De HR-Boom. Divers hr-beleid voor in- en doorstroom. De HR-Boom: Divers hr-beleid voor in- en doorstroom. In een notendop

De HR-Boom: ‘Divers’ hr-beleid voor in- en doorstroom

De HR-Boom ‘Divers’ hr-beleid voor in- en doorstroom In een notendop

In de tool wordt overal rekening gehouden met enkele uitgangspunten: - De lage scholingsgraad van het personeel.

“De HR-Boom” staat voor een geïntegreerd hr-beleid, dat leidt tot een

- Een fikse vertegenwoordiging van allochtonen

duurzame, diversiteitsgerichte aanpak van zowel de instroom, als de

- De beslissers zijn hoofdzakelijk mannen

doorstroom, opleiding en werkorganisatie. Het is een totaalconcept, dat een stappenplan aanreikt, evenals voorbeelden en producten die een onderneming kunnen helpen haar beleid en gewoontes te “diversifiëren”. Het stappenplan is algemeen genoeg voor alle types van bedrijven. Elke onderneming zal echter zelf een weging moeten maken over welke stappen en welke producten zij kan inzetten om meer diversiteit in te voeren.

1


INHOUD voorbereidende analyse

1

stap 1: identificatie

5

STAP 7: ASSESSMENTS 7.1

Een mogelijke structuur van een assessment

stap 2: neutrale basiscriteria 16

STAP 8: OPLEIDING NA DOORSTROOM

STAP 3: SELECTIE, OPLEIDING EN SENSIBILISERING

29

8.1

Opleidingsplan met validatie

3.1.

Selectie-instrument: uitleg van STAR-methodiek

29

8.2

Opleidingen voor leidinggevende

3.2.

Opleidingsplan: voor neutrale selectiegesprekken volgens STAR

31

3.3.

Beschrijving van het Diversiteitsvriendelijk Selectie-interview voor bevraging van kerncompetenties

31

9.1

STAP 4: VALIDATIE VAN OBJECTIVITEIT BIJ SELECTIE

41

4.1.

De MetaProfielAnalyse (MPA): Denkpatronen lezen en begrijpen

41

4.2.

Voorbeeld: Genderneutrale MPA bij Sports World

43

STAP 5: ROLOVERSCHRIJDENDE OPLEIDING NIEUWKOMERS 5.1

Voorbeeld van opleidingsaanpak

5.2

Opleidingsplan binnen de onderneming met validatie

5.3

Voorbeeld van opleidingsplan

STAP 6 – FUNCTIONERINGSGESPREKKEN 6.1

Situering van functioneringsgesprekken in een voorbeeldbedrijf

6.2

Aangepast functioneringsgesprek support document

6.3

Opleidingsplan om gendervriendelijke functioneringsgesprekken te voeren

2

STAP 9: AANGEPASTE WERKORGANISATIE Planningtool


VOORBEREIDENDE ANALYSE

Bereid u voor op een communicatie- en sensibiliseringscampagne. Vergeet niet de verborgen gewoontes te achterhalen.

Om de HR-Boom toe te passen moet men eerst een grondige analyse maken van de bestaande situatie, de bestaande aanpak en gewoontes evenals de gebruikte tools. - Het bestaande proces en de samenhang (al dan niet) van elke fase binnen dit proces moet in kaart worden gebracht. - Ga ervan uit dat elke succesvolle stap binnen dit proces de volgende stap positief zal beïnvloeden. - Om te slagen moet iedere werknemer binnen de onderneming overtuigd worden dat “het werkt”. - Communicatie en sensibiliseren worden dus onontbeerlijk want zij leiden tot het vertrouwen dat nodig is om een grote groep mensen achter uw project te scharen. - Vertrouwen stimuleert overtuiging en overtuiging bepaalt de daadkracht. - Dit proces van “oorzaak/gevolg” zal in het volledige project terug te vinden zijn. Verdere uitwerking: iedere onderneming maakt haar analyse volgens haar mogelijkheden en behoeften. Tips : Analyseer de samenhang van elke fase binnen het bestaande beleid. Analyseer de bestaande tools en wie ze effectief gebruikt.

3


STAP 1: IDENTIFICATIE

VOORBEELD VAN IDENTIFICATIE

Formuleer een goed herkenbare identificatie van de onderneming: Voor wat- en voor wie staat de onderneming? We noemen dit de “stamboom”. Deze identificatie laat een onderneming toe om alle verdere criteria te bepalen die noodzakelijk zijn voor zowel de instroom als de doorstroom van een werknemer binnen de onderneming. Een werknemer moet zich met de “stamboom” kunnen identificeren (sense of belonging). Verdere uitwerking: iedere onderneming maakt haar identificatie volgens haar mogelijkheden en behoeften. Voorbeeld: Identificatie van de firma sports world. Tips : Maak de formulering eenvoudig en overzichtelijk. Herken de cruciale sleutelwoorden die leiden tot succes. Ten opzichte van elk sleutelwoord kan een selectie criterium geplaatst worden (competentie). Gebruik dit bij elke presentatie binnen de onderneming

4

Identificatie van de onderneming Sports World


STAP 2: NEUTRALE BASISCRITERIA

Basis voor opleiding in het voeren van selectiegesprekken. Basis voor opleiding van de nieuwe werknemers.

Bepaling van de competenties waarin elke huidige en toekomstige

Decision makers moeten gesensibiliseerd worden indien mogelijk via

werknemer zich herkent en dus kan verder ontwikkelen naar alle functies

opleiding.

binnen de onderneming.

Analyseer goed de weerstanden binnen de onderneming, vooral

Hoe neutraler deze basiscriteria zijn, hoe groter en breder de “niche” is

indien de decision makers hoofdzakelijk tot één geslacht behoren.

waarin de toekomstige werknemer gevonden kan worden. Neutraliteit kan breed gezien worden: gender – studie – ouderdom –

VOORBEELD VAN NEUTRALE BASISCRITERIA

afkomst. Ten opzicht van elke criteria staat een actie. Er is een oorzakelijk verband tussen deze actie en de ontwikkeling van de basiscompetenties. Op die manier worden veel werknemers binnen de onderneming betrokken bij het proces. Betrokken werknemers: Alle personeelsleden die zich bezig houden met de acties die nodig zijn om de basis competenties te ontwikkelen. Verdere uitwerking: Voorbeeld van neutrale selectiecriteria met samenhangende opdracht. Tips : Hoe neutraler de basisselectiecriteria, hoe breder de niche waarin gezocht kan worden Hoe duidelijker het begrip ACTIE versus competenties hoe meer mensen actief betrokken worden bij het project.

5

Voorbeeld van neutrale selectiecriteria met samenhangende opdracht.


STAP 3: SELECTIE, OPLEIDING EN SENSIBILISERING

een selectiegesprek te hebben. Gebruik uw bestaand supportdocument en kijk wat nodig is om dit te

Het is belangrijk dat de decision makers een goed begrip hebben van de

“genderen”.

basis criteria. Zij moeten ook over de nodige knowhow beschikken om

Sensibiliseer tijdens de opleiding naar het nut van deze aanpak.

een selectiegesprek te hebben op basis van deze criteria.

Analyseer de weerstanden van de decisionmakers en wie welke acties nodig zijn.

Er werd een opleidingsplan ontwikkeld evenals een supportdocument om de decision makers in staat te stellen, de kernkwaliteiten te bevragen via een neutrale STAR-methodiek, ten einde zo objectief mogelijk te blijven tijdens het selectiegesprek alsook tijdens het beslissingsproces. De opleiding van de decision makers werd omkaderd door een grote sensibiliseringscampagne. Hoe gerichter en hoe objectiever de selectie gebeurt hoe meer kansen dat de juiste personen aangetrokken worden. Op die manier zijn alle “verantwoordelijken” binnen de onderneming betrokken bij het “project”. Betrokken werknemers: Alle verantwoordelijken die instaan voor selectie. Verdere uitwerking: Uitleg STAR-methodiek Opleidingsplan voor gender neutrale selectie gesprekken. Begeleidend support document voor bevraging kerncompetenties Tips : Check of uw decision makers de knowhow hebben om zonder meer

6


3.1 Bruikbaar Selectieinstrument Uitleg STAR methodiek

3.2 Opleidingsplan voor neutrale selectiegesprekken volgens STAR Opleidingsplan voor neutrale selectiegesprekken.

Programma: Diversiteitsvriendelijke STAR selectiegesprekken Doelgroep De Regional managers en de zaakvoerders verantwoordelijk voor het voeren van selectiegesprekken. Duur van opleiding 1 dag per groep van max. 10 personen. Objectieven - de deelnemers bewust maken van het medewerkersprofiel in de organisatie (cfr kritische competenties en MPA-criteria);

7


- de deelnemers een instrumentarium aanreiken om op een effectieve

Inhoud (*) voor Regional Managers bij Sports World

wijze selectiegesprekken te voeren; d.i. hen leren werken met

• Introductie en situering van werksessie ‘Selectiegesprekken’.

kritische competenties en gedragsgerichte interviewtechnieken;

- Selectiegesprek: een waarheidsmoment voor kandidaat en bedrijf.

- de deelnemers inzichten en technieken aanbrengen inzake

- De kern van de zaak beheersen: inhoud, structuur en interactie.

gespreksvoering. Hen helpen om deze eigen te maken en diversiteitsgericht te concretiseren d.m.v. simulatie-oefeningen ;

• Welke ‘kritische competenties’ recruteren voor een winkel? - De kritische bedrijfscompetenties herhalen.

- de deelnemers aangeven welke de structuuropbouw is van een

• Metaprogramma’s – Welke attitudes (actieve filters) willen wij in onze

selectiegesprek;

winkels?

- de deelnemers ‘hands on’ situaties voorleggen waarin zij de

- Toelichting van de verschillende metaprogramma’s met

gelegenheid krijgen om hun vaardigheden op een concrete wijze te

onmiddellijke toepassing voor de context ‘selectie’. De deelnemers

verfijnen;

schatten de dominantie van elke filter in voor het medewerkersprofiel van het bedrijf.

Voorstudie & voorbereiding

- Terugkoppeling m.b.t. ‘normprofiel’. De deelnemers nemen kennis

De aanpak in dit programma berust op een statistische voorstudie

van het MPA normprofiel. Dit profiel is een ‘typeprofiel’, d.w.z. naar

van het ‘normprofiel’ van een medewerker van de firma Sports World,

het evenbeeld van het MPA profiel van ‘excellente voorbeelden’ en is

initiatiefnemer van dit project. Bij sportwinkelketen Sports World duidde

vervolledigd met het ‘wensprofiel’, dat is opgesteld door de directie.

de Regional Manager in elke regio een 3 à 5 winkelverkoopsters aan die

• Selectiegesprekken voeren

excellent winkel- en onthaalwerk verrichtten. Op basis van de resultaten

- Structuur van een selectiegesprek (5-stappengesprek).

met het MPA-profiel van deze medewerkers werd een ‘statistisch profiel’

- Praktische wenken bij voorbereiding, gespreksvoering en

opgesteld. Dit ‘ statistisch profiel’ werd met het ‘wensprofiel’ (opgemaakt

afhandeling.

door directie) in een finaal ‘normprofiel’ geïntegreerd. Elke Regional

• Interviewtechnieken

Manager beantwoordde voor deze workshop een MPA-vragenlijst

- Gedragsgericht interviewen : de STAR-methode.

voor de context ‘coach’. Op deze wijze kan hij zich de werkwijze en de

- Hoe gendergerichte vragen stellen?

resultaten uit deze test eigen maken.

- De gender-vriendelijke sponsor houding – de waarom, de wat en de hoe?

8


- Werksessie : STAR’s ontwikkelen en toetsen. • Het hanteren van de MPA-tool (*) - De MPA-test inleiden en begeleiden.

CV-GERICHTE DIEPTEVRAGEN Welke vragen kunnen bij het lezen van het cv verduidelijking brengen? Kruis ze aan.

- De resultaten t.a.v. het normprofiel interpreteren. • Training – Rollenspel (minstens 30% van opleidingstijd).

Opleiding

Deelnemers voeren selectiegesprekken in break-outgroepjes van +/-3

- Welke zijn de drie domeinen waarin u tijdens uw opleiding de beste

personen. Deze simulaties verlopen volgens het schema briefing –

resultaten behaalde?

gespreksvoering – debriefing.

- Heeft u geld verdiend tijdens uw studies? Hoe?

• Actieplan

- Heeft u stages gelopen? Met welk doel en welk resultaat?

Terugkoppeling naar de geformuleerde leerdoelen.

- Bent u lid geweest van verenigingen, groeperingen, clubs, wat deed u

Leerpunten laten vertalen in ‘doe-termen’ onder de vorm van een persoonlijk

daar precies?

actieplan van toepassing in situaties van selectiegesprekken.

Begeleidend document voor bevraging kerncompetenties

Professioneel verleden - Waarom heeft u daar gesolliciteerd? (voorafgaande betrekking). - Wat deed u daar het liefst? Wat deed u daar het minste graag? Wat deed u helemaal niet graag? Wat hebt u toen gerealiseerd / bereikt?

