Sociaal Beleidskader Sociale Verzekeringsbank

Sociaal Beleidskader Sociale Verzekeringsbank Verantwoord veranderen

Juni 2004 laatstelijk gewijzigd per 1 april 2007

Inhoudsopgave Hoofdstuk 1 Inleiding Hoofdstuk 2 Uitgangspunten Hoofdstuk 3 Algemeen Artikel 1 Werkingssfeer Artikel 2 Begripsdefinities Artikel 3 Looptijd Artikel 4 Wijzigingen Artikel 5 Toetsingsmogelijkheid Artikel 6 Adviescommissie Artikel 7 Hardheidsclausule Artikel 8 Bestaande rechtspositionele regelingen Hoofdstuk 4 Vaststelling boventalligheid Artikel 9 Vaststelling boventalligheid Artikel 10 Beëindiging arbeidsovereenkomst Artikel 11 Weigering passende functie Hoofdstuk 5 Herplaatsing Artikel 12 Verplichte vacaturemelding en functietoewijzing Artikel 13 Herplaatsing binnen de SVB Hoofdstuk 6 Maatregelen gericht op begeleiding naar ander werk Artikel 14 Mobiliteitsvoorziening Artikel 15 Aanmelding bij Mobiliteitsvoorziening Artikel 16 Duur bemiddeling Artikel 17 Bemiddeling bij arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

2 3 4 4 4 6 6 6 6 7 7 8 8 9 9 10 10 10 11 11 11 11 11

Hoofdstuk 7 Maatregelen verband houdende met vertrek 12 Artikel 18 Loonsuppletie bij nieuwe werkgever 12 Artikel 19 Eenmalige uitkering bij vertrek 12 Artikel 20 Eenmalige uitkering bij arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 13 Artikel 21 Her-, bij- en omscholing 14 Artikel 22 Bovenwettelijke werkloosheidsregeling Sociale Verzekeringsbank 14 Hoofdstuk 8 Overige Artikel 23 Oudere werknemers Artikel 24 Remplaçantenregeling Artikel 25 Studiekosten Artikel 26 Cafetariamodel Artikel 27 Sollicitatiebezoek en -kosten Artikel 28 Ouderschapsverlof Bijlage: Uitwerking ouderenregeling van art. 23

15 15 15 16 16 16 16 17 1

1. Inleiding De SVB streeft in de komende jaren naar operational excellence door een strakke organisatie van standaardiseerbaar werk. Dit geldt bij de bepaal- en betaalfunctie en bij de klantcontactfunctie. Zodra nieuwe kanalen of mogelijkheden daaraan bijdragen, worden ze ingezet. Handmatige behandeling wordt tot een minimum beperkt. Met name de verdergaande automatisering die hierbij een voorname rol speelt, zal invloed hebben op het toekomstige personeelsbestand van de SVB omdat van de medewerkers van de SVB een nieuwe manier van werken wordt gevergd. Een en ander zal in ieder geval gepaard gaan met een formatiereductie, waarbij op dit moment nog niet kan worden aangegeven hoe groot deze zal zijn. Voorts is sprake van onzekere economische tijden en is het duidelijk dat de SVB de komende jaren zal moeten werken aan een sterke verbetering van efficiency. Dit is ook nodig om de positie van de SVB als ZBO in de sociale zekerheid te behouden en te versterken. Vorenstaande dwingt de SVB en haar medewerkers voortdurend tot veranderingen. Waar en wanneer die veranderingen zullen ingrijpen, is op dit moment nog niet geheel duidelijk. Ook de omvang daarvan is nog lang niet altijd duidelijk. Duidelijk is wel dat de ontwikkelingen niet zullen stoppen, maar elkaar steeds sneller zullen opvolgen, terwijl van de SVB verlangd mag worden deze ontwikkelingen in een zodanig vroeg stadium te voorzien en bekend te maken, zodat ook de medewerkers daarop effectief kunnen inspelen. Het is in het belang van de SVB en de medewerker, dat beiden zich tijdig inzetten om de gevolgen van alle ontwikkelingen zo goed mogelijk te kunnen opvangen. Ten einde de inzetbaarheid van de medewerkers van de SVB te vergroten voert de SVB een anticiperend personeels- en employabilitybeleid. Onderdeel hiervan is de medewerker zicht te geven op toekomstige ontwikkelingen binnen de SVB en hem/haar in een zo vroeg mogelijk stadium te informeren, waardoor de medewerker kan concluderen dat werkzaamheden in de toekomst kunnen vervallen, of (ingrijpend) zullen wijzigen. Deze informatie kan slechts indicatief zijn, maar vormt een aanknopingspunt voor de medewerker om zich vroegtijdig te oriënteren op ontwikkelings- en opleidingsmogelijkheden dan wel op plaatsing elders. Met het besluit om het Programma Vernieuwing uit te voeren per 1 januari 2005, worden enkele concrete veranderingen geïmplementeerd die een stap op weg zijn naar de toekomstige inrichting van de SVB: Digitaliseren Berichtstromen (DMS) en dienstverlening via Internet. Het Programma Vernieuwing 2003-2004 is de eerste innovatieve stap op weg naar 2010. Het Sociaal Beleidskader heeft als motto: verantwoord veranderen.

