FNV INFO
Werving en selectie
5.14
De meest gestelde vragen over werving en selectie en tips voor gelijke behandeling
FNV INFO
De meest gestelde vragen De wet- en regelgeving De wet bevat geen procedureregels voor werving en selectie. Dergelijke regels zijn wel opgenomen in de NVP Sollicitatiecode, die in overleg met de Stichting van de Arbeid is vastgesteld en die door de Stichting wordt aanbevolen. Kern van de uitgangspunten voor werving en selectie en voor de NVP Sollicitatiecode is dat iedereen gelijke kansen moet hebben bij de sollicitatie. De arbeidsorganisatie moet haar keuze bepalen op basis van geschiktheid voor de functie en niet (mede) op basis van allerlei oneigenlijke overwegingen. Voor de gelijke behandeling van sollicitanten gelden wel verschillende wetten: de Algemene wet gelijke behandeling, de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen, de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte en de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid. Voor de bevoegdheid van werkgevers om sollicitanten vragen te stellen is de Wet bescherming persoonsgegevens van belang. Relevant voor aanstellingskeuringen is de Wet op de medische keuringen. De sollicitant kan zich met een klacht over overtreding van de code eerst wenden tot de Klachteninstantie NVP Sollicitatiecode. Een uitspraak van daarvan is juridisch niet bindend, maar geeft de sollicitant wel een sterkere positie bij de rechter. Met behulp van de code kan de rechter invulling geven aan de juridische begrippen ‘betamelijke maatschappelijke zorgvuldigheid’, ‘redelijkheid’ en ‘billijkheid’ bij werving en selectie. Wanneer een werkgever de NVP Sollicitatiecode toepast bij werving en selectie, staat de sollicitant bij overtreding van die code nog steviger bij de rechter.
2
Zijn er regels voor werving en selectie?
Tip U vindt de NVP Sollicitatiecode
Die zijn er inderdaad. Zo verbiedt de Grondwet discriminatie op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid, burgerlijke staat, leeftijd, chronische ziekte en handicap. De hiernaast genoemde wetten geven daarover nadere regels. De wet verbiedt ook keuringen, vragen en vragenlijsten die uit zijn op informatie die niet relevant is voor het kunnen uitoefenen van de functie. Of die volgens de wet niet mag worden gebruikt voor het maken van de keuze. De Stichting van de Arbeid, hét overlegorgaan van werkgevers en werknemers, vindt het belangrijk dat procedures voor werving en selectie eer-
op de website van de NVP: http://www.nvp-plaza.nl/plaza/ doc.phtml?p=nvpSollicitatiecode
lijk, doelmatig en zorgvuldig zijn. Daarom heeft zij een Aanbeveling werving en selectie vastgesteld, die de kwaliteit van procedures voor werving en selectie moet bevorderen. Bijvoorbeeld door de Sollicitatiecode van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP), toe te passen. Die code, dé gedragscode voor werving en selectie, is in overleg met de Stichting van de Arbeid vastgesteld.
Mag men de procedure wijzigen? Het komt nogal eens voor dat een sollicitant tot de ontdekking komt dat de sollicitatieprocedure is gewijzigd. De NVP Sollicitatiecode zegt daarover: 'Het is van belang dat de sollicitant zekerheid heeft over de te volgen sollicitatieprocedure. Dit betekent dat indien de arbeidsorganisatie afwijkt van de eenmaal gekozen procedure, zij dit aan de sollicitant meedeelt en toelicht. De sollicitant kan, indien daartoe aanleiding bestaat, om een afwijking van de procedure verzoeken.' Voorop staat dat de organisatie zich houdt aan de procedure, zoals die aan u is meegedeeld. De NVP Sollicitatiecode schrijft verder voor dat een personeelsadvertentie, naast de relevante kenmerken van de vacature, melding maakt van de wijze van solliciteren (bijvoorbeeld of een sollicitatieformulier moet worden ingevuld), de door de sollicitant te verschaffen informatie (zoals opleiding, diploma's, arbeidsverleden en ervaring), eventuele bijzondere selectieprocedures of selectiemiddelen (zoals psychologisch onderzoek en/of assessment), een eventuele aanstellingskeuring en de termijn waarbinnen moet worden gesolliciteerd. Als een bedrijf een voorkeursbeleid ten behoeve van bepaalde groepen voert, moet het daarvan uitdrukkelijk melding maken en de reden daarvoor geven.
