De zekerheid van de pensioenen. Jan De Moor RECTICEL Group HR & COM. Claire Poncin RECTICEL HR IHQ. Jean-Pierre Mellen RECTICEL Group CFO

Van links naar rechts:

Jan De Moor RECTICEL Group HR & COM

Claire Poncin RECTICEL HR IHQ

Jean-Pierre Mellen

Reference is een publicatie van AG Insurance | Emile Jacqmainlaan 53 | 1000 Brussel Nr. 10 Januari 2010

RECTICEL Group CFO

De zekerheid van de pensioenen

Karel Van Hulle (EC): Meer transparantie in Europa! Pagina 12

Boven de Moerdijk: stand van zaken over de bedrijfspensioenen. Pagina 16

80% regel Wat met de dienstjaren gepresteerd buiten de onderneming? Pagina 52

In dit nummer 3

Editoriaal: welke zekerheid voor aanvullende pensioenplannen?

8

Dossier: de zekerheid heeft haar prijs

8

Standpunt



Pierre Devolder (UCL): welk solvabiliteitsniveau voor onze pensioentoezeggingen?

12

Interview

Karel Van Hulle (EC): wat kan Europa doen? 16 Standpunt Erik Schouten (AEGON): aanvullend pensioen in Nederland: hoe zeker is dat eigenlijk? 22 Interview RECTICEL: transparantie, een sterk opkomende waarde...

26

Rondetafelgesprek: zekerheid heeft haar prijs



Henk Becquaert (CBFA) Pierre Devolder (UCL) Karel Goossens (Towers Watson) Bart Ooghe (Kabinet van de premier) Luk Van Eylen (Kabinet van de premier) Davy Verbeeck (moderator)

Facts & Figures

Welk solvabiliteitsniveau voor onze pensioentoezeggingen?

22

8

RECTICEL: Transparantie, een sterk opkomende waarde...

Onze genodigden:

38 AG Insurance: onze waarborgen voor uw bovenwettelijke pensioenen 40 Waarborgen van de werkgever en solvabiliteit van de pensioeninstelling

Rondetafelgesprek: de zekerheid heeft haar prijs

40

De waarborgen van de werkgever en solvabiliteit van de pensioeninstelling

Dura lex sed lex I Sociale actualiteit

46 Antidiscriminatie: een nieuw advies van de Commissie voor aanvullende pensioenen

26  ntidiscriminatie: een nieuw A advies van de Commissie voor aanvullende pensioenen

Dura lex sed lex I Fiscale actualiteit

52 De 80%-regel: financiering van buiten de onderneming gepresteerde dienstjaren

In het kort

54

Actualiteit

54

AG Insurance steunt de UCL-Leerstoel over de zekerheid van de pensioenen

46

Editoriaal

Geachte lezeres, geachte lezer, De zekerheid van de aanvullende pensioenen is natuurlijk een thema dat recent nog in de actualiteit kwam. Op het hoogtepunt van de financiële en bankcrisis die nu reeds meer dan één jaar geleden losbarstte, stelde iedereen zich vragen, soms met grote ongerustheid, over de zekerheid van het sparen en de aanvullende pensioenen. Het is in dat kader dat ik op 7 december 2009 het genoegen had om samen met Bruno Delvaux, rector van de UCL, de Leerstoel « AG Insurance » op te richten, gewijd aan de solvabiliteit van de aanvullende pensioenstelsels. Via deze Leerstoel willen wij bijdragen tot het wetenschappelijk onderzoek met betrekking tot deze belangrijke maatschappelijke uitdaging. Ons land heeft een model ontwikkeld dat steunt op de complementariteit van drie pijlers: de wettelijke pensioenen (de eerste pijler), de aanvullende bedrijfspensioenen (de tweede pijler) en het individuele pensioensparen (de derde pijler). Meer in het bijzonder in het kader van de tweede pijler, werd de laatste jaren een beleid gevoerd met het oog op het verstevigen van de aanvullende pensioensystemen door nieuwe wetgevingen voor de loontrekkenden (de WAP) en de zelfstandigen (de VAPZ). Dit kader draagt sindsdien bij tot de veralgemening en de democratisering van de aanvullende pensioenen en is een fundamentele reden van het vertrouwen in de zekerheid van de ingestelde systemen. Wat is de reglementaire context? De aanvullende pensioenstelsels zijn gereglementeerd via de Koninklijke Besluiten van 14 en 15 mei 1985. Deze wetgeving voerde twee belangrijke en gezonde principes in: het principe van externalisatie en het principe van verplichting van kapitalisatie. De belangrijkste reden hiervoor is dat, in tegenstelling tot de sociale zekerheidsstelsels georganiseerd en gewaarborgd door de Staat, de aanvullende-bedrijfspensioenstelsels georganiseerd worden door ondernemingen en/of sectoren die het voortbestaan niet kunnen garanderen.

Welke zekerheid bieden de aanvullende pensioenplannen?

Hoge beschermingsgraad De Belgische wetgeving wordt gekenmerkt door een hoge beschermingsgraad van de pensioenen. Ten eerste, aangezien het gaat over passiva, worden de toezeggingen geëvalueerd volgens strikte actuariële regels die men technische voorzieningen noemt.

Reference by AG Employee Benef its | Januari 10 | 3

Editoriaal

Welke zekerheid bieden de aanvullende

Ten tweede moeten de activa die overeenstemmen met die technische voorzieningen, de investeringen dus, beantwoorden aan verschillende normen. Deze activa zijn afgezonderd in wat men noemt de dekkingswaarden die een bevoorrechte waarborg voor de aangeslotenen vormen in geval van faillissement van de pensioeninstelling. Ten slotte, wanneer men een groepsverzekering heeft met een waarborg van de verzekeraar (’tak 21’), moet de verzekeraar bovenop de technische voorzieningen een solvabiliteitsmarge opgebouwd hebben, een ‘buffer’ die het hoofd moet bieden aan extreme situaties. De huidige forfaitaire wettelijke norm (Solvency I genoemd) is vastgesteld op 4% van de technische voorzieningen, wetende dat de meeste verzekeraars op dit ogenblik een hogere solvabiliteitsnorm

hebben. Wat AG Insurance betreft, bedraagt deze norm zelfs het dubbele van de wettelijke norm, dus 8%. Ten slotte is er het principe van externalisatie in autonome juridische entiteiten. Dit principe garandeert dat financiële moeilijkheden van de zusterondernemingen (of het nu gaat om een bank, een moedermaatschappij zoals een holding of een werkgever in het kader van pensioenfondsen) geen gevolgen mogen hebben voor de bescherming van de rechten van de aangeslotenen. Zodoende heeft de crisis ons, verzekeraars, geleerd duidelijker, didactischer en transparanter te zijn, meer bepaald over onze beleggingspolitiek. En meer algemeen dat we ons bewust moeten zijn van het feit dat we beter en meer moeten communiceren.

e-pensioenplannen? De crisis heeft toch als positiefs teweeggebracht dat ze de operatoren, de supervisoren, de inrichters en de aangeslotenen bewuster zou moeten gemaakt hebben van de risico’s die verbonden zijn aan het beheer van een pensioenplan. En, op die manier, van de verplichting de vereiste solvabiliteit juist te evalueren, om een goede afloop te kunnen waarborgen van deze financiële verrichtingen op zeer lange termijn. De rol van de solvabiliteit (die waarborg tegen volatiliteit) is essentieel geworden in een steeds complexere, steeds onzekerdere wereld waarin die volatiliteit blijft toenemen. Ten slotte heeft de crisis ons zonder twijfel ook doen inzien dat we de nodige bescheidenheid aan de dag moeten leggen inzake onze huidige capaciteit om risico’s te evalueren, en vandaar, de noodzaak om performantere RBS-modellen (Risk Based Solvency) te ontwikkelen, die meer bepaald in de lijn liggen van Solvency II. Bedenk dat tot vóór de crisis, de veelbesproken ‘CDO’s’ in de meeste wiskundige modellen ter evaluatie van de vereiste solvabiliteit, beschouwd werden als obligaties... Ook al kan het geheel van mechanismen ter bescherming van de pensioenen als voldoende beschouwd worden, toch moeten we na deze ernstige crisis dringend de concepten solvabiliteit en dus pensioenzekerheid actuarieel verder uitdiepen en reglementair versterken. Laat ons dit laatste punt even illustreren. Nemen we een inrichter (een sector, een onderneming) die een collectieve pensioentoezegging aangaat.

Deze toezegging houdt enkele eigen risico’s in. In de taxonomie voorzien door Solvency II, bestaat er een uitvoerige lijst van alle risico’s waarmee we moeten rekening houden, tot de operationele risico’s van het beheer. In het geval van een aanvullend pensioenstelsel zullen de voornaamste risico’s de risico’s van passiva zijn (bv. indien ik een rendement van 4% garandeer, neem ik meer risico’s dan wanneer ik een rendement van 3% biedt), de beleggingsrisico’s (indien ik beleg in aandelen, neem ik meer risico’s dan wanneer ik beleg in staatsobligaties). En ten slotte, de risico’s van Asset Management ALM (de aan vullende pensioenstelsels zijn doorgaans gekenmerkt door een veel langer passief dan de dekkingsactiva (dit noemt men de duration gap). Het aantal risico’s hangt niet af van het financieringsvehikel dat gekozen wordt. En dus, in abstracto, zal de solvabiliteit die buffer die nodig is om het verschil op te vangen tussen de « best estimate » en de werkelijkheid : de volatiliteit -, enkel afhangen van de kenmerken van de pensioentoezegging. Terwijl de IAS-normen heel gedetailleerd zijn over de manier waarop de werkgever op de passiefzijde van zijn balans de pensioentoezegging zal moeten erkennen, wordt er met geen woord gerept over de solvabiliteit die in de rekeningen moet erkend worden. Met andere woorden: voor eenzelfde bedrag van IAS voorziening, wordt met het feit dat u deze voorzieningen 100% in aandelen of 100% in obligaties belegd hebt, vandaag absoluut geen rekening gehouden. Blijft ten slotte de vraag of voor de solvabiliteit, het principe van externalisatie ook niet gerespecteerd zou moeten

worden, dat wil zeggen dat de solvabiliteit dan zou opgebouwd moeten worden door de pensioeninstelling die het stelsel beheert. Op Europees vlak wordt hierover gedebatteerd. Wat is de reglementaire situatie op dit ogenblik? Indien u het beheer van de toezeggingen toevertrouwt aan een pensioeninstelling die een middelenverbintenis aangaat (een pensioenfonds of een groepsverzekeraar in tak 23), is er geen verplichting om een solvabiliteitsmarge op te bouwen. Indien u daarentegen het beheer toevertrouwt aan instellingen die resultaatsverbintenissen aangaan (een verzekeraar in tak 21 of, theoretisch gesproken, ook een pensioenfonds in resultaatsverbintenis), dan zijn deze instellingen wel verplicht een solvabiliteitsmarge op te bouwen, maar dan wel een marge eigen aan de risico’s genomen door deze pensioeninstellingen. En ook daar blijft een impliciete residuele solvabiliteit op het niveau van de inrichter, al was het maar het tegenpartijrisico (de pensioeninstelling). Bovendien is de waarborg van de instelling niet noodzakelijk identiek aan die van de inrichter. Een voorbeeld. De garantie WAP (het minimumrendement op de bijdragen in de pensioenplannen met vaste bijdragen). De evolutie in de wetgeving heeft tot gevolg gehad dat het principe van externalisatie niet meer voor 100% wordt nageleefd en dat er een deel van de toezegging ten laste blijft van de inrichter. Hiermee hebben we in een paar woorden de weg uitgestippeld die we nog moeten afleggen om het concept van solvabiliteit en dus van pensioenzekerheid te versterken. Reference by AG Employee Benef its | Januari 10 | 5

Editoriaal

Welke zekerheid bieden de aanvullende Enerzijds dient men dus actuariële wiskundige modellen te ontwikkelen, die, in de filosofie van Solvency II, rekening houden met alle risico’s verbonden aan het beheer van een pensioenplan. Anderzijds is een evolutie noodzakelijk in de reglementering, waardoor er meer coherentie komt, een reglementering die alle op te bouwen solvabiliteiten identificeert en verplicht maakt en op die manier bijdraagt tot een grotere pensioenzekerheid. Het leek ons dan ook interessant om in deze eerste editie van Reference in 2010

het thema van de pensioenzekerheid te behandelen. Om dit dossier in te leiden en het de nodige omkadering te geven, ontmoetten wij in de eerste plaats de voorzitter van het Institut des Sciences Actuarielles van de UCL, professor Pierre Devolder. Hij legt ons de basisprincipes uit van het Risk Management van pensioenplannen. Wij waren het onszelf eveneens verplicht om te peilen naar de situatie in Europa, in de persoon van professor Karel Van Hulle, afdelingshoofd aan de EC die ons meer in het bijzonder een uiteenzetting geeft over de evolutie van de Solvency II reglementering. Nederland, dat vaak geciteerd wordt als het mekka van de pensioenfondsen, is ook niet ontsnapt aan de kredietcrisis. Wij hadden een ontmoeting met Erik Schouten, fiscaal een juridisch raadgever bij AEGON. We wilden ook de mening van de spelers op het terrein kennen. Drie verantwoordelijken van de onderneming Recticel, Claire Poncin, Jean-Pierre Mellen en Jan De Moor waren bereid te antwoorden op een spervuur van vragen. Ze tonen aan dat de lessen die we moeten trekken uit de crisis, bestaan in het verhogen van de transparantie van de informatie naar het personeel toe en het correct inschatten van het criterium van solvabiliteit van de verzekeraar. Om tot slot meer algemeen te kunnen debatteren over de financiële zekerheid, heeft Reference een aantal experts rond de tafel verzameld: Henk Becquaert, directeur van

e-pensioenplannen? het departement Pensioeninstellingen van de CBFA, Pierre Devolder, professor aan de UCL, Karel Goossens, pension consultant bij Towers Watson, Luk Van Eylen en Bart Ooghe, beiden adviseur op het kabinet van de Eerste Minister. Het lijdt geen twijfel dat hun interventies, die soms nogal sterk verschillen, u nog meer aan het denken zullen zetten. We konden niet beweren volledig te zijn zonder ons enerzijds vragen te stellen over de waarborgen die de werkgevers voor hun rekening nemen in het kader van de pensioenplannen van hun personeel en, anderzijds, over de graad van solvabiliteit van de pensioeninstellingen ten aanzien van de verbintenissen aangegaan voor de aangeslotenen. Deze twee onderwerpen worden behandeld in onze rubriek ‘Facts & Figures’. In het juridische hoofdstuk maken we kennis met de voornaamste wijzigingen op het vlak van antidiscriminatie, als gevolg van een nieuw advies van de Commissie van aanvullende pensioenen. Vervolgens evalueren wij in de fiscale rubriek de gevolgen op de 80%-regel van de reglementering die toelaat rekening te houden met de jaren gepresteerd buiten de onderneming. Ik wens u nuttige en aangename lectuur toe.

Jean-Michel Kupper (links) en professor Bruno Delvaux, rector van de UCL, bij de ondertekening van de conventie tot oprichting van de Leerstoel AG Insurance.

U heeft het ongetwijfeld gemerkt ; de lay-out van Reference werd aangepast aan onze nieuwe naam met als doel nog aan duidelijkheid en aan leesbaarheid te winnen. Indien u opmerkingen heeft over dit onderwerp of over de andere onderwerpen die in dit nummer behandeld worden, aarzel dan niet om ze ons door te mailen op volgend adres: [email protected].

Jean-Michel Kupper Bestuurder-Directeur AG Employee Benefits & Health Care Reference by AG Employee Benef its | Januari 10 | 7

Standpunt

Welk solvabiliteitsnive voor onze pensioentoezegg Uit de recente financiële crisis hebben we geleerd dat onze financiële constructies en instellingen niet altijd beschut zijn tegen soms zeer vervelende schokken en verrassingen. In het recente verleden hebben we ons in de zoete droom gewaand van de altijd stijgende rendementen, de onstuitbaar groeiende prestaties en wonderproducten die tegelijkertijd zorgen voor absolute veiligheid en buitengewone rentabiliteit. We zijn door de omstandigheden van de laatste maanden weer met onze beide benen op de grond gezet, waar we worden herinnerd aan de werkelijkheid van het ongewisse en aan het feit dat het risicobegrip nooit helemaal uitgebannen kan worden. De deskundigen zijn het er roerend over eens: dergelijke zaken hadden nooit mogen gebeuren, maar ze kwamen herhaaldelijk voor en sloegen investeerders met verbijstering.

Pierre Devolder is professor en voorzitter van het Instituut voor Actuariële Wetenschappen aan de UCL.

In deze context van financiële onzekerheid zijn de veiligheid en solvabiliteit van de verrichtingen voor de consument meer dan ooit van kapitaal belang. Hierbij moeten we echter niet in het andere uiterste vervallen door elk risico af te wijzen. Zoals bij alle menselijke activiteit is het namelijk noodzakelijk risico’s te nemen om waarde te creëren, maar het is natuurlijk wel raadzaam om met kennis van zaken risico’s te nemen en in bescherming te voorzien als een financieel tussenpersoon zich aan risico’s blootstelt op de markt en tegelijkertijd bepaalde waarborgen biedt aan zijn klanten.

In dit artikel willen we deze beginselen concreet toelichten door ze toe te passen op het domein van de aanvullende pensioenen – de tweede pijler – die een werkgever toekent aan zijn medewerkers. We leven ons dus in in de wereld van de werkgever die zijn medewerkers als aanvulling op de sociale zekerheid een aanvullend pensioen of een pensioenbelofte wil toekennen. In vergelijking met andere vormen van toezeggingen (bank- of verzekeringsproducten) heeft het pensioen één groot voordeel: dat van de zeer lange termijn. Een werknemer die op twintigjarige leeftijd aansluit bij een aanvullend pensioenplan waardoor hij op de pensioenleeftijd een lijfrente ontvangt, ontvangt dus feitelijk een product waarvan de einddatum zich voor hem pas 75 jaar later situeert! U ziet hoe belangrijk duurzaamheid en behoefte aan veiligheid zijn in hoofde van de aangeslotenen! We nemen de vier veiligheidsniveaus onder de loep die in deze sector in het achterhoofd gehouden moeten worden.

Een eerste veiligheidsniveau:

een beroep op kapitalisatie

eau gingen?

“

Pierre Devolder:

Zoals bij alle menselijke activiteit is het namelijk noodzakelijk risico’s te nemen om waarde te creëren.

”

1

Het is algemeen bekend dat er twee grote systemen zijn voor de financiering van een pensioenbelofte: repartitie en kapitalisatie. In het repartitiesysteem betaalt de beroepsbevolking rechtstreeks de pensioenen van de gepensioneerden. De actieve generatie draagt dat geld dan onmiddellijk aan hen over. Bij kapitalisatie daarentegen spaart elke generatie voor zichzelf om bij de pensioenleeftijd over de nodige middelen te beschikken om de pensioenbeloften te betalen. Zeer veel landen hebben voor de inrichting van hun sociale zekerheid bij de eerste pensioenpijler gekozen voor het repartitiesysteem. In dit systeem is de solvabiliteit duidelijk gekoppeld aan de absolute duurzaamheid van de inrichter van het pensioenplan. Het repartitiesysteem genereert per definitie geen (of weinig) voorzieningen. De solvabiliteit is dus min of meer afhankelijk van het sociaal contract tussen de generaties: ik betaal nu de pensioenen van de huidige gepensioneerden, omdat ik weet dat bij mijn pensionering de beroepsbevolking van dat moment de betaling van mijn pensioen op zich neemt. Iedereen begrijpt echter dat een dergelijke techniek niet beantwoordt aan de mate van veiligheid die nodig is voor een aanvullend pensioen. Binnen een onderneming bestaat er immers geen sociaal contract tussen generaties: een dergelijke organisatie kan uiteraard op elk moment verdwijnen en de sterke burgerlijke solidariteit van een ‘natiestaat’ heeft in die context geen betekenis. Het eerste veiligheidsniveau leert ons dus dat we voor de tweede pijler best een beroep doen op het kapitalisatiesysteem en op de geleidelijke opbouw van voorzieningen gedurende het gehele actieve leven.

Reference by AG Employee Benef its | Januari 10 | 9

Een tweede veiligheidsniveau:

Standpunt

de externalisatie van de voorzieningen

Een derde veiligheidsniveau:

het juiste bedrag van de voorzieningen

2 3 Eens het principe van de opbouw van voorzieningen via kapitalisatie aangenomen is, stellen zich twee essentiële vragen: 1 Waar moeten de voorzieningen ondergebracht worden? 2 Hoe groot moeten de voorzieningen zijn?

