De CAO in woord en daad Nalevingsonderzoek CAO Recreatie Eindrapport
Een onderzoek in opdracht van Georganiseerd Overleg Recreatie drs. M. de Kleijn drs. L. de Ruig Projectnummer: B3345 Zoetermeer, 17 maart 2008
De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Research voor Beleid. Het gebruik van cijfers en/of teksten als toelichting of ondersteuning in artikelen, scripties en boeken is toegestaan mits de bron duidelijk wordt vermeld. Vermenigvuldigen en/of openbaarmaking in welke vorm ook, alsmede opslag in een retrieval system, is uitsluitend toegestaan na schriftelijke toestemming van Research voor Beleid. Research voor Beleid aanvaardt geen aansprakelijkheid voor drukfouten en/of andere onvolkomenheden.
2
Voorwoord
Als je al jaren samen een CAO afspreekt zoals de CAO Recreatie, is het goed de thermometer eens in die afspraken te steken en te laten onderzoeken hoe de CAO in de dagelijkse praktijk zijn invulling krijgt. Vandaar dat wij, als sociale partners, in de CAO die loopt van 1 juli 2006 tot 1 juli 2008 een protocol hebben opgenomen dat heet: naleving CAO. Sociale partners hadden de bedoeling met deze afspraak meer informatie uit de branche naar boven te halen over artikelen die erg goed werken en hoog scoren in de sector, maar ook artikelen die te ingewikkeld zijn, niet begrepen worden, of niet aansluiten bij de praktijk zodat we daar actie op kunnen nemen. Gelukkig ligt hier een rapport dat duidelijk maakt hoe het gesteld is in de sector met het toepassen van de CAO afspraken. En wij vinden 77% een mooie score maar onze ambitie ligt nog hoger en daar zullen wij ons gezamenlijk voor inspannen de komende tijd. Via een telefonische enquête hebben maar liefst 793 medewerkers zich ingespannen om de vaak wat moeilijke vragen te beantwoorden! Daarnaast hebben ook 10 werkgevers via een diepte-interview hun visie gegeven en hebben sociale partners via een paneldiscussie informatie toegevoegd. Iedereen die heeft meegewerkt willen wij bedanken voor hun medewerking en wij zijn blij dat zoveel werkgevers en werknemers in de branche de onderwerpen van onderzoek ook belangrijk vinden en zich steeds beschikbaar stellen door hun mening te delen. Namens sociale partners, Cees Bruinenberg, Voorzitter Georganiseerd Overleg Recreatie.
3
4
Inhoudsopgave
Managementsamenvatting
7
1
Inleiding
9
1.1
Achtergrond van de vraagstelling
9
1.2
Doel en onderzoeksvragen
9
1.3
Opzet van het onderzoek
2
Naleving
4
13
2.1
Naleving op alle onderzochte artikelen
13
2.2
Naleving per artikel
15
2.2.1
Totaaloverzicht
15
2.2.2
Type contract (art. 1)
16
2.2.3
Beschikbaarheid van de CAO (art. 7.5)
17
2.2.4
Flexitimers (art. 8)
17
2.2.5
Dienstrooster (art. 10.1)
19
2.2.6
Maximale arbeidstijd (art. 10.4)
22
2.2.7
Rusttijd en pauzes (art. 10.6-7)
24
2.2.8
Plus- en minuren (art. 11)
25
2.2.9
Overwerk (art. 12)
2.3 3
10
27
2.2.10 Toeslagen en vergoedingen (art. 19)
29
Conclusie
31
Redenen voor niet-naleven
33
3.1
Analysemodel: de Tafel van Elf
33
3.2
Bekendheid en duidelijkheid
34
3.3
Kosten en baten van naleven
34
3.4
Acceptatie van de CAO
35
3.5
Gevolgen van niet-naleven
37
3.6
Conclusie
38
Bevorderen van de naleving
39
4.1
Zelf roosteren en sociale innovatie
39
4.2
Werknemers meer betrokken maken bij de CAO
40
4.3
Benchmarking en goede praktijken
41
Bijlage 1
Vragenlijst werknemers
43
5
6
Managementsamenvatting
Inleiding De sociale partners in de recreatiesector hebben in de CAO 2006-2008 besloten onderzoek te doen naar de naleving van de CAO. Het doel van dit onderzoek is vast te stellen in hoeverre de CAO wordt nageleefd en te adviseren over de maatregelen waarmee het naleven van de CAO verder is te bevorderen. Het onderzoek is begeleid door een werkgroep van sociale partners. Samen met de werkgroep zijn CAO-artikelen geselecteerd waarvan de naleving is onderzocht. Selectiecriteria hierbij waren belang en meetbaarheid van het artikel. Naleving op alle onderzochte artikelen Om de naleving op alle onderzochte artikelen van de CAO vast te stellen is een indicator ontwikkeld. Deze indicator geeft een score tussen de 0% en 100%. Als bij alle werknemers elk onderzocht artikel wordt nageleefd, krijgt de branche de score 100%. Op basis van deze methode is een gemiddelde score in de recreatiebranche vastgesteld van 77%. De naleving van de CAO ligt daarmee boven het minimaal aanvaardbare niveau volgens sociale partners (72%), maar onder het voor sociale partners nastrevenswaardige nalevingsniveau (87%). Het niet-naleven van de CAO is geen structureel verschijnsel in de branche. De nietnaleving concentreert zich bij bepaalde typen bedrijven en werknemers. Relatief laag scoren werknemers in campings en groepsaccommodaties, werknemers in bedrijven met een loonsom van minder dan honderdduizend euro, werknemers met een fulltimecontract en werknemers in de functiegroepen ‘recreatie en vermaak’ en ‘voedsel bereiden en bedienen’. De naleving is relatief hoog bij werknemers in bungalowparken en zwembaden, werknemers in bedrijven met een loonsom van meer dan 1 miljoen euro, werknemers met een parttimeof hulpkrachtcontract en werknemers uit de functiegroepen ‘zwembad’, ‘schoonmaak en logistiek’ en ‘winkelverkoop’. Meest en minst nageleefde artikelen De meeste CAO-artikelen worden bij een meerderheid van de werknemers goed nageleefd. Volgens de meeste flexitimers houdt hun werkgever zich aan de voor hen geldende bepalingen. Overwerk wordt volgens de meeste werknemers gecompenseerd. De werkgever houdt de urenadministratie volgens werknemers zorgvuldig bij en de rusttijden en pauzes worden redelijk goed nageleefd. Over het algemeen zijn werkgevers redelijk tot goed op hoogte van de CAO en is er draagvlak voor de CAO. Bij enkele CAO-artikelen doen zich nalevingsproblemen voor. Allereerst blijkt dat de toeslagen voor werken op zon- en feestdagen en in de nacht volgens werknemers vaak niet worden uitbetaald. Het is mogelijk dat werknemers niet begrijpen dat deze toeslagen ook in vrije tijd mogen worden uitbetaald, maar het onderzoek levert ook indicaties dat werkgevers de toeslagen daadwerkelijk niet uitbetalen (in vrije tijd noch in geld). Het niet uitbetalen van de toeslagen speelt vooral bij buitensportbedrijven en campings. Het gaat dan vaak om kleine bedrijven. Mogelijke verklaring voor het niet uitbetalen is dat sommige werkgevers deze bepalingen niet accepteren. In deze bedrijven is werken op deze dagen/momenten normaal.
7
Verder vindt er niet altijd overleg met werknemers over het dienstrooster plaats. Werkgevers vinden dat zij zelf primair verantwoordelijk zijn voor de dienstroosters en zijn huiverig voor het honoreren van individuele wensen en eisen. Dit leidt tot precedenten en onwerkbare roosters, is de idee. Ook praktische argumenten – het inventariseren van alle wensen kost veel tijd – spelen een rol bij het niet-naleven. Verder durven niet alle werknemers hierover te klagen. Zeker als de wijze van leidinggeven in sterke mate top-down is, accepteren werknemers de dienstroosters sneller. De maximale arbeidstijden worden relatief vaak overschreden. De werkpraktijk blijkt vaak weerbarstiger dan in de dienstroosters is voorzien. Er zijn vier redenen/ oorzaken voor het niet-naleven van de arbeidstijden. Allereerst is er op sommige bedrijven een capaciteitstekort. Daarnaast kost het meer moeite om andere werknemers voor de extra uren in te schakelen dan de al aanwezige werknemers te laten overwerken. Verder hoort overwerken bij de branche, vinden werkgevers, maar ook sommige werknemers. De gast bepaalt in de praktijk vaak de arbeidstijden. Ten slotte zijn er weinig werknemers die hierover klagen en is de kans op controles klein. Ten slotte is opvallend dat 10% van de werknemers geen standaardcontract heeft (fulltimer, flexitimer, parttimer of hulpkracht), maar een nul-urencontract. Er is hierbij geen sprake van niet-naleven, omdat werkgevers niet verplicht zijn deze standaardcontracten te hanteren. Het gebruik van oproepkrachten met een nul-urencontract illustreert dat werkgevers graag zoveel mogelijk flexibiliteit hebben. Oproepkrachten hebben geen gegarandeerd aantal uren, dus hoeven werkgevers ook geen plus- of minuren te compenseren. Bevorderen van de naleving De nalevingsproblemen lijken vooral te ontstaan uit de spanning tussen de behoefte aan flexibiliteit bij werkgevers bij het inzetten van werknemers en de behoefte aan flexibiliteit bij werknemers bij het bepalen van de arbeidstijden en het gecompenseerd worden voor inconveniënte arbeidstijden. De belangrijkste oplossing is gelegen in ‘zelf roosteren’, een vorm van sociale innovatie. Bij zelf roosteren worden de wensen en eisen van werknemers en werkgevers (eventueel elektronisch) tegen elkaar afgezet. Dit schept voorwaarden voor een betere naleving van de arbeidstijden en zorgt voor meer betrokkenheid van werknemers. Bovendien kan voor sociale innovatie ESF-subsidie worden aangevraagd. De naleving is ook te bevorderen als de kennis van en het begrip voor de CAO bij werknemers en werkgevers wordt verhoogd. Sociale partners kunnen de voorlichting over ingewikkelde en/of matig nageleefde artikelen intensiveren. Het openen van een centrale sectorbrede informatie-, vragen- en klachtenlijn (of website) kan eventuele misstanden voorkomen. Ten slotte kunnen bedrijven via benchmarking en goede praktijken van elkaar leren. Er is immers geen sprake van een sectorbreed nalevingsprobleem. Er lijken voldoende goede voorbeelden te vinden.
8
1
Inleiding
1.1
Achtergrond van de vraagstelling
In 2006 bereikten de sociale partners1 in de recreatiesector een nieuwe CAO die loopt tot 2008. In de CAO is de volgende afspraak vastgelegd: “Partijen bij de CAO zullen een onderzoek houden naar de naleving van de CAO. Er zal daartoe een commissie worden benoemd die nagaat welke onderzoeksmethode en vragen gehanteerd moeten worden en tegen welk budget. De commissie zal een voorstel doen aan GORecreatie.”2
Het Georganiseerd Overleg Recreatie heeft Research voor Beleid gevraagd onderzoek te doen om vast te stellen of en in hoeverre de CAO niet juist wordt toegepast c.q. wordt nageleefd. Daarnaast is er behoefte om aandacht te schenken aan de zogenaamde flexitimers in de branche. Dit zijn werknemers die onregelmatige uren werken, maar met wie een gegarandeerde arbeidstijd is overeengekomen. In de CAO zijn specifieke bepalingen opgenomen voor de inroostering en salariëring van deze flexitimers. De knelpunten in naleving van deze bepalingen is één van de aandachtspunten in het onderzoek naar de naleving van de CAO.
1.2
Doel en onderzoeksvragen
Het doel van dit onderzoek is tweeledig: 1) Vaststellen in hoeverre de CAO (niet) wordt nageleefd; 2) Adviseren over de te nemen maatregelen ten aanzien van het eventueel niet naleven van de CAO. De concrete vragen waarop het onderzoek een antwoord geeft zijn de volgende: 1) In hoeverre wordt de CAO in totaal nageleefd? 2) Bij welke werknemers en bedrijven is de naleving laag? 3) Welke artikelen worden minder goed nageleefd? 4) Bij welke werknemers worden deze artikelen minder goed nageleefd? 5) Wat zijn redenen, oorzaken en verklaringen voor niet-naleven? 6) Op welke wijze is de naleving van de CAO te vergroten?
1 2
RECRON, FNV Recreatie, ABVAKABO FNV en CNV Recreatie. CAO Recreatie 2006-2008, protocol IV, naleving CAO.
