DAFTAR ISI ii. KATA PENGANTAR.i

Marwan Arhas: Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) , 2003

USU Repository©2006

DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR …………………………………………………………….i DAFTAR ISI………………………………………………………………………ii A. Pengertian ...........................................................................................................1 B. Bentuk Perjanjian Kerja .....................................................................................2 C. Perjanjian Perburuhan ………………………………………………………….4 D. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) ……………………………………………6 a. Pemutusan Hubungan Kelja Oleh Majikan .....................................................6 b. Pemutusan Hubungan Kerja Oleh Buruh…………………………………….8 c. Hubungan Kerja Putus Demi Hukum ............................................................11 d. Pemutusan Hubungan Kerja Oleh Pengadilan ………………………………12 KESIMPULAN ....................................................................................................... 14 DAFTAR KEPUSTAKAAN …………………………………………………….15

ii Marwan Arhas: Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) , 2003


PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)

A. Pengertian.

Hubungan kerja, hubungan antara buruh dan majikan, terjadi setelah diadakan perjanjian oleh buruh dan majikan, dimana buruh menyatakan kesanggupannya untuk bekerja pada majikan dengan menerima upah dan majikan rnenyatakan kesanggupannya untuk memperkerjakan buruh dengan membayar upah. Perjanjian yang sedemikian itu disebut perjanjian kerja. Adanya perjanjian kerja maka timbul kewajiban satu pihak untuk bekerja. Dengan demikian berbeda dengan perjanjian perburuhan, yang tidak menimbulkan hak atas dan kewajiban untuk melakukan pekerjaan, tetapi memuat syarat-syarat tentang perburuhan. Menurut Mr.R. Subekti kurang tepat istilah persetujuan perburuhan untuk perjanjian kerja, sehingga perjanjian perburuhan diberinya nama persetujuan perburuhan kolektip. Bekerja pada pihak lain menunjukkan bahwa pada umumnya hubungan itu sifatnya bekerja di bawah pimpinan untuk pihak lain. Sifat ini perlu dikemukakan untuk membedakannya dari hubungan antara dokter misalnya, dengan seorang pasien yang berobat, dan hal ini dokter melakukan pekerjaan untuk orang yang berobat

1



bukanlah perjanjian kerja, tetapi perjanjian untuk melakukan pekerjaan tertentu. Dengan demikian dokter bukanlah buruh dan orang berobat bukanlah majikan dan hubungan antara mereka bukanlah hubungan kerja. Hubungan buruh – majikan, juga tidak terdapat pada perjanjian pemborongan pekerjaan, yang ditunjukkan kepada hasil pekerjaan. Bedanya perjanjian pemborongan pekerjaan dengan perjanjian melakukan pekerjaan tertentu ialah bahwa perjanjian ini tidak melihat hasil yang dicapai. Jika berobat itu tidak menjadi sembuh, bahkan akhirnya misalnya meninggal dunia, namun dokter itu memenuhi kewajibannya menurut perjanjian. Perjanjian kerja harus memuat pula ketentuan yang berkenaan dengan hubungan kerja itu, yakni hak dan kewajiban buruh serta hak dan kewajiban majikan.

B. Bentuk Perjanjian Kerja.

Bagi perjanjian kerja tidak dimintakan bentuk yang tertentu. Jadi didapat dilakukan secara lisan, dengan surat pengangkatan oleh pihak majikan atau secara tertulis yaitu surat perjanjian yang ditanda tangani oleh kedua belah pihak. Undang-undang hanya menetapkan bahwa jika perjanjian diadakan secara tertulis, biaya surat dan biaya tambahan lainnya harus dipikul oleh majikan.

2 Marwan Arhas: Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) , 2003


Perjanjian kerja yang harus diadakan secara tertulis misalnya memuat :

a. Macam pekerjaan, b. Lamanya perjanjian itu berlaku, c. Besarnya upah berupa uang sebulannya, d. Lamanya waktu istirahat (cuti) dan besarnya upah selama cuti itu, e. Jika ada, besarnya bagian dari keuntungan (tantie) den caranya menghitung, keuntungan, f. Jika ada, caranya pemberian pensiun atau bentuk pemberian untuk hari tua lainnya, g. Bentuk upah lainnya, h. Tempat kemana nanti buruh itu harus dikembalikan atas biaya majikan.