Er bestaan twee tegengestelde denkbeelden ter beantwoording van die eerste vraag: • die van de interne reserves en die van de externe reserves. Bij het beginsel van de interne reserves (zoals dat nog altijd wijdverspreid gebruikt wordt in Duitsland en het Groothertogdom Luxemburg) worden de opgebouwde voorzieningen op de balans gehouden van de onderneming die de pensioenbelofte doet. Ze worden dan opgenomen op de passivazijde van de balans onder de rubriek schulden tegenover de aangeslotenen. Op de activazijde worden dan de met de voorzieningen overeenstemmende bedragen bijgeschreven bij de overige activa.

Het systeem van de externe reserves is er daarentegen op gericht deze voorzieningen buiten de bedrijfsbalans te houden en ze te externaliseren naar een andere entiteit, zoals: 1. een bedrijfspensioenfonds (kan per land een andere rechtsvorm hebben); 2. een sectorieel of multi-employer pensioenfonds of; 3. een verzekeringsmaatschappij.

Deze keuze tussen interne en externe reserves heeft natuurlijk verstrekkende gevolgen voor de solvabiliteit van het systeem. Het is bij interne reserves namelijk zo dat, indien de onderneming failliet gaat, de voorzieningen op de bedrijfsbalans afgewogen worden tegen alle andere schulden van de onderneming. De aangeslotenen lopen dan het risico een deel van de vóór de faling opgebouwde bedragen te verliezen. Bij externe reserves heeft een faillissement geen rechtstreekse gevolgen voor de opgebouwde voorzieningen, omdat deze immers zijn ondergebracht bij een apart vehikel. Natuurlijk is niet alle risico van de baan, omdat de solvabiliteit nu verplaatst is naar de instelling waarbij de voorzieningen ondergebracht zijn. Om die reden is het dus aan te raden te bepalen in welke mate die externe instelling veilig is. Voor een aanvullend pensioenplan lijkt externalisatie ons bij uitstek de beste optie. In de meeste landen is dit zelfs de enige, verplichte mogelijkheid, en zo ook in België. In landen waar de keuze vrij is, zoals Duitsland, is de situatie dusdanig vanwege de zeer specifieke historische context en is het systeem van aanvullende waarborgen hierop afgestemd (middels de verplichte insolvabiliteitsverzekering voor ondernemingen).

In vergelijking met andere vormen van toezeggingen (bank- of verzekeringsproducten) heeft het pensioen één groot voordeel: dat van de zeer lange termijn.

Wanneer er eenmaal gekozen is voor kapitalisatie en het duidelijk is waar de voorzieningen ondergebracht worden, bestaat de volgende stap erin regels vast te leggen voor de berekening en de opbouwsnelheid van de voorzieningen. In dit kader kunnen we de pensioenvoorzieningen vergelijken met boekhoudkundige afschrijvingstechnieken voor de prijs van een gekocht goed. In die context kun je een goed sneller of langzamer afschrijven. Op dezelfde manier zijn er verschillende snelheden om de voorzieningen van een pensioentoezegging op te bouwen. Er ontstaan vanzelfsprekend problemen met de kapitalisatie als de opbouw van de voorzieningen te langzaam gaat. Wat moeten we bijvoorbeeld denken van een pensioenplan dat voorziet in prestaties op 65-jarige leeftijd, terwijl de financiering pas zou aanvangen op de leeftijd van zestig jaar! Er moeten dus regels worden vastgelegd die minima voor de opbouw van de voorzieningen vastleggen. De pensioendeskundigen spreken in dit kader over minimumfinanciering of -provisionering. Deze notie kunnen we ook vergelijken met het meer financiële concept van de ‘best estimate’, dat in het algemeen gebruikt wordt in de context van de solvabiliteit van verzekeringsmaatschappijen. Het betreft hier de berekening op een bepaalde datum tijdens de loopbaan en op basis van de op deze datum gekende gegevens, van de meest nauwkeurige schatting van de aldus aangegane schuld in actuele waarden. Er bestaan actuariële en financiële technieken om deze waarde te bepalen. Dit ‘nauwkeurige bedrag’ zou niet bepaald moeten worden door het gekozen vehikeltype (externe of interne reserves), maar door de waarborgen die de aangeslotene aangeboden krijgt. Het gaat immers om een schuld tegenover een individu gebaseerd op de pensioenbelofte van de onderneming die in het bedrag alleen de aard van de toezegging tegenover de aangeslotene tot uiting moet laten komen, en niet de financieringsdrager.

Een vierde veiligheidsniveau:

de veiligheidsmarge

4

De aldus vastgelegde voorzieningen behoren het gemiddelde bedrag te weerspiegelen waarover het financieringsvehikel van het pensioenplan (intern of extern) op ieder tijdstip dient te beschikken om op de pensioenleeftijd de beloofde toezeggingen te kunnen uitbetalen. In de actieve periode van de aangeslotene wordt dat bedrag jaarlijks berekend en bepaald op basis van inschattingen van verschillende toekomstige ontwikkelingen: die van de inflatie, het rendement, sterfte enz. Volgens het ‘best estimate’-beginsel moet voor ieder van die hypothesen onze beste schatting in aanmerking genomen worden, die dus niet te voorzichtig, noch te riskant is. Aangezien het dus om een gemiddelde gaat, kunnen we de risicokwestie vereenvoudigd voorstellen door te zeggen dat er 50% kans bestaat dat de voorziening te groot is en 50% kans dat deze ontoereikend zal zijn. Deze bepaling van billijke risicoverdeling lijkt de juiste keuze te zijn als men tijdens de loopbaan de verworven rechten van een aangeslotene wil berekenen. In theorie zou het echter dus zo zijn dat voor de helft van de gevallen de solvabiliteit van het financieringsvehikel in het gedrang zou kunnen komen afgemeten aan de opgebouwde voorzieningen. Dit is natuurlijk onaanvaardbaar als het gaat om de bescherming van de aangeslotenen. Om die leemte op te vullen, zijn er solvabiliteitsregels opgesteld: Basel II voor de banken en Solvency II voor de verzekeraars. Volgens die regels zijn de financiële instellingen verplicht om, onafhankelijk van de opbouw van voorzieningen op basis van de best estimate zoals hierboven uitgelegd, bovenop een minimumbedrag van eigen middelen, een zogenaamd solvabiliteitskapitaal te bezitten. Dat is dus een bedrag dat geen deel uitmaakt van de schuld tegenover de aangeslotenen, maar dat in volle eigendom toebehoort aan de financiële instelling. Deze ‘buffer’ staat bij problemen en tekorten in feite garant voor de voorzieningen voor het geval de risicofactoren zich negatief ontwikkelen. Twee punten lijken ons van groot belang bij de toepassing van dit concept op de aanvullende pensioenen: 1. het langetermijnaspect: bij de toepassing van de berekeningscriteria van dit solvabiliteitskapitaal moet er rekening gehouden worden met de lange termijn die geldt voor de

toezeggingen van een pensioenplan. Voor twintig jaar later een bedrag waarborgen vergt vanwege het financiële risico en het risico van levensduur andere technieken en andere kapitaalniveaus dan voor een bedrag over één jaar. 2. het overwicht van het type toezegging op de wijze van een financieringsvehikel: het beginsel van het solvabiliteitskapitaal en zijn berekeningswijze moeten gebaseerd zijn, net als voor de berekening van het bedrag van de voorziening, op het beloofde type toezeggingen en hier meer in het bijzonder op de risico’s dat de toezegging niet bereikt wordt. Deze kwantificering wordt natuurlijk beïnvloed door de risico’s van het vehikel en zijn strategie, maar het is in essentie de aard van de toezegging tegenover de aangeslotene die moet bepalen of er een veiligheidsbuffer nodig is en hoe groot die zou moeten zijn. Dit betekent in het bijzonder dat de solvabiliteitsregels waarin voorzien is in Solvency II voor de verzekeraars ten eerste aangepast zouden moeten worden voor ‘employee benefits’ om rekening te houden met de lange termijn van de verrichtingen en ten tweede uitgebreid zouden moeten worden naar de andere financieringsvehikels, erop toeziend dat dezelfde veiligheids- en solvabiliteitsniveaus worden toegepast op dezelfde waarborgen voor de aangeslotenen, ongeacht of het gaat om interne reserves, pensioenfondsen of verzekeringsmaatschappijen.

•

Reference by AG Employee Benef its | Januari 10 | 11

Karel Van Hulle (EC):

Interview

“Wat kan Meer transp Kan u toelichten hoe het pensioenbeleid in Europa wordt aangepakt? Karel Van Hulle: Het Verdrag van Rome bepaalt dat de lidstaten verantwoordelijk zijn voor de organisatie van hun pensioenstelsel. Zij bepalen welke aspecten van het pensioenbeleid moeten worden opgenomen in de verschillende pijlers (sociale zekerheid, bedrijfspensioen, pensioenverzekeringen). Zo verschillen de pensioenleeftijd, het wettelijke pensioen, enz. van land tot land. De invloed van de EU op het pensioenbeleid is derhalve beperkt en heeft zich vooral gericht op de pensioenen in de tweede pijler, de bedrijfspensioenen, waarvoor in 2003 een Richtlijn

Professor Karel Van Hulle is afdelingshoofd bij het Directoraat-Generaal XV van de Europese Commissie.

werd goedgekeurd. De doelstelling van de Europese Commissie bestond er in grensoverschrijdende pensioenregelingen mogelijk te maken. Een paar jaar geleden heeft de Commissie een voorstel uitgebracht inzake de overdraagbaarheid van pensioenrechten. Dit voorstel, dat ook de efficiëntie wil verbeteren in het beheer van de pensioengelden, vooral met betrekking tot werknemers die van werk veranderen, is nog steeds geblokkeerd in de Raad. Ook hier bestaat er een grote weerstand bij bepaalde lidstaten (bv. Duitsland) om werknemers toe te laten hun pensioengelden mee te nemen wanneer zij van werk veranderen ten einde het beheer van deze gelden meer efficiënt te organiseren. Tenslotte is de Commissie genoodzaakt geweest om verschillende rechtszaken in te leiden in de talrijke gevallen waarin nationale regelingen bepalingen bevatten waarbij gediscrimineerd werd op grond van de nationaliteit, denken we maar aan rechtszaken inzake fiscaliteit, de mogelijkheid om bij te dragen in een pensioenregeling in een andere lidstaat e.d.m. Wat de interne organisatie van het pensioenbeleid binnen de Commissie zelf betreft, moet worden opgemerkt dat de bevoegdheid inzake pensioenen sterk verspreid zit over verschillende departementen: zo is het DG Interne Markt en Diensten verantwoordelijk voor het wettelijk kader van de bedrijfspensioenfondsen, ziet het DG Concurrentie toe op de marktwerking tussen de lidstaten, is het DG Sociale Zaken en Tewerkstelling verantwoordelijk voor de eerste pijler, behandelt het DG Belastingen de discriminaties op fiscaal vlak en richt het

Europa doen? parantie creeren.” DG Economie en Financiën zich op het macro-economische beleid, het begrotingsbeleid en de impact van de pensioenen hierop. In de Europese Commissie is er dus geen departement dat exclusief of hoofdzakelijk verantwoordelijk is voor het pensioenbeleid. De Commissie erkent het belang van de pensioenproblematiek wel. Zo heeft commissievoorzitter Barroso in zijn prioriteitennota aangekondigd dat het pensioenvraagstuk één van de onderwerpen is die prioritair door de nieuwe Commissie zullen worden behandeld. Daarbij zal de Commissie met de lidstaten een debat voeren over hoe Europa kan bijdragen tot een oplossing voor het pensioenvraagstuk en hoe de lidstaten van elkaar kunnen leren. Het wetgevend kader over aanvullende pensioenen is momenteel beperkt tot de Richtlijn inzake bedrijfspensioenfondsen. Hoe ziet u dit verder evolueren? Deze Richtlijn is effectief de enige terzake. De goedkeuring ervan was geen sinecure. De lidstaten waren immers van mening dat het pensioenvraagstuk best nationaal werd opgelost zonder inmenging van Europa. Zo werd het als normaal beschouwd dat bedrijfspensioenfondsen enkel of hoofdzakelijk konden beleggen in overheidsobligaties of aandelen van het land waarin het fonds gevestigd was. Met de goedkeuring van de Richtlijn heeft de Commissie die muur doorbroken. Doelstelling van de wetgeving was om bedrijfspensioenfondsen toe te laten grensoverschrijdend op te treden. Daarnaast werd ook een minimumharmonisatie ingevoerd op het vlak van het prudentiële toezicht.

Nieuw hierbij was de invoering van het beginsel van de voorzichtige belegger (“prudent person”). In tegenstelling tot vroeger, toen er een catalogus bestond van activa waarin een pensioenfonds wel of niet kon beleggen, houdt het “prudent person”-beginsel in dat de verantwoordelijkheid voor de beleggingsstrategie hoofdzakelijk in de handen van het pensioenfonds zelf wordt gelegd, dat zich daarbij aan een aantal beginselen moet houden (zoals een voldoende spreiding van de beleggingen). Dit moet de pensioenfondsen toelaten hun beleggingen efficiënter te organiseren en een groter rendement te behalen, dat uiteraard de leden van het pensioenfonds ten goede komt. Dit was een zeer belangrijke doorbraak die we nu trouwens ook voor de verzekeringssector gaan invoeren. Minpunt is dat de bedrijfspensioenfondsrichtlijn een richtlijn “oude stijl” is, die enkel een minimumharmonisatie nastreeft. In andere domeinen, die betrekking hebben op de financiële diensten zoals banken, verzekeringen en beleggingsfondsen, zijn we inmiddels overgestapt op de zogenaamde Lamfalussy-benadering. De Belg, baron Alexander Lamfalussy, was voorzitter van een Groep van Wijzen die op vraag van de Commissie een wetgevingsprocedure heeft ontworpen voor de sector van de financiële diensten waarbij sneller kan worden ingespeeld op wijzigingen in het marktgebeuren. Hierbij wordt een onderscheid gemaakt tussen drie niveaus van wetgeving. Op het eerste niveau leggen de Raad en het Europees Parlement de beginselen, de grote lijnen, van de wetgeving vast in Richtlijnen (“principle based”-reglementering). Op een tweede niveau bepaalt de EC de uitvoe-

ringsmaatregelen in samenwerking met de deskundige ambtenaren van de Ministeries van Financiën van de lidstaten en de deskundigen van de in het Europees comité van toezichthouders (CEIOPS) verzamelde toezichthouders van de lidstaten. Op het derde niveau gaan de toezichthouders de praktische richtlijnen bepalen in het kader van het Europees comité van toezichthouders. Voor de verzekeringen en de bedrijfspensioenfondsen werd in 2003 CEIOPS (Committee of European Insurance and Pensions Supervisors) opgericht, een Europees comité van de toezichthouders inzake verzekeringen en bedrijfspensioenfondsen. De door Lamfalussy voorgestelde benadering is nodig om flexibeler en dynamischer in te spelen op de wijzigende marktomstandigheden: de soms erg moeizame procedure van een wijziging van een richtlijn is immers niet steeds meer vereist. De beginselen blijven bestaan, maar de toepassing van die beginselen in de uitvoeringsmaatregelen kan zonodig vrij snel worden aangepast. Dus een beetje zoals Solvency II, de Richtlijn m.b.t. de solvabiliteitsvereisten voor de verzekeraars? Inderdaad, Solvency II is het mooiste voorbeeld van deze nieuwe Lamfalussyaanpak tot nu toe. Tijdens de bespreking van Solvency II in het Europees Parlement is trouwens de vraag gerezen of de pensioenfondsenrichtlijn “oude stijl” niet moet worden omgevormd om dezelfde Lamfalussy-benadering ook in te voeren voor de regelgeving inzake bedrijfspensioenfondsen. Ook dit zal door de nieuwe Commissie moeten worden onderzocht.

Reference by AG Employee Benef its | Januari 10 | 13

Interview

“ Welke nieuwe elementen zullen aan bod komen bij de wijziging van de bedrijfspensioenfondsenrichtlijn? Ook al hebben de bedrijfspensioenfondsen de crisis goed overleefd, toch zijn er twijfels gerezen over de adequaatheid van de bestaande wettelijke regeling. De trend van «Defined Benefit» naar «Defined Contribution»-systemen brengt enorme maatschappelijke problemen met zich mee. Mensen beleggen hun pensioengeld in een pensioenfonds en realiseren zich niet steeds dat zij het marktrisico van die belegging dragen. Bij pensionering stelt men dan vast dat het geld geheel of gedeeltelijk is verdwenen. In DC-systemen worden de risico’s immers doorgeschoven naar de pensioenplandeelnemer. Dit verhoogde risico voor de pensioenplandeelnemer moet op gepaste wijze worden behandeld door het bedrijfspensioenfonds. Daarom is het belangrijk bij de herziening van de richtlijn niet alleen oog te hebben voor een passende solvabiliteitsregeling voor fondsen die DB-systemen beheren, maar ook voor een passende solvabiliteitsregeling voor de pensioenfondsen die DC-systemen beheren. Vandaar dat we ons de vraag stellen of we in de bedrijfspensioenfondsenrichtlijn geen regels moeten opnemen inzake solvabiliteit, risicomanagement en governance, ook voor bedrijfspensioenfondsen die slechts DC-systemen beheren. Dit zijn belangrijke elementen van de nieuwe solvabiliteitsregeling voor de verzekeraars. Er is geen enkele reden om die punten ook niet toe te passen op de bedrijfspensioenfondsen. De bedrijfspensioenfondsenrichtlijn is vooral een prudentiële richtlijn die de controle van het bedrijfspensioenfonds regelt. Een aantal punten gaan echter verder dan een louter prudentiële benadering, bv. de verplichting om aan de aangeslotene informatie te verstrekken rond het financieringsniveau. Hoe kijkt u hier tegenaan? De huidige bedrijfspensioenfondsenrichtlijn bevat een aantal zeer positieve elementen, zoals het “prudent person”-beginsel en de

Karel Van Hulle:

Het zou mogelijk moeten zijn dat de Belg zijn telefo belt en dan kan weten wat hij krijgt aan pensioen, n pensioen, maar ook zijn tweede, derde en misschien

verplichting tot transparantie waarbij de aangeslotene moet worden geïnformeerd over het door het bedrijfspensioenfonds gevolgde beleggingsbeleid e.d.m. Dit gaat volgens mij nog niet ver genoeg. Bij de herziening van de Richtlijn zou de transparantie aanzienlijk moeten worden verbeterd. Zo zou de Richtlijn moeten voorzien dat een bedrijfspensioenfonds de aangeslotenen toelaat zich een beeld te vormen van het aanvullend inkomen waarover zij op pensioenleeftijd kunnen beschikken. Op dit ogenblik bestaat dat niet. Het zou mogelijk moeten zijn dat de Belg zijn telefoon neemt, een nummer belt en dan kan weten wat hij krijgt aan zijn pensioen, niet alleen zijn wettelijk pensioen, maar ook zijn tweede, derde en misschien wel zijn vierde pijler. Meer transparantie zal ook leiden tot een grotere bereidheid van de burgers om aan pensioenplanning te doen. Een belangrijk debat gaat over de zekerheid van de pensioenen. De crisis heeft aangetoond dat er weinig zekerheid bestaat in alles wat met financiën te maken heeft. Nochtans is het belangrijk dat de burger meer zekerheid heeft over zijn financiële toekomst. Het pensioen speelt daarbij een belangrijke rol, vooral omdat de burgers gevraagd wordt langer te werken. Dit veronderstelt dat de burger weet waarop hij dan bij zijn pensionering aanspraak kan maken. De bestaande reglementering kan hier zeker worden verbeterd. Zoals reeds gezegd stelt zich hier een bijzonder probleem met betrekking tot DC-systemen waarvoor op Europees vlak weinig of niets is geregeld. Ook bij DB-systemen stelt zich deze vraag in de mate dat er geen resultaatsverbintenis wordt gegeven. Er bestaan inderdaad DB-systemen waarbij de voordelen (in tijden van crisis) kunnen worden aangepast, zoals de door de werkgever gesponsorde bedrijfspensioenfondsen in het Verenigd Koninkrijk. De pensioentoezegging is hier geen

toezegging van het bedrijfspensioenfonds maar van de werkgever. Dat betekent dat de werkgever een garantie geeft dat de toezegging zal worden nagekomen. De daaraan gekoppelde betalingsverplichting moet derhalve volgens het boekhoudrecht in de balans worden opgenomen. Welke bijdrage kan Europa in dit debat leveren? De bijdrage is tweeledig. Vooreerst is er behoefte aan meer transparantie: het moet duidelijk zijn wie wat doet, wie wat krijgt, wanneer wordt betaald, onder welke voorwaarden en wat onder «defined contribution» of «defined benefit» wordt verstaan. Ten tweede moet ook de risicobeheersing beter worden geregeld: indien er een risico wordt genomen, moet duidelijk zijn wie het risico neemt, hoe men dit risico zal dragen en wat de gevolgen daarvan zijn. In de wetgeving hebben we twee verschillende ontwikkelingen gezien, enerzijds een prudentiële en anderzijds een sociale wetgeving. Het begrip pensioenfonds is een vlag die vele ladingen dekt. Wij hebben trouwens aan CEIOPS gevraagd om alle “pensioenfondsstructuren” in Europa in kaart te brengen om meer duidelijkheid te hebben over wat in elke lidstaat wordt verstaan onder het begrip “pensioenfonds”. Dit rapport werd onlangs gepubliceerd en toont aan dat het pensioenfondsenlandschap in Europa zeer kleurrijk is. Niet alle pensioenfondsen zijn bedrijfspensioenfondsen. Niet alle pensioenfondsen vallen onder het toepassingsgebied van de bedrijfspensioenfondsenrichtlijn. Niet alle pensioenfondsen zijn onderworpen aan prudentieel toezicht. Dit is zowat de samenvatting van het verslag van CEIOPS. Daaruit blijkt in ieder geval dat het toepassingsgebied van de Richtlijn nog eens moet worden bekeken. Vooral wat de nieuwe lidstaten betreft is er behoefte aan meer duidelijkheid. Vermits die nieuwe lidstaten niet bij de onderhandeling van de Richtlijn betrokken waren, kon

oon neemt, een nummer niet alleen zijn wettelijk n wel zijn vierde pijler.

