Eötvös Lóránd Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kar Munkajogi és Szociális Jogi Tanszék
A MUNKÁLTATÓI JOGUTÓDLÁS GYAKORLATI PROBLÉMÁI ÉS MEGOLDÁSAI INFORMATIKAI OUTSOURCING PROJEKTEKBEN szakdolgozat
Készítette: Nagy-Molnár Rita morkaca.elte Jogász, V. évfolyam, levelező tagozat
Konzulens: Dr. Gyulavári Tamás Egyetemi docens
TARTALOMJEGYZÉK
I. I.1. I.1.1. I.1.2. I.1.3. I.1.4. I.2. I.2.1. I.2.2. I.2.2.1. I.2.2.2. I.3. I.3.1. I.3.2. I.3.3. I.3.4. II. II.1. II.2. II.2.1. II.2.2. II.2.2.1. II.3. II.4. II.5. II.6. II.7. II.8. II.9. II.10. II.11. III.
Bevezetés………………………………………………….. Változások kora: outsourcing és munkáltatói jogutódlás………………………………………………….. Az outsourcing……………………………………………. Az outsourcing fogalma………………………………… A hazai fejlődés első lépései…………………………… A kiszervezés lehetséges okai és előnyei……………. Összegzés………………………………………………….. A munkáltatói jogutódlás európai fejlődése…........ Az európai szociálpolitika és munkajog rövid áttekintése…………………………………………………. A 77/187 EGK irányelv………………………………… Az irányelv megalkotásának előzményei……………. Az irányelv áttekintése………………………………….. A magyarországi jogdogmatikai és történeti előzmények………………………………………………… Az 1908. évi LVII. törvénycikktől a LB MK 154. számú állásfoglalásáig………………………………….. A LB MK 154. számú állásfoglalása…………………. Az 1997. évi LI. törvény az Mt. módosításáról…….. Jogharmonizációs lépések az ezredfordulón………. A Munka Törvénykönyve a 2001/23/EK irányelv tükrében……………………………………………………. A 2003. évi XX. törvény születése……………………. Az irányelv hatálya………………………………………. A személyi hatály………………………………………… A tárgyi hatály………………………………………….... A gazdasági egység fogalma a bírói gyakorlat alapján……………………………………………………… A jogutódlás munkajogi hatása………………………. A jogok és kötelezettségek átszállása………………... A jogelőd és jogutód munkáltató egyetemleges felelőssége…………………………………………………. A munkáltatói felmondás jogának korlátozása……. A munkavállalói ellentmondási jog………………….. Tájékoztatás és konzultáció……………………………. A kollektív szerződések fenntartási szabályai……… A munkavállalói képviselők védelme………………… A munkáltató fizetésképtelensége……………………. A munkáltatói jogutódlás megjelenése az outsourcing projektekben………………………………
2
4. oldal 8.oldal 8. oldal 8. oldal 10. oldal 12. oldal 14. oldal 16. oldal 17.oldal 19. oldal 20. oldal 22. oldal 25. oldal 25. 27. 29. 29.
oldal oldal oldal oldal
31. 32. 35. 35. 35.
oldal oldal oldal oldal oldal
36. oldal 39. oldal 40. oldal 41. 42. 43. 44. 46. 48. 50.
oldal oldal oldal oldal oldal oldal oldal
51. oldal
III.1. III.2. III.3. III.4. III.5. III.6. IV. IV.1. IV.2. IV.3. V. V.1. V.2. V.3. VI. VI.1. VI.2. VI.3. VII. VII.1. VII.1.1. VII.1.2. VII.2. VII.2.1. VII.2.2. VII.3. VII.3.1. VII.3.2. VII.4. VII.4.1. VII.4.2. VIII.
Az outsourcing projektben szereplő fontosabb fogalmak…………………………………………………… Az ajánlati kiírás…………………………………………. Az ajánlat………………………………………………….. Due Diligence…………………………………………….. A kereskedelmi tárgyalások szakasza………………. A jogutódlás szakasza………………………………….. Az első generációs outsourcing ügylet………………. A háromdimenziós modell……………………………… A háromdimenziós modell szereplőinek motivációi A szereplők Mt. általi jogosítványai és kötelességei A második generációs outsourcing ügylet………….. A négydimenziós modell………………………………… A négydimenziós modell szereplőinek motivációi…. A szereplők Mt. általi jogosítványai és kötelességei Az első- és második generációs outsourcing ügyletek gyakorlati problémái………………………… Kísérlet a lehetetlenre: a kollektív szerződés fenntartása…………………………………………………. A 22-es csapdája: foglalkoztatási – továbbfoglalkoztatási garancia…………………......... A „nem létező” probléma: az ellentmondási jog…… Túl a Munka Törvénykönyvén – lehetséges gyakorlati megoldások………………………………….. A jogutód munkáltatóval kötött Új Munkaszerződés…………………………………………. Az Új Munkaszerződés célja, természete……………. Az Új Munkaszerződés tartalmi elemei……………… Az Ügyvezetői Garancia Levél…………………………. Az Ügyvezetői Garancia Levél célja, természete…… Az Ügyvezetői Garancia Levél tartalmi elemei…….. A Kommunikációs Terv…………………………………. A Kommunikációs Terv célja, természete………….. A Kommunikációs Terv tartalmi elemei…………….. A Háromoldalú Megállapodás…………………………. A Háromoldalú Megállapodás célja, természete…… A Háromoldalú Megállapodás tartalmi elemei…….. A gyakorló szakember javaslatai törvényi változásokra………………………………………………. Összefoglalás, zárszó…………………………………….. Felhasznált irodalom…………………………………….
3
51. 52. 58. 60. 60. 64. 65. 67. 68. 73. 78. 79. 83. 85.
oldal oldal oldal oldal oldal oldal oldal oldal oldal oldal oldal oldal oldal oldal
89. oldal 91. oldal 99. oldal 105. oldal 110. oldal 111. 112. 114. 118. 118. 119. 120. 120. 121. 125. 125. 127. 130.
oldal oldal oldal oldal oldal oldal oldal oldal oldal oldal oldal oldal oldal
136. oldal 138. oldal
BEVEZETÉS Másfél évvel ezelőtt határoztam el, hogy mind második évfolyamdolgozatomat, mind pedig jelen szakdolgozatomat a Munkajogi és Szociális Jogi tanszékre írom,
az
outsourcing
projektekben
megvalósuló
munkáltatói
jogutódlás
tárgykörében. Tettem, teszem ezt egyrészt azért, mivel el a humán erőforrás területen szerzett közel 14 éves szakmai tapasztalatom során az informatikai outsourcing projektek (voltak) azok az izgalmas, kreatív agymunkát és empátiát, valamint mély munkajogi ismereteket igénylő feladatok, melyek számos elméleti és gyakorlati kérdést vetettek – és vetnek a mai napig – fel a kiszervezésben érintett munkavállalók munkaviszonyával, a jogelőd és jogutód munkáltató, valamint a munkavállalók jogaival és kötelességeivel kapcsolatban. Másrészt választott témám napjainkban igen aktuális: sem munkáltatói jogutódlás, sem pedig a kiszervezési ügyletek nem tekintenek vissza hosszú múltra Magyarországon, így e két terület ötvöződéséből születő élethelyzetek kérdéseinek munkajogi szakemberek általi aprólékos vizsgálata még várat magára.
Jelenlegi munkáltatóm jogelődjéhez, a T-Systems Hungary Kft-hez 2001. januárjában csatlakoztam, és először itt találkoztam magával az outsourcing fogalmával, valamint gyakorlati megvalósításával is. Az elmúlt hét évben számos informatikai outsourcing projektben közreműködtem már az ajánlatadási szakaszban, ahol az emberi erőforrás kalkulációk készítése, az ajánlatok emberi erőforrás – integráció fejezetének elkészítése tartozott hozzám; illetve nyertes projekt esetén feladatom volt az ún. due diligence kivitelezése humán erőforrás területen, a munkavállalók átadás / átvételének tervezése és zökkenőmentes megvalósítása, részletes kommunikációs, tranzíciós és integrációs terv készítése és kivitelezése.
4
A projektekben természetesen minden esetben aktívan közreműködött egy jogász csapat, velük, illetve ügyfeleink jogász csapatával számos elméleti kérdést vitattunk meg a munkáltatói jogutódlással kapcsolatban, nagyon sokat tanulhattam tőlük.
Évfolyamdolgozatomat 2007. tavaszán „Munkáltatói jogutódlás az outsourcing projektekben” címmel készítettem el, azzal a nem titkolt – annak bevezetőjében is jelzett szándékommal-, hogy jelen szakdolgozatom mintegy első részeként szolgáljon az outsourcing és a munkáltatói jogutódlás történeti és elméleti bemutatásával. Jelen szakdolgozatomat nyolc fejezetre tagolom, melyek közül első három fejezet támaszkodik a korábbi évfolyamdolgozatomra. Az első fejezetben kívánom bemutatni az outsourcing fogalmát és magyarországi fejlődésének állomásait, valamint a munkáltatói jogutódlással kapcsolatos úgy európai, mint hazai jogdogmatikai és történeti fejlődést. A munkáltatói jogutódlás
történeti
és
elméleti
bemutatásához
kitüntetett
figyelemmel
tanulmányoztam Dr. Berke Gyula és Dr. Kiss György e tárgykörben írott munkáit.
Szakdolgozatomban
önálló
fejezet
foglalkozik
a
2001/23/EK
irányelvvel, illetve annak magyarországi jogszabályban való leképeződésével. Ezt követi a harmadik fejezet, mely a kiszervezési projektek egyes lépéseit igyekszik bemutatni a munkáltatói jogutódlás szempontjából.
Dolgozatom második részének (IV-VIII. fejezetek) gerince gyakorlati szakmai tapasztalataimból táplálkozik, a projektek során észlelt munkajogi problémák részletes feltárását, elemzését célozza. A negyedik fejezet foglalkozik az első generációs kiszervezési ügylet teljes körű bemutatásával, majd a második generációs outsourcing projekt részletekbe menő ismertetésére vállalkozom szakdolgozatom ötödik fejezetében. Ezt követően a kiszervezési ügyletek gyakorlati problémáira szeretném felhívni a figyelmet, majd mindezekre válaszul kívánom aprólékosan bemutatni az informatikai outsourcing projektek során alkotó
munkám
eredményeként
megszületett
hasznos,
emberközpontú
megoldási lehetőségeket. Szakdolgozatom utolsó fejezetében kísérletet teszek 5
néhány, megítélésem szerint égetően szükséges törvényi változtatási lehetőség bemutatására. E fejezetek
megírásakor
sem
kapcsolódó
valamint
bírósági
szakirodalmat,
a
mellőzöm természetesen gyakorlat
a
bemutatását,
ugyanakkor e második rész inkább esettanulmány jellegű.
Amikor 2007. tavaszán felkerestem konzulensemet, Dr. Gyulavári Tamást, hogy a két dolgozat témáját egyeztessem vele, rákérdezett, hogy miért pont e tárgyban kívánok írni. Azt feleltem, hogy véleményem szerint a Munka Törvénykönyve korántsem teljeskörűen szabályozza a munkáltatói jogutódlás kérdéskörét, és az európai joggyakorlat sem mutat fel elegendő példaértékű megoldást, és ez különösen igaz az ún. második-generációs outsourcing ügyletekre; ezáltal igencsak megnehezítve a felek helyzetét egy-egy tárgyalási folyamatban. „Igen, az Mt. a felekre bízza a megegyezést.” – erősített meg. Korábbi évfolyamdolgozatom és jelen szakdolgozatom pontosan emiatt született: igyekszem átfogóan, részletesen rávilágítani a törvényi hiányosságokra, egyúttal bemutatva a megoldási javaslatokat is, melyek általunk, felek által kialakított megoldási lehetőségek, s mint olyanok nemritkán hosszadalmas küzdelmek törékeny
eredményei.
Megegyezni
nem
olyan
könnyű,
amikor
abszolút
ellenérdekű felek ülnek egy tárgyalóasztalnál egymással szemben. A tárgyalások elhúzódhatnak, többszörösen túlléphetjük az előzetesen kiírt, a megegyezés hiánya miatt immáron tarthatatlan projekt határidőket. Az idő megy, a helyzet bizonytalanná válhat. És egy-egy ilyen outsourcing projekt nem csak a profitról, forintról, euróról vagy dollárról szól, hanem szól a munkavállalóról, az Emberről. Szól a szakmai fejlődéséről, a karrierjéről, a csapatról, amelyben dolgozik, az irodáról, amelyben munkát végez, arról, milyen kedvvel megy majd haza munkából a családjához a kiszervezés megtörténte után, és még számtalan, üzleti szemmel láthatatlan, de a mindennapi életünkben kiemelt fontossággal bíró körülményről. Már „csak” ezért is sokkal jobb lenne néhány új szabály a Munka Törvénykönyvében, mely „fogja a felek kezét”, mely nem enged trükközni a másik féllel.
6
Mint humán erőforrás vezető, mindig igyekeztem és igyekszek maximálisan figyelni az Emberre. Minden egyes projektben szem előtt tartom az üzleti szemmel
nem
látható
szempontokat.
Őszintén
remélem,
hogy
jelen
szakdolgozatomban bemutatott megoldások, javaslati törekvések tükrözni fogják ezt.
7
I.
VÁLTOZÁSOK KORA: OUTSOURCING ÉS MUNKÁLTATÓI JOGUTÓDLÁS
Megítélésem szerint annak rövid, de lényegre törő bemutatása, hogy az outsourcing
és
a
munkáltatói
jogutódlás
fogalma
mit
is
takar,
nem
nélkülözhető ahhoz, hogy a későbbi fejezetekben az outsourcing projektek során
bekövetkező
munkáltatói
jogutódlással
kapcsolatos
problémakört
érdemben tárgyalhassam. Az outsourcing projektek szinte nélkülözhetetlen eleme a munkáltatói jogutódlás1, és a mai piaci - gazdasági történéseket elemezve jól látható, hogy a munkáltatói jogutódlás kérdése elsősorban az outsourcing ügyletek során jelentkezik. I.1.
AZ OUTSOURCING Munkahely-gyilkos vagy elképesztő fejlődés? 2007. április 18., google kereső, beírt kifejezés: „outsourcing”, magyar nyelvű találatok száma: 170.000. 2008. november 20. google kereső, beírt kifejezés: „outsourcing”, magyar nyelvű találatok száma: 857.000.
I.1.1. Az outsourcing fogalma Az outsourcing (erőforrás kihelyezés) mint fogalom a ’80-as években került be az üzleti lexikonokba, és hosszú távú megállapodást jelent egy külső szállítóval olyan feladatok elvégzésére, melyeket hagyományosan magunk végeznénk. Mark J. Power, Kevin C. Desouza és Carlo Bonifazi a „The Outsourcing Handbook” című könyvében találóan világítja meg az outsourcing lényegét: Az outsourcing két külön szóból tevődik össze: „out” és „sourcing szavakból”. Ahhoz, hogy az outsourcing fogalmát megérthessük, elsősorban a „sourcing” szó jelentésével kell tisztában lennünk. A „sourcing” szó pedig megfogható abban, amikor átadjuk a munkát, a felelősséget és a döntési jogköröket valaki másnak. Vezetőként folyamatosan delegálunk vagy adunk át munkát beosztottainknak. A munkát azért adjuk át valaki másnak, mert ő gyorsabban, olcsóbban és jobban meg tudja 1
A mondatban a „szinte” szó használata nem véletlen: szakdolgozatom III.2. fejezetében mutatok be olyan erőforráskihelyezési ügyletet, mely nem él a munkáltatói jogutódlás lehetőségével.
8
csinálni, mint mi, és mert nekünk más, sokkal fontosabb feladatokra kell koncentrálnunk önnön erőforrásainkat. Így tehát a „sourcing” a munka átadása (transzferálása) valakitől valaki másnak. Az „outsourcing” pedig a munka átadása (transzferálása) egy külső félnek.2
A kiszervezésre kerülő tevékenységek nem tartoznak a cég ún. core-businessének körébe, azaz nem stratégiai, meghatározó üzleti szegmensei. Ilyen lehet pl. egy közlekedési vállalatnál az informatika, vagy egy informatikai cégnél a bérszámfejtés és munkaügyi adminisztráció. Egy vállalat életében az erőforrás kihelyezésről
szóló
döntés
meghozatalához
elsősorban
a
költségek
csökkentésének hosszútávú célja, illetve egy meghatározott üzleti szegmens energiáinak újracsoportosítása, vagy a nemzetközi munka-, tőke-, technológiaés
erőforrások
hatékonyabb
felhasználásának
–
és
kihasználásának
–
lehetősége vezet. A tipikusan kihelyezésre kerülő üzleti területek elsősorban az informatika, információ technológia (IT), humán erőforrás, létesítmény- és ingatlan menedzsment, valamint a könyvelés. Ugyanakkor számos cég szervezi ki
ügyfélszolgálatát
(customer
support),
telefonos
ügyfélszolgálatát
/
tudakozóját (call center), valamint gyártási tevékenységeit és akár műszaki tevékenységeit is.
2
Mark J. Power – Kevin C. Desouza – Carlo Bonifazi: The Outsourcing Handbook. How To Implement a Successful Outsourcing Process.
9
Az outsourcing az elmúlt 20 évben vált egyre népszerűbbé világszerte, bár annak munkahely-puszitító hatásáról számos cikk és tanulmány született a folyamatot ellenzők részéről. Elöljáróban itt kívánom megjegyezni, hogy véleményem szerint épp az outsourcing munkahely-gyilkos jellemvonása az, amely ezen projektek oly elválaszthatatlan velejárójához, a munkáltatói jogutódláshoz fog vezetni.
I.1.2. A hazai fejlődés első lépései A hazai fejlődést, annak a nemzetközi vérkeringésbe való bekapcsolódását jól példázza, hogy 2005. júniusában 11
vezető hazai és külföldi vállalat
megalakította
Szövetséget
a
Magyar
Outsourcing
(MOSZ,
illetve
HOA:
Hungarian Outsourcing Association)3. A nyílt, független szakmai szervezet célja, hogy népszerűsítse az outsourcing tevékenységet mind a hazai vállalatok, mind pedig a külföldi megrendelők körében.
A MOSZ egyik fontos feladatának tekinti információval, kapcsolatokkal támogatni a mindenkori kormányzat munkahelyteremtő törekvéseit többek között
külföldi
befektetők
Magyarországra
csábításával.
Miközben
együttműködik a hazai és multinacionális cégekkel, megrendelőkkel, valamint a kormányzati és oktatási intézményekkel, határokon túli lobbytevékenységre is készül, hogy megfelelően képviselje az outsourcing szolgáltatásokat kínáló magyar vállalatok érdekeit. A Szövetségnek jelenleg 68 tagja van, akik a legkülönbözőbb ágazatokból (pénzügy, informatika, humán erőforrás szervezés stb.) csatlakoztak. A MOSZ tagjaként kamatoztathatják a Szövetséghez eljutó információkat, s emellett – amennyiben üzleti érdekeik összeegyeztethetők a MOSZ-éval – részesei lehetnek a szervezet lobbytevékenységének is.
3
Forrás: Prim Online, 2007. április 5., 19:11
10
Magyarországon az outsourcing köztudatba kerülését hűen tükrözi továbbá a www.outsourcing.lap.hu sokszínűsége, ezen lap nyújtotta információ-halmaz: a lapról további magyar és idegen nyelvű lapokat lehet elérni, így gyakorlatilag összefogja, átfogja mindazt, amit a téma iránt érdeklődőknek tudni illik. Jelenleg hazánkban e portál adatai alapján az alábbi területeken állnak erős versenyben egymással az outsourcing szolgáltató cégek:
Cégek száma 2007. 05.
Megnevezés
Cégek száma 2008. 11.
Hazai outsourcing tanácsadók
17
23
Külföldi outsourcing tanácsadók
11
11
Külföldi outsourcing szolgáltatók, IT
21
23
Külföldi outsourcing szolgáltatók, egyéb
10
13
Hazai outsourcing szolgáltatók, HR
20
26
Hazai outsourcing szolgáltatók, egyéb
17
19
3
3
70
84
Hazai outsourcing szolgáltatók, logisztika
6
14
Hazai outsourcing szolgáltatók, pénzügy, számvitel, iratkezelés
36
40
Hazai outsourcing szolgáltatók, marketing
26
34
Hazai outsourcing szolgáltatók, ingatlan Hazai outsourcing szolgáltatók, IT
Fenti táblázatból jól látható, hogy az elmúlt másfél évben jelentősen gyarapodott az outsourcing szolgáltató cégek száma, mely a kiszervezési igény és hajlandóság további terjedését, előretörését jelzi. Tekintettel arra, hogy pályafutásom során informatikai outsourcing projektekben van szerencsém közreműködni,
így
a
továbbiakban
szakdolgozatomban
versenyszférán belül és erre a területre fókuszálok.
11
kizárólag
a
I.1.3. A kiszervezés lehetséges okai és előnyei Miért is szervezzünk ki?- teheti fel egy vállalat vezetése önmagának, külső tanácsadóinak a kérdést. Számos oka lehet annak, hogy egy vállalat végülis a kiszervezés mellett dönt: ez függhet egyrészt az aktuális problémák és kihívások súlyától, másrészt pedig a kulcsrakész outsourcing megoldás létezésétől is. Az információtechnológia (IT) területet tekintve az alábbi körülmények szólhatnak a részleges vagy teljes informatikai tevékenységek kiszervezése mellett:4
A vállalat első számú vezetőjét (CEO) és/vagy Pénzügyi és gazdasági igazgatóját (CFO) „túszként tartja fogva” egy rugalmatlan informatikai szervezet;
A versenytársakkal összehasonlítva, a vállalkozás nem tart sebességet a technológiai, műszaki változásokkal, fejlődéssel;
Magas készletköltség;
Magas fluktuáció;
Az IT – költségvetés nem tervezhető, vagy a cég nem engedhet meg magának ilyen magas IT költségvetést;
Az informatikai szervezet nem képes azonosulni a vállalat céljaival, kulcs fontosságú siker-kritériumaival;
Az informatikai szervezet nem képes szakterületén a „best practice” alkalmazására, valamint nem képes megfelelő színvonalú szolgáltatások, megoldási folyamatok nyújtására belső és külső ügyfelei részére;
Az IT-stratégia kevéssé kapcsolódik az üzleti stratégiához;
Nincsenek szakmailag tapasztalt informatikai szakemberek a cégnél;
A határidőket nem képesek tartani;
Az informatikai terület beszállítói igen sokfélék;
Ideje lenne a cég kulcstevékenységeire (core business) fókuszálni;
Szükség lenne árbevétel növelésre, látványos növekedésre, a beruházások megtérülésének növelésére, és/vagy a részvények értékének növelésére;
4
Nincs üzletfolytonossági-, illetve üzleti katasztrófa terv;
Forrás: http://www.outsourcing-law.com/why_should_we_outsource.htm
12
Nincsen világosan dokumentált, mérhető és /vagy megismételhető IT stratégia;
A vállalat nincsen felkészülve az e-business-re (e-kereskedelem, ebeszerzés, stb.);
Igencsak szegényes a belső és / vagy külső ügyfelek részére nyújtott ügyfélszolgálati tevékenység;
Ősidőkből való vagy oda nem illő informatikai infrastruktúra.
Amennyiben a fentebb említett „vészjelek” közül 3-4 már együttesen és tartósan fennáll, akkor bizony a vállalatnak érdemes kiszerveznie az informatikai részlegét. A kiszervezés a cég jónéhány problémáját megoldhatja, azonban ennél jóval fontosabb az a tény, hogy számos észrevétlen előnyhöz juttathatja a vállalatot, nevezetesen:5
Újra középpontba kerülnek a stratégiai kulcstevékenységek;
Jelentősen mérséklődik a kockázat azáltal, hogy megbízható szakértőre bíztuk az IT-t;
Növekszik a vállalat ügyfeleinek elégedettsége azáltal, hogy olyan folyamatok kerültek kifejlesztésre, bevezetésre, melyek azelőtt nem képezték részét a cég életének, kultúrájának;
Egy letisztított profilú cégnél sikeresen lehet jutalmazni a munkatársakat készségeik, képességeik alapján, ez pedig egy igen jó bevétel-generátor, szemben az olyan cégekkel, melyek mindenfélével foglalkoznak, és az alkalmazottra csupán rezsiköltségként tekintenek;
5
Növekszik a projektek száma;
Látványosan javul a szolgáltatás színvonala;
A készségek, szakértelem folyamatosan bővülnek, naprakésszé válnak;
A szaktudás hozzáférhetővé és megőrizhetővé válik;
Műszaki fejlődés;
Átláthatóak az üzleti folyamatok, és a hozzájuk kapcsolódó költségek;
Forrás: http://www.outsourcing-law.com/benefits_of_outsourcing.htm
13
Költségcsökkenés;
A pontos pénzügyi tervezés miatt a költségekben történő változásokat menedzselni lehet;
Átalakuló készletek;
Elkerülhetőek a tőkeberuházások.
I.1.4. Összegzés „Az outsourcing nem cilinderből elővarázsolt megoldás, hanem a hosszú távú vállalati stratégia szerves része.” (egy hazai outsourcing szolgáltató honlapjáról)
A hazai közép- és nagyvállalatok részéről ma már komoly elvárásként, igényként jelentkezik, hogy saját kulcstevékenységükre koncentrálhassanak, abban maximális hatékonyságot tudjanak elérni. Ehhez korszerű, megbízható informatikai alapkörnyezetre, erre épülő rendszerekre és alkalmazásokra van szükség. Ez különösen fontos kérdés olyan üzleti szempontból kritikus rendszereknél, melyek leállása a cég napi működésében fennakadást, jelentős anyagi
veszteséget
okozhat.
Ezen
rendszerek
kialakítása
és
hatékony,
megbízható üzemeltetése komoly terheket ró a belső szakértőkre. Érdemes mérlegelni, hogy mely feladatok azok, melyek ellátása mindenképpen belső munkatársakat igényel és melyek azok a tevékenységek melyeket érdemes külső szakemberekre bízni. Az olyan cégek számára, melyeknek nem kulcstevékenysége az informatika, igen költséges olyan szakembergárda képzése és fenntartása, mely képes a vállalat
informatikai
rendszerének
üzemeltetésére,
továbbfejlesztésére,
hibaelhárításokra. További nehézséget okozhat, hogy általában ezeknek a szakembereknek munkájuk mellett nincs lehetőségük az aktuális informatikai változások, fejlődések követésére és ezek munkájukba való beépítésére, mivel a szervezetben pusztán rezsiköltségként vannak értelmezve, és nem profit termelőkként.
14
Erre a problémára lehet megoldás, ha a vállalat bizonyos feladatkör/bizonyos feladatkörök betöltésével külső vállalkozókat bíz meg, illetve ha közepesen képzett
–
megfizethető
–
szakemberei
mellé
olyan
külső
támogatásról
gondoskodik, ami biztosítja a nem mindennapos feladatok hatékony megoldását is.
Egy mai magyarországi outsourcing szolgáltató hívószavai6 Szakértelem és rugalmasság – Outsourcingszolgáltatója révén olyan szakértelemhez és technológiákhoz férhet hozzá vállalata, amelyeknek informatikai és telekommunikációs szervezetén belüli megvalósítása nem lenne kifizetődő, illetve elérhető. Garantált feltárja
szolgáltatási
a
belső
kockázatokat
színvonal
működtetésbe
(redundanciák,
személyhez
‒
Az
outsourcing
kényszerűen szabványok
kötött
tudásokból
„kulcsemberkockázatok” stb.),
amelyeket
beépült hiánya, adódó
a
szolgáltató
különböző kerülő, alternatív, back up stb. megoldások alkalmazásával kezel, így a kihelyezett szolgáltatási szintek alacsony
valószínűségű
hibaesemények
bekövetkezése
egységesítő,
rendteremtő
esetén is garantáltak. Egy
outsourcing
projekt
hozadéka rendszerint túlszárnyalja a napi működtetéssel párhuzamosan felvállalt, a kockázatok minimalizálását célzó belső egységesítési törekvések eredményeit. Kontrollált kiadások – Az outsourcing finanszírozható a szolgáltatások működtetési költségkereteiből. A
szolgáltatások
kihelyezésével
az
infokommunikációs
költségek átláthatóvá, a valóságos felhasználások alapján tervezhetővé válnak.
6
Forrás: www.magyartelekom.hu
15
Fentiek alapján egyértelműen megállapítható, hogy az outsourcing hasznára válik egy vállalatnak mind üzleti szempontból (pl. kulcstevékenységekre való koncentrálás költségcsökkentés), mind pedig humán szempontokból is (pl. több forrás jut szakember képzésre, specifikus, kulcs – tevékenységekkel kapcsolatos képzésekre, stb.). Nos, hol van itt akkor a probléma? Hol és hogyan jelentkezik a munkahely – pusztítás?– tehetjük fel a kérdéseket. Várjunk e kérdések megválaszolásával a dolgozat III. fejezetéig, és tekintsük most át a munkáltatói jogutódlás történeti kialakulását és sajátosságait.
I.2. Az
A MUNKÁLTATÓI JOGUTÓDLÁS EURÓPAI FEJLŐDÉSE Európai
Gazdasági
Közösség
tagállamainak
jogi
szabályozása
az
ezerkilencszázhetvenes években meglehetősen változatos képet mutatott abban a
tekintetben,
hogy
a
munkáltató
megváltozásának
(a
munkáltatói
alanycserének) egyes eseteiben miként rendelkeztek a munkajogviszonyok sorsáról. A német jogban a BGB, valamint a francia jogban a Code du Travail vonatkozó rendelkezései szerint az a helyzet állott fenn, hogy a vállalat, az üzem tulajdonosának vagy birtokosának megváltozása a munkajogviszonyokat nem érinti, azaz azok az alanyváltozást követően a jogutóddal változatlanul fennmaradnak. Az olasz munkajog már 1917-ben a munkajogviszonyok automatikus folytatását írta elő a vállalatok és üzemek áthelyezése esetére, és 1924-re ez a megoldás általánossá vált. Bár céljukat tekintve ezen nemzeti törvények
jogi
rendelkezései
ugyan
azonosak
voltak,
a
jogintézmény
részletszabályai körében jelentős eltérések mutatkoztak. Nem is beszélve Angliáról, aholis a nemzeti jog azon állásponton volt, hogy sem a vállalat vagy üzem
átruházójával,
sem
pedig
megszerzőjével
szemben
nincs
a
munkavállalónak továbbfoglalkoztatás iránti igénye. A common law elvei szerint ugyanis
a
vállalkozás
(üzem)
tulajdonosának
megváltozásával
a
munkajogviszony megszűnik, másképpen az átvevő (a szerző) erre vonatkozó megállapodás hiányában nem köteles a munkavállalók továbbfoglalkoztatására. Ezt az elvet az 1978-as Employment Protection (Consolidation) Act lényegében változatlanul hagyta, bár érintette az üzemek átruházásának kérdését, 16
amennyiben
a
ténylegesen
továbbfoglalkoztatott
munkavállalók
korábbi
munkajogviszonyát a törvényen alapuló igények tekintetében figyelembe venni, lényegében beszámítani rendelte, azaz - mai magyar munkajogi szóhasználattal - a munkajogviszony folyamatosságát írta elő.
I.2.1. Az európai szociálpolitika és munkajog rövid áttekintése Az ezerkilencszázhetvenes évekig az Európai Gazdasági Közösség elsődlegesen gazdasági integrációs jellege igencsak háttérbe szorította a szociálpolitikai megfontolásokat. A fordulatot, a szociálpolitikai integráció kezdeteit az 1972ben megtartott állam- és kormányfők Párizsi Csúcstalálkozója jelentette, melyen a tagállamok képviselői részéről konszenzus jött létre arra nézve, hogy a Közös Piac fejlesztése során erősítik annak szociális dimenzióját. Konzultációs folyamat kezdődött, melynek első eredménye az 1974. elején elfogadott Szociálpolitikai Akcióprogram volt; az ezt követő időszakban pedig – melyet a témával
részletesen
foglalkozó
szakemberek
„az
európai
munkajog
virágkorának” tekintenek – számos munkajogi tárgyú irányelvet és rendeletet alkottak. E sokaságból három, jelen dolgozatom témája szempontjából releváns irányelvet kívánok megemlíteni: a 75/129/EGK irányelvet, mely a csoportos létszámcsökkentés
közösségi
munkajogi
szabályairól
rendelkezett,
a
77/187/EGK irányelvet, mely az ún. „transzfer-irányelv”, és a munkavállalók jogainak a vállalatok, üzemek és üzemrészek átszállása esetében való védelméről rendelkezett. Szakdolgozatom szempontjából ezen irányelv bír kiemelt
jelentősséggel,
így
részletesebben
kívánom
ismertetni
az
I.2.2.
fejezetben. Harmadikként született meg a 80/987/EGK irányelv, az ún. „inszolvencia-irányelv”, mely a rendelkezik a munkavállalók védelméről a munkáltató fizetésképtelensége esetében. 1992-ig
stagnálás
következett
az
európai
munkajogi és
szociálpolitikai
integrációban. Ezen időszak alatt ugyanakkor két említésre méltó eredményt találunk: az 1986. február 17. napi Egységes Európai Okmány szociálpolitikai szempontból is jelentős, valamint 1989. december 9. napján nemzetközi szerződés formájában jött létre a „Munkavállalók szociális alapjogairól szóló 17
közösségi karta”, mely tartalmilag az 1961. évi „Európai Szociális Kartát” egészítette ki. A Maastrichti Szerződés meghozta az európai szociálpolitika és munkajog „második
aranykorát”,
„Szociálpolitikai
melyet
Megállapodás”
a
„Szociálpolitikai
nyitott
meg.
A
Jegyzőkönyv”
Megállapodás
és
a
alapján
a
tagállamok többségi döntésével hozható irányelvek (tárgyainak) köre kiterjedt a munkavállalók egészségének és biztonságának védelmére, a munkafeltételekre, a munkavállalók tájékoztatására és a velük való konzultációra, a nők és férfiak munkaerő-piaci esélyegyenlőségére valamint a munkaerő-piacról kiszorult személyek integrációjára. A Megállapodás másik alapvető vonása, hogy a szociális partnerek (a munkaerő-piac szereplői) számára biztosítani kívánta a közösségi döntéshozatal rendszerében való részvételt. Az Amszterdami Szerződés 1997. október 2-án került aláírásra, témám szempontjából
legjelentősebb
rendelkezéseket
érintő
hozadéka
a
kompromisszumok
foglalkoztatáspolitikai létrejötte.
tárgyú
Követelményként
fogalmazza meg, hogy Közösség támogassa a tagállamok foglalkoztatáspolitikái közötti
koordinációt
annak
érdekében,
hogy
az
így
összehangolt
foglalkoztatáspolitikai stratégia révén növeljék hatékonyságukat. 1998-ban módosították 98/59/EK 2002/74/EK
a
csoportos
irányelv
a
irányelvvel
létszámcsökkentésre
létszámcsökkentési került
sor
a
vonatkozó
szabályokat munkáltatói
irányelvet,
a
tartalmazta.
A
fizetésképtelenség
szabályainak módosítására 2000-ben. Módosításra került a 77/187/EGK irányelv is, melyről az I.2.2. fejezetben lesz szó. A Nizzai Szerződést két aspektusból érdemes jelen dolgozatban megemlíteni: módosította a szociálpolitikai jogalkotás hatásköri szabályait, illetve létrehozta a Szociális Védelmi Bizottságot. Az ezredforduló ismét egy „csendesebb” időszakot hozott, az inszolvenciairányelv módosításán túl két jelentősebb irányelv megalkotására került sor: a 2002/14/EK irányelv a közösségi munkavállalók tájékoztatása és a velük való konzultáció általános kereteiről rendelkezik, valamint a 2001/86/EK irányelv
18
az európai részvénytársaság statútumának a munkavállalók bevonására vonatkozó kiegészítéséről.
I.2.2. A 77/187 EGK irányelv Az ezerkilencszázhetvenes évektől kezdődően mind az európai, mind az amerikai gazdaságban rendkívül mértékben megnövekedett a vállalkozások koncentrációja körében, illetve érdekében létrejött tranzakciók száma és jelentősége. A vállalatok, üzemek, üzemrészek megszerzése, illetve elidegenítése a gazdasági szférában elsősorban társasági, adójogi és kartelljogi (versenyjogi) problémákat vet fel; és általában nem a munkajogi és személyzetpolitikai megfontolások
állnak
e
vállalati
döntések
középpontjában.
Kétségtelen
ugyanakkor, hogy a “munkajog hatalma” nem jelentéktelen az említett tőkekoncentrációs folyamatban, mivel a nemzeti jogoknak a vállalatok, üzemek átruházása, megszerzése esetében irányadó munkajogi, a munkavállalók vagy munkavállalói
érdekképviseletek
befolyásolhatják
a
jogait
vállalkozás
szabályozó
stratégiai
rendelkezései
döntéseit.
Az
EGK
gazdaságpolitikájában a hetvenes években kifejezetten kívánatosnak látszott a nemzetközi – európai szintű – fúziós folyamat erősítése, illetve feltételeinek megteremtése, koncentrációs
mivel
a
tapasztalatok
ügyletekben
a
azt
mutatták,
munkavállalók
hogy
gyakorta
az
említett
veszítik
el
munkahelyeiket. Ennek a közvetlen egzisztenciális és szociális hatásain túl az a veszélye
is
fennállott,
hogy
regionálisan
az
átlagosnál
jóval
nagyobb
munkanélküliség alakul ki. Első lépésként a hetvenes évek elejétől egyre több jogszabály-tervezet
született
az
európai
társasági jog
körében,
mely
a
munkavállalók jogait is érintette; valamint a Gazdasági és Szociális Bizottság (szintén) már a hetvenes évek elején rámutatott a multinacionális koncentrációs tendenciáknak a munkavállalók érdekeit és a verseny szabadságához fűződő érdeket hátrányosan érintő hatásaira, így az 1972. évi Párizsi Csúcstalálkozót követően 1974-ben a Szociálpolitikai Akcióprogram már kifejezetten úgy rendelkezett, hogy szükséges lépéseket tenni a munkavállalók igényeinek és
19
kedvezményeinek
a
védelme
érdekében
a
vállalati
összeolvadások,
koncentrációs lépések és racionalizálási intézkedések esetére.7
I.2.2.1.
Az irányelv megalkotásának előzményei
A 77/187/EGK irányelv megalkotásához elvezető úton három fontos lépésre kell figyelemmel lennünk: az 1974-ben megszülető Bizottsági javaslatra, illetve ahhoz kapcsolódóan az Európai Parlament állásfoglalására, valamint a Gazdasági és Szociális Bizottság javaslatára.
A Bizottság 1974-ben tette közzé javaslatát a munkavállalók igényeinek és kedvezményeinek a társasági fúziók, üzemátruházások és vállalati egyesülések esetében való védelméről szóló irányelv megalkotására. A javaslat főbb elemei a következők voltak: ▪
A hatálya alá tartozó tényállásokat úgy határozta meg, hogy az irányelvet alkalmazni kell a RSZ 58. cikk (2) bekezdése szerinti társasági fúziók és olyan üzemátruházások esetében, amelyek azzal következnek be, hogy az üzemet, termelési egységet, üzemrészt vagy más munkaszervezetei egységet vagy ezek részeit személyek, személyek csoportja vagy vállalat más személyre, személyek csoportjára vagy más vállalatra átruház. Mindkét esetben az alkalmazás feltétele volt, hogy a korábbi munkáltató helyére másik munkáltató lép.
▪
Alapvető joghatást tartalmazott a munkaszervezeti egységek átszállásához kapcsolódóan: az átadóval (átruházóval) fennálló munkajogviszonyokból származó minden jog és kötelesség „minden további nélkül” a szerző félre száll át, azaz a munkajogviszonyok átszállása automatikus és kogens természetű.
▪
A javaslat rendelkezett a az átruházó által megkötött kollektív szerződéses rendelkezések szerző fél általi fenntartásának kötelességéről.
7
Lásd: Berke, 2006.
20
▪
Rendelkezett a munkavállalók munkáltatói (rendes) felmondás elleni védelméről.
▪
Kimondta a munkajogviszonyok folyamatosságának szabályát.
▪
Előirányozta az átszállással érintett munkavállalói képviselők védelmét.
▪
Javaslatot tett a munkavállalók tájékoztatásának módjára és a velük való konzultáció mikéntjére.
▪
Rendelkezett
az
ún.
üzemi
biztosító
pénztárak
körében
fennálló
munkavállalói igényekről.
Az Európai Parlament összességében támogatta a bizottsági kezdeményezést, ugyanakkor két javaslatot tett annak tartalmával kapcsolatosan, nevezetesen: (1) az irányelv határozza meg a „kényszertő üzemi indok” fogalmát, melynek segítségével
tiszta
helyzet
teremthető
a
munkáltatói
rendes
felmondás
lehetőségében; valamint javasolta, hogy (2) amennyiben a vállalkozásnál nem működik munkáltatói érdekképviseleti szervezet, úgy a munkáltató - mind az átadó,
mind
az
átvevő
–
tájékoztatási
kötelezettségét
közvetlenül
a
munkavállalókkal szemben teljesítse.
