Diversiteit in groene sectoren

Diversiteit in groene sectoren

1

Inhoudsopgave Inleiding

3

Hoofdstuk 1: Procesbeschrijving

5

1.2 Interactieve sessies

5

1.1 Gesprekken met sectororganisaties en productschappen 1.3 Samenwerkingsovereenkomst

1.4 Ontwikkelen business case en activiteitenplan

5

8 8

1.5 Onderzoek

10

1.7 Ambassadeursnetwerk

11

1.6 Demografische cijfers

11

1.8 Focusgroep brede diversiteit Kies Kleur in Groen

12

1.10 Verbeterpunten

13

Hoofdstuk 2: Afzonderlijke activiteiten

14

2.2 Interactieve sessies

15

1.9 Resultaten van het proces

2.1 Gesprekken met sectororganisaties en productschappen

13

14

2.3 Samenwerkingsovereenkomst

16

2.5 Onderzoek

17

2.4 Business cases en activiteitenplan

16

2.6 Ambassadeursnetwerk

18

Bijlagen

22

2.7 Focusgroep brede diversiteit Kies Kleur in Groen

2

18

Inleiding Voor u ligt het rapport Diversiteit in groene sectoren. Het is een beschrijving van diensten en ervaringen van Aequor in het project ‘Diversiteit in sectororganisaties en productschappen’. Dit project is mogelijk gemaakt dankzij financiering van het ministerie van Economische Zaken met als doel diversiteit meer onder de aandacht te brengen van sectoren in het domein voedsel en leefomgeving.

Aanleiding

De aanleiding voor dit project ligt in een voormalig Aequor project: ‘diversiteit in leerbedrijven’. In dat project gingen bedrijfsadviseurs van Aequor het gesprek aan met leerbedrijven over de mogelijke meerwaarde van diversiteit. Tijdens deze gesprekken bleek, dat het verhaal over diversiteit voor leerbedrijven volledig nieuw is. Genoemde opmerkingen hierover waren: ‘we horen er nooit iets over van hun eigen sectororganisatie. Nu lijkt het net alsof het iets is wat alleen Aequor vindt’. En ‘Het leeft helemaal niet’. De conclusie van het project was dat bedrijfsadviseurs gesprekken moeten blijven voeren met leerbedrijven, om het onderwerp beter op de kaart te zetten en dat er op het niveau van sectororganisaties en productschappen aandacht voor diversiteit moet komen.

Vraaggerichte ondersteuning

Daarom heeft Aequor vanaf maart 2010 een aantal sectoren vraaggericht ondersteund met het ontwikkelen en implementeren van een diversiteitsbeleid. De ondersteuning richtte zich op voorlichtingsactiviteiten, kennisoverdracht en ondersteuning bij het opzetten en uitvoeren van activiteiten, die passen binnen een succesvol diversiteitsbeleid. Hierbij zijn de specifieke wensen en doelstellingen van sectororganisaties in acht genomen. Aequor heeft het project Diversiteit in sectororganisaties en productschappen vraaggericht vorm gegeven. Het is begonnen met voorlichtende gesprekken over de meerwaarde van diversiteit met sectororganisaties, die hiervoor open stonden. Het doel was om minimaal twee sectoren te vinden, die op basis van hun specifieke vraag en situatie in de sector door Aequor ondersteund wilden worden met het opzetten en uitvoeren van een diversiteitsbeleid. De sector Bos en Natuur (met als een van de leden het Bosschap) en de werkgeversorganisatie LTO Noord hebben Aequor verzocht hen in een vervolgtraject te ondersteunen. Samen met deze organisaties is eerst een business case opgesteld voor een diversiteitsbeleid in de betreffende sector. Vervolgens is vanuit de business case een koers uitgezet, met voorstellen voor concrete activiteiten, waarvan een aantal is uitgevoerd.

3

Dit rapport is een beschrijving van dit proces en de afzonderlijke activiteiten. Het wordt verspreid via de kanalen van Aequor en het project Kies Kleur in Groen. Doel van de rapportage is om ook andere sectoren te inspireren om met diversiteit als beleidsthema aan de slag te gaan.

Opbouw

Het rapport is als volgt opgebouwd. Allereerst beschrijven we welk proces is doorlopen om tot een diversiteitsbeleid in de sectoren te komen. Vervolgens worden alle activiteiten afzonderlijk beschreven, die onderdeel zijn van de uitvoering van het diversiteitsbeleid. Zo veel mogelijk zijn gebruikte materialen als bijlagen toegevoegd om als voorbeeld te dienen voor andere sectoren.

4

Hoofdstuk 1 Procesbeschrijving Om de sectoren vraaggericht te ondersteunen is een procesgerichte aanpak gevolgd. Allereerst was het van belang sectororganisaties en productschappen te interesseren voor ondersteuning vanuit Aequor in het uitwerken van het thema diversiteit. In dit project beoogde Aequor immers vraaggericht ondersteuning aan te bieden.

1.1 Gesprekken met sectororganisaties en productschappen Resultaten:

1. Kennis gedeeld over de meerwaarde en voordelen van diversiteit. In 2011 heeft Aequor gesprekken gevoerd met verschillende sectororganisaties en productschappen inzake actuele diversiteitsvraagstukken. Bij vier brancheorganisaties en -overleggen was Aequor welkom voor een gesprek: de bloembollencommissie van Colland, Tuinbranche Nederland, LTO Noord en het Bosschap. Het oogmerk van deze gesprekken was om de actuele organisatie- en arbeidsmarktvraagstukken binnen deze instellingen te achterhalen en om diversiteit op de kaart te zetten. Hiertoe zijn arbeidsmarktcijfers en factsheets gebruikt en hebben de instellingen kennis genomen van de theorie over de meerwaarde van diversiteit voor bedrijven. LTO Noord en de sector Bos en Natuur hebben naar aanleiding van deze gesprekken besloten met Aequor te gaan samenwerken. Met deze branches is een vervolgproces opgestart, beginnend met interactieve sessies.

1.2 Interactieve sessies Resultaten:

1. Actuele organisatievraagstukken gekoppeld aan diversiteit; 2. Beginnend draagvlak voor diversiteit binnen de organisatie gecreëerd. Nadat de organisatie- en arbeidsmarktvraagstukken van de betreffende sectoren brancheorganisaties in grote lijnen duidelijk zijn uiteengezet, heeft Aequor interactieve brainstormsessies belegd met sleutelfiguren binnen de verschillende sectoren brancheorganisaties. De sessies hadden tot doel te achterhalen welke rol diversiteit speelt om de actuele organisatie vraagstuk-

5

Afbeelding 1: Interactieve sessie bij Bos en Natuur

ken op te lossen en draagvlak te creëren binnen de organisaties. Om dit laatste te realiseren, hebben de pioniers binnen de instellingen handvatten gekregen om hun achterban (verschillende beleidsmedewerkers en leden van de raad van besturen) te overtuigen van het belang van diversiteit en te mobiliseren om er actief mee aan de slag te gaan.

Arbeidsmarktcijfers

Tijdens de interactieve sessies heeft Aequor de meerwaarde en voordelen van diversiteit in al zijn facetten toegelicht en zijn voor de betreffende sector de actuele arbeidsmarktcijfers en ontwikkelingen met de deelnemers gedeeld. De arbeidsmarktcijfers maakten het mogelijk om het nut en noodzaak van een diversiteitbeleid te communiceren; namelijk dat de vraag naar arbeid groter is dan het aanbod van gekwalificeerd personeel in bepaalde sectoren. Nu is er nog geen groot tekort vanwege de crisis, maar zodra de economie aantrekt, verwacht men wel grote tekorten aan gekwalificeerd personeel. Aequor heeft voor LTO Noord de arbeidsmarktcijfers (vacatures, in- en uitstroom cijfers) voor de sector Land en Tuinbouw achterhaald. Deze cijfers zijn door LTO Noord gebruikt om draagvlak voor diversiteit te creëren onder de verschillende werkgevers, die aangesloten zijn bij LTO Noord.

6

Diversiteit als oplossing

Vervolgens hebben de deelnemers de ruimte gekregen om diversiteit als thema en uitkomst te koppelen aan interne organisatievraagstukken. Op deze manier zijn er verschillende creatieve verbindingen gemaakt, waarbij diversiteit als oplossing is aangedragen voor vraagstukken binnen de eigen sector en organisatie. De potentiële kansen die diversiteit voor de betrokken organisaties biedt, zijn uitgewerkt. Daaruit zijn vervolgens een aantal belangrijke pijlers gedestilleerd. Deze pijlers zijn tot slot uitgewerkt in een business case (zie paragraaf 1.4 ‘ontwikkelen business case en activiteitenplan’).

Diversiteit, innovatie, goed werkgeverschap, internationalisering en MVO

Tijdens de sessies hebben verschillende thema’s de revue gepasseerd. De sessie met LTO Noord stond in het teken van verbinden van diversiteit met innovatie, goed werkgeverschap, maatschappelijk verantwoord ondernemen en internationalisering. Diversiteitsbeleid vormt namelijk een belangrijke pijler binnen sociale innovatie en Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO). Tevens maakt diversiteitsbeleid onlosmakelijk deel uit van goed werkgeverschap. Deze combinatie levert economische voordelen voor bedrijven op en draagt bij aan internationalisering van de agrarische sector. De deelnemers zijn uitgedaagd om de thema’s als innovatie, goed werkgeverschap, MVO en internationalisering te verbinden met diversiteit. Hier zijn interessante inzichten uit voortgekomen. Men kwam tot het inzicht, dat diversiteit een vereiste is, wil men serieus aandacht besteden aan internationalisering, innovatie, goed werkgeverschap en MVO. Zo is het belangrijk dat men met verschillende culturen kan omgaan in het perspectief van internationalisering. Het benutten van verschillen daarentegen is van primair belang om innoverend te werken. Tot slot is het aansluiten bij de achtergronden, normen en waarden van mensen en medewerkers een vereiste voor goed werkgeverschap en MVO. Tevens is er gesproken over de meerwaarde en betekenis van diversiteit en de bijdrage ervan aan de agrarische sector. Aan de hand van de behoefte van werkgevers zijn concrete aanbevelingen gedaan, waar werkgevers mee aan de slag zijn gegaan. Dankzij deze sessies hebben de sectororganisaties inzicht gekregen in, hoe ze diversiteit als middel moeten gebruiken om aan actuele sectorvraagstukken te werken en is er draagvlak gecreëerd voor een sectorbreed diversiteitsbeleid. Dit inzicht heeft vervolgens geleid tot het uitwerken van een business case en activiteitenplan (zie paragraaf 1.4). Om een nog groter draagvlak voor diversiteit te creëren worden alle betrokken uitgenodigd voor de manifestatie van Kies Kleur in Groen op 27 maart 2013. Op deze dag presenteren we de bovengenoemde diensten, die door Aequor zijn ontwikkeld en uitgevoerd binnen de verschillende sectoren. Zo worden de onderzoeksresultaten en de opbrengsten van de bijeenkomsten gedeeld met de deelnemers.

