DI ERSITEIT. Eileen Smits ALS STAGIAIRE WIL IK ME ECHT DOOR HET TEAM OPGENOMEN VOELEN. MC Slotervaart investeert in mensen met een arbeidsbeperking

DI ERSITEIT

VAN EXCLUSIEF NAAR INCLUSIEF PERSONEELSBESTAND Dit is een uitgave van de Nederlandse Vereniging van Ziekenhuizen

02 / ZOMER 2016 www.nvz­ziekenhuizen.nl

Eileen Smits “ALS STAGIAIRE WIL IK ME ECHT DOOR HET TEAM OPGENOMEN VOELEN” WILLEM DE BOER

“MC Slotervaart investeert in mensen met een arbeidsbeperking” SHABNAM GHAHRAMANI

pleit voor een stageperiode voor buitenlandse artsen

INHOUD

04

14

NETWERKDINER

Meer werk in de zorg voor mensen met afstand tot de arbeidsmarkt VAN EXCLUSIEF NAAR INCLUSIEF

06

ADVIES

MC Slotervaart loopt voorop met het creëren van opleidings­ plekken WILLEM DE BOER

16

VISIE

Geen luxe maar noodzaak

Zijn zieken­ huizen voor jongeren een aantrekkelijke werkgever? EILEEN SMITS EN MICHIEL HIETKAMP

TEN SLOTTE

BOUDEWIJN PONSIOEN

10

IN DE PRAKTIJK

Initiatieven om nieuwe talenten aan te trekken 6X VOORBEELD UIT DE PRAKTIJK

12

INZICHT

“Benut de voordelen van diversiteit”

SHABNAM GHAHRAMANI

GEOGRAFISCHE AFKOMST PROBLEMATISCH..?

COLOFON INVESTEER is een uitgave van de Nederlandse Vereniging van Ziekenhuizen (NVZ) REDACTIERAAD: Tjitte Alkema, Lara ten Bosch, Trudy Boshuizen, Ellen van Eunen, Sabine Scheer, Heleen Steenbeek CONCEPT EN REALISATIE: Axioma Communicatie, Baarn, 035 – 5488140, www.axioma.nl REDACTIE: Peter Bierhaus, Karen Feenstra, Sjaak van Hal BEELD: Bas Keijzers, Sander Koning (netwerkdiner), Olivier Middendorp, Janita Sassen (cover), Angeline Swinkels, Richard Wouters (illustratie portretten), Lex Dirkse (cartoons) LITHOGRAFIE: Axioma Communicatie, Baarn DRUK: MediaCenter Rotterdam

2

VOORWOORD

VOOR IEDEREEN TOEGANKELIJK De deuren van onze leden staan open voor iedereen. Elke persoon die medisch specialistische zorg nodig heeft, kan bij ons terecht. Of je nu jong bent of oud, allochtoon of autochtoon, rijk of arm; onze ziekenhuizen zijn voor iedereen toegankelijk. Diezelfde toegankelijkheid willen we ook bieden aan (potentiële) medewerkers. DE SECTOR ZORG & WELZIJN is een van de grootste economische sectoren in Nederland; meer dan tien procent van het totale aantal voltijdbanen bevindt zich in de zorg. Een derde daarvan heeft betrekking op de medisch specia­ listische zorg. Dat betekent dat de medisch specialistische zorg die wij dagelijks bieden, mogelijk wordt gemaakt door ruim 200.000 medewerkers. ONZE LEDEN WILLEN IEDEREEN DE KANS GEVEN om in onze mooie organisaties werkzaam te zijn. We geloven in de toegevoegde waarde van een divers opgebouwd personeelsbestand en het benutten van al het arbeidspotentieel dat beschik­ baar is. We streven er daarom naar een zogenaamd inclusief personeelsbestand in te richten dat een afspiegeling vormt van onze samenleving. IN DE PRAKTIJK BLIJKT dat het organiseren van een inclusief personeelsbestand ook knelpunten met zich mee brengt. Het gemiddelde gevraagde opleidingsniveau van werknemers in de sector zorg & welzijn bijvoorbeeld, ligt hoger dan dat van de gemiddelde Nederlandse werknemer. Daar moeten we oplossingen voor bedenken. Gelukkig zijn er vooral heel veel mogelijkheden door te kijken

“WE GELOVEN IN DE TOE­ GEVOEGDE WAARDE VAN EEN DIVERS OPGEBOUWD PERSONEELSBESTAND EN HET BENUTTEN VAN AL HET ARBEIDSPOTENTIEEL DAT BESCHIKBAAR IS” naar de talenten van mensen en deze optimaal te benutten. In dit magazine leest u diverse voorbeelden die betrekking hebben op het inrichten van een inclusief persoonsbestand. U raakt ongetwijfeld geïnspireerd door de successen en het oplossen van knelpunten die de revue passeren.