A
Gazdasági és
Szociális Bizottság állásfoglalásában –
számos kisebb
változtatási javaslata mellett - három fontos tényezőre tért ki: (1) Álláspontja szerint a kollektív szerződéses megállapodásokat általános jelleggel csak addig indokolt fenntartani, ameddig a felek újabb megállapodást nem kötnek. (2) Jóllehet
a
Parlament
megfogalmazásának szükségesnek
által
kötelezettségét
tartotta,
hogy
az
javasolt nem
„kényszerítő tette
esetleges
magáévá,
munkáltatói
üzemi de
indok”
ugyanakkor
felmondásokkal
kapcsolatban a munkáltató oldalán a munkavállalói képviseletekkel való tárgyalási kötelezettséget írjanak elő. (3) Kifejtette továbbá abbéli nézetét, hogy a munkáltatói tájékoztatási és konzultációs kötelezettséget az átruházásra irányuló ügyletet (megállapodást) megelőzően kell teljesíteni.8
8
Fentieket részletesebben lásd: Berke, 2006.
21
I.2.2.2.
Az irányelv áttekintése
Személyi hatályát tekintve az irányelv a munkáltató és munkavállaló közötti munkajogviszony átszállásakor volt alkalmazandó. Az irányelv a munkáltató és a munkavállaló (azaz a munkajogviszony) fogalmának meghatározását a nemzeti jogoknak engedte át; valamint úgy rendelkezett, hogy a tagállamok nem rekeszthetik
ki
a
munkajogviszonyok
köréből
az
ún.
atipikus
munkajogviszonyokat (részmunkaidős foglalkoztatás, határozott időtartamra történő
foglalkoztatás,
munkaerő-kölcsönzés
céljából
létesített
munkajogviszonyok).
A munkavállaló fogalmának értelmezése körében jelentős a Wendelboe – ügy, melyben a Bíróság leszögezte, hogy az irányelv alkalmazásában munkavállalónak az tekintendő, akinek az átruházás időpontjában fennáll a munkajogviszonya. A Mikkelsen-ügyben hozott ítéletben a bíróság a munkavállaló-fogalomnak másik aspektusát ragadta meg. Leszögezte ugyanis, hogy a munkavállalói minőséget nem zárja ki a munkavállalónak mégoly jelentős tulajdoni részesedése a munkáltató gazdasági társaságban. Mindezek az ítéletek lassanként elvezetnek az irányelv 1998-as módosításához.
Az irányelv tárgyi hatálya arra a kérdésre válaszolt, hogy mit tekintünk vállalat, üzem,
vállalatrész
vagy
üzemrész
(jogügylet
vagy
összeolvadás
révén
megvalósuló) átruházásának. Az irányelv eredeti rendelkezései nem definiálták a szövegében szereplő vállalat, üzem és üzemrész fogalmakat, ugyanakkor az igen aktív bírói gyakorlat alapján gazdasági egységnek tekintettek minden olyan önálló
szervezeti
keretek
között
működő
egységet
(nagyobb
szervezet
részegységét), amelyet meghatározott gazdasági cél megvalósítása érdekében működtetnek.
A gazdasági egység fogalmának értelmezésében a kilencvenes évek közepén megszületett, az európai munkajogi irodalomban rendkívül heves vitát kiváltott Christel Schmidt-ügyben hozott ítélet jelentett újabb fordulópontot. Az ítéletben a bíróság lényegében azt fejtette ki, hogy az egy munkavállaló által ellátott takarítási feladatok
szerződéses
átruházása
22
is
az
irányelv
munkavállaló-védelmi
intézményrendszerének
a
hatálya
alá
tartozik.
A
Schmidt-ügy
egészen
szélsőségesen mutatott rá az irányelv tárgyi hatályával kapcsolatos dilemmákra, hiszen abban kialakult két lényeges sarokpont. Az egyik az volt, hogy az, hogy az üzemrész átszállásának megvalósulásához nem szükséges materiális eszközök átadása-átvétele, azaz lényegében a gazdasági funkcióban bekövetkező utódlás elégséges. A másik szerint egyetlen munkavállaló foglalkoztatásával létrejöhet önálló gazdasági egység. A bíróság az Ayse Süzen-ügyben finomította a Schmidt-ítéletben kifejtetteket. Álláspontja szerint az, hogy megvalósult-e gazdasági egység átszállása, a szóban lévő
tényállás
összes
lényeges
elemeinek
(materiális
és
immateriális
vagyonelemek, személyzet, ügyfélkör stb.) vizsgálata során dönthető el. A bíróság számos további ügyben helyezkedett arra az álláspontra, melyet úgy összegezhetünk, hogy a gazdasági egység feletti tényleges irányítási hatalomnak az átadására-átvételére alkalmas ügyletek mind-mind az irányelv hatálya alá tartoznak, hiszen az irányelv munkavállaló-védelmi rendeltetése így teljesül.
Érdekes
kérdésként
jelentkezett
a
munkavállaló
ellentmondása
a
munkajogviszony automatikus átszállása esetén, amikoris a munkajogviszony a maga egészében, az abban fennálló valamennyi joggal és kötelességgel együtt száll át, azaz jogutódlás áll elő a munkáltatói pozícióban. Az átszállás automatizmusa abban ragadható meg, hogy ahhoz nem szükséges a feleknek sem egy-, sem pedig kétoldalú jognyilatkozata, azaz a munkáltató személyében a változás magának a (nemzeti) törvénynek a rendelkezése folytán következik be. Az irányelv - az automatikus átszállás gondolatának bázisán - nem tartalmazta a munkavállaló ellentmondásának lehetőségét, ám a nemzeti jogi szabályok rendelkezhettek e szerint. Utóbbiak hiányában tehát a munkavállaló a jogutód munkáltatóval, azaz a gazdasági egység átvevőjével szemben nemcsak jogosulttá, hanem (a munkajogviszonyból folyó kötelezettségei tekintetében) kötelezetté is vált.
23
A munkáltatói fizetésképtelenség esetében a bíróság gyakorlata - egyezően az irányelv céljával - arra irányult, hogy azokban az esetekben, amikor a vállalkozás tevékenységének fenntartása egyáltalán lehetséges, az irányelv munkavállaló-védelmi
rendelkezéseit
alkalmazza,
amikor
azonban
a
fizetésképtelenségi eljárás a vállalkozás megszüntetésére irányul, akkor ezt mellőzze. Ugyanakkor
mindvégig
nyitva
maradt a tagállamoknak az
a
lehetősége, hogy az irányelv szabályait az utóbbi körben is megvalósítsák. A munkavállalók jogainak védelme, a felmondás korlátozása és a kollektív munkajog
intézményeit
tekintve
az
irányelv
elsősorban
az
individuális
munkajogviszonybeli status quo fenntartására irányult. Célozta a felmondás jogának korlátozását, ugyanakkor nem zárta ki a szokásos egyéb, műszaki, gazdasági, illetve munkaszervezési indokra alapított munkáltatói felmondás lehetőségét. A munkafeltételek a munkavállaló hátrányára való lényeges megváltozása esetére kimondja, hogy amennyiben a munkajogviszonyt a munkavállaló az átszállást követően a munkafeltételek jelentősen hátrányos változása miatt lesz kénytelen megszüntetni, ezt úgy kell tekinteni, mintha a munkajogviszonyt a munkáltató szüntette volna meg. Az irányelv jelentős eleme volt továbbá a munkáltatónak (a jogelődnek és a jogutódnak) együttes felelősségére vonatkozó szabály, mely arra irányult, hogy a munkajogviszony átszállása ellenére a munkavállaló a korábbi munkáltató ellen is
fordulhasson
a
vele
szemben
(az
átszállást
megelőzően) keletkezett
követeléseinek érvényesítése végett. Már ebben az irányelvben is megjelent az átadó munkáltatónak az átvevő munkáltatóval szembeni tájékoztatási kötelezettsége. Az
irányelv
rendelkezett
továbbá
arról,
hogy
a
kollektív
szerződésben
meghatározott munkafeltételeket, azaz a kollektív szerződések normatív hatályú rendelkezéseit az átvevőnek fenn kell tartania - a kollektív szerződés ezt megelőző
megszűnésének
vagy
új
kollektív
szerződés hatálybalépésének
hiányában - legalább egy évig. A munkavállalói képviselők védelmének érdekében az irányelv úgy rendelkezett, hogy ők az átszállást követően is élvezzék az egyébként a tagállamok 24
jogrendjében meghatározott védelmet. E tárgykörben rendelkezett továbbá úgy, hogy
a
munkavállalói
érdekképviseletekkel
szembeni
információadási
kötelezettség mind az átadót, mind pedig az átvevőt terheli –mégpedig az irányelvben meghatározott tartalommal. A kötelezettséget kellő időben, az átszállást megelőzően kell teljesíteni.
1998-ban került sor a 77/187/EGK irányelv módosítására a 98/50/EK irányelvvel. A módosításra elsősorban a számos jogértelmezési bizonytalanság miatt került sor. Jelenleg a 2001/23/EK irányelv a hatályos, mely az eredeti (77/187/EGK irányelv) és a módosított (98/50/EK irányelv) irányelvek egységes szerkezetbe foglalt szövege. Szakdolgozatom teljes II. fejezetét szentelem az irányelv és a magyar Munka Törvénykönyve összhangjának rövid, ám lényegretörő elemzésére.
I.3.
A MAGYARORSZÁGI JOGDOGMATIKAI ÉS TÖRTÉNETI ELŐZMÉNYEK
Ahhoz,
hogy
a
jelenlegi
magyar
törvényi
szabályozást
maradéktalanul
megérthessük, és arról jelen szakdolgozatomban véleményt alkothassak, mindenképpen szükségesnek tartom a hazai történeti előzmények rövid bemutatását.
I.3.1. Az
1908.
évi
LVII.
törvénycikktől
a
LB
MK
154.
számú
állásfoglalásáig A magyar magánjog már a múlt század elején ismerte és alkalmazta a munkajogviszony
automatikus
átszállásának
tételét,
első
megjelenése
a
kereskedelmi alkalmazottak joga körében lelhető fel: az 1908. évi LVII. törvénycikk 1.§-a kimondja: "a ki kereskedelmi üzletet szerződés útján átvesz, felelős az átruházónak az üzletből eredő azokért a kötelezettségeiért, a melyeket az átvétel idején ismert, vagy a rendes kereskedő gondosságával megtudhatott". Gyakorlatilag ez azt jelentette, hogy az üzlet átvevőjét az üzlet korábbi kötelezettségeiért a hitelezővel szemben törvényes felelősség terhelte, így a felek akaratától függetlenül következett be a kötelezettségek átszállása. Berke Gyula 25
értékelése szerint „a törvény valójában jogdogmatikai áttörést hozott az üzlet körében
keletkezett
jogviszonyok
élők
közötti
átruházáskori
sorsának
megítélésében, hiszen korábbi kereskedelmi jogunk a kötelezettségeknek ’ex lege’ átszállását nem ismerte.”9 Azonos elbírálás alá estek a kereskedelmi üzlet körében keletkezett kötelmi viszonyokkal a szolgálati viszonyok, illetve mivel a kereskedelmi üzletből eredő kötelezettségek körébe tartoztak az alkalmazottak igényei, rájuk is az 1908. évi LVII. törvénycikk 1.§-ának rendelkezései voltak az irányadóak. Nem volt viszont egyértelmű, hogy a szolgálati jogviszony a szolgálati szerződés alapján fennálló valamennyi joggal és kötelességgel együtt száll át, azaz nem pusztán a tartozások, hanem a követelések tekintetében is utódlásról van-e szó. A kereskedelmi
alkalmazottakra
vonatkozó
rendeleti
szabályok
azonban
megerősítették a magyar kereskedelmi jogban a szolgálati viszony egészében való átszállásának tételét.10
A magyar szocialista munkajog nem foglalkozott különösebben a munkáltató személyében bekövetkező változás 77/187/EGK irányelvben foglalt eseteivel. A fordulatot
–egyáltalán
nem
meglepő
módon
-,
a
politikai-gazdasági
rendszerváltozás generálta: az első társasági törvény és a hozzá kapcsolódó privatizációs tárgyú más jogszabályok már az ezerkilencszáznyolcvanas évek végétől megteremtették annak lehetőségét, hogy tömegesen jöjjenek létre olyan tényállások, amelyek az európai munkajogban az irányelv hatálya alá tartoznak.11
Kiss György rendkívül jelentős lépésként értékeli a munkáltató személyében bekövetkező alanyváltozás bekerülését a hazai munkajogba: épp 1992-ben, a jelenlegi Munka Törvénykönyve hatálybalépésének évében zajlott egy rendkívül jelentős privatizációs folyamat, amely szükségszerűen együtt járt a munkáltatói
9
Forrás: Berke Gyula: A munkajogi jogutódlás. In: http://jura.ajk.pte.hu. 7. évfolyam, 1. szám. Forrás: Berke Gyula: A munkajogi jogutódlás. In: http://jura.ajk.pte.hu. 7. évfolyam, 1. szám. 11 Forrás: Berke Gyula: A munkajogi jogutódlás. In: http://jura.ajk.pte.hu. 7. évfolyam, 1. szám. 10
26
alanyváltással. elejére,
Ezek az ügyletek mindennapossá váltak az 1990-es évek
azonban
a
kapcsolódó
munkajogi
szabályozásról
a
jogalkotó
„megfeledkezett”. Ez a hiányosság különösen érzékenyen érintett két, a munkaviszonyban a munkavállaló
érdekkörébe
tartozó
intézményt:
a
felmondási
idő
és
a
végkielégítés szempontjából a munkaviszony időtartamának elismerését az adott (átvevő/jogutód) munkáltatónál. Jóllehet a Munka Törvénykönyve 1992es hatályba lépésekor a záró rendelkezései körében ott találjuk az alábbi jelenleg
is
hatályos-
passzust
(Mt.
209.§.
(1)):
„Ha
a
munkavállaló
munkaviszonya e törvény hatálybalépése előtt áthelyezéssel keletkezett, korábbi munkaviszonyát, mindaddig, míg munkaviszonyát nem szünteti meg – a 95.§. alkalmazását kivéve -, úgy kell tekinteni, mintha jelenlegi munkáltatójánál töltötte volna el.”, azaz az áthelyezéssel (a korabeli szabályozás szerinti háromoldalú megállapodással) keletkezett munkajogviszonyok esetében a munkajogviszony folyamatosságának elismerését, azonban a végkielégítés tekintetében egyáltalán nem kívánta az áthelyezést megelőző, - esetenként bizony
igencsak
hosszú
időtartamú
-,
munkaviszonyok
terheit
az
átvevő/jogutód munkáltatóra telepíteni. Gyakorlatilag az Mt. ezen kogens, a végkielégítésre
vonatkozó
munkavállalói
igényeket
kizáró
rendelkezésével
egyszerűen lehetetlenné tette a felek közös megállapodását nevezett szabálytól eltérő módon, azaz pl. hogy minden, a munkajogviszonyból származó jog és kötelezettség átszálljon az átvevő/jogutód munkáltatóra.
I.3.2. A LB MK 154. számú állásfoglalása A jogalkotó hallgatása és a fentebb említett felemás szabályozás kritikus helyzetet teremtett, s az erre a tényállásra vonatkozóan a jogalkalmazás számára egységes szempontokat kialakítani megkísérlő, a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi
Kollégiumának
154.
számú,
1992.
novemberében
kiadott
állásfoglalása is meglehetősen ellentmondásos megítélést váltott ki, tovább
27
erősítve ezzel az amúgyis kaotikus helyzetet.12 Ugyanakkor Berke Gyula a gazdasági és politikai rendszerváltást követő időszak legnagyobb jelentőségű munkajogi jogalkalmazási aktusaként értékeli nevezett állásfoglalást, „hiszen az LB ebben kísérelt meg – legalábbis részleges – választ adni a gazdaság legmélyéig hatoló és minden területét érintő alapvető változásokra.”13 Az LB MK. 154. számú állásfoglalása kimondja, hogy: „A munkaviszonyt a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás nem érinti. Ehhez képest a jogelőddel létesített munkaviszony a jogutóddal változatlanul fennáll és különösen
a
felmondási
idő
és
a
végkielégítés
szempontjából
az
e
munkaviszonyban töltött időket együttesen kell számításba venni.” A Legfelsőbb Bíróság hangsúlyozta, hogy a munkáltató személyében bekövetkező változás nem
vezet
a
munkajogviszony
megszűnéséhez
és
új
munkaviszony
keletkezéséhez, hanem a munkajogviszony – megegyezésen alapuló módosítás hiányában – változatlanul fennáll a jogutód munkáltató és a munkavállaló között. Kiemelendő, hogy ebben az esetben a korábbi Mt-nek a munkaszerződés módosítását kifejező tipikus intézménye az „áthelyezés” szóba sem jöhet.14 Az állásfoglalás egyfelől pontot tett annak a gyakorlatban számos vitát okozó kérdéskörnek a végére, hogy a munkáltató jogutódlással történő megszűnése (megváltozás) esetén a munkavállaló egyes jogai – különösen a felmondási időre járó átlagkereset és a végkielégítés szempontjából – hogyan alakulnak; azonban nem
érintette
a
jogelődnek
az
átszállás
(átruházás)
előtt
keletkezett
tartozásokért való és esetleges egyéb kötelezettségeit, azokra nem alkalmazta az ex lege átszállás elvét. Az állásfoglalás további pozitívuma, hogy kiterjesztően értelmezte a jogutódlás fogalmát: jogutódlásnak tekintette nem csak az egyetemes jogutódlást, hanem az üzemnek, üzletnek, munkahelyek megállapodáson alapuló átvételét is, ha az átvevő az átadó jogaiba lép [így különösen a munkáltatói üzem egészére vagy meghatározott részére vonatkozó jogátruházás, például adásvétel, csere, bérlet,
12
Forrás: Kiss György: Munkajog. 2., átdolgozott kiadás. Osiris Kiadó, Budapest, 2005. Lásd:, 2006. 14 Forrás: Kiss György: Munkajog. 2., átdolgozott kiadás. Osiris Kiadó, Budapest, 2005. 13
28
haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés vagyonbevitel révén a munkavállaló(k) folyamatosan történő továbbfoglalkoztatásával.]
I.3.3. Az 1997. évi LI. törvény az Mt. módosításáról Jelentős előremutató változásként értékelhető az 1997. évi LI. törvény, amely a magyar
munkajogban először
kifejezetten
jogharmonizációs céllal került
megalkotásra. Az 1997. évi LI. törvény a 77/187/EGK irányelv akkor hatályos rendelkezéseit illesztette a magyar munkajogba, és a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás első tételes jogi szabályozásának tekinthető. Berke Gyula úgy értékeli nevezett törvényt, mint sikeres és előre mutató kísérletet, különösen annak fényében, hogy a törvény elfogadásakor Magyarországnak nemzetközi jogi kötelezettsége nem állott fenn közösségi szabály átvételére. A törvény egyetlen tekintetben tűnt aggályosnak: a kollektív szerződések (és más munkajogviszonyra vonatkozó szabály természetű kollektív megállapodások) jogutódláskori sorsának megítélésben.15
I.3.4. Jogharmonizációs lépések az ezredfordulón Ahogy azt korábban említettem, 1998-ban sor került a 77/187EGK irányelv módosítására, mely mind az individuális, mind pedig a kollektív munkajog intézményeit érintette, jelentős változásokat hozva a munkajogi jogutódlás (üzemátszállás)
szabályrendszerében.
Hazánkban
ezzel
párhuzamosan
a
fejlődés következő lépcsőfokaként tekinthető a 2001. évi XVI. törvény, mely az Mt. jogharmonizációs célú módosításáról rendelkezett, 2001. július 01. napi hatállyal. E törvény kilenc közösségi irányelv átvételét valósította meg.
Ezen kilenc közösségi irányelv az alábbi: 1.
A nem alapján történő diszkrimináció esetén a bizonyítási teher
megfordításáról szóló, a Tanács 97/80/EK irányelve; 2.
A férfiak és nők azonos bérezése elvének alkalmazására kibocsátott
jogi előírások összehangolásáról szóló, a Tanács 75/117/EGK irányelve;
15
Forrás: Berke Gyula: A munkajogi jogutódlás. In: http://jura.ajk.pte.hu. 7. évfolyam, 1. szám.
29
3.
A munkáltatónak a munkavállalóval szembeni, a szerződés, illetve
a munkaviszony feltételeiről való tájékoztatási kötelezettségéről szóló, a Tanács 91/533/EGK irányelve; 4.
A
tagállamok
csoportos
létszámcsökkentésekre
vonatkozó
jogszabályainak közelítéséről szóló, a Tanács 98/59/EK irányelve; 5.
A fiatalok munkahelyi védelméről szóló, a Tanács 94/33/EK
irányelve; 6.
A
munkavállalók
szolgáltatások
nyújtása
esetén
történő
kiküldetéséről szóló, az Európai Parlament és a Tanács 96/71/EK irányelve; 7.
Az Európai Üzemi Tanács
méretekben
működő
létrehozásáról vagy a közösségi
vállalkozásokban
és
vállalkozáscsoportokban
alkalmazott munkavállalók tájékoztatási és a velük való konzultációt szolgáló eljárásról szóló, a Tanács 94/45/EK irányelve; 8.
A munkaidő szervezésének néhány vonatkozásáról szóló, a Tanács
93/104/EK irányelve; 9.
A határozott időtartamra foglalkoztatott, illetve az ideiglenes
munkaszerződéses egészségvédelmének
munkavállalók javítására
munkahelyi
irányuló
biztonságának
intézkedések
és
kiegészítéséről
szóló, a Tanács 91/383/EGK irányelve.
Mindezek ellenére 2001. után a magyar munkajogi jogszabályok még jelentős eltéréseket mutattak a 2001/23 EK irányelvtől, melyekből jónéhányat a 2003. július 01. napjával hatályba lépett Munka Törvénykönyve módosítás javított ki: a 2003. évi XX. törvény az Mt. módosításáról számos, a 2001/23 EK irányelvnek megfelelő módosítást iktatott be.
Magyarország 2004. május 01. napjával csatlakozott az Európai Unióhoz, s e tény következtében az uniós irányelvek, mint a közösségi jog részei, belső jogunk felett szupremáciát élveznek. A Szociális- és Munkaügyi Minisztérium az elmúlt években számos irányelv (többek között az említett 2001/23/EK irányelv a munkavállalók jogainak védelméről a vállalkozás átruházása esetén) – teljesebb - átvételét realizálta, mely következtében ismét többször módosult a Munka Törvénykönyve is.
30
A Munka Törvénykönyve nevezett, hatályos uniós irányelvnek való megfelelését részletesen a következő fejezet mutatja be.
II.
A MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVE A 2001/23/EK IRÁNYELV TÜKRÉBEN MT. 212.§ (2) bekezdés f) pontja: „Ez a törvény a következő uniós jogi aktusoknak a megfelelését szolgálja: a munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek, vagy ezek
részeinek
jogszabályok
átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami
közelítéséről
szóló,
a
Tanács
2001/23
EK
irányelvével,
a
közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény irányadó rendelkezéseivel együtt.”
Tekintettel arra, hogy a munkajogi jogutódlás magyar jogi szabályainak és azok későbbi módosításainak megalkotására a közösségi jogi irányelvek és az azokhoz kapcsolódó joggyakorlat alapján került sor, így mindenképpen fontosnak tartom e fejezetben részletesen bemutatni az uniós irányelv és a hatályos magyar jogszabály közötti párhuzamokat és esetleges eltéréseket.
Az 1989. december 9-én elfogadott, a munkavállalók alapvető szociális jogairól szóló közösségi charta („Szociális Charta”) a 7., 17. és 18. pontjában kimondja, hogy:
„A
belső
piac
megvalósításának
a
munkavállalók
élet-
és
munkakörülményeinek javításához kell vezetnie az Európai Közösségben. E változásnak szükség esetén ki kell terjednie a munkajogi szabályozás bizonyos szempontjainak fejlesztésére, mint például a csoportos létszámcsökkentések eljárásaira és a csődeljárásokra. A munkavállalók tájékoztatását, a velük folytatott konzultációkat és részvételüket a megfelelő irányvonalak mentén, az egyes
tagállamokban
érvényben
lévő
gyakorlat
figyelembevételével
kell
fejleszteni. Az ilyen tájékoztatást, konzultációt és részvételt megfelelő időben kell
megvalósítani,
különösen
a
vállalatokat
31
érintő
szerkezetátalakítási
műveletekkel, illetve a munkavállalók foglalkoztatását érintő összefonódásokkal kapcsolatban.”
A Tanács 2001. március 12-i 2001/23 irányelve a munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről kiemeli a Szociális Charta e passzusát, továbbá bevezetőjében utal arra, hogy a gazdasági fejlődés következtében
mind
nemzeti,
mind
pedig
közösségi
szinten
változások
következtek be a vállalkozások szerkezetében, a vállalkozások és az üzletek, valamint
ezek
részeinek
szerződés
alapján
vagy
egyesülés
útján
más
munkáltatókhoz történő átruházásával. E gazdasági fejlődés egyik elemeként említhetőek az ún. outsourcing (bizonyos gazdasági tevékenyég, feladatkör átadása harmadik személynek), illetve az insourcing (a gazdasági tevékenység kiterjesztése, újabb feladatok átvétele, illetve a korábban átadott feladatok visszavétele) ügyletek, melyek megítélése az irányelv megszületése előtt még kérdéses
volt,
azonban
az
irányelv
fogalom
meghatározásaiból
már
egyértelműen kiviláglik, hogy ezen gazdasági ügyletek is hatálya alá tartoznak. Az irányelv hangsúlyozza továbbá, hogy szükség van a munkavállalók védelmére a munkáltató személyének megváltozása esetén, különös tekintettel jogaik védelmének biztosítására.
II.1. A 2003. ÉVI XX. TÖRVÉNY SZÜLETÉSE Az irányelvvel való összhangot célzó, a Munka Törvénykönyve 2003. évi XX. törvénnyel
való
módosításának
általános
indoklásában
az
alábbiakat
olvashatjuk: „A törvény elsődleges célja, hogy a munkajogi jogharmonizáció második lépéseként öt közösségi irányelv rendelkezéseit építse be a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: Mt.) és az ezzel összefüggő egyes munkaügyi tárgyú törvények szabályai közé. Az egyes irányelveknek
megfelelő
szabályozás
kialakítása
vonatkozásában az alábbi módosításokat kell elvégezni:
32
érdekében
az
Mt.
I. A munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, a Tanács 2001/23/EK irányelve A munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek átruházása közelítéséről
esetén szóló,
történő a
védelmére
Tanács
vonatkozó
2001/23/EK
tagállami
irányelve
(a
jogszabályok továbbiakban:
jogutódlásról szóló 2001/23/EK irányelv) a jogbiztonság és az átláthatóság érdekében tisztázza a munkáltatói jogutódlás fogalmát, melynek kialakítása során figyelembe veszi a jogintézményhez kapcsolódó európai bírói gyakorlatot is. Az európai szabály átruházáson valamely vállalkozás, üzlet vagy ezek egy részének más munkáltató részére szerződés alapján történő átruházását vagy egyesülését érti. Átruházás akkor jön létre, ha olyan gazdasági egység kerül átadásra, amely megtartja identitását, azaz az erőforrások olyan szervezett csoportja marad, melynek célja, hogy fő vagy kiegészítő gazdasági tevékenységet folytasson. A
fogalom-meghatározás
átvétele
érdekében
a
magyar
jogszabályokat
módosítani kell. Ennek során figyelemmel kell lenni arra, hogy az irányelv hatálya kiterjed a hatósági tevékenységet nem folytató közintézményekre is. A hatályos magyar szabályok szerint jogutódlásnak minősül a jogszabályon alapuló jogutódlás, valamint a munkáltató egészének vagy részének (üzem, üzlet, telephely, munkahely) megállapodáson alapuló átadása és átvétele - így különösen adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés, vagyonbevitel révén - a munkavállaló(k) folyamatosan történő tényleges továbbfoglalkoztatásával. A jogutódlás tehát a magyar szabályok szerint akkor jön létre, ha a jogutód a jogutódlással érintett munkavállalókat továbbfoglalkoztatja.
E
alkalmazhatóak.
hatályos
A
feltétel
hiányában
jog
fogalma
a
jogutódlás
nem
felel
szabályai
meg
az
nem
irányelv
rendelkezéseinek, mivel az európai fogalom alapján a jogutódlás bekövetkezik az erőforrások átruházásával, és a jogutódlás jogkövetkezményei nem köthetők a munkavállalók továbbfoglalkoztatásához. Az átadással érintett munkavállalók 33
továbbfoglalkoztatásának kötelezettsége a jogutódlás egyik jogkövetkezménye, nem pedig - mint a magyar jogban - feltétele. A fogalmi meghatározáson túlmenően az irányelv rendelkezik a jogutódlás következményeiről:
ennek
alapján
a
munkaszerződésből,
illetve
a
munkaviszonyból eredő, az átruházás napján fennálló jogok és kötelezettségek a jogutódra történő átszállásáról, a jogelőd és jogutód munkáltató egyetemleges felelősségéről,
a
kollektív
szerződés
sorsáról,
a
munkaviszony
megszüntetésének a jogutódlásra való alapításának tilalmáról. Az eljárási kérdések között az irányelv rendezi a munkavállalói képviselet tájékoztatására és a vele való konzultációra vonatkozó szabályokat. Az irányelv harmonizációja során rendelkezni szükséges arról az esetről is, ha jogállásváltozás történik amiatt, hogy - az Mt. hatálya alól a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (a továbbiakban: Kjt.) vagy - a Kjt. hatálya alól az Mt., továbbá - az Mt. vagy a Kjt. hatálya alól az a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény (a továbbiakban: Ktv.) hatálya alá kerül a munkáltató.
Jelenleg csupán a közalkalmazotti szférából a gazdasági területre történő átlépés esetét szabályozza a Kjt. A módosítás - összhangban az irányelvvel nem érinti a Ktv. azon szabályait, amelyek a közszolgálatból a közalkalmazotti, illetve a versenyszférába történő átmenetre vonatkoznak, hiszen az irányelv rendelkezéseit a közigazgatás tekintetében nem kell alkalmazni.” A további négy beépített irányelv a következő volt: 1.
Az UNICE, az
munkavégzéssel
ETUC és a CEEP által a határozott ideig tartó
kapcsolatosan
kötött
keretmegállapodásról
szóló,
a
Tanács1999/70/EK irányelve; 2.
A Tanács által az UNICE, az ETUC és a CEEP által a részmunkaidőről
kötött keretmegállapodásról szóló, a Tanács 97/81/EK irányelve; 3.
A munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló 93/104/EK tanácsi
irányelvnek az abból kizárt ágazatok és tevékenységek szabályozása céljából történő módosításáról szóló, az Európai Parlament és a Tanács 2000. június 22-i 2000/34/EK irányelve;
34
4.
Az Európai Közösség Hajótulajdonosainak Egyesülete (ECSA) és az
Európai Unió Közlekedési Dolgozók Szakszervezeteinek Szövetsége (FST) között a tengerészek
munkaidejének
megszervezésével
kapcsolatosan
kötött
Megállapodásról szóló, a Tanács 1999. június 21-i 99/63/EK irányelve.
II.2. AZ IRÁNYELV HATÁLYA Az irányelv hatályát tekintve az 1. cikk (1) bekezdése az irányelvet rendeli alkalmazni „valamely vállalkozás, üzlet vagy ezek egy részének más munkáltató részére szerződés alapján történő átruházása vagy összefonódása esetén”. Területi hatályát tekintve az irányelv a vállalkozás, üzlet vagy ezek részének átruházása tekintetében abban az esetben alkalmazandó, ha az a Római Szerződés területi hatályán belül, azaz a közösség területén belül található (1. cikk 2. bekezdés).
II.2.1.
A személyi hatály
Személyi hatályát tekintve az irányelvet a munkáltatók és munkavállalók közötti munkajogviszony átszállásakor kell alkalmazni. Az irányelv 2. cikk (1) bekezdésének d) pontja, valamint a (2) bekezdése a munkavállaló és a munkáltató fogalmának meghatározását a nemzeti jogoknak engedi át; ugyanakkor úgy rendelkezik, hogy a tagállamok nem zárhatják ki az irányelv hatálya alól a részmunkaidős foglalkoztatással megvalósuló, valamint a határozott
időtartamra
és
a
munkaerő-kölcsönzés
céljából
létesített
munkaviszonyokat.
II.2.2.
A tárgyi hatály
Az irányelv tárgyi hatálya egy igen fontos kérdés, hiszen ez válaszol arra a kérdésünkre, hogy valójában mit is tekintünk vállalkozás, üzlet vagy ezek részének jogügylet vagy összefonódás révén megvalósuló átruházásának. Az irányelv 1. cikk (1) bekezdésének b) pontja pontosítja, hogy mit tekint átruházásnak: „…ezen irányelv értelmében akkor jön létre átruházás, ha olyan gazdasági egység kerül átruházásra, amely megtartja identitását, azaz az
35
erőforrások olyan szervezett csoportja marad, amelynek célja, hogy fő vagy kiegészítő
gazdasági
tevékenységet
folytasson.”
Kulcsszó
ebben
a
meghatározásban a „gazdasági egység” fogalma – nézzük, hogyan alakította, csiszolta, pontosította e fogalmat a bírósági gyakorlat az évek során.
II.2.2.1.
A gazdasági egység fogalma a bírói gyakorlat alapján
Öt olyan ügyet tartok fontosnak itt említeni16, mely egyrészt elengedhetetlen fontosságú a gazdasági egység fogalmának pontos értelmezéséhez, másrészt pedig az ügyben, illetve a bírósági döntések alapján született kommentárokban olyan tényállásokkal, kérdésekkel, fogalmakkal, megállapításokkal találkozunk, melyek az idők során alakulva, csiszolódva napjainkban hozzásegítenek minket, gyakorló szakembereket ahhoz, hogy pontos, mindenki számára érthető fogalom-
és
tényállás-meghatározásokat
adjunk
egy-egy
outsourcing
szerződésben, illetve világos, követhető átadás-átvételi módokat határozzunk meg egy-egy projektben. Az elmúlt húsz év során a gazdasági változások által produkált, az „élet-írta ügyek” adta gyakorlati kérdések, megválaszolásra váró problémák alapján az ítélkezési gyakorlat olyan fejlődési ívet produkált, mely számomra lenyűgöző.
A gazdasági egység fogalmának az Európai Bíróság általi bevezetése a Spijkersügynek (1986) köszönhető. Ezen ügyben hozott ítéletében a Bíróság mintegy félretette a vállalat, üzem, vállalatrész, üzemrész fogalmak értelmezésének kérdését, és a „gazdasági egység” átszállásának fogalmát vezette be, s ezáltal új európai
munkajogi
fogalmat
teremtve.
Az
ítélet
továbbá
megkísérelte
katalogizálni az „identitását megőrző gazdasági egység átszállása” fogalmának elemeit, melyek a későbbiek során „Spijkers-kritériumok” néven kerültek be a bírósági köztudatba, s melyek nevezetesen: ▪
a vállalat vagy üzem tevékenységének jellege,
▪
a materiális vagyoni elemek, épületek és ingóságok átruházása,
16
Az ügyek részletes, kimerítő bemutatását itt mellőzöm, mivel jelentőségük említése elegendő központi témám szempontjából. Az ügyek részletes bemutatását lásd: Berke, 2006.
36
▪
az immateriális vagyon értéke az átszállás időpontjában,
▪
a meghatározó személyzet átvétele,
▪
az ügyfélkör átszállása,
▪
az átadást megelőző és azt követő tevékenység azonosságának foka,
▪
a gazdasági egység tevékenysége megszakításának időtartama.
A Bíróság leszögezte, hogy ezek a kritériumok önmagukban, elszigetelten nem szemlélhetők, hanem azokat
összességükben, az adott ügy valamennyi
tényállási elemére figyelemmel kell értékelni. A Spijkers-ügy metodikailag is mérföldkőnek tekinthető, hiszen az irányelv alapjául szolgáló tényállások megítélésének máig alkalmazott módszertanát alakította ki, de az irányelv hatályos szövegének kialakulásában is döntő szerepet játszott.
Központi témám, az outsourcing szempontjából is érdeklődésre tart számot az ún. Schmidt-ügy (1994), mely fordulatot hozott az ítélkezési gyakorlatban, s a transzfer-irányelv európai bírósági ítélkezési gyakorlatának legvitatottabb ügye. Jelentősége abban áll, hogy a Bíróság rámutatott, a gazdasági egység átszállását valósíthatja meg az az ügylet, amelynek lényege pusztán abban áll, hogy
a
vállalkozás
a
korábban
saját
maga
által,
azaz
a
vele
munkajogviszonyban állók közbenjöttével ellátott tevékenység elvégzésével mást bíz meg. Ezen ügyletekkel kapcsolatban az irodalomban gyakorta kiemelik, hogy gazdasági jelentőségük rendkívüli, hiszen mögöttük az ún. outsourcing húzódik meg. A Schmidt-ítéletnek - közvetve - a közösségi jogalkotásra is komoly hatása volt. Az ítéletet követően, annak mintegy visszahatásaként a bírói gyakorlatban bizonyos fordulat mutatkozott: e fordulat következményének látszik az irányelv 1998. évi módosításában az 1. cikk (1) bekezdés b) pontjában megjelent megközelítés: a gazdasági egység „erőforrások szervezett csoportja.” Ez a megfogalmazás leginkább arra utal, hogy erőforrások átruházása nélkül nem valósulhat meg a gazdasági egység átadása-átvétele.
A Rask-ügy (1992) gazdasági értelemben az outsourcing egyik jellegzetes tényállását hordozta magában: az átadás-átvétellel érintett tevékenységek nem 37
feltétlenül harmadik személyek irányában valósultak meg, hanem az átadó és az átvevő közötti szerződés alapján az átvett egység kizárólag az átadó számára nyújtott szolgáltatásokat. A Bíróság kimondta, hogy e körülmény nem vezethet az irányelv alkalmazásának mellőzéséhez, mint ahogy az is jelentéktelen körülmény, hogy az adott vállalatrész az egész vállalat gazdasági tevékenysége szempontjából alárendelt jelentőségű, azaz az ún. melléktevékenységek is az irányelv hatálya alá tartoznak. Ugyanakkor a Bíróság kihangsúlyozta, hogy önmagában a puszta tevékenység átadás-átvétele nem alapozza meg az irányelv alkalmazását, hanem az identitását megőrző gazdasági egység átruházása, melynek megvalósulása a Spijkers-kritériumok alapján ítélendő meg a nemzeti bíróságok által.
A Rygaard-ügyben (1994) a Bíróság a gazdasági egység fogalmát új elemmel gazdagította, nevezetesen a tartósság elemével. Álláspontja szerint a gazdasági egység mindig viszonylag tartós gazdasági cél megvalósítása érdekében áll fenn. A tartósság fogalmának megközelítése sokkal inkább abból az aspektusból lehetséges, hogy a gazdasági egység tevékenysége, vagy ahogy a Bíróság többször fogalmazott, „önálló célja” nem egyetlen meghatározott feladat teljesítése, hanem az ismétlődően, rendszeresen kifejtett gazdasági aktivitás. A gazdasági egység keretében „szervezett erőforrásoknak” tehát a tartósságra irányuló bizonyos szándékot kell felmutatni, azaz ne egy meghatározott feladat létrehozása érdekében kerüljön sor azok átengedésére.
A Süzen-ügyben (1997) hozott ítéletben kísérelte meg a Bíróság összegezni az olyan
gazdasági
egységek
átszállásának
kritériumait,
amelyek
döntően
szolgáltató, azaz nem valamilyen dolog előállítására irányuló tevékenységet végeznek. E gazdasági egységek meghatározó erőforrása az emberi munkaerő; ezzel szemben lényegtelenek a tevékenység körében használt dolgok vagy immateriális eszközök (technológiák, módszerek). A Bíróság ezen az elvi bázison foglalt úgy állást, hogy az identitását megőrző gazdasági egység átszállásának meghatározó
kritériuma
lehet
a
munkavállalók 38
egy,
bár
kétségtelenül
meghatározó részének átvétele, illetve továbbfoglalkoztatása. Amennyiben erre sor kerül, úgy a nemzeti bíróságnak meg kell állapítania az irányelv hatálya alá tartozó átszállást, amely valamennyi, a gazdasági egységhez kapcsolódó munkajogviszonyra kiterjed.
II.3. A JOGUTÓDLÁS MUNKAJOGI HATÁSA A jogutódlás munkajogi hatását tekintve az irányelv kimondja, hogy a jogutódlás létrejön az átruházás tényével, a munkavállalókra vonatkozó joghatások
pedig
munkavállalót
vagy
nem sem,
attól
függnek,
azaz
a
hogy
továbbfoglalkoztatják
továbbfoglalkoztatást
az
a
átruházás
következményeként és nem feltételeként értelmezi.
