ALWAYS ON, ALWAYS AVAILABLE

Faculteit Psychologie en Pedagogische wetenschappen Academiejaar 2014 – 2015 Eerste examenperiode

“ALWAYS ON, ALWAYS AVAILABLE” DE INVLOED VAN INTENSIEF SMARTPHONEGEBRUIK OP DE RELATIE TUSSEN WERK-THUIS SEGMENTATIE EN PSYCHOLOGICAL DETACHMENT

Masterproef II neergelegd tot het behalen van de graad van Master of Science in de Psychologie, afstudeerrichting Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid door Greet Vandendriessche

Promotor: Prof. dr. Frederik Anseel Mede-promotor: Dr. Bart Van de Ven

ALWAYS ON, ALWAYS AVAILABLE

I

Voorwoord Ik hou van mijn smartphone! Daar, ik beken het. Ik ben in het bezit van een exemplaar dat over meer geheugen beschikt dan nodig is. Bovendien is het toestel ook nog eens zo reusachtig groot dat ik die niet eens deftig met een hand kan vasthouden. Mijn smartphone is ondertussen onmisbaar geworden in mijn leven. Het dient als communicatiemiddel met vrienden en familie, maar ook als mijn agenda, contactenlijst, notitieboekje en GPS. Zodus ja, ik hou van mijn smartphone en toch kan ik het ding tegelijk soms vervloeken. Een goeie ouderwetse haat-liefde relatie, zeg maar. Kijk ik om mij heen, al is het maar in mijn eigen vriendenkring, dan zie ik mensen die streven naar flexibiliteit, zelfstandigheid, vrijheid en onafhankelijkheid. De smartphone ondersteunt ons in al deze verlangens, maar is paradoxaal ook vaak hetgeen dat ons tegenhoudt om deze verlangens in zijn meest pure vorm te ervaren. Zo ben ik nooit meer onbereikbaar, zonder dat ik mij daar schuldig om moet voelen. In al de chaos die mijn smartphone soms met zich meebrengt, kan ik niet anders dan mij afvragen hoe ik ermee zal omgaan in mijn professionele leven. Dit zette mij ertoe aan de impact van intensief smartphonegebruik in een werkcontext nader te onderzoeken en als onderwerp voor mijn masterproef te kiezen. Dit voorwoord geeft mij de kans om enkele mensen te bedanken. Ik wil graag mijn promotor Prof. dr. Frederik Anseel bedanken, omdat hij mij de mogelijkheid gaf onderzoek te voeren naar de gevolgen van intensief smartphonegebruik. Ook wil ik mijn begeleider Dr. Bart Van de Ven bedanken. Met zijn kritische blik en ruim wetenschappelijk inzicht kon hij mij steeds op een zinvolle manier bijsturen door het geven van constructieve feedback. Daarnaast wil ik Bart – geheel in thema van dit onderzoek – uitdrukkelijk bedanken voor zijn ongelooflijke bereikbaarheid en beschikbaarheid. Ik heb veel geleerd over het voeren en uitschrijven van wetenschappelijk onderzoek en ik had mij dan ook geen betere begeleider kunnen voorstellen om deze masterproef tot stand te brengen. Daarnaast wil ik alle anonieme respondenten bedanken die deelnamen aan mijn onderzoek. Zonder hen zou deze masterproef niet mogelijk geweest zijn. Mijn dank gaat ook uit naar mijn vrienden. In het bijzonder Eva, Lien en Viktorien, die mij ondersteunden bij de analyse van mijn data. En ook naar Elke, Caroline en Valéria die met hun kritische blik mijn thesis hebben nagelezen.


II

Ik wil ook graag mijn ouders bedanken omdat zij mij de mogelijkheid hebben gegeven om verder te studeren en mezelf verder te ontwikkelen. Tot slot wil ik graag Hans bedanken om samen met mij deze weg richting volwassenheid af te leggen. Ik wil hem bedanken om mij steeds eraan te herinneren mijn focus op de eindmeet te houden en hem bedanken voor zijn wijze raad tijdens deze laatste eindspurt richting mijn eerste “handsfree car kit”. Thanks babe, je blijft de Giant in my Heart.

Greet Vandendriessche, Gent, mei 2015


III

Abstract Smartphones vormen een integraal deel van ons alledaags leven. Ze houden ons geconnecteerd met iedereen, altijd en overal. Zo maakt de smartphone het voor medewerkers gemakkelijk om geconnecteerd te blijven met het werk, ook na de werkuren. Niettemin kan het intensief gebruik van de smartphone medewerkers belemmeren om zich mentaal te distantiëren van het werk tijdens niet-werktijd. Dit terwijl deze psychological detachment ertoe bijdraagt dat ze kunnen herstellen en opnieuw hun batterijen opladen. In deze studie onderzochten we het effect van werkthuis

segmentatievoorkeur

en

gepercipieerde

werk-thuis

segmentatienorm

op

psychological detachment. We veronderstelden dat deze relatie partieel zou gemedieerd worden door intensief smartphonegebruik. De steekproef bestond uit 211 kenniswerkers uit eenzelfde internationaal bedrijf met hoofdzetel in België. Via een online vragenlijst verzamelden we de data. Op basis van een hiërarchische lineaire regressieanalyse vonden we dat segmentatievoorkeur en gepercipieerde segmentatienorm een positief significant effect hebben op psychological detachment. We stelden een negatief significant effect vast van intensief smartphonegebruik op psychological detachment. Intensief smartphonegebruik bleek echter geen partiële mediator van de relatie tussen segmentatievoorkeur en gepercipieerde segmentatienorm enerzijds en psychological detachment anderzijds, in tegenstelling tot onze hypothese. De resultaten wijzen erop dat het segmenteren van het werken thuisdomein medewerkers kan helpen om zich los te koppelen van het werk en te herstellen van de daarbijhorende werkeisen. Daarbij scheen dit onderzoek ook licht op de potentiële rol van collega‟s en leidinggevenden op het werk in het ervaren van psychological detachment. Tot slot droeg dit onderzoek bij tot de groeiende literatuur over de impact van intensief smartphonegebruik en aan de bestaande literatuur over antecedenten van psychological detachment.


IV

Inhoudstabel Voorwoord ......................................................................................................................... I Abstract ........................................................................................................................... III Lijst met tabellen en figuren ........................................................................................... VI Inleiding. ........................................................................................................................... 1 Psychological Detachment ............................................................................................... 6 Antecedenten van Psychological Detachment .............................................................. 9 Persoonsgerelateerde antecedenten. ......................................................................... 9 Werkgerelateerde antecedenten. ............................................................................... 9 Effecten van Psychological Detachment .................................................................... 10 Werk-thuis Segmentatievoorkeur ................................................................................... 13 Gepercipieerde Werk-thuis Segmentatienorm................................................................ 17 Intensief Smartphonegebruik.......................................................................................... 21 Methode .......................................................................................................................... 27 Procedure en steekproef.............................................................................................. 27 Meetinstrumenten ....................................................................................................... 28 Werk-thuis segmentatievoorkeur. ........................................................................... 28 Gepercipieerde werk-thuis segmentatienorm. ........................................................ 28 Intensief, zakelijk smartphonegebruik tijdens de werkavond. ............................... 29 Psychological detachment. ..................................................................................... 29 Controlevariabelen en demografische variabelen................................................... 29 Data-analyse ............................................................................................................... 30 Resultaten ....................................................................................................................... 30 Discussie ......................................................................................................................... 35 Belangrijkste resultaten .............................................................................................. 35 Theoretische implicaties ............................................................................................. 38 Praktische implicaties ................................................................................................. 40 Beperkingen en toekomstig onderzoek....................................................................... 42 Conclusie .................................................................................................................... 44 Referenties ...................................................................................................................... 46 Bijlagen ........................................................................................................................... 59 Bijlage 1 – Informerende e-mail voor HR Business Partners .................................... 59 Bijlage 2 – Begeleidende e-mail met link naar Nederlandse vragenlijst .................... 60 Bijlage 3 – Begeleidende e-mail met link naar Engelse vragenlijst ........................... 61 Bijlage 4 – Online vragenlijst (Nederlands) ............................................................... 62


V

Bijlage 5 – Online vragenlijst (Engels) ...................................................................... 70


VI

Lijst met tabellen en figuren

Tabel 1.

Gemiddelden (M), Standaarddeviaties (SD) en correlaties

31

tussen de (on)afhankelijke variabelen en de controlevariabelen in deze studie (N=211) Tabel 2.

Hiërarchische regressieanalyse die psychological detachment

34

voorspelt Figuur 1.

Het onderzoeksmodel.

5

Figuur 2.

Het onderzoeksmodel en de onderzoekshypothesen.

26


1

Inleidi“life is what happens to you while you’re looking at your smartphone.” (“Life is what happens”, 2013). Humoristische uitspraken net als deze circuleren tegenwoordig online en lichten een tipje van de sluier van de uitdaging waar veel medewerkers tegenwoordig mee kampen. De smartphone slaagt erin ons persoonlijk leven en ons werkleven volledig in te palmen (Derks & Bakker, 2010; Locke, 2005; Baron, 2005). Bovendien maakt de smartphone het voor medewerkers mogelijk om eender waar en wanneer bereikbaar te zijn en in sommige organisaties creëerde dit ook de verwachting om altijd en overal beschikbaar te zijn voor het werk (Brown, 2001; Cooper, 2001; Katz & Aarhus, 2002; Milliken & Dunn-Jensen, 2005; Towers, Duxbury, Higgins, & Thomas, 2006). Deze 24/7-beschikbaarheid of “always on, always available”-mentaliteit (Derks, ten Brummelhuis, Zecic, & Bakker, 2012) zorgt ervoor dat medewerkers harder gaan werken en leidt uiteindelijk tot uitputting en minder tijd om te herstellen (Geurts & Sonnentag, 2006; Jarvenpaa & Lang, 2005; Sonnentag, 2003). Ook in België voelen medewerkers de druk van het voortdurend beschikbaar zijn. Het motiveerde Jan Jacobs, psychotherapeut en directeur bij Iona vzw, om over te gaan tot het afkicken van zijn digitale verslaving of het digitaal detoxen, zoals hij het zelf graag noemt. In de krant De Morgen beschrijft Jan waarom hij zijn smartphone en internet voor een week uitschakelde: “Ik was een slaaf geworden van het beschikbaar zijn. Er werd verwacht dat ik constant bereikbaar was. Het was zelfs zo ver gekomen dat collega's aan mijn bureau kwamen vragen of hun mail wel was aangekomen. Hoewel ik mijzelf een nerd noem – ik ben ontzettend veel bezig met gadgets, apps en mijn iPhone – begon het te wegen. Ik werd er té afhankelijk van.” (Laurent, 2014). Dat medewerkers opnieuw de tijd krijgen of kunnen creëren om echt te ontsnappen aan het werk en te herstellen, is van groot belang aangezien het een invloed heeft op tal van factoren, zoals de gezondheid, de nachtrust, het gemoed en de jobprestatie (deCroon, Sluiter, & Blonk, 2004; Eden, 2001; Fritz, Yankelevich, Zarubin, & Barger, 2010b; Meijman & Mulder, 1998; Sonnentag & Bayer, 2005; Sonnentag & Fritz, 2007). Dit “ontsnappen aan het werk” wordt in de literatuur aangeduid met de term “psychological detachment”. Psychological detachment maakt deel uit van het herstelproces (recovery proces) en draagt ertoe bij dat medewerkers opnieuw hun batterijen kunnen opladen (Sonnentag & Bayer, 2005; Sonnentag & Fritz, 2007). Meer bepaald zorgt psychological detachment ervoor dat medewerkers zich kunnen herstellen


2

doordat zij zich zowel fysiek als mentaal distantiëren van hun werk (Sonnentag & Bayer, 2005). Het voortdurend controleren van de smartphone kan verslavend zijn, maar dit al meer voor de een dan voor de ander. Iedereen gaat anders om met de grenzen die we tussen onze verscheidene levensdomeinen stellen (Ashforth, Kreiner, & Fugate, 2000). Ook de voorkeur van de medewerker speelt bijvoorbeeld een rol. De voorkeur om werk en thuis meer of minder gescheiden te houden, draagt ertoe bij dat medewerkers buiten de werkuren hun werk en hun smartphone meer of minder loslaten. Deze voorkeur om werk en thuis meer of minder gescheiden te houden, wordt de “werk-thuis segmentatievoorkeur” genoemd. Daarnaast wordt de medewerker via sociale interacties op het werk gevormd in zijn gedragingen. Wanneer medewerkers een organisatienorm percipiëren die verwacht dat zij buiten de werkuren beschikbaar blijven, zal ook dit een invloed hebben op hun gedrag en vervolgens op de mate waarin zij zich mentaal kunnen loskoppelen van het werk. Dit wordt in de literatuur aangeduid met de term “werk-thuis segmentatienorm” (Ashforth et al., 2000; Clark, 2000; Hartmann, 1991; Kreiner, 2006). In deze studie onderzoeken we de invloed van intensief smartphonegebruik op de relatie tussen de werk-thuis segmentatievoorkeur en gepercipieerde werk-thuis segmentatienorm enerzijds en psychological detachment anderzijds. Deze studie volgt grotendeels de lijnen van het onderzoek van Park, Fritz & Jex (2011). Terwijl zij kozen voor een brede invulling van communicatietechnologieën als mediator van de relatie tussen werk-thuis segmentatie en psychological detachment, kiezen wij ervoor om meer specifiek het smartphonegebruik te onderzoeken. Onze keuze werd bepaald door de grote flexibiliteit en mobiliteit die de smartphone met zich meebrengt, wat een extra uitdaging met zich meebrengt voor medewerkers om hun werk niet mee naar huis te nemen op welke manier dan ook en om psychological detachment te kunnen ervaren (Mazmanian, Orlikowski, & Yates, 2006; Steward, 2000). We beginnen met het bespreken van psychological detachment en gaan ook uitgebreid in op de antecedenten en effecten ervan. De reden waarom we hier uitvoerig op ingaan, is omdat psychological detachment een grote impact heeft op onze fysieke en mentale gezondheid en het bovendien een succesvolle strategie is om met tal van uitdagingen op het werk om te gaan (Caplan, 1983; Kanner, Kafry, & Pines, 1978; Moreno-Jiménez, Rodríguez-Muñoz, Pastor,

Sanz-Vergel,

& Garrosa, 2009).


3

Daarenboven is psychological detachment iets waar zowel de medewerker als de organisatie een invloed op kunnen hebben en er positief kunnen toe bijdragen. Vervolgens behandelen we het stellen van grenzen (e.g. technologische grenzen) tussen het werken thuisdomein in het bespreken van de werk-thuis segmentatievoorkeur van de medewerker. Het belang van collega‟s en leidinggevenden in het vormgeven van de segmentatienorm wordt toegelicht wanneer we het over de gepercipieerde werk-thuis segmentatienorm van de organisatie hebben. Beide variabelen bespreken we in relatie tot psychological detachment. Tot slot gaan we dieper in op het intensief smartphonegebruik bij medewerkers, de gevolgen die dit met zich meebrengt en de invloed ervan op psychological detachment. De hypothesen worden doorheen de tekst geformuleerd. Het is belangrijk om op te merken dat we ons in deze studie focussen op psychological detachment als type van herstel tijdens werkavonden bij kenniswerkers. We focussen ons dan ook in deze studie meer specifiek op intensief, zakelijk smartphonegebruik tijdens werkavonden. De keuze voor kenniswerkers ligt in de vaststelling dat meer en meer jobs kennis-jobs worden (Florida, 2004; Florida & Goodnight, 2005). Hun kennis is hun voornaamste werkinstrument en deze kan niet zomaar worden uitgezet, wat het voor kenniswerkers extra moeilijk maakt om hun werk mentaal los te laten. Bovendien is het een groep die hoge stresscijfers vertoont en er sterk hun voordeel mee kunnen hebben om net meer psychological detachment te ervaren (Davenport, 2005; Grönlund, 2007; McClenahan, Giles, & Mallett, 2007). We geven graag mee dat de medewerker hier telkens wordt aangeduid met hij/hem of zijn. Onderstaande literatuurstudie is steeds van toepassing op zowel mannelijke als vrouwelijke medewerkers. De keuze om de medewerker als mannelijk te benoemen is enkel gebaseerd op de leesbaarheid van de tekst. Samengevat is de centrale onderzoeksvraag van deze studie of er bij medewerkers een invloed is van werk-thuis segmentatievoorkeur en gepercipieerde werk-thuis segmentatienorm op psychological detachment en of deze wordt gemedieerd door intensief smartphonegebruik. Een eerste meerwaarde van deze studie is dat we hier heel specifiek het smartphonegebruik onderzoeken als mediator en niet algemeen technologiegebruik, zoals voorgaand onderzoek dat wel deed (Park et al., 2011). De smartphone is namelijk


4

uniek ten opzichte van andere communicatietechnologieën, zoals de tablet en desktop of laptop. In vergelijking met andere technologieën heeft de smartphone meer directe verbanden met de werkeisen en de daarbij horende verantwoordelijkheden. Smartphones vormen namelijk vaak de eerste mogelijkheid voor het werk om het thuisdomein binnen te dringen. Zo leidt bijvoorbeeld de initiële smartphone-activiteit soms tot het verder gebruik van andere technologieën, zoals wanneer een e-mail of chatbericht medewerkers vraagt om bestanden op hun laptop na te kijken. Daarnaast zijn smartphones meer toegankelijk en dus ook meer invasief dan andere technologieën (Huhman, 2011; Perlow, 2012). Ze zijn klein, draagbaar en staan altijd aan, wat er dan weer voor zorgt dat we die sneller zullen controleren op berichten in vergelijking met andere technologieën (Perlow, 2012). Bovenstaande redenen in combinatie met de onmiskenbare rol van de smartphone in ons dagelijks (werk)leven, toont aan dat er zeker

een

nood

bestaat

om

smartphonegebruik

apart

van

andere

communicatietechnologieën te onderzoeken in relatie met andere variabelen. Een tweede meerwaarde van deze studie is dat het tegemoet komt aan de literatuur over de factoren die psychological detachment beïnvloeden. Voorgaand onderzoek bevestigde al het belang van psychological detachement van werk tijdens niet-werktijd. Toch is maar weinig geweten over de factoren die het proces van psychological detachment bevorderen of verhinderen (Sonnentag, Binnewies, & Mojza, 2010a). Daarnaast is ook nog maar weinig geweten over werkgerelateerd smartphonegebruik buiten de werkuren en de invloed ervan op psychological detachment. De smartphone maakt het voor medewerkers steeds moeilijker om zich mentaal los te koppelen van het werk, omdat die de toegang tot het werk en bijvoorbeeld het raadplegen van werkmails zo gemakkelijk maakt (Middleton, 2007). Medewerkers gaan als gevolg hiervan actiever op zoek naar de grens tussen werk en thuis, omdat die niet langer natuurlijk aanwezig is (Towers et al., 2006). Dit wordt beschouwd als een strategie in de zoektocht naar de balans tussen het werken privéleven (Edwards & Rothbard, 2000). Deze studie is dan ook specifiek relevant voor medewerkers vandaag omdat het thuisdomein meer dan vroeger wordt gedomineerd door het werkdomein. Een derde meerwaarde is dat dit onderzoek tegemoet komt aan de beperkte literatuur over het herstel (aan de hand van psychological detachment) tijdens korte


5

werkonderbrekingen, meer bepaald tijdens een werkavond. Dit bepaalde mee de keuze om intensief, zakelijk smartphonegebruik te gaan onderzoeken tijdens werkavonden. Onderstaande figuur vat het model samen dat wordt onderzocht in deze studie.

Werk-thuis segmentatievoorkeur Psychological detachment Gepercipieerde werk-thuis segmentatienorm

Intensief smartphonegebruik

Figuur 1.

Het onderzoeksmodel.