”

met de bijzondere toestand in die landen geen rekening worden gehouden. De vraag is ook of een bedrijfpensioenfonds een financiële instelling is. Pensioenfondsen worden vaak in één adem genoemd met andere financiële instellingen zoals banken, verzekeraars en beleggingsfondsen. Er kan geen twijfel bestaan over het feit dat pensioenfondsen een belangrijke factor van financiële stabiliteit vormen en dat zij een belangrijke institutionele belegger zijn. Daarom wordt vaak gezegd dat pensioenfondsen een financiële instelling zijn zoals de andere hiervoor genoemde instellingen. Dit is niet helemaal waar. Daarom wordt in de Richtlijn ook gesproken over bedrijfspensioenfondsen. Deze fondsen zijn een emanatie van de sociale dialoog tussen de sociale partners. Daarom stelt de Richtlijn dat alles wat te maken heeft met arbeidsrecht of sociaal recht beheerst blijft door nationaal recht. Het onderscheid tussen materies die tot het arbeids- of sociaal recht behoren en materies die een onderdeel uitmaken van het prudentieel toezicht is niet altijd gemakkelijk. Zo bestaat bv. twijfel over de vraag of de sterftetafels deel uitmaken van het arbeids- of sociaal recht dan wel van het prudentieel toezicht. Voor mij is het evident dat een sterftetafel een prudentiële zaak is. Dit heeft niets te maken met de dialoog tussen werkgevers en werknemers, maar is een statistisch gegeven waar je niets kan aan doen. In Duitsland heeft men daar een andere mening over. Ook Nederland heeft de neiging om vele materies tot het arbeids- en sociaal recht te rekenen om deze daardoor buiten het bereik van de Europese regelgeving te houden. Dit is een punt dat zeker opnieuw moet worden bekeken bij de heronderhandeling van de Richtlijn. Het toepassingsgebied van de Richtlijn houdt ook rekening met de verschillende systemen die in de lidstaten bestaan. Zo heb je in Duitsland een systeem waarbij de pensioengelden in de onderneming

geïnvesteerd blijven. Dit systeem van “boekreserves” kan moeilijk als een ideaal systeem voor de werknemers worden beschouwd, ook al bestaat er wel een garantiesysteem dat bij insolvabiliteit van de onderneming tussenbeide komt. Dit systeem maakt het evenwel onmogelijk om vooruitgang te boeken inzake het overdragen van pensioenreserves bij uitstap. De door de Commissie voorgestelde portabiliteitsrichtlijn is nog steeds in onderhandeling omdat vooral het Duitse bedrijfsleven problemen maakt met het invoeren van een mogelijkheid voor de werknemers om bij uitstap de pensioenreserves mee te nemen. Dit is eigenlijk onvoorstelbaar. Om puur egoïstische en nationale redenen wordt het werknemers onmogelijk gemaakt om hun pensioengelden efficiënt te beheren of te laten beheren. Daarover zouden de burgers beter moeten worden ingelicht. Europa kan hier een bijdrage leveren, maar er moet meer druk worden uitgeoefend op het politiek bedrijf om regelingen uit te werken die in het voordeel zijn van de burgers. In België is het niet zo slecht uitgewerkt. Enerzijds een sociale wetgeving die een kader schept met regels waaraan de werkgever zich moet houden wanneer hij een pensioenplan aanbiedt zoals verworven rechten, enz. Dit gaat over de toekenning. Daarnaast is er de uitvoering met de verplichting tot externalisatie als garantie naar de aangeslotenen, via een pensioenfonds of een verzekeraar. Hier speelt het prudentiële zijn rol: in welke mate is er voldoende solvabiliteit? Vanuit Europees perspectief is het belangrijk dat er keuzevrijheid is. Europa moet niet bepalen op welke wijze de pensioenen in de lidstaten worden geregeld. Europa moet ook niet bepalen of voorkeur moet worden gegeven aan DBsystemen of DC-systemen of wat die systemen concreet moeten betekenen. Wel is het belangrijk dat het geboden regime voldoende garanties biedt. Voor

de bedrijfspensioenfondsen betekent dit dat men niet kan voorbij gaan aan het uitdenken van een solvabiliteitsregeling die evenwaardig is met de regeling die geldt voor de verzekeraars. De Solvency IIregeling kan hier als vertrekpunt gelden. Indien het bedrijfspensioenfonds een DC-regeling aanbiedt, dan moeten er duidelijke solvabiliteitsvoorschriften zijn die een hoge mate aan zekerheid bieden dat het toegezegde voordeel ook effectief zal worden uitbetaald. Indien het bedrijfspensioenfonds een DB-regeling aanbiedt, dan moeten ook hier solvabiliteitsvoorschriften gelden. Dit is overigens ook het geval bij Solvency II voor verzekeringen gekoppeld aan beleggingsfondsen. Ook hier gelden solvabiliteitsvoorschriften die in het bijzonder betrekking hebben op het operationele en kredietrisico. Een andere vraag is of een bedrijfspensioenfonds een buffer moet aanleggen in goede tijden om zich te wapenen voor slechte marktomstandigheden. Dit debat komt momenteel vooral naar voor in de banksector, maar het systeem bestaat al bij de Nederlandse pensioenfondsen. Daar moet over nagedacht worden. Waar het op aankomt, is dat de pensioenbegunstigde waar voor zijn geld krijgt en dat hij de nodige bescherming geniet onafhankelijk van de aanbieder van het pensioenproduct. Meer bescherming moet tot meer vertrouwen leiden en dat is voor een domein als pensioenen erg belangrijk. Het is in het belang van de samenleving dat de burgers worden aangezet tot pensioensparen. Men kan evenwel niet verwachten dat de burgers dit zullen doen wanneer zij bevreesd zijn voor de toekomst en niet weten of hun spaargeld bij de pensionering ook nog effectief aanwezig zal zijn.

•

Reference by AG Employee Benef its | Januari 10 | 15

Standpunt

Aanvullend pensioen in Nederland: hoe zeker is dat eigenlijk? Hoe zeker zijn aanvullende bedrijfspensioenen in Nederland? Zeker in deze tijd van economische crisis kan de vraag gesteld worden in hoeverre het zeker is dat een pensioenovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer nagekomen kan worden. Om een antwoord op deze vraag te kunnen geven, kijk ik in deze bijdrage naar twee aspecten. Aan de ene kant de inhoud van de pensioenovereenkomst en het verschuiven van risico’s in de loop van de tijd naar de werknemer; aan de andere kant het verschil tussen het pensioenfonds en de verzekeraar als pensioenuitvoerder. Ik begin met een algemene inleiding van het Nederlandse pensioenstelsel.

Erik Schouten is fiscaal-juridisch adviseur bij AEGON Adfis en AEGON Global Pensions. Hij is verbonden aan het CompetenceCentre for Pension Research van de Universiteit van Tilburg.

De drie pijlers Het Nederlandse pensioenstelsel kent drie pijlers: 1. een basispensioen voor iedere 65-plusser (AOW 1); 2. een aanvullend pensioen via de werkgever; 3. individuele aanvullingen op het pensioen.

Iedereen die in Nederland heeft gewoond tussen zijn 15e en 65ste jaar heeft vanaf 65 jaar recht op AOW. In vijftig jaar worden volledige AOW-rechten opgebouwd. De AOW-uitkering is een vast bedrag en is voor iedereen hetzelfde; de uitkering hangt niet af van het inkomen of vermogen. De hoogte van de AOW-uitkering varieert alleen naar de woon- en leefsituatie waarin iemand verkeert. Gehuwden of ongehuwd samenwonenden van 65 jaar of ouder krijgen ieder een gehuwdenpensioen dat gelijk is aan 50% van het minimumloon, samen 100%. Is de partner jonger dan 65 jaar, dan komt de pensioengerechtigde in aanmerking voor een (inkomensafhankelijke) toeslag. Alleenstaanden ontvangen 70% van het minimumloon. Het kabinet heeft in december 2009 een wetsvoorstel ingediend betreffende de verhoging van de AOW-leeftijd. De AOW gaat in 2 stappen omhoog naar 67 jaar: in 2020 naar 66 jaar en in 2025 naar 67. In aansluiting hierop zal ook de fiscale wetgeving die betrekking heeft op aanvullende pensioenen worden aangepast. Omdat het wetsvoorstel nog door het parlement moet worden aangenomen, ga ik in de rest van het artikel uit van de huidige pensioenleeftijd van 65 jaar. 1

Naast de AOW kent Nederland een aanvullend pensioen, de tweede pijler van het Nederlandse pensioensysteem. Het aanvullend pensioen is vooral een zaak van werkgevers en werknemers. Veel bedrijven hebben een pensioenregeling die gekoppeld is aan het arbeidscontract van de werknemer. De werkgever betaalt meestal het grootste deel van de premie voor dit aanvullende pensioen. Er bestaat in Nederland geen pensioenplicht. Sociale partners zijn vrij om wel of geen pensioen in de arbeidsrelatie overeen te komen. De overheid kan een pensioenregeling voor een gehele bedrijfstak of beroepsgroep verplicht stellen als daar voldoende draagvlak voor is. Als er een pensioenregeling wordt overeengekomen, dan moet deze regeling voldoen aan de eisen van de Pensioenwet. Meer dan 90% van de werkgevers heeft een pensioenregeling voor zijn werknemers getroffen. In de derde pijler kan gekozen worden voor individuele pensioenaanvullingen via een bank of een verzekeraar. Premies zijn onder voorwaarden fiscaal aftrekbaar. Verschillende pensioenovereenkomsten De inhoud van de pensioenovereenkomst is de uitkomst van het arbeidsvoorwaardenoverleg tussen werkgever en werknemer. Werkgever en werknemer moeten het karakter van de pensioenovereenkomst expliciet vastleggen. Er zijn drie mogelijkheden, waarbij de risico’s variëren: • Bij een uitkeringsovereenkomst is de hoogte van het pensioen dat vanaf een bepaalde leeftijd wordt ontvangen, gebaseerd op het gemiddelde loon

AOW: Algemene Ouderdomswet. Reference by AG Employee Benef its | Januari 10 | 17

Standpunt over de werkzame periode of op het laatst verdiende loon (middelloonresp. eindloonregeling). Het beleggingsrisico, het risico dat de levensverwachting van de werknemer meer toeneemt dan aanvankelijk verwacht (langlevenrisico) en het renterisico liggen in beginsel bij de pensioenuitvoerder. • Bij een kapitaalovereenkomst is de hoogte van het kapitaal, eventueel verhoogd met de winstdeling, op de pensioendatum gegarandeerd. Het toegezegde kapitaal, waarvoor op de pensioendatum pensioen moet worden aangekocht, is veelal gebaseerd op een beoogd eindloon of middelloon. Het kapitaal moet uiterlijk bij pensionering omgezet worden in een periodieke uitkering. Tijdens de opbouwperiode ligt het beleggingsrisico bij de pensioenuitvoerder, maar het langlevenrisico en het renterisico liggen bij de werknemer. • Bij een zogenaamde premieovereenkomst is de premie die beschikbaar wordt gesteld gegarandeerd en niet de uitkering of het kapitaal. Werkgever en werknemer spreken af wat de hoogte van de premie is die voor het pensioen wordt gebruikt. Op de pensioendatum levert dit een pensioenkapitaal op waarvan de hoogte afhangt van beleggingsrendementen. Voor dit kapitaal kunnen dan pensioenuitkeringen worden aangekocht. Zowel het risico ten aanzien van de beleggingen als het renterisico (het risico dat het tarief voor de inkoop van pensioenuitkeringen wijzigt) ligt in beginsel bij de werknemer. Dit is echter afhankelijk van de vorm waarin de premieovereenkomst is gegoten. De werknemer draagt ook het langlevenrisico. Tot het begin van deze eeuw kwam de

eindloonregeling het meeste voor. In 2002 had 54% van de actieve deelnemers een pensioen gebaseerd op het eindloon, in 2008 was dat nog maar 4%. In 2008 had 87% een pensioen gebaseerd op middelloon (32% in 2002). De verschuiving van eind- naar middelloonregelingen is van invloed op de zekerheid van pensioenen. Middelloonregelingen zijn in de regel voorwaardelijk geïndexeerd. Als gevolg van de economische crisis is bij vrijwel alle middelloonregelingen, ondergebracht bij pensioenfondsen, de indexering voor een aantal jaar bevroren (zie verderop). Dit betekent uiteraard een verlies aan koopkracht. Een klein maar groeiend percentage deelnemers heeft een pensioen gebaseerd op ingelegde premies. Deze verschuiving naar beschikbare premieregelingen heeft grote gevolgen voor het risico dat de deelnemer loopt en daarmee ook voor de zekerheid van pensioenen. Pensioenuitvoerders Werkgevers moeten op basis van de Pensioenwet pensioenen zekerstellen. Hiervoor kan een werkgever kiezen voor één van de volgende pensioenuitvoerders. Tussen haakjes staan de huidige marktaandelen. • Ondernemingspensioenfonds (12% van de deelnemers): voert de pensioenregeling voor één onderneming uit; Bedrijfstakpensioenfonds (76% van • de deelnemers): voert voor veel bedrijven in een bepaalde sector de pensioenregeling uit. Hier kan een onderscheid worden gemaakt tussen niet-verplichtgestelde fondsen en verplichtgestelde fondsen. • Beroepspensioenfonds (0,5% van de deelnemers): voert specifieke regelingen

uit voor bepaalde beroepsgroepen (bijvoorbeeld huisartsen en advocaten); • Verzekeringsmaatschappij (11,5% van de deelnemers). Garanties door de pensioenuitvoerder Pensioenfonds Een pensioenfonds moet altijd voldoende geld in kas hebben om de pensioenen te kunnen betalen. De overheid heeft in het Financieel Toetsingskader (FTK) van de Pensioenwet spelregels opgesteld voor de financiële positie van een pensioenfonds. Het minimale vereiste vermogen is afhankelijk van de risico’s die het fonds loopt. In veel gevallen is de minimale dekkingsgraad 105% (de dekkingsgraad is de verhouding tussen het vermogen en de verplichtingen van een pensioenfonds. De verplichtingen zijn de pensioenen die nu en in de toekomst betaald moeten worden). In verband met voorgeschreven verplichte extra buffers kan de voorgeschreven dekkingsgraad oplopen tot 130%. Nederland heeft gekozen voor het aanhouden van buffers als zekerheidsmechanisme. Er zijn ook andere mechanismen mogelijk zoals bescherming via een garantiefonds (zoals in Duitsland en Groot-Brittannië) en bescherming via de werkgever. In tegenstelling tot wat vaak gesteld wordt, maakt het feit dat de Nederlandse wetgever heeft gekozen voor bescherming via buffers Nederland niet per definitie duurder dan andere landen. Met deze keuze heeft Nederland feitelijk gekozen voor bescherming vooraf. Een aantal andere landen heeft gekozen voor bescherming achteraf, namelijk op het moment dat het tekort zich werkelijk voordoet. De behandeling van de vraag

Medio 2009 telt Nederland 594 pensioenfondsen: 503 ondernemingspensioenfondsen en 91 bedrijfstakpensioenfondsen (waarvan 69 verplicht gesteld) met in totaal bijna 6 miljoen deelnemers. Hun gezamenlijke pensioenvermogen bedraagt circa 619 miljoen euro (eind 2008). Daarnaast hebben werkgevers circa 22.000 pensioenovereenkomsten gesloten bij verzekeraars voor ongeveer 1.000.000 werknemers. Het aantal pensioenfondsen neemt de laatste jaren af. De daling van het aantal ondernemingspensioenfondsen is onder andere het gevolg van bedrijfsfusies, waarbij de betrokken pensioenfondsen vaak in elkaar overgaan. Maar met name de stijgende administratieve lasten, de toegenomen transparantie over uitvoeringskosten en de hogere maatschappelijke eisen aan pensioenfondsen ten aanzien van bestuur en risicobeheer zijn de oorzaak van de daling.

welke keuze de beste is, gaat het bestek van dit artikel te buiten. Levensverzekeringsmaatschappij Voor de in Nederland gevestigde verzekeraars geldt dat zij, net als pensioenfondsen, onder streng toezicht staan van De Nederlandsche Bank (DNB). Er gelden bijzondere waarborgen voor alle verplichtingen die Nederlandse pensioenverzekeraars zijn aangegaan. Op grond van de Wet op het financieel toezicht (Wft) zijn verzekeraars niet alleen verplicht om een wettelijk voorgeschreven bedrag aan liquiditeit aan te houden, maar dienen zij eveneens te beschikken over het voorgeschreven minimumbedrag aan solvabiliteit. De eisen die DNB aan een levensverzekeraar stelt

(vereiste solvabiliteit) zijn strenger dan de eisen die DNB aan een pensioenfonds (minimale dekkingsgraad) stelt. Levensverzekeraars gaan namelijk langlopende verplichtingen aan die contractueel vastliggen. Daarom voeren verzekeraars ook een conservatiever beleggingsbeleid met minder blootstelling aan risico’s. Zeker als tijdens de contractperiode ook een tariefgarantie is afgesproken, moet de verzekeraar haar verplichtingen daarop afstemmen om ervoor te zorgen dat de toegezegde uitkering of het kapitaal er uiteindelijk ook is. De premie die een werkgever heeft afgesproken, kan de verzekeraar gedurende de contractperiode niet verhogen. Evenmin kunnen de opgebouwde rechten die bij de verzekeraar zijn ondergebracht verlaagd worden. Dit in tegenstelling tot pensioenfondsen. Zij

kunnen tussentijds premies aanpassen, afzien van indexatie en desnoods uitkeringen verlagen als omstandigheden dat vereisen (zie verder). Levensverzekeraars hebben die mogelijkheden niet. Kredietcrisis De kredietcrisis heeft pensioenfondsen harder geraakt dan verzekeraars. De crisis maakt duidelijk dat er een groot verschil is tussen een pensioenfonds en een verzekeraar als uitvoerder van pensioenregelingen. Jarenlang heeft iedereen gedacht dat pensioenfondsen zekerheid boden. Nu wordt duidelijk dat dit niet altijd zo is. Bij een verzekeraar is het pensioen immers verzekerd. Wat is toegezegd, wordt ook uitgekeerd. Bij een pensioenfonds blijkt dat dit allerminst zeker is.Tijdens de kredietcrisis hebben Nederlandse pensioenverzekeraars weliswaar aanzienlijke beleggingsverliezen geleden, maar hun kapitaalbuffers zijn niet in de gevarenzone gekomen. Door hun relatief hoge buffers en een conservatief beleggingsbeleid lijken verzekeraars de kredietcrisis beter te hebben doorstaan dan pensioenfondsen. Crisismaatregelen van pensioenfondsen De Pensioenwet schrijft voor dat een pensioenfonds een herstelplan moet opstellen wanneer er sprake is van onderdekking. Dit herstelplan moet ter instemming worden ingediend bij DNB. In het herstelplan wordt door het pensioenfonds uitgewerkt op welke wijze het binnen de gestelde termijn weer over voldoende middelen beschikt. Om dit te bereiken kunnen verschillende herstelmaatregelen worden genomen. • Aanvullende stortingen door de werkReference by AG Employee Benef its | Januari 10 | 19