A hatályos magyar szabályok teljes mértékben alkalmazkodtak az irányelv felfogásához, és annak megfelelően a jogutódlást a következőképp határozzák meg (Mt. 85/A. § (1) bekezdés a) és b) pontok): a) a jogszabályon alapuló jogutódlás, valamint b) a munkáltató anyagi, illetve nem anyagi erőforrásai elkülönített, szervezett csoportjának (például gazdasági egység, üzem, üzlet, telephely, munkahely, illetve ezek része) a további működtetés, illetve az újbóli beindítás céljából, e törvény hatálya alá tartozó szervezet vagy személy számára történő, megállapodáson alapuló átadása és átvétele, így különösen
adásvétel,
csere,
bérlet,
haszonbérlet,
illetve
gazdasági
társaságba való belépés vagyonbevitel révén. A tényállások tehát két csoportba sorolhatók: az általános jogutódlásra (jogszabályon alapuló jogutódlás) és a jogügyleti jogutódlásra (üzemátszállás). Lényeges eltérés az előző szabályokhoz képest, hogy immár a magyar szabály is a jogutódlás esetében azt tartja fontosnak, hogy az üzem tovább működik, vagy újból beindul, tehát ez a tényező az egyik döntő pontja annak az elemzésnek, amely alapján el lehet dönteni: jogutódlásról vagy szervezeti változásról van szó.
39
II.4. A JOGOK ÉS KÖTELEZETTSÉGEK ÁTSZÁLLÁSA A jogok és kötelezettségek átszállása szabályait tekintve az irányelv kimondja, hogy „az átadót megillető, az átruházás napján fennálló munkaszerződésből vagy munkaviszonyból eredő jogok és kötelezettségek az ilyen átruházásból eredően átszállnak a kedvezményezettre.” (3. cikk (1)) A gazdasági egység átszállásának leglényegesebb következménye, az annak időpontjában személyének
fennálló a
munkaviszonyok
megváltozása:
az
átvevő
átszállása,
azaz
munkáltatói
a
munkáltató
pozícióba
lép.
A
munkaviszony a maga egészében, az abban fennálló valamennyi joggal és kötelezettséggel együtt száll át. Az átszállás automatizmusa abban ragadható meg, hogy ahhoz nem szükséges a feleknek sem egy-, sem pedig kétoldalú jognyilatkozata, azaz a munkáltató személyében a változás magának a törvénynek a rendelkezése folytán következik be. A 3. cikk (2) bekezdése rendelkezik annak biztosításáról, hogy az átadó a kedvezményezettet tájékoztassa minden, ezen cikk alapján a kedvezményezett részére átruházásra kerülő jogról és kötelezettségről, amennyiben az átruházás időpontjában ezekről a jogokról és kötelezettségekről az átadónak tudomása van, vagy tudomása kellene, hogy legyen. Az irányelv leszögezi, hogy az átadónak a kedvezményezett tájékoztatását illető mulasztása bármely ilyen jog vagy kötelezettség tekintetében nem érinti az adott jog vagy kötelezettség átszállását és a munkavállalóknak azt a jogát, hogy az adott jog vagy kötelezettség tekintetében igényüket a kedvezményezettel és/vagy az átadóval szemben érvényesítsék.
A hatályos Munka Törvénykönyve az irányelv rendelkezéseinek megfelelően rögzítette a 85/A. §. (2) bekezdés a) és b) pontjaiban a jogok és kötelezettségek átszállásának szabályait. Az Mt. sem kíván a munkaviszonyban bekövetkező jogutódláshoz sem egy-, sem kétoldalú jognyilatkozatot, azaz a jogok és kötelezettségek átszállása automatikus. A Munka Törvénykönyve 85/A. §. (3) bekezdése teljes mértékben kielégíti az irányelv 3. cikk (2) bekezdésének kívánalmait azzal, hogy a jogelőd munkáltató 40
számára kogens szabályként írja elő a jogutód munkáltató tájékoztatást a törvényben meghatározott jogokról és kötelezettségekről. A tájékoztatás nem feltétele a munkaviszonyok átszállásának. Annak ellenére bekövetkezik a jogutódlás, így az Mt. is leszögezi, hogy a tájékoztatás elmaradása nem érinti a jogutódlásból eredő jogkövetkezmények alkalmazását és a munkavállaló igényérvényesítési jogát.
II.5. A
JOGELŐD
ÉS
JOGUTÓD
MUNKÁLTATÓ
EGYETEMLEGES
FELELŐSSÉGE A jogelőd és jogutód munkáltató egyetemleges felelősségét a munkaviszonyból fakadó – a jogutódlást megelőzően keletkezett – kötelezettségekért tekintve az irányelv úgy fogalmaz, hogy „…a tagállamok rendelkezhetnek úgy, hogy az átruházás időpontját követően az átadó és a kedvezményezett egyetemlegesen felelnek
az
olyan
kötelezettségekért,
amelyek
az
átruházás
időpontját
megelőzően keletkeztek az átruházás napján fennálló munkaszerződésből vagy munkaviszonyból.”
A Munka Törvénykönyve Az Mt. 85/A. § (4) bekezdése a jogelőd és a jogutód munkáltató egyetemleges felelősségéről rendelkezik. E szabály értelemszerűen csak az üzemátszállás eseteiben alkalmazható, hiszen az általános jogutódlás során a jogelőd megszűnik, így az egyetemlegesség fogalmilag kizárt. A felelősség a jogutódlást megelőzően keletkezett munkáltatói tartozásokért az azt követő egy éves időtartamban áll fenn. A munkavállaló tehát követeléseit a volt munkáltatóval szemben is érvényesítheti, annak ellenére, hogy azok – az általános szabály szerint – a jogutódra szálltak át. Az Mt. 85/A. § (5) bekezdése a jogelőd (egyszerű) kezesi felelősségét állapítja meg. E szabály azonban csak abban az esetben alkalmazható, ha jogelőd és a jogutód között tulajdonosi kapcsolat van, mégpedig a 85/A. § (6) bekezdésében meghatározott módon. Az itt meghatározott tényállások arra utalnak, hogy a jogelőd olyan másik jogi személynek, vagy jogi személyiséggel nem rendelkező társaságnak adja át a gazdasági egységet, amelyben neki, a többségi 41
tulajdonában lévő másik munkáltatónak vagy az ő tulajdonosának, illetve az utóbbi többségi tulajdonában lévő munkáltatónak többségi részesedése van. Itt tehát ún. cégcsoporton belüli ügyletekről van szó, mégpedig olyanokról, amelyekben a jogelődnek közvetve vagy közvetlenül lényeges befolyása van a jogutód működésére, döntéseire. A kezesi felelősséget tulajdonképpen ez a körülmény indokolja, és az csak a munkajogviszonynak a jogutódlás időpontját követő egy éven belüli – meghatározott jogcímen való – megszüntetésével összefüggő munkavállalói vagyoni követeléskért áll fenn.17
II.6. A MUNKÁLTATÓI FELMONDÁS JOGÁNAK KORLÁTOZÁSA Az irányelv 4. cikk (1) bekezdése deklarálja, hogy pusztán az átszállásra hivatkozva nem lehet megszüntetni a munkaviszonyt, és ezzel a felmondás jogának korlátozását célozza. Nem zárja ki ugyanakkor a szokásos egyéb, műszaki, gazdasági, illetve munkaszervezési indokra alapított munkáltatói felmondás lehetőségét. (A korlátozás ugyanakkor nem vonatkozik a felszámolási eljárásban közölt felmondásokra, lásd az irányelv 5. cikk (1) bekezdését.)
A Munka Törvénykönyve 89.§. (4) bekezdése akként rendelkezik, hogy a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás önmagában nem szolgálhat a határozatlan
idejű
munkaviszony
rendes
felmondással
történő
megszüntetésének indokául. Értelemszerűen a passzus a munkáltatói rendes felmondásról beszél. Következik továbbá a szövegből, hogy a minden más szokásos felmondási indok (pl. átszervezés) szóba jöhet, amennyiben megfelel az Mt. munkáltatói rendes felmondásra vonatkozó szabályainak. E törvényi szabályozás generálta gyakorlati nehézségekről szakdolgozatom VI.2. fejezete szól bővebben.
17
Forrás: A munkavállalói jogok védelme a munkáltató személyében bekövetkező változások esetében. Berke Gyula. Budapest, 2004.
42
II.7. A MUNKAVÁLLALÓI ELLENTMONDÁSI JOG Az irányelv 4. cikk (2) bekezdése egy olyan szabály, amely lehetővé teszi a munkavállalói ellentmondási jogot: „Amennyiben a munkaszerződés vagy a munkaviszony azért szűnik meg, mert az átruházás lényegesen megváltoztatja a munkafeltételeket
a
munkavállaló
hátrányára,
a
munkáltatót
terheli
a
felelősség a munkaszerződés vagy a munkaviszony megszűnéséért.” Ez azt jelenti, hogy amennyiben az átruházás miatt a jogutód munkáltatónál érvényben lévő munkafeltételek lényegesen megváltoznak a munkavállaló hátrányára és a munkavállaló ezen ok miatt szünteti meg munkaviszonyát jogutód munkáltatónál, akkor
a munkáltatónak a munkavállalót olyan
helyzetbe kell hoznia, mintha munkáltatói rendes felmondás történt volna, azaz a munkavállalót megilleti pl. a végkielégítés, a felmentési idő. Szeretném hangsúlyozni, hogy az irányelv megfogalmazásában szereplő minden egyes szónak jelentősége van az egyes individuális esetek megítélésénél!
Az irányelv és a Munka Törvénykönyve közötti szignifikáns eltérést itt, a munkavállalói ellentmondási jognál találjuk. A magyar munkajogban csak a közalkalmazottakra vonatkozóan érvényes az az irányelvi szabály, amely lehetővé teszi a munkavállalói ellentmondási jogot.
Az 1992. évi XXXIII. törvény a közalkalmazottak jogállásáról (Kjt.) 25.§. (6) és (7) bekezdései a következőt mondják ki: „(6)
Ha
a
közalkalmazott
az
átvevő
munkáltatónál
történő
további
foglalkoztatásához nem járul hozzá, az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a közalkalmazottat a közalkalmazotti jogviszony (1) bekezdés szerinti megszűnéséről, valamint köteles a közalkalmazott számára a 37. § (2) és (4)-(6) bekezdés alkalmazásával megállapított végkielégítést - határozott idejű jogviszony esetén a 27. § (2) bekezdésében meghatározott átlagkeresetet - megfizetni. (7)
Ha
az
átvevő
munkáltató
a
köztisztviselők
jogálláról
szóló
törvény
rendelkezései alapján nem létesíthet közszolgálati jogviszonyt az átadással érintett közalkalmazottal, a közalkalmazotti jogviszony megszűnése tekintetében a (6) bekezdés rendelkezéseit kell alkalmazni. Ebben az esetben - a (3) bekezdés
43
rendelkezésétől
eltérően
-
e
körülményről
kell
az
átadó
és
az
átvevő
munkáltatónak tájékoztatnia a közalkalmazottat”.
Fenti, Kjt-ben szereplő szabályok mind a mai napig hiányoznak a Munka Törvénykönyvéből.
A
hatályos
Mt.
szabályozás
szerint
az
automatikus
joghatásból következik az is, hogy amennyiben a munkavállaló megtagadja a teljesítést a jogutód felé, úgy e magatartása – lévén a munkaviszonyból származó lényeges kötelességének szándékos megszegése, - megalapozhatja a munkáltatói rendkívüli felmondást. Így tehát hazánkban a munkavállalót sem nem
kell
megkérdezni
arról,
hogy
hozzájárul-e
a
jogutódnál
történő
továbbfoglalkoztatásához; sem pedig ellentmondási joggal nem élhet. Ez A hiányosság, „nem létező probléma” a gyakorlati életben számos megoldásra váró helyzetet, kérdést teremt, ezért a témára a VI.3. fejezetben fogok majd részletekbe menően visszatérni.
II.8. TÁJÉKOZTATÁS ÉS KONZULTÁCIÓ A tájékoztatás és konzultáció tekintetében a munkavállalók képviselőivel szembeni információadási kötelezettség mind az átadót, mind pedig az átvevőt terheli az irányelv 7. cikk (1) bekezdésében meghatározott tartalommal, azaz az átruházás
előtt
megfelelő
időben,
az
átszállást
megelőzően
kötelesek
tájékoztatni a munkavállalók képviselőit az átruházás időpontjáról vagy javasolt időpontjáról, az átruházás indokairól, az átruházás jogi, gazdasági és szociális következményeiről a munkavállalókra nézve, valamint a munkavállalókkal kapcsolatban tervezett intézkedésekről. Az irányelv 7. cikk (3) bekezdése általánosságban
meghatározza
a
konzultációs
kötelezettség
minimális
tartalmát, mely szerint a tájékoztatásnak és a konzultációnak legalább a munkavállalókkal kapcsolatban tervezett intézkedésekre ki kell terjednie. A 7. cikk (6) bekezdése alapján a tagállamok a tájékoztatási és konzultáció kötelezettség hatálya alól kivehetnek bizonyos munkáltatókat, azonban csak a foglalkoztatott munkavállalói létszámra tekintettel. Ennek az opciónak az az alapja, hogy számos tagállam csak bizonyos munkavállalói létszám fölött
44
rendeli el a választott munkavállalói képviseleti szervek létrehozását. A kivétel lehetősége tehát valójában a kisüzemekre korlátozódik. A 7. cikk (4) bekezdése hangsúlyozza továbbá, hogy a tájékoztatási és konzultációs kötelesség alanya (alternatív módon) mind maga a munkáltató, mind pedig a munkáltatót irányító vállalkozás. E kötelezettségek megszegése esetére ugyanis az irányelv sajátos, mondhatni objektív felelősséget konstruál a munkáltató oldalán. Ő ugyanis a felelősség alól nem mentheti ki magát azzal, hogy az őt irányító vállalkozás elmulasztotta a vele szembeni tájékoztatást az üzem stb. sorsát érintő döntésről. Az irányelv nem tartalmaz semmiféle kifejezett szankciót a tájékoztatási és konzultációs kötelezettség megszegése esetére, ez azonban nem jelenti azt, hogy a tagállamok ennek alkalmazásától eltekinthetnének, hiszen kötelességük a közösségi szabályok átvétele során azok hatékonyságának biztosítása. Tekintve a Munka Törvénykönyvét, elmondhatjuk, hogy annak vonatkozó hatályos szabályai teljes mértékben megfelelnek az irányelvben megfogalmazott kívánalmaknak: a 85/B.§. (1), (2) és (3) bekezdései tartalmazzák egyrészt a jogelőd és jogutód (mindkettő) tájékoztatási kötelezettségét, vagyis legkésőbb a jogutódlást megelőzően 15 nappal tájékoztatni kötelesek a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet, szakszervezet hiányában az üzemi tanácsot, üzemi tanács hiányában pedig a nem szervezett munkavállalók képviselőiből létrehozott
bizottságot; másrészt
a tájékoztatás
kiterjed
a
jogutódlás időpontjára vagy tervezett időpontjára, a jogutódlás okára, a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális körülményeire; továbbá a munkavállalókat érintő, a tájékoztatás alá tartozó témákon felüli, tervbe vett intézkedésekről (jogelőd és jogutód) konzultációt kötelesek kezdeményezni, beleértve ezen intézkedések elveit, a hátrányos következmények elkerülésének módját, eszközeit, a
jogkövetkezmények enyhítésének módját, eszközeit;
harmadrészt a jogelőd és jogutód munkáltatók nem hivatkozhatnak arra, hogy azért mulasztották el tájékoztatási és konzultációs kötelezettségeiket, mert a tulajdonosok vagy az őket ellenőrző szervezet, személy elmulasztották a jogutódlásról szóló döntésről tájékoztatni őket. 45
A tájékoztatási és konzultációs kötelezettség megsértésének jogkövetkezményeit az Mt. sem szabályozza, annak azonban nincs akadálya, hogy a felek ezekben megállapodjanak, pl. kollektív szerződésben vagy az Mt. 64/A. § szerinti üzemi megállapodásban. Az érintettek a jogsértés megállapítása iránt fordulhatnak bírósághoz.
II.9. A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK FENNTARTÁSI SZABÁLYAI A kollektív szerződések fenntartási szabályai tekintetében az irányelv elsődleges jogpolitikai célja az volt, hogy a munkavállalók ne maradjanak kollektív szerződéses védelem nélkül. Az irányelv 3. cikk (3) bekezdése úgy rendelkezik, hogy „Az átruházást követően a kedvezményezett köteles tiszteletben tartani a kollektív
szerződésekben
lefektetett
feltételeket,
mégpedig
ugyanolyan
mértékben, ahogyan azt az adott megállapodás az átadó számára előírta, a kollektív szerződés megszűnésének vagy lejártának időpontjáig vagy egy újabb kollektív szerződés hatályba lépésének vagy alkalmazásának a napjáig.”, és legalább 1 évig. E rendelkezés a tagállamok kollektív szerződéses rendszerének sajátosságaitól függően eltérő jogalkalmazási nehézségeket okozhat.
Így van ez hazánkban is, ez a szabály a gyakorlatban semmi mást nem okoz, csak nehézséget. A Munka Törvénykönyve ebben a tekintetben ráadásul ellentmondásos
szabályokat
tartalmaz.
A
kollektív
szerződések
sorsa
szempontjából három alapesetet kell megkülönböztetnünk: a) a jogelődnél volt hatályban kollektív szerződés, a jogutódnál azonban nincs; b) a jogelődnél nem volt hatályban kollektív szerződés, csak a jogutódnál, c) mind a jogelőd, mind pedig a jogutód munkáltatóra kiterjed (a jogutódlás időpontjában) kollektív szerződés hatálya.
a) Az Mt. 40. § (2) bekezdése szerint a munkáltató jogutóddal való megszűnése a kollektív szerződés hatályát nem érinti, azaz a kollektív szerződés hatálya a jogutódlást követően változatlanul fennmarad. Ehhez képest az Mt. 40/A. §-a 46
szerint a jogutód munkáltató a jogelődre a jogutódlás időpontjában kiterjedő kollektív szerződéses feltételeket
a
jogutódlást
követő egy évig köteles
fenntartani. Nem tartozik a munkafeltételek körébe a munkarend, azaz lényegében a jogelődnél alkalmazott munkaidő beosztás. Nem kell egy évig fenntartani a kollektív szerződéses munkafeltételeket (időbeli kivétel), ha
a kollektív szerződés üzemátszállás esetén a korábbi munkáltató felmondása nyomán a jogelődnél hatályát veszti,
az eredetileg határozott időre kötött kollektív szerződés esetén a határozott idő egy év előtt lejár,
a jogutód munkáltató a kollektív szerződéskötési képességgel rendelkező szakszervezettel kollektív szerződést köt.
b) Amennyiben a jogutódra terjed ki kollektív szerződés hatálya, úgy az Mt. 36. § (4) bekezdéséből következően a jogutódlás időpontjától e kollektív szerződés rendelkezéseit a jogutódlással érintett munkavállalókra is alkalmazni kell.
c) Abban az esetben, ha a jogutódra és a jogelődre is kiterjed kollektív szerződés hatálya,
a kollektív
szerződéseknek, mint munkajogviszonyra vonatkozó
szabályoknak sajátos “kollíziója” áll elő. Az Mt. 40/A. § (2) bekezdése a munkaviszonyra vonatkozó szabályoknak ezt az ütközését úgy oldja meg, hogy a munkavállalóra kedvezőbb kollektív szerződést rendeli alkalmazni. (Ha ez a jogelődnél hatályban volt kollektív szerződés, akkor egy éves időtartamra.) E megoldás ellentmondásos, hiszen oda vezethet, hogy a jogutód munkáltatónál feltéve, hogy a jogelődnél hatályban volt kollektív szerződés a kedvezőbb – kettő (esetleg több) kollektív szerződés alkalmazása is szóba jöhet. Ez ellenkezik a magyar kollektív munkajognak az Mt. 33. § (1) bekezdésből következő jogelvével, azaz azzal, hogy a munkáltatóra csak egy - azonos szintű - kollektív szerződés hatálya terjedhet ki. Az Mt. most említett szabálya ugyan úgy rendelkezik, hogy egy munkáltatónál egy kollektív szerződés „köthető”, azonban munkajogunk nem ismer egyéb olyan tényállást, amely e rendelkezés alá vonható. Az elméleti és a gyakorlati problémát az okozza, hogy a magyar 47
kollektív szerződés gyakorlatban az egy munkáltató-egy kollektív szerződés megoldás érvényesül. Ezt az elvet munkajogunk a jogutódlás szabályai körében tehát áttöri, és ezzel a tárgybani irányelvhez képest a munkavállalókra kedvezőbb szabályt alkot.18 Számos esetben tapasztaltam, hogy az outsourcing projektekben bekövetkező jogutódlás során a Munka Törvénykönyvének ezen rendelkezéseit szó szerint lehetetlen betartani. A gyakorlatban való jogalkalmazás nehézségeit, illetve a lehetséges gyakorlati megoldásokat jelen szakdolgozatom VI.1. fejezetében kívánom bemutatni.
II.10. A MUNKAVÁLLALÓI KÉPVISELŐK VÉDELME A munkavállalói képviselők védelme tárgykörben azok védelmének alapvető szabályáról az irányelv 6. cikk (2) bekezdése rendelkezik. A szabályozás arra irányul, hogy a munkavállalói képviselők az átszállást követően is élvezzék az egyébként a tagállamok jogrendjében meghatározott védelmet. A munkavállalók képviselőinek fogalom meghatározása során az irányelv a nemzeti jogokra hagyatkozik, azaz minden olyan személy vagy szerv e körbe tartozik, akit, illetve amelyet a tagállam jogszabályai vagy gyakorlata ilyenként határoz meg. A 6. cikk (1) bekezdésében található szabálycsoport a munkavállalók képviseletének folyamatosságát célozza: amennyiben az átszállás során az üzem stb. megtartja önállóságát,
úgy
a
tagállamok
kötelesek
a
munkavállalói
képviselők
jogállásának kontinuitását biztosítani, feltéve hogy a nemzeti jog szabályai szerint nem kellene egyébként ebben az esetben is új képviselőket választani. Amennyiben az üzem stb. – például másik üzemmel való szervezeti összevonás révén – elvesztené önállóságát, azaz valójában üzem jellegét, úgy a tagállamok az átszállással érintett munkavállalók tekintetében átmeneti szabályokat kötelesek alkotni, azaz a munkavállalók képviseletét arra az időszakra is biztosítaniuk kell, amíg az új munkavállalói képviselők megválasztására, illetve képviseleti szervek létrehozására sor kerül. 18
Forrás: A munkavállalói jogok védelme a munkáltató személyében bekövetkező változások esetében. Berke Gyula. Budapest, 2004.
48
Hatályos munkajogi szabályozásunk szerint a szakszervezetek helyzetét a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás általában nem érinti. A gyakorlatban számos esetben előáll azonban az a helyzet, hogy üzemátszállás esetén általában a jogutód munkáltatónál (de ritkább esetben a jogelődnél is) az Mt.
21.§
(5)
bekezdése
értelmében
nem
lesz
képviselettel
rendelkező
szakszervezet, azaz nem tud a(z új) munkáltatónál képviseletre jogosult szervet működtetni, illetőleg nem rendelkezik tisztségviselővel. Az üzemi tanács (üzemi megbízott, központi üzemi tanács) helyzetét a jogutódlás önmagában általában nem érinti, azaz a munkavállalói részvétel említett intézményei változatlanul működnek tovább, hiszen azok működési területe maga a gazdasági egység (az üzem). Az Mt. 55. § (1) bekezdés d), e), f) vagy g) pontja alapján mégis bekövetkezhet az üzemi tanács megszűnése, azaz ha
az
ÜT tagjainak
száma több, mint egyharmaddal
csökken,
ha
a
munkavállalók létszáma ötven fő alá, illetve legalább kétharmaddal csökken, ha több munkáltató vagy telephely összevonása következtében a munkáltatónál vagy a telephelyen több üzemi tanács működne, továbbá ha a munkáltató vagy telephely szétválása következik be. Ugyanígy lehetséges az is, hogy a jogutódlás (pl. üzemrész átadása-átvétele) révén a munkavállalói létszám 15 fő alá csökken, és ezzel az üzemben (telephelyen) nem kell üzemi megbízottat választani. A központi üzemi tanács megszűnése azzal következhet be, hogy a jogelőd munkáltatónál az üzem (telephely) átszállása nyomán csak legfeljebb egy üzemi tanács működne.
Az irányelv célkitűzése szerint az említett esetekben a munkavállalói képviselet folyamatosságát biztosítani kell. E célt az Mt. az 56/A–56/B. §-okban szabályozott jogintézményekkel oldja meg. Az 56/A. § az ideiglenes üzemi tanácsról rendelkezik, amely a jogutód munkáltatónál (a megszűnt helyett) az újabb üzemi tanács megválasztásáig, de legfeljebb hat hónapig működik. Az ideiglenes üzemi tanács a jogelőd(ök)nél működött üzemi tanácsok általi delegálással jön létre. Az 56/B. § arról a tényállásról rendelkezik, amikor a jogelődnél működött üzemi tanács megszűnik ugyan, ám a jogutódnál működik 49
üzemi tanács (megbízott vagy központi üzemi tanács). Ebben az esetben a megszűnő üzemi tanács(ok) delegál(nak) képviselőt a jogutódnál működőbe, és ő ennek teljes jogú tagja. Amennyiben a jogutódlással érintett munkavállalói létszám eléri a jogutódnál foglalkoztatott munkavállalók létszámának húsz százalékát, úgy az üzemi tanács csak ideiglenesen működhet. Ha a jogutódlást követő egy éven belül nem kerül sor új üzemi tanácsi választásokra, úgy az üzemi tanács egy év elteltével megszűnik. A jelentősen megnövekedett munkavállalói létszám tehát az üzemi tanács megszűnéséhez vezethet, hiszen annak összetétele nem tükrözi az említett módon megváltozott körülményeket.19
A szakszervezeti tisztségviselők védelmére vonatkozó szabályokat a Munka törvénykönyve 28.§ (6) bekezdése rendezi, mely munkáltatói jogutódlás esetében is meghatározott időtartamig és feltételekkel védeni rendeli azokat. Az üzemi tanács tag tekintetében a Munka Törvénykönyve 62.§ (3) bekezdése rendelkezési alapján ugyanezek a szabályok az irányadóak.
II.11. A MUNKÁLTATÓ FIZETÉSKÉPTELENSÉGE Az irányelv 5. cikke foglalkozik a munkáltató fizetésképtelenségének eseteivel, két esetkört megkülönböztetve: a vállalkozás vagyonának elszámolása céljából indított eljárásban kizárja az irányelv alkalmazását; amíg a fizetésképtelenségi eljárások azon körére, amelyek nem az elszámolást irányozzák elő, két lehetőséget nyit a nemzeti jogalkotó számára.
A Munka Törvénykönyve 85.§ (4) bekezdése kimondjam hogy a 85.§-ban foglalt, a jogutódlásra vonatkozó rendelkezésekből eredő kötelezettségek a jogutód nélkül megszűnő munkáltató esetén a munkáltató felszámolóját, illetve végelszámolóját terhelik.
19
Forrás: A munkavállalói jogok védelme a munkáltató személyében bekövetkező változások esetében. Berke Gyula. Budapest, 2004.
50
III.
A
MUNKÁLTATÓI
JOGUTÓDLÁS
MEGJELENÉSE
AZ
OUTSOURCING PROJEKTEKBEN III.1. AZ
OUTSOURCING
PROJEKTBEN
SZEREPLŐ
FONTOSABB
FOGALMAK Mielőtt rátérnék annak ismertetésére, hogy egy outsourcing projekt mely szakaszaiban és milyen formában jelentkezik a munkáltatói jogutódlás, illetve az azzal összefüggő gyakorlati tevékenységek és a hozzájuk kapcsolódó problémák és lehetséges megoldások, hadd
ismertessem
a
kiszervezési
projektek világában használatos legfontosabb fogalmakat, melyekkel jelen szakdolgozatomban a további fejezetekben rendszeresen használok: ▪
„Átadandó Munkavállalók” a Megrendelő által munkaviszony vagy munkavégzésre
irányuló
egyéb
jogviszony
keretében
foglalkoztatott
személyeket jelenti, akik közreműködése szükséges a Szolgáltatások nyújtásához, és akiknek a névsorát általában a kereskedelmi szerződés (Szolgáltatási Szerződés) melléklete vagy függeléke tartalmazza. ▪
Kulcs Funkciók” azon szolgáltatói funkciókat jelentik, amelyek a Szolgáltatások nyújtása során stratégiai fontosságúak és az ilyen funkciót betöltő
személyek
rendkívül
nehezen
helyettesíthetőek.
Az
ilyen
funkciókat betöltő személyek az ún. „Kulcs Munkavállalók”. A Kulcs Funkciók
listáját,
valamint
a
Kulcs
Munkavállalók
megnevezését
általában a kereskedelmi szerződés (Szolgáltatási Szerződés) melléklete vagy függeléke tartalmazza. ▪
„Szolgáltató Munkavállalói” a Szolgáltató által munkaviszony vagy munkavégzésre
irányuló
egyéb
jogviszony
keretében
foglalkoztatott
személyeket jelenti, akik közreműködnek a kereskedelmi szerződésben (Szolgáltatási Szerződésben) meghatározott Szolgáltatások nyújtásában. ▪
„Visszaadandó
Munkavállalók”
azon
Szolgáltató
Munkavállalókat
jelenti, akiknek nélkülözhetetlen a hozzájárulása – a Megállapodás (Szolgáltatási Szerződés / kereskedelmi szerződés) Megszűnése vagy
51
Megszüntetése esetén – ahhoz, hogy a Szolgáltatások színvonala és terjedelme változatlanul fennmaradjon, és akik névsorát általában a Megállapodás Megszűnése vagy Megszüntetése idején összeállítandó Függelék tartalmazza. ▪
„Indulási időpont” a munkajogi jogutódlás időpontja, azaz a humán erőforrás átadás-átvétel napja.
III.2. AZ AJÁNLATI KIÍRÁS A munkáltatói jogutódlás megjelenésével minden egyes outsourcing projekt esetében már az ajánlati kiírásban találkozunk. Az Ajánlatkérő, azaz a kiszervezni kívánó fél, későbbiekben kereskedelmi szempontból „Ügyfél”, vagy „Megrendelő”, illetve munkajogi szempontból „Jogelőd Munkáltató” vagy „Átadó (Munkáltató)”20
háromféleképpen
kérhet
az
emberi
erőforrás
átvételére
ajánlatot: a) A kiszervezendő feladat ellátását végző munkavállalókat Ajánlatkérő munkajogi jogutódlással kívánja átadni a nyertes Ajánlattevő21 részére; b) A kiszervezendő feladat ellátását végző munkavállalókat Ajánlatkérő munkajogi jogutódlás nélkül kívánja átadni a nyertes Ajánlattevő részére; c) A kiszervezendő feladat ellátását végző munkavállalókat Ajánlatkérő munkajogi jogutódlással vagy munkajogi jogutódlás nélkül kívánja átadni a nyertes Ajánlattevő részére.
a) A munkajogi jogutódlással való átadás kívánalma igen egyértelmű követelmény az ajánlattevők felé: a Munka Törvénykönyve 85/A. §. és 85/B. § szerint
kell történnie
a kiszervezésben érintett munkavállalói állomány
átvételének. Tehát az azokban foglalt összes követelménynek teljesülniük kell, így többek között a tájékoztatási és konzultációs követelményeknek, a
20
A mindennapi gyakorlatban mindegyik megnevezés használatos. A mindennapi gyakorlati szóhasználatban kereskedelmi szempontból „Szolgáltató”, munkajogi szempontból „Jogutód Munkáltató” vagy „Átvevő Munkáltató”. 21
52
munkaviszonyból származó jogok és kötelességek automatikus átszállásának, stb. Mondhatnánk azt, hogy mindezek alapján nagyon egyszerű lesz az átvételi folyamat nyertes ajánlattevő számára, hiszen az Mt. világosan, és – amint azt az előző fejezetből megismerhettük- a hatályos uniós irányelvnek megfelelően „részletesen” szabályozza az átadás-átvételi folyamatot, azonban jelen dolgozat szerzőjének a szabályozás mindenre kiterjedő voltával és részletességével kapcsolatban
számos
fenntartása
van
melyek
kifejtésére
a
következő
fejezetekben vállalkozom. A munkáltató jogutódlással történő átadás-átvétel követelménye az esetek nagy részében „nem jár egyedül”, azaz azt Ajánlatkérő további ún. „extra garanciák” érvényesítésének
követelményével
egészíti
ki
ajánlati
felhívás
dokumentációjában. Mindezekről szakdolgozatom VI.2. fejezete szól részletesen.
És itt akkor tegyünk egy rövid kitérőt arra a területre, hogy miért is lehet munkahely-gyilkos egy-egy kiszervezési projekt. Nézzünk egy életszerű példát: Kukutyin Kft. a magyar piacon immáron másfél évtizede van jelen, ebből 7 éve komoly informatikai outsourcing szolgáltatóként. A cég az alábbi időrendi sorrendben nyerte projektjeit, melyek a következő munkaerő-átvétellel jártak (az egyszerűség kedvéért feltételezzük, hogy az azonos pozíciót betöltők hasonló, sőt számos esetben egyező feladatokat látnak el): Fontos megjegyezni, hogy ebben a táblázatban az átvett munkavállalókra vonatkozó számok emberfőben (angol terminológiával: headcount-ban) értendők! megnyert projekt HelpDesk operátor éve / átvett pozíciók
SAP bázis üzemeltető
Windows rendszergazda
MQ Series tanácsdó
2001
8
14
4
0
2002
4
4
4
0
2004
0
8
2
10
2005
10
2
2
0
2006
0
2
0
12
összesen:
22
30
12
22
Természetesen a vállalat szakértő munkatársai minden egyes projekt esetében megvizsgálták azt, hogy az Ajánlatkérő által kiszervezésre kerülő feladatok valójában hány fővel végezhetőek úgy, hogy a szolgáltatási szerződésben rögzített szolgáltatási szinteket (angol terminológiában: Service Level Agreement, SLA) maradéktalanul teljesíteni tudják. Ezen
53
számításokra
használják az
ún.
„redukált fő” (angol terminológiában FTE, azaz Full Time Equivalent) fogalmat, mely gyakorlati szempontból azt jelzi nekünk, hogy egy adott tevékenység ellátásához valójában hányad rész emberfő szükséges, ha feltételezzük, hogy a munkavállaló munkaidejének legalább 80% -át munkával tölti. Eme részletes elemzések alapján az alábbi adatokat kapjuk: megnyert projekt HelpDesk operátor éve / átvett pozíciók
SAP bázis üzemeltető
Windows rendszergazda
MQ Series tanácsdó
2001
4
7
2
0
2002
2
2
2
0
2004
0
4
1
6
2005
2,5
0,5
1
0
2006
0
0,5
0
8
összesen:
8,5
14
6
14
A táblázatból kiderül, hogy amikor 2001-ben a Kukutyin Kft. munkáltatói jogutódlással átvett 8 fő HelpDesk operátort, akkor a projekt során átvett feladatokhoz pusztán 4 fő operátor munkaereje elég lett volna. A Kft. 1 éves foglalkoztatási garanciát
vállalt
a
2001.
évi outsourcing
projekt
során.
Ugyanakkor mind a 8 fő HelpDesk operátor értelmes, szorgalmas, megfelelő szaktudással, készségekkel és képességekkel rendelkező kolléga, akikről úgy ítélte meg a szakterület vezetője, hogy szívesen megtartja őket. 2002-ben jött a következő nyertes projekt, ahol 4 fő HelpDesk operátort kellett átvenni, ráadásul úgy, az átvett feladatokhoz 2 FTE munkavégzés elegendő lett volna. A Kft. ismét 1 éves foglalkoztatási garanciát vállalt. Az egy év alatt kiderült, hogy a 2002-ben átvett 4 fő HelpDesk operátor munkához való hozzáállása némi kívánnivalót hagy maga után, nem olyan szorgalmasak és törekvőek, mint a 2001-ben átvett ilyen munkakörben dolgozók. Épp ezért a szakmai vezető úgy döntött, hogy a 2002ben átvett 4 fő HelpDesk operátor munkaviszonyát a törvény és szolgáltatási szerződés engedte keretek között lehetőség mielőbb meg kívánja szüntetni, feladataik pedig a 2001-ben átvett 8 fő HelpDesk operátor munkaidejébe bőven beleférnek, hiszen ott eddig 8 emberfő látott el olyan munkát, amit valójában 4 emberfő is megfelelően, túlterhelés nélkül el tud végezni. Így a 2001-ben átvett 8 fő 2003-ban 6 emberfőnyi munkát végzett. Fennmaradó idejüket nyelvtanulással és egyéb szakképzéssel töltötték (pl. e-learning adta lehetőségeket kihasználva). A logikai sort tovább folytatva a két táblázat alapján, bármelyik munkakörre, láthatjuk, hogy néhány megnyert projekt során bekövetkezik a létszám racionalizálás, mely jelentős költségcsökkenéshez vezet Szolgáltatónál, javítva a munkaszervezést, és ezzel is növelve a hatékonyságot, és természetesen a vállalat
54
nyereségét. A folyamat árnyoldala, hogy például a HelpDesk operátorokat tekintve, összesen 13 fő veszítette el a munkahelyét, azaz jelentkezett az oustourcing munkahely-gyilkos hatása. Természetesen a gyakorlatban ez nem mindig működik így, hiszen jónéhányszor előfordul, hogy egy-egy tehetséges átvett
munkavállaló
magasabb
szaktudást
igénylő
munkakörbe
kerül
kinevezésre, tehát munkaviszonya hosszútávon megmarad a jogutódnál is. Előfordul az is számtalanszor, hogy az átadott munkavállaló saját maga mond fel. Ennek elsődleges oka általában az szokott lenni, hogy a munkavállalók nehezen vagy egyáltalán nem tudnak szemléletmódot váltani: Átadó munkavállalónál ők egy osztály, csoport voltak a sok közül, az ügyfél-orientált szemléletmódnak nem kellett érvényesülnie a vállalaton belül, olyan volt a munka hatékonysága, amilyen. Az Átvevőhöz (Szolgáltatóhoz) való átkerülésükkel ők maguk is szolgáltatóvá váltak: fizetésük, célprémiumuk azáltal keletkezik, hogy megfelelő színvonalon (SLA-nak megfelelően) teljesítik Megrendelő (jogelőd munkáltatójuk) felé a szolgáltatási szerződésben rögzített követelményeket, 100% -ban az ügyfelet kell kiszolgálni. A kitérő lezárásaként egyetlen mondat erejéig utalnék vissza fentebb tett azon megállapításomra, hogy minél több foglalkoztatási garanciát és extra garanciát kér Megrendelő, annál inkább meg fogja nehezíteni a jövendő Szolgáltató és saját eredményeinek elérését is.
Tapasztalataim alapján a munkáltatói jogutódlással való emberi erőforrás átadás kívánalma az alábbi típusú ajánlatkérők esetében fordul elő: ▪
Több ezres vagy több száz fős létszámot számlál a vállalat;
▪
A vállalatnál nagy múltra tekint vissza és igen erős a szakszervezet, azaz a munkavállalói érdekképviselet komoly és fajsúlyos tárgyalópartner;
▪
Terjedelmes, munkáltató felé kemény követelményeket megfogalmazó kollektív szerződés él a vállalatnál;
▪
Általában már nem az első kiszervezési ügyletre kérnek ajánlatot;
▪
A kiszervezés nagyobb Átadandó Munkavállalói létszámot érint.
b) A munkajogi jogutódlás nélkül való átadás kívánalma teszi legegyszerűbbé humán erőforrás szempontból a projektet: gyakorlatilag itt az történik, hogy az Ajánlatkérő a kiszervezésben érintett dolgozókkal megállapodik még az ajánlati felhívás kiírása előtt, hogy a kiszervezésre kerülő szolgáltatások átadás55
átvételének napjával
az azokat
a
szolgáltatásokat
végző munkavállalók
munkaviszonyával az alábbi történhet: ▪
A
munkaviszony
fennmarad
az
Ajánlatkérőnél,
azonban
annak
módosítására kerül, mégpedig általában a munkakör és esetleg a munkabér tekintetében, azaz a munkavállaló új munkakörbe, osztályra, ágazatba kerül, új feladatokat kell ellátnia, azaz előrelépés történik. Természetesen erre abban az esetben kerülhet sor, ha a munkavállalót készségei, képességei alkalmassá teszik egy új pozíció betöltésére. Egy humán erőforrás szempontból igazi ínyenc megoldás lehet erre az, ha például a vállalat egy évre előre tudja, hogy mikor és mely tevékenységét fogja kiszervezni, és az azon dolgozó kulcs munkavállaló szaktudását, készségeit,
képességeit
tudatosan,
teljesítményértékelés
és
karriertervezés keretében elkezdi fejleszteni már a kiszervezés előtt egy évvel. ▪
A munkaviszony megszűnik az Ajánlatkérőnél. Ilyen esetekben erre közös megegyezés formájában, illetve munkáltatói rendes felmondás formájában szokott sor kerülni. Ekkor a munkáltató megfizeti a munkavállalónak a munkaviszonyból eredő összes járandóságát, beleértve a felmondási időt, végkielégítést, esetleges egyéb, a munkaviszonyból fakadó és akár munkaszerződésben,
akár
egyéb
külön
megállapodásban
rögzített
jogosultságokat.
