Talent Management
Het ‘Talent niet te vinden?!?’ Part II Waarom dat ‘Talent’ maar niet kan worden gevonden?
Auteur: René Civile® voor NumoQuest® Copyrights: NumoQuest® 1996-2013 Mei 2013 Versie: 1.0
Talent Management Sinds het uitbreken van de crisis in 2008 is het ‘talent management’ over Nederland als een ‘virus’ verspreid. Menig organisatie begon zich toe te leggen op talent management en Nederland was een leger aan talent managers rijker. Wanneer we eens sec kijken naar de zakelijke beschrijvingen door al die bedrijven die zich bezig houden met talent management gevoerd op hun web pagina’s, kom je tot wat verwarrende conclusies. Iedereen heeft het over talent, talenten, hoe je met talent om moet gaan, wat je met dat talent dan toch vooral zou moeten doen en sterker nog, Hoe je dat dan ook zou moeten doen. ‘ Huur Ons!’ is het devies natuurlijk. Maar de meest eenvoudige vraag, de vraag der vragen ……. Wat is nou talent?!? Die vraag word maar niet beantwoord. Een tikkeltje aanmatigend nietwaar? Veel roepen over ’iets’ maar niet uitleggen wat dat ‘iets’ dan wel zou moeten zijn of sterker nog….. Hoe bepaal je dat ‘iets’, hoe benoem je dat ‘iets’ en hoe zou je met dat ‘iets’ nu het beste om moeten gaan. Dit is geen ‘Feel Good’ document of de gids naar….. In dit document gewoon sec recht toe, recht aan wat talent is, hoe je daar tegen aan moet kijken en hoe je daar mee om moet gaan.
Talent Management Talent Talent: Een duidelijke natuurlijke aanleg, aangeboren of aangeleerd door extreme affiniteit met…. Hier heeft u het. Talent in één eenvoudige alleszeggende regel. Er zijn een paar rare dingen die altijd met het hebben van dat talent mee komen. Noem die voor het gemak even ‘wetmatigheden’. Die wetmatigheden zijn eigenlijk ogenschijnlijke regels waarbinnen dat talent valt, of randverschijnselen die met talent samen gaan. Talent is van alle tijden. Talent is niets unieks. Elk mens heeft het namelijk. Het is maar net welk talent er naar voren komt. Ook daar heeft men een berekening op losgelaten die aan de sportwereld is gerelateerd. Maar die berekening gaat ook op voor de zakenwereld. 95-4-1 Deze is eenvoudig te onthouden. Van de 100 blinken er 5 ergens erg in uit en 1 van die vijf is het ‘Ultieme’ talent. Om het maar even zeer simpel te houden. Van alle topsporters is maar 1% zo succesvol dat die, in het informatietijdperk waarin wij ons bevinden, alle eer, glorie, geld en de meiden opstrijkt. 4% zijn de werkelijke subtoppers die, om welke reden dan ook, het gat tussen subtop en top maar niet blijken te kunnen overbruggen.
Topsport vs het bedrijfsleven De dromen van de overige 95% is ooit zover te kunnen komen en mocht u de vijfendertig. gepasseerd zijn dan…. Droom dan maar lekker verder. Of zou dat niet op gaan? Als we even kijken naar de manier waarop wij met zijn allen met echt talent om gaan, ook gij ‘talent manager’, dan komt u zeker voor een verrassing te staan. Er zijn verschillende soorten van talent. Het is maar net wat u doet met dat talent, waar dat talent voor is bedoeld, en waar dat talent het beste kan worden toegepast. Wilt u het hebben over talentvolle sporters? Prachtige prestaties die worden neergezet door mensen in de bloei van hun fysieke leven. Meestal gaat dit op tot deze toptalenten een jaar of zevenentwintig tot dertig jaar zijn. Dan kunnen ze het soms op dat niveau nog even vasthouden, maar dan …. Ook dan sluit dat doek voor dat talent. Dan zullen die mensen, als zij ‘Het’ niet hebben verdient voor zichzelf, moeten kijken of ze nog andere talenten bezitten.