Standpunt

“

Door hun relatief hoge buffers en een conservatief beleggingsbeleid lijken verzekeraars de kredietcrisis beter te hebben doorstaan dan pensioenfondsen.

gever indien dit contractueel is overeengekomen; • Opschorten van de indexatie; • Herschikken van de beleggingsmix; • Verlagen van toekomstige pensioenaanspraken door wijziging van de pensioenovereenkomst; Verlagen van opgebouwde pensioen• rechten en -aanspraken (afstempelen). Gemiddeld genomen is de dekkingsgraad van Nederlandse pensioenfondsen in 2008 afgenomen van 145 naar 95%. Deze daling van circa 50 procentpunt

”

komt overeen met een verslechtering van de financiële positie met bijna 220 miljard euro voor de sector als geheel. Uit een inventarisatie van DNB blijkt dat, als gevolg van de financiële crisis, eind januari 2009 enkele honderden pensioenfondsen een dekkingsgraad hadden van minder dan 105%. De Pensioenwet schrijft voor dat het pensioenfonds binnen een periode van drie jaar uit deze onderdekking moet komen. Gezien de uitzonderlijke economische situatie is besloten deze termijn te verlengen naar

vijf jaar. In de 350 (!) ingediende herstelplannen zijn een aantal herstelmaatregelen voorgesteld. Vrijwel alle fondsen zien voor een aantal jaren af van indexatie. Bij ongeveer 90 pensioenfondsen heeft de werkgever toegezegd aanvullende stortingen in het pensioenfonds te doen. Zo heeft Shell in het tweede kwartaal van 2009 aanvullende stortingen in het Shell Pensioenfonds gedaan van in totaal twee miljard euro. Ongeveer 90 pensioenfondsen hebben de premie verhoogd. Zo hebben het ambtenarenpensioenfonds ABP en

Pensioenfonds Metaal & Techniek een premieverhoging van enkele procenten aangekondigd. Bij ongeveer 10 fondsen heeft de werkgever een achtergestelde lening verstrekt. En 20 fondsen hebben de mogelijkheid tot het verlagen van de opgebouwde pensioenrechten en -aanspraken in hun herstelplan opgenomen. DNB meldt overigens dat de dekkingsgraad van Nederlandse pensioenfondsen in het derde kwartaal van 2009 met gemiddeld zeven procentpunt gestegen is. Bedrijfs- en ondernemingspensioenfondsen herstelden zich tot een gemiddelde dekkingsgraad van respectievelijk 107% en 116%. Bij 108 pensioenfondsen, gezamelijk goed voor 1,1 miljoen deelnemers, lag de dekkingsgraad tegen het einde van september echter nog altijd onder het wettelijk vereiste minimum van 105%.

onderzoekscommissies die minister Donner van Sociale Zaken heeft ingesteld. Deze commissies doen o.a. onderzoek naar de toekomst van het Nederlandse pensioenstelsel en het beleggingsbeleid en risicobeheer bij pensioenfondsen. Nederland ging er altijd vanuit het beste pensioensysteem in de wereld te hebben, maar dat geloof heeft een deuk opgelopen. De kredietcrisis heeft een aantal zaken blootgelegd waarvan we in Nederland dachten dat ze niet zouden kunnen gebeuren. Er is dus nog werk te doen om het stelsel uit te deuken!

•

Conclusie Het niet toekennen van indexatie maar vooral de voorgestelde maatregel van een aantal fondsen tot afstempelen, kwam als een schok in Nederland. Jarenlang heeft iedereen gedacht dat pensioenfondsen zekerheid boden. Nu wordt duidelijk dat dit niet zo hoeft te zijn. Het heeft zelfs geleid tot vragen in de Tweede Kamer aan de minister van Sociale Zaken. Hij heeft geantwoord dat pensioenfondsen die niet kunnen ontkomen aan het korten op pensioenen en pensioenrechten om hun financiële buffer te herstellen, die korting op zijn vroegst op 1 januari 2012 kunnen doorvoeren. De crisis heeft tot een aantal initiatieven op pensioengebied geleid. Zo worden dit jaar de conclusies verwacht van verschillende Reference by AG Employee Benef its | Januari 10 | 21

Interview

RECTICEL:

“Transparantie, een sterk opkomende w Uw pensioenplan omvat niet alleen gewaarborgde beleggingen, maar ook beleggingen waarvan u als werkgever het financiële risico draagt dat verbonden is met tak 23-producten. Een gemengd profiel dus.

Jean-Pierre Mellen: Het is eigenlijk een erfenis. In 2000 zijn de gewaarborgde rentevoeten in leven gedaald van 4,75 naar 3,75%. Aangezien er op de beurs sprake was van hoogconjunctuur en de financiering van het plan met een te bereiken doel volledig ten laste van de werkgever was, hebben wij logischerwijs geprobeerd om het rendement te verhogen en de kosten te verlagen. Omdat de werkgever de kosten draagt, moeten mogelijke tekorten ten opzichte van de gewaarborgde kapitalen ook door hem gecompenseerd worden. En als werkgever hebben wij besloten om deze kosten te optimaliseren. Vanaf 2003 hebben wij het plan te bereiken doel gesloten en een plan met vaste bijdragen voor iedere nieuwe werknemer ingericht. We hebben hiervoor gekozen wegens de zekerheid van de verzekeringswaarborg. Om het systeem te optimaliseren, wordt enkel de winstdeling belegd in tak 23. U hebt het over de financiële kanten van de pensioenplannen. Welke aanleidingen waren er voor deze belangstelling? Het beheer van de pensioenplannen en de systeemkeuze vallen onder de bevoegdheid van Human Resources. Die keuzes worden gemaakt in alle openheid met het directiecomité. En we moeten de gevolgen van onze keuzes accepteren. Voor ons is een stukje investering in tak 23 geen echt probleem als het beperkt blijft tot het herbeleggen van de winstdelingen

“

in bepaalde plannen, ook al genereert tak 23 negatieve rendementen ten gevolge van de crisis. Door de risicovolle beleggingen te beperken, hebben we onze werknemers tegen een te groot risico willen beschermen en voorkomen dat hun reserves volledig in tak 23 belegd zouden worden. Zijn de werkgevers en werknemers zich er goed van bewust wie wat waarborgt? Eind 2002 zijn we overgestapt van een DB-plan naar een DC-plan. Dat bracht risico’s met zich mee voor de werknemers inzake het pensioenbedrag dat ze kunnen bereiken. Daarvan waren wij ons niet helemaal bewust. Het is duidelijk dat wij, vooral in tijden van crisis, als werkgever een verantwoordelijkheid hebben om een marktconform pensioensysteem aan te bieden. De discussie DB of DC bestaat al lang en in verschillende landen... De arbeidsmarkt heeft een sterke ontwikkeling doorgemaakt. Er zijn momenteel weinig kaderleden die beginnen bij een onderneming met als eerste bedoeling daar hun volledige loopbaan te doorlopen. De DC-formule, met een acceptabel niveau, verhoogt de flexibiliteit en is vandaag de marktnorm. Maar de WAP biedt toch waarborgen voor plannen met vaste bijdragen! Ja, maar in de WAP staat dat het een verantwoordelijkheid van de werkgever is. Het is een kwestie van evenwicht. Ik denk

“ ” Claire Poncin (Human resources IHQ):

Onze communicatie had steeds tot doel ons personeel gerust te stellen.

waarde…„

“

Jean-Pierre Mellen (Group Chief Financial Officer):

Het is belangrijk te kunnen zeggen dat het deel dat door de verzekeraar gedekt wordt volledig zeker is.

””

dat er door de financiële crisis een trend ontstaan is waarbij men terugvalt op meer zekerheid en de ambitie op het vlak van rendement een beetje tempert. Hierdoor stijgen de kosten voor de werkgever. Heeft de crisis uw beleid inzake pensioenplannen gewijzigd? Jan De Moor: Er hebben sinds de crisis ingrijpende veranderingen plaatsgevonden. Tegenwoordig is iedereen zich meer bewust van de financiële risico’s die een impact kunnen hebben op het pensioenkapitaal. Bij Recticel hebben we besloten het communicatieplan naar ons personeel toe te verfijnen zodat eenieder in volle transparantie en op regelmatige wijze wordt geïnformeerd over zijn/haar persoonlijke situatie. Welke initiatieven hebt u dan genomen voor die communicatie? Claire Poncin: Om zo goed mogelijk te kunnen antwoorden op de vragen van het personeel hebben we in een eerste fase een informatievergadering georganiseerd met AG Insurance. We wilden ons een welomlijnd beeld kunnen vormen van de situatie van onze plannen, de opgebouwde reserves, de minimumfinanciering en de eventuele overstap van tak 23 naar tak 21. We hebben ons eveneens geïnformeerd over het mechanisme van wettelijke bescherming van de verworven rechten van de aangeslotenen. We hebben tot slot een aantal antwoorden op onze vragen gekregen op de internetsite van AG Insurance en op die van de CBFA, waar de communicatie krachtiger werd gemaakt gelet op de situatie. En voor de personeelsleden? Op basis van al die informatie, hebben we onze verschillende berichten voor

ons personeel kunnen voorbereiden. In deze berichten, in de vorm van e-mails, hebben we feitelijke informatie gegeven over naar onze mening verschillende essentiële zaken: de verschillende situatie van bank en verzekering bij Fortis, een opfrissing van de van kracht zijnde regels op het vlak van de controle-instanties (CBFA). Die communicatie had steeds tot doel ons personeel gerust te stellen door te herhalen dat de financiële crisis de pensioentoezeggingen in principe niet hoefde te bedreigen. Welke invloed heeft, volgens u als HR-directeur, de crisis op de uitdagingen van HR? Jan De Moor: Het maatschappelijke debat over de crisis heeft Human Resources zeer duidelijk terug in het middelpunt gebracht. Ik krijg momenteel meer vragen dan voorheen en dat zijn vragen die men ons pakweg vier of vijf jaar geleden niet stelde, zoals ‘Hoe gaat u morgen onze pensioentoezeggingen betalen?’, ‘Hoe zit het met de bevriezing van de lonen?’ en ‘Hoe maken we de transparantie van de verloningen bespreekbaar?’. Is er ook sprake van transparantie bij ‘people governance’? Ja, en dat probleem bestond voorheen niet. Tegenwoordig moeten van elke beslissing van de raad van bestuur vooraf de gevolgen ervan voor het personeel geanalyseerd worden. En moeten de grootste moeilijkheden uit de weg geruimd zijn voordat de beslissing valt. HR is daardoor veel meer betrokken bij de maatschappelijke debatten. Bovendien wensen de top van de onderneming en de aandeelhouders antwoorden op hun vragen en advies van Human Resources. Kortom, HR heeft een meer beslissende en verantwoordelijke rol gekregen. Niet dat Reference by AG Employee Benef its | Januari 10 | 23

Interview

“

Jan De Moor (Director Human Resources):

Tegenwoordig is iedereen zich veel meer bewust van de financiële risico‘s die het pensioenkapitaal kunnen beïnvloeden.

deze zaken voorheen niet aan de orde waren, maar door de crisis zijn ze snel op de voorgrond gekomen en zijn ze veel scherper gesteld. Eerlijk gezegd heeft het personeel van Recticel nooit aangegeven bezorgd te zijn. We denken dat de werknemers hun werkgever vertrouwen en hem in staat achten de toegekende voordelen te waarborgen. De les die we hieruit kunnen trekken, is dat we de voorlichting van de werknemers transparanter moeten maken, opdat iedereen begrijpt wat zijn pensioenplan inhoudt. Wat is een DCplan? Wat zijn de hypothesen? De beleggingsrisico’s, enz.? Het doel is informatie te verstrekken die iedereen begrijpt. Voldeed de informatie die u tijdens de financiële crisis ontving van AG Insurance aan uw verwachtingen? Jean-Pierre Mellen: In grote lijnen wel. Maar bij ons is het zo dat het niet al België is wat de klok slaat; we zijn actief in 27 landen en hebben daarom een gedecentraliseerde structuur! Het zijn vooral de HR-verantwoordelijken die zich bezighielden met de pensioenplannen. Nadien zijn de financiers vragende partij geworden teneinde te voldoen aan de boekhoudkundige normen en te kunnen inspelen op de opvragingen van bijstortingen in geval van ontoereikendheid van dotaties. Bijvoorbeeld: twee jaar geleden werd een belangrijke wetswijziging doorgevoerd in Nederland die resulteerde in een aanpassing van de geconsolideerde balansvoorzieningen. De mogelijke weerslag op om het even welk tijdstip van wetswijzigingen in diverse landen heeft ons ertoe gebracht een permanent informatiesysteem op te zetten dat een gecentraliseerde opvolging mogelijk maakt. Hoewel we

”

onze experts in Zweden, Nederland en Engeland op die wijze kunnen waarschuwen, moeten we die wetswijzigingen toch opnemen in een bredere risicobeheerstrategie in elk land. Het is dus steeds van belang om de problematiek goed te stellen en elke situatie op te helderen in het kader van een proactieve samenwerking en wederzijds begrip. In het licht van de crisis, is uw vertrouwen in de verzekeraars veranderd? Tot 2008 vertrouwde men op het bestaande controlesysteem: de CBFA, solvabiliteit enz. De gebeurtenissen zijn echter in een stroomversnelling geraakt en de bedrijfswereld is veranderd. Daarom willen wij de solvabiliteit van de verzekeraars waarmee wij samenwerken nog van meer nabij volgen. Gaat de wetgeving zich ontwikkelen naar een meer solide solvabiliteit voor verzekeringsondernemingen? Na een crisis volgt altijd een slingerbeweging. We moeten ook praten over het belang van de soliditeit van de onderneming voor ons personeel dat het oude DB-plan geniet, waarvoor een impliciete rendementsbelofte bestaat van 6%. Die werknemers zijn afhankelijk van de financiële soliditeit van Recticel om het hen beloofde kapitaal te bereiken. Dat risico is uiteraard eigen aan een industriële activiteit. Ten aanzien van dat risico dient het solvabiliteitscriterium van de verzekeraar beoordeeld te worden. Het is belangrijk te stellen dat het deel dat door de verzekeraar gedekt wordt volledig zeker is.

En voorziet u een speciaal financieringsplan voor het deel dat ten laste van de onderneming blijft? We nemen de gepaste maatregelen om stapsgewijze te voorzien in de eventuele onderfinancieringen van bepaalde fondsen. Wordt er in het kader van de toezeggingen van de pensioenplannen ook rekening gehouden met de valorisatie van de onderneming? Ook dit is een kwestie van evenwicht. Voor Recticel hebben we een strategie opgezet voor een versnelde schuldvermindering. En één van de voordelen van de overgang van de DB-plannen naar DC-plannen is de volatiliteit van onze pensioentoezeggingen op onze rekeningen wegwerken. Wat denkt u in de context van de drie pensioenpijlers over de beleggingen gerealiseerd volgens het repartitie- en het kapitalisatiestelsel? Voor de eerste pijler is het een kwestie van politieke keuze en zienswijze. Repartitie heeft de meer gelijke verdeling als voordeel. Een stelsel dat alleen gebaseerd is op repartitie dat identieke pensioenrechten garandeert aan langdurig werklozen en aan personen die gepresteerd hebben gedurende een loopbaan van 45 jaar, zou me echter tegen de haren in strijken. Ik ben voorstander van een fatsoenlijk minimumpensioen voor iedereen, maar ik vind dat een volledig pensioen de weergave moet zijn van de inspanningen geleverd gedurende de hele beroepsloopbaan. Het pensioen moet anders gezegd een stimulans inhouden waarmee diegenen beloond worden die het einde bereiken van een volledige loopbaan van 45 jaar.

En ten aanzien van de financiering van aanvullende pensioenen? Vóór de crisis werd Nederland als voorbeeld aangehaald waar het kapitalisatiestelsel toeliet bij de pensionering de vruchten van je arbeid te krijgen. Daarna hebben de pensioenfondsen van onze noorderburen echter zo’n klap gekregen dat ze nu hardop zeggen een stelsel van minimumrepartitie te willen instellen…

ingezet. Als de perceptie van de risico’s die op de onderneming wegen ten gevolge van een crisis toeneemt, dan moet de soliditeit van de verzekeraar des te onberispelijker zijn. En dat is niet meer zo ‘self evident’ als dat het geval was tot 2008…

•

In de verzekeringssector moet men toch altijd streven naar een bepaald evenwicht tussen de pijlers. Een kwestie van diversificatie. Ja, maar in België is de verhouding tussen werkenden en niet-werkenden zeer ongunstig voor de eerste pijler. In vergelijking met de rest van Europa zijn onze wettelijke pensioenen relatief laag. Komt dat door onze activiteitsgraad? Hoe dan ook, het is al een hele uitdaging, lijkt me, om het minimum uit te keren. Dat wil zeggen, om de continuïteit van een systeem te verzekeren dat een fatsoenlijk pensioen waarborgt voor De Groep Recticel hen die in het systeem in een oogopslag rechten opgebouwd hebben. De onderneming Recticel richt zich op vier nauwkeurig afgebakende Tot slot: welke boodtoepassingsgebieden: Soepelschuim, schap zou u vandaag Slaapcomfort, Isolatie en Auto’s. Rectiwillen uitdragen? cel is marktleider op de meeste markBij Recticel hebben we ons ten waarop het actief is en heeft mogeorganiseerd om tot een menteel 10.500 werknemers in dienst, behoorlijke verbetering verspreid over 120 vestigingen in van de transparantie in de 27 landen. De onderneming is voorinformatie aan arbeiders namelijk actief in Europa, maar ook in en bedienden te komen. In de Verenigde Staten en Azië. In 2008 de context van de recente realiseerde Recticel een omzet van financiële crisis hebben we EUR 1.555 miljoen. ons voornamelijk daarvoor

Reference by AG Employee Benef its | Januari 10 | 25

CBFA

Kabinet van de premier

Bart Ooghe

Henk Becquaert

Kabinet van de premier

Luk Van Eylen

Towers Watson

Karel Goossens

UCL

Pierre Devolder

Rondetafelgesprek

Pensioenen: zekerhei

De economische en financiële crisis heeft bij de burger heel wat onzekerheid teweeggebracht. De vraag dringt zich op hoe zeker u als werkgever of werknemer nog kunt zijn van uw (aanvullend) pensioen. Reference verzamelde de betrokken partijen rond één tafel en ging met hen een boeiend debat aan over zekerheid, toekomstvisie en risicoperceptie. Met ons aan tafel zaten Pierre Devolder (professor aan de UCL en voorzitter van het Instituut voor Actuariële Wetenschappen aan de UCL), Henk Becquaert (lid van het directiecomité van toezichthouder CBFA), Karel Goossens (Practice Leader Risk & Financial Services bij Towers Watson), Bart Ooghe en Luk Van Eylen (beiden werkzaam op het kabinet van de premier). AG Employee Benefits werd vertegenwoordigd door Leen Steppe (verantwoordelijke technische en juridische dienst), Karel Coudré (verantwoordelijke marketing), Philippe Bouten (General Manager Sales) en Jean-Michel Kupper (Beheerder-Directeur).

moderator

Davy Verbeeck

AG Employee Benefits

Jean-Michel Kupper

AG Employee Benefits

Philippe Bouten

Leen Steppe

AG Employee Benefits

Karel Coudré

AG Employee Benefits

id heeft haar prijs

Welke vragen heeft de toezichthouder naar aanleiding van de financiële en economische crisis gekregen over de zekerheid van de aanvullende pensioenen? En waren die vragen afkomstig van de verschillende stakeholders, zoals werkgevers en werknemers, vakbonden, gepensioneerden, de politieke wereld,…? Henk Becquaert: Het zal u misschien verbazen, maar we kregen het meest parlementaire vragen binnen. Dat bewijst alleszins dat de politiek wel degelijk wakker lag en ligt van de gezondheidstoestand van de aanvullende pensioenen. Daarnaast klopten ook de sociale partners bij ons aan met vragen. Ik ben de voorbije maanden bij zowat alle sociale partners langs geweest om een stand van zaken te schetsen en uit te leggen waarmee de controleoverheid bezig was. Van individuele werkgevers en werknemers hebben Reference by AG Employee Benef its | Januari 10 | 27

Rondetafelgesprek

“

we eigenlijk maar weinig vragen ontvangen. Waarschijnlijk omdat we als toezichthouder vrij vroeg alle pensioenfondsen en verzekeraars aangeraden hebben om hun klanten zo goed mogelijk te informeren. Dat hebben de meeste instellingen ook consequent gedaan, waardoor de toevloed van vragen bij de CBFA eerder klein was.

