A vágyott HR BP szerep megragadása Miként értelmezhető a HR BP szerep? • Hogyan definiálja a szakirodalom a szerepet? • Milyen tevékenységek kapcsolódnak a nemzetközi gyakorlatban a HR BP szerephez? • Miként definiálják a megkérdezett hazai HR Igazgatók a HR BP szerepet?
Vezetői összefoglaló A szakirodalom leírása szerint a HR Business Partner • Elsősorban az üzleti felsővezetők partnere • Egyfajta belső tanácsadói, „challengelő” szerepet tölt be, akinek nagy szerep jut az „outside in” szemlélet megvalósításában is. • Fő célkitűzése nem a vezetőtámogatás, hanem szervezet humán tőkéjének erősítése • Fő tevékenységi fókuszai: szervezettervezés és fejlesztés, tehetség portfólió fejlesztése, vezetőfejlesztés, változásmenedzsment
A HR igazgatók által leírt elképzelt HR Business Partner szerep • Jól illeszkedik a szakirodalomban megfogalmazott képhez • A klasszikus HR generalista szerepkörhöz viszonyítva elsősorban a stratégiaibb tevékenységi fókuszt, az üzleti szemléletet, belső tanácsadói szerepvállalást és a HR szakmai tudáson túlmutató tudást és eszköztárat jelölték meg
MIT MOND A SZAKIRODALOM?
Kulcskifejezések a szakirodalomból Az „outside-inn” szemlélet megtestesítője
Szoros együttműködés az üzleti felsővezetőkkel
Felelősség az üzleti eredményekért
Nem csak HR jellegű témákban van jelen
Challengel: nem mindig ért egyet és támogat
Biztosítja a HR működést, de nem maga szolgáltat
Egyenrangú, partner az üzleti vezetőkkel
Elemzéseket, diagnózisokat végez, tényalapú üzleti gondolkodás
Stratégiai HR, de egyben új dimenzió a vezetők stratégiai gondolkodásában is
The Effective HR Business Partner - Corporate Research Forum, 2009 Mercer, 2012 Jamieson - Eklund – Meekin: Strategic Business Partner Role: Definition, Knowledge, Skills & Operating Tensions, 2012
Milyen jellegű vezetői dilemmák kapcsán? Mit lehet tenni a nem megfelelően teljesítő vezetőkkel, munkavállalókkal?
A szervezeti egységek, funkciók együttműködésének erősítése
A jövő vezetőinek, kulcsembereinek megtalálása, fejlesztése
A teamek teljesítményének magasabb színvonalra emelése
Stratégiai tervezés: konszenzus építés
A stratégiai célok elérésére képes szervezet tervezése és építése
A technológia, az emberek és a teljesítmény összekapcsolása
Az innováció erősítése és a gyorsaság növelése a szervezeti folyamatokban
Jamieson - Eklund – Meekin: Strategic Business Partner Role: Definition, Knowledge, Skills & Operating Tensions, 2012
Példák a szakirodalomból HR BP tevékenységekre CRF • Stratégiai megbeszélésekhez és döntéshozatalhoz való hozzájárulás • Stratégiai megvalósításban való részvétel • Ötletek és kihívások közvetítése a menedzsment team felé, így a változás katalizátoraként való működés • Tanácsadás a Leadership témakörében, melyet erőteljes mérőszámok és értékelések támogatnak • A Leadership kihívásokban szakértő és csatorna – különösen tehetségek, teljesítmény és változás témakörében • A HR többi részével való együttműködés az üzleti munkájuk mentén, és HR szolgáltatások biztosítása
Mercer • Az üzleti egység munkaerő tervezésének irányítása • Partneri együttműködésben az üzleti egységgel Leadership kérdések és kihívások megoldása • Az üzleti egységen belüli HR programok megvalósításának biztosítása – menedzsment utódlása, tehetségek értékelése, teljesítménymenedzsment stb.
