De impact van HR op de business Jaap Paauwe, Job Hoogendoorn en HR compliance
Inhoudsopgave Heeft HR impact op de business? (interview met Jaap Paauwe) Certificering HR is must (interview met Job Hoogendoorn) Gedragsbeïnvloeding door HR en compliance
de visie tekst: peter bekkering
Heeft HR impact op de business? Na twintig jaar onderzoek is er consensus dat er een bescheiden bewijs is voor het verband tussen HR en prestaties van de organisatie. Dat concludeert Jaap Paauwe, hoogleraar organisatie en personeel aan de Universiteit Tilburg. Hij eindigde het afgelopen jaar als 15e in de top 100 van meest invloedrijke internationale HR-denkers van het Britse HR Magazine. Paauwe werkte na zijn studie acht jaar in het bedrijfsleven (“ik moest aan den lijve ondervinden wat organisaties zijn”) en hield daar een voorliefde aan over om altijd de wetenschap naar de praktijk te vertalen. Naar eigen zeggen is hij gefascineerd door HRM dat zich richt op de relatie tussen werkgever en werknemer: “De uitdaging daarbij is dat mensen niet alleen presteren, maar dat ze ook met voldoening bij een organisatie werken. Ik gebruik zelf altijd op collectief niveau de term legitimiteit en op individueel niveau de term fairness. Daarmee doel ik op de juiste balans in een arbeidsruilrelatie tussen enerzijds wat iemand aan een organisatie bijdraagt – de economische dimensie: de prestatie, de toegevoegde waarde – en anderzijds wat iemand daarvoor terugkrijgt – de morele dimensie. Bij dat laatste hoort een rechtvaardige behandeling, maar ook het bieden van voldoende ontplooiingsmogelijkheden en het creëren van een juiste, plezierige en collegiale werksfeer. Uiteindelijk draait het er bij legitimiteit en fairness om dat het handelen van een bedrijf de maatschappelijke toets der kritiek kan doorstaan.”
Historisch perspectief Paauwe zet de begrippen in een historisch perspectief. “Toen ik ging studeren, in de jaren 70, ging het om de vermaatschappelijking van de onderneming. Het sociale ondernemingsbeleid moest verzelfstandigd worden en een eigenstandige positie innemen naast het commerciële beleid. Het werden aparte werelden. Inmiddels is de balans te zeer doorgeslagen naar de andere kant. Mensen als Dave Ulrich en andere Amerikaanse hardliners onder de HRM-denkers vinden dat HR er puur is ter ondersteuning van de business, om de shareholders value te vergroten.” Deze in zijn ogen doorgeslagen balans was voor Paauwe de voornaamste motivatie om in 2004 het boek HRM and performance. Achieving long term viability (1) uit te brengen. “Dat boek past bovendien in de ‘Europese’ filosofie die we in Tilburg hanteren, de 14 I hrstrategie I maart 2013
balanced approach, die vanuit de stakeholders redeneert en stelt dat er meer geledingen zijn dan alleen aandeelhouders, zoals de werknemers, de or en de maatschappij in breder verband. Ik vind dat HR vanuit die optiek een belangrijke rol vervult als correctie op al te eenzijdige kortetermijngerichtheid op winst en ik ben ervan
‘Er is soms wel sprake van een omgekeerd causaal verband’ overtuigd, gebaseerd op mijn contacten met chief HR officers bij grote ondernemingen dat het merendeel van de Europese ondernemingen openstaat voor zo’n benadering.”
HR en prestaties Na twintig jaar onderzoek is er consensus dat er een bescheiden bewijs is voor het verband tussen HR en prestaties van de organisatie. Paauwe plaatst daarbij wel een kritische kanttekening. “Er is soms sprake van een omgekeerd causaal verband. Daarmee doel ik bijvoorbeeld op het beloningssysteem bij banken van voor 2008: hoe beter de winst, hoe rianter en geavanceerder de (secundaire) arbeidsvoorwaarden.” Tegelijkertijd is uit onderzoek ook gebleken dat er soms een aantoonbaar causaal verband is. “Uit onderzoek dat we hebben gedaan bij een grote Nederlandse bank (2) bleek dat 16-17 procent van de winst te verklaren was uit aanpassingen in aansturing en HRM. En dat past bij Amerikaanse studies die het hebben over een bandbreedte van 10 tot 20 procent.” (3) Inmiddels zijn er sinds 1995, toen Mark Huselid als eerste hierover publiceerde (4), zo’n 160 papers over dit onderwerp verschenen en zijn de eerste ‘review’-studies verschenen waarin in
20 jaar hr-onderzoek
Jaap Pauwe: ‘Op lange termijn creër je burn-out’ een meta-analyse onderzoeken met elkaar worden vergeleken. Uit een van die studies, van James Combs et. al. (5), blijkt dat het gebruik van high performance work systems een return of investment oplevert van 4,6 punt verhoging en een daling van het verloop van 4,4 procent. Paauwe: “Op basis van zulke harde gegevens kun je zeggen dat HR een belangrijk aandachtsgebied is met bewezen effecten. Daarbij is het wel belangrijk om HR in een breder verband te zien: HR in combinatie met en ingebed in de aansturing door de lijnmanager – authentiek leiderschap – en in de bedrijfscultuur, the organizational climate. In die cultuur is vertrouwen een sleutelbegrip.”
Spanningsveld In een ‘review’-studie van de universiteit van Tilburg op basis van de balanced approach (6) naar het spanningsveld tussen welzijn en prestatie stond de vraag centraal of welzijn en prestatie concurrerende doelen zijn (conflicting goals) of elkaar versterkende doelen (mutual goals). Paauwe: “We hebben, na bestudering van
zo’n 40 papers, geconcludeerd dat welzijn uiteenvalt in drie dimensies: geluk c.q. tevredenheid over je werk; relatie, de contacten met je collega’s; en gezondheid. Toen we vervolgens keken naar de relatie van deze drie dimensies bleek dat door inzet van high performance work systems de prestatie omhoog ging evenals de dimensies geluk en relatie. Tegelijkertijd ging echter de gezondheid naar beneden. Mensen zijn tevreden omdat ze deel uitmaken van een winning team, maar stellen zich daardoor te uitdagende doelen en vergeten vaak daarbij zichzelf in acht te nemen.” Om te voorkomen dat het misgaat heeft HR volgens Paauwe hierbij een cruciale antennefunctie, met name naar het management. HR moet aangeven dat bij te hoge doelen en te weinig mensen het gevaar bestaat dat medewerkers over de kling worden gejaagd. “Daarvoor is het cruciaal dat HR voldoende macht c.q. respect heeft binnen het management, zodat er geluisterd wordt. HR moet het vervolgens brengen als businesscase: op de korte termijn lijkt het met weinig mensen veel doen prachtig, op lange termijn creër je burn-out.” hrstrategie I maart 2013 I 15
Bovenstaand is een voorbeeld van het complete rapport onder redactie van HR Praktijk.
Vakantie en verlof in de zorg: Klik hier en download het complete rapport!