Philippe Bouten (AG Employee

We hebben het belang entiteit, de dekkingswa een bevoorrechte schu de controlemechanism

Ik neem aan dat er bij AG Insurance wel heel wat vragen toestroomden? Philippe Bouten: Inderdaad. AG Insurance zat met de Fortis-groep uiteraard in het oog van de storm. Telkens Fortis in het nieuws kwam, stond onze telefoon daags nadien roodgloeiend. Zowel werkgevers, werknemers als sociale partners kampten met heel wat onzekerheid. Het probleem was immers dat de media over het algemeen erg weinig onderscheid maakten tussen de bank- en verzekeringsactiviteiten van de Fortis-groep. Alles werd over dezelfde kam geschoren. Met als gevolg dat ook de man in de straat geen goed begrip had van alle beschermingsmechanismen die in verzekeringen spelen. We hebben getracht om ons zo snel mogelijk op een professionele manier te organiseren. In dat kader hebben we heel wat klanten bezocht en voor ons cliënteel een aantal roadshows georganiseerd. Daarbij hebben we aandacht besteed aan vaak gestelde vragen, zoals: ‘wat gebeurt er als een verzekeraar failliet gaat? Hoe ziet de beleggingspolitiek van AG Insurance er uit? Hoe vatbaar is AG Insurance voor het CDO-probleem? Wat is de verhouding tussen de Fortis-holding en de verzekeringsactiviteiten?’ … Concreet gingen we dieper in op het belang van de aparte juridische entiteit, de dekkingswaarden, de solvabiliteit, het feit

dat klanten een bevoorrechte schuldvordering hebben op die dekkingswaarden, de controlemechanismen, de kwaliteit van de beleggingsportefeuille … Op die manier konden we niet alleen heel wat twijfel wegnemen, maar slaagden we er vaak toch ook in om een positieve boodschap te brengen naar onze klanten. En die apprecieerden dat zeker.

No safe store of value Welke zekerheden kunnen er ingebouwd worden om de aanvullende pensioenen veilig te stellen? Pierre Devolder: Algemeen kan je stellen dat we voor de aanvullende pensioenen veiligheid kunnen inbouwen op vier niveaus: in de eerste plaats door het principe van de kapitalisatie, in tweede instantie door de pensioenverplichtingen te externaliseren (naar een verzekeraar of een pensioenfonds), verder door provisies te voorzien en ten slotte via bijkomende

solvabiliteitsnormen. Optioneel zijn er nog aanvullende maatregelen mogelijk inzake de verworven rechten. Als iemand het bedrijf verlaat, wat zijn dan zijn rechten? Al deze maatregelen vormen een optie, maar de concrete implementatie verschilt van land tot land. Als we naar de Belgische situatie kijken, dan moeten we toegeven dat we het in ons land op deze vijf punten zeker niet slecht doen. Karel Coudré: We hebben inderdaad een real life test gehad, en ik denk dat we die redelijk goed doorstaan hebben. Welke attitude hebben verzekeraars en pensioenfondsen aangenomen ten gevolge van de financiële en economische crisis en hoe vertaalt dit zich in hun risicoappreciatie? Karel Goossens: De crisis heeft zeker een groter bewustzijn veroorzaakt bij alle actoren. Maar zowel de CBFA als de verzekeraars, pensioenfondsen en de werk-

e Benefits):

g benadrukt van de aparte juridische aarden, de solvabiliteit, het feit dat klanten uldvordering hebben op die dekkingswaarden, men, ...

”

gevers hebben ook alert en koelbloedig gereageerd. Ze hebben zeker de tak waarop ze zelf zaten, niet doorgezaagd. Niet iedereen heeft echter op dezelfde manier gereageerd. Verzekeraars hebben hun aandelenposities sterk afgebouwd. Vandaag vind je bijna geen aandelen meer terug in de balansen van de verzekeraars. De pensioenfondsen van hun kant hebben gematigder gereageerd wat dat betreft. Hoe kijkt de toezichthouder tegen deze evolutie aan? Henk Becquaert: Het is uiteraard niet de eerste crisis die we meemaken. We werden in het verleden nog al geconfronteerd met crisissen die de activazijde van de balansen sterk bedreigden. Om

de vier à vijf jaar kamp je met een crisis die de assets stevig raakt. Er zullen altijd crisissen ontstaan, de markten zijn nu eenmaal niet perfect. Je kan crisissen dus niet vermijden, maar je kan wel maatregelen nemen die de risicoappetijt van spelers zodanig beïnvloeden dat ze enkel in extreme situaties de rechten van de mensen nog in gevaar brengen. Dat komt in de praktijk neer op marges veilig stellen, solvabiliteitsbuffers inbouwen … Deze evolutie is al enkele jaren aan de gang en de komende jaren zal de wetgeving ter zake verder verfijnd worden in functie van de ervaring. We mogen ook het belang van de governance niet vergeten: weten waarin je belegt, welk risico je loopt, dat al je databases perfect in orde zijn, … We zien hierin een verdere professionalisering, maar volgen dit als toezichthouder zeker op.

Karel Goossens: Ik ben van mening dat het toezichtsysteem tijdens de crisis goed gefunctioneerd heeft. Ik deel ook Henks visie dat governance erg belangrijk is. Maar ik meen dat de CBFA zijn rol zo sterk heeft kunnen spelen omdat de mensen in de praktijk goed geanticipeerd en ingespeeld hebben op de omstandigheden. Bovendien werken heel wat pensioenfondsen op dit moment al met een maandelijkse in plaats van een jaarlijkse rapportering, wat de opvolging vanzelfsprekend een stuk strikter maakt. Karel Coudré: U meent dus dat het Belgische systeem van verzekeraars en pensioenfondsen voldoende stevig op poten staat voor de toekomst? Henk Becquaert: Wel, we zijn nog niet helemaal uit de problemen. Het is niet omdat de beurzen zich herpakken, dat de

Reference by AG Employee Benef its | Januari 10 | 29

Rondetafelgesprek

crisis echt voorbij is. Wel is de acuutheid van de crisis achter de rug. Nu komt het erop aan om op een stevige basis verder te werken en de bestaande risico’s te blijven afschermen en nog meer onder controle te krijgen. Betekent dit dat verzekeraars en pensioenfondsen enkel nog in obligaties zullen mogen investeren? Natuurlijk niet. Wel gaat het om solvabiliteitsregels, governance … We moeten ons immers ook voorbereiden op de volgende crisis.

“

complementair voor het individu in de zin dat de tweede pijler de eerste aanvult. Zij zijn ook een vorm van risicospreiding: er is altijd een zekere, gelukkig beperkte mate van onzekerheid over de financiële gezondheid van de eerste en de tweede pijler. Het is dan ook verstandig om je eieren niet in één mand te leggen. Ook als overheid moeten we dus tegelijk werken op de eerste en de tweede pijler.

“

Bart Ooghe (Kabinet van de premier):

De overheidsfinanciën zijn immers ook onder druk komen te staan ten gevolge van de verschillende aspecten van de economische crisis. Het komt er dan op aan om maatregelen te nemen om de geloofwaardigheid van de overheidsfinanciën te herstellen.

”

Pierre Devolder: Positief aan de crisis is inderdaad de grotere bewustwording van de instellingen en de uitgebreidere bescherming van de consument. Maar ik zie ook een negatief aspect. Ik merk dat heel wat spelers alle risicovormen bannen. Aandelen zijn zowat overal uit de balansen van de verzekeraars verdwenen. En dat lijkt me een vergissing. Als de inflatie opnieuw toeneemt, dan denk ik dat een aantal spelers zich dit gaan beklagen. Men wil enkel nog zekerheid, maar tegen welke prijs? Ik vrees dat we naar een wereld gaan met alleen nog minimale rendementen … Laten we niet vergeten dat de pensioenen een belegging op lange termijn zijn. Bart Ooghe: Alan Greenspan zei ooit: there’s no safe store of value. Je kan risico’s nooit helemaal uitsluiten. Er zal dus altijd een zekere mate van risico bestaan. Wel was de crisis een serieuze test, die we goed doorstaan hebben. Volgens mij mogen we dan ook stellen dat de regels goed werken, zonder zelfgenoegzaam te worden. Dit heeft er ook toe geleid dat we relatief weinig vragen kregen over aanvullende pensioenen. Over de wettelijke pensioenen kregen we wel wat vragen. De overheidsfinanciën zijn immers ook onder druk komen te staan ten gevolge van de verschillende aspecten van de economische crisis. Het komt er dan ook op aan om maatregelen te nemen om de geloofwaardigheid van de overheidsfinanciën te herstellen. De eerste en tweede pijler zijn niet alleen

Pierre Devolder (UCL):

Positief aan de crisis de grotere bewustwo de instellingen en de bescherming van de

Conclusie: we hebben dus een sterke eerste en een sterke tweede pijler nodig? Pierre Devolder: Volledig akkoord. In dat kader is het erg jammer dat bepaalde politici een tijd geleden een lans braken voor de afbouw van de fiscale voordelen die gelden bij de opbouw van een aanvullend pensioen. De overheid moet begrijpen dat het vertrouwen in de eerste en de tweede pijler moet groeien op de lange termijn. Door het systematisch in vraag stellen van de fiscaliteit, creëer je dat vertrouwen zeker niet. Bovendien spuien politici wel veel ideeën over de eerste pijler, maar wordt er in de praktijk weinig tot niets gedaan. En ten slotte zijn ook bepaalde instellingen zelf verkeerd bezig: ze pakken uit met publiciteit die de klant wil wijsmaken dat ze hun wettelijk pensioen mogen vergeten. Dergelijke boodschappen vind ik gewoon schandalig.

is inderdaad ording van uitgebreidere consument.

”

De problemen van de eerste pijler moeten worden opgelost en we kunnen niet aanvaarden dat onze wettelijke pensioenen afnemen. Het is dus belangrijk een evenwicht te vinden tussen een ambitieuze, moderne eerste pijler en een stabiele tweede pijler.

Karel Coudré: Daar ben ik het mee eens. De Wet op de Aanvullende Pensioenen (WAP) heeft een belangrijke dynamiek op gang gebracht, maar het werk is niet af. Dat neemt niet weg dat fiscale maatregelen van negatieve aard sowieso te allen prijze vermeden dienen te worden.

Verdere democratisering noodzakelijk

Pierre Devolder: België is een uniek land. De prestaties in het kader van de eerste pijler zijn geplafonneerd, maar de bijdragen niet. Daardoor ligt, als je vergelijkt met andere landen, de solidariteitsgraad in ons pensioenstelsel erg hoog. Het is dan ook noodzakelijk om de eerste en de tweede pijler samen te bekijken en niet in foute retoriek te vervallen als zou de arme arbeider via zijn belastingen het tweedepijlerpensioen van kaderleden en directeurs betalen …

Zijn er, naast de fiscaliteit en een evenwichtige regelgeving, nog andere belangrijke uitdagingen? Bart Ooghe: Volgens mij is niet de fiscaliteit de grootste politieke uitdaging in de tweede pijler, maar wel het feit dat de tweede pijler nog verre van gedemocratiseerd is. Nog zowat 40% van de werknemers heeft geen aanvullend bedrijfspensioen. Ik denk dat het belangrijk is om daar onze aandacht aan te besteden.

het oog mogen verliezen. Zo beschikken we in ons land over een uitstekende wetgeving voor pensioenfondsen. Pierre Devolder: Absoluut. Luk Van Eylen: En verder meen ik dat het vertrouwensprobleem zich op politiek niveau niet echt stelt. We hebben immers relatief weinig vragen van burgers gekregen over de zekerheid van de wettelijke en aanvullende pensioenen. Ik denk

Luk Van Eylen: Ik denk echter dat we ook bepaalde positieve aspecten niet uit

Reference by AG Employee Benef its | Januari 10 | 31

Rondetafelgesprek

“ dat we daaruit mogen concluderen dat de burger er wel degelijk op vertrouwt dat hij een pensioen zal krijgen. Misschien heeft hij minder vertrouwen in de hoogte van dat pensioen, dat zou kunnen. Karel Goossens: Pensioenen zijn een kwestie van lange termijn. Het grootste risico aan pensioenen is het systeem, ongeacht of het nu om de eerste dan wel om de tweede pijler gaat. Als het systeem in mekaar stuikt, zullen er geen pensioenen zijn. Vorig jaar zaten we in een situatie waarbij niemand nog wist waar we naartoe gingen. De idee om de controle uit te breiden tot systemische risico’s is dan ook erg goed en noodzakelijk. Luk Van Eylen: De overheid heeft in het licht van de crisis vooral werk gemaakt van de hervorming van het toezicht. Zo zal het prudentiële toezicht op verzekeraars, banken en pensioenfondsen uiterlijk eind 2010 overgeheveld worden naar de Nationale Bank. Dit maakt deel uit van het zgn. twin peaks-model, met naast de Nationale Bank de CBFA als tweede toezichtorgaan.

Karel Goossens: Risicobeheersing is ook een taak van de overheid. Denk maar aan het opleggen van solvabiliteitsregels. Maar let op: als we te zware solvabiliteitsregels opleggen, dan dreigen we het systeemrisico zelf in het leven te roepen. De calibratie van Solvency II wordt zodanig opgedreven, dat de verzekeringssector dreigt stil te vallen. En als de verzekeringsbranche stilvalt, dan valt ook de economie stil. Het wordt dan ook een uitdaging voor de overheid om het juiste evenwicht te zoeken. Luk Van Eylen: Klopt. Maar we mogen niet vergeten dat een aantal van de problemen die we gezien hebben deels te wijten is aan de enorme hefbomen waarmee sommige banken werkten. Het spreekt voor zich dat er tegenover elk krediet voldoende eigen vermogen moet staan. Dat we naar een versterking van het eigen vermogen gaan, is dan ook verantwoord, maar het is inderdaad zoeken naar een evenwicht. Hou ook in gedachten dat er in België geen enkele bank failliet gegaan is. In de Verenigde Staten zijn

Luk Van Eylen (Kabinet van de

We hebben imme gekregen over de aanvullende pensi

dat er meer dan honderd … Ook de Belgische pensioenfondsen hebben het tijdens het voorbije jaar vrij aardig gedaan. Karel Coudré: Maar waar ligt dat evenwicht dan? Is de regelgeving in Nederland, waar je de helft van de positie in aandelen als extra solvabiliteitsbuffer moet aanleggen, een goede insteek? Henk Becquaert: Vandaag bevat onze wetgeving geen kwantitatieve regels inzake solvabiliteit. Voor pensioenfondsen is er hierover op Europees niveau zelfs bijna niks geregeld. Zij hebben op dit vlak een aanzienlijke achterstand op de verzekeringssector. Niettemin moeten zowel verzekeraars als pensioenfondsen een aantal minimale regels naleven. Zo dienen beide over een aantal reserves te beschikken. Verder werd een responsabilisering afgedwongen van het bestuur van pensioenfondsen, die zelf een zeker niveau van technische voorzieningen moeten bepalen en aanleggen. Zij moeten hiertoe een financieringsplan opstellen,

e Eerste Minister):

ers relatief weinig vragen van burgers zekerheid van de wettelijke en ioenen.

”

dat de CBFA dient te aanvaarden. Wij controleren immers de parameters en assumpties die ze gevolgd hebben. Pierre Devolder: We mogen niet vergeten dat ook de boekhoudregels een rol spelen in het kader van de pensioenen. IAS en IFRS laten immers geen extra provisieaanleg toe, wat problemen geeft als de overheid de aanleg van bijkomende buffers verwacht

Eindverantwoordelijkheid bij de werkgever Waar ligt de verantwoordelijkheid om aanvullende pensioenen te waarborgen en hoe wordt die gerealiseerd? Karel Goossens: Een aanvullend pensioen is altijd een kwestie van vertrouwen tussen werkgever en werknemer. De vertrouwensband tussen beide is dan ook cruciaal. Vergeet niet dat de ultieme betaler van een pensioenplan de werkgever is, niet het pensioenfonds of de verzekeraar. Het zou dan ook niet slecht zijn om die werkgevers meer te betrekken bij de organisatie van het prudentiële toezicht. Leen Steppe: België is één van de weinige landen waar de wetgeving zo duidelijk is: de verantwoordelijkheid voor het tweedepijlerpensioen ligt bij de werkgever. Maar waarvoor is hij dan verantwoordelijk? Dat hangt af van het type pensioentoezegging. Ofwel engageert de werkgever zich om zijn werknemers op de pensioenleeftijd een vooraf bepaald bedrag aan te bieden, dat kan variëren naargelang de loopbaan van de werknemer. Ofwel engageert de werkgever zich om op regelmatige tijdstippen bepaalde

“

stortingen te doen. We spreken in het eerste geval van een defined benefitsplan, terwijl het tweede scenario een defined contributions-plan is. Voor beide systemen zijn de minimaal verworven rechten vastgelegd in onze wetgeving. Daarnaast voorziet de wetgever in een verplicht minimumrendement voor defined contributions-plannen. Voor defined benefits-plannen is het iets ingewikkelder, al bestaat er een gelijkaardige regel, waarvoor weliswaar een andere actualisatievoet geldt. De werkgever mag dit pensioenplan niet zomaar bij zich houden. Hij is verplicht om te externaliseren naar een verzekeraar of een Instelling voor bedrijfspensioenvoorziening (IBP). De werkgever beschikt in dit kader over twee mogelijkheden: ofwel beslist hij om een bepaald deel van het risico over te dragen naar een verzekeraar of IBP, die ervoor zorgt dat het voorziene minimumbedrag er op de einddatum ligt. Dit is een resultaatsverbintenis. Ofwel zet hij zelf een financieringsplan op en houdt hij zelf het engagement om het pensioenplan voldoende en tijdig te financieren, wat we met een iets technischere term ‘collectief beheer’ noemen. Het gaat in dat laatste geval over een middelenverbintenis in hoofde van de IBP of de ver-

Karel Coudré (AG Employee Benefits):

Waar ligt het evenwicht? Is de regelgeving in Nederland, waar je de helft van de positie in aandelen als extra solvabiliteitsbuffer moet aanleggen, een goede insteek?

”

Reference by AG Employee Benef its | Januari 10 | 33

Rondetafelgesprek

“

“

Leen Steppe (AG Employee Benefits):

België is één van de weinige landen w duidelijk is: de verantwoordelijkheid voo pensioen ligt bij de werkgever.

”

zekeraar. De keuze die de werkgever maakt, hangt af van zijn risicoappreciatie. Hebben werknemers dat ook allemaal goed begrepen?

Philippe Bouten: Moeilijk te zeggen. Wel is er zeker al een belangrijke bewustwording gebeurd, al vrees ik dat bepaalde werknemers vandaag al denken dat de crisis helemaal voorbij is.

Karel Goossens (Towers Watson):

Werknemers moeten beseffen dat zekerheid geld kost. Ietwat sloganesk gesteld: hoe meer zekerheid, hoe minder pensioen.

”

Hoe kijkt u aan tegen de communicatie hierover? Karel Goossens: Ik denk dat dit een zeer belangrijk thema is. Informatie en communicatie zijn essentieel. Maar dit is een opportuniteit voor de werkgever, want hij kan een erg positieve boodschap brengen: we werken samen aan uw pensioen. De uitdaging bestaat er evenwel in om het risico-element te duiden. Want werknemers vragen zich af hoe zeker ze

waar de wetgeving zo or het tweedepijler-

zullen zijn dat ze een aanvullend pensioen krijgen. Tegelijk moeten ze beseffen dat zekerheid geld kost. Ietwat sloganesk gesteld: hoe meer zekerheid, hoe minder pensioen. Leen Steppe: Maar kan je die zekerheid wel bieden in België, terwijl er op Europees niveau helemaal geen eengemaakt pensioenbeleid is? In sommige landen is de verantwoordelijkheid van de werkgever helemaal niet duidelijk omschreven. In een aantal lidstaten is er niet in verworven rechten voorzien … Henk Becquaert: Het pensioenregime verschilt inderdaad van land tot land. We merken wel dat sommige systemen naar mekaar toegroeien, maar van een harmonisatie is geen sprake. Het probleem is immers dat het pensioen tot de cultuur van de mensen behoort. En iedereen vindt zijn systeem nu eenmaal het beste. Pierre Devolder: Naar analogie met Solvency II en Basel II zou er ook een Pension II moeten komen. Leen Steppe: Inderdaad, omdat het bij pensioenen vooral over de lange termijn gaat.