CIPD • Szervezeti és egyéni képesség építése • Hosszú távon erőforrás és tehetségmenedzsment tervezése • Üzleti tapasztalatokra építve a Leadership eszköztár fejlesztése • Jó Leadership eszközökkel külső és belső forrásokból információk gyűjtése, a felsővezetői körbe, számukra ismeretlen problémák behozása érdekében
A Business Partner szerep kiterjedtsége
A szerep bevezetésének értékelése
Az Ulrich modell legsikeresebb eleme
legnépszerűbb
és
Ám így is vegyes elégedettség, jellemzően csak minden 2. cég állítja, hogy inkább elégedett a szereppel
(Griffin, E., Finney, L., Hennessy, J. & Boury, D. (2009) Maximising the value of HR Business Partnering. Roffey Park.)
MIT TALÁLTUNK ITTHON?
Generalista vs. HR BP - Jellemző idézetek „A HRBP egy olyan szervezeti tanácsadói szerep, amelyik a jövő humán tőkéjének maximalizálására összpontosít. Próbálja megérteni, hogy az üzlet merre megy, próbálja „challengelgetni”, hogy azt üzleti partnerével közösen szervezeti tudásban, felkészültségben, munkavállalói profilban, kompenzációban, tehetségben, technikában és fejlesztésben milyen más, új elemeket kíván.” „Ha bármi hirtelen ötlete van a divízió vezetőnek, akkor azt a HRP-nek mondja el először: előbb ezt emberi szempontból nézzék meg, és csak utána folyatja le a szervezetén.” „Lényegesnek találom a „jelenlétet”, hogy a vezetők … szempontrendszere bővüljön azzal , hogy a teljesítményt embereken keresztül tudják elérni, és ha ember, akkor HR. „A generalista chit chatelt az emberekkel: voltak információk, de nem fordította assetté.” „A vezető érzi, hogy olyan kérdéseket tud feltenni, melyre ő maga nem gondolna.” „HRBP-ek emberi, szervezeti képességeket fejlesztenek, mint pl. a változás menedzsment képesség. A vezetők által kezdeményezett változásokat segítenek lemenedzselni; sokszor a változások kezdeményezése is jön tőlük a vezetőktől kapott információk alapján. Megvitathatják velük a problémáikat a vezetők, ők adják meg a lendületet a vezetőknek, hogy meghozzák a végső elhatározást. Nem veszik át a vezetői feladatokat, hanem támogatják, hogy a vezető tényleg vezetői szerepben járjon el.” „Ha valami jól megy, akkor téged dicsérnek meg, ha nem, akkor meg téged vesznek elő. A fej, az arc te vagy, a többi testrész meg a hátország.” „Fizikailag ugyanakkor ott vannak ahol az üzleti vezető. 10-15 % -ot bent vannak közös HR megbeszéléseken, projekteken, 85-90 %-ot ténylegesen ott töltenek az üzlettel.”
Jó hír - nagy egyetértés: mit is jelent a HR BP szerep Szempont Miért?
Kinek? Ütemezés? Mire alapozva?
Szervezet Humán Tőkéjének növelése
Operatív, jelen, fenntartó, megoldó, Stratégiai, jövő fókusz – változtatás, növelés, szolgáltató fókusz potenciál, fejlesztés Operatív és feladatok
Mit?
Ki?
HR BP
Ügyfélorientált HR szolgáltatás
Milyen szemlélettel?
Hol?
Generalista
adminisztratív
HR
Tanácsadás, fejlesztés, challengelés, kontroll
Vezetők és munkavállalók
Felső és középvezetők
Ad hoc igény és HR folyamat mentén
Projektek, üzleti ciklusok mentén
HR szakmai tudás kompetenciák
+
támogató Üzletismeret + OD + HR szakmai tudás + együttműködési kompetenciák
Törzshely a HR, feladatokhoz Folyamatos jelenlét az kapcsolódó jelenlét az üzletben feladatoktól függetlenül is Kiemelt szakértő
üzletben,
Középvezető – HR arca, kis HR vezető
A megragadott jellemzők jól illeszkednek a szakirodalomban leírtakhoz is
HR
