Directie Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving VOORJAARSRAPPORTAGE CAO-AFSPRAKEN 2005

Directie Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving

VOORJAARSRAPPORTAGE CAO-AFSPRAKEN 2005

Juni 2005

Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005

INHOUDSOPGAVE

BLZ

SAMENVATTING

I

1

INLEIDING

1

2 2.1 2.2 2.3 2.4

DE CONTRACTLOONMUTATIE IN 2004 EN 2005 De stand van zaken in 2004 Een nadere analyse van de contractloonmutatie in 2004 Een voorlopige stand van zaken over 2005 De ontwikkelingen sinds 2000

3 3 4 5 7

3 3.1 3.2 3.3 3.4

EENMALIGE UITKERINGEN IN CAO's Inleiding Het voorkomen van eenmalige uitkeringen in CAO's Hoogte, aard en gemiddelde kosten van de eenmalige uitkeringen Ontwikkelingen in 2005

9 9 10 11 11

4 4.1 4.2 4.2.1 4.2.2 4.3 4.4

FLEXIBELE BELONING Algemene onderzoeksresultaten Flexibele beloningsvormen Eenmalige en structurele uitkeringen Resultaatafhankelijke uitkeringen Ontwikkelingen sinds 2000 Ontwikkelingen in 2005

13 13 14 14 15 17 17

5 5.1 5.2 5.3 5.3.1 5.3.2 5.4 5.4.1 5.4.2 5.5 5.6 5.6.1 5.6.2

DE ONDERKANT VAN HET LOONGEBOUW Inleiding Opzet van de rapportage Niveau van de laagste schaalbedragen ultimo 2004 Niveaucijfers uitgesplitst naar economische sector Ontwikkelingen sinds 1999 Niveau en spreiding van de onderscheiden loonschalen Niveau van de onderscheiden loonschalen Spreiding van de onderscheiden loonschalen Niveau van het laagste loon behorende bij de vakvolwassen leeftijd Jeugdlonen Niveaucijfers naar sectoren Niveaucijfers voor op basis van de vakvolwassen leeftijd gegroepeerde CAO's

19 19 19 20 20 21 21 22 23 23 24 25 25

6 6.1 6.2 6.3 6.3.1 6.3.2 6.4 6.4.1

EMPLOYABILITY Inleiding Totaaloverzicht employabilityinstrumenten Scholing Scholing algemeen: de verschillende vormen van scholing Scholing specifiek: enkele bijzondere invalshoeken Scholingsverlof Scholingsverlof algemeen

27 27 27 28 28 29 30 30


6.4.2 6.5 6.6 6.7 6.8 6.9 6.10

Scholingsverlof specifiek: het (on)betaalde karakter en de duur van het verlof Ontwikkelingsplannen Loopbaanbevordering en mobiliteit Motiverend beloningsbeleid Arbeidsmarktgericht employabilitybeleid Doelgroepen en employabilitybeleid Ontwikkelingen in de periode 1998-2004 en de eerste ontwikkelingen in 2005

30 31 32 33 34 35 37

7 7.1 7.1.1 7.1.2 7.2 7.3 7.3.1 7.4 7.5 7.6

WERKGELEGENHEID Werkgelegenheidsbepalingen algemeen Aantal arbeidsplaatsen Doelgroepen Werkervaringsplaatsen Werkgelegenheidsplannen Werkgelegenheidsplannen en scholing I/D-banen en WIW-banen Arbeidspools en detachering Ontwikkelingen in de periode 1998-2004 en de eerste ontwikkelingen in 2005

39 39 40 41 41 41 42 42 42 42

BIJLAGEN 1 Contractloonmutaties 2004 2 Berekening van de (gemiddelde) contractloonmutatie 3 Flexibele beloning 4 CAO's met afspraken over verlof in verband met scholing 5 CAO-afspraken over werkgelegenheid in 2004 6 Overzicht van CAO's in Nederland


SAMENVATTING In de Voorjaarsrapportage CAO-Afspraken 2005 wordt voor 2004 een beeld gegeven over de stand van zaken in CAO's met betrekking tot de contractloonmutatie, eenmalige uitkeringen, flexibele beloning, de onderkant van het loongebouw, employability en werkgelegenheid. Naast het beeld van de stand van zaken voor 2004 wordt ook een voorlopig beeld geschetst van de ontwikkelingen in 2005. Aanvullend is per onderwerp ook de ontwikkeling over een langere periode opgenomen. Het beeld over 2004 is in principe gebaseerd op de gegevens van 122 CAO's. Als voor een bepaald onderwerp van dit aantal is afgeweken (contractloonontwikkeling, eenmalige uitkeringen, onderkant loongebouw), dan is dat in het betreffende hoofdstuk aangegeven. Het voorlopige beeld dat over 2005 wordt geschetst, is wat de contractloonontwikkeling en eenmalige uitkeringen betreft gebaseerd op 38 CAO's (peildatum 15 mei), waaronder 31% van de werknemers in de steekproef valt. Voor de overige onderwerpen worden de eerste ontwikkelingen geschetst in de 19 akkoorden die in de periode 1 januari - 15 april 2005 zijn vernieuwd. De (langere) periode waarover per onderwerp de ontwikkelingen worden gepresenteerd, is voor de onderscheiden onderwerpen verschillend, omdat het moment waarop voor het eerst over dat onderwerp is gerapporteerd, per onderwerp verschilt. Contractloonmutatie In 2004 bedraagt de totale contractloonmutatie gemiddeld 0,4% op niveaubasis en 0,9% op jaarbasis (92 CAO's). Het moment van afsluiten van de akkoorden laat zowel op niveau- als op jaarbasis een verschil van 0,2%-punt zien. De contractloonmutatie in de akkoorden die vóór 1 januari 2004 tot stand zijn gekomen, bedraagt op niveaubasis 0,3% en op jaarbasis 0,8%. In de akkoorden die ná 1 januari 2004 zijn afgesloten is dit respectievelijk 0,5% en 1,0%. In de zorgsector en de overheidssector is de gemiddelde contractloonmutatie zowel op niveau- als op jaarbasis lager dan het gemiddelde; in de marktsector ligt dit er boven. Naar economische sector bezien loopt de contractloonmutatie op niveaubasis uiteen van -0,2% in de sector overige dienstverlening tot 1,5% in de sector industrie. Het eerste, voorlopige beeld over 2005 (peildatum 15 mei, 38 akkoorden) laat een contractloonmutatie op niveaubasis zien van 0,9% en op jaarbasis van 0,7%. Op niveaubasis loopt de contractloonmutatie uiteen van -1,32% tot 5,25%. Voor de helft van de werknemers waarvoor de contractloonmutatie in 2005 op de peildatum bekend is, ligt de mutatie op niveaubasis tussen 0,0% - 1,0%. Eenmalige uitkeringen In 2004 kennen 36 van de 92 onderzochte CAO's (34% van alle werknemers onder deze CAO's) afspraken over eenmalige uitkeringen. Deze uitkeringen komen vooral voor in CAO's in de sector vervoer en communicatie. Vanaf 2000 neemt het percentage CAO's met afspraken over eenmalige uitkeringen jaarlijks toe: van 23% in 2000 tot 39% in 2004. De kosten van eenmalige uitkeringen zijn in de periode 2000 – 2001 toegenomen. Als alleen wordt gekeken naar de CAO's met afspraken over eenmalige uitkeringen, dan loopt het kostenpercentage op van 0,7% in 2000 tot 1,3% in 2001. Daarna daalt het kostenpercentage weer tot 0,7% in 2004. Voor alle steekproef- CAO's ligt het

I


kostenpercentage uiteraard lager, eerst oplopend van 0,2% in 2000 tot 0,4% in 2001; daarna dalend tot 0,3% in 2004. Van de 38 akkoorden die voor heel 2005 zijn afgesloten, kennen 23 akkoorden een eenmalige uitkering. In 15 akkoorden heeft de eenmalige uitkering de vorm van een percentage van het loon (uiteenlopend van 0,5% - 4,0%); in 7 akkoorden is sprake van een bedrag dat voor iedere werknemer onder de CAO hetze lfde is (variërend van €100,tot €300,-). In 1 akkoord is ten slotte sprake van een combinatie van een percentage en een bedrag. Flexibele beloning In 2004 komen in 89 van de 122 onderzochte CAO's afspraken over flexibele beloning voor. Deze CAO's zijn van toepassing op 65% van alle werknemers onder de steekproefCAO's. Het meest voorkomend zijn afspraken over jaarlijkse gratificaties (42 CAO's) en eenmalige uitkeringen (35 CAO's). Het minst zijn afspraken aangetroffen over een resultaatuitkering (een uitkering gebaseerd op een op het niveau van de onderneming geformuleerde doelstelling anders dan financiële doelen). Afspraken over flexibele beloning komen het meest voor in de sectoren overige dienstverlening en vervoer en communicatie. Ook komen dergelijke afspraken vaker voor in ondernemings- CAO's dan in bedrijfstak- CAO's: 92% van de ondernemings- CAO's kent één of meer afspraken over flexibele beloning tegen 64% van de bedrijfstak- CAO's. De afgelopen jaren is het percentage CAO's met afspraken over flexibele beloning toegenomen van 53% in 2000 tot 73% in 2004. De toename zit zowel in de ontwikkeling van het aantal CAO's met afspraken over eenmalige en structurele uitkeringen als in de ontwikkeling van het aantal CAO's met afspraken over resultaatafhankelijke uitkeringen. In 9 van de 19 CAO's die in 2005 zijn vernieuwd komen afspraken over flexibele beloning voor. Het gaat hierbij vooral om afspraken over eenmalige uitkeringen. Laagste loonschalen In 2004 ligt het niveau van de laagste loonschalen (functieschalen en aanloopschalen) gemiddeld 2,2% boven het Wettelijk Minimumloon (WML). Ten opzichte van 2003 betekent dit een daling met 1,1%-punt. Naar economische sector bezien is het niveau van de laagste loonschalen het hoogst in de sector landbouw (7,9% boven het WML) en het laagst in de sector bouwnijverheid (0,0%). In 29 van de 70 CAO's waarvoor in 2004 het niveau van de laagste loonschaal bekend is, komt een aanloopschaal voor (een loonschaal bedoeld voor nieuwe werknemers in een sector, waarvan het aanvangssalaris lager is dan in de loonschaal die bij een functie hoort). In 18 CAO's is sprake van een zogenoemde doelgroepenschaal (een loonschaal voor werknemers met een moeilijke positie op de arbeidsmarkt). Het loonniveau in de aanloopschalen en doelgroepenschalen ligt gemiddeld lager dan in de functieschalen. In laatstgenoemde loonschalen ligt het laagste loon gemiddeld 5,9% boven het WML. In de aanloopschalen en doelgroepenschalen is dit respectievelijk 0,7% en 0,3%. Voor jeugdige werknemers is het niveau van de laagste loonschalen ten opzichte van het voor die jeugdigen geldend wettelijk minimumjeugdloon (WMJL) langs twee lijnen onderzocht. In de eerste plaats is, uitgaande van het gegeven dat in ongeveer de helft

II


van de onderzochte CAO's de vakvolwassenleeftijd lager dan 23 jaar is, het vakvolwassen loon voor vakvolwassenen tot en met 23 jaar afgezet tegen het bijbehorend wettelijk minimum (jeugd)loon. Bij een vakvolwassenleeftijd van 21 jaar (20 CAO's) ligt het laagste loon voor een 21-jarige werknemer bijna 33% boven het WMJL van een 21 jarige. Bij een vakvolwassenleeftijd van 22 jaar (22 CAO's) is dit bijna 16%. In beide gevallen ligt het laagste loon wel onder het WML voor een 23jarige werknemer. In de tweede plaats zijn voor jeugdige werknemers, ongeacht de vakvolwassenleeftijd in CAO's, de schaalbedragen vergeleken met het relevante WMJL. Dan blijkt dat voor 15jarige werknemers het laagste loon gemiddeld 16,2% boven het WMJL voor een 15jarige werknemer ligt (28 CAO's). Voor 18-jarige werknemers loopt dit op tot 27,3% (69 CAO's). Daarna neemt het weer af tot 10,6% voor werknemers van 22 jaar (70 CAO's). Tot slot is gekeken naar de invloed van de vakvolwassenleeftijd op het niveau van de jeugdloonschalen ten opzichte van het bijbehorende wettelijk minimumjeugdloon. Een lagere vakvolwassenleeftijd blijkt gepaard te gaan met een, ten opzichte van het wettelijk minimumjeugdloon, hoger niveau van het laagste loon. Employability Employability is beleid gericht op het realiseren van een brede(re) inzetbaarheid van de werknemer. Vrijwel alle onderzochte CAO's kennen traditioneel al afspraken over scholing, scholingsverlof en/of (in iets mindere mate) motiverend beloningsbeleid om die brede(re) inzetbaarheid te realiseren. De scholingsafspraken zijn vaak functiegericht, maar 25 van de onderzochte CAO's heeft ook afspraken over algemene scholing. En in 12 van de onderzochte CAO's komen afspraken voor over Erkenning van Verworven Competenties (EVC). Een ander aspect van scholingsafspraken is dat in diverse CAO's voor de werknemers een recht en/of een plicht tot scholing is opgenomen. Dat is in 45 CAO's het geval. Werknemers kunnen ook door middel van financiële prikkels worden gestimuleerd om bepaalde kwalificaties te behalen of andere functies te vervullen. Dit is een onderdeel van motiverend beloningsbeleid. In 14 van de onderzochte CAO's is een relatie tussen financiële prikkels en een brede inzet van de werknemer met nadruk aanwezig. Minder traditioneel zijn afspraken over bijvoorbeeld ontwikkelingsplannen en loopbaanbevordering. In 90 van de onderzochte CAO's komen afspraken over ontwikkelingsplannen voor. Deze kunnen worden onderscheiden in plannen gericht op de individuele werknemer en plannen gericht op het bedrijf of de bedrijfstak. De ontwikkelingsplannen kunnen worden ondersteund met afspraken over het beschikbaar stellen van een budget. Over zo'n budget zijn in 18 van de onderzochte CAO's afspraken gemaakt. Wat loopbaanbevordering betreft komen in CAO's vooral afspraken voor over functionerings- en beoordelingsgesprekken (70 van de onderzochte CAO's). CAO-afspraken over employabilitybeleid kunnen ook het belang van afzonderlijke ondernemingen overstijgen. Dergelijke afspraken (over bijvoorbeeld een employabilityscan en een arbeidsmarktmonitor) komen in 63 van de onderzochte CAO's voor. De CAO-afspraken over employabilitybeleid richten zich in principe op alle werknemers binnen een onderneming of binnen een branche. Maar dat neemt niet weg

III


dat in CAO's ook afspraken zijn aangetroffen die zich ric hten op een specifieke groep werknemers. Employabilitybeleid gericht op jongere en/of oudere werknemers zijn bijvoorbeeld aangetroffen in 43 van de onderzochte CAO's. Employability: ontwikkelingen in 1998 – 2004 en in 2005 Het percentage CAO's met employability-afspraken is in de periode 1998 – 2004 vrijwel constant gebleven. In bijna alle CAO's komen een of meer van dergelijke afspraken voor. De traditioneel veel voorkomende (en qua ontwikkeling vrij stabiele) afspraken zijn die over scholing, scholingsve rlof en motiverend beloningsbeleid. Het percentage CAO's met afspraken over de andere drie onderwerpen die in deze periode telkens zijn meegenomen in het employability-onderzoek is wel toegenomen. Met betrekking tot bijvoorbeeld persoonlijke opleidingsplannen is het percentage CAO's met dergelijke afspraken meer dan verdubbeld. In 5 van de 19 nieuwe akkoorden in 2005 zijn één of meer afspraken in het kader van employability gemaakt. Afspraken over scholing en opleidingsplannen, al dan niet gecombineerd, zijn in 3 akkoorden aangetroffen. Arbeidsmarkt gericht beleid komt voor in 2 akkoorden en de onderwerpen doelgroepen en loopbaanbevordering zijn in 1 akkoord opgenomen. Werkgelegenheid Afspraken over werkgelegenheid (onder meer werkervaringsplaatsen en werkgelegenheidspla nnen) komen in 63 van de 122 onderzochte CAO's voor. De meeste afspraken hebben betrekking op werkgelegenheidsplannen (26 CAO's). In 14 van de 63 CAO's wordt concreet aangegeven hoeveel arbeidsplaatsen zouden moeten worden gecreëerd. In totaal gaat het om 1775 plaatsen (inclusief I/D-banen). Naar doelgroep bezien zijn de meeste plaatsen bestemd voor jongeren. Tussen 1998 en 2004 is het percentage CAO's met afspraken over werkgelegenheid gestaag afgenomen. In 1998 bevatte circa driekwart van de CAO's dergelijke afspraken; in 2004 is dat ongeveer de helft. Er is vooral sprake van een afname van afspraken over werkgelegenheidsplannen. In 2004 lijkt de aandacht te verschuiven van de doelgroepen langdurig werklozen en etnische minderheden naar de doelgroep jongeren. In 2005 zijn tot nu toe in 6 akkoorden nieuwe afspraken over werkgelegenheid gemaakt. Daarbij gaat het in 4 akkoorden om afspraken ter bestrijding van de jeugdwerkloosheid en in 2 akkoorden om beleid ter voorkoming van ontslag en begeleiding van werk naar werk.

IV


1

INLEIDING

In deze rapportage wordt ingegaan op de CAO-afspraken over de contractloonontwikkeling, eenmalige uitkeringen, flexibele beloning, de onderkant van het loongebouw, employability en werkgelegenheid in 2004. Omdat tot aan de peildatum voor het onderzoek van nog te veel akkoorden geen gegevens over 2004 bekend zijn, betreft het hier nog geen definitieve stand van zaken voor dat jaar. Tevens wordt per onderwerp een eerste, voorlopig beeld gegeven van de ontwikkelingen in 2005. Voor de rapportage over 2004 is in principe gebruik gemaakt van de gegevens van 122 steekproef- CAO's 1 . Op de peildatum 15 april 2005 waren van 88 akkoorden de gegevens over heel 2004 beschikbaar. Voor de andere 34 akkoorden is verondersteld dat de afspraken in 2004 ongewijzigd worden voortgezet 2 . Als voor een bepaald onderwerp is afgeweken van de steekproef van 122 CAO's (contractloonontwikkeling, eenmalige uitkeringen, onderkant loongebouw), dan is dat in het betreffende hoofdstuk aangegeven. Het eerste beeld van de contractloonontwikkeling en eenmalige uitkeringen in 2005 is gebaseerd op 38 akkoorden. Een deel daarvan was al in 2004 voor een langere periode (waaronder heel 2005) afgesloten; een ander deel is in 2005 tot stand gekomen. Om een zo actueel mogelijk beeld van de contractloonontwikkeling en eenmalige uitkeringen in 2005 te kunnen presenteren, is gebruik gemaakt van de gegevens die per 15 mei bij de directie Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving bekend waren. Voor de andere onderwerpen is 15 april als peildatum gehanteerd en zijn alleen de 19 akkoorden meegenomen die in de periode 1 januari -15 april 2005 tot stand zijn gekomen. De contractloonontwikkeling in 2004 en 2005 staat centraal in hoofdstuk 2. In dat hoofdstuk wordt begonnen met een definitief beeld van de contractloonmutatie in 2004. Voor 92 CAO's wordt eerst de opbouw van de contractloonontwikkeling weergegeven. Vervolgens wordt een analyse van de ontwikkeling gemaakt door te kijken naar de factor tijd (het verschil in contractloonontwikkeling tussen akkoorden die vóór en ná 1 januari 2004 zijn afgesloten) en naar sector (markt-, zorg- en overheidssectoren; en economische sectoren). De ontwikkeling in 2005 is gebaseerd op een beperkt aantal akkoorden, zodat voor dit jaar sprake is van een eerste, voorlopig beeld. Hoofdstuk 3 gaat over eenmalige uitkeringen. In dit hoofdstuk wordt aandacht besteed aan de mate waarin in 2004 in CAO's afspraken over eenmalige uitkeringen zijn gemaakt. Ook wordt ingegaan op de kosten die dat met zich meebrengt. Deze kostenontwikkeling wordt in beeld gebracht voor de periode 2000 - 2004, voor zowel de groep CAO's waarin een eenmalige uitkering is afgesproken als voor alle CAO's in de steekproef in het betreffende jaar. In hoofdstuk 4 wordt ingegaan op flexibele beloning. In het onderzoek zijn twee hoofdvormen van flexibele beloning onderscheiden: ongeclausuleerde en geclausuleerde uitkeringen. Aan ongeclausuleerde uitkeringen zijn geen nadere voorwaarden verbonden. Onder deze hoofdvorm vallen eenmalige uitkeringen, jaarlijkse gratificaties en/of 13e maand. Geclausuleerde uitkeringen worden verstrekt als aan bepaalde voorwaarden is voldaan. Onder

1 2

In de steekproef zijn de bedrijfstak-CAO's die van toepassing zijn op 10.000 of meer werknemers, en ondernemingsCAO's die van toepassing zijn op 3.000 of meer werknemers opgenomen. Deze veronderstelling is gemaakt om de onderzoeksresultaten zo goed mogelijk in de tijd met elkaar te kunnen vergelijken.