9
1.3
Opzet van het onderzoek
Het Georganiseerd Overleg Recreatie heeft verzocht om een onderzoek dat beperkt van omvang is en kwalitatieve en kwantitatieve methoden combineert. Tijdens het onderzoek zijn de volgende activiteiten verricht: Ontwikkeling vragenlijst Selectie CAO-artikelen Enquête onder werknemers Interviews met werkgevers en OR-leden Groepsdiscussie met sociale partners. Vragenlijst en selectie CAO-artikelen Het onderzoek startte met de ontwikkeling van de vragenlijst. De vragenlijst is zo opgesteld dat daarmee feitelijke informatie over de naleving van de CAO bij werknemers in het jaar 2007 is te meten (de vragenlijst is te vinden in bijlage 1). De CAO-bepalingen zijn hierbij ‘vertaald’ naar concrete handelingen die de werkgever of werknemer moet uitvoeren. De werkgroep die het onderzoek begeleidde is betrokken bij het vaststellen van de CAO-artikelen die in de vragenlijst aan bod komen en de meetbaarheid van deze artikelen. Het resultaat was de volgende selectie van belangrijke en meetbare onderwerpen: Kennis van de CAO (artikel 7.5) Flexitimers (artikel 8) Dienstrooster (artikel 10.1) Maximale arbeidstijd (artikel 10.4) Rusttijd/pauzes (artikel 10.6-7) Arbeidstijd: plus- en minuren (artikel 11) Overwerk (artikel 12) Toeslagen en vergoedingen (artikel 19). Enquête werknemers De vragenlijst is als telefonische enquête onder 793 willekeurige werknemers afgenomen in de periode 29 oktober 2007 tot 8 november 2007. Hiervoor is eerst een steekproef getrokken van 3.000 personen uit het pensioenbestand van de recreatiebranche. Uit de ervaring met het onderzoek naar het Arboplusconvenant van de recreatiebranche blijkt dat het pensioenbestand de situatie weergeeft van ongeveer drie maanden eerder. Bij enquêtering in de maand oktober heeft dit tot gevolg dat het bestand veel seizoenswerkers omvat, die inmiddels uit dienst zijn. Daarom is de steekproef getrokken uit het bestand van augustus 2007, er van uitgaande dat dit bestand de situatie beschrijft van mei 2007. Om vast te stellen of de geënquêteerde werknemers representatief zijn voor alle werknemers, is een vergelijking gemaakt tussen de respons en de werknemers die zijn opgenomen in het pensioenbestand van augustus 2007. De vergelijking spitste zich toe op de kenmerken leeftijd, geslacht en loonsomklasse 1 van het bedrijf waar de werknemers werkzaam zijn.
1
De loonsomklasse staat geregistreerd in het bestand van bedrijven die zijn aangesloten bij het Sociaal Fonds Recreatie. Door middel van een koppeling van het bedrijfsnummer/bedrijfsnaam uit dat bestand aan het bedrijfsnummer of de bedrijfsnaam in het pensioenbestand is per werknemer te zien tot welke loonsomklasse het bedrijf behoort waar hij/zij werkt.
10
Uit deze vergelijking bleek dat de verdeling van werknemers over de loonsomklassen representatief was. Zoals de onderstaande figuur laat zien gold dat niet voor de kenmerken leeftijd en geslacht. Figuur 1.1
Vergelijking leeftijd en geslacht Respons enquête werknemers
Pensioenbestand werknemers
< 25 jaar
29%
39%
25 t/m 34 jaar
10%
18%
35 t/m 44 jaar
20%
19%
45 t/m 54 jaar
25%
16%
> 55 jaar
16%
9%
man
34%
38%
vrouw
66%
62%
Leeftijd
Geslacht
De verschillen zijn gecorrigeerd door middel van een weegprocedure. Dit betekent dat aan iedere respondent een gewicht is toegekend en dat het gewicht hoger is als de respondent behoort tot de ondervertegenwoordigde categorieën. Meten van naleving De methode die is gehanteerd om de naleving op de onderzochte artikelen vast te stellen is de volgende. Eerst zijn de enquêtevragen geselecteerd die een vertaling zijn van CAObepalingen. Bijvoorbeeld: ‘Hoe vaak heeft u dit jaar meer dan 12 uur per dag gewerkt?’. Aan deze vragen is een puntenmethodiek gekoppeld. Als uit het antwoord van de werknemer blijkt dat de CAO-bepaling wordt nageleefd, krijgt de werknemer daarvoor één punt. Werknemers waarbij niet blijkt dat de CAO-bepaling wordt nageleefd, krijgen geen punten. Werknemers die het niet weten, tellen niet mee in de berekening. De totaalscore wordt uitgedrukt als het percentage van het maximaal haalbare aantal punten. Als uit de antwoorden van alle werknemers blijkt dat alle onderzochte CAO-bepalingen strikt worden nageleefd, krijgt de branche dus de score 100%. De nalevingspercentages die zo zijn ontstaan geven een goed beeld van de naleving, maar dienen met de nodige voorzichtigheid geïnterpreteerd te worden. De naleving van de CAO is gemeten door via de antwoorden van werknemers vast te stellen of hun werkgever bij hen de bepalingen naleeft. De nalevingscijfers geven hiermee informatie over het percentage werknemers waarbij de CAO wordt nageleefd, niet over het percentage bedrijven dat de CAO naleeft.1 Een kanttekening is ook te plaatsen bij werknemers die niet meer precies weten of de CAO bij hen wordt nageleefd. Ondanks dat de enquête de optie ‘weet niet’ kende, kan een klein deel toch hebben gezegd dat een bepaald artikel wel of juist niet bij hen werd nageleefd. Dit kan leiden tot een kleine vertekening in de nalevingspercentages. Een laatste kanttekening betreft de statistische marges. De percentages zijn gebaseerd op een enquête onder een steekproef van werknemers. Steekproefonderzoek kent altijd (kleine) statistische marges. Bij een steekproef van 793 werknemers wijken de gevonden percentages
1
Het percentage bedrijven waarbij de CAO wordt nageleefd is bijzonder lastig vast te stellen. Een werkgever kan bij de ene werknemer wel de CAO (deels) naleven en bij de andere niet.
11
met een zekerheid van 95% maximaal 3,4% af van de percentages in de totale werknemerspopulatie. Ter illustratie: een percentage van 50 kan in de totale populatie tussen de 46,6% en 53,4% liggen. Gesprekken werkgevers en OR-leden en groepsdiscussie Vervolgens zijn gesprekken gehouden met werkgevers en OR-leden. Het doel van deze gesprekken was het nagaan of er daadwerkelijk sprake is van een probleem met de naleving en zo ja, wat daarvan de oorzaken zijn. De selectie van werkgevers en OR-leden is gebaseerd op de enquêteresultaten. Er zijn vijf bedrijven geselecteerd die relatief hoog scoren ten opzichte van de gemiddelde naleving en vijf bedrijven die relatief laag scoren. Verder is spreiding nagestreefd tussen de bedrijfstypen campings, zwembaden en bungalowparken. Ten slotte is een groepsdiscussie gehouden met sociale partners. Hierbij zijn de voorlopige onderzoeksresultaten gepresenteerd en is gediscussieerd over (de interpretatie van) de uitkomsten en de mogelijkheden om de naleving te bevorderen.
12
2
Naleving
Dit hoofdstuk behandelt de naleving van de CAO in totaal, de naleving per artikel en de groepen werknemers waarbij de naleving hoog of laag is. Basis voor deze informatie is de werknemersenquête. De gepresenteerde nalevingspercentages geven een representatief beeld voor de recreatiebranche, maar dienen met de nodige voorzichtigheid geïnterpreteerd te worden (zie paragraaf 1.3 ‘meten van naleving’).
2.1
Naleving op alle onderzochte artikelen
Met de werkgroep die het onderzoek begeleidde is een selectie gemaakt van CAO artikelen die belangrijk zijn om te onderzoeken en die ook meetbaar zijn. Dit leidde tot de volgende keuze van artikelen: Kennis van de CAO (artikel 7.5) Flexitimers (artikel 8) Dienstrooster (artikel 10.1) Maximale arbeidstijd (artikel 10.4) Rusttijd/pauzes (artikel 10.6-7) Arbeidstijd: plus- en minuren (artikel 11) Overwerk (artikel 12) Toeslagen en vergoedingen (artikel 19). In de enquête onder werknemers zijn deze artikelen ‘vertaald‘ in vragen die ingaan op concrete handelingen, zoals: ‘Hoe vaak heeft u dit jaar meer dan 12 uur per dag gewerkt?’. Om de naleving vast te stellen, is aan deze vragen vervolgens een puntenmethodiek gekoppeld. Als uit het antwoord van de werknemer blijkt dat de CAO-bepaling wordt nageleefd, krijgt de werknemer daarvoor één punt. Werknemers waarbij niet blijkt dat de CAO-bepaling wordt nageleefd, krijgen geen punten. Werknemers die het niet weten, tellen niet mee in de berekening. De totaalscore wordt uitgedrukt als het percentage van het maximaal haalbare aantal punten. Als alle werknemers zeggen dat alle onderzochte CAO-bepalingen strikt worden nageleefd, krijgt de branche dus de score 100%. Op basis van deze methode is een gemiddelde score vastgesteld van 77%. De laagste score bij een werknemer is 8%, de hoogste score is 100%. De onderstaande tabel toont de gemiddelde score van werknemers naar type bedrijf, loonsomklasse, type contract en functiegroep. De gemiddelde scores zijn steeds geordend van hoog naar laag.
13
Tabel 2.1
Nalevingspercentages werknemers naar achtergrondkenmerken1 Gemiddelde score
Minimum
Maximum
Zwembad
81%
23%
100%
Bungalowpark
78%
8%
100%
Buitensport
74%
14%
100%
Groepsaccommodatie
73%
38%
100%
Camping
72%
8%
100%
Anders
71%
43%
88%
€ ≥ 1.000.000
82%
27%
100%
€ 100.000-999.999
76%
8%
100%
€ 0-99.000
74%
15%
100%
Type bedrijf
Loonsomklasse
Type contract Parttimer
81%
23%
100%
Hulpkracht
81%
36%
100%
Flexitimer
79%
42%
100%
Fulltimer
70%
8%
100%
Nuluren 2
66%
21%
100%
Functiegroep Schoonmaak en logistiek
84%
43%
100%
Winkelverkoop
84%
57%
100%
Zwembad
83%
33%
100%
Ondersteuning management
79%
15%
100%
Anders
79%
42%
100%
Ontvangst en veiligheid
78%
33%
100%
Techniek en groen
76%
14%
100%
Recreatie en vermaak
72%
27%
100%
Voedsel bereiden en bedienen
72%
21%
100%
Management
66%
8%
100%
De totale naleving is het hoogst bij werknemers in bungalowparken en zwembaden, werknemers in bedrijven met een loonsom van meer dan 1 miljoen euro, werknemers met een parttime- of hulpkrachtcontract en werknemers uit de functiegroepen ‘zwembad’, ‘schoonmaak en logistiek’ en ‘winkelverkoop’. De totale naleving is het laagst bij werknemers in campings en groepsaccommodaties, werknemers in bedrijven met een loonsom van minder dan honderdduizend euro, werknemers met een fulltimecontract en werknemers in de functiegroepen ‘recreatie en vermaak’ en ‘voedsel bereiden en bedienen’. Ook managers scoren vrij laag. Dat komt doordat sommige artikelen niet van toepassing zijn op sommige managers. Deze managers hebben speciale contracten waarvan de bepalingen deels buiten de CAO vallen (jobcontracten). Uit de tabel is te concluderen dat het niet-naleven van de CAO niet een structureel pro-bleem is bij bepaalde typen bedrijven of werknemers. De gemiddelde scores liggen namelijk niet bijzonder ver uit elkaar. De minima en maxima liggen wel ver uit elkaar. Dit suggereert dat het niet-naleven van de CAO bestaat uit uitzonderingen bij specifieke bedrijven.
1 2
De verschillen tussen leeftijd/generaties zijn zeer klein en daarom niet relevant bevonden om te presenteren. Naast de standaardcontracten heeft een deel van de werknemers het contracttype ‘anders’. Dit blijken allemaal werknemers te zijn met een nul-urencontract. Hierop komen we later terug.
14
Vier werknemers hebben gezegd dat ze niet in een recreatiebedrijf werken, maar in een ander type bedrijf, zoals een horecaonderneming of een sporthal. Omdat op grond van de antwoorden van werknemers niet zeker is of deze bedrijven tot de recreatiebranche behoren, presenteren we wel de resultaten, maar gaan we daar niet nader op in.
2.2
Naleving per artikel
In deze paragraaf behandelen we de naleving per artikel op volgorde van de CAO. Als naleving geldt hierbij het percentage werknemers dat zegt dat het artikel bij hen wordt nageleefd. Vooraf geven we een totaaloverzicht van de nalevingspercentages per artikel, zodat een beeld ontstaat van de meest- en minst nageleefde artikelen.