YVONNE VAN ROOY voorzitter

“GELUKKIG ZIJN ER VOORAL HEEL VEEL MOGELIJKHEDEN DOOR TE KIJKEN NAAR DE TALENTEN VAN MENSEN EN DEZE OPTIMAAL TE BENUTTEN”

3

NETWERKDINER

“WIL JE ZE EEN KANS GEVEN? VERBIND JE ER DAN ECHT AAN, OP ALLE NIVEAUS” ‘Van exclusief naar inclusief organiseren’, was het thema van het netwerkdiner van 8 juni. Twee sprekers gingen in op de drempels die jongeren en buitenlandse, gediplomeerde artsen ervaren bij hun start op de zorgmarkt. Het MC Slotervaart liet zien hoe ver zij zijn gekomen met een beetje commitment en passie.

Spreker: Willem de Boer, managing director MC Groep MC Slotervaart loopt ver vooruit in het creëren van functies voor groepen die moeilijk aan werk komen. Door job carving zijn geschikte takenpakketten georganiseerd, omdat mensen met een arbeids­ beperking zijn aangewe­ zen op het uitvoeren van ‘elementaire taken’. MC Slotervaart heeft sinds 2010 al 100 jongeren opgeleid, waarvan tweederde een diploma heeft gehaald bij ROC Amsterdam. Er zijn vijf structurele banen gecre­ ëerd bij het facilitair bedrijf en in niet-zorgfuncties. Essentieel voor het slagen hiervan zijn onder meer: strenge werving en selectie, passie, bevlogen­ heid en commitment bij directie, leidinggevenden, werkbegeleiders, job­ coaches en P&O, en zeer duidelijke regels die worden gehandhaafd.

“EEN REKENSOM LEERT DAT WE VAN DE REGERING EN SOCIALE PARTNERS IN DE ZORG TOT 2026 PER 1000 MEDEWERKERS 14 BANEN MOETEN CREËREN VOOR MENSEN MET EEN ARBEIDS­ BEPERKING” Willem de Boer managing director MC Groep

4

NETWERKDINER

“HET IS HARD WERKEN OM MENSEN MET EEN ARBEIDS­ BEPERKING GEPLAATST TE KRIJGEN EN SOMS IS ER AANVANKELIJK BIJ LEIDING­ GEVENDEN WEERSTAND: HET KOST TE VEEL TIJD” Margret Huisman manager HR Flevoziekenhuis

“HET GAAT OM BEWUSTWORDING BIJ ZIEKENHUIZEN: HOE COMMITTEER IK ME AAN IEMAND MET EEN ANDERE GEOGRA­ FISCHE AFKOMST? ER LIGGEN VEEL KANSEN. PAK ZE!” Mardjan Seighali directeur UAF

“WIJ VOELEN HET ALS EEN GROTE VERANTWOORDELIJK­ HEID OM JONGEREN STAGE­ PLAATSEN AAN TE BIEDEN. DAARVOOR HEBBEN WE GOEDE CONTRACTEN MET SCHOLEN EN DE INSTROOM VERLOOPT SOEPEL” Pieter Kievit

Spreker: Shabnam Ghahramani, huisarts i.o. en bestuurslid VBGA Niet westerse buitenlands gediplomeerde artsen beginnen in Nederland met een forse achterstand. Het kost tijd en moeite om de soms onduidelijke informatie over assess­ ments om hun diploma gewaardeerd te krijgen, te begrijpen. Daarom plaatste de VBGA alle informatie hierover op hun website. Ook lopen artsen tegen problemen aan met stages en coschappen, doordat ze in Nederland geen netwerk hebben. Met praktische problemen als gevolg, terwijl men hun kennis en tweetaligheid juist zou kunnen gebruiken.

Spreker: Michiel Hietkamp, voorzitter CNV Jongeren Jongeren hebben het moeilijk op de arbeids­ markt, ook in de zorg. De hoge jeugdwerkloosheid is verontrustend en de arbeidsomstandigheden van jongeren zijn vaak niet riant, doelend op flexcontracten en jongeren die als ZZP‘er aan de slag gaan. Inkomenszekerheid is volgens Hietkamp ook onder jongeren nog heel erg gewenst. Positief zijn arbeidsmarktflexpools voor ziekenhuizen: ze bieden jongeren kansen.

manager director Westfriesleerhuis

LEES EEN UITGEBREID VERSLAG VAN DE AVOND OP WWW.NVZ-ZIEKENHUIZEN.NL/ACTUEEL 5

VISIE

Werk in de zorg wordt steeds complexer en de werkdruk stijgt: er worden alsmaar hogere eisen gesteld aan JONGE ZORGPROFESSIONALS. De vraag is hoe ziekenhuizen voor jongeren een aantrekkelijk werkgever zijn en blijven.

