Definitieve nota d.d. 14 december Werving en selectie

Definitieve nota d.d. 14 december 2005.

Werving en selectie

1


Inhoud:

A. Inleiding

blz. 3

B. Uitgangspunten/aandachtspunten

blz. 3

C. Waar komen we vandaan?

blz. 3

D. Waar willen we naar toe?

blz. 3

E. Visie

blz. 4

F. Doelen Acties voor de korte termijn Acties voor de lange termijn

blz. 4

G. Keuze voor interne of externe werving.

blz. 5

H. Sollicitatiecode

blz. 7

I. Gedragsregels voor de sollicitant

blz. 8

J. Benoemingsadviescommissie (BAC)

blz. 8

K. Procedure

blz. 10

L. Kosten

blz. 14

2


A. Inleiding In haar beleid omtrent Werving en Selectie geeft het bestuur van SPOM richtlijnen aan de onder haar gezag staande scholen. Dit is noodzakelijk, omdat het bestuur in alle gevallen behalve bij de benoeming van leden van het bovenschools management de uitvoering mandateert naar de op te richten benoemings- en adviescommissies (BAC). De richtlijnen zijn algemeen van karakter en zoveel mogelijk open van aard met als doel een schoolspecifieke invulling mogelijk te maken. Om enerzijds te voldoen aan wettelijke verplichtingen en anderzijds tegemoet te komen aan een, waar wenselijk, schoolspecifieke inbreng, is een gemeenschappelijke nota voor werving en selectie vastgesteld, die voor alle scholen geldt als bindende leidraad. De wijze waarop bestuur en sollicitant met elkaar omgaan alsmede richtlijnen en bepalingen voor de sollicitatieprocedure zijn in de landelijke sollicitatiecode vastgesteld. Aan deze code conformeert het bestuur van SPOM zich. Deze sollicitatiecode is op iedere school aanwezig.

-

-

-

B. Uitgangspunten/aandachtspunten: Wettelijke verplichtingen worden uitgevoerd en nagekomen. Dat betekent dat nieuwe verplichtingen bij tijdelijke (groei)formatie zoveel mogelijk worden beperkt. Gestreefd wordt naar een evenwichtige samenstelling van het personeelsbestand op school- en op bestuursniveau. - jonge leerkracht - oudere leerkracht, - fulltimers en parttimers, - vrouwelijke en mannelijke medewerkers, - allochtone en autochtone leerkrachten Er wordt rekening gehouden met de mogelijkheden van her- en overplaatsing binnen de eigen stichting. Intern solliciteren bij vrijkomende functies wordt gestimuleerd in verband met loopbaanplanning en mobiliteit. Ambitieuze personeelsleden moeten de kans krijgen om door te stromen, te groeien naar managementtaken en –functies. Hiervoor worden management development trajecten ontwikkeld. Doelen worden geformuleerd vanuit streefcijfers en prestatieindicatoren. De streefcijfers worden geformuleerd op basis van de huidige cijfers, de zgn. nulmeting.

C. Waar komen we vandaan? Alle zes voormalige besturen hebben in het verleden (deel)beleid ontwikkeld mbt werving en selectie. De mate van uitwerking is erg verschillend. Het bestaande beleid van de voormalige besturen is het vertrekpunt bij het herijken van het bestaande beleid. Op deze manier willen we komen tot eigentijds personeelsbeleid.

D. Waar willen we naar toe? In het beleidsplan “Samen voor kwaliteit met respect voor eigenheid” van SPOM is opgenomen dat we voortdurend streven naar hoogwaardig gekwalificeerd personeel. Willen we hoogwaardig kindgericht onderwijs realiseren dan hebben we personeel nodig dat beschikt over die vaardigheden die nodig zijn om dat hoogwaardig kindgericht onderwijs te realiseren. De overheid heeft de SBL standaarden (Stichting Beroepskwaliteit Leraren), waarin de competenties voor leraren worden beschreven, door de beroepsgroep zelf laten opstellen. Die bestaat uit 7 competenties waaraan iedere onderwijsorganisatie voor Primair Onderwijs binnen de wet Beroepen in Onderwijs (BIO) moet gaan werken.

