3 WERVING EN SELECTIE

3 WERVING EN SELECTIE “Wij constateren twee belangrijke trends: een dreigend personeelstekort 26

en steeds meer cliënten met een migratieachtergrond. We willen daarom meer allochtone medewerkers werven. Op onze vacatures in regionale en nationale kranten komen maar weinig reacties. Ook stromen weinig allochtone sollicitanten daadwerkelijk in. Wat is er aan de hand?”

Aziza Sbiti, Inge Goorts, Florence Tonk, 2009. © Mikado, VGN

Anders werven, anders selecteren Nederland is een multiculturele samenleving, maar die diversiteit is bij veel gehandicaptenzorginstellingen nog nauwelijks terug te vinden. Veel organisaties geven inmiddels wel aan meer allochtoon personeel te willen. Zo hopen ze bijvoorbeeld meer allochtone cliënten in zorg te krijgen. Andere instellingen zien juist een toename van allochtonen in hun cliëntenbestand en hopen met een gemengd team beter afgestemde zorg te kunnen leveren. Met een grotere diversiteit in het personeelsbestand haalt een organisatie meer specifieke kennis en vaardigheden in huis. Kennis en vaardigheden die aansluiten bij de toenemende variatie aan wensen, behoeftes en mogelijkheden van cliënten. Voldoende reden voor instellingen dus om te werven onder de allochtone beroepsbevolking, vooral door meer jongeren en herintreders enthousiast te maken voor werk in de gehandicaptenzorg. Door gericht te werven en selectiemethoden onder de interculturele loep te leggen, kunnen steeds vaker medewerkers op niveau 3, 4 en op managementniveau geworven worden. Ondervertegenwoordigd Vrouwen met een Turkse of Marokkaanse achtergrond zijn het sterkst ondervertegenwoordigd in de gehandicaptenzorg. De lagere participatiegraad is voor eerste generatie migranten deels te verklaren door een minder goede beheersing van het Nederlands. Daarnaast is het voor Turkse en Marokkaanse moeders niet altijd gebruikelijk om te werken. Ook hier is een verschil in generaties

te vinden. Jongere vrouwen zijn vaker van mening dat zij ook met kinderen kunnen blijven werken. Een andere reden voor het lage aantal allochtone vrouwen in de zorg is de lage status die zij toekennen aan werken in de (gehandicapten)zorg. In verschillende herkomstlanden wordt het zorgen voor anderen als mantelzorg gezien, dus niet als beroep dat je op professionele wijze uitoefent. Wat ook meespeelt is de geringe kennis over de mogelijkheden om in de zorg te werken. Uit onderzoek van Prismant in 2007 blijkt dat Turkse en Marokkaanse vrouwen minder goed op de hoogte zijn van de mogelijkheden van werken in de zorg dan Surinaamse en Antilliaanse vrouwen. De stelling ‘onbekend maakt onbemind’ gaat hierbij zeker op. Tot slot worden fysieke en lichamelijke beperkingen bij bepaalde migrantengroepen omringd met taboes en schaamte.

familielid niet persé thuis te verzorgen. Bovendien kon zo bekeken worden of de juiste voorwaarden aanwezig waren om te beginnen met de opleiding.” Steun gemeente De steun van de gemeente Enschede bleek een belangrijke succesfactor. Zij voorzag in vijftig procent van de loonkosten bij de start van de opleiding, waardoor leidinggevenden meer openstonden voor het project. Linda Bruning: “Het gaat om risicospreiding. Voor de leerlingen die gediplomeerd zijn op niveau 2 en in dienst blijven van De Twentse Zorgcentra voorziet de gemeente maximaal 1 jaar in de onkosten van een ziektekostenverzekering. Dit is een stimulans om gediplomeerde leerlingen aan te nemen.” Thuissituatie

UIT DE PRAKTIJK: W er v e n v ia op l eidi n g e n werker v ari n g s p l ekke n

27

Na een werkervaringsplek van vier tot vijf maanden, startte de opleiding. Er was een relatief hoog uitvalpercentage. Linda Bruning: “De helft van de vrouwen stopte om privé-redenen. Uit de exitgesprekken