De werknemer kiest (niet) Laat ons het even hebben over cafetariaplannen. Daarbij kunnen werknemers zelf (gedeeltelijk) bepalen op welke manier hun premies besteed worden. Daarbij kunnen ze vaak ook kiezen voor een investering in tak 23. Vindt u dit, in het licht van de beurscrisis, een goede zaak? Luk Van Eylen: Dat is een moeilijke

vraag. Kunnen mensen alle risico’s goed inschatten? In hoeverre dien je dit als overheid te beperken? Dat is een complex vraagstuk, met een filosofische grondslag. Ik denk dan ook dat hier geen pasklaar antwoord op bestaat. Pierre Devolder: In bepaalde landen kunnen mensen kiezen tussen een aantal fondsen. Wat leert ons de realiteit: dat bijna niemand een keuze maakt, maar gewoon opteert voor de oplossing die standaard voorzien is. Ik geloof dan ook niet echt in dat soort systemen, die vooral nicheproducten zullen blijven. Wel zou het volgens mij een goede zaak zijn om een oplossing voor te stellen die per definitie in verschillende soorten van effecten belegt. Ik denk dat we moeten opletten dat er geen regels opgelegd worden waardoor het in de praktijk de boekhouding is die de strategie bepaalt. Bijvoorbeeld als de regelgeving om in aandelen te beleggen viermaal zo complex is dan de verplichtingen wanneer je in obligaties belegt. Daardoor zou er in de praktijk gewoon niet meer in aandelen belegd worden …

soorten investeringen gaat toelaten als werkgever. Bart Ooghe: Ik deel de mening dat we de risico’s zeker niet mogen ontkennen, maar ook niet moeten dramatiseren. Dat zou leiden tot een overreactie in de omgekeerde richting. Henk Becquaert: Ik stel vast dat er steeds meer risico’s op het individu afgeschoven worden, en dat zowel in de eerste als in de tweede pijler. Zo dalen in de eerste pijler de vervangingsratio’s steeds verder. In de tweede pijler dalen die ook en heb je vooral uitkeringen in kapitaal in plaats van in rente. Verder heb je nog de cafetariaplannen waarbij de individuele werknemer keuzes kan maken. Zijn die individuen zich daar wel van bewust? Ik ben overtuigd van niet. Er gebeuren dan ook heel wat ongelukken. Er moet een antwoord vanuit de maatschappij volgen op de vraag waar we naartoe willen gaan met ons pensioenbeleid.

Bart Ooghe: Het lijkt me evident dat er een bepaalde mate van vrijheid moet blijven op collectief vlak. Die vrijheid bestaat er vandaag immers ook op individueel vlak in cafetariaplannen. Karel Goossens: Ook hier gaat het erom een evenwicht te zoeken. Dat heeft niet echt iets te maken met de vraag of je de werknemer de nodige vrijheid laat, maar eerder met de omstandigheden, in casu de wetgeving. Het lijkt me natuurlijk logisch dat je, als je een rendementsgarantie moet bieden, niet alle Reference by AG Employee Benef its | Januari 10 | 35

Rondetafelgesprek

Repartitie versus kapitalisatie Wat vinden jullie van de discussie repartitie versus kapitalisatie? Henk Becquaert: Ik ga niet mee in de discussie voor of tegen één van beide systemen. De risico’s van beide zijn verschillend. Bovendien denk ik dat de twee stelsels op de lange termijn gelijkwaardig zijn.

Conclusies Pierre Devolder: Ik denk dat een belangrijke conclusie moet zijn dat het belangrijk is om verder na te denken over oplossingen voor bepaalde risico’s. Het feit dat er binnen Europa heel wat verschillende systemen en culturen bestaan op pensioenvlak mag dat niet beletten. Daarnaast stel ik vast dat onze tweede pijler de financiële crisis relatief goed doorstaan heeft, al kunnen er natuurlijk altijd nog bepaalde zaken verbeterd worden. Maar dit geeft niettemin aan dat het risk management zich niet mag beperken tot die tweede pijler, want ook in de eerste pijler bestaan er heel wat risico’s!

Karel Goossens: We moeten vooral de ultieme bedoeling in ons achterhoofd houden: aan zoveel mogelijk mensen een zo hoog mogelijk pensioen geven, maar dat wel haalbaar is uiteraard. Dat is een ambitieuze doelstelling, waarbij alle vooren nadelen bekeken dienen te worden. Risico is immers een gedeelde verantwoordelijkheid. Alle partijen hebben hier één of andere inbreng in. Als we het risico onder controle willen houden, is overleg en samenwerking tussen al deze actoren zeer belangrijk. Luk Van Eylen: Ik zou een kanttekening willen plaatsen: eenmaal het stof van de financiële crisis neergedwarreld is, zullen we nog eens grondig moeten nadenken hoe we hiermee allemaal zullen omgaan. De overheid heeft inspanningen geleverd om zoveel mogelijk garanties te kunnen bieden. Dat heeft er onder andere toe bijgedragen dat de rust relatief snel weergekeerd is. Maar is het op langere termijn wel gezond dat we iedereen voorhouden dat er geen reëel risico meer is? Verder bestaat een risico ook in de uitkering

“

“

Henk Becquaert (CBFA):

Ik stel vast dat er steeds meer risico’s op het individu afgeschoven worden en dat zowel in de eerste als de tweede pijler.

”

van het aanvullend pensioen onder de vorm van een kapitaal, een eenmalig bedrag. Is het niet beter om ervoor te zorgen dat ook uitkeringen in rente een reële optie zijn? Henk Becquaert: We moeten grondig nadenken waar we naartoe willen met het globale pensioenbeleid, nl. eerste, tweede en derde pijler samen. Je mag die dingen inderdaad niet zomaar los van mekaar zien. Bart Ooghe: Het woord evenwicht is hier al vaak gevallen. Het is dan ook cruciaal in het kader van de vraag ‘hoe we dienen om te gaan met risico’s’. De angst voor risico’s mag ons niet immobiliseren. Zonder risico’s te nemen kan geen belangrijke maatschappelijke, economische of financiële vooruitgang geboekt worden. Karel Coudré: We hebben de voorbije maanden een real life test meegemaakt, en die hebben we relatief goed doorstaan. Voorts hoop ik ook dat we de aanvullende pensioenen in de nabije toekomst verder kunnen democratiseren, zodat als het ware 100% van de werkende bevolking er van kan genieten.

Leen Steppe: Ik merk dat er veel nagedacht en gepraat wordt over deze problematiek, maar ergens lijkt er steeds weer iets te blokkeren. Het komt er dan ook op aan om echt iets te gaan doen. Daarnaast vind ik dat Solvency II niet optimaal aansluit bij de noden van ons pensioensysteem. Daar gaat het immers om de lange termijn, terwijl het bij Solvency vaak de korte termijn is die speelt. Philippe Bouten: Het is ook belangrijk om de werkgevers en werknemers bewust te houden van bepaalde risico’s. Voor een aantal onder hen lijkt het echt al of de crisis helemaal voorbij is, terwijl risico’s begrijpen en beperken steeds een belangrijk aandachtspunt zou moeten blijven. 

•

Informatie opgetekend door Davy Verbeeck Managing Director Mindsetting

Reference by AG Employee Benef its | Januari 10 | 37

Facts & Figures

AG Insurance voor uw bove 1 Onze verplichtingen zijn

2 Een hoge solvabiliteitsmarge

De verzekeringswetgeving voorziet dat de waarde van de beleggingsportefeuille (de dekkingswaarden) minstens gelijk is aan het bedrag van de verplichtingen van een verzekeraar tegenover de verzekerden (de technische voorzieningen). De regels voor de berekening van onze verplichtingen zijn bovendien ook bij wet bepaald. Op die manier is een volledige dekking van onze verplichtingen door deze beleggingsportefeuille verzekerd.

Bovenop de toegewezen financiële activa op de beleggingen die gereserveerd worden om aan de verplichtingen tegenover de klanten te voldoen, heeft AG Insurance een solvabiliteitsmarge die op 30-09-2009 tweemaal hoger is dan wettelijk vereist is. Dit betekent dat we beschikken over een marge van 2 miljard EUR boven de wettelijk vereiste marge.

100% gedekt

Daarenboven verplicht de verzekeringswetgeving ons om de beleggingsportefeuilles afzonderlijk te beheren voor de verschillende types van verzekeringsverrichtingen. Met andere woorden, er moet een speciaal patrimonium aangelegd worden voor onderstaande types van verzekeringen: • Alle gekantonneerde fondsen geïnvesteerd in tak 21 • Alle beleggingsfondsen van tak 23 • Alle (resterende) levensverzekeringsactiviteiten • Alle (resterende) verzekeringsactiviteiten niet-leven • De verrichtingen in arbeidsongevallen. Het is daarom onmogelijk en verboden om de patrimonia van die verschillende types te mengen. Zo kan bijvoorbeeld een zwaar schadegeval geen impact hebben op uw bovenwettelijke pensioenen. Hierna vindt u een schematische voorstelling: ACTIVA

PASSIVA

Beleggingsportefeuille • Obligaties • Aandelen • Vastgoed • Hypothecaire leningen • Cash

Verplichtingen tegenover verzekerden en begunstigden

De waarde van de beleggingsportefeuille is op ieder ogenblik minstens gelijk aan de verplichtingen.

ACTIVA

PASSIVA

Beleggingsportefeuille om de supplementaire solvabiliteitsmarge te dekken

Kapitaalbuffer

Beleggingsportefeuille • Obligaties • Aandelen • Vastgoed • Hypothecaire leningen • Cash

Verplichtingen tegenover verzekerden en begunstigden

Minimum vereiste solvabiliteitsmarge

: onze waarborgen nwettelijke pensioenen 3 Een kwaliteitsvolle

4 Een bevoorrechte

De beleggingsportefeuille van de algemene fondsen van AG Employee Benefits, waarvan de tak-21 producten met rendementswaarborg deel uitmaken, streeft een mix na van 70% obligaties, 15% aandelen en 15% vastgoed. Begin september 2009 werd het percentage aandelen teruggeschroefd tot 1,23% ten voordele van de obligaties. Daardoor hebben de negatieve marktevoluties een beperkte impact op de beleggingsportefeuille gehad. Verder werd het aandeel aan obligaties in de beleggingsportefeuille verhoogd tot 82,92%. Deze obligaties bestaan voor 99% uit staatsobligaties uitgegeven in de Eurozone.

De verzekerden en de begunstigden hebben een bevoorrechte schuldvordering op de afzonderlijk beheerde beleggingsportefeuille. Dit betekent dat ze aanspraak kunnen maken op de waarde van de beleggingen vóór alle andere schuldeisers waaronder de fiscus en de Sociale Zekerheid. Bovendien hebben de aangeslotenen en begunstigden ook een bevoorrechte schuldvordering op alle andere activa van de verzekeringsonderneming, in het bijzonder op de solvabiliteitsmarge.

beleggingsportefeuille

schuldvordering

5 Diverse controlemechanismen

Cash 0,85 %

Vastgoed

Hypothecaire leningen 0,41 %

Beleggingsportefeuille op 30-09-2009

14,58 %

Aandelen 1,23 %

Obligaties 82,92 %

Voor de gekantonneerde (of afgezonderde) fondsen in tak 21 streven we ook een kwaliteitsvolle beleggingsportefeuille na. Hierbij respecteren we de beleggingsregels die contractueel van toepassing zijn voor die fondsen. Het merendeel van die beleggingen bestaat ook hier uit staatsobligaties. Voor meer details over deze afgezonderde fondsen verwijzen we u naar de respectievelijke rapporteringen terzake.

Naast de specifieke, interne controlemechanismen binnen de verzekeringsondernemingen, zijn er ook een aantal externe controlemechanismen. De Commissie voor het Bank-, Financiën- en Assurantiewezen (CBFA) is belast met het toezicht op het naleven van de regelgeving. Daarnaast is er ook de controle van de externe audit op het niveau van de wettelijk vereiste solvabiliteitsmarge. De kwaliteitsvolle beleggingsportefeuille en de solvabiliteitsmarge van AG Insurance zorgen ervoor dat uw belegging met gewaarborgd kapitaal en rendement een veilige belegging is. Uw bescherming wordt nog verhoogd doordat de CBFA permanent toezicht houdt op het naleven van die beschermingsmaatregelen.

Onze producten verbonden aan beleggingsfondsen Het fundamentele verschil tussen verzekeringsproducten verbonden aan een beleggingsfonds (tak 23) en deze met gewaarborgd kapitaal en rendement (tak 21), bestaat in het beleggingsrisico dat door de klant gedragen wordt. Dit risico hangt uiteraard af van de gekozen beleggingsfondsen. Bijgevolg is de waarde van de verplichtingen altijd gelijk aan de waarde van de beleggingsportefeuille. Met dit type van producten genieten de verzekerden eveneens een bevoorrechte schuldvordering. Daarnaast zijn deze producten ook onderhevig aan het toezicht van zowel interne als externe controlemechanismen. Voor de producten die een kapitaals- en rendementswaarborg genieten, bepaalt de verzekeringswetgeving dat de beleggingen moeten beantwoorden aan de criteria van veiligheid, rendement en liquiditeit.

•

Reference by AG Employee Benef its | Januari 10 | 39

Facts & Figures

Waarborgen van de en solvabiliteit van d

e werkgever de pensioeninstelling Wanneer een werkgever aan zijn werknemers een voordeel wil aanbieden in de vorm van een aanvullend pensioen, heeft hij meerdere mogelijkheden. Zijn uiteindelijke keuze wordt bepaald door verschillende factoren die de werkgever tegen elkaar moet afwegen, waaronder zeker het financiële risico dat hij bereid is te nemen. Een pensioentoezegging verbindt hem in beginsel voor de lange termijn en veroorzaakt jaar na jaar vaak niet-verwaarloosbare budgettaire lasten voor de werkgever. Hij moet dus goed ingelicht zijn over de gevolgen van zijn keuzen op korte, middellange en lange termijn.

De eerste vraag die een werkgever zich moet stellen, is of hij de jaarlijkse budgettaire last die zijn pensioentoezegging voor hem met zich meebrengt, nauwkeurig wil kunnen bepalen of dat hij zijn werknemers een vast pensioenniveau wil voorstellen aan het einde van hun loopbaan. In het eerste geval kiest hij best voor een toezegging van het type vaste bijdragen. Dan verbindt hij zich tot de periodieke betaling van een bijdrage, bepaald in zijn pensioenreglement, voor elke werknemer die bij het plan aangesloten is. Deze bijdrage wordt vaak uitgedrukt als percentage van de brutobezoldiging van de werknemer. In het andere geval kan hij kiezen voor een toezegging van het type vaste uitkeringen, waarbij hij zich ertoe verbindt een bepaalde uitkering te hebben opgebouwd op een bepaald tijdstip. Verplichting tot externalisatie In elk geval heeft de wetgever regels voorzien om het minimumbedrag te bepalen waarop de werknemer recht heeft bij het verlaten van zijn werkgever (de minimum verworven rechten), waarvoor de loopbaan bij deze werkgever in aanmerking wordt genomen. Opdat de werknemer de verworven rechten behoudt,

dient de werkgever de uitvoering van de pensioentoezegging over te dragen aan een pensioeninstelling, die moet toezien op de minimumfinanciering van die verworven rechten (‘verplichting tot externalisatie’). Wegens de verplichting tot externalisatie van zijn pensioentoezegging is het uitgesloten dat de werkgever louter interne reserves opbouwt voor toekomstige lasten. Zijn pensioentoezegging dient te worden ondergebracht bij een pensioeninstelling en op die manier gefinancierd te worden. Die pensioeninstelling, in België ofwel een verzekeraar ofwel een organisme voor de financiering van pensioenen (OFP), heeft de taak de pensioentoezegging uit te voeren. In het eerste geval plaatst de werkgever zijn pensioentoezegging in een groepsverzekering (of in een verzekering individuele pensioentoezegging) waarop de regels inzake verzekeringscontracten van toepassing zijn. Afhankelijk van het gekozen type verzekering kan de verzekeraar de werkgever bepaalde waarborgen aanbieden, en in het bijzonder rendementswaarborgen. Indien de werkgever voor een OFP kiest, zal er in de praktijk geen verzekeringscontract zijn en zal er geen verzekerings-

of rendementswaarborg geboden worden door zijn pensioeninstelling. De keuze van het financieringsvehikel zal dan ook een essentiële rol spelen in de overweging die de werkgever moet maken met betrekking tot het financiële risico dat hij bereid is te nemen. Pensioentoezegging van het type vaste bijdragen en belang van de keuze van het vehikel Indien de werkgever kiest voor een pensioentoezegging van het type vaste bijdragen, is hij, zoals eerder aangegeven, bovenal verplicht om de periodieke bijdragen waartoe hij zich krachtens zijn pensioenreglement verbonden heeft, te storten naar de pensioeninstelling. Bij niet-betaling van de voorziene bijdragen is de pensioeninstelling verplicht om binnen de drie maanden de aangeslotenen hierover in te lichten. De gestorte bijdragen zullen bij de pensioeninstelling op individuele open rekeningen op naam van de aangeslotenen worden geboekt. De bedragen op deze individuele rekeningen staan voor de rechten die de aangeslotenen hebben opgebouwd bij de pensioeninstelling. Bij een pensioentoezegging met vaste bijdragen kan de werkgever al dan niet beslissen om zich tegenover zijn aangeslotenen contractueel te verbinden tot een rendementsniveau van de gestorte bijdragen1. Ongeacht zijn keuze in dit kader en ongeacht zijn keuze van pensiBij een pensioentoezegging van het type vaste bijdragen met rendementswaarborg waarborgt de inrichter, naast de betaling van de vaste bijdragen, de kapitalisatie van deze bijdragen overeenkomstig de tariferingregels bepaald in het pensioenreglement of de pensioenovereenkomst. In geval van een pensioentoezegging van het type vaste bijdragen zonder rendementswaarborg waarborgt de inrichter de betaling van de vaste bijdragen bepaald in het pensioenreglement of de pensioenovereenkomst.

1

Reference by AG Employee Benef its | Januari 10 | 41

Facts & Figures

oenvehikel heeft de wetgever voorzien in een wettelijke rendementswaarborg ten laste van de werkgever. Momenteel bedraagt die wettelijke rendementswaarborg 3,75% voor de door de werknemers gestorte bijdragen en 3,25% voor de door de werkgever gestorte bijdragen. Een werkgever die enigszins bekommerd is om de beheersing van de kosten die zijn pensioentoezegging van het type vaste bijdragen voor hem betekenen, moet zich in dit kader dus de vraag stellen, hoe hij deze rendementswaarborg zal kunnen betalen en wanneer hij over de beschikbare middelen tot financiering moet beschikken. De realisatie van dit rendement wordt gecontroleerd door de pensioeninstelling die de individuele rekeningen van de aangeslotenen beheert, maar niet op om het even welk lukraak gekozen tijdstip. De pensioeninstelling dient er namelijk op toe te zien dat deze controles plaatsvinden op wettelijk bepaalde sleutelmomenten: bij het vertrek van de werknemer, bij zijn pensionering of bij de opheffing van het plan. Indien op één van die momenten de instelling een ontoereikendheid vaststelt, zal deze de werkgever verzoeken om met een bijkomende bijdrage het verschil bij te passen. Anders gezegd, indien de aangeslotene zijn werkgever niet heeft verlaten, dient deze laatste geen andere financiële inspanning te leveren dan die verbonden met de storting van de bijdragen waarin is voorzien in het reglement (behalve in het volgens ons uitzonderlijke geval waarbij de werkgever zich er contractueel toe verbindt om een rendement op de gestorte bijdragen toe te kennen). Maar ook als hij dit rendement niet ‘naar mate van’ gefinancierd heeft, kan de werkgever in bepaalde gevallen toch te maken krijgen met een gevoelige kosten-

post waarop hij niet noodzakelijkerwijs had gerekend. Indien de werkgever op dat moment onvermogend is, loopt de aangeslotene, hoewel deze bevoorrecht schuldeiser is, het risico de winst van de rendementswaarborg, en soms zelfs zijn verworven rechten, te mislopen. Om deze financiële malaise te vermijden, kan de werkgever kiezen voor een financieringsvehikel waarmee hij van zijn pensioeninstelling een rendementswaarborg zal krijgen die zijn eigen rendementswaarborg ten aanzien van de aangeslotenen geheel of gedeeltelijk dekt. In theorie kan zowel een verzekeraar als een OFP een dergelijke waarborg bieden, maar in de praktijk bestaat er, naar wij weten, geen enkele OFP die dat doet. De verzekeraars stellen deze waarborg veilig in tak 21. Indien het groepsverzekeringscontract, door de werkgever onderschreven bij

“

Momenteel is het re meeste verzekeraar (inclusief winstdeling om de wettelijke ren ten laste van de we

zijn verzekeraar, valt onder tak 21, kent de verzekeraar op de individuele rekeningen een rendement toe dat vaak deels bestaat uit een zogenaamde gewaarborgde technische rente en deels uit een niet-gewaarborgd bedrag opgebouwd door de winstdeling. Momenteel is het rendement dat de meeste verzekeraars in tak 21 bieden (inclusief winstdeling) ruim voldoende om de wettelijke rendementswaarborg ten laste van de werkgever te dekken. Indien de werkgever daarentegen kiest voor een OFP of voor een groepsverzekering in tak 23, dan moet hij weten dat de pensioeninstelling geen rendementswaarborg biedt. In dat geval is de werkgever (of bij faillissement de aangeslotene) de enige lasthebber van het risico verbonden met het rendement en met de

endement dat de rs in tak 21 bieden g) ruim voldoende ndementswaarborg erkgever te dekken.