3


Voor 2004 -2005 is opgenomen dat we het bestaande beleid m.b.t. werving en selectie herijken en uitbreiden naar de andere (management)functies binnen de organisatie. Op het einde van het schooljaar 2004-2005 wordt een beleidsnotitie vastgesteld, waarin uitgangspunten en procedures helder zijn uitgewerkt.

E. Visie  SPOM streeft primair naar hoogwaardig gekwalificeerd personeel. Dat betekent dat SPOM in eigen en in nieuwe medewerkers moet willen investeren.  SPOM wil mensen met kwaliteiten en ambitie binden, blijvend blijven boeien en uitdagen binnen de SPOM-organisatie.(horizontale en verticale doorstroming). Dit kunnen we realiseren door medewerkers van SPOM de kans te geven zich te ontwikkelen en door perspectieven te schetsen op welke wijze en op welke termijn ze door kunnen groeien binnen de eigen organisatie.  SPOM wil dat eigen medewerkers bij gebleken geschiktheid voorrang krijgen. Goed werkgeverschap betekent dat inzet en betrokkenheid worden beloond/gewaardeerd, onder voorwaarde dat de vereiste competenties matchen met de openstaande vacatures  SPOM wil zich positioneren in de markt als een aantrekkelijke werkgever. F. Doelen  Zorgen voor voldoende geschikte kandidaten, bij voorkeur interne, om vacatures bij SPOM op te vullen. Dat willen we bereiken door: - Op korte termijn heldere procedures en criteria voor werving en selectie te formuleren. Denk aan assessment, coaching, begeleiding en (na)scholing enz. - Op de langere termijn heldere procedures te formuleren voor de instroom in zgn. kweekvijver- of management development trajecten.  





1. Acties op korte termijn, 2004-2005 Op het einde van het schooljaar 2004-2005 een breed gedragen beleidsnotitie vaststellen, waarin uitgangspunten en procedures van werving en selectie helder zijn uitgewerkt. Werken aan cultuurverandering binnen SPOM waarbij het werken in een professionele cultuur met een goed werkklimaat het doel is. Het resultaat moet leiden tot grotere mobiliteit o.a. door good practice verhalen en een hoger ambitieniveau. Evalueren leidt tot bijstelling van het bestaande beleid. 2. Acties op langere termijn SPOM wil werkplekleren opzetten als extra mogelijkheid voor ontwikkeling van medewerkers. Dit kan binnen of buiten de organisatie SPOM. Buiten SPOM kan ook een voordeel zijn. Daarvoor zou SPOM een convenant kunnen sluiten met andere besturen. Kweekvijvertrajecten voor middenmanagementtaken en - functies, voor directeuren en voor bovenschoolse functies opzetten. Hiervoor is het volgende nodig:  Visie en doelen van ontwikkeltrajecten formuleren.  Zicht hebben op de in- en uitstroom in de diverse taken en functies en de beschikbare middelen reserveren om medewerkers een ontwikkeltraject c.q. scholing aan te bieden.  Een procedure ontwikkelen, welke duidelijk aangeeft, wanneer je voor een kweekvijvertraject wel/niet in aanmerking komt, bijvoorbeeld bereid zijn om je mobiel op te stellen.

4


 

 Helder aangeven wat het perspectief voor verticale doorstroming binnen SPOM is. Hiervoor is het nodig in het meerjaren formatieplan de in-, door- en uitstroom van personeel in dergelijke functies en taken in kaart te brengen. Nascholing initiëren en stimuleren voor middenmanagement en de 2-jarige opleiding voor schoolleider. Heldere functieprofielen en beoordelingscriteria vaststellen voor de diverse taken en functies, waarbij het accent vanuit de school, aansluitend bij de specifieke situatie, essentieel is.