7

1.3 Samenwerkingsovereenkomst Met de sectororganisaties en productschappen is een samenwerkingsovereenkomst afgesloten, waarin de rollen en verantwoordelijkheden van de deelnemers in het project zijn vastgelegd. De sectororganisatie ontwikkelt een diversiteitsbeleid met de bijbehorende activiteiten en Aequor ondersteunt hierbij. De reden om een samenwerkingsovereenkomst op te stellen, was om sectororganisaties en productschappen zich eigenaar te laten voelen over het proces en verantwoordelijk te zijn voor de uitkomsten. Aequor had namelijk enkel een faciliterende rol in het proces en ondersteunt de organisaties met de uitvoering.

1.4 Ontwikkelen business case en activiteitenplan Resultaten:

1. Strategie bepalen om doelen te bereiken; 2. Plannen en organiseren van activiteiten; 3. Diversiteit integreren in het organisatiebeleid. De brainstormsessies leverden voldoende input op om een business case te schrijven, waarin de noodzaak van diversiteit voor de betreffende sector wordt beschreven en een antwoord wordt gegeven op de vraag, hoe diversiteit is in te zetten om de actuele organisatievraagstukken aan te pakken. De laatste vraag leidde automatisch tot een activiteitenplan, dat voor de verschillende sectoren is opgesteld. In het activiteitenplan staat concreet omschreven welke acties en activiteiten de sector gaat oppakken om door middel van diversiteit de organisatie op een hoger niveau te tillen.

Business case LTO Noord

Om een idee te geven van een uitgewerkte business case nemen we de business case van LTO Noord als voorbeeld en lichten we die toe. Nadat Aequor een intakegesprek en interactieve sessie bij LTO Noord heeft georganiseerd, is er in samenspraak een business case voor LTO Noord opgesteld, waaruit verschillende activiteiten zijn voortgekomen. Het uitgangspunt van de business case is goed werkgeverschap en maatschappelijk verantwoord ondernemen (duurzaamheid). Diversiteitsbeleid is hierbij een primaire voorwaarde, omdat diversiteitsbeleid niet los kan worden gezien van goed werkgeverschap en MVO. Een goede werkgever houdt namelijk rekening met de diversiteit aan achtergronden, normen en waarden onder zijn werknemers, zodat medewerkers maximaal tot hun recht komen. Ook bestaat er geen maatschappelijk verantwoord ondernemen als diversiteit niet is meegenomen, want diversiteit houdt rekening met de individuele wensen en ambities van de medewerkers enerzijds en de

8

klanten anderzijds. Alle drie de thema’s hebben veel raakvlakken met elkaar en kunnen niet zonder elkaar. De opzet van een business case is gemaakt door LTO Noord in samenwerking met Aequor Uit de business case van LTO Noord zijn een aantal concrete activiteiten voortgekomen. Ten eerste is er een onderzoek uitgevoerd, een nulmeting onder agrarische werkgevers om te achterhalen wat de huidige stand van zaken is, waar het gaat om de diversiteit binnen de organisaties. Hierover leest u meer in paragraaf 1.5 ‘Onderzoek’. Daarnaast heeft LTO Noord ervoor gekozen om in contact te komen met verschillende cultureel diverse netwerken op regionaal en nationaal niveau, zoals Turkse werkgeversnetwerken en diverse verenigingen van migranten. In dit kader heeft LTO Noord onder andere op 8 oktober 2011 een galadiner bijgewoond van Etnische Zaken Vrouwen Nederland.

Business case Sector Bos en Natuur

Ook bij het productschap Bosschap (sector Bos en Natuur) is de business case gestoeld op een arbeidsmarktvraagstuk, namelijk de verwachting dat de vraag naar personeel in de komende jaren gaat stijgen, als gevolg van vergrijzing en uitstroom van hoger opgeleiden, terwijl het aanbod niet meegroeit. Daarom vindt de sector Bos en Natuur het belangrijk om effectief en efficiënt gebruik te maken van de diversiteit aan mensen die beschikbaar zijn. Dit betekent dat talenten van ondervertegenwoordigde groepen opgespoord en benut moeten worden. De hamvraag is welk talent de sector kan benutten, hoe men dit talent vindt en aan zich bindt. Om breed draagvlak voor diversiteit op managementniveau te creëren en om de sector beter te profileren, heeft het bosschap zich voorgenomen om een ambassadeursnetwerk te installeren. Over het ambassadeursnetwerk leest u meer in paragraaf 1.7 ‘Ambassadeursnetwerk’. Thans speelt professionalisering van de sector Bos en Natuur en goed werkgeverschap ook een belangrijke rol in de business case. Mede daarom wil de sector een levensfase bewust personeelsbeleid gaan voeren, om de kennis van oudere medewerkers beter te benutten door die over te dragen aan nieuwe medewerkers tijdens hun inwerkperiode. Zo wordt kennis behouden door de sector. Ook speelt proactief ondernemen een belangrijke rol in het professionaliserings-proces van de sector Bos en Natuur, door verbintenissen te leggen en samenwerkingen aan te gaan met verschillende instellingen en talenten van iedereen te benutten.

9

1.5 Onderzoek QuickScan naar diversiteit van personeel onder agrarische werkgevers

In onderlinge samenspraak met LTO Noord is besloten om een onderzoek in de vorm van een eerste nulmeting (Quickscan) te doen onder agrarische werkgevers, die aangesloten zijn bij LTO Noord. De Quickscan ‘Meer Kleur in Groen’ is een eerste nulmeting onder 17 agrarische bedrijven, verdeeld over vier sectoren: akkerbouw, glastuinbouw, boomteelt en pluimvee. De Quickscan schetst de huidige situatie in de agrarische sector, als het gaat om diversiteit van personeel en het beantwoordt de vraag wat voor beleving agrarische werkgevers hebben op diversiteit onder het personeel en hoe ze hiermee omgaan. Opgemerkt dient te worden, dat dit onderzoek een beeld geeft van het diversiteitsbeleid in de landen tuinbouw; dit beeld is echter niet representatief voor de gehele sector.

Deelname onderzoek

Om de werkgevers te motiveren tot deelname aan dit onderzoek, heeft LTO Noord in samenwerking met Aequor een wervend artikel geschreven in de agrarische weekkrant ‘De Nieuwe Oogst’ van LTO Noord (zie ook bijlage 1). In dat artikel zijn de meerwaarde en voordelen van diversiteit benoemd. Tevens zijn actuele arbeidsmarktcijfers van verschillende deelsectoren opgevraagd bij de arbeidsmarktafdeling van Aequor. Het ging voornamelijk om cijfers van vraag en aanbod in de sectoren akkerbouw, tuinbouw en veeteelt. Door specifieke vragen te formuleren heeft LTO Noord cijfers op maat gekregen. Deze cijfers zijn vervolgens ingezet om werkgevers ervan te overtuigen dat het arbeidsmarktprobleem groot is en dat het benutten van diversiteit een oplossing voor dit probleem kan zijn.

Conclusie onderzoek

Een van de conclusies van dit onderzoek is, dat er ondanks aanwezigheid van diverse arbeidskrachten geen optimale diversiteit is in het personeelsbestand bij de agrarische bedrijven. Daarnaast wordt de waarde van een breed diversiteitsbeleid onderschat en staat het niet bij iedereen op de agenda. Daarom is het van belang dat agrarische bedrijven worden geïnformeerd over de voordelen en kansen van een divers personeelsbestand, om meer kleur in groen te realiseren. Anderzijds moet volgens dit onderzoek het aanbod van diverse arbeidskrachten toenemen, hetgeen door middel van promotie en imagoverandering van de agrarische sector is te realiseren.

10

1.6 Demografische cijfers LTO Noord had behoefte aan cijfers, die het arbeidspotentieel aangeven van diversiteitsgroepen in de regio’s waar boomkwekerij, glastuinbouw, pluimvee en akkerbouw voorkomen. Op aangeven van LTO Noord zijn cijfers verzameld over de groep ouderen, vrouwen, langdurig werkzoekenden, niet-westerse allochtonen en mensen met een beperking. De afdeling arbeidsmarktinformatie van Aequor heeft deze gegevens verzameld en gedeeld met LTO Noord.

Diversiteit als oplossing voor het arbeidsmarktprobleem

Op verzoek van LTO Noord is informatie in kaart gebracht voor 9 Coropgebieden (zoals die gebruikelijk zijn voor CBS-gegevens), die gelinkt is aan de bovengenoemde vier sectoren. Om zicht te krijgen op diversiteitsgroepen, die mogelijk potentieel voor de arbeidsmarkt bevatten, zijn de aantallen afgezet tegen de beroepsbevolking én de totale bevolking in het betreffende gebied. Dat percentage is dan te vergelijken met de landelijke percentages en laat zien of er in dat gebied een afwijking is van een aanwezige diversiteitsgroep. Dat wil zeggen of een bepaalde groep kleiner of groter is dan gemiddeld. Niet-westerse allochtonen bleken meer dan gemiddeld aanwezig in de gebieden Flevoland, Groot Rijnmond en agglomeratie ’s-Gravenhage. In het gebied Achterhoek en Zuid West Drenthe blijken het aantal ouderen (45-67 jaar) meer dan gemiddeld aanwezig. Alleen op basis van de cijfers kan LTO Noord aan de slag gaan met ouderen in Drenthe en de Achterhoek om ze te werven voor de pluimveesector. Op basis van de cijfers is echter niets te veronderstellen over de kwalitatieve match tussen vraag en aanbod op de regionale arbeidsmarkt. Om hier uitspraken over te doen verwijst het rapport naar het regionaal adviesteam kenniscentra. De resultaten zijn in te zien in de rapportage ‘Demografisch overzicht diversiteitsgroepen per regio’ en bij Aequor op te vragen.

