ROL EN UITDAGINGEN VAN DE HR BUSINESS PARTNER ANNO 2014 VOOR DE VLAAMSE OVERHEID STRATEGISCH HR SEMINARIE 16 OKTOBER 2014
GEORGES ANTHOON
1. Grootste uitdagingen van een HR Business Partner
Wat zijn uw grootste uitdagingen als HR Business Partner?
2. Is HR Business Partner een zware job ?
Jullie hebben een ‘harde’ job, niet...?
WAAROM ?
- We komen te vaak ‘ongevraagd’ ...
- Iedereen heeft er een mening over... - We zitten tss hamer en aambeeld
En toch zijn we vaak gefrustreerd, niet...? Sommige line managers zeggen dat …
... de meeste HR programma’s & tools evenveel effect hebben op de ‘prestaties’ van een organisatie als een regendans op het weer “ …
Het imago van HR... “Why we hate HR ? “(Keith Hammonds, Post Company Magazine, November 2005) 1. HR mensen zijn niet de ‘beste spelers’ van het bedrijfsteam. 2. HR brengt weinig toegevoegde waarde! 3. HR werkt nooit in ons belang (zegt line mgt)! 4. HR mensen brengen het nooit tot de ‘corner’ office...
Het imago van HR... (2)
De HR frustratie: maar hoe ziet HR zichzelf?....
Hoe komt dat eigenlijk ? Dave Ulrich: “ Omdat HR al te vaak de Inside-Out Approach toepast”
HR Praktijken, Processen en Systemen ontwikkelen
Uitleggen wat en hoe we de dingen in HR zien en willen doen en waarom de business dat ‘nodig’ heeft
Aan line mgt communiceren wat voor een goede job we als HR doen
3. Wat is het beste ‘service-model’ voor HR ?
Hoe oplossen ?
Dave Ulrich: “HR moet de Outside-In Approach toepassen“
De business strategie analyseren en voorstellen doen van waar HR toegevoegde waarde kan leveren
Ontwikkelen van een HR strategie, in support van de business met relevante KPI’s
De KPI’s gebruiken om te bewijzen hoe HR inputs leiden tot business performance
Het juiste HR Service model: waar staat HR in de overheid ? B
Strategische vragen van het lijn-mgt
Wat verwachten lijnmgrs van HR ?
Administratief + operationeel HR
D
V R A A G
C A
AANVRAAG
Wat kan HR afleveren ?
Strategische HR
Services
Een betere relatie tussen HR en Business (lijn mgt) HR zal meer betrokken worden in strategisch planning proces
Top (lijn)management heeft een positieve perceptie over HR
Hier start alles !
Voldoende investeringen in the HR functie
HR levert goed werk af HR manages in lijn met omtrent de afgesproken de business prioriteiten prioriteiten als effectieve & efficiente HR BUSINESS PARTNER ! Meer druk op HR qua verwachtingspatroon
Dus eerder “gekocht worden ipv te “verkopen” ...