1


deze hoofdvorm vallen winstdeling, resultaatuitkering 3 en/of prestatiebeloning. Onderzocht is in welke mate in CAO's afspraken over deze beloningsvormen voorkomen. Ook is in dit verband gekeken naar verschillen tussen economische sectoren en naar verschillen tussen bedrijfstak- en ondernemings-CAO's. In hoofdstuk 5 komen de laagste loonschalen in CAO's aan de orde. In dit kader wordt ingegaan op het niveau van de laagste loonschalen ten opzichte van het Wettelijk Minimumloon in de periode 1999 - 2004. Ook wordt onderscheid gemaakt tussen de reguliere loonschalen, de aanloopschalen en de loonscha len die specifiek voor bepaalde doelgroepen zijn bestemd. Tot slot wordt aandacht besteed aan de jeugdloonschalen in CAO's. In dat kader wordt ook ingegaan op de invloed van de vakvolwassenleeftijd op het niveau van de jeugdloonschalen ten opzichte van het bijbehorende wettelijk minimumjeugdloon. Hoofdstuk 6 gaat over employability. Bij employability gaat het om instrumenten die een bijdrage kunnen leveren aan het vergroten van de inzetbaarheid van werknemers. Hierbij kan onder meer worden gedacht aan scho ling, scholingsverlof, ontwikkelingsplannen, loopbaanbeleid en motiverend beloningsbeleid. Ingegaan wordt op het in CAO's voorkomen van afspraken met betrekking tot verschillende instrume nten. Daarbij wordt ook stil gestaan bij afspraken over arbeidsmarktgerichte employability-afspraken en over doelgroepen. In hoofdstuk 7 staan CAO-afspraken over werkgelegenheid centraal. Het gaat hierbij niet alleen om afspraken over werkervaringsplaatsen en werkgelegenheidsplannen, maar ook over I/D-banen en WIW-banen. Ook is gekeken naar in CAO's voorkomende afspraken over detachering-/uitzendconstructies en arbeidspools.

3

2

Een resultaatuitkering is een uitkering die afhankelijk is van het behalen van een bepaald resultaat anders dan winst (bijvoorbeeld terugdringing van ziekteverzuim).


2

DE CONTRACTLOONMUTATIE IN 2004 EN 2005

In dit hoofdstuk wordt een beeld van de contractloonmutatie in 2004 gegeven. Er wordt ingegaan op de opbouw van de gemiddelde contractloonmutatie in 2004. Tevens wordt de contractloonmutatie van de akkoorden afgesloten vóór 1 januari 2004 vergeleken met de akkoorden die ná 1 januari 2004 zijn afgesloten. Vervolgens wordt de contractloonmutatie per economische sector weergegeven. Daarnaast wordt ingegaan op de contractloonmutatie in 2005. Hiervan wordt een eerste, voorlopig beeld gepresenteerd. Verder wordt de spreiding van de contractloonmutatie geschetst. 2.1

De stand van zaken in 2004

Van 92 akkoorden uit de steekproef zijn de loongegevens over héél 2004 bekend 4 . Deze akkoorden zijn van toepassing op ruim 4,3 miljoen werknemers. Dat is 80% van de werknemers in de steekproef in 2004. In onderstaande tabel is de opbouw van de gemiddelde contractloonmutatie opgenomen. Tabel 2.1 Opbouw gemiddelde contractloonmutatie 2004 in procenten1 Componenten contractloonmutatie Mutatie - Prijscompensatie-effect 5 - Initiële verhoging - Mutatie vakantiebijslag - Mutatie toeslagen - Eenmalige uitkeringen 2004 0,2 - Eenma lige uitkeringen 2003 0,4 -/- ---- Mutatie eenmalige uitkeringen Totale contractloonmutatie op niveaubasis - Overloop uit 2003 0,5 - Overloop naar 2005 0,1 -/- ---- Overloopeffect Totale contractloonmutatie op jaarbasis 1

4

5

0,0 0,6 0,0 0,0

- 0,2 0,4

0,4 0,9

Als gevolg van de afronding is het totaalcijfer niet gelijk aan de som van de delen.

Op de peildatum 15 mei 2005 zijn 94 akkoorden over heel 2004 geldig, maar van twee CAO’s ontbreken de relevante loongegevens. Deze blijven dus buiten de berekeningen (Uitzendkrachten NBBU, Atos Origin). Het voor de loonontwikkeling relevante definitieve cijfer voor de prijscompensatie bedraagt 0,64% per 1 januari 2004 (referteperiode april 2003/oktober 2003), en 0,27% per 1 juli 2004 (referteperiode oktober 2003/april 2004).

3


De totale gemiddelde contractloonmutatie bedraagt op basis van deze 92 onderzochte akkoorden 0,4% op niveaubasis en 0,9% op jaarbasis. Een relatief groot aantal CAO’s met een expiratiedatum in 2004 moet nog worden vernieuwd (28) zodat voor 2004 nog geen definitief beeld kan worden geschetst. In paragraaf 2.2 wordt de gemiddelde contractloonmutatie in CAO’s met een principeakkoorddatum vóór 1 januari 2004 vergeleken met de contractloonmutatie in CAO’s die ná 1 januari 2004 zijn afgesloten. Tevens wordt de gemiddelde contractloonmutatie naar sectoren in beeld gebracht.

2.2

Een nadere analyse van de contractloonmutatie in 2004

De contractloonmutatie naar de datum waarop de CAO is afgesloten Om inzicht te krijgen in de ontwikkeling van de contractloonmutatie, wordt in deze paragraaf eerst onderscheid gemaakt naar de datum waarop het principeakkoord is afgesloten. Uit onderstaande tabel blijkt dat de gemiddelde contractloonmutatie (op niveaubasis en jaarbasis) in de CAO's die in 2004 tot stand zijn gekomen 0,2%-punt hoger ligt dan de gemiddelde contractloonmutatie in de CAO’s die vóór 2004 zijn afgesloten.

Tabel 2.2 De contractloonmutatie in 2004 naar datum van het principeakkoord Contractlonen Aantal CAO's Werknemers Niveaubasis % % principeakkoord 27 41 0,3 vóór 1/1/04 principeakkoord ná 1/1/04 Totaal/gemiddelde

Jaarbasis % 0,8

65

59

0,5

1,0

92

100

0,4

0,9

Voor de akkoorden die in 2004 zijn afgesloten, is de gemiddelde contractloonmutatie 0,5% op niveaubasis en 1,0% op jaarbasis. In de akkoorden afgesloten vóór 1 januari 2004 bedraagt deze op niveaubasis 0,3% en op jaarbasis 0,8%. Verschillen tussen markt-, zorg- en overheidssector De contractloonmutatie kan ook voor de drie afzonderlijke sectoren: marktsector, overheidssector en zorgsector in beeld worden gebracht. In onderstaande tabel zijn de cijfers op niveau- en jaarbasis weergegeven.

Tabel 2.3 Sector Markt Overheid Zorg Totaal

4

De contractloonmutatie op niveau- en jaarbasis in 2004, verdeeld naar sector niveaubasis jaarbasis aantal CAO's werknemerspercentage 0,8 1,2 73 80% 0,1 0,5 9 61% -0,4 0,2 10 98% 0,4 0,9 92 80%


In de marktsector ligt de contractloonmutatie op niveaubasis 0,4%-punt boven het gemiddelde. In de overheids- en zorgsector ligt de contractloonmutatie op niveaubasis beneden het gemiddelde, 0,3%-punt resp. 0,8%-punt. Verschillen tussen economische sectoren In enkele economische sectoren (landbouw, handel en horeca) zijn nog onvoldoende CAO’s beschikbaar om een definitief beeld te kunnen geven van de gemiddelde contractloonontwikkeling in 2004. Het aantal CAO’s waarop de contractloonmutatie is gebaseerd varieert, naar werknemersaantallen gemeten, van 59% in de landbouwsector en in de sector handel en horeca tot 100% in de sector bouwnijverheid. In onderstaande tabel wordt per sector een overzicht gegeven van de contractloonmutatie op niveaubasis.

Tabel 2.4 Sector

De contractloonmutatie op niveaubasis in 2004, verdeeld naar economische sector Contractloonmutatie Aantal CAO's Werknemers niveaubasis jaarbasis landbouw en visserij 0,9 1,4 4 59% industrie 1,5 1,6 22 93% bouwnijverheid 1,2 1,7 5 100% handel en horeca 0,0 0,1 12 59% vervoer en communicatie 0,9 1,5 14 96% zakelijke dienstverlening 0,5 1,2 14 89% overige dienstverlening -0,2 0,3 21 78% Gemiddelde/totaal 0,4 0,9 92 80%

In de sector handel en horeca en de overige dienstverlening ligt de contractloonmutatie op niveaubasis beneden het gemiddelde (0,0% resp. -0,2%). In de overige sectoren ligt de contractloonmutatie boven het gemiddelde, variërend van 0,5% tot 1,5%. 2.3

Een voorlopige stand van zaken over 2005

Een macrobeeld Van 38 akkoorden (stand 15 mei 2005) in het onderzoeksbestand (de steekproef) zijn de loongegevens over héél 2005 bekend. Deze akkoorden zijn van toepassing op ruim 1,7 miljoen werknemers. Dat is circa 31% van de werknemers in de steekproef6 . Uit tabel 2.5 blijkt dat de totale gemiddelde contractloonmutatie op basis van deze 38 steekproef- CAO’s 0,9% op niveaubasis en 0,7% op jaarbasis bedraagt.

6

De steekproef 2005 voor de berekening van de contractloonmutatie omvat op de peildatum in totaal 126 CAO’s met ruim 5,4 miljoen werknemers.

5

Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005 Tabel 2.5 Voorlopige opbouw gemiddelde contractloonmutatie 2005 in procenten1 Componenten contractloonmutatie Mutatie - Prijscompensatie-effect 7 - Initiële verhoging - Mutatie vakantiebijslag - Mutatie toeslagen - Eenmalige uitkeringen 2005 0,5 - Eenmalige uitkeringen 2004 0,2 -/- ---- Mutatie eenmalige uitkeringen Totale contractloonmutatie op niveaubasis - Overloop uit 2004 0,1 - Overloop naar 2006 0,3 -/- ---- Overloopeffect Totale contractloonmutatie op jaarbasis 1

0,0 0,7 0,0 -0,2

0,3 0,9

-0,2 0,7

Als gevolg van de afronding is het totaalcijfer niet gelijk aan de som van de delen.

De spreiding van de contractloonmutatie Een voorlopig beeld van de spreiding van de contractloonmutatie in 2005 laat zien dat deze uiteen loopt van -1,32% op niveaubasis in de CAO voor het taxibedrijf tot 5,25% in de CAO’S van Akzo Nobel. In onderstaande tabel is van de 38 CAO’s de contractloonmutatie op niveaubasis in 5 segme nten ingedeeld. In de laatste kolom worden enkele voorbeelden gegeven van CAO’s die in het betreffende segment voorkomen. Tabel 2.6 Spreiding van de contractloonmutatie (CLM) op niveaubasis in 2005 Interval (in %) Aantal Werknemers Voorbeelden CAO's % -1,5 < CLM = 0,00 7 11 taxivervoer, kinderopvang, beroeps-en volwasseneneducatie 0,00 < CLM = 1,00 12 50 sociale werkvoorziening, uitzendkrachten, metalektro 1,00 < CLM = 2,00 14 37 ziekenhuizen, welzijnswerk, bouwnijverheid 2,00 < CLM = 3,00 1 3 Uwv 3,00 < CLM 4 11 Akzo Nobel Totaal 38 100

In 12 CAO’s, waaronder 50% van de werknemers valt, varieert de contractloonmutatie tussen 0,00% en kleiner of gelijk aan 1,00%. Twee voorbeelden van CAO’s zijn die voor de sociale werkvoorziening (0,50%) en de CAO’s voor de metalektro (0,96%). Het daaropvolgende segment met een contractloonmutatie tussen 1,0% en kleiner of gelijk aan 2,00% bevat 14 CAO’s van toepassing op 37% van de werknemers. Twee voorbeelden daarvan zijn de CAO ziekenhuizen (1,02%) en bouwnijverheid (1,58%).

7

6

Het voor de loonontwikkeling relevante definitieve cijfer voor de prijscompensatie bedraagt 0,55% per 1 januari 2005.


2.4

De ontwikkelingen sinds 2000

Om een meerjarig perspectief te schetsen wordt in onderstaande tabel een overzicht gegeven van de contractloonmutatie sinds 2000. In 2001 is sprake van een stijging ten opzichte van 2000. De jaren daarna kenmerken zich door een daling van de contractlonen ten opzichte van het voorgaande jaar.

Tabel 2.7:

De ontwikkeling van de contractloonmutatie op niveau- en op jaarbasis sinds 2000 aantal CAO’s niveaubasis jaarbasis jaar 2000 113 3,4 3,3 2001 126 4,3 4,3 2002 111 3,5 3,7 2003 120 2,2 2,8 2004*) 92 0,4 0,9 *) voorlopige cijfers

7


8


3

EENMALIGE UITKERINGEN IN CAO’S

3.1

Inleiding

In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de ontwikkelingen van eenmalige uitkeringen in CAO’s ultimo 20048 . Het onderzoek is uitgevoerd naar de eenmalige uitkeringen in 92 CAO’s waarvan de contractloonmutatie over geheel 2004 bekend is. Onder eenmalige uitkeringen wordt hier verstaan: “een (extra) uitkering, zijnde een nominaal bedrag of percentage van een salarisgrondslag, als uitvloeisel van afspraken tussen CAO-partijen in enig jaar eenmalig toegekend.” Bepalend hierbij is de term eenmalig en voor welk jaar deze is afgesproken. Het kan voorkomen dat een afgesproken extra uitkering voor bijvoorbeeld twee achtereenvo lgende jaren geldt dan wel voor ieder jaar apart wordt vastgesteld. De kosten van deze uitkering worden in het betreffende jaar geboekt en automatisch het jaar daarop afgeboekt. Zo ontstaat een beeld van de kosten ten aanzien van deze eenmalige uitkeringen. Ook indien een door partijen genoemde eenmalige uitkering voor achtereenvolgens een reeks van jaren wordt toegekend is dit hier opgevat als een eenmalige uitkering. In die gevallen kan worden gesproken van een eenmalige uitkering met een structureel karakter. Afspraken over invoering of verhoging van een eindejaarsuitkering zijn meestal van structurele aard. Blijkt een eindejaarsuitkering slechts eenmaal te zijn vastgesteld en uitgekeerd dan wordt dat opgevat als een eenmalige uitkering. Ook komt het soms voor dat de afspraak een verhoging of een invoering van een eindejaarsuitkering betreft die voor een deel structureel en voor een deel incidenteel is. In dergelijke gevallen wordt het incidentele gedeelte als eenmalige uitkering beschouwd. In de verklaring van de Stichting van de Arbeid inzake het arbeidsvoorwaardenoverleg 200420059 , wordt de mogelijkheid aangegeven om eenmalige resultaatgerelateerde beloningsvormen overeen te komen. Resultaatafhankelijke beloningscomponenten maken in principe geen onderdeel uit van de berekening van de contractloonmutatie. Immers vooraf is het resultaat niet bekend en dus is ook niet bekend of uitbetaling inderdaad plaatsvindt en welke kosten dit eventueel met zich meebrengt. Indien er echter sprake is van een vooraf gegarandeerde uitbetaling dan worden dergelijke resultaatafhankelijke uitkeringen als een eenmalige uitkering opgevat. Hiervan is bijvoorbeeld sprake als het gaat om een voorschot op de resultaatafhankelijke beloning of als de resultaten al op de datum van het principe-akkoord bekend zijn en daadwerkelijke uitbetaling plaatsvindt.

8 9

In de Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2003 is over dit onderwerp voor het laatst gerapporteerd. Verklaring inzake het arbeidsvoorwaardenoverleg 2004-2005, Stichting van de Arbeid, Den haag, 18 november 2003.

9


3.2

Het voorkomen van eenmalige uitkeringen in CAO’s

In tabel 3.1 wordt een overzicht gegeven van aantallen CAO’s en daarop van toepassing zijnde aantal werknemers uitgedrukt in een percentage met een eenmalige uitkering ultimo 2004. Uit de tabel blijkt dat in totaal in 36 van de 92 onderzochte CAO’s een eenmalige uitkering voorkomt. Deze 36 CAO’s zijn van toepassing op ruim 1,5 miljoen werknemers, dat is 34% van het totale aantal werknemers onder de onderzochte CAO’s. Tabel 3.1 Sector

Aantal CAO’s en werknemers met een eenmalige uitkering naar sector ultimo 2004 Aantal CAO’s Percentage werknemers a) met eenm.uitk. Landbouw Industrie 6 10 Bouwnijverheid 2 46 Handel en horeca 6 32 Vervoer en communicatie 11 89 Zakelijke dienstverlening 4 26 Overige dienstverlening 7 25 Totaal 36 34 a) Aantal werknemers vallend onder een CAO met een eenmalige uitkering uitgedrukt in een percentage van het aantal werknemers onder de onderzochte CAO’s in de betreffende sectoren

Uit tabel 3.1 is op te maken dat afspraken over eenmalige uitkeringen voor 2004 vooral voorkomen in CAO's in de sector vervoer en communicatie. Van de 16 steekproef- CAO’s in 2004 in die sector, kent meer dan de helft een eenmalige uitkering. In 2004 werden geen eenmalige eindejaarsuitkeringen omgezet in een structurele eindejaarsuitkering 10 . Tabel 3.2 geeft een beeld van het percentage CAO’s met een eenmalige uitkering over de periode 2000 – 2004 Tabel 3.2

Percentage en aantal CAO’s met afspraken over (extra) eenmalige uitkeringen per jaar, periode 2000 - 2004 Jaar 2000 2001 2002 2003 2004 *) Aantal CAO’s 25 30 35 36 36 Percentage CAO's

23 %

27 %

30 %

30 %

39 %

*) Voorlopige cijfers i.v.m. een substantieel (nog) aan te melden aantal CAO’s

Het percentage CAO’s met afspraken over eenmalige uitkeringen laat jaarlijks een toename zien11 : van 23% in 2000 tot 39% in 2004 (voorlopig cijfer). Alleen in 2003 is sprake van een stabilisatie ten opzichte van het jaar daarvoor.

10

11

10

Wel werd in 6 CAO’s een structurele verhoging van de eindejaarsuitkering afgesproken. In 1 CAO (kinderopvang) daalde de eindejaarsuitkering (van 3,5 naar 2%). In eerdere jaren is sprake van schommelingen. Zie Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2003.


3.3

Hoogte, aard en gemiddelde kosten van de eenmalige uitkeringen

De eenmalige uitkeringen worden of in een nominaal bedrag uitgedrukt of in een percentage van het salaris/inkomen; combinaties komen ook voor. Van de 36 CAO’s met een eenmalige uitkering in 2004 wordt in 12 CAO's een bedrag genoemd. Dit bedrag varieert van €25 á €50 (Van Gend & Loos, Selectvracht) tot €500 (TPG-Post, RABO-bank). Wordt er een percentage afgesproken (21 CAO’s) dan varieert dat van 0,25% ( mode- en sport detailhandel) tot 2,00% (KPN N.V.). Combinatie van een percentage en een nominaal bedrag (3 CAO’s) komt voor in de CAO van Océ Nederland en in de CAO’s voor het primair- en voortgezet onderwijs. De eenmalige uitkering wordt gegeven ter compensatie van gestegen ziektekosten (1 CAO) of in verband met een stijging van pensioenpremie (4 CAO’s) of een combinatie hiervan (1 CAO). De reden voor een eenmalige uitkering kan ook zijn ter compensatie van uitstel van salarisverhoging (4 CAO’s). In 3 van de 8 CAO’s, waar de eenmalige uitkering het karakter heeft van een gegarandeerde resultaatafhankelijke uitkering, is sprake van een samenhang met het ziekteverzuimpercentage. In 18 CAO’s geldt een eenmalige uitkering zonder verdere toelichting. De eenmalige uitkeringen uitgedrukt in een percentage kennen verschillende grondsla gen. Dit kan zijn het jaarsalaris (wel of niet inbegrepen vakantiebijslag) of 12 x het salaris van een bepaalde maand. Ten behoeve van de vergelijkbaarheid worden de kosten herleid tot een percentage van de bruto loonsom. Is de eenmalige uitkering uitgedrukt in een bedrag dan worden de kosten gehanteerd die CAO-partijen hebben opgeven. Indien alleen het bedrag wordt genoemd en de kosten bij CAO-partijen (nog) niet bekend zijn, dan wordt op basis van ervaringscijfers een gemiddeld kostenpercentage berekend. In tabel 3.3 wordt een overzicht gegeven van de kostenpercentages per jaar. Tabel 3.3

Gemiddelde kostenpercentage van eenmalige uitkeringen uitkering in de periode 2000 - 2004 Jaar 2000 2001 2002 2003 2004 Gemiddeld kostenpercentage a) 0,7 1,3 1,0 0,9 0,7 Totaal gemiddelde b) 0,2 0,4 0,4 0,4 0,3 a) gemiddelde kostenpercentages van eenmalige uitkeringen in CAO’s met een dergelijke uitkering in het betreffende jaar; b) totaal gemiddelde kostenpercentages als component van de totale gemiddelde contractloonmutatie in deze CAO’s in het betreffende jaar

Het gemiddelde kostenpercentage is voor de groep CAO's mét afspraken over een eenmalige uitkering het hoogst in 2001: gemiddeld 1,3%. Daarna nemen de kosten weer geleidelijk af tot gemiddeld 0,7% in 2004. Voor alle CAO's bedragen de kosten van eenmalige uitkeringen in 2000 0,2% en in 2004 0,3%. In de tussengelegen jaren is dit 0,4%,

3.4

Ontwikkelingen in 2005

Van 38 CAO’s (van toepassing op ruim 1,7 miljoen werknemers) is de contractloonmutatie over gehéél 2005 bekend (peildatum 15 mei 2005). In 23 CAO’s daarvan is een eenmalige uitkering afgesproken. Deze 23 CAO’s zijn van toepassing op 1,3 miljoen werknemers. Dit betekent dat voor ruim driekwart van de werknemers onder die CAO’s op dit moment een eenmalige uitkering in 2005 is overeengekomen.