1.7 Ambassadeursnetwerk Een ambassadeursnetwerk diversiteit opzetten, is een beproefde aanpak binnen het diversiteits-denken en is door de sector Bos en Natuur gekozen om het diversiteitsbeleid binnen de sector duurzaam aan te jagen. De filosofie van een ambassadeursnetwerk is om naast de strategische top van bedrijven, sleutelfiguren in de organisatie te betrekken bij het formuleren van doelstellingen met betrekking tot de eigen organisatiecultuur, de personele samenstelling en diversiteit. De visie, overtuigingen en persoonlijke betrokkenheid van medewerkers bij een ontwikkelingsgericht thema als diversiteit geven een enorme impuls aan verandertrajecten binnen organisaties.

11

Middels het ambassadeursnetwerk beoogde Bos en Natuur meer zichtbaarheid en bekendheid te geven aan de sector en zich te profileren als een goede werkgever, die openstaat voor verschillende groepen medewerkers, om zo talenten in de samenleving aan zich te binden en de vervangingsvraag naar medewerkers op te vangen. Door ambassadeurs te installeren wil de sector Bos en Natuur een bewustwording op gang brengen, zodat de sector het belang en meerwaarde van diversiteit gaat inzien en de diversiteit in de samenleving gaat benutten. Doordat de business case van Bos en Natuur nog niet is goedgekeurd, is men nog niet begonnen met het ambassadeursnetwerk op te zetten. Div Management, een organisatie die tot 2011 diversiteitsbeleid in het MKB ondersteunde, heeft een hand-out ontwikkeld om een ambassadeursnetwerk te helpen opzetten. Aan de hand van deze hand-out is door een beleidsmedewerkster van de commissie arbeidsmarkt van Bos en Natuur een opzet gemaakt voor een ambassadeursnetwerk. Dit netwerk is tot heden nog niet tot stand gebracht, omdat de arbeidsmarktcommissie heeft besloten de ontwikkelde business case nog eens te bezien, alvorens een beleidsinstrument te kiezen. Meer informatie over de inhoud en aanpak van het ambassadeursnetwerk staat in hoofdstuk 2, waarin de afzonderlijke activiteiten nog eens worden beschreven.

1.8 Focusgroep brede diversiteit Kies Kleur in Groen De focusgroep van Kies Kleur in Groen is een groep mensen, die zich voor langere tijd aan het groen onderwijs heeft verbonden. Het gaat om mensen die een breed netwerk in één of meer culturele groepen hebben. Mensen die een sleutelfiguur zijn en een sterke positie ten opzichte van hun achterban hebben. Die ook in staat zijn goed met een organisatie mee te denken en adviesvaardigheden hebben; de vinger op de zere plek durven leggen en helder verwoorden wat hen opvalt. Mensen die aan het werk gaan in het belang van een groene onderwijsinstelling of sector-organisatie. De focusgroep leden hebben géén groene achtergrond. Voor LTO Noord is de focusgroep uitgebreid met leden, die groepen vertegenwoordigen waar relatief veel arbeidspotentieel nog onbenut blijft. Te weten: vrouwen, ouderen, langdurig werkzoekenden, mensen met een beperking en niet-westerse allochtonen. Bestuurders en werkgevers hebben in een interactieve sessie kennisgemaakt met een aantal van deze focusgroep leden. Samen heeft men bedacht, wat deze doelgroepen en de Land- en tuinbouwsector voor elkaar kunnen betekenen en hoe ze beter in contact met elkaar kunnen komen. Kortom, Aequor heeft de sectoren brancheorganisaties ondersteund door haar kennis over diversiteit te delen en diversiteitsnetwerken te verbinden met de betreffende organisaties. De achterliggende gedachte, om externe netwerken van culturele groepen te verbinden met interne netwerken, is om een omvangrijk netwerk rondom diversiteit op te zetten, waar de sectoren brancheorganisaties profijt van hebben.

12

1.9 Resultaten van het proces • Meer kennis en inzicht binnen LTO Noord en Bos en Natuur betreffende de mogelijke voordelen en meerwaarde van diversiteit voor hun sectoren en organisatie interne vraagstukken. • Aandacht van management, beleidsmedewerkers en projectleiders binnen LTO Noord voor diversiteit en motivatie om het onder de aandacht van bestuurders te blijven brengen. • Inzicht in de houding van werkgevers in de Land- en Tuinbouw met betrekking tot diversiteit, vanwege het onderzoek dat is uitgevoerd. • Culturele netwerken en diversiteitsgroepen zijn verbonden aan LTO Noord. • De betrokken sectoren brancheorganisaties hebben een visie ontwikkeld op diversiteit. • Diversiteit is een vast onderdeel op de agenda van de arbeidsmarktcommissie bos en natuur geworden. • Bos en Natuur heeft een pilotproject “Ontwikkeling diversiteitsbeleid sector bos en natuur” in het activiteitenplan voor 2013 opgenomen, om te onderzoeken of bevordering van participatie van minderheidsgroeperingen op de arbeidsmarkt bijdraagt aan het oplossen van knelpunten m.b.t. de arbeidsmarkt. • De eerste stappen zijn gezet om diversiteit op te nemen in het beleid van de betreffende sectoren brancheorganisaties en te verankeren binnen de gehele organisatie, door diversiteit te koppelen aan bestaande organisatiepijlers.

1.10 Verbeterpunten • Om binnen een organisatie draagvlak te creëren voor een business case, is het belangrijk dat alle betrokkenen tijdig worden meegenomen of op zijn minst worden geïnformeerd over het ontwerpproces. Doordat dit niet het geval was binnen de commissie Bos en Natuur, is de huidige business case nog niet definitief goedgekeurd. • In het proces is vrij veel budget gereserveerd voor de inzet van derden (experts) op bepaalde onderdelen, vanuit het idee dat dit ten goede zou komen aan de kwaliteit. Deze experts waren echter onvoldoende bekend met de betreffende sectoren, waardoor de aansluiting met opdrachtgevers soms moeilijk werd gemaakt. • LTO Noord is voorgesteld om een imago-onderzoek uit te voeren onder migranten jongeren, om te achterhalen welke beelden ze van de groene sector hebben. Met deze informatie moest actie worden ondernomen, om hun beeld zo nodig bij te stellen en het imago van de sector een positieve impuls te geven. Het onderzoek is voorgelegd bij een onderzoeksgroep binnen de universiteit van Wageningen (WUR), maar helaas was er te weinig aandacht en animo onder de studenten om het onderzoek uit te voeren. Doordat het toegewezen budget voor dit onderzoek ontoereikend was voor een alternatief onderzoek, hebben wij dit onderzoek niet laten uitvoeren.

13

Hoofdstuk 2 Afzonderlijke activiteiten Nu het proces en manier van aanpak in het project uitvoerig zijn uiteengezet, geven we een beknopte beschrijving van de afzonderlijke activiteiten. Dit om een helder beeld te geven van wat we concreet hebben gedaan, wat de aandachtspunten zijn per activiteit en welke materialen Aequor heeft gebruikt en/of ontwikkeld.

2.1 Gesprekken met sectororganisaties en productschappen Wat is er gedaan?

• diversiteit als onderwerp op de agenda van sectoren brancheorganisaties gezet; • de meerwaarde en voordelen van diversiteit gecommuniceerd; aansluiting gezocht bij actuele sector-/arbeidsmarktvraagstukken.

Aandachtspunten:

• De gespreksvoorbereiding was erg belangrijk. Doordat we ons van te voren hadden verdiept in de ontwikkelingen binnen de betreffende sectoren, konden we met het thema diversiteit makkelijk inhaken op actuele sectoren arbeidsmarktvraagstukken. • Het is belangrijk hoe je diversiteit definieert en welke aspecten je communiceert. Sommige mensen zijn erg gevoelig voor de maatschappelijke discourse achter diversiteit, namelijk gelijke kansen en een afspiegeling vormen van de samenleving, terwijl anderen meer vatbaar zijn voor de economische drijfveer en relevantie van diversiteit. Doordat er meerdere redenen zijn om iets met diversiteit te doen zijn er meerdere invalshoeken mogelijk. Het is belangrijk om deze goed over het voetlicht te brengen.

Materialen:

• factsheet diversiteit (bijlage 2) • structuur voor ondersteunen sectororganisaties en productschappen (bijlage 3)

14

2.2 Interactieve sessies Wat is er gedaan?

• brainstormsessies met sleutelfiguren binnen verschillende sectoren brancheorganisaties gehouden op basis van de arbeidsmarktcijfers; • de meerwaarde en voordelen van diversiteit gecommuniceerd; • diversiteit als thema/oplossing gekoppeld aan actuele organisatie en arbeidsmarktvraagstukken; • de betrokkenen ondersteund met het ontwikkelen van een visie op diversiteit en er concrete uitvoering aan te geven binnen de organisatie; • handvatten gegeven aan sleutelfiguren om draagvlak binnen de organisatie te creëren voor diversiteit;

Aandachtspunten:

• De arbeidsmarktcijfers maakten het mogelijk om het nut en noodzaak van een diversiteitsbeleid te communiceren; temeer omdat cijfers tastbare feiten zijn, die een duidelijk beeld geven van de situatie. • Door diversiteit niet als een los gegeven te presenteren, maar als integraal onderdeel van actuele thema’s, die binnen de sector en/of betreffende organisatie spelen, creëer je makkelijker draagvlak voor diversiteit, doordat het in die context beter wordt begrepen. Diversiteit is dan geen doel op zich, maar een middel. • Het was in het begin lastig om een visie op diversiteit te ontwikkelen, maar zodra de koppeling werd gelegd met de organisatie interne onderwerpen, ging het makkelijker. • Ondanks dat de meerwaarde en voordelen van diversiteit werd begrepen door de betrokkenen, bleef het lastig voor hen om activiteiten te bedenken om concreet met diversiteit aan de slag te gaan. Goede praktijkvoorbeelden maken de mogelijkheden tastbaarder.

Materialen:

• Arbeidsmarktcijfers (bijlage 4); • Programma (bijlage 5)

15

2.3 Samenwerkingsovereenkomst Wat is er gedaan?

• Met LTO Noord is een samenwerkingsovereenkomst gemaakt, waarin de wederzijdse taken en verantwoordelijkheden in het project staan vastgelegd. • Ook is duidelijk de aanleiding van de samenwerking, de vraagstelling vanuit LTO Noord en het aanbod en ondersteuning vanuit Aequor genoemd. • Tot slot zijn de werkwijze, te behalen resultaten en bijbehorende begroting ook vastgelegd in deze overeenkomst.