2

2.

Uitgangspunten

1.

Als gevolg van interne en externe ontwikkelingen zal de SVB de komende jaren een grotere flexibiliteit moeten tonen en zal er sprake zijn van een wisselende personeelsbehoefte in kwantitatieve en in kwalitatieve zin.

2.

Voorwaarde voor succesvolle innovatie is behoud c.q. versterking van kwaliteit.

3.

De SVB voert organisatieveranderingen op een zorgvuldige en transparante wijze uit.

4.

De SVB voelt het als haar plicht om op zorgvuldige en sociaal verantwoorde wijze om te gaan met de personele gevolgen. Hieraan wordt invulling gegeven door het Sociaal Beleidskader, waarbij maatwerk voorop staat.

5.

Bij voorgenomen organisatieveranderingen als bedoeld in art. 25 WOR zal de medezeggenschap conform de WOR worden betrokken, met uitzondering van de maatregelen om personele consequenties op te vangen welke reeds in dit Sociaal Beleidskader zijn opgenomen. Bij de vorenbedoelde organisatieveranderingen zal de werkgever een lijst met onderling uitwisselbare functies en – voor zover aan de orde – nieuwe functies opstellen.

6.

Het beleid is erop gericht om het personeel dat wordt geconfronteerd met boventalligheid zoveel mogelijk van werk naar werk te begeleiden. Werkgever en werknemer hebben hierin beiden een inspanningsverplichting.

7. Er dienen voorzieningen te zijn voor medewerkers die er onverhoopt niet in slagen een baan binnen of buiten de SVB te vinden. Het gebruik daarvan dient zoveel mogelijk voorkomen te worden.

3

3.

Algemeen

Artikel 1 Werkingssfeer Het Sociaal Beleidskader is van toepassing op de werknemer die gedurende de looptijd van het Sociaal Beleidskader binnen de SVB boventallig wordt of is, met uitzondering van de werknemer werkzaam bij kantoor PGB, niet zijnde het Servicecentrum PGB. Dit Sociaal Beleidskader is niet van toepassing op werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, behalve in de situaties genoemd in de artikelen 17 en 20. Dit Sociaal Beleidskader wordt in zijn geheel van toepassing op werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, indien er sprake is van tussentijdse opzegging wegens het wegvallen van de arbeidsplaats, nog voor het contract van rechtswege zou zijn afgelopen. Dit Sociaal Beleidskader is niet van toepassing op de werknemer met wie om andere redenen dan boventalligheid, bijvoorbeeld: tekortkoming in de nakoming van de verplichtingen als werknemer, twee jaar arbeidsongeschiktheid, dringende reden, de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Dit Sociaal Beleidskader is een collectieve arbeidsovereenkomst in de zin van de Wet op de CAO en is als zodanig aangemeld bij de Arbeidsinspectie.

Artikel 2 Begripsdefinities Werknemer: de werknemer in de zin van de CAO. Waar in dit Sociaal Beleidskader sprake is van ‘hij’ dient ook ‘zij’ te worden gelezen. Werkgever: overeenkomstig hetgeen hieromtrent gedefinieerd is in de CAO. Vakbonden: overeenkomstig hetgeen hieromtrent gedefinieerd is in de CAO. Bedrijfsvestiging: de locaties van de Sociale Verzekeringsbank, te weten: • Vestiging Breda • Vestiging Deventer • Vestiging Groningen • Vestiging Leiden • Vestiging Nijmegen

4

• • • • • • • • •

Vestiging Roermond Vestiging Rotterdam Vestiging Utrecht Vestiging Zaanstad Kantoor FVP Kantoor PGB Servicecentrum PGB Kantoor Verzekeringen Hoofdkantoor