11


In 15 CAO’s is een percentage afgesproken. In deze CAO’s varieert dat percentage van 0,5% (metalektro) tot 4,0% (Akzo Nobel) 12 . In 7 CAO’s wordt een nominaal bedrag genoemd. Het betreft een bedrag variërend van €100 tot €300. Ten slotte is in 1 CAO (bouwnijverheid) sprake van een combinatie van percentage en bedrag.

12

12

Uitzondering vormt het akkoord van de ABN-AMRO. Daarin is naast een eenmalige uitkering van 0,75% voor medewerkers die op 1 januari 2005 nog niet functiejaar 12 van hun salarisschaal hebben bereikt tevens, in verband met de afschaffing van de 14e maand en de gegarandeerde winstuitkering, naast invoering van een individuele toeslag nog een eenmalige uitkering ter afkoop van de gegarandeerde winstuitkering afgesproken ad 14%.


4

FLEXIBELE BELONING

Flexibele beloning betreft beloningsvormen die niet structureel doorwerken in de functieschalen. Er worden zes vormen va n flexibele beloning onderscheiden: niet-jaarlijkse eenmalige uitkeringen, jaarlijkse gratificaties, 13e maand, winstdeling, resultaatuitkering, prestatiebeloning. Het onderzoek is gebaseerd op 122 CAO’s in de marktsector (102), zorgsector (10) en overheidssector (10). In de rapportage wordt een onderscheid gemaakt tussen enerzijds de eenmalige en structurele uitkeringen (niet-jaarlijkse eenmalige uitkeringen, jaarlijkse gratificaties, 13e maand) en anderzijds de resultaatafhankelijke uitkeringen (winstdeling, resultaatuitkering13 , prestatiebeloning). Er wordt afgesloten met een toelichting op de ontwikkelingen in de in 2005 nieuw afgesloten akkoorden.

4.1

Algemene onderzoeksresultaten

In 89 (73%) van de 122 onderzochte CAO’s zijn over een of meer aspecten van flexibele beloning afspraken gemaakt. Deze 89 CAO’s zijn van toepassing op 65% van de werknemers. Afspraken over jaarlijkse gratificaties komen het meeste voor, afspraken over een resultaatuitkering het minst.

Tabel 4.1

landbouw en visserij industrie bouwnijverheid handel en horeca vervoer en communicatie zakelijke dienstverlening overige dienstverlening totaal

Aantal CAO’s met afspraken over flexibele beloningsvor men in 2004, uitgesplitst naar economische sector eenm. en struct. uitkeringen result. afh. uitkeringen sub- winsteenmalige jaarlijkse 13e resultaat prestatie subtotaalaantal 14 uitkering gratificatie maand totaal deling uitkering beloning totaal CAO's met afspraken 15 3 3 3 (60%) 6 4 4 10 9 2 7 10 14 (61%) 1 4 4 3 3 4 (67%) 6 4 10 2 1 4 5 13 (48%) 11 5 13 6 4 4 9 14 (93%) 4 4 8 12 6 5 9 14 (82%) 7 21 6 26 3 1 2 6 27 (93%) 75 45 35 42 18 26 8 28 89 (73%)

Afspraken over flexibele beloning komen relatief vaker in ondernemings- CAO’s voor dan in bedrijfstak- CAO’s. In 35 van de 38 ondernemings- CAO’s (92%) zijn een of meerder afspraken over flexibele beloning opgenomen. Voor wat betreft de bedrijfstak- CAO’s zijn in 54 van de

13 14 15

Een resultaatuitkering is gerelateerd aan een op het niveau van de onderneming geformuleerde doelstelling anders dan financiële doelen (bijv. het terugdringen van het ziekteverzuim) De subtot alen betreffen het aantal CAO’s per sector met een of meer afspraken. In 43 CAO’s zijn meerdere afspraken over flexibele beloning gemaakt zodat het totaalaantal CAO’s met afspraken niet overeenkomt met de som van de afzonderlijke kolommen. Tussen haakjes is het aantal CAO’s met afspraken als percentage van het totaalaantal onderzochte CAO’s in de sector weergegeven.

13


84 onderzochte akkoorden (64%) een of meerdere bepalingen met betrekking tot flexibele beloning aangetroffen16 . In de sectoren vervoer en communicatie (93%) en overige dienstverlening (93%) komen in relatief veel CAO’s afspraken over flexibele beloning voor. In de sector handel en horeca (48%) worden de minste CAO’s met afspraken aangetroffen. In de landbouw en visserij wordt in alle CAO’s afspraken over prestatiebeloning aangetroffen17 . In de sector industrie worden relatief veel CAO’s met daarin afspraken over winstdeling (64%) en prestatiebeloning (50%) aangetroffen. In de bouwnijverhe id zijn alleen afspraken over eenmalige uitkeringen (25%), jaarlijkse uitkeringen (100%) en prestatiebeloning (75%) vastgelegd. In CAO’s in de sector handel en horeca komen relatief veel afspraken over eenmalige uitkeringen (46%) voor. In de sector vervoer en communicatie ligt de nadruk op afspraken over eenmalige uitkeringen (79%) en winstdeling (43%). In de sector zakelijke dienstverlening worden in relatief veel CAO’s afspraken over een 13e maand (57%) en winstdeling (43%) gemaakt. In de sector overige dienstverlening worden in relatief veel CAO’s afspraken over jaarlijkse gratificaties (78%) aangetroffen. Resultaatuitkeringen en prestatiebeloning komen nauwelijks in CAO’s in deze sector voor.

4.2

Flexibele beloningsvormen

In deze paragraaf worden de verschillende vormen van flexibele beloning in twee groepen ingedeeld. Enerzijds de eenmalige en structurele uitkeringen (3.2.1) en anderzijds de resultaatafhankelijke uitkeringen (3.2.2) die strikt verbonden zijn met het realiseren van vooraf geformuleerde specifieke doeleinden. 4.2.1 Eenmalige en structurele uitkeringen Eenmalige uitkeringen Eenmalige uitkeringen zijn uitkeringen zonder structureel karakter. Tijdens CAO-overleg moet steeds opnieuw worden onderhandeld of aan werknemers een eenmalige uitkering wordt verstrekt. Ook de hoogte van deze uitkering kan jaarlijks fluctueren. In 29% van de onderzochte CAO’s (19 bedrijfstak- CAO’s en 16 ondernemings- CAO’s van toepassing op bijna 1,3 miljoen (25%) werknemers) komen afspraken voor over eenmalige uitkeringen. De uitkering wordt enerzijds uitgedrukt in een percentage van het jaarsalaris (variërend van 0,25% tot 2,0%), anderzijds worden vaste bedragen genoemd (variërend van €25 tot €500). Afspraken met betrekking tot eenmalige uitkeringen kunnen jaarlijks worden herzien. Deze 16 17

14

Voor een uitsplitsing van het aantal CAO’s met afspraken over flexibele beloning naar ondernemings-CAO’s en bedrijfstak-CAO’s wordt verwezen naar bijlage 3. Het aantal CAO’s in een sector met een bepaalde beloningsvorm wordt afgezet tegen het totaalaantal CAO’s met afspraken over flexibele beloning in die sector. In de landbouw en visserij kennen 3 van de 3 CAO’s (100%) prestatiebeloning.


afspraken hebben dan ook een incidenteel karakter hoewel het beeld van een structurele afspraak kan ontstaan als een afspraak in opeenvolgende jaren steeds weer opnieuw wordt opgenomen. In sommige gevallen is de uitkering gekoppeld aan het behalen van een bepaald doel. In die gevallen waarin het doel al is gerealiseerd en de uitbetaling aan de werknemers al heeft plaatsgevonden, is de uitkering als een eenmalige betaling opgenomen. De uitkering geldt in principe voor alle werknemers die onder de betreffende CAO’s vallen. In een enkel geval wordt een eenmalige uitkering aan een beperkte groep werknemers uitgekeerd: werknemers in een bepaalde functiegroep of deelnemers in de pensioenregeling. Jaarlijkse gratificaties Kenmerkend voor de jaarlijkse gratificaties is het structurele karakter van de uitkering. Ook de hoogte van de uitkering ligt veelal vast. Een voorbeeld van een jaarlijkse gratificatie is de eindejaarsuitkering. In 34% van de onderzochte CAO’s (35 bedrijfstak- CAO’s en 7 ondernemings- CAO’s met in totaal 47% van de werknemers) komen afspraken voor over jaarlijkse gratificaties. Bij de jaarlijkse gratificaties gaat het om structurele uitkeringen: uitkeringen die elk jaar worden verstrekt en waarbij aan de verstrekking geen nadere voorwaarden in de sfeer van geleverde prestaties of van behaalde winsten zijn verbonden. De uitkering loopt uiteen van 0,5% tot 5,0%. In een zevental CAO’s is sprake van een eindejaarsuitkering voor een specifieke groep werknemers: werknemers met een arbeidsongeschiktheidsuitkering dan wel onderwijsondersteunend personeel. In enkele CAO’s wordt een geldbedrag genoemd variërend van €170 tot €454. 13e maand De in CAO’s vastgelegde 13e en soms een 14e maand zijn eveneens uitkeringen met een structureel karakter. In 15% van alle onderzochte CAO’s (5 bedrijfstak- CAO’s en 13 ondernemings- CAO’s met in totaal 11% van de werknemers) is sprake van een 13e maand. Ruim driekwart van de CAO’s behoort tot de sectoren zakelijke en overige dienstverlening. Het percentage loopt uiteen van 7,7% tot 8,6%. In twee van deze CAO’s zijn ook afspraken over een 14e maand vastgelegd. 4.2.2 Resultaatafhankelijke uitkeringen In CAO’s worden steeds vaker resultaatafhankelijke uitkeringen opgenomen. Deze uitkeringen worden gekoppeld aan het behalen van vooraf geformuleerde en objectief te verifiëren doelstellingen. Deze doelstellingen kunnen gekoppeld zijn aan het behalen van een bepaald operationeel resultaat, bedrijfsresultaat en/of winstdoelstelling. Daarnaast worden op ondernemingsniveau ook andere doelstellingen geformuleerd zoals het terugdringen van het ziekteverzuim. In deze rapportage is er daarom voor gekozen een onderscheid te maken tussen enerzijds uitkeringen specifiek gerelateerd aan met de financiële resultaten samenhangende doelstellingen (winstdeling) én anderzijds uitkeringen gerelateerd aan meer immateriële doelstellingen (resultaatuitkering).

15


Winstdeling In deze categorie worden uitsluitend uitkeringen opgenomen die expliciet gerelateerd zijn aan door de onderneming geformuleerde financiële doelstellingen: omzet, operationeel resultaat, bedrijfsresultaat en winst. Afspraken over winstdelingsregelingen zijn in 21% van alle onderzochte CAO’s (4 bedrijfstakCAO’s en 22 ondernemings- CAO’s voor in totaal 7% van de werknemers) aangetroffen. Het betreft een voorwaardelijke uitkering. Deze voorwaarden hebben betrekking op de winstgevendheid van de onderneming (minimum percentage winst, winstgroei per aandeel, operationeel resultaat, omzet). De uitkering is veela l gemaximeerd (op bijv. een percentage van het jaarsalaris) en de hoogte van de uitkering is afhankelijk van de mate waarin de doelstelling wordt gerealiseerd. De uitkering kan variëren van 0,75 tot 8,3% van het jaarsalaris. Daarnaast worden ook uit te keren bedragen genoemd variërend van €400 tot €458. In een enkele CAO is er geen maximum aan de uitkering verbonden en wordt de uitkering bepaald door het te realiseren bedrijfsresultaat. Resultaatuitkering Een resultaatuitkering betreft een uitkering gerelateerd aan op ondernemingsniveau geformuleerde anders dan financiële doelstellingen. Hierbij kan gedacht worden aan het terugdringen van het ziekteverzuim. In 7% van alle onderzochte CAO’s (3 bedrijfstak- CAO’s en 5 ondernemings- CAO’s met in totaal 3% van de werknemers) zijn afspraken voor over zogenaamde doeluitkeringen opgenomen. De doelstelling waaraan de uitkering is gekoppeld betreft het terugdringen van het ziekteverzuim. De uitkering kan varië ren van 1,0 tot 3,0% van het jaarsalaris. Daarnaast wordt in twee CAO's een bedrag van €64 genoemd. Prestatiebeloning Prestatiebeloning is in tegenstelling tot de twee voorgaande categorieën meer individueel bepaald. Deze uitkeringen zijn verbonden met de prestaties van bepaalde groepen (afdelingen) in de onderneming en/of de prestatie van de individuele werknemer. Gedacht kan worden aan het behalen van omzetdoelstellingen van afdelingen dan wel individuele werknemers in commerciële sectoren maar ook aan het toekennen van prestatie- en beoordelingstoeslagen. In 23% van alle onderzochte CAO’s (10 bedrijfstak- CAO’s en 18 ondernemings- CAO’s met in totaal 13% van de werknemers) komen afspraken voor over prestatiebeloning (exclusief extra periodieken). De beloning die in dit verband wordt gegeven, is afhankelijk va n de individueel geleverde prestatie dan wel het behalen van een meer collectieve doelstelling. Zo kan de werkgever voor commerciële functies, waarbij sprake is van kwantificeerbare omzetdoelstellingen, een systeem van variabele beloning en bonussen toepassen. In enkele CAO’s wordt een bonus verstrekt in het geval werknemers akkoordwerk verrichten. Deze bonus varieert van 10 tot 30% boven het schaalloon. In een aantal CAO’s wordt met kwantificeerbare omzetdoelstellingen voor het personeel in commerciële functies gewerkt. Daarnaast zijn in

16


enkele CAO’s afspraken gemaakt over het toekennen van beoordelingstoeslagen, oplopend tot 15% bovenop het functiesalaris. Ook worden individuele doelen als basis voor prestatiebeloning vastgelegd. De genoemde doelen zijn niet nader uitgewerkt.

4.3

Ontwikkelingen sinds 2000

In onderstaande tabel zijn de ontwikkelingen sinds 2000 in beeld gebracht. Door een jaarlijkse aanpassing van de steekproef zijn er geen conclusie te verbinden aan de absolute aantallen CAO’s met afspraken over flexibele beloning. In de tabel zijn dan ook alleen de percentages CAO’s met afspraken voor de verschillende vormen van flexibele beloning opgenomen.

Tabel 4.2

2000 2001 2002 2003 2004

Percentage CAO's met afspraken over flexibele beloningsvormen in 2000, 2001, 2002, 2003 en 2004 eenmalige en structurele resultaatafhankelijke totaalaantal CAO's met flexibele uitkeringen uitkeringen beloningsafspraken 41% 19% 53% 54% 26% 64% 52% 26% 64% 59% 23% 64% 61% 37% 73%

Uit de vergelijking blijkt dat het totaalaantal CAO’s met daarin afspraken over flexibele beloning in de loop van de jaren een stijgende tendens laat zien. Ten aanzien van de eenmalige en structurele uitkeringen wordt in 2002 een lichte teruggang geconstateerd. Ten aanzien van de resultaatafhankelijke uitkeringen is in 2003 een lichte teruggang te constateren. Was het percentage CAO’s met daarin afspraken over flexibele beloning sinds 2001 vrij stabiel, in 2004 is met betrekking tot de eenmalige en structurele uitkeringen sprake va n een lichte stijging van 2%-punt ten opzichte van 2003 en met betrekking tot de resultaatafhankelijke uitkeringen is het aantal afspraken in 2004 ten opzichte van 2003 gestegen met 14%-punt.

4.4

Ontwikkelingen in 2005

Sinds 1 januari 2005 zijn 19 nieuwe akkoorden afgesloten (peildatum 15 april), waaronder 5 CAO’s die in 2005 voor de eerste keer in de steekproef zijn opgenomen. In 9 CAO’s zijn afspraken over een eenmalige uitkering in 2005 gemaakt. De hoogte van de eenmalige uitkeringen varieert van 0,5-1,25%. In vier CAO’s zijn bedragen in euro’s overeengekomen, variërend van €100 tot €150. In één van deze CAO is daarnaast afgesproken om de bestaande resultaatafhankelijke uitkering in 2005 op 0% te stellen. Verder zijn in één CAO naast de afspraken over een eenmalige uitkering afspraken gemaakt over een persoonlijke bonus, een 14e maand en een winstuitkering. Het gaat dan om een eenmalige uitkering van 14% in verband met het afschaffen van de structurele winstuitkering.

17


Verder zijn in een CAO bestaande afspraken over een resultaatafhankelijke uitkering gewijzigd. De bestaande resultaatafhankelijke uitkering van 1% wordt in 2005 verhoogd tot 3%. In de overige 12 CAO’s zijn in het principeakkoord geen afspraken met betrekking tot flexibele beloning aangetroffen.

18


5

DE ONDERKANT VAN HET LOONGEBOUW

5.1

Inleiding

In dit hoofdstuk wordt verslag gedaan van het niveau van het laagste loon voor een 23-jarige werknemer ultimo 2004. Daarnaast wordt de ontwikkeling sinds 1999 in beeld gebracht. Deze niveaucijfers worden uitgesplitst naar economische sector. Tevens wordt aandacht besteed aan de in de CAO’s opgenomen laagste lonen voor werknemers jonger dan 23 jaar.

5.2

Opzet van de rapportage

Gerapporteerd wordt over de in de onderzochte CAO’s vastgelegde laagste schaalbedragen voor een 23-jarige werknemer gerelateerd aan het wettelijk minimumloon (WML) voor een 23-jarige werknemer18 . Uitgangspunt voor de analyse van de onderkant van het loongebouw is de beloning van een 23-jarige werknemer die gedurende de normale arbeidsduur in een onderneming reguliere werkzaamheden uitvoert. Het voor deze werknemer geldende laagste schaalbedrag wordt vergeleken met het WML voor een 23-jarige werknemer. De gehanteerde schaalbedragen zijn ontleend aan de reguliere schalen of, voor zover die van toepassing zijn, aan de aanloopschalen. De in de CAO’s opgenomen aanloopschalen bieden de mogelijkheid om nieuwe werknemers, gedurende een van te voren vastgestelde periode, tegen een lager aanvangssalaris in dienst te nemen. Na afloop van deze doorstroomtermijn krijgen deze werknemers het bij hun functie behorende regulier schaalbedrag uitbetaald 19 . De voor specifieke groepen bedoelde doelgroepenschaal blijft voor de bepaling van het laagste schaalbedrag buiten beschouwing. Het laagste loon voor jeugdige werknemers wordt bepaald door het laagste schaalbedrag behorende bij de vakvolwassen leeftijd (vvl) in de CAO te relateren aan het bij de betreffende leeftijd behorende wettelijk minimumjeugdloon (WMJL). Voor de rapportage wordt gebruik gemaakt van de door SZW gehanteerde groep steekproef20 21 CAO’s . Voor 2004 zijn de loongegevens van 70 CAO’s beschikbaar . Deze CAO’s zijn van toepassing op ruim 3,3 miljoen werknemers. Dit is 63% van het totaalaantal werknemers dat onder de steekproef- CAO’s valt. 18

19 20 21

In 37 van de 122 CAO’s is de vakvolwassen leeftijd 23 jaar. Voor de CAO’s met een afwijkende vakvolwassen leeftijd wordt als laagste schaalbedrag voor een 23-jarige werknemer het bij de vakvolwassen leeftijd behorende laagste schaalbedrag genomen. Indien het bij die leeftijd behorende loon lager is dan het wettelijk minimumloon voor een 23-ja rige wordt het WML als laagste schaalbedrag genomen. Het WML voor een 23-jarige werknemer ligt sinds 1 juli 2003 op € 1264,80 bruto per maand. De in de aanloopschalen gehanteerde doorstroomtermijn varieert van 2 tot en met 36 maanden. De groep steekproef-CAO’s wordt jaarlijks door SZW vastgesteld en kan daarom zowel qua samenstelling als qua omvang variëren. In 2004 omvat de steekproef 122 CAO’s. Van 24 CAO’s is geen vakvolwassen leeftijd bekend; deze blijven in de analyse dan ook buiten beschouwing. Daarnaast ontbreken van 28 CAO's nog de loongegevens over 2004.