6

Psychological Detachment In de Effort-Recovery Theory beschrijven Meijman en Mulder (1998) hoe medewerkers omgaan met de taakeisen (demands) die hun job stelt. Taakeisen kunnen zowel uitdagend als belemmerend zijn en enkele voorbeelden ervan zijn werkdruk en rolambiguïteit (Bakker & Demerouti, 2007). De Effort-Recovery Theory is opgebouwd vanuit de assumptie dat medewerkers steeds actief op zoek gaan naar een balans tussen hun taakeisen en hun capaciteiten. Overmatige inspanning op het werk om die balans tussen taakeisen en capaciteiten te behouden of om een onevenwicht te herstellen, is onlosmakelijk verbonden met stressreacties. Deze stressreacties kunnen zowel fysiologisch als psychologisch van aard zijn. Wanneer medewerkers voortdurend geconfronteerd worden met deze taakeisen kan er geen herstelproces plaatsvinden en stapelen de stressreacties zich op, met nefaste gevolgen voor het welzijn, de gezondheid en de prestatie van de medewerker (deCroon et al., 2004; Eden, 2001; Fritz et al., 2010b; Meijman & Mulder, 1998). Zo toonden Geurts en Sonnentag (2006) bijvoorbeeld aan dat het presteren van lange werkuren, om te kunnen voldoen aan de taakeisen, en het piekeren over het werk het herstelproces in de weg staan. Ook medewerkers die met behulp van een smartphone buiten de werkuren in contact blijven staan met hun werk houden nog maar weinig tijd over om zich te kunnen herstellen (Derks et al., 2014). Hier gaan we verder in deze studie dieper op in. Herstel van het werk treedt op als medewerkers niet aan het werk zijn. Pas dan worden zij niet langer blootgesteld aan de taakeisen van hun job en worden stressreacties omgekeerd. Pauzes of onderbrekingen van het werk kunnen bestaan uit bijvoorbeeld een koffie- of lunchpauze, een vrije avond na het werk, een vrije dag, het weekend en een vakantie. Voorgaand onderzoek over onderbrekingen bij medewerkers focust zich voornamelijk op herstel tijdens vakanties (Eden, 2001). De onderzoeken van Sonnentag (2001) en Fritz (2012) vormen hierop de uitzondering. Sonnentag (2001) onderzocht aan de hand van een dagboek- en vragenlijststudie het effect van herstel bij Nederlandse leerkrachten in een werkweek. Leerkrachten die buiten de werkuren in contact bleven met hun werk en werkgerelateerde activiteiten op zich namen, rapporteerden een negatiever gemoed voor het slapengaan in tegenstelling tot leerkrachten die zich na de werkuren toelegden op niet werkgerelateerde activiteiten (i.e. TV kijken), sociale en fysieke activiteiten. Fritz (2012) onderzocht het effect van


7

microbreaks, zoals koffiepauze, op het herstel. De resultaten waren eerder contraintuïtief. Zij vond namelijk in haar onderzoek dat korte werkonderbrekingen gedurende de dag enkel de energie en productiviteit boosten, wanneer ze werkgerelateerde taken of iets positief omvatten, zoals het aanmoedigen of prijzen van een collega. Wanneer deze zogenaamde microbreaks niet gerelateerd waren aan het werk, zoals het raadplegen van Facebook, werd geen significante relatie gevonden met gerapporteerde energie of vitaliteit. Sommige activiteiten (i.e. luisteren naar muziek) hadden zelfs een negatieve impact op de energie. Hier dient wel worden opgemerkt dat de studie van Fritz (2012) een cross-sectioneel verhaal is, waardoor de verklaring “medewerkers gaan net om koffie of gaan net Facebook consulteren wanneer zij een productiviteitsdip hebben” minstens even logisch lijkt. Er bestaat maar weinig onderzoek naar herstel tijdens korte werkonderbrekingen, meer bepaald tijdens een werkavond. Daarom is het de focus van deze studie. Medewerkers verschillen in welke vrijetijdsactiviteiten ze ervaren als herstellend. Hiertoe ontwikkelden Sonnentag en Fritz (2007) een schaal die vier types van herstel meten. (1) Relaxation, (2) Mastery experiences, (3) Control en (4) Psychological detachment. Relaxation verwijst naar de mentale ervaring die geassocieerd wordt met een lage activatie en kan worden bekomen door specifieke relaxatietechnieken die het lichaam en de geest kalmeren, zoals bijvoorbeeld meditatie (Grossman, Niemann, Schmidt, & Walach, 2004; Hahn, Binnewies, Sonnentag, & Mojza, 2011). Het kan eveneens worden bekomen door alledaagse ervaringen die geen hoge eisen stellen aan het individu, zoals bijvoorbeeld het luisteren naar muziek (Pelletier, 2004). Mastery experiences verwijst naar uitdagende ervaringen die de kans geven tot bijleren. Deze ervaringen leiden de medewerker af van taakeisen en geven hem de kans om nieuwe hulpmiddelen te verwerven die ertoe bijdragen om op een effectieve manier met toekomstige taakeisen om te gaan. Voorbeelden van mastery experiences zijn sport, leeractiviteiten of vrijwilligerswerk (Hahn et al., 2011; Mojza, Lorenz, Sonnentag, & Binnewies, 2010). Control verwijst naar de ervaring van autonomie tijdens de vrije tijd. Het laat het individu toe om zich te engageren voor die activiteiten die hij prefereert en om die activiteiten te laten vallen die als stressvol worden ervaren of niet congruent zijn met zijn doelen (Hahn et al., 2011; Ryan & Deci, 2000). Tot slot verwijst psychological detachment naar die activiteiten die erop gericht


8

zijn zichzelf mentaal los te maken van het werk (Derks et al., 2012). In deze studie focussen we ons op psychological detachment als type van herstel tijdens werkavonden (Sonnentag & Bayer, 2005; Sonnentag & Binnewies, 2013; Sonnetag & Kruel, 2006; Sonnentag, Mojza, Binnewies, & Scholl, 2008). De termen psychological detachment en detachment worden in de literatuur vaak door elkaar gebruikt. Het concept detachment werd voor het eerst geïntroduceerd door Etzion, Eden en Lapidot (1998) en verwijst naar de “sense of being away from the work situation” (p. 579). Detachment kan met andere woorden slechts plaatsvinden wanneer de medewerker zich niet enkel fysiek, maar ook mentaal losmaakt van het werk. (Sonnentag & Bayer, 2005). De medewerker voert dan buiten de werkuren geen werkgerelateerde taken uit, beantwoordt geen e-mails en werktelefoontjes en weerhoudt zich ervan te reflecteren over de werkdag of over toekomstige werkplannen. In dit onderzoek maken we gebruik van de term “psychological” detachment, zoals Sonnentag en Bayer (2005) die omschreven, om het psychologische of het mentale component van het begrip extra in de verf te zetten. Aangezien deze literatuurstudie voornamelijk van toepassing is op kenniswerkers, is het gebruik van de term psychological detachment in plaats van detachment voor de hand liggend. In tegenstelling tot andere medewerkers, is het voor kenniswerkers des te moeilijker om zich los te maken van het werk, aangezien hun voornaamste kapitaal hun kennis is en zij dit niet zomaar kunnen uitschakelen. (Davenport,

2005).

Het

opkomend

gebruik

van

de

smartphone

als

bedrijfscommunicatie- en informatiemiddel maakt het hen alleen maar moeilijker om afstand te nemen van het werk (Derks et al., 2012). Samengevat maakt psychological detachment deel uit van het herstelproces (recovery proces) (Sonnentag & Fritz, 2007). Zowel het fysiek verwijderd zijn, als het psychologisch verwijderd zijn van de werkplek zijn de voorwaarden waaronder psychological detachment kan plaatsvinden (Sonnentag & Bayer, 2005). Aangezien kenniswerkers de doelgroep van deze studie vormen, beklemtonen we het psychologisch loskomen van het werk meer dan het fysiek verwijderd zijn van de werkplek. Sinds de introductie van de term door Etzion et al. (1998) werd al heel wat onderzoek gedaan naar psychological detachment bij medewerkers. In wat volgt bespreken we eerst de antecedenten en vervolgens de effecten van psychological


9

detachment.

Antecedenten van Psychological Detachment Verscheidene antecedenten beïnvloeden de mogelijkheid voor medewerkers om zich mentaal los te koppelen van het werk buiten de werkuren. Deze antecedenten delen we hier op in persoonsgerelateerde en werkgerelateerde antecedenten van psychological detachment bij medewerkers.

Persoonsgerelateerde antecedenten. Algemeen is er weinig geweten over de mogelijke antecedenten van psychological detachment, zeker wat betreft de invloed van persoonlijke eigenschappen op het proces van psychological detachment (Sonnentag et al., 2010a). De literatuur vernoemt wel het werkverslaafd zijn als een antecedent. Werkverslaafden (workaholics) zijn extreem hard werkende mensen die geobsedeerd zijn door hun werk en die hun werk moeilijk kunnen loslaten. Werkverslaafden ervaren met andere woorden een lagere psychological detachment, en het feit dat ze minder psychological detachment ervaren maakt hen ook, in combinatie met hun harde werken, dat ze kunnen gedefinieerd worden als werkverslaafd (Taris, Geurts, Schaufeli, Blonk, & Lagerveld, 2008).

Werkgerelateerde antecedenten. Wanneer een medewerker emoties moet uitdrukken op het werk die hij niet echt voelt, dan zal dit de mogelijkheid tot psychological detachment in de weg staan. De discrepantie tussen wat een medewerker echt voelt vanbinnen en die emoties die de job vereisen, wordt in de literatuur aangeduid met de term emotionele dissonantie. Kortom, wanneer medewerkers het gevoel krijgen dat zij niet oprecht kunnen handelen in sociale interacties op het werk en emotionele dissonantie ervaren, kunnen zij moeilijker het werk loslaten. Vervolgens zorgt dit ervoor dat zij vaker buiten de werkuren blijven nadenken over die situaties waarin zij als het ware tekortschoten, wat er uiteindelijk voor zorgt dat zij lagere levels van psychological detachment ervaren (Sonnentag, Kuttler, & Fritz, 2010b). Verder hebben medewerkers met een hoge werkdruk en een hoge tijdsdruk het extra moeilijk om zich mentaal los te koppelen van het werk buiten de werkuren (Sonnentag & Bayer, 2005; Sonnentag & Fritz, 2007; Taris et al., 2008, Totterdell & Parkinson, 1999). Tot


10

slot is het zich fysiek verwijderen van de werkplek en het kantoor een noodzakelijke bijdrage voor medewerkers om mentaal losgekoppeld te zijn, maar het draagt er eveneens toe bij dat medewerkers zich makkelijker mentaal kunnen loskoppelen van het werk. Medewerkers die namelijk op een locatie buitenshuis werken, ervaren makkelijker psychological detachment in vergelijking met telewerkers die af en toe van thuis uit werken. Sterke spatiale grenzen tussen werk en thuis dragen met andere woorden bij tot een hogere psychological detachment (Sonnentag et al., 2010b).

Effecten van Psychological Detachment Naast de antecedenten die psychological detachment voorafgaan, bespreken we hieronder de effecten van psychological detachment bij medewerkers.

Fritz et al. (2010) toonden aan dat een gemiddeld niveau van psychological detachment de beste jobprestaties levert. Dit deden ze aan de hand van een vragenlijstonderzoek waaruit bleek dat medewerkers die het werk mentaal niet kunnen loslaten, sneller uitgeput raken en zich minder kunnen focussen op het werk. Terwijl medewerkers die het werk volledig loslaten, minder productief zijn de volgende morgen, aangezien het even duurt voor zij opnieuw volledig in werkmodus zitten. Hun vaststelling dat het werk volledig loslaten een negatieve impact heeft op de productiviteit valt eveneens te verklaren vanuit het feit dat het verder denken op een probleem in de vrije tijd ervoor zorgt dat ditzelfde probleem in een kortere tijdspanne kan worden opgelost. Een ander vragenlijstonderverzoek vond dat medewerkers die psychological detachment kunnen combineren met een sterk engagement, van een groter positief gemoed genieten in vergelijking met minder geëngageerde medewerkers (i.e. minder ijverig en toegewijd aan hun job) (Sonnentag et al., 2008). Daarnaast heeft psychological detachment ook een invloed op tal van lichamelijke en mentale aspecten. Onderzoek toont namelijk aan dat medewerkers die psychological detachment ervaren minder stressgerelateerde fysieke (Brosschott, Gerin, & Thayer, 2006) en mentale (Fritz & Sonnentag, 2006; Sonnentag & Fritz, 2007) klachten ondervinden. Zij rapporteren minder depressieve symptomen, voelen zich minder emotioneel uitgeput en geven aan minder nood aan herstel te hebben (Sonnentag


11

& Fritz, 2007; Sonnentag et al., 2010a). In een vragenlijsten dagboekonderzoek vonden Sonnentag & Bayer (2005) dat medewerkers die meer psychological detachment ervaren, getuigen van een groter positief gemoed op het einde van de avond en zich minder vermoeid voelen. Longitudinaal onderzoek van Fritz, Sonnentag, Spector en McInroe (2010) vond gelijkaardige resultaten en kon aantonen dat psychological detachment tijdens het weekend een positieve invloed heeft op positieve affectieve ervaringen (i.e. jovialiteit en sereniteit) op het eind van het weekend en aan het begin van de volgende werkweek. Dit verhoogd positief gemoed kan mogelijks worden verklaard doordat mensen met hoge levels van psychological detachment zichzelf toelaten om te herstellen en ruimte creëren om zich op activiteiten toe te leggen waarbij ze zich goed voelen en die hen positieve ervaringen en energie geven. Sonnentag en Fritz (2007) vonden in hun studie dat medewerkers die het werk onvoldoende kunnen loslaten, moeilijker in slaap vallen en minder kwalitatief slapen. Dit zorgt voor een vicieuze cirkel aangezien de nachtrust bijdraagt tot het herstel, dat op haar beurt stresslevels verlaagt en zo opnieuw bijdraagt tot een kwalitatief goede nachtrust. Medewerkers die geen goede nachtrust hebben, voelen zich vermoeid de volgende ochtend en zijn sneller gefrustreerd, gespannen of kwaad (Sonnentag, Binnewies, & Mojza, 2008). Tot slot heeft psychological detachment in die mate een invloed op het lichaam dat medewerkers die het werk moeilijk mentaal kunnen loslaten, vaker te kampen hebben met hartkloppingen en een verhoogde bloeddruk (Brosschot et al., 2006). Psychological detachment werd in heel wat studies gevonden als moderator. Zo is psychological detachment een succesvolle strategie in het omgaan met jobstressoren. Jobstressoren definiëren we hier als de afwezigheid van positieve job karakteristieken (e.g. autonomie, uitdaging en variëteit) (Caplan, 1983; Kanner et al., 1978) en de aanwezigheid van negatieve jobkarakteristieken (e.g. rolconflict, rolambiguïteit en hoge werkbelasting) (Beehr & Newman, 1978; Deutsch & House, 1983; Kahn, Wolfe, Snoek, Quinn, & Rosenthai, 1964). Dit blijkt uit de studie van Moreno-Jiménez en collega‟s (2009) die aantonen dat psychological detachment de relatie matigt tussen rolconflict en pestgedrag op de werkvloer. Zij vonden tevens dat medewerkers die hoog scoren op psychological detachment het pestgedrag als minder stressvol ervaren. Deze resultaten liggen in de lijn van de studie van militair personeel door Etzion et al. (1998) die vond


12

dat psychological detachment de relatie tussen job stressoren en burn-out modereert. Burn-out definiëren zij hier als emotionele, mentale en fysische uitputting, naar de definitie van Pines en Aronson (1988). Totterdell en Parkinson (1999) vonden eveneens dat functie-eisen (job demands) sterker zullen doorwegen op het welzijn en op het werkengagement van medewerkers die ‟s avonds een lage psychological detachment ervaren, in tegenstelling tot medewerkers die uit werkmodus gaan. Verder onderzoek vond tevens dat psychological detachment een buffer vormt voor de relatie tussen functie-eisen en een toename in psychosomatische klachten (e.g. maagklachten, slaapproblemen, zweten) (Sonnentag et al., 2010a; Warr, 2007). Tot nu toe hadden we het voornamelijk over de negatieve gevolgen wanneer er te weinig psychological detachment optreedt. Het in contact blijven staan met het werk na de werkuren hoeft echter niet altijd negatief te zijn. Wanneer medewerkers na een succesvolle of minder stressvolle werkdag ‟s avonds blijven reflecteren over een positieve gebeurtenis op het werk, dan heeft dit een positief effect op hun welzijn (Sonnentag & Bayer, 2005). Ook positief reflecteren over het werk tijdens het weekend zorgt voor een groter welzijn na het weekend (Fritz & Sonnentag, 2005). Zoals eerder aangehaald, zorgt een gemiddeld niveau van psychological detachment nog steeds voor de beste job prestaties (Fritz et al., 2010b). Algemeen kunnen we besluiten dat psychological detachment zowel positieve als negatieve gevolgen heeft (Sonnentag et al., 2010a). Tot nu toe trachtten we een zo volledig mogelijk beeld van het concept psychological detachment te schetsen. We beschreven zowel de fysieke als de psychologische component van psychological detachment. Binnen deze studie ligt de focus op de psychologische component. Als onderdeel van het herstelproces beïnvloedt psychological detachment tal van factoren zoals bijvoorbeeld het welzijn, het gemoed, stresssymptomen, de bevlogenheid op het werk en de jobprestatie (deCroon et al., 2004; Eden, 2001; Fritz et al., 2010a; Fritz et al., 2010b; Meijman & Mulder, 1998; Sonnentag & Bayer, 2005). Psychological detachment op zich wordt beïnvloed door het al dan niet werkverslaafd zijn, emotionele dissonantie, een hoge werken tijdsdruk en de


13

mogelijkheid om spatiale grenzen te stellen (Sonnentag & Bayer, 2005; Sonnentag & Fritz, 2007; Sonnentag et al., 2010b; Taris et al., 2008; Totterdell & Parkinson, 1999). Medewerkers stellen niet enkel spatiale of fysieke grenzen, maar ook gedragsmatige, psychologische en zelfs technologische grenzen om psychological detachment te kunnen ervaren (Sonnentag et al. 2010b; Park et al., 2011). In wat volgt gaan we verder in op het stellen van deze grenzen binnen een werk-thuis context en bespreken we hiertoe de werk-thuis segmentatievoorkeur en de gepercipieerde segmentatienorm als antecedenten van psychological detachment (Ashforth et al., 2000; Park et al., 2011).

Werk-thuis Segmentatievoorkeur Nippert-Eng (1996) toonde in haar werk “Home and Work: Negotiating Boundaries through Everyday Life” dat de boundary theory een uitstekend platform is voor het begrijpen van de interactie tussen het werken het thuisdomein. Het stellen van grenzen helpt ons de wereld te vereenvoudigen en te classificeren. De boundary theory focust op de manier waarop wij die grenzen creëren en onderhouden (Ashforth et al., 2000). Grenzen zijn scheidingslijnen tussen domeinen die definiëren waar een domeinrelevant gedrag begint en waar het eindigt. Deze grenzen rond een bepaald domein zijn idiosyncratisch; zo laat de ene medewerker het bijvoorbeeld toe om werkzaken over te brengen naar het thuisdomein, terwijl een ander de twee liever gescheiden houdt. De mate waarin grenzen strak worden gesteld of de mate waarin bepaalde domeinen gescheiden worden, zijn te plaatsen op een continuüm van zwak naar sterk, of van “integratie” naar “segmentatie”. Zwakke grenzen zijn doordringbaar en laten het toe dat twee of meerdere domeinen integreren, terwijl sterke grenzen minder doordringbaar zijn en domeinen scheiden of segmenteren. Iemand die werk en familie bijvoorbeeld volledig integreert, maakt geen onderscheid tussen wat behoort tot het werk en wat behoort tot de familie: de mensen, gedachten, intellectuele en emotionele gedragingen zijn dezelfde, of de taak nu te maken heeft met het werk of met het thuisfront. Cases van volledige segmentatie of integratie zijn echter zeldzaam. Ashforth et al. (2000) geven als voorbeeld van volledige segmentatie een exotische danseres die haar beroep voor haar familie en vrienden verzwijgt. Ze geven ook als voorbeeld van volledige integratie een non die tegelijk werkt en leeft in het klooster. Dergelijke cases zijn eerder de


14

uitzondering en de meeste medewerkers hebben de neiging om minder extreme versies van integratie en segmentatie te demonstreren en te beogen. Bij zowel integratie als segmentatie kunnen erg productieve en gelukkige mensen voorkomen of net niet; in dat opzicht bestaat er geen voorkeur (Ashforth et al., 2000; Clark, 2000; Hartmann, 1991; Kreiner, 2006). Grenzen vormen de scheidingslijnen tussen domeinen, maar ze vormen evengoed de scheidingslijnen tussen de verschillende rollen die we opnemen. Rollen worden geassocieerd met specifieke individuen die als overeenkomstig worden aangeduid, zoals bijvoorbeeld de medewerker of de ouder. Specifieke domeinen vragen ons dus om specifieke rollen op te nemen. Het werkdomein vraagt ons om bijvoorbeeld de rol van medewerker, of meer specifiek leidinggevende of collega, op te nemen. Het thuisdomein vraagt ons dan weer om de rol van bijvoorbeeld ouder of partner op te nemen. Een rolgrens of role boundary verwijst naar het toepassingsgebied van een rol. Het continuüm integratie-segmentatie is hier dan ook van toepassing. Hoge levels van integratie tussen levensdomeinen, zoals bijvoorbeeld werk en thuis, maken de grenzen tussen rollen meer flexibel en meer doordringbaar, en zorgen ervoor dat de rollen vager worden of door elkaar lopen. Hoge levels van segmentatie verlagen de flexibiliteit en doordringbaarheid van grenzen tussen levensdomeinen en zorgen ervoor dat de rollen minder vaag worden. Grenzen laag in doordringbaarheid maken de transitie tussen rollen moeilijker (Ashforth et al., 2000). In deze studie worden de concepten “domein” en “rol” door elkaar gebruikt. Hoewel ze andere finesses hebben, willen beiden uiteindelijk het gebied en daarmee gepaard gedrag aanduiden waarvan de omtrek door grenzen wordt aangegeven. Bovendien beperken we ons, in navolging van de relevantie voor deze studie, enkel nog op het bespreken van de specifieke werk-thuis domeinen/rollen. Verscheidene factoren hebben een invloed op het stellen van grenzen die eerder integratie of segmentatie toelaten, zoals bijvoorbeeld het beroep, de collega‟s, familieleden of de individuele voorkeur (Cecchinato, Cox, & Bird, 2015; Nippert-Eng, 1996). Verder in deze studie onder “gepercipieerde werk-thuis segmentatienorm” gaan we dieper in op het bespreken van de invloed van collega‟s, leidinggevenden en de algemene organisatie op het integratie-segmentatie continuüm. In wat nu volgt bespreken we de individuele voorkeur van de medewerker die