2.2.1
Totaalo ve r zicht
Het volgende overzicht geeft de nalevingspercentages per artikel. Figuur 2.1
Totaaloverzicht naleving artikelen (in % van het aantal werknemers) naleving
niet-naleving
weet niet
Werknemers krijgen na aanvraag inzage in de urenadministratie (art. 11)
98%
1% 1%
Overwerk (meer dan 10 uur per dag) wordt gecompenseerd in tijd of geld (art. 12)
97%
3% 10%
90%
Werknemers kunnen bezwaren maken tegen het dienstrooster en worden daarin gehoord (art. 10.1)
2%
14%
84%
Bij werknemers wordt een urenadministratie bijgehouden (art. 11)
14%
6%
Werknemers kunnen het dienstrooster meer dan 4 dagen van tevoren inzien (art. 10.1)
80%
Werknemers van 55 jaar en ouder hoeven niet meer dan 38 uur per week te werken (art. 12)
80%
19%
1%
De maximale arbeidstijd bedraag 52 of 45 uur per week (art. 10.4)
79%
20%
1%
Overwerk (meer dan 10 uur per dag) wordt gecompenseerd (art. 12)
77%
Overwerk (4 weken achter elkaar meer dan 38 uur per week) wordt gecompenseerd (art. 12)
76%
20% 19%
3% 5%
Werknemers hebben na vijfenhalf uur werk altijd een half uur rustpauze (art. 10.6-7)
74%
24%
2%
De maximale arbeidstijd bedraag 12 of 10 uur per dag (art. 10.4)
74%
25%
1%
Werknemers hebben tussen twee werkdagen altijd een rustpauze van 11 of 12 uur (art. 10.6-7)
73%
Overwerk (4 weken achter elkaar meer dan 38 uur per week) wordt gecompenseerd in tijd of geld (art. 12)
72%
Werknemers worden gehoord bij het vaststellen van het dienstrooster (art. 10.1)
70%
Werknemers van 55 jaar en ouder hoeven niet omeer dan 10 uur per dag te werken (art. 12)
69%
De CAO ligt ter inzage (art. 7.5)
68%
31%
1%
33% 38%
Werknemers krijgen de zondagstoeslag bij werken op zondag (art. 19)
53%
40%
8% 7% 9%
63%
28% 10%
22%
10%
54%
0%
4%
26%
Werknemers krijgen de feestdagentoeslag bij werken op feestdagen (art. 19)
Werknemers krijgen de nachttoeslag bij werken in de nacht (art. 19)
22%
5%
66%
De maximale arbeidstijd bedraag 7 of 6 werkdagen (art. 10.4)
4%
23%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
15
90%
100%
Het overzicht laat zien dat de naleving varieert van 98% van de werknemers bij inzage in de urenadministratie (art. 11) tot 28% van de werknemers (waarop het artikel van toepassing is) bij de nachttoeslag (art. 19). Van twee bepalingen weten veel werknemers niet of die worden nageleefd: compensatie van overwerk (4 weken achtereen meer dan 38 uur per week) en mogelijkheid tot inzage in de CAO. In de onderstaande paragrafen gaan wij nader in op de naleving per artikel. Voor de overzichtelijkheid presenteren we de nalevingspercentages steeds naar één achtergrondkenmerk tegelijk. Als er relevante verschillen zijn op andere achtergrondkenmerken, vermelden we die in de tekst.
2.2.2
Type contract (art. 1)
Niet opgenomen in het bovenstaande overzicht is de naleving van de type contracten die genoemd zijn in artikel 1 van de CAO (fulltimer, flexitimer, parttimer en hulpkracht). Reden hiervoor is dat werkgevers niet verplicht zijn deze contracten te hanteren, waardoor er geen sprake kan zijn van niet-naleven. Sociale partners prefereren echter wel dat werkgevers de standaardcontracten hanteren. Het is interessant om te zien hoeveel procent van de werknemers een standaardcontract heeft. Daarbij is het relevant om onderscheid te maken naar bedrijfstype. Tabel 2.2
Type contract naar bedrijfstype (in % van het aantal werknemers) Bungalow-
Camping
park
Groepsac-
Zwembad
commodatie
Buiten-
Anders
Totaal
sport
Fulltimer
23%
27%
39%
16%
9%
15%
22%
Parttimer
34%
25%
28%
60%
23%
36%
37%
Flexitimer
16%
6%
16%
9%
14%
-
Hulpkracht
23%
24%
4%
8%
31%
-
5%
17%
13%
7%
20%
Nuluren Weet niet
-
1%
-
-
3%
49%
11% 19% 10%
-
0%
Totaal
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
Aantal
262
160
19
216
41
4
702
In totaal heeft 90% van de werknemers één van de vier standaardcontracten. Parttimer (37%) en fulltimer (22%) komen het meeste voor. Flextimer – het contracttype dat speciale aandacht krijgt in dit onderzoek – komt met 11% relatief weinig voor. Bekend uit een ander onderzoek is dat het percentage flexitimers in april hoger ligt en 15% bedraagt.1 Naast de standaardcontracten heeft 10% van de werknemers het contracttype ‘anders’. Dit blijken allemaal werknemers te zijn met een nul-urencontract. Vooral campings, groepsaccommodaties en buitensportbedrijven bieden nulurencontracten aan. Verder blijkt dat vooral werknemers uit de functiegroepen ‘recreatie en vermaak’ en ‘voedsel bereiden en bedienen’ nul-urencontracten krijgen aangeboden. 1
Research voor Beleid (2007), Keep it cool! Evaluatie van het arboplusconvenant Recreatie, Leiden.
16
Beschikbaarheid van de CAO (art. 7.5)
2.2.3
Artikel 7 lid 5 van de CAO vermeldt dat de werkgever verplicht is de CAO ter inzage te leggen voor werknemers die onder de werkingssfeer vallen. In de onderstaande figuur staat het percentage werknemers dat zegt dat de CAO ter inzage ligt, uitgesplitst naar type bedrijf. Figuur 2.2
Naleving beschikbaarheid CAO in percentage werknemers (in % van het aantal werknemers) naleving %
niet-naleving %
Totaal
weet niet %
68%
22%
10%
84%
Zwembad
Groepsaccommodatie
6%
73%
Camping
Buitensportbedrijf
31%
7%
60%
Anders.
10%
20%
25%
14%
49%
51%
0%
26%
9%
62%
Bungalowpark
20%
7%
65%
10%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
In totaal weet 68% van de werknemers zeker dat de CAO ter inzage ligt en weet 10% zeker dat de CAO niet op het bedrijf ligt. Een groot deel van de werknemers (22%) weet het niet. Op het totaal aan onderzochte artikelen neemt dit artikel een lage plaats in wat betreft naleving, wat vooral door het hoge percentage ‘weet niet’ komt. Werknemers van zwembaden en groepsaccommodaties weten het vaakst zeker dat er een CAO ter inzage ligt. Bij werknemers van bungalowparken is het percentage naleving van deze bepaling het laagst.
2.2.4
Flexitimers (art. 8)
Artikel 8 van de CAO gaat in op de bepalingen voor flexitimers. De bepalingen houden in dat: de werkgever sommige flexitimers kan verplichten meer te werken het meerwerk gebonden is aan een maximum de flexitimer geen bezwaar moet hebben tegen extra werk bovenop het maximum meerwerk. Niet alle flexitimers hebben een verplichting tot extra werk (51% van de flexitimers wel, 44% niet, en 5% weet het niet). Van de flexitimers zonder verplichting tot meerwerk verricht 74% wel eens meerwerk. Als dit gebeurt met instemming van de werknemer is er geen sprake van niet-naleving.
17
Andere flexitimers hebben wel de verplichting tot meerwerk. Dat meerwerk is gebonden aan de maxima 5 uren per week (voor flexitimers die minder dan 60 uur per maand werken) en 10 uren per week (voor flexitimers die meer dan 60 uur per maand werken). Overschrijding van deze maxima is geen vorm van niet-naleven. Alleen als de flexitimer bezwaar heeft tegen extra werk bovenop deze maxima is dat in strijd met de CAO. Naleving hiervan is vastgesteld door drie vragen te stellen: 1. Overlegt uw werkgever met u over extra werk? 2. Heeft u wel eens bezwaar gemaakt tegen extra werk? 3. Had dit bezwaar tot gevolg dat u minder hoefde te werken? Onderstaand figuur geeft de percentages voor alle flexitimers, dus ook de flexitimers zonder verplichting tot extra werk. Figuur 2.3
Naleving ingaan op bezwaar flexitimer tegen extra werk bovenop meerwerk (in % van het aantal flexitimers) ja
nee
de werkgever overlegt over extra werk
weet niet
66%
30%
8%
de flexitimer maakt bezwaar
89%
het bezwaar leidt tot minder uren
3%
30%
0%
4%
10%
70%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Bij 66% van de flexitimers overlegt de werkgever met hen over extra werk. Bij 30% van de flexitimers gebeurt dit niet. Het is niet zeker of er dan sprake is van niet-naleven, omdat de CAO expliciet vermeld dat de flexitimer bezwaar moet maken. Slechts een klein gedeelte van de flexitimers maakt bezwaar tegen extra werk (8%). Daarvan leidt bij 30% van de flexitimers het bezwaar tot minder uren. Bij 70% gebeurt dit niet. Dan is er sprake van niet-naleven. Let wel: dit is een percentage van een percentage. Het gaat hierbij om 5,6% van de flexitimers die wel eens extra werk moeten verrichten (70% van 8%).
18
In onderstaand figuur zijn de percentages verder uitgesplitst naar flexitimers zonder en met verplichting tot extra werk. Figuur 2.4
Naleving ingaan op bezwaar flexitimer tegen extra werk bovenop meerwerk (in % van het aantal flexitimers) Ja
het bezwaar leidt tot minder uren
de flexitimer maakt bezwaar
de werkgever overlegt over extra werk
0%
10%
20%
Geen verplichting voor extra werk
30%
40%
Nee
weet niet
50%
60%
70%
58%
Verplichting voor extra werk
80%
10%
Verplichting voor extra werk
8%
26%
5%
85%
92%
Geen verplichting voor extra werk Verplichting voor extra werk
100%
7%
35%
74%
Geen verplichting voor extra werk
90%
100%
74%
26%
Bij flexitimers met verplichting tot extra werk overleggen werknemers vaker over meerwerk (74%) dan met flexitimers zonder deze verplichting (56%). Bij deze laatste groep gaat het om niet-naleven. Deze flexitimers hebben immers geen verplichting tot meerwerk, dus de werkgever moet met ze overleggen. Voor de flexitimers met verplichting tot meerwerk is er strikt gesproken pas sprake van niet-naleven als de werknemer bezwaar maakt. Voor beide typen flexitimers geldt dat slechts een klein percentage bezwaar maakt (10% en 8%). Voor flexitimers zonder verplichting leidt dit bezwaar niet tot minder uren, bij flexitimers met verplichting in 74% van de gevallen wel. Let wel: het gaat hier weer om een percentage van een percentage. Het gaat immers alleen om de flexitimers die extra moeten werken en daar bezwaar tegen maken.
2.2.5
D i e n s tr o os te r ( a r t. 1 0 . 1 )
Werknemers zijn werkzaam volgens een dienstrooster, vermeldt artikel 10. De bepalingen van het artikel houden ondermeer in dat: de werknemer het dienstrooster uiterlijk twee weken van tevoren ontvangt. Hierop is als uitzondering mogelijk dat de werknemers vier weken tevoren een opgave van de vrije dagen en minimaal vier dagen tevoren het dienstrooster ontvangt het dienstrooster na overleg met de werknemer wordt vastgesteld. Het dienstrooster is het rooster waarop het aantal uren staat dat de werknemer in de komende tijd moet werken. In sommige bedrijven is er daarnaast een werkrooster met inhoudelijke activiteiten. Het gaat hier alleen om het urenrooster.