19


In onderstaande tabel is voor de afzonderlijke economische sectoren aangegeven hoeveel CAO’s in de steekproef zijn opgenomen, op hoeveel CAO’s de rapportage over 2004 is gebaseerd en het onder deze CAO’s vallend percentage werknemers. Tabel 5.1:

Aantal in de steekproef en de in de rapportage opgenomen CAO’s en het onder deze CAO’s vallend aantal werknemers, uitgesplitst naar economische sector, 2004 economische sectoren: steekproefCAO's in werknemerspercentage CAO’s rapportage landbouw en visserij 5 4 59% industrie 23 15 84% bouwnijverheid 6 4 43% handel en horeca 26 12 59% vervoer en communicatie 16 12 90% zakelijke dienstverlening 19 9 78% overige dienstverlening 27 14 49% totaal 122 70 63%

Op basis van deze 70 CAO’s wordt een voorlopig beeld gegeven van (de ontwikkeling) van de laagste lonen. Dit als gevolg van het feit dat voor een aantal sectoren (bouwnijverheid, overige dienstverlening, handel en horeca, landbouw en visserij), naar werknemersaantallen gemeten, voor een beperkt aantal CAO’s loongegevens beschikbaar zijn. 5.3

Niveau van de laagste schaalbedragen ultimo 2004

In deze paragraaf wordt eerst voor economische sectoren bekeken hoe de laagste loonschalen in CAO's zich verhouden tot het WML voor een 23-jarige werknemer. Vervolgens wordt ingegaan op de ontwikkeling van de laagste loonschaal ten opzichte van het WML sinds 1999. 5.3.1

Niveaucijfers uitgesplitst naar economische sector

In deze paragraaf wordt voor het jaar 2004 het niveau van het laagste loon voor een 23 jarige werknemer ten opzichte van het WML voor een 23-jarige werknemer gepresenteerd. Het beeld voor de in onderstaande tabellen gepresenteerde jaren wordt geschetst op basis van de voor het betreffende jaar actuele steekproef. De vermelde niveaucijfers zijn verkregen door het, op basis van werknemersaantallen, gewogen gemiddelde van de niveaucijfers in de afzonderlijke CAO’s te berekenen. De resultaten worden uitgesplitst naar economische sector. Laagste schaalbedragen1 als percentage van het wettelijk minimum loon voor een 23-jarige werknemer , uitgesplitst naar economische sector, 2004 economische sectoren: 2004 landbouw en visserij 107,9 industrie 103,3 bouwnijverheid 100,0 handel en horeca 101,1 vervoer en communicatie 102,5 zakelijke dienstverlening 102,0 overige dienstverlening 101,9 totaal 102,2 Tabel 5.2:

1

20

Het laagste bedrag van de aanloopschaal dan wel de reguliere schaal voor een werknemer van 23 jaar.


Op basis van bovenstaande tabel kan een voorlopig beeld worden geschetst. In vooral de landbouw en visserij en in mindere mate de industrie ligt het laagste loon op een relatief hoog niveau. In de bouwnijverheid ligt het laagste loon op WML niveau. In de overige sectoren ligt het niveau van het laagste loon rond het gemiddelde. 5.3.2

Ontwikkelingen sinds 1999

Om een beeld te schetsen van de ontwikkelingen in de tijd zijn in onderstaande tabel naast de niveaucijfers voor 2004 ook de cijfers vanaf 1999 opgenomen. Tabel 5.3:

Laagste schaalbedragen als percentage van het wettelijk minimum loon voor een 23jarige werknemer voor de jaren 1999 tot en met 2004, uitgesplitst naar economische sector economische sectoren: 1999 2000 2001 2002 2003 2004 landbouw en visserij 116,2 112,5 111,6 112,0 109,6 107,9 industrie 108,8 104,9 107,9 106,5 103,9 103,3 bouwnijverheid 111,6 116,5 109,0 111,5 106,5 100,0 handel en horeca 108,6 108,4 103,4 105,9 103,2 101,1 vervoer en communicatie 109,2 109,3 105,4 105,4 101,8 102,5 zakelijke dienstverlening 103,2 103,1 103,0 102,9 101,9 102,0 overige dienstverlening 103,0 102,3 101,1 101,1 102,2 101,9 totaal 106,7 106,3 104,5 105,2 103,3 102,2

Uit de totaalcijfers blijkt dat, afgezien van de knik in 2002, sinds 1999 de afstand tussen het laagste loon en het WML gestaag daalt.

5.4

Niveau en spreiding van de onderscheiden loonschalen

De niveaucijfers worden berekend door de in CAO’s opgenomen schaalbedragen van de reguliere schaal, aanloopschaal en doelgroepenschaal te relateren aan het wettelijk minimumloon van een 23-jarige werknemer. In onderstaande tabel is aangegeven in hoeveel CAO’s, binnen de verschillende economische sectoren, naast een reguliere schaal een aanloopschaal en/of doelgroepenschaal voorkomt. Tabel 5.4:

Aantal CAO’s waarin naast de reguliere schaal tevens een aanloopschaal en/of doelgroepenschaal zijn opgenomen, uitgesplitst naar economische sector, 2004 economische sectoren: reguliere schalen aanloopschalen doelgroepenschalen landbouw en visserij 4 4 industrie 15 5 1 bouwnijverheid 4 3 2 handel en horeca 12 9 vervoer en communicatie 12 2 zakelijke dienstverlening 9 3 1 overige dienstverlening 14 7 10 totaal 70 29 18

21


In 29 CAO’s wordt een aanloopschaal aangetroffen en in 18 CAO’s wordt een doelgroepenschaal aangetroffen. Bijna eenderde van de CAO’s met een aanloopschaal maakt deel uit van de sector handel en horeca en ruim de helft van de CAO’s met een doelgroepenschaal behoort tot de sector overige dienstverlening. In de sector handel en horeca en de sector vervoer en communicatie is geen doelgroepenschaal aangetroffen. In 8 CAO’s komt naast een aanloopschaal ook een doelgroepenschaal voor. Allereerst wordt aandacht besteed aan de voor de afzonderlijke schalen (reguliere schaal, aanloopschaal, doelgroepenschaal) berekende niveaucijfe rs waarna wordt ingegaan op de afstand tussen schaalloon en wettelijk minimumloon. 5.4.1

Niveau van de onderscheiden loonschalen

In onderstaande tabel is uitgesplitst naar economische sector voor de verschillende schalen het niveau van de schaalbedragen ten opzichte van het WML voor een 23-jarige werknemer weergegeven. Uit de vergelijking met de in tabel 5.3 gepresenteerde niveaucijfers blijkt dat het niveau van de laagste lonen substantieel wordt beïnvloed door in de CAO’s voorkomende aanloopschalen. Tabel 5.5:

Laagste schaalbedragen als percentage van het wettelijk minimum loon voor een 23-jarige werknemer, uitgesplitst naar schaalsoort en economische sector, 2004 economische sectoren: reguliere schalen aanloopschalen doelgroepenschalen landbouw en visserij 107,9 100,0 industrie 108,4 100,0 100,0 bouwnijverheid 102,8 100,0 100,0 handel en horeca 106,5 101,0 vervoer en communicatie 104,5 100,0 zakelijke dienstverlening 108,5 100,9 100,0 overige dienstverlening 102,6 101,3 100,3 totaal 105,9 100,7 100,3

Het gemiddelde niveau van de reguliere schalen ligt op 105,9% van het WML. Het niveau van de reguliere schalen loopt uiteen van 102,6% in de overige dienstverlening tot 108,5% in de zakelijke dienstverlening. Het niveau van de aanloopschalen ligt gemiddeld op 100,7% en loopt uiteen van 100% in de sectoren industrie, bouwnijverheid en vervoer en communicatie tot 101,3% in de sector overige dienstverlening. Het niveau van de doelgroepenschalen ligt met 100,3% relatief dicht bij het WML. Alleen in de sector overige dienstverlening ligt het niveau van de doelgroepenschaal een fractie boven het minimumloonniveau. Met behulp van de doelgroepenschalen wordt getracht de instroom van moeilijk op de arbeidsmarkt plaatsbare werknemers te bevorderen. In het merendeel van de CAO’s met dergelijke doelgroepenschalen ligt hierbij de nadruk op langdurig werklozen, maar als doelgroepen worden in CAO’s ook jongeren, herintredende vrouwen en etnische minderheden genoemd.

22


5.4.2

Spreiding van de onderscheiden loonschalen

Afsluitend wordt aandacht besteed aan de spreiding van de laagste lonen evenals de spreiding van de in de CAO’s opgenomen schaalbedragen van de reguliere schaal, aanloopschaal en doelgroepenschaal. Uit onderstaande tabel blijkt dat in 25 CAO’s een laagste loon op het niveau van het WML is opgenomen. In ruim driekwart van de CAO’s ligt het niveau van het laagste loon onder 115% van het WML. Tabel 5.6:

Spreiding van het laagste loon en de laagste schaalbedragen, uitgesplitst naar schaalsoort, 2004 intervallen: laagste loon reguliere schalen aanloopschalen doelgroepenschalen 100% WML 25 12 19 17 100-105% WML 14 15 5 1 105-110% WML 13 19 4 110-115% WML 7 11 1 115-120% WML 7 7 >120% WML 4 6 totaal 70 70 29 18

In 19 CAO’s met een aanloopschaal ligt het niveau van die aanloopschaal op het niveau van het WML. Het niveau van de aanloopschalen ligt in alle CAO’s onder de 115% van het WML. In 17 CAO’s met een doelgroepenschaal ligt het niveau van de doelgroepenschaal op het niveau van het WML. 5.5

Niveau van het laagste loon behorende bij de vakvolwassen leeftijd

In voorgaande paragrafen werd uitgegaan van het laagste schaalbedrag voor een 23-jarige werknemer en het WML voor een 23 jarige werknemer. In deze paragraaf wordt het laagste schaalbedrag behorende bij de vakvolwassen leeftijd en het bij die leeftijd behorende wettelijk minimumjeugdloon (WMJL) als uitgangspunt genomen voor de berekening van de niveaucijfers. In onderstaande tabel is voor de CAO’s met dezelfde vakvolwassen leeftijd het niveau van het laagste loon weergegeven. Tabel 5.7

Het in de CAO voor de vakvolwassen leeftijd vastgelegde laagste schaalbedrag gerelateerd aan het bij die leeftijd behorende wettelijk minimumloon, uitgesplitst naar economische sector, 2004 economische sector lalo21 lalo22 lalo23 landbouw en visserij 146,7 (2) 127,6 (2) industrie 112,1 (3) 134,8 (3) 102,7 (7) bouwnijverheid 130,0 (1) 105,0 (1) 100,0 (2) handel en horeca 121,5 (2) 100,0 (1) 101,2 (7) vervoer en communicatie 137,5 (6) 118,9 (5) 106,5 (1) zakelijke dienstverlening 163,3 (1) 121,3 (4) 100,3 (4) overige dienstverlening 135,0 (5) 118,5 (6) 100,0 (1) totaal 132,7 (20) 115,9 (22) 101,4 (22) gemiddelde t.o.v. WML 23-jarige 96,2 (20) 98,5 (22) 101,4 (22)

23


In 22 CAO’s is de vakvolwassen leeftijd 23 jaar 22 . In deze leeftijdsgroep ligt, over alle economische sectoren genomen, het niveau van het laagste loon 1,4%-punt boven het WML voor een 23-jarige werknemer. In 22 andere CAO’s is de vakvolwassen leeftijd 22 jaar. Het niveau van het laagste loon ligt 15,9%-punt boven het WMJL voor een 22-jarige. In 20 CAO’s is de vakvolwassen leeftijd op 21 jaar bepaald. In deze CAO’s ligt het niveau van het laagste loon bijna 32,7%-punt boven het bij deze leeftijd behorende WMJL. In de overige 6 CAO’s is de vakvolwassen leeftijd 18 (4 CAO’s), 19 jaar (1 CAO) of 22,5 jaar (1 CAO), een vakvolwassen leeftijd van 20 jaar wordt in CAO’s niet aangetroffen. Vanwege dit geringe aantal CAO’s in deze leeftijdsgroepen is afgezien van het berekenen van een gemiddelde per sector. Op basis van de voor de verschillende leeftijdsgroepen bepaalde niveaucijfers (incl. de CAO’s met een vakvolwassen leeftijd van 18 of 19 jaar) wordt in onderstaande tabel een, naar economische sector uitgesplitst, totaalcijfer gepresenteerd. Tabel 5.8:

Het gemiddelde niveau van het voor de vakvolwassen werknemer vastgestelde laagste loon, uitgesplitst naar economische sector, 2004 economische sector laagste loon landbouw en visserij 133,0 (4) industrie 110,5 (15) bouwnijverheid 102,9 (4) handel en horeca 106,0 (12) vervoer en communicatie 122,8 (12) zakelijke dienstverlening 109,3 (9) overige dienstverlening 139,8 (14) totaal 118,8 (70)

Uit de tabel blijkt dat het gemiddelde niveau van de laagste lonen 118,8% bedraagt. In de sectoren landbouw en visserij, vervoer en communicatie en overige dienstverlening is het niveau van het laagste loon relatief hoog, in de overige sectoren ligt het niveau onder het gemiddelde.

5.6

Jeugdlonen

In 68 van de 70 CAO’s zijn schaalbedragen voor jeugdigen opgenomen23 . In 24 CAO’s zijn loonbedragen opgenomen voor werknemers vanaf 15 jaar, in 56 CAO’s zijn loonbedragen voor werknemers vanaf 16 jaar opgenomen en voor werknemers vanaf 18 jaar zijn loonbedragen in 68 van de 70 CAO’s opgenomen.

22 23

24

Van 15 CAO's met een vakvolwassenleeftijd van 23 jaar zijn over 2004 geen loongegevens bekend. In een aantal CAO’s met een vakvolwassen beneden de 23 jaar waarin voor oudere leeftijdsgroepen geen schaalbedragen zijn opgenomen, is ten behoeve van de analyse voor deze leeftijdsgroepen het schaalbedrag van de vakvolwassen werknemer opgenomen dan wel het voor de betreffende leeftijd rechtens geldige WMJL indien het in de CAO opgenomen schaalbedrag van de vakvolwassen werknemer beneden het wettelijk minimum ligt.


5.6.1 Niveaucijfers naar sectoren Uitgangspunt in deze paragraaf zijn de in de CAO’s vastgelegde jeugdlonen: schaalbedragen voor werknemers van 15 tot en met 22 jaar. Deze schaalbedragen worden vervolgens gerelateerd aan het voor de betreffende leeftijd geldende WMJL. In onderstaande tabel is per leeftijdsgroep het met werknemersaantallen gewogen gemiddelde van de laagste schaalbedragen weergegeven. Dit alles uitgesplitst naar economische sector. Tussen haakjes wordt het aantal CAO’s aangegeven waarop de berekening is gebaseerd. Tabel 5.9

Het in de CAO per leeftijdscategorie vastgelegde laagste schaalbedrag gerelateerd aan het bij die leeftijd behorende wettelijk minimumloon, uitgesplitst naar economische sector, 2004 economische sector lalo15 lalo16 lalo17 lalo18 lalo19 lalo20 lalo21 lalo22 landbouw en visserij 136,4 (3) 143,0 (4) 141,6 (4) 147,4 (4) 148,9 (4) 145,2 (4) 138,0 (4) 126,9 (4) industrie 100,5 (5) 109,9 (13) 110,3 (14) 112,9 (15) 111,4 (15) 109,0 (15) 107,4 (15) 105,4 (15) bouwnijverheid 102,9 (4) 102,9 (4) 102,9 (4) 102,9 (4) 102,9 (4) 102,9 (4) 102,9 (4) handel en horeca 109,9 (7) 106,6 (12) 107,0 (12) 107,5 (12) 106,8 (12) 105,9 (12) 105,1 (12) 103,4 (12) vervoer en communicatie 130,2 (6) 134,9 (11) 141,2 (12) 139,3 (12) 137,0 (12) 133,1 (12) 127,3 (12) 117,4 (12) zakelijke dienstverlening 100,0 (2) 114,6 (4) 110,1 (5) 115,2 (9) 115,4 (9) 113,8 (9) 111,5 (9) 108,6 (9) overige dienstverlening 171,1 (5) 180,3 (9) 153,8 (13) 157,2 (13) 153,2 (14) 145,1 (14) 132,3 (14) 117,2 (14) totaal 116,2 (28) 122,4 (57) 125,4 (64) 127,3 (69) 125,8 (70) 122,3 (70) 117,2 (70) 110,6 (70)

Uit de in de tabel gepresenteerde totaalcijfers blijkt dat het niveau (de afstand tussen het laagste schaalbedrag in een bepaalde leeftijdsgroep en het bij die leeftijd behorende WMJL) van het laagste loon stijgt van 116,2% voor een 15-jarige tot 127,3% voor een 18-jarige werknemer om vervolgens weer te dalen naar 110,6% voor een 22 jarige werknemer. 5.6.2 Niveaucijfers voor op basis van de vakvolwassen leeftijd gegroepeerde CAO’s In deze paragraaf wordt voor drie groepen CAO’s, met een vakvolwassen leeftijd van 21 resp. 22 resp. 23 jaar, een beeld geschetst van het niveau van het laagste loon voor werknemers met een leeftijd van 15 tot en met 23 jaar. Het laagste loon wordt berekend door het laagste schaalbedrag (aanloopschaal c.q. reguliere schaal) voor bijvoorbeeld een 15-jarige werknemer te relateren aan het bij die leeftijd behorende WMJL. In onderstaande tabel is voor deze drie groepen CAO’s het niveau van het laagste loon weergegeven. Tabel 5.10

Het in de CAO per leeftijdscategorie vastgelegde laagste schaalbedrag gerelateerd aan het bij die leeftijd behorende WMJL, uitgesplitst naar drie groepen CAO’s: CAO’s met een vvl van 21 jaar, CAO’s met een vvl van 22 jaar, CAO’s met een vvl van 23 jaar, 2004 vakvolwassen leeftijd vvl = 21 jaar vvl = 22 jaar vvl = 23 jaar lalo lalo 15 106,5 153,1 100,3 lalo 16 134,0 131,7 102,9 lalo 17 149,2 125,0 102,9 lalo 18 151,3 128,1 102,8 lalo 19 149,6 128,8 102,8 lalo 20 144,0 126,4 102,7 lalo 21 132,7 122,0 102,4 lalo 22 115,9 102,1 lalo 23 101,4 totaalaantal CAO’s (20) (22) (22)

25


In de groep CAO’s met een vakvolwassen leeftijd van 23 jaar ligt het niveau van het laagste loon voor een 23-jarige werknemer 0,3-2,9%-punt boven het bij die leeftijd behorende WMJL. In onderstaande grafiek wordt voor de drie groepen CAO’s een en ander ook grafisch in beeld gebracht. Grafiek 5.1

Het voor de verschillende leeftijden bepaalde niveau van het laagste loon (laagste schaalbedrag per leeftijdsgroep afgezet tegen het voor die leeftijd geldende WMJL) voor CAO’s met een vakvolwassen leeftijd van 21 resp. 22 resp. 23 jaar, 2004

160 150 140 130

21jaar

% 120

22 jaar 23 jaar

110 100 90 80 15

16

17

18

19

20

21

22

23

leeftijdsgroepen

In de groep CAO’s met een vakvolwassen leeftijd van 22 jaar ligt het loon van een 22-jarige werknemer 15,9-53,1%-punt boven het bij die leeftijd geldende WMJL. Voor de groep CAO’s met een vakvolwassen leeftijd van 21 jaar ligt het laagste loon van een 21-jarige werknemer 6,5-51,3%-punt boven het bij die leeftijd behorend WMJL. Op basis van bovenstaande grafiek kan worden geconcludeerd dat een lagere vakvolwassen leeftijd gepaard gaat met een, ten opzichte van het WMJL, hoger niveau van het laagste loon.

26


6

EMPLOYABILITY

6.1

Inleiding

Veranderende sociaal-economische en technologische omstandigheden vergen van de werknemer een bredere inzetbaarheid (ook wel employability) binnen de onderneming en een grotere wendbaarheid op de arbeidsmarkt. Dit is een gemeenschappelijk belang van werkgevers en werknemers. Sinds een aantal jaren hebben werkgevers- en werknemersorganisaties in de Stichting van de Arbeid hun aandacht gericht op de stimulering van (een) employability(beleid)24 . In dit hoofdstuk wordt ingegaan op afspraken die in CAO's over employability zijn gemaakt. Begonnen wordt met een totaaloverzicht van employabilityafspraken in CAO's. Vervolgens wordt aandacht besteed aan CAO-afspraken over scholing (inclusief erkenning van verworven competenties: EVC), scholingsverlof, ontwikkelingsplannen, loopbaanbevordering en mobiliteit, motiverend beloningsbeleid, arbeidsmarktgericht employabilitybeleid, en doelgroepen van employabilitybeleid. Het hoofdstuk wordt afgesloten met de belangrijkste ontwikkelingen op het gebied van employability in CAO’s in de periode 1998 – 2004 en de eerste ontwikkelingen in 2005 6.2

Totaaloverzicht diverse employability-instrumenten

In alle onderzochte CAO’s komen één of meer van de in dit onderzoek naar employabilityaspecten onderscheiden bepalingen voor. In 42 CAO’s (34% van de 122 CAO’s) gaat het om een samenhangend pakket aan employabilityinstrumenten, dat wil zeggen dat de te onderscheiden onderwerpen in onderlinge samenhang onder de noemer ‘employability’ of ‘inzetbaarheid’ in een specifiek hoofdstuk of bijlage worden vermeld. Dit in tegenstelling tot CAO’s, waarin bepaalde onderwerpen (vooral de van oudsher bekende onderwerpen als scholing en functioneringsgesprekken) wel voorkomen, maar er geen (onderlinge) relatie wordt gelegd met het begrip employability. In tabel 6.1 worden de verschillende aspecten weergegeven naar aantal CAO’s en percentage werknemers. Scholing, scholingsverlof en motiverend beloningsbeleid blijken de employability-aspecten te zijn, waarover het meest in CAO's afspraken worden gemaakt. Tabel 6.1 CAO's met diverse afspraken over employabilitybeleidin 2004 Employability-aspecten Aantal CAO’s Scholing 121 Scholingsverlof 113 Ontwikkelingsplannen 90 Loopbaanbevordering 92 Motiverend beloningsbeleid 106 Arbeidsmarktgericht beleid 63 Doelgroepen 63 Totaal b 122 a b

24

% werknemers a 99 89 77 74 81 53 50 100

Percentage van het totale aantal werknemers onder de 122 onderzochte CAO's. In sommige CAO’s komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal niet gelijk is aan de som van de onderscheiden soorten bepalingen.