Ajánlattevő ilyenkor munkajogilag nagyon egyszerű helyzetbe kerül, mivel nincs humán erőforrás tranzíció, nem kell időt és pénzt fektetni a projekt legalább ezen fejezetébe. Ajánlattevőnek pusztán csak azzal kell okosan kalkulálnia, hogy a már meglévő munkavállalói vagy alvállalkozói közül melyeket tudja bevonni a szolgáltatás megvalósításába nyertes ajánlat esetén, vagy esetleg hány fő és milyen szaktudású, képzettségű munkavállalót kell felvennie a munkaerőpiacról úgy, hogy bármelyik megoldást is választja, az számára (is) a lehető legköltséghatékonyabb eredményre vezessen. Mint érdekes megfigyelést említem meg, hogy a gyakorlatban előfordul olyan eset, amikor nyertes 56
ajánlattevő munkaszerződést köt olyan munkavállalóval, aki az Ajánlatkérő korábbi munkavállalója volt, és épp ezen kiszervezésre került feladatokon dolgozott Ajánlatkérőnél.
Az elmúlt években áttekintett ajánlati kiírások alapján úgy érzékeltem, hogy a munkáltatói jogutódlás nélkül megvalósuló informatikai oustsourcing projektek az alábbi típusú ajánlatkérők esetében fordul elő: ▪
Csak pár száz fős, vagy 100 fő alatti létszámot számlál a vállalat;
▪
A vállalatnál egyáltalán nincs, vagy igen gyenge a szakszervezet, üzemi tanács nem működik, vagy ha működik is, igen elenyésző a szerepe;
▪
Nincs a vállalatnál kollektív szerződés;
▪
Általában az első kiszervezési ügyletre kérnek ajánlatot;
▪
A kiszervezés csekély Átadandó Munkavállalói létszámot érint.
c) A munkajogi jogutódlással vagy jogutódlás nélkül való átadás kívánalma kissé bonyolultabbá teszi ajánlattevők életét azzal, hogy számos ajánlati fejezetet kétféleképpen kell megírni, két különböző szituációra kell tervezést, kalkulációkat készíteni. Ez nyilván jóval több energia befektetés részükről, időigényesebb, hosszadalmasabb procedúra. Tapasztalatom szerint Ajánlatkérő ebben az esetben mintegy „kétkapura” játszik: arra kíváncsi a beérkezett ajánlatok alapján, hogy mi éri meg neki magának jobban: ▪
egy esetleges egyszer jelentkező nagyobb költség abban az esetben, ha munkáltatói jogutódlás, azaz munkavállaló átadás nélkül valósít(tat)ja meg a projektet (a kiszervezésben érintett létszám elbocsátásának költségei), és „cserébe” hosszútávon pedig egy, a piacon viszonylag alacsonynak számító szolgáltatási díj havonkénti fizetése a szolgáltatási szerződés időtartamára; vagy
▪
egy viszonylag magasabb szolgáltatási díj fizetése szolgáltatónak éveken keresztül, és zéró személyi jellegű költség az átadás-átvételkor.
57
Ajánlatkérő a beérkezett ajánlatok alapján dönt, és döntésének eredményeként vagy a fentebb a), vagy b) pontban ismertetett „forgatókönyv” valósul meg. Érdekességként jegyzem meg, hogy jónéhány olyan ajánlati kiírásban, ahol Ajánlatkérő mindkét variációra kért ajánlatot, egyúttal elvárta ajánlattevőtől, hogy amennyiben nem munkáltató jogutódlással kerülnek majd át az Átadandó Munkavállalók, nyertes Ajánlattevő akkoris tegyen munkaviszony létesítésére vonatkozó ajánlatot a kiszervezésben érintett, és Ajánlatkérőnél a kiszervezés következtében megszűnt munkaviszonyú munkavállalóknak. (!!!)
III.3. AZ AJÁNLAT Az ajánlat gyakorlatilag munkajogi szempontból mindenképpen tükörképe az ajánlati kiírásnak. Ez értelemszerűen azt jelenti, hogyha az Ajánlatkérő munkáltatói jogutódlással vagy anélkül kívánja megvalósítani a kiszervezési projektet, illetve ha mindkét variációra kér ajánlatot, akkor mind a szöveges ajánlati részbe, mind pedig a pénzügyi tervezésbe az ezeknek megfelelő elemeket és összegeket építi be Ajánlattevő. Azonban munkajogi és emberi erőforrás szempontból az ajánlatot nem szoktuk kizárólag csak ezzel a mondattal lezártnak tekinteni: „Az Átadandó Munkavállalók vonatkozásában a XXXXXX
Kft.
a
szolgáltatások
nyújtásának
megkezdésétől
a
Munka
Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. Törvény 85/A §. (1) b) bekezdése szerint az YYYYY Zrt. jogutódjának minősül. A XXXXXX Kft. a rendkívüli felmondás és a munkavállaló magatartásával összefüggő okon alapuló rendes felmondás eseteit kivéve vállalja, hogy a Megállapodás aláírásától számított 1 évig nem szünteti meg az Átadandó Munkavállalók munkaviszonyát.”
Az ajánlatban az alábbi részterületekre célszerű kitérni, mely részterületek egyaránt fontosak a Munka Törvénykönyve azon rendelkezései szempontjából, melyek a jogok és kötelezettségek automatikus átszállásáról, illetve a kollektív szerződés egy évig való fenntartásáról szólnak: ▪
Az ajánlat humán erőforrás szempontból milyen szellemben, mely előírások, törvények, erkölcsi alapelvek betartásával készült; 58
▪
Az outsourcing projekt során a humán erőforrás alprojekt, azaz az Átadandó Munkavállalók tranzíciója milyen lépésekben valósul meg;
▪
Hogyan működik jogutód munkáltatónál, milyen eszközöket használ az ún. „újra-toborzás” (angol terminológiában: re-recruitment), mely abban segít, hogy az Átadandó Munkavállalókat minél hatékonyabban tudja magának megnyerni nyertes Ajánlattevő; illetve, hogy a szervezeti integrációt zökkenőmentesen tudja megvalósítani;
▪
Mi lesz a sorsa az Átadandó Munkavállalók jogelőd munkáltatónál érvényben lévő munkaszerződésének (pl. változatlanul fennmarad-e, vagy egyes feltételei változnak-e – hiszen a törvény nem tiltja a felek ilyen irányú közös megállapodását);
▪
Készül-e számukra új munkaköri leírás, vagy automatikusan megtartjáke majd a régit (ez a fejezet burkoltan utalhat arra is, hogy nagyobb csoportok átkerülésekor történik-e majd
átszervezés, racionalizálás
munkaszervezésben); ▪
Hogyan
valósul
meg
Ajánlattevőnél
a
képzés,
munkaerő-
és
szervezetfejlesztés, azaz Ajánlattevő milyen garanciát vállal arra, hogy az Átadandó Munkavállalókkal érkező szaktudás nem vész el, illetve folyamatosan fejlesztésre kerül annak érdekében, hogy a szolgáltatást mindvégig a szerződés időtartama alatt magas színvonalon tudja nyújtani; ▪
Teljesítményértékelés
és
karriermenedzsment
hogyan
történik
Ajánlattevőnél; ▪
A bérezés, juttatási csomagok, egyéb érdekeltségi rendszer-elemek milyen módon kerülnek átvételre, az egyes, abszolút az Ajánlatkérőnél speciális juttatási elemek hogyan kerülnek integrálásra vagy transzformálásra Ajánlattevőnél;
▪
Belső kapcsolatok, belső kommunikáció terület aktuális kérdései, azaz itt tér ki Ajánlattevő arra, hogy a szakszervezettel, üzemi tanáccsal milyen intenzitással kíván együttműködni, ezek sorsa hogyan alakul a jogutódlás során. 59
III.4. DUE DILIGENCE Az ajánlatok értékelése után Ajánlatkérő kiválasztja a Nyertes Ajánlattevőt, akinek lehetőséget biztosít arra, hogy az ún. Due Diligence-t lefolytassa. Ez egy mindenre kiterjedő átvilágítási procedúra a Nyertes Ajánlattevő részéről. Az átvilágítás általában úgy zajlik le, hogy Ajánlatkérő egyrészt adatszobát nyit Nyertes Ajánlattevő részére, mely adatszobában elhelyezi az összes olyan dokumentumot tartalmazó
(pl.
szerződések,
táblázatokat,
Kollektív
költségeket, Szerződés,
ráfordítás
-
elemzéseket
munkaszerződés
minta,
munkakörönként munkaköri leírás minta, stb.), melyekből Nyertes Ajánlattevő az ajánlati kiírásban szereplő információkon túlmenően jóval bővebb releváns adatot, információt kap az átadandó szolgáltatási feladatokkal kapcsolatban. Másrészt Ajánlatkérő lehetőséget biztosít Nyertes Ajánlattevőnek arra, hogy az a kiszervezésre
kerülő
tevékenységekkel
kapcsolatban
minden
részletre
kiterjedően (így a humán erőforrás területen is) írásban és szóban, az egyes szakterületek szakértőinek részvételével személyes konzultációk alkalmával feltehesse kérdéseit. Ezen új információk birtokában Nyertes Ajánlattevőnek lehetősége van arra, hogy az eredeti (általában indikatív) ajánlatában szereplő szolgáltatási díjat esetlegesen módosítsa, illetve annak módosításáról a következő, a kereskedelmi tárgyalási szakaszban immáron a Megrendelővel tárgyaljon.
Humán erőforrás területen munkajogilag számunkra mindez azt jelenti, hogy gyakorlatilag a jogelőd munkáltató eleget tesz (csúnyán, de pontosabban fogalmazva: „elkezdi az eleget tevést”) a Munka Törvénykönyvében rögzített azon kötelezettségének, mely szerint jogutód munkáltatót az Mt. 85/A. § (2) bekezdésében meghatározott jogokról és kötelezettségekről tájékoztatni köteles.
III.5. A KERESKEDELMI TÁRGYALÁSOK SZAKASZA A kereskedelmi tárgyalások szakasz legfőbb jellemzője az, hogy az immáron Felek (általában Megrendelő és Szolgáltató) aláírás kész állapotba kívánják hozni a szolgáltatási szerződét. Ennek érdekében annak minden egyes fejezetét 60
külön szakmai csapatok tárgyalják végig, így pl. külön tárgyal egymással a Felek részéről a műszaki csapat, a jogi csapat, a humán erőforrás csapat, stb.
Humán erőforrás területen ez egy igen aktív időszak, és két olyan fontos tevékenységet
kell
kiemelnünk,
mely
Munka
Törvénykönyvében
foglalt
kötelezettséget testesít meg. Elsőként
ismét
megemlíteném
a
jogelőd
munkáltató
tájékoztatási
kötelezettségét a jogutód munkáltató felé. Ebben a szakaszban érkeznek a humán erőforrás tárgyalások arra a szintre, hogy jogutód munkáltató egyre több adatot, információt kap az Átadandó Munkavállalókra vonatkozóan jogelőd munkáltatótól. Gondolok itt például az Átadandó Munkavállalók aktuális egyénenkénti béradataira, az éves túlórák, készenléti idők összegére, az egyéni éves célprémium összegére, a dolgozó részletes szakmai profiljára, esetleges tanulmányi szerződésére, stb. Ezek mind-mind olyan információk, melyek közvetve ugyan, de „közelebb hozzák” jogutód munkáltatóhoz az Átadandó Munkavállalókat; melyek segítségével előzetesen sikerül feltérképezni pl. egyegy Átadandó Munkavállaló leterheltségét, sikereit, karrierútját. Másodjára említem a nem kevésbé fontos, Munka Törvénykönyve 85/B. §-ban megfogalmazott, jogelőd és jogutód munkáltató általi együttes, illetve külön tájékoztatási kötelezettségeket. A kereskedelmi tárgyalások szakaszában kerül sor több tájékoztató és kommunikációs fórumra, melyek az alábbiak lehetnek: ▪
A szakszervezet és / vagy az üzemi tanács tájékoztatása az outsourcing projektről, az Mt.-ben meghatározott szempontok alapján. Ez egy személyes megbeszélés, melyen jogelőd és jogutód munkáltató képviselői, valamint a szakszervezet és / vagy az üzemi tanács delegáltjai vesznek részt. Az Mt.-ben megfogalmazott idő kritériumra minden esetben ügyelve (tehát legkésőbb a jogutódlást megelőző 15 nappal) történik meg a tájékoztató napjának kijelölése.
▪
Az Átadandó Munkavállalók tájékoztatása egy ún. Általános Tájékoztató keretében.
Az
Általános
Tájékoztató 61
sajtókonferencia
jellegű,
prezentációkkal, kérdezz – felelek lehetőséggel. Az esemény célja, hogy a jogutód munkáltató bemutatkozzon az Átadandó Munkavállalóknak, valamint azok választ kapjanak a projekt generálta változásokkal kapcsolatos minden kérdésükre. Az Általános Tájékoztatót kötetlen beszélgetés zárja. ▪
Információs vonal felállítása. Az Információs vonal célja, hogy a jogutód munkáltatóhoz átkerülő munkavállalók kérdéseiket ezen a csatornán is feltehessék a jogutód munkáltató illetékes munkatársainak (elsősorban a Humán erőforrás vezetőnek és az illetékes ágazati igazgatónak.) Az Információs vonal e-mail formájában működik.
▪
Személyes megbeszélések kezdeményezése az Átadandó Munkavállalókkal a jogutód munkáltató részéről. Itt kezdődik el valójában a korábban már említett „újra-toborzási” tevékenység, melynek célja az átkerülő dolgozók elvárásainak, fejlődési
személyes
útjának,
terveinek,
valamint
karrier-elképzeléseinek,
fejlesztési
ötleteinek,
szakmai
javaslatainak
megismerése. Nevezett
személyes
fórumok
nagy
segítséget
nyújtanak
abban
jogutód
munkáltatónak, hogy ezek segítségével immáron közvetlenül is kapcsolatba kerüljön az Átadandó Munkáltatókkal.
A szakaszt a szerződéses tárgyalások befejezése, a szolgáltatási szerződés végső szövegezésű formába öntése, majd pedig a szerződés Felek általi aláírása zárja. A szolgáltatási szerződésen belül a humán erőforrás terület, és természetesen e területen a munkáltatói jogutódlásból adódó kérdések részletes szabályozása általában önálló fejezetben jelennek meg. E fejezetben célszerű az alábbiakról rendelkezni: ▪
A fejezethez kapcsolódó külön függelékben rögzíteni az Átadandó Munkavállalók névsorát, akik munkáltatói jogutódlással átkerülnek jogutód munkáltatóhoz;
▪
Rögzíteni,
hogy
jogelőd
munkáltató
a
munkaviszonyból
származó
kötelezettségeinek az Átadott Munkavállalókkal szemben teljes körűen 62
eleget tett és vállalja, hogy a munkaviszonyból származó, az Indulási Időpont előtt keletkezett, illetve az ezen (Indulási Időpont előtti időszak után járó) fizetési kötelezettségekért és költségekért helyt áll az ilyen követelésekre vonatkozó elévülési határidőn belül; ▪
Rögzíteni, hogy az Átadott Munkavállalók tekintetében a Szolgáltató a Munka Törvénykönyvének 85/A §-a szerint a Megrendelő munkajogi jogutódjának tekintendő;
▪
Jogutód
munkáltató
Törvénykönyve
elismerő
85/A
§
nyilatkozatát
(3)
arról,
bekezdésének
hogy
a
megfelelően
Munka jogelőd
munkáltatótól az Átadott Munkavállalók jogelőd munkáltatónál fennálló munkaviszonyával
kapcsolatos,
a
munkáltatói
jogokat
és
kötelezettségeket érintő tájékoztatást kapott; ▪
Rendelkezni arról, hogy amennyiben a szolgáltatási szerződés aláírása és az Indulási Időpont között az Átadott Munkavállalóknak a jogelőd munkáltató által nyújtott juttatások összegében változás áll be, úgy a változás miatt a jogutód munkáltatónál felmerülő többletköltséget a jogelőd munkáltató köteles jogutód munkáltató részére megtéríteni;
▪
Világossá tenni, hogy jogutód munkáltató az Átadott Munkavállalók számára biztosítja a jogelőd munkáltatónál az Indulási Időpontban hatályos Kollektív Szerződésben és Törzsgárda Szabályzatban foglalt jogokat és juttatásokat. Célszerű e jogok és juttatások részletes és tételes felsorolása, kiváltképp abban az esetben, amikor a Kollektív Szerződésben és a Törzsgárda Szabályzatban foglalt juttatásoknak csak egy részét tudja – önhibáján kívüli ok miatt – jogutód munkáltató biztosítani;
▪
Rögzíteni, hogy a Felek szorosan együttműködnek a szakszervezetnek, az üzemi
tanácsnak
és
az
Átadott
Munkavállalóknak
a
Munka
Törvénykönyve 85/B. §-ának megfelelő, a jogutódlással kapcsolatos közös tájékoztatása terén; ▪
Jogutód munkáltató által kinyilvánítani a foglalkoztatási garanciára tett vállalásait;
63
▪
Rögzíteni, hogy a munkáltatói jogutódlás természetéből adódóan a jogutód
munkáltató
az
Átadott
Munkavállalók
munkaviszonyát
folyamatosnak tekinti. Ennek keretében az esetleges munkáltatói rendes felmondás esetén az Átadott Munkavállalókat megillető végkielégítést a jogelőd
munkáltatónál
töltött
munkaviszony
időtartamának
alapulvételével állapítja meg. ▪
Egyéb esetleges megállapodások a felek között, például a jogelőd munkáltatóval kötött tanulmányi megállapodásokra vonatkozóan, a jogelőd
munkáltatónál
felvett
lakáskölcsönök
további
visszafizetési
módozatára vonatkozóan, a jogelőd munkáltatónál felvett munkabér előleg visszafizetésére vonatkozóan. ▪
A
humán
erőforrás
dokumentumokat
a
fejezethez
szerződésben,
mellékelhetünk így
például
az
különböző Átadandó
Munkavállalók részére készített munkaszerződés mintát, amennyiben a jogelődnél lévő munkaszerződésük valamilyen oknál fogva jogutódnál módosul; mellékelhetünk esetleg egy részletes kommunikációs tervet, mely tulajdonképpen egy forgatókönyv az emberi erőforrás átadásátvételre, annak minden aspektusát maximálisan figyelembe véve.
III.6. A JOGUTÓDLÁS SZAKASZA Ideális esetben zökkenőmentesen jutnak el a felek az Indulási Időpontig, azaz a kereskedelmi tárgyalások során humán erőforrás (munkajogi) területen nem merül fel semmi olyan körülmény, mely akadályt gördítene az automatikus munkajogviszony átszállás elé. Ideális eset azonban nincs, mind az ún. első generációs, mind pedig az ún. második generációs outsourcing ügyletekben – ahogy erre már korábban utaltam,- számos, jogszabályi segítséggel nem megválaszolható munkajogi kérdés jelentkezik. Szakdolgozatom következő fejezetei ezekre kívánnak rávilágítani.
64
IV.
AZ ELSŐ GENERÁCIÓS OUTSOURCING ÜGYLET
Az outsourcing ügyletek ilyetén „számozása” nem több, mint két-három évvel ezelőtt jelent meg először a szakirodalomban, és szükségességét a második generációs outsourcing ügyletek megjelenése hozta magával. Az első generációs outsourcing ügyleteket tekintem a klasszikus outsourcing ügyleteknek, melyek az ezerkilencszázkilencvenes évek elején jelentek meg és az ezredfordulóra váltak tömegessé a költséghatékonyság jegyében22. Szakdolgozatomban az „első generációs” jelző azt az ügylet típust jelöli, mely esetében az Ügyfél először szervez ki egy bizonyos tevékenységet, az adott tevékenység elvégzésére a nyertes ajánlattevő első szolgáltató partnere. Értelemszerűen a második generációs outsourcing ügylet pedig az, mely során az első Szolgáltatási Szerződés lejár, vagy azt bármilyen oknál fogva valamelyik fél felmondja, és ugyanazon tevékenységek ellátására egy új Szolgáltató lesz a következő nyertes ajánlattevő.23
22
Ugyanakkor megítélésem szerint léteznek az úgynevezett „nulladik generációs” outsourcing ügyletek is, melyek jellemzője, hogy egy adott cégcsoport a saját égisze alatt szervezte, szervezi ki nem főtevékenységet végző csoportjait, mint például a kilencvenes évek elején tette azt a DaimlerChrysler vállalatcsoport informatikájának a debis IT Services cégekbe történő kiszervezésével, vagy a Lufthansa légitársdaság a Lufthansa Systems létrehozásával. A létrehozott informatika cégek a cégcsoporthoz tartoznak, magukon viselik a közös vállalati (corporate) jegyeket (pl. logo használat, nyomtatott megjelenésben szín- és formavilág azonosság), valamint az anyacéggel kötött szolgáltatási szerződések alapján SLA-k szerint végzik szolgáltató tevékenységüket – kezdetben az anyacég, később más cégek számára is, mint nevesített outsourcing szolgáltatók. 23 A mára már terjedelmes, elsősorban angol nyelvű outsourcing szakirodalomban eltérő értelmezésben is használják fenti terminológiát, illetve az egyes outsourcing ügyleteket különböző csoportosítási szempontok alapján más-más
65
Az outsourcing ügylet során az Átadandó Munkavállalók vonatkozásában megvalósuló jogutódlás minden esetben gazdasági egység átszállásán alapuló munkáltatói jogutódlás, azaz az Mt. 85/A. § (1) bek. b) pontja alapján valósul meg. Dr. Berke Gyula 2006-ban íródott dolgozatában foglalkozik az identitását megőrző gazdasági egység átszállásával24. A több mint két évvel ezelőtt írt tanulmányában –már akkor- úgy vélte, hogy a magyar munkajog számára minden bizonnyal az ún. tevékenység-átruházások (outsourcing és insourcing gazdasági aktivitások) megítélése okoz majd problémát. Álláspontja szerint ezeknek az ügyleteknek a megítélése az európai bíróság ítélkezési gyakorlatának fényében lehetséges, azaz az identitását megőrző gazdasági egység átadásának – átvételének megállapítása a Spijkers-kritériumok vizsgálatával végezendő el. Véleménye szerint mind az outsourcing, mind pedig az insourcing esetében a megítélési nehézséget az okozza, hogy általában nem kerül sor sem materiális, sem
immateriális
vagyoni
elemek
átadására-átvételére.
Továbbfolytatva
gondolatmenetét megállapítja, hogy a személyzet (munkavállalók) meghatározó részének átvétele – a tevékenység jellegétől függően – elégséges lehet a jogutódlási jogkövetkezmények alkalmazásához, hiszen ennek révén a gazdasági egység tevékenységének fennmaradása biztosítható. Gondolatmenetéhez
két
megjegyzést
kívánok
e
helyütt
fűzni,
melyek
szemléltetik az első generációs informatikai outsourcing ügyletek egy-egy jellemző vonását: (1)
Az informatikai outsourcing projektekben mindig történik materiális
vagyoni elem átadása, ilyen lehet pl. szerver, számítógép, stb. (2)
Az informatikai outsourcing projektekben igen ritka az az eset, amikor az
átvett gazdasági egység tevékenysége változatlan formában fennmarad, hiszen – mint ahogy az alább kifejtésre kerül majd – a Szolgáltató alapvető érdeke a munkafolyamatok redukált főre való racionalizálása, mely maga után vonja az
elnevezéssel is illetik. Lásd például: Brown, Douglas – Wilson, Scott: The Black Book of Outsourcing: How To Manage the Changes, Challanges and Opportunities., 21-23. 24 Részletesebben lásd: Berke, 2006. 269-276.
66
átvett
egységek
felbontását,
az
Átadott
Munkavállalók
átszervezését,
átcsoportosítását. A tevékenység fennmarad, csak épp előfordulhat, hogy nem csak az eredeti gazdasági egység (munkavállalói) végzi azokat; illetve, hogy az eredeti tevékenységen túl újabb tevékenységeket kell ellátnia a gazdasági egység munkavállalóinak.
E gondolatmenethez kapcsolódóan idézem Hős Nikolett észrevételét25, aki úgy véli, hogy az Európai Bíróság joggyakorlatát követve előfordulhat olyan eset, amikor egy vállalat átveszi egy gazdasági társaság informatikai tevékenységét és a munkavállalói állományt is továbbfoglalkoztatja, de mivel az anyagi eszközök a jogelődnél maradnak, a munkavállalók nem részesülnek az irányelv nyújtotta védelemben. Észrevételével kapcsolatban azt kívánom ehelyütt megjegyezni, hogy a magyarországi gyakorlat az általam tárgyalt informatikai outsourcing projektek esetében épp ezt elkerülni hivatott azzal, hogy az ajánlati kiírásban Ajánlatkérő – ahogy ezt korábban, jelen szakdolgozatom III.2. fejezetében ismertettem, - az ajánlati kiírásban szerepelteti a kiszervezésben érintett munkavállalók
munkáltatói
jogutódlással
való
átvételének
kritériumát,
általában továbbfoglalkoztatási garanciákat is kérve nyertes ajánlattevőtől.
IV.1. A HÁROMDIMENZIÓS MODELL Az
első
generációs
outsourcing
ügyletnek
a
munkajogi
folyamatok
szempontjából három főszereplője van: az Ügyfél, a Szolgáltató, és az Átadandó Munkavállalók, illetve azok érdekképviseleti szervei. Így az első generációs outsourcing ügylet modelljét nevezem háromdimenziós modellnek.
25
Lásd: Hős Nikolett: A tevékenység-kihelyezések a munkáltatói jogutódlás szempontjából. 2005.
67
Ü g y fé l
O u ts o u rc in g p ro je k t Á ta d a n d ó m u n k a v á lla ló k ill. a zo k é rd e k ké p vis e le ti sz e rve i
S z o lg á lta tó
A munkajogviszony átszállása szempontjából a modellben a folyamat a következő:
ÜGYFÉL = JOGELŐD
Első generációs outsourcing ügylet szolgáltatási szerződésének keretében munkáltatói jogutódlás MT. 85/A. § (1) bek. b) alapján
SZOLGÁLTATÓ = JOGUTÓD
A modell mindhárom szereplőjének közös célja a projekt határidőre való indulása, ugyanakkor érdekeik különbözőek. Tekintettel arra, hogy munkajogi szempontból mindhárom szereplőnek definiál kötelezettségeket és jogokat a Munka Törvénykönyve, így azt is mondhatnánk, hogy egyszerű dolgunk van a kereskedelmi tárgyalások során, hiszen minden félnek feketén-fehéren le van írva jogszabályban a tennivalója, illetve amit a jogszabály nem rendez, abban „állapodjanak meg a felek”. – Emlékeznek még a dolgozatom bevezetőjére?
IV.2. A HÁROMDIMENZIÓS MODELL SZEREPLŐINEK MOTIVÁCIÓI A háromdimenziós modell szereplői közül kettő, az Ügyfél és a Szolgáltató minden esetben valamilyen gazdasági társaság, melynek eredményességét tulajdonosai elsősorban a realizált nyereségben mérik. Ennek megfelelően
68
mindkettő alapvető mozgatórugója a lehető legnagyobb pénzben elérhető nyereség, csúnyán szólva, hogy „hány forintot tudnak keresni az üzleten”. Ugyanakkor mindkettőnek érdeke az is, hogy jó színben tűnjön fel a modell harmadik
szereplője,
az
Átadandó
Munkavállalók
előtt,
hiszen
előbbi
lényegében megválni készül tőlük (és ha nem kiszervezne, akkor valószínűleg elbocsátana és létszámot, tevékenységet racionalizálna), utóbbiról pedig minden piaci szereplő tudja, hogy azért képes megélni és prosperálni a piacon, mert nagyon jól szervezi a munkát, azaz relatíve kevés munkaerő felhasználásával sok feladatot képes ellátni. Nézzük részletesen26:
Az Ügyfél (kiszervező, ajánlatkérő, jogelőd munkáltató) érdekei: ▪
Költségcsökkentés27: kiszervezés esetén a várható szolgáltatási díj még mindig kevesebb, mint ha a kiszervezésre kerülő tevékenységet továbbra is saját munkavállalói látnák el, és fizetné azok bérjellegű költségeit28, általában a kollektív szerződés rendelkezéseiből adódó egyéb személyi jellegű
és
jóléti
költségeit29,
valamint
különböző
prémiumokat,
hűségjutalmakat, projekt jutalmakat. ▪
Létszámcsökkentés: a kiszervező nagyvállalatok igen komoly humán erőforrás tervezést folytatnak, mely általában a külföldi tulajdonos, anyavállalat elvárásait tükrözi. A bérköltségek kordában tartása mellett egyik első számú tulajdonosi, anyavállalati elvárás a folyamatos létszám racionalizálás, csökkentés30.
▪
Az átadandó Kulcs Munkavállalók a Szolgáltatóhoz való kerülésük után kizárólag az ő (Ügyfél) projektjén dolgozzanak: ahogy azt már említettem, minden egyes outsourcing ügyletben definiálásra kerülnek ún. kulcs munkakörök, funkciók, melyek betöltői a Kulcs Munkavállalók. A
26
Kizárólag a munkajogviszonyokat érintő érdekek felsorolása történik meg, a kifejezetten üzleti érdekek említését mellőzöm. 27 A kiszervezést célszerűen minden esetben megelőzi egy ún. „Make or Buy?” analízis, mely alapján az Ügyfél dönt a kiszervezésről. 28 A munkabéren kívül ide értendők a különböző pótlékok és díjak, mint pl. a készenléti pótlék, nyelvpótlék, valamint a járulékok is, illetve az esetleges végkielégítés összege is. 29 Pl. segély, munkába járás költségtérítése, albérleti hozzájárulás, törzsgárda, stb. 30 Különösen azoknál a vállalatoknál, melyek a tőzsdén szerepelnek.
69
kiszervező fél, későbbiekben Ügyfél érdeke az, hogy ezek a - általában magasan képzett, az adott informatikai rendszereket kitűnően ismerő, mély szakmai tapasztalatokkal rendelkező – munkatársak a kiszervezés után is csakis és kizárólag a kiszervezésben érintett rendszerekért maradjanak
felelősek,
és
a
Szolgáltató
ne
adjon
nekik
más,
képzettségüknek és tapasztalataiknak megfelelő feladatot, nehogy azzal elvonja őket az Ügyfél rendszereitől. Informatikai outsourcing esetén ez egy
sajátos
magatartása
az
Ügyfélnek:
tulajdonképpen
ezáltal
is
biztosítottnak látja azt, hogy rendszerei a kiszervezés után is megfelelően fognak működni. ▪
A Kulcs Munkavállalók Szolgáltató általi védelmének biztosítása: fenti pontból értelemszerűen következik, hogy az Ügyfél a kiszervezett Kulcs Munkavállalókat fokozott védelemben kívánja részesíteni a Szolgáltatónál. Ennek leggyakoribb módja az ún. (tovább)foglalkoztatási garancia kérése a Szolgáltatótól, melyet a VI.2. fejezetben fejtek ki részletesen.
▪
A többi Átadandó Munkavállaló Szolgáltató általi védelmének biztosítása: itt szintén megjelenhet egy (tovább)foglalkoztatási garanciakérés, mely nem olyan erős, mint a Kulcs Munkavállalók esetében. Megjelenhet ugyanakkor rögzítésre
a
az
a
felek
kívánalom, között
–
hogy valamilyen akár
a
formában kerüljön
főszerződésben,
akár
annak
mellékletében, vagy esetleg egy külön dokumentumban – az Átadandó Munkavállalók Szolgáltató által nyújtandó juttatáscsomagja. Ez utóbbira különösen akkor kerül sor, ha az Ügyfélnél (mint jogelőd munkáltatónál) kollektív
szerződés
van
érvényben,
és
a
Szolgáltatónál
(jogutód
munkáltató) pedig ilyen nincsen. E problémakör részletes tárgyalását lásd a VI.1. fejezetben.
A Szolgáltató (nyertes ajánlattevő, jogutód munkáltató) motivációi: ▪
Az outsourcing projekt tárgyát képező, az Ügyfél által kiszervezésre került, elvégzendő munka alapján létszám racionalizálás: FTE (redukált fő) számítás alapján a szükséges létszám emberfőben (headcount-ban) 70
való
minimalizálása,
azaz
nagy
valószínűséggel
az
Átadandó
Munkavállalók közül a Szolgáltató nem tudja és nem kívánja mindet foglalkoztatni, kiváltképp a gyengébb képességű munkavállalókat. Ezért a Szolgáltató nem szívesen vállal hosszabb időre szóló továbbfoglalkoztatási garanciákat. ▪
A kiemelkedő szaktudással és képességekkel rendelkező munkavállalók maximális „kihasználása”: általában a Kulcs Munkavállalókról van szó, esetükben Szolgáltató nem szívesen egyezik abba bele, hogy csak az adott,
Ügyfél
által
meghatározott
projektekben
lehessen
őket
foglalkoztatni. A Szolgáltató számos esetben kínál fel új, több felelősséggel járó munkakört, magasabb bért és akár egyedi extra juttatásokat is az ilyen,
hozzá
átkerülő
munkavállalóknak.
Ez
mintegy
felülírja
a
munkajogviszony automatikus átszállását, hiszen amennyiben az érintett Átadandó
Munkavállaló
a
Szolgáltató
által
kínált
új,
kedvezőbb
feltételeket elfogadja, számára új munkaszerződés készül. ▪
Juttatási csomagok racionalizálása, harmonizálása: az informatikai outsourcing cégek igen nagy százaléka nem rendelkezik kollektív szerződéssel, és a Szolgáltató munkáltató alapvetően nem is támogat – ugyan nem is tilt, tilthat- semmiféle olyan munkavállalói kezdeményezést, törekvést, mely szakszervezet megalakítására irányul.31 Épp ezért igen nehéz helyzet előtt állnak a Felek minden olyan esetben, amikor jogelőd munkáltató rendelkezik kollektív szerződéssel, és annak rendelkezéseit kell(ene) kollektív szerződéssel nem rendelkező jogutód munkáltatónak egy évig hatályban fenntartania az Mt. 40/A. §. szerint. E problémakör részletes feltárására jelen dolgozatom VI.1. fejezetében vállalkozom.
31
Személyes meglátásom e tárgyban az, hogy célravezetőbb lenne az outsourcing szolgáltatóknál, ha serkentenék a szakszervezet megalakulását, és a megalakult szakszervezettel való kollektív tárgyalások során egy „piacképes” kollektív szerződést hoznának létre. Ezzel nagyon sok, az Mt. 40/A.§-ában megfogalmazott kötelezettségből eredő problémát küszöbölhetnének ki. Részletesebb kifejtését lásd a dolgozat VI.1. fejezetében.
71
Az Átadandó Munkavállalók és azok érdekképviseleti szerveinek érdekei: ▪
Munkajogviszonyuk megtartása változatlan, vagy előnyösebb feltételekkel: a
kiszervezésre
kerülő
munkavállalók
legalapvetőbb
érdeke,
mely
központi érdekből számos egyéb érdek fakad, jellemzően a kollektív szerződésben foglalt juttatásaikhoz kapcsolódva. ▪
A kiszervezési folyamat átláthatósága, az abban való lehető legteljesebb mértékben való részvétel: mind az Átadandó Munkavállalók, mind pedig az
Ügyfélnél,
mint
munkáltatónál
működő
Üzemi
Tanács,
illetve
szakszervezet(ek) fenntartják maguknak a jogot, hogy aktívan részt vegyenek a kiszervezési tárgyalásokban, természetesen a kiszervezésre kerülő munkavállalók jogainak védelmében, valamint annak érdekében, hogy minél jobban megismerhessék a jogutód munkáltatót, annak működését, a projekt megvalósításával kapcsolatos elképzeléseit, belső szabályzatait, szerencsém,
stb. túl
A
az
projektekben, Mt.
által
melyekben
kötelezően
előírt
közreműködni
volt
tájékoztatáson és
konzultáción, minden esetben maximálisan igyekeztünk bevonni az Átadandó Munkavállalókat és azok érdekképviseleti szerveit. Erről bővebben szakdolgozatom VII.3. fejezet szól majd. ▪
A
munkaviszony
munkáltató
általi
rendes
felmondással
való
megszüntetése: felkaphatjuk a fejünket erre a ”furcsa” munkavállalói érdekre, hiszen pár
sorral feljebb épp
a
legfontosabb érdekként
jellemeztem a munkajogviszony fenntartását, de előfordulhat egy-egy kiszervezési projekt során, hogy az Ügyfélnél (jogelőd munkáltatónál) akár évtizedek óta dolgozó Átadandó Munkavállaló nem kíván a jogutód munkáltatónál dolgozni. A munkavállaló úgy gondolkodik, hogy a munkaviszonyának munkáltatói (akár jogelődnél, akár jogutódnál) rendes felmondással való megszüntetése esetén nagy összegű végkielégítésre számíthat, továbbá ha már új állást is talált magának, akkor ez az érdek részéről
csak
még
intenzívebben
jelentkezik.
Mivel
a
Munka
Törvénykönyve nem ismeri (el) a munkavállalói ellentmondási jogot, így igen nehéz helyzetbe kerülünk, ha szembetaláljuk magunkat egy 72
„elszánt”
munkavállalóval.
Igyekszem
részletesen
megvilágítani
a
problémát dolgozatom VI.3. fejezetében.
IV.3. A SZEREPLŐK MT. ÁLTALI JOGOSÍTVÁNYAI ÉS KÖTELESSÉGEI Az első generációs outsourcing ügyletekben – ahogy erre már korábban utaltam – a munkáltatói jogutódlás minden esetben jogügyleti jogutódlás, azaz a felek, Ügyfél és Szolgáltató szolgáltatási szerződést32 kötnek egymással, melyben meghatározzák
–
szempontunkból
többek azt
az
között
–
időpontot
az
Indulási
jelöli,
időpontot,
amikortól
a
mely
a
mi
munkaviszonyban
automatikusan bekövetkezik a jogutódlás, azaz „kicserélődik a munkaszerződés alapján keletkezett kötelem munkáltatói alanya”33. A jogok és kötelezettségek, illetve
azok
átszállása
tekintetében
megállapítható,
hogy
amennyiben
informatikai outsourcing ügylet esetén a Mt. 85/A. § (1) bekezdés b) pontja alapján, a felek között létrejött főszerződésben rögzítetteknek megfelelően az Indulási időpontban létrejött a munkajogi jogutódlás, úgy ez számos jogot nyújt a feleknek, illetve egyúttal kötelezettségeket ró rájuk. Természetesen az alább bemutatott jogok és kötelezettségek csak egy része jelenik meg explicite a jogszabályban, a többit viszont a sorok mögül olvashatjuk ki, illetve a gyakorlat adja.
Ezen
jogok
és
kötelezettségek
nem
teljeskörű
jogszabály
általi
szabályozottsága, illetve a meglévő jogszabályok ellentmondásossága vezet az ügyletek
gyakorlati
problémáihoz,
melyeket
szakdolgozatom
VI.
fejezete
részletez majd.
Az Ügyfél kötelezettségei és jogai az alábbiak: ▪
Még a jogutódlást megelőzően köteles tájékoztatni a Szolgáltatót (jogutód munkáltatót)
a
jogutódlás
időpontjában
fennálló
munkaviszonyból
származó jogokról és kötelezettségekről.34 Ide tartozhat különösen az Ügyfélnél hatályos Kollektív Szerződés és annak mellékleteinek, valamint 32
A gyakorlatnam „főszerződés” névvel is illetik még. Berke, 2006. 279. 34 Az Mt. 85/a. § (2) bek. b) pontja alá tartozó tényállás informatikai outsourcing projektek esetében nem valósul meg: jogelőd munkáltató sosem szűnik meg, tovább funkcionál, számunkra már Ügyfél pozícióban. 33
73
a
különböző,
munkajogviszonyt
érintő
belső
szabályzatinak
(pl.
Törzsgárda Szabályzat) átadása a Szolgáltató részére. ▪
Köteles az Indulási időpontban Szolgáltatónak átadni a főszerződésben, vagy annak mellékletében nevesített Átadandó Munkavállalókat.