19
De meerderheid (60%) van de werknemers werkt volgens een vast rooster. In onderstaande tabel is te zien dat dit met name het geval is bij zwembaden en bij parttimers. Tabel 2.3
Type rooster naar bedrijftype en contracttype Vast rooster
Geen vast rooster
Zwembad
78%
22%
Groepsaccomodatie
68%
32%
Bungalow
61%
39%
Buitensport
47%
53%
Camping
42%
58%
Parttimer
77%
23%
Fulltimer
58%
42%
Flexitimer
58%
42%
Hulpkracht
44%
56%
Nuluren
33%
67%
Totaal
60%
40%
Type bedrijf
Type contract
Aan de werknemers die niet werken volgens een vast rooster (40%) is een aantal vragen gesteld over het vaststellen van het rooster. De volgende figuur laat zien hoeveel procent van de werknemers, die niet werken volgens een vast rooster, tijdig hun dienstrooster ontvangen. Figuur 2.5
Naleving inzage in dienstrooster meer dan 4 dagen tevoren (in % van het aantal werknemers zonder vast rooster)
Naleving: meer dan 14 dagen %
Totaal
31%
Parttimer
30%
Hulpkracht
Fulltimer
0%
10%
13%
30%
40%
50%
60%
10%
19%
26%
70%
80%
4%
8%
14%
51%
20%
2%
9%
9%
57%
44%
6%
12%
56%
27%
weet niet %
14%
55%
25%
Nul-uren
Niet-naleving: minder dan 4 dagen %
48%
27%
Flexitimer
20
Naleving: tussen de 4 en 14 dagen %
90%
100%
Deze bepaling wordt bij 80% van de werknemers zonder vast rooster nageleefd. Daarmee wordt deze bepaling ten opzichte van de overige onderzochte bepalingen redelijk goed nageleefd. De meeste werknemers ontvangen hun dienstrooster tussen de 4 en 14 dagen van tevoren. Bij flexitimers is de niet-naleving het laagst: 9% ontvangt het dienstrooster minder dan 4 dagen tevoren. De niet-naleving is het hoogst bij fulltimers. 19% van de fulltimers ontvangt het dienstrooster minder dan 4 dagen tevoren. Een verklaring hiervoor is dat fulltimers dagelijks werken en dus min of meer weten hoe hun dienstrooster er uit ziet. De noodzaak voor de werkgever om tijdig een rooster te maken is waarschijnlijk minder groot. De volgende figuur toont het percentage werknemers per contracttype waarbij het dienstrooster na overleg wordt vastgesteld. Let op: ook deze vraag is alleen gesteld aan werknemers die niet werken volgens een vast rooster (40% van alle werknemers). Figuur 2.6
Naleving vaststellen dienstrooster in overleg bij werknemers die geen vast rooster hebben (in % van het aantal werknemers zonder vast rooster) Naleving %
Niet-naleving %
weet niet %
70%
Totaal
26%
Flexitimer
77%
Nul-uren
77%
17%
24%
60%
Parttimer
0%
10%
20%
30%
8%
29%
69%
Fulltimer
6%
16%
71%
Hulpkracht
4%
7%
39%
40%
50%
60%
70%
80%
1%
90%
100%
Bij een meerderheid van 70% van de werknemers wordt overlegd over het dienstrooster. Daarmee neemt deze bepaling een positie in bij de minder goed nageleefde bepalingen. Met flexitimers en werknemers met een nul-urencontract wordt iets vaker overlegd over het dienstrooster. Dit is bij deze werknemers noodzakelijker omdat zij min of meer op oproepbasis werken. Met parttimers wordt het minst overlegd over het dienstrooster. Bij een uitsplitsing naar type bedrijf (niet in de figuur) blijkt deze bepaling bij werknemers van bungalowparken het minst wordt nageleefd (56% naleving, 40% niet-naleving) en bij werknemers van buitensportbedrijven het meest wordt nageleefd (86% naleving, 14% niet-naleving).
21
2.2.6
Maximale arbeidstijd (art. 10.4)
De arbeidstijden voor werknemers zijn gemaximeerd. Daarbij gelden strengere bepalingen voor werknemers jonger dan 18 jaar. De kans op het bereiken of overschrijden van de maximum arbeidstijden hangt af van het contractueel overeengekomen werkuren. Daarom is het niet relevant om de naleving te vergelijken tussen de contracttypen. Relevanter is het om te kijken naar de naleving per bedrijfstype. In de volgende figuur staat het percentage werknemers waarbij de bepaling wordt nageleefd dat de maximum werkweek niet meer dan 52 uur (≥18 jaar) of 45 uur (<18 jaar) beslaat. Figuur 2.7
Naleving maximale arbeidstijd per week in 2007 (in % van het aantal werknemers) Naleving %
Niet-naleving %
Totaal
weet niet %
79%
21%
1%
100%
Anders
Buitensportbedrijf
92%
Zwembad
8%
87%
Camping
12%
75%
Bungalowpark
74%
Groepsaccommodatie
72%
0%
10%
20%
30%
40%
22%
2%
25%
1%
28%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Bij 79% van de werknemers is de maximale wekelijkse arbeidstijd in 2007 niet overschreden, bij 21% wel. Werknemers van buitensportbedrijven en zwembaden hoeven relatief weinig meer dan 52 of 45 uur per week te werken. Werknemers van bungalowparken en groepsaccommodaties overschrijden de maximale wekelijkse arbeidstijden relatief vaak. Dit komt deels doordat er in deze bedrijven ook relatief veel fulltimers werken, die sneller het maximum aantal uren hebben bereikt. De volgende figuur toont het percentage werknemers waarbij de bepaling wordt nageleefd dat de maximum werkdag niet meer dan 12 uur (≥18 jaar) of 9 uur (<18 jaar) beslaat.
22
Figuur 2.8
Naleving maximale arbeidstijd per dag in 2007 (in % van het aantal werknemers) Naleving %
Niet-naleving %
Totaal
weet niet/geen mening %
74%
Zwembad
25%
85%
Bungalowpark
15%
76%
Camping
24%
68%
Groepsaccommodatie
31%
66%
Buitensportbedrijf
34%
57%
Anders...
43%
35%
0%
10%
20%
65%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
De maximale arbeidstijd wordt redelijk goed nageleefd, met 74% van de werknemers. De naleving verschilt sterk tussen de bedrijfstypen. Zwembaden en bungalowparken houden zich bovengemiddeld goed aan de maximale arbeidstijden, terwijl vooral buitensportbedrijven deze bepaling relatief slecht naleven. De maximale arbeidstijd voor werknemers jonger dan 18 jaar (9 uur per dag) wordt bij 62% van de jongeren nageleefd (niet in de figuur). Dat is minder goed dan de 76% naleving van de maximale dagelijkse arbeidstijd voor werknemers ouder dan 18 (12 uur per dag). De onderstaande figuur toont het percentage werknemers waarbij de bepaling wordt nageleefd dat men niet meer dan 7 dagen (≥18 jaar) of 6 dagen (<18 jaar) per week achtereen hoeft te werken. Figuur 2.9
Naleving maximaal aaneengesloten dagen werk per week in 2007 (in % van het aantal werknemers) Naleving %
Niet-naleving %
Totaal
weet niet %
66%
Anders
23%
1%
100%
Buitensportbedrijf
76%
Zwembad
25%
71%
Bungalowpark
29%
67%
Groepsaccommodatie
32%
61%
Camping
38%
59%
0%
10%
20%
30%
1%
40%
40%
50%
60%
70%
80%
1%
90%
100%
23
66% van de werknemers werkt nooit meer 7 of 6 dagen achtereen, 23% wel. Daarmee staat deze bepaling in de top 5 van minst nageleefde bepalingen. Werknemers in de verblijfsrecreatie werken vaak meer dan 7 of 6 dagen achtereen. Met name bij werknemers op campings wordt deze bepaling vaak niet nageleefd (40%).
2.2.7
Rustti jd en pauz es ( ar t. 10.6-7)
Artikel 10 lid 6 en 7 gaan in op de rusttijden en pauzes: De onafgebroken rusttijd tussen twee diensten bedraagt minimaal 11 uur. Voor werknemers jonger dan 18 jaar bedraagt deze minimaal 12 uur, waaronder begrepen de uren liggend tussen 23:00 en 7:00. Na maximaal vijfenhalf uur werken is een pauze van een half uur verplicht. Voor werknemers jonger dan 18 jaar geldt hiervoor een periode van vierenhalf uur werken. De volgende figuur laat zien bij welke percentage van de werknemers wordt nageleefd dat er een minimale onafgebroken rusttijd tussen twee diensten is. Figuur 2.10
Naleving minimale rusttijd tussen twee diensten (in % van het aantal werknemers) Naleving %
Niet-naleving %
Totaal
weet niet %
73%
Anders
23%
4%
100%
Camping
77%
Bungalowpark
22%
74%
Zwembad
22%
70%
Groepsaccommodatie
58%
Buitensportbedrijf
58%
0%
10%
20%
30%
4%
24%
6%
36%
6%
38%
40%
50%
60%
70%
80%
1%
4%
90%
100%
73% van de werknemers krijgt tussen twee werkdagen de minimale rusttijd, 23% niet. De minimale rusttijd wordt bij werknemers in de verblijfsrecreatie beter nageleefd dan bij andere bedrijven. Vooral werknemers van groepsaccommodaties en buitensportbedrijven overschrijden relatief vaak de minimale rusttijden. De reden hiervoor is dat deze werknemers in kleine groepen werken en er dus weinig ruimte is voor pauzes. Het overschrijden van rusttijden en pauzes ging bij 58% van de werknemers in goed overleg (niet in de figuur). Bij 40% van de werknemers wordt er niet overlegd.
24
13% van de werknemers maakt bezwaar tegen het overschrijden van rusttijden en pauzes (niet in de figuur). Van deze werknemers gaat bij 73% de werkgever akkoord met de bezwaren, bij 25% van de werknemers negeert de werkgever de bezwaren. Figuur 2.11
Naleving pauze na vijfenhalf uur werken (in % van het aantal werknemers) Naleving %
Niet-naleving %
Totaal
weet niet %
74%
Camping
24%
82%
18%
2%
1%
Buitensportbedrijf
74%
23%
3%
Bungalowpark
74%
24%
2%
Zwembad
68%
Groepsaccommodatie
28%
64%
Anders
29%
43%
0%
10%
20%
4%
7%
57%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
74% van de werknemers heeft na vijfenhalf uur werken altijd een half uur pauze, 24% niet. Bij werknemers van groepsaccommodaties en zwembaden wordt deze bepaling relatief vaak niet nageleefd. Het overschrijden van rusttijden en pauzes ging bij 58% van de werknemers in goed overleg (niet in de figuur). Bij 40% van de werknemers wordt er niet overlegd. 13% van de werknemers maakt bezwaar tegen het overschrijden van rusttijden en pauzes (niet in de figuur). Van deze werknemers gaat bij 73% de werkgever akkoord met de bezwaren, bij 25% van deze werknemers negeert de werkgever de bezwaren.
2.2.8
Plus- en minuren (art. 11)
In artikel 11 van de CAO wordt verwezen naar urenadministratie die de werkgever dient bij te houden om plus- en minuren te registreren. Plus- en minuren zijn de uren die werknemers meer of minder hebben gewerkt dan het contractueel overeengekomen aantal uren per maand/per vier weken. De volgende figuur laat zien bij hoeveel procent van de werknemers de werkgever een urenadministratie bijhoudt.
25
Figuur 2.12
Naleving bijhouden urenadministratie (in % van het aantal werknemers) Naleving %
Niet-naleving %
Totaal
weet niet %
84%
14%
2%
Zwembad
87%
11%
2%
Bungalowpark
87%
12%
1%
Groepsaccommodatie
83%
Camping
4%
81%
Buitensportbedrijf
18%
79%
Anders
10%
20%
30%
1%
7%
14%
65%
0%
13%
35%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Volgens 84% van de werknemers houdt de werkgever een urenadministratie bij, volgens 14% niet. Deze bepaling wordt relatief goed nageleefd. De verschillen in naleving tussen de bedrijfstypen zijn klein. Ook als de percentages worden uitgesplitst naar contracttype, zijn de verschillen klein. 3% van de werknemers zegt dat de urenadministratie van de werkgever onnauwkeurig is (niet in de figuur). Dit percentage ligt bij groepsaccommodaties en buitensportbedrijven iets hoger. Als werknemers inzage vragen in de urenadministratie, is dat bijna altijd (98%) mogelijk (niet in de figuur). Als werknemers meer dan de contractuele arbeidstijd werken, ontstaan plusuren. Deze worden in eerste instantie verrekend met de openstaande minuren. Aan werknemers is gevraagd op welke andere manieren de overige plusuren door de werkgever worden gecompenseerd. Tabel 2.4
Naleving compensatie overuren (meer antwoorden mogelijk) Bungalow-
Camping
park Naleving:
Groepsac-
Zwembad
commodatie
Buiten-
Anders
Totaal
sportbedrijf
8%
9%
4%
10%
9%
-
8%
41%
23%
55%
37%
17%
-
34%
50%
45%
56%
62%
54%
85%
52%
9%
22%
6%
7%
18%
15%
13%
4%
5%
-
1%
-
-
3%
1%
1%
-
3%
6%
-
2%
met de minuren Naleving: met vrije tijd Naleving: in geld uitbetaald Ik heb nooit plusuren Niet-naleving: niet gecompenseerd Niet-naleving: anders Weet niet
2%
4%
4%
3%
7%
Totaal
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
Aantal
262
160
19
216
41
4
702
26
3%
Nog niet gecompenseerde plusuren worden het vaakst in geld uitbetaald (52%) of in vrije tijd (34%). In 3% van de gevallen worden overuren niet gecompenseerd. Bij 2% worden overuren op een andere manier gecompenseerd. Daarnaar gevraagd zeiden deze werknemers dat ze het niet precies weten, dat ze er vakantie-uren voor kregen of dat ze er ‘een computer voor mogen kopen’.