Talent Management Zakelijk talent. Natuurlijk, topsporters kunnen de mooiste prestaties leveren. Na hun sportcarrière kunnen ze bij ons op de zaak komen verhalen over die successen en hoe zij tot die successen zijn gekomen. Hoe zij er dingen voor hebben gelaten, hebben afgezien, pijn hebben geleden. Ik heb enkele van die sessies bijgezeten in de loop der jaren. Op een dood moment, ik kan u zeggen dat absoluut niet elk talent een begenadigd spreker is, durfde ik dan ook droog op te merken ….. ‘Mooi verhaal. En nu?’ Ik kreeg dan ook van die priemende blikken van mensen elders in het gezelschap. Maar een niet begrijpende blik van de redenaar. Hoe bedoelt u? ‘Prachtig die bezieling, Respect, Applaus. Knap dat doorzettingsvermogen maar wat nu?’ De meeste van die topsporters worden namelijk later in hun carrière toegelaten aan het ‘knabbel en babbel circuit’. Op die momenten wordt je dan eigenlijk de deur uit gekeken. Alleen Evert van Benthem was zeer ad rem. ‘Nou weer terug in het vliegtuig, lekker naar Canada, dingen doen die ik het leukste vind.’ ‘En dat is…?’ ‘Lekker boertje spelen. Ik ben gewoon een boer die schaatsen hartstikke leuk vind.’ Humor. En zo is het. Een topsporter, die best wel iets heeft gelaten, heeft getraind, maar nuchter is gebleven met ook voor de realiteit. Bottom line hier. Er zijn enkele synoniemen die topsporters met ‘aardige’ managers gemeen hebben. Die synoniemen in combinatie gaat beslist niet op in het bedrijfsleven. Ook in de wereld der managers namelijk, gaat de 95-4-1 wetmatigheid gewoon op. Er zijn genoeg topsporters die vol van zichzelf zijn, een beetje gevormd door de manier van leven, de aandacht, de wensen die worden ingevuld, na hun carrière in een diep zwart gat vallen. Ook daar is alles gewoon hetzelfde als bij de manager op de werkvloer. Nu dat zakelijke talent. Waar meten we dat aan af? Hoe bezien wij talent. Wat vind u talent? Hoe be- of omschrijf je dat? Als u het heeft over talent, waar moet dat ‘talent’ dan volgens u aan voldoen? Menig talent manager die maar wat publiceert, en roept hoe moeilijk het toch is dat ‘talent’ te vinden en dus. Menig publicatie waarbij men elkaar een ‘spinnend hoofd’ bezorgd, krankzinnig lult over hoe je met talent toch om moet gaan en als je eens gaat twitteren, één dezer dagen, kom je idiotie tegen zoals oneliners ‘lekker met talent bezig vandaag….’,’ straks een goed gesprek met een talent gehad….’,’ Geliukkig zijn wij goed voor ons talent…’ , enfin u kunt er vast zelf wel een paar bedenken. Bottom line hier? 95-4-1 95 van alle talent managers hebben helemaal niets met talenten. Weten niet hoe ze talent moeten bezien. Hebben niet genoeg ervaring en vakinhoudelijke discipline om talent in te kunnen schatten. Veel van hen hebben de mooiste pretenties maar komen niet verder dan dat. Vraag het die talent managers maar. Stel ze de vragen maar over het vakgebied waarbinnen ze zich begeven. Als je namelijk talent (h)erkennen kunt, weet je ook hoe je ze moet inschatten en op welk niveau.
Talent Management Dan hebben we die 5. 4 van de vijf zijn de echte specialisten in het vakdiscipline waar ze zich in ophouden. Ze zijn doorgaans senioren. Boven de 40. Komen hoogst waarschijnlijk uit hetzelfde vakgebied en hebben gemerkt dat ze goede mensenkennis hebben, goed met mensen om kunnen gaan en zijn oprecht in de mensen en hun kennis geïnteresseerd. Deze weten bijzonder goed aan te geven wat die talenten die ze kennen kunnen, en waar die het best tot hun recht komen. Dit ‘WETEN’ zij omdat ze een combinatie bezitten van Kennis/Ervaring – Intuitie – Visie. En deze combinatie hebben die 95 beslist niet. Dan heb je ook nog natuurlijk die 1. Die 1 heeft gewoon het Talent om talent te (h)erkennen. Die weet meteen iemand op waarde te schatten. Die heeft het ook in zich om dat talent te kunnen begeleiden, net als die 4 overigens. Maar die 1 heeft dan ook nog eens de gave mensen aan te voelen en daar ook werkelijk iets mee te kunnen. Kennis/Ervaring – Intuitie – Inzicht – Visie en vaak ook tools om dat verder nog eens te ondersteunen.
