontbreken bij de kandidaten. Doordat de opleiding die tot het brevet leidt redelijk duur is, is zij niet voor iedereen betaalbaar. Dit kwantitatief en kwalitatief tekort wordt door de federaties bevestigd. De arbeidsomstandigheden van het beroep kunnen een bijkomend obstakel vormen: de flexibele uurroosters, de late werkuren, de prestaties in het weekend en op feestdagen, het loon, het feit dat het vaak om uitzendarbeid gaat en het gevaarlijke karakter van het werk.

Werknemers in de wasserij Knelpuntberoepen Strijker met hand

Ontvangen WA

Invullingsgraad

AR

AR/WA

33

63,6

200

6,1

De aanwervingsmoeilijkheden zijn vooral te wijten aan de arbeidsomstandigheden van het beroep. Zo krijgen de strijkers een hoog ritme opgelegd, moeten zij in een warme en vochtige omgeving werken, is het werk fysiek belastend (rechtstaand, steeds dezelfde bewegingen en zware belasting van de armgewrichten) en zijn de lonen weinig aantrekkelijk, wat mogelijke kandidaten afschrikt. Wat het gezochte profiel betreft, merken we op dat dit beroep toegankelijk is voor laaggeschoolden, maar dat beroepservaring of kennis van strijktechnieken soms een rol kan spelen bij de selectie.

30


3.2.

Nabeschouwing

Om een systematisch overzicht te geven van de oorzaken van de rekruteringsmoeilijkheden hebben we de knelpuntberoepen gegroepeerd volgens de beroepsgroep waartoe ze behoren. Het aantal ontvangen werkaanbiedingen voor de knelpuntberoepen 9 en de oorzaken van de rekruteringsmoeilijkheden worden op het niveau van de beroepsgroep weergegeven. De beroepsgroepen worden in dalende volgorde van het aantal ontvangen werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen vermeld.

TABEL 2: VOORNAAMSTE OORZAKEN VAN HET KNELPUNTKARAKTER Rangschikking 1

Knelpuntberoepen volgens beroepsgroep Informatici en aanverwante beroepen

WA voor knelpuntberoepen 554

Cum. % 10,2

Oorzaak knelpuntkarakter Kwant. Kwal. Arbeidstekort tekort omstand. X X

2

Administratieve bedienden, onthaal en communicatie

548

20,3

3

Verkopers

524

29,9

X

4

Leerkrachten basisonderwijs

452

38,2

5

Vertegenwoordigers

452

6

Secretarissen

7

Technici in de natuurwetenschappen en toegepaste wetenschappen

8 9 10

Zaalkelners en serveerders

11

Leraars secundair onderwijs

182

78,8

X

12

Bediende financiële transacties en verzekeringen

132

81,2

X

13

Koks

130

83,6

14

Ingenieurs

126

85,9

X X

X X

X

46,5

X

X

400

53,8

X

378

60,8

X

X

Boekhouders en hulpboekhouders

340

67,0

X

X

Verplegers en verpleegassistenten

249

71,6

X

211

75,5

X

X

X X

X X X

15

Mecaniciens-herstellers

82

87,4

16

Loodgieters - Installateurs sanitair en buizenfitters

63

88,6

X

17

Directeurs en kaderpersoneel verkoop en marketing

55

89,6

X

18

Elektromecaniciens

55

90,6

X

19

Instructeurs - Lesgevers

47

91,5

X

20

Metselaars en vloerenleggers

43

92,3

21

Bestuurders van motorvoertuigen

42

93,0

X

X

22

Vertalers

40

93,8

X

X

23

Magazijnbedienden

40

94,5

24

Bewakers

38

95,2

25

Architecten

37

95,9

X

X

X X X X

X X

X X

26

Economisten, actuarissen en statistici

34

96,5

27

Elektriciens en elektricienherstellers

33

97,1

28

Werknemers in de wasserij

33

97,7

29

Receptiepersoneel hotel

32

98,3

30

Plaatwerkers

27

98,8

X

31

Beenhouwers

24

99,3

X

32

Dakdekkers

21

99,6

X

X

33

Apothekers

21

100,0

X

X

Totaal

X

X X X X

X

5.445

Drie vierde van de werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen, namelijk 4.108 werkaanbiedingen, worden gecategoriseerd in de eerste 10 beroepsgroepen. We kunnen deze 10 beroepsgroepen arbitrair onderverdelen in 4 hoofdgroepen. Vooreerst zijn er de technische beroepsgroepen zoals de informatici en de technici. Daarnaast hebben we de administratieve en klantgerichte beroepsgroepen, 9

De tabel houdt geen rekening met het totale aantal werkaanbiedingen dat op het niveau van de beroepsgroep ontvangen werd.


31

met name de administratief bedienden, verkopers, vertegenwoordigers, secretarissen en boekhouders. Daarnaast hebben we de beroepsgroepen die behoren tot de niet-private sector, met name de leerkrachten en de verplegers. Tenslotte hebben we beroepsgroep die bestaat uit de zaalkelners en serveerders. Er wordt voornamelijk een kwalitatief tekort bij de ingeschreven werkzoekenden aangeduid om de rekruteringsmoeilijkheden te verklaren. Algemeen wordt voor 26 beroepsgroepen (of voor bijna 80% van de beroepsgroepen) gewezen op een kwalitatief tekort. Voor 9 beroepsgroepen was dit ook de enige verklaring. De werkzoekenden beschikken niet altijd over de specifieke vaardigheden die door de werkgever gevraagd worden. Het takenpakket kan zo veelzijdig zijn waardoor het moeilijk wordt om kandidaten te vinden die deze uiteenlopende taken op een gepaste manier weten uit te voeren. De werkgevers verlangen dan ook vaker kandidaten met de nodige ervaring, die reeds vertrouwd zijn met de verschillende aspecten van een bepaalde functie. Bovendien is het zo dat de vaardigheden niet zelden onderhevig zijn aan de technologische ontwikkelingen binnen het beroep. We denken daarbij vooral aan de technische beroepen en ICT-beroepen. Specifiek voor het Brussels Hoofdstedelijk Gewest is dat een kennis van beide landstalen noodzakelijk is voor alle beroepen waarbij de kandidaat-werknemer in contact komt met klanten. Een kwantitatief tekort aan kandidaten wordt voor 18 beroepsgroepen (of voor iets meer dan 1 op 2 beroepsgroepen) aangeduid als een oorzaak van het knelpuntkarakter. Voor 2 beroepsgroep is dit ook de hoofdverklaring van het knelpuntkarakter, namelijk voor ingenieurs en economisten, actuarissen. als enige verklaring naar voren geschoven. Voor 11 beroepsgroepen wordt gewezen op de ongunstige arbeidsomstandigheden. Slechts voor 1 beroepsgroep, namelijk voor de werknemers in de wasserij zijn de ongunstige arbeidsomstandigheden de enige verklaring. Men kan algemeen stellen dat de oorzaken die het knelpuntkarakter verklaren geenszins eenduidig zijn. Vaak spelen meerdere factoren die een beroep tot knelpuntberoep maken.

32


4. ENQUÊTE BIJ DE SECTORALE WERKGEVERSFEDERATIES EN DE BEROEPSREFERENTIECENTRA

Om de twee jaar worden de belangrijkste beroepssectoren bij de studie over de knelpuntberoepen betrokken. De raadpleging van de werkgeversfederaties maakt het mogelijk bijkomende en vaak interessante informatie met betrekking tot rekruteringsproblemen te bekomen. Zij beschikken immers over een specifieke kennis en onderhouden regelmatige en bevoorrechte relaties met de bedrijven in hun respectievelijke sectoren. Dit contact leidt tevens tot de definitie van specifieke behoeften van deze bedrijven in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. De beroepsreferentiecentra 10 , die een sleutelrol spelen bij de bevordering van de werkgelegenheid in hun respectievelijke sectoren, werden dit jaar eveneens geraadpleegd. De enquête via vragenlijst die aan de werkgeversfederaties en de beroepsreferentiecentra werd voorgelegd, had enerzijds als doelstelling de inventaris die door het Observatorium werd opgesteld en ter beoordeling aan de tewerkstellingsconsulenten van ACTIRIS werd voorgelegd, te ontkrachten of te bekrachtigen, en anderzijds de redenen te bepalen van het eventuele knelpuntkarakter van het geheel van de knelpuntberoepen. De aan de werkgeversfederaties voorgelegde vragenlijst omvatte zowel voor de transversale als de specifieke functies verschillende redenen om het knelpuntkarakter van de functies te verklaren, met name kwalitatieve en kwantitatieve redenen en redenen die met de arbeidsomstandigheden te maken hadden. De vragenlijst werd op twee manieren voorgelegd. Voor de in het Brussels Gewest best vertegenwoordigde sectoren werd geopteerd voor een face-to-face-interview teneinde een beter zicht te krijgen op de conjuncturele of structurele tekorten waarmee deze sectoren te kampen hebben, de verklaring voor deze tekorten beter te kunnen nuanceren en, met het oog op een oplossing, de goedgekeurde of toekomstige acties in kaart te kunnen brengen. Voor de in Brussel minder vertegenwoordigde sectoren daarentegen, of voor de sectoren die het wensten, werd de vragenlijst schriftelijk ingevuld, zonder interview. In het totaal hebben een twintigtal federaties op onze enquête geantwoord, hetzij via de invulling van de vragenlijst, hetzij door akkoord te gaan met een gesprek. Alle referentiecentra werden op hun beurt via een gesprek geraadpleegd.

4.1.

Gebruikte methode

De vragenlijst werd telkens aan de beroepssector aangepast teneinde rekening te houden met de functies die eigen aan de sector zijn. De knelpuntberoepen die door de kwantitatieve methode werden vastgesteld en door de tewerkstellingsconsulenten werden gevalideerd, werden in twee grote groepen opgedeeld: enerzijds, de transversale functies binnen het geheel van de sector, volgens beroepstype (omkaderings- en communicatieberoepen, administratieve, commerciële en IT-beroepen) en anderzijds de functies die specifiek zijn voor elke sector. 10

Momenteel zijn er 5 beroepsreferentiecentra actief. Het betreft Iristech+ voor de metaalverwerkende nijverheid en de sector van de technologische industrie, het RC voor de bouw, Be Pro voor de horeca, Evoliris voor de sector van de informatie- en communicatietechnologieën en Iris TL voor de sector van het transport en de logistiek.


33

De respondenten hebben de tabellen met betrekking tot de transversale knelpuntberoepen vrij snel ingevuld. Voor elke functie konden zij één of meerdere redenen naar voren brengen, waaronder:  kwantitatief probleem (er zijn niet voldoende werknemers in de reserve);  kwalitatief probleem (de werknemers die zich in de reserve bevinden, hebben niet de vereiste kwaliteiten); - opleidingsniveau - ervaring - talen - specifieke vaardigheden - persoonlijkheid/houding - andere  arbeidsomstandigheden (de kenmerken van de onderneming of de betrekking trekken niet voldoende werknemers aan). - loon - stresserend, moeilijk, gevaarlijk werk - vooroordelen - werkuren - zelfstandig statuut - andere Voor elke functie die in 2009 binnen haar sector als specifiek werd beschouwd, werd aan de betrokken federatie overigens gevraagd om meer details te geven omtrent de situatie van zijn bedrijven binnen het referentiejaar. In zekere mate kwamen de oorzaken spontaan aan het licht. Vervolgens werd getracht om de oorzaken meer te nuanceren door vragen te stellen in de aard van: aan welk opleidingsniveau is er een gebrek? Welk type ervaring? Welke vaardigheden? Welke talen? Welke werkuren worden van de werknemers verlangd? Waarom is het een « moeilijke » job? Met welke vooroordelen heeft de sector, het beroep, het bedrijf of de betrekking te kampen? Welk statuut is voor de functie vereist? Ten slotte werd voor elke sector gepeild naar de specifieke tekorten die niet in de voorgelegde lijst voorkwamen. Zoals voor de andere specifieke knelpuntberoepen, werden de potentiële redenen voor het knelpuntkarakter toegelicht.

4.2.

Voorafgaande opmerkingen

Zoals reeds aangehaald aan het begin van dit hoofdstuk, zijn de werkgeversfederaties over het algemeen een waardevolle bron van informatie met betrekking tot de rekruteringsproblemen waarmee de sectoren te maken hebben. We kunnen echter niet ontkennen dat verschillende van de gecontacteerde federaties onvoldoende geïnformeerd zijn over eventuele tekorten, waarschijnlijk omdat hun leden hierover weinig meedelen en omdat hun rol zich soms beperkt tot het verstrekken van informatie, het lobbyen en het verlenen van advies aan ondernemingen. Bijgevolg, achten zij zich niet in staat om voor de specifieke functies en vooral voor de transversale functies, een daadwerkelijke uitspraak te doen omtrent het tekort aan personeel. Sommige federaties suggereren dat hun sector niet verschillend is van de andere en dat iedereen dezelfde problemen heeft, ten minste wat de transversale functies betreft.

34


In dezelfde lijn van de voorgaande vaststelling, hebben we kunnen vaststellen dat sommige werkgeversfederaties de rekruteringsproblemen van hun leden voornamelijk aan globale oorzaken toeschrijven. In tegenstelling tot de eerdere benaderingswijze, stappen we hier af van de specifieke kenmerken van deze of gene sector en wordt de werking van de arbeidsmarkt in het algemeen in vraag gesteld. Zodoende rijzen er vragen omtrent de definitie van de verworven ervaring, de “schoolkennis”, de flexibiliteit… en meer algemeen, de afstemming tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt.

4.3.

Validering van de lijst

Hoewel de lijst van knelpuntberoepen in grote lijnen werd goedgekeurd, hebben de sectoren op basis van de vacaturebestanden de aandacht gevestigd op bepaalde beroepen waarvan het Observatorium geen melding maakt. Het betreft voornamelijk technische beroepen, beroepen uit de bouwsector, commerciële functies, beroepen uit de drukkerswereld, de horeca en de voedingssector. Onder de technische beroepen vinden we de productiearbeider, de industrieel tekenaar, de regelaar op werktuigmachine met numerieke besturing, de technicus hoogspanning, de onderhoudstechnicus, de koeltechnicus, de hersteller van elektrische toestellen en de lasser. De bouwsector telt het grootst aantal bijkomende functies op de lijst van de knelpuntberoepen met de bediener van kranen en machines, de chapelegger, de schrijnwerker, de meubelmaker en andere beroepen in de houtbewerking, de plafonneerder, de stellingbouwer, de bekister-ijzervlechter, de gevelwerker, de glasplaatser, de ramenplaatser, de plaatser van fotovoltaïsche panelen, de kableerder en installateur van bovengrondse en ondergrondse lijnen, de kokermaker, de techniekers op het vlak van klimatisatie, automatisatie, domotica, immotica, brand- en bliksemafweersystemen, elektrische installaties voor zwembaden, lichtpanelen, toegangssystemen en – controles, alsook de tertiaire installateur-elektrotechnieker. De commerciële functies van gespecialiseerde onderschrijver verzekeringen, verantwoordelijke verzekeringsproducten, bankier (privé of zakelijk), technischcommercieel medewerker en verantwoordelijke van de commerciële relaties voor kmo’s werden eveneens vermeld. Onder de beroepen in de drukkerij noteren we de boekbinder, de prepress layoutman, de verantwoordelijke voor de bestellingen en de drukker. In de sector van de horeca en de voedingssector is er een tekort aan afwassers, vishandelaars of hulpvishandelaars en floor supervisors. Daarnaast werden nog verschillende andere functies als knelpuntberoepen beschouwd, met name de veiligheidsen preventieverantwoordelijke, de brandweerman, de douanebeambte, de heftruckchauffeur (clark), de jurist, de statisticus en de mathematicus.