De Twentse Zorgcentra zijn in 2007 samen met de Dienst

bleek dat zij werk, leren en zorgen voor de kinderen niet

Maatschappelijke Ondersteuning van de gemeente

konden combineren. Zij stapten over naar een opleiding

Enschede gestart met een wervingsproject onder al-

op een lager niveau en haalden daar hun diploma of

lochtone vrouwen. Doel: vijftien allochtone vrouwen door

konden aan de slag bij een andere werkgever. Het

middel van een BBL opleiding (niveau 3) opleiden tot een

project pakte dus voor alle deelnemers positief uit. Door

reguliere functie binnen de organisatie. Succesvol afronden

deelname aan het project bouwden alle deelnemers een

van de BBL-opleiding geeft garantie op een baan bij De

netwerk op en deden werkervaring op.

Twentse Zorgcentra. De deelnemers werden voordat

Toch zal het vervolgproject anders worden. We moeten

ze daadwerkelijk solliciteerden al geïnformeerd over de

ons beter realiseren dat de thuissituatie van deze

instelling en kregen een rondleiding. Linda Bruning, P&O

deelnemers niet makkelijk is, vaak zitten ze al jaren in

aviseur: “Toen zag je wel al dat een aantal deelnemers

de bijstand. In het vervolgproject zullen we de vrouwen

schrokken. Dit hadden ze niet verwacht. Er was nog relatief

daarom helpen werk en privé beter te combineren. Dat

veel onbekendheid over wat het werk precies inhoudt.

motiveert veel meer dan de dwang die de gemeente

Daarom is de werkervaringsplek ook zo belangrijk. Hier

kan opleggen. Als deelnemers niet meededen zonder

leren de deelnemers wat het inhoudt om gehandicapt

duidelijke reden, werden ze 10% gekort op hun

te zijn en hoe het is om met deze doelgroep te werken,

minimum inkomen. Dat is heel veel, dan zak je door de

voordat ze starten met de opleiding. Ook realiseerden

bodem. Maar dat is niet de juiste motivatie om aan dit

sommige deelnemers zich dat het geen schande is om

project deel te nemen.”

je neef, broer of tante hier te laten wonen. Je hoeft een


n

28

Andere kanalen Voor het werven van allochtone kandidaten is een aangepaste benadering vereist. Veel gehoorde opmerkingen van hrm-ers zijn: “We kunnen ze niet vinden” of “Ze zijn er niet”. Vacatures worden meestal in de landelijke én regionale dagbladen gezet. Daarnaast maken veel organisaties gebruik van on line vacaturebanken. Toch krijgen ze weinig reacties van allochtone kandidaten. Instellingen die bewust op zoek gaan naar allochtoon personeel leren daarom al snel nieuwe wegen te bewandelen. Lex Gründeman van Cordaan zegt hierover: “Wij werven voor openstaande vacatures via onze website en via leerlingen die instromen. De leerlingen zijn steeds multicultureler maar stromen onvoldoende door. Daarom kiezen we ook andere kanalen, vooral het informele circuit. Bijvoorbeeld via ambassadeurs, de dagbesteding in de wijken, vrijwilligers en mantelzorgers.” Andere manieren van alternatieve werving zijn samenwerken met scholen en migrantenmedia. Niet alleen om voorlichting te geven, maar bijvoorbeeld ook om stagetrajecten en aangepaste opleidingen te bieden. Bovendien boor je zo andere netwerken aan, ook van hoger opgeleid personeel.

H u l p b ij wer v e n Op de website www.werk.nl (zoekterm HOA) is informatie te vinden over het Servicepunt Hoger Opgeleide Allochtonen (HOA). Dit servicepunt bemiddelt kosteloos

