Directoraat HR Definitief voorstel 9 november Sociaal Beleidskader AMC

Sociaal Beleidskader AMC

Directoraat HR Definitief voorstel 9 november 2012

SOCIAAL BELEIDSKADER AMC De Raad van Bestuur heeft dit Sociaal Beleidskader na overeenstemming met de Centrales voor overheids- en onderwijspersoneel vastgesteld.

Indeling 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12.

Beleidsuitgangspunten. Definities. Werkingssfeer. Definitie passende functie intern en passende functie extern. Procedure bij plaatsing en herplaatsing in stappen bij klassieke reorganisatie Flankerend beleid ter voorkoming van gedwongen ontslagen Reorganisatieontslag Bezwaar en beroep Begeleidingscommissie Regulier overleg Hardheidsclausule Werkingsduur

1.Beleidsuitgangspunten Het doel van het Sociaal Beleidskader AMC is om maatregelen en instrumenten aan te reiken waarmee personele gevolgen van meer en/of minder ingrijpende organisatiewijzigingen voorkomen of opgevangen kunnen worden. De belangrijkste beleidsuitgangspunten hierbij zijn: 1. De begeleiding van werk naar werk staat voorop. 2. Gedwongen ontslagen worden zoveel mogelijk voorkomen door middel van de inzet van maatregelen en instrumenten genoemd in dit Sociaal Beleidskader. a. Het AMC zet nadrukkelijk in op preventie. Door tijdig te anticiperen op komende reorganisaties, tijdig vacatures te reserveren en in- en externe mobiliteit te stimuleren, kunnen veel nadelige personele gevolgen worden voorkomen. b.Het AMC en de medewerker hebben ieder een eigen verantwoordelijkheid bij realiseren van hetgeen in dit beleidskader is vastgelegd. Van beiden wordt in dit opzicht uiterste inspanning en flexibiliteit verwacht. c. Het AMC moet vrijkomende passende functies aan boventallige medewerkers aanbieden. AMC medewerkers zijn verplicht een passende functie te aanvaarden. 3. Het AMC streeft naar een optimale match tussen persoon en functie tijdens de procedure van plaatsing en herplaatsing. 4. De procedures die gepaard gaan met de uitvoering van het Sociaal Beleidskader zijn zo eenvoudig en transparant mogelijk en worden zorgvuldig uitgevoerd. 5. Bij het voornemen tot een reorganisatie zorgt de Raad van Bestuur voor het tijdig betrekken van de Ondernemingsraad. Directoraat HR Sociaal beleidskader - versie 7 november 2012

2

2. Definities a. Klassieke reorganisatie: een herstructurering op een vaste datum van één of meer organisatieonderdelen waar een veranderopdracht moet worden gerealiseerd. b. Geleidelijke reorganisatie: één of meer organisatieonderdelen moeten een veranderopdracht realiseren binnen een bepaalde tijdsperiode. c. Reorganisatiegebied: de (delen van) organisatie-eenheden die direct betrokken zijn bij de reorganisatie. d. Uitwisselbare functies: functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. De factoren voor de vaststelling van de uitwisselbaarheid van functies, dienen in onderlinge samenhang te worden beoordeeld. Bij het bepalen van de uitwisselbaarheid van functies wordt een zekere overdrachtsperiode – nodig om in de andere functie ingewerkt te raken – ingecalculeerd. Zie voor verdere uitwerking de Beleidsregels Ontslagtaak UWV. e. Nieuwe functies: functies die niet uitwisselbaar zijn met functies zoals die bestonden in het reorganisatiegebied voor de reorganisatie. f. Functievolger: medewerker die op een uitwisselbare functie kan worden geplaatst. g. Reorganisatiekandidaat: medewerker die niet op een uitwisselbare functie kan worden geplaatst, dan wel in een geleidelijke reorganisatie als zodanig is aangewezen. h. Herplaatsingkandidaat: medewerker die niet op een uitwisselbare of nieuwe functie kan worden geplaatst en daardoor boventallig is. i. Afspiegelingsbeginsel: methode voor het bepalen van de ontslagvolgorde. Zie voor uitwerking de Beleidsregels Ontslagtaak UWV. j. HR Werkwinkel: afdeling van het directoraat HR die onder meer belast is met het begeleiden van medewerkers van werk naar werk.

3. Werkingssfeer Het Sociaal Beleidskader is van toepassing op geleidelijke en klassieke reorganisaties, ook bij het vervallen of wijzigen van een individuele functie. Bij een klassieke reorganisatie is er sprake van een plaatsingsprocedure. De hoofdstukken 4, 5 en 6 van het Sociaal Beleidskader zijn hierbij specifiek van toepassing; Bij een geleidelijke reorganisatie worden (groepen) medewerkers aangewezen als reorganisatiekandidaat en is het flankerend beleid als beschreven in hoofdstuk 6 van toepassing. Directoraat HR Sociaal beleidskader - versie 7 november 2012

3

Het Sociaal Beleidskader is een aanvulling op het bepaalde in de CAO UMC. Daarnaast is de Reorganisatiecode AMC van toepassing. In de Reorganisatiecode AMC is opgenomen op welke wijze een reorganisatie dient te verlopen en welke onderwerpen in een reorganisatieplan behoren te worden opgenomen. Het Sociaal Beleidskader betreft alle medewerkers met een dienstverband voor onbepaalde tijd en is tevens van toepassing op: - medewerkers met een dienstverband voor bepaalde tijd bij wijze van proef op basis van artikel 2.4.1 CAO UMC; - medewerkers met een dienstverband voor bepaalde tijd met wie al voordat het voornemen tot reorganisatie formeel is besproken met de Raad van Bestuur, schriftelijk zijn toegezegd dat hun dienstverband wordt omgezet in een dienstverband voor onbepaalde tijd; In de volgende gevallen wordt, in overeenstemming met de meerderheid van de centrales een specifiek sociaal plan vastgesteld (artikel 1.8 CAO UMC): - bij uitbestedingen, fusies en privatiseringen en verplaatsing van een onderdeel van het AMC; - een specifieke organisatiewijziging waarvoor de Raad van Bestuur dat wenselijk acht In afwijking van artikel 1.8 CAO UMC meldt de Raad van Bestuur aan de Centrales, indien er sprake is van interne organisatiewijzigingen welke zonder nadere maatregelen zouden leiden tot gedwongen ontslag voor meer dan 10 medewerkers, om te toetsen of de personele gevolgen met het geldende Sociaal Beleidskader afdoende kunnen worden opgevangen.