CAO: de geldende collectieve arbeidsovereenkomst van de SVB zoals die luidt of zal komen te luiden, met in begrip van de bijlagen bij de CAO. WW+: de bovenwettelijke uitkering, zoals vastgelegd in de Bovenwettelijke werkloosheidsregeling SVB. Deze regeling is opgenomen in het Handboek Sociale Zaken en maakt deel uit van de CAO. Bruto maandsalaris: het salaris zoals vastgesteld in bijlage 1 van de CAO, vermeerderd met de toelage waarop grond van artikel 7 lid 5 van de CAO (toelage bij plaatsing in een lager ingedeelde functie) recht kan bestaan. Bruto maandinkomen: het maandsalaris vermeerderd met de van het maandsalaris afgeleide, c.q. in aanvulling op het maandsalaris toegekende toelagen en toeslagen, met uitzondering van een toelage op grond van artikel 7, lid 5 van de CAO (toelage bij plaatsing in een lager ingedeelde functie) en waaronder niet begrepen de toeslag overwerk zoals bedoeld in artikel 8, lid 1, de werkgeversbijdrage zorgverzekeringswet zoals bedoeld in artikel 19, lid 3, alsmede onkostenvergoedingen. Diensttijd: ononderbroken diensttijd doorgebracht bij de SVB en haar rechtsvoorgangers. Tevens inbegrepen is de periode dat eerder bij de SVB of haar rechtsvoorgangers is gewerkt via een uitzendbureau onmiddellijk voorafgaande aan een arbeidsovereenkomst bij de SVB of haar rechtsvoorgangers. Passende functie: Het begrip passende functie wordt zo ruim als binnen de rechtspositionele kaders mogelijk is, uitgelegd. Bij de beoordeling van de vraag of een functie passend is, speelt de afweging tussen herplaatsing (voorkoming van ontslag) en de mogelijkheid van boventalligheidsontslag een belangrijke rol. Een functie is passend wanneer de daaraan verbonden werkzaamheden voor de capaciteiten en ervaring van betrokkene zijn berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van betrokkene kan worden gevergd. Factoren als (verandering in) de plaats van 5

tewerkstelling, de reisafstand woning/werk, de positie en “status” van een functie enz. zijn op zichzelf geen zelfstandige redenen om te concluderen dat een functie niet passend is. In het individuele geval zal telkens tot een zorgvuldige afweging van belangen worden gekomen. Ook een tijdelijke functie kan als passend worden aangemerkt, met een maximum van een jaar. De werknemer wordt zoveel mogelijk in een functie geplaatst die is ingedeeld in dezelfde functiegroep als de functie die de werknemer tot dan toe vervulde (horizontale plaatsing). Een functie wordt in beginsel niet als passend aangemerkt indien deze is ingedeeld in een functiegroep die meer dan twee functiegroepen afwijkt van de functie die de werknemer tot dan toe vervulde, behalve als het een tijdelijke functie voor de duur van maximaal een jaar betreft. Artikel 3 Looptijd Het Sociaal Beleidskader wordt aangegaan voor een periode van 60 maanden. Het treedt in werking op 1 juli 2004 en eindigt van rechtswege op 30 juni 2009. Uiterlijk 6 maanden voor afloop van dit Sociaal Beleidskader zullen partijen het Sociaal Beleidskader evalueren. Onderdeel van deze evaluatie is de bespreking van de noodzaak van eventuele verlenging van de looptijd. Artikel 4 Wijzigingen Indien wijzigingen in wetgeving of overige regelgeving hiertoe aanleiding geven, zullen de SVB en de vakbonden tijdig in overleg treden over eventuele wijziging van dit Sociaal Beleidskader. Artikel 5 Toetsingsmogelijkheid De werknemer die van mening is dat dit Sociaal Beleidskader op onjuiste wijze, dan wel niet naar redelijkheid of billijkheid, op hem wordt toegepast, kan dit schriftelijk kenbaar maken bij de adviescommissie als omschreven in artikel 6. Artikel 6 Adviescommissie Er wordt een adviescommissie ingesteld die erop toeziet dat het Sociaal Beleidskader in individuele gevallen juist wordt toegepast. 1. De adviescommissie adviseert de werkgever in individuele gevallen met betrekking tot de uitvoering van dit Sociaal Beleidskader. De commissie komt zo spoedig mogelijk bijeen nadat de werknemer dan wel de werkgever een schriftelijk verzoek heeft gedaan om een advies. 2. Een schriftelijk verzoek om een advies van de commissie kan door de werkgever en door de werknemer worden ingediend bij het hoofd van de afdeling HR-Kaders van de SVB. 3. De adviescommissie bestaat uit vijf leden, waarvan er twee door de werkgever worden aangewezen, alsmede twee door de Centrale Ondernemingsraad van de SVB worden aangewezen.