G. Keuze voor interne of externe werving:  Met interne werving doelen we op vacatures die openstaan voor alle medewerkers van SPOM.  Externe werving richt zich op kandidaten die niet werkzaam zijn binnen één van de scholen van SPOM. Voordeel van interne kandidaten:  Grotere bekendheid met de organisatie.  Door bekendheid met de organisatie wellicht minder inwerktijd.  Meer kennis over de kandidaat beschikbaar.  Doorstroom binnen de eigen organisatie is een goed signaal aan andere medewerkers.  Er kan een sterkere organisatiebinding ontstaan. Voordeel van externe kandidaten:  Zorgen voor een nieuw elan  Brengen de ervaringen uit een andere organisatie mee  Brengen nieuwe ideeën in  Kijken fris en zonder verleden naar de organisatie SPOM Nadeel interne kandidaten:  Er kan op een bepaald moment een zekere „bedrijfsblindheid‟ ontstaan. Nadeel externe kandidaten:  De voordelen van interne kandidaten kunnen een nadeel zijn voor de externe kandidaten. De keuze voor in- of extern heeft primair te maken met de kwaliteit van het beschikbare aanbod binnen SPOM. De beste kandidaat moet in een vacature benoemd worden. Dat zijn we aan medewerkers, kinderen en ouders verplicht. In onderstaande tabel staat een opsomming van de verschillende functies welke we bij SPOM onderscheiden. Daarachter staat of we eerst intern en vervolgens extern werven (1 en 2) of dat op beide niveaus werving gelijktijdig plaats vindt. (X)

5


A

Functies Bovenschools management Algemeen directeur Stafleden Secretariaat

B1 Schoolniveau (s)bo; O.P. Directeur Leerkracht Vakleerkracht Klassen-, onderwijsassistent

Intern

Intern/extern X X X

X 1

2 X X

B2 Schoolniveau sbo; O.P. Logopedist Maatschappelijk werkende Orthopedagoog C

Extern

X X X

Schoolniveau O.O.P. Conciërge Interieurverzorger Administratief medewerker

X X X

6


H. Sollicitatiecode De sollicitatiecommissie erkent de volgende rechten van de sollicitant: 1. recht op een eerlijke kans van aanstelling 2. recht op informatie 3. recht op privacy en vertrouwelijke behandeling van persoonlijke gegevens 4. recht op een doelmatige procedure 1. Recht op een eerlijke kans op aanstelling Hiermee doelen we op het recht op gelijke behandeling ofwel het gebod van nondiscriminatie. Dat wil zeggen; bij gelijke geschiktheid naar het oordeel van de sollicitatiecommissie heeft ieder gelijke kansen om in een vacature benoemd te worden, met in achtneming van het beleid van SPOM dat eigen kandidaten voorrang krijgen op externe kandidaten. 1.1.

SPOM voert een zodanig wervingsbeleid, dat potentiële kandidaten kennis kunnen nemen van een vacature.

1.2.

Bij het bekendmaken van de vacature wordt aangegeven: naam, aard en plaats van de school; de contactpersoon voor het verkrijgen van nadere inlichtingen; bijzondere omstandigheden van de school; functie-eisen, met name de schoolspecifieke functie-eisen; een assessment, indien dit deel uitmaakt van de procedure.

p.s. tijdens de (lopende) procedure mogen geen nieuwe eisen toegevoegd worden. 1.3.

Bij de beoordeling van de sollicitant vormen de functie-eisen het uitgangspunt van de selectie.

1.4. Gemaakte kosten door deelname aan de selectieprocedure komen voor rekening van het bovenschools schoolbudget. Hieronder vallen: kosten advertentie en/of andere wervingsmiddelen reiskosten van de sollicitant; kosten van een assessment. 2. Recht op informatie 2.1. De sollicitant heeft recht op voldoende voor hem/haar terzake doende informatie over al hetgeen voor hem/haar i.v.m. zijn sollicitatie van belang is. 2.2.

Zodra een sollicitant is benoemd, ontvangt hij / zij binnen 1 week een schriftelijke bevestiging daarvan, zo spoedig mogelijk gevolgd door een Akte van Benoeming.

