HR INTELLIGENCE HET WINNENDE INGREDIËNT VOOR DE HR BUSINESS PARTNER, OF OUDE WIJN IN NIEUWE ZAKKEN?
CFO Day 2012 Roy Klaassen
Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar worden gemaakt, op welke wijze dan ook, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Kirkman Company B.V.
STRIJDEN FINANCE & HR OM DEZELFDE STOEL?
Business Partner Financial Analist
Controll & compliance agent
Score keeper
6-6-2012
Change agent
Employee advocate
Administratieve expert
1
PARALLELLEN MAAR OOK GROTE VERSCHILLEN….
Strategy & Business value
Finance 6-6-2012
HR 2
DE AGENDA VAN DE HR BUSINESS PARTNER Wat hoor ik terug van onze klanten?
• Reorganisaties
Randvoorwaarden Business Partner
• Adaptability - Workforce flexibility
• Target Operating Model veel naar SSC georganiseerd.
• Resultaatgericht sturen (& het nieuwe werken)
• Strategische personeelsplanning • Duurzame inzetbaarheid
• Leiderschap & (people) management
6-6-2012
• Technologie toenemende mate van self service voorkomt operationele werkdruk.
• Kennis & Competenties gesprekspartner voor de business • HR intelligence van HR data naar business analytics
3
R.O. I VAN HUMAN CAPITAL INVESTERINGEN
HR thema’s Aannamebeleid
Compensatie & benefits Leiderschap
Work-life balance Trainingen & ontwikkeling
6-6-2012
Business thema’s
Productiviteit Klantevredenheid & Loyaliteit Internationalisatie Kwaliteit Winst
4
HR IS EEN INHAALSLAG BEGONNEN… Vier ontwikkelingen op het vlak van HR intelligence die de business partner 1. Van HR data – naar HR analytics 2. Interne kruisbestuiving 3. Externe informatievoorziening 4. Vorm & ontsluiting Waarom nu? • Hartbeat versneld, HR moet sneller antwoorden kunnen geven en niet alleen achteraf verklaren. • Technologie maakt meer mogelijk. • Nieuwe generatie die hoge verwachtingen heeft bij informatievoorzieningen • Volwassenheid HR
De race om de stoel van business partner?
6-6-2012
5
1) ANALYTIC VALUE CHAIN: VAN DATA TOT ACTIE • Management wisselingen, trainingsprogramma’s etc.
Insight
• Leidt tot actie; beïnvloeding van beslissers
• Plaatsen in de organisatie met potentiele retentieproblemen
Analysis
• Vaststellen van relaties, trends of bijzondere populaties
• “Goede managers” hebben teams met hogere retentie
Metrics
• Ratio's, optellingen; De trends op dit moment, maar men wordt er immuun voor
• Aantal medewerkers per manager, Retentie %, medewerkerstevredenheid score per team
Data
• Gestructureerde, maar ruwe data; niet eenvoudig te verteren
• # aantal managers, uitstroom, score beoordeling door medewerkers aan leidinggevende
• Gevoel, op basis van ervaring,
• De kwaliteit van management beïnvloedt de retentie van medewerkers.
Opinion
6-6-2012
Verantwoorden
• Proces of beleidswijzigingen
Informeren
Action
Sturen
Voorbeeld
6
PRAKTIJKVOORBEELD @ GOOGLE Hoe zal de organisatie eruit te zien als we mensen snel blijven promoveren en recruitment zich richt op invullen van posities met kandidaten van hetzelfde niveau als de persoon die de positie verlaat?
6-6-2012
7
Insight
• Door het vervangen van “leavers” met nieuwe medewerkers op niveau 1, voorkomt een waterhoofd en behoudt een carrierepad voor junior medewerkers
Analysis
• Op basis van historische promotie en retentie percentages, zal het gemiddeld niveau toenemen
Metrics
• Retentiegraad, gemiddeld niveau van medewerkers is `nu 2,5 en over een jaar is het 2,7…
Data
• X medewerkers op niveau 1, Y medewerkers op niveau 2, …..