Stichting van de Arbeid: Werken aan je werkkring (1996), Een leven lang lerend werken (1998), Werk maken van employabilitybeleid (2001), Agenda 2002 (1997), Er is meer nodig; Aanbevelingen voor het arbeidsvoorwaardenoverleg 2001 (2001).

27


6.3

Scholing

6.3.1

Scholing algemeen: de verschillende vormen van scholing

De afspraken over scholing zijn in vijf categorieën onderverdeeld: algemene scholing, cursussen Nederlands voor allochtone werknemers, functiegerichte scholing, leerlingwezen/beroepsbegeleidende leerweg (LLW/BBL) en EVC. Algemene scholing betreft de algemene vorming en ontwikkeling van werknemers. Functiegerichte scholing richt zich daarentegen op de huidige of toekomstige functie van de werknemer. Het leerlingwezen is een combinatie van werken en leren, waarbij de deelnemers (meestal) vier dagen per week werken en een dag naar school gaan. Afspraken over deze vormen van scholing komen traditioneel in CAO's al vrij veel voor. EVC is in het kader van scholing een relatief nieuw instrument. De andere vormen van scholing richten zich op te verwerven competenties van werknemers. Bij EVC gaat het om competenties die werknemers langs andere weg hebben verworven. Werknemers kunnen voor een bepaalde functie geschikt worden geacht op basis van al opgedane ervaring en kennis (door ander werk en opleiding), zonder in het bezit te zijn van de vereiste diploma’s voor deze functie. Het hanteren van het EVC-instrument houdt in dat die competenties tot certificaten, diploma’s of vrijstellingen voor vervolgonderwijs leiden. In tabel 6.2 is weergegeven in welke mate afspraken over de hiervoor genoemde vormen van scholing in CAO’s zijn aangetroffen. Tabel 6.2 CAO's met afspraken over scholing in 2004 Scholingsaspecten Aantal CAO’s functiegerichte scholing 119 LLW/BBL 59 algemene scholing 25 EVC 12 cursussen Nederlands 6 Totaal b 121 a b

% werknemers a 99 56 24 9 3 99

Percentage van het totale aantal werknemers onder de 122 onderzochte CAO’s. In sommige CAO’s komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal niet gelijk is aan de som van de onderscheiden soorten bepalingen.

In vrijwel alle onderzochte CAO’s (99%) komen bepalingen over scholing voor (121 CAO’s). Het merendeel van de CAO-afspraken heeft betrekking op functiegerichte scholing (119 CAO’s van toepassing op 99% van de werknemers onder de onderzochte CAO’s). In bijna de helft van de onderzochte CAO’s (56% van de werknemers) komen daarnaast ook afspraken voor over scholing in het kader van het Leerlingwezen/Beroepsbegeleidende Leerweg (LLW/BBL). In 9 CAO's is het leerlingwezen een scholingscomponent in werkgelegenheidsafspraken. Afspraken over de andere drie vormen van scholing komen in mindere mate voor. In 12 CAO’s zijn afspraken over EVC opgenomen. Een voorbeeld va n een dergelijke afspraak is aangetroffen in de CAO voor de timmerfabrieken, waarin is afgesproken dat de Stichting Scholing en Werkgelegenheid in de Timmerindustrie (SSWT) oudere werknemers benadert die niet eerder in de gelegenheid zijn gesteld om vakdiploma's te behalen met de vraag of zij hiertoe alsnog behoefte voelen. Bij gebleken behoefte wordt aan de betreffende werknemers een vakopleiding aangeboden. In de sector is dit bekend als het "27+ project".

28


De scholingsafspraken in CAO's hebben vaak een niet-verplichtend karakter. Dat neemt niet weg dat in 45 CAO's een verplichting tot en/of een recht op scholing bestaat. In 33 CAO's (37% van de werknemers) gaat het om een verplichting tot scholing en in 23 CAO's (34% van de werknemers) om een recht op scholing. Een combinatie van beide is in 11 CAO's aangetroffen. Een voorbeeld hiervan is de CAO voor personeel in het beroepsonderwijs en volwasseneneducatie. Hierin is afgesproken dat de werknemer verplicht is deel te nemen aan scholing voor zover zulks naar het oordeel van de werkgever vereist is voor een goede vervulling van de functie dan wel ten behoeve van het behoud van werkgelegenheid. Daarnaast heeft de werknemer niet alleen recht op een zodanige scholing dat hij in staat is zijn functie adequaat uit te oefenen, maar ook recht op scholing en opleiding ten behoeve van het verrichten van een andere functie dan die hij uitoefent, indien dit past binnen zijn loopbaanperspectief. 6.3.2

Scholing specifiek: enkele bijzondere invalshoeken

Scholing wordt in CAO’s vaak in een specifieke context geplaatst. In de eerste plaats blijkt het scholingsinstrument expliciet genoemd te worden in verband met situaties die gevolgen kunnen hebben voor het functioneren van werknemers, zoals technologische veranderingen. Een tweede invalshoek is scholing in het kader van reorganisaties en fusies. Als gevolg hiervan kan in flankerend sociaal beleid aan werknemers om-, her- of bijscholing worden aangeboden. In de derde plaats wordt scholing specifiek genoemd om de inzetbaarheid van de werknemer, zowel binnen als buiten de organisatie, te vergroten. In de vierde plaats wordt scholing in CAO’s genoemd bij het voeren van een leeftijdsbewust personeelsbeleid, waarbij de werknemer de mogelijkheid wordt geboden zich gedurende de gehe le loopbaan, van begin tot eind, te kunnen ontplooien en kwalificeren25 . In de vijfde plaats wordt scholing in een aantal CAO's expliciet verbonden met loopbaanontwikkeling 26 . In onderstaande tabel zijn de diverse vormen van specifieke scholingsafspraken weergegeven. Tabel 6.3 Specifieke scholingsafspraken in 2004 Specifieke scholingsaspecten aantal CAO’s loopbaanontwikkeling 59 inzetbaarheid 51 technologische ontwikkelingen 49 reorganisaties en fusies 45 leeftijdsbewust P-beleid 40 Totaal b 97 a b

% werknemers a 35 32 39 38 32 80


In 97 CAO’s van toepassing op 80% van de werknemers, zijn bepalingen opgenomen waarin scholing in een specifieke context is geplaatst. Het meest voorkomend zijn scholingsafspraken in relatie tot loopbaanontwikkeling (59 CAO's, 35% van de werknemers). De andere vier onderscheiden vormen van specifieke scholingsafspraken variëren, naar aantallen CAO's met dergelijke afspraken, van 40 CAO’s (leeftijdsbewust personeelsbeleid) tot 51 CAO’s (inzetbaarheid). Ook het aantal werknemers onder CAO, dat er mee wordt bereikt, verschilt. Dat varieert van 32% (inzetbaarheid) tot 39% (technologische ontwikkelingen). 25 26

Deze vorm van scholing wordt ook behandeld in de paragraaf over doelgroepen. Zie ook de paragraaf 6.6 over loopbaanbevordering.

29


6.4

Scholingsverlof

6.4.1

Scholingsverlof algemeen

In 113 CAO's (93% van de CAO's, 98% van de werknemers) zijn afspraken gemaakt over scholingsverlof. De meeste afspraken hebben betrekking op verlof voor de voorbereiding of het afleggen van examens (85 CAO's) en functiegerichte scholing (89 CAO's). Afspraken over verlof voor algemene scholing komen het minst vaak voor (16 CAO's). Tabel 6.4 CAO's met afspraken over verlof in verband met scholing in 2004 Scholingsverlof Aantal CAO’s % werknemers a verlof voor functiegerichte scholing 89 74 examenverlof 85 67 scholingsdag LLW/BBL 34 29 verlof voor algemene scholing 16 9 tijd sparen voor scholing 32 20 Totaal b 113 89 a b


Afspraken over tijd sparen voor (onder meer) scholing zijn in 32 CAO's opgenomen. De dagen die (over een aantal jaren) kunnen worden gespaard, zijn in de eerste plaats de scholingsdagen zelf. Dat is in 7 CAO's het geval. Daarnaast zijn er ook andere vormen van tijd die voor scholing kunnen worden gebruikt. Hierbij kan worden gedacht aan uren in verband met arbeidsduurverkorting (12 CAO’s), overwerk (14 CAO’s) en vakantiedagen (12 CAO’s).

6.4.2

Scholingsverlof specifiek: het (on)betaalde karakter en de duur van het verlof

Het scholingsverlof is in het algemeen betaald verlof (zie ook bijlage 4). Examenverlof is in alle gevallen betaald verlof. Verlof voor functiegerichte scholing heeft in 88 van de 89 CAO's met afspraken over deze verlofvorm, een betaald karakter. In 3 CAO's is in dit verband een mengvorm gevonden, waarin het scholingsverlof voor de helft voor rekening van de werkgever en voor de helft voor rekening van de werknemer komt. In 34 van de 59 CAO's met afspraken over LLW/BBL is bepaald dat de scholingsdag geheel of gedeeltelijk wordt doorbetaald. In de overige CAO's is de doorbetaling van de scholingsdag niet (duidelijk) geregeld. Met betrekking tot algemene scholing is in driekwart van de CAO's met afspraken over verlof hiervoor, sprake van betaald verlof. De duur van het scholingsverlof wordt in CAO's niet altijd gespecificeerd. In bijvoorbeeld 56 van de 89 CAO's met afspraken over verlof voor functiegerichte scholing is de duur van het verlof niet geregeld. Als over de duur van het verlof wel nadere afspraken zijn gemaakt, dan kunnen globaal twee varianten worden onderscheiden. In de eerste variant is in de CAO vastgelegd voor hoeveel dagen per jaar scholingsverlof wordt gegeven. Dit varieert van ruwweg 1 tot 52 dagen per jaar. In de tweede variant wordt verlof gegeven voor de benodigde tijd. Deze variant komt vooral voor in afspraken over examenverlof.

30


6.5

Ontwikkelingsplannen

Ontwikkelingsplannen (ook wel opleidingsplannen) kunnen gericht zijn op de individuele werknemer, maar ook op het bedrijf of de bedrijfstak. De realisering van de ontwikkelingsplannen kan worden bevorderd door in de CAO ook afspraken te maken over het beschikbaar stellen van een budget. De realisering van individuele ontwikkelingsplannen kan daarnaast worden ondersteund door een studiefaciliteitenregeling. In deze paragraaf komen deze aspecten van employability aan de orde. In 90 CAO’s (74% van de CAO's, 77% van de werknemers) zijn afspraken over ontwikkelingsplannen c.q. een studiefaciliteitenregeling aangetroffen. In 69 CAO's gaat het specifiek om individu- dan wel bedrijfsgerichte ontwikkelingsplannen (respectievelijk 58 en 35 CAO's). In 21 CAO's komen deze plannen naast elkaar voor (o.a. ING en Fortis). In 64 CAO’s zijn afspraken over een studiefaciliteitenregeling opgenomen. Wat de beschikbaarstelling van een budget betreft is in 10 CAO's afgesproken dat een individuele werknemer over een persoonlijk opleidingsbudget kan beschikken, wat overigens niet automatisch inhoudt dat voor de werknemer ook een opleidingsplan is opgesteld. De combinatie van een plan en een budget is aangetroffen in 6 van de 10 genoemde CAO’s. Daarnaast zijn in 10 CAO’s afspraken aangetroffen, op basis waarvan een budget voor bedrijfsopleidingsplannen dient te worden gereserveerd. Activiteiten die uit deze plannen voortvloeien, kunnen in aanmerking komen voor subsidie vanuit een opleidingsfonds. Afspraken over bedrijfstakontwikkelingsplannen komen in 3 CAO's voor. Dergelijke afspraken duiden op een arbeidsmarktgericht employabilitybeleid (zie ook paragraaf 6.8). Een belangrijk doel van deze plannen is te voorzien in de behoefte van werkgevers aan vakbekwaam personeel. De afspraken zijn aangetroffen in de CAO's voor de vleessector, de afbouw (v.h. Stukadoors-, afbouw- en terrazzobedrijf) en voor de groothandel in levens middelen en/of zoetwaren. Tabel 6.5 CAO's met afspraken over ontwikkelingsplannen in 2004 Ontwikkelingsplannen Aantal CAO’s studiefaciliteitenregeling 64 persoonlijk ontwikkelingsplan (pop) 58 persoonlijk opleidingsbudget 10 bedrijfsontwikkelingsplan (bop) 35 - OR/PV en bop 25 - budget tbv bop 10 bedrijfstakontwikkelingsplan (btop) 3 Totaal b 90 a b

% werknemers a 48 46 21 37 29 14 1 77


Betrokkenheid van de OR/PV Het opstellen van bedrijfsontwikkelingsplannen raakt de belangen van alle werknemers in een bedrijf. Betrokkenheid van een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging ligt dan ook in de rede. In ruim de helft (25) van de 35 CAO’s met afspraken over bedrijfsontwikkelingsplannen wordt aandacht besteed aan deze betrokkenheid van OR/PV. Opvallend daarbij is dat het voornamelijk gaat om de sector overige dienstverlening (16 van de 25 CAO’s) 31


6.6

Loopbaanbevordering en mobiliteit

De CAO-afspraken over loopbaanbevordering en mobiliteit zijn onderscheiden in een aantal instrumenten: de expliciete inzet van scholing voor loopbaanbevordering; functionerings- en beoordelingsgesprekken; loopbaanadvisering; prikkels om de mobiliteit te stimuleren; en de oprichting van een mobiliteitscentrum. Afspraken over loopbaanbevordering komen voor in 92 CAO's (75% van de CAO's, 74% van de werknemers). De meeste afspraken zijn gericht op de expliciete inzet van scholing voor loopbaanbevordering (59 CAO's) en op functionerings- en beoordelingsgesprekken (70 CAO’s). Afspraken over de andere drie onderscheiden instrumenten komen in mindere mate voor. Tabel 6.6 CAO's met afspraken over loopbaan-/mobiliteitsbevordering in 2004 Loopbaan-/mobiliteitsbevordering Aantal CAO’s % werknemers a Functioneringsgesprekken 70 59 Scholing in relatie tot loopbaanbevordering 59 35 Loopbaanadvis ering 42 32 w.o. budget tbv loopbaanadvisering 9 6 Mobiliteitsprikkels 26 16 Mobiliteitscentrum (bemiddeling) 21 11 Totaal b 92 74 a b


Loopbaanadvisering In 42 CAO’s (32% van de werknemers) zijn afspraken gemaakt op basis waarvan de werknemer advies kan inwinnen over de richting of ontwikkeling van zijn loopbaan. In 9 (Akzo (3x), Hema, horeca, NS Reizigers, recreatie, SNT Nederland en textielindustrie) van deze 42 CAO’s met bepalingen over loopbaanadvisering, wordt een budget voor het inwinnen van een advies genoemd. In de CAO voor SNT Nederland is afgesproken dat de werknemer met 5 of meer dienstjaren zich één keer in de 5 jaar met een employabilityscan kan oriënteren op zijn/haar loopbaan om inzicht te krijgen in de eigen inzetbaarheid. De werkgever draagt €1150,00 hieraan bij. De uren/dagen die hiermee gemoeid zijn, zijn voor rekening van de werknemer. Mobiliteitprikkels en mobiliteitscentrum In 34 CAO's zijn afspraken opgenomen die de mobiliteit van werknemers moeten stimuleren door mobiliteitsprikkels (26 CAO's) en/of door middel van een mobiliteitscentrum (21 CAO's). De mobiliteitsprikkels kennen twee vormen: het bieden van een mobiliteitstoelage dan wel het aanbieden van functiewisseling/stages. In 13 CAO's komen beide instrumenten (mobiliteitsprikkels en een mobiliteitscentrum) aan de orde. Een voorbeeld van een CAO, waarin meerdere afspraken zijn aangetroffen is de regeling voor het Rijkspersoneel waarin naast het hebben van een toegankelijke vacaturebank ook afgesproken is dat medewerkers regelmatig van functies kunnen wisselen. Functionerings- en beoordelingsgesprekken In functionerings- en beoordelingsgesprekken27 komt het functioneren van een werknemer in zijn huidige functie aan de orde. Daarnaast bieden deze gesprekken de werkgever en de 27

32

In een enkel geval wordt ook de term loopbaangesprek gebruikt.


werknemer ook de mogelijkheid om het huidige functioneren van de werknemer in het perspectief te plaatsen van toekomstige mogelijkheden in de onderneming, inzetbaarheid en opleidingsbehoeften van een werknemer. Tabel 6.7 CAO's met afspraken over functionerings- en beoordelingsgesprekken in 2004 Onderwerpen Aantal CAO’s % werknemers a scholing 41 26 loopbaan 32 17 beloning 23 20 geen specifieke onderwerpen 8 9 Totaal b 70 59 a b


Afspraken over functionerings- en beoordelingsgesprekken komen voor in 70 CAO’s (59% van de werknemers). In 53 CAO's is sprake van een directe relatie met andere employabilityaspecten, omdat als onderwerp van de te houden gesprekken scholing c.q. loopbaan (ontwikkeling) aan de orde komt. Vooral scholing zou in de gesprekken aandacht moeten krijgen: in 41 CAO's wordt exp liciet aangegeven dat scholing een onderdeel moet zijn van de functioneringsgesprekken. In 23 CAO's met bepalingen over functionerings- en beoordelingsgesprekken komt beloning aan de orde. In 14 daarvan is onder meer afgesproken dat aan het toekennen van een periodiek of verhoging een beoordelingsgesprek vooraf dient te gaan.

6.7

Motiverend beloningsbeleid

In het kader van motiverend beloningsbeleid is gekeken naar CAO-afspraken over diplomatoeslagen, waarnemingstoeslagen en toekenning van (extra) periodieken. In totaal zijn in 106 CAO’s (87% van de CAO's, 81% van de werknemers) afspraken aangetroffen over motiverend beloningsbeleid. In 14 van deze CAO's is een relatie tussen deze afspraken en een brede inzet van de werknemer met grotere nadruk (dan in de overige CAO's) aanwezig. Het betreft in deze CAO's afspraken over het door de werknemer combineren van meerdere functies en de daaraan gerelateerde beloning. Voorbeeld van een CAO met bepalingen over motiverend beloningsbeleid in het kader van een bredere inzetbaarheid is de CAO voor ABP/Loyalis, waarin o.a. een mobiliteitsbonus als instrument in het kader van het employabilitybeleid wordt genoemd. Met uitzondering van eerder vermelde 14 CAO’s is in het overgrote deel van de onderzochte CAO’s door CA O-partijen geen directe relatie aanwezig tussen de betreffende afspraken en employability maar kunnen deze wel als motiverend instrument in dit kader worden gebruikt.

33


Tabel 6.8

CAO's met afspraken over motiverend beloningsbeleid in 2004

Motiverend beloningsbeleid uitgesplitst naar beloningselement: - waarnemingstoeslagen - extra periodieken - diplomatoeslagen

Aantal CAO’s

waarvan nadrukkelijke relatie met employability Totaal b

% werknemers a

68 58 32

53 40 27

14 106

11 81

a

Percentage van het totale aantal werknemers onder de 122 onderzochte CAO's. In sommige CAO’s komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal niet gelijk is aan de som van de onderscheiden soorten bepalingen. b

6.8

Arbeidsmarktgericht employabilitybeleid

In CAO’s komen ook afspraken voor die duiden op een employabilitybeleid dat het belang van de afzonderlijke ondernemingen overstijgt. In de eerste plaats is onderzocht of partijen afspraken hebben gemaakt over diagnosticerend onderzoek, waarin bijvoorbeeld wordt bekeken of het aanbod van en de behoefte aan vakopleiding voldoende op elkaar aansluiten (arbeidsmarktmonitor). In de tweede plaats kan in afzonderlijke bedrijven door middel van een employabilityscan onderzoek worden verricht naar de naleving en het effect van het in de diverse CAO-afspraken voorgeschreven employabilitybeleid, waardoor kan worden besloten tot bijsturing of nadere uitwerking. In de derde plaats is onderzocht of door partijen voorlichting wordt gegeven over de verschillende mogelijkheden van vooral beroeps/vakonderwijs binnen een sector en of werkgevers zich kunnen wenden tot een advis erende persoon of instantie bij het uitvoeren van het employabilitybeleid op ondernemingsniveau (bijvoorbeeld bij het opstellen van opleidingsplannen). In de vierde plaats is gekeken of partijen in CAO’s bepalingen hebben opgenomen over bemiddeling van vraag en aanbod van gekwalificeerd personeel, bijvoorbeeld door het oprichten van een vacaturebank op sectorniveau. In de vijfde plaats vormen O&O-fondsen in een aantal sectoren de basis voor een arbeidsmarktgericht employabilitybeleid. In de zesde plaats zijn CAO-afspraken over bedrijfstakscholingsplannen (zie ook paragraaf 6.5) en emplo yabilityafspraken voor de doelgroep werkzoekenden (zie ook paragraaf 6.9) meegenomen, omdat deze onderwerpen ook in de lijn liggen van arbeidsmarktgericht beleid. In totaal zijn in 63 CAO’s (48% van de CAO's, 53% van de werknemers) afspraken over arbeidsmarktgericht employabilitybeleid gemaakt. De meeste afspraken hebben betrekking op employabilitybeleid voor werkzoekenden (28 CAO's) en O&O- fondsen (42 CAO's) 28 . Afspraken over employability-adviseurs, bedrijfstakscholingsplannen, vacaturebanken en een employabilityscan komen het minst voor.