wat de mogelijkheden zijn. Ik wist nergens vanaf. Je denkt dat ze zullen zeggen: ‘Sorry maar we hebben niets voor jou.’ Terwijl er juist heel veel is! De ambassadeurs moeten daarom meteen in de taalcursussen gaan voorlichten. Meteen hun telefoonnummer geven en wat schriftelijke informatie voor de echtgenoot . Zorgen dat men kan bellen met ideeën of vragen. Ik denk dat minstens dertig procent van deze vrouwen in de zorg wil gaan werken. Men moet alleen eerst Nederlands leren om een baan te vinden. Terwijl je juist op je werk veel Nederlands leert.” Niet alleen positief Nieuwe manieren van werven en selecteren roepen niet alleen positieve reacties op. Lex Gründeman kreeg te maken met weerstand en kritiek van sommige collega’s: “Bij de vacatures voor teammanagers wisten we niet hoe te werk te gaan. We vielen al snel terug in onze oude patronen omdat we de juiste wervingskanalen niet kenden. Ook de bekende dooddoeners kwamen voorbij: ‘Prima hoor, om allochtone kandidaten te zoeken, maar ze moeten wel voldoende gekwalificeerd zijn’ en ‘We hebben het zo druk, er is geen tijd om extra te investeren in andere wervingskanalen’. Op ‘black is beautiful, laat maar komen’ werd zuchtend gereageerd. Die weerstand kom je tegen op het moment dat je iets nieuws neerzet. Op dat moment moet het management doorduwen.” Benieuwd naar hoe collega’s omgaan met weerstand? Lees meer op pagina 48.

tussen werkgevers en hoogopgeleide allochtonen. Stichting UAF (www.uaf.nl) bemiddelt tussen werkgevers en hoogopgeleide vluchtelingen. Zij ondersteunt vluchtelingen bij hun studie en het vinden van een baan op niveau.

Na de inburgeringscursus Werkgevers kunnen de allochtone kandidaten niet vinden maar ook allochtonen zelf weten vaak weinig over de mogelijkheden van werken in de gehandicaptenzorg. Rafika Banane, ambassadeur bij Cello Zorg spreekt uit eigen ervaring: “Meteen na de inburgeringscursus zou iemand moeten polsen wat je wilt gaan doen en vertellen


Positieve discriminatie Positieve discriminatie is een van de wervingsinstrumenten die worden ingezet wanneer organisaties doelbewust op zoek gaan naar meer diversiteit. Ook dit kan leiden tot scheve gezichten en de angst dat het niet langer gaat om de beste kandidaat. Niet alleen voor collega’s en andere kandidaten kan het oneerlijk voelen dat iemand voorrang krijgt, enkel vanwege zijn of haar achtergrond. Ook voor allochtone kandidaten kan het ongemakkelijk zijn om vanwege deze positieve discriminatie te worden uitgenodigd op gesprek. Toch kan het nodig zijn positieve discriminatie toe te passen. Hoofd P&O bij Het Gors in Zeeland, Wim Brandes zegt hierover: “Je moet niet

altijd alleen maar de allerbeste aannemen, maar de best passende. De allerbeste is vaak iemand met de meeste ervaring en de hoogste salarisschaal. Maar hoe verversen we dan, hoe krijg je dan nieuwe ideeën binnen als je alleen maar ‘gesettelde’ mensen binnenhaalt? Wij stellen vragen als: wat verwacht je van je werk, van je leidinggevende? Wat wordt jouw bijdrage in het team? Dat is veel breder dan alleen naar diploma’s en talenten kijken.” Ste l l i n g

je nu werft voor niveau 3 of voor een managementteam, voor iedereen gelden de vragen: “Ken ik de organisatie?, Wil ik daar werken? Ken ik de kanalen om te laten weten wie ik ben en wat ik te bieden heb?” ‘What you see’ moet ook ‘what you get’ zijn. Je enkel profileren als aantrekkelijke interculturele werkgever heeft geen zin. Je moet het ook zijn of willen worden.

T ip s b ij wer v i n g • Maak gebruik van diverse wervingskanalen (ambas-

“Positieve discriminatie zetten wij niet in. We willen alleen het beste in huis.”

sadeurs, sleutelfiguren, mond-tot-mondreclame, voorlichting, samenwerking met scholen). • Geef voorlichting over wat het werken in de gehandi-

Mee eens? Reageer op www.vgn.org

captensector precies inhoudt, zie bijvoorbeeld www. jijendegehandicaptenzorg.nl • Zet reguliere communicatiemiddelen in, zoals je website om je te profileren als een aantrekkelijke interculturele organisatie.