4. Definitie passende functie intern en passende functie extern Het begrip passende functie is een steeds terugkerend begrip in het Sociaal Beleidskader en wordt hieronder verder uitgewerkt. Er wordt onderscheid gemaakt tussen een passende functie intern en een passende functie extern. Passende functie intern De transitiebegeleider van HR Werkwinkel beoordeelt of een interne functie passend is aan de hand van de volgende criteria: Criteria in het werk: - de aard en inhoud van de werkzaamheden; - de omvang van het dienstverband; - het salarisniveau is niet meer dan 1 schaal hoger of lager dan de huidige functie van de medewerker; Persoonsgebonden criteria zijn: Directoraat HR Sociaal beleidskader - versie 7 november 2012

4

-

de medewerker kan binnen maximaal 1 jaar voldoen aan de functie-eisen opleiding; ervaring; competenties; fysieke/medische geschiktheid; bijzondere persoonlijke omstandigheden

Deze verschillende criteria worden gewogen om te beoordelen of er sprake is van een passende functie. Daarbij is het niet nodig dat de functie volgens alle criteria naadloos passend is. Dit neemt niet weg dat het oordeel ‘niet-passend’ kan worden bepaald door één doorslaggevend criterium. Een hard criterium om de passendheid van een functie te beoordelen is het salarisniveau. Uitgangspunt is dat een functie niet meer passend is, indien het niveau van de functie meer dan één schaal lager of hoger is dan de huidige functie van de medewerker. In bijzondere gevallen kan met instemming van de medewerker een functie die twee schalen lager is gewaardeerd als passend worden aangemerkt. Als de medewerker wordt geplaatst in een lager gewaardeerde functie behoudt de medewerker op grond van artikel 4.3 lid 6 CAO UMC of artikel 15.3.3 CAO UMC in ieder geval zijn salaris. Indien dit salaris hoger is dan het maximum van de nieuwe schaal, ontvangt hij voor het verschil een toelage. Indien de medewerker in zijn oude schaal nog uitzicht had op periodieke salarisverhogingen dan houdt de medewerker bij plaatsing in een lager gewaardeerde functie uitzicht op twee maal een periodieke verhoging van het salaris op basis van de ‘oude’ schaal. Deze periodieke verhoging(en) worden als maandelijkse persoonlijke toelage uitgekeerd. Deze toelage telt mee voor de berekening van de pensioengrondslag, en de berekeningsbasis voor vakantie-uitkering eindejaarsuitkering. Eventuele toelagen die worden toegekend na plaatsing in de lager gewaarde functie worden berekend over het salaris plus de persoonlijke toelage. Bij een algemene verhoging van het salaris worden de hierboven genoemde toelage(n) eveneens verhoogd. Wanneer de medewerker is geplaatst in een lager gewaardeerde functie geldt een verplichting om, indien mogelijk, door te stromen naar een interne passende functie met een gelijke salarisschaal als de functie waaruit de boventalligheid is ontstaan. Medewerkers met een salarisgarantie worden hiertoe bij HR Werkwinkel geregistreerd. Als na het toekennen van de hierboven genoemde twee periodieken, ondanks aantoonbare inspanningen van medewerker en werkgever, de medewerker niet is doorgestroomd naar een intern passende functie met een gelijke salarisschaal als de functie waaruit de boventalligheid is ontstaan, dan houdt de medewerker uitzicht, indien aanwezig, op de nog resterende periodieken in de ‘oude’ salarisschaal. De verhoging van de persoonlijke toelage vindt plaats overeenkomstig artikel 4.3.1 van de CAO UMC. Directoraat HR Sociaal beleidskader - versie 7 november 2012

5

Passende functie extern:

De transitiebegeleider van HR Werkwinkel beoordeelt of een externe functie passend is aan de hand van de volgende criteria: Criteria in het werk: - de aard en inhoud van de werkzaamheden; - de omvang van het dienstverband; - gelijke bezoldiging; - een dienstverband voor tenminste 1 jaar, met bij goed functioneren perspectief op een dienstverband voor onbepaalde tijd; - afstand woon/werkverkeer is niet meer dan 1,5 uur per openbaar vervoer enkele reis. Persoonsgebonden criteria: - opleiding; - ervaring; - competenties; - fysieke/medische geschiktheid; - bijzondere persoonlijke omstandigheden.

5. Procedure bij plaatsing en herplaatsing in stappen bij een klassieke reorganisatie Bij een klassieke reorganisatie is sprake van een formele plaatsingsprocedure in stappen. Deze plaatsingsprocedure kan pas starten nadat de Raad van Bestuur, met inachtneming van het advies van de Ondernemingsraad een definitief besluit over het reorganisatieplan (inclusief het concept plaatsingsplan) schriftelijk bekend heeft gemaakt. Dan begint de implementatiefase van de reorganisatie. De plaatsingsprocedure bestaat uit 4 fases, die hieronder worden uitgewerkt. Fase 1: medewerkers die op een uitwisselbare functie kunnen worden geplaatst worden direct als functievolger geplaatst. Overige medewerkers worden aangemerkt als reorganisatiekandidaat. Fase 2: reorganisatiekandidaten worden indien mogelijk op een passende nieuwe functie geplaatst. Fase 3: alle medewerkers binnen het reorganisatiegebied kunnen solliciteren op na fase 2 overgebleven functies, waardoor eventueel functies vrij komen waarop nog niet geplaatste medewerkers alsnog kunnen worden geplaatst. Fase 4: medewerkers die in fase 1, 2, of 3 niet zijn geplaatst worden aangemeld als herplaatsingskandidaat.

Directoraat HR Sociaal beleidskader - versie 7 november 2012

6

5.1 Fase 1- Plaatsing in uitwisselbare functie: functievolger Functievolger: geen vermindering van de formatie 1. Uitgangspunt bij de plaatsing van medewerkers in de nieuwe situatie is dat de medewerker op een uitwisselbare functie wordt geplaatst (functievolgers). 2. De leidinggevende bespreekt de plaatsing en de eventuele gevolgen hiervan met de medewerker. De plaatsing wordt vastgelegd in een plaatsingsbesluit. Tegen dit besluit staat de mogelijkheid van bezwaar open conform procedure AMC.. Functievolger: vermindering van de formatie 3. Als er bij vermindering van de formatie boventalligheid ontstaat bij het plaatsen van medewerkers in uitwisselbare functies, geschiedt de aanwijzing als reorganisatiekandidaat in afwijking van artikel 12.8 lid 3 CAO UMC, volgens het afspiegelingsbeginsel. 4. Als er geen nieuwe functies zijn binnen het reorganisatiegebied dan geschiedt de aanwijzing als herplaatsingkandidaat, in afwijking van artikel 12.8 lid 3 CAO UMC, volgens het afspiegelingsbeginsel, 5. Het afspiegelingsbeginsel houdt in dat per leeftijdsgroep binnen een categorie uitwisselbare functies binnen het reorganisatiegebied de medewerkers met het kortste dienstverband het eerst boventallig worden, waarbij het aantal medewerkers dat per leeftijdsgroep boventallig wordt, voor zover mogelijk, overeenkomt met de onderlinge verhouding van het aantal medewerkers in elk van de leeftijdsgroepen binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. De hiervoor bedoelde leeftijdsgroepen zijn de groepen van 15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar en 55 jaar en ouder. De toepassing van het afspiegelingsbeginsel vindt, waar mogelijk en voor zover uit het Sociaal Beleidskader niet anders blijkt, plaats analoog aan de Beleidsregels Ontslagtaak UWV ten aanzien van het afspiegelingsbeginsel en uitwisselbare functies. Zie bijlage 2 voor een rekenvoorbeeld. 6. Alle medewerkers die niet als functievolger kunnen worden geplaatst, zijn reorganisatiekandidaat. 7. Medewerkers die als functievolger zijn geplaatst, kunnen na afronding van fase 2 solliciteren op nieuwe functies binnen het reorganisatiegebied die dan nog vacant zijn.