4.4.

Uiteenzetting van de oorzaken

De studie van het geheel van de oorzaken voor de knelpuntberoepen zoals zij door de sectoren worden erkend, laat toe de lijst die we zopas hebben aangevuld, te nuanceren. We onderstrepen meteen dat deze, net zoals de commentaren die hieronder worden voorgesteld, slechts de mening weergeeft van een deel van de federaties met betrekking tot de functies die hen aanbelangen. Zoals gezegd, konden de sectoren, naast de uitleg voor het bestaan van de knelpuntberoepen, verschillende oorzaken voor het knelpuntkarakter aanduiden, hetzij van kwalitatieve of kwantitatieve aard, hetzij met betrekking tot de arbeidsomstandigheden. Hieruit blijkt dat de kwalitatieve factor het vaakst wordt aangehaald. Bovendien lijkt deze factor voor de volgende functies de enige oorzaak voor de aanwervingsmoeilijkheden: bediende van de


35

personeelsdiensten, telefonist (standardist of receptionist), technisch afgevaardigde, magazijnbediende of stockbeheerder, receptionist dag (hotel), monteur of installateur centrale verwarming, kok, chef de partie, kelner in restaurant of brasserie, rangkelner, barman, industrieel onderhoudsmechanicus, industrieel schoonmaker, schoonheids- en welzijnspecialist, kapper voor dames en heren, industrieel tekenaar, heftruckchauffeur (clark), geschoold arbeider, glasplaatser en floor supervisor. Hierna volgt de kwantitatieve factor als enige oorzaak voor de aanwervingsproblemen en dit bij marketingassistenten en marktanalisten, apothekers, laboratoriumtechnici onderzoek en ontwikkeling, laboranten medische analyses, ingenieurs software, algemene elektromecaniciens en elektromecaniciens airconditioning- en verwarmingsinstallaties (houders van Cedicolbrevet), productiearbeiders, ramenplaatsers, plaatsers van fotovoltaïsche panelen, stellingbouwers, veiligheidsen preventieverantwoordelijken en vishandelaars of hulpvishandelaars. Tot slot werd enkel melding gemaakt van de arbeidsomstandigheden voor de strijker met de hand (kleding). Wanneer we ons concentreren op de door de respondenten aangehaalde oorzaken van kwalitatieve aard, komen we uit bij volgende argumenten. 1. De talenkennis blijft één van de belangrijkste eisen van de Brusselse werkgever voor een hele resem van administratieve, commerciële en IT-functies. Voor deze laatste functies noteren we dat naast het Nederlands en het Frans ook de kennis van het Engels belangrijk is. Ook de chemische industrie in het Brussels Gewest maakt in grote mate gebruik van het Engels op de werkvloer. 2. Voor verschillende beroepen worden de Brusselse werkzoekenden geconfronteerd met een gebrek aan ervaring. Voor sommige profielen, zoals ingenieur, stelt men vaak vast dat een minimum van vijf jaar ervaring wordt gevraagd. Bij gebrek aan ervaring zouden de kandidaten blijk moeten geven van een globale visie op hun beroep en op de evolutie van hun loopbaan op middellange of lange termijn. 3. De bijzondere vaardigheden die met sommige functies gepaard gaan, zoals IT-functies (materiaal of specifieke software), technische maar ook administratieve functies, vereisen een hoge graad van organisatie of leadership. 4. Persoonlijkheid en houding kunnen soms een probleem zijn, zowel ten aanzien van klanten en collega’s als ten aanzien van het werk in het algemeen. Een soepele aanpassing aan verschillende situaties (onder meer voor sommige technische of commerciële beroepen) kan worden geëist. De motivatie van de kandidaten, hun wil om steeds bij te leren en hun beroepsfierheid zijn soms ver te zoeken. De argumenten die door de verantwoordelijken van de federaties voor het tekort van kwantitatieve aard worden aangehaald, zijn de volgende. 1. De ontwaarding van het onderwijs van technische beroepen. Dit is voornamelijk te wijten aan het feit dat de scholen achterlopen op de technische vooruitgang. De aanpassing van de leraren en de terbeschikkingstelling van materiële middelen verlopen te traag. 2. Het gebrek aan arbeidskrachten die voortkomen uit opleidingstrajecten, hetzij door het gebrek aan sommige opleidingen in het technisch onderwijs, hetzij door een gebrek aan beroepsopleidingen en personen die via deze weg aan het werk worden gezet. Op sectoraal niveau merken we trouwens op dat er nood is aan bijkomende opleidingsvoorzieningen die rekening houden met specialisaties voor bepaalde functies met hoge scholingsgraad (bijvoorbeeld ingenieurs).

36


3. Het imago van sommige sectoren. Dit vormt soms een probleem, hetzij omdat de sector onvoldoende gekend is of miskend wordt, hetzij omdat de sector een negatief beeld oproept en vaak geassocieerd wordt met een gebrek aan langetermijnperspectieven voor de werknemer. 4. De stijgende specialisatie van sommige functies en de sterke niveauverhoging van de vereiste vaardigheden (onder andere voor IT-functies) en dit ondanks de uitbreiding van het fenomeen van de onderaanneming (consulting). Hierbij komt dat het voor de werknemer moeilijk wordt om zich continu bij te scholen en de technologische evoluties bij te houden. Voor sommige beroepen vragen de werkgevers tevens een grotere autonomie in superviserende taken en projectontwikkeling. 5. De kloof tussen het door de ondernemingen voorgestelde loon en de vervangingsinkomens (inclusief zwartwerk) wordt door de gesprekspartners voor de horeca en de bouw als te klein beschouwd. Wat de oorzaken met betrekking tot de arbeidsomstandigheden betreft, vermelden we : 1. De atypische werkuren, meer bepaald zondagswerk of zelfs nachtwerk. Naast de aanwervingsproblemen, is er hier ook sprake van een groot personeelsverloop. 2. De afstand tussen werk en woonst is voor verschillende beroepen een probleem. De verplaatsingen tussen woonst en werf blijken een van de grootste hindernissen voor de tewerkstelling in de bouwsector te zijn. 3. Verplaatsingen die inherent zijn aan de functie, zoals veelvuldige verplaatsingen naar het buitenland voor projectleiders en de hoge frequentie aan verplaatsingen voor verkoopsfuncties. 4. De moeilijkheidsgraad van het werk, wat verschillende vormen kan aannemen. Werknemers in de bouwsector bijvoorbeeld, moeten in zeer veranderlijke weersomstandigheden kunnen werken. 5. Wat de andere oorzaken met betrekking tot de arbeidsomstandigheden betreft, vermelden we nog de onaantrekkelijkheid van de lonen.


37

5. TAALVAARDIGHEDEN

In dit vijfde hoofdstuk wordt het niveau van talenkennis dat door de werkgevers wordt gevraagd tegenover het niveau van talenkennis van de werkzoekenden geplaatst. We hebben in het vorige hoofdstuk immers gezien dat de taalvereisten van de werkgevers en het ontbreken van talenkennis bij de werkzoekenden voor veel knelpuntberoepen regelmatig aanwervingsproblemen opleverden. Door zijn positie als hoofdstad van België en zijn internationale rol, concentreert Brussel een groot aantal beroepen waarvoor hoge taaleisen worden gesteld. Meestal wordt kennis van de twee landstalen - Nederlands en Frans gevraagd - maar dikwijls ook van andere Europese talen, in de eerste plaats Engels. De consulenten menen dat, voor een groot aantal knelpuntberoepen, deze taalvereisten de invulling van heel wat werkaanbiedingen bemoeilijken en het kwalitatieve tekort in de hand werken. Er dient evenwel opgemerkt te worden dat de taalvereisten voor dezelfde functie nogal kunnen variëren. Zo wordt in sommige gevallen perfecte tweetaligheid vereist, terwijl in andere gevallen basiskennis van beide talen volstaat. Bovendien zijn er sterke schommelingen van het ene beroep tot het andere en tussen de activiteitengebieden onderling. De eisen liggen hoger voor beroepen die contacten met de klanten veronderstellen en voor bepaalde beroepsdomeinen zoals de administratie, de handel, de economie, de wetenschappen en de ingenieurs.

5.1.

Taalvereisten in de werkaanbiedingen

Allereerst dient opgemerkt te worden dat de taalvereisten van de werkgevers niet altijd in de werkaanbiedingen staan, maar soms in de vrije tekstzone worden opgetekend. Deze gegevens moeten dan ook voorzichtig geïnterpreteerd worden. In 2009 werden bij 43,8% van de werkaanbiedingen, die ACTIRIS heeft ontvangen, expliciete taalvereisten gesteld. Voor de knelpuntberoepen loopt dit cijfer op tot 57,6% (voor de nietknelpuntberoepen 38,7%). Indien er taalvereisten in de werkaanbiedingen worden gesteld, gaat het hoofdzakelijk om de kennis van beide landstalen – Nederlands en Frans. Meer dan 90% van de werkaanbiedingen waarvoor taalvereisten worden gesteld, vereisen kennis van zowel het Frans als het Nederlands. Bij een derde van deze werkaanbiedingen wordt ook de kennis van het Engels vereist.


39

GRAFIEK 1: VERDELING VAN DE WERKAANBIEDINGEN VOLGENS TAALVEREISTEN

Taalvereisten 43,8% Nederlands & Frans 61,4% Geen taalvereisten 56,2% Nederlands & Frans + Andere talen 30,3% Andere talen 8,3%

In zijn verslag 2008 heeft de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid doen opmerken dat de vacatures die bij ACTIRIS worden ingediend vaker taalvereisten bevatten dan de werkaanbiedingen die de VDAB en de Forem ontvangen. In 2007 werd in gemiddeld 44,2% van de Brusselse werkaanbiedingen een zeker niveau van talenkennis gevraagd. Opgesplitst naar knelpuntberoepen en andere beroepen was de verhouding 63,8% tegenover 37,6%. Ter vergelijking: in het Vlaams Gewest bedroeg het gemiddelde 27,1% voor alle werkaanbiedingen samen, met uitsluiting van uitzendarbeid (24,4% voor de knelpuntberoepen en 29,9% voor de andere beroepen) en in het Waals Gewest was dat gemiddeld 17,1% (15,5% voor de knelpuntberoepen en 17,4% voor de andere beroepen). Uit deze cijfers concluderen we dat in het Brussels Gewest bij knelpuntberoepen vaker taalvereisten worden genoteerd dan bij niet-knelpuntberoepen. Dit is niet het geval in Vlaanderen en Wallonië waar de taalvereisten minder van belang zijn voor de knelpuntberoepen. Dit toont aan dat het gebrek aan talenkennis op de Brusselse arbeidsmarkt vaak een belangrijke hindernis vormt voor de invulling van de werkaanbiedingen.

5.1.1. Werkaanbiedingen en beroepsdomein De grafiek hieronder geeft een overzicht van de beroepsdomeinen waar taalvereisten, ongeacht het niveau, een zekere rol spelen en maakt een onderscheid tussen de werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen en niet-knelpuntberoepen. Ten eerste merken we op dat de eisen per beroepsdomein sterk verschillen. In het onderwijs, de schoonmaaksector en de bouw bijvoorbeeld zijn de taaleisen eerder gering. Binnen de domeinen van de administratie, de wetenschappen, de ingenieurs en de informatica daarentegen zijn de vereisten hoog, en dit ongeacht het type werkaanbiedingen (zowel voor knelpuntberoepen als voor andere beroepen). Als we de taaleisen in de werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen vergelijken met de taaleisen in de werkaanbiedingen voor niet-knelpuntberoepen, dan zien we dat er afhankelijk van het beroepsdomein zeer kleine of zeer grote verschillen kunnen zijn. Zo liggen de eisen voor beroepen in de transport, voor ingenieurs en voor het beroepsdomein economie rond hetzelfde niveau. In de beroepsdomeinen wetenschappen, de geneeskunde en administratie daarentegen zijn de verschillen groot.

40


GRAFIEK 2: WERKAANBIEDINGEN EN TAALVEREISTEN VOLGENS BEROEPSDOMEIN 9,0

Onderwijs

25,0 22,8

Schoonmaak Garage, carrosserie

36,6 33,8

40,3

20,5

Bouw

45,1 36,0

Horeca 22,6

Geneeskunde

49,4 53,4 51,6 53,7 50,0 55,1 54,5

Transports Industrie Handel Beheer

61,3 61,2

66,3 73,3 68,6 71,7 68,7 67,7 71,9

Informatica Economie, recht Ingenieurs 57,0

Administratie

72,1

48,1

Wetenschappen 0%

10%

20%

30%

40%

Knelpuntberoepen

50%

75,0 60%

70%

80%

90%

100%

Niet-knelpuntberoepen

5.1.2. Werkaanbiedingen en studieniveau De volgende grafiek verdeelt de werkaanbiedingen met taalvereisten volgens het gewenste studieniveau door de werkgever. De in de werkaanbiedingen gevraagde kwalificatieniveaus zijn opgedeeld in drie hoofdcategorieën, met daarnaast een vierde categorie "niet gepreciseerd". In deze laatste categorie zijn hoofdzakelijk de werkaanbiedingen ondergebracht waarvoor de werkgever geen studieniveau heeft opgegeven. Hoewel in vele gevallen voor de uitoefening van het beroep een bepaald studieniveau wordt verondersteld, heeft de werkgever het voor de vacatures in deze categorie onnodig geacht om dit niveau te preciseren, of heeft hij geen specifieke verlangens, bijvoorbeeld bij werkaanbiedingen voor verkopers. We stellen vast in de grafiek dat de gewenste talenkennis toeneemt met het studieniveau, en dit vooral voor de knelpuntberoepen. Voor elk studieniveau is het aandeel van de werkaanbiedingen met taalvereisten bij knelpuntberoepen groter dan bij de niet-knelpuntberoepen. Naarmate het gevraagde studieniveau toeneemt, zien we dat in de werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen vaker taalvereisten worden gesteld dan in de andere werkaanbiedingen.