3. Recht op privacy en vertrouwelijke behandeling van persoonlijke gegevens. Dit recht betekent dat de sollicitatiecommissie alleen informatie over de sollicitant inwint, die functioneel en relevant is voor de te vervullen vacature. Het recht houdt in dat alleen de sollicitatiecommissie (BAC) inzage heeft in deze gegevens. De sollicitant moet vooraf toestemming geven over personen/instellingen waar informatie ingewonnen wordt. De sollicitatiecommissie voorkomt dat sollicitanten in verband met hun sollicitatie met elkaar in contact komen.

7


-

Gegevens betreffende de afgewezen sollicitanten worden vernietigd, nadat de sollicitanten daarvan op de hoogte zijn gebracht. Voor die kandidaten die in portefeuille (willen) blijven geldt dit niet. Het oordeel van de B.A.C. is daarbij leidend. De sollicitatiecommissie heeft een zwijgplicht m.b.t. alle aangelegenheden die in de commissie besproken zijn.

-

4. Recht op een doelmatige procedure Hiermee wordt bedoeld, dat alleen selectiemethoden worden gebruikt die terzake doende informatie opleveren. De sollicitatiecommissie bewaakt bovenbeschreven code, door de voorzitter van de commissie hiermee te belasten. I.

Gedragsregels voor de sollicitant. 

  

De sollicitant verstrekt naar waarheid inlichtingen over die aspecten die voor de functie en/of functieinvulling relevant zijn, zoals vakbekwaamheid (opleiding, kennis en ervaring). Zie het onderdeel gedragscode van de sollicitatiecode voor onderwijspersoneel. Hij/zij geeft zo mogelijk enkele referenties op. De sollicitant verstrekt aan derden geen informatie die hem/haar onder het predikaat “vertrouwelijk” zijn medegedeeld. We beschouwen alle informatie, die in het sollicitatiegesprek aan de orde is geweest, als vertrouwelijk. Wanneer de sollicitant zich uit de procedure terugtrekt, stelt hij/zij de sollicitatiecommissie hiervan onmiddellijk in kennis.

NB: Deze regels worden mondeling meegedeeld aan de sollicitant. J. Benoemingsadviescommissies (BAC) De samenstelling: Alle commissies bestaan uit 5 personen, behalve de commissie voor algemeen directeur. Die bestaat uit 7 personen. Deze commissie zal begeleid worden door een extern bureau voor werving en selectie. De directeur, die SPOM vertegenwoordigt, zit één jaar lang in alle BAC‟s. Dit borgt de continuïteit en de kwaliteit. Het is van groot belang dat de Benoemings Advies Commissie (BAC) de vertaling is van de belangen vanuit de verschillende gremia. Deze criteria zijn leidend bij het samenstellen van de BAC. In alle commissies zit minimaal 1 directeur van SPOM. Dit vanuit de gedachte dat:  het bovenschools management leiding moet kunnen geven aan het managementteam van directeuren,  iedere directeur moet kunnen samenwerken met collega directeuren en een bijdrage moet kunnen leveren aan de bovenschoolse beleidsontwikkeling,  iedere leerkracht geschikt moet zijn om op iedere school van SPOM te werken.  iedere functionaris naast zijn benoeming op de sbo school ook een bestuursaanstelling krijgt en medewerker van SPOM is. Denk aan orthopedagoog, psycholoog, maatschappelijk werk, logopedist enz. De BAC stelt het profiel vast. Uitgangspunt hiervoor is het competentieprofiel dat voor SPOM is vastgesteld. Leidend hierbij is de Stichting Beroepskwaliteit Leraren (SBL), de wet

8


Beroepen in het Onderwijs (BIO) en het competentieprofiel van de Nederlands Schoolleiders Academie (NSA). In onderstaande tabel staat het aantal leden van de BAC (benoemingsadviescommissie) vanuit de verschillende geledingen opgesomd.