5.2 Fase 2- plaatsing in nieuwe passende functies: reorganisatiekandidaat 1. Is er binnen het reorganisatiegebied sprake van nieuwe functies, dan wordt mede op basis van belangstellingsinventarisatie en een beoordeling van de passendheid van de functie de optimale match gezocht tussen reorganisatiekandidaten en functies. 2. Voor de belangstellingsregistratie wordt het formulier “Formulier voor belangstellingsregistratie”gebruikt. Dit formulier wordt na invulling ondertekend door de direct leidinggevende en de medewerker. De medewerker ontvangt een kopie van het getekende formulier. Directoraat HR Sociaal beleidskader - versie 7 november 2012

7

3. De procedure die gevolgd wordt om te beoordelen of nieuwe functies passend zijn voor reorganisatiekandidaten kan verschillend zijn, afhankelijk van de omvang en complexiteit van de reorganisatie. De procedure moet in ieder geval voldoen aan eisen van zorgvuldigheid en objectiviteit, inzichtelijk en transparant zijn voor de medewerkers, en vastgelegd zijn in het reorganisatieplan. 4. Afspraken vastgelegd in het jaargesprek worden in deze procedure betrokken. Gemaakte afspraken over de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker zullen, zolang deze een succesvolle plaatsing in een nieuwe functie niet belemmeren, worden gecontinueerd. 5. De leidinggevende en/of de individuele medewerker kan de keus maken een (ontwikkel)assessment in te zetten om aanvullend advies te krijgen over de passendheid van een nieuwe functie en/of het potentieel van (de) reorganisatie-kandida(a)t(en). Beide partijen dienen zich te houden aan de uitslag van dit assessment. Dit onderzoek kan ook aanknopingspunten bieden voor een persoonlijk ontwikkelplan (POP) om binnen een bepaalde periode alsnog aan de nieuwe functie-eisen te kunnen voldoen. 6. Wanneer een nieuwe functie binnen 12 maanden toch niet passend blijkt wordt de reorganisatiekandidaat alsnog boventallig verklaard met de status van herplaatsingkandidaat. 7. Wanneer een functie passend is voor meerdere reorganisatiekandidaten geschiedt de plaatsing volgens het afspiegelingsbeginsel. 8. Vooruitlopend op of tijdens de implementatiefase kan de medewerker in belang van de organisatie op basis van artikel 3.8 – CAO UMC de functie alvast (tijdelijk) gaan vervullen of belast worden met andere werkzaamheden. De rechtspositie en de functie van de medewerker in de oude situatie blijven tijdens de uitvoering van de plaatsingsprocedure het uitgangspunt voor de toepassing van het Sociaal Beleidskader. 9. De leidinggevende bespreekt, in het bijzijn van de HR-adviseur, de plaatsing en de gevolgen hiervan met de medewerker. De plaatsing wordt vastgelegd in een voorgenomen besluit. De medewerker heeft de gelegenheid hierop binnen 14 dagen te reageren. Daarna volgt het definitieve plaatsingsbesluit, waartegen voor de medewerker de mogelijkheid van bezwaar openstaat conform bezwaarprocedure AMC.


8

5.3 Fase 3 – solliciteren op overgebleven functies 1. Wanneer er na het plaatsen van de functievolgers en reorganisatiekandidaten nog functies vacant zijn, krijgen alle medewerkers binnen het reorganisatiegebied de gelegenheid hierop te solliciteren. 2. Hierdoor kunnen functies waarop functievolgers en/of reorganisatiekandidaten zijn geplaatst weer vrij komen, zodat eventueel nog niet geplaatste reorganisatiekandidaten alsnog kunnen worden geplaatst.

5.4 Fase 4 - niet geplaatste medewerkers: herplaatsingkandidaat 1. Reorganisatiekandidaten die niet in fase 1, 2 of 3 zijn/kunnen worden geplaatst, worden aangemeld als herplaatsingkandidaat. 2. De leidinggevende bespreekt in het bijzijn van de HR-adviseur deze situatie en de gevolgen hiervan met de individuele medewerker. Tijdens dit gesprek wordt ingegaan op de status van herplaatsingkandidaat en de daaraan verbonden consequenties, rechten en plichten. Ook zal uitgebreid worden stilgestaan bij eventuele vragen van de medewerker. De HR adviseur is verantwoordelijk voor de verslaglegging van dit gesprek. 3. De medewerker ontvangt van de directeur HR een voorgenomen besluit ‘aanwijzing als herplaatsingkandidaat’. De medewerker heeft vervolgens de gelegenheid hierop schriftelijk binnen twee weken te reageren. Daarna volgt het definitieve besluit, waartegen voor de medewerker de mogelijkheid van bezwaar openstaat. 4. De leidinggevende meldt de medewerker direct aan als herplaatsingkandidaat bij de HR Werkwinkel. 5.4.1 Het herplaatsingonderzoek In het besluit waarmee de medewerker als herplaatsingskandidaat wordt aangewezen wordt de termijn voor het herplaatsingsonderzoek vastgesteld. De termijn gaat in op het moment dat de medewerker bij besluit is aangewezen als herplaatsingkandidaat. Een ingediend bezwaar of beroep tegen het besluit aanwijzing als herplaatsingkandidaat, heeft geen opschortende werking voor de herplaatsingtermijn. De termijn voor het herplaatsingonderzoek is 9 maanden. Indien er sprake is van een klassieke reorganisatie wordt vanaf een dienstverband van 6 jaar voor elke 3 jaar dat een medewerker in dienst is geweest bij het AMC, of haar rechtsvoorgangers, de termijn voor het herplaatsingsonderzoek met 1 maand verlengd.