DIVERSITEITSVRIENDELIJK SELECTIE-INTERVIEW

Interviewer: ……………………….. Kandidaat: ………………………. Datum: …………………………

Hoe? - Welke zijn uw fouten of vergissingen waaruit u het meest hebt geleerd voor de toekomst? - Waarom heeft u uw vorige jobs verlaten? - Wat zou voor u op dit ogenblik de ideale job zijn?

- cv-gerichte dieptevragen

De keuze van uw studies

- Criteriumgerichte vragen

- Van welke onderwerpen hield u het meest? Het minst? Helemaal

- De MPA-vragenlijst inleiden

niet?

9


- Welk soort professor/leerkracht heeft u het liefst? Het minst graag? Waarom? - Bent u tevreden over uw opleiding? Leg uit? Wat zou u graag nog willen leren? - Als het te herbeginnen was, welke studies zou u dan kiezen? Over uw persoonlijke interesses - Wat doet u in uw vrije tijd? - Waaraan interesseert u zich vooral? Minder? Helemaal niet? - Wat zou u graag doen dat u nog nooit gedaan heeft? - Met welk soort mensen gaat u graag om? Minder graag? Helemaal niet? Gezinssituatie - Wat is uw huidige gezinssituatie? Wat zijn de verdere plannen? - Heeft u met uw partner over uw kandidatuur gesproken? Wat denken jullie precies over weekendwerk? Werkomstandigheden en loopbaandoelstellingen - Hoe flexibel wilt en kan u zijn t.a.v. de werkuren? - Welk werk wilt u binnen een 3 tal jaar doen? ( binnen 5 jaar?) Uw nota ……………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………

10

3.3 Beschrijving van het Diversiteitsvriendelijk Selectie-interview voor bevraging van kerncompetenties CRITERIUMVRAGEN Criterium: Flexibiliteit & polyvalentie Wat? Vermogen van de kandidaat om afhankelijk van de omstandigheden zijn stijl, werkwijze of aanpak aan te passen ten einde een doel te bereiken. Vragen? - U hebt in uw familie mensen die zeer van elkaar kunnen verschillen. Kan u een voorbeeld geven van hoe u uw wijze van benaderen wijzigt afhankelijk van de persoon waarmee u handelt? - Kan u terugdenken aan een situatie waarin u gevraagd werd andere taken te doen dan degene die je gewoon was te doen? …. Hoe bent u daarmee omgegaan? - Vertel me over een gelegenheid waarbij u moest omgaan met een belangrijke wijziging in uw werk/job. Hoe hebt u dit toen aangepakt? (Wat was die situatie? Wat moest er bereikt worden? Hoe is hij/zij hierbij precies tewerk gegaan? Wat was uiteindelijk het resultaat van dit alles? Dit kunnen ook bvb gezinssituaties zijn voor vrouwelijke kandidaten).


Inschatting:

Omschrijving A

B

C

D

Houdt strak vast aan een vroeger gedrag. Wijkt niet af van het klassieke werkpatroon. Onvoorziene situaties veroorzaken moeilijkheden. Houdt zich scrupuleus aan de voorgeschreven taak. Is bereid om mee te werken aan andere manieren om een taak te volbrengen. Is bereid om er uitzonderlijk andere taken bij te nemen. Voelt zich niet meer hulpeloos als hij met nieuwe situaties wordt geconfronteerd. Kan snel overschakelen van de ene werkwijze naar de andere. Doet doorgaans veel dingen naast zijn eigen taak. Kan inspelen op nieuwe ontwikkelingen . In staat de meest diverse opdrachten aan te pakken. Vervangt probleemloos collega’s en oefent tijdelijk ook functies uit van hoger niveau. Blijft efficiënt, ook in onverwachte situaties

CRITERIUMVRAGEN Criterium: Dynamisme (inzet, drive en doorzetting) Wat? De mate waarin de kandidaat ondanks moeilijkheden het nodige doet en inzet zet om een taak tot een goed einde te brengen. Vragen - Kan u ons vertellen over een probleem die u niet meteen kon oplossen en hoe het hiermee verder is gegaan?

11

Waaruit blijkt dit in het gesprek?


- Kan u terugdenken aan een situatie waarin u met extra inspanningen heeft uitgepakt om te bereiken wat u moest bereiken? … Hoe bent u daarbij tewerk gegaan? - Kan u terugdenken aan een situatie waar de werkdruk zeer groot was. Wat hield deze werkdruk in. Hoe reageert u hierbij verschillend van een gewone situatie? (Wat was die situatie? Wat moest er bereikt worden? Hoe is hij/zij hierbij precies tewerk gegaan? Wat was uiteindelijk het resultaat van dit alles? Dit kunnen ook bvb gezinssituaties zijn voor vrouwelijke kandidaten). Inschatting:

Omschrijving A

Geeft bij kleine moeilijkheden reeds op. Heeft nood aan een stok achter de deur. Als hij kan, laat hij werk/taak liggen. Moet van buiten uit gestimuleerd worden.

B

Zet bij moeilijkheden even door, maar geeft nà korte tijd uiteindelijk op. Hij hecht niet veel belang aan een goed werktempo. Als er geen onvoorziene hindernissen opduiken, kan men op hem rekenen.

C

Blijft doel nastreven, zelfs bij optredende moeilijkheden. Kan moeilijk stoppen als het geplande werk niet af is. Past zijn uurrooster aan volgens de werkdruk / problemen.

D

Bereikt het doel kost wat kost. Schrikt niet terug voor bergen werk. Hij doet ook zonder aanmoediging verder. Getuigt van energie en een hoog werktempo.

12

Waaruit blijkt dit in het gesprek ?


CRITERIUMVRAGEN Criterium: Loyale teamspeler Wat? De kandidaat kan goed rekening houden in de uitvoering van zijn werk met de wensen en behoeften van collega’s. Hij/zij draagt actief bij tot een sfeer waarbij mensen zich thuis voelen en opkomen voor mekaar. Vragen - Wat heeft u in een vorige team (collega’s, vereniging) ondernomen om de groepsgeest te verbeteren? Wat waren de resultaten hiervan? - Ga terug naar een situatie waar u het met een collega/persoon ergens duidelijk over oneens was. Hoe heeft u dit meningsverschil aangepakt? - Ga terug naar een situatie waar u vindt dat u een bijzondere bijdrage heeft geleverd aan het team of aan collega’s. Omschrijf die situatie. Wat heeft u toen gedaan en met welk resultaat? - Kan u terugdenken aan een situatie waarin u uw eigen belang onderschikt heeft gemaakt aan deze van de groep? . Omschrijf die situatie. Wat heeft u toen gedaan en met welk resultaat? (Wat was die situatie? Wat moest er bereikt worden? Hoe is hij/zij hierbij precies tewerk gegaan? Wat was uiteindelijk het resultaat van dit alles? Dit kunnen ook bvb gezinssituaties zijn voor vrouwelijke kandidaten).

13


Inschatting:

Omschrijving A

Gaat zijn eigen weg. Zoekt spontaan weinig contact met collega’s. De leuke sfeer is zijn werk, de koele sfeer is het resultaat van de anderen. Bewaart bij conflicten de doodse stilte.

B

Steekt zijn handen meteen uit de mouwen. Wordt door collega’s aangezocht om zijn aangenaam zijn Bij conflicten in groep verdedigt hij zijn positie.

C

Neemt initiatieven om de groepsgeest te bevorderen. Spreekt over ‘zijn’ collega’s, ‘ons’ of ‘zijn’ team. Verdedigt bij conflicten ook de positie van zwakkere anderen binnen het team.

D

Legt de zwaarste last op zijn brede schouders. Is de gedroomde p(m)eter voor nieuwkomers in de groep. Wikt en weegt de belangen tegen elkaar af voor het vinden van een oplossing voor de groep.

CRITERIUMVRAGEN Criterium: dienstbaarheid & klantgerichtheid Wat? De mate waarin de kandidaat op actieve wijze vooruitloopt op de wensen en behoeften van de klanten. De mate waarin hij/zij zijn werk verzorgt en beschikbaar opstelt voor de klant.

14



Vragen - Heeft u een klant wel eens verrast door hem een oplossing of dienst te verlenen waaraan hij zich niet had verwacht? Geef hiervan een aantal concrete voorbeelden. - Ga terug naar een situatie waar u nieuwe ideeën heeft aangebracht bij uw verantwoordelijke ter verbetering van de service aan de (interne) klant. Wat gebeurde ermee? - Wanneer heeft u voor het laatst een opmerking gekregen van een klant over uw manier van doen? Geef er een aantal positieve en negatieve? ( Nooit geen negatieve? Hoe achterhaalt u voor uzelf waarop u zich kan verbeteren?) - Geef een aantal voorbeelden van situaties waarin u moeilijke en lastige klachten tot een goed eind heeft gebracht. (Wat was die situatie? Wat moest er bereikt worden? Hoe is hij/zij hierbij precies tewerk gegaan? Wat was uiteindelijk het resultaat van dit alles? Dit kunnen ook bvb gezinssituaties zijn voor vrouwelijke kandidaten).

15


Inschatting:

Omschrijving A

Stelt zichzelf geen vragen over hoe klanten zaken beleven Gaat ervan uit dat klant zich moet aanpassen aan de zaak. Doet strikt wat er van hem verwacht wordt. De klant is voor hem een onderdeel van een groter geheel

B

Denkt na over hoe klanten zaken zien en beleven. Weet zijn mening hierover te verdedigen. Werkt met klanten volgens het principe ‘regels zijn regels’. De klant is voor hem een belangrijk onderdeel van een groter geheel.

C

Vraagt klanten regelmatig of hun wensen voldaan zijn. Spreekt spontaan over ‘zijn’ of ‘onze’ klanten. Verdedigt de belangen van de klant in interne discussies. Weet klachten klantvriendelijk op te lossen.

D

Gaat actief vragen naar de verwachtingen van de klant (ideeën, suggesties, …). Doet alle mogelijke inspanningen om het vertrouwen en de satisfactie van de klant te winnen. Weet extra services te geven zonder de belangen van het bedrijf uit het oog te verliezen.

ALGEMENE VAARDIGHEID Contactvaardigheid Wat? Het gemak waarmee de sollicitant contact aangaat en weet te onderhouden. Vragen - Maak een inschatting op basis van de antwoorden gegeven door de kandidaat op de vorige vragen. - Neem tevens het sollicitatiegesprek als maatstaf voor deze algemene vaardigheid. 16



Inschatting:

Omschrijving A

- Stroef in contacten tijdens de gevoerde gesprekken - Aan stemming onderhevig en niet altijd correct. - Spreekt moeilijk vreemde mensen aan.

B

- Correct en vlot maar eerder afstandelijk in het aangaan en onderhouden van contacten. - Onder druk wordt het contact stroef. - Beschouwt de sociale contacten eerder als een taak op zich.

C

D

17

- Plezierig, hulpvaardig en vlot in het aangaan en onderhouden van contacten. - Onder druk wordt het contact zakelijk. - Ervaart plezier in het onderhouden van sociale contacten. - Hij/ zij neemt initiatief om contact / relatie te creëren. - Innemend. Overbrugt tegenstellingen. - Stelt zich ook onder druk nog plezierig en hulpvaardig op. - Houdt van sociaal contact en creëert die actief. - Bouwt actief een sociaal netwerk uit.



Nota’s Feiten (wat ik hoor en wat ik zie)

Algemene conclusie

18

Conclusies (mijn interpretaties en besluit)


De MPA-vragenlijst: hoe inleiden?

– mijn werk). Dit betekent dat je in gedachten jezelf in die context moet zien, horen en voelen. Je verplaatst je a.h.w. opnieuw in die context

Wat is het?

zoals je die kent. En vanuit die beleving beantwoord je spontaan (zonder

Lees de definitie en beschrijving in Stap 5, punt 1: ‘MPA: denkpatronen

veel te ontleden) de vragen. Je antwoord dus op basis van hoe het nu

lezen en begrijpen’.

voor je is (en niet zoals je zou willen dat het is) In een eerste deel word je bevraagd op wat je belangrijk vindt wanneer

Hoe leid je de MPA-vragenlijst in?

je in een winkel werkt. Vervolgens worden je een aantal vragen gesteld.

• Bespreek het doel van de afname

Bedenk dat je voor het geheel ongeveer een goed half uur nodig zal

Dit is geen klassieke test. Er zijn geen goede of slechte antwoorden.

hebben.