▪
Legkésőbb az Indulási időpontban köteles átadni Szolgáltatónak az Átadandó
Munkavállalók
munkajogviszonyával
kapcsolatos
összes
dokumentumot, úgy mint munkaszerződést illetve annak módosításait, munkaköri leírást, SZJA adatlapot, TB kiskönyvet, stb. ▪
Kötelessége a jogutód munkáltatóval (Szolgáltatóval) egyetemlegesen felelni az Átadott Munkavállalókkal szemben, a jogutódlás időpontját megelőzően
keletkezett
kötelezettségekért,
amennyiben
az
Átadott
Munkavállaló igényét a jogutódlás időpontját követő egy éven belül érvényesíti.35 ▪
A kezesi felelősség a jogutódlás egyetlen, az ún. apportálás révén megvalósuló tényállásában alkalmazandó. Eszerint, - és ez elméletileg nem zárható ki egy outsourcing ügylet során -, ha a jogelőd munkáltatót a szavazatok több mint fele megilleti a jogutód munkáltató döntéshozó szervében,
akkor
kezesként
felel
a
munkavállalót
megillető
járandóságokért egy éven belüli felmondáskor.36 ▪
Köteles –legkésőbb a jogutódlást megelőző tizenöt nappal – tájékoztatni a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet, szakszervezet hiányában az üzemi tanácsot, üzemi tanács hiányában a nem szervezett munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottságot az Mt. 85/B. § (1) bek. a)-c) pontjaiban foglaltakról.
35
Mt. 85/A. § (4) bek. A munkáltató működésével összefüggő okra alapított rendes felmondást, illetve a határozott idejű munkaviszony munkáltató általi, Mt. 88.§ (2) szerinti megszüntetését értjük itt. 36
74
Szolgáltató számára az alábbi jogok és kötelezettségek keletkeznek: ▪
Joga van a jogutódlást megelőzően teljeskörű tájékoztatást kérni az Ügyféltől, mint jogelőd munkáltatótól az Mt. 85/A. § (2) bekezdésében meghatározott jogokról és kötelezettségekről. A gyakorlatban előfordul, hogy jogelőd munkáltató nem teljeskörűen tájékoztatja jogutód munkáltatót az Átadandó Munkavállalók munkajogviszonyából származó munkavállalói jogokról. Általában valamilyen kisebb jogosultságról, juttatásról van szó, melyet a kollektív szerződés sem tartalmaz, de pl. bevett szokás alapján jár a munkavállalóknak, és jogutód munkáltató direktben rá sem tud kérdezni a tárgyalások során, mert nem általános jellegű a juttatás. Ha ez már csak a Szolgáltatónál kerül felszínre, a már ott dolgozó Átadott Munkavállalók „keresik” ezt a juttatást, akkor jogutód munkáltató karját széttárva kerülhet kellemetlen helyzetbe. Az ilyen helyzetek elkerülésére a legjobb megoldás az Átadandó Munkavállalókkal folytatott személyes megbeszélések, melyek során általában a munkajogviszonnyal kapcsolatos legapróbb részletek is napvilágot látnak,
hiszen
az
Átadandó
Munkavállalók
első
számú
alapvető
érdeke
munkajogviszonyuk Szolgáltatónál, mint jogutód munkáltatónál való fenntartása legalább a jogelődnél fennálló, de lehetőleg jobb feltételekkel.
▪
Köteles
az
Indulási
időpontban
az
Ügyféltől
átvenni
és
munkajogviszonyban (tovább)foglalkoztatni a főszerződésben, vagy annak mellékletében nevesített Átadandó Munkavállalókat. ▪
Köteles az Mt. 85/A. § (2) bek. a) pontjából eredő jogokat – így különösen a munkáltatói jogkört – gyakorolni, és a munkajogviszonyból eredő kötelességeket teljesíteni.
▪
Köteles a társadalombiztosítás felé bejelenteni az Átadott Munkavállalók munkaviszonyát, legkésőbb az Indulási időpont napján.
▪
Joga van az Átadandó Munkavállalók részére munkaszerződés módosítási javaslatot tenni, illetve annak munkavállalói elfogadása után magát a munkaszerződés módosítást megtenni.
▪
Joga van továbbá az Átadandó Munkavállalókkal új munkaszerződést kötni azzal a megkötéssel, hogy abban próbaidőt37 nem köthet ki.
37
A jogutódlás esetén nem lehet jogi hatálya a jogelőd és a munkavállalók munkaviszony megszüntetésére vonatkozó megállapodásának. A jogutóddal kötött „munkaszerződés” próbaidős kikötése semmis: a próbaidő alatt közölt azonnali hatályú megszüntetés jogellenes munkaviszony-megszüntetésnek minősül: Mfv.I.10.289/2006/4.59.Mf.24951/2005/4.-11.M.4298/2002.
75
▪
Joga
van
javaslatot
munkajogviszony
tenni
közös
az
Átadott
Munkavállalóknak
megegyezéssel történő
a
megszüntetésére, és
amennyiben az ezt elfogadja, a közös megegyezéssel való munkaviszony megszüntetést realizálni. ▪
Joga
van
az
rendkívüli
Átadott
Munkavállalók
felmondással
munkaviszonyát
megszüntetni,
amennyiben
munkáltatói az
Átadott
Munkavállaló Szolgáltatónál a munkavégzést megtagadja. ▪
Joga van az Átadott Munkavállalók munkaviszonyát munkáltatói rendes felmondással
megszüntetni,
munkáltatóváltozásra
amennyiben
alapozza,
és
felmondását
amennyiben
nem
nem
a
vállalt
továbbfoglalkoztatási garanciát, vagy a vállalt idő már letelt. ▪
Köteles –legkésőbb a jogutódlást megelőző tizenöt nappal – tájékoztatni a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet, szakszervezet hiányában az üzemi tanácsot, üzemi tanács hiányában a nem szervezett munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottságot az Mt. 85/B. § (1) bek. a)-c) pontjaiban foglaltakról. A Munka Törvénykönyve nem egyértelmű abban, hogy pontosan ki kit tájékoztasson. Álláspontom szerint – és a gyakorlati tapasztalataim alapján – a leghatékonyabb megoldás a következő: Tekintettel arra, hogy a folyamatban általában nem egyszeri alkalommal tartott tájékoztatóról van szó, hanem állandó kapcsolattartásról az Átadandó Munkavállalókkal és azok érdekképviseleti szerveivel, így először a jogelőd munkáltatónak kell tájékoztatnia a törvényben nevezett szerveket, majd jogutód munkáltatóval együttesen az Átadandó Munkavállalókat, illetve igény szerint a szakszervezetet és / vagy az ÜT-t. Szolgáltatónak önállóan célszerű tájékoztatni saját szakszervezetét vagy Üzemi tanácsát (ha van a munkáltatónál ilyen), amennyiben ezek Szolgáltatónál nem léteznek, úgy a dolgozókat egy nyilvános fórum keretében.
▪
Amennyiben az Ügyfélnél mint jogelődnél volt hatályban kollektív szerződés, és Szolgáltatónál nincs ilyen, úgy azt a jogutódlást követő egy évig köteles fenntartani.
▪
Amennyiben jogelődnél nem volt kollektív szerződés, de Szolgáltatónál van hatályban, úgy a jogutódlás időpontjától e kollektív szerződés
76
rendelkezéseit
a jogutódlással
érintett
Átadott
Munkavállalókra
is
alkalmazni köteles. ▪
Amennyiben az Ügyfélnél és a Szolgáltatónál is van hatályos kollektív szerződés,
úgy
az
Átadott
Munkavállalókra
a
kedvezőbbet
kell
alkalmaznia. A kollektív szerződés fenntarthatósága önmagában is súlyos problémákat okoz, nem beszélve e fenti elképesztő törvényi rendelkezésről: az almát a körtével mégis hogyan lehet összehasonlítani? Tekintettel a téma összetettségére, és az ellentmondásos törvényi szabályozásra, a kollektív szerződés fenntarthatóságának témakörével egy teljes, önálló (VI.1.) fejezet foglalkozik dolgozatomban.
Átadandó
Az
Munkavállalók
tekintetében
a
következő
jogokra
és
kötelességekre kell figyelemmel lennünk: ▪
A
legszembetűnőbb
kötelesség
az,
hogy
az
Indulási
időpontban
Szolgáltatónál, mint jogutód munkáltatónál kell felvenni a munkát, mivel a
magyar
jogban
munkajogviszony
a
munkavállaló
átszállásának
nem
akaszthatja
joghatását.
A
meg
a
munkavégzést
megtagadhatja ugyan, de ebben az esetben Szolgáltató munkáltatói rendkívüli felmondással megszüntetheti munkavállaló munkaviszonyát. ▪
Köteles
a
jogelőd,
illetve
a
jogutód
munkáltató
tájékoztatási
kötelezettségét akként segíteni, hogy abban partnerként rendelkezésre áll. Különösen
igaz
ez
arra
az
esetre,
amikor
munkáltatónál
sem
szakszervezet, sem üzemi tanács nem működik, és a munkavállalóknak bizottságot kell létrehozniuk. ▪
Joga
van
a
munkajogviszony
megszüntetésére
közös
megegyezést
kezdeményezni mind a jogelőd, mind pedig a jogutód munkáltatónál. ▪
Joga van a munkaviszonyát rendes felmondással felmondani, ebben az esetben azonban elesik az esetleges végkielégítés összegétől, és egyéb veszteségek is érhetik (pl. munkáltatói felmondás esetén a kollektív szerződés hosszabb felmondási időt ír elő).
77
V.
A MÁSODIK GENERÁCIÓS OUTSOURCING ÜGYLET
Az első generációs outsourcing ügyletek az ezerkilencszázkilencvenes évek második felében, jellemzően a múlt évezred vége felé köttettek, általában 10 éves időtartamra, így egy-két évvel ezelőtt kezdtek lejárni, és értelem szerűen ez hozta magával a második generációs kiszervezési ügyleteket. Az első generációs outsourcing ügylet szolgáltatási szerződése az alábbi öt módon szűnhet meg: (1) a szolgáltatási szerződés lejár, és az Ügyfél nem kívánja ismételten kiszervezni a tevékenységet; (2) a szolgáltatási szerződés lejár, az Ügyfél nem ír ki új ajánlatot, hanem a szerződést meghosszabbítja Szolgáltatóval; (3) a szolgáltatási szerződés lejár, Ügyfél új ajánlati kiírást tesz közzé a kiszervezett tevékenység ellátására; (4) a szolgáltatási szerződést az abban foglalt valamely okból bármelyik fél felmondja, és új ajánlati kiírást tesz közzé, (5) a szolgáltatási szerződést az abban foglalt valamely okból bármelyik fél felmondja, és Ügyfél nem kívánja ismét kiszervezni az adott tevékenységet. Fenti öt variáció közül három esetében (2-3-4 esetek) ún. második generációs outsourcing ügylet keletkezik. Ugyanakkor igen ritka, hogy (1) vagy (5) esetek valamelyike valósulna meg, az elmúlt tíz-tizenkét év tendenciája inkább az, hogy a vállalatok egyre rutinosabbak, tapasztaltabbak lettek „outsourcingból”, az újabb szolgáltatási szerződést már olyan partnerrel kívánják megkötni, aki nem csak egy informatikai szegmens üzemeltetésében kiváló, hanem komplex szolgáltatást tud nyújtani az Ügyfélnek. A fókusz a tevékenységekre kerül (természetesen a költséghatékonyság mellett), azok eredményessége kiemelt szemponttá válik, az Ügyfél erős kontrollt kíván gyakorolni a kiszervezett tevékenységek felett. E célok szem előtt tartásával az Ügyfél az alábbi kérdésekkel találja magát szemben egy második generációs kiszervezési ügylet realizálása előtt: Hogyan várhatom el a korrekt együttműködést a jelenlegi, első generációs kiszervezési ügylet során szerződött partneremtől, ha egy új ajánlati
78
kiírással épp lecserélni készülök őt?38 Hogyan változott a kínálati piac, a kiírási – tárgyalási folyamat, mióta aláírták az első szolgáltatási szerződést? Hogyan tud majd egy új szolgáltatót vonzani arra a tevékenységre, mely felett most a potenciális új szolgáltató egyik versenytársa – jelenlegi szolgáltató – erős kontrollt gyakorol?
A tapasztalt kiszervezők azt vallják, hogy a második generációs outsourcing ügyletet is úgy kell kezelni, mintha az első lenne. Új ajánlati kiírás esetén kiemelten fontosnak tartják a nyílt, őszinte kommunikációt a felek között. Ugyanakkor számos esetben az Ügyfél a legkisebb rizikót kívánja csak vállalni, és ezért régi partnerével újítja meg a szerződést.
A szakdolgozatomban az alább bemutatott második generációs ügyletek mind olyan ügyletek, ahol valamilyen okból kifolyólag új ajánlati kiírásra került sor, és Ügyfél Régi Szolgáltatót egy Új Szolgáltatóra cseréli / cserélte.
V.1. A NÉGYDIMENZIÓS MODELL A második generációs outsourcing ügylet négyszereplős: (1) az Ügyfél, mint az új ajánlat kiírója, (2) a Régi Szolgáltató, aki jelenleg az Ügyfél által korábban kiszervezett tevékenységet végzi, (3) az Új Szolgáltató, aki megnyerte az új ajánlati kiírást, és jogosult az új szolgáltatási szerződés megkötésére Ügyféllel, valamint (4) az Átadandó Munkavállalók, - akik Régi Szolgáltatónál végzik az Ügyfél által korábban kiszervezett tevékenységet -, illetve azok érdekképviseleti szervei.
38
Az első generációs outsourcing ügylet szolgáltatási szerződésének lejárta előtt egy – másfél évvel Ügyfélnek döntenie kell arról, hogy milyen stratégiát választ a szolgáltatási szerződéssel kapcsolatban.
79
Ü g y fé l
R é g i s z o lg á lt a tó
O u t s o u r c in g p ro je k t
Ú j s z o lg á lt a t ó
Á t a d a n d ó m u n k a v á lla ló k ill. a z o k é r d e k k é p v is e le t i s z e rv e i
Ez a típusú második generációs kiszervezési modell jópár kérdést felvet, nevezetesen: ▪
Ki kivel, mire, milyen típusú szerződést köt?
▪
Az Átadandó Munkavállalók sorsa hogyan alakul?
▪
Az Átadandó Munkavállalók szempontjából ki minősül jogelődnek, és ki minősül jogutódnak?
▪
Az Átadandó Munkavállalók munkajogviszonya ebben a modellben is automatikusan száll-e át? Ha igen, mi alapján?
Fenti
kérdések
megválaszolása
előtt
ismerkedjünk
meg
még
kettő,
a
kiszervezési projektekben használt fogalommal: Visszaadási Időpont: azt az időpontot jelenti, amelyet a Visszaadási Terv annak határoz meg, illetve ha ilyen időpont nincs meghatározva, akkor: (a)
Megszűnés esetén a Megszűnés időpontja;
(b)
Megszüntetés esetén a Megszüntetést követő hatodik hónap utolsó napja.
Visszaadandó
Munkavállalók:
azon
Szolgáltató
Munkavállalókat
jelenti,
akiknek nélkülözhetetlen a hozzájárulása – a Megállapodás Megszűnése vagy Megszüntetése esetén – ahhoz, hogy a Szolgáltatások színvonala és terjedelme változatlanul fennmaradjon, és akik névsorát általában a Megállapodás Megszűnése vagy Megszüntetése idején összeállítandó Függelék tartalmazza.
Klasszikus,
„tankönyvi”
munkajogviszonyának
esetben
mozgását
tekintve 80
az az
Átadandó alábbi
Munkavállalók
folyamatnak
kellene
megvalósulnia:
Az
első
generációs
kiszervezési
ügylet
szolgáltatási
szerződésében rögzített Visszaadási időpontban Régi Szolgáltató, mint jogelőd, visszaadja a tevékenységet ellátó Átadandó Munkavállalókat (akik ebben az esetben Visszaadandó Munkavállalók) az Ügyfélnek, mint jogutódnak. A munkáltatói jogutódlás jogügyleti jogutódlás, azaz Mt. 85/A. § (1) bekezdés b) pontja alapján valósul meg. A négydimenziós modellben ezt a folyamatot nevezzük insourcingnak, azaz az erőforrások visszavételét a tevékenység visszavételével. Miután ez megtörtént, Ügyfél, az Új Szolgáltatóval megkötött második generációs outsourcing ügylet szolgáltatási szerződésében foglalt Indulási Időpontban, a tevékenységet ellátó Átadandó Munkavállalókat átadja Új Szolgáltatónak. Itt egy kiszervezés, outsourcing történik, és ezen esetben is jogügyleti, Mt. 85/A. § (1) bekezdés b) pontja alapján megvalósuló munkáltatói jogutódlásról beszélünk. Ez utóbbi esetben az Ügyfél a jogelőd munkáltató, Új Szolgáltató pedig a jogutód munkáltató. A folyamatot az alábbi ábra szemlélteti:
Régi Szolgáltató
INSOURCING
Ügyfél
OUTSOURCING
= JOGELŐD
Új Szolgáltató
= Első generációs outsourcing ügylet szolgáltatási szerződésének keretében munkáltatói jogutódlás MT. 85/A. § (1) bek. b) alapján
JOGUTÓD
JOGELŐD
Második generációs outsourcing ügylet szolgáltatási szerződésének keretében munkáltatói jogutódlás MT. 85/A. § (1) bek. b) alapján
JOGUTÓD
A gyakorlatban fenti modell azonban nem, vagy csak igen ritkán valósul meg.39 A mindennapi gazdasági, üzleti életben ugyanis Ügyfélnek nem érdeke, hogy visszavegye a kiszervezett tevékenységet ellátó munkavállalókat, épp ezért az első generációs kiszervezési ügylet Visszaadási Időpontja megegyezik a második
39
Szakmai tapasztalataim során kizárólag olyan esetekkel találkoztam, amikor a klasszikus folyamat nem valósult meg. Ugyanakkor –bizonyos feltételek fennállása esetén - elvileg látok esélyt egy ilyen folyamat realizálására.
81
generációs kiszervezési ügylet Indulási Időpontjával. Olyan pedig nem létezik, hogy akár csak egymilliomod másodpercre is, de Ügyfél állományába kerüljenek a
Visszaadandó
Munkavállalók
Munkavállalók40. számára
azt
Ez
jelenti,
pedig
Visszaadandó
hogy
/
Átadandó
munkajogviszonyuk
Régi
Szolgáltatótól, mint jogelőd munkáltatótól Új Szolgáltatóhoz, mint jogutód munkáltatóra száll át automatikusan. Ezt az automatizmust egy jogügyletnek, megállapodásnak kell biztosítania, mivel jogszabály nem ad semmiféle fogódzót, útmutatást erre az esetre nézve. Ez a jogügylet lesz az ún. Háromoldalú Megállapodás, melyet fontosságánál fogva külön fejezetben (VII.4.) ismertetek részletesen. A négydimenziós modellben tehát (legalább) három olyan szerződés van, mely meghatározza a folyamatokat:
ÜGYFÉL
Első generációs outsourcing ügylet szolgáltatási szerződése
Második generációs outsourcing ügylet szolgáltatási szerződése
HÁROMOLDALÚ MEGÁLLAPODÁS
RÉGI SZOLGÁLTATÓ Jogelőd
40
ÚJ SZOLGÁLTATÓ Jogutód Munkáltatói jogutódlás MT. 85/A. §. (1) bek. b) alapján
Illetve visszaadandó eszközök, mint pl. szerver, számítógép, monitor, stb.
82
Ügyfél és Régi Szolgáltató között érvényben van az első generációs outsourcing ügylet szolgáltatási szerződése, Ügyfél és Új Szolgáltató között a kereskedelmi tárgyalások eredményeként létrejött második generációs kiszervezési ügylet szolgáltatási szerződése, valamint a Régi Szolgáltató, Új Szolgáltató és Ügyfél által kötött Háromoldalú Megállapodás, mely elsősorban a kiszervezésben érintett
munkavállalók
tekintetében
a
munkajogi
jogutódlást
hivatott
biztosítani.
A közösségi joggyakorlat szintén második generációs tevékenység-kihelyezésnek nevezi ezt a gyakorlatot, amikor a jogelőd és jogutód munkáltató között – akik között a jogutódlás megvalósul – nincsen szerződéses kapcsolat, s mely során egy háromoldalú jogügylettel a szolgáltatást igénybe vevő felváltja azt a vállalatot, amely eddig neki a szolgáltatást nyújtotta egy másik vállalattal, amely ugyanolyan vagy hasonló szolgáltatások nyújtására vállal kötelezettséget. Az Európai Bíróság szerint a jogügylet alkalmas arra, hogy munkáltatói jogutódlást valósítson meg, az irányelv ugyanis az egyetemes jogutódlás eseteire is vonatkozik, ezért nem szükséges, hogy a jogelőd és jogutód társaságok között közvetlen
szerződéses
kapcsolat
legyen.
A
jogutódlás
két
lépcsőben
is
megvalósulhat, akár egy olyan harmadik személy közvetítése útján, aki maga a tulajdonod, vagy az a személy, aki megszerezte a vállalat vagyonát.41
V.2. A NÉGYDIMENZIÓS MODELL SZEREPLŐINEK MOTIVÁCIÓI Tekintettel arra, hogy az első generációs kiszervezési ügylet során, az évek alatt Ügyfél rengeteg tapasztalatra tett szert, mint kiszervező, így általában azért dönt az Új Szolgáltató mellett, mert még inkább kisebb költséggel magasabb színvonalú szolgáltatást kíván kapni, így motivációi az alábbiak: ▪
Költségcsökkentés:
az
szolgáltatási
Új
díjat
első
generációs
Szolgáltató
ügylet
esetében,
a
során második
a
kifizetett generációs
ügyletben még alacsonyabban kívánja megállapítani. ▪
Magasabb szolgáltatási színvonalat vár el Új Szolgáltatótól, így az új szerződésben újradefiniálja a szolgáltatási szinteket, SLA-kat.
41
Hős Nikolett: A tevékenység-kihelyezések a munkáltatói jogutódlás szempontjából. 2005.
83
▪
Erősebb kontrollt kíván fenntartani a kiszervezett tevékenységek felett, így hatékonyabb projekt szervezetet kíván létrehozni, abban magának tágabb jogköröket megállapítani.
▪
Továbbra is érdeke, hogy a szolgáltatás zökkenőmentes legyen, így a tevékenységet ellátó Kulcs Munkavállalókat fokozott védelemben kívánja részesíteni.42
Ez
a
védelem
megnyilvánulhat
a
már
ismert
(tovább)foglalkoztatási garanciához való ragaszkodásban, vagy abban, hogy
a
szolgáltatási
munkavállalókat,
szerződésben
akiknek
az
Ügyfél
adott
nevesíteni kívánja
rendszerek
azon
üzemeltetésén,
a
tevékenység ellátásán dolgozniuk kell.
Régi Szolgáltató számára nemcsak jelentős bevételi forrás kiesés, de egyúttal egyfajta presztízsveszteség43 is, hogy a második generációs ügyletet nem ő nyerte. Ha már mást nem tehet, legalább megpróbál megmenteni magának néhány széleskörű szakmai tapasztalattal rendelkező, kiemelkedő szaktudású munkavállalót, azaz érdeke, hogy az ilyen munkavállalókat még idejében levegye
az érintett
tevékenységekről, és
úgymond
„eldugja”
őket
saját
szervezetében.44
Új Szolgáltatónak nagy valószínűséggel azért sikerült megnyernie az üzletet, mert releváns szakmai tapasztalattal rendelkezik az érintett tevékenység ellátása során, azt költséghatékonyan tudja végezni, ezért alacsony szolgáltatási díjat tudott ajánlani a tárgyalások során. ▪
Az alacsony szolgáltatási díj pedig azt jelzi nekünk, hogy Új Szolgáltató első számú elemi érdeke a végzendő tevékenység redukált főre való
42
Tekintve, hogy gyakorlatilag Ügyfélnek végképp semmi köze nincs a Régi Szolgáltatótól Új Szolgáltatóhoz kerülő Átadandó Munkavállalókhoz, így érdekes megfigyelni a Háromoldalú Megállapodás tárgyalásakor Ügyfél nevezett érdekét elősegítő magatartását. 43 A magyarországi outsourcing szolgáltató piac elég kicsi ahhoz, hogy hamar híre menjen egy-egy szerződés vesztésnek vagy felmondásnak. 44 Régi Szolgáltató számára ez egy olyan fontos érdek, ami jelentősen meghatározza majd a Háromoldalú Megállapodás tárgyalása során tanúsított magatartását.
84
racionalizálása, így az Átadandó Munkavállalók közül nem mindet kívánja (tovább)foglalkoztatni. ▪
Kiemelt
érdeke
fűződik
továbbfoglalkoztatásához
a
viszont szolgáltatás
a
Kulcs
Munkavállalók
zökkenőmentes
átvétele
és
nyújtása miatt. ▪
Érdeke továbbá a problémamentes, gördülékeny átadás-átvétel, a humán és egyéb erőforrások tekintetében egyaránt.45
A Vissza-/Átadandó Munkavállalók és azok érdekképviseleti szerveinek érdekei alapvetően nem különböznek azoktól melyeket az első generációs kiszervezési ügylet ismertetésekor feltártam. Ugyanakkor s munkavállalók számára a munkajogviszonyuk folyamatos fenntartásakor már nem csak az szempont, hogy az változatlan vagy jobb feltételekkel történhessen meg, hanem az is, hogy melyik munkáltatónál. A négydimenziós modellben kialakult helyzet általában erre lehetőséget is biztosít számukra. Ennek részletes tárgyalását a Háromoldalú Megállapodást ismertető VII.4. fejezet tartalmazza.
V.3. A SZEREPLŐK MT. ÁLTALI JOGOSÍTVÁNYAI ÉS KÖTELESSÉGEI Tekintettel arra, hogy a Munka Törvénykönyve nem szabályozza külön az első generációs, illetve a második generációs munkáltatói jogutódlást, hanem csak magát a jogutódlást, így a második generációs kiszervezési ügylet szereplői közül jogelőd, jogutód, valamint az Átadandó Munkavállalók illetve azok érdekképviseleti szerveinek jogai és kötelességei megegyeznek az első generációs modell
ugyanazon
szerepet
betöltő
alanyainak
jogosultságaival
és
kötelezettségeivel. Érdekes Ügyfél szerepe ebben a szituációban, hiszen gyakorlatilag semmi köze nincsen a Vissza-/Átadandó Munkavállalókhoz, így számára a Munka Törvénykönyve – álláspontom szerint – pusztán csak egy
45
Megítélésem szerint egy második generációs kiszervezési ügyletben Új Szolgáltatónak nehezebb dolga van az átadás-átvétel során, mint volt az Régi Szolgáltatónak az első generációs ügylet alkalmával, amikor közvetlenül Ügyféltől vette át a tevékenységet és az emberi erőforrást.
85
kötelezettséget fogalmaz meg, azt is a szakszervezetek tájékoztatásának körében. Nézzük részletesen46:
Régi Szolgáltató, mint jogelőd, az alábbi kötelezettségekkel és jogokkal bír: ▪
Még a jogutódlást megelőzően köteles tájékoztatni az Új Szolgáltatót (jogutód
munkáltatót)
a
jogutódlás
időpontjában
fennálló
munkaviszonyból származó jogokról és kötelezettségekről. ▪
Köteles a Visszaadási/Indulási időpontban Új Szolgáltatónak átadni a főszerződésben, vagy annak mellékletében nevesített Vissza-/Átadandó Munkavállalókat.
▪
Legkésőbb
az
Szolgáltatónak
Visszaadási/Indulási az
Átadandó
időpontban
Munkavállalók
köteles
átadni
Új
munkajogviszonyával
kapcsolatos összes dokumentumot. ▪
Kötelessége a jogutód munkáltatóval (Új Szolgáltatóval) egyetemlegesen felelni az Átadott Munkavállalókkal szemben, a jogutódlás időpontját megelőzően
keletkezett
kötelezettségekért,
amennyiben
az
Átadott
Munkavállaló igényét a jogutódlás időpontját követő egy éven belül érvényesíti. ▪
A kezesi felelősség megvalósulása elméletileg nem zárható ki egy második generációs outsourcing ügylet során sem, így ha a jogelőd munkáltatót a szavazatok több mint fele megilleti a jogutód munkáltató döntéshozó szervében,
akkor
kezesként
felel
a
munkavállalót
megillető
járandóságokért egy éven belüli felmondáskor.47 ▪
Köteles –legkésőbb a jogutódlást megelőző tizenöt nappal – tájékoztatni a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet, szakszervezet hiányában az üzemi tanácsot, üzemi tanács hiányában a nem szervezett munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottságot az Mt. 85/B. § (1) bek. a)-c) pontjaiban foglaltakról.
46
Nem kívánom magamat ismételni, ebben a fejezetben nem kívánom ismét leírni a IV.3. fejezethez adott magyarázatokat. 47 A munkáltató működésével összefüggő okra alapított rendes felmondást, illetve a határozott idejű munkaviszony munkáltató általi, Mt. 88.§ (2) szerinti megszüntetését értjük itt.
86
Új Szolgáltató, mint jogutód munkáltató számára az alábbi jogok és kötelezettségek keletkeznek: ▪
Joga van a jogutódlást megelőzően teljeskörű tájékoztatást kérni Régi Szolgáltatótól,
mint
jogelőd
munkáltatótól
az
Mt.
85/A.
§
(2)
bekezdésében meghatározott jogokról és kötelezettségekről. ▪
Köteles a Visszaadási/Indulási időpontban Régi Szolgáltatótól átvenni és munkajogviszonyban (tovább)foglalkoztatni a főszerződésben, vagy annak mellékletében nevesített Vissza-/Átadandó Munkavállalókat.
▪
Köteles az Mt. 85/A. § (2) bek. a) pontjából eredő jogokat – így különösen a munkáltatói jogkört – gyakorolni, és a munkajogviszonyból eredő kötelességeket teljesíteni.
▪
Köteles a társadalombiztosítás felé bejelenteni az Átadott Munkavállalók munkaviszonyát, legkésőbb az Indulási időpont napján.
▪
Joga van a Vissza-/Átadandó Munkavállalók részére munkaszerződés módosítási javaslatot tenni, illetve annak munkavállalói elfogadása után magát a munkaszerződés módosítást megtenni.
▪
Joga
van
továbbá
a
Vissza-/Átadandó
Munkavállalókkal
új
munkaszerződést kötni azzal a megkötéssel, hogy abban próbaidőt nem köthet ki. ▪
Joga
van
javaslatot
munkajogviszony
tenni
közös
az
Átadott
Munkavállalóknak
megegyezéssel történő
a
megszüntetésére, és
amennyiben az ezt elfogadja, a közös megegyezéssel való munkaviszony megszüntetést realizálni. ▪
Joga
van
az
rendkívüli
Átadott
Munkavállalók
felmondással
munkaviszonyát
megszüntetni,
amennyiben
munkáltatói az
Átadott
Munkavállaló Szolgáltatónál a munkavégzést megtagadja. ▪
Joga van az Átadott Munkavállalók munkaviszonyát munkáltatói rendes felmondással
megszüntetni,
munkáltatóváltozásra
amennyiben
alapozza,
és
felmondását
amennyiben
továbbfoglalkoztatási garanciát, vagy a vállalt idő már letelt.
87
nem
nem
a
vállalt
▪
Köteles –legkésőbb a jogutódlást megelőző tizenöt nappal – tájékoztatni a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet, szakszervezet hiányában az üzemi tanácsot, üzemi tanács hiányában a nem szervezett munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottságot az Mt. 85/B. § (1) bek. a)-c) pontjaiban foglaltakról.
▪
Amennyiben Régi Szolgáltatónál, mint jogelődnél volt hatályban kollektív szerződés, és Új Szolgáltatónál nincs ilyen, úgy azt a jogutódlást követő egy évig köteles fenntartani.
▪
Amennyiben jogelődnél nem volt kollektív szerződés, de Új Szolgáltatónál van hatályban, úgy a jogutódlás időpontjától e kollektív szerződés rendelkezéseit
a jogutódlással
érintett
Átadott
Munkavállalókra
is
alkalmazni köteles. ▪
Amennyiben a Régi Szolgáltatónál és az Új Szolgáltatónál is van hatályos kollektív szerződés, úgy az Átadott Munkavállalókra a kedvezőbbet kell alkalmaznia.
Átadandó
Az
Munkavállalók
tekintetében
a
következő
jogokra
és
kötelességekre kell figyelemmel lennünk: ▪
A Visszaadási/Indulási időpontban Új Szolgáltatónál, mint jogutód munkáltatónál kell felvenni a munkát, mivel a munkavállaló nem akaszthatja
meg
a
munkajogviszony
átszállásának
joghatását.
A
munkavégzést megtagadhatja ugyan, de ebben az esetben Új Szolgáltató munkáltatói
rendkívüli
felmondással
megszüntetheti
munkavállaló
munkaviszonyát. ▪
Köteles
a
jogelőd,
illetve
a
jogutód
munkáltató
tájékoztatási
kötelezettségét akként segíteni, hogy abban partnerként rendelkezésre áll. ▪
Joga
van
a
munkajogviszony
megszüntetésére
közös
megegyezést
kezdeményezni mind a jogelőd, mind pedig a jogutód munkáltatónál. ▪
Joga van a munkaviszonyát rendes felmondással felmondani, ebben az esetben azonban elesik az esetleges végkielégítés összegétől, és egyéb veszteségek is érhetik. 88
Az Ügyfél a második generációs outsourcing ügylet során – amint arra fentebb már utaltam, - a munkáltatói jogutódlás tekintetében mintegy „kívülálló” szereplő, ugyanakkor a gyakorlatban tárgyalási- és alku pozíciója igen erős, ennél fogva Felekre ráhatással bírhat.48 Megítélésem szerint vonatkozik rá a Munka Törvénykönyve 21.§ (2) bekezdése, melynek értelmében köteles döntése előtt a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezettel véleményeztetni a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések tervezetét, így különösen a munkáltató átszervezésére, átalakítására, szervezeti egység önálló szervezetté alakulására, privatizálására, korszerűsítésére vonatkozó elképzeléseket. Tekintettel arra, hogy a tevékenység, mely újra kiszervezésre kerül, eredetileg Ügyfél saját, házon belüli tevékenysége, így véleményem szerint köteles érdemben megvitatni a nála képviselettel rendelkező szakszervezettel az újra-kiszervezés okait, gazdasági előnyeit, az Új Szolgáltatóval szemben támasztott elvárásait, azaz összefoglalóan a második generációs kiszervezési ügylet részleteit. Egyúttal – az Mt-n túl- vonatkozik rá (is) a Polgári Törvénykönyv 4.§ (1) bekezdése, mely szerint jogai gyakorlása és kötelezettségei teljesítése során a jóhiszeműség és tisztesség követelményének megfelelően, a Felekkel kölcsönösen együttműködve köteles eljárni.
VI.
AZ
ELSŐ-
ÉS
MÁSODIK
GENERÁCIÓS
OUTSOURCING
ÜGYLETEK GYAKORLATI PROBLÉMÁI Jelen fejezetben három olyan problémakörrel kívánok foglalkozni, melyek időről-időre, minden első- és második generációs kiszervezési ügyletben felmerülhetnek, nagy horderejű, felek megállapodására váró kérdéseket vetnek fel, s ezáltal hosszabb-rövidebb időre akár meg is akaszthatják a szolgáltatási szerződés tárgyalásának folyamatát. E kiemelt jelentőségű problémakörök nevezetesen: a jogelőd kollektív szerződés fenntarthatóságának gyakorlati 48
Annál is inkább, mivel részes aláírója a Háromoldalú Megállapodásnak.
89
akadályai; az automatikus (tovább)foglalkoztatásból és az ahhoz kapcsolódó garanciákból eredő nehézségek; valamint ezzel szoros összefüggésben a nem létező munkavállalói ellentmondási jog, mely gyakorlatban való megjelenési formája nagyon is létező, és több szempontból is megakaszthat egy sikeresnek induló átadás-átvételt. Az elmúlt másfél évtizedben a munkáltatói jogutódlás tárgykörében hozott bírósági ítéletek lényegében két csoportra oszthatók: az esetek nagy részében a direktíva tárgyi hatályát, azaz a jogutódlás bekövetkeztét vitatják a peres felek, az esetek másik csoportjában pedig a jogutódlásból következő kötelezettségek, jellegzetesen a munkavállalónak fizetendő járandóság mértéke forog kockán. Ugyanakkor számos olyan esettel is találkozhatunk, melyekben a sorozatos cégátalakulások, a jogutód munkáltatók nagy száma vagy a cégmegszűnések bonyodalmai között bírósági feladattá vált az „üzemidentitás” folytonosságának kiderítése.49
Számomra az első, klasszikusan
informatikai outsourcinggal kapcsolatos
munkaügyi per, mely a sajtóban is nyilvánosságot kapott, a Magyar Telekom kiszervezett dolgozóinak egy csoportja által 2006-ban indított munkaügyi per: A felperesek operátor munkakörben dolgoztak a Magyar Telekom Ügyfélszolgálati Igazgatóságán belül, a budapesti ügyfélszolgálati központban, az ügyfélszolgálati igazgatóhelyettes irányítása alatt. 2005. júniusában a Magyar Telekom arról tájékoztatta a felpereseket, hogy 2005. július 1-jei hatállyal az a tevékenység, amelyben a foglalkoztatásukra sor kerül, a Rework Telecom Kft-hez kerül át, amely a felpereseket a munkaügyi jogutódlásra tekintettel folyamatosan tovább foglalkoztatja. A felperesek ezt tudomásul vették, és – még a per során is – a Rework Telecom Kft. munkavállalóiként dolgoztak tovább. 2006. májusában érkezett keresetlevelükben annak megállapítását kérték, hogy az alperes idézett tájékoztatása jogellenes munkaviszony-megszüntetésnek minősült, ezért az Mt. 100.§-a szerint kérték marasztalni a Magyar Telekomot. Kerestükben arra hivatkoztak, hogy -
budapesti Ügyfélszolgálati Központ nem teljes egészében került át a Rework Telecom Kft-hez, gyakorlatilag csak az operátorok „átadása” történt meg;
49
Neumann-Prugberger: A bírósági esetleírások tanulságai. In: Neumann-Prugberger: A munkáltatói jogutódlás esete: tanulmánykötet. 94. oldal.
90
-
felperesek az utasításokat továbbra is az alperes munkavállalóitól kapták;
-
a Rework Telecom Kft nem olyan tőkeerős cég, mint az alperes, így kétséges
az,
hogy
egy
esetleges
felmondáskor
megkapnák-e
a
járandóságaikat; -
nem ismerhették meg a két cég közötti polgári jogi megállapodást;
-
a megvalósult konstrukció valójában munkaerő kölcsönzésnek minősül.
Az alperes elsődlegesen a per megszüntetését kérte, arra hivatkozva, hogy a felperesek tartalmilag a két cég közötti polgári jogi szerződés érvényességét vitatják, amelynek megítélése nem tartozik a munkaügyi bíróság hatáskörébe. Ezen túlmenően érdemben is vitatta a keresetek megalapozottságát. A munkaügyi bíróság a kereseteket elutasította. Vizsgálva az alperesnél megvalósult átszervezést, a szerződéseket. megállapította, hogy az alperes az ügyfélszolgálati és információ-szolgáltatási tevékenységet öt különböző cég (köztük a Rework Telecom Kft) részére adta át. A Rework Telecom Kft a budapesti telephelyen
végzett
tevékenységek
közül
a
tudakozó,
kezelői
és
adat-
karbantartási tevékenységet vette át. Az outsoursing szerződés szerint az alperes egyes ingó és ingatlan eszközöket, szoftvereket a Rework Telecom Kft. ingyenes használatába adott át. A bíróság megállapította, hogy megvalósult az Mt. 85/A.§. b) pontja szerinti jogutódlás. Az alperes munkavállalói és a felperesek közötti munkakapcsolat nem igazol az alperessel fennálló munkaerő-kölcsönzéses munkaviszonyt, mert ez az irányítói kapcsolat a két cég közötti szolgáltatási szerződésen alapul. Kitért arra is, hogy az alperesnek nem volt kötelessége a szerződés átadása a munkavállalók részére, az alperes által a jogutódlásról adott tájékoztatás tartalma elegendő volt és megfelelt az Mt. rendelkezéseinek.