9

Hierdoor ontstaat de volgende staffel: Lengte dienstverband in volle jaren 0 t/m 5 jaar 6 t/m 8 jaar 9 t/m 11 jaar 12 t/m 14 jaar 15 t/m 17 jaar 18 t/m 20 jaar Enz.

Termijn herplaatsingsonderzoek 9 maanden 10 maanden 11 maanden 12 maanden 13 maanden 14 maanden

Een maand voor het einde van de herplaatsingtermijn – indien de medewerker nog niet is herplaatst – wordt een ontslagbesluit genomen. De opzegtermijn van 3 maanden gaat een dag na het einde van de herplaatsingstermijn in. Ook tijdens de opzegtermijn loopt het herplaatsingonderzoek door. De herplaatsingkandidaat is verplicht om zijn medewerking te geven aan het herplaatsingonderzoek en aan andere maatregelen die in gang worden gezet om herplaatsing in een andere passende functie binnen of buiten het AMC te bevorderen. Hierbij gaat het zowel om een interne passende functie of als deze aantoonbaar niet aanwezig is, een externe passende functie. Het niet nakomen van deze verplichting kan een grondslag zijn voor het opleggen van rechtspositionele sancties door de werkgever of voor ontslag. Dit kan ook gevolgen hebben voor de sociale zekerheid, uitkeringsaanspraken, van de betrokken herplaatsingkandidaat.

6. Flankerend beleid ter voorkoming van gedwongen ontslagen Het flankerend beleid in deze paragraaf is gericht op behoud van werkgelegenheid en het voorkomen van gedwongen ontslagen. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen: 1. de preventieve begeleiding die medewerkers door HR Werkwinkel wordt aangeboden als zij in een reorganisatie terecht komen, maar (nog) geen sprake is van aanwijzing als reorganisatie- of herplaatsingkandidaat. (paragraaf 6.1) 2. De begeleiding voor reorganisatiekandidaten en herplaatsingkandidaten. (paragraaf 6.2) 3. Interne vacaturebemiddeling voor reorganisatiekandidaten (paragraaf 6.3.1) 4. Interne vacaturebemiddeling voor herplaatsingkandidaten (paragraaf 6.3.2) De HR Werkwinkel draagt zorg voor een goede, resultaatgerichte uitvoering en coördinatie van de in deze paragraaf genoemde activiteiten.


10

6.1 Preventieve begeleiding Medewerkers voor wie het aannemelijk is dat zij een andere functie moeten zoeken omdat de huidige functie niet meer passend of beschikbaar is, kunnen al in een vroeg stadium bij de HR Werkwinkel terecht om zich nog vóór de herplaatsingperiode te oriënteren op de interne en externe arbeidsmarkt. Door middel van een workshop kan een persoonlijk actieplan worden gemaakt waarbij de medewerker zijn CV en portfolio opstelt, kwaliteiten inzichtelijk maakt, (zakelijk) netwerk in kaart brengt, en tips krijgt voor het gebruik van sociale media, het (online) solliciteren en het selectiegesprek. Bij een reorganisatie waarbij vroegtijdige stimulering van in- en externe mobiliteit noodzakelijk is om boventalligheid te voorkomen, wijst de HR Werkwinkel al in deze fase een vaste transitiebegeleider aan. Dit kan een interne of een externe begeleider zijn. Deze begeleider werkt onder gezag van de HR Werkwinkel en is verantwoordelijk voor de ondersteuning van medewerkers, die worden getroffen door de reorganisatie, bij het vinden van een andere functie binnen of buiten het AMC. Er wordt gewerkt binnen de kaders van het (concept) reorganisatieplan van de afdeling en nauw samengewerkt met de afdelingsleiding en de HR adviseur. Door de inzet van de transitiebegeleider van de HR Werkwinkel in een vroegtijdig stadium krijgt de individuele begeleiding van medewerkers voldoende tijd en aandacht en tegelijk kunnen de leidinggevenden van de afdeling zich concentreren op de inrichting en implementatie van de nieuwe organisatie. In deze periode worden vacatures geblokkeerd voor externe werving. De HR Werkwinkel kan op verzoek van de medewerker, bij een passende vacature, de medewerker als kandidaat voorstellen aan de wervende eenheid en het sollicitatietraject begeleiden. De wervende eenheid is op aanwijzing van de HR Werkwinkel verplicht deze interne kandidaat, op basis van sollicitatie, in aanwezigheid van de HR adviseur van de afdeling waar de vacature vacant is, uit te nodigen voor een gesprek en serieus te overwegen. Een eventuele afwijzing van deze kandidaat moet schriftelijk en gemotiveerd plaatsvinden, waarbij deze interne kandidaat de mogelijkheid heeft de afwijzing binnen 3 werkdagen ter toetsing voor te leggen aan de directeur HR. De directeur HR heeft de bevoegdheid om de wervende eenheid alsnog een aanwijzing tot plaatsing te geven.


11

6.2 Begeleiding na aanwijzing als reorganisatie- / herplaatsingkandidaat 6.2.1 Intake De HR Werkwinkel nodigt de reorganisatiekandidaat of herplaatsingkandidaat binnen twee weken na aanmelding uit voor een intake. Tijdens de intake komt o.a. aan de orde: • Verzamelen persoonlijke gegevens, opstellen portfolio, toewijzen vaste begeleider; • Vaststellen begeleidingscontract (periode, inzet instrumenten, faciliteiten, verplichtingen) • Vervolgstappen.

6.2.2 Instrumenten De Werkwinkel beschikt over de volgende instrumenten die kunnen worden opgenomen in het begeleidingscontract: • Interne vacaturebemiddeling; • Externe vacaturebemiddeling (outplacement); • Externe bureaus werkzaam op het gebied van werving en selectie (gerichte jobsearch); • Loopbaanbegeleiding; • Proefplaatsing; • Detachering naar andere organisatie; • Tijdelijk andere werkzaamheden opdragen; • Sollicitatie en netwerk ondersteuning; • Coaching; • Arbeidsmarkt oriëntatie; • Testen, assessment; • Versterking (trainingen, workshops, begeleiding). Een aantal van deze instrumenten wordt hieronder verder uitgewerkt.