Functie

Algemeen directeur Stafleden Bovenschools Directeur

Bestuur Staflid/alg Eigen directeur school Dir 3 1 1 1 1

Dir Leerkracht Ouders IB/ICT SPOM 2 2 1

Middenmanagement

1

1

Leerkracht; er is 1 vacature

1

1

Leerkracht; er zijn meerdere vacatures op verschillende scholen van SPOM Logopedist (SBO)

Max. 3 dir.

1

1

1

Maatschappelijk. werkende (SBO) Orthopedagoog/psycholoog

1

1

1

1

2 eigen school 2 eigen school 2 eigen school

1 GMR 1 GMR 1 MR 1 MR 1 MR 1 GMR

2* eigen school 2* eigen school 2* eigen school

1 MR 1 MR 1 MR

* waaronder een lid van het multidisciplinair team. De voorzitter van de BAC is het enige aanspreekpunt naar buiten en naar de kandidaten toe. De andere leden van de BAC doen geen mededelingen naar anderen. Voor eenduidige communicatie is dit erg belangrijk. Bij een vacature voor algemeen directeur is de voorzitter van het bestuur voorzitter van de BAC. Bij de vacature voor adjunct directeur en directeur is dat de algemeen directeur. In alle andere gevallen is de directeur van SPOM die in de BAC zit voorzitter van de BAC.

9


K. De procedure Het onderstaande overzicht geeft in een stroomschema de procedure weer voor leerkrachtvacatures, op de pagina‟s daarna wordt de procedure nader uitgewerkt en toegelicht.

1. Ontstaan van een vacature 1.1 Directeur. meldt vacature bij de AD.

1.3 De AD controleert op voorrangsen mobiliteitskandidaten. Zie hiervoor mobiliteitsbeleid paragraaf 6.5, 6.5.1. en 6.5.2.

1.2 De directeur stelt binnen 1 week een profielschets op welke is afgeleid van het competentieprofiel van SPOM.

Aanwezig: procedure stopt Niet aanwezig: verder met 2

2. Werving 2.1 De BAC stelt de vacaturetekst op.

2.2 Interne werving van leraren. Het secretariaat van SPOM verzorgt de mailing.

2.3 Idem bij externe werving.

2.4 Het secretariaat van SPOM verzorgt ontvangstbevestigingen e.d.

Verder met 3

3. Selectie 3.2 Het secretariaat van SPOM verspreidt de brieven naar de BAC die selecteert. selecteert

4. Aanstelling 4.2 De voorxitter van de BAC voert arbeidsvoorwaardengesprek

3.3 Het secretariaat verzorgt uitnodiging van de kandidaten . Niet opgeroepen interne kandidaten krijgen een gesprek

3.4 De voorzitter bereidt met de BAC de. gesprekken voor.

3.5 De BAC. voert sollicitatiegesprekken

4.3 Beide partijen akkoord , dan voordracht aan bestuur, c.q. AD

4.4 De voorzitter van de BAC informeert de afgewezen kandidaten. Het secretariaat van SPOM verzorgt binnen één week de afwijzing van de overige kandidaten die niet op gesprek zijn geweest

3.6 De BAC evalueert de gesprekken en maakt een keuze

Verder met 5

5. Introductie en begeleiding 5.1. Organisatiehandboek uitreiken. In ontwikkeling.

5.2 Leiding. stelt mentor /coach aan voor vakinh. begeleiding

5.3 Na 3 maanden evaluatiegesprek voeren inwerkprogramma

10

5.4 en 5.5 Leidingevende voert evaluatie-, functionerings- en beoordelingsgesprek