over werving en selectie Moeten bedrijven zich aan de code houden? Het spreekt voor zich dat bedrijven zich aan de wet moeten houden. Zij mogen niet discrimineren en geen inbreuk maken op de privacy van sollicitanten. En geen aanstellingskeuringen houden of gezondheidsvragen stellen die in strijd zijn met de wet. Overtreedt een bedrijf of werkgever wetgeving inzake gelijke behandeling, dan kunt u dat bedrijf of die werkgever daarop aanspreken. Helpt dat niet, dan kunt u zich wenden tot de Commissie Gelijke Behandeling of meteen tot de rechter. Gaat het om een door de Wet medische keuringen verboden aanstellingskeuring of gezondheidsvragenlijst, dan kunt u een klacht indienen bij de Commissie klachtenbehandeling aanstellingskeuringen of meteen naar de rechter stappen. Wanneer de werkgever allerlei niet-medische vragen in de privésfeer stelt, kunt u ook een klacht indienen bij het College bescherming persoonsgegevens. Dat ziet toe op de naleving van de Wet bescherming persoonsgegevens. Ook in dit geval
kunt u meteen naar de rechter stappen. U kunt een bedrijf of werkgever ook aanspreken op overtreding van de NVP-Sollicitatiecode. Helpt dat niet, dan kunt u klachten over overtreding van de NVP-Sollicitatiecode voorleggen aan de Klachteninstantie NVP of meteen aan de rechter. De rechter toetst of een bedrijf bij de procedure tegenover u de vereiste zorgvuldigheid heeft betracht. Solliciteert u intern, dan toetst de rechter of uw werkgever zich als een goed werkgever heeft gedragen. Daarbij is relevant wat de centrale werkgeversen werknemersorganisaties daarover hebben afgesproken in de Stichting van de Arbeid. Zwaarder nog weegt voor de rechter of er in de cao is bepaald, dat werving en selectie moet geschieden in overeenstemming met de Aanbeveling werving en selectie van de Stichting van de Arbeid. Als een bedrijf de op die aanbeveling gebaseerde NVP-Sollicitatiecode al uitdrukkelijk als richtsnoer heeft aanvaard, weegt een over-
treding daarvan helemaal zwaar. Als het bedrijf, tot wie de klacht van de sollicitant zich richt, zich niets aantrekt van een uitspraak van de Commissie Gelijke Behandeling, de Commissie klachtenbehandeling aanstellingskeuringen, het College bescherming persoonsgegevens of de Klachteninstantie NVP, kan die uitspraak u wel helpen als u vervolgens naar de rechter stapt. Wat u met uw stap naar de rechter kunt bereiken, hangt uiteraard in de eerste plaats af van wat u vraagt: alsnog toegelaten worden tot de procedure / een gesprek / een opleiding / vergoeding van reiskosten / schadevergoeding / een verklaring dat de werkgever onrechtmatig heeft gehandeld. In de regel zult u de gewenste baan niet alsnog krijgen. Met een klacht bij de Klachteninstantie NVP of de Commissie Gelijke Behandeling helpt u vaak wel anderen: de sollicitatieprocedure of -praktijk wordt aangepast.
In het gesprek zegt men dat ik te oud ben. Kan dat zomaar?
Mag men een pasfoto vragen?
Indien leeftijd een selectiecriterium is, moet een werkgever dat al bij de werving, bijvoorbeeld in de personeelsadvertentie, vermelden. De NVP Sollicitatiecode bepaalt dat, wanneer het stellen van een leeftijdsgrens noodzakelijk is, een bedrijf de reden daarvan moet aangeven. Lopende de procedure mag de werkgever geen nieuwe eisen stellen, bijvoorbeeld met betrekking tot de leeftijd. Dit vloeit ook voort uit de wet. Hieronder volgt, bij wijze van voorbeeld, een uitspraak van de Klachteninstantie NVP.