Aantrekkelijke werkgever Op het netvlies van mogelijke nieuwe medewerkers komen, dat is de kunst. Een instelling kan zich als werkgever direct profileren door rechtstreeks contact te leggen met mogelijk personeel via wervingskanalen. Indirect profileren gaat via de algehele indruk die de organisatie achterlaat bij mensen en via contacten met cliënten. Zodra de instelling zich doelbewust presenteert als multiculturele organisatie neemt instroom van allochtone medewerkers toe. Medewerkers willen zich herkennen in de organisatie waar zij gaan werken. “Werken daar mensen net als ik? Is dat een organisatie die diversiteit belangrijk vindt?, Ben ik daar op mijn plek?” Die doelbewuste, multiculturele presentatie draagt zo direct mogelijk uit dat de instelling een multicultureel team wil samenstellen. Die boodschap wordt ook verwerkt in vormgeving, toon, vacatures en op de website. Je profileren als zorgverlener met aandacht voor diversiteit en een breed aanbod voor multiculturele cliënten maakt je niet alleen als zorgverlener aantrekkelijker, maar ook als werkgever. Het is belangrijk om beide strategieën te combineren, om een zo breed mogelijk publiek te bereiken. Want of

• Zet de sleutelfiguren binnen en buiten je organisatie in • Wees flexibel met arbeidsvoorwaarden. Houd rekening met de thuissituatie van het personeel (sociaal netwerk, werktijden, kinderopvang). • Maak sollicitaties en selectiegesprekken laagdrempelig en cultuursensitief. • Ga in gesprek over verwachtingen over en weer en over mogelijke taboes. • Leer elkaar kennen. • Laat zien dat je diversiteit belangrijk vindt, bijvoorbeeld door op je website een diversiteitstatement op te nemen. Zie ook het statement op www.vgn.org. • Maak duidelijk wat je zoekt: enthousiasme, ervaring, affiniteit met de multiculturele doelgroep, interculturele vaardigheden. Werf niet enkel op “allochtoon zijn”!

Ontmoeten Allochtone medewerkers én allochtone cliënten aantrekken gaat vaak gelijk op. In de praktijk zie je dat een organisatie vaak via-via bekendheid krijgt. Mantelzorgers leren een organisatie kennen via hun vader, oma, neef of zus die zorg nodig heeft. Wanneer deze ervaring positief is, wordt


29

de stap naar (vrijwilligers)werk makkelijker gezet. Als er eenmaal een aantal sleutelfiguren binnen de organisatie actief is, raken steeds meer mensen geïnteresseerd om er te komen werken. Het is belangrijk de potentiële nieuwe medewerker te ontmoeten zegt Jos Artz van ‘s Heerenloo: “Creëer eerst een ontmoetingsmoment, drink of eet wat met elkaar. Zorg ervoor dat mensen geïnteresseerd raken in je organisatie voordat je overgaat tot de uitwisseling van cv’s. In het wervingsgesprek probeer je vanuit die ontmoeting te denken, vanuit nieuwsgierigheid. Wat kun je van elkaar leren? Ben je echt geïnteresseerd in die Irakese vrouw die tegenover je zit?”

UIT DE PRAKTIJK: H o g er op g e l eide n wer v e n m et ‘ Maatwerk i n K l eur ’ Maatwerk in kleur biedt verschillende opleidingen voor hoogopgeleide allochtonen die graag willen werken in de dienstverlening. Jan Joore van Dichterbij: “Wij willen onze dienstverlening aan allochtone cliënten verder ontwikkelen. daarom werkt zij samen met het onderwijs. De Hoge School Arnhem Nijmegen sluit aan op deze behoefte. Dichterbij heeft met ROC Nijmegen en de gemeente Nijmegen een convenant afgesloten om met ingang van het komend schooljaar allochtonen op te

30

UIT DE PRAKTIJK: W er v e n e n op l eide n m et ‘ Bra b a n t s Bo n t ’

leiden tot niveau 3. Op deze manier neemt de kans toe dat

De directeur van de afdeling Cultureel Agogisch Werk

allochtonen duurzaam aan het werk kunnen binnen het veld zorg en welzijn.”

