DE PERFECTE MATCH EEN NIEUWE KIJK OP HET VINDEN EN HERKENNEN VAN TALENT
WELKOM
PROGRAMMA Welkom Introductie ORMIT
- Myrte Ferwerda - Ingrid van Tienen
Aan de slag!
- Alla Liberova
Deel 1: Je kan pas iets vinden als je weet wat je zoekt.
Pauze Deel 2: Als je weet wat je zoekt, hoe herken je dan (het potentieel voor) wat je zoekt?
Lunch
ONZE VISIE
ALLEEN MENSEN MAKEN HET VERSCHIL
0NZE MISSIE
MENSEN EN ORGANISATIES SUCCESVOLLER MAKEN DOOR HUN UNIEKE TALENTEN TE VINDEN, TE ONTWIKKELEN EN TE VERBINDEN
WERELDBEELD VERANDERT
KAPITALISME TALENTISME
ONZE ROL
Ontwikkelaar van talent en leiderschap
ONZE DIENSTEN
MCP Door de inzet van ORMIT’ers (project-)resultaten neerzetten. Hierbij maakt de participant kennis met talent.
ICP Waar (project-)resultaten, instroom van specifiek talent en initiëren van verandering op unieke wijze samenkomen.
Maatwerk Advies en ondersteuning bij het vinden, ontwikkelen en binden van talent en leiderschap.
VANUIT WELKE BLIK KIJK IK NAAR TALENT?
Achtergrond: Ru, Turnen; NL, Psychologie, moeder 2 meiden (17,11) IK & mijn eigen ‘vakgebied: wat is wijsheid? & IK & ORMIT: TALENTISME!
BEGIN WITH THE END IN MIND!
Welk talent nu & straks nodig?
Nu
Straks vinden
ontwikkelen
binden
ALS JE WEET WAT JE ZOEKT, DAN KUN JE HET OOK VINDEN!
Welk talent nu & straks nodig?
Nu
Straks vinden
ontwikkelen
binden
DIALOOG TUSSEN ALLE STAKEHOLDERS IS DE KRITISCHE SUCCESFACTOR • Tijd en aandacht voor het vormen van een gemeenschappelijk beeld, betaalt zich uit • Betrokkenheid van alle stakeholders in dit proces bepaalt de kwaliteit en toepasbaarheid
PRAKTISCH VOORBEELD
Een grote landelijke overheidsinstelling stelde ons de vraag: Werf voor ons 10-15 management trainees met potentie voor doorgroei naar een Strategische Management Positie over 5 tot 8 jaar.
TRAJECT IN BEELD VAN INSTROOM TOT STRATEGISCHE POSITIE SMP Loopbaan binnen … Deelnemers Traineeship
0 ORMIT & klantorganisatie
Check
In 2 jarig ontwikkelprogramma ervaring opdoen in verschillende rollen en functies; De mentor van trainee zit op Strategische Management Positie
In dienst bij .. Doorgroei Strategische Management Positie
Op Strategische Management Positie
Eigen initiatief en inzetten netwerk
2
. 5 /8 jaar
EERSTE PROFIELSCHETS WO werk- en denkniveau 1 tot 3 jaar werkervaring Ambitie, visie, leervermogen Toont persoonlijk leiderschap (lef) Weet anderen mee te krijgen en aan zich te binden Autonoom denken & opereren, schakelvermogen/ snelle denker, verschil maken • Relevante bijdrage aan verandering leveren • Strategisch gesprekspartner • Potentie strategische management posities • • • • • •
P o t e n t i a l
HET PROCES VAN HET VASTSTELLEN VAN HET PROFIEL = WETEN WAT JE GAAT ZOEKEN Scherp krijgen wat zijn de ambities, strategische doelstellingen en kernwaarden van de betreffende organisatie, wat betekent dit voor verschillende rollen/ niveaus. Door: - lezen van alles wat voorhanden was, o.a. Strategisch Plan, notities etc. - Interviews met stakeholders - Workshop met huidige strategische managers
TALENTMEETLAT MET WELK GEDRAG MAAK JE HET VERSCHIL? Leiderschap: Rol:
Persoonlijk leiderschap
Buiten naar binnen vertalen
Creëren van verbinding
Kennis van zaken
Directeur
Manager
GEWENST GEDRAG Teamleider
Professional
Fundament = ambities & waarden organisatie
Managen van processen
Creëren van verbinding
Buiten naar binnen vertalen
Persoonlijk leiderschap
Managen van processen
Kennis van zaken hebben
GEDRAG VISUALISEREN MET ROLMODELLEN HELPT • Maak samen de vertaalslag naar concreet, zichtbaar gedrag. • Wanneer is dit gedrag zichtbaar? Wat zijn de ‘moments of truth’?