41

GRAFIEK 3: WERKAANBIEDINGEN EN TAALVEREISTEN VOLGENS STUDIENIVEAU 100%

80%

61,2

58,2

56,2

60%

57,6 47,7

40,7

40,3

40,5

38,7

40%

23,1 20%

0% Laag

Midden

Hoog

Knelpuntberoepen

42

Niet gepreciseerd

Totaal



5.2.

Talenkennis bij de niet-werkende werkzoekenden

Dit gedeelte over de talenkennis van de werkzoekenden betreft uitsluitend de mondelinge talenkennis. Deze keuze is ingegeven door het feit dat in de werkaanbiedingen vooral mondelinge en communicatieve vaardigheden worden gevraagd. 17,1% van de werkzoekenden geeft aan minstens een gemiddelde (mondelinge) kennis van de tweede landstaal te hebben. Dit percentage daalt tot 8,1% als we de werkzoekenden beschouwen die beweren over een goede kennis te beschikken van de andere landstaal. 22,9% van de werkzoekenden zegt over een gemiddelde mondelinge kennis van het Engels te beheersen (13,3% heeft een goede kennis). Het valt op dat de werkzoekenden verklaren een betere kennis van het Engels dan van het Nederlands te hebben. Bijna 30% van de werkzoekenden geeft aan ofwel een gemiddelde kennis van de tweede landstaal te hebben ofwel een gemiddelde kennis van het Engels te hebben. De analyse van het aantal werkzoekenden dat begin 2010 bij ACTIRIS was ingeschreven, wijst duidelijk uit dat slechts 8,1% van de werkzoekenden een goede mondelinge kennis van de twee landstalen heeft. Dit percentage varieert sterk naargelang het studieniveau. Zo beheerst 9,1% van de werkzoekenden die alleen lager onderwijs hebben gevolgd zowel het Nederlands als het Frans. Bij de houders van een diploma van het hoger secundair onderwijs stijgt dit aandeel tot 11,4% en bij universitair geschoolde werkzoekenden zelfs tot 17,6%. In de categorie “andere studies” beheerst slechts 1,5% van de werkzoekenden de twee landstalen. In deze categorie zitten vooral werkzoekenden die een diploma hebben dat in België niet erkend is. De onderstaande tabel maakt voor de meeste knelpuntberoepen een indeling van het aantal ingeschreven werkzoekenden volgens hun niveau van talenkennis. Dit niveau wordt voornamelijk toegekend op basis van de verklaringen van de werkzoekende. De cijfers moeten dus met de nodige omzichtigheid geïnterpreteerd worden.

TABEL 3: NIET-WERKENDE JANUARI 2010

WERKZOEKENDEN VOLGENS NIVEAU VAN TALENKENNIS

Beroep Technisch vertegenwoordiger Vertegenwoordiger verbruiksgoederen Directiesecretaris Vertegenwoordiger diensten Commercieel secretaris Telefonist-receptionist Commercieel verantwoordelijke Projectleider informatica Bediende verzekeringsmaatschappij Marketingsassistent /marktanalist Bediende commerciële dienst Bediende sociale wetten en lonen Juridisch secretaris Actuaris Elektromecanicien airconditioning en verwarmingsinstallaties Netwerkbeheerder Medisch secretaris Accountant


Totaal NWWZ 93 165 436 133 113 574 107 56 92 465 665 46 35 6 19 88 149 21

(MONDELING) –

% beide % Engels landstalen Gemiddeld Goed Gemiddeld Goed 52,7 30,1 55,9 36,6 44,8 27,9 51,5 30,3 45,4 27,8 62,2 46,1 42,1 26,3 49,6 27,1 41,6 25,7 51,3 27,4 40,6 24,0 36,4 22,0 38,3 23,4 50,5 35,5 39,3 19,6 58,9 46,4 40,2 19,6 42,4 17,4 41,1 18,9 65,2 43,4 34,1 17,9 47,5 28,0 37,0 17,4 32,6 19,6 31,4 17,1 37,1 25,7 33,3 16,7 100,0 50,0 21,1 15,8 10,5 0,0 26,1 14,8 50,0 27,3 37,6 14,8 30,9 13,4 33,3 14,3 71,4 61,9

43

Beroep Instructeur - Lesgever talen Technicus elektronica Sociaal verpleegkundige – gegradueerde Ingenieur software Adviseur bankproducten en verzekeringen Architect Hotelreceptionist Technicus telecommunicatie Callcenter operator Boekhouder Veiligheidsagent met brevet Televerkoper Magazijnbediende, PC-Stockbeheerder Chauffeur vrachtwagen met oplegger (Rijbewijs C en E) Bediende personeelsdienst Elektromecanicien Technicus helpdesk Barman Rangkelner Chef-kok Analist-programmeur Apotheker Laboratoriumtechnicus onderzoek en ontwikkeling Technicus bouw (alle specialiteiten) Ziekenhuisverpleegkundige – gegradueerde Systeemanalist Kelner café/taverne/brasserie Mecanicien-hersteller van motorvoertuigen met benzinemotor Industrieel ingenieur burgerlijke bouwkunde Onderwijzer Systeemprogrammeur Restaurantkelner Verkoper van artikelen voor cultuur en spel Loodgieter - Installateur sanitair Verkoper van woon- en huishoudartikelen Databaseadministrator Monteur-installateur van centrale verwarming Verkoper van gereedschappen, doe-het-zelf artikelen Dakdekker (leien, pannen, en soortelijke materialen) Strijker met de hand Mecanicien-hersteller gespecialiseerd in injectie, benzine, diesel en turbomotoren Industrieel onderhoudsmecanicien Metselaar Verkoper confectie Industrieel ingenieur elektromechanica Beenhouwer Kok Elektricien woningbouw Webmaster, Webdeveloper Chauffeur vrachtwagen met aanhangwagen (Rijbewijs C en E) Ziekenhuisverpleegkundige – gebrevetteerde Technicus elektriciteit Programmeur Chef de partie Technicus in de elektromechanica Plaatwerker carrosserie Burgerlijk ingenieur burgerlijke bouwkunde Laborant medische analyses Conducteur van bouwwerken Geriatrisch verpleegkundige – gegradueerde Bouwkundig kostenramer - opmeter Beheerder schadeclaims

44

Totaal NWWZ 97 165 8 25 25 101 228 46 187 512 448 102 442 139 144 113 460 307 111 99 237 38 64 66 58 29 531 254 15 15 30 750 91 321 153 32 131 33 33 134

% beide % Engels landstalen Gemiddeld Goed Gemiddeld Goed 22,7 13,4 43,3 33,0 23,0 12,7 40,0 23,6 50,0 12,5 62,5 37,5 28,0 12,0 44,0 40,0 20,0 12,0 40,0 28,0 23,8 11,9 42,6 22,8 28,1 11,0 58,8 39,9 23,9 10,9 26,1 13,0 27,3 10,7 30,5 17,1 29,3 10,5 41,6 20,1 19,4 10,0 23,0 9,8 21,6 9,8 23,5 15,7 21,9 9,7 24,2 11,5 15,8 9,4 15,1 10,1 29,2 9,0 43,8 24,3 16,8 8,8 15,9 9,7 27,8 8,7 49,8 26,3 16,9 8,5 27,7 14,3 14,4 8,1 34,2 21,6 12,1 8,1 27,3 16,2 25,7 8,0 58,6 31,2 13,2 7,9 34,2 18,4 20,3 7,8 45,3 28,1 21,2 7,6 30,3 18,2 15,5 6,9 32,8 17,2 24,1 6,9 41,4 34,5 13,2 6,8 16,6 8,3 10,2 6,7 7,1 4,7 20,0 6,7 46,7 40,0 26,7 6,7 33,3 20,0 16,7 6,7 63,3 50,0 13,1 6,7 18,4 9,7 22,0 6,6 31,9 18,7 9,7 6,5 4,7 1,9 15,7 6,5 26,1 11,8 21,9 6,3 50,0 40,6 11,5 6,1 6,1 2,3 12,1 6,1 12,1 6,1 15,2 6,1 3,0 0,0 6,7 6,0 3,7 3,0

34

5,9

5,9

5,9

2,9

35 316 2.567 36 82 377 323 117 71 49 153 54 54 165 196 30 93 36 2 8 4

8,6 10,8 14,5 22,2 12,2 8,8 8,0 23,9 8,5 10,2 9,2 16,7 13,0 13,3 5,6 16,7 22,6 8,3 0,0 12,5 50,0

5,7 5,7 5,6 5,6 4,9 4,8 4,3 4,3 4,2 4,1 3,9 3,7 3,7 3,6 3,6 3,3 3,2 2,8 0,0 0,0 0,0

5,7 7,0 13,4 44,4 6,1 11,9 10,2 57,3 9,9 16,3 11,1 57,4 29,6 14,5 5,6 50,0 30,1 27,8 0,0 12,5 25,0

5,7 4,4 5,2 19,4 2,4 7,2 5,9 28,2 4,2 8,2 3,9 35,2 13,0 6,7 3,1 30,0 9,7 8,3 0,0 0,0 0,0


De tweede kolom van de tabel geeft het aantal werkzoekenden dat in januari 2010 in de overeenkomstige beroepscategorie was ingeschreven. De derde kolom vermeldt het percentage werkzoekenden dat minstens een gemiddelde mondelinge kennis van de andere landstaal heeft. In de vierde kolom staat het aantal werkzoekenden dat goed Nederlands en Frans spreekt. In de vijfde kolom is het aantal werkzoekenden vermeld dat een gemiddelde kennis van het gesproken Engels heeft. De zesde kolom bevat tot slot alle werkzoekenden die over een goede mondelinge kennis van het Engels beschikken. Hoewel het moeilijk is om duidelijke conclusies te trekken, blijkt talenkennis een van de bepalende factoren te zijn voor het knelpuntkarakter van bepaalde functies. We kunnen stellen dat werkzoekenden die in een knelpuntberoep zijn ingeschreven gemiddeld een iets betere talenkennis hebben dan alle werkzoekenden samen beschouwd. Voor de knelpuntberoepen heeft immers 21,9% van de werkzoekenden minimum een gemiddelde kennis van de tweede landstaal en beweert 10,4% goed tweetalig te zijn. Het grote verschil tussen de percentages bewijst dat de knelpuntberoepen geen homogene groep vormen, maar een verzamelnaam zijn voor een brede waaier aan functies. Voor sommige beroepen, zoals vertegenwoordiger, telefonist of secretaris, waar talenkennis een grote rol speelt, geeft tussen de 24% en 30% van de werkzoekenden aan beide talen goed te beheersen. Voor beroepen zoals chef de partie, plaatwerker carrosserie of gebrevetteerd ziekenhuisverpleegkundige, zegt daarentegen minder dan 4% van de ingeschreven werkzoekenden goed Nederlands en Frans te spreken. Gemiddeld meent 32,4% van de werkzoekenden over een goede mondelinge kennis van het Engels te beschikken. Ook hier zijn er grote schommelingen van het ene beroep tot het andere. Ten minste 60% van de systeemprogrammeurs, de accountants, de marketingassistenten en de directiesecretarissen beweert een gemiddelde kennis van het gesproken Engels te hebben. Gemiddeld verklaart 16,8% van de werkzoekenden een goede kennis van het Engels te bezitten. Daarentegen voor, onder andere, de beroepen van technicus elektriciteit, loodgieters, dakdekker en beenhouwers, is er minder dan 4% van de werkzoekenden die dit beweren.


45

6. KENMERKEN VAN DE KNELPUNTBEROEPEN

Op basis van de door ACTIRIS ontvangen werkaanbiedingen gaan we in dit hoofdstuk dieper in op de specifieke kenmerken van de knelpuntberoepen als homogene groep en onderzoeken we welke elementen deze beroepen onderscheiden van de andere beroepen. In eerste instantie onderzoeken we de vereisten van de werkgevers. Een werkgever die ACTIRIS een werkaanbieding bezorgt, geeft een beschrijving van het gezochte profiel en van de minimale aanwervingsvoorwaarden. De werkgever kan zo onder meer, naast het beroepsdomein, de specifieke beroepencode en de vereiste talenkennis ook het gewenste studieniveau aanduiden. Verder is het ook mogelijk het type werkaanbieding (klassiek of in het kader van een programma ter opslorping van de werkloosheid) te preciseren evenals het arbeidsregime. Daarna bekijken we de activiteitensector en de grootte van de onderneming van de werkgever die de werkaanbieding indient bij ACTIRIS. De voorstelling in de vorm van grafieken heeft als voordeel dat een analyse van relatieve en absolute waarden gecombineerd wordt. Deze gegevens zijn complementair. Zo kan een bepaalde categorie in relatieve termen een groot aantal knelpuntberoepen bevatten, terwijl het in absolute termen slechts om een minimaal aantal werkaanbiedingen gaat.

6.1.

Eisen van de werkgevers

6.1.1. Studieniveau en studierichting Het studieniveau hoger niet-universitair onderwijs is één van de meest gevraagde studieniveaus en neemt met 40% een belangrijke plaats in het totale aantal werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen in. Ook de werkaanbiedingen waar een diploma secundair onderwijs van de derde graad wordt gevraagd zijn sterk vertegenwoordigd en omvatten bijna een vijfde van alle werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen. De werkaanbiedingen die een diploma universitair onderwijs vooropstellen zijn in aantal minder talrijk en nemen ook een minder prominente plaats in het totale aantal werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen in. Wanneer we uitsluitend deze groep beschouwen, heeft 20% van de werkaanbiedingen er betrekking op een knelpuntberoep. Er blijken binnen deze groep opvallende struikelblokken te bestaan, waar verder in de tekst dieper wordt op ingegaan. Binnen de categorie leerlingenwezen wordt een vijfde van de werkaanbiedingen gelinkt aan een knelpuntberoep, dit dient evenwel gerelativeerd te worden gezien het aantal ontvangen werkaanbiedingen. De knelpuntberoepen binnen het leerlingenwezen vormen immers een te verwaarlozen proportie in het geheel van de knelpuntberoepen.


47

Tot slot wijzen we op het hoge aantal werkaanbiedingen in de categorie andere studies. De knelpuntberoepen in deze categorie vertegenwoordigen een derde van het geheel aan knelpuntberoepen. De categorie andere studies omvat vooral werkaanbiedingen waar het scholingsniveau niet gespecificeerd werd. Dit kan betekenen dat voor de werkgevers bovenal de ervaring en/of technische kennis belangrijk zijn en niet zozeer het scholingsniveau. Binnen deze groep vertegenwoordigt 33% van de werkaanbiedingen een knelpuntberoep.