6

4. De door de werkgever en de Centrale Ondernemingsraad aangewezen leden kiezen een vijfde commissielid, welke als voorzitter van de adviescommissie zal optreden. 5. De door de werkgever en de Centrale Ondernemingsraad aangewezen leden van de adviescommissie zijn afkomstig van de SVB. De voorzitter van de commissie is afkomstig van buiten de SVB. 6. Bij aanwijzing van de commissieleden worden tevens hun plaatsvervangers aangewezen. 7. De adviescommissie bepaalt haar eigen werkwijze. 8. Een uitspraak van de adviescommissie geldt als een zwaarwegend advies aan de werkgever. Indien de werkgever besluit tot afwijking van het advies van de commissie zal hij zijn beslissing schriftelijk en gemotiveerd ter kennis van de werknemer brengen. De commissie ontvangt hiervan een afschrift. 9. De leden van de adviescommissie zijn verplicht tot geheimhouding van alle particuliere en zakelijke gegevens die hen bij het uitoefenen van hun taak ter kennis komen. 10.Eventuele kosten die de adviescommissie maakt in verband met de uitoefening van haar taak komen -binnen redelijke grenzen- voor rekening van de werkgever.

Artikel 7 Hardheidsclausule Als toepassing van het Sociaal Beleidskader voor een werknemer zou leiden tot een onbillijke situatie, kan de werkgever van het Sociaal Beleidskader afwijken ten gunste van de werknemer. In die gevallen waarin het Sociaal Beleidskader niet voorziet, zal de werkgever handelen in de geest van het Sociaal Beleidskader.

Artikel 8 Bestaande rechtspositionele regelingen Het Sociaal Beleidskader is te beschouwen als een aanvulling op, en noodzakelijke uitwerking van, de bij de SVB geldende rechtspositionele regelingen, zoals vastgelegd in de CAO en het Handboek Sociale Zaken. In geval van strijdigheid van dit Sociaal Beleidskader met de bepalingen van de CAO of het Handboek Sociale Zaken, gelden de bepalingen van dit Sociaal Beleidskader. Voor de werknemer die werkzaam is bij kantoor PGB blijven de bepalingen van het Sociaal Plan PGB van toepassing, met uitzondering van de voorrangsregel zoals neergelegd in artikel 12, eerste lid, van het Sociaal Plan PGB. In plaats daarvan geldt de voorrangsregeling van art. 12, tweede lid van dit Sociaal Beleidskader.

7

4.

Vaststelling boventalligheid

Artikel 9 Vaststelling boventalligheid Boventalligheid van werknemers wordt als volgt vastgesteld. 1. Bij het vaststellen of er sprake is van boventalligheid worden twee situaties onderscheiden: a. Er is sprake van opheffing van een functie in zijn geheel en deze functie is niet uitwisselbaar met andere functies die niet worden opgeheven of die ontstaan; de werknemer die werkzaam is in een functie die wordt opgeheven, wordt aangemerkt als boventallig; b. het aantal formatieplaatsen voor een functie wordt verminderd; de werknemer wordt volgens de in het tweede lid aangegeven rangorde aangemerkt als boventallig. 2. In de in het eerste lid en onder b bedoelde situatie wordt, alvorens werknemers als boventallig worden aangemerkt, eerst bekeken of de gewenste reductie kan worden bereikt door het vertrek van: a. werknemers die aanspraak kunnen en willen maken op een uitkering wegens FPU rond de datum waarop de organisatie feitelijk wordt aangepast; b. werknemers met wie een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is afgesloten, uitgezonderd de categorie werknemers als omschreven in artikel 23. Indien na toepassing van a. en b. werknemers als boventallig moeten worden aangemerkt, wordt dit als volgt bepaald: - per categorie uitwisselbare functies van een bedrijfsvestiging worden de werknemers als boventallig aangemerkt met de kortste diensttijd bij de werkgever; - bij 10 of meer als boventallig aan te merken werknemers per bedrijfsvestiging zal de werkgever er voor kiezen om werknemers als boventallig aan te merken op basis van het afspiegelingsbeginsel, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich tegen toepassing van het afspiegelingsbeginsel verzetten. Hiertoe wordt de leeftijdsopbouw van de in te krimpen bedrijfsvestiging ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen van 10 jaar (15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar en 55 tot 65 jaar). In elke leeftijdsgroep worden per categorie uitwisselbare functies de werknemers met de kortste diensttijd als boventallig aangemerkt, zodanig dat de totale groep boventallige werknemers qua leeftijdsverdeling zoveel mogelijk een afspiegeling vormt van de werknemers in de in te krimpen bedrijfsvestiging. De werkgever kan bij het vaststellen van de boventalligheid een werknemer buiten beschouwing laten, indien de werkgever aannemelijk maakt dat de werknemer over zodanige bijzondere kennis of bekwaamheden beschikt, dat zijn ontslag voor het functioneren van de SVB te bezwaarlijk zou zijn. 3. De werkgever deelt de werknemer zo spoedig mogelijk mondeling en schriftelijk mee dat hij boventallig wordt. Vanaf dit moment (datum schriftelijke mededeling) wordt de werknemer aangemerkt als herplaatsingskandidaat.