15

bepaalt of hij eerder integratie of segmentatie toelaat tussen het werken het thuisdomein; dit wordt ook wel in de literatuur aangegeven met de term werk-thuis segmentatievoorkeur (work-home segmentation preference) (Ashforth et al., 2000; Clark, 2000; Hartmann, 1991; Kreiner, 2006). Volgens Ashforth et al. (2000) wordt de keuze voor integratie of segmentatie primair bepaald door de poging om de moeilijkheid in het combineren van beide werken thuisrollen te minimaliseren. Het opnemen van meerdere rollen kan wel wat moeilijkheden (e.g. andere rol is een ander taalgebruik) met zich meebrengen (Meyerson & Scully, 1995) die voor sommige medewerkers kan worden weggewerkt met behulp van integratie. Het vervagen van de rollen draagt er dan toe bij dat ze meerdere rolidentiteiten kunnen tegemoetkomen op het werk. Integratie brengt een zekere flexibiliteit met zich mee die ervoor zorgt dat medewerkers kunnen voldoen aan de toenemende eisen door de problemen die zich voordoen in gelijk welk domein aan te pakken. Tevens kunnen bronnen (e.g. connecties) en de steun die wordt verkregen in het ene domein makkelijker worden ingezet in het andere domein (Aryee, Srinivas, & Tan, 2005; Greenhaus & Powell, 2006; Wayne, Grzywacz, Carlson, & Kacmar, 2007). Tot slot kan de voorkeur voor integratie voortvloeien uit het gemak waarmee roltransities kunnen worden gemaakt. Sommige medewerkers streven liever segmentatie van werk en thuis na, omdat het onderbrekingen reduceert en zij zich zo beter op één rol kunnen toeleggen (Ashforth et al., 2000). Net zoals integratie ervoor zorgt dat positieve ervaringen (i.e. verkregen steun, bronnen) kunnen meegenomen worden van het ene naar het andere domein, zo kunnen ook negatieve ervaringen of emoties overwaaien van het ene domein naar het andere. Zo kunnen eisen en stressoren in het ene domein het soms moeilijk maken om aan de eisen in het andere domein te voldoen. Wanneer bijvoorbeeld een samenwerking met een collega op het werk niet zo vlot verloopt kan segmentatie optreden als buffer en ervoor zorgen dat de spanning van deze moeilijke relatie op het werk zich niet uitbreidt naar de relatie met de partner thuis. Deze bufferfunctie van segmentatie kan doorslaggevend zijn in de keuze van de medewerker (Aryee et al., 2005; Edward & Rothbard, 2000; Frone, Russell, & Cooper, 1992). Tot slot wanneer het werken het thuisdomein verschillende verwachtingen en normen bevatten, kunnen medewerkers voor segmentatie kiezen om hier beter mee te kunnen omgaan (Edward & Rothbard, 2000; Hewlin, 2003). Wanneer de organisatie bijvoorbeeld bepaalde minderheden op


16

het werk discrimineert en dit niet strookt met de visie van de medewerker buiten de werkuren, kan dit een reden zijn om het werk en thuis eerder gescheiden te houden. Kreiner, Hollensbe en Sheep (2009) onderscheiden vier types van strategieën om grenzen te stellen (boundary tactics) die medewerkers gebruiken om hun ideaal niveau en stijl van werk-thuis segmentatie te bekomen. Deze vier tactieken zijn fysiek, communicatief, gedragsmatig en temporeel. Een voorbeeld van een fysieke strategie is wanneer een medewerker met een voorkeur voor integratie tussen het werken het thuisdomein zijn werkplaats versiert met familiefoto‟s of wanneer een medewerker met een voorkeur voor segmentatie geen werkrapporten meebrengt naar huis. Een medewerker met bijvoorbeeld een voorkeur voor segmentatie zal via een communicatieve strategie de verwachtingen van zijn baas managen door hem duidelijk te maken dat hij ‟s avonds en in het weekend geen werktelefoons of e-mails beantwoordt. Een gedragsmatige strategie is wanneer een medewerker met bijvoorbeeld een voorkeur voor segmentatie minder waarschijnlijk een job zal aanvaarden waarvan hij verwacht dat zijn werk zal overlopen in zijn thuisdomein. Tot slot zal een medewerker met bijvoorbeeld een voorkeur voor integratie als temporele strategie zich 24 uur op 24 en 7 dagen op 7 beschikbaar stellen voor zijn werk (Kreiner et al., 2009). Deze temporele strategie om integratie te bekomen is met de nieuwste communicatietechnologieën, zoals de smartphone, erg gemakkelijk te bereiken. De smartphone maakt het zelfs voor medewerkers met een voorkeur voor een segmentatie extra moeilijk om niet mee te gaan in de 24/7-beschikbaarheid en “always online”mentaliteit die meer en meer als de norm wordt beschouwd zowel professioneel als privé (Derks et al., 2012). Gloria Mark, professor Informatica aan de Universiteit van Irvine (Californië) en e-maildeskundige noemt dit fenomeen het Las Vegas-Syndroom. Uit angst om iets te missen, consulteren we als bezetenen onze e-mails en sociale media. In de hoop om een leuk bericht of like te ontvangen, blijven we meespelen en raken we verslaafd zoals een gokker in Las Vegas. Zij noemt dit random reinforcement behavior of gedrag gebaseerd op willekeurige bevestiging, een gedrag dat moeilijk te doorbreken is (Laurent, 2014; Mark, Voida, & Cardello, 2012). Het is deze voorkeur dat het management van grenzen tussen het werken het thuisdomein, ofwel work-home boundary management, beïnvloedt. Dit boundary management en actief segmenteren van de werken thuisrollen is een gevolg van het


17

ontbreken van een natuurlijke scheiding tussen de werken thuisrollen (Towers et al., 2006). Medewerkers doen via het segmenteren een poging in het op zoek gaan naar een balans tussen hun werkleven en hun persoonlijk leven (Edwards & Rothbard, 2000; Towers et al., 2006). Een balans die met de opkomende communicatietechnologieën steeds moeilijker wordt om te vinden. Het gebruik van smartphones en de beschikbaarheid van draadloze datanetwerken of Wi-Fi voorzien medewerkers van flexibiliteit inzake tijd en ruimte om hun werk gedaan te krijgen. Ze verhogen echter ook de verwachtingen van werkgevers en collega‟s om altijd en overal beschikbaar te zijn om te werken. Zo ontnemen deze communicatietechnologieën steeds meer familietijd of vrije tijd en bezorgen ze medewerkers een grotere werkbelasting (Milliken & Dunn-Jensen, 2005; Towers et al., 2006). Deze invasie van het thuisdomein maakt het voor medewerkers moeilijker om zich mentaal te distantiëren van hun werk, wat het proces van psychological detachment in de weg staat (Fritz et al., 2010b). Park et al. (2011) vonden dat medewerkers met een hogere voorkeur voor werk-thuis segmentatie hogere niveaus van psychological detachment ervaren. Zoals eerder aangehaald in de inleiding, volgt deze studie in grote lijnen het onderzoek van Park et al. (2011). We hertesten hier hun eerste hypothese, namelijk dat individuen met een hoge voorkeur voor segmentatie hogere niveaus van psychological detachment zullen ervaren van het werk tijdens niet-werktijd.

Hypothese 1: Werk-thuis segmentatievoorkeur is positief geassocieerd met psychological detachment van het werk tijdens niet-werktijd.

Zoals Clark (2000) het zo mooi wist te verwoorden, vormen mensen hun omgeving maar worden zij tegelijk ook gevormd door hun omgeving; het is een interactie tussen bepalen en worden bepaald. In wat volgt, scheppen we duidelijkheid in het feit dat hoewel medewerkers hun voorkeur hebben voor de mate van segmentatie, dit niet altijd even makkelijk na te streven valt door de heersende organisatienormen.

Gepercipieerde Werk-thuis Segmentatienorm Uit de literatuur blijkt dat de gepercipieerde werk-thuis segmentatienorm (perceived work-home segmentation norm) een invloed heeft op psychological


18

detachment van het werk (Derks, van Mierlo, & Schmitz, 2014; Park et al., 2011). We weten ondertussen dat medewerkers een werk-thuis balans (work-life balance) nastreven onder andere aan de hand van integratie of segmentatie van hun werken thuisdomein. Organisaties spelen een belangrijke rol in het ondersteunen van medewerkers in het balanceren van hun werken persoonlijk leven. Net als medewerkers, verschillen ook organisaties in hun normen (integratie-segmentatie) met betrekking tot de mate waarin medewerkers beschikbaar moeten zijn buiten de werkuren. Dit wordt meestal aangeduid als boundary management norms (Derks et al., 2014; Kreiner, 2006). Organisaties worden vaak aangemoedigd door professionelen en academici om een meer integrerend beleid op te zetten. Maar wat de ene medewerker beschouwt als een welgekomen maatregel om integratie te faciliteren, wordt misschien door de ander aanzien als eerder ongewenst (Kreiner, 2006). Aangezien heel wat individuen verschillen in hun werk-thuis segmentatievoorkeur, kan een organisatie niet aan iedereen zijn voorkeur voldoen en kan er een soort van verkeerde fit ontstaan. De person-environment fit (P-E fit) theorie beschrijft dit proces en is gebaseerd op het idee dat naast een rechtstreekse invloed, een individu en de omgeving ook interageren om individuele resultaten te beïnvloeden (Harrison, 1978). P-E fit voorspelt dat een fit tussen wat een medewerker verkiest en wat een organisatie aanbiedt voor minder conflict, minder stress en een groter welzijn zorgt. Een verkeerde fit brengt het omgekeerde teweeg. Deze gedachtegang kunnen we ook doortrekken naar het integratie-segmentatie continuüm (Kreiner, 2006). Rothbard, Phillips en Dumas (2005) vonden dat de fit tussen de werk-thuis segmentatievoorkeur van een medewerker en het beleid van een organisatie een effect heeft op de tevredenheid en betrokkenheid van de medewerker bovenop de effecten van demografische karakteristieken zoals leeftijd, geslacht, burgerlijke staat, inkomen, aantal kinderen en leeftijd van deze kinderen. Zo zijn medewerkers die bijvoorbeeld meer segmentatie wensen minder tevreden en minder toegewijd aan de organisatie wanneer ze toegang hebben tot een eerder integrerend beleid (e.g. kindercrèche op de site). Organisaties zijn uiteindelijk meer aangewezen op een flexibel programma waar medewerkers, naargelang hun voorkeur voor segmentatie, zelf hun voordelen kunnen kiezen (Kreiner, 2006). Organisaties promoten integratie of segmentatie via allerlei formele of informele beleidsmaatregelen, praktijken en eisen (Ashforth et al., 2000; Clark, 2000, Nippert-


19

Eng, 1996). Voorbeelden van formele beleidsmaatregelen zijn de voorziening van flextijd, telewerk en een kindercrèche op de site. Op een informele manier zal de organisatie

via

de

organisatiecultuur,

het

organisatieklimaat

en

de

verwachtingen van leidinggevenden en collega‟s aangeven welke

sociale boundary

management gedragingen de norm zijn. Op die manier creëert de organisatie gepercipieerde sancties voor individuen die zich anders gedragen (Derks et al., 2014). Een

integrerend

organisatieklimaat

is

een

organisatieklimaat

waarin

medewerkers buiten de werkuren worden gecontacteerd om werkkwesties te bespreken (Thomson, Beauvais, & Lyness, 1999). Dergelijk integrerend klimaat wordt steeds makkelijker te installeren met het gebruik van de smartphone. Verder in deze studie gaan we hier dieper op in. In een segmenterend organisatieklimaat zullen collega‟s bijvoorbeeld zelden of nooit werk mee naar huis nemen, zijn zij naast de werkuren niet beschikbaar voor hun baas of collega‟s en personaliseren zij hun bureauruimte niet met leuke familiefoto‟s. Het organisatiebeleid wordt vaak aangepast om beter rekening te houden met de werk-thuis balans van de medewerkers, maar de organisatiecultuur en het klimaat weinig tot niet, aangezien deze moeilijk te veranderen zijn (Clark, 2000). Uit onderzoek blijkt echter dat de cultuur en het klimaat meer impact hebben op de gedragingen van de medewerkers dan het formeel beleid. Stuurt het beleid aan op segmentatie, maar de organisatiecultuur en het organisatieklimaat op integratie of vice versa, dan is het formeel beleid als het ware nutteloos omdat de informele gedragingen en gewoontes het gebruik van de formele organisatieregels ontmoedigen (Allen, 2001; Behson, 2002). Dit is een belangrijke reden waarom we hier de “gepercipieerde” segmentatienorm onderzoeken. We definiëren de gepercipieerde segmentatienorm hier als iemands perceptie van de mate van werk-thuis segmentatie van de organisatie. Deze perceptie wordt beïnvloed en gevormd door de andere mensen op het werk (e.g. leidinggevende, collega‟s) (Park et al., 2011). De segmentatienormen van de organisatie maken het voor medewerkers niet altijd gemakkelijk om hun specifieke voorkeur voor segmentatie uit te dragen. We vormen onze omgeving, maar worden er tegelijk door gevormd. Het is een interactieproces tussen bepalen en bepaald worden (Clark, 2000). Medewerkers die integratie verkiezen, maar waarbij ze een segmenterende organisatienorm percipiëren,


20

zijn geneigd zich hieraan te conformeren en vice versa. Gebaseerd op de sociale leertheorie (social learning theory), die stelt dat mensen het gedrag van anderen imiteren, zullen de werk-thuis segmentatie gedragingen van de medewerker via sociale interacties op de werkvloer in dezelfde lijn komen te liggen met de segmentatienorm van de organisatie (Park et al., 2011). Medewerkers beïnvloeden elkaar namelijk en bouwen sociale normen op gebaseerd op deze interacties (Cialdini & Trost, 1998). Park et al. (2011) onderzochten al de invloed van de gedragingen van leidinggevenden en collega‟s, of kortom de gepercipieerde werk-thuis segmentatienorm, op de ervaring van psychological detachment. Zij stelden dat medewerkers die een sterke segmentatienorm percipiëren hun werken thuisleven eerder gescheiden zullen houden en minder het gevoel hebben te moeten werken na de werkuren, wat dan weer resulteert in een hoger psychological detachment. Hun hypothese werd bevestigd. In deze studie wordt getracht deze bevinding te repliceren en formuleren we ze als volgt:

Hypothese 2: De gepercipieerde werk-thuis segmentatienorm is positief geassocieerd met psychological detachment van het werk tijdens niet-werktijd. Tot nu toe hebben we de impact die psychological detachment – of eerder het gebrek eraan – kan hebben op de fysieke en mentale gezondheid van medewerkers, uitgebreid besproken. We vonden dat het stellen van grenzen – of deze nu spatiaal, gedragsmatig, fysiek of psychologisch zijn – een belangrijke voorloper zijn van psychological detachment. We stellen dan ook grenzen om ons leven te vereenvoudigen en te classificeren (Nippert-Eng, 1996). Zo trekken we grenzen rond levensdomeinen en levensrollen. De twee domeinen en rollen waar wij op focussen binnen deze studie, zijn het werken het thuisdomein en de werken thuisrollen. De mate waarin we deze twee domeinen of rollen in elkaar laten vloeien, plaatsen we op een continuüm van integratie tot segmentatie. Integratie maakt dat de domeinen vlotter in elkaar vloeien, terwijl segmentatie de twee liever gescheiden houdt. We vonden dat medewerkers verschillen in hun werk-thuis segmentatievoorkeur en wat hun voorkeur ook mag zijn, allen hebben ze tot doel een balans te vinden tussen hun werkleven en hun persoonlijk leven (Ashforth et al., 2000; Clark; Edwards & Rothbard, 2000; Towers et al., 2006). We veronderstellen echter dat zij die een grotere voorkeur dragen voor segmentatie een


21

hogere psychological detachment ervaren. Daarbij spelen ook organisaties een belangrijke rol in de keuze van integratie of segmentatie. Wanneer medewerkers organisatienormen percipiëren die, in hun contacten met leidinggevenden en collega‟s, overhellen naar segmentatie, veronderstellen we dat zij een hogere psychological detachment

zullen

ervaren

(Park

et

al.,

2011).

Met

de

opkomende

communicatietechnologieën, zoals de smartphone, verwachten we dat het bereiken van segmentatie meer en meer een uitdaging wordt voor medewerkers. Hier gaan we dieper op in het volgend onderdeel “intensief smartphonegebruik”. Intensief Smartphonegebruik De smartphone is een mobiel apparaat waarmee je kunt bellen, kunt surfen op het internet, contacten kunt bijhouden en je je kalender en taken mee beheert. Het toestel wordt echter vooral gebruikt om gelijk waar en wanneer e-mails mee te ontvangen en te versturen (Middleton, 2007). Zowel in het thuisdomein als in het werkdomein werd het een tool die, in vergelijking met een desktop of laptop, nog maar nauwelijks wordt verwijderd van de eigenaar. Als gevolg van de hoeveelheid tijd die we ermee doorbrengen, ontwikkelen gebruikers diepe gevoelens voor hun smartphone (Lyytinen & Yoo, 2002; Rheingold, 2002). Ze worden niet enkel gebruikt omwille van hun functionaliteit, maar worden in toenemende mate ook gebruikt als persoonlijke expressie van hun identiteit (Jarvenpaa & Lang, 2005). Tot op heden is de smartphone een van de nieuwste communicatiemiddelen op de werkvloer. De smartphone is dan ook nog nauwelijks weg te denken uit het persoonlijk leven en het organisatieleven. Werkgevers voorzien hun medewerkers van een smartphone omdat het toestel zou bijdragen tot hun productiviteit en collaboratie, een snellere besluitvorming en meer flexibele werkschema‟s (Baron, 2005; Derks & Bakker, 2010; Locke, 2005). Allen en Shoard (2005) onderzochten de impact van de smartphone op de overdaad aan informatie (information overload) bij officieren van de West Yorkshire Politie. Uit het onderzoek bleek dat de officieren met behulp van hun smartphone de dagelijkse hoeveelheid aan informatie beter konden spreiden over het verloop van de dag. Het leverde met andere woorden een positieve bijdrage aan hun persoonlijk informatiemanagement en zorgde ervoor dat zij minder druk ervoeren van de dagelijkse grote informatiestroom.