GRAFIEK 4: WERKAANBIEDINGEN VOLGENS HET STUDIENIVEAU 0% LO & 1e graad SO SO 2e graad SO 3e graad

10%

20%

30%

40%

109

50%

60%

231

90%

100%

1.657 984

3.190 2.205

4.106

Universitair

347

1.427

Leerlingwezen

13

52

Totaal

80%

1.169

Hoger niet-univ.

Andere studies

70%

1.556

3.107

5.445

14.708

Knelpuntberoepen


Bij een opsplitsing van het secundair onderwijs volgens de drie mogelijke basisrichtingen algemeen, technisch en beroepsonderwijs - blijkt dat vooral het secundair onderwijs van de derde graad proportioneel meer knelpuntberoepen telt. 29% van de werkaanbiedingen waar een niveau technisch secundair van de derde graad wordt gevraagd, is een werkaanbieding voor een knelpuntberoep. Bij de werkaanbiedingen voor het niveau beroepssecundair van de derde graad is dit het geval voor 24% van de werkaanbiedingen. In absolute waarden is het aantal werkaanbiedingen voor een knelpuntberoep waarvoor een diploma van de tweede graad technisch of beroepssecundair onderwijs wordt gevraagd minder uitgesproken maar hun relatieve aandeel bedraagt meer dan een op vijf werkaanbiedingen. Werkgevers zijn vooral op zoek naar kandidaten die over de nodige technische vakkennis of de nodige ervaring beschikken. Hoewel de werkaanbiedingen waar een diploma algemeen secundair onderwijs wordt gevraagd proportioneel minder knelpuntberoepen tellen, mag het aandeel in het totale aantal knelpuntberoepen niet uit het oog verloren worden. De werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen waar een diploma algemeen secundair onderwijs van de derde graad wordt gevraagd vertegenwoordigen bijna de helft (44%) van de werkaanbiedingen voor het secundair onderwijs.

48


GRAFIEK 5: WERKAANBIEDINGEN VOLGENS STUDIERICHTING - SECUNDAIR 2DE EN 3DE (4DE) GRAAD 0%

Algemeen secundair 2e graad

10%

20%

30%

40%

50%

119

60%

70%

90%

100%

1.269

41

Technisch secundair 2e graad

135

Beroepssecundair 2e graad

71

253

Algemeen secundair 3e graad

533

1.931

247

Technisch secundair 3e graad

Beroepssecundair 3e en 4e graad

80%

595

204

664

Knelpuntberoepen


Tussen 2008 en 2009 is het aandeel werkaanbiedingen voor universitairen licht gestegen, namelijk van 7% tot 9% van het totaal. Globaal vertegenwoordigt één werkaanbieding op vijf, waarbij een universitair diploma wordt gevraagd, een knelpuntberoep. Het aandeel werkaanbiedingen binnen de knelpuntberoepen waarbij een universitair diploma wordt vereist bleef stabiel tussen 2008 en 2009. Drie studierichtingen - informatica, toegepaste wetenschappen en filologie - onderscheiden zich zowel in absolute als relatieve termen. Bijna 70% van de werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen met een diploma universitair onderwijs vallen onder deze drie studierichtingen. In verband met de studierichting filologie gaat het om leerkrachten Nederlands en instructeurs - lesgevers talen die een knelpuntberoep vormen.

GRAFIEK 6: WERKAANBIEDINGEN VOLGENS STUDIERICHTING - UNIVERSITAIR 0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

76

Klassieke, Germaanse en Romaanse filologie Geschiedenis, kunstgesch. en oudheidkunde 0

175

Politieke en sociale wetenschappen

5

127 7

Pers- en communicatiewetenschappen

100%

75 37

Economische en toegepaste econ. wetensch.

261

5

123 59

Informatica

72

24

151

10

71

Exacte wetenschappen

104

Toegepaste wetenschappen (burgelijk ingenieur) Andere universitaire opleidingen

90%

30 9

Menswetenschappen

80%

112

Rechten en criminologie

Psychologische en pedagogische wet.

70%

139

11

91 Knelpuntberoepen



49

6.1.2. Type van de werkaanbieding Over het algemeen kunnen we een onderscheid maken tussen de ‘klassieke’ werkaanbiedingen en de werkaanbiedingen voortvloeiend uit een programma ter opslorping van de werkloosheid. Deze laatste hebben een aantal strikte voorwaarden inzake de aanwerving van kandidaten 11 . De groep ‘klassieke’ werkaanbiedingen zijn deze waarbij specifiek vermeld wordt of het om een contract van bepaalde of onbepaalde duur gaat. Deze vertegenwoordigen respectievelijk 52% en 24% van alle ontvangen werkaanbiedingen. In absolute termen situeren zich ook hier de meeste werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen. 35% van de werkaanbiedingen waarbij een contract van onbepaalde duur wordt aangeboden vertegenwoordigen een werkaanbieding voor een knelpuntberoep, bij de werkaanbiedingen met een contract van bepaalde duur bedraagt dit 25%.

GRAFIEK 7: WERKAANBIEDINGEN VOLGENS HET TYPE VAN AANBIEDING 0%

10%

20%

30%

40%

70%

80%

90%

100%

6.765

1.168

Contract bepaalde duur

3.583

GECO 102

2.472

DSP 1

669 85

Activa

277

32

249

Dienstencheque 3

171 397

Andere Totaal

60%

3.657

Contract onbepaalde duur

Startbaanovereenkomst

50%

522

5.445

14.708

Knelpuntberoepen


Amper 11% van de knelpuntberoepen vinden we terug bij de werkaanbiedingen die voortvloeien uit een programma ter opslorping van de werkloosheid. De meeste ontvangen werkaanbiedingen in het kader van een tewerkstellingsprogramma vinden we terug in de categorie geco’s. Het statuut van de geco’s hangt nauw samen met de non-profitsector. Slechts 4% van de werkaanbiedingen voor geco’s problemen om ingevuld te worden. Bij de startbaanovereenkomsten en de Activa’s, die in absolute aantalen minder werkaanbiedingen vertegenwoordigen, geraken respectievelijk 11% en 23% van de werkaanbiedingen moeilijk ingevuld. De categorie ‘andere’ werkaanbiedingen, die proportioneel meer knelpuntberoepen vertegenwoordigt (43%), groepeert verschillende types aanbiedingen, onder meer de werkaanbiedingen voor de Sociale Clausule Bouw, de beroepsoverstappremie en interim 12 . Een voltijdse dagprestatie is de tijdsregeling die het meest gevraagd wordt in de ontvangen werkaanbiedingen. Het aandeel knelpuntberoepen is evenwel groter bij een voltijdse dan bij een deeltijdse tijdsregeling (respectievelijk 30% en 15%).

11 12

50

Zie bijlage: Type van werkaanbiedingen. De interim opdrachten vertegenwoordigen 3% van alle ontvangen werkaanbiedingen door ACTIRIS.


6.2.

Kenmerken van de werkgever

6.2.1. Sector We merken op dat de sectoren die verhoudingsgewijs meer aanwervingsproblemen kennen gevarieerd zijn.

GRAFIEK 8: WERKAANBIEDINGEN VOLGENS SECTOR 0% Landbouw, veeteelt en bosbouw

10%

20%

50%

60%

137

80%

90%

100%

530 59

70

205

Bouwnijverheid

351

630

Handel (incl. motorvoertuigen)

1.156

293

Horeca

561

236

Vervoer - Communicatie Banken en verzekeringen Diensten aan bedrijven

487

264

410

1.788

2.543

331

2.661 519

1.879

Gezondheidszorg

406

2.047

Gemeen., sociaal-culturele en pers. diensten

244

1.205 331

772

5.445

14.708

Andere sectoren Totaal

70%

36

Energie

Onderwijs

40%

2

Industrie

Openbare sector

30%

Knelpuntberoepen


In absolute termen heeft de activiteitensector diensten aan bedrijven het meeste aantal vacatures ontvangen. Bovendien is ruim een derde van de werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen terug te vinden in deze sector. De tweede belangrijkste activiteitensector, wat betreft het aantal ontvangen werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen, is de handel. Deze activiteitensector vertegenwoordigt bijna 12% van de werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen. Wat de bouwsector en de bank en verzekeringen betreft, merken we op dat bijna vier op tien werkaanbiedingen betrekking hebben op een knelpuntberoep. Het is evenwel belangrijk om in gedachte te houden dat er niet noodzakelijk een rechtstreeks verband is tussen de activiteitensector en de beroepencode van een werkzoekende. Zo ligt het voor de hand dat het merendeel van de loodgieters in de bouwsector tewerkgesteld zijn en dat een kok voornamelijk in de horeca aan de slag is, maar dat secretarissen en boekhouders in alle activiteitensectoren opduiken.


51

6.2.2. Grootte van de onderneming GRAFIEK 9: WERKAANBIEDINGEN VOLGENS BEDRIJFSGROOTTE 0%

10%

50 tot 199 pers.

> 200 pers.

Totaal

30%

40%

1.555

< 5 pers.

5 tot 49 pers.

20%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

3.162

1.548

4.437

631

1.957

1.711

5.153

5.445

14.709

Knelpuntberoepen


ACTIRIS ontvangt iets meer dan de helft van de werkaanbiedingen van KMO’s. Uit de grafiek blijkt dat 33% van de werkaanbiedingen die afkomstig zijn van zeer kleine bedrijven te associëren zijn met een knelpuntberoep. Het relatieve aandeel van de werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen daalt licht naarmate de bedrijfsomvang stijgt. Maar ook grotere ondernemingen met meer dan 200 personeelsleden blijken rekruteringsmoeilijkheden te ondervinden. 31% van de werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen zijn afkomstig van ondernemingen met minstens 200 werknemers. Algemeen kan men vaststellen dat zowel grote als kleinere bedrijven geconfronteerd worden met knelpuntberoepen. Grotere bedrijven kunnen evenwel een beter opleidingsbeleid uitbouwen waardoor in leemtes kan voorzien worden. Terwijl voor kleinere bedrijven de mogelijkheden vaker gelimiteerd zijn gezien de beperktere financiële en menselijke middelen.

52


7. EVOLUTIE VAN DE KNELPUNTBEROEPEN VAN 2003 TOT 2009

Sinds 1998 stelt het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid een lijst op van knelpuntberoepen voor het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Gedurende deze periode heeft de methodologie een paar kleine wijzigingen ondergaan 13 , zonder evenwel de vergelijkbaarheid van de resultaten over de verschillende jaren in het gedrang te brengen. De volgende tabel geeft een samenvatting van de globale resultaten voor de periode 2003-2009.

TABEL 4: SAMENVATTING VAN DE GLOBALE ANALYSE RESULTATEN VAN DE KNELPUNTBEROEPEN 2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Aantal knelpuntberoepen

82

95

87

78

76

85

83

Aantal werkaanbiedingen knelpuntberoepen

3.420

4.098

3.622

4.135

4.341

5.859

5.445

% t.o.v. het totaal aantal werkaanbiedingen

32,7%

32,2%

25,8%

24,4%

25,1%

29,0%

27,0%

Invullingsgraad knelpuntberoepen

61,3%

54,5%

63,9%

60,6%

61,2%

56,9%

54,2%

Algemene invullingsgraad

74,0%

68,1%

77,7%

72,5%

73,6%

68,6%

68,9%

0,9

1,0

1,0

1,2

1,3

1,2

1,1

Algemene invullingstijd (in maanden)

De gebruikte methodologie laat niet toe om van het aantal knelpuntberoepen op absolute wijze te bepalen of de werkaanbiedingen moeilijker dan wel gemakkelijker kunnen worden ingevuld ten opzichte van het ene jaar. Aangezien de invullingsgraad en de looptijd relatief zijn, brengt dit met zich mee dat een beroep met dezelfde objectieve kenmerken het ene jaar kan beschouwd worden als knelpunt en het andere jaar niet. Het aantal knelpuntberoepen weerspiegelt dus niet de omvang van de problematiek van de spanningen op de arbeidsmarkt. In 2009 ontving ACTIRIS 20.153 werkaanbiedingen voor 783 verschillende beroepen. Voor 83 van deze beroepen bleken er problemen te bestaan om geschikte kandidaten te vinden. In termen van het aantal ontvangen werkaanbiedingen, zien we dat 27,0% van de ontvangen werkaanbiedingen in 2009 een werkaanbieding voor een knelpuntberoep was. Aangezien het gebruik van de relatieve criteria niet toelaat om de omvang van de spanningen te bepalen, is het noodzakelijk om de analyse van de knelpuntberoepen te situeren in een ruimere context. Sinds 2004 laat ACTIRIS jaar na jaar een stijging optekenen van het aantal ontvangen werkaanbiedingen. Tussen 2008 en 2009 bleef het aantal ontvangen werkaanbiedingen evenwel stabiel.

13

Bij de eerste analyse van de knelpuntberoepen werd een ondergrens van 6 werkaanbiedingen gebruikt. Vanaf 1999 werd dit aantal opgetrokken tot 10 werkaanbiedingen en vanaf 2006 moeten er 15 ontvangen werkaanbiedingen voor een beroep zijn alvorens het in de analyse betrokken wordt (zie methodologie hoofdstuk 2). Tot 2001 werd de gemiddelde looptijd als criterium gebruikt. Sinds 2002 werd voor de mediaan geopteerd. Het nieuwe systeem om de werkaanbiedingen te berekenen liet de keuze voor deze spreidingsmaat, die niet door extreme waarden beïnvloed wordt, toe.


53

Voor een algemeen beeld van de knelpuntberoepen is het belangrijk om te kijken voor welke beroepen de werkaanbiedingen jaar na jaar moeilijk ingevuld raken. Onderstaande tabel toont het repetitief karakter van de knelpuntberoepen over een periode van zeven jaar per beroepsgroep. De rekruteringsmoeilijkheden beperken zich meestal niet tot één beroep van de beroepsgroep. Bovendien worden werkaanbiedingen, zoals reeds in hoofdstuk 3 aangehaald werd, vaak ingevuld door werkzoekenden die een verwant beroep binnen dezelfde groep hebben. Een dergelijke presentatie per beroepsgroep laat toe om een algemener overzicht te geven. Tabel 5 laat zien dat van de 61 verschillende beroepsgroepen die de afgelopen zeven jaar uit de analyse naar voren zijn gekomen, 16 beroepsgroepen elk jaar terugkomen (26%), 6 beroepsgroepen zes jaar terugkomen (10%) en 6 beroepsgroepen vijfmaal op de lijst van knelpuntberoepen stonden (10%). Daarentegen kwam 46% van de beroepsgroepen (28 beroepsgroepen) ten hoogste driemaal naar voren uit de analyse van de knelpuntberoepen. Iets meer dan de helft van de beroepsgroepen (54%) werd ten minste viermaal als knelpuntberoep aangeduid sinds 2003, wat lijkt te wijzen op een structurele aard van de aanwervingsproblemen van deze beroepen.