Aandachtspunten:

• De samenwerkingsovereenkomst is opgesteld met het doel om sectororganisaties en productschappen zich eigenaar te laten voelen van het proces en verantwoordelijk te zijn voor de uitkomst. De sectororganisaties en productschappen hadden namelijk de trekkersrol en Aequor een ondersteunende rol. • Door een samenwerkingsovereenkomst op te stellen, kregen beide partijen een duidelijk beeld van wat ze van elkaar konden verwachten en hoe de taken waren verdeeld. • Dit om te voorkomen dat Aequor de kar moest trekken in het gehele proces, terwijl Aequor enkel een faciliterende rol had.

Materialen:

• - Samenwerkingsovereenkomst met LTO Noord (zie bijlage 6)

2.4 Business cases en activiteitenplan Wat is er gedaan?

• Zowel voor LTO Noord als voor Bos en Natuur is een business case geschreven, waarin een antwoord wordt gegeven op de vraag, hoe diversiteit moet worden ingezet om het arbeidsmarktvraagstuk (de tekorten aan gekwalificeerd personeel) aan te pakken; • Dit heeft automatisch geresulteerd in een activiteitenplan, waarin concreet staat omschreven welke activiteiten de betreffende organisaties gaan uitvoeren om diversiteitsbeleid in de praktijk te brengen; • Hierbij is getracht om diversiteit in te bedden binnen het organisatiebeleid.

16

Aandachtspunten:

• Het doel van de business case was om een juiste afweging te maken, hoe diversiteit is in te zetten binnen sectororganisaties en productschappen om bepaalde doelen te realiseren. • Het was lastig om voldoende draagvlak te creëren voor de business case, met name binnen Bos en Natuur. De achterliggende oorzaak is dat de commissie binnen Bos en Natuur niet tijdig is betrokken in het ontwerpproces.

Materialen:

• business case en activiteitenplan LTO Noord (zie bijlage 7)

2.5 Onderzoek Wat is er gedaan?

• Er is een nulmeting gedaan onder 17 agrarische werkgevers, die aangesloten zijn bij LTO Noord, verdeeld over vier sectoren: akkerbouw, glastuinbouw, boomteelt en pluimvee. • Hierdoor heeft LTO Noord een beeld van de huidige situatie, waar het gaat om diversiteit van personeel onder deze werkgevers en een idee hoe zij tegen diversiteit aankijken. • Het kwalitatief onderzoek heeft werkgevers laten reflecteren over hun eigen perceptie op diversiteit en manier waarop ze ermee omgaan. • Een conclusie van het onderzoek is, dat agrarische bedrijven nog een flinke slag moeten maken als het gaat om het creëren van meer diversiteit in het personeelsbestand.

Aandachtspunten:

• Het is belangrijk dat het onderzoek wordt uitgevoerd door een partij, die de sector als zodanig goed kent, omdat affiniteit met de doelgroep (lees respondenten) van essentieel belang is om de juiste informatie te achterhalen. • Bovendien heeft de onderzoeker onbedoeld ook invloed op de respondenten en de gegeven antwoorden. De onderzoekers waren zelf van allochtone afkomst, waardoor de gegeven antwoorden mogelijk sociaal wenselijk zijn. Dit kan een nadelig impact hebben gehad op de validiteit van de onderzoeksresultaten.

17

2.6 Ambassadeursnetwerk Wat is er gedaan?

Doordat de business case van Bos en Natuur nog niet is goedgekeurd, is men nog niet begonnen met het opzetten van het ambassadeursnetwerk. Het ambassadeursnetwerk binnen de sector Bos en Natuur had de intentie om de volgende doelen te realiseren: • De zichtbaarheid en bekendheid van de sector Bos en Natuur vergroten door diversiteit als maatschappelijk thema aan te kaarten en zich daarmee te profileren; • Aandacht voor de inzetbaarheid van verschillende groepen medewerkers binnen de sector Bos en Natuur. • Levensfasebewust personeelsbeleid door nieuwe medewerkers in te laten werken door oudere medewerkers en zo kennisverloop tegen te gaan. • Meer instroom in de sector om het tekort aan personeel op te vangen, dat gaat ontstaan als gevolg van de vervangingsvraag. Een ambassadeursnetwerk heeft een wervend effect op nieuwe doelgroepen.

Materialen:

• Ambassadeursnetwerk diversiteit (zie bijlage 8)

2.7 Focusgroep brede diversiteit Kies Kleur in Groen Wat is er gedaan?

• Er zijn 24 mensen ingewerkt voor de focusgroep brede diversiteit; • De leden van de focusgroep hebben een inwerkprogramma doorlopen in het groen onderwijs. Men is bij het ministerie van EL&I (nu EZ) ontvangen, geïnformeerd over de structuur van het ministerie, de plaats van het groen onderwijs daarbinnen en de doelen van Kies Kleur in Groen. De focusgroep leden hebben een groene school bezocht, zijn voorgelicht over de hele kolom, van het vmbo tot en met Wageningen UR en bezochten een tomatenkwekerij om te kijken, hoe de praktijk eruit ziet. • De focusgroepsleden zijn ingezet voor werving binnen AOC’s en hebben als klankbord gefungeerd op scholen om de communicatie, PR en het marketingbeleid te becommentariëren; • Voor LTO Noord is de focusgroep uitgebreid met leden, die groepen vertegenwoordigen waar relatief veel arbeidspotentieel nog onbenut blijft. Te weten: vrouwen, ouderen, jongeren, langdurig werkzoekenden, mensen met een beperking en niet-westerse allochtonen. • Bestuurders en werkgevers hebben in een interactieve sessie kennisgemaakt met een aantal van deze focusgroep leden. Samen heeft men bedacht, wat deze doelgroepen en de landen tuinbouwsector voor elkaar kunnen betekenen en hoe ze beter in contact met elkaar komen.

18

•

Afbeelding 2: De focusgroep brede diversiteit KKIG

19

Naam Achternaam

Functie

Focuslid omdat

De heer Jared Hiwat

Onderwijs consultant bij HI 5 (landelijk) in Amsterdam en Rotterdam

Arbeidsmarktvoorbereiding en toeleiding van jongeren, specialisatie jongeren met een afstand tot de arbeidsmarkt (landelijk)

De heer Remco Wijnia

Algemeen Directeur, DSW Rijswijk en Omstreken in Zoetermeer

DSW Rijswijk en Omstreken zet zich in voor arbeidsparticipatie van personen met een afstand tot de arbeidsmarkt, in het bijzonder voor arbeidsgehandicapten, in een zo regulier mogelijke omgeving.

De heer Avni Turgut

Jobcoach, Innovium regio NoordWest Nederland

De T2H Holding is opgericht in 2003 en is eigenaar van Innovium BV. De strategie van T2H is het organiseren van samenhangende activiteiten op het terrein van mens en arbeid met nadruk op de minst kansrijke en bijzondere doelgroepen.

Mevrouw Leyla Cakir

Voorzitter moslimvrouwenorganisatie Al Nisa, Rotterdam

Moslim-vrouwenorganisatie

De heer Ruud Hoemakers

Directeur ProfitCare (marketing&sales)/Businesscoach, Enschede.

Zakelijk/Politiek/(Multi)Cultureel netwerken. Minderheidsgroeperingen met daarin vrouwennetwerken. Focus op de Oostelijke regio, landelijke inzet mogelijk

Mevrouw Floor Kaspers

Beleidsmedewerker CG Raad en Platform VG (Via MEE Nederland; landelijk)

“Chronisch zieken en Gehandicapten Raad Nederland en Koepelorganisatie voor collectieve belangenbehartiging van mensen met een verstandelijke beperking, hun ouders en vertegenwoordigers”

Mevrouw Rafia Aallouch

Oprichter Stichting Samen doen (landelijke stichting tegen huiselijk geweld)

Vrouwen netwerk en brede diversiteit

De heer Mimoun Ouled Radi

Acteur (landelijk) in Amsterdam

Nederlandse-Marokkaanse jongeren rolmodel

De heer Nouredin Boukhizou

Zelfstandig adviseur culturele diversiteit (NederlandsMarokkaans) in Den Haag

Brede diversiteit & Culturele diversiteit kennis en netwerk

De heer Frans Malten

Communicatie-adviseur, verzorger van teksten en publicaties, Oegstgeest

Werkgevers adviseren over brede diversiteit. Aangesloten bij netwerken Diversiteit, MCNW Multicultureel Netwerk, NIVE Kennisnetwerk Diversiteit.

De heer Danny van Breemen

interculturalisatie, diversiteit workshops geven. netwerk van hoog opgeleide allochtonen en allochtone studentenorganisaties woonplaats: Breda

werkzoekenden oud, nieuw, hoogopgeleid (landelijk)

20

Naam Achternaam

Functie

Focuslid omdat

Dhr. Mohammed Meziani

International projectmanager in Venlo

Diversiteit en organisatie ontwikkeling. Snijvlak onderwijs (vmbo, mbo, hbo) en bedrijfsleven, hoogopgeleide allochtonen.

Mevrouw Daphne van Gimmelickhuize

Oprichter stichting Mammarosa /bestuurssecretaris OSA (ondernemerskring sociale sector Amsterdam)

Brede diversiteit (jongeren, vrouwen, onderwijs, overheid)

Mevrouw Jasmina Bilic

Jobhunter Innovium, bestuurslid Rotaryclub Zuid-oost- Amsterdam

Wajong, vrouwen, jongeren, ondernemers

Mevrouw Conny Schiere

Landelijk adviseur werkgeversdiensten. Het adviseren van werkgevers en signaleren van kansen voor zowel werkgevers als werkzoekenden uit verschillende doelgroepen van het UWV.

Diversiteit in personeelsbestand, re-integratie trajecten, baan op maat

De heer Jason LI

Bedrijfskundige. Lid Multicultureel Netwerk Rijksambtenaren, Rotterdam e.o.