Dalam perjanjian kerja yang dibedakan secara sukarela dengan tertulis, tidak membuat banyak janji yang menguntungkan buruh. Oleh karena itu perlunya ada peraturan yang secara lengkap memuat semua hak dan kewajiban kedua belah pihak. Seperti telah diatur dalam peraturan majikan dalam perjanjian perburuhan atau dalam peraturan perundang-undangan. Peraturan Menteri Tenaga Kerja, Transmigrasi dan koperasi Nomor 02 MEN 1978 tentang peraturan perusahaan dan perundingan pembuatan perjanjian perburuhan.

3



C. Perjanjian Perburuhan.

Perjanjian perburuhan adalah yang diadakan oleh satu atau beberapa serikat buruh yang terdaftar pada Departemen Perburuhan dengan seorang atau beberapa perkumpulan majikan yang berbadan hukum, yang pada umumnya atau semata-mata memuat syarat-syarat perburuhan yang harus diperhatikan dalam perjanjian kerja. Dari perumusan ini jelaslah bahwa perjanjian perburuhan itu justru diadakan untuk menetapkan hak dan kewajiban buruh dan majikan, secara musyawarah antara kedua belah pihak, serikat buruh dan majikan. Untuk sahnya perjanjian perburuhan dimintakan syarat materil dan syarat formil. Syarat materiil adalah misalnya : 1.

Dilarang memuat aturan yang mewajibkan seorang majikan supaya hanya menerima atau menolak buruh dari suatu golongan, baik berkenaan dengan agama, golongan warga negara atau bangsa, maupun karena keyakinan politik atau anggota dari sesuatu perkumpulan.

2.

Dilarang memuat aturan yang mewajibkan seorang buruh supaya hanya bekerja atau tidak boleh bekerja pada majikan dari suatu golongan, baik berkenaan dengan agama golongan warganegara atau bangsa maupun keyakinan politik atau anggota dari suatu perkumpulan.

4



3. Dilarang memuat aturan yang bertentangan dengan undang-undang tentang ketertiban umum atau dengan tata susila.

Syarat-syarat formil antara lain adalah :

1. Harus diadakan dengan tertulis dan ditanda tangani oleh kedua belah pihak atau dengan surat resmi, yaitu dihadapan seorang notaris. 2. Surat perjanjian harus memuat :

a.

Nama, tempat kedudukan serta alamat serikat buruh;

b. Nama, tempat kedudukan serta alamat pengusaha atau perkumpulan majikan yang berbadan hukum; c.

Nomor, serta tanggal pendaftaran serikat buruh pada Departemen perburuhan;

d. Tanggal penanda tanganan 3. Perjanjian perburuhan harus dibuat sekurang-kurangnya, dalam rangkap tiga, selembar harus dikirimkan kepada Departemen Perburuhan untuk dimasukkan dalam daftar yang disediakan untuk itu. 4. Perjanjian perburuhan hanya dapat diadakan untuk paling lama dua tahun, dan kemudian dapat diperpanjang dengan paling lama dua tahun, dan kemudian diperpanjang paling lama l tahun lagi. Dengan sendirinya perjanjian perburuhan tidak dapat memuat semua hak dan kewajiban buruh dan majikan, terutama hak dan kewajiban buruh dan majikan perburuhan, perjanjian kerja



dan peraturan majikan. Negara mengeluarkan pelbagai peraturan dengan tujuan menciptakan suatu kedudukan bilmh yang layak bagi kemanusiaan, baik yuridis dan ekonomis, maupun sosiologis dan keamanan badaniah.

D. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).

Berakhirnya hubungan kerja bagi buruh dari segala kesengsaraan Menurut teori memang buruh berhak pula untuk mengakhiri hubungan kerja, tetapi dalam praktek majikanlah yang mengakhirinya, sehingga pengakhiran itu selalu merupakan pengakhiran hubungan kerja oleh pihak majikan.