TABEL 5: PANORAMA VAN DE KNELPUNTBEROEPEN VOLGENS BEROEPSGROEP VAN 2003 TOT 2009 Beroepsgroep

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

Kaderfuncties en de beroepen in de communicatie Architecten

X

Ingenieurs en technische ingenieurs

X

Directeurs en kaderpersoneel in openbaar bestuur

X

Directeurs en kaderpersoneel aankopen, bevoorrading en logistiek Directeurs en kaderpersoneel verkoop en marketing

X X

Directeurs en kaderpersoneel administratie en financiële diensten Directeurs en kaderpersoneel personeelszaken

X

X

Coördinatoren, beheerders en bedrijfsorganisators Juristen

X X

Economisten, actuarissen en statistici

X

X

X

X

X X

X

X

X

X

Specialisten voor communicatie

X

X

Vertalers

X

X

X

X

X

X X

X

Leraars voor secundair onderwijs

X

X

X

X

X

X

X

Leerkrachten lager en kleuteronderwijs

X

X

X

X

X

Onderwijzend personeel

Ander onderwijzend personeel Beroepen in de medische, sociale en hulpverlenende sector Apothekers en apothekersassistenten

X

Ergotherapeuten Verpleegkundigen

X X

Verzorgend personeel Maatschappelijk assistenten

X

X

X

X

X

X

X

Tewerkstellingsconsulenten

X

Opvoeders en buurtwerkers

X

54

X

X


Beroepsgroep

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Secretarissen

X

X

X

X

X

X

X

Administratieve bedienden, onthaal en communicatie

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

Vertegenwoordigers

X

X

X

X

X

X

X

Verkopers en handelszaakbeheerders

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

Administratieve beroepen

Bedienden juridische diensten Bedienden financiële transacties en verzekeringen Boekhouders en hulpboekhouders Commerciële beroepen

Verzekeringsagenten Beroepen in de informatica Informatici en aanverwante beroepen

X

X

Technische beroepen Tekenaars

X

X

X

X

X

X

Technici in de natuur- en toegepaste wetenschappen

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

Mecaniciens-herstellers Elektromecaniciens

X

Plaatwerkers en ketelmakers

X

X

Bedieners van drukpersen

X

X

X

X

Beroepen in de bouw Metselaars en vloerenleggers

X

Timmerlieden en schrijnwerkers

X X

Dakdekkers

X

X

Loodgieters – Installateurs sanitair en buizenfitters

X

X X

X

X

Elektriciens en elektriciens-herstellers Plafonneerders en pleisterwerkers Schilders, behangers en plaatsers van vasttapijt

X

X

X X

X

X

X X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

Andere bouwvakkers

X

Beroepen in transport en logistiek Bedienden van verzendings- en ontvangstdiensten

X

Magazijnbedienden

X

Magazijnarbeiders

X

Bestuurders van motorvoertuigen

X

X X X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

Beroepen in het toerisme en de horeca Bedienden van reisbureaus

X

Receptiepersoneel hotel

X

Koks

X

Zaalkelners en serveerders

X

Kamerpersoneel en dienstboden

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

Ambachtelijke beroepen Bakkers en banketbakkers

X

X

Beenhouwers

X

X

X

X

Kappers en schoonheidsspecialisten

X

X

X

X

X

X

X

X

X

Divers Bewakers Conciërges van gebouwen Werknemers in de schoonmaaksector Werknemers in de wasserij


X X

X

55

Van de 28 beroepsgroepen die minstens vijfmaal naar voor kwamen uit de analyses van de knelpuntberoepen, staan 25 beroepsgroepen op de lijst van knelpuntberoepen in 2009. Deze groepen met een structureel karakter kunnen ingedeeld worden in verschillende beroepscategorieën. In de categorie van de kaderfuncties en de beroepen in de communicatie vinden we twee beroepsgroepen die 7 opeenvolgende jaren aangeduid werden als knelpuntberoep: de ingenieurs en de vertalers. De beroepsgroepen architecten en directeurs in de verkoop en marketing komen in deze categorie zesmaal voor op de lijst van knelpuntberoepen. In de medische, sociale en hulpverlenende sector zien we de verpleegkundigen jaarlijks weer op de lijst van knelpuntberoepen verschijnen, terwijl de apothekers voor de eerste maal verschijnen sinds 2002. In de administratieve beroepen werden de secretarissen, administratieve bedienden en boekhouders, hulpboekhouders voor het zevende opeenvolgende jaar als knelpuntberoepen weerhouden. Bij de commerciële beroepen zien we de vertegenwoordigers en de verkopers en handelszaakbeheerders jaarlijks terugkeren. Het structurele karakter van de knelpuntberoepen komt duidelijk naar voren in de informatica en de technische beroepen. Vooral voor de beroepsgroepen technici in de wetenschappen en elektromecaniciens blijken er structurele aanwervingsproblemen te bestaan. Ook de mecaniciensherstellers komen reeds zesmaal voor op de lijst van knelpuntberoepen. In de bouw kampt de beroepsgroep loodgieters en buizenfitters met structurele aanwervingsproblemen. De beroepsgroep elektriciens komt voor de zesde maal voor, terwijl dakdekkers voor de vijfde maal voor komt op de lijst van knelpuntberoepen. De groep plaatwerkers en ketelmakers verschijnt als knelpuntberoep. In de categorie transport en logistiek worden eveneens structurele rekruteringsmoeilijkheden vastgesteld in twee beroepsgroepen: de bestuurders van motorvoertuigen (zevenmaal) en de magazijnbedienden (zesmaal). Bij de beroepen in het toerisme en de horeca werden de koks en de serveerders elk jaar weerhouden als knelpuntberoepen. De beroepsgroep beenhouwers uit de categorie ambachtelijk beroepen werd voor de vierde maal aangeduid als beroepsgroep waarvoor moeilijk geschikte kandidaten gevonden worden. Zoals we hebben gezien verschenen, in 2009, twee nieuwe beroepsgroep op de lijst van knelpuntberoepen: de beroepsgroep apothekers en deze van plaatwerkers en ketelmakers. Ten opzichte van 2008 stellen we vast dat 7 beroepsgroepen verdwenen zijn. Meer bepaald de beroepsgroep tekenaars, die elk als knelpuntberoep werden weerhouden de vorige jaren, verschijnt niet op de lijst van 2009. De andere beroepsgroepen, zoals bedieners van drukpersen, timmerlieden en schrijnwerkers en kamerpersoneel, kwamen eerder op een onregelmatige basis voor op de lijst van knelpuntberoepen. Het betekent echter niet dat voor andere beroepsgroepen, die minder frequent werden aangeduid als beroepsgroep waarvoor rekruteringsmoeilijkheden bestaan, er door de werkgevers geen moeilijkheden worden ervaren om personeel te vinden. Integendeel, voor bepaalde beroepsgroepen kan het een waarschuwing zijn, terwijl de rekruteringsmoeilijkheden in andere beroepsgroepen eerder tijdelijk kunnen zijn. Enkel een prospectieve studie kan hier uitsluitsel over geven.

56


8. DE ARBEIDSRESERVE

Een analyse van de hoge werkloosheidscijfers in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest gaat meestal voorbij aan de dynamiek van de werkzoekenden. Vaak beperkt men zich tot het vergelijken van twee of meerdere momentopnames. In dit hoofdstuk opteren wij voor een andere aanpak en zullen wij de volledige (werkzoekende) arbeidsreserve van 2009 bestuderen, met andere woorden alle werkzoekenden die in de loop van het jaar minstens één keer beschikbaar waren op de arbeidsmarkt. Naast een beschouwing van de globale arbeidsreserve onderzoeken we de specifieke kenmerken van de beschikbare arbeidskrachten voor elk knelpuntberoep afzonderlijk. Om diverse redenen is het echter onmogelijk om de globale arbeidsreserve of die per beroep 14 in haar totaliteit te achterhalen. Eerst en vooral beschikt ACTIRIS alleen over gegevens voor de nietwerkende werkzoekenden, terwijl ook personen die werken of studenten die hun studies dit jaar beëindigen werk kunnen zoeken en tot de arbeidsreserve kunnen worden gerekend. Bovendien kunnen ook (werkende en niet-werkende) werkzoekenden uit het Vlaams of Waals Gewest geïnteresseerd zijn in een job in het Brussels Gewest. Een laatste beperking is dat de gegevens gebaseerd zijn op de eerste beroepencode waaronder een werkzoekende bij ACTIRIS is ingeschreven. Het feit dat deze code met de eerste beroepskeuze van de werkzoekende overeenstemt, betekent immers niet dat hij zijn zoektocht beperkt tot werkaanbiedingen voor deze job. Ondanks de beperkingen laat deze methode toe om het geheel van niet-werkende werkzoekenden over een volledig jaar te bestuderen en is zij minder onderhevig aan seizoenschommelingen dan momentopnames. Voor bepaalde beroepen kunnen dergelijke schommelingen de analyse van de nietwerkende arbeidskrachten sterk beïnvloeden. Een ander voordeel is dat deze methode toelaat om de dynamiek van de werkzoekenden te bestuderen.

8.1.

Evolutie van de spanningsindicator op de Brusselse arbeidsmarkt

De grafiek die volgt, toont de spanning die kan bestaan tussen de beschikbare arbeidsreserve en de werkelijk beschikbare vacatures. De spanningsindicator drukt meer bepaald de verhouding uit tussen de beschikbare werkkrachten over een bepaalde periode en het aantal ontvangen werkaanbiedingen in diezelfde periode. Deze indicator geeft een idee van de spanning op de arbeidsmarkt, maar zegt niets over het aantal werkzoekenden dat effectief per werkaanbieding beschikbaar is. Een werkzoekende kan immers niet voor iedere vacature worden ingezet, ook al is hij onmiddellijk beschikbaar voor de arbeidsmarkt. Dankzij de spanningsindicator is het ook mogelijk om de evolutie van de omvang van de krapte op de arbeidsmarkt te volgen.

14

Om de arbeidsreserve te analyseren, baseren we ons op de eerste beroepencode van de werkzoekenden die bij ACTIRIS zijn ingeschreven.


57

GRAFIEK 10: SPANNINGSINDICATOR OP DE BRUSSELSE ARBEIDSMARKT 2001 TOT 2009 15 16,0

14,0

12,0

10,0

8,0

6,0

4,0

2,0

0,0 2001

2002

2003

2004

2005

Knelpuntberoepen

2006

2007

2008

2009

Alle beroepen

De grafiek toont dat de spanning op de Brusselse arbeidsmarkt tussen 2003 en 2008 zowel voor de knelpuntberoepen als voor alle beroepen is toegenomen. Verder zien we dat de afwijking tussen de spanningsindicator voor de knelpuntberoepen en voor alle beroepen minimaal was in 2004, groter werd tussen 2005 en 2007 en een lichte regressie kende in 2008 en 2009. Dit betekent dat de spanning op de arbeidsmarkt vanaf 2005 voor de knelpuntberoepen sterker is toegenomen.

8.2.

Dynamiek van de arbeidsreserve

Tabel 6 geeft het aantal ingeschreven werkzoekenden weer in het begin en op het einde van het jaar (stock januari en stock december). De variabele "nieuw ingeschreven" telt het aantal werkzoekenden die zich in de loop van het jaar 2009 hebben ingeschreven maar in januari nog niet waren ingeschreven. De vergelijking van de momentopnames van januari en december wordt weergegeven door de indicator "percentage toename stock" en is een eerder statische manier om de arbeidsreserve te analyseren. De variabelen "instroompercentage" en "uitstroompercentage" zijn dan weer dynamische indicatoren. De instroom geeft de verhouding van de nieuw ingeschreven werkzoekenden in de totale arbeidsreserve weer, terwijl de uitstroom een indicatie geeft van het aantal werkzoekenden die op het einde van het jaar niet langer zijn ingeschreven 16 . De vergelijking tussen de stock van januari en die van december brengt een eerste verschil tussen de knelpuntberoepen en de andere beroepen aan het licht. Zo zien we dat de stock voor de eerste groep 15 16

58

De categorie “alle beroepen” in de grafiek omvat eveneens de EURES-werkaanbiedingen Uitstroom uit de werkloosheid staat niet altijd gelijk met het vinden van een job. In de grote meerderheid van de gevallen zullen werkzoekenden die uit de werkloosheid treden effectief een job gevonden hebben, maar werkzoekenden verdwijnen ook uit de werkloosheidsstatistieken wanneer ze het Brussels Hoofdstedelijk Gewest verlaten, opnieuw gaan studeren, in bevallingsverlof zijn en zo meer.


beroepen sterker groeit dan voor de tweede groep (12,7% tegen 8,3%). In vergelijking met vorig jaar is de evolutie van de stock enorm. In zijn geheel genomen is het aantal werkzoekenden tussen januari en december met 8,9% toegenomen. Vorig jaar was er een afname met 0,6%. De totale arbeidsreserve voor het jaar 2009 bedraagt 167.739 personen. Terwijl bijna een derde van de werkaanbiedingen (27,0%) betrekking heeft op knelpuntberoepen, liggen de verhoudingen in de arbeidsreserve anders: 14,4% van de werkzoekenden was ingeschreven onder een beroepencode voor een knelpuntberoep.