Brede diversiteit kennis en netwerk voormalig coördinator KASEUR (Samenwerkingsverband Multiculturele Studentenverenigingen Erasmus Universiteit Rotterdam), oud-bestuurslid Chinese Student Association Erasmus University

De heer Khalil Aitblal

Zelfstandig ondernemer Refresh events, event-management, Amsterdam

Brede diversiteit kennis en netwerk

21

Bijlage 1 Wervend Artikel voor LTO Noord U en diversiteit? 2 december 2011

Nederland is als producent van landen tuinbouwproducten toonaangevend in de wereld. Dit komt onder meer door de hoge kwaliteit van de producten en de innovatiekracht van boeren en tuinders. De landen tuinbouw is een belangrijke pijler van de Nederlandse economie. De wereld verandert echter in razendsnel tempo: de internationale concurrentie wordt heftiger en wensen van consumenten en burgers worden steeds belangrijker. Door de samenleving wordt steeds meer gekeken naar maatschappelijk verantwoord en duurzaam ondernemen en de bijdrage die de agrosector levert aan de kwaliteit van de samenleving. Dat vergt van boeren en tuinders naast vakmanschap ook het maken van strategische keuzes om tijdig in te spelen op de veranderingen in de markt en de samenleving. Bij strategische keuzes worden vraagstukken vanuit verschillende invalshoeken bekeken, waardoor vernieuwende producten en processen ontstaan.    Bedrijven die zich richten op alternatieve doelgroepen op de arbeidsmarkt blijken een belangrijke voorsprong op hun concurrenten te hebben. Zij zijn namelijk beter in staat om innovatieve producten te ontwikkelen, nieuwe markten te ontsluiten en internationaal opereren, doordat ze via de diversiteit van de medewerkers een breder publiek kunnen bereiken. Bestaande afzetmarkten kunnen beter worden bediend, omdat die ook in toenemende mate aan het diversifiëren zijn en de samenstelling van het personeel beter aansluit op de samenstelling van de bevolking. Diversiteit biedt een oplossing voor het dreigende tekort aan werknemers en bedrijfsopvolgers in de agrarisch sector. Dit tekort ontstaat als gevolg van de grote uitstroom van werknemers en ondernemers die de pensioengerechtigde leeftijd bereiken in combinatie met de geringe instroom van nieuwe werknemers vanuit (groene) onderwijsinstellingen. Om de dreigende tekorten op de agrarische arbeidsmarkt op te kunnen vangen moeten kansen

22

worden benut die diversiteit en internationalisering met zich meebrengt. Het interesseren van ondervertegenwoordigde groepen voor de agrarische sector is van belang, zoals migranten jongeren, zij-instromers, herintredende vrouwen en 45 plussers die zich willen omscholen. Bij veel bedrijven is nog onvoldoende bekend hoe om te gaan met de diversiteit op de werkvloer, waardoor verschillen niet worden gewaardeerd en deze nieuwe doelgroepen op korte termijn het bedrijf via de achterdeur weer verlaten. Het is zaak dat werkgevers hun manier van werken herijken. Willen agrarische bedrijven internationaal kunnen concurreren, hun innovatiekracht versterken, nieuwe (inter-)nationale markten aanboren en de huidige veranderende markten kunnen blijven aanspreken, dan is een integraal diversiteitsbeleid van onmiskenbaar belang.

U en diversiteit?  

LTO Noord nodigt u uit om deel te nemen aan een kosteloze nulmeting in 2012, om meer zicht te krijgen op de wijze waarop u tegen diversiteit aankijkt, hoe het er bij u voorstaat qua diversiteit en welke ervaringen u hebt met diversiteit. Dit inzicht zal u helpen om vanuit de huidige situatie een diversiteitsbeleid te ontwikkelen dat aansluit bij uw wensen. Uw medewerking is ook van grote waarde voor het realiseren van meer diversiteit in de agrarische sector.   Voor meer informatie en aanmeldingen voor de nulmeting kunt u terecht bij de LTO Noord werkgeverslijn, T 088-888 66 88.    Hidayet Bahadin (SES Training & Advies)  Jules Sanders (LTO Noord werkgeverslijn)

23

Bijlage 2 Factsheet diversiteit Meerwaarde door diversiteit in personeel1 Beter benutten van de arbeidsmarkt:

Als ik mij meer richt op diversiteit dan: • Kan ik in een grotere vijver gaan vissen om mijn tekort aan personeel op te lossen. • Krijg ik een beter imago als werkgever onder allerlei groepen. Ik kan daardoor makkelijker aan personeel komen. • Melden zich via het netwerk van mijn medewerkers uit zichzelf nieuwe sollicitanten.

Groei in afzetmarkt:

Als ik mij meer richt op diversiteit dan: • Kan ik via mijn medewerkers een breder publiek bereiken waardoor mijn klantenkring groeit. • Zullen mijn klanten het positief vinden dat ik veel divers personeel in dienst heb. Die waardering heeft een positief effect op onze klantrelatie.

Betere bedrijfsvoering:

Als ik mij meer richt op diversiteit dan: • Sluit de samenstelling van mijn personeel beter aan op de samenstelling van de Nederlandse bevolking. Daardoor zijn er minder communicatieproblemen tussen mijn personeel en mijn klanten en minder klachten. • Krijg ik voor mijn investering in divers personeel veel motivatie en inzet terug. • Levert dat meer kwaliteit op omdat mijn medewerkers weten hoe zij moeten omgaan met bepaalde culturen en doelgroepen en hoe zij hen kunnen bereiken.

Meer voldoening:

1 Gebaseerd op ‘De meerwaarde van etnische diversiteit: goed voor de business, TNO; Div; Ministerie SZ&W, 2009

24

Als ik mij meer richt op diversiteit dan: • Levert het werken met verschillende mensen en culturen mij veel ondernemersplezier op. • Ontstaat door de mix van mensen en culturen sneller een bedrijfscultuur waarin men meer openstaat voor nieuwe ideeën en flexibel is ten aanzien van andere invalshoeken. • Draag ik door het werken met divers personeel bij aan een maatschappelijke verandering.

(Product)innovatie:

Als ik mij meer richt op diversiteit dan: • Komen door het samenwerken met verschillende mensen en culturen verschillende visies bij elkaar.

25

Bijlage 3 Structuur voor ondersteunen van sectororganisaties en productschappen Inventarisatie van Wensen

• In kaart brengen van behoeften en wensen (middels brainstormsessies) • Motiveren en overtuigen van de meerwaarde van diversiteit • Handreikingen geven voor mogelijke business cases

Planvorming

• Maken van concrete acties en afspraken • Wat gaan jullie doen, hoe gaan jullie het doen, binnen welk tijdbestek, met wie en wat hebben jullie nodig aan middelen en ondersteuning • Welke doelen willen we realiseren en hoe willen we deze realiseren?

Uitvoering

• Implementatie/uitvoering en organisatie • Hoe wordt er concreet vormgegeven aan het plan en ten uitvoer gebracht • Pilot

Evaluatie

• Wat zijn de resultaten? Zijn de doelen behaald? • Hoe is het proces verlopen en wat zijn positieve en minder positieve aspecten? • Wat zijn de succes en faalfactoren • Leerpunten en aandachtsgebieden

26

Verspreiding: de praktijkvoorbeelden/business cases per sector/productschap beschrijven • Inleiding • Achtergrond methodiek • Beschrijving methodiek • Pilot: interventies • Ervaringen met het programma • Leerpunten • Aandachtsgebieden • Succesfactoren • Resultaten • Conclusie

27

Bijlage 4 Arbeidsmarktcijfers

Demografisch overzicht diversiteitsgroepen per regio Voor vier sectoren (boomkwekerij, glastuinbouw, pluimvee en akkerbouw) wordt voor een benoemde regio waarin deze activiteit plaatsvindt, het volgende in kaart gebracht: 1. Aantal ouderen: tot deze categorie wordt de bevolking tussen 45 en 65 gerekend. Per gemeente en Corop (CBS, info over 2011). 2. Aantal vrouwen: per gemeente en Corop (CBS, info over 2012) 3. Aantal langdurig werkzoekenden: deze informatie is alleen op provincie- of landsdeelniveau bekend. Sinds 2008 niet meer op regionaal niveau. Onderscheid wordt gemaakt tussen: - 6 tot 12 maanden - 12 tot 24 maanden - meer dan 24 maanden Per provincie (CBS, info over 2011). 4. Aantal niet-westerse allochtonen: per gemeente en Corop (CBS, info over 2011) 5. Aantal mensen met een beperking: geregistreerde personen die gebruik maken van de Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA). Volgens de wet Werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). Plus geregistreerde personen die gebruik maken van de Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten (Wajong). Per gemeente en Corop (CBS, info over 2011). De gevraagde informatie is vaak gebaseerd op de Corop-indeling (zie bijlage 2). Deze indeling wordt voor de meeste demografische gegevens gebruikt door het CBS.

28

Conclusie Op verzoek van LTO is voor negen Corop-gebieden die gelinkt zijn aan vier sectoren de bovengenoemde informatie in kaart gebracht. Om zicht te krijgen op doelgroepen die mogelijk potentieel voor de arbeidsmarkt bevatten, zijn de aantallen afgezet tegen de beroepsbevolking èn de totale bevolking (bijlage 1) in het betreffende gebied. Dat percentage is dan te vergelijken met het landelijke percentage en laat zien of er in dat gebied een afwijkend beeld is van een aanwezige diversiteitsgroep. Dat wil zeggen of een bepaalde groep groter of kleiner dan gemiddeld is. Ten aanzien van de groep niet-westerse allochtonen tussen de 20 en 65 jaar binnen de beroepsbevolking wordt duidelijk dat deze groep in drie Corop-gebieden in verhouding groter is dan het landelijk gemiddelde. Dit geldt voor de Corop-gebieden Flevoland, Groot-Rijnmond en Agglomeratie ’s-Gravenhage. In de Corop-gebieden Achterhoek en Zuidwest-Drenthe is het aantal ouderen (tussen de 45 en 65 jaar) in verhouding groter aanwezig dan landelijk het geval. Verder laat deze vergelijking en het inzicht in verhoudingen weinig opvallends zien.