De gouden regel: “waarde” wordt bepaald door de koper…
4. Wat is het ULRICH ‘service-model’ voor HR ? Welke rollen moet HR spelen ?
HR outside-in: evolutie van HR mgt
HR Outside/In
HR Strategy
HR Functional Expertise
HR Administrative Utility
Evolutie in de tijd
(< Dave Ulrich)
Evolutie van het HR service model van Dave Ulrich Het originele model van Dave ULRICH Strategic
STRATEGIC
CHANGE
PARTNER
AGENT People
Processes
ADMINISTRATIVE
EMPLOYEE
EXPERT
CHAMPION
Operational (Prof.Dave ULRICH, HR Champions 1998)
Evolutie van het HR service model van Dave Ulrich Een verdere evolutie van het model van Dave ULRICH (2010) INTEGRATION
Een verdere evolutie van het model van Dave ULRICH (2010)
Evolutie van het HR service model van Dave Ulrich De laatste evolutie van het model van Dave ULRICH (2012)
Definities van de laatste versie van het Ulrich model – 2012 (1)
Credible activist ( HR’s belanrijkste competentie volgens Ulrich!) •Persoonlijk “vertrouwen” (trust) uitstralen als HR professional, omwille van je business kennis en het juist inzetten van je HR skills •Credibiliteit krijg je ‘door als HR af te leveren wat je beloofd hebt’ en door een persoonlijke relatie op te bouwen met lijnmgt die gebaseerd is op vertrouwen (later meer)
Capability builder • HR heeft een rol in het ontwikkelen van ‘individuele’ capabilities en competenties ten dienste van een effectieve en sterke organisatie • ‘Capabilities’ omvatten o.m.: customer service, snelheid van handelen, kwaliteit, efficiëntie, innovatie en samenwerking binnen een omgeving waar werknemers een zinvolle job kunnen doen in lijn met de doelstellingen van het bedrijf
Definities van de laatste versie van het Ulrich model – 2012 (2) Change champion • HR helpt om verandering in te voeren op ORGANISATIE niveau (processen), op INITIATIEF niveau ( making things happen) en op INDIVIDUEEL niveau (persoonlijke verandering ondersteunen) • HR ontwikkelt samen met lijnmgt de ‘case for change’ (=het waarom van verandering) en begeleidt de weerstand tegen verandering met het oog op duurzame verankering van de verandering
HR innovator & integrator • HR moet innovatief zijn in de belangrijkste HR practice areas zoals 1.HUMAN CAPITAL (talent sourcing, talent development); 2. PERFORMANCE ACCOUNTABILITY (appraisal, rewards); 3. ORGANISATIONAL DESIGN (teamwork, organisational development) ; 4. COMMUNICATION (for change & people engagement).
Definities van de laatste versie van het Ulrich model – 2012 (3)
Technology proponent • HR moet technologie (ICT, tools, e-HRM …) meer efficient inzetten om de traditionele HR admin. systemen te optimalieren and gebruiksvriendelijk te maken voor het lijnmgt en de medewerkers
Strategic positioner • HR denkt en ageert volgens het outside/in model • HR moet een zeer goed zicht hebben op de ALGEMENE BUSINESS TRENDS (eg sociaal, technologisch, economisch, politiek, demografische en maatschappelijke trends) die een effect zullen hebben op de industrie en het bedrijf
5. Competentieprofiel van de succesvolle HR business partner
“HR” & “LINE MGT” is een ... HR hands
HR
BUSINESS hands
LIJN MGT
“HR” & “LINE MGT” is een “4 handenstuk”... Line managers als ‘KLANT’ • Leiden van mensen • Aansturen teams & organisatie • Nemen finale beslissingen • Hebben de eindverantwoordelijkheid • Verzekeren de opvolging (follow-up)
HR Professionals als ‘Credible activists’ • • • • • •
Luisteren Observeren Coachen Faciliteren Uittekenen Afleveren
Wat is een HR“Credible Activist”? CREDIBLE: = “respected, admired, listened to for his/her capabilities as an HR-professional “ (Ulrich)
VERTROUWEN – TRUST
Prof. Onara O’Neill Cambridge Univ.
1.
VERTROUW jij iemand? Hangt af om ‘wat te doen’ ?
2.
Wat echt van belang is to become TRUSTWORTHY (het vertrouwen waard zijn) voor de ander! Trust is een ANTWOORD of een REACTIE op een ‘bewijs’ dat is afgeleverd door de ander !
3.
Als HR BP is het dus aan jou om ‘TRUSTWORTHY te worden! Hoe ? Drie elementen: 3.1. ben je competent ? ; 3.2. ben je betrouwbaar? Maak je je beloften waar? (reliable) ? ; 3.3. ben je eerlijk (perceptie!!!) ?
VERTROUWEN ‘WAARD ZIJN’– TRUST WORTHY !
Wat is belangrijk voor een HR Business Partner ? (1) ‘GELOOFWAARDIG’ (credible) & ‘VERTROUWENSWAARDIG’ (trustworthy)
HR COMPETENT
BETROUWBAAR
EERLIJK
Capability builder
Walk the talk
Change champion
Verwachtingen managen
Geen verborgen agenda Durven zeggen waar het op staat
HR innovator & integrator
Eigen stijl en reputatie’ontwikkelen
Soms ‘schuldig’ durven pleiten
Technology proponent
Oplossingsgerichte attitude
Geen defensief gedrag
Co-creatief partnership
Context uitleggen
Strategic positioner
Wat is belangrijk voor een HR Business Partner ? (2) UNDERSTANDING THE BUSINESS & OUTSIDE ENVIRONMENT (12 %)
ABILITY TO MANAGE CHANGE (24 %)
De story van Joëlle ...