2.2.9
O ve r w er k ( a r t. 1 2 )
Tot overwerk behoren de arbeidsuren boven de 152 uur per vier weken of boven de 10 uur per dag. Overuren worden vergoed in de vorm van vrije tijd. Niet gecompenseerde overuren kunnen worden uitbetaald. Werknemers van 55 jaar en ouder hoeven geen overuren te maken. In de onderstaande figuur staat het percentage 55-plussers waarbij wordt nageleefd dat ze niet meer dan 10 uur per dag hoeven te werken.
Figuur 2.13
Naleving niet meer dan 10 uur per dag werken (in % van het aantal 55-plussers) Naleving %
Totaal
Niet-naleving %
31%
69%
Camping
24%
76%
Bungalowpark/vakantiehuisjes
26%
74%
Zwembad
36%
64%
100%
Buitensportbedrijf
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Bij 69% van de 55-plussers wordt deze bepaling nageleefd. Daarmee is deze bepaling een van de minder goed nageleefde bepalingen. Bij oudere werknemers van zwembaden en vooral buitensportbedrijven komt het vaak voor dat er meer dan 10 uur per dag wordt gewerkt. De volgende figuur geeft weer bij hoeveel procent van de 55-plussers wordt nageleefd dat ze niet meer dan 152 uur per vier weken hoeven te werken.
27
Figuur 2.14
Naleving niet meer dan 152 uur per vier weken werken (in % van het aantal 55-plussers) Naleving %
Niet-naleving %
Totaal
weet niet %
80%
Bungalowpark
19%
92%
Zwembad
8%
79%
21%
58%
Camping
36%
33%
Buitensportbedrijf
0%
10%
20%
1%
6%
67%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
De naleving van deze bepaling ligt met 80% van de 55-plussers vrij hoog. Blijkbaar zetten werkgever oudere werknemers wel in om een lange werkdag te maken, maar niet om gedurende langere tijd veel te werken. De verschillen tussen bedrijven zijn wederom groot. Bungalowparken leven deze bepaling goed na, terwijl campings en buitensportbedrijven 55-plussers relatief vaak meer dan 152 uur in vier weken laten werken. Het gaat hierbij echter om kleine aantallen werknemers. De volgende figuur geeft weer bij welk percentage van alle werknemers overuren worden gecompenseerd (meer dan 10 uur per dag werken). Figuur 2.15
Naleving compensatie van overwerk (meer dan 10 uur per dag) (in % van het aantal werknemers) Naleving %
Niet-naleving %
Totaal
77%
20%
Anders
3%
100%
Zwembad
87%
Camping
10%
78%
Buitensportbedrijf
19%
75%
Bungalowpark
24%
55%
0%
10%
20%
30%
3%
3%
25%
71%
Groepsaccommodatie
28
weet niet %
4%
45%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
77% van de werknemers krijgt overuren gecompenseerd die zijn ontstaan bij meer dan 10 uur per dag werken, 20% krijgt dit niet. Bij werknemers van bungalowparken en vooral groepsaccommodaties ligt de naleving relatief laag. Bijna alle werknemers waarbij de overuren worden gecompenseerd, krijgen deze conform de CAO, in vrije tijd of geld, gecompenseerd (niet in de figuur). 3% van de werknemers wordt niet in tijd of geld gecompenseerd, maar op een andere wijze. Figuur 2.16
Naleving compensatie overuren (meer dan 152 uur per vier weken) (in % van het aantal werknemers) Naleving %
Niet-naleving %
weet niet %
76%
Totaal
19%
5%
100%
Groepsaccommodatie
86%
Zwembad
9%
76%
Camping
18%
74%
Buitensportbedrijf
9%
71%
Bungalowpark
0%
10%
20%
30%
6%
17%
25%
40%
50%
60%
70%
5%
80%
4%
90%
100%
76% van de werknemers krijgt overuren gecompenseerd die zijn ontstaan bij meer dan 152 uur in vier weken werken, 19% niet. Er zijn geen grote verschillen te zien in de naleving bij verschillende bedrijfstypen. Bijna alle werknemers waarbij de overuren worden gecompenseerd, krijgen deze conform de CAO, in vrije tijd of geld, gecompenseerd (niet in de figuur). 1% van de werknemers wordt niet in tijd of geld gecompenseerd, maar op een andere wijze.
2 . 2 . 1 0 T o e s l a g e n e n ve r g oe d i n g e n (ar t . 1 9 ) Wanneer werknemers op zon- en feestdagen of ’s nachts werken, hebben zij recht op een toeslag in de vorm van vrije tijd. De toeslag op zon- en feestdagen geldt niet voor de hulpkracht. Toeslagen kunnen ook worden betaald in geld. De volgende figuur toont hoeveel procent van de werknemers die op zondag hebben gewerkt, de zondagstoeslag hebben ontvangen.
29
Figuur 2.17
Naleving ontvangen zondagstoeslag (in % van het aantal werknemers) Naleving %
Totaal
Niet-naleving %
weet niet %
53%
40%
7%
70%
Zwembad
24%
65%
Bungalowpark
Groepsaccommodatie
41%
Buitensportbedrijf
41%
28%
18%
54%
4%
65%
9%
66%
Anders
0%
10%
6%
41%
27%
Camping
6%
20%
30%
34%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Een opvallend laag percentage (53%) werknemers zegt dat ze de zondagstoeslag hebben ontvangen. Deze bepaling behoort tot de top 5 van minst nageleefde bepalingen. Mogelijk zijn werknemers in verwarring door de term toeslag en denken zij daarbij aan een financiële vergoeding. Als dat zo is, dan is te verwachten dat het percentage bij ieder bedrijfstype ongeveer even hoog is. Deze ‘misvatting’ van werknemers staat immers los van het bedrijfstype. De percentages verschillen echter toch per bedrijfstype. Dit suggereert dat er bedrijven zijn die de zondagstoeslag daadwerkelijk niet berekenen. De naleving van deze bepaling is het laagste bij werknemers uit buitensportbedrijven en campings. Verder blijkt dat kleine bedrijven de zondagstoeslag relatief vaak niet uitbetalen (niet in de figuur). Figuur 2.18
Naleving ontvangen feestdagentoeslag (in % van het aantal werknemers) Naleving %
Niet-naleving %
54%
Totaal
38%
68%
Bungalowpark
Zwembad
60%
Groepsaccommodatie
60%
0%
10%
7%
31%
9%
40%
61%
29%
Buitensportbedrijf
8%
25%
31%
Camping
30
weet niet %
8%
66%
20%
30%
40%
50%
60%
4%
70%
80%
90%
100%
Net als bij de zondagstoeslag zegt een opvallend laag percentage (54%) werknemers dat ze de feestdagentoeslag hebben ontvangen. Deze bepaling behoort ook tot de top 5 van minst nageleefde bepalingen. Opnieuw is de naleving bij campings en buitensportbedrijven het laagst. Verder blijkt dat kleine bedrijven de feestdagentoeslag relatief vaak niet uitbetalen (niet in de figuur). Figuur 2.19
Naleving ontvangen nachttoeslag (in % van het aantal werknemers) Naleving %
Niet-naleving %
28%
Totaal
weet niet %
63%
58%
Zwembad
9%
28%
50%
Groepsaccommodatie
50%
34%
Bungalowpark
53%
21%
Buitensportbedrijf
0%
13%
79%
8%
Camping
14%
85%
10%
20%
30%
40%
50%
7%
60%
70%
80%
90%
100%
De naleving van de nachttoeslag is het laagst van alle bepalingen (28%). Misschien komt dit door verwarring bij werknemers. Als nachtdienst geldt een dienst waarvan minimaal vijf uren vallen tussen 22.00 en 06.00 uur. Het is mogelijk dat werknemers die eigenlijk geen nachtdienst hebben gedraaid, toch een nachttoeslag hadden verwacht. Ook kan het zijn dat werknemers bij het woord toeslag aan een financiële vergoeding denken. Wat mee kan spelen is dat werknemers van buitensportbedrijven en campings (waarbij de naleving het laagst is) soms (’s nachts) consignatiediensten draaien. Ze bevinden zich dan wel op de werkplek, maar voeren geen arbeid uit. Voor consignatiediensten ontvangen ze geen nachttoeslag, maar waarschijnlijk wel een consignatievergoeding. Dit is niet vast te stellen, omdat consignatie geen onderdeel uitmaakt van het onderzoek.
2.3
Conclusie
Van een branche- en CAO-breed nalevingsprobleem is geen sprake. Het niet-naleven lijkt zich te clusteren rond twee thema’s en, afhankelijk van de bepaling, bij specifieke bedrijfstypen en werknemers. Allereerst blijkt dat de toeslagen voor werken op zon- en feestdagen en in de nacht volgens werknemers vaak niet worden uitbetaald. Daarnaast worden de maximale arbeidstijden relatief vaak overschreden en is er niet altijd overleg met werknemers over het dienstrooster.
31
Daartegenover staat dat overwerk wel wordt gecompenseerd, de urenadministratie volgens werknemers zorgvuldig wordt bijgehouden en de rusttijden en pauzes redelijk goed worden nageleefd.
32
3
Redenen voor niet-naleven
Het vaststellen van niet-naleven brengt de vraag met zich mee wat hier de achtergrond van is. Er kunnen meer algemene redenen voor het niet-naleven van de CAO zijn, maar ook specifieke oorzaken van het niet-naleven van bepaalde CAO-artikelen. Voor het achterhalen van deze achtergrond hebben wij gesprekken gevoerd met tien werkgevers en enkele ORleden. Hierbij hebben wij een analysemodel gehanteerd, de zogeheten Tafel van Elf. We lichten eerst de Tafel van Elf nader toe, waarna we het niet-naleven van de CAO Recreatie aan de hand van de Tafel van Elf analyseren. Dat illustreren we met de bepalingen die minder goed worden nageleefd.
3.1
Analysemodel: de Tafel van Elf
De Tafel van Elf is een analysemodel dat speciaal is ontwikkeld om de naleving van regelgeving in kaart te brengen. Het vormt een opsomming van factoren die van belang zijn voor de naleving van regels. De elf dimensies tezamen maken uit in welke mate de regelgeving wordt nageleefd. De dimensies zijn op te delen in twee groepen: dimensies van spontane naleving en handhavingsdimensies. Dit model kan ook gebruikt worden in onderzoek naar de naleving van CAO’s. Er kunnen vier kernaspecten worden onderscheiden die niet-naleving kunnen verklaren. De bekendheid en duidelijkheid van de CAO kan een verklarende factor voor nietnaleving zijn. Onbekendheid met de CAO kan tot (onbewuste) overtreding leiden. Door onduidelijkheid of ingewikkeldheid van de CAO kunnen (per ongeluk) fouten met naleving gemaakt worden. De CAO kan onbekend of onduidelijk zijn door omvang van de bepalingen, de vaagheid of de complexiteit. Niet-naleving kan verklaard worden door de kosten van naleven, die volgens werkgever niet opwegen tegen de baten. Werkgevers kunnen van mening zijn dat het niet-naleven te veel tijd, te veel geld, of te veel moeite kost. Zo kan een werkgever vinden dat het bijhouden van een urenadministratie van al zijn werkgevers te veel tijd kost. Het gaat niet alleen om financieel-economische kosten en baten, maar ook om immateriële zaken, zoals het behoud van een goed imago. De mate waarin de CAO acceptabel wordt gevonden door werkgevers is van belang voor de naleving. Het gaat hier om de (ervaren) redelijkheid van de CAO-bepalingen. Dit kan betrekking hebben op een CAO-bepaling in het algemeen, maar ook op het oordeel over de consequenties van die CAO-bepaling in eigen specifieke situaties. Ook de gevolgen van het niet-naleven van de CAO zijn van belang. Als de kennis van werknemers van de CAO minimaal is en ze er ook niet zoveel waarde aan naleving hechten, is de kans op geschillen ook minimaal. Dit verkleint de druk op de werkgevers om de CAO volgens de letter na te leven. We hebben deze verklaringen getoetst in de praktijk, en wel door te spreken met een aantal werkgevers en OR-leden. Dit heeft meer inzicht opgeleverd in welke verklaringen specifiek in de recreatiesector van belang zijn.