Verder met 5.6. doorstroom binnen SPOM

Afwijzing nieuwe procedure Benoeming: verder met 4 selectie


Uitwerking van de procedure 1. Ontstaan van een vacature 1.1 Melding vacature De directeur meldt de vacature bij de algemeen directeur. Zij bespreken de inhoud van de vacature. De voorzitter van de BAC, c.q. de leidinggevende, stelt de benoeming en adviescommissie (BAC) samen 1.2 Functiebeschrijving De directeur stelt een functieprofiel op en legt dat ter goedkeuring voor aan de leden van de BAC,. Leidend hierbij is het competentieprofiel dat op SPOM niveau is vastgesteld en dat is afgeleid van de SBL voor leerkrachten. 1.3 Controle op voorrangsen mobiliteitskandidaten Voorrangs- en mobiliteitskandidaten kunnen benoemd worden alvorens de vacature wordt opengesteld. De algemeen directeur gaat na of er dergelijke kandidaten zijn. 2. Werving 2.1 Vacaturetekst De voorzitter van de BAC maakt aan de hand van het functieprofiel, de functiebeschrijving en de overige informatie een concept vacaturetekst, welke ter goedkeuring wordt voorgelegd aan de BAC. 2.2 Interne werving bij leraren. De interne verspreiding van de vacature (per mail) wordt verzorgd door het secretariaat van SPOM. De medewerkers krijgen minimaal tien dagen de tijd om op de vacature te reageren. De mensen van de vervangerslijst krijgen de vacature per post of per e-mail toegezonden. 2.3 Externe werving Als besloten is toch extern te werven zijn er een aantal mogelijkheden om te adverteren.  Plaatsing van een advertentie in nader te bepalen landelijke en/of regionale dagbladen. De keuze is afhankelijk van de doelgroep die men wil bereiken.  Plaatsen op een website voor vacatures in het primair onderwijs  De voorzitter vraagt aan de algemeen directeur welk budget beschikbaar is.

De voorzitter van de BAC onderneemt bij iedere externe vacature actie op voornoemde punten. 2.4 Ontvangstbevestiging van brieven Binnen twee dagen na de ontvangst van de brief (per post en/of per mail) op het kantoor van SPOM, ontvangt de kandidaat een ontvangstbevestiging vanuit het secretariaat. 3. Selectie 3.1 Benoemingsadviescommissie Bij het ontstaan van de vacature wordt een Benoemings Advies Commissie (BAC) samengesteld door de voorzitter van de BAC, de direct leidinggevende. Binnen deze commissie is de noodzakelijke deskundigheid aanwezig op het betreffende vakgebied, de

11


structuur en de cultuur van de organisatie en het voeren van sollicitatiegesprekken. De commissie bestaat in alle situaties uit vijf personen. Er is één uitzondering; in het geval van vacature voor algemeen directeur bestaat de commissie uit zeven personen. In iedere benoemingsadviescommissie (BAC) zit in ieder geval minstens één man en één vrouw. 3.2 Selectie van brieven De secretariaat van SPOM draagt, na de sluiting van de reactietermijn, z.s.m. zorg voor de verspreiding van de sollicitatiebrieven en –formulieren naar de leden van de benoemingsadviescommissie (BAC). De commissie bepaalt welke kandidaten zij uitnodigt. Alle interne kandidaten worden in principe uitgenodigd voor een gesprek. De commissie kan echter besluiten met een aantal interne kandidaten geen sollicitatiegesprek te voeren, omdat zij niet beantwoorden aan het opgestelde functieprofiel. 3.3 Uitnodigen en afwijzen van kandidaten Het secretariaat verzorgt de uitnodiging van de geselecteerde kandidaten. De voorzitter van de BAC nodigt de interne kandidaten met wie geen sollicitatiegesprek wordt gevoerd voor aanvang van de selectieprocedure uit voor een gesprek om een en ander toe te lichten. Omdat afwijzing kan leiden tot grote teleurstelling en frustraties, wordt voldoende tijd en aandacht genomen voor de afgewezen interne kandidaten en wordt bekeken op welke wijze SPOM hen kan begeleiden bij hun ambitie om door te stromen. Externe kandidaten die niet door de briefselectie heen komen, worden daarvan na afloop van de procedure schriftelijk op de hoogte gebracht en alle informatie over deze kandidaten wordt vernietigd (tenzij zij op hun verzoek worden opgenomen in de databank voor sollicitanten).