DE ZIEKENHUISBRANCHE: EEN UITDAGING VOOR DE WERKENDE JONGERE Om als jonge verpleegkundige in een ziekenhuis aan een baan te komen, geldt hbo-v tegenwoordig als de standaard. Dit vanwege een toenemende complexiteit van de zorg en een herverdeling van taken in de zorgketen, waardoor verpleegkundigen steeds vaker medische handelingen zullen overne­ men van artsen. Dit maakt hun werk interessanter, maar het vergt ook iets extra’s, zowel van de hbo-v-student zelf als van het ziekenhuis. Want naast een baan met meer inhoud, heeft de jonge verpleegkundige behoefte aan goede begeleiding, betrokken coaching en feedback en, volgens de geïnterviewden niet in de laatste plaats, uitzicht op een vast contract. VAN FLEXCONTRACT NAAR FLEXCONTRACT “De boodschap over jongeren en de arbeidsmarkt is eigenlijk heel simpel”, zegt Michiel Hietkamp, voorzitter CNV Jongeren. “Begeleid jongeren naar goed werk met een concreet toekomstperspectief. Nu vervallen jongeren vaak van het ene ‘flexcon­ tract’ in het andere. Dit geldt voor alle sectoren. En de flexibilisering groeit. Onder de 35 jaar heb je op dit moment een kans van vijftig procent om een vast contract te krijgen. Veel te weinig als je het mij vraagt. Flexwerk onder jongeren in ziekenhuizen is ook een stijgende trend. Ik begrijp dat werkgevers mee moeten kunnen ademen met de omstandig­

heden, maar het is jammer als er niet gezocht wordt naar een gezonde middenweg. Ook jonge zorgprofessionals willen een huis kunnen kopen en langetermijnplannen maken. Dat is lastiger zonder zekerheid.” ENE STAGE IS DE ANDERE NIET Eileen Smits, bijna afgestuurd hbo-v-studente: “Het valt niet mee om een goede stageplaats te vinden. De stageplekken die mij vanuit Hogeschool Utrecht werden aangeboden, waren regiogebon­ den, waardoor je keuzerichtingen worden beperkt. Zelf heb ik geluk gehad met vier gevarieerde stageplekken. Eerst in een psycho-geriatrisch verpleeghuis, daarna in een zorggroep voor revalidatie, toen oogheelkunde in UMC Utrecht en tot slot obstetrie en gynaecologie in MC Zuiderzee. Hoeveel ik tijdens mijn stages leerde, hing erg af van de omstandigheden. Tijdens mijn laatste stage was ik de enige stagiaire, waardoor ik goed werd begeleid en er ook veel ruimte was voor vragen. Dat vind ik ook je eigen verantwoor­ delijkheid: je moet zelf aangeven wat je wilt leren, hoe en binnen welk tijdbestek. In een academisch ziekenhuis liepen wel tien stagiairs op de afdeling, waardoor je veel van hetzelfde deed. Ook belang­ rijk: als stagiaire wil ik me werkelijk opgenomen voelen door het team.” >

7

VISIE

Michiel Hietkamp: “Hbo-verpleegkundigen worden bijzonder breed opgeleid voor maximale inzetbaarheid.”

ZIEKENHUIS ALS BEDRIJF De stageplek is dus een goede indicatie van hoe aantrekkelijk een ziekenhuis voor jongeren is als werkgever. Zijn ziekenhuizen zich dit voldoende bewust en spannen zij zich hier merkbaar voor in? “Mijn ervaringen hierin verschillen”, vervolgt Eileen. “Wat ik goed vond, is dat ik veel heb kunnen leren, mede door de diversiteit van mijn stages. Collegastudenten hadden soms minder geluk. Als je bijvoorbeeld je eerste drie stages in een verpleeg­ huis loopt en de vierde in een ziekenhuis, dan mis je de ervaring van bepaalde medische handelingen. Ik vind daarom dat je echt je best moet doen voor goede stageplaatsen met voldoende afwisseling. Wat ik persoonlijk lastig vond van het ziekenhuis, is dat de werkwijze lijkt op dat van een gewoon bedrijf. Soms heeft iemand nog wel behoefte aan wat hulp of extra informatie, maar is er geen tijd

voor. Hoe ga je daarmee om? Ook dat moet je leren. Bij de stages in de revalidatie en het ver­ pleeghuis kon ik meer een band opbouwen met de patiënt. Ik wil iets voor mensen kunnen betekenen. En dichter bij een mens komen die je wast, verzorgt en steunt, kun je niet.” BEHOEFTE AAN ZEKERHEID Michiel beaamt dat het voor jongeren lastig kan zijn wanneer een ziekenhuis aanvoelt als een bedrijf. “Jongeren zijn namelijk steeds meer ‘waardegedre­ ven’ zoals ik dat noem. Ze willen niet gewoon werk, maar iets doen wat hen intrinsiek motiveert. Hun doel is om de best mogelijke zorg te leveren. Hier zal de werkgever ruimte voor moeten geven. Dat kan op korte termijn ten koste gaan van efficiency, maar ik ben ervan overtuigd dat het op de lange termijn de beste invalshoek is. Daarnaast herken ik

EILEEN SMITS:

“WIJ VERBINDEN ONS AAN HET ZIEKENHUIS, DAT ZOU HET ZIEKENHUIS ANDERSOM OOK MOETEN DOEN” 8

VISIE

dat hbo-verpleegkundigen bijzonder breed worden opgeleid voor maximale inzetbaarheid. Er wordt door het ziekenhuis veel van hen verwacht en verlangd. Dit wordt nog eens versterkt door het feit dat mbo-functies steeds meer verdwijnen. Ik zie nog veel te weinig dat die brede inzetbaarheid voldoende door ziekenhuizen wordt gehonoreerd en beloond. Dat zit in een goede salariëring en arbeidsvoorwaarden, maar ook in het bieden van een concreet toekomstperspectief. En door het bieden van voldoende passende stageplaatsen, anders zal in de toekomst in de branche een tekort aan goed gekwalificeerde mensen ontstaan.