AAN DE SLAG! DEEL 1 1. Deel in subgroepen met elkaar: welke veranderingen spelen op dit moment in jouw organisatie (context en kern) en welke kwaliteiten zijn er nodig om dit te realiseren (20’) 2. Kies 1 casus uit de groep. Bepaal welke ambitie/ drijfveer de organisatie daarin heeft, welke kwaliteiten de gewenste ‘change’ vraagt. Kies 1 of 2 kwaliteiten en beschrijf zo concreet mogelijk daar bij passende en mogelijke gedragingen & potentieel wat daarvoor nodig is (tip: maak gebruik van een rolmodel!) (20’) 3. Plenaire terugkoppeling (20’)
DÉ PERFECTE MATCH
• • • • •
Behoefte organisatie
Behoefte medewerker
Juiste persoon, op het juiste moment, op de juiste plaats.
Werk dat mijn wensen, op dit moment, in mijn leven invult.
‘Preferred employer’
‘Preferred employee’
Behoefte ingegeven door ambities en waarden Inzicht in welke talenten nu nodig? Inzicht in al aanwezig talent Goede reputatie op de arbeidsmarkt Toegang tot talent.
•
• • •
Een betekenisvolle rol: hoe kan ik bijdragen op een manier die mij past? Mijn talenten wordt herkend en optimaal ingezet Ik krijg erkenning en word gewaardeerd Ik kan me ontwikkelen.
KEN EN HERKEN JIJ DE TALENTEN VAN MENSEN DIE JE NODIG HEBT IN JOUW TEAM, AFDELING, ORGANISATIE?
KENMERKEN POTENTIALS/HIGH-POTENTIALS Potentials • Leervermogen • Lef • Flexibiliteit & veranderingsgezindheid • + competenties (praktische vaardigheden) High potentials • Zelfbewustzijn • Ambitie • Autonomie • Zelf doelen stellen (eigenaarschap) • ‘meervoudig’ denken en handelen
KENMERKEN HIGH POTENTIALS
BASIS VAN ORMIT’S PERSOONLIJK LEIDERSCHAP • • •
•
•
Zelfbewustzijn Cognitief (‘wat’) & emotioneel (‘why’). Ambitie Wat wil je realiseren/waar maken? Autonomie Eigen plek/positie weten en innemen onder de invloed van verschillende krachten. Doelen stellen/eigenaarschap Zelf bepalen wat je wilt realiseren binnen de context en wat jij daarin te doen hebt. Meervoudig denken en handelen Zowel cognitief als emotioneel.
• Met welke kwaliteiten en gedrag maak jij echt het verschil? • Waarmee oefen jij echt invloed uit? • Wat voor iemand denk je dat anderen in jou zien en waardoor willen ze samen met jou werken? • Wat zou jij nog anders willen leren doen, welk gedrag nog verder willen ontwikkelen (in/buiten jouw rol)?
• Wat geeft/kost jou energie? • Weet je waar jij voor staat, wat belangrijk voor je is en wat jij graag zou willen bereiken (k-t & l-t)? • Wil je/ben je bereid zelf daar ook de verantwoordelijkheid voor te nemen?
WILLEN
KUNNEN
ZIJN
• Wat doet het met je om jouw rol nu te vervullen? Wat bevalt wel/niet? • Hoe ervaar jij de ambities van jouw organisatie, afdeling, team en wat betekent dit voor jou persoonlijk?
TALENT & LEIDERSCHAPSONTWIKKELING
GROEIPOTENTIEEL Hoe meer congruentie tussen ‘willen, kunnen & zijn’, hoe méér groeipotentieel.
Hoe meer het eigen zelfbeeld overeenkomt, consistent is met het beeld dat anderen hebben, hoe meer effectiviteit in groei.
AAN DE SLAG! DEEL 2 1. Werk door op de gekozen 1-2 kwaliteiten en met het elkaar gedeelde beeld over de invulling daarvan. Bepaal in eigen groep, door middel van een interview met een ORMIT trainee, in hoeverre hij/zij de juiste match (potentieel) is voor de ‘organisatiechange’ in de casus (30’). 2. Plenaire terugkoppeling (15’). De eigenaar van de casus deelt zijn/haar indrukken m.b.t. hoe het gegaan is en waar de vraagtekens nog liggen.