28

34

Op de doelstellingen en financiële middelen van onder meer opleidingsfondsen wordt dieper ingegaan in W. Smits en C. Klaassen, Sociale fondsen 2002, baten, lasten, reserves en doelstellingen tegen het licht, maart 2004 en W. Smits, Sociale fondsen financieel bezien, een onderzoek naar de baten, lasten en reserves van avv'de fondsen in 1999, augustus 2001. Hier wordt volstaan met een verwijzing naar die twee rapporten.


Tabel 6.9

CAO's met afspraken over arbeidsmarktgericht employabilitybeleidin 2004

Arbeidsmarktgericht employabilitybeleid O&O/O&A-fonds Werkzoekenden Voorlichting Employabilityscan Arbeidsmarktmonitor Vacaturebank/arbeidsbestand Employability-adviseurs/adviserende instantie Bedrijfstakscholingsplan Totaal b a b

Aantal CAO’s 42 28 22 8 5 7 3 3 63

% werknemers a 34 30 19 7 6 9 1 1 53


Arbeidsmarktmonitor/employabilityscan Afspraken over onderzoek naar de behoefte aan ontwikkeling c.q. het effect van instrumenten, de zogenoemde arbeidsmarktmonitor en employabilityscan komen voor in respectievelijk 5 en 8 CAO’s. Als voorbeeld van bepalingen over dergelijke onderzoeken kan de CAO voor ABP/Loyalis, waarin is vastgelegd dat de werkgever voor wat betreft het employabilitybeleid o.a. verantwoordelijk is voor het middels gerichte employabilityscans verkennen waar aanvullende acties nodig zijn. Voorlichting In 22 CAO’s is een bepaling opgenomen over door partijen georganiseerde voorlichting op het gebied van employability (vooral scholingsmogelijkheden). Als voorbeeld kan de CAO voor de apotheken worden genoemd waarin is afgesproken om een eenvoudig en transparant beoordelingssysteem in te voeren, passend bij het onlangs ingevoerde functiewaarderingssysteem en nieuwe scholingsbeleid. Voor de introductie van het nieuwe systeem zullen aan werkgevers en werknemers voorlichtingssessies worden gehouden. Vacaturebank Er zijn 7 CAO's met afspraken over een vacaturebank. Als voorbeeld kan de CAO voor het bakkersbedrijf worden genoemd, waarin staat dat partijen, ter bevordering van de inzichtelijkheid van de arbeidsmarkt, een vacaturebank hebben opgericht, die door werkgevers en werknemers geraadpleegd kan worden bij het zoeken naar geschikte medewerkers, respectievelijk een geschikte baan. 6.9

Doelgroepen en employabilitybeleid

Employabilitybeleid richt zich in principe op alle werknemers binnen een onderneming of binnen een branche. Toch zijn er CAO's waarin employabilityinstrumenten soms gericht zijn op groepen werknemers die speciale aandacht verdienen. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan werknemers of werkzoekenden die onvoldoende gekwalificeerd zijn.

In tabel 6.10 worden de onderscheiden doelgroepen naar aantal CAO’s en percentage werknemers weergegeven.

35


Tabel 6.10

CAO's met afspraken over doelgroepen en employabilitybeleid in 2004

Doelgroepen Bijzondere employabilitybepalingen ten behoeve van: Onderscheid naar leeftijd Werknemers onvoldoende gekwalificeerd Onderscheid naar functieniveau/-groep Onderscheid naar opleidingsniveau Werknemers met tijdelijk dienstverband Werkzoekenden onvoldoende gekwalificeerd b - tbv reguliere instroom - op extra arbeidsplaatsen (werkgelegenheidsplannen) - tbv regulier instroom + op extra arbeidsplaatsen Totaal b a b

Aantal CAO’s 43 9 6 4 2 28

% werknemers a 31 5 3 3 2 30

21 19 12 63

22 21 14 50


In 63 CAO’s (52% van de CAO's en 50% van de werknemers) zijn afspraken aangetroffen, waarin employabilityinstrumenten specifiek worden ingezet voor speciale doelgroepen. In de meeste gevallen (43 CAO's) gaat het om afspraken voor werknemers van een bepaalde leeftijd. Vaak gaat het hierbij om ouderen, maar in 6 CAO's wordt juist specifiek aandacht besteed aan jongeren. Ook is er relatief veel aandacht voor werkzoekenden die onvoldoende gekwalificeerd zijn (28 CAO's). Employabilitybeleid gericht op werknemers met een tijdelijk dienstverband komt daarentegen nauwelijks voor (2 CAO’s). Enkele nader onderscheiden doelgroepen In 9 CAO’s komen employability-afspraken voor gericht op werknemers die onvoldoende zijn gekwalificeerd voor het uitvoeren van hun huidige of toekomstige functie en daarom aanvullende scholing nodig hebben. Het gaat hier bijvoorbeeld om werknemers die niet over een noodzakelijke branche-opleiding beschikken of om werknemers in de laagste functiegroepen met een achterstandspositie. In 43 CAO’s komen employabilityafspraken voor waarin een relatie wordt gelegd met de leeftijd van de werknemer. In de meeste gevallen gaat het, in het kader van leeftijdsbewust personeelsbeleid, om oudere werknemers. Echter ook voor de jongere werknemer zijn afspraken bekend. Een voorbeeld hiervan is een afspraak in de CAO voor de Nederlandse universiteiten, waar het opstellen van een persoonlijk opleidings- en begeleidingsplan (POP) wordt aanbevolen voor assistenten in opleiding in het kader van speciale aandacht voor het “jong talent” binnen de sector. Aan employabilitybeleid voor werkzoekenden zonder voldoende kwalificaties wordt in 28 CAO’s aandacht besteed. Het employabilitybeleid verbreedt zich voor deze doelgroep door een combinatie van employability- en werkgelegenheid sbeleid. Werkzoekenden worden bijvoorbeeld door het aanbieden van scholing of training, dan wel door instroom in de beroepsbegeleidende leerweg, opgeleid voor het vervullen van reguliere arbeidsplaatsen (21 CAO’s). Een andere mogelijkheid is om dergelijke werkzoekenden in het kader van werkgelegenheidsprojecten in te zetten op extra arbeidsplaatsen (19 CAO’s). Voorbeelden hiervan zijn onder andere de CAO’s met bepalingen over in-/ en doorstroombanen, waarbij nadrukkelijk in de bepalingen is aangegeven dat voor begeleiding en training zal worden gezorgd.

36


6.10

Ontwikkeling in de periode 1998 – 2004 en de eerste ontwikkelingen in 2005

In tabel 6.11 is weergegeven hoe het percentage CAO's met employability-afspraken in de periode 1998 – 2003 zich heeft ontwikkeld. Tabel 6.11 Percentage CAO's met employability-afspraken in de periode 1998 - 2004 Onderwerp 1998 1999 2000 2000 2001 2002 2003 oud a nieuwa scholing 97 98 97 97 96 96 98 scholingsverlof 86 86 86 86 91 92 94 EVC * * * * 7 10 10 bedrijfsopleidingsplannen 11 21 27 25 23 27 27 persoonlijke opleidingsplannen 18 14 27 30 33 36 44 persoonlijk opleidingsbudget * * * * 4 8 7 functioneringsgesprekken 32 42 46 46 51 53 56 motiverend beloningsbeleid 86 86 86 87 86 86 85 Totaal 97 98 97 97 98 99 100 a

2004 99 93 10 29 48 8 57 87 100

De kolom "2000 oud-" bevat de percentages voor 2000 op basis van de oude steekproef (criteria); de kolom "2000 nieuw" bevat de percentages voor 2000 op basis van de nieuwe steekproef(criteria)

Het percentage CAO's met afspraken over employability is in de periode 1998 – 2004 vrijwel constant gebleven. Dit komt vooral omdat CAO's traditioneel al vaak afspraken bevatten over een of meer van de drie van de onderscheiden employability-aspecten: scholing, scholingsverlof en motiverend beloningsbeleid. Ten aanzien van deze drie aspecten is in de beschouwde periode nauwelijks sprake van een toename van het percentage CAO's met afspraken. Dat geldt ook voor de nieuwere aspecten EVC en persoonlijk opleidingsbudget, waarbij moet worden opge merkt dat het vrij recente ontwikkelingen betreft, namelijk pas vanaf 2001, terwijl de overige aspecten vanaf 1998 zijn onderzocht. Wat de aspecten bedrijfsopleidingsplannen, persoonlijke opleidingsplannen en functioneringsgesprekken betreft is wél sprake van een groei van CAO-afspraken. Het percentage CAO's met afspraken over bijvoorbeeld persoonlijke opleidingsplannen is in die periode ruim verdubbeld. Ontwikkelingen in 2005 Sinds begin 2005 tot de peildatum zijn 19 principeakkoorden afgesloten. In 5 va n deze 19 akkoorden hebben partijen afspraken gemaakt over één of meerdere van de onderscheiden aspecten van employability. Daarbij gaat het om 1 akkoord met afspraken over loopbaanbevordering en doelgroepen, 2 akkoorden met afspraken over arbeidsmarktgericht beleid en 3 akkoorden met afspraken over scholing en opleidingsplannen, al dan niet gecombineerd. Het akkoord voor de metalektro bevat meerdere afspraken op het gebied van employability, te weten over bevordering van het employabilitybeleid door voorlichting en het ontwikkelen van best practices. Daarnaast gaat het om afspraken over verdere ontwikkeling van het EVC-instrument en een budget van €500 als deze procedure leidt tot een persoonlijk ontwikkelingsplan.

37


38


7

WERKGELEGENHEID

In de meeste gevallen staan CAO-afspraken ter bevordering van de werkgelegenheid in het teken van de positieverbetering van kansarme groepen op de arbeidsmarkt. Tegenwoordig worden door partijen deze afspraken ook van belang geacht in het kader van een te voeren arbeidsmarktbeleid. Daarbij wordt de instroom dan wel doorstroom van bepaalde doelgroepen bevorderd, teneinde ze te mobiliseren voor in bepaalde sectoren moeilijk te vervullen vacatures. Verder is er in dit onderzoek gekeken naar CAO-afspraken op het gebied van behoud van werkgelegenheid, waardoor meer flexibel kan worden omgegaan met de vraag naar en het aanbod van personeel. Bij veranderingen in organisaties (b.v. fusie of reorganisatie) kan personeel door bemiddeling c.q. plaatsing in een arbeidspool, of anderszins voor de bedrijfstak of onderneming behouden blijven. In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de diverse afspraken die in CAO's zijn gemaakt ter bevordering van de werkgelegenheid in de vorm van werkervaringsplaatsen en werkgelegenheidsplannen29 . Een afzonderlijk element hierin zijn afspraken over arbeids- of banenpools en uitzendconstructies c.q. georganiseerde bemiddeling ten behoeve van behoud van werkgelegenheid. Verder is gekeken naar de mate waarin in CAO’s afspraken over gesubsidieerde arbeid voorkomen (Instroom- en Doorstroom (I/D-)banen of banen in het kader van de Wet inschakeling Werkzo ekenden (WIW)). In geval van een I/D-baan was de werknemer in dienst van een werkgever; bij een WIW-baan had een werknemer een arbeidscontract met een gemeente, en was gedetacheerd bij een werkgever.

7.1

Werkgelegenheidsbepalingen algemeen

In 63 van de 122 onderzochte CAO’s komen één of meerdere afspraken voor uit de voornoemde categorieën. Deze CAO’s hebben betrekking op 52% van de werknemers. Afspraken in de categorie ‘werkgelegenheidsplannen’ komen het meest voor (in 26 CAO’s). In 21 CAO’s komen afspraken voor over werkervaringsplaatsen, in 17 CAO’s afspraken over banen in het kader van I/D-banenregeling en in 10 CAO’s zijn afspraken over de mogelijkheden van de Wet inschakeling Werkzoekenden (WIW) opgenomen. In 27 CAO’s komen bepalingen voor over een vorm van bemiddeling bij werkgelegenheid. In 4 CAO’s worden banenpools genoemd en in 15 CAO’s de mogelijkheid van detachering. In 19 CAO’s wordt bemiddeling (door b.v. een mobiliteitscentrum en/of vacaturebank) aangeboden in het kader van sociaal beleid. In ruim de helft (36) van de 63 CAO’s met werkgelegenheidsafspraken gaat het om één enkele van de hierboven genoemde bepalingen. In de overige CAO’s gaat het om meerdere soorten werkgelege nheidsbepalingen, afspraken die in de meerderheid betrekking hebben op werkgelegenheidspla nnen. In de regeling voor het rijkspersoneel komen alle onderscheiden bepalingen voor.

29

Onder de categorie werkervaringsplaatsen vallen alle CAO-afspraken gericht op het, met behulp van tijdelijke contracten, verbeteren van de positie van kansarmen op de arbeidsmarkt. Het scholingseffect van de werkervaringsperiode staat hierbij centraal. Met werkgelegenheidsplannen worden plannen bedoeld die gericht zijn op het bevorderen van de instroom van bepaalde doelgroepen in de bedrijfstak of onderneming. Hieronder worden ook de afspraken in het kader van de regeling extra werkgelegenheid langdurig werklozen en subsidieregeling experimenten activering van uitkeringsgelden (ook wel I/D-banen genoemd) gerekend, evenals afspraken over arbeidspools en detachering/uitzendconstructies.

39


Tabel 7.1 Sectoren

Aantal CAO's met werkgelegenheidsbepalingen in 2004 naar economische sector, 2004 wep1 wgp2 I/D banen3 WIW 4 bemiddeling 5 Totaal 6 CAO's %wns Landbouw 0 0 0 0 0 0 0 Industrie 8 5 0 1 11 12 47 Bouwnijverheid 1 2 0 2 2 3 54 Handel en horeca 4 4 0 1 2 9 20 Vervoer en communicatie 2 3 1 0 2 8 33 Zakelijke dienstverlening 3 4 1 0 5 10 27 Overige dienstverlening 3 8 15 6 5 21 93 Totaal 21 26 17 10 27 63 52

1 2 3 4 5 6

Werkervaringsplaatsen Werkgelegenheidsplaatsen Instroom-/doorstroombanen Wet inschakeling werkzoekenden Bemiddeling vraag/aanbod werkgelegenheid (arbeidspools, detachering, mobiliteitscentra, vacaturebanken) In sommige CAO's komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal niet gelijk is aan de som van de onderscheiden soorten werkgelegenheidsbepalingen.

Naar economische sector komen, bezien naar het percentage werknemers dat binnen de sectoren valt onder de CAO's met relevante afspraken, relatief de meeste werkgelegenheidsbepalingen voor in de sector (overige) dienstverlening (93%). In de sectoren handel en horeca (20%) en zakelijke dienstverlening (27%) komen dergelijke afspraken relatief weinig voor terwijl de sector landbouw geen werkgelegenheidsbepalingen meer kent. Gerelateerd aan het percentage werknemers waarop de CAO's met werkgelegenheidsbepalingen betrekking hebben, valt op dat in de sectoren bouwnijverheid, vervoer en communicatie en overige dienstverlening het vooral grotere CAO's zijn die dergelijke afspraken bevatten. In bijvoorbeeld de sector overige dienstverlening zijn de betreffende CAO's (78% van de onderzochte CAO's in die sector) van toepassing op 93% van de werknemers onder de onderzochte CAO's in die sector. In de industrie en zakelijke dienstverlening bevatten daarentegen vooral kleinere CAO's werkgelege nheidsbepalingen.

7.1.1

Aantal arbeidsplaatsen

In 14 van de 63 CAO's wordt concreet aangegeven hoeveel plaatsen zouden moeten worden gecreëerd. In totaal gaat het om ruim 1750 plaatsen (incl. I/D-banen). 1130 plaatsen hebben betrekking op werkervaringsplaatsen en bijna 650 op werkgelegenheidsplannen. Het aantal plaatsen genoemd in CAO’s loopt uiteen van 13 in de CAO voor vaste medewerkers van de Uitzendbureau’s tot 300 in de CAO voor de ziekenhuizen. De verhouding tussen het aantal te creëren arbeidsplaatsen en het aantal werknemers dat onder de CAO valt, verschilt eveneens per CAO. Gemiddeld is sprake van 1 werkgelegenheidsplaats per 266 werknemers. Deze verhouding loopt uiteen van 1 werkgelegenheidsplaats per 67 werknemers in de CAO voor Selektvracht tot 1 op 1985 in het akkoord voor uitzendbureau’s vaste medewerkers (zie bijlage 5, tabel 3).

40


7.1.2

Doelgroepen

In 46 van de 63 CAO’s met werkgelegenheidsbepalingen is aangegeven voor welke doelgroepen de betreffende bepalingen zijn bedoeld. De doelgroep langdurig werklozen komt het meest voor, namelijk in 28 CAO’s, gevolgd door de doelgroepen etnische minderheden en jongeren (resp. in 17 en 12 CAO’s). In 10 CAO’s wordt concreet aangegeven hoeveel plaatsen per doelgroep worden gecreëerd. In bijlage 5 (tabel 2) wordt het aantal arbeidsplaatsen genoemd, verdeeld naar doelgroep en soort arbeidsplaats. Van het totale aantal arbeidsplaatsen (1775) is van ruim 1100 aangegeven voor welke doelgroep deze zijn bestemd. Het grootste deel daarvan is bestemd voor jongeren, gevolgd door plaatsen voor etnische minderheden en leerlingen (resp. ca. 675, 358 en 50). In de meeste CAO’s, waarin een doelgroepenbeleid wordt genoemd, betreft het afspraken zonder hierbij aantallen arbeidsplaatsen te vermelden. Voor de doelgroepen langdurig werklozen en (her)intredende vrouwen zijn geen bepalingen met een concreet aantal arbeidsplaatsen aangetroffen. 7.2

Werkervaringsplaatsen

In 21 CAO’s zijn afspraken gemaakt over het creëren van werkervaringsplaatsen. In 8 CAO’s is een concreet aantal werkervaringsplaatsen afgesproken, waarbij het in totaal gaat om ruim 1100 plaatsen. In 13 CAO’s zijn afspraken over werkervaringsplaatsen aangetroffen, zonder de vermelding van een streefcijfer. In de 21 CAO’s die bepalingen over werkervaringsplaatsen bevatten, worden in de meeste gevallen de doelgroepen langdurig werklozen en minderheden (beiden in 6 CAO’s) en arbeidsgehandicapten en jongeren (beiden in 4 CAO’s) genoemd. In 6 CAO’s worden de werkervaringsplaatsen beschikbaar gesteld voor één specifieke doelgroep, waarbij de doelgroepen langdurig werklozen, minderheden en jongeren worden genoemd. In de CAO’s van Philips komen meerdere doelgroepen voor werkervaringsplaatsen naast elkaar voor. 7.3

Werkgelegenheidsplannen

Afspraken over werkgelegenheidsplannen, in de vorm van bepalingen ter bevordering van de instroom van bepaalde groepen op reguliere plaatsen als ook op extra gecreëerde arbeidsplaatsen komen voor in 39 30 CAO’s. In 26 CAO’s betreffen deze afspraken werkgelegenheidsprojecten en in 17 CAO’s bepalingen over I/D-banen. In 4 CAO's komen beide soorten afspraken naast elkaar voor. In 9 CAO's zijn afspraken gemaakt over het aantal arbeidsplaatsen dat hiermee zo u moeten worden gecreëerd: 645 plaatsen. In de overige 30 CAO’s worden werkgelegenheidsplannen genoemd, zonder dat daarbij een aantal arbeidsplaatsen wordt vermeld. Van alle 39 CAO’s met werkgelegenheidsplannen (incl. I/D banen) is de meerderheid bestemd voor de doelgroepen langdurig werklozen en minderheden (in resp. 23 en 12 CAO’s). In 15 CAO’s wordt 1 doelgroep genoemd, waarvan het in 11 CAO’s de doelgroep langd urig werklozen betreft. In 17 CAO’s worden meerdere doelgroepen naast elkaar genoemd. In 6 CAO’s wordt geen doelgroep genoemd. Het betreft dan de vermelding van (extra) arbeidsplaatsen of (financiering van dan wel medewerking aan) projecten, zoals die o.a. worden geïnitieerd door de stichting Brug- en Instroomprojecten van CNV en FNV.

30

Deze 39 CAO’s betreffen afspraken over werkgelegenheidsplannen inclusief afspraken over I/D-banen.

41


7.3.1

Werkgelegenheidsplannen en scholing

In 17 van de 39 CAO’s met daarin bepalingen over werkgelegenheidsplannen wordt ook scholing genoemd. Hierbij moet o.a. worden gedacht aan de combinatie leren/werken, al dan niet in de vorm van het leerlingwezen, als ook training en begeleiding bij de invulling van I/D-banen.

7.4

I/D-banen en WIW-banen

Afspraken over I/D-banen en WIW-banen komen in 17 resp. 10 CAO's voor. Afspraken over I/D-banen zijn te vinden in de zorgsectoren, vervoer, onderwijs en overheidssectoren. In 10 CAO’s wordt verwezen naar de mogelijkheden van de Wet inschakeling Werkzoekenden om werklozen met behulp van gemeentesubsidie aan een baan te he lpen.