MICHIEL HIETKAMP:

“JONGEREN ZIJN STEEDS MEER WAARDEGEDREVEN. ZE WILLEN NIET GEWOON WERK, MAAR IETS DOEN WAT HEN INTRINSIEK MOTIVEERT” Daarnaast moeten ziekenhuizen een actief beleid voeren voor mbo’ers op de werkvloer. Voor hen zijn nog nauwelijks stageplaatsen, ook niet voor backofficefuncties als ICT en administratie. En waarom bied je een student die een prachtige stage in jouw ziekenhuis doorloopt, niet meteen een vast contract na zijn of haar studie?” Eileen: “Daar heeft Michiel zeker een punt. Als stagiair kun je zo tijdelijk werk of een vakantiebaantje krijgen, maar een vast contract is voor de meesten echt een heel ander verhaal.”

hè? Wij verbinden ons aan het ziekenhuis, het ziekenhuis zou dit andersom ook moeten doen.” Michiel knikt en vult aan: “Naast hun rol als bedrijf vervullen ziekenhuizen ook een maatschappelijke rol. Het ziekenhuis zou meer tijd, ruimte en geld moeten vrijmaken om jongeren daadwerkelijk een kans te bieden. Dit vraagt om solidariteit in alle lagen van de organisatie. Hiervoor is ook innovatie van de arbeidsmarkt in de zorg nodig, zoals het opzetten van verpleegkundigenpools binnen het eigen ziekenhuis en/of voor samenwerkende ziekenhuizen. Er zijn al wel positieve ontwikkelin­ gen zichtbaar, zoals het persoonlijk levensfase­ budget dat is vastgelegd in de nieuwe cao voor ziekenhuizen. De branche staat dus wel degelijk open voor verandering en verbetering.”

EILEEN SMITS studeert Verpleegkunde aan de Hogeschool Utrecht, waar zij dit jaar verwacht af te studeren. Zij doorliep stages bij HilverZorg in Hilversum, Vivium Zorggroep Naarderheem, UMC Utrecht en MC Zuiderzee. Voor haar scriptie deed Eileen onderzoek naar werkdruk onder verpleegkundigen. MICHIEL HIETKAMP is voorzitter vakbond CNV Jongeren, lid van de Raad van Advies bij SPO en gedeputeerde bij de Sociaal Economi­ sche Raad. Hij studeerde recht en filosofie aan de Rijksuniversiteit Groningen en behaalde er een master in bedrijfs- en civiel recht. Voor zijn huidige functie was hij onder andere staf­ medewerker bij gemeente Groningen.

IS HET ZIEKENHUIS EEN GOEDE WERKGEVER? “Zeker”, zegt Eileen, “maar wij jongeren hebben nog wel heel wat te wensen. Goede, gevarieerde stageplaatsen zijn essentieel, mét intensieve stagebegeleiding en daadwerkelijke opname in het team. Een ander aandachtspunt is dat het risico bestaat dat door gebrek aan geld en personeel de werkdruk toeneemt en de kans op fouten, en dus de zorgkwaliteit. En natuurlijk dat vaste contract,

9

IN DE PRAKTIJK

NIEUWE TALENTEN NAAR BINNEN HALEN Zes inspirerende voorbeelden uit de praktijk

Anne Groen / Personeel & Organisatie

Hans Krikke / manager Personeel &

Brigitta van der Wal-Ubbels /

adviseur Martini Ziekenhuis

Organisatie Noordwest Ziekenhuisgroep

projectleider inclusieve arbeidsmarkt VUmc Amsterdam

“We gaan voor blijvende functies”

“Jonge medewerkers laten we op strategisch­tactisch niveau meedenken”

“Functies met toegevoegde waarde creëren, voor een blijvende plek”

“In 2015 is besloten dat het Martini Ziekenhuis uitvoering wil geven aan de Participatiewet. Eind 2015 lag er een startnotitie en besluit van de RvB om daadwerkelijk aan de slag te gaan. Ook is een budget beschikbaar gesteld. Begin 2016 is gewerkt aan een plan van aanpak. We starten met een pilot van een half jaar, gericht op het plaatsen van vijf of zes medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt in de nieuwe functie van Ziekenhuis Assistent. Met de unithoofden kijken we nu welke ondersteunende en servicetoevoegende taken zij zullen uitvoeren. We streven naar zes duurzame functies per jaar erbij voor medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt.”