Ieder heeft zijn eigen wijze van denken en handelen. Deze vragenlijst wilt uw wijze van denken in de context van het werken in een winkel

• Geef gelegenheid tot het stellen van vragen

achterhalen. Onder meer, wat vindt u hierbij belangrijk? Wat en hoe

Wat roept dit allemaal als vragen bij je op?

denkt u als u in een winkel staat? Hoe voelt u zich hierbij? Dus geen

Neem de tijd om te antwoorden alsook om rust en duidelijkheid te

test of pest maar een betere vorm van kennismaking. Wees dus eerlijk

bieden.

met jezelf. Wat doen we nog meer met de resultaten? We bespreken die uiteraard

• Benadruk een rustige concentratie

samen. Ook komen we in de opleiding over communicatie en verkoop op die resultaten terug. We werken dan concreet verder met de antwoorden die je gegeven hebt. Bekijk het als een leerzame ervaring. Voor jezelf en je toekomstige collega’s ! • Geef duidelijke instructies Het programma zal je stap per stap leiden. Weet echter dat je alle vragen moet beantwoorden vanuit een specifieke context (werken in een winkel

19

• Begin de MPA afname


STAP 4: VALIDATIE VOOR OBJECTIVITEIT VAN SELECTIE

1. MetaProﬁelAnalyse (MPA): Denkpatronen lezen en begrijpen

Om de objectiviteit van de selectie te meten werd de PMA test ingevoerd. Elke weerhouden kandidaat legt deze test af alvorens aangeworven te worden. Het gebruik van deze test, die al verkrijgbaar was in de markt, werd aangepast zodat de basiscriteria van onze onderneming gemeten kunnen worden. Het afnemen van de test duurt 20 minuten. De test als dusdanig is gender vriendelijk. Het rapport dat voorvloeit uit deze test kan gebruikt worden om de kandidaat in te lichten over de resultaten (zowel negatief als positief). De kandidaat moet bewust gemaakt worden van zijn eigen sterktes. Want het zijn die sterktes die aangewend worden in de toekomst. Verdere uitwerking 1. MetaProfielAnalyse (MPA): inleiding 2. Neutrale MPA-denkpatronen lezen en begrijpen

Denkpatronen lezen begrijpen

Link met MPA

en Tips : - Check uw bestaande selectie procedure en uw bestaande documenten.

individuele en collectieve goede praktijken ontwikkelen

- Kijk na of de documenten “gegenderd” kunnen worden. - Betrek altijd twee partijen bij een selectie (N+1-N+2) - Verzorg uw communicatie met de niet weerhouden kandidaten.

20

Product – Stap 5 : METAPROFIEL ANALYSE denkpatronen (1/ 12)

32


Waarom aandacht besteden aan denkstijlen ?

Wat is MP A en wat doet het

U leest een aantal situaties die op een geslaagde wijze met ‘Metaprofiel Analyse’ zijn opgelost. Deze methode laat toe om een diagnose te stellen en om een gepaste interventie te kiezen en te realiseren.

Uw manier van denken bepaalt in sterke mate hoe u zich voelt en hoe u handelt. Dat geldt voor individuen, maar ook voor teams en organisaties. Metaprofiel Analyse ® (MP A) is een methode waarmee denkstijlen gemeten worden: een soort röntgenapparaat voor het menselijk denken. MP A meet niet wat u denkt, maar hoe u denkt. MP A brengt uw persoonlijke denkstijl – of die van uw team of uw organisatie – in kaart.

! Ondanks meerdere effectieve opleidingen slaagt een medewerker er toch niet in om het geleerde in praktijk toe te passen. ! Ondanks meerdere werkgesprekken met zijn manager blijft een medewerker zijn probleem in een specifieke context herhal en.

?

MP A legt u vragen en keuzes voor . Zo zoekt het naar patronen in hoe u denkt. V an die patronen maakt het grafieken en rapporten. Bovendien meet het hoe lang u over het beantwoorden doet (de reactietijd). MP A geeft uw manier van denken weer in derti en facetten of dimensies, ook wel ‘metaprogramma’ s’ genoemd. Samen geven ze voor een specifieke context een duidelijk beeld van uw persoonlijke, unieke denkstijl .

! In een team zijn sommige medewerkers onweerlegbaar doelt reffender dan anderen. Hoe deze competenties overdragen aan de rest in het team ? ! Twee personen of teams zijn verwikkeld in een ernstig confl ict. Hoe hen uit deze impasse helpen?

Wat wordt er hier bedoeld met denken

! Onze markt is in evolutie en verandert. Welke elementen in de interne cultuur moeten worden aangepast? En hoe dit veranderwerk concreet realiseren?

Met het woord ‘denken’ doelen we niet alleen op uw gedachten maar ook op wat u voelt en wat u doet . Denken, voelen en doen hangen in sterke mate met elkaar samen. Hoe u denkt bepaalt wat u opvalt en wat u ontgaat: uw denkstijl creëert als het ware een filt er voor wat u i n uw omgeving ziet en hoort. Uw denkstijl bepaalt dus uw filters en uw filters versterken uw denkstijl.

! De communicatie in een team wordt als problematisch ervaren. Hoe deze verbeteren? ! Hoe medewerkers aanwerven met dezelfde competenties als deze van de bewezen succesprofielen of beantwoordend aan een nieuw wensprofiel van competenties ?

Denkstijl

! Hoe zich verzekeren van de adequaatheid van een persoon in zijn functie of loopbaankeuze?

Waarnemings filter

! Een medewerker start in een nieuwe functie of opdracht. U wilt hem gericht begeleiden en u vraagt zich af welke competenties aan een begeleiding toe zijn? Emotie

! …. Samenhang tussen

Deze aanpak kenmerkt zich door een beeldvorming (Metaprofiel Analyse) en een methodiek die tot de realisatie van de gestelde doelen leidt. Wij kunnen hierbij helpen door: ! u op te leiden in de methodiek en haar gebruik ; ! samen met u het veranderwerk vorm en actie te geven.

21

-

Gedrag

! U wenst een medewerker op zijn potentieel te coachen? U zoekt aanknopingspunten om dit te realiseren.


?

denken, waarnemen, voel

en en doen

Uw denkstijl bepaalt dus uw filters en uw filters versterken uw denkstijl. Deze wisselwerking tussen denken en waarnemen bepaalt wat u voelt. Die drie dingen samen (wat u denkt, wat u waarneemt en wat u voelt) bepalen op hun beurt hoe u in een gegeven situatie handelt. We gaan er overigens van uit, dat u in verschillende situaties heel verschillend kunt denken.

Op uw werk bijvoorbeeld, denkt u misschien heel anders dan wanneer of uw kinderen bezig bent. Daarom meet MP A altijd uw denkstijl situatie, een sp ecifieke context.

33


u met uw hobby voor een bepaalde

34


13 dimensies

MPA is geen persoonlijkheidstest Persoonlijkheidstests zijn bedoeld om een beeld te geven van hoe iemand 'is', altijd en overal. MPA geeft aan hoe iemand in een bepaalde context reageert. MPA vooronderstelt juist, dat dezelfde persoon in verschillende situaties heel anders kan reageren.

1. Proactief of reactief? Ben ik meer een doener of een denker? Neem ik snel initiatief of overweeg ik eerst verschillende kanten van de zaak? 2. Naartoe of weg van? Word ik geleid door de doelen die ik wil bereiken? Of wil ik vooral problemen oplossen en moeilijkheden voorkomen?

32 denkwijzen et 13 dimensies

3. Interne of externe referentie? Ga ik af op mijn eigen normen en waarden of ga ik op anderen af om te weten wat goed of fout is?

MPA meet 32 denkstijlelementen ondergebracht in een 13 tal dimensies. Elke dimensie beschrijft op deze wijze twee of drie van haar intrinsieke deelaspecten. De mate waarin deze elementen in een specifieke context worden geactiveerd, wordt door een metaprofielanalyse gevisualiseerd (cfr röntgenfoto). MPA heeft een persoon dus duidelijke aanwijzingen omtrent de denkelementen die hij al dan niet in een situatie (extreem) gebruikt. Precies omdat al deze denkelementen beschikbaar zijn in ons gedragsrepertorium staat het de persoon vrij om andere te activeren en aldus een nieuw evenwicht te creëren. Het nieuwe gedrag zal gepaard gaan met een nieuwe denkwijze, een meer aangepaste handels- en belevingswijze.

4. Opties of procedures? Denk ik meer in keuzemogelijkheden of denk ik meer in stappenplannen? 5. Richt ik mijn aandacht op wat er goed gaat en wat er klopt of richt ik mijn aandacht op wat er niet goed gaat en wat er niet klopt?

6. Controle binnen of buiten zelf? Heb ik het idee dat ik mijn omgeving bepaal, of denk ik dat mijn omgeving mij bepaalt? 7. Handhaving, ontwikkeling of verandering? Houd ik van stabiliteit, houd ik van geleidelijke verandering of houd ik van snelle verandering? Product – Stap 5 : METAPROFIEL ANALYSE denkpatronen (4/ 12) 22

35


36


Waarop is MPA gebaseerd ?

8. Globaal of specifiek? Denk ik in grote lijnen of let ik op de details?

MPA is ontwikkeld door Jaap Hollander in het Instituut voor Eclectische Psychologie (IEP) te Nijmegen. Het IEP heeft verder gebouwd op de denkstijlen taalpatroononderzoeken van Leslie Cameron, David Gordon, Robert Dilts en Rodger Bailey. Het IEP voerde jarenlang empirisch onderzoek naar de precisering en meting van denkstijlen heeft deze denkstijltest steeds meer valide en betrouwbaarder gemaakt.

9. Mensen, activiteiten of informatie? Wat vind ik het belangrijkste? Relaties, handel ingen of gegevens? 10. Concept, structuu r of gebruik? Ben ik meer bezig met de essentie, met de samenhang of met de toepassing in de praktijk? 11. Samen, nabijheid of alleen? Houd ik van hechte samenwerkingsverbanden, van lossere teams of doe ik het liever helemaal alleen?

Door wie wordt MPA gebruikt? MPA kan overal worden ingezet waar het belangrijk is hoe mensen denken. MPA wordt gebruikt door coaches, werving- en selectiebureaus, , loopbaanadviseurs, trainers, opleiders, teambuilders, managers, organisatieadviseurs en therapeuten, kortom: door mensen die andere mensen helpen om zich verder te ontwikkelen.

12. Heden, verleden of toe komst? Op welke van deze drie tijdsfactoren ben ik het meest gericht? 13. Visueel, auditief of kinesthetisch? Denk ik meer in beelden, meer in geluiden of meer in gevoelens?

Een voorbeeld van een MP A grafiek


Product – Stap 5 : METAPROFIEL ANALYSE denkpatronen (6/ 12) 23

38

40


Pluspunten

Toepassingen

Wij hebben een aantal metaprofielgebruikers gevraagd wat zij met name in het programma waarderen. Dit zijn de punten die zij noemen:

Coaching en MPA

Goede basis voor een gesprek MPA biedt snel een goede basis om over de essenties van iemands functioneren te praten.

Wanneer u als coach MPA gebruikt, meet u meestal de manier van denken in de situatie waarin uw klant problemen heeft. Vervolgens bekijkt u samen met hem wat zijn sterke en zwakke punten zijn in die situatie. Op die manier worden de oorzaken van zijn problemen duidelijk. Dit biedt niet alleen een praatstuk maar geeft tevens aanknopingspunten voor verandering. Na een gerichte interventie kan uw klant zich de volgende keer anders opstellen, zodat hij beter gaat functioneren. Bovendien ontdekt hij met wat voor soort mensen en situaties hij goed overweg kan en waar hij gemakkelijk conflicten krijgt en vastloopt. Op die manier kan hij zich beter ontplooien en eventuele problemen voor zijn.

Waardevrije en gender neutrale uitslag Een metaprofiel is een neutrale, relatief waardevrije weergave van hoe iemand denkt.

Teambuilding en MPA

Snel Een snelle manier om iemands denkwijze in kaart te brengen. En een snelle manier om een gesprek over de kernpunten op gang te brengen.

Wanneer u een team met MPA begeleidt, meet u meestal eerst de denkstijl van ieder teamlid afzonderlijk. Vervolgens bespreekt u met het team hoe deze denkstijlen tot wrijvingen en conflicten kunnen leiden, maar ook hoe ze elkaar kunnen aanvullen en ondersteunen. Teamleden gaan elkaar beter begrijpen en op elkaar afstemmen. Ook bespreekt u wat de sterke en zwakke punten zijn van het team en hoe zij daar rekening mee kunnen houden. U kunt tevens met MPA bepalen aan wat voor soort nieuwe collega het team het meest behoefte heeft.

Acceptatie MPA roept minder weerstand op dan subjectieve inschattingen. Klantvriendelijk Door de duidelijke vormgeving, de audio-uitleg en de afwisselende vraagvorm (o.a. met veel visuele elementen) vinden klanten het interessanter om MPA in te vullen dan een papieren vragenlijst (of de elektronische vorm van een papieren vragenlijst).

Training, opleiding en MPA

Focus op verandering MPA richt de aandacht op mogelijke veranderingen gebruik makend van eigen hulpbronnen en sterktes.

Wanneer u als trainer of opleider MPA gebruikt, meet u meestal de manier van denken voor de situatie waar de cursus op gericht is. U gaat aan de hand van de metaprofielen na, wat in die context de sterke en de zwakke punten zijn. Op basis hiervan merkt u beter wat de deelnemers reeds kunnen en wat ze precies willen leren. U tekent als het ware de persoonlijk leertrajecten uit. In de meeste gevallen halen de deelnemers uit de MPA-interpretatie reeds een aantal mogelijke gedragsalternatieven. Ook kan u als trainer de overdracht van de cursus zo bijsturen,dat die optimaal aansluit bij uw manier van denken. Dit alles laat u toe om een efficiënter leertraject te realiseren.