8

2. Indien sprake is van sluiting van een bedrijfsvestiging zullen: a. in het geval de werkzaamheden van de te sluiten bedrijfsvestiging komen te vervallen, de werknemers van de te sluiten bedrijfsvestiging aangemerkt worden als boventallig; b. in het geval de werkzaamheden van de desbetreffende bedrijfsvestiging overgaan naar één of meerdere andere bedrijfsvestigingen, voor de bepaling van de volgorde van boventalligheid, de werknemers van de te sluiten bedrijfsvestiging samen genomen worden met de werknemers van de bedrijfsvestiging of bedrijfsvestigingen die de werkzaamheden overnemen. 3. De peildatum voor boventalligheid wordt voor formatiereductie als gevolg van: a. de vaststelling van de begroting vastgesteld op 1 januari van ieder jaar; b. een organisatiewijziging vastgesteld bij het besluit tot organisatiewijziging. Artikel 10 Beëindiging arbeidsovereenkomst 1. Het dienstverband (de arbeidsovereenkomst) eindigt twaalf maanden na de schriftelijke mededeling als bedoeld in artikel 9, derde lid, tenzij de werknemer weigert een passende functie te aanvaarden of zich weigert te melden bij de Mobiliteitsvoorziening, in welke gevallen het dienstverband eerder wordt beëindigd. 2. Het dienstverband wordt opgezegd met inachtneming van de geldende opzegtermijn, zoals bepaald in de CAO. Artikel 11 Weigering passende functie Indien de werknemer weigert te solliciteren naar een passende functie, zonder dat daarvoor naar het oordeel van de werkgever een redelijke grond aanwezig is, wordt hij uitgesloten van de voorzieningen van het Sociaal Beleidskader en zal de werkgever direct overgaan tot beëindiging van het dienstverband. Ten overvloede zij vermeld dat artikel 6 van toepassing is.

9

5.

Herplaatsing

Artikel 12 Verplichte vacaturemelding en functietoewijzing 1. Alle vacatures binnen de SVB zullen intern kenbaar worden gemaakt via het intranet. 2. In het functietoewijzingsproces dingt de herplaatsingskandidaat op gelijkwaardige wijze mee met mogelijke andere kandidaten binnen de SVB; de desbetreffende functie wordt aan de meest geschikte kandidaat toegewezen. Bij gelijke geschiktheid gaat de herplaatsingkandidaat voor andere kandidaten binnen de SVB. Indien sprake is van meerdere herplaatsingskandidaten van gelijke geschiktheid gaat de kandidaat met de langste diensttijd voor. 3. Eerst nadat is gebleken dat intern geen geschikte kandidaat aanwezig is, kan, nadat hiervoor toestemming is verkregen van het hoofd van de afdeling HR-Services van de SVB, extern worden geworven. Artikel 13 Herplaatsing binnen de SVB De werknemer die binnen de SVB wordt herplaatst, ontvangt, indien zijn maandinkomen op dat moment hoger is dan het maximumsalaris van de schaal van de nieuwe functie, een toelage tot het oude maandinkomen conform artikel 7 lid 5 van de CAO.

10

6.

Maatregelen gericht op begeleiding naar ander werk

Artikel 14 Mobiliteitsvoorziening: LMC Perspectief Voor de SVB wordt een Mobiliteitsvoorziening ingericht: Landelijk Mobiliteitcentrum Perspectief. LMC Perspectief ondersteunt de herplaatsingskandidaten bij het zoeken naar interne en externe functies.

Artikel 15 Aanmelding bij LMC Perspectief 1. De werknemer kan zich vanaf de inwerkingtreding van het Sociaal Beleidskader melden bij LMC Perspectief voor vacatures binnen of buiten de SVB. 2. De werknemer is verplicht zich onverwijld bij LMC Perspectief te melden, uiterlijk zodra hij de mondelinge en schriftelijke mededeling heeft ontvangen dat hij boventallig wordt en daarmee als herplaatsingskandidaat wordt aangemerkt. 3. Voor iedere herplaatsingskandidaat wordt een individueel begeleidingstraject vastgesteld. LMC Perspectief brengt een advies uit over de intensiteit van de begeleiding. De werkgever beslist aan de hand van het uitgebrachte advies of en zo ja, in welke mate, de herplaatsingskandidaat vrijgesteld kan worden van werkzaamheden. 4. Indien de herplaatsingskandidaat weigert zich te melden bij LMC Perspectief, zonder dat daarvoor naar het oordeel van de werkgever een redelijke grond aanwezig is, wordt hij uitgesloten van de voorzieningen van het Sociaal Beleidskader en zal de werkgever direct overgaan tot beëindiging van het dienstverband. Ten overvloede zij vermeld dat artikel 6 van toepassing is. Artikel 16 Duur bemiddeling 1. De werknemer heeft vanaf het moment dat hij wordt aangemerkt als herplaatsingskandidaat, recht op persoonlijke begeleiding en bemiddeling van LMC Perspectief gedurende een periode van twaalf maanden, of zoveel korter indien het dienstverband eerder is beëindigd of indien de werknemer intern herplaatst is. 2. Nadat het dienstverband is beëindigd, behoudt de werknemer, zolang hij nog geen ander werk bij een nieuwe werkgever heeft gevonden, recht op persoonlijke begeleiding en bemiddeling door LMC Perspectief.