33
3.2
Bekendheid en duidelijkheid
Duidelijkheid. De werkgevers zijn eensgezind in de opvatting dat de CAO een helder, goed leesbaar document is. Een aantal malen is wel het artikel over de functieindelingen als onduidelijk aangemerkt. De functie-indelingen vormden bij meerdere bedrijven een bron van discussie, omdat werknemers hun functie-indeling en hun daadwerkelijke bezigheden niet met elkaar vonden overeenstemmen. Maar over het algemeen geldt dat de duidelijkheid geen verklarende factor voor niet-naleving lijkt te zijn. Belang CAO. De rol die de CAO speelt in de dagelijkse werkpraktijk varieert: bij het ene bedrijf speelt de CAO een grote rol, bij andere bedrijven is deze rol minimaal. Wel vinden alle werkgevers de CAO van belang, of ze de CAO nu zien als ‘absolute ondergrens’, ‘naslagwerk’, ‘raamwerk’ of ‘leidraad’. Het feit dat de functies en de bijbehorende salarisschalen zijn vastgelegd, voorkomt discussie, en biedt eenduidigheid naar iedereen toe. Het belang dat werkgevers hechten aan de CAO lijkt geen belangrijke verklaring voor niet-naleving. Kennis van de inhoud. Dat werkgevers het belang van de CAO inzien, betekent echter niet automatisch dat ze ook goed op de hoogte zijn van de inhoud. De mate waarin werkgevers bekend zijn met de CAO loopt nogal uiteen. Grotere ketens hebben een uitgebreide HRM-afdeling en zijn uitstekend op de hoogte van de regels. Bij kleinere werkgevers is dit lang niet altijd het geval. Zo liet één werkgever weten dat hij zo min mogelijk met de CAO te maken wilde hebben. Hij had het opstellen van contracten en het doen van uitbetalingen uitbesteed aan een accountant. Wanneer feitelijke kennis van de inhoud van de CAO ontbreekt of tekortschiet, is het mogelijk dat niet-naleving van bepalingen onbewust gebeurd. Bij sommige kleine bedrijven lijkt dit het geval te zijn.
3.3
Kosten en baten van naleven
Zoals eerder vermeld, kunnen bij de kosten en baten van het naleven drie factoren onderscheiden worden, namelijk tijd, geld en moeite. Tijd. De tijd die het kost om de CAO na te leven, lijkt geen belangrijke verklaring voor niet-naleven te zijn. Geen enkele werkgever heeft deze factor naar voren gebracht als verklaring. Uit de werknemersenquête is wel op te maken dat tijd indirect een rol speelt. Met name werknemers van grote organisaties melden dat er weinig mogelijkheden zijn om wensen in te brengen in het dienstrooster. De reden hiervoor is dat het grote organisaties veel tijd kost om wekelijks of maandelijks alle wensen van alle werknemers te inventariseren, daarover te overleggen en dan de roosters vast te stellen. Overigens is Center Parcs recent gestart met ‘wensgesprekken’, waarbij werknemers hun wensen met betrekking tot de werktijden kunnen inbrengen. Geld. De factor geld wordt zelden expliciet als verklaring voor niet-naleving gegeven, maar lijkt impliciet vaak wel een rol te spelen. Zo kan het inzetten van jongeren buiten de toegestane werkuren een geldkwestie zijn. Ook het niet uitbetalen van toeslagen of het niet compenseren van overuren is een geldkwestie.
34
Moeite. Meerdere malen is naar voren gekomen dat het naleven van de CAO moeite kost, omdat de recreatiebranche een hoge mate van flexibiliteit vereist. Het toepassen van strikte regels op een soms hectische praktijksituatie is vaak lastig. De moeite die het kost om de CAO na te leven, uit zich vooral in het overschrijden van de maximale arbeidstijden. Hoe zorgvuldig werkgevers ook de dienstroosters opstellen, de werkpraktijk blijkt vaak weerbarstiger. Dit speelt met name in de verblijfsrecreatie, waar de gasten in sterke mate de werktijden bepalen. Bij grote, onverwachte drukte is het dan makkelijker de aanwezige werknemers langer te laten werken, dan voor een aantal uren een andere werknemer in te schakelen. Vooral bedrijven met een personeelstekort hebben hier mee te maken. Dit probleem speelt juist minder bij heel kleine bedrijven. De werkgever kan bij dit soort bedrijven vaak zelf de klussen opknappen die voor werknemers net buiten hun dienst vallen, zoals uit onderstaand interviewfragment blijkt. “Ik en mijn vrouw draaien vaak 14 uur en knappen ook ’s nachts nog wat klussen op. Ons bedrijf is klein genoeg om dit allemaal zelf in de hand te houden.”
Geld + Moeite. Werkgevers dragen vaak aan dat niet-naleving veroorzaakt wordt door de hoge mate van flexibiliteit die hoort bij het werk in de recreatiebranche. De factor flexibiliteit verwijst zowel naar geld als naar moeite. De werkgever vindt een bepaalde mate van flexibiliteit bij het werk horen en verwacht dus ook flexibiliteit van zijn werknemers. De behoefte aan flexibiliteit wordt nog eens geïllustreerd door de inzet van oproepkrachten met een nul-urencontract. De oproepkrachten hebben geen gegarandeerd aantal uren, dus er hoeven ook geen plus- of minuren gecompenseerd te worden. Dit scheelt veel moeite, en mogelijkerwijs ook geld. “De CAO biedt te weinig ruimte voor flexibiliteit. In overleg met de werknemers wordt er wel uitgekomen, maar dan wordt er niet gewerkt conform de CAO. Als werknemers echt op hun strepen zouden gaan staan, dan zoek ik liever iemand die wat flexibeler is.”
De ‘kosten’ van het naleven, namelijk het geld en de moeite, lijken al met al belangrijke verklaringen te zijn voor het niet-naleven.
3.4
Acceptatie van de CAO
Meerdere malen hebben werkgevers het een goed punt genoemd dat de recreatiebranche een eigen CAO heeft en los is gekomen van de horeca CAO. Toch zijn we wel op enige weerstand gestuit van werkgevers tegen de CAO. Dit lijkt één van de belangrijke verklarende factoren voor niet-naleving te zijn. Deze weerstand heeft verschillende achtergronden. Andere opvattingen over een CAO. Sommige werkgevers accepteren de CAO wel, maar hebben andere opvattingen over de reikwijdte en vorm van de CAO. Volgens enkele werkgevers vereist de recreatiebranche een dusdanig hoge mate van flexibiliteit dat de CAO op een andere manier vorm gegeven zou moeten worden. De CAO zou enkel moeten fungeren als een raamwerk dat door een bedrijf zelf concreet kan worden ingevuld. Een andere suggestie was een aparte CAO voor kleine bedrijven en grote bedrijven, waarbij de CAO voor grote bedrijven enkel bestaat uit hoofdlijnen. De grote bedrij-
35
ven hebben namelijk vaak toch al hun eigen reglementen, dus een volledige uitgewerkte CAO zou dubbelop zijn en voor verwarring onder werknemers zorgen. Een andere opmerking is dat de recreatiebranche te divers zou zijn om één CAO te hebben. Er zou diversificatie van regels mogelijk moeten zijn, afhankelijk van het type bedrijf of de type activiteiten. Opgemerkt moet worden dat dit soort visies op de CAO niet automatisch betekenen dat de CAO niet wordt nageleefd. Wel kan het de achtergrond vormen waartegen niet-naleving verklaard kan worden. Gevoel van verantwoordelijkheid. De acceptatie van de CAO hangt nauw samen met de mate waarin werkgevers zich verantwoordelijk voelen voor een correcte naleving van de CAO. Zo zijn we ook op een werkgever gestuit die het initiatief bij de werknemers liet liggen. Zolang hij geen klachten van zijn werknemers krijgt, ziet hij geen reden strikt conform CAO te werken. Hanteren van eigen regels. Er zijn enkele werkgevers die er bewust voor kiezen zich niet te verdiepen in de CAO, maar te werken volgens eigen regels. Als deze regels niet conform de CAO zijn, kan ook op deze wijze acceptatie van de CAO een verklaring vormen voor niet-naleving. Een werkgever stelde onomwonden: “Wij zijn een eigenzinnig bedrijf en zijn niet zo met de CAO bezig. We hebben voor een groot deel onze eigen regels.”
Het hanteren van eigen regels komt vooral voor bij de volgende thema’s: Arbeidstijden. In bedrijven waar de gasten in sterke mate de arbeidstijden bepalen, zoals campings, groepsaccommodaties en buitensportbedrijven, wordt het relatief vaak normaal gevonden om de maximale arbeidstijden te overschrijden, zoals ook uit onderstaande uitspraken blijkt. “In ons bedrijf zijn het de gasten die de maximale arbeidstijden bepalen, niet de CAO.” “Lange werkdagen en het maken van overuren zijn inherent aan het werk in de recreatiebranche. Overwerk wordt dan ook niet gecompenseerd.”
Wensen dienstrooster. In de CAO staat dat met werknemers moet worden overlegd over het dienstrooster. Sommige werkgevers weigeren dit echter te doen of weigeren individuele wensen te honoreren. De redenering is dat dit precedenten schept waarop andere werknemers zich kunnen beroepen. Toeslagen. In het vorige hoofdstuk was te lezen dat werkgevers toeslagen vaak niet uitbetalen in vrije tijd of geld. Dit geldt vooral voor bedrijven waar vaak op zon-, feestdagen en in nachten wordt gewerkt. Werkgevers van deze bedrijven zeggen dat dit soort dagen eigenlijk normale werkdagen zijn. Het is niet extra belastend voor werknemers om op die dagen te werken. Toeslagen in vrije tijd of geld betalen sommige van deze bedrijven dan ook niet, zoals uit onderstaande uitspraak blijkt. “Wij betalen geen toeslagen. De ervaring leert dat dit geen nut heeft. Als mensen niet op een bepaalde dag willen werken, dan verandert een toeslag daar niets aan.”
36
3.5
Gevolgen van niet-naleven
Het niet-naleven van de CAO lijkt vaak geen harde consequenties te hebben. Ook dit is dus een verklarende factor voor de niet-naleving. Specifiek spelen hierbij de volgende zaken een rol. Kennis CAO bij werknemers. De kans dat niet-naleven gevolgen heeft is groter naarmate werknemers meer opkomen voor hun rechten. Dit vereist dat werknemers ook daadwerkelijk op de hoogte zijn van hun rechten en plichten. Van de werknemers zegt 65% redelijk goed tot goed op de hoogte te zijn van zijn rechten en plichten als werknemer. Hier komt bij dat 78% van de werknemers de CAO belangrijk tot zeer belangrijk vindt. Ondanks dat werknemers de CAO belangrijk vinden en op de hoogte zijn van hun rechten en plichten, zijn ze niet echt betrokken bij de CAO. Iets meer dan een derde (38%) van de werknemers heeft de CAO (redelijk) goed gelezen, iets minder dan een derde (31%) van de werknemers heeft de CAO doorgebladerd en iets minder dan een derde (30%) heeft de CAO nog nooit ingezien. Verder komen werknemers zelden met vragen over de CAO naar de werkgever. Fulltimers zijn het beste op de hoogte van de inhoud van de CAO. Hulpkrachten en werknemers met een nul-urencontract kennen de CAO minder goed. Acceptatie niet-naleving bij werknemers. Werknemers lijken niet vaak echt op hun strepen te gaan staan als het aankomt op het strikt naleven van de regels van de CAO. Daarvoor zijn twee oorzaken aan te wijzen. Een deel van de werknemers vindt het geen probleem als de CAO-regels wat soepeler worden geïnterpreteerd. Ze weten, en accepteren, dat flexibiliteit bij het werk hoort, zoals ook uit de onderstaande uitspraak blijkt. “Als er opeens veel gasten bij de balie staan, laat je je collega’s niet zomaar alleen omdat jij pauze moet gaan hebben.”
Met name jongeren willen vaak zo veel mogelijk uren draaien. Volgens een werkgever ontneem je jongeren ook verantwoordelijkheidsgevoel, als ze naar huis gestuurd worden als het werk nog niet af is. Dit betekent echter zeker niet dat werknemers niet-naleving nooit een probleem vinden. Een deel van de werknemers wil liever niet overwerken. Uit het onderzoek ontstaat ook de indruk dat deze werknemers niet durven te klagen. Zeker als werknemers werkzaam zijn in een klein bedrijf, bij een dominante werkgever, of als er weinig andere werkgelegenheid in de buurt is, staan ze niet sterk. Met name het opstellen van het dienstrooster en het bepalen dat er moet worden overgewerkt, gebeurt vaak top-down. Werknemers regelen veel onderling. Het lijkt erop dat werknemers onderling veel zaken regelen (met name diensten ruilen) en dat werknemers en werkgevers er in onderling overleg vaak uit komen, zonder dat dit uitgroeit tot een echt geschil. “Geschillen treden alleen op als er sprake is van uitbuiting. Wij hebben enkel tevreden werknemers.”