VI.1. KÍSÉRLET
A
LEHETETLENRE:
A
KOLEKTÍV
SZERZŐDÉS
FENNTARTÁSA Sokáig gondolkoztam azon, hogy eme, a munkáltatói jogutódlás során a kollektív szerződések sorsával foglalkozó fejezetnek milyen frappáns címet is adhatnék. Egy „követelményt” fogalmaztam meg: a lehetetlen szó legyen benne. Egyúttal nem véletlenül kezdem a problémák tárgyalását e fejezettel, a gyakorlatban a kollektív szerződés fenntarthatósága okozza a legnagyobb gondot jogutód munkáltató számára, és ez az a témakör, melynek tárgyalása során mind az Átadandó Munkavállalók, mind azok érdekképviseleti szervei a legaktívabbak. Hogy miért is van ez így? - tehetjük fel a kérdést. A válaszom rá 91
meglepően egyszerű: azoknál a munkáltatóknál, ahol kollektív szerződés van hatályban, a munkavállalók munkaszerződése maximum kettő A4-es oldal terjedelmű,
a
munkaviszonnyal
kapcsolatos
összes
többi
jogaikat
és
kötelezettségüket egy –mellékleteivel nem ritkán több száz oldalas - kollektív szerződés szabályozza. A munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás pedig a munkavállaló jogviszonyát nem érinti, azaz a jogelőddel létesített munkaviszony a jogutóddal változatlanul fennáll, az abból eredő jogok és kötelezettségek
az
új
munkáltatót
-
eltérő
megállapodás
hiányában
-
változatlanul megilletik, illetve terhelik. Ez nemcsak a munkaszerződésben, hanem a kollektív szerződésben meghatározott jogokra és kötelezettségekre is kiterjed.50 A gazdasági egység megállapodáson alapuló átvétele, azaz a dolgozatomban vizsgált kiszervezések [Mt. 85/A. § (1) bek. b) pont] esetében a kollektív szerződéses munkafeltételek fenntartásának kötelessége abban az esetben áll elő, ha az átvevő (jogutód) nem áll kollektív szerződés hatálya alatt. A munkavállalók – teljesen érthető módon – ragaszkodnak a kollektív szerződésben foglalt minden egyes jogukhoz, juttatásaikhoz – olyanokhoz is, melyek teljesíthetősége, azaz a jogelőd munkáltató kollektív szerződésében meghatározottak szerinti formában jogutód munkáltató általi nyújtása nem lehetséges. Mielőtt ezek részletes bemutatására rátérnék, szólni szeretnék magának a jogszabálynak az ellentmondásos voltáról.
A kiszervezési projektek klasszikus eseteiben, azaz amikor Szolgáltató (jogutód munkáltató) nem áll kollektív
szerződés hatálya alatt,
a kereskedelmi
tárgyalások, azaz szolgáltatási szerződés és annak mellékleteinek tető alá hozása
során
a
kollektív
szerződést
és
az
abban
foglalt
jogokat
és
kötelezettségeket érintő kérdéskörrel kapcsolatban felek az Mt. 40/A.§ (1) és (2) bekezdéseit
tekintik
vezérfonaluknak.
Nevezett
törvényi
rendelkezéssel
kapcsolatban az első probléma már ott merül fel, amikor az kimondja, hogy: „A munkáltató
50
személyében
bekövetkező
BH 2000/175.
92
jogutódlás
esetében
a
jogutódlás
időpontjában a jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket – a munkarend kivételével – a jogutódlással érintett munkavállalók tekintetében …. a jogutód munkáltatónak
fenn kell
tartania”. A hangsúly itt most a „jogutódlással érintett munkavállalók tekintetében” megfogalmazáson van, ami számomra azt jelzi, hogy a jogszabály differenciál munkavállaló és munkavállaló között, jóllehet néhány paragrafussal korábban az Mt. úgy rendelkezik, hogy a kollektív szerződést alkalmazni kell az annak hatálya alá tartozó munkáltató azon munkavállalóira is, akik nem tagjai a kollektív szerződést kötő szakszervezetnek.51 A második probléma ott merül fel, amikor Szolgáltató egy év alatt például öt kisebb-nagyobb, humán erőforrás tranzíciót is tartalmazó outsourcing projektet nyer, és mindegyik jogelődnél van hatályban kollektív szerződés. A kérdés, hogy ilyenkor minek kell történnie, joggal merülhet fel: Egy vállalaton belül érvényben lesz egy-egy évig öt különböző
kollektív
szerződés
a
munkavállalók
egy-egy
meghatározott
csoportjaira nézve? Vagy belekapaszkodván az Mt. azon rendelkezésébe, mely szerint amennyiben a jogutód munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételek a jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés szerinti munkafeltételeknél a munkavállaló számára kedvezőbbek, a jogutód munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben foglaltakat kell alkalmazni52, a nyertes ügyletek közül az első Indulási Időpontban hatályosult kollektív szerződést tekintjük Szolgáltatónál (jogutód munkáltatónál) érvényben lévő kollektív szerződésnek, és ahhoz hasonlítjuk a többit? És amennyiben ez utóbbi kérdésre igen a válasz, akkor mégis hogyan tudnunk összehasonlítani, „megmérni” két különböző KSZ-t, melyek közül az egyikben teszem azt a végkielégítés mértékére állapítanak meg Mt-n felül kedvezőbb feltételeket, másikban pedig például a felmondási időt növelik meg Mt. rendelkezésein túl abszolút kedvezően. És végül ne felejtkezzünk meg az
51 52
Mt. 36.§ (4) Mt. 40/A.§ (2)
93
Mt. azon rendelkezéséről sem, mely kimondja, hogy a munkáltatónál egy kollektív szerződés köthető.53 Egy köthető, de hányat lehet „kapni”?
Jelen szakdolgozatomnak nem célja megválaszolni fentebb feltett kérdéseket. Célom az, hogy a törvényi szabályozás ellentmondásos, hiányos vagy éppen diszpozitív jellegéből adódó, a gyakorlatban nehézségeket okozó volta miatti problémákat felvillantsam, illetve az, hogy a saját szakmai tapasztalataim alapján megalkotott (egyfajta) megoldási lehetőséget bemutassam54. Annak ismertetése,
hogy
más
outsourcing
Szolgáltatók
milyen
megoldásokat
alkalmaznak a problémák áthidalására, szintén nem célja jelen dolgozatomnak.
Ahogy arra fentebb már utaltam, a szolgáltatási szerződés tárgyalása során kiemelt jelentőséggel bír az, hogy a jogelőd munkáltató kollektív szerződéséből jogutód munkáltató mely elemeket tudja maradéktalanul megtartani.55 A magyarországi outsourcing ügyletekre jelenleg jellemző, hogy aki kiszervez, az általában egy hosszú évtizedek óta létező, még mindig állami tulajdonban lévő, vagy évtizedeken keresztül (természetesen a rendszerváltás előtt) állami tulajdonban álló vállalat, ahol igen erős egy vagy több szakszervezet, és kemények a kollektív szerződés rendelkezései. A kollektív szerződés legalább egy éves fenntartásában a legnagyobb problémát az azokban foglalt, „kőbe vésett” speciális, szinte csakis és kizárólag az adott vállalatra jellemző dolgozói juttatások jelentik (pl. kedvezményes üdülés a dolgozó és családja részére a vállalat Balaton - parti üdülőiben, vagy évente egy alkalommal 2.000. km-re ingyen repülőjegy a dolgozónak, esetleg kedvezményes villamos-energia ár, és még sorolhatnánk). A jogutód munkáltatók ezzel szemben az elmúlt másfél évtizedben kerültek megalapításra, a dolgozóiknak nyújtott juttatási csomagjuk 53
Mt. 33.§ (1) Erre a VII.1. fejezetben kerül sor, az Új Munkaszerződés bemutatásakor. 55 Ide kapcsolódva megjegyzem, hogy a gyakorlatban a „kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételek” kifejezés alatt minden olyan jogot, juttatást értünk és tárgyalunk annak jogutódnál való fenntartásáról, amely jogelőd kollektív szerződésében szerepel, legyen az emelt készenléti pótlék, nyelvvizsga pótlék, pótszabadság, kedvezőbb végkielégítési feltételek munkáltatói rendes felmondás esetén, vagy épp havi mosóporjuttatás vagy telefonszámla támogatás. 54
94
igen szegényes, épp csak néhány elemet tartalmaz annak érdekében, hogy valamennyire mégis vonzóak legyenek a munkaerőpiacon.
Korábban már említettem, hogy a szolgáltatási szerződésnek általában létezik egy humán erőforrás átadás-átvétel fejezete, vagy ahhoz kapcsolódóan egy hasonló elnevezésű melléklete. Itt rögzítjük, hogy a jogelőd munkáltatónál hatályos kollektív szerződésből mely elemeket tudja jogutód munkáltató automatikusan tovább biztosítani, illetve mely elemeket tud változtatást eszközölve
fenntartani.
A
tárgyalások
során
a
munkajogviszony
és
munkafeltételek alábbi elemei kerülnek fókuszba: Munkakör megnevezése: az Átadandó munkavállalók munkakörének megnevezése általában megváltozik Szolgáltatónál. Ennek oka az, hogy amíg Ügyfél fő profilját tekintve nem informatikai cég, így az IT területen dolgozó munkavállalóinak munkakör megnevezései sem IT-specifikusak, így pl. informatikai munkatárs 1, rendszergazda 2, alkalmazásfejlesztési munkatárs 1. Az Ügyfél kollektív szerződésében pontosan rögzítve van, hogy az egyes munkakörök milyen besorolásúak56, ezekhez milyen fizetési sáv tartozik (alsó-, felső- és középértékkel), mely sávon belül lehet mozogni egy esetleges fizetésemelés esetén. A Szolgáltató, mint IT-guru, általában IT-specifikus munkakör megnevezéseket alkalmaz, úgy mint rendszergazda, rendszerüzemeltető, adatbázis adminisztrátor, stb., azaz konkrétan nevén nevezi a munkakörben a tevékenységet, melyet a munkavállaló ellát.57 Közvetlen munkahelyi vezető: informatikai outsourcing esetén ritka az az eset, amikor az Átadandó Munkavállalók között vezető beosztású is van, azaz általában „a főnöküket jogelődnél hagyják”. Így a legtöbb esetben
56
Például a HAY-csoport ún. grade-s besorolása szerint. Érdekes megfigyelni a gyakorlatban, hogy a kiszervezésre kerülő munkavállalók nagy része mennyire ragaszkodik a jogelődnél használatos munkakör-megnevezéséhez. Ez valamilyen formában a változás elutasítását jelenti számomra, illetve a jogutód munkáltatóval szembeni bizalmatlanságot, mivel a munkavállaló úgy gondolkodik, hogy a munkaköréhez kapcsolódik minden egyéb jogosultsága, és ha az megváltozik, akkor veszteség is érheti, könnyebben lehet csorbítani jogosultságain. 57
95
közvetlen munkahelyi vezetőjük megváltozik az Indulási Időponttól, a Szolgáltatónál érvényben lévő szervezeti felépítés alapján. Munkavégzés helye: mindkét eset előfordul, azaz van olyan projekt, mely során
eredeti
Munkavállalók58,
munkavégzési és
az
helyükön
sem
ritka,
maradnak
hogy
új
az
Átadott
telephelyen,
új
irodahelyiségben kell munkát végezniük. Munkarend, munkaidő: Szolgáltató jogosult meghatározni59, de mivel az Átadott Munkavállalók – legalábbis kezdetben jónéhány hónapig – ugyanazt a tevékenységet végzik, mint jogelődnél, így sem munkarendjük, sem munkaidejük nem változik. Munkavállaló kötelezettségei a munkavégzés során: jogutódnál általában egy ötvözet eredményeként jön létre: jogutód munkáltatónál is tételesen meg vannak fogalmazva e kötelezettségek, de általában új elemeket átvesz még jogelőd kollektív szerződéséből. Munkabér:
nem
változik.
Oka
egyszerű:
Szolgáltató
az
Indulási
Időpontban aktuális munkabérekkel kalkulál minden bér- és bérjellegű költséget. Rendkívüli munkavégzésért díjazása
a
jogelőd
járó
munkáltató
díjazás: amennyiben a kollektív
túlmunka
szerződésében
Mt-ben
meghatározottaktól kedvezőbben történik, úgy jogutód munkáltató azt elfogadja és alkalmazza az Átadott Munkavállalók tekintetében60. Készenlét, ügyelet díjazása: amennyiben a készenlét és ügyelet díjazása a jogelőd munkáltató kollektív szerződésében Mt-ben meghatározottaktól kedvezőbben
történik,
úgy
jogutód
munkáltató
azt
elfogadja
és
alkalmazza az Átadott Munkavállalók tekintetében. Pótlékok, jutalmak: ide sorolandók a nyelvvizsga pótlék, a 13. havi fizetés, a törzsgárda jutalom, a prémium, célprémium, projektprémium. A 58
Ebben az esetben Szolgáltató általában bérli Ügyféltől annak irodahelyiségeit. Ezen esetekre jellemző továbbá, hogy pl. a hatalmas, igen nehezen mozdítható szerver park miatt marad minden berendezés és Átadott Munkavállaló a kiszervezés előtti helyén. 59 Mt. 40/A.§ (1) 60 Máris sérül az „egyenlő m unkáért egyenlő bért” – elve, hiszen Szolgáltató „normál”, utcáról felvett munkavállalói csak Mt. alapján kerülnek díjazásra túlmunkájuk után.
96
tárgyalások egyik leghangsúlyosabb pontja: Átadandó Munkavállalók semmit nem kívánnak elveszíteni. Szolgáltató általában már az ajánlata elkészítésekor mérlegel, hogy mint jogutód mit kíván és tud nyújtani, a jogelőd prémium rendszerét hogyan tudja saját, már meglévő és működő prémium-rendszerébe transzferálni, úgy, hogy az költséghatékony is legyen, és az Átadandó Munkavállalók megelégedésére is szolgáljon. Egyéb juttatások: ide tartozhat például az étkezési utalvány, a BKV bérlet, a sporttevékenységet támogatása, az iskolakezdési támogatás, a havi rendszeres mosóporjuttatás, a mobil telefon juttatás, a vállalati üdülőben való nyaralás lehetősége, stb. A tárgyalások másik sarkalatos pontja, a legtöbb konfliktust okozó csoport. Dolgozatomban több alkalommal utaltam már rá, hogy az összes jogelőd általi juttatás – különösen a vállalat-specifikus juttatások – jogutód általi fenntartása lehetetlen. Szolgáltatónak meg kell találnia azt az egyensúlyt, mely egyetlen – sem régi, sem új, Átadott - munkavállalója érdekét sem sérti. Pótszabadság: ide tartozik a pótszabadságok széles skálája, így például a gyermekek után járó, a véradási, a közeli hozzátartozó halála esetére kiadott pótszabadság, a vezetői pótszabadság. Jogutód munkáltató jellemzően fenntartja a jogelőd munkáltató kollektív szerződésében erre irányuló rendelkezéseket. Munkáltatói rendes felmondás esetén a felmondási idő és a végkielégítés: amennyiben
a
jogelőd
munkáltató
kollektív
szerződése
a
Munka
Törvénykönyvében foglaltaktól eltérően, attól kedvezőbben rendelkezik a felmondási időről és a végkielégítésről, úgy jogutód munkáltató azt az Átadott Munkavállalók vonatkozásában továbbra is fenntartja. Rendkívüli felmondás lehetséges okainak tételes felsorolása: a legtöbb munkáltató
munkaszerződésében
néhány
pontban
felsorolja
ezen
lehetséges okokat. Átadott Munkavállalók esetében ez a halmaz egy ötvözet:
a
jogelőd
munkáltató
kollektív
ötvöződnek jogutód munkáltató gyakorlatával.
97
szerződésében
foglaltak
A fenti ismertetésből kitűnik, hogy az Átadandó Munkavállalók jogelőd munkáltatónál fennálló munkaszerződésében és a jogelőd munkáltató kollektív szerződésében számos olyan elem van, melyet jogutód munkáltató megváltoztat, vagy nem tud fenntartani, így gyakorlatilag hiába a törvényi rendelkezés61, az egyéves időtartam alatt sem tudja nyújtani, mégha a munkáltató követeli is azt a nevezett törvényi rendelkezésre hivatkozva62. A törvényi automatizmust így a gyakorlat felül (kell hogy) írja, és ennek egy megoldása lehet az, amikor a jogutód munkáltató az Átadott Munkavállalókkal új munkaszerződést köt, mely felfogható a jogelődnél fennálló munkaszerződés módosításokkal egységes szerkezetbe foglalt változatának. E megoldási módozatot szakdolgozatom VII.1. fejezete mutatja be.
E fejezetben szeretném felhívni a figyelmet egy másik gyakorlati problémára, melyet épp az okozhat, ha jogutód munkáltatónak maradéktalanul módjában áll az egyéves időtartamra jogelőd kollektív szerződését fenntartani. Tegyük fel, hogy a kiszervezésre került tevékenységet végző Átadott Munkavállalók csoportjából az Indulási Időpontot követően nem sokkal a tíz szervizpult asszisztensből ketten felmondtak jogutódnál, és ők olyan munkavállalók voltak, akiknek a munkájára Szolgáltató számított. Így Szolgáltató a kiesett munkaerőt vagy saját meglévő szakembereivel, vagy a piacról felvett új munkaerővel tudja pótolni. Azaz ugyanazt a szervizpult asszisztensi munkát végzi Szolgáltatóhoz jogutódlással került munkavállaló és Szolgáltatóhoz „normál” úton került munkavállaló. A jogutód állományába jogutódlás folytán tartozó munkavállalóra egy évig érvényes jogelőd munkáltatója kollektív szerződése, Szolgáltató egyéb szervizpult asszisztens munkakörben dolgozó, a kiszervezés során átvett tevékenységet végző munkavállalójára pedig nem. Így ugyanazért a munkáért egyrészt különböző munkabért kapnak, másrészt munkafeltételeik is jelentősen
61
Mt. 40/A.§ (1) Jogutód például képtelen Balaton-parti vállalati üdülőjében nyaraltatni munkavállalót kedvezményes áron, ha neki magának nincs ilyen. 62
98
különbözhetnek63. A gyakorlatban szinte minden outsourcing szolgáltatónál előfordul, hogy egymás mellett ül két munkavállaló, ugyanazt a munkát végzik, képességeik, készségeik azonosak, és munkafeltételeikben mégis szignifikáns eltérés mutatkozik. Álláspontom szerint ez ellentétes az Alkotmány 70/B.§ (2) bekezdésében
foglaltakkal,
mely
kimondja,
hogy
az
egyenlő
munkáért
mindenkinek, bármilyen megkülönböztetés nélkül, egyenlő bérhez van joga. Úgy vélem, hogy az általam ismertetett ügyletek esetében a vizsgálat során a „bér” szó magában kell, hogy foglalja az összes bér- és bérjellegű elemet, így kell elemeznünk a helyzetet. Végezetül szeretném megjegyezni, hogy ugyanilyen állapotot teremt az is, ha jogutód munkáltató önhibáján kívül nem tudja fenntartani
a
jogelőd
kollektív
szerződését,
és
a
fentebb
említett
új
munkaszerződésben vagy munkaszerződés módosításban a jogutódlással hozzá került munkavállalók esetében egy lényegesen kedvezőbb munkafeltételcsomagot
rögzít,
mint
a
munkaerőpiacról
felvett
munkavállalója
munkaszerződésében.64
VI.2. A
22-ES
CSAPDÁJA:
FOGLALKOZTATÁSI-,
TOVÁBBFOGLAL-
KOZTATÁSI GARANCIA A Munka Törvénykönyve 85/A. § (2) bekezdésből adódóan informatikai outsourcing projektekben az Átadandó Munkavállalók esetében az Indulási Időpontban a munkajogviszonyból származó jogok és kötelességek a maguk egészében szállnak át a jogutódra, azaz kicserélődik a munkaszerződés alapján keletkezett kötelem munkáltatói alanya. A munkáltatói alanycsere ex lege következik be, azaz e jogszabályból következő tény alapján sem lehet kérdéses, hogy
az
Indulási
Időpont
után
a
jogutód
munkáltatóhoz
Átadott
Munkavállalóknak automatikusan továbbra is fennáll a munkaviszonya. Ahhoz, 63
Leggyakoribb példa erre a juttatási csomag különbözősége, pl. a jogutódlással átkerült szervizpult asszisztens kap BKV bérletet, a „normál” szervizpult asszisztens pedig nem. Másik kirívó példa a jogutódlással átkerült munkavállaló Munka Törvénykönyve rendelkezéseitől kedvezőbb felmondási ideje és/vagy végkielégítése, amíg a „normál” szervizpult asszisztenst e kedvezőbb feltételek nem illetik meg. 64 A német munkajog szerint, ha az átvétel folytán az új munkavállalók munkafeltételei kedvezőbbek / kedvezőtlenebbek, mint az átvevő munkáltató által korábban is foglalkoztatott munkavállalóké, hátrányos megkülönböztetésre való hivatkozással a kedvezőtlenebb munkafeltételekkel foglalkoztatott munkavállalók nem igényelhetik helyzetük javítását, feltéve, hogy üzemük különállása fennmarad. (BAG DB 77, 358)
99
hogy ez be is következhessen minden Átadandó Munkavállaló esetében, a jogszabály kimondja, hogy a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás önmagában nem szolgálhat a határozatlan idejű munkaviszony rendes felmondással
történő
megszüntetésének
indokául.65
A
hangsúly
itt
az
„önmagában” szón van, mely számomra azt jelenti – és a gyakorlati tapasztalataimat is figyelembe véve ebben egyetértek Prugberger Tamással -, hogy a jogutód bármikor felmondhat a régi (Átadott) munkavállalónak, csak a munkáltatóváltozáson kívül más okot is kell keresnie.66 Ugyanakkor a jogszabályi megfogalmazás azt jelenti, hogy az átadó munkáltató, - azaz egy kiszervezési projektben az Ügyfél -, arra hivatkozással, miszerint kiszervezni kíván
egy
működő
tevékenységet,
nem
mondhat
fel
az
Átadandó
Munkavállalóknak és Szolgáltató, mint jogutód munkáltató sem mondhat fel az Átadott Munkavállalóknak a munkáltatói alanycserére való hivatkozással. Az, hogy a munkáltatói jogutódlás önmagában nem szolgálhat felmondási okként a jogelőd vagy jogutód munkáltató számára, nem sokat mond, illetve nem sok védelmet nyújt a kiszervezésben érintett munkavállalók számára, mivel egyrészt könnyen kijátszható, másrészt időbeli határa sincsen megjelölve.67 Végezetül megjegyzem, kétségtelen – ahogy arra Berke Gyula is rámutat68 -, hogy a felek számára
nincs
elzárva
a
munkajogviszony
közös
megegyezéssel
való
megszüntetésének lehetősége sem. Eme rövid elméleti összefoglaló után nézzük a
konkrét,
az
első-
és
második
generációs
informatikai
outsourcing
projektekben a foglalkoztatással, illetve továbbfoglalkoztatással kapcsolatban felmerülő gyakorlati problémákat:
A kiszervezési projektek egyik fő sajátossága, hogy Szolgáltató gyakorlatilag „vakon” kap új munkavállalókat, azaz a kiszervezésben érintett, a kiszervezésre kerülő tevékenységet végző Átadandó Munkavállalók a törvény erejénél fogva, 65
Mt. 89.§ (4) Prugberger: Az EU normák tartalma és átültetése a magyar jogrendszerben. In: Neumann-Prugberger: A munkáltatói jogutódlás esete: tanulmánykötet. 32. oldal. 67 Bővebb kifejtését lásd: Prugberger: Az EU normák tartalma és átültetése a magyar jogrendszerben. In: NeumannPrugberger: A munkáltatói jogutódlás esete: tanulmánykötet. 68 Berke, 2006. 280. oldal 66
100
automatikusan
a jogutódhoz.69
kerülnek át
Ez
némi „trükközésre”
ad
lehetőséget Ügyfélnek, azaz jogelőd munkáltatónak, ez a lehetőség részéről pedig
kétirányú.
Egyrészt
az
Átadandó
Munkavállalók
csoportjának
meghatározásakor olyan munkavállalót is „becsempészhet” a csoportba, akitől már egy ideje meg kíván válni, de a munkáltatói rendes felmondástól eddig az tartotta vissza, hogy pl. nagy összegű végkielégítést kellene fizetnie a munkavállalónak.70 szakmailag
sem
Az
ilyen
felkészültek,
„becsempészett” és
így
munkavállalók
jogutód
munkáltató
általában számára
mindenképpen problémát jelentenek, hiszen Szolgáltató érdemi, szakmailag magas színvonalú munkavégzésre sem tudja őket használni, és felmondási költségeik
is
igen
magasak.
Az
Átadandó
Munkavállalók
csoportjának
megvariálása egy más módon is történhet Ügyfél részéről: fentebb utaltam rá, hogy a felek számára nincs elzárva a munkajogviszony közös megegyezéssel való megszüntetésének lehetősége sem, azaz ilyen megállapodás létrejöhet a jogelőd munkáltató és a kiszervezésben egyébként érintett munkavállaló között is.
Általában
a
magasan
képzett,
széleskörű
szakmai
tapasztalatokkal
rendelkező munkavállalók esetében jöhet létre ez a megoldás, abban az esetben, amikor nyilvánvaló, hogy az Átadandó Munkavállalók csoportjában ő ez egyik Kulcs Munkavállaló, de nem kíván Szolgáltatónál dolgozni. Ügyfélnek pedig kiemelt érdeke, hogy mind szaktudása, mind helyismerete miatt megtartsa őt, és
ezért
közös
megegyezéssel
megszüntetik
a
munkaviszonyt
jogelőd
munkáltatónál, majd az a munkavállalót, immár alvállalkozóként tovább foglalkoztatja71, ezáltal munkavállaló kikerül a kiszervezéssel definiált gazdasági egységből. Egy hasonló, nem túl elegáns megoldás Ügyfél részéről az, amikor az előbb ismertetett helyzetet úgy oldja meg, hogy munkaszerződést módosít a munkavállalóval, és ezáltal megint csak ki tudja venni őt a jogutódlással 69
Azaz Szolgáltatónak nincs meg az a lehetősége, mint egy normál felvételi folyamatban, hogy pályázatot ír ki, személyes interjúkat tart, esetleg tesztet töltet ki a potenciális jelentkezőkkel, és mindezek alapján a legmegfelelőbbeket választja az üres álláshelyre. 70 Szakmai pályafutásom során nem egyszer találkoztam ilyen esettel. 71 Alvállalkozóként valószínűsíthetően magasabb díjazást is tud magának kialkudni a korábbi munkavállaló, bár így elesik a Kollektív Szerződésben foglalt egyéb előnyöktől. Tapasztalatom szerint a kialkudott díjazás mindezeket kompenzálja.
101
érintettek közül azzal, hogy a „módosítás nyomán megszűnik a gazdasági egységhez tartozása”72. Mindkét esetben Szolgáltató veszít egy (vagy több) jó embert,
akik
helyett
a
piacról
kell
„beszereznie”
hasonló
szaktudású
munkaerőt. Az így pótolt munkaerő valószínűleg jóval drágább lesz, mint akit ugyanabban a munkakörben Szolgáltató a tranzíció során kapott volna. Ez értelemszerűen költségtöbbletet eredményez Szolgáltató számára a projekt teljes időtartamára.
A második problémakör a továbbfoglalkoztatási garanciákkal kapcsolatos. A munkáltató jogutódlással történő átadás-átvétel követelménye az esetek nagy részében „nem jár egyedül”, azaz azt Ajánlatkérő (Ügyfél) további ún. „extra garanciák” érvényesítésének követelményével egészíti ki ajánlati felhívás dokumentációjában. Ilyen extra garancia az, amikor Ajánlatkérő megköveteli a nyertes
ajánlattevőtől
(Szolgáltatótól),
hogy
a
jogutódlással
átvett
munkavállalókat a jogutódlás időpontjától számított egy évig foglalkoztassa, azaz
munkaviszonyukat
a
Munka
Törvénykönyve
szerinti
munkáltatói
rendkívüli felmondás eseteitől, vagy az Átadott Munkavállaló munkaviszonnyal összefüggésben tanúsított magatartásán alapuló munkáltatói rendes felmondás esetétől eltekintve felmondással nem szüntetheti meg. Kulcs Munkavállalók esetében ez az időtartam általában három év, de az Európai Unió más országaiban nem ritka az öt, illetve a 10 éves extra garancia követelmény sem! Ügyfél ilyen irányú motivációját könnyű megértenünk73, hiszen elemi érdeke, hogy az Indulási Időponttól még magasabb színvonalú szolgáltatást realizáljon, mint azt a házon belüli tevékenység ellátással elérhetné74. E magas szolgáltatási színvonal Szolgáltató általi elérésének egyik eszköze Ügyfél szemében az, ha a Kulcs munkavállalók hosszútávon Szolgáltatónál dolgoznak, mégpedig az Ügyfél rendszerein. A „normál” Átadandó Munkavállalók tekintetében a legtöbb Ajánlatkérő kér továbbfoglalkoztatási garanciát, és általában egy évet. Ennek
72
Berke, 2006. 281. oldal Szakdolgozatom IV.1. fejezetében már utaltam erre. 74 Hiszen épp ez volt az egyik oka a kiszervezésnek. 73
102
oka véleményem szerint az – ahogy arra már korábban utaltam -, hogy egyrészt Ügyfél jó színben tűnjön fel az Átadandó Munkavállalók, és különösen azok érdekképviseleti
szervei
előtt.
Másrészt
meglátásom
szerint
épp
ezen
érdekképviseleti szervek gyakorolnak nyomást Ügyfélre, hogy a normál munkavállalók
tekintetében
is
ragaszkodjon
a
továbbfoglalkoztatási
garanciához, ezáltal is biztosítani kívánva a kiszervezésben érintett dolgozók munkahelyét legalább egy évig. Ugyanakkor, ha Ügyfél túlzásokba esik az Átadandó Munkavállalók számára igényelt extra garanciákat illetően, akkor ez megköti az ajánlattevők kezét a személyi költségek kalkulálásakor, azaz az outsourcing ügylet épp egyik, költséghatékonyság szempontjából lényegi elemét veszíti el, és bizony ez könnyen magasabb megállapított szolgáltatási díjhoz vezethet.
Gyakorlati
szempontból
ezért
elmondható,
hogy
az
extra
munkavállalói garanciák esetében érdemes a realitások talaján maradni annak érdekében, hogy a kiszervezési ügylettel mindkét fél jól járjon, és az beválthassa hozzá fűzött céljait. Érdekességként jegyzem meg, hogy jónéhány olyan ajánlati kiírásban, ahol Ajánlatkérő
mindkét
variációra
kért ajánlatot
(humán
erőforrás átvétele
jogutódlással vagy anélkül), egyúttal elvárta ajánlattevőtől, hogy amennyiben nem munkáltató jogutódlással kerülnek majd át az Átadandó Munkavállalók, nyertes Ajánlattevő akkoris tegyen munkaviszony létesítésére vonatkozó ajánlatot a
kiszervezésben
érintett,
és
Ajánlatkérőnél
a
kiszervezés
következtében
megszűnt munkaviszonyú munkavállalóknak. (!!!)
Végül, de nem utolsó sorban szeretnék szólni a kifejezetten csak a második generációs kiszervezési ügyletben felmerült továbbfoglalkoztatással kapcsolatos problémáról. A modell kiinduló helyzetét, szereplőit, azok motivációit már a dolgozat
korábbi
kiszervezésben
fejezeteiből
érintett
megismerhettük.
munkavállalók
Ismerjük
meg
továbbfoglalkoztatásának
most
a
szándéka
tekintetében a helyzetet: Jelen dolgozatom V.2. fejezetében már szóltam arról, hogy mivel Régi Szolgáltatónak kell átadnia a tevékenységet végző munkavállalókat, így a helyzetet kihasználva megpróbál „eldugni” néhány kiemelkedő képességű és 103
tapasztalatú munkavállalót a fentebb ismertetett módszerek valamelyikével (munkaszerződés
módosítás,
munkaviszony
átkonvertálása
alvállalkozói
szerződésbe). Mivel neki törvény erejénél fogva kötelessége átadni minden jogutódlással érintett munkavállalót, így ez a legegyszerűbb és leggyorsabb, amit tehet, miután tudomást szerez róla, hogy a második generációs ügyletben új ajánlati kiírás készül, tehát Ügyfél nem hosszabbítja meg vele a szolgáltatási szerződést. Új Szolgáltató nagy valószínűséggel azért tudta megnyerni a projektet, mert már végez ilyen vagy hasonló tevékenységet, azaz vannak olyan szakképzett, tapasztalt emberei, akiket – a redukált főre való létszámracionalizálás jegyében – rá tud tenni az újonnan nyert projektre is, gyakorlatilag az Indulási Időponttól kezdve. Ez azt jelenti, hogy a Vissza/Átadandó Munkavállalók egy részére nincs szüksége. Ez általában a jogutódlással érintett munkavállalók létszámának 30%-50%-át érinti. Ügyfélnek is vannak humán erőforrás igényei, annak ellenére, hogy mint azt már korábban jeleztem, gyakorlatilag munkajogi szempontból semmi köze nincs a jogutódlással érintett munkavállalókhoz. Az első generációs outsourcing ügyletek szolgáltatási szerződései hosszú távra, 5-10 évre köttettek, ez pedig azt jelenti, hogy az eredetileg, az első generációs ügylet során kiszervezéssel érintett munkavállalói csoport egy része kicserélődött, azaz a második generációs ügylet idejére már nem csak azok végzik a tevékenységet, akik 5-10 évvel ezelőtt. Ugyanakkor
Ügyfél
meglehetősen
jól
ismeri
a
Vissza-/Átadandó
Munkavállalókat, mivel a kiszervezett tevékenység ellátását saját embereivel folyamatosan
kontrollálja,
illetve
az
együttműködés
nagyon
szoros,
a
kommunikáció mindennapos. Ennek megfelelően pontosan tudja, hogy kik a Kulcs Munkavállalók, valamint hogy kik a szakmailag kiváló munkatársak a jogutódlással érintettek közül, akiknek alkalomadtán saját szervezetén belül is szívesen ajánlana állást. Fentieknek megfelelően előáll az a helyzet, hogy – főleg - a gyengébb képességű munkavállalók senkinek nem kellenek, a kitűnő szakembereket75 pedig mindhárom fél magának szeretné, és mindent megtesz
75
Ez a jogutódlással érintett létszámnak kb. 0,5-1%-a.
104
azért, hogy meg is kapja. Ezt hívjuk „szemezgetésnek”, angol terminológiával „cherry
picking”-nek.
Fentebb
leírt
konklúzió
furán
hangozhat
annak
tudatában, hogy automatikus, ex lege megvalósuló munkáltatói jogutódlásról beszélünk, amikor elvileg senkinek nincs joga semmiféle szemezgetéshez a jogutódlással érintett munkavállalók csoportjából. Elvileg. A gyakorlat azonban mást mutat, és a munkáltatói jogutódlás rögzítését célzó Háromoldalú Megállapodás tárgyalása során nevezett megállapodásba jónéhány olyan pont is belekerül, ami a felek fentebb ismertetett érdekellentéteit kívánja nagyon diplomatikusan feloldani, valamint a humán erőforrás lehető legkisebb sérülésével
mindhárom
fél
számára
egyenlő
jogokat
biztosító
és
kötelezettségeket rovó megoldást találni.76
VI.3. A „NEM LÉTEZŐ” PROBLÉMA: AZ ELLENTMONDÁSI JOG A magyar munkajognak az automatikus átszálláson nyugvó megoldása feltétlen, azaz a munkavállalónak nemcsak a gazdasági egység átadásáraátvételére, de saját munkajogviszonyának sorsára sincs befolyása.77 Így téves az az álláspont, mely szerint munkáltatói jogutódlásról nem csak akkor lehet szó, ha ehhez a munkavállalók hozzájárulnak, mivel a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás esetén a jogelőddel létesített munkajogviszony a jogutóddal változatlanul az eredeti feltételekkel a munkavállalók hozzájárulása nélkül is fennáll.78 Számunkra ez azt jelenti, hogy a magyar tételes munkajog a munkavállaló ellentmondási jogát nem ismeri (el). Ahogy azt Berke Gyula is megállapítja, a bírói gyakorlat szintén következetesen elzárkózik az ilyen tárgyú egyoldalú
munkavállalói
nyilatkozatok
érvényességének
elfogadásától.
Munkajogunk tehát nem él az Európai Bíróság által elismert lehetőséggel, és nem engedi meg a joghatás munkavállaló általi megakasztását. Az eredeti munkavállaló-védelmi cél így a munkavállaló oldalán kötelezettséget is jelent.79 Az első- és második generációs informatikai outsourcing projektekben az azt 76
Ezek kifejtését lásd szakdolgozatom VII.4. fejezetében. Berke, 2006. 281. oldal 78 LB Mfv. I. 10.506/1997/3. 79 Berke, 2006. 283. oldal 77
105
jelenti, hogy a jogutódlással érintett Átadandó Munkavállalók munkáltatója az Indulási Időponttól kezdve Szolgáltató / Új Szolgáltató, úgy, hogy még csak arra sincs szükség, hogy az új munkáltató az Átadott Munkavállalóval új munkaszerződést kössön, miután a munkaviszony ennek hiányában is az eredeti
feltételekkel
áll
fenn.80
Amennyiben
a
kiszervezéssel
érintett
munkavállaló nem kíván az új munkáltatójánál dolgozni, akkor egyet tehet: munkavállalói
rendes
munkáltatónál,
vagy
munkáltatónál.
Ebben
végkielégítésétől,
és
felmondással
munkaviszonyát
miután
tranzíció
az
a
esetben
esetleges
azonban
egyéb
más
már elesik
megszünteti
jogelőd
megtörtént,
jogutód
felmentési
idejétől,
jogosultságaitól
is,
és
ez
mindenképpen mérlegelés tárgya a mai magyar munkaerőpiac szereplőinek. Ha azonban olyan munkavállalóról van szó, aki kiemelkedő szaktudással és szakmai tapasztalatokkal rendelkezik, akkor számára nem gond egy új, jobb kondíciókat kínáló állás elnyerése. Ez pedig azt jelenti Szolgáltató számára, hogy a kiesett szakembert pótolnia kell: kedvező esetben saját meglévő szakemberei közül tud valakit ráállítani a feladatra, rosszabb esetben a piacról kell új embert felvennie, mely Szolgáltató számára általában magasabb költségeket eredményez, mintha a jogutódlás által került volna állományába az adott szakember. Számomra az ellentmondási jognak ez az egyik megjelenési formája, mivel megítélésem szerint ugyanide jutnánk akkor is, ha a jogszabály tartalmazná az irányelvnek megfelelő vonatkozó szabályozást, azaz hogy a munkaviszony megszűnését a munkáltató felmondásaként kell kezelni, ha az azért következik be, mert az átvétel során a munkavállaló rovására jelentősen romlanak a munkafeltételek. Kijelentésemet egyrészt arra alapozom, hogy az, hogy kinek mit jelent a „rovására való jelentősen romló munkafeltétel”, teljesen szubjektív megítélésű. Gondoljuk csak el például: egy munkavállalónak, aki eddig Rákospalotán a családi házától 150 méterre végzett munkát a gyárhoz tartozó többé-kevésbé romos irodaépületben, a jogutódlás után pedig egy V. kerületi belvárosi 80
BH 1997/153
106
üvegpalotában kell dolgoznia, ami számára napi kétszer 40-50 perc utazást jelent, azt mindenképpen jelentősen romló munkafeltételként fogja fel, holott a két irodai környezet színvonalát és infrastruktúráját össze sem lehet hasonlítani. Hogyan értékelnénk annak a munkavállalónak a problémáját, aki eddig munkáltatójától BKV bérletet kapott ahhoz, hogy a munkahelyére bejuthasson, jogutód munkáltató pedig munkája elismeréseként cégautót ad neki és megvonja a bérlet juttatását, de ő maga nem szeret vezetni, fél az autós közlekedéstől – ez is lehet egy jelentős munkafeltétel romlás?
Tehát ha egy kiszervezésben érintett munkavállaló az irányelvben foglalt okra alapozva szüntetné meg munkaviszonyát jogutód munkáltatónál, megítélésem szerint a legtöbb esetben nehéz dolga lenne a bíróságnak annak megállapítása során, hogy valóban jelentősen romlottak-e a munkafeltételei. Bármilyen ok miatt is mond fel egy jó ember (Kulcs Munkavállaló) az Indulási Időpontot megelőzően vagy követően a kiszervezésben érintett munkavállalók közül, a végeredmény Szolgáltató számára ugyanaz: költségtöbblet. Ugyanakkor, ha létezne a magyar munkajogban az irányelvnek megfelelő szabályozás, és ellentmondási joggal élhetnének az Átadott Munkavállalók, ez az esetek többségében nem jelentene gondot, hiszen a szolgáltatási díjban mindig kalkulálásra kerülnek a humán erőforrás költségek is, melyek tartalmazzák az esetleges felmondási időre járó, valamint végkielégítésként járó költségeket is minden egyes jogutódlással érintett munkavállaló tekintetében. Nem feledendő szempont az sem, hogy mivel Szolgáltató minden esetben redukált főre racionalizálja a létszámát, így eredeti tervei között is szerepel a gyengébb képességű munkavállalóktól való megválás az első lehetséges időpontban81, azaz ez esetben is kalkulál kifizetendő felmondási időt és végkielégítést a szolgáltatási díjba. A
munkajogviszonyok
átszállásának
automatizmusa
tekintetében
fennálló
magyar munkajogi szabályozás és kialakult bírói gyakorlat alkotmányos szempontoknak való megfelelését többen vizsgálták már, illetve fogalmaztak meg
81
Általában miután a továbbfoglalkoztatási garancia ideje letelt.