22

Hoewel de smartphone werd ontwikkeld met het oog op het verbeteren van de werkorganisatie en een grotere efficiënte door snelle communicatie, zorgt het vaak voor werkonderbrekingen en paradoxaal dus een verlies aan efficiëntie of werkproductiviteit (Jarvenpaa & Lang, 2005; Renaud et al., 2006; Rennecker & Godwin, 2005). Wanneer we meer specifiek kijken naar het e-mailgebruik bij medewerkers, dan is het opvallend hoe deze met de komst van de smartphone eerder naar een synchroon in plaats van een asynchroon middel is gegaan; medewerkers onderbreken hun werk en raadplegen hun emails op het moment dat zij ze binnen krijgen (Derks & Bakker, 2010; Renaud, Ramsay, & Hair, 2006; Rennecker & Godwin, 2005). Met de smartphone neemt dus wel de responsiviteit toe, maar tegelijk neemt ook de algemene productiviteit af. Deze resultaten waren ook terug te vinden in een onderzoek van Mark et al. (2012). Zij sloten 13 kenniswerkers voor 5 werkdagen af van hun e-mail, waarbij het na vijf dagen reeds duidelijk werd dat de medewerkers lagere psychologische en fysieke stresslevels vertoonden en een hogere concentratie en productiviteit toonden. Bovendien zorgde het voor meer face-to-face contact; medewerkers stonden meer op van hun bureau om hun vraag te stellen aan collega‟s. Iets wat ze zelf aangaven als een voordeel (Laurent, 2014; Mark et al., 2012). Een onderbreking door een e-mail doet de medewerker stoppen waarmee hij in eerste instantie mee bezig was. Dit zorgt voor verstrooiing en bijgevolg een verlies aan productiviteit (Derks & Bakker, 2010; Renaud et al., 2006; Rennecker & Godwin, 2005). Rubinstein, Meyer en Evans (2001) onderzochten de tijdskost in het schakelen tussen taken. Desondanks dat de medewerker eerder al bezig was met de taak toonden zij aan dat het na een taakwissel tijd vraagt om opnieuw op een effectieve manier verder te werken. Daarnaast spenderen medewerkers zonder het te beseffen ook meer tijd aan hun smartphone dan ze zelf denken. Wanneer hun smartphone aangeeft dat ze een nieuw bericht hebben, zijn ze nieuwsgierig en voelen ze de nood om die te raadplegen, ongeacht of het werkgerelateerd is of niet (Jarvenpaa, Lang, & Tuunainen, 2005). Dit gedrag kun je vergelijken met het Las Vegas-Syndroom of het voortdurend raadplegen van onze e-mail of sociale media uit angst om iets te missen (Laurent, 2014; Mark et al., 2012). Deze voortdurende monitoring brengt een compulsieve routine van chronisch consulteren tot stand en bezorgt smartphonegebruikers op lange termijn verhoogde stresslevels (Gergen, 2002).


23

Toch kiezen sommige medewerkers, ook met de komst van de smartphone, er nog steeds voor om de e-mail als een asynchroon middel in plaats van een synchroon middel te behandelen. Zo identificeerden Mazmanian et al. (2006) twee types van respondenten op e-mails: diegene die onmiddellijk antwoorden wanneer ze een e-mail ontvangen en diegene die hun e-mails als het ware opsparen en een moment uitkiezen dat hen beter past om ze te beantwoorden. Rennecker en Godwin (2005) vonden dat de strategieën voor technologiegebruik mogelijks worden beïnvloed door de relatie met de collega‟s (i.e. de status van de zender en de verwachting van wederkerigheid) en de cultuur waarin de interactie plaatsvindt. Door

het

intensief

smartphonegebruik

binnen

organisaties

laten

organisatienormen zich steeds vaker kenmerken als integrerend (Kreiner, 2006), en waar continue communicatie en nomadisch werken standaard zijn (Castells, 1996; Hassan, 2003; Horning, Ahrens, & Gerhard, 1999). De smartphone brengt de mogelijkheid met zich mee om eender waar en wanneer met elkaar in contact te staan. Deze temporele en spatiale flexibiliteit voor gebruikers creëert ook vaak de verwachting voor medewerkers om van deze flexibiliteit optimaal gebruik te maken (Mazmanian et al., 2006; Steward, 2000). Zij verkeren hierdoor steeds in de mogelijkheid om nog snel wat werk te verzetten, of dat nu op de trein is, in een koffiebar of thuis. De productiviteit die een medewerker hiermee kan winnen, gaat dan vaak gepaard met hogere stresslevels en een lagere tevredenheid, wat op lange termijn de prestatie niet ten goede komt (Binnewies, Sonnentag, & Mojza, 2009; Van Hooff, Geurts, Kompier, & Taris, 2006). Het gebrek aan de perceptie van controle over de inkomende berichten heeft tevens een negatieve impact op de stress die medewerkers ervaren (Duxbury, Higgins, & Lee, 1994). Voor de komst van de smartphone hadden medewerkers meer het gevoel controle te hebben over wanneer zij hun werk zouden initiëren; ze zetten actief hun desktop of laptop aan om hun e-mails te verwerken. Vandaag verliezen zij dit gevoel van controle. De smartphone geeft aan wanneer een nieuw bericht toekomt, maar medewerkers hebben niet langer controle over wanneer dit zich voordoet. Op die manier bevinden zij zich in een staat van voortdurende beschikbaarheid. (Derks & Bakker, 2010; Sonnentag, 2003). Met andere woorden transformeerde deze mogelijkheid om eender waar en wanneer bereikbaar te zijn, zich tot het beschikbaar zijn, altijd en overal


24

(Brown, 2001; Cooper, 2001; Katz & Aarhus, 2002). Medewerkers kloppen zo langere werkuren, worden langer blootgesteld aan werkeisen, ervaren een grotere werkdruk en hebben minder tijd om te kunnen herstellen (Geurts & Sonnentag, 2006; Jarvenpaa & Lang, 2005; Sonnentag, 2003). Het intensief gebruik ervan vervaagt de grenzen tussen het werken het thuisdomein, wat het voor medewerkers moeilijker maakt om zich buiten de werkuren mentaal te distantiëren van het werk. De veronderstelling dat technologiegebruik voor het werk buiten de werkuren een negatieve impact zal hebben op de mate waarin medewerkers zich mentaal kunnen distantiëren van het werk – kortom, de mate van psychological detachment – werd reeds onderzocht in de studie van Park et al. (2011). Hun hypothese werd bevestigd. In deze studie wordt getracht deze bevinding te repliceren, met als verschil dat wij hier heel specifiek de invloed van de smartphone op psychological detachment onderzoeken. We formuleren onze verwachting als volgt: Hypothese 3: Intensief, zakelijk smartphonegebruik ‟s avonds na de werkuren is negatief geassocieerd met psychological detachment van het werk tijdens nietwerktijd. Wanneer in de context van dit onderzoek wordt gesproken over „intensief smartphonegebruik‟ of „intensief smartphonegebruik na de werkuren' wordt hiermee steeds verwezen naar het intensief, zakelijk smartphonegebruik ‟s avonds na de werkuren, tenzij anders vermeld. De keuze om intensief smartphonegebruik te gaan onderzoeken ‟s avonds werd gemaakt omdat er maar weinig onderzoek bestaat naar herstel tijdens korte werkonderbrekingen, meer bepaald na de werkuren. In navolging van de studie van Park et al. (2011) veronderstellen we dat medewerkers die een hoge voorkeur hebben voor segmentatie en waarbij de gepercipieerde werk-thuis segmentatienorm hoog is, sterkere grenzen zullen stellen tussen hun werken thuisdomein. Deze medewerkers zullen na de werkuren minder piekeren over het werk, zullen thuis geen werktaken afwerken en zullen ook hun technologische grenzen strakker stellen en bijvoorbeeld geen werktelefoontjes of emails beantwoorden na de werkuren. Door het werk en het thuisdomein meer gescheiden te houden zal psychological detachment makkelijker kunnen plaatsvinden.


25

Deze veronderstelling, die Park et al. (2011) eerder maakten, willen we verder onderzoeken in deze studie, met dit verschil dat we technologische grenzen hier concretiseren

als

intensief

smartphonegebruik

in

plaats

van

algemeen

technologiegebruik. In de context van deze studie onderzoeken we dus intensief smartphonegebruik als een mediator tussen werk-thuis segmentatievoorkeur en werkthuis segmentatienorm enerzijds en psychological detachment anderzijds (Park et al., 2011). Concreet verwachten we dat de werk-thuis segmentatievoorkeur negatief geassocieerd is met de intensiteit van het zakelijk smartphonegebruik ‟s avonds na de werkuren. En dat dit vervolgens een invloed heeft op de ervaring van psychological detachment. We verwachten eveneens dat de werk-thuis segmentatienorm negatief geassocieerd is met het intensief, zakelijk smartphonegebruik ‟s avonds na de werkuren wat op zijn beurt een invloed heeft op de ervaring van psychological detachment. We verwachten een partiële in plaats van een volledige mediatie, aangezien ook andere factoren (e.g. persoonlijke rituelen) van invloed kunnen zijn op het stellen van grenzen tussen het werken thuisdomein. Onze verwachtingen formuleren we als volgt: Hypothese 4: Intensief, zakelijk smartphonegebruik ‟s avonds na de werkuren medieert partieel de relatie tussen werk-thuis segmentatievoorkeur en psychological detachment. Hypothese 5: Intensief, zakelijk smartphonegebruik ‟s avonds na de werkuren medieert partieel de relatie tussen gepercipieerde werk-thuis segmentatienorm en psychological detachment. Onderstaande Figuur 2 geeft een samenvatting van de onderzoeksvragen in deze studie. We toetsten de hypotheses bij voltijds tewerkgestelde medewerkers, die over een smartphone beschikten.


26

Werk-thuis segmentatievoorkeur (H1, H4) Psychological detachment Gepercipieerde werk-thuis segmentatienorm (H2, H5)

Intensief smartphonegebruik (H3)

Figuur 2.

Het onderzoeksmodel en de onderzoekshypothesen.

Samengevat gaat deze studie na of er bij medewerkers een invloed is van werkthuis

segmentatievoorkeur

en

gepercipieerde

werk-thuis

segmentatienorm

op

psychological detachment en of deze partieel wordt gemedieerd door intensief smartphonegebruik. De meerwaarde van deze studie ligt in het feit dat we heel specifiek het smartphonegebruik onderzoeken bij medewerkers. Smartphones zijn erg toegankelijk en meer invasief dan andere technologieën (Huhman, 2011; Perlow, 2012). Onze smartphones staan altijd aan, we hebben die altijd bij en we zullen die ook sneller gaan controleren op berichten in vergelijking met andere technologieën (Perlow, 2012). In die zin vormt de smartphone een grotere hinderende factor voor psychological detachment in vergelijking met andere communicatietechnologieën. Deze studie draagt dan ook bij aan de groeiende nood aan kennis over de invloed van deze hedendaagse communicatietool die niet valt weg te denken uit ons dagelijks (werk)leven. Bovendien draagt dit onderzoek ook bij tot de kennis over de factoren die onze zoektocht naar een zekere balans tussen ons werken privéleven beïnvloeden. Kennis over strategieën om die balans terug te vinden of intact te houden, wint aan belang, aangezien de grens tussen de twee domeinen niet langer natuurlijk aanwezig is (Edwards & Rothbard, 2000; Towers et al., 2006). Daarnaast focussen veel studies zich op herstel tijdens het weekend of tijdens vakanties. Deze studie draagt dan ook bij tot de beperkte literatuur over het herstel (aan de hand van psychological detachment) tijdens korte werkonderbrekingen, meer bepaald ‟s avonds. Dit lag mee aan de basis van onze keuze


27

om intensief, zakelijk smartphonegebruik te gaan onderzoeken ‟s avonds na de werkuren.

Methode Procedure en steekproef We verzamelden de data aan de hand van een online vragenlijst die we in januari 2015 verspreidden via een e-mail die de HR Business Partners doorstuurden naar in totaal 551 medewerkers in eenzelfde internationaal, beursgenoteerd bedrijf in de industriële sector met hoofdzetel in West-Vlaanderen, België. Begin 2015 stelde de organisatie wereldwijd een 3000-tal medewerkers tewerk. De online vragenlijst werd gemaakt met behulp van het programma Qualtrics en werd vrijwillig ingevuld. De doelgroep van dit onderzoek bestond uit voltijds tewerkgestelde kenniswerkers die beschikten over een smartphone, al dan niet bekostigd door de organisatie. Om zoveel mogelijk respondenten te vinden die bereid zouden zijn om de vragenlijst in te vullen, hielden we de vragenlijst zo kort mogelijk (10-tal minuten) en zetten we de HR Business Partners van het bedrijf in om de vragenlijsten onder de medewerkers te verspreiden. Bovendien boden we alle communicatie naar de medewerker (zie bijlage 2 en 3) en de vragenlijst zelf (zie bijlage 4 en 5) in het Nederlands en in het Engels aan. Het verzamelen van data in één organisatie was een proces dat wel de nodige aandacht en energie vroeg, maar bracht tegelijk zeker voordelen met zich mee. Bepaalde onderzoeksresultaten kunnen gevoelig liggen. Daarom was het belangrijk om het vertrouwen te winnen van het management en aan te tonen dat voorzichtig en discreet zou worden omgegaan met de data en de resultaten. Hiertoe werd meermaals overleg gepleegd met het hoofd van HR om alle stappen in het proces te overlopen. Daarnaast werd ook het vertrouwen van de medewerkers zelf gewonnen door hen bij de aanvang van het invullen van de vragenlijst op het hart te drukken dat hun antwoorden anoniem zouden worden verwerkt en anoniem gecommuniceerd zouden worden naar het management. Zo verzekerden we hen dat op geen enkele manier de gegevens zouden kunnen gelinkt worden naar bepaalde individuen. Dataverzameling in één organisatie had als voordeel dat we over betrouwbaardere metingen beschikten omdat er minder confounders konden optreden zoals bijvoorbeeld de organisatiecultuur en -structuur. Hierdoor zijn de metingen zuiverder en ligt de interne validiteit hoger. De homogene


28

steekproef droeg er ook toe bij dat we meer zuivere uitspraken kunnen doen. De online vragenlijst werd uitgestuurd naar 551 medewerkers en werd ingevuld door in totaal 254 medewerkers. Het responspercentage was dus 46,1 %, wat goed is (cf. Anseel, Lievens, Schollaert, & Choragwicka, 2010; Rogelbert & Stanton, 2007). Van de 254 medewerkers werkten er 230 voltijds. Van die voltijdse medewerkers waren er 211 in het bezit van een smartphone. Deze 211 medewerkers vormden de doelgroep van deze studie en werden beschouwd als de finale steekproef, wat gelijk was aan 38 % van de oorspronkelijk aangeschreven medewerkers. In deze steekproef waren er 164 mannen (77.7 %) en 47 vrouwen (22.3 %) met een gemiddelde leeftijd van 41.16 (SD = 8.33). In totaal had 50.2 % een universitair hoger diploma. 46.6 % van de respondenten had geen leidinggevende functie, 38.6 % was leidinggevende van een team nietleidinggevenden en 14.8 % was leidinggevende van verschillende leidinggevenden. Daarnaast was 7.4 % alleenwonend en 92.6 % samenwonend (al dan niet gehuwd) en had 70.1 % één of meerdere kinderen en 29.9 % geen kinderen.

Meetinstrumenten Alle meetinstrumenten werden vertaald aan de hand van de translation-back translation methode (Brislin, 1980).

Werk-thuis segmentatievoorkeur. Werk-thuis segmentatievoorkeur werd gemeten met behulp van Kreiner‟s (2006) 4-item, 7-punt Likert segmentation preference schaal (1= helemaal niet akkoord; 7= helemaal akkoord). Voorbeelditems zijn: “Ik verkies om mijn werkleven op het werk te houden” en “Ik zou graag mijn werk kunnen achter mij laten wanneer ik naar huis ga”. Hogere scores zijn een indicatie van een sterke voorkeur voor segmentatie tussen de werken thuisdomeinen. De Cronbach‟s alpha was .90.

Gepercipieerde werk-thuis segmentatienorm. Gepercipieerde werk-thuis segmentatienorm werd gemeten met behulp van de segmentation supply items van de 4item schaal van Kreiner (2006) (α = .91). Deze schaal bevatte vier items die werden beoordeeld op een 7-punt Likertschaal (1=helemaal niet akkoord; 7=helemaal akkoord). Voorbeelditems zijn: “Op mijn werk zijn mensen in staat te voorkomen dat


29

werkproblemen interfereren met hun thuisleven” en “Waar ik werk kunnen mensen mentaal hun werk achter zich laten, wanneer ze naar huis gaan”.

Intensief, zakelijk smartphonegebruik tijdens de werkavond. Intensief smartphonegebruik werd gemeten met de 4-item intensieve-smartphonegebruikschaal door Derks en Bakker (2012) (α = .73). Alle items werden beoordeeld op een 5-punt Likertschaal die gaat van 1 (=helemaal akkoord) tot 5 (=helemaal niet akkoord). Voorbeelditems zijn: “Als het lampje van mijn smartphone begint te knipperen kan ik de verleiding om te kijken niet weerstaan” en “Ik voel mij verplicht om 's avonds berichten te beantwoorden”.

Psychological detachment. De 4-item, 5-punten meting van Sonnentag en Fritz (2007) werd gebruikt om psychological detachment te beoordelen (1=helemaal niet akkoord; 5=helemaal akkoord). Voorbeelditems zijn: “Tijdens mijn niet-werktijd, distantieer ik mezelf van werk,” en “Tijdens mijn niet-werktijd, denk ik helemaal niet aan werk”. De Cronbach‟s alpha was .72. We kozen ervoor om het vierde item weg te laten, zodat de Cronbach‟s alpha steeg naar .86. Het weglaten van respectievelijk de eerste drie items zou geleid hebben tot een daling naar respectievelijk .57, .56 of .58. De keuze voor het weglaten van het vierde item was dus een evidentie en bracht ook een aanzienlijke stijging in de Cronbach‟s alpha met zich mee. Dit vierde item was “Tijdens een werkdag neem ik pauzes waarin ik niet met mijn werk bezig ben”. De onderling minder sterke samenhang met de voorgaande items kan mogelijks verklaard worden doordat het thema licht anders is. Dit item gaat immers over „tijdens de werktijd‟ in tegenstelling tot de andere items die over „tijdens de niet-werktijd‟ gaan. In het vervolg van de analyses werd psychological detachment dan ook voorgesteld aan de hand van drie items. Controlevariabelen en demografische variabelen. Demografische variabelen (i.e. geslacht, leeftijd, burgerlijke staat, aantal kinderen onder de 18 jaar) werden opgenomen als mogelijke controlevariabelen, omdat zij mogelijks gerelateerd zijn aan psychological detachment en intensief smartphonegebruik na de werkuren. We controleerden ook voor de mate van werkengagement om er zeker van te zijn dat de mate van psychological detachment niet enkel een indicator is van werkengagement


30

(Sonnentag & Kruel, 2006). Werkengagement werd gemeten met de Utrecht Work Engagement Scale (UWES) (α = .93). Alle 17 items werden beoordeeld op een 6-punten schaal (0=nooit; 6=dagelijks). Voorbeelditems zijn: “Als ik aan het werk ben, dan vliegt de tijd voorbij” en “Mijn werk is voor mij een uitdaging”.

Data-analyse Er werd een hiërarchische lineaire regressie uitgevoerd om de hypotheses in deze studie te onderzoeken. We volgden de Baron & Kenny (1986) methode voor mediatie. Vervolgens toetsten we de mediatiehypotheses een tweede maal aan de hand van bootstrapping. Hiervoor werd de bootstrapping-macro voor SPSS, ontwikkeld door Preacher en Hayes (2008), gebruikt. We kozen voor 5000 bootstrap-samples op basis van algemene aanbevelingen (Hayes, 2009). Deze aanvullende methode in het testen van de mediatie werd gekozen omdat de Baron & Kenny methode niet altijd even nauwkeurig is. Het voordeel van de bootstrap methode ten opzichte van de Sobel test, die soms wordt gebruikt in het testen van de mediatie, is voornamelijk een toename van de statistische power. Bij bootstrapping worden toevalsfactoren weggewerkt en wordt er gekeken naar de verdeling die uit de dataset voortvloeit door de verschillende samples die getrokken worden (resampling) (Preacher & Hayes, 2008). Op basis van deze verdeling wordt er een betrouwbaarheidsinterval gecreëerd.

Resultaten De gemiddeldes, standaarddeviaties en correlaties van de onderzochte variabelen zijn weergegeven in Tabel 1. Wanneer we keken naar de onafhankelijke variabelen, dan zagen we dat segmentatievoorkeur een positieve significante samenhang vertoonde met gepercipieerde segmentatienorm (r = .18, p < .01). Wanneer we keken naar de controlevariabelen dan zagen we dat de demografische variabele leeftijd (r = -.19, p < .01) een negatieve significante samenhang vertoonde met de afhankelijke variabele, psychological detachment. Jongere medewerkers zullen eerder hoge niveaus van psychological detachment ervaren, dan oudere medewerkers. Geen van de demografische variabelen hing significant samen met de mediator, intensief, zakelijk smartphonegebruik ‟s avonds na de werkuren. De demografische variabele leeftijd (r = .26, p < .01) had een negatief significant verband met de onafhankelijke variabele,


31

Tabel 1 Gemiddelden (M), Standaarddeviaties (SD) en correlaties tussen de (on)afhankelijke variabelen en de controlevariabelen in deze studie (N=211) Variabelen

M (SD)

1

2

3

4

5

6

7

8

1. Geslachta

-

-

2. Leeftijd

41.16 (8,33)

-.26**

-

3. Burgerlijke staatb

-

.03

-.17*

-

4. Wel of geen kinderenc

-

-.15*

.30**

-.42**

-

5. Werkengagement

5.60 (1,01)

-.05

.26**

-.04

.10

(.93)

6. Segmentatievoorkeur

3.23 (0,93)

.09

-.26**

.11

-.14*

-.37**

(.90)

7. Gepercipieerde segmentatienorm

2.60 (0,85)

.01

-.14

.06

-.14*

.01

.18**

(.91)

8. Intensief smartphonegebruik

3.05 (0,85)

.08

-.06

.04

.05

-.02

-.23**

-.22**

(.72)

9. Psychological detachment

2.40 (0,90)

-.05

-.19**

.03

-.06

-.03

.39**

.55**

-.33**

Noot. N varieert van 201 tot 211. Op de diagonaal staan de Cronbach‟s alpha‟s weergegeven. a

gecodeerd 0 = man, 1 = vrouw. b 0 = samenwonend (al dan niet gehuwd), 1 = alleenwonend. c 0 = geen kinderen, 1 = wel kinderen.