PERSONAL CREDIBILITY (29 %)
HUMAN RESOURCES PRACTICES (16 %)
ABILITY TO MANAGE CULTURE (19 %) (Dave Ulrich, Michigan Survey)
Tips van Dave & Georges voor iedere HR BP Jouw eigen score • Luister, luister, luister
....
• Wees co-creatief, help & supporteer line mgt (reactief + proactief)
....
• Probeer u ook in te leven in de denkwereld van lijnmgt...maar geef ook context/nut voor de HR tool
....
• Wees een rolmodel van de bedrijfswaarden
....
• Help lijnmgt met juist te beslissen, “but don’t tell” (doe dit, doe dat), “also ask” (wat denk je ? ) !
....
• Lijnmgt heeft data nodig, ondersteun uw suggesties met KPI’s en data
....
• Wees jezelf, zoek je eigen stijl, MAAR connecteer eveneens met de stijl van je lijnmgt
....
Tips van Dave Ulrich voor iedere HR BP Jouw eigen score • Bouw aan je “trustworthyness-profiel” als HR BP (COMPETENT, BETROUWBAAR en EERLIJK)
....
• Dompel je in de ‘business en het werk’ van je lijnmgt (wat zijn de echte uitdagingen? Prioriteiten? Bedreigingen? ...)
....
• Demonstreer uw oplossingsgerichte attitude en kennis
....
• Toon emotionele intelligentie
....
• Onthou: “Mensen verwachten dat HR hun belangen verdedigt”
....
• Wees open & recht door zee : zeg waar het op staat, zonder agressief te worden!
....
Wat ga ik vanaf morgen anders doen ?
VOORTZETTEN
Wat ga ik vanaf morgen anders doen ? VOORTZETTEN
DEEL 2 Praktische opdracht rond “Luisteren”
Welke competenties & skills voor de moderne HR Business partner ?
Luisteren Observeren Coachen Faciliteren Uittekenen Afleveren
Ken jij uw interne klant echt ? ...
Ken jij uw interne klant echt ? ... (2)
Echt LUISTEREN MET EMPATHIE is alleen mogelijk als je niet weet wat je gaat zeggen... alvorens de andere persoon stopt met praten... !
40
Management Management Centre Centre Europe Europe
Hoe verlopen vele dagelijkse gesprekken ?
...JA, MAAR of NEE, MAAR...
Even uitproberen... ?
Hoe verlopen dagelijkse gesprekken ? Even oefenen ? OPDRACHT 1
• Splits u op in groepjes van 2 • Ieder speelt 1 min de ACTOR-rol en 1 min de REACTOR-rol • De reactor mag enkel reageren met ‘JA,MAAR’ of ‘NEE,MAAR’… • Thema ? Je neemt een thema naar keuze. Indien geen inspiratie, neem dan een idee of een project waar je aan werkt en waar je met je collega wil over praten.
actor
reactor
Hoe verlopen dagelijkse gesprekken ? Even oefenen ? OPDRACHT 2
• Splits u op in andere groepjes van 2 • Ieder speelt 1 min de ACTOR-rol en 1 min de REACTOR-rol
• De reactor mag enkel reageren met ‘JA,EN’ of ‘NEE, EN…’ • Qua thema: zelfde idee als daarnet.
• Bemerk het verschil…
actor
reactor
Hoe kunnen vele dagelijkse gesprekken efficiënter en beter verlopen ? Reactie …
Iemand zegt of vraagt iets… Eerst in VRAAG-modus...
...en nu pas in ZEG-modus
Luisteren Samenvatten Doorvragen
Dè les van coaching
“Leer mensen voor zichzelf te denken “
(‘wat liep er volgens jou precies fout’ ?)
Hoe ‘LSD-en’ ? Concept van ‘positieve intentie’ ... Lijnmgr
Hoe kunnen we alles RECONCILIEREN ?