Talent Management Eenvoudige test voor die 95 talent managers, recruiters, HR professionals. Eckart Wintzen deed na het gymnasium nog enkele jaren wis en natuurkunde maar had daar niet zo’n zin in maakte het dan ook maar niet af. Hij ging eerst maar eens aan de slag bij PCI en ESA. Wintsen was 33 jaar toen hij GTE/Information Systems oprichtte. In 1976 nam het helemaal over na ene managements buy out en noemde het BSO. Toen hij in 1996 afscheid nam, had BSO/Origin, zoals het bedrijf inmiddels heette, kantoren in 75 steden in 20 landen en meer dan 10.000 werknemers. In zijn boek Eckart Notes verteld Eckart uitgebreid op ludieke wijze wat voor mens hij was en op welke manier de dingen in zijn leven een loop hadden genomen. Voor zijn drie en dertigste levensjaar was hij vooral bezig erg veel plezier te maken en nam alles niet zo heel erg serieus. Zijn talenten? Die kwamen later en hij was er helemaal niet eens mee bezig.
Johan Cruijff. Wereld wijde naamsbekendheid als voetballer, analist, trainer en coach. Heeft nooit een opleiding tot coach gehad maar heeft er een natuurlijke aanleg voor net als voor voetbal. Dat dat er al vroeg in zat was voor veel mensen duidelijk. Niet van dure opleidingen afkomstig maar gewoon straatvoetbal, iets wat voor hem en heel veel leeftijdsgenoten vooral een verslavende passie was. Pas later in zijn carrière hebben grote sponsorgelden intrede gedaan.
Leontien van Moorsel word geboren in 1970. Pas eind jaren tachtig begon ze haar wielercarrière pas echt. Dat deed zij met zo’n fanatisme dat ze ernstig aan anorexia begon te lijden, iets wat haar jaren lang parten heeft gespeeld. Ze had zichzelf kapot gefietst en het duurde jaren voor zij weer terug was ‘op niveau’. Haar grootste successen begonnen pas eind jaren tachtig en de jaren negentig.
Suzan Boyle. Heeft enige tijd zangles gehad maar was in verschillende, vooral kleinere talentjachten nooit ver gekomen. Tot in 2009 zij heel moedig de stap zette op het podium van Britain’s Got Talent. Het gehele publiek en de jury, voorgezeten door producer Simon Cowell, waren overduidelijk sceptisch tot ….. tot Suzan begon te zingen. De opnamen kwamen nog dezelfde avond op Youtube terecht en ging ‘Viraal’. Suzan Boyle won de landelijke talentenjacht en is nu een wereldwijde bekende naam als zangeres. Zij was toen 48 jaar.
Richard Branson. Als 20 jarige ‘drop out’ met dyslexie, was zijn rapport een ticket naar ‘nergenshuizen’. Matig in lezen, geen rekenkundige kwaliteiten, weinig succes met ‘snel rijk worden’ plannen en ideeën, spendeerde even in de cel vanwege belastingontduiking. Hij heeft altijd gezegd dat hij nummers en getallen nooit vertrouwde. Het enige wat hij wel deed? Vertrouwen op zijn eigen intuitie en luisterde sinds dien niet
Talent Management meer naar de meningen van anderen. Zijn successen kwamen op het moment dat hij zich volkomen buiten gebaande paden begaf In 2009 werd hij 59 jaar, was hij als naam en zakenman 4.4 miljard U$ dollar waard.
Bill Gates. Voormalig CEO van Microsoft. Highschool dropout die in de garage van zijn ouders begon met een besturingssysteem voor computers die uit zou groeien tot Microsoft®. In het begin waren er niet eens geïnteresseerden voor aandelen te vinden. Uiteindelijk? De rijkste man van de wereld. Wat zegt u? U kent Harland Sanders niet? Google Kentucky Fried Chicken eens. (KFC) U zult het logo vast wel eens ergens eerder hebben gezien. Op zijn zestiende ging hij het leger in door zijn leeftijd te vervalsen. Hij heeft verder geen noemenswaardige opleidingen afgemaakt. Op zijn veertigste, als eigenaar van een kleine benzinepomp, verkocht hij gefrituurde kip vanuit zijn huis er naast aan voorbijgangers. En zo begon zijn miljoenen imperium. Wie kent Laura Ingals niet? Het kleine huisje op de prairie waar in Nederland generaties bijna mee zijn opgegroeid. Laura Ingalls Wilder was pas vijfenzestig toen haar boek ‘het kleine huis op de prairie’ werd gepubliceerd. Een bestseller.