TABEL 6:

OVERZICHT VAN DE WERKZOEKENDE ARBEIDSRESERVE - 2009

Totaal knelpuntberoepen Totaal niet-knelpuntberoepen Totaal alle beroepen

Stock jan. 09

Nieuw ingeschreven

Arbeidsreserve

Stock dec. 09

% instroom

% uitstroom

% toename stock

12.324 81.795 94.119

11.850 61.770 73.620

24.174 143.565 167.739

13.883 88.612 102.495

49,0 43,0 43,9

42,6 38,3 38,9

12,7 8,3 8,9

In vergelijking met vorig jaar is de globale niet-werkende arbeidsreserve met 4,3% gegroeid, terwijl de stijging tussen 2007 en 2008 1,8% bedroeg. De arbeidsreserve voor de knelpuntberoepen is van haar kant lichtjes teruggelopen (-2,6%), van 24.829 tot 24.174 werkzoekenden in 2009. Wanneer ook de verhouding tussen de arbeidsreserve en de werkaanbiedingen in aanmerking wordt genomen, stellen we vast dat deze verhouding voor de knelpuntberoepen lager is dan voor de nietknelpuntberoepen. Terwijl we voor de knelpuntberoepen 4,4 werkzoekenden per werkaanbieding tellen, is dit voor de niet-knelpuntberoepen 9,8 werkzoekenden per vacature. Zowel voor de knelpuntberoepen als voor de andere beroepen zijn de cijfers iets hoger dan vorig jaar (respectievelijk 4,2 en 9,5 in 2008). Met andere woorden is de spanning tussen 2008 en 2009 enigszins afgenomen (zie grafiek 11). De arbeidsreserve voor de knelpuntberoepen blijkt duidelijk dynamischer te zijn dan die voor de andere beroepen. De vergelijking tussen de in- en uitstroompercentages bevestigt deze vaststelling. Zo is de instroom in de werkloosheid van de arbeidsreserve voor knelpuntberoepen groter dan voor de andere beroepen (49,0% tegen 43,0%), maar heeft een groter deel van die reserve de werkloosheid voor het einde van het jaar weer verlaten (42,6% tegen 38,3% van de werklozen die niet onder een beroepencode voor een knelpuntberoep zijn ingeschreven). Tabel 7 geeft een overzicht van de dynamiek van de werkzoekenden ingeschreven onder een beroepencode voor een knelpuntberoep. Er werd reeds op gewezen dat knelpuntberoepen vaak als geheel worden benaderd, terwijl er in feite belangrijke onderlinge verschillen zijn. We kunnen veronderstellen dat beroepen die tot dezelfde beroepscategorie behoren een aantal gemeenschappelijke kenmerken delen, zoals het takenpakket, de vereiste opleiding,… maar ook in termen van de selectieprocedure die bedrijven hanteren. Het vergelijken van de arbeidsreserve voor elk knelpuntberoep ten opzichte van de arbeidsreserve per beroepscategorie zou ons echter te ver leiden en overstijgt duidelijk de bedoeling van deze analyse. Niettemin zal waar dit pertinent blijkt te zijn de link worden gemaakt met de stroom van werkzoekenden ingeschreven in een welbepaalde beroepscategorie.


59

TABEL 7: OVERZICHT VAN DE FLUX VAN WERKZOEKENDEN INGESCHREVEN IN EEN KNELPUNTBEROEP - 2009 Stock jan. 09

Nieuw ingeschreven

Arbeidsreserve

Stock dec. 09

% instroom

% uitstroom

% toename stock

Kaderfuncties en beroepen in de communicatie Architect Burgerlijk ingenieur burgerlijke bouwkunde Industrieel ingenieur burgerlijke bouwkunde Industrieel ingenieur elektromechanica Commercieel verantwoordelijke Marketingassistent/ marktanalist Actuaris Vertaler

77 27 17 25 80 433 10 196

144 53 24 44 99 464 2 256

221 80 41 69 179 897 12 452

105 35 22 38 95 478 5 256

65,2 66,3 58,5 63,8 55,3 51,7 16,7 56,6

52,5 56,3 46,3 44,9 46,9 46,7 58,3 43,4

36,4 29,6 29,4 52,0 18,8 10,4 -50,0 30,6

61 4 40

163 13 80

224 17 120

56 5 58

72,8 76,5 66,7

75,0 70,6 51,7

-8,2 25,0 45,0

37 1 47 52 3 11

49 5 69 108 3 14

86 6 116 160 6 25

35 2 46 71 4 8

57,0 83,3 59,5 67,5 50,0 56,0

59,3 66,7 60,3 55,6 33,3 68,0

-5,4 100,0 -2,1 36,5 33,3 -27,3

435 21 403 105 29 117 114 29 544 496 1 98 2

492 21 383 96 25 93 126 37 523 306 21 55 9

927 42 786 201 54 210 240 66 1.067 802 22 153 11

526 17 451 110 27 130 122 40 590 513 11 95 5

53,1 50,0 48,7 47,8 46,3 44,3 52,5 56,1 49,0 38,2 95,5 35,9 81,8

43,3 59,5 42,6 45,3 50,0 38,1 49,2 39,4 44,7 36,0 50,0 37,9 54,5

20,9 -19,0 11,9 4,8 -6,9 11,1 7,0 37,9 8,5 3,4 1000,0 -3,1 150,0

107 95 147 27 11 114 1.794 104 133

100 44 79 53 20 109 1.559 64 141

207 139 226 80 31 223 3.353 168 274

110 89 154 46 20 133 1.970 111 157

48,3 31,7 35,0 66,3 64,5 48,9 46,5 38,1 51,5

46,9 36,0 31,9 42,5 35,5 40,4 41,2 33,9 42,7

2,8 -6,3 4,8 70,4 81,8 16,7 9,8 6,7 18,0

14 13 27 33 169 101 0 408 35 15

27 28 27 49 247 79 48 284 88 26

41 41 54 82 416 180 48 692 123 41

24 21 35 44 227 100 35 419 64 26

65,9 68,3 50,0 59,8 59,4 43,9 100,0 41,0 71,5 63,4

41,5 48,8 35,2 46,3 45,4 44,4 27,1 39,5 48,0 36,6

71,4 61,5 29,6 33,3 34,3 -1,0 2,7 82,9 73,3

Onderwijzend personeel Onderwijzer Leraar secundair onderwijs (Nederlands) Instructeur/ lesgever talen Beroepen in de medische, sociale en hulpverlenende sector Apotheker Hoofdverpleegkundige Ziekenhuisverpleegkundige - gebrevetteerde Ziekenhuisverpleegkundige - gegradueerde Geriatrisch verpleegkundige - gegradueerde Sociaal verpleegkundige - gegradueerde Administratieve beroepen Boekhouder Accountant Directiesecretaresse Commerciële secretaresse Juridisch secretaresse Medisch secretaresse Bediende personeelsdienst Bediende sociale wetten en lonen Bediende commerciële dienst Telefonist-receptionist Adviseur bankproducten Bediende verzekeringsmaatschappij Beheerder schadeclaims Commerciële beroepen Vertegenwoordiger diensten Technisch vertegenwoordiger Vertegenwoordiger verbruiksgoederen Verkoper van artikelen voor cultuur en spel Verkoper van gereedschappen,doe-het-zelf artikelen Verkoper van woon- en huishoudartikelen Verkoper confectie en accessoires Televerkoper Callcenter operator Beroepen in de informatica Ingenieur software Systeemanalist Systeemprogrammeur Projectleider informatica Analist -programmeur Web master, web developer Programmeur Technicus helpdesk Netwerkbeheerder Databaseadministrator

60


Stock jan. 09

Nieuw ingeschreven

Arbeidsreserve

Stock dec. 09

% instroom

% uitstroom

% toename stock

Technische beroepen Technicus in de elektromechanica Technicus bouw (alle specialiteiten) Bouwkundig kostenramer -opmeter Conducteur van bouwwerken Technicus elektriciteit Laboratoriumtechnicus onderzoek en ontwikkeling Laborant medische analyses Technicus elektronica Technicus telecommunicatie Industrieel onderhoudsmecanicien mecanicien-hersteller van motorvoertuigen met benzinemotor mecanicien-hersteller gespecialiseerd in injectie, benzine, diesel en turbomotoren Plaatwerker carrosserie Elektromecanicien in het algemeen Elektromecanicien airconditionning - en verwarming

138 63 4 11 148 37 90 144 41 38

162 56 5 38 154 56 67 125 43 22

300 119 9 49 302 93 157 269 84 60

168 71 6 20 175 53 92 165 45 41

54,0 47,1 55,6 77,6 51,0 60,2 42,7 46,5 51,2 36,7

44,0 40,3 33,3 59,2 42,1 43,0 41,4 38,7 46,4 31,7

21,7 12,7 50,0 81,8 18,2 43,2 2,2 14,6 9,8 7,9

206

173

379

229

45,6

39,6

11,2

32

34

66

33

51,5

50,0

3,1

189 103 11

151 87 9

340 190 20

209 109 12

44,4 45,8 45,0

38,5 42,6 40,0

10,6 5,8 9,1

288 102 302 224 30

250 83 202 279 23

538 185 504 503 53

340 125 315 320 28

46,5 44,9 40,1 55,5 43,4

36,8 32,4 37,5 36,4 47,2

18,1 22,5 4,3 42,9 -6,7

400

267

667

415

40,0

37,8

3,8

102

110

212

114

51,9

46,2

11,8

45

56

101

53

55,4

47,5

17,8

220 92 320 47 651 471 97 261

228 87 353 45 634 443 93 238

448 179 673 92 1.285 914 190 499

246 92 377 47 751 530 99 292

50,9 48,6 52,5 48,9 49,3 48,5 48,9 47,7

45,1 48,6 44,0 48,9 41,6 42,0 47,9 41,5

11,8 0,0 17,8 0,0 15,4 12,5 2,1 11,9

53

80

133

72

60,2

45,9

35,8

387 115

263 85

650 200

382 116

40,5 42,5

41,2 42,0

-1,3 0,9 12,7

Beroepen in de bouw Loodgieter – Installateur sanitair Monteur-installateur van centrale verwarming Elektricien woningbouw Metselaar Dakdekker (leien, pannen en soortgelijke materialen) Beroepen in het transport en de logistiek Magazijnbediende, pc-stockbeheerder Chauffeur van vrachtwagen met oplegger (rijbewijs C en E) Chauffeur van vrachtwagen met aanhangwagen ( C en E) Beroepen in het toerisme en de horeca Hotelreceptionnist dag Chef-kok Kok Chef de partie keuken (koude, warme, nagerechten) Restaurantkelner(in) Kelner(in) café/taverne/brasserie Rangkelner Barman Ambachtelijke beroepen Beenhouwer Divers Veiligheidsagent met brevet Strijkster met de hand (kleding) Totaal knelpuntberoepen

12.324

11.850

24.174

13.883

49,0

42,6

Totaal niet-knelpuntberoepen

81.795

61.770

143.565

88.612

43,0

38,3

8,3

Totaal alle beroepen

94.119

73.620

167.739

102.495

43,9

38,9

8,9

De grootste mobiliteit in termen van in- en uitstroom zien we bij de beroepscategorieën van het verplegend personeel en het onderwijzend personeel. Deze beweging beperkt zich niet tot de knelpuntberoepen, maar is ook zichtbaar bij de niet-knelpuntberoepen in deze categorieën. Bij de kaderfuncties en de beroepen in de communicatie is de rotatie ook relatief groot. Voor deze groep is de uitstroom beduidend lager dan de instroom, waardoor de stock voor bijna al deze functies groter wordt. Deze beroepscategorie verbergt een brede waaier aan functies en taken waarvoor het moeilijk is om specifieke vaardigheden of diploma's aan te duiden die de uitstroom kunnen bevorderen.


61

Bij de knelpuntberoepen in de informaticasector bleef het instroompercentage in het verleden gewoonlijk onder het gemiddelde instroomcijfer voor het geheel van de knelpuntberoepen. In 2009 was het omgekeerde waar. Alleen voor de beroepen van webmaster, webdeveloper en technicus helpdesk lag de instroom lager dan de gemiddelde instroom voor alle knelpuntberoepen. Voor bijna alle beroepen in deze categorie geldt dat het uitstroompercentage aanzienlijk kleiner is dan het instroompercentage, wat zich vertaalt in een uitbreiding van de beschikbare arbeidsreserve met 22,1%. De beroepen in het toerisme en de horeca kennen traditiegetrouw een grote personeelsrotatie. Zowel het in- als het uitstroompercentage van de knelpuntberoepen in deze sector ligt iets hoger dan het gemiddelde voor de knelpuntberoepen. De groei van de beschikbare arbeidskrachten voor deze functies loopt gelijk met die van alle knelpuntberoepen samen. Voor de beroepen van kok en restaurantkelner neemt het aantal beschikbare arbeidskrachten sterker toe dan voor de andere horecaberoepen. Voor de beroepen van chef-kok, chef de partie en rangkelner, die vooral in de grootste restaurants te vinden zijn, blijft de stock stabiel. De algemene vaststelling van een grotere dynamiek van de werkzoekenden ingeschreven in een knelpuntberoep gaat echter niet voor alle knelpuntberoepen op. Een aantal knelpuntberoepen in de sectoren bouw, transport en logistiek, alsook administratieve en commerciële beroepen worden gekenmerkt door zowel in- en uitstroompercentages die lager dan het gemiddelde liggen. In 2009 doet het beroep van installateur-monteur van centrale verwarming zijn herintrede in de knelpuntberoepen in de bouwsector. Dit beroep stond al op de lijst van knelpuntberoepen tussen 2000 en 2006 en verdween van de lijst in 2007 en 2008. Voor de volledige categorie van beroepen geldt dat de instroom lager ligt dan de gemiddelde instroom voor de knelpuntberoepen, met uitzondering van de metselaars. Alleen bij dakdekkers overschrijdt het uitstroompercentage de gemiddelde uitstroom voor alle knelpuntberoepen samen. Dit beroep is overigens het enige beroep in de bouwsector dat zijn beschikbare arbeidsreserve ziet dalen. Voor het beroep van elektricien is de beschikbare arbeidsreserve minder sterk gegroeid dan het gemiddelde voor de knelpuntberoepen. In de sector transport en logistiek noteren we een zekere dynamiek van de arbeidsreserve voor het beroep van chauffeur. Zo liggen de in- en uitstroompercentages voor dit beroep hoger dan het gemiddelde bij de knelpuntberoepen. Bij de magazijnbedienden en de pc-stockbeheerders zien we het omgekeerde, namelijk een geringe rotatie van de arbeidsreserve en een in- en uitstroom die duidelijk onder het gemiddelde blijven. Kenmerkend voor een aantal technische beroepen is de betrekkelijk lage instroom. Dit is in het bijzonder het geval voor de functies van laborant medische analyses en industrieel onderhoudsmecanicien. Voor deze beroepen, alsook voor de andere specialisaties op het vlak van mechanica en elektromechanica en voor de beroepen van technicus telecommunicatie en plaatwerker carrosserie, stellen we vast dat de stock in mindere mate toeneemt dan het gemiddelde voor de knelpuntberoepen. De laboratoriumtechnici onderzoek en ontwikkeling evenals de conducteur van bouwwerken laten de grootste instroompercentages van alle technische beroepen optekenen. Voor deze twee beroepen zijn de beschikbare arbeidsreserves in 2009 sterk toegenomen.

62


8.3.

Kenmerken van de arbeidsreserve

In deze analyse hebben we ons tot nu toe op het kwantitatieve aspect toegespitst. Het inbrengen van alle mogelijke variabelen die de in- en uitstroom kunnen helpen verklaren zou ons echter te ver leiden. Temeer omdat de specifieke kenmerken van elke beroepscategorie in rekening gebracht zouden moeten worden. In de rest van dit hoofdstuk zullen we ons in het bijzonder op drie kenmerken van de arbeidsreserve en op hun impact op de rotatie concentreren: het studieniveau, de leeftijd en het geslacht.