”

prestatie van de geïnvesteerde activa tot dekking van zijn pensioentoezegging. Wanneer deze activa slecht presteren, is het mogelijk dat de werkgever niet alleen de gehele wettelijke rendementswaarborg moet financieren, maar daarboven, in voorkomend geval, ook nog eens het geleden verlies ten opzichte van de effectief gestorte bijdragen dient te compenseren. Pensioentoezegging van het type vaste uitkeringen en belang van de keuze van het vehikel Wanneer de werkgever kiest voor een pensioentoezegging van het type vaste uitkeringen, zal hij, in voorkomend geval, eveneens een wettelijke rendementswaarborg ten laste hebben, maar alleen voor de persoonlijke bijdragen die, hier ook, op individuele rekeningen bij de pensioeninstelling gezet moeten worden. De werkgever heeft echter voor de patronale bijdragen geen wettelijke rendementswaarborg ten laste, en dat is ook niet meer dan logisch. Bij dit type toezegging verbindt de werkgever zich er namelijk toe om op een bepaald moment een bepaald uitkeringsniveau te bereiken. De wetgever heeft voor dergelijke gevallen echter voorzien in specifieke minimumfinancieringsregels. Er gelden andere regels afhankelijk van of de werkgever kiest voor een groepsverzekering of een OFP. Groepsverzekering Voor een groepsverzekering, in tak 21 of 23, is het voorzien dat de bij de verzekeringsmaatschappij opgebouwde reserves te allen tijde (dus niet alleen bij vertrek van de aangeslotene) zodanig gefinancierd moeten worden dat ten minste de volgende som bereikt wordt: ten eerste

de verworven reserves bepaald door het pensioenreglement en minimaal de verworven reserves bepaald door de wet op de aanvullende pensioenen (WAP) en, ten tweede, de waarde van de huidige, lopende renten. De minimum verworven reserves zoals bepaald door de WAP kunnen berekend worden door een actualiseringspercentage van 6%2 toe te passen op de verworven uitkering, rekening houdend met het aantal gepresteerde dienstjaren. Dat betekent concreet dat, voor een op een bepaald moment opgebouwde reserve op basis van die actualiseringscoëfficiënt, om de verworven uitkering die overeenstemt met de voorziene leeftijd te bereiken, verondersteld wordt dat deze reserves een rendement van 6% zullen genieten3. Momenteel mag de gewaarborgde technische rente van een verzekeraar in tak 21 niet hoger zijn dan 3,75%. In de praktijk komt daar nog winstdeling bij, waarmee de 3,75% overschreden wordt, maar er kan dus nooit een hoger rendement gewaarborgd worden. Er is dus een wezenlijk risico dat de werkgever het verschil tussen het werkelijk behaalde rendement en het rendement dat in aanmerking wordt genomen voor de berekening van de minimumreserves, moet bijpassen, maar dat risico is beperkt tot het verschil tussen het verkregen rendement en 6%. In tak 23 wenst de werkgever een rendement te behalen van minstens 6%, maar in dat geval biedt de verzekeraar geen Bovendien is men verplicht om een aanvullende reserve te financieren wanneer het reglement voorziet in de mogelijkheid van vervroeging van de verzekerde voordelen en wanneer de uitkeringen op het tijdstip van de vervroeging hoger zijn dan die welke zouden voortvloeien uit actuariële reductie volgens de technische grondslagen bepaald in het reglement. 3 De invloed van de sterftetafels wordt hierbij niet in aanmerking genomen. 2

Reference by AG Employee Benef its | Januari 10 | 43

Facts & Figures

“

De financieringsregels toepasselijk op pensioentoezeggingen ondergebracht bij een OFP verschillen sinds de hervorming van het prudentieel kader van de OFP’s van eind 2006.

rendementswaarborg, waardoor de werkgever het risico loopt uiteindelijk, en ook in geval van tegenvallend rendement, ruimschoots meer te moeten financieren dan het verschil waarvan sprake in tak 21. OFP De financieringsregels toepasselijk op pensioentoezeggingen ondergebracht bij een OFP verschillen sinds de hervorming van het prudentieel kader van de OFP’s van eind 20064. De nieuwe wetgeving inzake OFP’s bepaalt dat het OFP een financieringsplan dient op te stellen waarin per pensioenregeling en op gedetailleerde wijze de berekeningswijze vastgelegd wordt van de bedragen die elke werkgever op vastgestelde tijden moet storten naar het OFP, in het bijzonder met het oog op5: • de verzekering van een passende financiering van de pensioenregeling met inachtneming van de aard van de beloofde toezeggingen en de gelopen risico’s; • het opbouwen, in voorkomend geval, van een solvabiliteitsmarge; • het dekken van de kosten van allerlei aard van het OFP. Het is bovendien voorzien dat de berekeningswijze van de technische voorzieningen deel moet uitmaken van het financieringsplan van het OFP6. De technische voorzieningen vertegenwoordigen de verplichtingen van het OFP voor de uitvoering van de pensioenplannen die het beheert. In de op de OFP’s toepasselijke wetgeving wordt verduidelijkt dat het bedrag van de technische voorzieningen voldoende dient te zijn om te waarborgen dat de uitbetaling van reeds verschuldigde pensioenen en uitkeringen aan de pensioengerechtigden kan wor-

den voortgezet, en om de toezeggingen weer te geven die voortvloeien uit de opgebouwde pensioenrechten van de aangeslotenen. De economische en actuariële hypothesen die het OFP hanteert voor de waardering van de toezeggingen, moeten eveneens op prudente wijze worden bepaald, waarbij een redelijke marge voor verschillen in acht genomen moet worden, indien van toepassing7. Anders gezegd, het OFP dient erop toe te zien dat bij het opstellen van zijn financieringsplan, de financiering door de werkgever genoeg is voor het OFP om voldoende technische voorzieningen op te bouwen om aan zijn verplichtingen tegenover de aangeslotenen te voldoen, niet alleen op korte maar ook op lange termijn. Een OFP kan voortaan in beginsel geen genoegen nemen met een financiering die maar net volstaat om de verworven minimumrechten te dekken. Dit zal logischerwijs niet zonder gevolgen blijven voor de werkgever, die, door zijn pensioentoezegging toe te vertrouwen aan het OFP, zich ertoe verbonden heeft het financieringsplan van deze laatste na te leven. De werkgever zal er bovendien rekening mee moeten houden dat OFP’s in beginsel geen rendementswaarborg toekennen en dat hij dus zelf het investeringsrisico op zich neemt (zoals ook bij een verzekering in tak 23). De kosten verbonden aan het rendement gewaarborgd door een pensioeninstelling Met een groepsverzekering in tak 21 kan een werkgever dus een rendementswaarborg verkrijgen. Op die manier neemt de verzekeraar een deel van het financiële risico van de pensioentoezeg-

”

ging over. De wetgever verplicht de verzekeraar dan ook (maar ook de OFP’s die het zouden aandurven een bepaald rendementsniveau te waarborgen) een ‘solvabiliteitsmarge’ op te bouwen. Deze solvabiliteitsmarge, waarvan de wet het minimumbedrag bepaalt, is opgebouwd uit activa van de verzekeringsmaatschappij die vrij zijn van elke verbintenis. Anders gesteld, dit zijn activa ingebracht door de aandeelhouders (rechtstreeks of door bestemming van de winst) om de goede afloop van de toezeggingen van de verzekeraar te waarborgen. Men kan begrijpen dat deze inbreng van activa door de aandeelhouders niet kosteloos gebeurt. Er hangt voor de werkgever dus een prijskaartje aan het onderschrijven van een verzekeringspolis in tak 21 met gewaarborgd rendement. Een prijskaartje waarmee een bepaald veiligheidsniveau wordt gewaarborgd. Mocht zo’n waarborg toegekend worden door een OFP, dan geldt dezelfde situatie. Dat zou betekenen dat het OFP verplicht is om een gelijke solvabiliteitsmarge op te bouwen als de verzekeraars. Maar, in tegenstelling tot verzekeraars die aandeelhouders hebben, moet een OFP al met deze solvabiliteitsmarge rekening houden in het financieringsplan (zoals hierboven besproken) waartoe de werkgever zich verbindt tot uitvoering. Op die manier financiert de werkgever min of meer zelf zijn rendementswaarborg. Met die financiering moet het OFP ervoor zorgen dat zijn eigen middelen op zijn minst gelijk zijn aan het bedrag van de solvabiliteitsmarge en een tegenwaarde moeten hebben van activa die vrij zijn van elke voorzienbare verbintenis. Deze activa moeten toebehoren aan het OFP en moeten beantwoorden aan de wette-

Bij een pensioentoezegging van het type vaste bijdragen verzekerd in tak 21 is het momenteel – rekening houdend met de dekking van de wettelijke rendementswaarborg ten laste van de werkgever via het rendement (gewaarborgde technische rente + winstdeling) van de verzekeraar – meestal nog mogelijk om te certificeren dat de pensioentoezegging van de werkgever volledig is geëxternaliseerd naar de verzekeraar. Anders gezegd is er in dat geval geen sprake van dat type toezegging te beschouwen als een toezegging van het type vaste uitkeringen.

•

lijk bepaalde categorieën activa. Er bestaat echter een specifieke regel voor OFP’s die pensioentoezeggingen voor loontrekkende werknemers en bedrijfsleiders beheren, nl. de mogelijkheid om bij de opbouw van de solvabiliteitsmarge rekening te houden met de schulden van het OFP tegenover de werkgever(s), echter op voorwaarde dat die schulden gewaarborgd worden door een kredietinstelling of verzekeringsmaatschappij. Solvabiliteit van de werkgever en de gevolgen van de IFRS-normen We kunnen ons afvragen waarom de werkgever, die in eerste instantie de afweging maakt van het financiële risico verbonden met een pensioentoezegging, niet verplicht wordt een bepaalde solvabiliteitsmarge aan te houden. Deze vaststel-

ling geldt in het bijzonder wanneer de werkgever niet heeft geopteerd voor een financieringsvehikel met een bepaald gewaarborgd rendement (dat overigens wellicht niet zal volstaan om al zijn financiële verbintenissen te dekken). In dat geval valt het gehele financiële risico te zijnen laste. Bij de werkgevers die de IFRS boekhoudkundige consolidatieregels moeten naleven, stellen we vast dat dit prudentieel beginsel wordt toegepast. Op de geconsolideerde rekening van deze werkgevers moet voor zowel de pensioentoezeggingen van het type vaste bijdragen als van het type vaste uitkeringen niet alleen rekening gehouden worden met de huidige salarissituatie van de aangeslotenen, maar ook met de toekomstige ontwikkeling van de kosten van de pensioentoezegging.

Valérie Van Zeveren, Head of portfolio Tax & Legal EB/HC.

Wet van 27 oktober 2006 betreffende het toezicht op de instellingen voor bedrijfspensioenvoorziening, BS 10/11/2006 (WIBP) 5 Art. 86 WIBP 6 Art 15 KB 12/01/2007 betreffende het prudentieel toezicht op de instellingen voor bedrijfspensioenvoorziening 7 Art. 89 WIBP 4

Reference by AG Employee Benef its | Januari 10 | 45

Dura lex sed lex | Sociale actualiteit

Antidiscriminatie: van de Commissie voo De Commissie voor aanvullende pensioenen (CAP), ingesteld door de Wet van 28 april 2003 op de Aanvullende Pensioenen (WAP), heeft als opdracht advies uit te brengen over de uitvoeringsbesluiten van de WAP en over elke vraag met betrekking tot de toepassing ervan. Ze bestaat uit deskundigen, vertegenwoordigers van pensioeninstellingen, gepensioneerden, werknemers en werkgevers. De CAP heeft sinds haar oprichting in 2004 reeds een dertigtal adviezen uitgebracht over zeer uiteenlopende onderwerpen inzake de toepassing van de WAP.

Advies nr. 30 van de CAP van 9 juni 2009 heeft als doel om advies nr. 11 te vervolledigen en te actualiseren ingevolge de Antidiscriminatiewet van 10 mei 20071. In dit nieuwe advies staat een analyse van het nieuwe wettelijke kader in het algemeen en per thema. De thema’s die worden aangesneden, zijn: personeelscategorieën, leeftijd, geslacht, burgerlijke staat, de aspecten die verband houden met de arbeidsovereenkomst2 en de aspecten die verband houden met de toepassing van de WAP. Bij deze gelegenheid werden er nieuwe vragen voorgelegd aan de CAP. De oude vragen (van advies nr. 11) werden eveneens systematisch herbekeken. De verschillende vertegenwoordigingen hebben niet altijd unanimiteit kunnen bereiken.

een nieuw advies or aanvullende pensioenen Advies nr. 11 van de CAP van 30 maart 2006 had als doel antwoord te geven op een reeks praktische vragen met betrekking tot het non-discriminatiebeginsel vermeld in artikel 14 van de WAP.

Arbeidsrechtbank te Brussel 17 oktober 2008

Bij wijze van voorbeeld volgen hier enkele van de vragen behandeld in dit nieuwe antidiscriminatieadvies.

Uitspraak betreffende een verschillende behandeling tussen actieve aangeslotenen en slapers wat betreft de toepassing van de gunstige regels voor vervroegde uittreding.

Wat betreft het leeftijdscrite rium en de mogelijkheid om onderscheid te maken op ba sis van leeftijd

De arbeidsrechtbank te Brussel heeft geoordeeld dat een actief aangeslotene zich niet in een situatie bevindt die vergelijkbaar is met die van een slapend aangeslotene als het gaat om de rechten op een gunstige regeling voor vervroegde uittreding.

Is het toegestaan om in het kader van specifieke regelingen zoals een brugpensioen of ‘pseudobrugpensioen’ (de zogenaamde ‘canada dry’-plannen) of een andere bijzondere regeling, in specifieke maatregelen te voorzien? Bij het brugpensioen gaat het bijvoorbeeld om een maatregel die erin bestaat om voor bruggepensioneerden de jaren tussen de brugpensioenleeftijd en de eindleeftijd bij te passen via een eenmalige of periodieke premie.

In het onderhavige geval voorzag het pensioenreglement erin dat de gunstige regels voor vervroegde uittreding enkel golden voor actief aangeslotenen. Bij zijn vertrek uit de onderneming had een aangeslotene besloten om zijn verworven pensioenrechten te bewaren in het pensioenfonds. Hij vocht het feit aan dat enkel actief aangeslotenen de gunstige regels voor vervroegde uittreding kunnen genieten en heeft hiervoor bijgevolg discriminatie ingeroepen tussen actief aangeslotenen en slapers. De arbeidsrechtbank heeft geoordeeld dat actief aangeslotenen en slapers zich niet in een vergelijkbare situatie bevonden: een actief aangeslotene presteert voor zijn werkgever, terwijl een slapend aangeslotene geen arbeidsprestaties meer levert voor die werkgever. Zelfs als actieve en slapende aangeslotenen zich wel in een vergelijkbare situatie hadden bevonden, was het verschil in behandeling volgens de rechtbank gebaseerd op een objectief en redelijk gerechtvaardigd criterium. Het criterium is objectief: de actief aangeslotene werkt voor zijn werkgever, terwijl de slapend aangeslotene niet meer presteert voor zijn voormalige werkgever.

Wat betreft de pensioenen zijn in het bijzonder de Wet ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie (de Antidiscriminatiewet) en de Wet ter bestrijding van discriminatie tussen mannen en vrouwen (de Genderwet) relevant. 2 Wet van 5 maart 2002 betreffende het beginsel van nondiscriminatie ten gunste van deeltijdwerkers en de Wet van 5 juni 2005 betreffende het beginsel van non-discriminatie ten gunste van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zoals gewijzigd door de Antidiscriminatiewet. 1

De verschillende behandeling is gerechtvaardigd op basis van redelijke argumenten. Het verschil draagt er in het bijzonder aan bij dat de werkgever een beleid kan voeren op het terrein van werkgelegenheid en personeel.

Reference by AG Employee Benef its | Januari 10 | 47

Dura lex sed lex | Sociale actualiteit

De CAP stelt unaniem vast dat die specifieke regelingen in het verleden schering en inslag waren. Ze mogen blijven bestaan indien ze gerechtvaardigd kunnen worden op grond van een specifieke sociale context, zoals het beleid op het terrein van de werkgelegenheid en de arbeidsmarkt. De CAP raadt aan om de ontwikkeling van zowel de Europese als de Belgische reglementering en rechtspraak op de voet te volgen, omdat deze in de toekomst gevolgen kunnen hebben voor het al dan niet geoorloofd karakter van deze regelingen.

Memorie van Toelichting, Kamer van Volksvertegenwoordigers, 26 oktober 2006, Doc 51 2722/001, 71.

3

Kan een pensioenregeling voorzien in een verdagingsregeling? Een verdagingsregeling houdt in dat de aangeslotene bonussen ontvangt indien hij blijft werken na een bepaalde leeftijd. Er kunnen zich verschillende situaties voordoen: de aangeslotene blijft werken na de normale pensioenleeftijd of na de leeftijd voor vervroegd pensioen of de aangeslotene blijft werken terwijl hij voldoet aan de voorwaarden van het brugpensioen enz. De CAP meent unaniem dat de toekenning van dergelijke voordelen gerechtvaardigd kan worden op grond van het feit dat mensen ertoe aangezet kunnen worden om langer te blijven werken en dat dit geen discriminatie vormt indien de voordelen gemotiveerd worden door het werkgelegenheidsbeleid. Opdat dergelijke voordelen niet als discriminerend beschouwd worden, moet het proportionaliteitsbeginsel strikt worden nageleefd. De CAP baseert zich hiervoor ook op de nieuwe maatregelen die de regering heeft genomen om oudere werknemers langer aan het werk te houden, zoals de toekenning van een bonus aan werknemers die langer blijven werken.

Mag het pensioenplan voorzien in een verbeterd vervroegd pensioen? In haar advies nr. 11 meende de meerderheid van de CAP dat een dergelijke praktijk in de zin van de WAP niet discriminerend was. Elke werknemer die de in het reglement vastgelegde leeftijd bereikt, kan immers een gunstige regeling genieten bij vervroegd pensioen. In haar nieuwe advies stelt de CAP echter vast dat de nieuwe reglementering ruimte laat voor twee interpretaties: 1. De gunstige regeling bij vervroegde uittreding is toegelaten. 2. De gunstige regeling bij vervroegde uittreding kan leeftijdsdiscriminatie vormen in de zin van artikel 12 van de antidiscriminatiewet. De CAP vestigt de aandacht op het feit dat er in België regelmatig gebruik wordt gemaakt van de gunstige regeling bij vervroegde uittreding. Wat zijn de gevolgen voor het maximum aantal dienstjaren indien een aangeslotene blijft werken na de in het reglement voorziene eindleeftijd (bijvoorbeeld 65 jaar)? De antidiscriminatiewet heeft artikel 13 van de WAP gewijzigd, dat voortaan voorschrijft dat de aangeslotene pensioenrechten moet blijven opbouwen zolang hij in dienst is. Deze verplichting is van toepassing op het pensioenluik, het luik solidariteit en het luik overlijden, zoals verduidelijkt in de memorie van toelichting3. Pensioenluik De toepassing van dit beginsel levert in het bijzonder problemen op voor wat betreft de toezeggingen van het type vaste prestaties, wat er dient te gebeuren wanneer een aangeslotene blijft werken

Wat betreft de burgerlijke staat

wanneer hij eenheid van loopbaan bereikt heeft.