37
Controle op de naleving. Zoals ook in de CAO vermeld staat, is er een onafhankelijke klachtencommissie die als taak heeft geschillen over de naleving van de CAO te beoordelen, waarvoor geen andere procedures in de CAO zijn opgenomen (artikel 3.2). We hebben de werkgevers gevraagd naar eventuele geschillen die er in het bedrijf, of in de branche als geheel bij hun weten, geweest zouden zijn. We zijn niet op dergelijke geschillen gestuit. Slechts bij één werkgever heeft niet-naleven daadwerkelijk consequenties gehad. Dit was echter niet het gevolg van protesten van werknemers, maar van een bezoek van de Arbeidsinspectie. Deze werkgever overtrad de Arbeidstijdenwet voor minderjarigen en heeft hiervoor een boete gekregen. “Sinds de controle van de Arbeidsinspectie is de afspraak dat jongeren van 15 jaar of jonger strikt om 7 uur naar huis gaan.”
3.6
Conclusie
Het niet-naleven van de CAO is geen structureel en sectorbreed probleem. Over het algemeen zijn werkgevers redelijk tot goed op hoogte van de CAO en is er draagvlak voor de bepalingen van de CAO. Sommige bepalingen kunnen bij sommige werkgever echter op minder bijval rekenen. Werkgevers leven deze bepalingen van de CAO niet of minder goed na omdat naleving lastig is en kostbaar kan zijn, omdat ze de bepalingen niet volledig onderschrijven en omdat niet-naleven zelden harde consequenties heeft. Als wordt gekeken naar de redenen voor niet-naleven per bepaling, ontstaat het volgende beeld: De dienstroosters worden zorgvuldig opgesteld, maar werknemers worden daarbij niet altijd gehoord. Hierachter schuilt de idee dat de werkgever primair verantwoordelijk is voor de dienstroosters. Het honoreren van individuele wensen en eisen leidt tot precedenten en onwerkbare roosters. Ook praktische argumenten – het inventariseren van alle wensen kost veel tijd – spelen hierbij een rol. Verder durven niet alle werknemers hierover te klagen. Zeker als de wijze van leidinggeven in sterke mate top-down is, accepteren werknemers de dienstroosters sneller. Vervolgens blijkt dat de werkpraktijk vaak weerbarstiger is dan in de dienstroosters is voorzien. Werknemers moeten redelijk vaak overuren maken en werken ook redelijk vaak meer dan de maximale arbeidstijden. Hiervoor zijn vier redenen. Allereerst is er op sommige bedrijven een capaciteitstekort. Daarnaast is het laten overwerken van al aanwezige werknemers gemakkelijker dan het inschakelen van nog niet aanwezige werknemers voor de extra uren. Verder hoort overwerken bij de branche, vinden werkgevers, maar ook sommige werknemers. De gast bepaalt in de praktijk vaak de arbeidstijden. Ten slotte zijn er weinig werknemers die hierover klagen en is de kans op controles klein. Toeslagen worden relatief vaak niet uitbetaald. Dit speelt vooral in bedrijven waar werken op zon- en feestdagen en in de nachten regelmatig voorkomt. Een mogelijke verklaring hiervoor kan zijn dat sommige werkgevers deze bepalingen niet accepteren. In deze bedrijven is werken op deze dagen/momenten normaal.
38
4
Bevorderen van de naleving
Dit hoofdstuk gaat in op de maatregelen die partijen kunnen nemen om het naleven te bevorderen en het niet-naleven van de CAO te voorkomen. Uit hoofdstuk 2 is gebleken dat het niet-naleven zich lijkt te clusteren rond twee thema’s: dienstroosters en arbeidstijden aan de ene kant en toeslagen en vergoedingen aan de andere kant. Sociale partners vinden dit ook de belangrijkste thema’s om aan te pakken. Een voor de hand liggende manier om de naleving van de CAO te bevorderen is het vereenvoudigen of schrappen van bepalingen. Uiteraard verdwijnen nalevingsproblemen dan vanzelf. Een dergelijke visie is door enkelen tijdens het onderzoek geuit. Zij stellen dat flexibiliteit hoort bij het werken in de branche en dat strikte regels met betrekking tot arbeidstijden, dienstroosters, toeslagen en vergoedingen onnodig en onwerkbaar zijn. Wij zijn in dit onderzoek uitgegaan van de bepalingen van de huidige CAO en hebben bovenstaande gedachtegang dan niet verder uitgewerkt.
4.1
Zelf roosteren en sociale innovatie
Onder de term ‘sociale innovatie’ wordt landelijk gewerkt aan vormen van zelf roosteren. Bij zelf roosteren ontwerpen werknemers het eigen rooster langs hun voorkeuren, eisen en wensen aan de arbeidstijden en het combineren van werk en privé.1 Een vorm van zelf roosteren kan ook heel zinvol zijn voor de recreatiebranche. Het schept voorwaarden voor een betere naleving van de arbeidstijden en zorgt voor meer betrokkenheid van werknemers. Bovendien kan voor sociale innovatie ESF-subsidie worden aangevraagd. Zelf roosteren kan de impasse doorbreken die bestaat in de dienstroosters en arbeidstijden. In behoorlijk veel bedrijven wordt de inzet van het personeel momenteel door het management top down bepaald, waarbij de gast maatgevend is voor de planning waaraan de inzet van mensen wordt aangepast. Om werknemers te beschermen tegen slechte roosters en een zekere mate van zekerheid te geven over de werktijden, zijn in de CAO strikte regels afgesproken. Dit kan nadelen opleveren voor werkgever en werknemers. Werkgevers hebben problemen met de flexibele inzet van werknemers, terwijl werknemers weinig inspraak hebben over hun inzet en dus vaak op momenten moeten overwerken die inconveniënt zijn. Zelf roosteren vermindert de regeldruk voor werkgevers en verhoogt de zeggenschap voor werknemers. Roosters die rekening houden met pieken en dalen in de werklast en de individuele wensen van de betrokken werknemers, kunnen een belangrijke bijdrage leveren aan de behoefte aan flexibiliteit bij zowel werknemers als werkgevers.
1
Paragraaf gebaseerd op ‘Startnotitie: Flexibele inzet van personeel in de tijd’, Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie.
39
Het Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie onderscheid vijf vormen van zelf roosteren (in oplopende volgorde van zeggenschap): Het ruilen van diensten geeft werknemers de mogelijkheid om een eenmaal vastgesteld rooster deels aan te passen aan de eigen voorkeuren. Veelal vindt ruilen op informele basis plaats zonder regels en afspraken met de werkgever. Er is sprake van een beperkte zeggenschap over de eigen werktijden. Ruilen kan veelal slechts met een beperkt aantal type diensten (ochtend, middag, nacht, weekend) en is sterk afhankelijk van vraag en aanbod. Slimmer Werken trajecten: bij het ontwerpen van flexibele roosters wordt naast een werklast-analyse, een onderzoek naar de wensen van de betrokken werknemers uitgevoerd. De uitkomsten worden betrokken in het ontwerpen van een rooster, maar niet per definitie gehonoreerd. Veelal wordt de inventarisatie gebruikt om een rooster te ontwerpen dat kan rekenen op draagvlak bij de betrokken werknemers. Shift-picking: werknemers krijgen de mogelijkheid om uit vooraf gedefinieerde diensten/roosteropties een combinatie te zoeken die het beste passen bij hun individuele wensen. De mate van zeggenschap hangt af van het aantal verschillende type diensten en de beheersregels om impopulaire diensten te vullen. Vooraf geïnventariseerde individuele wensen worden middels software gematcht op vooraf gedefinieerde eisen aan de bezetting. Een groot deel van die wensen (70 – 75%) kan gerealiseerd worden. De knelpunten worden in gezamenlijk overleg tussen leidinggevende en werknemers opgelost. De zeggenschap wordt beperkt doordat vooraf beheersregels worden geïntroduceerd die bepaalde keuzes ontmoedigen of zelfs verbieden. Volledige vorm van zelf roosteren. Werknemers bepalen zelf op welke dagen en tijden ze willen werken en melden dit aan de werkgever. Deze past zijn bezettingseisen en bedrijfstijd aan op de beschikbaarheid. Om zelf roosteren in de recreatiebranche een succes te maken, zijn verschillende acties van sociale partners mogelijk: Er kan worden gestart met enkele enthousiaste bedrijven die onder begeleiding en met subsidie experimenteren met een meer of minder uitgebreide vorm van zelf roosteren. De branche kan intelligente roostersoftware laten ontwikkelen en beschikbaar stellen voor bedrijven. Vanuit SFRecreatie zijn cursussen en trainingen aan te bieden voor werkgevers over roosteren en het omgaan met wensen van werknemers.
4.2
Werknemers meer betrokken maken bij de CAO
Veel werknemers zijn niet zo sterk betrokken bij de CAO. Velen kennen de inhoud van de CAO niet goed. Dit kan leiden tot misverstanden. Vooral de zondags- en andere toeslagen leiden tot verwarring. De indruk bestaat dat de matige betrokkenheid van werknemers in een enkel geval de werkgever veel speelruimte geeft om de CAO op een eigen manier te interpreteren. Werknemers zouden dus meer betrokken kunnen worden bij de CAO, waardoor de kennis van en het begrip voor de bepalingen toenemen.
40
Sociale partners kunnen hierbij denken aan de volgende acties: Extra voorlichting over de artikelen in de CAO die tot verwarring leiden. Bijvoorbeeld door alle werknemers een toegankelijke folder te sturen waarin de regels zijn verduidelijkt en toegelicht met rekenvoorbeelden. Een dergelijke folder is ook voor werkgevers te maken. In die folder is een directe verwijzing op te nemen naar praktische tools voor bijvoorbeeld zelf roosteren. Het openen van een centrale sectorbrede vragen- en klachtenlijn (of website). Momenteel is er een vertrouwenspersoon, klachtencommissie en kunnen werkgevers en werknemers bij vragen of klachten contact opnemen met de sociale partners. Maar een algemeen bekende, eenvoudig bereikbare paritaire commissie lijkt in de branche te ontbreken. Veranderen van woorden die tot verwarring leiden. Vooral het woord toeslag lijkt te leiden tot begripsverwarring. Een alternatief zou ‘extra compensatie’ kunnen zijn.
4.3
Benchmarking en goede praktijken
Niet-naleving van de CAO wordt voor een deel veroorzaakt doordat sommige werkgevers afwijzend staan tegenover strikte regels voor arbeidstijden, toeslagen en vergoedingen. Sommige werkgevers onderschrijven deze regels echter volledig en ondervinden weinig praktische problemen met de naleving ervan. Als niet-naleving geen structureel probleem is in de branche, kunnen benchmarking en goede praktijken bevorderend werken voor de naleving. Hierbij leren bedrijven van elkaar. De RECRON organiseert momenteel een project benchmarking in de branche. Het is mogelijk dit project breder te trekken en de benchmarking ook betrekking te laten hebben op personeelsbeleid en de omgang met de CAO. Dit vereist een zorgvuldige verzameling en gestandaardiseerde vergelijking van bedrijfs- en werknemersgegevens die indicatief zijn voor het personeelsbeleid en de naleving van de CAO. Uit de benchmark zijn goede en minder goede praktijken af te leiden. Dit kan aanleiding vormen om discussies te organiseren tussen bedrijven die relatief goed scoren en bedrijven die minder goed scoren. Hierbij kunnen de goede praktijken zich verspreiden. De goede praktijken uit de benchmark zijn ook te gebruiken bij voorlichting over de CAO. Succesvolle bedrijven kunnen hierbij optreden als ambassadeur of voorbeeld in folders en voorlichtingsboekjes.
41
42
Bijlage 1
Vragenlijst werknemers
Inleiding Goede…., u spreekt met …. van Research voor Beleid. De werkgevers- en werknemersorganisaties in de recreatiebranche willen graag onderzoeken welke ervaringen werknemers hebben met de huidige CAO Recreatie. Als het goed is heeft u hierover onlangs een brief van het Sociaal Fonds Recreatie (SFRecreatie) ontvangen. Het onafhankelijke onderzoeksbureau Research voor Beleid voert dit onderzoek uit. Zou u mee willen werken aan deze telefonische enquête? Meewerken duurt ongeveer vijftien minuten. Alles wat u mij vertelt blijft strikt vertrouwelijk. Uw antwoorden worden alleen gebruikt voor statistisch onderzoek. (Indien gevraagd: Uw gegevens hebben wij verkregen via een steekproef uit het Sociaal Fonds Recreatie.)
Screening 1.
Werkt u op dit moment in de recreatiebranche? Enq: Hiermee bedoelen we werken in een bungalowpark, camping, groepsaccommodatie, zwembad of buitensportbedrijf, of een combinatie van deze bedrijven.
Ja Æ Ga naar 6
Nee
2. Werkte u in 2007 in de recreatiebranche?
Ja
Nee -> Einde vragenlijst
3. Op welke datum bent u uit dienst getreden?
……
Weet niet
4. Hoeveel maanden heeft u gewerkt in de recreatiebranche?
…. maanden
Weet niet
5. Wat was de reden voor uw uitdiensttreding?
Andere baan gevonden
Gestopt met werken
Seizoen afgelopen
Gedwongen vertrek / ontslag
Anders, namelijk …..