Artikel 17 Bemiddeling bij arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd De werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd krijgt twee maanden voor afloop van de arbeidsovereenkomst hiervan schriftelijk bericht. In de daarop volgende twee maanden is de werknemer verplicht gebruik te maken van de diensten van LMC Perspectief. Dezelfde werknemer als hier bedoeld in dit artikel kan, zolang hij nog geen ander werk bij een nieuwe werkgever heeft gevonden, gebruik blijven maken van de diensten van LMC Perspectief ten aanzien van bemiddeling en begeleiding naar werk buiten de SVB.

11

7.

Maatregelen verband houdende met vertrek

Artikel 18 Loonsuppletie bij nieuwe werkgever De herplaatsingskandidaat die in dienst treedt bij een nieuwe werkgever heeft, indien zijn maandinkomen bij die nieuwe werkgever lager is dan het maandinkomen dat hij laatstelijk bij de SVB ontving, onder voorwaarden recht op loonsuppletie overeenkomstig het bepaalde in artikel 14 van de Bovenwettelijke werkloosheidsregeling conform de CAO.

Artikel 19 Eenmalige uitkering bij vertrek 1. Een herplaatsingskandidaat kan aanspraak maken op een eenmalige uitkering indien hij zelf ontslag neemt in de periode voorafgaande aan de datum waarop het dienstverband is beëindigd. 2. De hoogte van de uitkering is gerelateerd aan de diensttijd volgens tabel 1. Als peildatum voor de diensttijd wordt uitgegaan van de datum waarop het dienstverband zou zijn geëindigd. Tabel 1

Overzicht eenmalige uitkeringen bij ontslagname

Volledige dienstjaren

0 tot 5 5 tot 10 10 tot 15 15 tot 20 20 tot 25 25 tot 30 30 tot 35 35 tot 40

Vertrekpremie voor herplaatsingskandidaat bij ontslagname in de periode tot einde dienstverband 3x maandinkomen 4x maandinkomen 5x maandinkomen 6x maandinkomen 7x maandinkomen 8x maandinkomen 9x maandinkomen 10x maandinkomen

3. Wanneer door de beëindiging van het dienstverband bij SVB als gevolg van boventalligheid, de ex-werknemer die hierdoor werkloos is, alsnog begint in ander werk bij een nieuwe werkgever, kan hij eveneens aanspraak maken op een eenmalige uitkering. Voor de vaststelling van de hoogte van deze uitkering wordt rekening gehouden met de diensttijd en de duur van de werkloosheid, conform tabel 2.

12

Tabel 2 Overzicht eenmalige uitkeringen na aanvaarden nieuw werk tijdens werkloosheid in relatie tot diensttijd en duur werkloosheid Duur werkloosheid in maanden: 0 tot 1 2 tot 3 3 tot 4 4 tot 5 5 tot 6 6 tot 7 7 tot 8 8 tot 9 9 tot 10 0 tot 5 Diensttijd 5 tot 10 in jaren: 10 tot 15 15 tot 20 20 tot 25 25 tot 30 30 tot 35 35 tot 40

1,5 2,5 3,5 4,5 5,5 6,5 7,5 8,5

1 2 3 4 5 6 7 8

0,5 1,5 2,5 3,5 4,5 5,5 6,5 7,5

0 1 2 3 4 5 6 7

0 0,5 1,5 2,5 3,5 4,5 5,5 6,5

0 0 1 2 3 4 5 6

0 0 0,5 1,5 2,5 3,5 4,5 5,5

0 0 0 1 2 3 4 5

0 0 0 0,5 1,5 2,5 3,5 4,5

= Factor x laatstverdiende Maandinkomen

4. Met maandinkomen wordt bedoeld het bruto maandinkomen zoals gedefinieerd in artikel 2 van dit Sociaal Beleidskader. 5. Bij uitbetaling van de vertrekpremie wordt schriftelijk de afspraak vastgelegd dat de werknemer zich verplicht de vertrekpremie terug te betalen indien hij alsnog aanspraak op WW+ krijgt. Artikel 20 Eenmalige uitkering bij arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 1. Werknemers van wie de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt en die geen aanspraak maken op WW+, komen eveneens in aanmerking voor een eenmalige uitkering. De hoogte van deze uitkering is gerelateerd aan de totale duur van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alsmede daaraan eventuele voorafgaande arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mits deze overeenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan drie maanden: a. werknemers met één of meer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die 12 maanden of korter hebben geduurd, ontvangen een eenmalige uitkering ter hoogte van eenmaal een maandinkomen; b. werknemers met één of meer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die langer hebben geduurd dan 12 maanden, ontvangen een eenmalige uitkering ter hoogte van tweemaal het maandinkomen. 2. Bij uitbetaling van de vertrekpremie wordt schriftelijk de afspraak vastgelegd dat de werknemer zich verplicht de vertrekpremie terug te betalen indien hij alsnog aanspraak op WW+ krijgt.