Studieniveau In hoofdstuk 3 werd reeds gewezen op de discrepantie tussen het gevraagde studieniveau en het studieniveau waarover de werkzoekenden in de arbeidsreserve beschikken. De technische vaardigheden van de kandidaat-werknemers werden vaak naar voren geschoven als verklarende factor voor de rekruteringsmoeilijkheden. Het studieniveau is echter slechts een rudimentaire manier om deze te analyseren. Wanneer de knelpuntberoepen als homogene groep worden beschouwd, kunnen we stellen dat 46,9% van de werkaanbiedingen expliciet een hoger studieniveau vraagt, terwijl 18,8% van de werkzoekenden een (erkend) diploma van het hoger niet-universitair of universitair onderwijs kan voorleggen. Ter vergelijking, bij het geheel van de werkaanbiedingen (alle beroepen samen) wordt in 40,1% van de gevallen een diploma hoger onderwijs geëist, terwijl slechts 14,8% van de arbeidsreserve over een dergelijk diploma beschikt.

TABEL 8:

OVERZICHT

VAN

DE

DYNAMIEK

VAN

DE

INGESCHREVEN

WERKZOEKENDEN

VOLGENS

STUDIENIVEAU - 2009

7.906 3.647 2.330

47,2 47,1 57,0

% toename stock 40,7 12,3 42,0 9,7 48,8 19,1

24.174

13.883

49,0

42,6

12,7

93.267 30.004 20.294

59.157 18.247 11.208

42,0 41,9 49,6

36,6 39,2 44,8

9,3 4,7 9,6

143.565

88.612

43,0

38,3

8,3

167.739

102.495

43,9

38,9

8,9

Stock jan. Nieuw Arbeids09 ingeschreven reserve Laag Midden Hoog

7.041 3.326 1.957

6.289 2.964 2.597

13.330 6.290 4.554

Totaal knelpuntberoepen

12.324

11.850

Laag Midden Hoog

54.131 17.435 10.229

39.136 12.569 10.065


81.795

61.770


94.119

73.620

Stock dec. 09

% % instroom uitstroom

De bovenstaande tabel weerspiegelt de dynamiek van de werkzoekenden volgens het studieniveau, voor de knelpuntberoepen en de niet-knelpuntberoepen. Een eerste onderzoek van de resultaten van de groei van de beschikbare arbeidsreserve in 2009 leert ons dat deze het grootst is bij de gediplomeerden van het hoger onderwijs en in het bijzonder voor de personen ingeschreven met een beroepencode voor een knelpuntberoep. Deze grotere stock bij de hoogstgekwalificeerde personen kan gelinkt worden aan de moeilijkheid die schoolverlatende jongeren ondervinden om een eerste werkervaring op te doen, wetende dat de verhouding van werkzoekenden met een diploma van het hoger onderwijs het grootst is in de jongste leeftijdscategorieën.


63

De tabel laat ons bovendien toe om twee vaststellingen te doen: - de uitstroom voor de knelpuntberoepen is steeds hoger dan de uitstroom voor de nietknelpuntberoepen en dit ongeacht het studieniveau. Ook de instroom voor de knelpuntberoepen is systematisch hoger. - ongeacht of het om een knelpuntberoep gaat of niet, neemt de uitstroom toe met het opleidingsniveau, terwijl de instroom gelijkloopt voor de laag- en middengeschoolden, maar merkbaar stijgt voor de hoogstgekwalificeerden, wat de grotere mobiliteit van deze laatste groep werkzoekenden illustreert. Deze algemene vaststellingen dienen evenwel genuanceerd te worden. Voor bepaalde beroepen eisen werkgevers duidelijk een bepaald studieniveau zodat ze eerder weifelachtig zullen staan ten overstaan van kandidaat-werknemers met een lager of hoger studieniveau. In het eerste geval zal men de capaciteiten van de werkzoekende in twijfel trekken, terwijl in het tweede geval eerder vraagtekens bij de motivatie van de kandidaat zullen worden geplaatst. Bij andere beroepen zijn de eisen van de werkgever betreffende het studieniveau van de toekomstige werknemer minder duidelijk en is het in bepaalde gevallen ook moeilijk om te besluiten dat de personen met een hoger diploma een hogere uitstroom hebben dan personen die niet over dit diploma beschikken.

Leeftijd Werkaanbiedingen mogen wettelijk gezien geen enkele leeftijdsaanduiding bevatten. Dit neemt echter niet weg dat werkgevers bij de selectie een bepaald profiel voor ogen kunnen hebben en dat hier ook een etiket qua leeftijd op kleeft. Zowel jongere als oudere werkzoekenden kunnen tijdens hun zoektocht naar een job geconfronteerd worden met stereotypen gebaseerd op leeftijd. Bij jongeren worden dan vaak volgende elementen aangehaald: een gebrek aan ervaring, de vrees dat de schoolse kennis weinig aansluit op de werkvloer en eventueel de hogere kans om het bedrijf of de functie te verlaten na een korte periode. Bij ouderen kan de eerder opgedane ervaring in hun voordeel spelen, maar het kostenplaatje kan werkgevers doen afhaken. 23,6% van de kandidaten van de arbeidsreserve ingeschreven met een beroepencode voor een knelpuntberoep is jonger dan 25 jaar. 12,4% van de werkzoekenden is ouder dan 50 jaar. Voor de niet-knelpuntberoepen is dit respectievelijk 19,8% en 12,5%.

TABEL 9: OVERZICHT VAN DE DYNAMIEK VAN DE INGESCHREVEN WERKZOEKENDEN VOLGENS LEEFTIJD - 2009 Stock jan. 09 < 25 25-49 > 50

Nieuw Arbeidsingeschreven reserve

2.320 7.954 2.050

3.384 7.520 946

5.704 15.474 2.996

2.933 8.775 2.175

59,3 48,6 31,6

48,6 43,3 27,4

% toename stock 26,4 10,3 6,1

Stock dec. 09



12.324

11.850

24.174

13.883

49,0

42,6

12,7

< 25 25-49 > 50

12.656 55.771 13.368

15.756 41.485 4.529

28.412 97.256 17.897

15.352 59.452 13.808

55,5 42,7 25,3

46,0 38,9 22,8

21,3 6,6 3,3


81.795

61.770

143.565

88.612

43,0

38,3

8,3


94.119

73.620

167.739

102.495

43,9

38,9

8,9

64


Ongeacht de leeftijdscategorie stellen we hogere uitstroompercentages vast voor de knelpuntberoepen dan voor de niet-knelpuntberoepen. Bovendien nemen de percentages af met de leeftijd. De uitstroom ligt beduidend lager bij personen ouder dan 50 jaar dan bij de twee andere leeftijdsklassen. Wat de instroom betreft, stellen we een gelijkaardige tendens vast.

Geslacht Algemeen mogen werkaanbiedingen geen voorkeur laten blijken voor een van de twee geslachten. Zowel in het onderwijs als op de arbeidsmarkt merken we echter dat er beroepen of domeinen zijn waar mannen of vrouwen sterker vertegenwoordigd zijn. In de volgende tabel wordt de dynamiek van de werkzoekende arbeidsreserve vanuit deze invalshoek bekeken. Mannen maken 51,4% van de totale arbeidsreserve uit. Bij de knelpuntberoepen is dit 57,8%. Dit aandeel varieert uiteraard sterk van beroep tot beroep. In 2009 waren alle werkzoekenden ingeschreven onder de beroepencode van dakdekker, monteur van centrale verwarming, plaatwerker carrosserie, mecanicien-hersteller van voertuigen en vrachtwagenchauffeur (met uitzondering van één persoon) mannen, terwijl alle werkzoekenden ingeschreven met een code van gegradueerde verpleegkundige in de geriatrie, vrouwen waren, net als 98,1% van de kandidaten voor het beroep van medisch secretaris.

TABEL 10: OVERZICHT VAN DE DYNAMIEK VAN DE INGESCHREVEN WERKZOEKENDEN VOLGENS GESLACHT – 2009 Stock jan. 09 Mannen Vrouwen

Nieuw ingeschreven

8.060 5.823

49,3 48,7

% toename stock 42,0 14,4 43,4 10,3

24.174

13.883

49,0

42,6

12,7

73.449 70.116

46.031 42.581

43,2 42,8

37,3 39,3

10,4 6,2

143.565

88.612

43,0

38,3

8,3

167.739

102.495

43,9

38,9

8,9

Arbeidsreserve

7.046 5.278

6.849 5.001

13.895 10.279


12.324

11.850

Mannen Vrouwen

41.690 40.105

31.759 30.011


81.795

61.770


94.119

73.620

Stock dec. 09


De bovenstaande tabel toont geen noemenswaardige verschillen tussen mannen en vrouwen wat de instroom of uitstroom betreft. Het enige verschil dat nogmaals aangetoond wordt, is de hogere rotatie van de werkzoekenden ingeschreven in een knelpuntberoep. Aangezien bepaalde knelpuntberoepen vaker door mannen en andere vaker door vrouwen worden uitgeoefend, is het niet onmogelijk dat de uitstroomkansen eerder door het beroep dan door het geslacht van de kandidaten worden bepaald. Niettegenstaande stellen we vast dat de mannelijke beschikbare arbeidsreserve zowel bij de knelpuntberoepen als bij de niet-knelpuntberoepen sterker stijgt dan de vrouwelijke.


65

Uit de analyse van de arbeidsreserve is gebleken dat werkzoekenden ingeschreven in een knelpuntberoep een hogere rotatie hebben dan werkzoekenden ingeschreven in een niet-knelpuntberoep. Dit betekent dat het aandeel van de nieuw ingeschreven werkzoekenden in de arbeidsreserve hoger is, maar ook dat de uitstroom uit de werkloosheid hoger is. Deze algemene resultaten dienen genuanceerd te worden. Knelpuntberoepen vormen immers geen homogene groep, maar een brede waaier aan functies.

66


9. BESLUIT

De analyse van de knelpuntberoepen is een belangrijke invalshoek om vraag en aanbod beter op elkaar af te stemmen. Het vormt bovendien een belangrijke bron van informatie om het denken te stimuleren van ondernemingen evenals van de socioprofessionele inschakelingsactoren, het onderwijs en de opleidingspartners die naar mogelijkheden zoeken om de spanningen op de arbeidsmarkt te verhelpen. De statistische analyse, gebaseerd op 20.153 werkaanbiedingen die ACTIRIS in 2009 ontving, wordt aangevuld door de ervaring van de consulenten die de werkaanbiedingen beheren. Door hun veelvuldige contacten met werkzoekenden en werkgevers zijn ze goed geplaatst om de oorzaken van de rekruteringsproblemen voor bepaalde beroepen in te schatten. Om de spanningen op de arbeidsmarkt zo nauwkeurig mogelijk te omsluiten worden ook de sectorale werkgeversfederaties en de beroepsreferentiecentra bij de analyse betrokken. Via interviews is gepeild naar hun opinie. Een twintigtal werkgeversfederaties en de 5 verschillende beroepsreferentiecentra die actief zijn in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest namen hieraan deel. In 2009 telt de lijst 33 beroepsgroepen met 83 beroepen. Deze beroepen vertegenwoordigen 5.445 arbeidsplaatsen, hetzij 27,0% van het totaal aantal ontvangen arbeidsplaatsen. Algemeen bedraagt de invullingsgraad voor de knelpuntberoepen 54,2% en de mediaanlooptijd is 1,3 maanden. Zowel de werkgeversfederaties als de beroepsreferentiecentra hebben de geïnventariseerde knelpuntberoepen bevestigd en tegelijkertijd de aandacht gevestigd op een aantal functies die niet uit de statistische analyse werden weerhouden.


67

OVERZICHT VAN DE KNELPUNTBEROEPEN 2009 VOLGENS BEROEPSCATEGORIE Beroepscategorie

Beroep

Kaderfuncties en beroepen in de communicatie

Architect, burgerlijk ingenieur burgerlijke bouwkunde, industrieel ingenieur burgerlijke bouwkunde, industrieel ingenieur elektromechanica, commercieel verantwoordelijke, marketingsassistent/marktanalist, actuaris

Onderwijzend personeel

Onderwijzer, leraar secundair onderwijs (Nederlands), instructeur - lesgever talen

Beroepen in de medische, sociale en hulpverlenende sector

Apotheker, hoofdverpleegkundige, ziekenhuisverpleegkundige – gebrevetteerde, ziekenhuisverpleegkundige – gegradueerde, geriatrisch verpleegkundige – gegradueerde, sociaal verpleegkundige – gegradueerde

Administratieve beroepen

Directiesecretaris, commercieel secretaris, juridisch secretaris, medisch secretaris, bediende personeelsdienst, bediende sociale wetten en lonen, bediende commerciële dienst, telefonist-receptionist, adviseur bankproducten en verzekeringen, bediende verzekeringsmaatschappij, beheerder schadeclaims, boekhouder, accountant

Commerciële beroepen

Vertegenwoordiger diensten, technisch vertegenwoordiger, vertegenwoordiger verbruiksgoederen, verkoper van artikelen voor cultuur en spel, verkoper van gereedschappen, doe-het-zelf artikelen, verkoper van woon- en huishoudartikelen, verkoper confectie, televerkoper, callcenter operator

Beroepen in de informatica

Ingenieur software, systeemanalist, systeemprogrammeur, projectleider informatica, analistprogrammeur, webmaster/webdeveloper, programmeur, technicus helpdesk, netwerkbeheerder, databaseadministrator

Technische beroepen

Technicus in de elektromechanica, technicus bouw (alle specialiteiten), bouwkundig kostenramer - opmeter, conducteur van bouwwerken, technicus elektriciteit, laboratoriumtechnicus onderzoek en ontwikkeling, laborant medische analyses, technicus elektronica, technicus telecommunicatie, industrieel onderhoudsmecanicien, mecanicienhersteller van motorvoertuigen met benzinemotor, mecanicien-hersteller gespecialiseerd in injectie, benzine, diesel en turbomotoren, plaatwerker carrosserie, elektromecanicien, elektromecanicien airconditioning en verwarmingsinstallaties

Beroepen in de bouw

Loodgieter - Installateur sanitair, monteur-installateur van centrale verwarming, elektricien woningbouw, metselaar, dakdekker (leien, pannen, en soortelijke materialen)

Beroepen in transport en logistiek

Magazijnbediende, PC-stockbeheerder, chauffeur vrachtwagen met oplegger (Rijbewijs C en E), chauffeur vrachtwagen met aanhangwagen (Rijbewijs C en E)

Beroepen in het toerisme en de horeca

Hotelreceptionist, chef-kok, kok, chef de partie, restaurantkelner, kelner café/taverne/brasserie, rangkelner, barman