van het Koning Willem I College in Den Bosch zag op school regelmatig allochtone schoonmaaksters aan het werk en knoopte met hen gesprekken aan. Zij vroeg hen dan of ze geen opleiding wilden doen om te kunnen werken in de zorg. Vervolgens heeft zij samen met Cello Zorg en Calibris het instroomproject ‘Brabants Bont’ opgezet. Projectleider José Lendering: “In een recordtijd kregen we vijftig aanmeldingen. Mensen kregen via de tamtam belangstelling voor een opleiding; via mensen bij vluchtelingenwerk, de vrouwen van de schoonmaakdienst en de zus van een tutor. Met achttien deelnemers is er in 2008 begonnen op niveau 2 en 3. De maand september konden zij gebruiken om te kijken of dit echt iets voor hen was. In deze periode vielen er toch nog een paar mensen af. Waar de deelnemers tegen aanlopen is taal. Niet alleen het gewone Nederlands, maar ook het jargon. Daarnaast was het voor deelnemers soms moeilijk om de zorg voor kinderen met werk en school te combineren. We zijn nu aan het einde van het schooljaar en waarschijnlijk gaan er zeven mensen door naar het tweede jaar.”

n


n

Cultuursensitieve selectie Jos Artz van ’s Heerenloo onderstreept het belang van cultuursensitieve selectie en vertelt over een situatie waarin het mis ging: “Het ging om een Irakese vrouw. Een collega zei hierover tegen mij: ‘Iedereen is bij ons gelijk. Ze heeft haar papieren op orde, alle diploma’s dus ze kan komen werken.’ Tijdens de sollicitatie hadden ze haar een mop verteld om te kijken of ze in het team paste. Een mop die ging over waarom Sinterklaas niet zo graag in de moskee komt. ‘Omdat er zoveel schoenen staan.’ De vrouw moest lachen en toen is ze aangenomen. Ze paste in het team. Na twee maanden was de vrouw weg ‘want ze paste niet in het team.’ Dat is een wetmatigheid, daar kun je op wachten. Ze sprak onvoldoende over zichzelf, haar kinderen, haar achtergrond. Ze was een vluchteling uit Irak en die spreekt misschien niet graag over zichzelf op haar werk. Zij was iemand die anderen altijd met respect zou behandelen, daarom lachte ze ook om de mop. Als je dat niet wilt weten ‘omdat iedereen toch gelijk is,’ krijg je dit soort respectloze, banale selectiegesprekken.”

Kansen in het selectieproces De meeste projecten en maatregelen richten zich vooral op het werven van nieuw (allochtoon) personeel. Er wordt vaak veel minder aandacht besteedt aan het vergroten van de instroom van allochtone medewerkers en aan het tegengaan van voortijdige uitstroom. Juist het selectieproces biedt kansen om de diversiteit in het personeelsbestand duurzaam te vergroten. Bij de selectieprocedure zijn verschillende momenten die gescreend kunnen worden op taal en cultuursensitiviteit: het vaststellen van de selectiecriteria en competentieprofiel, het beoordelen van de sollicitatiebrief, het sollicitatiegesprek, de assessments, het samenstellen van de sollicitatiecommissie, de inzet van selectie-instrumenten en het arbeidsvoorwaardengesprek. Bij al die momenten in de procedure zijn interculturele vaardigheden en communicatievaardigheden van belang. Bijvoorbeeld bij een kandidaat die je niet recht aankijkt of je geen stevige hand geeft. Adriana Blom van Pameijer zegt daarover: “We hebben afgesproken om de star-methode die we tijdens al onze selectiegesprekken gebruiken, diversityproof te maken. Die methode is nogal direct en dat blijkt niet bij alle allochtone kandidaten goed uit te pakken.” Meer weten over interculturele communicatie? Zie de leestips op pagina 72 .

31

Ste l l i n g Zorginstellingen moeten door de overheid worden afgerekend op de mate waarin zij met diversiteit en intercultureel HRM bezig zijn. Mee eens? Reageer op www.vgn.org


3 WERVING EN SELECTIE

Recommend Documents