Wat zijn de positieve intenties van mijn lijnmgr ?
Mijn positieve intenties als HRBP
HRBP
We hebben allen een I-VO...
I-V I-V
Hoe kom je de story achter de story te weten ? Wat zijn de positieve intenties van de ANDER?
WAARDEN: “wat is er zo BELANGRIJK voor you ? “ BEKOMMERNISSEN: “ wat is hierbij je BEKOMMERNIS? “ ANGST: “ waar ben je BANG van dat er zou gebeuren (of niet)? “ OVERTUIGING: “wat maakt je zo OVERTUIGD dat dit zo is (of niet is)? BEHOEFTE: “wat HEB je echt NODIG? “ AANNAME: “wat maakt dat je hier ZO ZEKER VAN BENT ? ”
STEP 3 Hoe kunnen we beide positieve intenties RECONCILIEREN ?
STEP 1
STEP 2 Leg UW positieve intenties uit
De kernvraag: welke knop indrukken bij je interne klant als HR BP? ...
© Andrew Lothian, Insights, Dundee, Scotland, 2006. All rights reserved. INSIGHTS, INSIGHTS DISCOVERY and INSIGHTS WHEEL are registered Trade Marks.
Hoe luisteren als HR BP ? • Wees goed voorbereid op het te bespreken onderwerp
• Start met de ‘minst gevoelige’ onderwerpen • Blijf doorvragen en aanmoedigen
• Gebruik uh-huh, uh-huh • Gebruik stilte • Gebruik positieve body language • LSD, open vragen, parafraseer, parafraseer, ... • Luister, niet ‘leiden’ • Geen JA,MAAR … eerder JA,EN !!! • Hou het onderwerp/topic on track • Bouw een vertrouwensrelatie uit
Hoe luisteren als HR BP ? Herinner u de vragen van Kipling… Ik vertrouw altijd op 6 betrouwbare soldaten Ze leerden me alles wat ik weet. Hun namen zijn : Wat en Waarom en Wanneer en Hoe en Waar en Wie . Rudyard Kipling, The Elephant’s Child
Hoe luisteren als HR BP ? Even oefenen ? OPDRACHT
• Splits u op in groepjes van 3 • Ieder speelt rol van coachee (lijnmgr), van HRBP (coach) en observator • Gesprekken van 10 min OPDRACHT OBSERVATOR
• Observeer goed wat er gebeurt
• Evalueer de coach/HRBP aan de hand van de luisterslide (infra) • 5 min debrief
DEEL 3 Praktische opdracht rond “Competenties”
Wat zijn de kerncompetenties van een HR Business Partner ?
(< Europese studie van de Corporate Leadership Council In 15 landen en 750 bedrijven )
Herinner u : wat is belangrijk is voor een HR Business Partner ? ‘GELOOFWAARDIG’ (credible) & ‘VERTROUWEN SWAARDIG’ (trustworthy)
HR COMPETENT
BETROUWBAAR
EERLIJK
Capability builder
Walk the talk
Change champion
Verwachtingen managen
Geen verborgen agenda Durven zeggen waar het op staat
HR innovator & integrator
Eigen stijl en reputatie’ontwikkelen
Soms ‘schuldig’ durven pleiten
Technology proponent
Oplossingsgerichte attitude
Geen defensief gedrag
Co-creatief partnership
Context uitleggen
Strategic positioner
Bouwen aan je eigen HR Competenties: zelfreflectie Vragen: • Welke feedback heb jij al gehad van je lijnmanagers over jou als HR professional ? • Zien zij u als iemand die ‘toegevoegde waarde‘ levert ? • Hoe verschilt die visie van je eigen perceptie daaromtrent ? • Aan welke rollen en/of competenties zou je nog willen werken ? • Welke impact zou dit hebben op je imago als professionele HR BP ? • Maak ifv je analyse een juiste keuze mbt de workshops van morgen !
Even over nadenken...
Bouwen aan je eigen HR Competenties Kijk even in de spiegel met je buur! - Welke zijn jouw leerdoelen voor dit seminarie? - Hoe denk je dat jouw workshopkeuze hiertoe zal bijdragen?
58