7.5

Arbeidspools en detachering

CAO-bepalingen

ter bevordering van een meer flexibele omgang met de vraag naar werknemers binnen een bedrijfstak zijn aangetroffen in de vorm van afspraken over zogenoemde banenpools of uitzendconstructies. Ook afspraken over bemiddeling in het kader van sociaal beleid zijn in dit onderzoek meegenomen. In 27 CAO’s komt een vorm van bemiddeling bij werkgelegenheid voor: in 4 CAO’s worden banenpools genoemd en in 15 CAO’s de mogelijkheid van detachering. In 19 CAO’s wordt bemiddeling in het kader van arbeidsmarktbeleid geboden, b.v. door een mobiliteitscentrum of vacaturebank.

7.6

Ontwikkeling in de periode 1998 – 2004 en de eerste ontwikkelingen in 2005

In tabel 7.2 is de ontwikkeling van het percentage CAO's met afspraken over werkgelegenheid in de periode 1998 – 2004 weergegeven. Tabel 7.2 Onderwerp

Percentage CAO's met werkgelegenheidsafspraken in de periode 1998 - 2004 1998 1999 2000 2000 2001 2002 2003 oud b nieuwb werkervaringsplaatsen 23 27 29 26 20 20 19 werkgelegenheidsplannen 58 44a 43 40 28 26 33 WIW-banen nb 5 6 7 8 8 8 ID-banen 15 11 13 14 15 14 13 banenpools/bemiddeling 9 14 18 19 22 21 21 Totaal 74 64 66 66 58 55 53 a Door aanscherping van de gehanteerde definitie is het percentage CAO's met afspraken over werkgelegenb

2004 17 21 8 14 22 52

heidsplannen in 1999 opvallend lager dan in 1998. De kolom "2000 oud-" bevat de percentages voor 2000 op basis van de oude steekproef (criteria); de kolom "2000 nieuw" bevat de percentages voor 2000 op basis van de nieuwe steekproef(criteria).

Het percentage CAO's met afspraken over werkgelegenheid laat in de periode 1998 – 2004 een gestage daling zien. In 1998 had circa driekwart van de CAO's een of meer afspraken over dit onderwerp. In 2004 is dit gedaald tot iets meer dan de helft. Vooral het percentage CAO's met afspraken over werkgelegenheidsplannen is in deze periode afgenomen: van iets meer dan de helft van de CAO's in 1998 tot nog geen kwart in 2004. Het percentage CAO's met afspraken over werkervaringsplaatsen of ID-banen is over de hele periode min of meer constant gebleven. Het percentage CAO's met afspraken over banenpools en bemiddeling van 42


werknemers is tussen 1998 en 2001 toegenomen van verdubbeld van 1 op 10 naar 2 op 10. Daarna is dit percentage vrijwel gelijk gebleven. Ontwikkelingen in 2005 Sinds begin 2005 tot de peildatum zijn 19 principeakkoorden afgesloten. In 6 van deze 19 akkoorden zijn afspraken gemaakt over werkgelegenheid. In 4 akkoorden gaat het om afspraken in het kader van de taskforce jeugdwerkloosheid en in 2 akkoorden om afspraken over beleid ter voorkoming van ontslag en begele iding van werk naar werk. In de akkoorden voor de metalektro zijn afspraken gemaakt over de instroom van 200 leerlingen in de beroepsbegeleidende leerweg en over het reserveren van €750.000 (taskforce jeugdwerkloosheid). Partijen bij de universiteiten zullen voor eind 2005 een overeenkomst afsluiten met de taskforce jeugdwerkloosheid.

43


44


BIJLAGEN



BIJLAGE 1

sbi code 11 12 14 14 154 159 170 182 203 222 241 241 241 244 266 270 270 271 280 300 320 320 342 361 366 400 452 453 453 454 454 501 514 521 522 523 524 524 524 524 550 552 555 601 601 602 602 602

CONTRACTLOONMUTATIES 2004

naam Open Teelten Dierhouderij Hoveniersbedrijf Landbouwwerktuigen exploiterende ond. Unilever Heineken Nederland Beheer BV Textielindustrie Confectie-industrie Timmerfabrieken Grafi-media Akzo Nobel Chemicals Akzo Nobel HP DSM Limburg B.V. Akzo Nobel Pharma Betonproduktenindustrie Metalektro Metalektro HP Corus Staal B.V. Metaalbewerking (Metaal) Oce Nederland B.V. Philips (cao A) Philips (cao B) Carrosseriebedrijf (Metaal) Meubelindustrie en meubileringsbedrijven Sociale werkvoorziening Energie- en nutsbedrijven Bouwnijverheid Elektrotechnisch bedrijf (Metaal) Loodgieters- fitters- en c.v. bedrijven (Metaal) Afbouw Schilders- afwerkings- en glaszetbedrijf Motorvoertuigen en tweewielerbedrijven (Metaal) Technische groothandel Vroom en Dreesmann BV Aardappelen groenten fruit (detailhandel) Apotheken Bloemen- en Plantendetailhandel Elektrotechnische detailhandel Mode- en sportdetailhandel Wonen Horeca- en aanverwant bedrijf Recreatie Contract-cateringbedrijf NS Reizigers Nedtrain Beroepsgoederenvervoer over de weg (NOB) Goederenvervoer Nederland (KNV) Openbaar vervoer

ingangsdatum

expiratiedatum

niveaubasis

jaarbasis

1-7-2004 1-7-2003 1-3-2004 1-3-2003 1-3-2004 1-7-2004 1-5-2003 1-5-2004 1-1-2004 1-2-2003 1-6-2004 1-6-2004 1-4-2004 1-6-2004 1-3-2003 1-7-2004 1-7-2004 1-4-2004 1-4-2003 1-7-2004 1-5-2003 1-5-2003 1-4-2003 1-7-2004 1-7-2004 1-4-2004 1-4-2004 1-4-2003 1-4-2003 1-1-2004 1-5-2003 1-4-2003 1-4-2003 1-2-2003 1-4-2003 1-4-2004 1-4-2004 1-7-2004 1-4-2003 1-4-2003 1-1-2003 1-7-2004 1-7-2004 1-10-2002 1-4-2003 1-4-2004 1-4-2004 1-1-2003

1-1-2005 1-4-2005 1-1-2005 1-1-2005 1-3-2005 1-1-2005 1-5-2005 1-1-2005 1-1-2005 1-2-2005 1-4-2007 1-4-2007 1-1-2005 1-4-2007 1-3-2005 1-11-2007 1-11-2007 1-2-2005 1-5-2005 1-1-2005 1-1-2005 1-1-2005 1-5-2005 1-4-2005 1-1-2006 1-4-2005 1-4-2007 1-5-2005 1-5-2005 1-1-2005 1-3-2005 1-5-2005 1-1-2005 1-2-2006 1-4-2005 1-4-2005 1-1-2005 1-1-2005 1-1-2005 1-4-2006 1-1-2005 1-7-2005 1-1-2005 1-1-2005 1-1-2005 1-4-2005 1-4-2005 1-1-2005

1,00 0,00 1,00 1,47 1,25 0,75 3,00 0,00 0,60 0,00 2,00 2,00 0,00 2,00 1,35 2,75 2,75 0,75 1,18 2,85 2,55 2,55 1,18 2,20 0,00 0,93 1,05 1,18 1,18 1,44 1,66 1,18 0,96 -0,31 0,93 1,00 1,16 1,75 1,65 0,00 -1,62 0,00 1,25 2,25 3,46 -0,06 0,52 0,22

1,74 0,00 1,87 1,83 1,65 1,06 0,96 1,87 2,24 1,25 2,00 2,00 0,62 2,00 1,64 2,07 2,07 1,73 0,94 3,36 2,86 2,86 0,94 2,20 1,32 1,55 2,04 0,94 0,94 2,08 1,82 0,94 0,71 0,08 2,05 1,86 2,30 2,62 1,04 0,00 -1,53 1,61 2,07 2,25 4,00 0,93 1,51 0,62


sbi code 602 602 602 620 632 640 640 641 642 651 651 651 652 660 702 721 721 722 742 745 746 747 751 745 751 753 753 801 802 802 803 803 851 851 851 851 851 853 853 853 853 853 853 927

naam Selectvracht B.V. Taxivervoer Van Gend en Loos B.V. KLM-cabinepersoneel KLM-grondpersoneel Postkantoren TPG Post B.V. TPG Post B.V. (Zaterdagbestellers) KPN N.V. ABN-AMRO Fortis -bank RABO-bank SNS Reaal ABP Woondiensten Pinkroccade SNT Nederland Getronics Arcadis Uitzendbureaus; vaste medewerkers Beveiligingsorganisaties (particuliere) Schoonmaak- en glazenwassersbedrijf Provinciepersoneel Uitzendkrachten (ABU) Rijkspersoneel Sociale Verzekeringsbank UWV Primair Onderwijs Beroepsonderwijs en Volwasseneducatie Voortgezet Onderwijs Universiteiten (bijzonder) Universiteiten (openbaar) Academische ziekenhuizen Arbo Unie Nederland Huisartsenzorg Tandartsassistenten Ziekenhuizen Geestelijke Gezondheidszorg (GGZ) Gehandicaptenzorg Kinderopvang Thuiszorg Verpleeg- en verzorgingshuizen Welzijnswerk Holland Casino's

Totaal: 92 CAO’s Aantal werknemers: 4.335.200

ingangsdatum 1-4-2004 1-1-2004 1-4-2004 1-4-2004 1-4-2004 1-4-2004 1-5-2004 1-5-2004 1-1-2004 1-6-2004 1-7-2004 1-7-2004 1-6-2004 1-4-2004 1-1-2004 1-4-2004 1-4-2004 1-7-2003 1-4-2004 1-4-2003 1-4-2004 1-1-2004 1-3-2003 1-4-2004 1-1-2004 1-7-2004 1-4-2004 1-8-2004 1-2-2004 1-8-2003 1-9-2004 1-9-2004 1-3-2004 1-1-2004 1-5-2004 1-1-2004 1-1-2004 1-7-2004 1-1-2004 1-1-2004 1-7-2003 1-7-2003 1-1-2004 1-4-2003

expiratiedatum 1-4-2005 1-1-2005 1-4-2005 1-1-2005 1-1-2005 1-4-2005 1-5-2005 1-5-2005 1-1-2006 1-1-2006 1-1-2005 1-5-2005 1-1-2006 1-4-2005 1-1-2005 1-1-2005 1-10-2005 1-1-2005 1-4-2005 1-1-2005 1-4-2005 1-1-2005 1-4-2005 1-4-2009 1-1-2005 1-1-2005 1-1-2006 1-8-2005 1-2-2006 1-8-2005 1-1-2006 1-1-2006 1-6-2005 1-1-2005 1-5-2005 1-1-2005 1-4-2005 1-1-2005 1-1-2005 1-1-2005 1-1-2005 1-1-2005 1-1-2005 1-4-2005

niveaubasis 0,65 1,32 0,00 3,43 3,43 0,50 1,91 1,78 0,27 0,00 0,93 0,00 1,25 0,19 0,00 0,00 0,00 1,50 0,00 1,50 2,78 0,00 2,76 0,50 0,00 1,50 0,50 0,00 -0,44 0,00 0,65 0,65 0,00 0,00 -4,35 0,50 0,00 -0,70 -1,85 -0,50 -0,83 0,45 0,00 2,00

jaarbasis 0,65 1,32 0,43 2,65 2,65 1,74 2,70 2,57 0,27 2,08 3,25 1,24 2,39 1,18 1,45 0,60 0,00 2,33 0,00 1,50 2,78 0,00 2,75 1,37 0,08 2,24 1,49 0,36 0,13 0,36 1,46 1,46 0,61 0,53 -4,35 0,50 0,00 0,42 -1,85 -0,50 0,54 1,45 0,00 2,75


BIJLAGE 2

BEREKENING VAN DE (GEMIDDELDE) CONTRACTLOONMUTATIE

De gemiddelde contractloonmutatie per kalenderjaar wordt berekend door voor alle CAO's waarvoor de contractloonmutatie bekend is, de contractloonmutatie per CAO voor dat jaar te wegen met het aandeel van het aantal werknemers onder die CAO in het totale aantal werknemers waarvoor de contractloonmutatie bekend is. Als voor een groep werknemers binnen een CAO sprake is van een andere loonontwikkeling dan voor een andere groep werknemers, dan wordt binnen die CAO een soortgelijke weging toegepast. Het kan hier bijvoorbeeld gaan om werknemers die het Wettelijk Minimumloon (WML) verdienen; of om een loonontwikkeling die voor sommige groepen werknemers (bijvoorbeeld jeugdigen of werknemers in een bepaalde functiegroep/loonschaal) afwijkt van die voor andere groepen werknemers. Ter toelichting twee voorbeelden: Stel er zijn twee CAO's waarvoor de contractloonmutatie bekend is. Onder de ene CAO vallen 10.000 werknemers en onder de andere vallen 90.000 werknemers. Stel verder dat de contractloonmutatie in de eerste CAO 2% bedraagt en in de andere 1%. Dan is de gemiddelde contractloonmutatie: 2% x 10.000/(10.000 + 90.000) + 1% x 90.000/(10.000 + 90.000) = 1,1% Stel, in een CAO stijgt voor één groep werknemers het loon met 1% en voor een andere groep werknemers met 2%. Stel verder dat 25% van de werknemers onder de CAO tot de eerste groep behoort en dat 75% tot de andere groep behoort. Dan bedraagt de contractloonmutatie van die CAO: 1% x 0,25 + 2% x 0,75 = 1,75%

De contractloonmutatie is opgebouwd uit een aantal componenten. Deze componenten worden onderstaand toegelicht. Vooraf zij opgemerkt, dat de kosten van salarisherstructurering niet in de berekening worden meegenomen. Voorbeelden van vormen van salarisherstructurering zijn: verandering van de vakvolwassenleeftijd; veranderingen in functie- indeling/functiewaardering; uitbreiding van het aantal periodieken aan de onderkant (het aanvangssalaris wordt daardoor verlaagd) of bovenkant (het maximaal te verdienen salaris wordt daardoor verhoogd) van een loonschaal. Ook resultaatafhankelijke beloningscomponenten maken geen onderdeel uit van de berekening van de contractloonmutatie. Bij resultaatafhankelijke beloning gaat het om uitkeringen waarvan vooraf niet bekend is of uitbetaling inderdaad plaats vindt. Voorbeelden hiervan zijn uitkeringen die afhankelijk zijn van bijvoorbeeld persoonlijke verrichte prestaties (prestatiebeloning), van het bedrijfsresultaat of van het verloop van het ziekteverzuim. Op het uitgangspunt dat resultaatafhankelijke belo ning niet wordt meegenomen in de berekening van de contractloonmutatie, bestaan een aantal uitzonderingen. Deze beloning wordt wel meegenomen als: • op het moment dat CAO-afspraken over resultaatafhankelijke beloning worden gemaakt, het resultaat al bekend is; • een voorschot op de resultaatafhankelijke beloning wordt uitgekeerd, waarvan op basis van de CAO niet duidelijk is dat dit voorschot op een later moment kan worden teruggevorderd dan wel worden verrekend met andere beloningscomponenten; • sprake is van een vloer in de uitkering zodat iedere medewerker, ongeacht het resultaat, in ieder geval een bepaald bedrag ontvangt. In dit soort gevallen zal de resultaatafhankelijke beloning veelal worden meeberekend in de component "mutatie eenmalige uitkeringen". Als de resultaatafhankelijke beloning een


structureel karakter heeft, dan worden de gevolgen van de invoering of verandering van een voorschot of een vloer in de component "mutatie toeslagen" opgenomen. Prijscompensatie-effect In een aantal CAO's is afgesproken dat de loonschalen en/of de feitelijk betaalde lonen worden verhoogd met de prijsstijging in een voorafgaande periode. Dit gebeurt meestal per 1 januari en 1 juli van jaar t. In het CAO-overleg worden procedurele afspraken gemaakt over de loonsverhoging: welk prijsindexcijfer vormt het uitgangspunt; over welke periode wordt het berekend; en wanneer wordt het uitbetaald. De precieze hoogte van de prijscompensatie is tijdens het CAO-overleg niet aan de orde, maar hangt af van de gekozen methodiek. Meestal wordt aangesloten bij de methodiek van het Centraal Bureau voor de (CBS). Het voor de prijscompensatie relevante prijsindexcijfer is dan het consumenten-prijsindexcijfer voor alle huishoudens. Uitgegaan wordt prijsontwikkeling in respectievelijk de periode april t- 1/oktober t-1 en de periode 1/april t.

Statistiek afgeleide van de oktober t-

Initiële verhoging In de meeste CAO's worden de loonschalen en/of de feitelijk betaalde lonen verhoogd met een percentage dat in het CAO-overleg expliciet wordt afgesproken: de initiële loonsverhoging. In diverse CAO's is sprake van een laagste loonschaal (reguliere schaal of aanloopschaal) die is gekoppeld aan het WML (zie hoofdstuk 5). Voor de werknemers die conform deze loonschalen het WML verdienen, is de initiële loonsverhoging gelijk aan de wettelijke verhoging van het WML per 1 januari en 1 juli van een jaar. Mutatie vakantiebijslag De vakantiebijslag bedraagt wettelijk 8%. Als in een CAO wordt afgesproken om dit percentage te verhogen, dan wordt de mutatie onder deze post opgenomen. Daarnaast bestaat in sommige CAO's een zogenoemde vloer in de vakantietoeslag. Het effect hiervan is dat voor de laagstbetaalde werknemers de vakantiebijslag hoger dan 8% is. Als deze vloer verandert kan dat een kosteneffect met zich meebrengen. Dit effect wordt hier eveneens geboekt. Mutatie toeslagen Onder deze categorie vallen kostenmutaties in toeslagen afhankelijk van de arbeidstijd, diensttijd of prestatie. De toeslagen hebben een structureel karakter en worden vaak op meerdere momenten in een jaar betaald. Voorbeelden zijn de toeslagen voor ploegendienst, diploma's, consignatie, overwerk, en vuil/gevaarlijk werk. Ook mutaties in eindejaarsuitkeringen (of andere vormen van structurele uitkeringen) worden onder de toeslagen meegenomen. Toeslagen zijn te onderscheiden van vergoedingen. Ook vergoedingen hebben een structureel karakter en worden vaak op meerdere momenten in een jaar betaald. Maar kenmerkend van een vergoeding is dat daar onkosten tegenover staan. Voorbeelden van vergoedingen zijn tegemoetkomingen in de kosten voor woon-werkverkeer, in de premie van de ziektekostenverzekering, en in de kosten van een studie die niet in opdracht van de werkgever wordt verricht. Vergoedingen worden niet meegenomen in de berekening va n de contractloonmutatie.


Mutatie eenmalige uitkeringen Eenmalige uitkeringen zijn uitkeringen die (meestal) één keer per jaar worden betaald en geen structureel karakter hebben (dit in tegenstelling tot de eindejaarsuitkeringen die in de regel wel een structureel karakter hebben). Dat laatste wil zeggen, dat in CAO-overleg telkens opnieuw moet worden bepaald of aan werknemers een eenmalige uitkering zal worden verstrekt en zo ja, hoe hoog die zal zijn. Een ander kenmerk van eenmalige uitkeringen is dat de kosten vooraf bekend zijn. Het verstrekken van een eenmalige uitkering heeft een positief effect op de contractloonmutatie in hetzelfde jaar dat de uitkering wordt verstrekt, maar een negatief effect op de contractloonmutatie in het daaropvolgende jaar. Daarom wordt in de berekening van de contractloonmutatie in een jaar het effect van de eenmalige uitkering in dat jaar gesaldeerd met de eenmalige uitkering in het voorafgaande jaar: de mutatie eenmalige uitkeringen. Ter toelichting het volgende voorbeeld (waarbij wordt geabstraheerd van andere loonmutaties): Stel in jaar t loonniveau = 100 en er was in dat jaar geen sprake van een eenmalige uitkering. In jaar t+1 wordt een eenmalige uitkering verstrekt van 1%. Het loonniveau in jaar t+1 wordt dan 101. Dat wil zeggen dat de contractloonmutatie in jaar t+1 1% bedraagt: (101 – 100)/100. In jaar t+2 vervalt de eenmalige uitkering, zodat het loonniveau weer op 100 uitkomt. De contractloonmutatie in jaar t+2 bedraagt dan -1%: (100 – 101)/10131 . De mutatie eenmalige uitkeringen in jaar t+2 bedraagt dan: eenmalige uitkering t+2 minus eenmalige uitkering t+1 = 0 – 1% = -1%.

De overloop Als rekening wordt gehouden met de ingangsdatum van een loonmutatie dan drukt een deel van de loonafspraak op het lopende jaar, en drukt een ander deel op het daaropvolgende jaar (tenzij de loonmutatie op 1 januari van een jaar ingaat). Dit is de zogenoemde overloop. Deze wordt alleen berekend voor prijscompensatie en initiële loonsverhogingen en niet voor mutatie vakantiebijslag en mutatie toeslagen. Ook hier een voorbeeld ter toelichting : Stel dat in jaar t geen loonmutaties zijn afgesproken en dat het loonniveau maandelijks 100 is. In jaar t+1 is vervolgens sprake van een initiële loonsverhoging van 4% per 1 april. Deze loonsverhoging drukt voor ¾e deel op jaar t+1 en voor ¼e deel op jaar t+2. Immers: gedurende de eerste drie maanden van jaar t+1 blijft het loonniveau 100 en gedurende de andere 9 maanden is dat 104. Gemiddeld komt dat in jaar t+1 uit op 103 ((3x100 + 9x104)/12; de resterende 1% loopt over naar t+2). In jaar t+2 drukt de loonmutatie op het hele jaar en komt het loonniveau dus uit op 104 (als er in jaar t+2 geen andere loonmutaties zijn). Het overloopeffect in jaar t+1 is dan: overloop uit jaar t minus overloop naar jaar t+2 = 0 – 1% = -1%

Structurele contractloonmutatie en totale contractloonmutatie op niveaubasis en op jaarbasis De structurele contractloonmutatie op niveaubasis is de som van het prijscompensatie-effect, de initiële loonsverhoging, de mutatie vakantiebijslag, de mutatie toeslagen. De totale contractloonmutatie op niveaubasis is gelijk aan de som van de structurele contractloonmutatie en de mutatie eenmalige uitkeringen. Bij de berekening van de contractloonmutatie op niveaubasis wordt geen rekening gehouden met het moment waarop de loonmutaties ingaan. Wordt wel rekening gehouden met de ingangsdatum van een loonmutatie, dan ontstaat de structurele respectievelijk totale contractloonmutatie op jaarbasis. Dit is de som van de structurele/totale contractloonmutatie op niveaubasis plus het overloopeffect. 31

Eenvoudigheidshalve wordt verondersteld dat de afboeking van de eenmalige uitkering in een bepaald jaar gelijk is aan de bijtelling ervan in het jaar daarvoor.