107
kritikát az ellentmondási jog hiányával szemben.82. Jelen szakdolgozatomnak nem célja e hiányosság részletes alkotmányjogi szempontból való vizsgálata, mivel elsődleges célom a jelenlegi szabályozás miatt felmerülő gyakorlati problémák
bemutatása.
Ugyanakkor
ehelyütt
kívánom
megemlíteni
az
Alkotmánybíróság 500/B/1994 határozatát, melyben azt fejtette ki, hogy a munka és a foglalkozás szabad megválasztásához való jog törvényi garanciáit szolgálják azok a szabályok, amelyek nem teszik lehetővé, hogy a munkáltató személyében bekövetkező változás a munkaviszony automatikus megszűnését eredményezze,
illetőleg
az
a
munkáltató
részéről
történő
munkaviszony
megszüntetésének oka lehessen. Az az érv, hogy a jogutódlással a munkáltató felmondási
kötelezettségének
kellene
beállnia,
mert
ez
biztosítaná
a
munkavállalók részére a munkaviszony megszüntetésével járó kedvezményeket (felmentési idő, végkielégítés, stb.), nem alkotmányos érv. Egyrészt azért, mert ezekre a kedvezményekre nincs a munkavállalónak alkotmányos joga, másrészt azért, mert az Alkotmány 70/B.§ (1) bekezdéséből jogutódlás esetére a munkáltató felmondási kötelezettsége nem következik. Ha a munkavállaló a jogutód munkáltatóval munkaviszonyát nem kívánja fenntartani, alkotmányos alapjogának negatív formájával szabadon élhet; munkaviszonyát felmondással megszüntetheti, nem illetik meg azonban azok a kedvezmények, melyek munkáltatói felmondás esetén a számára járnának. Ezzel azonban semmiféle alkotmányos jog nem sérül.
Az előzőekben ismertetetteknél sokkal súlyosabb gyakorlati problémának tartom a munkavállalónak egy más szempontból értelmezett ellentmondási jogát, mely törvény szerint joga, azonban egy tranzíciós folyamatot nagyon megnehezíthet vele. Amint azt láttuk a kollektív szerződés fenntarthatóságának (fenntarthatatlanságának) vizsgálatakor, informatikai outsourcing projektekben jogutód
munkáltató
minden
esetben
törekszik
arra,
hogy
Átadandó
Munkavállalókkal új munkaszerződét kössön annak érdekében, hogy pontosan rögzítésre kerüljenek a jogelőd munkáltató kollektív szerződésében szereplő többletjuttatások, garanciák közül azok, melyeket ő maga is fenn tud tartani. Véleményem szerint az ellentmondási jognak egy sajátos formája juthat 82
Lásd például Lehoczkyné Kolonnai Csilla tanulmányát (Alkotmányos alapelvek a munkajogi szabályozásban. 2002), vagy Hős Nikolett dolgozatát (A munkáltatói jogutódlás szabályai a magyar munkajogban. 2004), vagy Berke Gyula dolgozatát (2006)
108
érvényre abban az esetben, ha az Átadandó Munkavállalók között van olyan munkavállaló, aki nem fogadja el Szolgáltatótól az új munkaszerződés megkötésére vonatkozó ajánlatát. Ez esetben ugyanis munkaviszonya az eredeti feltételekkel
áll
automatikusan
fenn maga
jogutód után
munkáltatónál,
vonzza
mely
elsődleges
értelemszerűen
jogutód
munkáltatói
kötelezettségként a Kollektív Szerződés egy évig hatályban tartását. Ez a helyzet pedig számos kritikus kérdést vet fel: Ha az Átadandó Munkavállalók 95%-ával jogutód munkáltatónak sikerül megállapodnia és új munkaszerződést vagy munkaszerződés módosítást aláírni, akkor a maradék 5 százaléknyi Átadott Munkavállaló esetében részben eltérő munkafeltételeket kell alkalmazni, ez pedig jelentős adminisztrációs terhet jelent jogutód munkáltatónak, arról nem is beszélve, hogy jogelőd kollektív szerződésének bizonyos rendelkezéseit lehetetlen teljesítenie. És ha hatályosul jogelőd kollektív szerződése fenti ok miatt Mt.40/A.§ (1) értelmében, akkor azt jogutód munkáltató összes többi munkavállalójára kell alkalmazni Mt.36.§ (4) szerint, vagy csak az adott projektben Átadott Munkavállalókra egy évig az új munkaszerződésük mellett? Vagy
helyett?
És
ezzel
máris
visszajutottunk
a
kollektív
szerződés
fenntartásának kötelezettsége által okozott ördögi körhöz. Nem tudom a helyes választ a saját magam által feltett kérdésekre, és azon jogász és humán erőforrás szakember kollégáim sem tudják, akikkel a projektek során együtt dolgoztunk. A törvény szövegét ismerjük, tudomásunk van a kapcsolódó bírói gyakorlatról, de abban mind egyetértünk, hogy ezeket a felvetett kérdéseket olyan gazdasági szituációk, munkajogi esetek generálják, melyekkel egyelőre még nem tart lépést a jogalkotás. Igen, a felek előbb-utóbb megállapodnak, megszületik a megegyezés, jónéhány esetben túl a jogszabályokon – e megállapodások lehetséges dokumentumait hivatott bemutatni a következő fejezet. Mielőtt azonban továbblépnék, Berke Gyula egy nagyon értékes gondolatát említeném
meg:
megítélése
szerint
az
ellentmondási
joggal,
illetve
a
munkavállalói teljesítés megtagadásával kapcsolatos magyar munkajogi szabály mögött ott van az az érdekkiegyenlítő szempont is, hogy az átvevő munkáltató a
109
védett munkavállalói érdekkel szemben alappal bízhat a célszerű átvételi ügylet megvalósulásában. A gazdasági egység átvételének célja részéről ugyanis rendszerint az, hogy az annak körében megvalósuló tevékenység saját gazdasági érdekeinek kielégítését megvalósítsa. Másképp szólva, a gazdasági egység megszerzése
érdekében
létrejött
ügylet
alapján
nyújtott
szolgáltatásának
ellenértéke a szervezett funkcióképes erőforrások rendelkezésre bocsátása. Amennyiben a munkavállaló ellentmondási joga elismerésre kerülne, úgy ez meghiúsíthatná az említett (jogos) gazdasági, illetve jogügyleti érdeknek a kielégülését, ráadásul oly módon, hogy a meghiúsulás tulajdonképpen objektív okból következne be. Mindezek alapján Berke Gyula úgy látja, hogy ez szétzilálná az üzleti forgalmat, súlyos jogbizonytalansági faktort jelentene.83 Álláspontját elfogadom azzal, hogy outsourcing projektekben –ahogy azt korábban több alkalommal láttuk – nem minden esetben van szükség a kiszervezésre kerülő tevékenységet végző összes munkavállalóra, így a „szervezett funkcióképes erőforrások
rendelkezésre
bocsátása”
sokszor
költségtöbbletet eredményez
Szolgáltatónál. A Kulcs Munkavállalók esetében
viszont valóban kiemelt
szempont Szolgáltató számára, hogy „alappal bízhasson a célszerű átvételi ügylet megvalósulásában”.
VII. TÚL
A
MUNKA
TÖRVÉNYKÖNYVÉN
–
LEHETSÉGES
GYAKORLATI MEGOLDÁSOK Jelen fejezetben négy olyan dokumentumot mutatok be, melyeket az évek során munkatársaimmal, valamint az Ügyfél részéről az outsourcing projektben közreműködő humán erőforrás szakemberekkel együtt közösen fejlesztettünk ki és
használtunk
egy-egy
projektben.
Vezérfonalunk
volt
a
Munka
Törvénykönyve, valamint a kapcsolódó uniós és hazai bírói gyakorlat. Természetesen nem minden projekt egyforma, így nem minden ügylet során használjuk
mindegyik
dokumentumot,
így
például
Háromoldalú
Megállapodásra kifejezetten csak a második generációs outsourcing ügylet sajátossága. Továbbá minden egyes projektre „finomhangolni” kell az egyes 83
Berke, 2006. 284. oldal
110
dokumentumokat, azaz az ügylet sajátosságainak megfelelően kell tartalommal feltölteni azokat. Azt megmondani, hogy ezen dokumentumok mennyire használatosak más outsourcing szolgáltatónál, szinte lehetetlen, hiszen minden cég félti saját belső know-how-ját; egy-egy konferencián, szakmai napon a prezentációk során pusztán általános hívószavak, kifejezések hangzanak el („kiemelten
fontos
a
kommunikáció
a
felek
között”,
a
„bizalomépítés
kulcsmotívum a tranzíció során”, folyamatos kontroll és napi kapcsolattartás”), konkrétum általában semmi. Így tehát az alább bemutatott dokumentumok az én és munkatársaim szakmai tevékenységére jellemzőek.
VII.1. A JOGUTÓD MUNKÁLTATÓVAL KÖTÖTT ÚJ MUNKASZERZŐDÉS Munkáltatói
jogutódlás
esetén
a
munkavállaló
munkaviszonya
az
új
munkáltatónál - eltérő megállapodás hiányában - változatlan feltételekkel folytatódik, új munkaszerződés megkötése szükségtelen.84 Ugyanakkor a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás esetén a jogutód munkáltató és a munkavállaló a foglalkoztatás feltételeinek módosításában megállapodhat, ez azonban a jogutódlást nem érinti85. Mint ahogy Berke Gyula is rámutat, az automatikus átszállás semmiképpen nem jelenti a munkafeltételek szerződéses megváltoztatásának tilalmát, azzal ráadásul, hogy a szerződés-módosítás az átszállás időpontját követően azonnal hatályosulhat.86 Mindez az informatikai outsourcing projektekben úgy tükröződik, hogy Szolgáltató Új Munkaszerződést ajánl
Átadandó
Munkavállalóknak,
mely
az
Indulási
Időpontban
válik
hatályossá.87 Két megkötés van az Új Munkaszerződéssel kapcsolatban: egyrészt annak munkaszerződésnek (vagy munkaszerződés módosításnak) kell lennie, melyet mind munkavállaló, mind munkáltató aláírásával ellát, mivel munkaügyi szabályzat nem módosíthatja a kollektív szerződést, mert annak
84
BH 2000/467 BH 1994/571 86 Berke, 2006. 281. oldal 87 Nem kizárt az egyszerűbb munkaszerződés módosítás sem az általában kisebb, egyszerűbb projektek esetében, ahol kevés a jogutódlással érintett munkavállaló, és a munkaszerződésük tartalmazza a munkafeltételeket, nem a kollektív szerződés. 85
111
tartalmát a munkáltató egyoldalúan határozza meg88. Másrészt abban jogutód munkáltató próbaidőt nem köthet ki, mivel –ahogy arra Berke Gyula is utal, az ex lege átszállás természetszerűleg magával hozza, hogy nincs szó a munkajogviszony megszűnéséről és új munkajogviszony keletkezéséről89.
A jogutód munkáltatóval kötött Új Munkaszerződés valójában a jogutódlással érintett
Átadott
Munkavállalók
és
jogelőd
munkáltató
között
létrejött
munkaszerződésének módosításokkal egységes szerkezetbe foglalt változata.
A tárgyalások során külön szekció az emberi erőforrás csoport, mely csoportba mind Ügyfél, mind Szolgáltató delegál humán erőforrás szakembert és jogászt. A csoport
egyik
fő
feladata
megalkotni
a
Szolgáltató
által
kínált
Új
Munkaszerződés sablonját, melyet véleményeznek az Átadandó Munkavállalók érdekképviseleti szervei; illetve az említett felek által közösen elfogadott végleges változatot minden egyes jogutódlással érintett munkavállaló megkapja még az Indulási Időpontot megelőzően, és azzal kapcsolatban kérdéseket intézhet az emberi erőforrás csoporthoz, és azokat személyes konzultációk keretében válaszolják meg nevezett szakemberek. Cél az, hogy a Szolgáltató által nyújtani tudott és kívánt munkafeltételekről ne maradjon tisztázatlan pont, ködös kép az Átadandó Munkavállalók fejében, és így az Új Munkaszerződést magukénak érezzék, és azt mindannyian aláírják.90
VII.1.1.
Az Új Munkaszerződés célja, természete
A jogutód munkáltató által az Átadandó Munkavállalók számára kínált Új Munkaszerződés
célja, hogy
egy dokumentumba
foglalja
mindazokat
a
munkafeltételeket, melyek az Indulási Időponttól a kiszervezésben étintett, jogutódhoz Átadott Munkavállalókra vonatkoznak. Megalkotására azért kerül 88
BH 2002/30 Berke, 2006. 281. oldal 90 A tapasztalat azt mutatja, hogy az Ügyfél oldali humán erőforrás szakemberek pozitívan állnak hozzá az Új Munkaszerződés gondolatához, és együttműködők annak megalkotásában, hiszen ők maguk is tisztában vannak azzal, hogy a náluk mint jogelődnél hatályos kollektív szerződés akár csak egy évre való fenntartása nem kivitelezhető Szolgáltatónál mint jogutódnál. 89
112
sor – ahogy erre korábban már többször utaltam, - hogy egyrészt egy dokumentumban, munkaszerződésben kerüljön rögzítésre minden olyan, az Átadott Munkavállalók munkajogviszonyával kapcsolatos jog és kötelezettség, mely korábban jogelődnél munkaszerződésbe, kollektív szerződésbe, kollektív szerződés mellékeltébe volt foglalva. Másrészt kezeli a jogelőd kollektív szerződéséből fenntartható, és jogutód munkáltató önhibáján kívül fenn nem tartható munkafeltételek körét, egyértelmű szituációt teremtve a részletes leírásokkal, pontos megfogalmazásokkal. Ahogy azt korábban említettem, az ügyletekben mindig kritikus pont a jogelődnél fennálló, általában a kollektív szerződésben és annak mellékleteiben rögzített juttatási csomag. Leszögeztem, hogy az ügyletek nagy százalékában jogutód nem képes a jogelőd általi teljes juttatáscsomagot nyújtani, különösen igaz ez a jogelőd-specifikus juttatásokra, mert az egyszerűen lehetetlen a cégek különbözősége miatt. A tárgyalópartnerek számára a vezérlő elv ilyen esetekben mindig az, hogy egyrészt, amit csak lehet, jogutód az Átadott Munkavállalók tekintetében vegyen át a jogelőd hatályos kollektív szerződéséből (pl. kedvezőbb szabályok a felmentési időre, végkielégítésre), másrészt jogutód próbáljon meg a jogelőd juttatási csomagjával egyenértékű csomagot nyújtani az Átadandó Munkavállalóknak. Szerencsés, ha egy outsourcing szolgáltató piacképes, színvonalas juttatási csomagot alakít ki, mely minden munkavállalójának jár, függetlenül attól, hogy őt a munkaerőpiacról vette fel, vagy kiszervezés során került az állományába. Egy ilyen „erős” juttatási csomag (pl. cafeteria-rendszer) biztos tárgyalási alap lehet, és vonzó az Átadandó Munkavállalók számára. Célja tehát az Új Munkaszerződésnek továbbá, hogy egyensúlyi állapotot biztosítson a juttatások tekintetében. Végül, de nem utolsó sorban célja, hogy számos
gyakorlati
szempontból
rendezze
az
Indulási
Időpont
utáni
munkajogviszonyt, azaz például világosan jelölje meg az Átadott Munkavállaló
113
új munkakörét, munkavégzése helyét (telephelyet)91, közvetlen munkahelyi felettesét.
Jogi természetét tekintve betartása kötelező érvényű mindkét félre, azaz munkavállalóra és jogutód munkáltatóra (Szolgáltatóra) egyaránt. Aláírásával mindkét
fél
ellátja,
mely
jelzi
azt,
hogy
az
abban
foglaltakat
közös
akaratnyilvánítással hozták létre, értelmezték és elfogadták. Bármely pontjának módosítására
csak
közös
akarattal
kerülhet
sor,
írásos
formában,
munkaszerződés módosításban92.
A jogutód munkáltató által megkötött Új Munkaszerződéssel kapcsolatban egy nagyon
fontos
megjegyzést
kell
még
tennem:
az
Új
Munkaszerződés
megkötésével nem enyészik el automatikusan a Munka Törvénykönyve azon rendelkezése, mely szerint a jogelődnél hatályos kollektív szerződést jogutódnak a jogutódlást követő egy évig fenn kell tartania, azaz az Új Munkaszerződés nem írja felül a jogszabályt. Egy korrekt, minden részletre kiterjedően, érthetően megfogalmazott, felek által elfogadott és Átadott Munkavállalók által üdvözölt és aláírt Új Munkaszerződés „csupán” arra ad lehetőséget, hogy mintegy „hallgatólagosan megállapodva”, a felek kerüljék az esetleges konfliktusokat, azaz az Indulási Időponttól számított egy évig se követeljék az Átadott Munkavállalók új munkáltatójuktól a lehetetlent.
VII.1.2. Jelen
Az Új Munkaszerződés tartalmi elemei
szakdolgozatom
VI.1.
fejezetében,
a
jogelődnél
hatályos
kollektív
szerződés fenntarthatóságának vizsgálata során említettem jónéhány kiemelt jelentőségű tartalmi elemet, mely a jogutód által kínált Új Munkaszerződés nélkülözhetetlen része. Szót ejtettem arról is, hogy sorsuk hogyan alakul az új munkáltatónál: fenn tudja-e tartani, vagy módosítja azokat. Nem kívánok 91
A munkavégzés helyét a felek jogutódlásnál is csak közös megegyezéssel módosíthatják. Ennek hiányában, ha a munkáltató egyoldalú munkaszerződés módosításnak minősülő utasításának a munkavállaló nem tesz eleget, a magatartása nem jelent rendkívüli felmondást megalapozó kötelezettségszegést. (EBH 2002/686) 92 Klasszikus kivétel a munkabér munkáltató általi emelése.
114
ismétlésekbe bocsátkozni, Így ezen alfejezetben csupán fel kívánom sorolni az Új Munkaszerződés tartalmi elemeit.
Az Új Munkaszerződésben mindenek előtt azt rögzítjük, hogy az a jogelőd munkáltató és a Munkavállaló között létrejött munkaszerződés módosításokkal egységes szerkezetbe foglalt változata. A továbbiakban az alábbi pontok kerülnek kifejtésre a dokumentumban93: ▪
A munkaszerződés tartalma, a Felek kötelezettségei, ezen belül különösen az Átadott Munkavállaló új munkaköri megnevezése, a munkáltatói jogkör
gyakorlójának
ismertetése,
a
közvetlen
munkahelyi
vezető
megnevezése. ▪
A munkaviszony időtartama: itt meg kell jelölni az Indulási Időpontot, azaz amikortól Szolgáltató az új, jogutód munkáltatóvá válik, valamint le kell szögezni, hogy Átadott Munkavállaló jogelőd munkáltatóval XXX időponttól munkaviszonyban állt, és jogutód munkáltató a jogelődnél munkaviszonyban elismert szolgálati idejét
a Munkavállaló
munkáltatónál
állandó
munkavégzésnek
eltöltött
szolgálati
minősítve
idejébe
beszámítja.
az
új
és
folyamatos
Amennyiben
törzsgárda
szabályzat volt érvényben jogelőd munkáltatónál, úgy célszerű e pontban rögzíteni
a
törzsgárdatagság
szempontjából
elismert
törzsgárda-idő
kezdetét. ▪
Próbaidő: itt kerül leírásra, hogy Felek próbaidőt nem kötnek ki.
▪
Munkavégzés helye: e pontban tüntetjük fel az esetleges új telephelyet, ahol Átadott Munkavállalónak az Indulási Időponttól munkát kell végeznie.
▪
Rendes
munkaidő,
azon
belül:
munkaidőkeret,
a
hét
egyes
munkanapjaira eső napi munkaidő, napi pihenőidő.
93
A felsorolás a klasszikus Új Munkaszerződés iskolapéldája, természetesen ettől eltérő –több vagy kevesebb elemet tartalmazó – Új Munkaszerződést is lehet kötni az Átadott Munkavállalókkal az ügylet jellegétől függően.
115
▪
Rendkívüli munkavégzés: ha jogelőd a Munka Törvénykönyvétől eltérően, az abban foglaltaktól kedvezőbben szabályozta a rendkívüli munkavégzés díjazását, akkor az e pontban kerül feltüntetésre.
▪
A munkavégzés szabályai, azon belül: munkakörön kívüli és más munkahelyen
való
munkavégzés,
helyettesítés,
a
Munkavállaló
kötelezettségei a munkavégzés során. ▪
A munka díjazása, azon belül: bruttó személyi alapbér, valamint készenléti, ügyeleti pótlékok, illetve amennyiben azok jogelőd kollektív szerződésében a Munka Törvénykönyvében foglaltaktól kedvezőbben kerültek díjazásra, akkor annak rögzítésre, hogy jogutód ezt fenntartja; továbbá a tévesen kifizetett munkabér szabályozása.
▪
Egyéb juttatások, ezen belül: 13. havi fizetés, nyelvvizsga pótlék, törzsgárda
jutalom,
étkezési
hozzájárulás,
prémium,
illetve
egyéb
juttatások leírása. ▪
Saját
gépkocsi
használata:
általában
erről
egy
belső
szabályzat
rendelkezik, az erre való utalás fontos eleme az Új Munkaszerződésnek. ▪
Szabadság, ezen belül: rendes szabadság, pótszabadságok köre, fizetés nélküli szabadság, tanulmányi szabadidő.
▪
Távollét, hiányzás, ezen belül a munkavállaló munkáltató felé fennálló értesítési kötelezettségének szabályai.
▪
A
munkaviszony
megszüntetése,
ezen
belül: rendes
felmondás
–
amennyiben a felmondási idő tekintetében jogelőd kollektív szerződése a Munka Törvénykönyvében foglaltaktól kedvezőbb szabályozást állapított meg,
ennek
ismertetése;
közös
megegyezés
lehetősége,
rendkívüli
felmondás – ehhez kapcsolódva tételesen felsorolva azok a munkavállalói magatartások, melyek lehetetlenné teszik a munkaviszony további fenntartását. ▪
Eljárás a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén, ezen belül az átadás, elszámolás szabályai.
▪
Végkielégítés, ezen belül amennyiben a jogelőd munkáltató kollektív szerződésében
foglaltak
a
Munka 116
Törvénykönyve
vonatkozó
rendelkezéseitől kedvezőbb feltételeket biztosítottak munkavállalónak, ezek ismertetése. ▪
További munkaviszonyban történő foglalkoztatás feltételei.
▪
Tájékoztatási kötelezettség.
▪
Titoktartás.
▪
Tanfolyam, továbbképzés, a részvétel szabályai.
▪
Tanulmányi szerződés: általában egy belső
szabályzat rendelkezik
részletesen a képzésekről, a részvételi feltételekről és a kapcsolódó tanulmányi szerződéses kötelezettségekről, az erre való utalás fontos eleme az Új Munkaszerződésnek. ▪
Vállalati üzleti etika.
▪
Szerzői jogdíj.
▪
A Munkavállaló kártérítési felelőssége, ezen belül: a kár megtérítésének mértéke, gondatlan károkozás, a kár összegének meghatározása.
▪
A munkáltató kártérítési felelőssége.
▪
Vegyes
rendelkezések,
ezen
belül
például
a
munkaszerződés
módosításának lehetősége, mikéntje.
Fenti felsorolásból is kitűnik, hogy az Új Munkaszerződés számtalan, a jogelőd munkáltató kollektív szerződéséből átemelt elemet tartalmaz(hat). Ugyanakkor a juttatások körét tekintve elmondható, hogy Szolgáltatónak nem érdeke minden egyes juttatást beemelni az Új Munkaszerződésbe, tekintettel arra, hogy azok onnan így már ki nem kerülnek az idők végeztéig, mivel munkaszerződés módosításai csak akkor válnak érvényessé, ha azt mindkét fél aláírta, munkavállalónak pedig nem érdeke, hogy magától vonjon meg juttatási elemeket. Így annak deklarálására, hogy milyen juttatási elemeket kíván nyújtani, fenntartani Szolgáltató, egy külön dokumentum születhet, mely az Ügyvezetői Garancialevél nevet viseli, s mellyel részletesen szakdolgozatom következő fejezete foglalkozik.
117
VII.2. AZ ÜGYVEZETŐI GARANCIA LEVÉL Az Ügyvezetői Garancia Levél - megítélésem szerint - egy nagyon praktikus, diplomatikus dokumentum, mely úgy ad juttatásokat, hogy azokat később fájdalommentesen és egyszerűen lehessen megvonni vagy megváltoztatni. Ahogy arra néhány sorral feljebb már utaltam, jogutód munkáltatónak egyáltalán nem érdeke
juttatásokat
Munkavállalókkal
tételesen
kötött
Új
megnevezve
beemelni
Munkaszerződésbe
vagy
az
Átadott
munkaszerződés
módosításba, annál is inkább, mivel minden vállalatnál a juttatási csomag egy rugalmas
intézmény,
azaz
munkáltató
azt
egyoldalúan
variálhatja.94
Ugyanakkor vannak olyan jogelőd általi juttatások, melyekhez a kiszervezésben érintett munkavállalók kifejezetten ragaszkodnak, és azokat semmiképp nem kívánják elveszíteni.95 A tárgyalások során e két érdek összehangolásából születik meg az Ügyvezetői Garancia Levél.
VII.2.1.
Az Ügyvezetői Garancia Levél célja, természete
A dokumentum célja elsősorban a bizalom megteremtése, azaz az Átadandó Munkavállalók bizalmának elnyerése azáltal is, hogy jogutód munkáltató e formában is – tehát nem csak szóban – kifejezésre juttatja, hogy bizonyos, a kiszervezésben
érintett
munkavállalók
részére
kiemelt
fontossággal
bíró
juttatási elemeket az Indulási Időpont után is biztosít számukra. Álláspontom szerint az Ügyvezetői Garancia Levélnek semmi egyéb célja nincs. Tekintettel arra, hogy e dokumentumot jogutód vállalat ügyvezető igazgatója, igazgatói látják el aláírásukkal, így semmiféle kötőereje nincsen, azaz jogi úton nem kényszeríthetőek ki az abban foglaltak. Ez pusztán egy gesztus értékű momentum a teljes kiszervezési projekt során.
94
Lásd például a cafeteria-rendszert: folyamatosan változtathatja munkáltató attól függően, hogy jogszabály milyen összegben állapít meg adómentesen adható összeget (2008-ban ez 400.000. Ft volt), illetve, hogy melyek az épp aktuális adómentesen adható tételek (2008-ban például összeghatár nélkül adómentesen adható volt kultúra utalvány, 2009-ben ez változik, a dolgozatom készítésének időpontjában még nincs pontos információ a változás mikéntjéről.) 95 Tapasztalatom szerint a leggyakoribb ilyen juttatások: munkáltató részéről egészségpénztári hozzájárulás, dolgozói élet- és balesetbiztosítás, kiegészítő élet- és balesetbiztosítás, halasztott nyugdíjkiegészítő biztosítás.
118
VII.2.2.
Az Ügyvezetői Garancia Levél tartalmi elemei
Utaltam már rá, hogy az Ügyvezetői Garancia Levél diplomáciai úton születik, így ez meghatározza annak hangvételét és tartalmát is: szinte fennkölt, rövid, de lényegretörő mondanivalóval. Bevezetőjében ismerteti a tényállást, azaz nevesíti a feleket, akik az outsourcing szerződést megkötötték, említi a munkáltatói jogutódlás tényét, utalva arra, hogy a dokumentumban felsorolt juttatási elemeket jogelőd biztosította a jogutódlással érintett munkavállalók számára, és jogutód ezekre vonatkozóan jogelődtől kapott információt. A rendelkező részben jogutód munkáltató kijelentést tesz arra nézve, hogy mely juttatási elemeket biztosítja
tovább
Átadott
Munkavállalók
részére
az
Indulási
Időponttól
folyamatosan. Azt, hogy meddig kívánja e juttatásokat nyújtani, nem kötelező beletenni
e
dokumentumba,
bár
szerepelhet
a
„munkavállaló
munkaviszonyának időtartama alatt” kritérium, ugyanakkor a gyakorlatban ez semmit nem jelent, hiszen ahogy erre korábban utaltam, a juttatási csomagot munkáltató
bármikor
megváltoztathatja.96
Szeretném hangsúlyozni, hogy
jogutód munkáltatónak nem célja megkárosítani az Átadott Munkavállalókat, pusztán racionális okokból a munkáltatói jogutódlások során „kapott” juttatási rendszereit harmonizálja, egységesíti.97 A levelet az ügyvezető igazgató(k) aláírása(i)
zárja.
A
dokumentumnak
része
lehet
egy
melléklet,
mely
összegszerűen tartalmazhatja a munkáltatói juttatás mértékét, például a munkáltatói egészségpénztári hozzájárulás mértékét. Az Ügyvezetői Garancia Levél
annyi
példányban
készül,
ahány
Átadandó
Munkavállaló
van
a
projektben, mindegyikük kap egy példányt.
96
Erre általában sor is kerül a projekt második – harmadik évében: ez az az időpont, amikor az egyes projektek esetében jogutód már meg „meri” tenni azt, hogy „beforgatja” az érintett munkavállalókat az egységes juttatási rendszerébe. Erre az időre ugyanis mindkét fél (Átadott Munkavállalók és jogutód munkáltató) alaposan megismeri egymást, számukra bizonyossá válik, hogy bízhatnak egymásban, hiszen aki nem akart jogutódnál dolgozni, az megszüntette a munkaviszonyát, aki nem volt képes egy más szellemben teljesíteni, azt pedig jogutód elbocsátotta, akik maradtak, azok azért maradtak, mert mind a munkájukkal, mind a munkafeltételekkel elégedettek. 97 Képzeljük csak el, mekkora adminisztrációs terhet, és ezzel együtt költségtöbbletet jelent az egy munkáltatónak, ha van pl. 1500 dolgozója, akik 8-10 különféle juttatási csomagban részsülnek.
119
VII.3. A KOMMUNIKÁCIÓS TERV Ahogy arra az outsourcing – irodalomban is számtalan utalás történik, a kiszervezési projektek sikerének egyik titka a
felek
közötti jóhiszemű,
transzparens, pontos, mintegy napi-szintű kommunikáció. Így alappal állítom, hogy
a
kiszervezési
projekt
során
a
humán
erőforrás
terület
egyik
legösszetettebb és legérzékenyebb dokumentuma a Kommunikációs Terv. Az első ilyen dokumentumot 2001-ben, az első megnyert, több milliárdos nagyságrendű, 36 Átadandó Munkavállalót számoló projekt során dolgoztam ki, majd ahogy bővültek szakmai tapasztalataim a kiszervezési projektek során, úgy bővült a kommunikációs terv tartalma is. Természetesen minden egyes projektre finomhangolni kell a dokumentumot, de ugyanakkor annak célja és váza váltpzatlan.
VII.3.1.
A Kommunikációs Terv célja, természete
A Kommunikációs Terv célja megfogalmazni azokat a gyakorlati teendőket, melyeket a jogelőd és jogutód munkáltató emberi erőforrás csapatainak tagjai kell, hogy ellássanak, amennyiben a két vállalat között létrejön az Outsourcing Megállapodás, azaz a Szolgáltatási Szerződés.98 A Kommunikációs Terv kitér továbbá arra, hogy a jogelőd munkáltató részéről humán erőforrás területen milyen együttműködésre van szükség ahhoz, hogy a Szolgáltatási Szerződés minden releváns, az Átadandó Munkavállalókra vonatkozó adat ismeretében készülhessen el. A Kommunikációs Terv kiemelt hangsúlyt fektet a Szolgáltatási Szerződésben foglalt összes eljárások zökkenőmentes megvalósítását elősegítő kommunikációs lehetőségekre és folyamatokra; valamint szintén kiemelt hangsúlyt kap az Átadandó Munkavállalók a jogutód munkáltató szervezetébe, belső folyamataiba való integrálása. A Kommunikációs Terv célja továbbá a belső kommunikáció folyamatainak ismertetése és meghatározása, azaz a külső
98
A feltételes mód nem véletlen: a Kommunikációs Terv mindig a kereskedelmi tárgyalások szakaszának első felében készül, amikoris még egyáltalán nem biztos (bár nagyon valószínű), hogy megállapodás születik Ajánlatkérő és nyertes ajánlattevő között.
120
kommunikációra
vonatkozó
(médiák
felé,
stb.)
tevékenységekkel
nem
foglalkozik.99
Felek akaratától függően a Kommunikációs Terv jogi természete kétféleképpen alakulhat. A Kommunikációs Tervet általában a Szolgáltató, azaz jogutód munkáltató
humán
erőforrás
szakembere(i)
készíti(k)
el,
természetesen
folyamatosan egyeztetve az Ügyfél emberi erőforrás szakembereivel. Az így elkészült dokumentumot egyfelől tekinthetik „pusztán” egy vezérfonalnak, mely aprólékosan definiálja a jogutódlással érintett munkavállalók tranzíciója során szükséges összes kommunikációs lépést, másrészt ezt a dokumentumot emelhetik egy jogilag magasabb szintre is, azaz mellékletként elhelyezhetik a Szolgáltatási Szerződésben100. Előbbi esetben jogi úton nem kényszeríthetőek ki az abban foglaltak, utóbbi esetben igen. Szakmai pályafutásom során mindkét megoldási lehetőséggel találkoztam. Megítélésem szerint nem szükséges a Kommunikációs Terv Szolgáltatási Szerződésben való elhelyezése, hiszen a dokumentumot a felek közösen alakítják, és együttes akarattal hagyják jóvá, valamint az abban kidolgozott aktusok pontról-pontra való betartása mindkét fél elemi érdeke: a zökkenőmentes humán tranzíció megvalósítása.
VII.3.2.
A Kommunikációs Terv tartalmi elemei
A kommunikációs terv bevezetőjében rögzíteni kell annak célját, valamint az aktuális állapotot, mint a további lépések kiindulópontját. Ez az aktuális állapot-leírás
általában
felsorolja
azt,
hogy
milyen
kommunikációs
tevékenységek történtek már meg a felek részéről, milyen, a jogutódlással érintett
munkavállalók
munkaviszonyával
kapcsolatos
információk,
dokumentumok kerültek átadásra jogelőd részéről jogutód felé.
99
Az általában a Marketing csoport feladata.
100
A Kommunikációs Terv – mint azt a későbbiekben látni fogjuk, - tartalmaz aktusokat az Indulási Időpontot követő időszakra is.
121
A továbbiakban a Kommunikációs Terv időponthoz kötött fejezetekre tagolódik, nevezetesen: I. fejezet: A kereskedelmi tárgyalások során szükséges lépések, úgy mint: az Átadandó Munkavállalók munkafeltételeivel kapcsolatos adatok, információk szerződés és
átadása
jogutód részére
annak mellékleteinek
(jogelődnél hatályos kollektív átadása, törzsgárda
szabályzat
átadása, jogelőd releváns, munkafeltételekkel kapcsolatos esetleges belső utasításainak
átadása,
az
Átadandó
Munkavállalókkal
kapcsolatos
adatok átadása, részletes szervezeti ábra ismertetése, stb.); a tárgyalások során szükséges döntések, illetve a Szolgáltatási Szerződés előkészítéséhez szükséges humán erőforrással kapcsolatos teendők (például részletesen ismertetni jogelőddel, hogy jogutód hogyan kívánja kezelni és megtartani, motiválni a Kulcs Munkavállalókat, hogyan kíván jogutód
kiváltani
kiemelten
fontos
jogelőd
általi
juttatást,
közös
munkaként a jogutódi Új Munkaszerződés vázlatának megalkotása, stb.); kommunikációs teendők, különös tekintettel az Átadandó Munkavállalók és a jogelőd, valamint jogutód munkáltatói érdekképviseletek, esetleges Üzemi Tanács tájékoztatása az outsourcing projektről; másrészt egy ún. információs – vonal felállítása jogutód munkáltató részéről, melynek segítségével a kiszervezésben érintett munkavállalók a kiszervezési projekttel kapcsolatban kérdéseket intézhetnek jogutód munkáltató szakembereihez. II. fejezet: A Szolgáltatási Szerződés aláírását követően az első munkanapig szükséges teendők, úgy mint: jogelőd részéről az Átadandó Munkavállalók írásbeli tájékoztatása a kiszervezésről, a Szolgáltatási Szerződés aláírását követő 5 napon belül;101 a kommunikációs folyamatok kiszélesítése jogutód részéről; 101
Általában nagyon rövid az idő a Szolgáltatási Szerződés aláírása és az Indulási Időpont között. Ennek az az oka, hogy vannak – elsősorban üzleti vagy a szolgáltatással kapcsolatos - kérdések, melyekben a Felek nagyon nehezen tudnak megállapodni, és ez jelentősen eltolhatja a Szolgáltatási Szerződés tervezett aláírási időpontját. Ez normál esetben kb. 1 hónappal előzi meg az Indulási Időpontot, elegendő időt hagyva a feleknek a felkészülésre.
122
a Szolgáltatási Szerződés aláírásakor a jogelőd munkáltató jogutód rendelkezésére bocsássa az Átadandó munkavállalók mindazon adatát, mely szükséges a névre szóló munkaszerződések elkészítéséhez.
A Kommunikációs Terv ezt követően tisztán humán erőforrás szempontokat szem előtt tartva az alábbiak szerint építkezik: a Szolgáltatási Szerződés aláírását követően az integrációs időszak az alábbi öt (5) szakaszra, mérföldkőre bontható: 1. Átmeneti szakasz:
Az első munkanapig
2. Bevezető szakasz:
Az első egy hónap
3. Beillesztés / beilleszkedés szakasz:
A 2. – 4. hónap
4. Folyamatos utánkövetés szakasz:
Az 5. – 12. hónap
5. Értékelés szakasz:
A 13. hónap
A Kommunikációs Terv ezen szakaszokhoz rendeli azokat a kommunikációs teendőket,
melyek
elősegítik
az
egyes
etapokban
megfogalmazott
célok
megvalósítását, megvalósulását. Az egyes szakaszokban elvégzendő operatív lépéseket, feladatokat és felelőseiket részletes akcióterv mutatja be. Az egyes szakaszokhoz rendelt részletes teendők bemutatásától eltekintek, az etapok céljait kívánom röviden ismertetni. Az átmeneti szakasz célja, hogy a jogutód vállalat pozitív képet alakítson ki az Átadandó Munkavállalókban. E szakaszban kerül sor az első ismerkedő megbeszélésekre az Átadandó Munkavállalókkal, a Szolgáltatási Szerződés tartalmának általános ismertetésére, az átadás – átvételi folyamatok előkészítésére, valamint az átadás – átvételi folyamatokról való részletes tájékoztatásra és az integráció lépéseinek vázolására előadások és kérdezz – felelek formájában. Kiemelt jelentőséggel bír e szakaszban a jogutód munkáltató által az Új Munkaszerződés – javaslat bemutatása és személyes tárgyalása a kiszervezésben érintett munkavállalókkal.
123
A bevezető szakasz célja, hogy a Szolgáltatóhoz belépő új munkatársak általános és átfogó képet kapjanak a jogutód vállalat történelméről, működéséről, eljárásokról,
szakmai
ágazataink
folyamatokról,
tevékenységéről,
hasznos
gyakorlati
a
belső
tudnivalókról.
Megtörténik az Átadott Munkavállalók elkötelezettségének felmérése jogutód munkáltató részéről, valamint a közös és egyéni célok, fejlődési irányvonalak kijelölése. Sor kerül az esetleges speciális egyéni igények tisztázására. A
beilleszkedés
szakasz
célja
a
hatékony
és
zökkenőmentes
munkalégkör megteremtése és folyamatos fenntartása, valamint a Szolgáltató belső eljárásainak, szabályainak alkalmazása Átadott Munkavállalókra
(pl.
munkatárs
fejlesztési
–
és
értékelő
megbeszélések, belső szabályzatok, stb.). E szakaszban születnek meg a névre szóló, új munkaköri leírások, immáron a Szolgáltató belső terminológiájába
illően.
Az
integráció
szempontjából
kiemelt
jelentőséggel bír, hogy az új csapat közösen fogalmazza meg az outsourcing projekt stratégiai céljait, közös értékrendjét, jövőképét; cél az Átvett Munkavállalók mielőbbi integrálása a jogutód szervezetbe, épp ezért e szakaszban kerül sor az első csapatépítésre, közös gondolkodást,
közös
célmegvalósítást
elősegítő
programok
realizálására. A folyamatos utánkövetés szakasz célja Az Átvett Munkavállalók teljesítményének folyamatos nyomon követése, az egyéni készségek- és képességek
ismételt
felmérése, tapasztalatcserék,
valamint
ezek
alapján a szükséges külső / belső szakmai képzések megvalósítása. Központi feladat a szolgáltatás színvonalának folyamatos elemzése. Nem feledendő feladat a csapatépítő programok során született közös alapelvek, értékrend folyamatos utánkövetése. Az értékelés szakasz célja a projekt elmúlt 12 hónapjának, az abban végzett tevékenységének értékelése, a szolgáltatási színvonal elemzése. Megtörténnek a teljesítményértékelő elbeszélgetések, ezek alapján az 124
új egyéni célok kijelölése, egyéni fejlődési tervek készítése. Célszerű, ha a teljes Outsourcing csapat - részben kötetlen jellegű - egynapos közös programon vesz részt, melyen közösen értékelik az elmúlt egy évet.