Opinion
• Er kleven geen nadelen aan het huidige promotie & recruitment beleid
Verantwoorden
• Aanpassing in het recruitment beleid waarbij vervanging van wordt gedaan met new-hires op een lager niveau.
Informeren
Action
Sturen
ANALYTIC VALUE CHAIN @ GOOGLE
Bron: Kathryn Dekas, "People Analytics: Using Data to Drive HR Strategy and Action" 6-6-2012
8
2) INTERNE KRUISBESTUIVING
Strategische MI • Correlatie tussen HR domein en “business” domein (bijv. correlatie tussen training en klanttevredenheid)
Talent management Comp & Ben
Performance
Training & develop ment
Recruitment
……
Basis HR processen
Payroll
6-6-2012
Persone el admin
Tijdregis tratie
Ziekte & verzuim
…….
Tactische MI • Cross-domein informatie (bijv. correlatie tussen performance en ziekteverzuim) • Toevoeging van research data (engagement en tevredenheidsonderzoeken) Operationele MI • Proces performance metrics • Domein-data (bijv. # FTE, Ziekteverzuim, time to hire.
9
3) VAN INTERNE NAAR EXTERNE BRONNEN •
Behoefte aan volgen van externe medewerkers • Competenties • Tarief • Beschikbaarheid • Ervaringen binnen de organisatie • Contactgegevens
•
Behoefte aan volgen van (potentiele) medewerkers buiten de eigen informatiebronnen • Recruitment via LinkedIN & Twitter • Scannen van Facebook pagina’s
•
Behoefte aan meten met peer-organisaties • Veel commerciële bronnen beschikbaar, maar wat is definitie van iets? • Veel nieuws en onderzoek m.b.t. trends op de arbeidsmarkt. Veel focus op vergrijzing.
6-6-2012
10
4) VORM IS OOK BELANGRIJK Manager als peoplemanager: specifieke afdelings/team informatie in een eenvoudige en aantrekkelijke wijze gepresenteerd op any-device.
6-6-2012
11
RANDVOORWAARDEN VOOR SUCCES 1. Breng basis op orde: • • • •
Accurate personeelsadministratie Consistente datavoorziening over BU & buitenlanden heen Gemeenschappelijke definities Een organisatie model als framework om tegenaan te rapporteren
2. Robuuste processen & systemen
• Wat je niet vastlegt kun je ook niet analyseren • Integratie van (het veelal gefragmenteerde) systeemlandschap • Self service om informatie bij de gebruiker te brengen
3. Analytische kennis en competenties binnen HR
• Informatievoorziening is een HR dienst en niet iets wat er bij komt • Organiseer de analyse vaardigheden dicht op de HR organisatie. De meer technische competenties m.b.t. beheer van databronnen behoeven niet binnen HR te zijn belegd.
4. HR strategy & business alligment • Analytics “team” moet wel de business partner (en COE’s) bedienen en geen hobby-club •
6-6-2012
worden. HR analystics is een hulpmiddel voor de HR organisatie als business partner, maar werkt alleen als de juiste mindset en competenties aan boord zijn bij HR. 12
OUDE WIJN IN NIEUWE ZAKKEN?
HR INTELLIGENCE…… HET WINNENDE INGREDIËNT VOOR DE HR BUSINESS PARTNER, OF OUDE WIJN IN NIEUWE ZAKKEN?
Wat denkt de Finance professional hiervan?
6-6-2012
13
•
•
6-6-2012
Kirkman Company is een ondernemend, onafhankelijk organisatieadviesbureau. Wij helpen opdrachtgevers bij de realisatie van complexe organisatievraagstukken. Van het ontwikkelen van een visie en een strategie tot en met de implementatie. Daarnaast ondersteunen wij met het maken van verantwoorde beslissingen. We adviseren niet alleen, we realiseren het en zijn daarbij bereid ondernemersrisico te nemen.
Roy Klaassen
[email protected] +31 (0)6 512 623 96
Dit doen we niet alleen, we werken nauw samen met onze opdrachtgevers en een professioneel netwerk van samenwerkingspartners. “We practice what we preach”: co-creating social enterprises! Een voorbeeld daarvan is ons initiatief We Beat The Mountain.
14