Ooit gehoord van Ray Kroc? Niet. Dat is nou jammer. Handelsreiziger en verkoper van milkshakemachines, leverancier aan de broers Dick en Mac McDonalds, u weet wel, de grondleggers van het huidige McDonalds, Ray adviseerde dat zij hun formule verder uit moesten breiden. Op zijn vierenvijftigste jaar opende Ray Kroc zijn eerste eigen McDonalds en de rest is bekend. Stanley Martin Lieber, een middelmatig auteur/tekenaar werd pas op zijn negenenveertigste jaar beroemd toen hij voor uitgever Julius Schwartz superhelden begon te bedenken voor DC Comics. Daaruit kwam de ‘Marvel’ series en de grote successen.
Steven Paul Jobs. Ook hij blonk niet uit op school maar begon wel erg vroeg met het leggen van de basis van wat zou uitgroeien tot Apple. Hij had een weerbarstige eigen visie tot vaak op detailhoogte en menig medewerker van Apple heeft altijd moeten toegeven dat de visie en directie die Steven voor ogen stond de grootste successen voor Apple voort brachten. Andrea Bocelli, tenor en producer. Geboren met glaucoom en kon tot zijn twaalfde maar zeer beperkt zien. Toen maakte een ongeluk een eind aan zijn zicht. Pas later is hij zanglessen gaan nemen en pas tegen zijn vijfendertigste brak hij werkelijk door omdat Zucchero hem ontdekte en onder zijn hoede nam. Tot dan toe hebben familie en vrienden Andrea altijd geadviseerd iets anders te gaan doen.
Talent Management Wat zijn de twee gemene delers van de mensen die u in het lijstje hebben gezien? Gemene delers die zij gelijk hebben met de managers op de werkvloer? Die 4 van de 100 kijken even, en ‘Zien’ het meteen. De 1? Die hoeft er niet eens over na te denken. Maar u, die 95, die beslissing nemers of een kandidaat op een vacature al of niet door zal gaan naar de volgende ronde? U, de publicist van artikelen dat werving/selectie/recruitment anders moet want we kunnen dat talent maar niet meer vinden? Wat zijn de twee gemene delers van voorgaande lijst? 1. Talent begrenst zich niet door achtergrond of omstandigheden Echt talent herkend kansen om te groeien en tot dat moment is aangebroken onderhoud een talent doorgaans zelf het talent. 2. Talent laat zich niet be- veroordelen Mensen hebben makkelijk en vaak uitgesproken meningen. Mensen met talent luisteren naar die meningen maar laten zich niet van hun eigen Talent afbrengen. 3. Talent is onbegrensd Talent laat zich niet vatten in kaders. Talent NEEMT ruimte om te groeien en als talent ergens die ruimte niet krijgt of vind, weet talent dat het tijd is die ruimte te zoeken. 4. Talent bezit iedereen, alleen niet iedereen weet welk talent die bezit Als er ooit een blauwdruk die een ieder van haar of zijn moeder bij geboorte zou hebben meegekregen, dan zouden we in staat zijn een perfecte en gebalanceerde wereld te maken. Helaas is dat niet zo. Maar wat wel zo is dat er manieren zijn individueel talent inzichtelijk te kunnen maken. 5. Talenten geloven niet in zichzelf. Zij weten en kennen zichzelf. Kijk maar naar alle talenten in het voorbeeld. Zij WISTEN dat de dingen voor hun zo werken en twijfelen niet aan hetgeen ze doen. De stappen die ze zetten. Zij hebben een vast beeld waar zij naartoe gaan en laten niets en niemand zich van dat idee, beeld of doel afhalen.
Bij sommigen is het al heel vroeg duidelijk welke talenten iemand bezit en welke kant dat op kan. Maar bij meer dan 95% van talent word pas na het zevenentwintigste jaar echt duidelijk welk talent iemand heeft en hoe die daar mee verder wil. Velen van die 95 moeten zelfs nog ouder worden om dat talent te vinden.