Discussie en aanbeveling

Om tot werving van mensen te komen of om gericht groepen mensen te benaderen is het goed om inzicht te hebben in de omvang van deze groepen mensen: potentiële arbeidskrachten in een bepaalde regio. Echter een kwantitatieve match van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt betekent niet dat dit ook automatisch een passende match is. Op basis van de demografische gegevens zou je de oudere beroepsbevolking in Drenthe kunnen gaan mobiliseren om in de pluimveesector aan het werk te gaan. Deze cijfers bieden zicht op het aantal mensen. Wat de cijfers op dit moment niet vertellen is hoeveel van deze mensen op dit moment een baan hebben en of zij een baan willen (vrouwen bijvoorbeeld), welk opleidingsniveau zij hebben en over welke competenties zij beschikken en dus of zij daarmee wel voldoen aan de vraag van de arbeidsmarkt. Het is moeilijk om vanuit de statistiek de match te gaan maken (zeker op lokaal niveau). Een UWV, gemeente en/of regionaal platform onderwijs- en arbeidsmarkt beschikt over de regionale kennis en ‘kent’ de regio en haar mensen. Mogelijk zijn dit ingangen waarlangs de daadwerkelijk potentiële groepen beter in zicht komen èn te bereiken zijn. Het Regionaal Adviesteam Kenniscentra (http://www.regionaaladvies.nl/wie-zijn-wij.html) is veelal ook verbonden aan bovengenoemde partijen en is op de hoogte van bestaande projecten/acties waarbij mogelijk aangesloten kan worden.

29

Overzicht en vergelijking Nederland Diversiteitsgroepen: percentage van de totale beroepsbevolking in het Coropgebied/Nederland

Boomkwekerij

Corop Oost-Zuid Holland

Ouderen (45-65 jaar)

60%

60%

Vrouwen (tussen 20 en 65)

62%

65%

Niet-westerse allochtonen (20 - 65)

11%

15%

Mensen met een beperking (Wajong/WGA)

4%

4%


62%

60%


63%

65%

Niet-westerse allochtonen (tussen 20 - 65)

7%

15%


3%

4%


55%

60%


60%

65%


14%

15%


3%

4%

57%

60%


67%

65%


36%

15%


4%

4%


59%

60%


67%

65%


30%

15%

3%

4%


61%

60%


65%

65%


8%

15%


4%

4%


66%

60%


62%

65%


5%

15%


5%

4%


66%

60%


65%

65%


4%

15%


5%

4%


56%

60%


64%

65%


24%

15%


4%

4%

Corop Zuidwest-Gelderland

Glastuinbouw

Corop Delft en Westland

NL

Corop Agglomeratie ’s-Gravenhage Ouderen (45-65 jaar)

Corop Groot-Rijnmond

Mensen met een beperking (Wajong/WGA) Pluimvee

Corop Veluwe

Corop Achterhoek

Corop Zuidwest-Drenthe Akkerbouw

Corop Flevoland

30

Beroepsbevolking 2011

Bevolking 2011

Zuidwest-Drenthe

57.000

130.357

Veluwe

296.000

656.372

Achterhoek

184.000

401.634

Zuidwest-Gelderland

110.000

235.257

Agglomeratie ’s-Gravenhage

382.000

810.849

Delft en Westland

108.000

215.620

Oost-Zuid Holland

141.000

293.819

Groot Rijnmond

653.000

1.404.791

Flevoland

191.000

391.967

Nederland

7.811.000

16.655.799

31

Bijlage 5 Programma interactieve sessie Innovatie: verbinding van goed Werkgeverschap, MVO & Diversiteit Diversiteitsbeleid vormt een belangrijke pijler van sociale innovatie en Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO). Tevens maakt diversiteitsbeleid onlosmakelijk deel uit van goed werkgeverschap. Deze combinatie levert economische voordelen voor bedrijven op en draagt bij aan de internationalisering van de agrarische sector.

Programma Goed werkgeverschap en MVO versterken door Diversiteit

De agrarische sector wordt door verschillende ontwikkelingen geconfronteerd met een tekort aan gekwalificeerd personeel. LTO Noord onderschrijft deze ontwikkeling. Uit recent onderzoek, gehouden onder een aantal werkgevers, blijkt dat diversiteit en het kunnen managen daarvan meerwaarde heeft voor de agrarische sector. Kennis over divers personeelsbeleid (o.a. vrouwen, gedeeltelijk arbeidsongeschikten, jongeren, allochtonen) en het management hiervan zorgt voor een breder bereik binnen de arbeidsmarkt om de sector te voorzien van voldoende gekwalificeerd personeel. Aequor en LTO Noord organiseren daarom de workshop ‘Diversiteit in personeel’. De focus van de workshop ligt op: Wat is diversiteit en wat kan het bijdragen aan de sector, onderzoekscijfers en ervaringen betreffende diversiteit in de agrarische sector en de business case van LTO Noord over diversiteitsbeleid. Aan de hand van een interactieve sessie worden vanuit de behoefte van de werkgevers concrete aanbevelingen geformuleerd om mee aan de slag te gaan.

32

Wanneer: 14 mei 2012 Locatie: Aequor, Ede Maximaal aantal deelnemers: 12 De doelgroep: bestuurders uit de agrarische sector, het onderwijsveld en Aequor. U kunt zich aanmelden bij Patricia Hattink, T 088 – 888 66 66 E. [email protected] .

Programma 14 mei 2012 Inhoud programma 12:30 Lunch divers 13:30 Start programma, inleiding Mans Vulto, bestuurder sociaal economisch beleid Verbinding Internationalisering, innovatie, van goed Werkgeverschap , MVO & Diversiteit 14:00 Businesscase diversiteit LTO Noord , Waarom diversiteit Jules Sanders, beleidsmedewerker ESB en Nafize Sener, projectmanager diversiteitsbeleid Aequor 14:30 Onderzoek diversiteit /nulmeting werkgevers LTO Noord , Sabri Riahi, directeur eigenaar Fyousion, consulting & training 14:45 Interactieve sessie: Hoe kunnen goed Werkgeverschap , MVO & Diversiteit goed met elkaar verbonden worden. 15:30 Afspraken maken over concrete actiepunten. 16:30 Einde & Borrel

33

Bijlage 6 Samenwerkingsovereenkomst Aequor en LTO Noord Aanleiding De groene sector en de bedrijven die in deze sector opereren zullen in de nabije toekomst te maken krijgen met een groot tekort aan gekwalificeerd personeel. Dit is onder meer toe te schrijven aan de vergrijzing van de babyboomgeneratie, het huidige negatieve imago van de groene sector onder veel jongeren en als gevolg daarvan het lage aanbod van personeel en tot slot het onvermogen van veel bedrijven om ondervertegenwoordigde culturele groepen op de arbeidsmarkt aan te boren en om te gaan met de diversiteit op de werkvloer. Om dit tekort op arbeidsmarkt op te vangen en het aanbod af te stemmen op de vraag, wilt LTO Noord zich toespitsen op goed werkgeverschap, duurzaamheid en diversiteit. Ervan uitgaande dat diversiteit en duurzaamheid noodzakelijk zijn om goed werkgeverschap te kunnen beoefenen.

Vraagstelling Om dit tekort tijdig op te vangen is het van belang dat er diverse (culturele) groepen van leerlingen en medewerkers worden aangetrokken voor de groene sector. Onderwijs en arbeidsmarktparticipatie van diverse groepen is hierbij het uitgangspunt. Aangezien diversiteit impliceert dat je ook naar jezelf kijkt en niet alleen van een ander kan verwachten dat hij of zij zomaar meedoet, doen we er goed aan om naar onszelf te kijken.

34

De vragen die hieruit voortvloeien zijn dan ook van die aard: 1. Wat is het imago van de groene sector in het algemeen en groen onderwijs in het specifiek onder groepen jongeren met een (cultureel) diverse achtergrond? 2. Wat voor perceptie hebben werkgevers in de agrarische sector, die verbonden zijn aan LTO Noord, op diversiteit en hoe gaan ze om met diversiteit (ervaringen met diversiteit?

Aanbod Met ondersteuning van Aequor kan LTO Noord ervoor kiezen om twee onderzoeken te laten verrichten. 1. Een onderzoek kan worden gedaan naar het imago van de groene sector onder migranten jongeren (in de breedste zin van het woord, zowel qua leeftijd als qua opleidingsniveau) om vervolgens te kijken hoe er een betere aansluiting gevonden kan worden bij de leefwereld van deze groepen. Wat is de beeldvorming die jongeren hebben over de groene sector en waarom hebben ze deze beelden? Als het imago van de groene sector en onderwijs eenmaal in kaart is gebracht kunnen er concrete activiteiten worden ontwikkeld om dit imago te veranderen, zoals trainingen, maatschappelijke stages, voorlichtingsactiviteiten, bijeenkomsten en ontmoetingen. 2. Een tweede onderzoek kan gedaan worden gedaan onder werkgevers om te achterhalen hoe zij tegen diversiteit aankijken en hoe zij omgaan met verschillen en pluriformiteit. Er kan een nulmeting worden gedaan van de huidige situatie, waarbij in kaart wordt gebracht hoe werkgevers tegen diversiteit aankijken, welke ervaringen zij hebben met diversiteit en hoe zij omgaan met verschillen op de werkvloer. En überhaupt hoe divers ze nu zijn.

Methoden 1. De bedoeling is om het imago-onderzoek onder jongeren door een student van de WUR te laten uitvoeren, met behulp en ondersteuning van Hidayet Bahadin MSc van Aequor. Het idee is om dit jaar nog een onderzoek te doen, onder migranten jongeren uit Wageningen. De exacte planning en uitvoering van het onderzoek zal afhankelijk zijn van de medewerking van de WUR of een andere universiteit c.q. onderzoeksinstantie. 2. Wat betreft de nulmeting onder agrarische werkgevers, zal Aequor drie organisaties aandragen. De keuze wordt gemaakt voor diegene met de meeste ervaring , zowel met de groene

35

sector als met diversiteit. In onderlinge samenspraak zal vervolgens een organisatie worden uitgekozen, om het onderzoek (de nulmeting) de komende maanden voor te bereiden. Zodat begin 2012 kan worden aangevangen met de implementatie van het onderzoek. Voor de voorbereiding is het belangrijk om te weten wie het onderzoek gaat doen, onder welke werkgevers, op welke manier het onderzoek zal worden uitgevoerd en binnen welk termijn etc.

Om de werkgevers zo ver te kunnen krijgen dat ze participeren in dit onderzoek, zal LTO Noord in samenwerking met Aequor de volgende handelingen verrichten: 1. De arbeidsmarktcijfers van de deelsectoren boven water halen om te werkgevers te overtuigen van het belang van diversiteit; 2. Een wervend artikel schrijven in de magazine ‘de nieuwe oogst’ van LTO Noord, om de werkgevers de meerwaarde en voordelen van diversiteit te laten inzien en te enthousiasmeren om mee te doen aan dit onderzoek.