Ter toelichting een rekenvoorbeeld, dat aansluit bij het rekenvoorbeeld gegeven bij de uitleg van het overloopeffect (alleen een initiële loonsverhoging per 1 april jaar t+1 van 4%): De totale contractloonmutatie op niveaubasis bedraagt in jaar t+1 4%. De totale contractloonmutatie op jaarbasis is: Totale contractloonmutatie op niveaubasis jaar t+1 plus het overloopeffect = 4% - 1% = 3%

Een totaalbeeld In het bovenstaande is per component van de contractloonmutatie aangegeven hoe er in de berekening van de contractloonmutatie mee om wordt gegaan. Onderstaand wordt aan de hand van twee fictieve voorbeelden, een integrale benadering gepresenteerd. Voorbeeld I (CAO van toepassing op 10.000 werknemers) niveaubasis t-1 t t+1 Prijscompensatie ad. 2% per 1/7 jaar t-1 2,0 Prijscompensatie ad. 1% per 1/1 jaar t 1,0 Prijscompensatie ad. 1% per 1/7 jaar t 1,0 Initiële loonsverhoging ad. 0,5% per 1/7 jaar t 0,5 Mutatie vakantiebijslag 0,0 Mutatie toes lagen 0,0 Eenmalige uitkering ad. 2% jaar t-1 2,0 - 2,0 Eenmalige uitkering ad 1% jaar t 1,0 - 1,0 Totaal 1,5

t-1 1,0

2,0

jaarbasis t 1,0 1,0 0,5 0,25 0,0 0,0 - 2,0 1,0 1,75

t+1

0,5 0,25

- 1,0

Voorbeeld II (CAO van toepassing op 90.000 werknemers, waarvan 45.000 WML verdienen) niveaubasis jaarbasis t-1 t t+1 t-1 t t+1 Verhoging WML ad. 1% per 1/7 jaar t-1 0,5 0,25 0,25 Verhoging WML ad. 1% per 1/1 jaar t 0,5 0,5 Verhoging WML ad 1% per 1/7 jaar t 0,5 0,25 0,25 Initiële verhoging ad 2% per 1/1 jaar t-1 1,0 1,0 Initiële verhoging ad. 2% per 1/7 jaar t 1,0 0,5 0,5 Mutatie vakantiebijslag 0,0 0,0 Mutatie toeslagen ad 1% jaar t 0,5 0,5 Eenmalige uitkering ad. 0% jaar t-1 0,0 - 0,0 0,0 - 0,0 Eenmalige uitkering ad. 1%jaar t 0,5 - 0,5 0,5 - 0,5 Totaal 3,0 2,5 NB: In dit voorbeeld verdient de helft van de werknemers onder de CAO het WML. Gevolg is dat bijvoorbeeld de verhoging van het WML ad. 1% per 1/7 jaar t-1 ook maar voor de helft (0,5%) doorwerkt in de contractloonmutatie. Voor deze groep WML'ers is tevens verondersteld dat er geen sprake is van toeslagen en eenmalige uitkeringen.


BIJLAGE 3 FLEXIBELE BELONING

Tabel 1

landbouw industrie bouw handel en horeca opslag en transport zakelijke dienstverl. overige dienstverl. Totaal

Tabel 2

landbouw industrie bouw handel en horeca opslag en transport zakelijke dienstverl. overige dienstverl. Totaal

32

CAO's met afspraken over flexibele beloningsvormen naar economische sector en soort CAO: bedrijfstak-CAO (B) en ondernemings-CAO (O), in absolute aantallen (2004) eenmalige jaarlijkse 13e maand winstdeling resultaat prestatietotaalaantal totaalaantal uitkeringen gratificaties uitkering beloning CAO’s met CAO’s in flexibele steekproef beloningsafspraken B O B O B O B O B O B O B O B O 3 3 5 2 4 3 1 4 9 2 1 6 5 9 13 10 1 4 3 4 6 6 2 2 2 1 2 2 10 3 23 4 3 8 3 2 6 1 3 4 4 10 5 10 1 3 3 1 1 7 2 4 1 4 4 10 7 10 6 1 20 1 4 2 2 1 1 2 24 3 25 4 19 16 35 7 5 13 4 22 3 5 10 18 54 35 84 38

CAO's met afspraken over flexibele beloningsvormen naar economische sector en soort CAO: bedrijfstak-CAO (B) en ondernemings-CAO (O), in procenten 32 (2004) eenmalige jaarlijkse 13e maand winstdeling resultaat prestatietotaalaantal uitkeringen gratificaties uitkering beloning CAO's met flexibele beloningsafspraken B O B O B O B O B O B O B O 60 60 15 40 23 10 40 90 20 8 60 38 90 17 67 50 67 26 9 50 50 4 9 50 43 75 60 80 60 20 60 20 30 40 80 100 14 30 43 10 14 70 29 40 14 40 57 100 24 25 80 25 16 50 8 25 4 50 96 75 23 42 42 18 6 34 5 58 4 13 12 47 64 92

Leesvoorbeeld: in 2 van de in totaal 13 bedrijfstak-CAO’s in de sector industrie (=15%) zijn afspraken over een eenmalige uitkering vastgelegd.



BIJLAGE 4

SOORT SCHOLING

CAO'S MET AFSPRAKEN OVER VERLOF IN VERBAND MET SCHOLING

aantal CAO’s 1

betaald verlof

*scholing (totaal)3 121 -algemene scholing 25 -functiegerichte scholing4 119 -LLW/BBL 59 -examen 90 1 het aantal CAO's met afspraken over de soort scholing 2 3 4

11 88 34 85

betaald verlof (% wns 2 ) 8 73 29 67

onbetaald verlof 5 4

betaling verlof n.b. 9 27 23

percentage van het totale aantal werknemers onder de 122 onderzochte CAO’s, waarvoor betaald verlof is geregeld. in sommige CAO’s komen meerdere soorten scholing voor, waardoor het totaal in deze kolom niet gelijk is aan de som van de onderscheiden soorten in sommige CAO’s komen betaald en onbetaald verlof naast elkaar voor waardoor het totaal niet gelijk is aan de som van de getallen in de betreffende kolommen



BIJLAGE 5

CAO-AFSPRAKEN OVER WERKGELEGENHEID IN 2004

Tabel 1 CAO's met afspraken over werkgelegenheidsbepalingen naar soort afspraak Werkgelegenheidsbepalingen Aantal CAO's % werknemers a Werkervaringsplaatsen 21 15 Werkgelegenheidsprojecten 26b 23 I/D-banen 17 26 WIW-banen 10 11 Banenpools/bemiddeling 27 21 Totaal c 63 52 a Percentage van het totaal aantal werknemers onder de 122 onderzochte CAO’s. b

c

In de vorige rapportages zijn bepalingen over Melkertbanen (I/D-banen) meegeteld met de afspraken over werkgelegenheidsplannen. In totaal gaat het om 39 CAO’s die werkgelegenheidsplannen c.q. I/D-banen hebben opgenomen. In deze rapportage zijn de afspraken afzonderlijk vermeld. In sommige CAO's komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal niet gelijk is aan de som van de onderscheiden soorten werkgelegenheidsbepalingen.

Tabel 2 CAO's met werkgelegenheidsbepalingen naar doelgroep Doelgroepen Aantal CAO's % werknemers a b Algemeen 5 1 Langdurig werklozen 28c 33 Vrouwen 9 10 Gehandicapten 9 7 Minderheden 17 14 Jongeren 12 12 WIW 10 11 Leerlingen 6 2 Totaal d 46 40 a Percentage van het totaal aantal werknemers onder de 122 onderzochte CAO’s. b c d

Doelgroepenbeleid zonder limitatieve opsomming (bv ‘kwetsbare’ groepen) In deze rapportage zijn afspraken over I/D-banen meegeteld met afspraken voor langdurig werklozen. In sommige CAO's komen meerdere doelgroepen voor, waardoor het totaal afwijkt van de som van de onderscheiden doelgroepen.


Tabel 3 CAO

CAO's naar soort en aantal arbeidsplaatsen WEP 1 WGP 2

Achmea B.V. Beveiligingsorganisaties (particuliere) Energie- en nutsbedrijven, sector distributie Meubelindustrie en meubileringsbedrijven Recreatie Rijkspersoneel Selectvracht B.V. Textielindustrie TPG Post Uitzendbureaus; vaste medewerkers Van Gend en Loos B.V. Vleessector Wonen Ziekenhuizen TOTAAL 1 2 3

15 0 125 0 250 150 0 50 190 0 0 50 0 300 1130

0 200 0 40 0 100 52 50 0 13 50 40 100 0 645

2 3

15 200 125 40 250 250 52 100 190 13 50 90 100 300 1775

Totaal aantal wns 9.980 27.900 22.000 24.050 31.180 125.390 3.500 10.100 51.000 25.800 3.500 11.280 30.000 95.750 471.430

Verhouding 3

Totaal 0 0 40 358 675 0 50 1123

Aantal CAO's 0 0 1 5 3 1 1 10 3

Werkervaringsplaatsen Werkgelegenheidsplannen (bij de doelgroep langdurig werklozen zijn het aantal I/D-banen meegeteld) In sommige CAO's komen meerdere doelgroepen voor, waardoor het totaal afwijkt van de som van de onderscheiden doelgroepen.

Tabel 5 CAO's naar soort en aantal arbeidsplaatsen voor de doelgroep etnische minderheden CAO WEP 1 WGP 2 Totaal Achmea B.V. 15 0 15 Meubelindustrie en meubileringbedrijven 0 40 40 Koninklijke TPG Post (v.h. TNT postgroep) 190 0 190 Uitzendbureau’s vaste medewerkers 0 13 13 wonen 0 100 100 Totaal 205 153 358 1 2

665 140 176 601 125 502 67 101 268 1985 70 125 300 319 266

Werkervaringsplaatsen Werkgelegenheidsplaatsen (incl. Melkert-/ID-banen) Verhouding aantal arbeidsplaatsen / aantal werknemers onder CAO

Tabel 4 Aantal en soort arbeidsplaatsen per doelgroep Doelgroep WEP 1 WGP 2 Langdurig werklozen 0 0 Vrouwen 0 0 Gehandicapten 0 40 Minderheden 205 153 Jongeren 675 0 WIW 0 0 Leerlingen 0 50 Totaal 880 243 1

WEP + WGP

Werkervaringsplaatsen Werkgelegenheidsplaatsen


BIJLAGE 6

1

OVERZICHT VAN CAO’s IN NEDERLAND

INLEIDING

In de Voorjaarsrapportage wordt een overzicht gepresenteerd van de bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aangemelde CAO’s. Deze CAO’s zijn ingedeeld naar soort en type CAO, economische sector en aantallen werknemers. Voor dit overzicht wordt uitgegaan van de stand van zaken medio februari 2005 33 .

1.1

Indelingscriteria

CAO’s

worden aan de hand van een tweetal criteria ingedeeld. Op de eerste plaats kan een onderscheid gemaakt worden op basis van het soort CAO (bedrijfstak- CAO’s en ondernemingsCAO’s). Op de tweede plaats wordt een indeling gemaakt op basis van het type CAO (een reguliere regeling, een regeling voor vervroegde uittreding, een fonds voor opleiding en ontwikkeling, een sociaal fonds, een overige regeling). Naast het aantal CAO’s per soort en per type wordt gerapporteerd over het aantal werknemers dat onder de CAO’s valt. Hierbij wordt een beeld gegeven van het aantal werknemers dat direct onder de werking van de CAO’s valt en, voor zover het bedrijfstak- CAO’s betreft, van het aantal werknemers dat na het algemeen verbindend verklaren onder de werking van de CAO’s valt. 1.2

Verantwoording

In de voorgaande jaren werd, om te voorkomen dat het gepresenteerde overzicht teveel zou fluctueren als gevolg van de tijd die verstrijkt tussen de expiratie van een CAO en de aanmelding van de nieuwe CAO, voor het overzicht van CAO’s in Nederland gebruik gemaakt van bij het Ministerie aangemelde CAO’s waarvan de expiratiedatum maximaal vijf jaar vóór de rapportagedatum lag. Met de Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2004 is deze werkwijze aangepast en wordt gebruik gemaakt van CAO’s die niet langer dan één jaar geleden zijn geëxpireerd. De keuze voor de termijn van één jaar is het gevolg van het feit dat: • indien partijen een CAO niet tijdig opzeggen de looptijd van de CAO van rechtswege wordt verlengd met de oorspronkelijk overeengekomen termijn. Deze verlening wordt in de wet echter wel begrensd tot maximaal een jaar 34 . • voorkomen wordt dat het beeld van CAO’s in Nederland wordt verstoord door CAO’s (sociaal plan) die slechts eenmalig worden aangemeld. 33

34

Het overzicht is gebaseerd op alle bij het ministerie van SZW aangemelde CAO’s, inclusief de overheidsakkoorden. De werknemersaantallen zijn gebaseerd op de door de CAO-partijen aangeleverde gegevens en kunnen daarom verschillen van de door het CBS gepubliceerde cijfers over aantallen werknemers in Nederland. Zie artikel 19 lid 1 Wet CAO


2

ANALYSE VOORJAAR 2005

In deze paragraaf wordt de analyse voor 2005 gepresenteerd. Er wordt gebruik gemaakt van CAO’s met een expiratiedatum ná 15 februari 2004. In onderstaande tabel is een onderscheid gemaakt tussen bedrijfstak- CAO’s en ondernemingsCAO’s. Voor beide groepen is een uitsplitsing naar type CAO gemaakt. Tabel VI.1

type

totaal

Aantal CAO’s uitgesplitst naar soort en naar type soort bedrijfstakken ondernemingen REG 174 574 VUT 46 2 O&O 17 SF 31 OVE 45 254 313 830

totaal 748 48 17 31 299 1143

Het bestand omvat 1143 CAO’s: 174 regulier bedrijfstak- CAO’s met daarnaast 139 overige regelingen (vervroegde uittreding, opleiding, sociaal fonds, overige) en 574 reguliere ondernemings- CAO’s met daarnaast 256 overige regelingen (VUT, O&O, SF, OVE). 2.1

Ondernemings-CAO’s: aantal CAO’s en aantal werknemers

De in totaal 574 door ondernemingen aangemelde reguliere CAO’s zijn van toepassing op ruim 0,8 miljoen werknemers. Naast de reguliere CAO’s zijn door onderne mingen ook nog 256 andersoortige CAO’s overeengekomen. In onderstaande tabel is aangegeven op hoeveel werknemers de verschillende regelingen betrekking hebben. Tabel VI.2 Totaalaantal werknemers vallend onder ondernemingsCAO’s uitgesplitst naar type ondernemingen aantal CAO's werknemers onder CAO REG 574 859.000 VUT 2 60.000 O&O SF OVE 254 268.000 830

De werknemersaantallen kunnen niet bij elkaar worden opgeteld omdat de regelingen elkaar, qua werkingssfeer geheel of gedeeltelijk, overlappen. De verschillende regelingen met betrekking tot de werknemers van één onderneming kunnen daarnaast op een verschillend aantal werknemers betrekking hebben.


2.2

Bedrijfstak-CAO’s: aantal CAO’s en aantal werknemers

Onderstaande tabel heeft betrekking op de bedrijfstak- CAO’s. Van de 313 bedrijfstak- CAO’s zijn 174 akkoorden reguliere CAO’s. Voor de verschillende soorten CAO’s is aangegeven op hoeveel werknemers deze van toepassing zijn. Voor de bedrijfstak- CAO’s kan weer een onderscheid gemaakt worden tussen werknemers die direct onder de werking van een CAO vallen én werknemers die via het algemeen verbindend verklaren onder de werking van een CAO vallen. Tabel VI.3 Totaalaantal werknemers vallend onder bedrijfstak-CAO’s uitgesplitst naar type1 bedrijfstakken CAO's werknemers onder CAO onder AVV totaal REG 174 4.644.500 662.500 5.307.000 VUT 46 895.000 184.000 1.079.500 O&O 17 732.500 109.500 842.500 SF 31 843.500 272.500 1.105.500 OVE 45 1.519.500 239.500 1.759.500 313 1

Als gevolg van het afronden van de werknemersaantallen zijn de totalen niet altijd gelijk aan de som van de

delen.

Naast de reguliere CAO’s zijn nog 139 andersoortige CAO’s, CAO’s waarin afspraken op het terrein van vervroegde uittreding, scholing en sociale regelingen zijn vastgelegd, overeengekomen. Ook hier geldt dat de werknemersaantallen niet mogen worden opgeteld. 2.3

Overzicht van alleen de reguliere CAO’s

In onderstaande tabel wordt voor uitsluitend de reguliere CAO’s een overzicht gepresenteerd. Daarbij wordt een uitsplitsing gemaakt naar soort CAO en naar economische sector. Naast het aantal CAO’s wordt ook het aantal werknemers vermeld. In totaal zijn er 748 reguliere CAO’s aangemeld waaronder in bijna 6,2 miljoen werknemers vallen. Het betreft 174 bedrijfstak- CAO’s met 5,3 mln. werknemers en 574 ondernemingsCAO’s met ruim 0,8 mln. werknemers. Overzicht van reguliere CAO’s naar soort en economische sector 1 bedrijfstakken ondernemingen totaalaantal CAO's werknemers CAO's werknemers CAO's werknemers landbouw 10 206.000 1 11 206.000 industrie 48 926.500 274 150.000 322 1.076.500 bouwnijverheid 12 627.500 3 5.000 15 632.500 handel en horeca 40 1.258.500 47 45.500 87 1.303.500 vervoer en communicatie 11 356.000 104 162.500 115 518.500 zakelijke dienstverlening 15 585.500 93 208.500 108 794.000 overige dienstverlening 38 1.346.500 52 288.000 90 1.634.500 totaal 174 5.307.000 574 859.000 748 6.166.000

Tabel VI.4

1

Als gevolg van het afronden van de werknemersaantallen zijn de totalen niet altijd gelijk aan de som van de delen.


In onderstaande tabel wordt voor de reguliere bedrijfstak- CAO’s het aantal werknemers

uitgesplitst naar het aantal werknemers dat direct onder de werking van een CAO valt én het aantal werknemers dat als gevolg van het algemeen verbindend verklaren onder de werking van de CAO valt. Ruim 4,6 mln. werknemers vallen rechtstreeks onder de werking van een bedrijfstak- CAO en bijna 0,7 mln. werknemers worden door het algemeen verbindend verklaren van deze CAO’s gebonden. Tabel VI.5

Overzicht van werknemers onder CAO en AVV voor de reguliere bedrijfstak-CAO’s uitgesplitst naar economische sector 1 werknemers aantal CAO AVV totaal landbouw 10 131.000 75.500 206.000 industrie 48 841.500 85.000 926.500 bouwnijverheid 12 511.500 116.500 627.500 handel en horeca 40 980.000 278.500 1.258.500 vervoer en communicatie 11 313.500 42.500 356.000 zakelijke dienstverlening 15 563.000 23.000 585.500 overige dienstverlening 38 1.305.000 41.500 1.346.500 174 4.644.500 662.500 5.307.000

1

Als gevolg van het afronden van de werknemersaantallen zijn de totalen niet altijd gelijk aan de som van de delen.

Uit de cijfers kan worden geconcludeerd dat gemiddeld 14% van de werknemers onder bedrijfstak- CAO’s werkzaam is in bedrijven die geen partij zijn in de CAO-onderhandelingen. Deze werknemers vallen onder de CAO als gevolg van het algemeen verbindend verklaren.

3

ONTWIKKELINGEN IN DE TIJD

Afgesloten wordt met een schets van de ontwikkelingen sinds 2000. In de tabel worden naast het aantal CAO’s ook het aantal werknemers weergegeven. Hierbij wordt voor de jaren 20002003 de cijfers volgens de oude systematiek en voor de jaren 2003-2005 de cijfers op basis van de nieuwe systematiek weergegeven. Tabel VI.6 2000 2001 2002 2003 2003 2004 2005

Aantal reguliere CAO’s en bijbehorende aantal werknemers sinds 2000 CAO’s werknemers 952 5.695.000 963 6.122.500 1026 6.687.000 1067 6.838.000 712 5.768.000 759 6.052.000 748 6.166.000

Het aantal CAO’s ten opzichte van de vorige rapportage is licht gedaald. Het totaalaantal werknemers dat onder de werking van deze CAO’s valt is echter licht gestegen.

Directie Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving VOORJAARSRAPPORTAGE CAO-AFSPRAKEN 2005

Recommend Documents