Consistent Er wordt altijd op dezelfde manier gemeten. De uitslag is niet afhankelijk van de vaardigheid of de stemming van de onderzoeker. Breed inzetbaar Ook bruikbaar voor mensen die weinig geneigd zijn tot zelfreflectie. MPA is laagdrempelig, d.w.z. gemakkelijk in te vullen voor verschillende doelgroepen.

Onderhandelen en conflicthantering en MPA

Bruikbaar in teams en organisaties MPA kan niet alleen worden gebruikt met individuele cliënten, maar ook in teams en organisaties

Conflicten ontstaan niet alleen door belangentegenstellingen. Negatieve beelden en emoties spelen een belangrijke rol. Als u als coach MPA gebruikt bij conflictbemiddeling, meet u de denkstijl van de beide partijen. U vergelijkt ze met elkaar en bespreekt met de partijen hoe zij met hun verschillende manieren van denken het conflict versterkt hebben. U begrijpt beter waarom het conflict zo hoog is opgelopen. Bovendien laat u zien hoe ze beter met elkaar kunt communiceren, waardoor de belangentegenstelling kleiner gaat lijken. Zo komt u dichter bij een oplossing.

Brede operationalisatie MPA maakt niet allen gebruik van tekst maar ook van foto's. Daardoor worden begrippen op een bredere ervaringsbasis gemeten. Product – Stap 5 : METAPROFIEL ANALYSE denkpatronen (8/ 12) 24

41


42


Organisatieadvies en MPA

MPA opleidingen

Wanneer u als organisatieadviseur MPA gebruikt, zal het dikwijls gaan om cultuurverandering. U profileert eerst alle medewerkers (of een representatieve steekproef). Vervolgens berekent u het gemiddelde profiel met daarbij de gemiddelde afwijking (m.a.w. of dit aspect in de organisatie veel of weinig uiteenloopt bij verschillende medewerkers). Eventueel kijkt u ook naar de relatie tussen de individuele profielen en het organisatieprofiel (gemiddelde). Op basis daarvan laat u verbanden zien tussen de denkstijl van de organisatie en de kansen en bedreigingen die medewerkers ervaren. Zo kan u de organisatie sterker en flexibeler helpen worden.

Indien u MPA concreet wilt gaan toepassen, kan u kiezen tussen volgende opleidingen: ! Een basisopleiding in een specifieke MPA toepassing. ! Een MPA op maat training met supervisie van uw project. ! Een MPA certificatietraining. Een basisopleiding

Deze opleiding maakt u wegwijs in een specifieke MPA toepassing, zodat u in praktijk met MPA aan de slag kunt. Bijvoorbeeld: - Het coachen met gebruik van MPA. - Aanwerven en selecteren aan de hand van MPA. - Met MPA opleidingen en trainingen vertalen in individuele leertrajecten. - Onderhandelen met MPA. - MPA en teambuilding. - MPA en conflicthantering. - MPA en cultuuranalyse. Deze opleidingen geven u (en mogelijks ook uw collega’s) uitgebreid de gelegenheid om de MPA test in een specifiek domein te toetsen en op haar meerwaarde te beproeven en te interpreteren. Dit gebeurt nog steeds onder de begeleiding van een Enable consulent.

Werving & loopbaanadvies en MPA

Wanneer u als wervings- en/of loopbaanadviseur MPA gebruikt, meet u meestal de manier van denken van een kandidaat in een specifieke werksituatie. U weet wat er in bepaalde functie van iemand wordt verwacht. U gaat dan samen na in hoeverre zijn/haar manier van denken daar bij aansluit. Wat zijn in deze specifieke functie met die manier van denken, de kansen en de valkuilen voor de betreffende kandidaat ? Hoe kan hij/zij zich daar op voorbereiden? Ook kan men terugkijken op vroegere werksituaties en aan de hand van het metaprofiel nagaan waarom de persoon in de ene soort van functies floreert, terwijl in de andere soort van functies problemen krijgt.

Een op maat afgestemde opleiding met supervisie van uw MPA project

Dit begeleidingstraject is bestemd voor projecten waarin een groot aantal MPA afnames zijn voorzien. De opleiding alsook de begeleiding wordt afgestemd op uw project. Onze consulenten voorzien samen met u het nodige en strikt noodzakelijke. Bijvoorbeeld: - MPA integreren in leertrajecten of hoe MPA aanwenden in specifieke trainingen en opleidingen. - Het implementeren van een MPA selectiemethodiek. - MPA verandermanagement en organisatieontwikkeling. Deze begeleiding voorziet u in het gebruik van een MPA satelliet programma versie waarmee u naar eigen behoefte MPA testen kan afnemen. Certificatietraining

Dit is een training van acht dagen, die leidt tot de officiële certificatie als MPAdeskundige, deelnemers die deze training met goed gevolg voltooien, kunnen zich inschrijven in het register van MPA-deskundigen. Dit is het hoogste niveau van metaprofiel opleiding dat momenteel beschikbaar is. De gecertificeerde gebruikers kunnen op autonome wijze gebruik maken van het MPA programma en deze binnen hun eigen business context ten volle exploiteren en/of commercialiseren. Product – Stap 5 : METAPROFIEL ANALYSE denkpatronen (10/ 12) 25

43


44


2. Voorbeeld: Genderneutrale MPA bij Sports World

Een proef op de som ?

De beste manier om te ontdekken wat MPA voor u kan doen, is de proef op de som nemen en voor een specifieke context uw denkstijl in beeld te brengen. In welke situatie handelt u bijvoorbeeld uitermate (onbewust) competent of misschien denkt u aan een probleemsituatie en wilt u ontdekken hoe u precies het probleem doet ? Ontdek wat MPA voor u kan doen en laat u verrassen… Contacteer ons op het adres [email protected]

Enable biedt u organisatieadvies, opleiding en coaching aan.

Cactuslaan, 1 B 1150 Brussel [email protected] Product – Stap 5 : Inleiding MPA (1/ 4)

Tel: +32 2 644 32 39

Back Product – Stap 5 : METAPROFIEL ANALYSE denkpatronen (12/ 12) 26

45

46


Product – Stap 5 : Inleiding MPA (3/ 4) Product – Stap 5 : Inleiding MPA (2/ 4) 27

48

49


Back

Product – Stap 5 : Inleiding MPA (3/ 4)

28

50


STAP 5 – ROLOVERSCHRIJDENDE OPLEIDING VOOR NIEUWKOMERS

1. Voorbeeld van opleidingsaanpak

EIGEN STERKTES LEREN AANWENDEN Er werd een leertraject op maat van de behoeften van de doelgroep uitgewerkt. De opleidingen zijn roloverschrijdend. Sports World heeft tijdens dit proces ontdekt dat er veel te weinig aandacht besteed werd aan de opvolging van de opleiding. Het was dus noodzakelijk om een structurele oplossing te vinden. Per functie werd een opleidingsplan opgemaakt met duidelijke richtlijnen voor de opvolging en coaching. Elke betrokken “mentor” ondertekent samen met de werknemer de rubriek waarvoor hij verantwoordelijk is. Op het einde van de voorziene opleidingstermijn wordt nagegaan of elke rubriek wel degelijk ondertekend werd door beide partijen. Een opleidingsplan “Eigen sterktes leren aanwenden” werd samen met een extern bedrijf ontwikkeld. BETROKKEN WERKNEMERS: Alle interne mentors binnen dit project + alle betrokken werknemers.

VERDERE UITWERKING ! Voorbeeld van opleidingsaanpak ! Opleidingsplan binnen de onderneming met validatie ! Voorbeeld van opleidingsplan TIPS : ! Leg het nut van dit opleidingsplan uit aan de leidinggevenden. ! Maak uw opleidingsplan roloverschrijdend. Dit is een goede voorbereiding naar doorgroei ! Valideer het feit dat het opleidingsplan wel degelijk besproken werd met de werknemer en wel degelijk heeft plaats gevonden. ! Analyseer de weerstanden binnen de onderneming

Product – Stap 5 : Inleiding MPA (3/ 4) 29

51

Product – Stap 6 : De Opleidingsaanpak (1/ 2)

59


Back

Product – Stap 6 : De Opleidingsaanpak (2/ 2)

30

60

2. Opleidingsplan binnen de onderneming met validatie


2. Opleidingsplan binnen de onderneming met validatie

Product – Stap 6 : Opleidingsplan binnen de onderneming met validatie (1/ 2)

31

61


32

Back


Programma : ‘Sports World Customer & Sales Traineeship’

3. Voorbeeld van opleidingsplan

Doelgroep De nieuw aangeworven verkoopmedewerkers die de Sports World (SW) inzichten en de overeenkomstige basishandelingen van winkelverkoop willen eigen maken en verder inoefenen. Objectieven -

Inzicht verschaffen in datgene wat meerwaarde oplevert in de SW dienstverlening.Het verschil begrijpen tussen dienst‘verlening’ en productverkoop.

-

Bewustwording creëren dat verkopen ook een relationeel en emotioneel gebeuren is dat vertrekt vanuit een set van persoonlijke overtuigingen en vele interpersoonlijke beïnvloedingsmomenten kent.

-

De deelnemers bewust maken van hun houdingen en filters en hen mogelijkheden aanreiken om deze te veranderen.

-

Leren luisteren naar de vraag achter vraag en helpen meedenken met de klant. Een win/win onthaal en koop model aanreiken, adviserende technieken en vaardigheden laten ontdekken en helpen eigen maken waarmee in onthaal en verkoopcontacten in de winkel kan worden gewerkt.

-

De deelnemers de aangeboden technieken laten vertalen en polyvalent toepassen op hun dagelijkse praktijk.

-

De deelnemers ‘oefen’-situaties voorleggen waarin zij de gelegenheid krijgen om hun onthaal- en verkoopvaardigheden op een concrete wijze te verfijnen.

-

De deelnemers aanzetten tot een persoonlijk actieplan te implementeren in hun Sports World winkel in toekomstige klantencontacten.

Sales Traineeship ‘Communiceren vanuit persoonlijke sterktes en hulpbronnen met klanten’

Aanpak De opleiding wordt over vijf niet-opeenvolgende dagen (modules) gespreid. De theoretische inzichten worden onmiddellijk toegepast op de voorhanden praktijkgevallen en simulatieoefeningen. In de tussenperiode voeren de deelnemers een aantal praktijkgerichte opdrachten uit. Vragen, gevalsituaties en moeilijke praktijken worden geregistreerd om in de volgende opleidingsdag besproken te worden en geoefend.

2007

Dit programma wordt totaal ervaringsgericht gestuurd. Op het einde van de training zullen de deelnemers de inhoudelijke leerpunten (zie verder) hebben eigen gemaakt. Deze opleiding wordt op een intensieve en interactieve wijze gebracht in groepen van maximum 10 deelnemers.

Product – Stap 6 : Voorbeeld van opleidingsplan (1/ 4)

63 Product – Stap 6 : Voorbeeld van opleidingsplan (2/ 4)

33

64


Inhoud luik 1

Inhoud luik 2

De Sports World attitudes: ‘communiceren vanuit persoonlijke sterktes en hulpbronnen’

De Sports World winkelcommunicatie: ‘vanuit mezelf met klanten communiceren’

!

Introductie, objectieven en context van de workshop.

!

Objectieven van de module + bespreking van de uitvoering het persoonlijk actieplan.

!

Metaprogramma’s – Wat zijn mijn filters bij het communiceren ?

!

De winkeldimensie in het onthaal en de verkoop.

!

-

Toelichting van de verschillende filters met onmiddellijke toepassing voor de winkelcontext. De deelnemers schatten de dominantie in van elke filter voor hun wijze van werken in de winkel.

-

Terugkoppeling m.b.t. eigen profiel. De deelnemers nemen individueel kennis van hun Metaprofielanalyse.

- Het belang van het fysisch onthaal: wat details over ons vertellen (vele praktische voorbeelden). - Welk fysisch winkelonthaal willen wij onze klanten geven m.a.w. wat is de winkelhouding naar de clienteel toe? - De Sports World merchandising basisprincipes.

!

Een kwestie van teamwerk : ‘De constructie van een brug’. -

- Het ‘Sports World Attitude – spel’. Dit is een werkplank die de kritische filters ontwikkelt voor een excellent contact en onthaal van de klant. De deelnemers ontdekken op dit parcours, aan de hand van verschillende winkelsituatiekaarten, hoe zij een aantal filters (metaprogramma’s) bij zichzelf kunnen activeren. (cfr. proactiviteit, klantgerichtheid, kwalitatief doen en afwerken, … )

Briefing; Realisatie; Debriefing.

In deze oefening moet een brug worden gebouwd met duplo-materiaal. De oplevering van de brug moet beantwoorden aan een aantal economische, technische en tijd criteria. Het team dient op projectmatige wijze (taak + relationeel) samen te werken wil ze in 40 minuten in haar opdracht slagen.