De werkgever mag op grond van de NVP Sollicitatiecode geen pasfoto's vragen voordat hij u voor een bezoek heeft uitgenodigd. Dit houdt dus in dat een bedrijf u nooit, ongeacht de functie, mag afwijzen op grond van uw pasfoto als u zich niet lijfelijk hebt kunnen presenteren.
Iemand solliciteerde als magazijnbediende. Hij werd afgewezen omdat hij te oud (35 jaar) zou zijn. De afwijzing staat op schrift met opgaaf van reden, namelijk dat meneer te oud is voor genoemde functie. De Klachteninstantie NVP toetst de klacht aan de NVP Sollicitatiecode en acht deze gegrond. De reden (alsmede de achterliggende noodzaak) voor de leeftijdsdiscriminatie is niet aangegeven.
3
FNV INFO
De meest gestelde vragen De rol van de ondernemingsraad De ondernemingsraad (or) heeft een wettelijke taak in het waken tegen discriminatie in de onderneming, het bevorderen van de gelijke behandeling van mannen en vrouwen en de inschakeling van gehandicapten en minderheden (artikel 28 lid 3 van de Wet op de ondernemingsraden). Ook heeft de or instemmingsrecht ten aanzien van het aanstellingsbeleid. De NVP Sollicitatiecode bepaalt dat de or, respectievelijk de personeelsvertegenwoordiging (PVT), jaarlijks wordt geïnformeerd over het aantal, de aard en de wijze van afhandeling van de ingediende klachten.
De cao-extra’s De FNV neemt in cao’s afspraken op die discriminatie moeten voorkomen. Ook wordt vastgelegd dat bij werving en selectie moet worden gehandeld in overeenstemming met de Aanbeveling werving en selectie van de Stichting van de Arbeid.
De inzet van de FNV Verhoging van de arbeidsparticipatie is een centrale doelstelling van de FNV. De arbeidsmarktpositie van allochtone jongeren en vrouwen zou kunnen worden vergroot door maatregelen in de sfeer van werving en selectie. In verschillende adviezen heeft de FNV aanbevelingen gedaan om de arbeidsparticipatie van deze groepen te bevorderen. Al dan niet samen met andere organisaties in de SER of in de Stichting van de Arbeid. Verschillende van die tips kunnen worden benut bij de werving en selectie van nieuwe collega’s. Zoals we hebben gezien kan de or daarbij behulpzaam zijn. Als u omslaat ziet u enkele van die tips in willekeurige volgorde.
4
Moet ik mijn chronische ziekte melden? Op sollicitatieformulieren en in sollicitatiegesprekken mag een bedrijf niet vragen naar uw gezondheid of ziekteverleden. Dit is uitdrukkelijk verboden in de Wet op de medische keuringen. Ook vloeit dit voort uit de NVP Sollicitatiecode. U bent echter wel verplicht om zaken die rechtstreeks van belang zijn voor uw functioneren in de nieuwe functie zelf te melden. Dat hoeft niet meteen in uw sollicitatiebrief, maar moet wel voordat u wordt aangenomen. In het uiterste geval kan ontslag op staande voet volgen als u informatie, die wezenlijk is voor de vervulling van uw functie, ten onrechte verzwegen hebt. Wat is dan zo belangrijk dat u het melden moet? Dat kan bijvoorbeeld een chronische ziekte of een handicap zijn, die met zich brengt dat u bepaalde taken die wezenlijk zijn voor de functie niet (of minder goed of minder snel) kunt uitvoeren. Mis-
schien kunt u alleen met behulp van bepaalde voorzieningen de functie naar behoren vervullen. Ook dat moet u dan melden. De werkgever is verplicht die voorzieningen te treffen, tenzij hem dat onevenredig belast.