       

3.4 Voorbereiding van sollicitatiegesprekken De voorzitter van de BAC bereidt met de selectiecommissie de sollicitatiegesprekken voor, waarbij in ieder geval aan bod komt: het criteriumgericht interview volgens de STAR methode (bijlage 2); de competenties die naar aanleiding van het opgestelde functieprofiel getoetst worden (zodat de commissieleden zich daarbij dezelfde kwaliteiten en gedrag voorstellen); de werkwijze van het scoreformulier (de voorzitter maakt dit formulier op basis van het opgestelde functieprofiel, de inhoud van de functie en de benodigde competenties); het formuleren van een aantal situaties en vragen rond het vastgestelde profiel; de structurering van het gesprek; de taakverdeling; de beslissingscriteria op basis waarvan de uiteindelijke keuze gemaakt zal worden; het bespreken van de sollicitatiebrieven van de geselecteerde kandidaten. 3.5 Sollicitatiegesprek Het doel van het gesprek is inzicht te krijgen in de mate van geschiktheid van een sollicitant voor een bepaalde functie en in het groeipotentieel van de kandidaat. De voorzitter van de selectiecommissie bewaakt de structuur van het gesprek en houdt de tijd in de gaten. Hij stuurt inhoudelijk, d.w.z. hij is verantwoordelijk voor het voldoende uitdiepen van alle gewenste criteria. Tevens bewaakt hij de toetsing. Voor zover het na het gesprek wenselijk wordt gevonden om bij de huidige en/of vorige werkgever van de kandidaat referenties in te winnen, wordt hiervoor aan de kandidaat vooraf toestemming gevraagd. Bij interne kandidaten is deze toestemming niet nodig en kan ook het dossier van de betreffende kandidaat worden opgevraagd (hier moet de medewerker wel van op de hoogte worden gebracht).

12


3.6 Evaluatie van de sollicitatiegesprekken De selectiecommissie evalueert onder leiding van de voorzitter de gesprekken. Indien de selectiecommissie meerdere kandidaten benoembaar acht, maar niet kan besluiten welke kandidaat de voorkeur heeft, of wanneer de commissie behoefte heeft aan meer informatie over de kandidaten, is er een aantal vervolgmogelijkheden (combinaties zijn ook mogelijk).  Tweede gesprek Dit tweede gesprek gaat alleen in op twijfelpunten en/of punten waar een nadere toelichting of verdieping wenselijk is. De kandidaten worden van te voren door de voorzitter van de selectiecommissie ingelicht over de reden van dit tweede gesprek en de punten waarop nader ingegaan zal worden.  Geautomatiseerd assessment bij vacatures in het middenmanagement. D.m.v. een geautomatiseerd assessment kan een extra onderbouwing van de mate waarin de kandidaten de benodigde competenties beheersen verkregen worden. De testresultaten worden door een interne deskundige op dit gebied geanalyseerd en verwoord in een advies.  Een extern assessment bij vacatures voor directeuren en vacatures in het BM. 4. Aanstelling 4.1 Opzegtermijn interne kandidaat Indien een interne kandidaat wordt benoemd, kan de maximale opzegtermijn in acht genomen worden om te voorkomen dat de school waar de kandidaat vertrekt benadeeld wordt. De volgende opzegtermijnen worden daarbij in acht genomen: ten minste een maand als het dienstverband minder dan 15 jaar heeft geduurd; ten minste twee maanden als het dienstverband 15 jaar of meer heeft geduurd. Indien echter de vervanging van de vertrekkende interne kandidaat eerder wordt gerealiseerd, kan deze termijn verkort worden. De huidige en de toekomstige leidinggevende maken afspraken over de opzegtermijn. 4.2 Arbeidsvoorwaardengesprek De te benoemen kandidaat wordt door de voorzitter van de BAC uitgenodigd voor het arbeidsvoorwaardengesprek. De leidinggevende bepaalt vooraf welke onderhandelingsruimte er is. Tijdens dit gesprek gaat de voorzitter tevens in op de begeleiding, het personeelsbeleid en de personele regelingen. De beslissing over de definitieve aanstelling wordt pas genomen nadat de voorzitter van de BAC het verloop van het arbeidsvoorwaardengesprek heeft teruggekoppeld aan de BAC en het bestuur/de algemeen directeur akkoord is met de gemaakte afspraken. 4.3 Definitieve aanstelling Zodra beide partijen (werkgever en werknemer) akkoord zijn gegaan met de aanstellingsvoorwaarden, handelt het secretariaat van SPOM de gehele administratie rond de aanstelling af. 4.4 Informeren van de kandidaten die op gesprek zijn geweest Nadat het arbeidsvoorwaardengesprek is afgerond, brengt de voorzitter van de BAC alle overige kandidaten die op gesprek zijn geweest binnen twee dagen op de hoogte. De afwijzing van interne kandidaten krijgt extra aandacht, zie ook 3.3.