Moeten de bijkomende dienstjaren meegeteld worden? Of hoeft daar geen rekening mee gehouden te worden, aangezien er in elk geval wel rekening gehouden wordt met de salarisverhogingen?

Een voorbeeld ter verheldering: Planformule = [x % van het Loon – schatting wettelijk pensioen] * dienstjaren /35 Het reglement bepaalt dat de eindleeftijd zestig jaar is en dat het maximum aantal erkende dienstjaren beperkt wordt tot 35. Een werknemer wordt aangesloten op 25-jarige leeftijd en besluit te werken tot 65-jarige leeftijd. Moet er rekening gehouden worden met de breuk 40/35 of met de breuk 35/35?

De CAP heeft geen unanimiteit bereikt over deze vraag. Het lijkt ons dat het reglement kan voorzien in de begrenzing tot de eenheid van loopbaan zonder discriminerend te zijn. In ons voorbeeld betekent dat dat aan de aangeslotene 35/35 dienstjaren toegekend worden. Hiervoor worden verschillende argumenten aangehaald: 1. Deze interpretatie is overeenkomstig de memorie van toelichting van de Antidiscriminatiewet. 2. Zo respecteert men het opzet van het plan en de gedane pensioenbelofte.

3. Dit beantwoordt aan de wil van de inrichter die zich hiertoe verbonden heeft. 4. Met dit standpunt vermijdt men conflicten met de fiscale reglementering (80%-regel). Invaliditeitsluik Artikel 13 van de WAP is niet van toepassing op de dekking invaliditeit (behalve indien deze dekking deel uitmaakt van het luik solidariteit). Dientengevolge is er geen verplichting om de dekking invaliditeit te behouden, zelfs indien de werknemer in dienst blijft na de voor deze dekking voorziene eindleeftijd.

De burgerlijke staat is een criterium dat beschermd is door de Antidiscriminatiewet. Wat het aanvullend pensioen betreft, maken de reglementen niet noodzakelijk onderscheid op grond van burgerlijke staat als zodanig, maar maken ze regelmatig gebruik van het criterium echtelijke staat (gehuwd, alleenstaand, weduwnaar, gescheiden) of het criterium gezinstoestand (gehuwd, alleenstaand, wettelijk samenwonend, feitelijk samenwonend). De CAP stelt vast dat de wet het onderscheid op grond van burgerlijke staat toelaat op voorwaarde dat dit onderscheid objectief gerechtvaardigd is door een legitiem doel en dat de middelen ter realisatie van dat doel gepast en noodzakelijk zijn. De CAP benadrukt het feit dat deze vragen gekoppeld zijn aan de ontwikkeling van de zeden en van de samenleving en dat het moeilijk is in dit kader nauwkeurige regels op te stellen. Bij elke toepassing van de notie burgerlijke staat moet er rekening gehouden worden met het feit dat aanvullende pensioenen op lange termijn worden opgebouwd. De rechten worden opgebouwd over een periode van verschillende decennia waarin gewerkt wordt, tijdens welke de zeden en gewoonten kunnen wijzigen.

Reference by AG Employee Benef its | Januari 10 | 49

Dura lex sed lex | Sociale actualiteit De CAP stelt vast dat op het gebied van de aanvullende pensioenen, twee benaderingen naast elkaar bestaan: • de ‘voorzorgsfilosofie’ waarbij de pensioentoezeggingen, net als de sociale voordelen, in de eerste plaats beschouwd worden als een steun voor het gezin; • de ‘loonfilosofie’, waarbij men er voornamelijk vanuit gaat dat het aanvullend pensioen een uitgesteld loon is. Indien de voorzorgsbenadering naar voor wordt gebracht, is het eenvoudiger om het onderscheid op grond van burgerlijke staat te rechtvaardigen. Daarentegen is het moeilijker om een dergelijk onderscheid te rechtvaardigen wanneer de loonbenadering geldt. In de huidige trend beschouwt men de opbouw van een pensioen als pensioenluik vanuit de loonbenadering en als luik overlijden eerder vanuit de voorzorgsbenadering. De CAP is van mening dat de twee benaderingen elkaar niet uitsluiten en dat bepaalde verschillende behandelingen gerechtvaardigd kunnen worden op voorwaarde dat, overeenkomstig de reglementering, er een legitiem doel nagestreefd wordt en dat de ingezette middelen noodzakelijk en in verhouding zijn.

Aspecten die verband hou den met de arbeidsovereenkomst Mag een aangeslotene met een deeltijdse arbeidsovereenkomst op dezelfde manier behandeld worden als een aangeslotene met een voltijdse arbeidsovereenkomst? Anders gesteld, mogen de perioden waarin de aangeslotene geen activiteit

Arbeidsrechtbank te Brussel 12 december 2008

Uitspraak betreffende verschillende behandeling op basis van de burgerlijke staat De arbeidsrechtbank te Brussel heeft geoordeeld dat de verschillende behandeling tussen enerzijds gehuwden en wettelijk samenwonenden en anderzijds ongehuwden voor het berekeningsniveau van het kapitaal Leven op een objectief criterium berust. In het onderhavige geval voorzag het pensioenreglement in verschillende coëfficiënten voor de berekening van het kapitaal Leven voor enerzijds gehuwden en wettelijk samenwonenden en anderzijds ongehuwden. Hierdoor ontvangt een uit de echt gescheiden aangeslotene een kapitaal in de hoedanigheid van ongehuwde, waardoor het kapitaal lager is wanneer hij vertrekt. De arbeidsrechtbank was van oordeel dat het criterium waarop deze verschillende behandeling berust het feit is of de betrokken persoon alleenstaand is of wettelijk samenwoont, wat op zich als objectief criterium beschouwd moet worden. Bovendien is dit onderscheid in de ogen van de rechtbank gerechtvaardigd op redelijke gronden, in het bijzonder vanwege de voorgeschiedenis van het plan.

uitoefent voor de berekening van de pensioentoezegging gelijkgesteld worden met arbeidstijd? De wet van 5 maart 2002 betreffende het beginsel van non-discriminatie ten gunste van deeltijdwerkers verbiedt een minder gunstige behandeling van deeltijdwerkers louter op grond van het feit dat zij deeltijds werkzaam zijn, tenzij een verschil in behandeling om objectieve redenen gerechtvaardigd is. Hun rechten kunnen echter worden vastgesteld in verhouding tot hun arbeidsduur. De wet van 5 maart 2002 bepaalt ook dat ze in geen geval kan toelaten discriminatie te rechtvaardigen die wordt verboden door de antidiscriminatiewet en de genderwet. Artikel 14, §2 van de WAP bepaalt dat: « Op het vlak van de aansluiting bij een pensioenregeling, elk onderscheid tussen deeltijdse en voltijdse werknemers ongeoorloofd is. Voor de werknemers die niet voltijds tewerkgesteld zijn, gelden dezelfde pensioenrechten als voor voltijdse werknemers, maar rekening houdend met de vermindering van de arbeidsduur. » In de memorie van toelichting wordt verduidelijkt dat het echter niet ongeoorloofd is om rekening te houden met de wettelijke perioden van gelijkstelling, onder meer wanneer deeltijdwerkers volgens de sociale wetgeving gelijkgesteld worden met voltijdse werknemers voor de berekening van hun wettelijk pensioen.

van het feit dat de voordelen worden vastgesteld in verhouding tot de tewerkstellingsgraad. De CAP is van mening dat het nog altijd mogelijk is, maar niet verplicht, om voor deeltijdse werknemers een voordeliger aanvullend pensioen op te bouwen dan dat wat op proportionele basis zou worden opgebouwd, op voorwaarde dat dit verschil in behandeling wordt gerechtvaardigd op objectieve en redelijke gronden. Dat wordt in het bijzonder bevestigd in de memorie van toelichting voor de gevallen waar de deeltijdse werknemers door de sociale wetgeving voor de berekening van het wettelijk pensioen gelijkgesteld worden aan voltijdse werknemers. Dat betekent echter niet dat in andere gevallen de deeltijdse werknemers geen voordeliger aanvullend pensioen kan worden toegekend, op voorwaarde dat dat voordeel wordt gerechtvaardigd op objectieve en redelijke gronden.

Marie Thiriar, jurist portfolio Tax & Legal EB/HC.

Een nuttig hulpmiddel Dit nieuwe advies van de CAP is een nuttig hulpmiddel voor de benadering van de verschillende vragen in verband met antidiscriminatie. Het ontbreken van unanimiteit binnen de CAP bij bepaalde vragen kan echter worden betreurd. Dat leidt immers tot een relatieve juridische onzekerheid in deze delicate en vaak als subjectief beschouwde materie, voor zowel de werkgevers als de pensioeninstellingen die de pensioentoezeggingen moeten uitvoeren.

•

De CAP is van mening dat, overeenkomstig de voornoemde bepalingen van de wet van 5 maart 2002 en van de WAP, deeltijdse werknemers aangesloten moeten worden bij het pensioenplan en dezelfde behandeling moeten krijgen als voltijdse werknemers, met uitzondering Reference by AG Employee Benef its | Januari 10 | 51

Dura lex sed lex | Fiscale actualiteit

De 80%-regel: financierin i

van buiten de onderneming g

ng gepresteerde dienstjaren De ‘80%-regel’ is een belangrijke hoeksteen van de fiscaliteit van de aanvullende pensioenen. Deze regel bepaalt dat, om op de premies belastingvoordelen zoals aftrek voor beroepskosten en/of belastingvermindering te kunnen genieten, het wettelijk en het aanvullend pensioen samen, uitgedrukt in jaarlijkse renten, niet de 80% van de laatste normale jaarlijkse brutobezoldiging mogen overstijgen en gebaseerd moeten zijn op een normale duur van de beroepsactiviteit.

De fiscaal voordelige financiering van het aanvullend pensioen is dus beperkt. Als je de regel in een formule giet, krijg je AP < [(80% JBB – WP) x T/N], waarbij de afkortingen het volgende betekenen: AP: aanvullend pensioen JBB: de laatste normale jaarlijkse brutobezoldiging WP: wettelijk pensioen T: de reeds gepresteerde en te presteren jaren tot de wettelijke pensioenleeftijd N: de normale duur van een volledige loopbaan T/N: de loopbaanbreuk Het deel van de premies dat deze grens overschrijdt, zal beschouwd worden als verworpen uitgaven. De hierboven vermelde formule brengt met zich mee dat de factor T (dienstjaren) deze grens beïnvloedt. Hoe hoger deze factor, hoe hoger het resultaat van de berekening. In principe is het zo dat wanneer de datum van indiensttreding bij de werkgever dezelfde is als de datum waarop hij zich aansluit bij het plan voor het aanvullend pensioen, er rekening gehouden moet worden met het aantal dienstjaren binnen de onderneming. Het reglement voorziet echter ook in de mogelijkheid dat er rekening gehouden wordt met de gepresteerde dienstjaren buiten de onderneming. In dat laatste geval wordt er onderscheid gemaakt volgens het feit of het al dan niet gaat om verbonden ondernemingen. Zijn ze niet verbonden, dan kan men uitgaan van een maximum van 10 jaar. Koninklijk Besluit van 1 maart 2005 tot wijziging van het KB/WIB 92 op het stuk van werkgeversbijdragen en -premies en persoonlijke bijdragen en premies voor de vorming van pensioenen of aanvullende pensioenen. 2 Wetsontwerp van 23 september 2009 houdende fiscale en diverse bepalingen. 1

Vóór 2005 Vóór 2005 voorzag het reglement expliciet in de mogelijkheid de buiten de onderneming gepresteerde dienstjaren te financieren met een eenmalige premie of met recurrente premies. Na een wijziging van het Koninklijk Besluit van het Wetboek van de Inkomstenbelastingen in 20051, met als enige doel om enkele bepalingen in het Koninklijk Besluit aan te passen aan de terminologie van de Wet op de Aanvullende Pensioenen, zijn sommige partijen, waaronder de belastingadministratie, door een strikte lezing van de toepasselijke bepalingen echter gaan twijfelen aan de mogelijkheid om deze jaren van bijkomende dienst te blijven financieren met een eenmalige premie. De belastingadministratie had bovendien eind 2007 een ontwerp van omzendbrief verstuurd waarin haar bedoeling om die strikte interpretatie toe te passen, bevestigd werd. Sindsdien moet de inhaalbijdrage voor de buiten de onderneming gepresteerde jaren inderdaad verdeeld worden over de resterende duur van de loopbaan. Nadat de aandacht van de belastingadministratie gevestigd werd op de sector, is er recentelijk een wetsontwerp ingediend om de onzekerheid weg te nemen2. Er is voorzien in de wijziging van artikel 59 van het Wetboek van de Inkomstenbelastingen om expliciet aan te geven dat de reeds gepresteerde dienstjaren gefinancierd kunnen worden met één of meer bijdragen of premies. Met ‘reeds gepresteerde dienstjaren’ worden zowel de verstreken dienstjaren binnen de onderneming als de gepresteerde dienstjaren buiten de onderneming bedoeld.

•

Reference by AG Employee Benef its | Januari 10 | 53

In het kort

AG Insurance steunt de UCL-Leerstoel over de zekerheid van de pensioenen De Université Catholique de Louvain en AG Insurance hebben onlangs een nieuwe Leerstoel ingehuldigd met als titel « Pension valuation and solvency ». Het doel van het onderzoek gevoerd door de UCL en gefinancierd door AG Insurance is een eengemaakt raamwerk te ontwikkelen voor de evaluatie van de risicofactoren die een impact hebben op de pensioenverbintenissen. Maar ook om

coherente evaluatie- en solvabiliteitsregels voor te stellen. De voorbije crisis illustreert dat het van cruciaal belang is op adequate wijze de financiële risico’s te evalueren. In het bijzonder het langetermijnaspect van de pensioenverbintenissen maakt het noodzakelijk om coherente modellen te

Professor Bruno Delvaux, rector aan de UCL, tijdens de inhuldiging van de Leerstoel AG Insurance.

AG Insurance kaapt het sectorplan van de bouwnijverheid weg AG Insurance kaapte onlangs het collectieve hospitalisatieverzekeringscontract weg voor de arbeiders van de bouwsector, goed voor zo’n 27.000 werkgevers en in totaal 170.000 werknemers, zonder nog de diverse werknemers- en werkgeversorganisaties mee te tellen. Naast de sectorale hospitalisatieregeling voor de bouwvakarbeiders beheert AG Insurance nog verschillende andere sectoriële hospitalisatieverzekeringen. In Leven/Overlijden omvat onze portefeuille eveneens verschillende sectorplannen.

ontwikkelen die het geheel van de risicofactoren behelzen. De analyse moet ook oog hebben voor de diverse financieringsvehikels gebruikt voor die verrichtingen, ongeacht of het gaat om verzekeraars, pensioenfondsen of interne voorzieningen. In dit opzicht lijkt het onontbeerlijk ten aanzien van de toekomstige gepensioneerden om over evaluatie- en solvabiliteitsregels te beschikken die rekening houden met de aard van de verbintenissen in hun voordeel en niet met het type van aangewende juridische ondersteuning.

IASB stelt nieuwe berekeningsmethodes voor De Commissie voor Internationale Boekhoudkundige Normen (International Accounting Standards Board) heeft nieuwe regels voorgesteld op haar website omdat ze van mening is dat bepaalde berekeningen nog te veel verschillen van land tot land. Deze instelling wil de berekening van de verplichtingen van de Europese sectoriële en bedrijfspensioenplannen eenvormig maken. Overleg met de belanghebbende partijen zal worden opgestart vóór de besluitvorming.

Reference - Nr. 10 - Januari 10 Hoofdredacteur Alexandre Homez Leden van het redactiecomité Karel Coudré Stijn De Ruysscher Sven Desmytter Benoît Halbart Stijn Mues Eliane Van den Stock Sara Van de Vijver Emmanuelle Van Maele Valérie Van Zeveren Werkten mee aan dit nummer Philippe Bouten Johan Cloetens Karel Coudré Koen Decock Stijn Mues Leen Steppe Marie Thiriar Sara Van de Vijver Valérie Van Zeveren Fotografie Christopher Jaumoulle Claudio Centonze Lay-out Nathalie Collard Illustrator Lieven Petereyns Vertalers Anne-Marie Lafullarde & C° Pre-press Alain Hardy Charles Cremers

Reference in voorraad De uitgaven van het tijdschrift Reference zijn beschikbaar in pdf-formaat op gewoon verzoek. Stuur hiervoor een e-mail naar [email protected] met vermelding van de gewenste nummers en talen. (NL-FR-ENG). Reference 1 De verantwoordelijkheid van de werkgevers Reference 2 Wettelijke conformiteit van de pensioenplannen Reference 3 Vereffening in kapitaal of rente Reference 4 De arbeidsongeschiktheid in vraag Reference 5 De sectorplannen Reference 6 De pensioenfondsen Reference 7 De communicatie over de pensioenen Reference 8 De antidiscriminatie Reference 9 De hervorming van de pensioenen

Reference E M P LOY E E

B E N E F I T S

M AG A Z I N E

Reference is een publicatie van Fortis Employee Benefits, Emile Jacqmainlaan 53 1000 Brussel Nr 1 Januari 2005

Drukkerij Stef Van Gansen & C°

Reference E M P LOY E E

B E N E F I T S

M AG A Z I N E

Reference is een publicatie van Fortis Employee Benefits Emile Jacqmainlaan 53 1000 Brussel Nr 2 juni 2005

Reference E M P LOY E E

B E N E F I T S

M AG A Z I N E

Reference is een publicatie van Fortis Employee Benefits Emile Jacqmainlaan 53 1000 Brussel Nr 3 Januari 2006

Lezersrubriek [email protected] Tel. 02 664 82 42 Fax 02 664 13 37

Kapitaal of rente : vals debat of echt dilemma ?

Een verwittigd werkgever is er twee waard…

Wettelijke aanpassing van de pensioenplannen : uw prioriteit

Corinne Merla advocate van het kantoor Loyens en specialiste op het vlak van aanvullende pensioenen

Martine Heymans (Siemens), Marianne Vael (UZ Leuven), Lucien Denblinden (Recticel)

B r u n o To b b a c k, M i n i ste r va n Pe ns i o e n e n

Ment ale s toor nis sen…

IAS - normen…

Bonu s p la n…

33% van de gevallen van arbeidsongeschik theid

naar meer transparantie ?

goedkoper dan een loonsverhoging !

Nieuwe look voor d e pens ioen f ic he : beter le es baa r voor d e aa nges lotene.

Kleine vergetelheid, grote gevolgen... Verzekeringsmaatschappijen moeten hun aangeslotenen op de hoogte brengen wanneer de premies onbetaald blijven.

Omdat een ongeval een leven kan verwoesten...

Wijzig met één muisklik al uw on line communicaties.

Fortis Income Care

ServiSite

De a nt iwit waswetgevi ng ver s terk t d e id ent i f icat ie va n r ec ht s per sonen.

Verantwoordelijke uitgever Jean-Michel Kupper Emile Jacqmainlaan 53 1000 Brussel

Moeten d e werkgever s bijd r agen opgenomen wor d en i n het vaka nt iegeld ?

AG Employee Benefits heeft de grootste zorg besteed aan de inhoud van de informatie en de gegevens gepubliceerd in het tijdschrift Reference. Zij geeft echter geen enkele expliciete of impliciete garantie wat betreft de volledigheid, nauwkeurigheid en actualiteit van die gegevens en wijst elke verantwoordelijkheid af voor de vergissingen of weglatingen die zich in dit tijdschrift zouden bevinden. AG Employee Benefits wijst eveneens elke verantwoordelijkheid af met betrekking tot de opinies en aanbevelingen die erin worden gegeven. Deze kunnen in geen geval de specifieke raad en advies vervangen die, op aanvraag, kan verkregen worden bij AG Employee Benefits. Uw advies telt Aarzel niet om ons de onderwerpen over te maken die u graag in dit tijdschrift had behandeld gezien. U kan dit op volgend adres :  [email protected] Geen enkel artikel uit dit tijdschrift mag gedeeltelijk of volledig worden overgenomen, zonder de schriftelijke toelating van de redactie.

CU-COC-809718-DF

Reference by AG Employee Benef its | Januari 10 | 55

AG Ascento