A
fentebb
ismertetett
tevékenységek
többségéről102
való
jogszabályi
rendelkezéseket hiába is keresnénk a Munka Törvénykönyvében vagy más jogszabályban: nem léteznek. Viszont mindezen lépések elengedhetetlenek ahhoz, hogy maradéktalanul megvalósulhasson a munkáltatói jogutódlás: ne csak kötelező, ex lege jelleggel, hanem ún. „soft” ismérvek alapján is: kialakuljon a bizalom, az elkötelezettség, az egy csapathoz tartozás érzése. Mindezek hatékonyan járulnak hozzá a magas színvonalú szolgáltatáshoz, ezáltal az ügyfél elégedettségéhez, azaz végső soron minden kiszervezés egyik legfőbb célja valósul meg.
VII.4. A HÁROMOLDALÚ MEGÁLLAPODÁS Amint arról korábban már szóltam, a Háromoldalú Megállapodás kifejezetten a második generációs outsourcing ügylet sajátja, mivel e modellben sem törvény erejénél fogva adódó, sem szerződéses kapcsolat nincs jogelőd és jogutód munkáltató, azaz Régi Szolgáltató és Új Szolgáltató között.
VII.4.1. A
A Háromoldalú Megállapodás célja, természete
Háromoldalú
Megállapodás elsődleges
célja, hogy rögzítse
a
Munka
Törvénykönyve 85/A.§ (1) bekezdés b) pontja alapján létrejövő munkáltatói jogutódlást Régi Szolgáltató és Új Szolgáltató között, azaz megnyugtatóan rendezze a kiszervezésben érintett munkavállalók munkajogviszonyának sorsát. A
dokumentum
kiszervezésben
másodlagos, érintett
ám
nem
kevésbé
munkavállalókkal
fontos
kapcsolatos
célja,
hogy
a
foglalkoztatási
szándékokat mederbe terelje. Ahogy arra korábban már utaltam (VI.2. fejezet), a
102
A tájékoztatási kötelezettségről természetesen rendelkezik az Mt., ahogy azt korábban már ismertettem.
125
második generációs kiszervezési projekt során Új Szolgáltató sokkal kevesebb munkaerővel el tudja látni a tevékenységet, mint ahány Vissza-/Átadandó Munkavállaló szerepel a projektben, ezért mintegy „feleslegessé válik” a jogutódlással érintett munkavállalói létszám 30-50%-a. Ugyanakkor a magasan képzett szakembereket mind Régi Szolgáltató, mind Új Szolgáltató magának szeretné, e szituációban Ügyfél Új Szolgáltatót támogatja, mivel neki magának is
érdeke
biztosítása
a Új
szolgáltatás zökkenőmentes Szolgáltató
által,
és
átvétele és
ennek
egyik
magas
biztosítékát
színvonalú a
Kulcs
Munkavállalókban, azok szaktudásában, rendszerismeretében látja. Fontos még
megjegyezni,
hogy
Ügyfél
az
Új
Szolgáltatóval
való
kereskedelmi
tárgyalások során folyamatosan lefelé igyekszik nyomni a szolgáltatási díjat, ez pedig Új Szolgáltató számára azt jelenti, hogy minden egyes lehetőséget meg kell ragadnia a költségtakarékosságra, így szívesen spórol a bér- és személyi jellegű költségeken, azaz ha nem muszáj, feleslegesen nem venne át munkavállalókat. Érdekesen hangozhat a „nem muszáj” kifejezés, melyet fentebb használtam, de alább látjuk majd, hogy a Háromoldalú Megállapodás - a benne foglalt Munka Törvénykönyvét túllépő megoldási javaslataival - lehetőséget kíván biztosítani Új Szolgáltatónak arra, hogy az eredetileg a kiszervezésben érintett munkavállalók közül akár többen is, saját akaratuk, döntésük alapján kivonhassák magukat a jogutódlással érintett munkavállalói csoportból, és munkaviszonyukat a számukra legkedvezőbb módon folytathassák. Ez pedig azt eredményezi, hogy egyrészt a feleslegessé vált munkaerő költségeit mintegy arányosan elosztja egymás között Régi Szolgáltató, Új Szolgáltató és Ügyfél, másrészt egy szabadabb, tágabb mozgásteret enged az eredetileg kiszervezésre kerülő munkavállalók egy részének.103 Úgy vélem, sikerült érzékeltetnem, hogy a Háromoldalú Megállapodás igen kényes témát érint. Ezáltal e dokumentum tartalma szigorúan bizalmas jellegű, azt egyik fél sem hozhatja semmilyen harmadik fél tudomására. A Háromoldalú Megállapodást – értelemszerűen – Régi Szolgáltató, Új Szolgáltató és Ügyfél írják
103
A Kulcs Munkavállalóknak nem, amint azt később látni fogjuk.
126
alá;
jogi
természetét
tekintve
az
abban
foglaltak
bírósági
úton
kikényszeríthetőek.
VII.4.2.
A Háromoldalú Megállapodás tartalmi elemei
Fentiek alapján a Háromoldalú Megállapodást definiálhatjuk úgy is, mint egy megállapodást
az
informatikai
szolgáltatások
nyújtásában
résztvevő
munkavállalók jogutódlásának egyes pénzügyi és eljárási feltételeiről. Tartalmi elemeit tekintve a bevezetőben meg kell jelölni, hogy kik, mint felek között jött létre a megállapodás. Ezt követi az előzmények bemutatása, azaz az első generációs kiszervezési ügylet vázlatos ismertetése (mikor, milyen tevékenység, mennyi időre került kiszervezésre, Régi Szolgáltató munkáltatói jogutódlással vette át annak keretében a kiszervezésben érintett munkavállalókat), majd pedig a jelen helyzet felvázolása, azaz a második generációs kiszervezési ügylet rövid ismertetése, melyben Új Szolgáltató lett a nyertes ajánlattevő. Felek rögzítik, hogy a Régi Szolgáltató jelen megállapodás által meghatározott munkavállalóit Új Szolgáltató közvetlenül Régi Szolgáltatótól, mint jogelőd munkáltatótól
veszi
át
munkáltatói
jogutódlással,
és
a
jogutódlásnak
munkajogi szempontból Ügyfél nem részese. A Háromoldalú Megállapodás a két szolgáltató, azaz jogelőd munkáltató és jogutód munkavállalók
átvételével
kapcsolatos
részletes
munkáltató feltételek
közötti, a
kidolgozásáról
kétféleképp rendelkezhet: egyfelől vagy e dokumentumban illetve ennek mellékleteként
kerül
megalkotásra,
másfelől
pedig
külön
szerződésben,
úgynevezett „jogutódlási szerződésben” fektethetik le a részleteket, ez utóbbi esetben azonban a Háromoldalú Megállapodásban ezt jelezni kell, a jogutódlási szerződés megkötésének határidejével együtt. E rendelkezések rögzítésével a Háromoldalú Megállapodás betölti első célját. Második célkitűzését tekintve egy részletesebb megfogalmazása következik annak, hogy az aláíró felek hogyan
127
képzelik el a kiszervezésben érintett munkavállalók foglalkoztatását. Ennek egy lehetséges megoldása104 lehet az, ha ▪
felek rögzítik a Kiindulási Létszámot, azaz a jogutódlással érintett munkavállalói csoport létszámát;
▪
névvel és munkakörrel azonosítva létrehozzák a Kulcs Munkavállalók listáját, melyet bizalmasan kezelnek és azt harmadik félnek vagy a munkavállalóknak
semmilyen
körülmények
között
nem
hozzák
a
tudomására; ▪
felek rögzítik, hogy tudomásul veszik a tényt, mely szerint Új Szolgáltató kisebb létszámmal számol105, mint a Vissza-/Átadandó munkavállalók létszáma;
▪
felek meghatározzák azt a dátumot, melyen nevesíteni fogják a Kapacitás Létszámba tartozó munkavállalókat106;
▪
felek rögzítik azokat a pályázati lehetőségeket, melyekkel a kiszervezésben érintett munkavállalók élhetnek, azaz üres álláshelyet pályázhatnak meg Ügyfél szervezetében, azzal a megkötéssel, hogy amennyiben a Kapacitás Létszámba tartozó Vissza-/Átadandó munkavállaló pályáz meg egy ilyen lehetőséget, úgy Ügyfél arról köteles tájékoztatni Új Szolgáltatót, aki e tájékoztatástól számított, a Háromoldalú Megállapodásban meghatározott időtartamon belül köteles Új Munkaszerződés megkötésére irányuló ajánlatot tenni a munkavállaló(k)nak;
▪
Kulcs Munkavállalók esetében egyrészt a fent említett lehetőség és folyamat érvényes, másrészt amennyiben egy Kulcs Munkavállaló nem kíván átkerülni Új Szolgáltatóhoz, és ezt még a Visszaadási/Indulási Időpont előtt jelzi Régi Szolgáltatónak, akkor azt annak haladéktalanul jeleznie kell Új Szolgáltató felé, aki e tájékoztatástól számított, a Háromoldalú Megállapodásban meghatározott időtartamon belül köteles
104
Természetesen más outsourcing szolgáltatók más gyakorlatot követhetnek, illetve minden Háromoldalú Megállapodás egyedi, erre nincsen klasszikus séma. Szakdolgozatomban az általunk alkalmazott megoldást mutatom be. 105 Ezt a létszámot nevezzük „Kapacitás Létszám”-nak, mely áll a Kulcs Munkavállalók létszámából + a tevékenység ellátásához Új Szolgáltatónak még szükséges létszámból. 106 Azaz hogy Új Szolgáltató kikkel kíván mindenképpen együtt dolgozni.
128
Új Munkaszerződés megkötésére irányuló ajánlatot tenni a Kulcs Munkavállalónak; ▪
a továbbiakban felek részletesen rendelkeznek arról, hogy a Kapacitás Létszámba
nem
tartozó
munkavállalókkal
kapcsolatos
munkaerő-
költségek vonatkozásában milyen elszámolást alkalmaznak107, melynek alapja
lehet
például
az
ún.
munkavállalónkénti
Egyéni
Virtuális
Járandóság.108 Feltehetjük a kérdést, hogy miért van ez így, miért lesz partner Régi Szolgáltató és Ügyfél abban, hogy Új Szolgáltató költségeit ily módon csökkentse? Véleményem szerint két okból is: egyrészt mindhárom félnek érdeke, hogy jól jöjjön
ki
az
üzletből, és ezért „játszmáznak”
is
bizonyos
tekintetben:
Amennyiben Ügyfél további üzleti kapcsolatban marad Régi Szolgáltatóval, azaz Régi Szolgáltató még szolgáltat Ügyfél felé más, egyéb, korábban kiszervezett tevékenységeket, így Ügyfél nyomást tud gyakorolni rá, azaz erőfölényben van vele szemben, és általában ezt (ki)használja is a tárgyalások során. Ugyanakkor Új Szolgáltató inkább „beáldoz” egy-két Kulcs Munkavállalót, azaz szemet huny afölött, hogy Régi Szolgáltató „eldugja”, megtartja őket, de „cserében” Régi Szolgáltatóra is oszt a Háromoldalú Megállapodással járandóság fizetési kötelezettséget. Másrészt igyekeznek ily módon is megóvni a munkavállalókat, azaz álláslehetőségeket kínálni a „feleslegessé váló” csoportnak, valamint amennyiben
jogutód
munkáltatónál
munkaviszonyuk
munkáltató
általi
megszüntetésére kerül sor, tisztességes módon, a jogszabályokat és esetleges egyéb vonatkozó rendelkezéseket betartva járandóságaikat maradéktalanul megfizetni, mivel szeretnék elkerülni az esetleges munkaügyi pereket – a 107
Azzal a megkötéssel, hogy amennyiben Régi Szolgáltató Kulcs Munkavállalót alkalmaz, tehát nem ad át Új Szolgáltatónak (mert „megtrükközi” a lehetőségeket), akkor az a fizetendő Járandóságait nem csökkenti. 108 A könnyebb érthetőség érdekében egy számtani példa: a Kiindulási Létszám (azaz a jogutódlással érintett munkavállalók száma) 150 fő. A Kulcs Munkavállalók száma: 25 fő. Új Szolgáltatónál a Kapacitás Létszám ( azaz amennyi munkavállalóra szüksége van a tevékenység ellátásához): 90 fő (= 25 Kulcs Munkavállaló + 65 „sima” munkavállaló). Így kvázi felesleges 60 fő. Az egy főre jutó költség a munkaviszony jogutódnál való megszüntetése esetén 5 mFt, azaz ez az összeg lesz az Egyéni Virtuális Járandóság. A három fél három felé osztja a 60 fő költségét, azaz egy félre (60x5.000.000)/3=100.000.000 Ft jut. Amennyiben sem Ügyfél, sem Régi Szolgáltató nem tud foglalkoztatni a „feleslegessé vált”, azaz a Kapacitás Létszámon túl levő munkavállalókból, úgy ezt az összeget kell megfizetnie Új Szolgáltatónak. Viszont minden egyes, Kapacitás Létszámon túl lévő munkaválla általuk való foglalkoztatása mínusz 5 mFt-ot jelent az Új Szolgáltatónak fizetendő Járandóságukból.
129
magyar piac túl kicsi ahhoz, hogy ne menjen híre, ha egy outsourcing szolgáltató nem fair módon viselkedik a munkavállalói állománnyal, és ez jelentősen megnehezítené a következő ügyletek elnyerését számára.
A Háromoldalú megállapodást a felek cégszerű aláírása zárja, de az aláírások előtt
megjelenik
a
titoktartási
kritérium
kötbérfizetési
kötelezettséggel,
amennyiben azt bármelyik fél megszegi.
Amint láthattuk e VII. fejezetben, túl a Munka Törvénykönyvén találunk olyan megoldásokat is, amelyek alkalmasak lehetnek a jogutódlás automatizmusának kijátszására, a jogszabályok esetleges megkerülésére. Szeretném leszögezni, hogy egyetlen outsourcing szolgáltatónak sem célja a törvény megkerülése, csak a jelenlegi szabályozás hiányossága, ellentmondásos volta miatt sokszor nincsen
más
versenyképesen
választása, mivel kell tudnia
a
piacon
életben
szolgáltatni, ez
pedig
kell maradnia,
azaz
költség- és létszám-
optimalizálást egyaránt jelent. A következő fejezetben megkísérlek néhány olyan javaslatot adni, mely praktikus segítséget tudna nyújtani mindegyik félnek egyegy kiszervezési ügylet során.
VIII. A
GYAKORLÓ
SZAKEMBER
JAVASLATAI
TÖRVÉNYI
VÁLTOZÁSOKRA Mielőtt rátérnék konkrét javaslataimra, szeretném röviden ismertetni a munkáltatói jogutódlás szakértőinek azon – szinte egységes – véleményét, mely szerint a Munka Törvénykönyve 85/A.§ (1) bekezdés b) pontjának fogalommeghatározása több szempontból sem szerencsés. Azt a látszatot kelti, hogy az anyagi,
illetve
nem
anyagi
eszközök
átvétele,
valamint
a
tevékenység
hasonlósága lenne minden esetben a döntő kritérium a munkajogi jogutódlás megvalósulása során. Továbbá a fogalomból nem következik minden, az
130
Európai Bíróság által kidolgozott és megvizsgálandó körülmény. Hős Nikolett véleménye
szerint
a
fogalom-meghatározásból
eredő
ellentmondások
kiküszöbölhetőek lennének, ha a törvényszöveg kifejezetten utalna arra, hogy az anyagi, illetve nem anyagi eszközök átvételének szükségessége a tevékenység jellegétől, a vállalkozás, üzem típusától függően változhat, illetve ha utalna arra is, hogy a feltüntetett szempontok nem jelentenek kimerítő felsorolást. Ugyanakkor ezzel sem oldható fel az a probléma, hogy az Európai Bíróság által előírt bizonyos szempontokat izoláltan kezeli a törvény. Álláspontja szerint épp ezért egy rugalmasabb fogalom-meghatározás szerencsésebb volna. Nem határozza
meg
a
törvény
a
gazdasági
egység
fogalmát
sem,
ami
bizonytalanságokhoz vezethet.109 Megítélésem szerint az általam vizsgált és ismertetett informatikai outsourcing projektekben fentieknek nincs igazán jelentősége,
hiszen
anyagi,
illetve
nem
anyagi
erőforrások
elkülönített,
szervezett csoportjai kerülnek kiszervezésre a további működtetés céljából, az Mt. hatálya alá tartozó szervezet számára, s az átadás-átvétel megállapodáson alapul, és erre minden esetben utalás történik már az ajánlati kiírásban is.
Kritikusabbnak tartom azt a tényt, hogy a jelenlegi szabályozás nem ad kézzelfogható
választ
jelen
szakdolgozatom
VI.
fejezetében
ismertetett
problémákra, holott akár az irányelv útmutatásait követve, akár az európai bírósági gyakorlatot alaposan megismerve és abból következtetéseket levonva, valamint a magyarországi, üzemátszállással kapcsolatos gazdasági változásokat mélyrehatóan elemezve lehetőség lenne a jogszabályi módosításra. E helyütt négy olyan javaslatot kívánok tenni, melyek jogszabályba iktatásával – megítélésem szerint – jelentősen javulhatna a hatályos szabályozás, valamint egyszerűbbé,
életszerűbbé
projektek110
megvalósítása.
és
gördülékenyebbé
Javaslataim
válhatna
kidolgozásakor
a nem
kiszervezési csak
az
informatikai kiszervezési projektekre koncentráltam, hanem figyelembe vettem 109
Bővebben lásd: Hős Nikolett: A tevékenység-kihelyezések a munkáltatói jogutódlás szempontjából. 2005. A munkáltatói jogutódlás jogi szabályozásának fejlesztésekor azért a kiszervezési ügyletekre koncentrálok, mert megítélésem szerint ezek az ügyletek vannak jelen többségében a mai magyar gazdasági életben, mivel a privatizációs ügyletek már lecsengtek, az összeolvadás-szétválás pedig elenyésző. 110
131
más ügyleteket is, elsősorban olyanokat, melyeket rövidebb idő alatt ki lehet szervezni, mint egy informatikai rendszert.111
Elsőként fontosnak tartom a munkavállalói ellentmondási jog bevezetését, azzal a megkötéssel, hogy azt a munkavállaló a nyertes ajánlattevő munkáltatója (azaz az Ajánlatkérő) általi kihirdetésének időpontjától a tervezett Indulási Időpontot megelőző hónap kezdőnapjáig gyakorolhatja, és erről mind jogelőd, mind leendő jogutód munkáltatót tájékoztatni köteles.112 Tekintettel arra, hogy a munkáltató által tervezett tevékenység-kiszervezésről a munkáltató már előzetesen, az Mt. 21.§ (2) bekezdés értelmében köteles tájékoztatni a nála képviselettel
rendelkező
szakszervezetet,
a
tervezett
intézkedést
velük
véleményeztetni, így megfelelő időben világossá válik az adott munkavállaló csoport számára is a kiszervezés terve, majd ténye.113 Jóllehet az Mt. 85/B.§ (1) bekezdés 15 napról beszél, azonban a valóságban a kiszervezés tényéről sokkal korábban tájékoztatja munkáltató a szakszervezetet vagy annak hiányában az érintett munkavállalókat, a nyertes ajánlattevő személyes bemutatkozása pedig annak kihirdetése után nem sokkal megtörténik. Véleményem szerint így elegendő idő áll a kiszervezésben érintett munkavállalók rendelkezésére, hogy eldöntsék, kívánnak-e a Szolgáltatónál, mint jogutód munkáltatónál dolgozni. Az így fennmaradó egy hónapot több okból is szükségesnek tartom. Egyrészt amennyiben a kiszervezésben érintett munkavállaló ellentmondási joggal él, erre Szolgáltató kétféleképpen reagálhat: vagy eredetileg sem tudta volna megfelelően
hasznosítani
a
munkavállalót
(ennek
okait
korábban
már
részleteztem), ez esetben nem kell semmit tennie, vagy olyan ember esik így ki, akinek a munkavégzésére Szolgáltató számított, és ez utóbbi esetben őt pótolnia kell, akár házon belülről, akár a munkaerőpiacról. A házon belüli pótlás átszervezést, a munkaerőpiacról való pótlás pedig általában hosszabb felvételi 111
Ilyen lehet például a takarítás vagy a bérszámfejtés, esetleg a humán erőforrás. A német jog különös szabálya értelmében a munkavállaló a jogutódlásról szóló tájékoztatás kézhezvételétől számított egy hónapon belül, azzal szemben ellentmondással élhet. 113 Tapasztalataim szerint a szakszervezetek nem szoktak akadályt gördíteni a kiszervezés elé, belátják annak előnyeit. 112
132
folyamatot igényel, így mindenképpen időre van szüksége Szolgáltatónak, és erre ez az egy hónap elég lehet. Az ellentmondási jog időbeli korlátja egy másik szempontból
is
fontos
lehet,
mégpedig
annak
elkerülésére,
hogy
a
kiszervezésben érintett munkavállaló ne élhessen vissza a helyzetével. Azaz ha például Kulcs Munkavállalóról van szó, akinek tapasztalataira és szaktudására Szolgáltató alappal és nagyon számít, és ezért hajlandó vele új munkaszerződés megkötéséről tárgyalni, mégpedig egyéni feltételekkel, akkor ezzel a helyzettel az illető munkavállaló ne élhessen vissza.114 A tárgyalások során így még időben világossá válhat Szolgáltató számára, hogy a munkavállaló csak extra pozíciót akar elérni, és elállhat a további ajánlatoktól. A kiszervezésben érintett, ellentmondási jogát gyakorló munkáltató pedig eldöntheti, hogy az illető munkavállalót
tudja-e
esetleg
más
pozícióban
foglalkoztatni,
vagy
munkaviszonyát átszervezésre115 hivatkozva megszünteti, és ez esetben viseli az ezzel járó költségeket.
A jogutód munkáltató által gyakorolt rendes felmondás lehetőségét az irányelv útmutatási alapján részletesen beemelném a törvénybe, azaz a Munka Törvénykönyve 89.§ (4) bekezdését az alábbiak szerint módosítanám: „A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás önmagában nem szolgálhat a határozatlan
idejű
munkaviszony
rendes
felmondással
történő
megszüntetésének indokául, azonban a jogutód munkáltató a jogutódlás során hozzá
átkerült
munkavállaló
munkaviszonyát
a
munkaerőigény
megváltozásához vezető gazdasági, műszaki és szervezeti ok miatt felmondhatja. A munkáltató köteles felmondását megindokolni, az indoklásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania.” A jogszabály ilyetén szövegezése elismerné a kiszervezési ügyleteknek – és voltaképp a legtöbb munkáltatói jogutódlást tartalmazó ügyletnek - azt az egyik legfontosabb 114
Mivel tisztában van vele, hogy Szolgáltatónak rá nagy szüksége van, így könnyen előfordulhat, hogy olyan foglalkoztatási feltételeket, egyre újabbat és újabbat, többet és többet kér, amit Szolgáltató nem tud és nem is kíván teljesíteni. 115 Mint a munkáltató működésével összefüggő okra alapítva.
133
sajátját, hogy minden outsourcing szolgáltató (vagy jogutód vállalat) egyik legfőbb célja a tevékenységek redukált főre való racionalizálása.116 A lehetőség törvénybe való iktatása természetesen nem zárja ki azt, hogy Ajánlatkérő továbbfoglalkoztatási garanciákat kérjen nyertes ajánlattevőtől az Átadandó Munkavállalók vonatkozásában, ez azonban minden esetben költségnövelő tényező Szolgáltató oldalán, ami Ügyfél felé a magasabb szolgáltatási díjban realizálódik. Megítélésem szerint mind a munkavállalói ellentmondási jog, mind pedig a jogutód munkáltató fentebb említett munkaviszony megszüntetési joga nagymértékben hozzájárulna ahhoz, hogy – elsősorban – a második generációs ügyletek117
kiszervezési
mentesebben”
humán
történhessenek
szempontból meg:
letisztultabban,
hiszem,
hogy
a
„trükköktől
felek
őszinte
kommunikációval, élve a jogaikkal és lehetőségeikkel, könnyebben át tudják hidalni a létszámracionalizálás és költséghatékonyság követelményei által okozott, mindegyik félnél jelentkező nehézségeket.
Végezetül egy kiemelten fontos, a kollektív szerződés fenntartási kötelezettsége által okozott problémakörre mutatnék lehetséges megoldási javaslatot. Kiinduló elvem az, hogy nem tenném kötelezővé jogutód számára a jogelőd hatályos kollektív szerződésének fenntartását még egy évre sem, mivel semmi gyakorlati haszna nincsen, és betartása az esetek nagy részében teljességgel lehetetlen. Így a Munka Törvénykönyve hatályos 40/A. § teljes (1) bekezdését törölném, és helyette az alábbi szöveget tenném: „A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás
esetén,
amennyiben
a
jogelőd
munkáltatóra
a
jogutódlás
időpontjában kiterjed kollektív szerződés, úgy jogutód munkáltató köteles a jogutódlással kollektív
érintett
szerződésben
munkavállalók foglalt
tekintetében
felmondási
idő
a
jogelődnél
hosszára
és
hatályos
végkielégítés
mértékére vonatkozó rendelkezéseit fenntartani, amennyiben azok kedvezőbb feltételeket állapítanak meg, mint a jogutód munkáltatónál érvényben lévő
116
Gondoljunk bele akár egy cég-összeolvadásba: az egyesült cégben nem kell két HR osztály (HR igazgató) vagy két pénzügyi csoport (pl. főkönyvelő), és így tovább. 117 A jövőben egyre több ilyen lesz!
134
szabályok.”118
Egy
legérzékenyebb
ilyen
méregfogat,
passzus
beiktatásával
hiszen
egy
kihúznánk
esetleges
az
egyik
munkáltató
által
kezdeményezett munkaviszony megszüntetés esetén a jogutódlással átkerült munkavállalók magasabb járandóságot realizálhatnak. Egy az egyben törölném a 40/A.§ (2) bekezdést is. Helyette egy praktikus tapasztalatokon munkáltató
nyugvó
által
szabályt
nyújtott
iktatnék
munkafeltételek
be,
nevezetesen:
összességében
„A
nem
jogutód lehetnek
kedvezőtlenebbek, mint a jogelőd által biztosított munkafeltételek.” Ez a megfogalmazás véleményem szerint eleget tesz annak a követelménynek, hogy a kiszervezésben érintett munkavállalók juttatási rendszere se csorbuljon jogutód munkáltatónál, azaz így variálhatók az egyes elemek, és az esetleges összegszerűségek különbsége sem releváns.119 Lehetővé teszi továbbá azt is, hogy jogutód munkáltató az Indulási Időponttól kezdődően automatikusan alkalmazza az Átadott Munkavállalókra a hatályos juttatási rendszerét, ne kelljen azzal 2-3 évet várnia, és akár több különböző juttatási rendszert egymással párhuzamosan fenntartania.
118
Itt kifejezetten arra gondolok, amikor a jogelődnél hatályos kollektív szerződés a Munka Törvénykönyvétől kedvezőbb feltételeket állapít meg a felmondási idő hosszára és a végkielégítés m értékére vonatkozóan. Ilyen lehet például, ha 5 betöltött törzsgárda év után +10 nappal meghosszabbítja a felmondási időt, vagy ha 10 betöltött törzsgárda év után +2 havi végkielégítést ad a törvényben lefektetetteken túl. 119 Szándékosan nem kívánom beemelni az irányelvnek azt a rendelkezését, mely előírja, hogy a munkaviszony megszűnését a munkáltató felmondásaként kell kezelni, ha az azért következik be, mert az átvétel során a munkavállaló rovására jelentősen romlanak a munkafeltételek. Ahogy azt korábban már kifejtettem, az, hogy kinek mit jelent a jelentősen romló munkafeltétel, teljesen szubjektív.
135
ÖSSZEFOGLALÁS, ZÁRSZÓ A munkáltatói jogutódlás megjelenése a magyar munkajogban viszonylag új keletű, a magyar munkajogi jogutódlási szabályok tárgyi hatályát kijelölő rendelkezések a LB Munkaügyi Kollégiumának 154. számú állásfoglalásában gyökereznek. Az annak megszületése óta eltelt időben két alkalommal módosultak (kerültek a tételes jogba) e szabályok, ám szemléletük ma is a kollégiumi állásfoglalásét őrzi.120 A jogalkalmazásról, a kapcsolódó bírói gyakorlatról megoszlanak a témával foglalkozó szakemberek véleményei: egy csoportjuk úgy véli, hogy bírói gyakorlatunk az elmúlt mintegy másfél évtizedben kialakította a jogutódlási tényállások megítélésének szempontjait, melyek mind a jogutódlás alapjául szolgáló ügyletek, mind a gazdasági egység fogalma
tekintetében
irányelv-konformnak
tekinthetők;121
más
szerzők
álláspontja szerint pedig az, hogy helyenként – ahogy azt Hovánszki Arnold markáns kritikai észrevételként megfogalmazta -, a hazai bírói gyakorlat téves, az uniós normák által támasztott követelményekkel szembefutó fejlődést mutat.122
Mint gyakorló humán erőforrás szakember, az első, amit a munkajogi jogutódlás törvényi szabályozásával kapcsolatban a munkám során érzékeltem az, hogy „kevés”, nem követi a gazdasági életben bekövetkezett üzleti- és munkajogi élethelyzeteket, az azok által felvetett gyakorlati problémákra nem ad választ. Szakdolgozatom ezért is született: érdekelt a háttér, a kiindulópont, fogódzókat kerestem, miközben szembesítettem az általam ismert és feltárt problémákkal a jogszabályi valóságot. Véleményem továbbra is az, hogy a jogalkotó jelentősen le van maradva a való gazdasági élet történéseitől, jóllehet számára is nyilvánvaló módon a téma „terítéken hever”: elég, ha csak a szakdolgozatom központi témájául választott első- és második generációs 120
Bővebben lásd: Berke, 2006. Bővebben lásd: Berke, 2006. 122 Erről bővebben lásd: Hovánszki Arnold: A munkáltatói jogutódlás törvényi definíciójának és a kapcsolódó joggyakorlatnak hibái. 2002. 121
136
kiszervezési ügyletekre gondolunk, melyek mind népszerűbbek és gyakoribbak úgy külföldön, akár nemzetközi, multinacionális szinten, mint hazánkban lokális ügyletek formájában. Évtizedekkel ezelőtt egy cég addig költöztette telephelyét országról-országra, amíg egyre olcsóbb és olcsóbb munkaerőre, kedvezőbbnél kedvezőbb gazdasági feltételekre lelt123. Ma ugyanez a cég kiszervez. Ha úgy éri meg, nemzetközi szinten például az informatikát Indiába, a humán erőforrást Magyarországra124. A hazai cégek pedig minden olyan tevékenységüket igyekeznek kihelyezni, mely nem tartozik a fő tevékenységi körükbe – mert így olcsóbb, és mert így magasabb a szolgáltatási színvonal, és mert így még a munkavállalókkal, esetleges jogaikkal sem nekik kell „bajlódniuk”. Számomra előremutató fejlődés, hogy egyre több hazai munkajogi szakember fordul érdeklődéssel ezen kiszervezési ügyletek felé, és vonja azok munkáltatói jogutódlással kapcsolatos aspektusait vizsgálati körébe.
Akárcsak a korábbi évfolyamdolgozatomat, e szakdolgozatom megírását is rendkívül élveztem. A témához való személyes kötődésem már a bevezetőből nyilvánvalóvá vált, és jelen dolgozatom megírása során érdeklődésem a munkáltató jogutódlással kapcsolatos problémakör iránt csak fokozódott. Őszintén remélem, hogy mind jövendő szakmai pályafutásom, mind pedig további tanulmányaim lehetőséget nyújtanak majd számomra a munkajog rejtelmeiben való mélyebb elmélyülésre.
Budapest, 2009. január
123
A zöld-mezős beruházások korszaka. Élő példa Élő példa erre az IBM, akinek humán erőforrás szakemberekből álló, többnyelvű call centere működik Budapesten, melynek feladata első vonalas humán erőforrás szolgáltatások nyújtása az IBM leányvállalatoknak, legyenek bárhol is a világon. 124
137
FELHASZNÁLT IRODALOM Ágoston László – Hörich Balázs: A RÁBA Rt. decentralizációja és privatizációja. In: Neumann László – Prugberger Tamás (szerk.): A munkáltatói jogutódlás esete: tanulmánykötet. Miskolc, Novotni Alapítvány a Magánjog Fejlesztéséért, 2004. Berke Gyula: A munkajogi jogutódlás, in: http://jura.ajk.pte.hu, Letöltés ideje: 2007. április 20. Berke Gyula: A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás a Legfelsőbb Bíróság gyakorlatában. Radnay József-jubileum. 2002. 71-100. Berke Gyula: A munkavállalói jogok védelme a munkáltató személyében bekövetkező változások esetében. In: Kiss Gy. (szerk.): Az Európai Unió munkajoga. Budapest, 2001, Osiris Kiadó. Berke Gyula.: Az Európai Üzemi Tanács és a munkavállalók tájékoztatáshoz való joga. In: Kiss Gy. (szerk.): Az Európai Unió munkajoga. Budapest, 2001, Osiris Kiadó. Berke Gyula: A kereskedelmi alkalmazottak helyzete az üzletátruházás során. Tudományos Dialóg. Jogtörténeti különszám 2000. 47-50. Berke Gyula: Jogutódlás a munkáltató személyében. A munkáltató személyében bekövetkező változás az európai és magyar munkajogban. Pécs, 2006. Cazes, Sandrine – Nesporova, Alena (eds.): Munkaerőpiacok átalakulóban: rugalmasság és biztonság Közép- és Kelet-Európában. ILO, Budapest, 2003. Corbett, Michael F.: The Outsourcing Revolution: Why It Makes Sense and How to Do It Right. Kaplan Publishing, 2004. Brown, Douglas – Wilson, Scott: The Black Book of Outsourcing: How To Manage the Changes, Challanges and Opportunities. Wiley, John & Sons, INC. 2005. Az Európai Uniós munkaügyi irányelvek és érvényesítésük a hazai kollektív tárgyalásos gyakorlatban. Kézikönyv. Budapest, 2003. Kiadja a Magyar Szakszervezetek Országos Szövetsége. Fazekas Károly – Varga Júlia: Munkaerőpiaci Tükör 2004. MTA, Budapest, 2004.
138
Fazekas, K. – Koltay, J. – Cseres-Gergely, Zs.: The Hungarian Labour Market – Review and analysis 2004. Institute of Economics, Budapest, 2004. Gendron, Michael: Integrating Newly Managed Organizations. Greenwood Publishing Group, 2004. Greaver, Maurice F.: Strategic Outsourcing: A Structured Approach To Outsourcing Decisions and Initiatives. AMACOM, 1999. Gyulavári Tamás: Az Európai Unió szociális dimenziójának története. In: Gyulavári Tamás (szerk.): Az Európai Unió szociális dimenziója. Budapest, 2004, OFA Kht. Halvey, John K. – Murphy Melby, Barbara: Information Technology Outsourcing Transactions: Process, Strategies, and Contracts. (Revised update of the first edition). Wiley, John & Sons, INC., 2005. Hanti Erzsébet (szerk.): Az Európai Uniós munkaügyi irányelvek és érvényesítésük a hazai kollektív tárgyalásos gyakorlatban. MSZOSZ, Budapest, 2003. Hovánszki Arnold: A munkáltatói jogutódlás törvényi definíciójának és a kapcsolódó joggyakorlatnak hibái. Cég és Jog, 2002. év 5. szám, 19-29. Hős Nikolett: A munkáltatói jogutódlás szabályai a magyar munkajogban. Pécs, PPKE JÁK, 2004. Hős Nikolett: A tevékenység-kihelyezések a munkáltatói szempontjából. Magyar Jog, 2005. év 10. szám, 609-613.
jogutódlás
Kiss Ferenc: A munkajogi jogutódlás néhány gyakorlati kérdése. Munkaügyi Szemle, 2001. év 9. szám, 46-48. Kiss György: A Legfelsőbb Bíróság MK 154. számú állásfoglalása a munkavállalók jogainak a vállalatok, üzemek és üzemrészek tulajdonosváltozása esetén történő megóvásáról szóló 77/187 (EGK) számú Irányelv tükrében. JK 1995/437. Kiss György: Munkajog. 2., átdolgozott kiadás. Osiris Kiadó, Budapest, 2005. Kiss György: Az Európai Unió munkajoga. Osiris Kiadó, Budapest, 2001. Kiss György: A munkavállalói jogok védelme csoportos létszámcsökkentéskor. In: Kiss Gy. (szerk): Az Európai Unió munkajoga. Budapest, 2001, Osiris Kiadó. (Kiss 2001a) 139
Kiss György: A munkavállalói jogok védelme a munkáltató fizetésképtelensége esetén. In: Kiss Gy. (szerk): Az Európai Unió munkajoga. Budapest, 2001, Osiris Kiadó. Köllő, János – Nacsa, Beáta: Flexibility and security in the Labour Market – Hungary’s experience. ILO, Budapest, 2005. Lehoczkyné Kollonay Csilla: Alkotmányos alapelvek a munkajogi szabályozásban. In: Czúcz Ottó – Szabó István (szerk.): Munkaügyi igazgatás, munkaügyi bíráskodás. Ünnepi tanulmányok Radnay József 75. születésnapjára. Miskolc, 2002, Bíbor Kiadó. Lovász Gabriella: Esettanulmány egy szoftverfejlesztő cég átalakulásairól. In: Neumann László – Prugberger Tamás (szerk.): A munkáltatói jogutódlás esete: tanulmánykötet. Miskolc, Novotni Alapítvány a Magánjog Fejlesztéséért, 2004. A magyar munkajog I-II. Szerk: Lehoczkyné Kollonay Csilla, Vince kiadó, Budapest A munkavállalói jogok védelme a munkáltató személyében bekövetkező változások esetében. Készítette: Berke Gyula. Budapest, 2004. In: IFM Humán Erőforrás Háttértanulmányok, Integrációs és Fejlesztési Munkacsoport, Szociálpolitikai Munkacsoport. Munkáltatói jogutódlás, in: Munkajog hírlevél, 2006. augusztus, VI. évfolyam, 4-8. oldal Neumann László: A 77/187/EGK irányelv és a magyar jogalkotás. In: Neumann László – Prugberger Tamás (szerk.): A munkáltatói jogutódlás esete: tanulmánykötet. Miskolc, Novotni Alapítvány a Magánjog Fejlesztéséért, 2004. Neumann László – Prugberger Tamás (szerk.): A munkáltatói jogutódlás esete: tanulmánykötet. Miskolc, Novotni Alapítvány a Magánjog Fejlesztéséért, 2004. Petrik Ferenc: Jogutódlás jogi személy esetén. Ügyvédek Lapja 2/97. 13-18. Power, Mark J. – Desouza, Kevin C. – Bonifazi, Carlo: The Outsourcing Handbook: How To Implement a Successful Outsourcing Process. Kogan Page, Limited, 2006.
140
Prugberger Tamás: Az EU normák tartalma és átültetése a magyar jogrendszerben. In: Neumann László – Prugberger Tamás (szerk.): A munkáltatói jogutódlás esete: tanulmánykötet. Miskolc, Novotni Alapítvány a Magánjog Fejlesztéséért, 2004. Radnay József: A munkajogi jogutódlás. Gazdaság és Jog , 2004.év 2. azám. 17-22. Szegedi - Paul (szerk.): Vállalati esettanulmányok. Aula Kiadó, 2003. Taplin, Ruth (editor): Outsourcing and Human Resource Management. An International Survey. Routledge, 2007.
ÁTTANULMÁNYOZOTT CIKKEK Első fokon pert vesztettek a Magyar Telekomot perlő alkalmazottak. Index, 2007. február 23. The Future of Outsourcing; in: BusinessWeek online, January 30, 2006 Letöltés ideje: 2007. március 08. Outsourcing: Job killer or Innovation Boost?; in: BusinessWeek online, November 08, 2006 Letöltés ideje: 2007. március 08. Tömeges foglalkoztató lehetne az outsourcing ipar, in: Napi Gazdaság, 2006. október 27. The challanges of second generation outsourcing, in: Computer Business Review Online, November 21, 2006. Letöltés ideje: 2008. november 17. Second generation IT outsourcing, in: IndustryWeek, October 1, 2007. Letöltés ideje: 2008. november 17.
141
A SZAKDOLGOZAT MEGÍRÁSÁHOZ HASZNOS INFORMÁCIÓKAT TARTALMAZÓ INTERNETES PORTÁLOK www.birosag.hu http://en.Wikipedia.org/wiki/Outsourcing www.eur-lex.europa.eu www.hoa.hu www.hrportal.hu www.mkab.hu www.outsourcing.lap.hu www.outsourcing-law.com
142