Resultaat Na implementatie van dit aanbod zullen de volgende resultaten worden bereikt: • LTO Noord heeft kennis van het huidige imago van de groene sector en groen onderwijs onder diverse (culturele) groepen van jongeren; • LTO Noord heeft een idee over wat het gewenste imago moet zijn van de groene sector om diverse groepen jongeren te vinden, binden en te boeien; • LTO Noord weet welke activiteiten ontplooid kunnen worden om het huidige imago te veranderen naar het gewenste imago; • Een groep van werkgevers is zich ervan bewust dat er actie ondernomen moet worden om het tekort op de arbeidsmarkt tijdig op te vangen door middel van diversiteit; • Deze groep van werkgevers ziet het belang en meerwaarde van diversiteit in; • De werkgevers zijn op weg naar bewustwording van hun eigen perceptie op diversiteit en de manier waarop ze ermee omgaan; • LTO Noord zal een nulmeting hebben over de huidige stand van zaken als het gaat om diversiteit onder de werkgevers.

36

Evaluatie, verslaglegging en publicatie De verslaglegging ten behoeve van de voortgang en de bereikte resultaten zal door Hidayet Bahadin van Aequor worden gedaan. LTO Noord zal gedeeld eigenaar zijn en gebruik kunnen maken van deze verslagen voor eigen organisatie doeleinden. Aequor zal de resultaten publiceren ten behoeve van de verantwoording voor het programma Kies Kleur in Groen. LTO Noord behoudt het recht om de resultaten ook zelf te publiceren. Wat betreft de evaluatie van de voortgang en het eindresultaat, zal LTO Noord dit in onderling overleg doen met Aequor.

Verwachtingen medewerking LTO Noord Aequor verwacht dat LTO Noord het initiatief neemt om de bovengenoemde onderzoeken uit te voeren en de kar hierin zal trekken. Aequor zal ter ondersteuning haar medewerking verlenen aan LTO Noord om de gewenste resultaten te bereiken. LTO noord zal dan ook eindverantwoordelijke zijn voor de te behalen resultaten. Om de communicatie te vergemakkelijken en het proces te versnellen, zal LTO Noord een contactpersoon binnen de eigen organisatie aanwijzen, die zowel aanspreekbaar is voor Aequor als beslissingsbevoegd.

Tijdspad 1. Het onderzoek over het imago van de groene sector onder jongeren, zal nog dit jaar aanvangen en zal afhankelijk van de medewerking van de Wageningen UR of een andere universiteit c.q. onderzoeksinstantie op korte termijn worden uitgevoerd. De kans is reëel dat het onderzoek pas in 2012 zal aanvangen en dat dit jaar alleen de voorbereidingen zullen worden gedaan. 2. De voorbereidingen voor de nulmeting onder werkgevers zal dit jaar plaatsvinden en in 2012 worden geïmplementeerd. Het wervend artikel, om de participatie onder werkgevers voor dit onderzoek te vergroten, zal dit jaar nog worden geschreven en gepubliceerd.

Vertrouwelijkheid Het verkregen materiaal en informatie van beide partijen zal met uiterst zorgvuldigheid en vertrouwen worden behandeld en zal niet voor commerciële of persoonlijke doeleinden gebruikt worden.

37

Bijlage 7 Business case en activiteitenplan LTO Noord

Onderwerp: Datum: Auteur: Referentie:

Businessplan diversiteitsbeleid ‘Meer kleur in groen’ 16 maart 2012 Liesbeth van der Vegt-Luitjes LvdV.2012.0128

Aanleiding Bedrijven in de agrarische sector krijgen in de nabije toekomst te maken met een (groot) tekort aan gekwalificeerd personeel in alle functielagen. Dit is toe te schrijven aan onder andere vergrijzing en ontgroening, de onbekendheid van de agrarische sector en deels het negatieve imago. Als gevolg hiervan is er sprake van een laag aanbod van personeel. Diversiteit op de arbeidsmarkt zou kunnen bijdragen aan de verhoging van het personeelsaanbod. Veel agrarische bedrijven zijn niet of nauwelijks in staat om met diversiteit op de arbeidsmarkt in contact te komen en de voordelen van diversiteit op de werkvloer te benutten. LTO Noord zet zich als werkgeversorganisatie in voor maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO), goed werkgeverschap, duurzaamheid en diversiteit. Deze uitgangspunten zijn uitgewerkt in de LTO Positon Paper (zie bijlage 1). Om de tekorten op de agrarische arbeidsmarkt op te vangen is het van belang dat groepen (nieuwe) leerlingen en medewerkers worden aangetrokken door de agrarische sector. Aantrekkelijk praktijkgericht onderwijs en arbeidsmarktparticipatie vormen hierbij het uitgangspunt

38

Goed werkgeverschap en diversiteit

Definitie ‘Goed werkgeverschap’ Het op de juiste wijze toepassen van cao’s en relevante weten regelgeving, het bieden van inspraak-en ontwikkelingsmogelijkheden en het voeren van een professioneel personeelsbeleid.

Diversiteitsmanagement vormt voor steeds meer bedrijven onderdeel van een professioneel personeelsbeleid.

MVO en diversiteit Meerwaarde van diversiteit

Maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) wordt steeds belangrijker binnen de agrarische sector. Het gaat hierbij om het vinden van de juiste balans tussen drie aspecten van ondernemen: People, Planet en Profit. MVO betekent naast het streven naar winst ook rekening houden met het effect van bedrijfsactiviteiten op het milieu en oog hebben voor mensen binnen en buiten het bedrijf. Bij MVO op het gebied van arbeid (people) staan de thema’s arbeidsparticipatie en diversiteit en kwaliteit van arbeid en goed werkgeverschap centraal. Diversiteit is van groot belang voor de ontwikkeling van bedrijven en leidt tot vernieuwing van ideeën, inventiviteit, creativiteit, flexibel ingestelde mensen en nieuwe invalshoeken. Diversiteit brengt een proces op gang dat leidt tot een organisatie die meegaat in de ontwikkelingen van de maatschappij, en die de kansen van die ontwikkelingen steeds weet te benutten voor eigen organisatiedoelen. Door vergrijzing en ontgroening ontstaan er steeds grotere tekorten op de arbeidsmarkt. Diversiteitsbeleid biedt de mogelijkheid om deze tekorten op te lossen.

Internationalisering, economie en diversiteit

Diversiteit biedt levert ook economische voordelen op. Door de versterking van de creativiteit en inventiviteit kunnen nieuwe producten en processen worden ontwikkeld en nieuwe (niche) markten worden ontsloten. Door het goed benutten van de diversiteit die op de huidige arbeidsmarkt aanwezig is kan de link met opkomende landen en markten beter worden gelegd. Mensen met een andere etniciteit kennen de cultuur en gewoonten van het betreffende land, beschikken vaak over een regionaal netwerk en kunnen daar gemakkelijk contacten leggen . Zo kunnen we nieuwe markten en eventueel nieuwe producten ontwikkelen.

39

TNO heeft onderzocht of diversiteit op de arbeidsmarkt een meerwaarde voor ondernemers uit het Midden- en Kleinbedrijf biedt. Gezien de toegenomen diversiteit op de arbeidsmarkt zou het voor de hand liggen dat ook het personeelsbestand van organisaties steeds diverser wordt. Dit gebeurt ook, maar lang niet in alle organisaties. Het onderzoek richt zich op een specifiek aspect van diversiteit binnen arbeidsorganisaties: afkomst, waarbij het hoofdzakelijk gaat om niet-westerse allochtonen. Voor de meeste ondernemers in deze casestudies is diversiteit in de organisatie vanzelfsprekend en vanzelf ontstaan. Het werken met etnische diversiteit in het mkb is volgens hen onvermijdelijk gezien de huidige arbeidsmarkt. In een enkel geval is er bewust voor gekozen om mensen met een andere afkomst aan te nemen. Lang niet altijd gebeurt dit vanuit een heldere visie op diversiteit, maar wel is in alle bedrijven in de loop der tijd een ‘denklijn’ ten aanzien van dit onderwerp ontwikkeld: men weet waar men mee bezig is, en waarom. De ondernemers zien in het werken met divers personeel zeker meerwaarde, zoals het beter benutten van de arbeidsmarkt, grotere afzetmarkt en betere bedrijfsvoering. Dit vertaalt zich voor sommige bedrijven in meer winst, groei in personeel en besparing op werving en uitzendbureaus omdat men makkelijker aan personeel kan komen. In andere gevallen levert het diverse personeelsbestand als zodanig geen voordeel op, maar blijkt het wel een voorwaarde om te kunnen overleven. Zonder allochtone medewerkers is er gewoon te weinig personeel en komt het voortbestaan van de organisatie in gevaar. Om te kunnen werken met etnische diversiteit hoeven de meeste organisaties geen speciale kosten te maken. Kosten die gemaakt worden zou men ook hebben bij een geheel wit personeelsbestand, zoals kosten voor opleidingen en tijd voor begeleiding en aansturing van personeel. In feite voldoet een goed HR-beleid.

Activiteitenplan Aequor en LTO Noord hebben in 2011 het initiatief genomen om gezamenlijk in beeld te brengen op welke manier diversiteitsbeleid binnen de agrarische sector kan worden ingevuld. Hiertoe zijn vanaf eind 2011 tot en met het eerste kwartaal van 2012 de volgende stappen gezet: 1. Vraag en aanbod in beeld brengen Vraag en aanbod op de agrarische arbeidsmarkt zijn in beeld gebracht om de noodzaak van diversiteit voor de agrarische sector aan te tonen. De arbeidsmarktcijfers zijn inzichtelijk gemaakt met ondersteuning van Aequor en er komt een presentatie waarin deze cijfers worden verwerkt om werkgevers inzicht te geven in het belang van diversiteit op de werkvloer. Aequor stemt af met de Groene Kennis Coöperatie om inzicht te krijgen hoe het onderwijs omgaat met diversiteitsbeleid.