Ambachtelijke beroepen

Beenhouwer

Diverse

Veiligheidsagent met brevet, strijker met de hand

De kloof tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt kan samengevat worden in drie verklarende factoren. Een eerste factor, een kwantitatief probleem, is het tekort aan kandidaten dat bestaat voor de beroepen. Vervolgens is er mogelijk een discrepantie tussen de eisen van de werkgevers en de profielen van de kandidaten, het is wat we noemen een kwalitatief probleem. Tenslotte zijn er de ongunstige werkomstandigheden die het knelpuntkarakter kunnen verklaren. Vaak gaat het om het samengaan van meerdere factoren die de rekruteringsmoeilijkheden verklaren. De informatie die door het Observatorium werd verzameld, toont aan dat deze drie factoren een rol spelen in de verklaring van de discrepantie tussen de vraag en het aanbod op de arbeidsmarkt. Daarbij wordt er voornamelijk een kwalitatief tekort aangehaald om de rekruteringsmoeilijkheden te verklaren. Maar ook de kwantitatieve tekorten en de arbeidsomstandigheden blijven voor bepaalde beroepsgroepen een belangrijk struikelblok bij het vinden van de geschikte kandidaten. Voor twee beroepsgroepen, namelijk de ingenieurs en de economisten, actuarissen is het kwantitatief tekort van kandidaten de hoofdoorzaak van het knelpuntkarakter. Slechts voor een beroepsgroep, de werknemers in de wasserij, zijn de ongunstige arbeidsomstandigheden de enige verklaring. Om de competenties van de werkzoekenden te evalueren organiseert ACTIRIS samen met de opleidingspartners en de sectorale organisaties screenings voor bepaalde beroepen. Via deze

68


screenings worden de competenties van de werkzoekenden geëvalueerd. Wanneer nodig, wordt een inschakelingstraject uitgestippeld, dat onder meer opleidingen, begeleiding en eventueel heroriëntaties omvat. Deze benadering geeft werkzoekenden de kans om competenties te verwerven die vaak door de werkgevers worden geëist. ACTIRIS helpt werkzoekenden ook, via informatiesessies, om een opleiding te kiezen en selecteert ook kandidaten voor bepaalde opleidingen. Om de spanningen op de arbeidsmarkt aan te duiden werden zowel de kenmerken van de werkaanbiedingen als de arbeidsreserve voor knelpuntberoepen geanalyseerd. Voor beide analyses baseerde het Observatorium zich op gegevens van ACTIRIS. Wat de kenmerken van de werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen betreft, stellen we vast dat het studieniveau hoger niet-universitair onderwijs één van de meest gevraagde studieniveaus is en daarenboven vertegenwoordigt dit studieniveau 40% van het totale aantal werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen. Ook de werkaanbiedingen waar een diploma secundair onderwijs van de derde graad wordt gevraagd zijn sterk vertegenwoordigd, deze werkaanbiedingen omvatten bijna een vijfde van alle werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen. Hoewel de werkaanbiedingen die melding maken van een diploma universitair onderwijs in absolute aantallen minder voorkomen, stellen we binnen deze groep opmerkelijke struikelblokken vast. De studierichtingen waarvoor zich expliciet problemen aftekenen zijn informatica, toegepaste wetenschappen en filologie. De klassieke werkaanbiedingen waarbij specifiek vermeld wordt of het om een contract van bepaalde of onbepaalde duur gaat, zijn de grootste bron van vacatures en worden gekenmerkt door een hoog percentage knelpuntenberoepen. 35% van de werkaanbiedingen waarbij een contract van onbepaalde duur wordt aangeboden vertegenwoordigen een werkaanbieding voor een knelpuntberoep, bij de werkaanbiedingen met een contract van bepaalde duur bedraagt dit 25%. De sectoren die proportioneel het vaakst met knelpuntberoepen geconfronteerd worden, zijn de diensten aan bedrijven en de handel (met zowel de klein- als groothandel). De analyse van de arbeidsreserve is een dynamische methode die het mogelijk maakt om de stroom van werkzoekenden voor een bepaalde periode te bepalen, in dit geval het jaar 2009. De analyse van de arbeidsreserve toont ons dat 14,4% van de werkzoekenden was ingeschreven met een beroepscode die naar een knelpuntberoep verwijst, terwijl bijna een derde van alle werkaanbiedingen knelpuntberoepen betreft. We kunnen eveneens een grotere dynamiek vaststellen bij werkzoekenden die ingeschreven zijn voor beroepen waarvoor een tekort aan arbeidskrachten bestaat. Bij deze personen is het percentage dat uit de werkloosheid geraakt hoger. Een andere indicator die het probleem van de tekorten belicht, is het aantal werkzoekenden per werkaanbieding. Voor knelpuntberoepen tellen we 4,4 werkzoekenden per werkaanbieding en 9,8 voor een werkaanbieding die geen knelpuntberoep betreft. We benadrukken echter dat de moeilijkheden op de arbeidsmarkt niet alleen op een kwantitatieve manier mogen geëvalueerd worden. De knelpuntberoepen vormen immers geen homogene groep, ze bestaan uit een brede waaier van beroepen waarmee specifieke eisen inzake kwalificaties gepaard gaan. De lijst van knelpuntberoepen vormt tevens een basis bij de interregionale samenwerking sinds juni 2006, waarbij op systematische wijze werkaanbiedingen worden uitgewisseld tussen de openbare tewerkstellingsdiensten. Hierbij worden alle werkaanbiedingen voor knelpuntberoepen automatisch en onmiddellijk aan de overige openbare tewerkstellingsdiensten doorgegeven. In de praktijk worden ook de werkaanbiedingen van bedrijven die een kandidaat zoeken voor een zetel die zich op het


69

grondgebied van het Gewest bevindt uitgewisseld, evenals de werkaanbiedingen voor zeer specifieke functies waarvoor moeilijk een geschikt profiel wordt gevonden. Verder worden ook aan de openbare tewerkstellingsdiensten de werkaanbiedingen doorgegeven die reeds zeer lang openstaan. Niet enkel het afstemmen van vraag en aanbod is cruciaal, ook het vaststellen van de oorzaken van de problemen is belangrijk om een antwoord te kunnen formuleren op de spanningen die zich voordoen. Het verminderen van deze spanningen kan gedeeltelijk gerealiseerd worden door een aanpassing van de beroepsopleidingen, door een verhoging van het aantal beschikbare opleidingsplaatsen en door doelgerichte informatie die een betere beroepsoriëntering in ruime zin mogelijk maakt. In deze context onderlijnen we tevens het belang van referentiecentra die toelaten de operatoren inzake tewerkstelling en opleiding samen te brengen. Een probleem dat zich specifiek voor Brussel duidelijk aftekent is het gebrek aan talenkennis. In hoofdstuk 5 is gebleken dat slechts 8,1% van de werkzoekenden die begin 2010 bij ACTIRIS waren ingeschreven beide landstalen mondeling goed beheerst. Een onderzoek in opdracht van TIBEM 17 toont nochtans aan dat de kennis van beide landstalen zeer belangrijk is om een job te vinden in Brussel. De combinatie Frans en Nederlands blijft het meest gebruikt in de Brusselse bedrijven ongeacht de uitgeoefende job, de sector of de grootte van de onderneming. De kennis van het Engels speelt ook een belangrijke rol, maar dan enkel in combinatie met zowel het Frans als het Nederlands en hiervoor wordt net een tekort aan kandidaten vastgesteld. Deze vaststellingen wijzen op het belang van de verdere promotie van de taalcheques, die de inschakeling van de werkzoekenden op de arbeidsmarkt moeten bevorderen. Naast de taalcheques (job - beroepsproject) biedt het Gewest ook ICT-cheques (job - beroepsproject) en opleidingscheques aan om de inzetbaarheid te verhogen. Wat betreft de werkaanbiedingen, bij 43,8% van de werkaanbiedingen ontvangen door ACTIRIS worden expliciete taalvereisten gesteld. Dit percentage stijgt tot 57,6% voor de knelpuntberoepen. We stellen vast dat de kwalificatie-eisen en de technologische ontwikkelingen steeds toenemen, waardoor de kennis en vaardigheden van werknemers sneller verouderen. De werkgevers moeten zich hierbij beraden over hun selectie- en rekruteringsprocedures, onder andere door het tegengaan van overkwalificatie, het verhogen van de bedrijfsopleidingen, het aannemen van een vooruitziend beheer van de vaardigheden en het bestrijden van elke vorm van discriminatie (onder andere ten opzichte van personen met een handicap, vrouwen, ouderen en personen van vreemde afkomst). Het versterken van de loyaliteit van het personeel kan ook een antwoord zijn op de waargenomen spanningen. Een verbetering van de arbeidsomstandigheden of een herwaardering van het loon kan bepaalde beroepen aantrekkelijker maken. Door het uitbouwen van een sterk loopbaanbeleid met doorgroeimogelijkheden, eventueel gekoppeld aan een opleidingsbeleid kan men toekomstige rekruteringsmoeilijkheden voorkomen.

17

70

Tweetaligheid in Beweging, Bilinguisme en Mouvement, meer info en het onderzoeksrapport “Vreemde talen in Brusselse bedrijven, (Entreprises bruxelloises et langues étrangères: pratiques et coût d'une main-d'oeuvre ne maîtrisant pas les langues étrangères)” te consulteren via www.tibem.be


BIJLAGE: TYPE VAN WERKAANBIEDINGEN

 De startbaanovereenkomst (Rosetta) is de verplichting voor de werkgevers van de privé-sector die minstens 50 werknemers tewerkstellen om jongeren aan te werven ten belopen van 3% van het gemiddelde personeelsbestand uitgedrukt in voltijdse equivalenten. Dit basisprincipe van de startbaanovereenkomst werd echter afgezwakt door de wijzigingen die in 2004 doorgevoerd werden. Een werkgever kan nu alle werknemers tot en met het kwartaal van hun 26e verjaardag (dus niet enkel de jongeren met een startbaanovereenkomst) in rekening brengen om te voldoen aan de startbaanverplichting.  Gesubsidieerde contractuelen (geco’s): financiële tussenkomst ten gunste van de werkgever die een niet-werkende werkzoekende of werknemer aanwerft voor tewerkstelling in de nonprofitsector.  De doorstromingsprogramma's (DSP) zijn bedoeld om laaggeschoolde werkzoekenden de mogelijkheid te bieden om onder begeleiding een werkervaring op te doen en een beroepsopleiding te volgen. De werknemers zijn ingeschakeld in activiteiten van sociaal nut die beantwoorden aan bepaalde noden van de samenleving. 

Het Activaplan, een federale tewerkstellingsmaatregel, kent het volgende toe: - aan de werkgever, een vrijstelling van de patronale RSZ-bijdragen naargelang de leeftijd en de inactiviteitsduur van de werkzoekende; - aan de werknemer, in sommige gevallen, een werkuitkering die de werkgever kan aftrekken van het te betalen nettoloon.

 Een dienstencheque is een betaalbewijs dat een financiële tegemoetkoming van de overheid omvat en dat particulieren de kans biedt aan een erkende onderneming buurtwerken of -diensten te betalen, die worden verricht door een werknemer aangeworven met een arbeidsovereenkomst.  Beroepsoverstappremie: ACTIRIS kent een premie toe aan privé-ondernemingen en vzw’s met hoofdzetel of bedrijfszetel in Brussel en die bepaalde categorieën van werkzoekenden aanwerven en hen binnen de onderneming een beroepsopleiding laten volgen.


71

BIBLIOGRAFIE

Brussels Observatorium van de arbeidsmarkt en de kwalificaties, 2005, Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2004, BGDA, Brussel Brussels Observatorium van de arbeidsmarkt en de kwalificaties, 2006, Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2005, BGDA, Brussel Brussels Observatorium van de arbeidsmarkt en de kwalificaties, 2007, Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2006, ACTIRIS, Brussel Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid, 2008, Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2007, ACTIRIS, Brussel Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid, 2009, Analyse van de knelpuntberoepen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2008, BGDA, Brussel FOREM, Service de l’Analyse du Marché de l’Emploi et de la Formation, Détection des métiers et

fonctions critiques en 2008 Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, Verslag 2008, Brussel Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen, Beroepscompetentieprofielen, www.serv.be Tweetaligheid in Beweging, Bilinguisme en Mouvement. Vreemde talen in Brusselse bedrijven,

(Entreprises bruxelloises et langues étrangères: pratiques et coût d'une main-d'oeuvre ne maîtrisant pas les langues étrangères), november 2006, te consulteren via www.tibem.be VDAB Databeheer en -analyse, 2009, Analyse vacatures 2008. Knelpuntberoepen


73

Het Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid is opgericht in 1995 en wordt gecofinancierd door het Europees sociaal fonds. Momenteel sluit het Observatorium aan bij het programma 2007-2013 Doelstelling "regionaal concurrentievermogen en werkgelegenheid" van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Het heeft tot doel de evolutie van de werkgelegenheid en de werkloosheid in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest te volgen. Op basis van thematische analyses worden de vragen naar veranderingen en verschuivingen met betrekking tot jobs, beroepen en kwalificaties onderzocht.

Medewerkers: Verantwoordelijke: Stéphane THYS (fr) Amandine BERTRAND (fr) Véronique CLETTE Mourad DE VILLERS (fr) Jérôme FRANÇOIS (fr) Sharon GECZYNSKI (fr) Guillaume JACOMET The Man LAÏ (fr) Khadija SENHADJI (fr) Bénédicte VAN EGEREN (fr) Dries VANGENECHTEN (nl) Sandy VAN RECHEM (nl) Secretariaat: Xavier BERCKMANS (fr) Alexandra DE WIT (nl)

 02/505.14.54           

02/505.78.76 02/505.77.15 02/505.14.14 02/800.42.62 02/800.42.66 02/505.16.07 02/505.14.12 02/505.77.17 02/505.15.35 02/505.42.63 02/505.14.56

 02/505.11.49  02/505.14.53

 sthys@ actiris.be           

[email protected] [email protected] [email protected] [email protected] [email protected] [email protected] [email protected] [email protected] [email protected] [email protected] [email protected]

 [email protected]  [email protected]

Anspachlaan 65 - 1000 Brussel Fax: 02/505.79.41 ( [email protected] - site Observatorium www.actiris.be)

analyse van de KNELPUNTBEROEPEN in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2009 BRUSSELS O B S E R VATORI U M VOO R DE WERKGELEGENHEID

BRUSSELS O B S E R VATORI U M VOO R DE WERKGELEGENHEID

Anspachlaan 65 1000 Brussel Tel. 02.505 14 11 Fax 02.511 30 52 [email protected]

Met de steun van het Europees sociaal fonds

www.actiris.be D/2010/57.47/4

analyse van de in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in 2009 BRUSSELS VOOR DE WERKGELEGENHEID BRUSSELS VOOR DE WERKGELEGENHEID

Recommend Documents