“Wij zijn trots op onze Jong Noordwest­ groep, medewerkers die werkzaam zijn op verschillende afdelingen, jonger zijn dan 35 jaar en op voordracht van het tweede echelon leidinggevenden reageert op plannen binnen Noordwest Ziekenhuisgroep. Zo sluiten zij aan bij strategisch­tactische onderwerpen en de organisatie profiteert van hun nieuwe inzichten en kennis. We ondernemen initiatieven om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt bij ons te laten werken. We overleggen met organisaties waarmee we samenwerken in de niet­zorgdienstverlening, om nieuwe vacatures breed bekend te maken. Bij verpleegkundigen op niveau 4/5 halen we taken op niveau 2 weg, waardoor we mensen kunnen aannemen die servicetaken voor patiënten uitvoeren.”

“Wij creëren functies waaraan een medewerker, maar ook VUmc, iets heeft. Gedetacheerde werknemers van een sociale werkplaats reinigen op de ok’s en ic’s nierdialyse­afvoerputjes en de wieltjes van al het rijdend materieel, uitgezonderd de bedden. Hun werkbe­ geleider helpt hen op weg en leert ze veilig en hygiënisch werken. Ons programma voor hoogopgeleide vluchtelingen heeft als uitgangspunt: wat kun je bij VUmc? Voldoen hun diploma’s, zijn zij capabel genoeg of juist te bescheiden? Voor jongeren werken we samen met opleidingsinstitu­ ten, met als insteek een baangarantie. Ook bieden we zoveel mogelijk stage­ plaatsen en de ruimte voor jongeren om zich breed te ontwikkelen. Wie interesse toont, kan tijdens zijn stage een dagje meelopen op een andere afdeling.”

10

IN DE PRAKTIJK

“Samen de mogelijkheden onderzoeken”

“Mogelijk maken dat vluchte­ ling­artsen in Nederlandse context goed functioneren”

“Wij staan nog aan het begin”

“De FNV stimuleert de instroom volgens de Participatiewet, van hoger opgeleide immigranten en jongeren in opleiding. Zij zijn ook hard nodig, want de zorg vergrijst enorm, waardoor straks een groot tekort dreigt aan gekwalificeerde ziekenhuismedewerkers. Nu moet de kennisoverdracht plaatsvinden, want de ouderen met kennis en ervaring stromen straks uit. Ziekenhuizen hebben een strategisch personeelsplan nodig met de bereidheid te investeren in stageplaatsen, opleiding, begeleiding én passende functies. De FNV wil ziekenhuizen hierbij ondersteunen, met kennis van wet­ en regelgeving en haar grote kennisnetwerk. Gezamenlijk bereiken we al dingen, vastgelegd in cao’s, zoals vaste banen voor vast werk. Belangrijk voor instromers, want juist zij hebben behoefte aan een zeker toekomstperspectief.”

“Voor het medische domein zijn wij in gesprek met het UAF, stichting voor Vluchteling­Studenten, om te onder­ zoeken hoe we een systeem kunnen ontwikkelen waardoor vluchteling­artsen zich kunnen ontwikkelen tot artsen die in de Nederlandse context goed kunnen werken. Zij volgen weliswaar een assessmenttraject waarmee hun vakkennis wordt getoetst en hun kennis van het Nederlandse gezondheids­ systeem, maar wij willen ook artsen die goed kunnen samenwerken, patiënten voorlichten, feedback geven en aan­ vaarden en de niet­klinische kern­ competenties kunnen ontwikkelen. Dat moet ontwikkeld en getoetst worden in een klinische omgeving. Wij willen daar een model voor ontwikkelen, een soort aanvullend opleidingsmodel naast het reguliere.”

“Wij zitten op dit moment in de oriëntatiefase over de vraag hoe we de Participatiewet handen en voeten kunnen geven. Kunnen we bijvoorbeeld samen met onze samenwerkingsverban­ den, waaronder de gemeente, voor mensen met een afstand tot de arbeids­ markt of jongeren banen creëren? Op onze poli Kindergeneeskunde hebben we een grote diversiteit aan patiënten. Bij tekort aan personeel vraag je je wel af welke kansen er liggen op het gebied van buitenlands personeel. Maar hoe organiseer je dit snel? Daarom haal ik tijdens het netwerkdiner vooral kennis op. Erachter komen welke keuzes andere organisaties hebben gemaakt, hoe zij gestart zijn, wat de weerstanden waren, wat goed ging.”

Elise Merlijn / FNV-vakbondsbestuurderonderhandelaar voor zorgmedewerkers

Pieter Kievit / manager Westfriesleerhuis a.i. in het Westfriesgasthuis

Noortje Arisz / hoofd Behandelteam poli Kindergeneeskunde Rijnstate Arnhem

11

INZICHT

“BENUT DE VOORDELEN VAN DIVERSITEIT”