!

In de ‘debriefing’ beantwoorden en bespreken de deelnemers een belevingsvragenlijst. Deze belevingen en bedenkingen worden door de observaties van de trainer verder aangevuld en gepreciseerd (voorbeelden van vragen: Wie was actief aan de slag ? Wie was eerder reflectief en bedachtzaam in het handelen? … Wie spoorde de groep aan om vooral door te gaan? Wie voorspelde er de mogelijke problemen? … ). Deze oefening wilt de MPA resultaten ervaringsgericht in de groep brengen en doen beleven. !

!

Het Sports World onthaal scenario - Hoe willen wij elke klant concreet onthalen: het minimum scenario. - Hoe mezelf blijven in het contact met klanten? - Toepassingen.

!

Buddy talk: hoe het geleerde in de tussenperiode concreet toepassen en oefenen.

De MPA – Wat vertellen de MPA filters over mezelf en het team?

!

Presentatie en bespreking van het persoonlijk actieplan.

-

Werksessie A : ‘Uitwisseling van profielen’ : de deelnemers delen in een open dialoog hun profielinhoud en lichten hun uitgesproken kwaliteiten en filters toe.

Back

-

Werksessie B ‘Groepsfoto’: Hoe ligt de ‘balance’? Wat zijn de sterktes en zwaktes van ons team? Onze blinde vlekken?

Werksessie : ‘Welke bruggen van samenwerking willen wij bouwen?’ -

!

De relationele dimensie in de verkoop of hoe werken aan de relatie met de klant?

De groep bespreekt een aantal ‘hete hangijzers’ die ze team willen aanpakken. Op welke wijze willen we hier vorm aan geven?

Persoonlijk actieplan.

Product – Stap 6 : Voorbeeld van opleidingsplan (3/ 4) 34

65


66


STAP 6 – FUNCTIONERINGSGESPREKKEN In het geval van Sports World bestreken ze: ! Duidelijke taakverwachtingen en feedback ! Concrete actiepunten ter ondersteuning of ontwikkeling van de leefkwaliteit werken privé balans ! Aandacht voor “zelfbeleving” ! Basis voor opvolgingsplanning De ervaring leert dat veel vrouwen, en vooral kortgeschoolde en allochtone vrouwen, moeite ondervinden om hun professionele ambities uit te spreken en minder spontaan de wil uiten om te evolueren en door te groeien. Als men dit wil doorbreken zullen de leidinggevenden van deze vrouwen erg bewust met deze problematiek moeten omgaan.

TIPS : ! Kijk na of de verantwoordelijken de nodige knowhow hebben om een functioneringsgesprek te voeren. Zij zijn ten slotte de decisionmakers. ! Check in welke mate de geplande functioneringsgesprekken wel degelijk gebeuren binnen uw onderneming. ! Check uw bestaande procedure en ondersteunende documenten. Soms kunnen kleine wijzigingen volstaan om het gesprek participatiever en gendervriendelijk te maken. ! Leg het nut uit van goede functioneringsgesprekken ! Gebruik de resultaten voor het opmaken van een successionplanning. ! Zorg voor een duidelijke “wie doet wat” met de resultaten van functioneringsgesprekken.

Het bestaande functioneringsgesprek document werd aangepast aan deze problematiek en bijkomende vragen worden gesteld om de vrouw te stimuleren over haar ambities te spreken. De gespreksstructuur werd aangepast waardoor de te bespreken kwantitatieve en kwalitatieve objectieven subtieler aangepakt kunnen worden. Ook hier moeten betrokken leidinggevende getraind worden in het hebben van participatieve en gendervriendelijke gesprekken. De resultaten van dit gesprek worden gebruikt voor de successionplanning en zijn dus heel belangrijk voor de verdere evolutie van de werknemers. Sports World heeft een bijkomende level inschakeld om de resultaten van de gesprekken te bespreken en de kandidaat voor te bereiden op een eventuele evolutie binnen de onderneming. BETROKKEN WERKNEMERS: ! Alle werknemers (actief) ! Alle leidinggevende (actief) ! Alle N+2

VERDERE UITWERKING ! Situering van functioneringsgesprekken ! Aangepast functioneringsgesprek support document ! Opleidingsplan gendervriendelijke functioneringsgesprekken voeren

Product – Stap 7 : Situering functioneringsgesprek document (1/ 2) 35

67


68


1. Situering van functioneringsgesprekken

Back


69

Product – Stap 7 : Situering functioneringsgesprek document (2/ 2)

36

70


2. Aangepast functioneringsgesprek support document Programma : ‘Gender-vriendelijke Functioneringsgesprekken voeren’

Doelgroep Alle lijnmanagers verantwoordelijk voor het voeren van functioneringsgesprekken.

Duur van opleiding 1 dag per groep van max. 10 personen.

Voorbereiding De deelnemers brengen hun documenten mee naar de training.

Objectieven

Gender-vriendelijke functioneringsgesprekken voeren

-

Het functioneringsgesprek als een ‘spil’-moment situeren binnen de prestatiecultuur van de onderneming;

-

De deelnemers een instrumentarium aanreiken om op een effectieve wijze kwantitatieve en kwalitatieve objectieven te formuleren.

-

De deelnemers inzichten en technieken aanbrengen inzake participatieve en gender vriendelijke gespreksvoering. Hen helpen om deze eigen te maken en te concretiseren d.m.v. simulatie-oefeningen ;

-

De deelnemers een gespreksstructuur aanbieden die aansluit bij het Sports World functioneringsdocument. Deze gespreksstructuur gendergericht laten verlopen.

-

De deelnemers ‘hands on’ situaties voorleggen waarin zij de gelegenheid krijgen om hun vaardigheden op een concrete wijze te verfijnen;

2007

Product – Stap 7 : Aangepast functioneringsgesprek support document (1/ 3) 37

71

Product – Stap 7 : Aangepast functioneringsgesprek support document (2/ 3)

72


Inhoud

3. Opleidingsplan gendervriendelijke functioneringsgesprekken voeren

!

Situering en objectieven van de opleiding . - Formulering van persoonlijke verwachtingen en leerdoelen.

!

Functioneringsgesprekken: het belang ervan herpositioneren - De petten van de verantwoordelijke: manager & coach. - Het functioneringsgesprek als management ‘tool’. - De kern van de zaak beheersen: inhoud, structuur en interactie.

!

Communiceren rond functioneringsgesprekken. -

!

Functioneringsgesprek Polyvalent verkoper / verkoopster

Hoe medewerkers op het gesprek voorbereiden: wat, hoe, wanneer? Hoe afstemmen met het hogerop liggend niveau? Hoe functioneringsgesprekken gendergericht afstemmen, Hoe communiceren vanuit een gender vriendelijke sponsor houding? Oefening: gendervriendelijke rapport simulaties.

Werken met objectieven. - Objectieven SMART definiëren en schrijven. - Hoe de valkuilen vermijden bij het werken met objectieven? - Werksessie : formuleer en/of herformuleer gegeven objectieven.

!

Objectieven evalueren. - Hoe de resultaten van de vooropgestelde objectieven vaststellen? - Welke valkuilen vermijden bij het evalueren?

!

Functioneringsgesprekken voeren. -

!

STRUCTUUR van een functioneringsgesprek. Praktische wenken bij voorbereiding, gespreksvoering en afhandeling. Mogelijke valkuilen.

Training – Role Play Naam:

In dienst sinds:

In functie sinds:

Winkel:

Datum:

Periode:

Deelnemers voeren functioneringsgesprekken in break-out groepjes van +/-3 personen. Deze simulaties verlopen volgens ‘briefing – gespreksvoering – debriefing schema’. !

Actieplan. Leerpunten worden vertaald in ‘doe-termen’ onder de vorm van een persoonlijk actieplan van toepassing bij het voorbereiden en voeren van functioneringsgesprekken.

Zaakvoerder(ster):

Back Product – Stap 7 : Opleidingsplan Gender vriendelijke functioneringsgesprek voeren (1/1 3) 74 Product – Stap 7 : Aangepast functioneringsgesprek support document (3/ 3) 38

73


1. Resultaatobj ectieven

2. Bedrij fsobjectieven: de Sport s-World uitdagingen.

Vul de te realiseren budgetten en de behaalde resultaten in:

Hoe evalueer je de prestaties van je winkel t.a.v. de 5 Sports-World uitdagingen. Omschrijf je prestatie en bijdragen in enkele woorden en geef jezelf telkens een score aan de hand van de gegeven criteria.

I nvent arisverschil schoenaf deling

Budget

Resultaten

2.1 Een opt ima le snelle goederenst room verzekeren. !

I nvent arisverschil textiel en accessoires

Budget

! ! ! !

Resultaten

A: B: C: D:

door de receptieruimte overzichtelijk te houden en door een snelle sortering van de goederen te organiseren; door voorrang te geven aan het uitpakken van de bestsellers; door de bestsellers in de winkel onmiddellijk en prioritair aan te vullen; door het aanbrengen van de juiste kapstokken en maatblokjes; door steeds de prijzen vooraan het produkt voor de klanten zichtbaar te maken.

I s zelden of nooit verzekerd; werd er zelden of nooit op aangestuurd. Is meestal niet verzekerd, ondanks herhaaldelijke aansporing en aansturing. I s meestal wel verzekerd, mits aansporing en aansturing. Is bijna altijd op autonome wijze verzekerd.

A

B

C

D

Afspraken voor het komende jaar. Hoe elke dag in het werk hiertoe concreet bijdragen:

Omschrijving van prestatie en bijdragen :

Product – Stap 7 : Opleidingsplan Gender vriendelijke functioneringsgesprek voeren (3/1 3) 76

Product – Stap 7 : Opleidingsplan Gender vriendelijke functioneringsgesprek voeren (2/1 3) 75 39


2 .3 De me rcha ndi sing cij fer ma tig en comm er cieel bij stur en.

2.2 Het concept volume me rchandising rea liseren. ! ! ! !

!

door de bins permanent op een groot volume te houden; door de textielmeubels en schoenentafels volgens de regels gemerchandised en volumineus te houden; door de kapstokken en de maatblokjes correct te demonstreren; door de Mega Value prijskaartjes steeds te visualiseren.

! ! ! !

A: B: C: D:

I s zelden of nooit gerealiseerd; werd er zelden of nooit op aangestuurd. Is meestal niet gerealiseerd, ondanks herhaaldelijke aansporing en aansturing. I s meestal wel gerealiseerd, mits aansporing en aansturing. Is bijna altijd op autonome wijze gerealiseerd.

A

B

C

D

!

A: B: C: D:

door de bestsellers producten ste eds op de ‘selling points’ te presenteren; door “ Price Changes” onmiddellijk door te voeren; door een wekelij kse toepassing van het “Dead Shoes Report”; door een wekelij kse analyse door middel van het “Shoe Takings Report”; door ont brekende producten aan u w verantwoor delijke te melden voor bijsturende maatregelen; door een f lexibele merchandising te hanteren.

Is zelden of nooit gerealiseerd; werd er zelden of nooit op aangestuurd. Is meestal niet gerealiseerd, ondanks herhaaldelijke aansporing e n aansturing. I s meestal wel gerealiseerd, mit s aansporing en aansturing. I s bijna alt ijd op autonome wi jze gerealiseerd.

A

B

C

D

Afspraken voor het komende jaar. Hoe elke dag in het werk hiertoe concreet bijdragen: Afspraken voor het komende j aar. Hoe elke dag in het werk hiert oe concreet bijdragen:

Omschrijving van prestatie en bijdragen : Omschrijving van prestati e en bij dragen :




2.5 De invent arisverschillen mi nimaliseren.

2.4 Een opt ima le ter reinbe zet ting realiser en. ! ! ! !

A: B: C: D:

door steeds de mij toegewezen verkoopzone te respecteren; door een verantwoor delijke te verwit tigen wanneer ik mij n zone wens te verlaten voor pauze; door mi j te houden aan de mij toegewezen pauze; door bij afwezigheid van een collega ook spontaan de opvolging van klanten bui ten mij n zone te garanderen.

Is zelden of nooit geminimaliseerd; werd er zelden of nooit op aangestuurd. I s meestal niet geminimaliseerd, ondanks herhaaldelijke aansporing en aansturing. I s meestal wel geminimaliseerd, mits aansporing en aansturing. Is bijna altijd op autonome wi jze geminimaliseerd.

! ! ! ! A: B: C: D:

door een permanent bewustzijn van het algemeen belang hiervan; door steeds de mij toegewezen verkoopzone te respecteren; door steeds de klant vriendelijk tegemoet te gaan binnen mijn zone; door een correcte beveiliging van de goederen.

I s zelden of nooit bijgestuurd; werd er zelden of nooit op aangestuurd. Is meestal niet bijgestuurd, ondanks herhaaldelijke aansporing en aansturing. I s meestal wel bijgestuurd, mits aansporing en aansturing. Is bijna altijd op autonome wijze bijgestuurd.