6.2.3 Faciliteiten voor reorganisatiekandidaten en herplaatsingkandidaten •

HR Werkwinkel blokkeert interne vacatures, op de eerste plaats voor herplaatsingkandidaten. Wanneer de vacature niet passend is voor een herplaatsingkandidaat wordt de vacature intern gepubliceerd en kunnen reorganisatiekandidaten op de vacature solliciteren (zie paragraaf 6.3). Pas als de functie niet aan een reorganisatiekandidaat kan worden aangeboden kan de selectieprocedure worden voortgezet met overige interne kandidaten of kan de vacature extern worden gepubliceerd. • de reorganisatiekandidaat/herplaatsingkandidaat kan met de leidinggevende afspraken maken over gehele of gedeeltelijke vrijstelling van werk; • om de kansen van de reorganisatiekandidaat/herplaatsingkandidaat op de arbeidsmarkt te vergroten kunnen afspraken gemaakt worden over het vergoeden van de kosten voor omof bijscholing en de tijd die hiervoor nodig is. Er geldt alleen een terugbetalingsverplichting voor de situatie dat de reorganisatiekandidaat of Directoraat HR 12 Sociaal beleidskader - versie 7 november 2012

•

•

• •

•

herplaatsingkandidaat zich onvoldoende inspant om de opleiding tot een goed einde te brengen een mogelijk geschil hierover zal worden voorgelegd aan de begeleidingscommissie.; de reorganisatiekandidaat/herplaatsingkandidaat krijgt een persoonlijk reorganisatiebudget ter beschikking van € 2.500,00 dat is bestemd voor het vinden van een passende functie. Vaststelling van de hoogte van het budget gebeurt door de HR Werkwinkel op basis van de inhoud van het begeleidingscontract. Dit persoonlijk reorganisatie budget kan worden aangewend voor de genoemde faciliteiten, maar ook ter ondersteuning van kansrijke eigen initiatieven van de medewerker. Een eventueel restbedrag van het persoonlijk reorganisatie budget, wordt niet uitgekeerd aan de medewerker. Tevens kan de medewerker op eigen initiatief zijn persoonlijk budget en extra persoonlijk budget inzetten voor genoemde faciliteiten. Dit op vrijwillige basis waarbij het wel of niet inzetten van deze budgetten geen effect zal hebben op de eerder genoemde door het AMC te verstrekken faciliteiten. Het persoonlijk reorganisatiebudget kan op verzoek van de transitiebegeleider door de Directeur HR worden verhoogd. de reorganisatiekandidaat of herplaatsingkandidaat kan onder werktijd solliciteren en gesprekken voeren ten behoeve van arbeidsmarktoriëntatie, zowel intern als extern; reiskosten bij een sollicitatie worden in principe vergoed uit het persoonlijk reorganisatiebudget, maar kunnen indien dit budget niet toereikend is door het AMC worden vergoed op basis van de regeling voor binnenlandse dienstreizen, art. 5.1 CAO UMC. Indien door de werknemer afspraken zijn gemaakt in het jaargesprek over het inzetten van het PB of EPB voor de ontwikkeling naar een andere( hogere) functie, niet zijnde een in dit SBK genoemde passende functie, zal worden bezien of de realisatie van die afspraak past binnen het persoonlijk reorganisatie budget. Indien niet het geval dan kan de werknemer besluiten alsnog het PB of EPB hiervoor in te zetten.

6.2.4 Begeleidingscontract Op basis van de informatie uit het intakegesprek schat een deskundige van de HR werkwinkel binnen 2 weken de kansen van de reorganisatiekandidaat/herplaatsingkandidaat op de arbeidsmarkt in. Deze inschatting vormt de basis voor het begeleidingscontract. Het herplaatsingonderzoek richt zich naast mogelijkheden binnen het AMC ook direct op de externe arbeidsmarkt. Binnen 14 werkdagen na de intake stuurt de transitiebegeleider van de HR Werkwinkel het begeleidingscontract op naar de reorganisatiekandidaat/herplaatsingkandidaat. De leidinggevende en de HR adviseur van de ‘oude’ afdeling ontvangen een kopie. Vervolgens ondertekenen de reorganisatiekandidaat/herplaatsingkandidaat en de leidinggevende het begeleidingscontract. Na elke 2 maanden evalueert de transitiebegeleider van de HR werkwinkel het begeleidingscontract met de herplaatsingkandidaat en de leidinggevende. De evaluatie wordt schriftelijk vastgelegd. Directoraat HR Sociaal beleidskader - versie 7 november 2012

13

Bij de evaluatie die na 8 maanden plaatsvindt, wordt ook aangegeven of binnen de resterende termijn definitieve herplaatsing te verwachten is en welke (extra) instrumenten nog kunnen worden ingezet om herplaatsing te realiseren.

6.2.5 Proefplaatsing Indien hiervoor een goede aanleiding is, kan bij plaatsing van een reorganisatiekandidaat/herplaatsingkandidaat in een externe passende functie de reorganisatiekandidaat/herplaatsingkandidaat eerst voor drie maanden op proef worden geplaatst, Als de proefplaatsing een herplaatsingkandidaat betreft wordt de herplaatsingtermijn wordt voor de duur van de proefplaatsing opgeschort.

6.2.6 Tijdelijk andere werkzaamheden Een reorganisatiekandidaat/herplaatsingkandidaat kan op grond van art. 3.8 CAO UMC worden verplicht tijdelijk andere werkzaamheden te verrichten, mits die werkzaamheden de medewerker redelijkerwijs kunnen worden opgedragen en passen binnen de in het begeleidingscontract gemaakte afspraken.

6.2.7 Detachering naar andere organisatie Een reorganisatiekandidaat/herplaatsingkandidaat kan indien een functie buiten het AMC beschikbaar komt, met zijn instemming voor een bepaalde periode worden gedetacheerd. De medewerker behoudt gedurende de periode van detachering zijn dienstverband met het AMC. Tijdens de detachering blijft de rechtspositie van de reorganisatiekandidaat /herplaatsingkandidaat gehandhaafd. Als de detachering een herplaatsingkandidaat betreft dan wordt de herplaatsingtermijn wordt voor de duur van de detachering opgeschort.

6.3 Interne vacaturebemiddeling Reorganisatiekandidaten en herplaatsingkandidaten hebben voorrang op vrijkomende interne vacatures. HR Werkwinkel blokkeert interne vacatures, in de eerste plaats voor herplaatsingkandidaten. Wanneer de vacature niet passend is voor een herplaatsingkandidaat wordt de vacature intern gepubliceerd en kunnen reorganisatiekandidaten solliciteren. Pas als de functie niet aan een reorganisatiekandidaat wordt aangeboden kan de selectieprocedure worden voortgezet met de overige interne kandidaten of kan de vacature extern worden gepubliceerd. Onder vacature wordt verstaan een vacante functie waarvoor de desbetreffende organisatieeenheid een werving start met als doel op deze functie een persoon tewerk te stellen die in dienst is of komt van het AMC. De organisatie-eenheid waar de vacature is gesteld wordt hierna aangeduid als ‘wervende eenheid’


14

6.3.1 Interne vacaturebemiddeling voor reorganisatiekandidaten Reorganisatiekandidaten kunnen op eigen initiatief solliciteren op interne vacatures. Wanneer de transitiebegeleider van de HR Werkwinkel de functie als passend beoordeelt zorgt hij ervoor dat de reorganisatiekandidaat door de wervende eenheid wordt uitgenodigd voor een gesprek. Wanneer de functie passend is voor de reorganisatiekandidaat dan is de wervende eenheid verplicht de functie aan de reorganisatiekandidaat aan te bieden. Zie bijlage 1A voor de procedure interne vacaturebemiddeling voor reorganisatiekandidaten.