13

Artikel 21 Her-, bij- en omscholing De werknemer wordt binnen redelijke grenzen in staat gesteld tot het volgen van her-, bijen omscholing om zijn positie op de arbeidsmarkt te verbeteren, zulks ter beoordeling van de werkgever. De werknemer overlegt een opleidingsplan. De kosten voor het uitvoeren van het opleidingsplan zullen (gedeeltelijk) worden vergoed door de werkgever. De vergoeding van her-, bij- en omscholing kan maximaal een jaar doorlopen nadat de arbeidsovereenkomst van de werknemer is beëindigd.

Artikel 22 Bovenwettelijke werkloosheidsregeling Sociale Verzekeringsbank De werknemer die binnen SVB onvrijwillig werkloos wordt als gevolg van boventalligheid, heeft recht op een werkloosheidsuitkering overeenkomstig de Bovenwettelijke werkloosheidsregeling conform de CAO.

14

8.

Overige

Artikel 23 Oudere werknemers (gewijzigd per 1 april 2007) 1. De werknemer, geboren vóór 1 januari 1950, die boventallig is en wiens dienstverband met inachtneming van artikel 10 eindigt, wordt de mogelijkheid geboden het dienstverband voort te zetten tegen 80% van het laatstverdiende bruto maandinkomen. De werknemer is niet sollicitatieplichtig, wel dient hij beschikbaar te zijn voor het aanvaarden van passende werkzaamheden. Als einddatum voor de arbeidsovereenkomst wordt gekozen de laatste dag van de maand vóór de maand waarin de werknemer de mogelijkheid tot FPU heeft met doorbetaling van 70% van zijn laatstverdiende bruto maandinkomen. 2. De werknemer, geboren nà 31 december 1949 maar vóór 1 juli 1954, die de leeftijd van 55 jaar heeft bereikt op het moment dat het dienstverband met inachtneming van artikel 10 eindigt, wordt de mogelijkheid geboden het dienstverband voort te zetten tegen 70% van het laatstverdiende bruto maandinkomen. De werknemer is sollicitatieplichtig en dient beschikbaar te zijn voor het aanvaarden van passende werkzaamheden. Als einddatum voor de arbeidsovereenkomst wordt gekozen de dag vóór de dag waarop de werknemer aanspraak op WW en aansluitende uitkering krijgt voor de periode tot de werknemer de leeftijd van 65 jaar bereikt. Als berekeningsgrondslag voor voornoemde WW-aanspraken geldt het in dit artikel genoemde laatstverdiende bruto maandinkomen. Artikel 24 Remplaçantenregeling 1. Niet-herplaatsingskandidaten worden in de gelegenheid gesteld om vrijwillig plaats te maken voor een herplaatsingskandidaat. Indien en voor zover wordt afgespiegeld dient de herplaatsingskandidaat afkomstig te zijn uit dezelfde leeftijdsgroep als bedoeld in artikel 9. 2. Deze remplaçantenregeling wordt gehanteerd als managementinstrument, hetgeen betekent dat de uiteindelijke beslissing of iemand van de regeling gebruik kan maken bij de vestigings- of kantoordirecteur, respectievelijk het hoofd van de afdeling HR-Services van het hoofdkantoor berust. 3. Aanwijzing als remplaçant houdt in dat de remplaçant vrijwillig vertrekt en - met uitsluiting van de andere voorzieningen van dit sociaal beleidskader - in aanmerking komt voor een vertrekpremie op basis van artikel 19, eerste en tweede lid, alsmede de voorzieningen genoemd in de artikelen 25, 26 en 28. 4. De herplaatsingskandidaat wordt geplaatst op de functie van de remplaçant. 5. De werknemer die belangstelling heeft om als remplaçant te fungeren, doch die niet onmiddellijk in de plaats van een herplaatsingskandidaat kan treden, wordt geregistreerd. De aldus geregistreerde werknemer wordt door het hoofd van de afdeling Personele Diensten benaderd wanneer zich een situatie voordoet om als remplaçant op te treden, met de vraag of betrokkene daar nog gebruik van wil maken.