Tip Het Breed Platform Verzekerden en Werk heeft een brochure uitgegeven met praktische tips bij het solliciteren voor mensen die gezondheidsproblemen hebben (gehad): ‘Solliciteren en gezondheid: beter zwijgen of verstandig spreken’. U vindt de brochure op www.bpv.nl/brosoll.html
Mag men informatie, die men over mij heeft ‘gegoogeld’, gebruiken in de procedure? Op internet zijn allerlei persoonsgegevens te vinden. Bij sollicitaties wordt hier dankbaar gebruik van gemaakt. De NVP Sollicitatiecode bepaalt dat, indien een werkgever inlichtingen over u wil inwinnen bij derden of door op uw naam te googelen, hij vooraf uw toestemming moet vragen. Bovendien moet de beoogde informatie direct verband houden met de vacature. Ook mag die informatie geen onevenredige inbreuk maken op uw privacy. Bij derden en andere bronnen, zoals internet, verkregen informatie zal, indien relevant, met u moeten worden besproken.
Let op! Ondanks de strenge regelgeving
over werving en selectie
maakt de kantonrechter in de praktijk soms toch een uitzondering, omdat hij het resultaat van de strenge regels op grond van redelijkheid en
Moet ik mijn zwangerschap melden? De wet verbiedt de werkgever met zoveel woorden om bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst onderscheid te maken op grond van zwangerschap. Op sollicitatieformulieren en in sollicitatiegesprekken mag een werkgever niet vragen naar zwangerschap of kindwensen. Doet de werkgever bij wie u solliciteert dat toch, dan mag u daarover liegen. Vanwege die leugen kunnen ze u na in-
diensttreding niet ontslaan. Zou de werkgever er wel naar mogen vragen, dan zou dat kunnen leiden tot discriminatie op grond van geslacht. Bovendien is zwangerschap in de regel niet relevant voor de geschiktheid voor de functie. Op het wettelijke verbod worden geen uitzonderingen toegestaan. U hoeft zelfs geen melding te maken van uw zwangerschap als het volstrekt duidelijk is dat de
billijkheid onaanvaardbaar vindt. In zo'n geval is het dus zinvol om in hoger beroep te gaan.
werkgever iemand in dienst wil nemen voor een bepaalde, korte periode ter vervanging van iemand anders (die ziek, met zwangerschapsverlof of op vakantie is).
Heb ik recht op een reiskostenvergoeding? De NVP Sollicitatiecode bepaalt dat een bedrijf in de openbare bekendmaking van de vacature of in de procedure duidelijkheid moet geven over het wel of niet vergoeden van de door u in redelijkheid gemaakte kosten. De oude code hield in dat de in redelijkheid gemaakte reiskosten van sollicitatiegesprekken aan de sollicitant moesten worden vergoed. Dat gaf echter niet de gewenste duidelijkheid. De NVP Klachteninstantie kon er
niet mee uit de voeten. In de praktijk werden allerlei varianten bedacht om een gesprek geen sollicitatiegesprek te noemen, maar snuffelgesprek, intakegesprek, kennismakingsgesprek, noem maar op. Achteraf moest dan worden uitgemaakt of recht op een reiskostenvergoeding bestond. De nieuwe code draait dit om: vooraf moet worden aangegeven welke kosten worden vergoed, hoe het gesprek ook mag worden
genoemd. Wanneer u bijvoorbeeld uit het buitenland komt, moet duidelijkheid worden gegeven of uw vliegticket wel of niet wordt betaald. Die duidelijkheid moet uiterlijk in de uitnodiging voor het gesprek worden gegeven, dus voordat u bijvoorbeeld vanuit Den Helder naar Maastricht gaat. Anders dan in de oude code gaat het ook om eventuele andere kosten dan reiskosten. Bijvoorbeeld om het aanschaffen van een lasbril.