40

2. Goed werkgeverschap Goed werkgeverschap en diversiteit vormen belangrijke aspecten van duurzaam en maatschappelijk verantwoord ondernemen. In december 2011 is een wervend artikel in ‘Nieuwe Oogst’ verschenen om werkgevers de meerwaarde en voordelen van diversiteit te laten zien en ze te stimuleren meer te werken aan het imago-onderzoek. Via de Nieuwsbrief van de Werkgeverslijn zijn werkgevers geïnformeerd over de trainingssessie over diversiteitsbeleid die gepland staat op 14 mei 2012. 3. Netwerk diversiteit in beeld brengen Aequor heeft de circa 30 organisaties die zich bezighouden met diversiteit in beeld en gebundeld in een boekje. Dit boekje is gemaakt door Div management. Een project van min. Van SZW voor diversiteitsbevordering bij bedrijven. 4. Best practices Best practices op het gebied van diversiteit worden in beeld gebracht en per doelgroep uitgewerkt. Aequor heeft deze rolmodellen tot haar beschikking en kan mensen aanleveren. 5. Doelgroepen Bekeken dient te worden welke doelgroepen interessant zijn voor de agrarische sector en op welke wijze deze het beste kunnen worden benaderd. Vooralsnog zijn vastgesteld de doelgroepen: (allochtone) jongeren, allochtonen, (herintredende) vrouwen, mensen met een arbeidsbeperking (bijvoorbeeld wajongers), ouderen (55+), langdurig werkzoekenden. Het imago van de agrarische sector onder migranten jongeren dient onderzocht te worden om in beeld te krijgen hoe aansluiting verkregen kan worden tussen de sector en de jongeren. 6. Begeleiding werkgevers Er worden 10 tot 20 agrarische werkgevers gemobiliseerd die actief zijn met diversiteitsbeleid en duurzaamheid en willen fungeren als voorbeeldbedrijf. Bekeken wordt welke tools deze werkgevers nodig hebben om zich verder als voorbeeldbedrijf te kunnen ontwikkelen en te profileren. Door Fyousion wordt onderzocht hoe werkgevers aankijken tegen diversiteitsbeleid en hoe ze omgaan met pluriformiteit en verschillen. Hiervoor worden ondernemers geïnterviewd met vragen over het beeld dat men heeft van diversiteitsbeleid, type medewerkers, functioneren binnen bedrijf, wat loopt goed, waar lopen ze tegen aan, welke tools is behoefte aan, welke faciliteiten etc. In oktober 2012 wordt een syposium georganiseerd over diversiteitsbeleid voor bestuurders en ondernemers (50-80 deelnemers) uit de agrarische sector. De voorbeeldbedrijven krijgen een ‘podium’ om zich te profileren en de resultaten van het onderzoek wordt tentoongesteld..

41

7. Uitrol en inbedding diversiteitsbeleid op basis van de resultaten van de hiervoor genoemde 6 punten wordt diversiteit uitgerold en ingebed in de agrarische sector. De werkgeverslijn wordt ingericht als informatiepunt voor werkgevers met vragen over diversiteit. Op 28 maart jl. heeft de manifestatie “Kies kleur in groen” plaatsgevonden. In deze bijeenkomst hebben, onderwijs, bedrijfsleven, overheid en de nieuwe culturele netwerken met elkaar gesproken over diversiteit.

Resultaten Na implementatie van de voorgaande stappen zullen de volgende resultaten zijn bereikt: • Er is kennis van het huidige imago van de agrarische sector en agrarische onderwijs onder diverse (culturele) groepen van jongeren. Op 9 maart heeft een bijeenkomst plaatsgevonden waarbij culturele netwerken, het onderwijs en bedrijfsleven elkaar hebben ontmoet. De projectleider is Nafize Sener. • Er is ideevorming over wat het gewenste imago moet zijn van de agrarische sector om diverse groepen ( jongeren, allochtonen, herintreders, gedeeltelijk arbeidsgeschikte mensen, langdurig werkzoekenden etc. ) te vinden, te binden en te boeien; • Er is inzicht in welke activiteiten ontplooid kunnen worden om het huidige imago te veranderen naar het gewenste imago; • Een groep van werkgevers is zich ervan bewust dat er actie ondernomen moet worden om het tekort op de arbeidsmarkt tijdig op te vangen door middel van diversiteit; • Deze groep van werkgevers ziet het belang en meerwaarde van diversiteit in; • De werkgevers zijn op weg naar bewustwording van hun eigen perceptie op diversiteit en de manier waarop ze ermee omgaan; • Er is een nulmeting uitgevoerd over de huidige stand van zaken als het gaat om diversiteit onder de werkgevers. Het initiatief voor de bovengenoemde stappen heeft Aequor genomen met projectgelden voor de sector. LTO Noord verleent medewerking aan Aequor en de onderzoeken om de gewenste resultaten te bereiken. Aequor draagt in samenwerking met LTO Noord zorg voor het bereiken van de gewenst eindresultaten en LTO Noord zal hierin zoveel mogelijk haar medewerking verlenen. Het is gewenst dat de verantwoordelijkheid van het project overgaat naar LTO Noord, waarvoor de businesscase is geschreven.

42

Aandachtspunt Mindset is belangrijk, de genomen stappen zijn goed om een impuls te geven aan diversiteitsbeleid in de agrarische sector. Belangrijk om te realiseren is dat dit niet zomaar land bij de werkgevers, de potentiele c.q. aanstaande werknemers en de bestuurders. Hoe verder te gaan als de stappen zijn genomen en het daadwerkelijk landen kan gaan beginnen? Het verdient de aanbeveling om in de diversiteitsbeleid ontwikkeling FNV, CNV en andere dergelijke partijen mee te nemen voor begrip en bewustwording. De wens is dat dit tevens het begin wordt van een duurzame samenwerking om het onderwerp te laten landen en te verankeren.

43

Bijlage 8 Ambassadeursnetwerk diversiteit Ambassadeursnetwerk diversiteit Bos en Natuur Bos en Natuur

De sector bos- en natuurbeheer beslaat het geheel van bosbouw en het beheer van bosnatuurgebieden en gerelateerde diensten. Een indeling die regelmatig gehanteerd wordt, is: • natuurlijke systemen, waarin de menselijke invloed gering is: de Wadden, delen van • duinen en kwelders. • half-natuurlijke systemen, met een spontane soortensamenstelling voortkomend uit • traditioneel agrarisch gebruik: heide en blauwgrasland. • overige systemen als bossen, vennen en overige graslanden. De sector bos- en natuurbeheer telt in 2008 593 bedrijfsvestigingen. Sinds 1998 is het aantal bedrijfsvestigingen gestegen met bijna honderd vestigingen. Het aantal werkzame personen groeide sterk in de jaren van 1998 tot 2002, en bleef de laatste jaren redelijk stabiel op 3.000. Een mogelijke verklaring voor de groei van het aantal bedrijven in de afgelopen tien jaar, is dat er steeds meer zzp-ers (zelfstandigen zonder personeel) werken in het bos- en natuurbeheer. Hierdoor stijgt het aantal bedrijven en blijft het aantal werkzame personen gelijk. Het werk in het bos- en natuurbeheer wordt breder en complexer. Aan werknemers worden meer eisen gesteld op het vlak van communicatie en techniek. Daarom vragen werkgevers een hoger opleidingsniveau.

Focus van het Ambassadeursnetwerk Bos en Natuur

Het is duidelijk dat de focus van het Ambassadeursnetwerk Bos en Natuur tijdens de eerste periode dat het netwerk actief is, zal liggen op arbeidsgehandicapten, vrouwen, verschillende culturen en ouderen. De voorgaande groepen wordt weliswaar veel gesproken en geschreven, maar er wordt slechts op beperkte schaal daadwerkelijke actie aan verbonden. Bos en Natuur

44

wil met het Ambassadeursnetwerk diversiteit een extra impuls te geven aan het actief aan de slag gaan op het gebied van diversiteit. De verwachting is dat de vraag naar personeel zal stijgen de komende jaren in de sector. Het aanbod is echter niet groot en wordt ook anders door de krappe arbeidsmarkt. Daarom is het van belang om effectief en efficiënt gebruik te maken van de mensen die wel beschikbaar zijn. In de toekomst zal dit de oplossing zijn voor werkgevers. Door ‘breder’ op de arbeidsmarkt te kijken, kan ook het talent van mensen die “anders” zijn worden opgespoord en ingezet.

Samenstelling van het Ambassadeursnetwerk Bos en Natuur

Op basis van de ervaring die met eerdere Ambassadeursnetwerken is opgedaan, zal worden gekozen voor de opzet van een netwerk van circa 8-10 leden. Uit deze actieve groep zal een voorzitter worden gekozen. Het profiel van de ambassadeurs vormt het liefst een goede mix naar etniciteit, leeftijd en sekse. De voorzitter moet een rolmodel zijn en het liefst voorzitter/ topman (vrouw). De ambassadeurs moeten zogenaamde ‘keyfigures’ in de organisatie zijn, een grote mate van overtuigingskracht hebben, deskundig zijn in het eigen vakgebied en moeten kunnen zorgen voor een positieve uitstraling. Bovenal gaat het om personen met goede netwerkcompetenties.

Looptijd van het Ambassadeursnetwerk Bos en Natuur

Het netwerk zal per 1 september 2011 officieel geïnstalleerd worden en zal uiterlijk tot en met 1 september 2013 haar activiteiten ontplooien. Er is bewust gekozen voor een wat langere looptijd zodat activiteiten goed kunnen worden uitgewerkt en uitgevoerd.

Besluitvorming binnen het Ambassadeursnetwerk Bos en Natuur

De besluitvorming omtrent bijvoorbeeld de focus van het netwerk en uit te voeren acties vindt plaats tijdens de plenaire bijeenkomsten met de ambassadeurs. De voorzitter inventariseert de punten waarover besluitvorming noodzakelijk is: deze worden voorgelegd aan de aanwezige ambassadeurs. In overleg vindt hierover besluitvorming plaats.

Organisatie en uitvoering door Bos en Natuur & rol van eventueel externen

Om de actiepunten in gang te zetten of uit te voeren zal Bos en Natuur de projectcoördinatie en het secretariaat van het Ambassadeursnetwerk op zich nemen. Hiermee is zij het aanspreekpunt voor alle vragen van zowel de leden van het Ambassadeursnetwerk als andere belangstellenden. Bovendien vervult Bos en Natuur een coördinerende rol in alle activiteiten op het gebied van communicatie-, publiciteits- en PR-uitingen. Externe deskundige zal indien gewenst inhoudelijke en procesmatige ondersteuning bieden en eventueel zorgen voor netwerk.

45

Diversiteit in groene sectoren

Recommend Documents