A

A

B

C

B

C

D

D Afspraken voor het komende jaar. Hoe elke dag in het werk hiertoe concreet bijdragen:

Afspraken voor het komende j aar. Hoe elke dag in het werk hiert oe concreet bijdragen:

Omschrijving van prestatie en bijdragen :

Omschrijving van prestati e en bijdragen :




3. Gedragsobj ectieven. a) Je werkt aktief mee aan de realisatie van de door de zaakvoerder bepaalde gedragsobjectieven uit de lijst ‘klantgericht zijn’ en ‘imago winkel’. Dit zijn gedragsobjectieven voor ieder in de winkel.

Hoe kijk je terug op de realisatie van de gedragsobjectieven voor je winkel? Omschrijf de prestaties en bij dragen in enkele woorden en geef j ezelf en j e team telkens een score aan de hand van de gegeven criteria. 1. Klantgericht zijn : ............................................................................ A: I s zelden of nooit gerealiseerd; werd er zelden of nooit op aangestuurd.

b) Kies voor het komende jaar ook voor jezelf 2 gedragsobjectieven uit de lijst ‘klantgericht zijn’ en 2 gedragsobjectieven uit de lijst ‘imago winkel’. Deze objectieven worden dus aandachtspunten waarop je persoonlijk wilt vorderen.

B: I s meestal niet gerealiseerd, ondanks herhaaldelijke aansporing en aanst uring. C: I s meestal wel gerealiseerd, mit s aansporing en aansturing. D: I s bijna alt ijd op aut onome wi jze gerealiseerd.

A

B

C

D

Omschrijving van prestaties en bijdragen :

KLANTGERICHT ZIJN: 1 2 3 4 5 6 7 8

Voor je winkel

Voor jezelf

Verzekeren van een goede terreinbezetting in elke zone. Verkopen wat in stock is. Opvolging van de klant ook buiten je eigen zone Bekwaam zijn om raad te geven. De klant vriendelijk tegemoet gaan. De tijd nemen om naar de klant te luisteren. Complementaire verkoop toepassen op een delikate manier. De klachten van de klant met de glimlach behandelen.

Acties :

2. Het imago van de wi nkel verzorgen : .......................................................... A: I s zelden of nooit gerealiseerd; werd er zelden of nooit op aangestuurd. B: I s meestal niet gerealiseerd, ondanks herhaaldelijke aansporing en aansturing. C: I s meestal wel gerealiseerd, mit s aansporing en aansturing.

HET IMAGO VAN DE WINKEL VERZORGEN: 1 2 3 4 5 6 7 8

Voor je winkel

Voor jezelf

Verzekeren dat de produkten op de juiste plaats zijn. Toepassing van de juiste PLV op de produkten. Positief spreken over Sports World met de klant als onder ons. Altijd voorrang geven aan de klant. "Goeie dag", "tot ziens", "dank u wel" en een glimlach. Steeds een verzorgd voorkomen hebben. Waak over de netheid in de winkel. Organiseren om de wachtijd aan de kassa te verminderen.

D: I s bijna alt ijd op aut onome wi jze gerealiseerd.

A

B

C

D

Omschrijving van pr estaties en bijdragen :

Acties :




Hoe kijk je terug op de realisatie van je twee persoonlijke gedragsobjectieven inzake ‘Klantgericht zijn’ ? Omschrijf de prestaties en bijdragen in enkele woorden en geef jezelf telkens een score aan de hand van de gegeven criteria. 1. .....................................................................…………………………………………

Omschrijf de prestaties en bijdragen in enkele woorden en geef jezelf telkens een score aan de hand van de gegeven criteria. 1. .....................................................................………………………………………… A: I s zelden of nooit gerealiseerd; werd er zelden of nooit op aangestuurd. B: Is meestal niet gerealiseerd, ondanks herhaaldelijke aansporing en aansturing.

A: Is zelden of nooit gerealiseerd; werd er zelden of nooit op aangestuurd. B: I s meestal niet gerealiseerd, ondanks herhaaldelijke aansporing en aansturing.

C: I s meestal wel gerealiseerd, mits aansporing en aansturing. D: I s bijna altijd op autonome wi jze gerealiseerd.

C: I s meestal wel gerealiseerd, mits aansporing en aansturing. D: Is bijna altijd op autonome wijze gerealiseerd.

A

B

A C

B

C

D

D

Omschrijving van prestaties en bijdragen : Omschrijving van prestaties en bijdragen :

Acties : Acties :

2. .....................................................................…………………………………………

2. .....................................................................……………………………………… … A: I s zelden of nooit gerealiseerd; werd er zelden of nooit op aangestuurd.

A: Is zelden of nooit gerealiseerd; werd er zelden of nooit op aangestuurd.

B: Is meestal niet gerealiseerd, ondanks herhaaldelijke aansporing en aansturing.

B: I s meestal niet gerealiseerd, ondanks herhaaldelijke aansporing en aansturing.

C: I s meestal wel gerealiseerd, mits aansporing en aansturing.

C: I s meestal wel gerealiseerd, mits aansporing en aansturing.

D: I s bijna altijd op autonome wijze gerealiseerd.

D: Is bijna altijd op autonome wijze gerealiseerd.

A A

B

C

B

C

D

D

Omschrijving van prestaties en bijdragen : Omschrijving van prestaties en bijdragen :

Acties :

Acties :

Hoe kijk je terug op de realisatie van je twee persoonlijke gedragsobjectieven inzake ‘het imago van de winkel verzorgen’ ?




4. Uw persoonlij ke ont w ikkeling

4.3 Hoe beleef je je huidige werk-leefsituatie?

Beantwoord beknopt de volgende vragen:

Wat geeft er in je werk energie aan je eigen persoon?

4.1 Hoe voelt U zich bij ons?

Hoe ervaar je op heden de balans tussen werk en privé? Hoe wil je deze voor jezelf doen evolueren?

4.2 Bedenk in welke mate wat j e dagelijks doet (werkzaamheden) ook datgene is wat je voor jezelf wil? Vul de onderstaande zinnen concreet verder aan.

Wat kan ik inzetten/ ontwikkelen om de kwaliteit van mijn werk-privé balans te verbeteren?

Wat mij in mijn huidige situatie tevreden stelt is: -

handtekening zaakvoerder medewerker

handtekening

Wat mij in mijn huidige situatie ontevreden stelt is: -

Back

Wat ik op termijn voor mezelf zou willen is: -

44 Product – Stap 7 : Opleidingsplan Gender vriendelijke functioneringsgesprek voeren (12/1 3) 85 Product – Stap 7 : Opleidingsplan Gender vriendelijke functioneringsgesprek voeren (13/1 3) 86


STAP 7 – ASSESSMENTS

1. Een mogelijke structuur voor een assessment

Valideer de resultaten van het functioneringsgesprek via een extern assessment. Dat is een objectieve meetlat voor personen bij de aanvang of in de loop van het ontwikkelingstraject. Het doel is het potentieel en de leerpunten van de werknemers in kaart te brengen. Er werd een aangepast testenpakket en approach ontwikkeld voor laaggeschoolde werknemers. Er werd een aangepaste rapporteringstool ontwikkeld die de resultaten van het gendervriendelijke assessment vertalen in begrijpbare en vooral bruikbare informatie. De aanpak in de assessments werd ontwikkeld in samenwerking met projectpartner Gamma HR Consulting. De assessments zelf gebeuren door Gamma omdat hiervoor speciﬁek getrainde mensen best geplaatst zijn. De feedback van een assessment wordt gegeven door de HR (zowel negatief als positief) Bij een positief assessment wordt de kandidaat opgenomen in de “successionplanning”.

VERDERE UITWERKING ! Mogelijke structuur van een assessment TIPS : ! Bereid de kandidaat voor op een extern assessment door goed uit te leggen waarom en hoe. ! Vergewis er u van dat het assessment aangepast is aan uw doelgroep. ! Voorzie in uw organisatie de nodige tijd en know how om een degelijk feedback gesprek te geven over de resultaten van een assessment (zoniet voorzie dit extern) ! Doe geen beloftes die je niet kan houden.

Product – Stap 7 : Opleidingsplan Gender vriendelijke functioneringsgesprek voeren 45 (13/1 3) 87

Product – Stap 8 : Structuur Assessment (1/1 0)

88



46

89


90



47

91


92



48

93


94



49

95


96


Back


50

97


STAP 8 – OPLEIDING NA DOORSTROOM Zoals eerder uitgelegd in stap 5 werd er veel te weinig aandacht besteed aan de opvolging van de vorming van onze nieuw gepromote werknemers. Het hele proces werd gestructureerd en de opleidingen werden aangepast zodat elke verantwoordelijke binnen de onderneming “coachend leiderschap” aanleert. Voor elke functie bestaat er een volledig herzien opleidingsplan. Tijdens de opleiding worden tussentijdse evaluaties voorzien. Ook op dit niveau ondertekenen zowel de mentor als de werknemer de rubriek waarvoor hij verantwoordelijk is. Binnen de organisatie werd ook een verantwoordelijke aangesteld om de opleidingsplannen op te volgen. BETROKKEN WERKNEMERS: Alle mentors zijn betrokken bij dit proces. Deze doelgroep staat garant voor een duurzame diversiteitsaanpak want hij heeft het hele proces doorlopen.

VERDERE UITWERKING ! Opleidingsplan met validatie ! Opleidingen voor leidinggevende TIPS : ! Voorzie een forum om het opleidingsplan aan te passen aan de veranderingen binnen de onderneming. ! Maak uw externe partner bewust van het volledige proces. ! Sensibiliseer de mentors omdat zij instaan voor het succes van de interne opleiding. ! Deze doelgroep zijn de toekomstige mentors van de nieuwe werknemers. ! Deze doelgroep zal het proces vanuit de nodige overtuiging verder zetten.

Product – Stap 9 : Opleidingsplan met validatie (1/ 3)

51

98


1. Opleidingsplan met validatie 1. Opleidingsplan met validatie

Na am Adres

Assistent( e) store ma nager

Functie Telefoon E-ma il

Na am Adres

Functie Telefoon OK E-ma il Plaa ts

I nhoud

Assistent( e) store ma nager Verant w oorde lijke

Duurt ij d

I nhoud

Voorstelling team centrale

OK

Plaa ts

Verant w oorde lijke

SAINTES

Duurt ij d

Dat um

Area Manager

Handt ekening ka ndidaat

1 dag

Voorstelling Sports Uitleg World Leaflet "Welcome to Sports World"

Onthaa l

We rking DI L

Voorstelling team centrale Omloop van de in -en uitgaande goederen

SAINTES

Area Manager

1 dag

Uitleg Leaflet "Welcome to Sports World"

Ontvangst van goederen

Ontvangst en controle van ontvangen cages

We rking DI L

Omloop van de in -en uitgaande goederen

Ontvangst van goederen

Ontvangst en controle van ontvangen cages

Organisatie en sortering van de goederen Toepassing van de types kapstokken

Organisatie en sortering van de goederen

1 dag

Visualiseren van de prijzen Toepassing van de types kapstokken

I nterpretatie van een produktcode

1 dag

Visualiseren van de prijzen

Toepassing van de anti-diefstal plaketten

I nterpretatie van een produktcode

van de maatblokjes Toepassing van de Toepassing anti-diefstal plaketten Human Resources Manager

maatblokjes Gamm a Consulting Toepassing van de assesment Gamm a Consulting

Schoenaf deling

assesment

Organisatie van de reserve

Human Resources Manager

1 dag

1 dag

Schoenaf deling Organisatie van de Merchandising reserve "Organisatie en ver koop" van de muur "Organisatie en ver koop"

Merchandising van Merchandising de muur van de schoenentafels Merchandising van de schoenentafels

Beveiliging van de produkten

Beveiliging van de produkten

Labeling van de shoe-inners

Labeling van de shoe-inners

2 dagen

Technische kennis van de produkten


Casio: bestelling van de schoenenfiches Casio: bestelling van de schoenenfiches

Stock valuation report

Stock valuation report Dead shoes report

Dead shoes report Merchandising Book

Merchandising Book Bestseller lijst

52

Dat um

Voorstelling Sports World

Onthaa l

Bestseller lijst

2 dagen

Handt ekening ka ndidaat


Text ielafdeling

Merchandising van de muren

"Organisatie en ver koop"

Volumemerchandising van de meubels 2 dagen

Merchandising met behulp van de bestsellers lijst Merchandising Book Technische kennis van de produkten Ma teriaa laf deling

Outdoor, tennis, ander materiaal

"Organisatie en ver koop"


2 dagen

Merchandising Book Verkooptechniek

Een goed onthaal van de klant verzekeren Hoe een goede analyse van de noden van de klant bekomen Het "leven en voelen" van de noden van de klant 1 dag

De juiste produktselectie doen De juiste argumenten gebruiken Een supplemetaire verkoop realiseren Communicatie rondom "service na verkoop" Kassa

Opening van de kassa Telling van het kassafonds Toepassing alle kassa transacties Een goed onthaal van de klant verzekeren Praktische organisatie achter de kassa 3 dagen Afsluiting van de kassa Declaratie van de kassa Storting aan de bank Opmaak kassablad Telling van de koffer

Administrat ieve taken

Price changes

Procedur es

Lezen en uitleg betreffende de proceduremap

Loondienst

Unieke documenten

1 dag Regional Manager

1 dag

Aanvraag contract of aanhangsel I ntérimwerk 1 dag Studentenwerk Arbeidsreglement Arbeidsongeval

53


Ideaal uurrooster

Ma nagem ent

Maandelijks uurrooster Dagrooster Ideaal uurrooster

Ma nagem ent

Organisatie van het dagelijkse werk

Maandelijks uurrooster Dagrooster

3 dagen

Team briefing

Organisatie van het dagelijkse werk

Opvolging van de betaalde uren

Team briefing

Opvolging van de betaalde uren Opvolging

3 dagen

price changes

Opvolging price changes

Opvolging van de hits


IBT's

IBT's

Analyse van het uitgevoerde werk en bijsturing

Teambeheer

Teambeheer


Het voorbeeld zijn

Hoe de sports world teamgeest creëren Het voorbeeld

zijn

1 dag

Hoe een functioneringsgesprek voeren

1 dag

Hoe de sports world teamgeest creëren

Hoe een sollicitatiegesprek voeren


Coachend Leiding geven Computer

Doorlopen van alle "gebruikers" programma's

I nvent aris

Voorbereiding

Chris Minne

1 dag 2 dagen


Coachend Leiding geven Scanning

3 dagen

Chris Minne

Controle aan de hand van de lijsten


Computer Diefstal preventie

Vormingssessie Crime Control

Voorstelling aa n team

Voorstelling aan het team

Voorbereiding

I nvent aris

1 dag 2 dagen

Sales Support Manager

1 dag

Store manager

1 dag

3 dagen

Scanning

Overname winkel: sleutels, koffertelling, t echnische eigenschappen winkel,...