Talent Management De speurtocht naar dat Talent voor de organisatie Doorgaans roept iemand dat er voor een bepaalde positie in de organisatie iemand nodig is. Men stelt een soort ‘wensenlijstje’ op en hoopt op verschillende manieren iemand te vinden die het meest geschikt is voor de positie. Dat talent dat maar niet kan worden gevonden…. Dat idee is één van de grootste drogredenen die managers, recruiters, HR professionals, de talent manager, zichzelf voor kunnen houden. Feitelijk zegt de auteur van een dergelijk artikel, u lezer, op het moment dat u tot de conclusie komt dat u uw talent maar niet kan vinden,
‘Ik kan dat Talent niet vinden!?!’ Niet dat het talent dat u zoekt niet zou zijn te vinden. Het is namelijk maar net welke criteria ‘U’ hanteert om dat talent te vinden. Er is nog iets wat tegelijker optreed op het moment dat u dat zegt, stelt of publiceert. Echt talent zal zich van u afkeren. Waarom? Echt talent zal zeggen,’oh nee? Heeft u al eens met mij gesproken? Mooi. Dan hoef ik me om u niet druk te maken.’ Want als u zo ernstig op zoek bent maar mij niet heeft kunnen vinden, dan zegt dit iets over u.’ Weet u, het talent dat dit op dat moment fluistert? Dat talent heeft volkomen gelijk.!?! Neveneffecten van die stelling? -
Miljarden schade door kennis en productie verlies Dure initiatieven die nergens toe zullen gaan leiden Geen vertrouwen in werkgevers/opdrachtgevers Geen zakelijke continuïteit
Is het uw taak als talent manager, recruiter, HR professional om dergelijke miljardenschade in stand te houden en te continueren?
Talent Management Discriminatie Artikel 1. Van de Grondwet: "Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan." Klaarblijkelijk heeft men in de corporate organisatie heel veel zakelijk talentvolle en rijke ideeën, maar excuses om u niet langer meer te houden aan het meest fundamentele van de Nederlandse Grondwet…….???? Het kan nog veel ernstiger. (ex)politici die initiatieven ontplooien die inbreuk maken op artikel 1 van de Grondwet. Op het moment van schrijven, mijn beste recruiter, HR professional, mijn beste talent manager, op het moment van schrijven is er een contingent aan beschikbare Human resources, een enorm talentvol kennis en ervaringsleger, dat u ter beschikking staat. Op peildatum 01.04.2013 is dat geschatte leger +700K FTE groot. Maar als de merite is dat -
Ouder dan .. ZZP-er Lager dan HBO/VWO/WO/Batch/Masters
Voor u niet geschikt zijn omdat; - U een betere kandidaat heeft gevonden - U eigenlijk op zoek bent naar junior/medior - U vind dat iemand te zwaar is voor een aanvraag - U vind dat iemand te zwaar is dus ook wel te duur zal zijn - U vind dat iemand zich voor een vacature te ver heeft door ontwikkeld - U stelt dat zeer capabel talent ‘steekwoorden’ niet in het CV heeft staan ….. (Voorbeeld: U stelt dat u een groenteboer zoekt die in het CV AGF heeft staan maar niet wat de opdrachtgever stelt, Bintje, Goudrenet, Allstar, Peer, Ananas, Sla, Tomaat en oh ja, kan de kandidaat ook stuken en stopcontacten repareren?) Dan ontneemt u uzelf elke reden om als talent manager, recruiter, HR professional, te kunnen zeggen, denken, publiceren…..
‘Ik kan dat Talent niet vinden!?!’
Talent Management Dat u namelijk dat talent niet kan vinden komt omdat; -
U behoort klaarblijkelijk tot die 95 van de 100 U geen affiniteit heeft met veld of discipline waarvoor en waarin u zoekt U geen kennis, ervaring, intuitie en gereedschap heeft talent te herkennen, Onderkennen, inzichtelijk te maken of kan interesseren bij u aan tafel te komen zitten. U mede een enorme economische schade in stand in het houden bent die alleen maar toeneemt. En dat u niet begrijpt wat artikel 1. van de grondwet inhoud.
Uiteraard geld ook hier ,’wie de schoen past….’ Maar, als u niet weet wat talent is, hoe dat talent te kwalificeren of te kwantificeren, hoe talent inzichtelijk te maken, hoe anderen te adviseren hoe talent inzichtelijk kan worden gemaakt en er een goed mix voor dat talent en de organisatie kan worden bereikt………. Dan is dat een moment om het maar niet meer over talent management te hebben….