Mag men mij vragen om een Verklaring Omtrent het Gedrag? Wanneer u een functie gaat vervullen waarbij wordt gewerkt met bijvoorbeeld vertrouwelijke gegevens of kwetsbare personen, kan de werkgever u vragen om een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG). Voor sommige functies, zoals onderwijzer of taxichauffeur, is de verklaring zelfs bij wet verplicht gesteld. De minister van Justitie geeft de verklaring af als uit onderzoek blijkt dat u geen strafbare feiten op uw naam heeft staan die de uitoefening van de functie waarvoor de verklaring is
aangevraagd in de weg staat. Een taxichauffeur die meerdere keren is veroordeeld voor rijden onder invloed krijgt de verklaring zeer waarschijnlijk niet. Een boekhouder die daarvoor is veroordeeld mogelijk wel. Een boekhouder die veroordeeld is voor fraude weer niet. U kunt een dergelijk ‘bewijs van goed gedrag’ aanvragen bij de gemeente waar u staat ingeschreven. Voordat de verklaring geweigerd wordt, ontvangt u een voornemen tot weigering.
Tip Op de website van het ministerie vindt u nadere informatie over de Verklaring Omtrent het Gedrag: www.justitie.nl onderwerpen, knop opsporing en handhaving
5
FNV INFO
De meest gestelde vragen Tips voor gelijke behandeling Anoniem solliciteren. Anoniem solliciteren kan een effectief middel zijn om het percentage allochtone jongeren in de organisatie te vergroten. Uit onderzoek blijkt namelijk dat zij vaak niet uitgenodigd worden voor een gesprek door vooroordelen die hun naam oproept. Dit instrument werkt alleen als het bedrijf in kwestie bewust meer allochtonen in dienst wil nemen. De naam en andere gegevens die naar afkomst verwijzen, worden hierbij afgeschermd voordat de sollicitatiebrieven bij de selecteurs komen. De allochtone kandidaten maken zo meer kans om voor een sollicitatiegesprek uitgenodigd te worden en op basis van relevante kwalificaties te worden aangenomen. Inhoud wervingsadvertenties. Werkgevers in de dienstverlenende sectoren selecteren voor functies in het midden- en hogere management vaak onbewust mannen door de formuleringen in de wervingsadvertenties. Gevraagd wordt bijvoorbeeld om kandidaten die houden van het aangaan van uitdagingen, die risico’s niet uit de weg willen gaan, die resultaatgericht kunnen werken. Vrouwen voelen zich meer aangesproken door teksten die kandidaten vragen voor consistentie in beleidsvorming en bedrijfsvoering, het creëren van draagvlak voor bedrijfsstrategisch lastige beslissingen, het bouwen aan goede verstandhoudingen en teamspirit. Ook goede secundaire arbeidsvoorwaarden spreken vrouwen aan. Denk daarbij aan mogelijkheden van kinderopvang, zorgverlof, thuiswerken en flexibele werktijden.
Mag men van mij een psychologisch onderzoek of assessment eisen? Als een bedrijf overweegt om een psychologisch onderzoek of assessment te laten doen, moet het daarvan al melding maken in de personeelsadvertentie. Een dergelijk onderzoek of assessment mag slechts plaatsvinden door of onder verantwoordelijkheid van een psycholoog. Die moet daarbij de richtlijnen van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) in acht nemen. De psycholoog mag niet zonder uw toestemming de resultaten van het onderzoek aan het bedrijf meedelen.
Moet de reden voor afwijzing op schrift staan? Het komt nogal eens voor dat sollicitanten zonder enige toelichting worden afgewezen. Zelfs komt het voor dat ze na het sturen van hun sollicitatiebrief helemaal niets meer horen. Dat is uiteraard niet juist. Als een bedrijf besluit dat u niet in aanmerking komt voor de functie, behoort u daarvan binnen twee weken schriftelijk bericht te ontvangen. De afwijzing moet zo goed mogelijk worden gemotiveerd. Overigens moet de werkgever u zo spoedig mogelijk (binnen enkele weken) na de sluitingsdatum voor reacties berichten of hij u afwijst, uitnodigt, dan wel de sollicitatie aanhoudt. In het laatste geval moet het bedrijf de termijn vermelden waarbinnen nader bericht volgt. Bovendien dient het bedrijf u dan, net als wanneer u voor een gesprek wordt uitgenodigd, over de sollicitatieprocedure te berichten. Met inbegrip van de verwachte duur daarvan. De werkgever moet na een afwijzing schriftelijke gegevens van u binnen vier weken terugzenden of vernietigen, tenzij er met u andere afspraken zijn gemaakt. In geval van aanstelling moeten alle afspraken en toezeggingen schriftelijk worden vastgelegd.