15

Artikel 25 Studiekosten De herplaatsingskandidaat die op grond van de studiefaciliteitenregeling of opleidingsfaciliteitenregeling SVB gehouden is aan een bindingsclausule dan wel een andere vorm van een terugbetalingsregeling, wordt niet langer aan deze verplichtingen gehouden als het dienstverband beëindigd wordt. Deze regel geldt niet als het dienstverband elders binnen de SVB wordt gecontinueerd.

Artikel 26 Cafetariasysteem De herplaatsingskandidaat die op basis van het cafetariasysteem SVB verplichtingen is aangegaan, vóór de mededeling dat hij boventallig zou worden, voor de aanschaf van een fiets of personal computer, wordt ontheven van deze verplichting zodra het dienstverband binnen SVB beëindigd is. Deze regel geldt niet als het dienstverband elders binnen de SVB wordt gecontinueerd. Artikel 27 Sollicitatiebezoek en -kosten 1. De herplaatsingskandidaat wordt desgevraagd, in redelijkheid en in goed overleg met de direct leidinggevende, bijzonder verlof verleend voor het afleggen van sollicitatiebezoeken. 2. Reis- en verblijfskosten voor sollicitatiebezoeken worden vergoed op basis van openbaar vervoer 2e klasse, voor zover vergoeding niet geschiedt door de werkgever bij wie wordt gesolliciteerd. Bij declaratie van de gemaakte kosten dienen de originele vervoersbewijzen en rekeningen te worden overgelegd. Artikel 28 Ouderschapsverlof Herplaatsingskandidaten worden vrijgesteld van eventuele terugbetalingsverplichtingen inzake genoten ouderschapsverlof, indien het dienstverband beëindigd wordt als gevolg van boventalligheid. Deze regel geldt niet als het dienstverband elders binnen de SVB wordt gecontinueerd.

Partij ter ene zijde

Partijen ter andere zijde

Sociale Verzekeringsbank

ABVAKABO FNV

CNV Publieke Zaak

te Amstelveen

te Zoetermeer

te Den Haag

E.F. Stoové

mw. E.M.A. van der Weiden

H. van der Wind

16

Bijlage: Uitwerking ouderenregeling van art. 23 Gedurende het dienstverband dient de medewerker te worden beschouwd als een gewone medewerker met alle rechten en plichten die dat met zich brengt. Het enige verschil is dat betrokkene niet structureel actief werkzaamheden verricht. Hij dient echter wel beschikbaar te zijn voor het aanvaarden van passende werkzaamheden. Pensioen-/FPU-opbouw De oudere werknemer bouwt pensioen en FPU op, op basis van het laatst verdiende inkomen. Hiervoor is het noodzakelijk dat de werkgever pensioenpremie blijft afdragen op basis van het ´oude´ salarisniveau en de oorspronkelijke deeltijdfactor. Zowel SVB als werknemer betalen hun deel van de premie. Afschaffen FPU voor werknemers geboren nà 31 december 1949 Met ingang van 1 januari 2006 behoort FPU niet langer tot de mogelijkheden voor werknemers geboren nà 31 december 1949. Daarom hebben partijen – conform art. 4 – opnieuw overleg gevoerd over de ouderenregeling. Dit heeft geleid tot een gewijzigd artikel 23. Ziektekosten Het nieuwe inkomen van 80% van het ´oude´ inkomen is tot 1 januari 2006 bepalend voor de vraag of de medewerker boven of onder de ziekenfondsgrens komt. Als betrokkene boven de ziekenfondsgrens zit, dan ontvangt hij de tegemoetkoming in de ziektekosten. Als betrokkene onder de ziekenfondsgrens komt, dan is betrokkene verplicht ziekenfonds verzekerd. Vanaf 1 januari 2006 is de Zorgverzekeringswet van kracht. Betrokkene ontvangt – net als alle andere werknemers – een bijdrage in de kosten van het ingevoerde zorgstelsel, conform artikel 19 lid 3 CAO. Ziekte Indien betrokkene ziek is, gelden de gewone regels op grond van wet- en regelgeving en CAO. Dit betekent dus dat betrokkene zich ziek dient te melden, waarna – onder meer – de regels van de Wet Verbetering Poortwachter gelden.

17

Vakantie-opbouw Gedurende het dienstverband bouwt betrokkene vakantie-uren op. Uitgangspunt is dat vakantie-uren nimmer tot uitbetaling komen. Hiertoe dient de werknemer vóór 1 november van ieder jaar zijn vakantie-uren voor dat jaar te hebben vastgesteld. Doet betrokkene dat niet, dan stelt de werkgever ze voor het betreffende jaar vast. Deelname cafetariasysteem Betrokkene komt niet in aanmerking voor deelname aan het cafetariasysteem. Deelname aan de Spaarloonregeling behoort tot de mogelijkheden.

18