Onderwerpen m.b.t. Het team

Diefstal preventie


Voorstelling aa n team

Voorstelling aan het team Overname winkel: sleutels, koffertelling, t echnische eigenschappen winkel,... Onderwerpen m.b.t. Het team

Adressen en contacten:

Hum an resour ces Manager

Viviane Stevens 0475/72.01.51

Na tiona l Sales Coordina tor

Christine Van Acker 0478/95.09.97

Sales Support ma nager

David Van Gansbeke 0496/70.24.33

Regional Ma nager

Adressen en contacten: Palmans Tim

Dil Av E. Solvay 29 1480 Saintes

02/250.36.09


Viviane Stevens 0475/72.01.51



Back 54


1 dag

Store manager

1 dag


2. Opleidingen leidinggevende

Na am Adres

Functie Telefoon E-ma il

I nhoud Ont haal

OK

Store ma nager

Plaat s

Verant w oordelijke

Duu rt ijd

SAINTES

Area Manager

1 dag

Voorstelling Sports World Voorstelling team centrale Uitleg Leaflet "Welcome to Sports World"

We rking DI L

Omloop van de in -en uitgaande goederen

Ont vangst van goederen

Ontvangst en controle van ontvangen cages Organisatie en sortering van de goederen Toepassing van de types kapstokken 1 dag

Visualiseren van de prijzen Interpretatie van een produktcode Toepassing van de anti-diefstal plaketten Toepassing van de maatblokjes Gamm a Consulting

assesment

Schoenafdeling

Organisatie van de reserve

"Organisat ie en verkoop"

Merchandising van de muur

Human Resources Manager

1 dag

Merchandising van de schoenentafels Beveiliging van de produkten Labeling van de shoe-inners Technische kennis van de produkten Casio: bestelling van de schoenenfiches Stock valuation report Dead shoes report Merchandising Book Bestseller lijst

55

3 dagen

Datum

Handt ekening kandidaa t


Text ielafdeling

Merchandising van de muren

"Organ isat ie en ver koop"

Volumemerchandising van de meubels 3 dagen

Merchandising met behulp van de bestsellers lijst Merchandising Book Technische kennis van de produkten Ma teriaa laf deling

Outdoor, tennis, ander materiaal

"Organ isat ie en ver koop"


2 dagen

Merchandising Book Verkoopt echni ek

Een goed onthaal van de klant verzekeren Hoe een goede analyse van de noden van de klant bekomen Het "leven en voelen" van de noden van de klant 1 dag

De juiste produkt selectie doen De juiste argumenten gebruiken Een supplemetaire verkoop realiseren Communicatie rondom "service na verkoop" Kassa

Opening van de kassa Telling van het kassafonds Toepassing alle kassa transacties Een goed onthaal van de klant verzekeren Praktische organisatie achter de kassa 3 dagen Afsluiting van de kassa Declaratie van de kassa Storting aan de bank Opmaak kassablad Telling van de koffer

Administr at ieve taken

Price changes

Procedu res

Lezen en uitleg betreffende de proceduremap

Loondien st

Unieke documenten

1 dag Regional Manager

1 dag

Aanvraag contract of aanhangsel Intérimwerk 1 dag Studentenwerk Arbeidsreglement Arbeidsongeval

56


Ideaal uurrooster

Ma nag eme nt

Maandelijks uurrooster Dagrooster Organisatie van het dagelijkse werk Team briefing

Regional manager

3 dagen

Regional Manager

1 dag

Opvolging van de betaalde uren Ideaal uurrooster

Ma nag eme nt


Maandelijks uurrooster


Dagrooster

Organisatie van het dagelijkse IBT's werk Team briefing

Team behe er

Regional manager


3 dagen

Opvolging van de betaalde uren

Het voorbeeld zijn


Opvolging van de hitsHoe IBT's

de sports world t eamgeest creëren



Team behe er

Het voorbeeld zijn


Coachend Leidi ng geveHoe n de sports world t eamgeest creëren Hoe een functioneringsgesprek voeren Doorlopen van

Comput er

Regional Manager

Chris Minne

1 dag 2 dagen


Voorbereiding

I nven taris

Chris Minne

Coachend Leidi ng geve n

Scanning

Comput er


I nven taris

Voorbereiding

Regional Manager

3 dagen


1 dag

Regional Manager

1 dag


Vormingssessie Crime Control Voorstelling

aan het t eam

Voorstelling aan het Overname t eam

winkel: sleutels, koffert elling, t echnische eigenschappen Overname winkel: sleutels, koffert elling, twinkel,... echnische eigenschappen winkel,...

Onderwerpen m.b.t . Het team

Onderwerpen m.b.t . Het team

Adressen en contacten:

Adressen en contacten: Viviane Stevens 0475/72.01.51





Nama tiona l Sales Sales Support nager

Coordina tor Gansbeke David Van 0496/70.24.33

Regional Ma nager

Sales Support ma nager

Dil Regional Av E. Solvay 29 1480 Saintes

Back

Ma nager

Dil Av E. Solvay 29 1480 Saintes

57

Back

Regional Manager

3 dagen


1 dag

Regional Manager

1 dag



aan team

Voorstel ling aan team

1 dag 2 dagen

Scanning

Diefstal pr even tie DiefstalVoorstel pr even tie ling

1 dag

alle "gebruikers" programma's

Viviane Stevens 0475/72.01.51 Christine Van Acker 0478/95.09.97 David Van Gansbeke 0496/70.24.33

Palmans Tim 02/250.36.09

Palmans Tim 02/250.36.09


STAP 9 – AANGEPASTE WERKORGANISATIE Binnen de distributie wordt er gewerkt met variabele uurroosters wat het vaak moeilijk maakt voor werk en gezin te combineren. Met behulp van een planning tool kunnen we de bezettingsgraad versus intensiteit van klantenbezoeken in kaart brengen. Vanuit dit vergelijk wordt de ideale bezettingsgraad berekend en worden de uurroosters samen met het personeel aangepast. De nieuwe uurroosters worden dan voor minstens 6 maanden vastgeklikt. Op die manier wordt de drempel voor het doorgroeien van vrouwen binnen de onderneming aanzienlijk verlaagd. Ter ondersteuning van dit project werd een “vliegende winkelbediende” ingeschakeld om de kleine schommelingen binnen de winkels op te vangen.

VERDERE UITWERKING ! Planningtool TIPS : ! Betrek uw werknemers bij het opmaken van de ideale uurrooster. ! Geef de nodige aandacht aan “probleem gevallen” maar doe geen concessies die de ideale terreinbezetting schaden. ! Ideale bezettingsgraad staat garant voor een duurzame tewerkstelling.

Product – Stap 10 : Planningtool (1/ 8)

58

105


Planningtool TYPE DAGROOSTER : HORAI RE TYPE DU JOUR : Naam / nom

Taak / tache

PENE

SCHOENEN

YVONNE

SCHOENEN

LORRE

SCHOENEN

Winkel: Magasin:

Lundi 9/ 1 0

10/ 11 1

11/ 12

12/ 13

13/ 14

1

1

1

1 1

14/ 15

1

1

1

1

GENT

1 5/ 16

16/ 1 7

17/ 18

18/ 19

1 9/ 20

1

1

1

1

0.5

20/ 2 1

7.5

1

1

1

1

1

1

0.5

6.5

Prestations

7

BILAL DERYA

TEXT

ISIS

TEXT

1

1

1

1

1

1 1

1

1

1

1

1

1

7 1

7

NATHALIE

0

FRANCOIS ANNICK

0 KASSA

1

1

1

RECEPTIE

1

1

1

GERANT

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

0.5

1

0.5

9

OLGA

0

THIJS

8.5

THIERRY

0

JEAN PIERRE KEVIN

ASSISTENT

VANESSA

ASSISTENT

1

1

5.5

1

1

1

1

1

1

0.5

7.5

1

1

1

1

1

1

0.5

8.5

ESRA

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

TYPE DAGROOSTER : HORAI RE TYPE DU JOUR : Na am / nom

Taak / t ache

6

8

7

8

8

9

Wi nkel: Ma gasin:

Ma rdi 9/ 10

8.5

10/ 11

11/ 12

12/ 13

9

7

3.5

14/ 15

15 / 16

1 6/ 1 7

17/ 18

18 / 19

19/ 2 0

1

1

1

1

1

1

0.5

1

0.5

1

1

1

1

YVONNE LORRE

20/ 2 1

Prestations 6.5 0

1

1

59 BILAL

0.5

1

DERYA

0.5

1

I SIS

74

GENT

1 3/ 14

PENE

0

1 1

1

6.5

1

1

1

0.5

7

1

1

1

0.5

7 0

0 0 0


0 0 0 0 0 0 0 0

0


Taak / t ache

6

8

7

8

8

8.5

9

Wi nkel: Ma gasin:

Ma rdi 9/ 10

9

10/ 11

11/ 12

12/ 13

7

3.5

0

GENT

1 3/ 14

14/ 15

15 / 16

1 6/ 1 7

17/ 18

18 / 19

19/ 2 0

1

1

1

1

1

1

0.5

1

0.5

1

1

1

1

PENE

74

20/ 2 1

Prestations 6.5

YVONNE

0 1

LORRE

1

BILAL

0.5

1

DERYA

0.5

1

1

6.5

1

1

1

0.5

7

1

1

1

1

1

0.5

7

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

I SIS

0

NATHALIE

1

1

FRANCOIS

1

1

1

1

0.5

ANNICK

1

1

1

1

1

1

1

OLGA

7 6.5 5 1

7

THIJS

0 1

1

1

1

1

1

1

1

KEVIN

1

1

1

1

1

1

1

1

VANESSA

1

1

1

1

THIERRY

8

JEAN PIERRE

0

1

0.5

8.5 5

ESRA

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

PRESTATI ON / HEURE

0

7

Product – Stap 10 : Planningtool (1/ 8) 60

8

7

9.5

9.5

8

9

7

6

3

0

74

106



Taak / t ache

Wi nkel: Ma gasin:

Me rcredi 9/ 10

10/ 11

11/ 12

12/ 13

1 3/ 14

YVONNE

1

1

1

LORRE

1

1

BILAL

1

1

1

1

0.5

1

1

1

1

0.5

1

GENT

14/ 15

15 / 16

1 6/ 1 7

17/ 18

18 / 19

19/ 2 0

20/ 2 1

1

1

1

1

1

0.5

8.5

1

1

1

1

1

0.5

8.5

1

1

1

0.5

1

1

1

1

1

1

1

1

1

0.5

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

0.5

8.5

1

1

1

1

1

0.5

8.5

Prestations

PENE

0

DERYA 1

I SIS

1

NATHALIE FRANCOIS

1

ANNICK 0.5

OLGA

1

1

1

1

THIJS

1

1

THIERRY

1

1

1

JEAN PIERRE

1

1

1

KEVIN

1

1

1

7.5 0.5

7 6.5

0.5

7 6

1

6 8.5

1

8

1

4

1

VANESSA

0

ESRA

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0 0.5

PRESTATI ON / HEURE

TYPE DAGROOSTER : HORAI RE TYPE DU JOUR : Na am / nom PENE

Taak / t ache

9

9.5

8

9.5

10

12

Wi nkel: Ma gasin:

Jeudi 9/ 10

10.5

11

4

11/ 12

12/ 13

1 3/ 14

14/ 15

15 / 16

1 6/ 1 7

1

1

1

0.5

1

1

1

17/ 18

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

18 / 19

19/ 2 0

1

1

1

0.5

I SIS

61

20/ 2 1

Prestations

0.5

6.5 0

BILAL

NATHALIE

9 4.5

6.5 1

LORRE

DERYA

0

GENT

10/ 11

YVONNE

10.5

1

1

1

1

6

1

1

1

1

1

1

1

1

0.5

5

1

1

1

1

7

8

FRANCOIS

0

ANNICK

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0 De HR-Boom: ‘Divers’ hr-beleid voor in- en doorstroom

0

0

0

0

0

0

0 0.5

PRESTATI ON / HEURE


Taak / t ache

9

9.5

8

9.5

10

9/ 10

12

Wi nkel: Ma gasin:

Jeudi

PENE

10.5

11

4

0

11/ 12

12/ 13

1 3/ 14

14/ 15

15 / 16

1 6/ 1 7

1

1

1

0.5

1

1

1

17/ 18

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

18 / 19

19/ 2 0

20/ 2 1

Prestations 6.5

1

0.5

6.5

LORRE

0

BILAL 1

DERYA

1

1

0.5

I SIS 1

NATHALIE

1

1

6

1

1

1

1

1

1

1

1

0.5

5

1

1

1

1

7

1

8

FRANCOIS

0

ANNICK OLGA

9 4.5

GENT

10/ 11

YVONNE

10.5

0 0.5

1

1

1

1

1

THIJS

1

1

1

1

THIERRY

1

1

1

1

JEAN PIERRE

1

1

1

1

1

1

5.5

1

5

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

8 0.5

8.5

KEVIN

0

VANESSA

1

8

ESRA

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

PRESTATI ON / HEURE

0.5

7


7

10

7.5

6.5

8

9

8

8

2.5

0

74

107



Taak / t ache

Wi nkel: Ma gasin:

Vendr edi 9/ 10

10/ 11

11/ 12

PENE

12/ 13

1 3/ 14

14/ 15

1

1

1

15 / 16

GENT 1 6/ 1 7

17/ 18

18 / 19

19/ 2 0

1

1

1

1

1

1

1

1

1

0.5

1

1

1

1

1

1

1

20/ 2 1

Prestations 7

YVONNE

0

LORRE

1

1

1

BILAL

1

1

1

1 1

7 6

DERYA

0

I SIS 1

NATHALIE

1

1

1

FRANCOIS

1

1

0.5

5

1

1

1

1

6

1

1

1

1

1

8

1

1

1

1

6

ANNICK

0 1

OLGA

1

THIJS

1

1

1

THIERRY

1

1

1

1

8

1

4

JEAN PIERRE

1

1

1

1

1

5

KEVIN

1

1

1

1

1

5

1

VANESSA

1

1

1

1

1

6

ESRA

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0 0

PRESTATI ON / HEURE

TYPE DAGROOSTER : HORAI RE TYPE DU JOUR : Na am / nom PENE YVONNE LORRE

Taak / t ache

7

8

9

8.5

9/ 10

8

9

Wi nkel: Ma gasin:

Same di 10/ 11

11/ 12

1

1

0.5

1

1

1

1

1

12/ 13

1

1

1

FRANCOIS

1

1

ANNICK

1

1

0.5

4.5

15 / 16

1 6/ 1 7

17/ 18

18 / 19

19/ 2 0

1

1

1

1

1

0.5

1

1

1

1

1

0.5

1

1

1

0.5

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

0

73

GENT

14/ 15

0.5

1

1

0.5

1

1

1

1

1

1

1

NATHALIE 63 1

6

1

1

1

7

1 3/ 14

1

BILAL DERYA I SIS

6

20/ 2 1

Prestations 8.5 8 7.5

0.5

5.5 7 6.5

1

1

0.5

5 6.5

1

1

1

9

0

0

0

0

0

0

0

0

0 De HR-Boom: ‘Divers’ hr-beleid voor in- en doorstroom

0

0

0

0

0

0

0 0

PRESTATI ON / HEURE


Taak / t ache

7

8

9

6

9/ 10

YVONNE LORRE

10/ 11

11/ 12

1

1

0.5

1

1

1

1

1

12/ 13

1

1

1

1

FRANCOIS

1

1

ANNICK

1

0.5

1 6/ 1 7

17/ 18

18 / 19

19/ 2 0

1

1

1

1

0.5

1

1

1

1

1

0.5

1

1

1

0.5

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

THIJS

1

1

1

1

0.5

1

1 1

KEVIN VANESSA STUDENT

1

1

1

1

1

1

1

20/ 2 1

Prestations 8.5 8 7.5

0.5

5.5 7

1

0.5

5 6.5

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

9 7

1

1

0.5

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

0.5

6.5

1

1

1

1

1

0.5

8.5

1

1

1

1

1

0.5

8

1 1

73

6.5

1 1

1 1

0.5

1

1

0

GENT

15 / 16

1

THIERRY

4.5

1

0.5

1 1

OLGA

6

14/ 15

NATHALIE 1

7

1

1

JEAN PIERRE

9

1 3/ 14

1

BILAL DERYA I SIS

8

Wi nkel: Ma gasin:

Same di

PENE

ESRA

8.5

6.5 6 0.5

8.5

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

PRESTATI ON / HEURE

0

9


12

8.5

9.5

13.5

15

16

13.5

12.5

5

0

11 4.5

108


Check heures contractuelles N° H / cont ract

N° H / semaine PENE

36

36.00

YVONNE

30

30.00

LORRE

36

36.00

BILAL

32

32.00

DERYA

36

36.00

ISIS

30

30.00

NATHALIE

32

32.00

FRANCOIS

25

25.00

ANNICK

29

29.00

OLGA

36

36.00

THIJS

36

36

THIERRY

30

30

JEAN PIERRE

36

36

KEVIN

36

36

VANESSA

36

36

ESRA

8

8

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0 504


504

109


Check r épa rt it ion heu res / chiffre d'af faire

Lundi

N° heures

Mardi

Mercredi

Jeudi

Vendredi

Samedi

74

74

94.5

74

73

114.5

% heures /total

15%

15%

19%

15%

14%

23%

% ventes

13%

12%

16%

13%

16%

29%

504

35%

30%

25%

20% % heures prestées % ventes 15%

10%

5%

0% Lundi

Mardi

Mercredi

Jeudi

Vendredi

Samedi

Check plage horaire jour / Chiffre d'affaire Lundi 9/10

66

10/11

11/12

12/13

13/14

14/15

15/16

16/17

17/18

18/19

19/20

20/21

% heures

0%

8%

11%

9%

11%

11%

11%

12%

12%

9%

5%

0%

% ventes / heure N° heures ventes/heure

0%

5%

10%

9%

12%

16%

13%

10%

13%

12%

2%

0% 0

0

6

8

7

8

8

9

9

9

7

4

0

250

502

442

606

829

647

517

659

602

86

74.0 5140

10%

De HR-Boom: ‘Divers’ hr-beleid voor in- en doorstroom 5% 0% Lundi

Mardi

Mercredi

Jeudi

Vendredi

Samedi

Check plage horaire jour / Chiffre d'affaire Lundi 9/10

10/11

11/12

12/13

13/14

14/15

15/16

16/17

17/18

18/19

19/20

20/21

% heures

0%

8%

11%

9%

11%

11%

11%

12%

12%

9%

5%

0%


0%

5%

10%

9%

12%

16%

13%

10%

13%

12%

2%

0%

0

6

8

7

8

8

9

9

9

7

4

0

0

250

502

442

606

829

647

517

659

602

86

5140

18% 16% 14% 12% 10% % heures % ventes

8% 6% 4% 2% 0% 9/10

67

10/11

11/12

12/13

13/14

14/15


15/16

16/17

17/18

18/19

19/20

74.0

20/21

110


Check plage horaire jour / Chiffre d'affaire Mardi 9/10

10/ 11

11/12

12/13

13/14

14/15

15/16

16/17

17/18

18/19

19/20

20/21

% heures

0%

9%

11%

9%

13%

13%

11%

12%

9%

8%

4%

0%


0%

5%

10%

10%

12%

14%

13%

12%

16%

8%

2%

0%

0

7

8

7

10

10

8

9

7

6

3

0

206

416

399

484

565

536

497

659

320

96

18%

16%

14%

12%

10% % heures % ventes 8%

6%

4%

2%

0% 9/10

10/11

11/12

12/13

13/14

14/15

15/16

16/17

12/13

13/14

17/18

18/19

19/20

20/21

Check plage horaire j our / Chiffre d'affaire Me rcredi 9/10

10/11

11/12

14/15

15/ 16

16/17

17/18

18/19

19/20

20/21

% heures

1%

10%

10%

8%

10%

11%

11%

13%

12%

11%

4%

0%


0%

5%

7%

9%

11%

13%

16%

14%

12%

11%

2%

0%

1

9

10

8

10

10

11

12

11

11

4

0

326

433

545

673

799

1022

844

772

677

129

68 18%

74.0 4178

94.5 6220

6%

De HR-Boom:4%‘Divers’ hr-beleid voor in- en doorstroom 2%

0% 9/10

10/11

11/12

12/13

13/14

14/15

15/16

16/17

12/13

13/14

17/18

18/19

19/20

20/21

Check plage horaire j our / Chiffre d'affaire Me rcredi 9/10

10/11

11/12

14/15

15/ 16

16/17

17/18

18/19

19/20

20/21

% heures

1%

10%

10%

8%

10%

11%

11%

13%

12%

11%

4%

0%


0%

5%

7%

9%

11%

13%

16%

14%

12%

11%

2%

0%

1

9

10

8

10

10

11

12

11

11

4

0

326

433

545

673

799

1022

844

772

677

129

94.5 6220

18%

16%

14%

12%


6%

4%

2%

0% 9/10

10/11

11/12

12/13

13/14

14/15

15/16


69

16/17

17/18

18/19

19/20

20/21

111


Check plage horaire jour / Chiffre d'affaire Jeudi 9/10

% heures % ventes / heure N° heures ventes/heure

10/11

11/12

12/13

13/14

14/15

15/16

16/17

17/18

18/19

19/20

20/21

1%

9%

9%

14%

10%

9%

11%

12%

11%

11%

3%

0%

0%

5%

8%

11%

11%

10%

13%

14%

11%

14%

3%

0% 0

1

7

7

10

8

7

8

9

8

8

3

243

390

496

525

492

620

639

509

650

129

74.0 4693

16%

14%

12%

10%

% heures % ventes

8%

6%

4%

2%

0% 9/10

10/11

11/12

12/13

13/14

14/15

15/16

16/17

17/18

18/19

19/20

20/21

Check plage horaire jour / Chiffre d'affaire Vendredi 9/10

70

10/ 11

11/ 12

12/13

13/14

14/15

15/16

16/17

17/18

18/19

19/20

20/ 21

% heures

0%

10%

11%

12%

8%

12%

11%

12%

10%

8%

6%

0%


0%

5%

7%

8%

10%

11%

13%

11%

15%

12%

8%

0%

0

7

8

9

6

9

8

9

7

6

5

0

73.0

309

455

553

678

716

850

756

986

784

542

15

6644

4%

2%

De HR-Boom: ‘Divers’ hr-beleid voor in- en doorstroom 0% 9/10

10/11

11/12

12/13

13/14

14/15

15/16

16/17

17/18

18/19

19/20

20/21

Check plage horaire jour / Chiffre d'affaire Vendredi 9/10

10/ 11

11/ 12

12/13

13/14

14/15

15/16

16/17

17/18

18/19

19/20

20/ 21

% heures

0%

10%

11%

12%

8%

12%

11%

12%

10%

8%

6%

0%


0%

5%

7%

8%

10%

11%

13%

11%

15%

12%

8%

0%

0

7

8

9

6

9

8

9

7

6

5

0

73.0

309

455

553

678

716

850

756

986

784

542

15

6644

16%

14%

12%

10%

% heures % ventes

8%

6%

4%

2%

0% 9/10

10/11

11/12

12/13

13/14

14/15


71

15/16

16/17

17/18

18/19

19/20

20/21

112


Check plage horaire jour / Chiffre d'af faire Same di 9/ 10

10/11

11/12

12/13

13/14

14/15

15/16

16/17

17/ 18

18/19

20/21

0%

8%

10%

7%

8%

12%

13%

14%

12%

11%

4%

0%


0%

5%

9%

9%

11%

12%

15%

14%

13%

9%

2%

0%

0

9

12

9

10

14

15

16

14

13

5

0

812

1366

1455

1730

1934

2429

2215

2113

1428

325

18%

16%

14%

12%


6%

4%

2%

0% 9/10

Back 72

19/20

% heures

10/11

11/12

12/13

13/14

14/15

15/16

16/17

17/18

18/19

19/20

20/21

114.5 15807

De HR-Boom. Divers hr-beleid voor in- en doorstroom. De HR-Boom: Divers hr-beleid voor in- en doorstroom. In een notendop

Recommend Documents