6. Hoeveel banen heeft u dit jaar (2007) in de recreatiebranche?
1
Meer dan 1 -> Enq: Wilt u bij het beantwoorden van de vragen die straks komen de baan voor ogen houden waarin u het meeste werkt?
43
7. Bent u …..?
8.
Fulltimer
(Enq: 38 uur per week)
Parttimer
(Enq: vast aantal uren per week, minder dan 38 uur per week)
Flexitimer
(Enq: onregelmatige werktijden, gegarandeerde arbeidstijd)
Hulpkracht
(Enq: scholier of student die op onderwijsvrije dagen werkt)
Anders, namelijk …. (Enq: indien nulurencontract genoemd wordt, dit noteren)
Indien 7 = flexitimer Welke type flexitimer bent u? (Enq: verplichting houdt in dat de werkgever de werknemer kan verplichten meer uren te werken dan in zijn contract staat.)
Arbeidsovereenkomst zonder verplichting voor extra werkzaamheden
Arbeidsovereenkomst met verplichting voor extra werkzaamheden
Weet niet
9. Hoeveel uren moet u volgens uw contract gemiddeld werken?
…… uren per maand
… uren per week
Weet niet
10. Wat is uw geboortejaar?
… jaar
Wil niet zeggen
Kennis over CAO (art. 7.5) Dan stel ik u nu enkele vragen over de huidige CAO Recreatie 11. Ligt de huidige CAO Recreatie ter inzage bij uw leidinggevende?
Ja
Nee
Weet niet
12. In hoeverre heeft u de huidige CAO gelezen?
Goed gelezen
Redelijk goed gelezen
Nauwelijks gelezen / doorgebladerd
Nooit gelezen Æ Ga naar vraag 14
13. Hoe duidelijk vindt u de tekst van de huidige CAO?
Heel duidelijk
Neutraal
Duidelijk Onduidelijk
Heel onduidelijk
Weet niet
44
14. Hoe goed bent u op de hoogte van uw rechten en plichten als werknemer in de recreatiebranche?
Goed op de hoogte
Redelijk goed
Niet zo goed
Niet
Weet niet
15. Hoe belangrijk vindt u de CAO?
Zeer belangrijk
Belangrijk
Een beetje belangrijk
Onbelangrijk Æ Ga naar 17
Geen mening Æ Ga naar 17
16. Welke onderdelen van de CAO vindt u het belangrijkst? (Allemaal opnoemen, maximaal drie antwoorden aanvinken)
Werk- en rusttijden
Salaris
Toeslagen
Vakantie en verlof
Arbeidsomstandigheden
Scholing / cursus
Anders, namelijk …..
Weet niet/geen mening
Arbeidstijd: plus- en minuren (art. 8.1, 11) De volgende vragen die ik u stel gaan over plus- en minuren. Dit zijn de uren die u meer of minder heeft gewerkt dan het aantal uren per maand/per vier weken dat in uw contract staat. 17. Houdt uw werkgever voor u een urenadministratie bij? Enq: dit is een overzicht van de plus- en minuren.
Ja
Nee Æ Ga naar 21
Weet niet Æ Ga naar 21
18. Hoe nauwkeurig is deze urenadministratie bij uw werkgever volgens u?
Nauwkeurig
Beetje nauwkeurig
Onnauwkeurig
Weet niet
19. Heeft u dit jaar (2007) wel eens inzage in uw urenadministratie gevraagd?
Ja
Nee
Niet van toepassing, ik ontvang dit overzicht altijd van mijn werkgever
Weet niet
45
20. Indien 19 = ja De laatste keer dat u dit vroeg, heeft uw werkgever u toen inzage gegeven?
Ja
Nee
Weet niet
21. Plusuren worden in eerste instantie verrekend met de openstaande minuren. Op welke manieren worden uw overige plusuren door uw werkgever gecompenseerd? (Meer antwoorden mogelijk, alle antwoorden opnoemen)
Met de minuren
Met vrije tijd
In geld uitbetaald
Niet gecompenseerd
Anders, namelijk…
Ik heb nooit plusuren
Weet niet
22. Hoe duidelijk vindt u het systeem van plus- en minuren?
Heel duidelijk
Duidelijk
Neutraal
Onduidelijk
Heel onduidelijk
Weet niet
Vraag 23 t/m 27 alleen indien 7 = flexitimer 23. Hoe vaak heeft u dit jaar meer dan [5 (indien 8 <60 uur per maand)] [10 (indien 8 ≥60 uren per maand)] uren per week extra gewerkt? Enq: Dit wil zeggen: meer dan vijf extra uren per week bovenop het gemiddeld aantal overeengekomen aantal uren per maand.
Is nooit voorgekomen Æ Ga naar 28
1 tot 5 keer
6 tot 10 keer
11 tot 15 keer
16 tot 20 keer
Meer dan 20 keer
Weet niet
24. Heeft uw werkgever de laatste keer dat dit voorkwam hierover met u overlegd?
Ja
Nee
Weet niet
25. Heeft u die laatste keer bezwaar gemaakt tegen de extra uren?
Ja
Nee
Weet niet
46
26. Indien 25 = Ja Leidde dit ertoe dat u minder uren kon werken?
Ja
Nee
Weet niet
27. Alleen indien vraag 9 ≥ 20 uur per maand. Flexitimers hebben recht op een minimale hoeveelheid uren per maand. Hoe vaak heeft u dit jaar minder dan 20 uur per maand (of 18 uur per vier weken) gewerkt?
Is nooit voorgekomen
1 tot 5 keer
6 tot 10 keer
11 tot 15 keer
16 tot 20 keer
Meer dan 20 keer
Weet niet
Overwerk (art. 12) De volgende vragen gaan over overwerk. 28. Hoe vaak heeft u dit jaar meer dan 10 uur per dag gewerkt?
Is nooit voorgekomen
1 tot 5 keer
6 tot 10 keer
11 tot 15 keer
16 tot 20 keer
Meer dan 20 keer
Weet niet
29. Hoe vaak is het dit jaar voorgekomen dat u vier weken achter elkaar gemiddeld meer dan 38 uur per week heeft gewerkt? (Enq: dus meer dan 152 uren in vier weken)
Is nooit voorgekomen
1 tot 5 keer
6 tot 10 keer
11 tot 15 keer
16 tot 20 keer
Meer dan 20 keer
Weet niet
30. Indien 28 en/of 29: ≥1 keer De laatste keer dat dit voorkwam, zijn deze uren toen gecompenseerd?
Ja
Nee
Weet niet
47
31. Indien 30 = ja Hoe werden deze uren die laatste keer gecompenseerd?
Met vrije tijd
In geld uitbetaald
Niet gecompenseerd
Anders, namelijk…
Weet niet
Maximale arbeidstijd (art. 10) Nu stel ik enkele vragen over de maximale hoeveelheid overwerk. 32. Hoe vaak heeft u dit jaar meer dan [52 (indien 18 jaar of ouder)] [45 (indien jonger dan 18)] uren per week gewerkt?
Is nooit voorgekomen
1 tot 5 keer
6 tot 10 keer
11 tot 15 keer
16 tot 20 keer
Meer dan 20 keer
Weet niet
33. Hoe vaak heeft u dit jaar meer dan [12 (indien 18 jaar of ouder)] [9 (indien jonger dan 18)] uren per dag gewerkt?
Is nooit voorgekomen
1 tot 5 keer
6 tot 10 keer
11 tot 15 keer
16 tot 20 keer
Meer dan 20 keer
Weet niet
34. Hoe vaak heeft u dit jaar meer dan [7 (indien 18 jaar of ouder)] [6 (indien jonger dan 18)] dagen achtereen gewerkt?
Is nooit voorgekomen
1 tot 5 keer
6 tot 10 keer
11 tot 15 keer
16 tot 20 keer
Meer dan 20 keer
Weet niet
Toeslagen en vergoedingen (art. 19) Nu volgen enkele vragen over toeslagen en vergoedingen 35. Heeft u dit jaar wel eens op zondag gewerkt?
Ja
Nee
Weet niet
48
36. Indien 35 = ja De laatste keer dat dit voorkwam, heeft u toen zondagtoeslag ontvangen?
Ja
Nee
Weet niet
37. Heeft u dit jaar wel eens op een feestdag gewerkt?
Ja
Nee
Weet niet
38. Indien 37= ja De laatste keer dat dit voorkwam, heeft u toen feestdagentoeslag ontvangen?
Ja
Nee
Weet niet
39. Heeft u dit jaar wel eens een nachtdienst gedraaid? (Enq: een dienst waarvan minimaal vijf uren vallen tussen 22.00 en 06.00 uur)
Ja
Nee
Weet niet
40. Indien 39 = ja De laatste keer dat dit voorkwam, heeft u toen nachttoeslag ontvangen?
Ja
Nee
Weet niet
Dienstrooster (art. 10.1) De volgende vragen gaan over uw dienstrooster. Dit is het rooster waarop het aantal uren staat dat u in de komende tijd moet werken. In sommige bedrijven is er daarnaast een werkrooster met inhoudelijke activiteiten. Het gaat ons hier alleen om het urenrooster. 41. Werkt u altijd volgens een vast rooster?
Ja Æ Ga naar vraag 47
Nee 42. Hoeveel dagen van tevoren kunt u het dienstrooster doorgaans inzien?
Minder dan 4 dagen
Tussen de 4 en 14 dagen
Meer dan 14 dagen
Weet niet
43. Wordt uw dienstrooster na overleg met u vastgesteld?
Ja
Nee
Weet niet
49
44. Heeft u dit jaar wel eens bezwaar gemaakt tegen uw dienstrooster?
Ja
Nee
Weet niet 45. Indien 44 = ja Heeft uw werkgever hier de laatste keer dat u bezwaar maakte rekening mee gehouden?
Ja
Nee
Weet niet
46. Indien 45 = Nee Wat was hiervoor volgens de werkgever de reden?
Niet halen van overeengekomen arbeidstijd
Anders, namelijk ….
Rusttijd/pauzes (art. 10.6-7) De volgende vragen gaan over rusttijden en pauzes. 47. Heeft u na maximaal vijfenhalf uur werk altijd een half uur pauze?
Ja
Nee
Weet niet
48. Zit tussen twee werkdagen altijd een rustperiode van [minimaal 11 uur (indien ≥18 jaar)] [minimaal 12 uur (indien <18 jaar)]?
Ja
Nee
Weet niet
Indien 47 = nee en/of 48 ≠ altijd 49. Ging het overschrijden van pauzes en/of rusttijden de laatste keer dat dit voorkwam in goed overleg met de werkgever?
Ja
Nee
Weet niet
50. Hoe vaak heeft u dit jaar bezwaar gemaakt bij uw werkgever over uw pauzes en/of rusttijden?
Is nooit voorgekomen
1 tot 5 keer
6 tot 10 keer
11 tot 15 keer
16 tot 20 keer
Meer dan 20 keer
Weet niet
50
51. Indien 50 ≥1 keer Ging uw werkgever de laatste keer dat u bezwaar maakte hiermee akkoord?
Ja
Nee
Weet niet
Baan- en bedrijfskenmerken Tot slot wil ik u enkele vragen stellen over uw baan en het bedrijf waar u werkt. 52. Bij welke type bedrijf werkt u? Enq: Slechts één antwoord mogelijk. Indien het bedrijf verschillende activiteiten uitvoert, dient de respondent het bedrijfstype te kiezen dat het beste overeenkomt met de hoofdactiviteit.
Bungalowpark/vakantiehuisjes
Camping
Groepsaccommodatie
Zwembad
Buitensportbedrijf
Anders, namelijk …..
53. Is het bedrijf (of een gedeelte van het bedrijf) waar u werkt een gedeelte van het jaar gesloten voor gasten?
Ja
Nee
Weet niet
54. Wat voor een soort werk doet u? Enq: Slechts één antwoord mogelijk. Indien de respondent meer soorten werkzaamheden verricht, laat hem/haar dan het soort werkzaamheden kiezen waaraan het meeste tijd wordt besteed.
Recreatie en vermaak
Voedsel bereiden en bedienen Enq: gangbare benaming: horeca
Enq: ook wel ‘leisure en sport’ genoemd
Zwembad (toezicht en instructie)
Techniek en groen
Ontvangst en veiligheid (receptie, beveiliging)
Schoonmaak en logistiek
Winkelverkoop
Management (leidinggevend, staf)
Ondersteuning management (administratie, personeelszaken, inkoop, secretariaat, marketing)
Einde vragenlijst Hartelijk dank voor uw medewerking. Ik wens u nog een prettige dag! Enq: Noteer geslacht van de respondent.
Man
Vrouw
51
52
Research voor Beleid Bredewater 26 Postbus 602 2700 MG Zoetermeer tel: 071 322 22 22 fax: 071 322 22 12 e-mail:
[email protected] www.research.nl
53