“Je zit vol met vragen als je hier als vluchteling komt en er zijn veel drempels in de zoektocht naar werk”, zegt SHABNAM GHAHRAMANI. Zij vluchtte 35 jaar geleden uit Iran naar Turkije en zeven jaar geleden uit Turkije. Nu werkt zij als huisarts in opleiding. Zij weet uit ervaring hoe we de drempels kunnen verlagen. “Buitenlandse gediplomeerde artsen missen een netwerk. Een netwerk dat je hebt opgebouwd tijdens coschappen, stages en onderzoeken, en je verder helpt wanneer je solliciteert. Buitenland­ se gediplomeerde artsen van buiten de EU hebben ook een achterstand omdat hun diploma hier niet geldig is en het hen veel jaren kost om te bewijzen dat hun kennis net zo goed is als die van Nederlandse collega’s. Zij moeten eerst de taal op hoog niveau leren. En geloof me”, lacht ze, “de Nederlandse taal is niet eenvoudig.” LANGE WACHTTIJDEN Daarop volgt het assessmentprogramma voor basisartsdiploma. “Dan ben je gemiddeld al 21 maanden verder. Heel vervelend is dat de wachttijd voor de toets na het assessment erg lang is. Ik kon pas 18 maanden later de toets doen. Daarna hoor je hoe lang je coschappen moet lopen en kun je je nog verder specialiseren als je dat wilt.

12

Veel buitenlandse artsen zijn daardoor ouder dan Nederlandse afgestudeerden. Dat kan nadelig zijn bij sollicitaties. Ik pleit er daarom voor om de lange wachttijd voor de toets te verkorten.”

gedaan. Ik heb ervoor gezorgd dat ik daar kon blijven werken, dat helpt me om verder te gaan als huisarts in opleiding. Gelukkig was mijn leeftijd geen probleem.”

STAGE NA HET ASSESSMENT Er is nog een drempel: in de periode waarin de arts wacht op de toets, mag hij of zij niet werken. “Ik zou willen dat buitenlandse artsen met een diploma in die periode stage kunnen lopen. Dat heeft veel voordelen: de artsen kunnen een netwerk opbouwen, de taal nog beter leren, de Nederlandse gezond­ heidszorg goed leren kennen en hun kennis vergelijken met die van Neder­ landse collega’s. Ook voor mij gold het gebrek aan een netwerk. Voor het assessment heb ik een cursus gedaan aan de VU en via mijn kleine netwerk daar kon ik direct beginnen met mijn coschappen bij het VUMC na het assessment. Mijn laatste coschap heb ik bij een huisartsenpraktijk

VOL MET VRAGEN De verwachting van buitenlandse artsen wat betreft werk in Nederland, hangt sterk af van de persoon en de situatie. “Voor een vluchteling, zoals ik, is het anders dan voor iemand die naar Nederland komt voor een geliefde. Die komt bij iemand die de taal en cultuur kent en soms een netwerk heeft. Een vluchteling heeft echt alles verloren. Maar uiteindelijk valt het iedereen tegen, is het moeizaam. Het is al moeilijk om informatie te verzamelen: waar moet je beginnen? Alles is nieuw. De informatie is onduidelijk en vaak versnipperd, vaktermen zijn onbekend, de boeken… Je zit vol met vragen.”

INZICHT

“WIJ IMMIGRANT-ARTSEN HEBBEN ALLES VERLOREN, MAAR ÉÉN DING NIET: ONZE AMBITIE!” ERVARINGEN DELEN Om te zorgen dat niet elke nieuwe buitenlandse arts opnieuw het wiel hoeft uit te vinden, is enige tijd geleden de Vereniging voor Buitenlandse Gediplomeerde Artsen (VBGA) opgericht. Ghahramani is algemeen bestuurslid. “Op de website delen we ervaringen en informatie. Als iemand zich aanmeldt voor een toets, assessment of stage, krijgt hij of zij de gegevens van de commissie. In de toekomst willen we een goede samenwerking creëren met zoveel mogelijk ziekenhuizen en huisartspraktijken, zodat we kunnen meehelpen om stages te regelen. Want vaak zijn het simpele, praktische zaken waar je tegenaan loopt. De zieken­ huizen waarmee ik contact had waren welwillend en open, maar wisten heel weinig over onze situatie. Ze willen wel helpen, maar ook hen ontbreekt het aan kennis en informatie. Wij willen de juiste informatie bij elkaar brengen en voor alle partijen toegankelijk maken.”

EEN BEETJE LEF GRAAG Ziekenhuizen zouden meer de voorde­ len van diversiteit moeten onderkennen, betoogt Ghahramani. “De groep patiënten wordt steeds diverser. Dan kan het een voordeel zijn om artsen te hebben uit andere culturen die meer­ dere talen spreken. Een win-winsituatie voor buitenlandse artsen én ziekenhui­ zen. Daarnaast moeten ze een beetje lef hebben en ons de kans geven: wij hebben alles verloren, maar één ding niet: onze ambitie! Wij willen ons vak goed uitoefenen. We lopen bij sommige ziekenhuizen aan tegen ongeschreven regels. Soms zijn ze heel gesloten, hebben ze een eigen netwerk. Maar ik bemerk ook verandering. Via VBGA zijn we vaak bezig aan te tonen dat wij geschikte werknemers zijn, maar tegenwoordig is het soms omgekeerd. Dan krijgen wij vanuit een ziekenhuis de vraag hoe zij een geschikte werkgever voor ons kunnen zijn. Heel leuk.”