6.3.2 Interne vacaturebemiddeling voor herplaatsingkandidaten De transitiebegeleider van de HR Werkwinkel beoordeelt of een gemelde vacature passend is voor een herplaatsingkandidaat. Indien een functie als passend wordt beoordeeld wordt de herplaatsingkandidaat door de wervende eenheid uitgenodigd voor een gesprek. Wanneer de functie passend is voor de herplaatsingkandidaat dan is de wervende eenheid verplicht de functie aan te bieden en is de herplaatsingkandidaat verplicht de functie aan te aanvaarden. Zie Bijlage 1B voor de procedure interne vacaturebemiddeling voor herplaatsingskandidaten.

6.4 Mobiliteitsbevorderende maatregelen Reorganisatiekandidaten/herplaatsingkandidaten kunnen aanspraak maken op één van onderstaande mobiliteitsbevorderende maatregelen indien zij besluiten om op eigen verzoek het dienstverband te verbreken. Voor medewerkers die zelf geen reorganisatie- of herplaatsingskandidaat zijn maar die plaats maken voor een reorganisatie- of herplaatsingskandidaat, is er een mobiliteitspremie beschikbaar (zie 6.4.2).

6.4.1 Loonsuppletie Een reorganisatie/herplaatsingkandidaat komt in aanmerking voor een aanvulling op zijn bezoldiging voor maximaal 4 jaar indien hij een (wat betreft de overige criteria) passende functie bij een andere werkgever aanvaardt met een lagere bezoldiging dan in zijn oorspronkelijke functie. Deze bruto aanvulling wordt gegeven tot het in de oorspronkelijke functie laatstelijk ontvangen bezoldiging naar rato van de omvang van het oorspronkelijke dienstverband. De hoogte bedraagt het eerste jaar een aanvulling tot 100% en in het tweede jaar tot 75% van het verschil, het derde jaar tot 50% van het verschil en in het vierde jaar 25% van het verschil. De aanvraag voor de suppletie moet liggen binnen twee maanden na datum einde dienstverband. De ex-medewerker moet zelf deze aanvulling aanvragen en onderbouwen door overlegging van een kopie van zijn nieuwe arbeidsovereenkomst of aanstelling. Controle vindt plaats door de toetsing van de door de nieuwe werkgever verstrekte jaaropgaven. De ex-medewerker is verplicht deze te overleggen.

6.4.2 Mobiliteitspremie Medewerkers, niet zijnde reorganisatiekandidaten of herplaatsingskandidaten, werkzaam binnen het reorganisatiegebied die door vrijwillige interne of externe mobiliteit plaats maken Directoraat HR Sociaal beleidskader - versie 7 november 2012

15

voor reorganisatie- of herplaatsingskandidaten of hiermee bijdragen aan het in evenwicht brengen van de personele bezetting en de beoogde formatie na de reorganisatie ontvangen een mobiliteitspremie van € 2000, = bruto ongeacht de arbeidsduur van de medewerker. In geval van externe mobiliteit verzoekt de medewerker om ontslag en maakt geen aanspraak op WW/BWUMC. Er zijn verder geen voorwaarden aan verbonden.

6.4.3 Vrijwillig vertrek Reorganisatiekandidaten en herplaatsingkandidaten kunnen onder de hieronder genoemde voorwaarden aanspraak maken op een vertrekpremie van maximaal 6 maanden bezoldiging. Voorwaarden: - Deelname kan uitsluitend op vrijwillige basis; - De medewerker verzoekt zelf om ontslag zonder aanspraak te maken op WW/BWUMC; - In het geval van een herplaatsingkandidaat: nog tenminste 6 maanden over van de herplaatsingtermijn Er geldt voor de medewerker geen opzegtermijn en geen terugbetalingsverplichting voor eventuele studiekosten, verhuiskostenvergoeding, fietsvergoeding, etc.

6.4.4 Individuele regeling - In uitzonderlijke situaties kan het wenselijk zijn om met een reorganisatie/herplaatsingkandidaat of met een medewerker die op vrijwillige basis plaats maakt voor een reorganisatie- / herplaatsingkandidaat, een persoonsgebonden oplossing te vinden. In dat geval is het mogelijk om een individuele regeling met de medewerker te treffen. Hierbij kunnen onder meer afspraken gemaakt worden over zaken zoals: - a) het onder voorwaarden opstarten van een eigen bedrijf en de ondersteuning hierbij; - b) een ontslag via FPU of keuzepensioen waarbij verlies aan pensioenopbouw (gedeeltelijk) kan worden gecompenseerd; - c) vrijwillige demotie naar een andere interne functie, met een afbouwregeling waarbij verlies aan pensioenopbouw (gedeeltelijk) kan worden gecompenseerd; - d) negatieve effecten als gevolg van overgang naar een externe passende functie.

7. Reorganisatieontslag Als na de herplaatsingperiode de herplaatsinginspanningen niet tot een nieuwe functie in het AMC hebben geleid, volgt eervol ontslag wegens reorganisatie (artikel 12.8 CAO UMC). Daarbij geldt een opzegtermijn van drie maanden. Indien de medewerker dat wenst, zal hij gedurende twee jaar na de datum van ontslag nog worden beschouwd als interne kandidaat bij sollicitaties en over de vacatures tijdig worden geïnformeerd. Een interne kandidaat heeft overigens niet hetzelfde voorrangsrecht als een herplaatsingkandidaat. Directoraat HR Sociaal beleidskader - versie 7 november 2012

16

Er kan op grond van art. 12.8 lid 2 CAO UMC ook ontslag verleend worden als een medewerker weigert om passende werkzaamheden te aanvaarden binnen het gezagsbereik van de werkgever. Een herplaatste medewerker kan eervol worden ontslagen als binnen één jaar blijkt dat de aanvaarde functie toch niet passend is en er geen vooruitzicht op een andere, passende functie bestaat. Ontslagverlening geschiedt dan met inachtneming van artikel 12.8 lid 7 CAO UMC. Wanneer de herplaatsingtermijn nog niet volledig was benut voordat de medewerker werd herplaatst, wordt de medewerker voordat tot ontslag wordt overgegaan voor het resterende deel van de herplaatsingstermijn aangemeld als herplaatsingskandidaat wegens reorganisatie om ontslag alsnog te voorkomen. De medewerker kan bij reorganisatieontslag , indien hij aan de voorwaarden voldoet, aanspraak maken op een WW-uitkering en uitkering op basis van de BWUMC.