*

p < .05

**

p < .01.

9

(.87)


32

werk-thuis segmentatievoorkeur. Jongere medewerkers zullen eerder een voorkeur hebben voor werk-thuis segmentatie, dan oudere medewerkers. De demografische variabele “wel of geen kinderen” vertoonde een negatief significant verband met beide onafhankelijke variabelen, i.e. werk-thuis segmentatievoorkeur en gepercipieerde segmentatienorm (r = -.14, p < .05; r = -.14, p < .05, respectievelijk). Wie wel kinderen had, toonde eerder een voorkeur voor de integratie van het werk en het thuisdomein en percipieerde de organisatienorm eerder als zijnde integrerend. Daarnaast zagen we geen significant verband tussen de controlevariabele werkengagement met intensief smartphonegebruik en met psychological detachment, zoals we initieel wel verwachtten op basis van soortgelijk onderzoek (Park et al., 2011; Sonnentag & Kruel, 2006). De mate van werkengagement speelde met andere woorden geen rol in het intensief, zakelijk gebruik van de smartphone ‟s avonds na de werkuren en het ervaren van psychological detachment. Werkengagement vertoonde wel een negatief significant verband

met

de

onafhankelijke

variabele,

werk-thuis

segmentatievoorkeur.

Medewerkers die een hoger niveau van werkengagement rapporteerden, hadden ook eerder de voorkeur om hun werk en thuis gescheiden te houden, of omgekeerd. We controleerden voor de demografische variabelen geslacht, leeftijd, burgerlijke staat en wel of geen kinderen in al onze regressieanalyses. De variabele werkengagement werd uiteindelijk niet als controlevariabele opgenomen in de regressieanalyses omwille van redenen van spaarzaamheid, aangezien werkengagement hier niet samenhing met de afhankelijke variabele psychological detachment. We veronderstelden dat werk-thuis segmentatievoorkeur positief gerelateerd zou zijn aan psychological detachment van het werk tijdens niet-werktijd (Hypothese 1), wanneer we controleren voor demografische variabelen. Hypothese 2 stelde dat gepercipieerde werk-thuis segmentatienorm positief gerelateerd zou zijn aan psychological detachment wanneer we controleren voor demografische variabelen. Hypothese

3

voorspelde

een

negatieve

relatie

tussen

intensief,

zakelijk

smartphonegebruik ‟s avonds na de werkuren en psychological detachment. Tot

slot

veronderstelden

we

dat

de

relatie

tussen

werk-thuis

segmentatievoorkeur en gepercipieerde werk-thuis segmentatienorm enerzijds en psychological detachment anderzijds partieel gemedieerd zou zijn door intensief smartphonegebruik (Hypothese 4 en 5, respectievelijk).


33

Om Hypotheses 1 en 2 te testen, gaven we controlevariabelen in (i.e. geslacht, leeftijd, burgerlijke staat, wel of geen kinderen) in de eerste stap van de regressievergelijking gevolgd door de onafhankelijke variabelen (i.e. werk-thuis segmentatievoorkeur, gepercipieerde werk-thuis segmentatienorm) in de tweede stap. De resultaten in Tabel 2 (stap 2) tonen aan dat werk-thuis segmentatievoorkeur positief gerelateerd was aan psychological detachment (β =.25, p < .01) en daarbij Hypothese 1 ondersteunt. Gepercipieerde werk-thuis segmentatienorm was positief gerelateerd aan psychological detachment (β = .47, p < .01) en ondersteunt daarbij ook Hypothese 2. Resultaten van een aparte regressieanalyse toonden aan dat intensief smartphonegebruik negatief gerelateerd was aan psychological detachment (β = -.34, p < .01; R² = .12, p < .01) na het controleren voor de covariaten (i.e. geslacht, leeftijd, burgerlijke staat, wel of geen kinderen), wat Hypothese 3 bevestigt. Om van een mediatie te kunnen spreken, moet volgens Baron en Kenny (1986) aan enkele voorwaarden worden voldaan. De eerste voorwaarde is dat de onafhankelijke variabelen significant gerelateerd moeten zijn aan de afhankelijke variabelen. Bevestiging van Hypothese 1 (werk-thuis segmentatievoorkeur) en Hypothese 2 (gepercipieerde werk-thuis segmentatienorm) geeft aan dat aan deze eerste voorwaarde werd voldaan. In tweede instantie moeten de onafhankelijke variabelen gerelateerd zijn aan de mediator (intensief, zakelijk smartphonegebruik ‟s avonds na de werkuren). Een aparte regressieanalyse gaf aan dat zowel de werk-thuis segmentatievoorkeur (β = -.21 p < .01) als de gepercipieerde werk-thuis segmentatienorm (β = -.20 p < .01) significant gerelateerd waren aan intensief smartphonegebruik (R² = .11 , p < .01) na het controleren voor de covariaten (i.e. geslacht, leeftijd, burgerlijke staat, wel of geen kinderen), wat tegemoet komt aan de tweede voorwaarde. De derde voorwaarde is dat de mediator gerelateerd is aan de afhankelijke variabele. Bevestiging van Hypothese 3 geeft aan dat aan deze derde voorwaarde werd voldaan, aangezien intensief smartphonegebruik negatief was gerelateerd aan psychological detachment. Wanneer we een partiële mediatie verwachten, dan wordt het verband tussen de onafhankelijke en afhankelijke variabele voor een deel verklaard door de mediator. Maar er blijft ook nog een direct verband tussen de onafhankelijke en afhankelijke variabelen bestaan als de mediator als voorspeller van de afhankelijke variabele wordt meegenomen. Meer concreet betekent dit dat wanneer de β-waarde van de


34

Tabel 2 Hiërarchische lineaire regressieanalyse die psychological detachment voorspelt Psychological detachment Stap 1 β Stap 2 β Stap 3 β

Model Stap 1 Geslachta Leeftijd Burgerlijke staatb Wel of geen kinderenc Stap 2

-.02* -.01 -.07 .08

-.25 -.02* .03 -.04

.25** .47**

Segmentatievoorkeur Gepercipieerde segmentatienorm Stap 3 Intensief smartphonegebruik R2 R²

-.20 -.01 -.03 .10 .22** .44** -.17**

.04 .04

.40 .36**

.43 .03**

De waarden in de tabel zijn niet-gestandaardiseerde regressiecoëfficiënten (β) a gecodeerd 0 = man, 1 = vrouw. b 0 = samenwonend (al dan niet gehuwd), 1 = alleenwonend. c 0 = geen kinderen, 1 = wel kinderen. *

p < .05

**

p < .01.

onafhankelijke variabele substantieel vermindert eenmaal de mediator wordt opgenomen in de regressieanalyse, we van een partiële mediatie kunnen spreken. De resultaten in Tabel 2 tonen aan dat wanneer intensief smartphonegebruik wordt opgenomen in de analyse, de β-waarde voor segmentatievoorkeur zo goed als niet vermindert van β = .25 (de tweede stap in Tabel 2) naar β = .22 (de derde stap in Tabel 2). Daarbij daalde ook de β-waarde voor gepercipieerde segmentatienorm niet erg veel van β = .47 (de tweede stap in Tabel 2) naar β = .44 (de derde stap in Tabel 2). De bootstrapmethode bevestigt deze resultaten. De mediatie werd een tweede maal getoetst aan

de

hand

van

de

bootstrapmethode

met

de

voor

bias

gecorrigeerde

betrouwbaarheidsschattingen (MacKinnon, Lockwood, & Williams, 2004; Preacher & Hayes, 2004). In dit onderzoek werd het 95 % betrouwbaarheidsinterval van de indirecte effecten bekomen met de 5000 bootstrap “resamples” (Preacher & Hayes, 2008). Resultaten van de mediatieanalyse tonen aan dat intensief smartphonegebruik geen mediator is zowel voor de relatie tussen werk-thuis segmentatievoorkeur en psychological detachment (β = .06; CI = .02 tot .12), als voor de relatie tussen gepercipieerde werk-thuis segmentatienorm en psychological detachment (β = .05; CI =


35

.02 tot .11). De resultaten toonden daarenboven aan dat het indirect effect van segmentatievoorkeur (β = .25, t(198) = 4.67, p < .01) en gepercipieerde segmentatienorm (β = .46, t(198) = 8.07, p < .01) op psychological detachment significant bleef na het controleren voor intensief smartphonegebruik. Dit suggereert dat we hier niet kunnen spreken van een (partieel) mediatie-effect. We vonden zo geen bevestiging voor Hypothese 4 en Hypothese 5. Discussie Belangrijkste resultaten Het doel van deze studie bestond erin de impact te onderzoeken van intensief smartphonegebruik

op

de

relatie

tussen

werk-thuis

segmentatievoorkeur

en

gepercipieerde werk-thuis segmentatienorm enerzijds en psychological detachment anderzijds. Ten eerste tonen de resultaten aan dat werk-thuis segmentatievoorkeur een positief significant effect heeft op psychological detachment. Dit bevestigt Hypothese 1 en is in overeenstemming met eerder onderzoek: medewerkers met een grotere voorkeur om hun werk en thuis gescheiden te houden, rapporteren een hogere psychological detachment. Dit toont aan dat het beter bewaken van de grenzen tussen het werken het thuisdomein wel degelijk een rol speelt in en een invloed uitoefent op de mate waarin we kunnen loskoppelen van het werk (Park et al., 2011). Zo zal bijvoorbeeld een medewerker die ervan houdt om zijn werken thuisdomein strikt gescheiden te houden geen werk mee naar huis nemen, ‟s avonds zijn werkmails niet consulteren of een werkgerelateerd telefoontje pas beantwoorden op het kantoor, tijdens de werkuren. Ten

tweede

blijkt

uit

de

resultaten

dat

gepercipieerde

werk-thuis

segmentatienorm een positief significant effect heeft op psychological detachment. Dit is in lijn met Hypothese 2 en is eveneens in overeenstemming met eerder onderzoek dat stelt dat medewerkers die de perceptie hebben dat hun collega‟s en leidinggevende het verkiezen om hun werk en thuis gescheiden te houden, een hogere psychological detachment rapporteren. De social learning theory kan hier een verklaring voor bieden. De social learning theory gaat, zoals eerder aangehaald, ervan uit dat we het gedrag van anderen imiteren. Wanneer collega‟s en leidinggevenden duidelijke grenzen stellen en hun werken thuisdomein gescheiden houden, dan zullen de gedragingen van medewerkers via sociale interacties in dezelfde lijn komen te liggen als de norm die zij


36

percipiëren. Als deze norm eerder segmenterend blijkt te zijn, dan kan dit ertoe bijdragen dat medewerkers zich beter kunnen loskoppelen van het werk (Cialdini & Trost, 1998; Park et al., 2011). Hoewel onderzoek hierover nog in zijn kinderschoenen staat en de wetenschappelijke wereld nog geen eenduidige adviezen kon geven (vandaar ook deze masterproef), zijn er toch al enkele ondernemingen die stappen ondernomen hebben en een organisatiebeleid installeerden met focus op segmentatie. Het beleid van BMW en Volkswagen is hiervan een voorbeeld en kwam ook ruim aan bod in de media (cf. Belga, 2014; Visterin, 2014). Hun Blackberry-servers laten het namelijk niet toe dat medewerkers buiten de werkuren e-mails kunnen versturen of ontvangen. Zo zal bijvoorbeeld een medewerker die in een organisatie werkt met dergelijk beleid alvast het beeld krijgen van een norm waar het belangrijk wordt geacht om ‟s avonds het werk los te laten en de tijd te nemen om te herstellen. Ook het omgekeerde geldt. Wanneer een medewerker ‟s avonds laat nog e-mails ontvangt van zijn leidinggevende, dan zal hij zich misschien verplicht voelen om ze te beantwoorden en in het vervolg ook ‟s avonds bij te benen. Deze laatste situatie kan het psychological detachment van de medewerker dan weer in de weg staan. Ten derde zien we dat intensief, zakelijk smartphonegebruik ‟s avonds na de werkuren een negatief significant effect heeft op psychological detachment. Dit resultaat bevestigt Hypothese 3 en ligt in lijn met eerder onderzoek dat stelt dat het geconnecteerd blijven in de avonduren via smartphones negatieve gevolgen heeft voor de mate waarin medewerkers er in slagen om herstelactiviteiten, zoals psychological detachment, te ondernemen (Derks et al., 2012; Derks et al., 2014; Sonnentag & Kruel, 2006). Een verklaring kan hier liggen in de mogelijkheid die de smartphone creëert om eender waar en wanneer bereikbaar te zijn en de verwachting die daaruit groeit om dan ook altijd en overal beschikbaar te zijn voor het werk (Brown, 2001; Cooper, 2001; Katz & Aarhus, 2002; Milliken & Dunn-Jensen, 2005; Towers et al., 2006). Het zorgt ervoor dat medewerkers harder gaan werken en minder tijd nemen om te herstellen en hun batterijen terug op te laden (Geurts & Sonnentag, 2006; Jarvenpaa & Lang, 2005; Sonnentag, 2003). Een andere mogelijke verklaring voor deze resultaten kunnen we vinden in de boundary theory die stelt dat individuen psychologische, fysieke en gedragsmatige grenzen stellen en behouden (Ashforth et al., 2000; Clark, 2000; Nippert-Eng, 1996). Het intensief smartphonegebruik kan dan gezien worden als een


37

indicator voor de sterkte van de werk-thuis technologische grenzen, waarbij hoog gebruik van de smartphone zwakke grenzen representeert en laag gebruik sterke technologische grenzen. Wanneer medewerkers sterke technologische grenzen installeren tussen het werken het thuisdomein dan stelt het hen in staat om zich mentaal te distantiëren van het werk ‟s avonds en psychological detachment te ervaren. Anders gesteld is het dus in deze tijden van flexibiliteit en een “always on, always available”-mentaliteit een goed idee om af en toe onze smartphone links te laten liggen of uit te zetten. De mogelijkheid om steeds online en beschikbaar te zijn, wil namelijk niet zeggen dat we dat ook steeds moeten zijn. Door ‟s avonds nog met het werk bezig te zijn door onze smartphone komen we minder toe aan ontspanning, terwijl we tijd nodig hebben om afstand te nemen van het werk. Wanneer mogelijk, zouden werknemers ervoor moeten kiezen om af en toe wat strengere technologische grenzen te stellen en bijvoorbeeld ‟s avonds notificaties van hun smartphone uit te schakelen, of ervoor kiezen om werkmail en persoonlijke e-mail sowieso gescheiden te houden. Als

laatste

is

er

geen

bewijs

gevonden

voor

intensief,

zakelijk

smartphonegebruik „s avonds na de werkuren als partiële mediator van de relatie tussen segmentatievoorkeur en gepercipieerde segmentatienorm enerzijds en psychological detachment anderzijds. Dit is in tegenspraak met onze vooropgestelde hypotheses 4 en 5 en suggesties vanuit eerder onderzoek (Park et al., 2011). We vinden een negatief significant effect van segmentatievoorkeur en gepercipieerde segmentatienorm op intensief smartphonegebruik en van intensief smartphonegebruik op psychological detachment. Intensief smartphonegebruik blijkt echter geen verklarende factor te zijn in de relatie tussen segmentatievoorkeur en gepercipieerde segmentatienorm enerzijds en psychological detachment anderzijds, noch partieel, noch volledig. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat de specifieke meting van een technologische grens aan de hand van het intensief smartphonegebruik, té nauw is om de veronderstelde relatie te meten. Mensen gebruiken vandaag immers verschillende soorten technologie voor het werk en niet-werk (e.g. tablet, laptop, desktop; Towers et al., 2006). Dit was dan ook de reden waarom Park et al. (2011) in hun onderzoek kozen voor het algemeen gebruik van communicatietechnologieën als (partiële) mediator, waarvoor zij uiteindelijk ook bevestiging vonden. Een andere mogelijke verklaring kan zijn dat andere mechanismen de relatie

wel

(volledig of

gedeeltelijk)

verklaren, zoals

bijvoorbeeld

de


38

organisatiecultuur (Fulk, Schmitz, & Schwarz, 1992; Markus, 1994; Orlikowski, 1992, 2000). De data voor deze masterproef werd verzameld in één organisatie. De specifieke waarden en normen, formele procedures en gewoontes van de organisatie hebben mogelijks een rol gespeeld in de uitkomsten van ons onderzoek. Zo zal bijvoorbeeld een medewerker die graag zijn werk en thuis gescheiden houdt, misschien minder geneigd zijn om die voorkeur te volgen wanneer die merkt dat hier negatieve gevolgen aan verbonden zijn voor zijn carrière. In die context kan het voor organisaties interessant zijn om zich bewust te zijn van de impact die ze hebben op de mogelijkheid van medewerkers om hun werk en thuis in evenwicht te houden. Daarnaast kan het ook zijn dat persoonlijke voorkeuren in het type van communicatietechnologie hebben ingespeeld op de resultaten van deze masterproef. Misschien had onze steekproef minder moeite met de smartphone als middel om technologische grenzen te stellen, maar des te meer met andere technologieën zoals de desktop of laptop, waar medewerkers voornamelijk echt hun werk op gedaan krijgen (Huhman, 2011; Perlow, 2012). Bij smartphones blijft het werk dat wordt gedaan namelijk vaak beperkt tot het ontvangen en versturen van inkomende werkmails (Middleton, 2007). Wanneer we later in deze discussie enkele suggesties doen voor toekomstig onderzoek, gaan we dieper in op enkele van deze alternatieve verklaringen.

Theoretische implicaties Onze resultaten tonen aan dat de boundary theory een nuttig raamwerk kan zijn voor het beschrijven van de ervaring van psychological detachment van het werk (Park et al., 2011). Werk-thuis segmentatie was in deze studie geassocieerd met psychological detachment. We kunnen hieruit afleiden dat het stellen van grenzen een thuissituatie kan creëren die psychological detachment van het werk ondersteunt. Kreiner et al. (2009) stelden alvast een aantal strategieën voor om deze grenzen te stellen (boundary tactics) om een balans te vinden in het opnemen van onze verantwoordelijkheden thuis en op het werk. Wanneer we dit management van grenzen linken aan de theorie van psychological detachment, dan kan dit bijdragen aan de kennis in het concreet aanpakken van problemen met psychological detachment van het werk. Het biedt ons een raamwerk en een basis om concrete pistes uit te werken richting een betere balans. De potentiële rol van collega‟s en leidinggevenden werd onderzocht in de


39

mogelijkheid om zich mentaal te distantiëren van het werk. Ons onderzoek geeft aan dat zij een impact hebben op het ervaren van psychological detachment: de perceptie van een hoge werk-thuis segmentatienorm was geassocieerd met een hogere psychological detachment. Dit is ergens ook logisch, aangezien we de neiging hebben om ons aan te passen aan de sociale norm (Cialdini & Trost, 1998). Het opnemen van de sociale context in de verklaring van het voorkomen van psychological detachment is iets wat in toekomstig onderzoek kan worden voortgezet. Misschien kan zelfs de rol van enkel de leidinggevenden/managers, of de rol van de klanten, partners of kinderen verder worden onderzocht. Onze studie ondersteunt het begrip dat het segmenteren van werk en thuis bijdraagt aan het ervaren van psychological detachment. Deze psychological detachment van het werk zorgt ervoor dat medewerkers hun batterijen kunnen opladen en kunnen herstellen van de stress die het werk soms met zich meebrengt (Sonnentag & Bayer, 2005; Sonnentag & Fritz, 2007). Het in contact blijven staan met het werk na de werkuren hoeft echter niet altijd negatief te zijn. Sonnentag en Bayer (2005) toonden reeds aan dat „s avonds reflecteren over een positieve gebeurtenis op het werk een positief effect heeft op het welzijn. De vraag die we ons nu kunnen stellen en die toekomstig onderzoek verder kan verkennen is hoe boundary management selectief de negatieve effecten van psychological detachment van het werk kan blokkeren en de positieve effecten ervan kan behouden of naar zich toetrekken. Deze masterproef vond geen evidentie voor intensief smartphonegebruik als verklarende factor van de relatie tussen segmentatievoorkeur en gepercipieerde segmentatienorm enerzijds en psychological detachment anderzijds. We baseerden onze studie op het onderzoeksmodel van Park et al. (2011) dat algemeen gebruik van communicatietechnologieën als mediator gebruikt en dit ook bevestigt. Hier kan uit worden afgeleid dat de specifieke meting van een technologische grens, aan de hand van het intensief smartphonegebruik, té nauw is om de veronderstelde relatie te meten (Towers et al., 2006). Toekomstig onderzoek kan het onderzoeksmodel van Park et al. (2011) behouden en uitbreiden door bijvoorbeeld persoonlijkheid op te nemen als mogelijke moderator of mediator in de relatie tussen werk-thuis segmentatie en psychological detachment.