Stichting voor VluchtelingStudenten UAF: WWW.UAF.NL De stichting helpt vluchte­ ling-studenten bij hun studie en het vinden van een baan die aansluit bij hun capaciteiten.

Vereniging Buitenlands Gediplomeerde Artsen WWW.VBGA.NL

13

ADVIES

FACILITEREN IN PLAATS VAN BLOKKEREN Voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt creëert opleidingsziekenhuis MC Slotervaart veel opleidingsplekken. Dat gaat goed. “Voor buitenlandse zorgprofessionals kunnen we nog wel meer doen”, zegt WILLEM DE BOER, managing director MC Groep. “Daar zijn we mee bezig.”

14

“Al in 2010 zijn wij, samen met het UWV en de universiteit van Maastricht, begonnen om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt op te leiden. Vijf jaar voordat de Participatiewet in werking trad. Naast dat het onze maatschappelijke betrokken­ heid laat zien, is het ook goed voor het ziekenhuis, want deze mensen leveren een economische bijdrage aan ons ziekenhuis, net als alle andere collega’s. We zijn een opleidings­ziekenhuis, maar kijken ook naar het economische perspectief. Daarbij spelen de subsidies een belangrijke rol.”

succes. De deelnemers maar ook de collega’s die hier werken, weten waar ze aan toe zijn.”

DUIDELIJKE RANDVOORWAARDEN “Van sommige bestaande functies hebben we nieuwe functies gemaakt, met daarbij behorende taken. Zo hebben we op plekken waar mensen in teamverband werken, zoals bij het facilitair bedrijf, in de keuken en in de winkel, nieuwe functies gecreëerd om mensen aan het arbeidsproces te kunnen laten deelnemen. Ook in het medische bedrijf hebben we nieuwe, niet-zorgfuncties gecreëerd, bijvoorbeeld bij het ziekentransport. De mensen die op de opleidingsplekken werken, leiden we samen met ROC Amsterdam op. Met dat diploma kunnen ze buiten MC Slotervaart werk vinden. De uitval is laag. Dat succes komt voort uit het feit dat we klein zijn begonnen en directie, leiding­gevenden, coaches en werkbegeleiders oprechte commitment hebben. We hebben ook veel te danken aan een P&Omedewerkster die heel gedreven en bevlogen is. Dat zijn belangrijke randvoorwaarden. Ook een strikte selectie van de deelnemers, goede afspraken en duidelijke gedragsregels maken het tot een

IN TOTAAL HEEFT HET MC SLOTERVAART 25 PLEKKEN VOOR MENSEN MET AFSTAND TOT DE ARBEIDSMARKT

VERANTWOORDELIJKHEID Dit jaar zijn ook bij IJsselmeerziekenhuizen, onderdeel van de MC-groep, in samenwerking met de gemeente Lelystad en het ROC, tien opleidingsplekken gecreëerd. “Het gaat weer om facilitaire functies en zorgondersteunende functies. In Lelystad hebben honderden mensen weinig zicht op een baan. Als grootste werkgever in

Lelystad willen wij onze verantwoordelijkheid daarin pakken. Het is mooi dat wij eraan kunnen meehelpen om een deel van die mensen naar de arbeidsmarkt te brengen. Voor sommigen creëren wij een structurele baan bij ons, anderen halen een diploma waarmee ze verder kunnen.” BUITENLANDSE ZORGPROFESSIONALS Een andere groep die moeilijkheden ondervindt op de arbeidsmarkt van ziekenhuizen, zijn buitenlandse zorgprofessionals, zoals gediplomeerde artsen. “Daar doen we inderdaad nog relatief weinig voor,

ADVIES

maar we hebben daar wel ideeën over. We willen met name kijken of we drempels die beroepsgroe­ pen opwerpen, kunnen wegnemen. Ik ken een Zuid-Afrikaanse gynaecoloog in ons ziekenhuis in Lelystad, die in Zuid-Afrika 2500 bevallingen per jaar deed. Hier moet hij in twee jaar durende assessments bewijzen dat hij zijn vak beheerst. Dat lijkt mij niet helemaal terecht, dat moet anders kunnen. Bij buitenlandse artsen uit EU-landen is dat al goed geregeld. Artsen die van buiten de EU komen, moeten nog lang terug naar de academie. We moeten gaan nadenken over versnelde cursussen. Binnen de NVZ bespreken we deze kwesties al. Wij denken positief mee. Overigens, ook bij het regelen van taalcursussen en inburge­ ringscursussen moeten wij werkgevers een rol gaan vervullen. Het komt erop neer dat wij mensen met kennis, kunde en vaardigheden faciliteren in plaats van blokkeren.” KRIMP IN VRAAG NAAR JONGEREN Nog maar enkele jaren geleden heerste er angst dat we door de vergrijzing in de nabije toekomst te weinig ‘handen aan het bed’ zouden hebben: er zouden te weinig jongeren zijn voor de zorg voor ouderen en zieken. “Wij merken daar niets van, wij kunnen goed aan nieuw personeel komen en hebben een evenwichtige leeftijdsopbouw. Om dat zo te houden moeten we ervoor zorgen dat mensen die net klaar zijn met hun studie, goed toegang krijgen. Dat houdt ons bezig in sector­ verband. Ook hier geldt: drempels weghalen en kijken naar de dynamiek van de verschillende regio’s. Want die is in de Randstad anders dan bijvoorbeeld in Groningen. In het algemeen kun je zeggen dat er steeds meer vraag is naar hoog opgeleid personeel dat kan werken met de allernieuwste technologieën. Door de razendsnelle ontwikkeling van de techniek, komen er steeds meer medtech-achtige functies. Ik voorzie voor de gehele branche in de toekomst geen problemen met voldoende ‘handen aan het bed’. Ik verwacht eerder een krimp in de vraag naar nieuwe medewerkers. Door de snelle ontwikkeling van de medische technologie, zoals wearables, waardoor mensen voor een controle niet meer naar het ziekenhuis hoeven te komen, maar ook door ander zorggedrag, blijven mensen op onze poliklinieken komen of gaat veel werk naar bijvoor­ beeld thuisorganisaties?”