8.

Bezwaar en beroep

De bezwaar- en beroepsprocedure is van toepassing voor zover sprake is van besluiten die de individuele rechtspositie betreffen. Een bezwaar op grond van de Algemene Wet Bestuursrecht schort de werking van het besluit waartegen bezwaar wordt gemaakt niet op.

9. Begeleidingscommissie Gedurende de looptijd van dit SBK zal een begeleidingcommissie werkzaam zijn. Tot de taken van de begeleidingscommissie behoren onder andere: - Op verzoek van de werkgever of van de werknemer adviseren over de voortgang het herplaatsingsonderzoek in casu de uitvoering van het begeleidingscontract door beide partijen in het kader van de tussentijdse evaluatie(s) - Op verzoek van de werkgever of van de werknemer advisering over toepassing van de hardheidsclausule zoals opgenomen in dit SBK. - Minimaal eens per 3 maanden het bespreken van de door het AMC aan te leveren informatie over de voortgang van het toepassen van dit Sociaal Beleidskader. De werkgever kan slechts op zwaarwegende gronden afwijken van het advies van de commissie. Indien de werkgever afwijkt, doet hij hiervan gemotiveerd melding aan de commissie en aan de betreffende medewerker. De begeleidingscommissie zal bestaan uit een lid aan te wijzen door de werkgever, een lid aan te wijzen door de Centrales van Overheidspersoneel en een door beide leden gezamenlijk aan te wijzen derde lid (voorzitter). De hier boven genoemde leden dienen een onafhankelijke positie in te nemen en zijn derhalve niet werkzaam op of voor de afdeling HR van het AMC, of nemen namens de Centrales voor Overheidspersoneel geen deel aan het reguliere overleg met de werkgever.


17

De commissie stelt zo spoedig mogelijk na haar aantreden een huishoudelijk reglement op dat haar werkzaamheden en wijze van besluitvorming regelt. De commissie verstrekt een exemplaar van het huishoudelijk reglement aan de werkgever en aan de Ondernemingsraad. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden halfjaarlijks (geanonimiseerd) verslag uit aan het Lokaal Overleg en aan de Ondernemingsraad.

10. Regulier overleg. Voortgang van reorganisatieprocessen en/of ingezette instrumenten zal tenminste 2 x per jaar plaats vinden in het reguliere lokale overleg tussen het AMC en de Centrales voor Overheidspersoneel.

11.

Hardheidsclausule

De Raad van Bestuur zal in gevallen waarin dit Sociaal Beleidskader niet voorziet of tot een voor de medewerker onbillijke uitkomst zou leiden in gunstige zin afwijken van het bepaalde in dit Sociaal Beleidskader.

12. Werkingsduur Dit Sociaal Beleidskader is door de Raad van Bestuur vastgesteld na overeenstemming met de centrales en treedt in werking op 1 november 2012 en eindigt op 31 oktober 2016 waarbij geldt dat voor de individuele medewerker het Sociaal Beleidskader ook na 31 oktober 2016 zal blijven gelden tot het moment dat deze medewerker in het kader van een reorganisatie is geplaatst of de aanstelling bij het AMC is beëindigd. Tussentijdse wijzigingen van dit Sociaal Beleidskader kunnen slechts worden doorgevoerd, nadat hierover overeenstemming met de centrales is bereikt.


18

Vastgesteld te Amsterdam op …………………

namens het AMC ,

Centrales voor Overheid- en Onderwijspersoneel,

Prof. dr. M.M. Levi Voorzitter Raad van Bestuur AMC

Abvakabo FNV

AC/FBZ

CMHF

CNV Publieke Zaak

Bijlage: 1A Procedure interne vacaturebemiddeling voor reorganisatiekandidaten 1B Procedure interne vacaturebemiddeling voor herplaatsingkandidaten 2 Rekenvoorbeeld afspiegelingsbeginsel


19

Bijlage 1A: Procedure interne vacaturebemiddeling voor reorganisatiekandidaten a. Een reorganisatiekandidaat kan op eigen initiatief solliciteren op een interne vacature en informeert de transitiebegeleider van de HR Werkwinkel over zijn sollicitatie. b. Wanneer de transitiebegeleider de functie waarop de reorganisatiekandidaat heeft gesolliciteerd als passend voor de reorganisatiekandidaat beoordeelt dan arrangeert hij indien mogelijk binnen een week nadat de reorganisatiekandidaat heeft gesolliciteerd een gesprek tussen de wervende eenheid en de reorganisatiekandidaat. De HR-adviseur van de wervende eenheid is bij het gesprek als toehoorder aanwezig. De leidinggevende en de HR adviseur van de ‘oude’ afdeling worden geïnformeerd over het gesprek. c. Een vacature wordt niet langer aangehouden dan nodig is voor een zorgvuldige afwikkeling van deze procedure. d. Pas nadat de vacature door de Manager Werkwinkel is vrijgegeven, wordt de vacature extern gepubliceerd. e. Een besluit van de wervende eenheid om de functie niet aan de reorganisatiekandidaat aan te bieden, wordt op verzoek van de transitiebegeleider getoetst door het de directeur HR. De functie blijft voor eventuele plaatsing van de reorganisatiekandidaat gereserveerd tot besluitvorming na heroverweging door de wervende eenheid heeft plaatsgehad f. Als de directeur HR oordeelt dat de functie passend is moet de wervende eenheid de functie aanbieden en wordt de medewerker geplaatst.

Volgorde van voorrang Blijkt in de selectie door de wervende eenheid dat er twee of meer geschikte kandidaten zijn dan geldt de volgende volgorde in voorrang: 1) Reorganisatiekandidaten 2) Overige interne kandidaten Als er twee of meer geschikte kandidaten zijn uit dezelfde categorie, dan kan de wervende eenheid de kandidaat selecteren die het meest geschikt bevonden wordt.