40

Praktische implicaties Naast de bijdrage aan theoretische ontwikkelingen, hebben onze bevindingen ook enkele praktische implicaties. Vanuit het perspectief van de medewerker kunnen we stellen dat een actieve segmentatie door fysieke, psychologische, gedragsmatige of technologische grenzen te stellen tussen het werken het thuisdomein een hulpvolle strategie kan zijn om mentaal los te komen van het werk, zich te ontspannen en enigszins de batterijen terug op te laden. Zich mentaal kunnen distantiëren van het werk draagt namelijk bij tot tal van factoren, zoals de gezondheid, de nachtrust, het gemoed en de jobprestatie (deCroon et al., 2004; Eden, 2001; Fritz et al., 2010b; Meijman & Mulder, 1998; Sonnentag & Bayer, 2005; Sonnentag & Fritz, 2007). Meer specifiek tonen onze resultaten ook aan dat intens gebruik van de smartphone ‟s avonds voor het werk geassocieerd is met een lagere psychological detachment. Op basis van deze resultaten kunnen we afleiden dat het bouwen van strengere technologische grenzen rondom ons thuisdomein er mogelijks kan toe bijdragen dat we makkelijker mentaal kunnen loskoppelen van het werk. Zo kunnen medewerkers voordeel halen uit het bezit van twee smartphones, waarvan de ene uitsluitend wordt gebruikt voor het werk en de andere uitsluitend voor privédoeleinden. Wie minder drastisch wil gaan segmenteren, kan zijn werken privémail gescheiden houden. Bij een snel medium als de smartphone zijn we namelijk geneigd om eerder te reageren en wanneer we onze privémails consulteren op het einde van de werkdag, kan dit voor een sneeuwbaleffect zorgen en zijn we misschien sneller geneigd om dan ook maar die binnenkomende werkmails aan te pakken. Bovendien genereren snelle antwoorden meer e-mails, of dus meer werk (Sonnentag & Kruel, 2006). Medewerkers kunnen er ook voor kiezen om hun e-mail of andere notificaties van hun smartphone „s avonds na de werkuren uit te zetten. Dit zijn slechts enkele voorbeelden van hoe een medewerker actief zijn werken thuisdomein kan gaan segmenteren aan de hand van technologische grenzen. Deze studie vond ook bewijs voor de rol van de perceptie van de organisatienorm in het ervaren van psychological detachment. Hieruit kunnen we afleiden dat collega‟s en leidinggevenden meer aandacht moeten besteden aan de impact die hun segmentatiegedrag heeft op hun omgeving. Leidinggevenden weerhouden zich er waarschijnlijk dan ook beter van om frequent medewerkers te contacteren na de werkuren of e-mails uit te sturen. Dergelijke integratie of grensvervaging kan het


41

immers misschien moeilijk maken voor medewerkers om zich mentaal te herstellen. Hetzelfde geldt voor collega‟s. Wanneer zij steeds hun werk mee naar huis nemen of een beroep doen op iemands beschikbaarheid na de werkuren, dan kan dit er toe bijdragen dat medewerkers zich moeilijk mentaal kunnen loskoppelen van het werk. Duidelijke afspraken maken met leidinggevenden en collega‟s over beschikbaarheid na de werkuren kan hier de boodschap zijn (Derks, Duin, Tims, & Bakker, 2015). Daarnaast kunnen organisaties ook hun medewerkers ondersteunen in het zich mentaal herstellen van het werk door programma‟s – zoals bijvoorbeeld time management, relaxatie en flexibele uurroosters – op te zetten die psychological detachment faciliteren (Moreno-Jiménez et al., 2009). De resultaten van deze masterproef tonen ook aan dat werkgerelateerd smartphonegebruik ‟s avonds geassocieerd is met een lagere psychological detachment. De smartphone zorgt voor een grotere connectiviteit en flexibiliteit in het managen van werkeisen. Maar het individu betaalt een prijs voor deze integratie of vervagen van grenzen (Boswell & Olson-Buchanan, 2007; Mazmanian et al., 2006; Steward, 2000). De beschikbaarheid van een smartphone vergroot niet enkel het eigenlijke werk wanneer medewerkers thuis zijn, het maakt ook werkgerelateerde problemen en stressoren saillant wanneer zij thuis zijn (Sonnentag & Kruel, 2006). Het is dan ook interessant voor organisaties om zich bewust te zijn van de mogelijke verwachtingen ten aanzien van beschikbaarheid wanneer zij smartphones voorzien voor hun medewerkers. Een manier om hiermee om te gaan, is door transparante communicatie over deze verwachtingen (Derks et al., 2015). Organisaties moeten echter steeds in het achterhoofd houden dat zij niet elke medewerker over eenzelfde kam kunnen scheren. We hadden het in deze masterproef over werk-thuis segmentatievoorkeur, waarbij onze resultaten in de richting wijzen van segmentatie wanneer we een hogere psychological detachment willen ervaren. Maar zoals blijkt uit onderzoek van Derks et al. (2014) kunnen sommige medewerkers zich net wel beter mentaal herstellen wanneer ze hun smartphone gebruiken ‟s avonds voor het werk. Dit komt misschien omdat ze anders piekeren over hun werk wanneer ze er geen toegang toe hebben eenmaal ze thuis zijn. Het is dus belangrijk om deze nuance te blijven maken. Organisaties kunnen hun medewerkers dus niet als een groep opleggen hoe zij hun leven best inrichten (Kreiner, 2006). Ze moeten hen net helpen om op een gezonde manier om te gaan met het


42

werkritme. Zo kunnen ze medewerkers inzicht laten krijgen in hun eigen werkpatronen en hoe (on)gezond die zijn. Organisaties kunnen hun mensen leren dat ze recht hebben op onbereikbaar zijn (Anseel, 2014).

Beperkingen en toekomstig onderzoek Zoals bij elke studie zijn er enkele beperkingen. Een eerste beperking is het gebruik van een cross-sectioneel opzet, waardoor conclusies over causaliteit niet mogelijk zijn. Toekomstig onderzoek gebruikt het best een longitudinaal opzet, zodat bijvoorbeeld de causale relatie tussen de werk-thuis segmentatievoorkeur en psychological detachment kan worden nagegaan. Het is immers mogelijk dat medewerkers die zich op vandaag amper mentaal kunnen loskoppelen van het werk een sterke voorkeur voor segmentatie ontwikkelen tussen hun werken thuisdomein in de toekomst. Een experimenteel opzet kan worden gebruikt om de causale relatie tussen intensief, zakelijk smartphonegebruik ‟s avonds na de werkuren en psychological detachment na te gaan. Een tweede beperking is dat we ons voor de meting van onze variabelen baseerden op zelfrapportage, waardoor de gevonden effecten het gevolg kunnen zijn van het gebruik van dezelfde methode. Common method variance kan ertoe leiden dat we de grootte van de relaties overschatten (Semmer, Grebner, & Elfering, 2004). Echter, Spector (2006) stelde dat common method variance vooral problematisch is bij slechte psychometrische proporties, wat niet het geval blijkt te zijn in dit onderzoek. Toekomstig onderzoek dat naast de zelfbeoordeling ook de beoordeling door een significant andere opneemt in de methode, kan deze bezorgdheid van common method variance wel verhelpen (Podsakoff, MacKenzie, Lee & Podsakoff, 2003; Spector, 2006). Een derde beperking ligt in de schaal die wordt gebruikt om de variabele intensief, zakelijk smartphonegebruik ‟s avonds na de werkuren te meten. Die meet namelijk de perceptie van de intensiteit van het smartphonegebruik. Hoewel dit een relevante indicator is met aantoonbare invloed op diverse belangrijke uitkomsten voor medewerkers (Derks & Bakker, 2012) biedt het geen gedetailleerde informatie over de precieze aard of de duur van het zakelijk smartphonegebruik van de respondenten na de werkuren. Toekomstig onderzoek kan bijvoorbeeld overwegen om de totale tijd die


43

wordt besteed aan zakelijk smartphonegebruik na de werkuren te beoordelen. Verder onderzoek kan ook het aantal berichten analyseren die een medewerker ontvangt tijdens een avond en hoeveel hij ervan beantwoordt, of het type berichten die medewerkers ‟s avonds verzenden. Meer gedetailleerde informatie over dergelijke aspecten van zakelijk smartphonegebruik zou kunnen bijdragen aan de theorievorming over de gevolgen van zakelijk smartphonegebruik na de werkuren en zouden meer verfijnde richtlijnen kunnen opbrengen voor de praktijk (Derks et al., 2015). Een vierde beperking betreft de steekproef. De dataverzameling gebeurde in één organisatie. Enerzijds zorgt dit ervoor dat de metingen meer zuiver zijn en de interne validiteit hoger. Anderzijds is een nadeel hiervan dat de externe validiteit daalt en we zo minder generalistische uitspraken kunnen doen over de totale populatie. De perspectieven voor verder wetenschappelijk onderzoek met betrekking tot het huidig onderzoeksmodel zijn legio. Zo kan het interessant zijn om de invloed van persoonlijkheid te onderzoeken als voorspeller van segmentatievoorkeur. Medewerkers die meer vriendelijk (agreeable) zijn, zullen waarschijnlijk sneller antwoorden op een bericht van het werk, ‟s avonds na de werkuren. Daarnaast zullen medewerkers die hoog scoren op neuroticisme misschien sneller mentaal herstellen wanneer zij net wel hun smartphone gebruiken ‟s avonds voor het werk, aangezien het hen mogelijks een gevoel van controle en rust geeft. Misschien heeft consciëntieusheid wel een invloed op de perceptie van segmentatie? Een andere mogelijke onderzoeksvraag kan dan weer zijn dat persoonlijkheid een rol speelt in de type organisatie waarvoor we als medewerker besluiten te werken. Naast persoonlijkheid kan ook de leeftijd worden onderzocht in relatie met de variabelen in ons onderzoeksmodel. In onze studie vonden we een negatief significant verband tussen leeftijd en werk-thuis segmentatievoorkeur. Toekomstig onderzoek kan verder onderzoeken of jongere medewerkers eerder een voorkeur hebben voor segmentatie dan oudere medewerkers, of kan leeftijd eventueel zelfs onderzoeken als een rechtstreekse voorspeller van psychological detachment. Tot slot kan het interessant zijn voor toekomstig onderzoek om de rol van de sociale context in rekening te brengen en te overwegen om vaker variabelen in het onderzoeksmodel op te nemen op het niveau van de organisatie, zoals bijvoorbeeld de organisatiecultuur. Vaak wordt het managen van grenzen beschouwd als een strategie


44

van de medewerker, maar dit is mogelijks maar één kant van het verhaal. In onze studie onderzochten we reeds de werk-thuis segmentatienorm. Onze meting van die organisatienorm was echter wel een perceptie van de informele organisatienorm of cultuur omtrent de segmentatie van het werken het thuisdomein. Misschien heerst er een perceptie die verschilt per afdeling of zelfs per team (cf. verschillende leidinggevenden of functiegroepen binnen een organisatie). Daarnaast kunnen verdere studies de perceptie van de formele regels en procedures of zelfs de actuele organisatieregels en -procedures omtrent segmentatie en zakelijk smartphonegebruik in relatie tot psychological detachment onderzoeken.

Conclusie Miljoenen mensen gebruiken hun smartphones om hun job uit te oefenen buiten kantoor en die trend lijkt zich alleen maar in stijgende lijn verder te zetten (Hill, Ferris, & Märtinson, 2003; Derks & Bakker, 2012). Dit onderzoek draagt dan ook bij tot de groeiende literatuur over de impact van het intensief smartphonegebruik en de daarmee soms gepaarde 24/7-beschikbaarheid of “always on, always available”-mentaliteit voor het werk (Derks et al., 2012). Daarnaast komt dit onderzoek tegemoet aan een beter inzicht in die factoren die psychological detachment van het werk tijdens niet-werk bevorderen of verhinderen. Hierin ligt een belangrijke meerwaarde, aangezien psychological detachment medewerkers helpt om mentaal te herstellen van het werk en hun batterijen terug op te laden (Sonnentag & Bayer, 2005; Sonnentag & Fritz, 2007). In deze masterproef onderzochten we meer specifiek de invloed van intensief smartphonegebruik op de relatie tussen werk-thuis segmentatie en psychological detachment. Onze resultaten tonen het belang aan van de boundary theory en het segmenteren van het werken thuisdomein voor het ervaren van psychological detachment. Medewerkers die een voorkeur hebben voor segmentatie zullen ook een hogere psychological detachment ervaren in tegenstelling tot medewerkers die ervoor kiezen om hun werk en thuis eerder te integreren. Daarnaast biedt ons onderzoek meer inzicht in de potentiële rol van collega‟s en leidinggevenden in het ervaren van psychological detachment; medewerkers die een organisatienorm percipiëren die eerder segmenterend is, zullen zich makkelijker mentaal loskoppelen van het werk. Dit sociaal aspect werd in eerder onderzoek genegeerd, mogelijks omdat psychological detachment


45

vaak wordt gezien als een verantwoordelijkheid of een strategie van de medewerker (Sonnentag et al., 2010a). Onze resultaten tonen geen bevestiging van intensief smartphonegebruik na de werkuren als een mogelijke factor voor de relatie tussen werkthuis segmentatie en psychological detachment. De resultaten geven niettemin aan dat medewerkers die ‟s avonds na de werkuren intensief hun smartphone gebruiken voor het werk het moeilijk hebben om zich te ontspannen en mentaal los te koppelen van het werk. Dit betekent dat de schijnbaar onschuldige manier om steeds geconnecteerd te zijn met het werk in de avonduren gevolgen heeft voor de manier waarop medewerkers mentaal herstellen. Op basis van de bevindingen kunnen we stellen dat naast de voordelen die de smartphone biedt op het vlak van flexibiliteit, het belangrijk is om ook aandacht te hebben voor de nadelen van smartphonegebruik (Boswell & OlsonBuchanan, 2007; Derks et al., 2014; Mazmanian et al., 2006; Steward, 2000). Meer algemeen kunnen we stellen dat het belangrijk is voor medewerkers om de voordelen – voor de productiviteit, gezondheid en mentale gezondheid – in te zien van even weg te zijn van het werk (deCroon et al., 2004; Eden, 2001; Fritz et al., 2010b; Meijman & Mulder, 1998; Sonnentag & Bayer, 2005; Sonnentag & Fritz, 2007). Dit kunnen zij doen door zelf bewuster grenzen te gaan installeren tussen hun werken thuisdomein. De smartphone is een medium waarlangs het werk onze huiskamer kan binnensluipen en dus ook hier kunnen medewerkers hun voorzorgen nemen en zich ‟s avonds af en toe “offline” zetten voor het werk. Psychological detachment blijkt niet enkel de verantwoordelijkheid van het individu maar ook die van de organisatie te zijn. Daarom kunnen we organisaties aanraden om een duidelijk beleid te hebben rond de verwachtingen van beschikbaarheid in de avonduren. We hopen met deze masterproef een aanzet te hebben gegeven tot meer theoretisch gefundeerd en praktisch relevant onderzoek inzake intensief, zakelijk smartphonegebruik na de werkuren. Tot slot hopen we dat deze masterproef de factoren die psychological detachment van het werk positief of negatief beïnvloeden verder onder de aandacht heeft gebracht en zo een aanzet kan geven tot het creëren van nieuwe, interessante onderzoeksvragen en praktische richtlijnen voor organisaties wat betreft smartphonegebruik na de werkuren.


46

Referenties Allen, T. D. (2001). Family-supportive work environments: The role of organizational perceptions.

Journal

of

Vocational

Behavior,

58(3),

414–435.

doi:10.1006/jvbe.2000.1774 Allen, D.K., & Shoard, M. (2005). Spreading the load: Mobile information and communication technologies and their effect on information overload. Information Research, 10, paper 227. Geraadpleegd op 17 maart, 2015 via http://www.informationr.net/ir/10-2/paper227.html Anseel, F. (2014, februari 20). Altijd bereikbaar zijn is verslavend en ongezond, maar niet

verboden.

De

Morgen.

Geraadpleegd

op

15

mei,

2015

via

http://www.demorgen.be/nieuws/altijd-bereikbaar-zijn-is-verslavend-enongezond-maar-niet-verboden-a1797037/ Anseel, F., Lievens, F., Schollaert, E., & Choragwicka, B. (2010). Response rates in organizational science, 1995-2008: a meta-analytic review and guidelines for survey researchers. Journal of Business and Psychology, 25(3), 335–349. doi:10.1007/s10869-010-9157-6 Aryee, S., Srinivas, E. S., & Tan, H. H. (2005). Rhythms of life: Antecedents and outcomes of work–family balance in employed parents. Journal of Applied Psychology, 90(1), 132–146. doi: 10.1037/0021-9010.90.1.132 Ashforth, B. E., Kreiner, G. E., & Fugate, M. (2000). All in a day‟s work: Boundaries and micro role transitions. Academy of Management Review, 25, 472–491. doi:10.5465/AMR.2000.3363315 Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: state of the

art.

Journal

of

Managerial

Psychology,

22(3),

309

–

328.

doi:10.1108/02683940710733115 Baron, A. (2005). Build technology into strategy. Strategic Communication Management, 9, 13. Baruch, Y. & Holtom B. C. (2008). Survey response rate levels and trends in organizational

research.

Human

Relations,

61(8),

1139-1160.

doi:10.1177/0018726708094863 Beauregard, T. A. (2011). Direct and indirect links between organizational work-home culture and employee well-being. British journal of management, 22(2) 218-237.


47

ISSN 1045-3172 doi:10.1111/j.1467-8551.2010.00723.x Beehr, T. A., & Newman, J. (1978). Job stress, employee health, and organizational effectiveness: A facet analysis model and literature review. Personnel Psychology, 31(4), 655-669. doi:10.1111/j.1744-6570.1978.tb02118.x Behson, S. J. (2002). Which dominates? The relative importance of work-family organizational support and general organizational context on employee outcomes.

Journal

of

Vocational

Behavior,

61(1),

53-72.

doi:10.1006/jvbe.2001.1845 Belga (2014, februari 16). BMW in de strijd tegen burn-outs. De Morgen. Geraadpleegd op 15 mei, 2015 via http://www.demorgen.be/technologie/bmw-in-de-strijdtegen-burn-outs-a1794829/ Binnewies, C., Sonnentag, S., & Mojza, E.J. (2009). Daily performance at work: Feeling recovered in the morning as a predictor of day-level job performance. Journal of Organizational Behavior, 30(1), 67–93. doi:10.1002/job.541 Brislin, R.W. (1980). Translation and content analysis of oral and written materials. In H.C. Triandis & J.W. Berry (Eds.), Handbook of cross-cultural psychology, Vol. 5: Social Psychology. (pp. 349-444). Boston, MA: Allyn and Bacon. Brosschot, J. F., Gerin, W., & Thayer, J. F. (2006). The perseverative cognition hypothesis: A review of worry, prolonged stress-related physiological activation and

health.

Journal

of

Psychosomatic

Research,

60(2),

113–124.

doi:10.1016/j.jpsychores.2005.06.074 Brown, B, (2001). Studying the use of mobile technology. In B. Brown, N. Green, and R.Harper (Eds.), Wireless world: social and interactional aspects of the mobile age, Vol. 12: Computer Supported Cooperative Work (CSW). London: Springer. Caplan, R. D. (1983). Person-environment fit: Past, present, and future. In C. L. Cooper (Ed.), Stress research (pp. 35-107). New York: Wiley. Castells, M. (1996). The Rise of the Network Society, Vol. 1: The Information Age, Blackwell, Oxford. Cecchinato, M.E., Cox A.L., & Bird J. (2015). Working 9-5? Professional differences in Email and boundary management Practices. In Proceedings of the 33rd Annual ACM Conference on Human Factors in Computing Systems - CHI '15. doi: 10.1145/2702123.2702537


48

Cialdini, R. B., & Trost, M. R. (1998). Social influence: Social norms, conformity and compliance. In D. T. Gilbert, S. T. Fiske, & G. Lindzey (Eds.), The handbook of social psychology: Fourth edition, Vols. 1 en 2. Contemporary psychology. (pp. 151–192). New York: McGraw-Hill. Clark, S. C. (2000). Work/family border theory: A new theory of work/family balance. Human Relations, 53(6), 747–770. doi:10.1177/0018726700536001 Cooper, G. (2001). The mutable mobile: Social theory in the wireless world. In B. Brown, R. Harper, & N. Green (Eds.), Wireless world: Social and interactional aspects of the mobile age (pp. 19–31). New York, NY: Springer. Davenport, Thomas H. (2005). Thinking for a living: How to get better performance and results from knowledge workers. Boston: Harvard Business School Press. deCroon, E. M., Sluiter, J. K., & Blonk, R. W. B. (2004). Stressful work, psychological job strain, and turnover: A 2-year prospective cohort study of truck drivers. Journal

of

Applied

Psychology,

89(3),

442–454.

doi:10.1037/0021-

9010.89.3.442 Derks, D., & Bakker, A. B. (2010). The impact of email communication on organizational life. Cyberpsychology: Journal of Psychosocial Research on Cyberspace,

4,

Art.