“ER IS STEEDS MEER VRAAG NAAR HOOG OPGELEID PERSONEEL DAT KAN WERKEN MET DE ALLERNIEUWSTE TECHNOLOGIEËN” 15

TEN SLOTTE

GEEN LUXE MAAR NOODZAAK

E

een inclusieve arbeidsmarkt als onderdeel van het strategi­ sche HR­beleid van ziekenhuizen. In verschillende opzich­ ten lijkt dit een zeer nastrevenswaardig doel, maar wat verstaan we nou eigenlijk onder een inclusieve arbeidsmarkt? Als je de betekenis van ‘inclusief’ uit de Van Dale leest, spreekt men over: ‘met insluiting van, met inbegrip van’. Dat geldt ook voor de arbeidsmarkt en daarmee is een inclusieve arbeids­ markt ‘een arbeidsmarkt waar iedereen deel van uitmaakt’. Dat betekent dus ook iedereen met een (bovengemiddelde) afstand tot de arbeidsmarkt. Bijvoorbeeld iemand die door een beperking een afstand tot de arbeidsmarkt heeft of een ‘niet westerse’ allochtone achtergrond of nog weinig ervaring heeft. De huidige arbeidsmarkt van de branche ziekenhuizen is gericht op kwalitatief hoogwaardige dienstverlening en dat nodigt tot nu toe eerder uit tot exclusief organiseren, waar­ door niet iedereen een kans krijgt op de arbeidsmarkt van de ziekenhuizen. Terwijl er toch functies te bedenken zijn waar mensen met een bovengemiddelde afstand tot de arbeids­ markt, waaronder ook de groepen (toekomstige) jongere en de oudere medewerkers, door het inzetten van hun talent mogelijk goed kunnen renderen. Met name naar de (nabije) toekomst, als de grote groep babyboomers vanwege pensionering de arbeidsmarkt verlaat, zal dit mogelijk een bijdrage aan de oplossing bieden om de dienstverlening in de zorg te kunnen blijven leveren. Als het gaat om de toekomst van de arbeidsmarkt, waar vergrijzing de vraag naar arbeid zeker positief zal beïnvloeden, is het noodzakelijk te voorkomen dat mensen zich afge­ schreven voelen en de arbeidsmarkt in de zorg verlaten. Daarom is de inzet op een inclusieve arbeidsmarkt, waar iedereen onderdeel van uit kan maken, noodzakelijk. Hiervoor is het belangrijk om arbeid effectief in te zetten, waarbij niet altijd wordt gekeken naar eisen van ‘de speld in de hooiberg’, maar waar gezocht wordt naar talent en hoe deze talenten benut kunnen worden én waar de mogelijkheden liggen om binnen teams combinaties in te zetten. Bijvoorbeeld door: een oudere medewerker jongere collega’s (met of zonder beperking) te laten coachen, een arbeidsgehandicapte in te zetten op de taken waarin hij/zij uitmuntend is,

16

het uitvoeren van relatief eenvoudige taken door arbeids­ gehandicapten met een beperkt arbeidsvermogen, een ‘niet westerse’ medewerker te beschouwen als een aanwinst om de beheersing van de cultuur en taal, waar­ door verbinding met patiënten van buitenlandse komaf gemakkelijker kan worden. Dit zijn eenvoudige voorbeelden van maatschappelijk verant­ woord ondernemen, waarbij de organisatie op verschillende wijzen voordelen geniet. Uit onderzoek is gebleken dat deze voordelen in ieder geval zijn te vinden op het gebied van kwaliteit, imago, innovatie en duurzaamheid. Ik zou zeggen, onderzoek vooral de mogelijkheden van inclusief organiseren binnen uw organisatie en doe er uw voordeel mee! Boudewijn Ponsioen is voorzitter van de Raad van Bestuur van het Wilhelmina Ziekenhuis in Assen en bestuurslid van de NVZ met de portefeuille Werkgeverschap.