20

Bijlage 1B: Procedure interne vacaturebemiddeling voor herplaatsingkandidaten a. De wervende eenheid is verplicht een vacature te melden bij de HR Werkwinkel voordat deze wordt gepubliceerd. b. Ten minste één keer per week beoordeelt de transitiebegeleider van de HR Werkwinkel of gemelde vacatures mogelijk passend zijn voor herplaatsingkandidaten. De transitiebegeleider neemt indien hij een vacature passend vindt contact op met de betreffende herplaatsingkandidaat voor overleg over de passendheid van de functie. De transitiebegeleider overlegt vervolgens, indien nodig met de leidinggevende en HR adviseur van de wervende eenheid en laat de wervende eenheid zo spoedig mogelijk daarna weten of de publicatie van de vacature voorlopig wordt geblokkeerd. De wervende eenheid ontvangt direct de relevante gegevens van de kandidaat (CV, portfolio, etc.) ter voorbereiding op het gesprek. c. De transitiebegeleider arrangeert indien mogelijk binnen een week nadat de vacature is gemeld een gesprek tussen de wervende eenheid en de herplaatsingkandidaat. De HRadviseur is bij het gesprek als toehoorder aanwezig. De leidinggevende en de HR adviseur van de ‘oude’ afdeling worden geïnformeerd over het gesprek. d. Een vacature wordt niet langer aangehouden dan nodig is voor een zorgvuldige afwikkeling van deze procedure. e. Pas nadat de vacature door de Manager Werkwinkel is vrijgegeven, wordt de vacature intern gepubliceerd. f. Een herplaatsingkandidaat is verplicht gevolg te geven aan de uitnodiging voor het gesprek en geeft hier hoge prioriteit aan. Als hij gegronde redenen heeft voor verhindering, geeft hij deze tijdig door opdat zo spoedig mogelijk een andere afspraak kan worden gemaakt. g. Een herplaatsingkandidaat bereidt het gesprek met de wervende eenheid goed voor. Hierbij biedt de begeleider van de HR Werkwinkel optimale ondersteuning. h. Een besluit van de wervende eenheid om de functie niet aan de herplaatsingkandidaat aan te bieden, wordt op verzoek van de transitiebegeleider getoetst door het de directeur HR. De functie blijft voor eventuele plaatsing van de herplaatsingkandidaat gereserveerd tot besluitvorming na heroverweging door de wervende eenheid heeft plaatsgehad . i. Als de directeur HR oordeelt dat de functie passend is moet de wervende eenheid de functie aanbieden en wordt de medewerker geplaatst. Als de betrokken herplaatsingkandidaat zich niet kan vinden in het genomen plaatsingsbesluit, heeft hij de Directoraat HR Sociaal beleidskader - versie 7 november 2012

21

mogelijkheid daartegen binnen zes weken bezwaar aan te tekenen. Een bezwaar op grond van de Algemene Wet Bestuursrecht schort de werking van het besluit waartegen bezwaar wordt gemaakt niet op. j. Een herplaatsingkandidaat mag een aangeboden functie slechts weigeren indien hij aannemelijk kan maken dat de aangeboden functie voor hem niet passend is. De herplaatsingkandidaat stelt zijn leidinggevende en de transitiebegeleider binnen een week na het gesprek schriftelijk in kennis van de gronden voor de weigering van de functie. k. Een weigering van de functie door de herplaatsingkandidaat wordt op verzoek van de leidinggevende getoetst door het de directeur HR. De functie blijft voor eventuele plaatsing van de herplaatsingkandidaat gereserveerd tot besluitvorming na heroverweging met inachtneming van het advies van de directeur HR door de wervende eenheid heeft plaatsgehad. l.

Wanneer de herplaatsingkandidaat een door de Directeur HR passend bevonden functie weigert eindigt daarmee het herplaatsingonderzoek en wordt de herplaatsingkandidaat bij de Raad van Bestuur voorgedragen voor ontslag op grond van art. 12.8 lid 2 CAO UMC.

Volgorde van voorrang Er kunnen meerdere kandidaten voor een en dezelfde functie worden voordragen. Blijkt in de selectie door de wervende eenheid dat er twee of meer geschikte kandidaten zijn dan geldt de volgende volgorde in voorrang: 1) kandidaten die wegens reorganisatie met ontslag worden bedreigd; 2) kandidaten die wegens arbeidsongeschiktheid met ontslag worden bedreigd; 3) kandidaten die om andere redenen met ontslag worden bedreigd. Als er twee of meer geschikte herplaatsingkandidaten zijn uit dezelfde categorie, komt – bij gelijke geschiktheid – de medewerker met het langste dienstverband bij het AMC, waarbij de jaren in dienst van een rechtsvoorganger van het AMC en/of de medische faculteit van de UvA meetellen, als eerste voor herplaatsing in aanmerking.


22

Bijlage 2: Rekenvoorbeeld afspiegelingsbeginsel Standaard Divisie X heeft heeft een personeelsbestand van 200 medewerkers. In de categorie uitwisselbare functies Klinisch Verpleegkundige A zijn 12 medewerkers werkzaam. Deze 12 medewerkers moeten worden ingedeeld in de vijf leeftijdsgroepen en de procentuele verdeling moet worden vastgesteld: 15-24 jaar

25-34 jaar

35-44 jaar

45-54 jaar

55 jaar en ouder

Totaal

3 mw 25%

4 mw 33,33%

0 mw 0%

2 mw 16,66%

3 mw 25%

12 mw 100%

De categorie uitwisselbare functies Klinisch Verpleegkundige A moet met 4 medewerkers worden ingekrompen. De procentuele verdeling over de leeftijdsgroepen staat vast. De ontslagen worden als volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld: 15-24 jaar

25-34 jaar

35-44 jaar

45-54 jaar

55 jaar en ouder

Totaal

(25% x 4 =) 1

(33% x 4 =) 1,33

(0% x 4 =) --

(16% x 4 =) 0,67

(25% x 4 =) 1

12 mw 3 mw

Op basis van de hele getallen voor de komma wordt de verdeling over de leeftijdsgroepen: 15-24 jaar

25-34 jaar

35-44 jaar

45-54 jaar

55 jaar en ouder

Totaal

1 mw

1 mw

--

--

1 mw

3 mw

In dit voorbeeld is er één voor ontslag voor te dragen werknemer te weinig berekend. De leeftijdsgroep met de hoogste waarde na de komma levert de voor ontslag voor te dragen werknemer op. Leeftijdsgroep 45-54 jaar heeft het hoogste cijfer achter de komma (,67) en deze leeftijdsgroep levert de dan voor ontslag voor te dragen werknemer. Uiteindelijk is de verdeling over de leeftijdsgroepen: 15-24 jaar

25-34 jaar

35-44 jaar

45-54 jaar

55 jaar en ouder

Totaal

1 mw

1 mw

--

1 mw

1 mw

4 mw

De werknemer met het kortste dienstverband in de betreffende leeftijdsgroep komt voor ontslag in aanmerking. Per categorie uitwisselbare functies waarin ontslagen vallen, moet deze berekening telkens worden herhaald.


23

Directoraat HR Definitief voorstel 9 november Sociaal Beleidskader AMC

Recommend Documents