1.

http://cyberpsychology.eu/view.php?cisloclanku=2010052401&article=1 Derks, D., & Bakker, A. B. (2012). Smartphone use, work–home interference, and burnout: A diary study on the role of recovery. Applied Psychology, 63(3), 411440. doi:10.1111/j.1464-0597.2012.00530.x Derks, D., ten Brummelhuis, L.L., Zecic, D. & Bakker, A.B. (2012). Switching on and off ... : Does smartphone use obstruct the possibility to engage in recovery activities? European Journal of Work and Organizational Psychology, 23(1), 80-90. doi: 10.1080/1359432X.2012.711013 Derks, D., van Mierlo, H., Schmitz, E.B. (2014). A diary study on work-related smartphone use, psychological detachment and exhaustion: Examining the role of the perceived segmentation norm. Journal of Occupational Health Psychology, 19(1), 74-84. doi: 10.1037/a0035076 Deutsch, S., & House, J. S. (1983). Work stress and social support. Contemporary Sociology, 12(3), 329. doi:10.2307/2069001


49

Duxbury, L., Higgins, C., & Lee, C. (1994). Work–family conflict: A comparison by gender, family type, and perceived control. Journal of Family Issues, 15(3), 449–466. doi:10.1177/019251394015003006 Eden, D. (2001). Vacations and other respites: Studying stress on and off the job. In C. L. Cooper & I. T. Robertson (Eds.), International review of industrial and organizational psychology (pp. 121–146). Chichester: Wiley. Edwards, J. R., & Rothbard, N. P. (2000). Mechanisms linking work and family: Clarifying the relationship between work and family constructs. Academy of Management Review, 25(1), 178–199. doi:10.5465/amr.2000.2791609 Etzion, D., Eden, D., & Lapidot, Y. (1998). Relief from job stressors and burnout: Reserve service as a respite. Journal of Applied Psychology, 83(4), 377–585. doi:10.1037/0021-9010.83.4.577 Florida R. (2004). America‟s looming creativity crisis. Harvard Business Review 2004, 82, 122–124, 126, 128 passim. Geraadpleegd op 9 juli, 2014 via http://hbr.org/2004/10/americas-looming-creativity-crisis/ar/1 Florida R., & Goodnight, J. (2005). Managing for creativity. Harvard Business Review 2005,

83,

124–131.

Geraadpleegd

op

9

juli,

2014

via

http://hbr.org/2005/07/managing-for-creativity/ar/1 Frone, M. R., Russell, M., & Cooper, M. L. (1992). Antecedents and outcomes of work–family conflict: Testing a model of the work–family interface. Journal of Applied Psychology, 77(1), 65–78. doi:10.1037/0021- 9010.77.1.65 Fritz, C. (2012). Coffee breaks don't boost productivity after all. Harvard Business Review

90(5),

34-35.

Geraadpleegd

op

15

juli,

2014

via

https://hbr.org/2012/05/coffee-breaks-dont-boost-productivity-after-all/ar/1 Fritz, C., & Sonnentag, S. (2005). Recovery, health, and job performance: Effects of weekend experiences. Journal of Occupational Health Psychology, 10(3), 187– 199. doi: 187–199. doi:10.1037/1076-8998.10.3.187 Fritz, C., & Sonnentag, S. (2006). Recovery, well-being, and performance-related outcomes: The role of workload and vacation experiences. Journal of Applied Psychology, 91(4), 936–945. doi:10.1037/0021-9010.91.4.936 Fritz, C., Sonnentag, S., Spector, P.E., McInroe, J.A. (2010a). The weekend matters: Relationships between stress recovery and affective experiences. Journal of


50

Organizational Behavior, 31(8), 1137-1162. doi:10.1002/job.672 Fritz, C., Yankelevich, M., Zarubin, A., & Barger P. (2010b). Happy, Healthy, and Productive: The Role of Detachment From Work During Nonwork Time. Journal of Applied Psychology 95(5), 977-983. doi:10.1037/a0019462 Fulk, J., Schmitz, J., & Schwarz, D. (1992). The dynamics of context–behaviour interactions in computer-mediated communication. In M. Lea (Ed.), Contexts of computer-mediated communication (pp. 7–29). New York and London, UK: Harvester Wheatsheaf. Gergen, K. J. (2002). The challenge of absent presence. J. E. Katz, M. Aarhus, eds. Perpetual Contact: Mobile Communication, Private Talk, Public Performance. Cambridge University Press, Cambridge, UK, 227–241. Geurts, S. A. E., & Sonnentag, S. (2006). Recovery as an explanatory mechanism in the relation between acute stress reactions and chronic health impairment. Scandinavian Journal of Work Environment and Health, 32(6), 482–492. doi:10.5271/sjweh.1053 Greenhaus, J. H., & Powell, G. N. (2006). When work and family are allies: A theory of work–family enrichment. Academy of Management Review, 31(1), 72–92. doi:10.5465/amr.2006.19379625 Grönlund, A. (2007). Employee control in the era of flexibility: A stress buffer or a stress

amplifier?

European

Societies,

9(3),

409–428.

doi:10.1080/14616690701314283 Grossman, P., Niemann, L., Schmidt, S., & Walach, H. (2004). Mindfulness-based stress reduction and health benefits: A metaanalysis. Journal of Psychosomatic Research, 57(1), 35–43. doi:10.1016/s0022-3999(03)00573-7 Hahn, V. C., Binnewies, C., Sonnentag, S., & Mojza, E. J. (2011). Learning How To Recover From Job Stress: Effects of a Recovery Training Program on Recovery, Recovery-Related Self-Efficacy, and Well-Being. Journal of Occupational Health Psychology 16(2), 202-216. doi:10.1037/a0022169 Harrison, R. V. (1978). Person-environment fit and job stress. In C. L. Cooper, & R. Payne (Eds.), Stress and Work (pp. 175–205). New York: Wiley. Hartmann, E. (1991). Boundaries in the mind: A new psychology of personality. New York: Basic Books.


51

Hassan, R. (2003). Network time and the new knowledge epoch, Time & Society, Vol. 12, Nos 2/3, pp. 224-41. Hayes, A.F. (2009). Beyond Baron and Kenny: Statistical mediation analysis in the new millennium.

Communication

Monographs,

76(4),

408-420.

doi:10.1080/03637750903310360 Hewlin, P. (2003). And the Award for Best Actor Goes to … : Facades of Conformity in Organizational Settings. Academy of Management Review, 28(4), 633–643. doi:10.2307/30040752 Hill, E.J., Ferris, M., & Märtinson, V. (2003). Does it matter where you work? A comparison of how three work venues (traditional office, virtual office, and home office) influence aspects of work and personal/family life. Journal of Vocational Behavior, 63(2), 220–241. doi:10.1016/s0001-8791(03)00042-3 Horning, K. H., Ahrens, D., & Gerhard, A. (1999). Do technologies have time? New practices of time and the transformation of communication technologies. Time & Society, 8, 293-308. doi:10.1177/0961463x99008002005 Human, H.R. (2011). Owning a smartphone may pressure workers into putting in more hours.

Business

Insider.

Geraadpleegd

op

20

juli,

2014

via

http://articles.businessinsider.com/2011-0830/strategy/30025454_1_smartphone-texts-and-emails-cell-phone Jarvenpaa, S., & Lang, K. (2005). Managing the paradoxes of mobile technology. Information

Systems

Management

Journal,

22(4),

7-23.

doi:10.1201/1078.10580530/45520.22.4.20050901/90026.2 Jarvenpaa, S.L., Lang, L.R., & Tuunainen, V.K. (2005). Friend or foe? The ambivalent relationship between mobile technology and its users. The Ambivalent Relationship between Mobile Technology and its Users. IFIP — The International Federation for Information Processing, 29–42. doi:10.1007/0-38728918-6_5 Kahn, R. L., Wolfe, D. M., Quinn, R., Snoek, J. D., & Rosenthal, R. A. (1964). Organizational stress. New York: Wiley. Kanner, A., Kafry, D., & Pines, A. (1978). Conspicuous in its absence: The lack of positive conditions as a source of stress. Journal of Human Stress, 4(4), 33-39. doi:10.1080/0097840x.1978.10545984


52

Kanungo, R. N. (1982). Measurement of job and work involvement. Journal of Applied Psychology, 67(3), 341– 349. doi:10.1037/0021-9010.67.3.341 Katz, J. E., & Aakhus, M. A. (2002). Conclusion: Making meaning of mobiles – a theory of apparatgeist. In J. E. Katz and M. Aakhus (Eds.), Perpetual contact: Mobile communication, private talk, public performance (pp. 301-318). Cambridge, UK: Cambridge University Press. Kreiner, G. (2006). Consequences of work– home segmentation or integration: A person-environment fit perspective. Journal of Organizational Behavior, 27(4), 485–507. doi:10.1002/job.386 Kreiner, G., Hollensbe, E. C., & Sheep, M. L. (2006). On the edge of identity: Boundary dynamics at the interface of individual and organizational identities. Human Relations, 59(10), 1315–1341. doi:10.1177/ 0018726706071525 Kulka, R. A. (1979). Interaction as person-environment fit. In R. A. Kahle (Ed.), New directions for methodology of behavioral science (pp. 55–72). San Francisco: Jossey Bass. Laurent J., (2014, 4 maart). Hoe het Las Vegas Syndroom ons allemaal verteert. De Morgen.

Geraadpleegd

op

5

juli,

2015

via

http://www.demorgen.be/dm/nl/993/Gezondheid/article/detail/1804512/2014/03/ 05/Hoe-het-Las-Vegas-syndroom-ons-allemaal-verteert.dhtml Life is what happens to you while you‟re looking at your smartphone (2013). The Daily Espresso. Geraadpleegd via http://www.joemarinara.com/thedailyespresso/lifeis-what-happens-to-you-while-youre-looking-at-your-smartphone/ Locke, P. (2005). A tool for assessing corporate intranets to increase the productivity of mobile knowledge workers: An evaluation of a handheld wireless device. Unpublished dissertation, Capella University, Minneapolis, MN, USA. Lyytinen, K., & Yoo, Y. (2002). Issues and challenges in ubiquitous computing. Communications of the ACM, 45, 63–65. MacKinnon, D.P., Lockwood C.M., & Williams J. (2004). Confidence Limits for the Indirect Effect: Distribution of the Product and Resampling Methods, Multivariate

Behavioral

s15327906mbr3901_4

Research,

39(1),

99-128.

doi:

10.1207/


53

Mark, G.J., Voida, S., & Cardello, A.V. (2012). A Pace Not Dictated by Electrons: An Empirical Study of Work Without Email. Proceedings of the 2012 ACM Annual Conference on Human Factor in Computing Systems - CHI 2012 doi:10.1145/2207676.2207754 Markus, M. L. (1994). Finding a happy medium: Explaining the negative effect of electronic communication on social life at work. ACM Transactions on Information Systems, 12(2), 119– 149. doi:10.1145/196734.196738 Mazmanian, M., Orlikowski, W. J., & Yates, J. (2006). Crack-berrys: Exploring the social implications of ubiquitous wireless e-mail devices. Paper presented on the EGOS conference, Bergen, Norway. McClenahan, C. A., Giles, M. L., & Mallett, J. (2007). The importance of context specificity in work stress research: A test of the Demand-Control-Support model in academics. Work & Stress, 21(1), 85–95. doi:10.1080/02678370701264552 Meijman, T. F., & Mulder, G. (1998). Psychological aspects of workload. In P. J. D. Drenth & H. Thierry (Eds.), Handbook of work and organizational psychology, Vol. 2: Work psychology, (pp. 5–33). Hove, England: Psychology Press. Meyerson, D. E., Scully M. A. (1995). Tempered radicalism and the politics of ambivalence

and

change.

Organization

Science,

6(5),

585-600.

doi:10.1287/orsc.6.5.585 Middleton, C. (2007). Illusions of balance and control in an always-on environment: A case study of BlackBerry users. Continuum: Journal of Media & Cultural Studies, 21(2), 165-178. doi:10.1080/10304310701268695 Milliken, F. J., & Dunn-Jensen, L. M. (2005). The changing time demands of managerial and professional work: Implications for managing the work-life boundary. In E. E. Kossek & S. J. Lambert (Eds.), Work and life integration: Organizational, cultural and individual perspectives (pp. 43–60). Mahwah, N. J.: Erlbaum Press. Mojza, E. J., Lorenz, C., Sonnentag, S., & Binnewies, C. (2010). Daily recovery experiences: The role of volunteer work during leisure time. Journal of Occupational Health Psychology, 15(1), 60–74. doi:10.1037/a0017983 Moreno-Jiménez, B., Mayo, M., Sanz-Vergel, A. I., Geurts, S., Rodríguez- Muñoz, A., & Garrosa, E. (2009). Effects of work-family conflict on employees‟ well-being:


54

The moderating role of recovery strategies. Journal of Occupational Health Psychology, 14(4), 427–440. doi:10.1037/ a0016739 Nippert-Eng, C. E. (1996). Home and work: Negotiating Boundaries through Everyday Life. Chicago, I. L.: University of Chicago Press. Orlikowski, W. J. (1992). Learning from notes: Organizational issues in groupware implementation. Paper presented at the conference on computer supported cooperative work – CSCW ‟92. doi:10.1145/143457.143549 Orlikowski, W. J. (2000). Using technology and constituting structures: A practice lens for studying technology in organizations. Organization Science, 11(4), 404–428. doi:10.1287/orsc.11.4.404.14600 Park, Y., Fritz, C., & Jex, S. M. (2011). Relationships between work–home segmentation and psychological detachment from work: The role of communication technology use at home. Journal of Occupational Health Psychology, 16(4), 457–467. doi:10.1037/a0023594 Pelletier, C. L. (2004). The effect of music on decreasing arousal due to stress: A metaanalysis. Journal of Music Therapy, 41, 192–214. Perlow, L.A. (2012). Sleeping with your smartphone: How to break the 24/7 habit and change

the

way

you

work.

Harvard

Business

Review

Press.

doi:10.5860/choice.50-0968 Pines, A., & Aronson, E. (1988). Career burnout: Causes and cures. New York: Free Press. doi:10.5860/choice.26-1580 Podsakoff, P.M., MacKenzie, S. B., Lee, J.-Y., & Podsakoff, N. P. (2003). Common method biases in behavioral research: A critical review of the literature and recommended remedies. Journal of Applied Psychology, 88(5), 879–903. doi:10.1037/0021-9010.88.5.879 Preacher, K. J., & A. F. Hayes (2004). SPSS and SAS procedures for estimating indirect effects in simple mediation models. Behavior Research Methods Instruments & Computers, 36(4), 717-731. Preacher, K.J., & Hayes, A.F. (2008). Asymptotic and resampling strategies for assessing and comparing indirect effects in multiple mediator models. Behavior Research Methods, 40(3), 879-891. doi:10.3758/brm.40.3.879 Renaud, K., Ramsay, J., Hair, M. (2006). You‟ve got email! … Shall I deal with it now?


55

Electronic mail from the recipient‟s perspective. Internat. J. Human-Comput. Interaction, 21(3), 313–332. doi: 10.1207/s15327590ijhc2103_3 Rennecker, J., & Godwin, L. (2005). Delays and interruptions: A self-perpetuating paradox of communication technology use. Information and Organization, 15(3), 247–266. doi:10.1016/j.infoandorg.2005.02.004 Rheingold, H. (2002). Smart mobs: the next social revolution. New York: Basic Books. Rogelberg, S. & Stanton, J. (2007). Understanding and dealing with organizational survey nonresponse. Organizational Research Methods, 10, 195–209. Rothbard, N. P., Phillips K.W., & Dumas, T.L. (2005). Managing multiple roles: Workfamily policies and individuals' desires for segmentation. Organization Science, 16(3), 243-258. doi:10.1287/orsc.1050.0124 Rubinstein, J. S., Meyer, D. E., & Evans, J. E. (2001). Executive control of cognitive processes in task switching. Journal of Experimental Psychology: Human Perception and Performance, 27(4), 763-797. doi:10.1037/0096-1523.27.4.763 Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic

motivation,

social

development,

and

well-being.

American

Psychologist, 55(1), 68–78. doi:10.1037/0003-066x.55.1.68 Semmer, N. K., Grebner, S., & Elfering, A. (2004). Beyond self-report: Using observational, physiological, and event-based measures in research on occupational stress. In P. L. Perrewe & D. C. Ganster (Eds.), Emotional and physiological processes and positive intervention strategies. Research in occupational stress and well-being (pp. 205-263). Amsterdam: JAI. Sluiter, J. K., Van der Beek, A. J., & Frings-Dresen, M. H. W. (1999). The influence of work characteristics on the need for recovery and experienced health: A study on coach drivers. Ergonomics, 42(4), 573–583. doi:10.1080/001401399185487 Sonnentag, S. (2001). Work, recovery activities, and individual well-being: A diary study.

Journal

of

Occupational

Health

Psychology,

6(3),

196–210.

doi:10.1037/1076-8998.6.3.196 Sonnentag, S. (2003). Recovery, work engagement, and proactive behavior: A new look at the interface between nonwork and work. Journal of Applied Psychology, 88(3), 518-528. doi:10.1037/0021-9010.88.3.518 Sonnentag, S., & Bayer, U. V. (2005). Switching off mentally: Predictors and


56

consequences of psychological detachment from work during off-job time. Journal of Occupational Health Psychology, 10(4), 393–414. doi:10.1037/10768998.10.4.393 Sonnentag, S., & Binnewies C. (2013). Daily affect spillover from work to home: Detachment from work and sleep as moderators. Journal of Vocational Behavior, 83(2), 198-208. doi:10.1016/j.jvb.2013.03.008 Sonnentag, S., Binnewies, C., & Mojza, E.J. (2008). Did you have a nice evening? A day-level study on recovery experiences, sleep, and affect. Journal of Applied Psychology, 93(3), 674–684. doi:10.1037/0021-9010.93.3.674 Sonnentag, S., Binnewies, C., Mojza, E.J. (2010a). Staying Well and Engaged When Demands Are High: The Role of Psychological Detachment. Journal of Applied Psychology, 95(5), 965-976. doi:10.1037/a0020032 Sonnentag, S., & Fritz, C. (2007). The recovery experience questionnaire: Development and validation of a measure for assessing recuperation and unwinding from work.

Journal

of

Occupational

Health

Psychology,

12(3),

204–221.

doi:10.1037/1076-8998.12.3.204 Sonnentag, S., & Kruel, U. (2006). Psychological detachment from work during off-job time: The role of job stressors, job involvement, recovery efficacy. European Journal

of

Work

and

Organizational

Psychology,

15(2),

197–217.

doi:10.1080/13594320500513939 Sonnentag, S., & Natter, E. (2004). Flight attendants‟ daily recovery from work: Is there no place like home? International Journal of Stress Management, 11(4), 366– 391. Sonnentag, S., Kuttler, I., & Fritz, C. (2010b). Job stressors, emotional exhaustion, and need for recovery: A multi-source study on the benefits of psychological detachment.

Journal

of

Vocational

Behavior,

76(3),

355-365.

doi:10.1016/j.jvb.2009.06.005 Sonnentag, S., Mojza, E. J., Binnewies, C. & Scholl A. (2008). Being engaged at work and detached at home: A week-level study on work engagement, psychological detachment,

and

affect.

Work

and

Stress,

22(3),

257-276.

doi:10.1080/02678370802379440 Spector, P. E. (2006). Method variance in organizational research: truth or urban


legend?