Moet de organisatie reageren op een klacht? De NVP Sollicitatiecode houdt in dat een bedrijf, wanneer u schriftelijk klaagt over een onzorgvuldige, onbillijke of onjuiste behandeling, die klacht moet onderzoeken. Daarna dient u binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd te worden geïnformeerd. Indien u van het bedrijf geen of een onbevredigende reactie op uw klacht heeft gekregen, kunt u zich tot de Klachteninstantie NVP Sollicitatiecode wenden. Deze toetst de klacht vervolgens aan de code.
Disclaimer De gebruiker accepteert dat de FNV geen garanties geeft voor de informatie in deze brochure. Hoewel
6
de FNV al het mogelijke doet om ervoor te zorgen dat de informatie in deze brochure juist, compleet en actueel is, kan de FNV hiervoor geen verantwoordelijkheid aanvaarden. De FNV is niet aansprakelijk voor schade- of andere claims en eisen die voortkomen uit het gebruik van deze brochure.
over werving en selectie Hoe dien ik een klacht in bij de Klachteninstantie NVP Sollicitatiecode? Hieronder staat een tip met nuttige websites. Op die sites is informatie gegeven over hoe u een klacht kunt indienen bij respectievelijk de Commissie Gelijke Behandeling, de Commissie klachtenbehandeling aanstellingskeuringen en het College bescherming persoonsgegevens. Een klacht over overtreding van de NVP Sollicitatiecode kan worden ingediend bij de Klachteninstantie NVP Sollicitatiecode. Deze neemt zowel telefonische als schriftelijke klachten in ontvangst. Zo nodig
verwijst de Klachteninstantie u door. Bijvoorbeeld naar de Commissie Gelijke Behandeling. Ook wordt informatie verstrekt over de in acht te nemen regels bij sollicitatieprocedures. U kunt als sollicitant om een schriftelijke uitspraak van de Klachteninstantie NVP vragen nadat u zich eerst met een schriftelijke klacht tot de betrokken organisatie heeft gericht. Dat kunt u doen als die organisatie niet binnen een maand reageert of wanneer u niet tevreden bent met de
Tip Informatie over het indienen van een klacht bij de Commissie Gelijke Behandeling vindt u op www.cgb.nl Informatie over het indienen van een klacht bij de Commissie klachtenbehandeling aanstellingskeuringen vindt u op www.aanstellingskeuringen.nl Informatie over het indienen van een klacht bij het College bescherming persoonsgegevens vindt u op www.cbpweb.nl Informatie over het indienen van een klacht bij de Klachteninstantie NVP Sollicitatiecode vindt u op www.nvp-plaza.nl
reactie. Hebt u de klacht ingediend, dan krijgt u van de Klachteninstantie binnen een week een schriftelijke bevestiging van ontvangst. Daarin wordt u ook op de hoogte gesteld van de procedure van de klachtenbehandeling en de te verwachten behandelingstermijn. De betrokken organisatie wordt in de gelegenheid gesteld te reageren op uw klacht. De uitspraak, die aan beide partijen wordt gestuurd, is juridisch niet bindend. Het gaat om een zwaarwegend advies. Zo nodig en desgewenst kunt u met die uitspraak in de hand een uitspraak van de rechter vragen.
7
Astrid Burleson is zelfstandig coach en trainer. Zij probeert mensen die in een re-integratietraject zitten weer aan het werk te helpen. Dat is niet altijd eenvoudig. Want er bestaat nog steeds discriminatie op de arbeidsmarkt.