5. Introductie en begeleiding 5.1 Organisatiehandboek

13


Reeds bij het arbeidsvoorwaardengesprek wordt het organisatiehandboek van SPOM, wat in ontwikkeling is, uitgereikt. Hierin vindt de nieuwe medewerker alle belangrijke „start‟informatie. 5.2 Mentor Z.s.m. na de aanstelling stelt de leidinggevende de nieuwe medewerker voor aan zijn mentor, die zorg draagt voor de vakinhoudelijke begeleiding gedurende het eerste half jaar van aanstelling. De mentor is bij voorkeur een directe collega binnen SPOM, hetzij een collega directeur of collega leerkracht. De frequentie van de begeleiding hangt af van de beginsituatie. 5.3 Eerste evaluatiegesprek Drie maanden na aanstelling vindt er een eerste evaluatiegesprek plaats tussen de nieuwe medewerker en zijn leidinggevende. Hierin worden de eerste maanden besproken. Wat zijn de indrukken van zowel medewerker, leidinggevende en mentor over het functioneren, komen de verwachtingen vooraf en de werkelijkheid met elkaar overeen? Geeft de mentor voldoende begeleiding, hoe gaat de samenwerking met collega‟s? Van dit gesprek maakt de leidinggevende een verslag. 5.4 Functioneringsgesprek Een half jaar na aanstelling wordt het eerste functioneringsgesprek met de nieuwe medewerker gehouden. Naast de gebruikelijke onderwerpen worden de afspraken uit het eerste evaluatiegesprek en de begeleiding van de mentor geëvalueerd. Afhankelijk van de uitkomst van dit gesprek kan besloten worden de begeleiding van de mentor te verlengen. Gemaakte afspraken worden vastgelegd in een verslag, dat input is voor het beoordelingsgesprek. 5.5 Beoordelingsgesprek Na negen maanden en minimaal twee maanden voor de afloop van het tijdelijke jaar van de aanstelling voert de leidinggevende een beoordelingsgesprek met de nieuwe medewerker. Uitgangspunt is het vastgestelde functieprofiel en de vastgestelde beoordelingscriteria. Op basis hiervan wordt besloten al dan niet over te gaan tot een aanstelling voor onbepaalde tijd. 5.6 Verdere begeleiding De verdere begeleiding van de nieuwe medewerker loopt vanaf dit moment (een jaar na aanstelling) volgens het beleid dat SPOM voor haar medewerkers heeft of gaat ontwikkelen, zoals persoonlijk ontwikkelingsplannen, scholingsbeleid, loopbaanbeleid en mobiliteitsbeleid. Kortom: de medewerker heeft het instroomtraject doorlopen en gaat nu deelnemen aan het doorstroomtraject.

L. Kosten: Werving en selectie is kostbaar. Scholen hebben hier geen voorziening voor opgebouwd. Buiten hun schuld kunnen scholen in enkele jaren met vrij veel vacatures en dus hoge kosten te maken krijgen. Denk aan groei, doorstroming, uitstroom. Het is derhalve alleszins redelijk om deze kosten uit het bovenschoolse budget te betalen.

14

Definitieve nota d.d. 14 december Werving en selectie

Recommend Documents