Organizational

57

Research

Methods,

9(2),

221-232.

doi:10.1177/1094428105284955 Steward, B. (2000). Changing times: The meaning, measurement and use of time in teleworking. Time & Society, 9(1), 57-75. doi:10.1177/0961463x00009001004 Stone, E. F., & Hollenbeck, J. R. (1984). Some issues associated with the use of moderated regression. Organizational Behavior and Human Performance, 34(2), 195–213. doi:10.1016/0030-5073(84)90003-5 Taris, T. W., Geurts, S. A. E., Schaufeli, W. B., Blonk, R. W. B., & Lagerveld, S. E. (2008). All day and all of the night: The relative contribution of two dimensions of workaholism to well-being in self- employed workers. Work & Stress, 22(2), 153–165. doi:10.1080/02678370701758074 Thompson, C. A., Beauvais, L. L., & Lyness, K. S. (1999). When work– family benefits are not enough: The influence of work–family culture on benefit utilization, organizational attachment, and work–family conflict. Journal of Vocational Behavior, 54(3), 392–415. doi: 10.1006/jvbe.1998.1681 Totterdell, P., & Parkinson, B. (1999). Use and effectiveness of self-regulation strategies for improving mood in a group of trainee teachers. Journal of Occupational

Health

Psychology,

4(3),

219–232.

doi:10.1037/1076-

8998.4.3.219 Towers, I., Duxbury, L., Higgins, C., & Thomas, J. (2006). Time thieves and space invaders: Technology, work and the organization. Journal of Organizational Change Management, 19(5), 593–618. doi:10.1108/09534810610686076 Van Hooff, M.L.M., Geurts, S.A.E., Kompier, M.A.J., & Taris, T.W. (2006). Work– home interference: How does it manifest itself from day to day? Work & Stress, 20(2), 145–162. doi:10.1080/02678370600915940 Visterin, W. (2014). Verboden na 18:00 te e-mailen. Smart Business. Geraadpleegd op 15 mei, 2015 via http://www.smartbiz.nl/smartbusiness/155417/verboden-na-1800-uur-te-e-mailen/#author_bio Warr, P. (2007). Work, happiness, and unhappiness. Mahwah, NJ: Erlbaum. Wayne, J. H., Grzywacz, J. G., Carlson, D. S., & Kacmar, K. M. (2007). Work–family facilitation: A theoretical explanation and model of primary antecedents and consequences.

Human

Resource

Management

Review,

17(1),

63–76.


doi:10.1016/j.hrmr.2007.01.002

58


59

Bijlagen Bijlage 1 – Informerende e-mail voor HR Business Partners Dag (naam HR Business Partner), Ik sprak er jou eerder deze week al eens over aan, en eindelijk is het zover: de vragenlijst voor mijn thesis (“een onderzoek naar de invloed van smartphonegebruik op het welzijn thuis en op het werk”) werd geactiveerd en ik zou die graag deze week verspreiden binnen (naam organisatie). De reden waarom ik mijn vragenlijst via alle HR BP‟s verspreid, is omdat ik daarmee hoop op een hogere response rate. In totaal stuur ik mijn vragenlijst door naar een 551 medewerkers in België met een data en/of gsm abonnement. Ik heb een minimum van 200 respondenten nodig. In bijlage vind je 2 documenten terug:  De begeleidende e-mail (met link) die je kan gebruiken om mijn vragenlijst uit te sturen naar jouw medewerkers.  Bij het openen van dit document, vind je een Nederlandse en Engelse versie terug.  Gelieve beide versies te kopiëren in je e-mail. De Nederlandse versie bevat namelijk de link naar de Nederlandse vragenlijst. De Engelse bevat de link naar de Engelse vragenlijst.  Een lijst (e-mailadressen) van alle medewerkers in jouw team die over een data en/of gsm abonnement beschikken.  Gelieve de vragenlijst aan al deze mensen door te sturen.  Opgelet! Aangezien mijn vragenlijst de invloed van smartphonegebruik na de werkuren op het welzijn onderzoekt, is het geen goed idee om de vragenlijst in de late namiddag uit te sturen en al zeker niet de vrijdagavond of tijdens het weekend. Indien mogelijk, gelieve de vragenlijst voor de middag te verspreiden. Het zou fijn zijn, mocht mijn vragenlijst vandaag nog de deur uit kunnen. Volgende week wil ik namelijk de reminder uitsturen, om dan tegen 30 januari al mijn data te hebben verzameld. Mijn thesis kadert binnen het (XYZ) programma. Dit betekent concreet dat de resultaten van mijn onderzoek zeker ook nuttig zijn voor (naam organisatie) en ook later worden gecommuniceerd binnen (naam organisatie).  Ik wil je alvast hartelijk bedanken voor jouw hulp. Aarzel niet mij te contacteren, mochten er enige onduidelijkheden zijn over de manier waarop de vragenlijsten worden uitgestuurd en/of over de inhoud van mijn thesis. Vriendelijke groet, Greet


60

Bijlage 2 – Begeleidende e-mail met link naar Nederlandse vragenlijst <subject line> Jij kan bijdragen in het vinden van inzicht in hoe smartphonegebruik de werk-privébalans beinvloedt bij (naam organisatie) Beste collega Maak kennis met Greet, een masterstudente Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid aan de Universiteit van Gent.

Sinds enkele maanden vervolledigt zij ons HR-team. Net als elke student die graag wil afstuderen, moet zij hiervoor een thesis afwerken. Daartoe voert zij een erg actueel onderzoek naar de invloed van smartphonegebruik op ons welzijn thuis en op het werk. Het onderwerp van dit onderzoek kadert perfect binnen ons (naam organisatie) (XYZ) programma. Jij kan helpen! We willen dan ook graag van deze gelegenheid gebruikmaken om wat evidence-based informatie te verzamelen over hoe wij binnen (naam organisatie) aan de hand van ons smartphonegebruik wel of niet bijdragen aan ons welzijn. Mag ik je vriendelijk vragen om deze online vragenlijst in te vullen? (link naar Qualtrics website) Zo draag je bij in de zoektocht om jullie te ondersteunen in het vinden van de juiste balans tussen werk en privé. En help je Greet ook met afstuderen. Volgende zaken zijn van belang bij het invullen  Het invullen van de vragenlijst duurt maximum 10 minuten.  De vragenlijstgegevens zullen volledig vertrouwelijk worden behandeld.  Heb je vragen? Contacteer dan Greet Vandendriessche via [email protected].  Greet zal nadien de conclusies van het onderzoek geanonimiseerd met ons delen en wij op onze beurt met de gehele organisatie. Alvast heel erg bedankt voor je tijd en inspanning! Met vriendelijke groeten


61

Bijlage 3 – Begeleidende e-mail met link naar Engelse vragenlijst <subject line> You can contribute to help us find insight in how smartphone use affects work-life balance at (name organization) Dear colleague Meet Greet, a master student Industrial and Organizational Psychology at the University of Ghent.

A few months ago, Greet joined our HR team. Like any other student who wants to graduate, she must complete a thesis. Her thesis covers a very topical research on the influence of smartphone use on our well-being at home and at work. The subject of this research fits perfectly within our (name organization) (XYZ) program. You can help us! Therefore we would like to use this occasion to collect evidence-based information on how we use our smartphone within (name organization) and on how this may contribute to our wellbeing. Could you please fill in this online questionnaire? (link naar Qualtrics website) This way, you will contribute to our quest to finding the right balance between work and private life. And help Greet to graduate. When filling in the questionnaire, please, take this into account  Completing the questionnaire will take you 10 minutes, max.  The questionnaire data will be treated confidentially.  If you have any questions, please feel free to contact Greet via [email protected].  Afterwards, Greet will share the conclusions with us, which we will, in our turn, further communicate to the entire organization. Thank you very much for your time and effort! Best regards


62

Bijlage 4 – Online vragenlijst (Nederlands) Beste (naam organisatie) medewerker, Dank je voor het invullen van de online vragenlijst "onderzoek naar de invloed van smartphonegebruik op het welzijn thuis en op het werk”. Als laatstejaarsstudente Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid aan de Universiteit van Gent, werd deze vragenlijst door mij opgesteld in het kader van mijn masterproef. Doelstelling van deze vragenlijst is een wetenschappelijk onderzoek omtrent de invloed van smartphonegebruik op het welzijn bij (naam organisatie). Deze vragenlijst bevat vragen met betrekking tot kenmerken van jouw werk, werkomgeving en jezelf. Jouw antwoorden worden vertrouwelijk behandeld. Dit betekent dat niemand van (naam organisatie) inzage krijgt in jouw persoonlijke gegevens en antwoorden. De ingevulde vragenlijst gaat rechtstreeks door naar een beveiligde database van de Universiteit. Dit onderzoek past zeer goed binnen het (XYZ) programma, waarin (naam organisatie) aandacht wil besteden aan „mind – body – balance‟. Daarom worden de resultaten verwerkt tot een algemeen verslag, waarin niemand persoonlijk herkenbaar zal zijn. Gelieve deze vragenlijst zo spoedig mogelijk en ten laatste tegen 30 januari in te vullen. Het invullen neemt slechts 10 minuutjes van je tijd in. Sla a.u.b. geen vragen over. Wellicht krijg je de indruk dat sommige vragen erg op elkaar lijken. Dit is nodig voor de nauwkeurigheid van het onderzoek. Indien je twijfelt over jouw antwoord, kies dan het antwoord dat het dichtst in de buurt komt van wat je denkt. Duid a.u.b. slechts één antwoord aan per vraag. De vragenlijst bevat geen strikvragen en er zijn geen goede of foute antwoorden. Het gaat enkel en alleen om jouw persoonlijke mening. Je eerste ingeving is meestal het beste antwoord. Verder zijn volgende zaken van belang bij het invullen:  Het invullen van de vragenlijst duurt maximum 10 minuten.  De vragenlijstgegevens zullen vertrouwelijk worden behandeld.  Indien je nog vragen hebt, aarzel niet om met mij contact op te nemen. Dit kan via [email protected] Alvast heel erg bedankt voor je tijd en inspanning! Met vriendelijke groeten, Greet Vandendriessche


63

In dit eerste deel van de vragenlijst worden een aantal vragen over jou gesteld, die bij de interpretatie van de andere vragen van belang kunnen zijn. Antwoord alstublieft door het antwoord van jouw keuze aan te kruisen of het op de daarvoor bestemde plaats in te vullen. Geslacht  Man  Vrouw Geboortejaar

Burgerlijke staat  Samenwonend (al dan niet getrouwd)  Alleenwonend Aantal kinderen die momenteel bij jou wonen?

Hoogst bereikte onderwijsniveau  Lager onderwijs  Secundair onderwijs  Niet universitair hoger onderwijs  Universitair hoger onderwijs Welke soort functie heb je in (naam organisatie)?  Ik ben een leidinggevende van verschillende leidinggevenden  Ik ben een leidinggevende, maar van een team niet leidinggevenden  Ik heb geen leidinggevende functie Werk je voltijds?  Ja  Nee Heb je een smartphone?  Ja  Nee


64

Indien je over een smartphone beschikt, wordt deze gefinancierd door (naam organisatie)?  Ja, ik heb een gsm abonnement ("voice") van (naam organisatie) gekregen  Ja, ik heb een data-abonnement ("data") van (naam organisatie) gekregen  Ja, ik heb een gsm abonnement en een data abonnement van (naam organisatie) gekregen  Nee, mijn smartphone wordt niet gefinancierd door (naam organisatie)  Nee, ik heb geen smartphone

Geef aan in hoeverre je akkoord of niet akkoord bent met de volgende stellingen. Helemaal niet akkoord

Niet akkoord

Neutraal

Akkoord

Helemaal akkoord

Ik hou er niet van aan mijn werk te denken als ik thuis ben.











Ik verkies om mijn werkleven op mijn werk te houden.











Ik hou er niet van dat werkzaken in mijn privéleven sluipen.











ik heb graag dat ik mijn werk kan achterlaten als ik naar huis ga.












65

Geef aan in hoeverre je akkoord of niet akkoord bent met de volgende stellingen. Helemaal niet akkoord

Niet akkoord

Neutraal

Akkoord

Helemaal akkoord

De plaats waar ik werk, laat mensen hun werk vergeten als ze thuis zijn.











Waar ik werk kunnen de mensen hun werkzaken op hun werk laten.











Op de plek waar ik werk kunnen de mensen voorkomen dat werkzaken in hun thuisleven kruipen.











Waar ik werk, kunnen mensen mentaal hun werk achterlaten als ze naar huis gaan.











Hoe sterk ga je akkoord of niet akkoord met de volgende stellingen? Helemaal niet akkoord

Niet akkoord

Neutraal

Akkoord

Helemaal akkoord

Ik gebruik mijn smartphone intensief.











Ik voel mij verplicht om 's avonds berichten of e-mails te beantwoorden.











Ik ben online totdat ik naar bed ga.











Als het lampje van mijn smartphone begint te knipperen kan ik de verleiding om te kijken niet weerstaan.












66

Geef aan in hoeverre je akkoord of niet akkoord gaat met de volgende stellingen. Helemaal niet akkoord

Niet akkoord

Neutraal

Akkoord

Helemaal akkoord

Na afloop van een werkdag vergeet ik mijn werk











Na afloop van een werkdag denk ik niet meer aan mijn werk











Na afloop van een werkdag neem ik afstand van mijn werk.











Tijdens een werkdag neem ik pauzes waarin ik niet met mijn werk bezig ben.












67

De volgende uitspraken hebben betrekking op hoe u uw werk beleeft en hoe u zich daarbij voelt. Wilt u aangeven hoe vaak iedere uitspraak op u van toepassing is door steeds het best passende cijfer (van 0 tot 6) in te vullen? 0

Nooit

SporaAf en disch toe 1 2 Een paar Eens per keer per maand jaar of of minder minder

Regelmatig 3

Dikwijls 4

Zeer dikwijls 5

Altijd 6

Een paar keer per Eens per maand week

Een paar keer per week

Dagelijks

Op mijn werk bruis ik van energie















Als ik werk voel ik me fit en sterk.















Ik ben enthousiast over mijn baan.















Mijn werk inspireert mij.





























Wanneer ik heel intensief aan het werk ben, voel ik mij gelukkig.















Ik ben trots op het werk dat ik doe.















Ik ga helemaal op in mijn werk.















Mijn werk brengt mij in vervoering.















Als ik „s morgens opsta heb ik zin om aan het werk te gaan.


68

Geef aan in hoeverre je tevreden bent met jouw werk. Extreem ontevreden Neutraal 1 2 3 4 Alles bij elkaar beschouwd, hoe     tevreden ben je met jouw werk?

5

6

Extreem tevreden 7







Geef aan in hoeverre je het eens bent met de volgende stellingen. Helemaal oneens Neutraal 1 2 3 4 5 Ik werk altijd alle taken af die in mijn werkomschrijving      staan.

Helemaal eens 6 7 



Ik vervul al mijn verantwoordelijkheden in mijn werk.















Ik slaag er vaak niet in om belangrijke taken te vervullen in mijn werk.















Ik verwaarloos nooit aspecten van mijn werk die ik verplicht ben uit te voeren.















Ik voldoe aan alle informatie eisen die mijn werk stelt.
















69

Geef aan in hoeverre je het eens bent met de volgende stellingen.

Volledig oneens

Eerder oneens

Noch eens, noch oneens

De eisen van mijn werk zijn van invloed op mijn huiselijk en familiaal leven.











De hoeveelheid tijd die mijn werk in beslag neemt, maakt het moeilijk om mijn familiale verantwoordelijkhe den te vervullen.











Zaken die ik thuis wil doen, geraken niet gedaan omwille van de eisen die mijn werk mij stelt.











Eerder eens

Volledig eens

Heb je de sessie 'afkicken van e-mail' van Gunnar Michielssen en/of een andere vorm van e-mailtraining gevolgd?  Ja  Nee


70

Bijlage 5 – Online vragenlijst (Engels)

Dear (name organization) employee, Thank you for filling out the online questionnaire "research into the influence of smartphone use on wellbeing at home and at work". As a final-year student Industrial and Organizational Psychology at the University of Ghent, this questionnaire was drawn up by me as part of my master's thesis. With this questionnaire I am performing a scientific research on the influence of smartphone use on wellbeing at (name organization). The questionnaire contains questions regarding features of your work, work environment and yourself. Your answers will be treated confidentially. This means that nobody at (name organization) will have access to your personal information and answers. Your completed questionnaire will be sent directly to a secure database at the University. This research fits very well within the (XYZ) program that focuses on 'mind – body – balance'. Therefore the results will be turned into a general report, in which nobody will be personally identifiable. Please fill in this questionnaire as soon as possible and at the latest by January 30. Completing only takes you 10 minutes. Please don‟t skip any questions. Perhaps you get the impression that some questions are very similar. This is needed for the accuracy of the research. If you are in any doubt about your answer, choose the answer closest to what you think. Please indicate only one answer per question. The questionnaire does not contain any trick questions and there are no right or wrong answers. It is only your personal opinion. Your first hunch is usually the best answer. The following items are important when filling in the questionnaire:  Completing the questionnaire takes up to 10 minutes, max.  The questionnaire data will be treated confidentially.  If you have any questions, please feel free to contact me. This can be done through [email protected]. Thank you very much for your time and effort! Best regards, Greet Vandendriessche


71

In this first part of the questionnaire, a number of questions are asked about yourself, which in the interpretation of the other questions may be interesting. Please answer the questions by ticking where applicable or filling in the gaps. What is your gender?  Male  Female Year of birth

What is your current Marital status?  Living together (married or not married)  Living alone Number of children currently living with you?

What is the highest degree or level of education you have completed?  Primary education  High education  Non-university higher education  University higher education What kind of job do you have at (name organization)?  I'm a manager of several managers  I'm a manager of a team of non-managers  I have no managerial function Do you work full-time?  Yes  No Do you have a smartphone?  Yes  No


72

If you have a smartphone, is it financed by (name organization)?  Yes, (name organization) has given me a voice subscription  Yes, (name organization) has given me a data subscription  Yes, (name organization) has given me a voice subscription and a data subscription  No, (name organization) didn't finance my smartphone  No, I don't have a smartphone

How strongly do you agree or disagree with the following statements? Strongly disagree Disagree

Neutral

Agree

Strongly agree



















I don't like work issues creeping into my home life.











I like to be able to leave work behind when I go home.











I don't like to have to think about work while I'm at home.



I prefer to keep work life at work.

How strongly do you agree or disagree with the following statements? Strongly disagree Disagree

Neutral

Agree

Strongly agree

My workplace lets people forget about work when they're at home.











Where I work, people can keep work matters at work.











At my workplace, people are able to prevent work issues from creeping into their home life.











Where I work, people can mentally leave work behind when they go home.












73

How strongly do you agree or disagree with the following statements? Totally Disagree

Disagree

Neutral

Agree

Totally Agree

I use my smartphone intensively.











I feel obliged to reply to messages or emails during evening hours.











I'm online until I'm going to sleep.











When my smartphone blinks to indicate new messages, I cannot resist checking them.











How strongly do you agree or disagree with the following statements? Totally disagree

Disagree

Neutral

Agree

Totally agree

At the end of a workday, I forget about my work.











At the end of a workday, I don‟t think any more about my work.











At the end of a workday, I distance myself from my work.











During a workday, I take breaks in which I‟m not busy with my work.












74

The following 17 statements are about how you feel at work. Please read each statement carefully and decide if you ever feel this way about your job. If you have never had this feeling, cross the „0‟ (zero) in the space after the statement. If you have had this feeling, indicate how often you feel it by crossing the number (from 1 to 6) that best describes how frequently you feel that way. Rarely 2

Sometimes 3

Never

Almost never 1 A few times a year or less

Once a month or less

A few times a month

At my work, I feel bursting with energy.















At my job, I feel strong and vigorous.















I am enthusiastic about my job.















My job inspires me.















When I get up in the morning, I feel like going to work.















I feel happy when I am working intensely.















I am proud on the work that I do.















I am immersed in my work.















I get carried away when I‟m working.















0

Often 4

Very often 5

Always 6

Once a week

A few times a week

Every day


75

To what extent are you satisfied with your work? Extremely dissatisfied 1 2 In general, how happy are you with your work?





3

Neutral 4

5

6

Extremely satisfied 7











To what extent do you agree with the following statements? Strongly disagree 1

2

3

4

5

6

Strongly agree 7















I fulfil al my responsibilities at work.















I often do not succeed to accomplish important tasks in my work.















I never neglect aspects of my work that I‟m required to execute.















I meet all formal requirements imposed by my work.















I always finish all tasks that are in my job description.

Neutral


76

To what extent do you agree with the following statements?

Strongly Disagree

Disagree

Neither agree nor disagree

The requirements imposed at work affect my domestic and family life.











The amount of time my work requires, makes it hard for me to fulfil my family responsibilities.











Things I want to do at home don‟t get done because of the requirements at work.











Agree

Strongly Agree

Did you follow the session "Master your email" by Gunnar Michielssen or any other kind of email training course?  Yes  No

ALWAYS ON, ALWAYS AVAILABLE

Recommend Documents