Z
ij begeleidt op dit moment een vrouw van 49 jaar die jarenlang via detachering werkte bij een semi-overheidsinstelling met meerdere bedrijven die aan elkaar gelinkt zijn. Zij werkte altijd naar volle tevredenheid. Opeens wil de instelling haar niet meer hebben. Ze wordt niet meer geselecteerd door het detacheringsbureau. De vrouw komt niet meer aan de slag. Burleson: “Bij de instelling waar ze werkte, zit iemand die het niet eens was met haar manier van aanpak. Mijn cliënt had haar eigen manier van werken en dat werd niet op prijs gesteld. Dat speelde al in 2002. Maar al die jaren is er over gezwegen en heeft mijn cliënt zonder klachten gewerkt. We zijn nu vijf jaar verder en opeens wordt er door twee mensen gezegd dat ze niet voldoet aan de eisen die aan het werk worden gesteld. Behalve deze mensen vindt iedereen dat zij goed werk levert. Wat destijds is voorgevallen, wordt nu tegen haar gebruikt. Het bedrijf waar zij heeft gewerkt, geeft een negatieve referentie, dus mijn cliënt vindt nooit meer een baan in haar vakgebied. Het detacheringsbureau moet nu iets gaan zoeken buiten dat vakgebied en dat gaat moeilijk. Dat kan komen door haar leeftijd, maar het kan ook zijn dat het komt omdat ze allochtoon is. Ik heb gebeld met het landelijk bureau racismebestrijding maar die
zeggen dat er zonder harde bewijzen niets gedaan kan worden. Ze stelden voor het detacheringsbureau informatie te sturen over de anti-discriminatiecode. En hoe ze daarin zouden moeten handelen. Ik heb het idee dat het bureau niet zo happig is om er iets aan te doen, ze zijn bang dat mijn cliënt dan op een zwarte lijst komt. “Een ander geval. Ik heb voor een oudere migrant, die niet zo goed uit zijn woorden kon komen, gebeld voor een job. Ik legde uit waarom ik belde en praatte met de werkgever. Het bedrijf was enthousiast en het leek goed te zitten, de man voldeed aan de gevraagde kwalificaties. Omdat ik het belangrijk vind dat zo’n werkgever ook contact heeft met de sollicitant zelf, heeft mijn cliënt ook met hem gesproken door de telefoon. De werkgever zag het opeens niet meer zitten en de man kreeg de baan niet. Ik kan het niet hardmaken, maar ik ben ervan overtuigd dat het te maken had met het feit dat het een migrant was, en misschien speelde ook de leeftijd een rol. “Dankzij allerlei onderzoeken wordt langzaam maar zeker erkend dat bij de werving en selectie gediscrimineerd wordt. Migranten roepen dat al jaren en eindelijk worden ze niet meer voor gek verklaard. “Maar we zijn heel afhankelijk van de individuele motivatie van P&O-medewerkers in een bedrijf of er mensen worden aangenomen die in een re-integratietraject zitten of die allochtoon zijn. Ooit zei zo iemand van een groot bedrijf tegen me over allochtonen: “Wat ze ook doen, ze zullen nooit aan mijn standaard vol-
Astrid Burleson:
“De negatieve beeldvorming over migranten bij sommige P&O-wervers moet wezenlijk veranderen.”
doen”. Dat is mij altijd bijgebleven. Daar moeten we tegen vechten. De negatieve beeldvorming over migranten bij sommige P&O-wervers en -selecteurs moet wezenlijk veranderen. De multiculturele samenleving is steeds meer realiteit geworden en dat zal de komende jaren alleen maar toenemen. De verwachting is dat de komende generatie allochtonen beter opgeleid en voorbereid zal zijn voor de arbeidsmarkt. Die mensen moeten gewaardeerd en niet gefrustreerd worden bij het vinden van een baan.”
Meer weten? Lid van de FNV worden? Kijk op www.fnv.nl. Of bel de FNV Servicelijn: 0900-3 300 300 (
0,10 p.m.).
Maart 2008 • Uitgave: Stichting FNV Pers • Tekst: Rik van Steenbergen • Productie en eindredactie: FNV Marketing & Communicatie • Foto’s: Hollandse Hoogte • Vorm: B5 Bolsward: Boudewijn Boer • Druk: Grafimedia De Bruijn
8