a. Pemutusan Hubungan Kerja Oleh Majikan. Cara-cara yang dianut pada pemutusan hubungan kerja oleh majikan itu, merupakan aspek yang sangat penting dalam hubungan kerja, karena aturan dan praktek yang dilakukan dalam hal pemberhentian (dismissal) atau penghematan (lay off), mempengaruhi kepentingan vital dari majikan dan buruh. Adalah dapat dimengerti, karena majikan itu bertanggung jawab atas jalannya baik dan efektif dari perusahaannya, dia itu ingin mempertahankan kekuasaannya, kebebasannya sebanyak-banyaknya



untuk mengambil keputusan tentang soal-soal yang mempengaruhi jalannya perusahaan itu. Dia ingin mengelakkan tiap kewajiban untuk menuruti suatu negara cara yang akan merugikan jalan baik perusahaannya. Hal itu tidak hanya mengenai soal rencana produksi, permodalan penjualan dan sebagainya, tetapi juga mengenai jumlah buruh yang dipekerjakan dan soal memilih satu persatu. Berdasarkan alam ekonomis itu, majikan menghendaki kebebasan yang maksimum dalam memperhatikan buruh, jika ia tidak puas dengan pekerjaan buruh itu atau keadaan perusahaannya membenarkan pengurangan buruh. Adalah jelas bahwa jika majikan diharuskan untuk menahan sejumlah buruh yang lebih besar dari seperlunya, dia mungkin tidak lagi mampu untuk mempertahankan keseimbangan keuangan dalam perusahaannya. Prosedur pemberhentian dan penghematan dengan sendirinya harus dilihat dengan latar belakang ekonomi umumnya dari negara yang bersangkutan. Akibat pengakhiran hubungan kerja adalah sangat berbeda-beda berhubungan dengan adanya cukup lapangan pekerjaan atau pengangguran. Disini tidak akan dipersoalkannya lapangan pekerjaan atau pengangguran. Disini tidak akan mempersoalkan salah buruh kehilangan pekerjaan dan bukan masalah apakah dia akan mendapat atau tidaknya pekerjaan lain.

7



Soal pemutusan hubungan kerja juga ada hubungannya dengan ketentuan tentang adanya jaminan pendapatan (Income securrity) bagi buruh yang kehilangan pekerjaan. Pendapat umum menghendaki supaya pemutusan hubungan kerja oleh majikan memenuhi syarat-syarat tertentu. Syarat-syarat menghendaki itu adalah tenggang waktu pernyataan pengakhiran (opzeggingstermijin, perious of notice) dasar-dasar untuk memilih buruh manakah yang akan diberhentikan atau diterima atau dihemat atau cara-cara mendapatkan pertimbangan atau perundingan sebelum pemutusan boleh dilakukan. Dalam peraturan dapat dimintakan alasan-alasan untuk pemberhentian dan sering kali diadakan larangan pemberhentian dalam hal-hal lain. Kadang-kadang disyaratkan pembellan pesangon (severance allowance), menunjukkan jalan bagi buruh yang diberhentikan itu untuk dapat dipekerjakan kembali dan memberi buruh itu hak-hak untuk membantunya mendapatkan pekerjaan baru.

b. Pemutusan Hubungan Kerja Oleh Buruh. Buruh dapat juga mengakhiri hubungan kerja itu tanpa peryataan pengakhiran atau tanpa mengindahkan aturan yang berlaku bagi pernyataan pengakhiran, tetapi buruh yang berbuat demikian tanpa persetujuan pihak majikan, bertindak berlawanan dengan hukum.

8



Untuk menghidarkan segala akibat dari tindakan yang berlawanan dengan hukum itu, buruh harus secepat-cepatnya membayar ganti rugi atau buruh mengakhiri hubungan kerja secara demikian itu dengan alasan mendesak yang seketika itu juga harus diberitahukan kepada pihak majikan Ganti rugi adalah sebesar satu bulan itu terjadi dalam keadaan yang sedemikian rupa sehingga kerugian yang diderita tidak dapat dipandang oleh ganti rugi yang diterima itu, pihak majikan dapat menuntut ganti rugi lagi di muka pengadilan negeri. Alasan mendesak tersebut adalah keadaan yang sedemikian rupa sehingga mengakibatkan bahwa dari pihak buruh adalah tidak layak mengharapkan untuk meneruskan hubungan kerja. Alasan mendesak dapat dipandang antara lain : 1.

Apabila majikan menganiaya, menghina secara kasar atau melakukan ancaman yang membahayakan pihak buruh, anggota keluarga atau anggota rumah tangga buruh, atau membiarkan perbuatan semacam itu dilakukan oleh anggota rumah tangga atau buruh bawahan majikan.

2.

Apabila majikan membujuk atau mencoba membujuk buruh, anggota keluarga atau anggota rumah tangga buruh untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan undang-undang atau dengan tata susila atau membiarkan pembujukan atau percobaan pembujukan



semacam itu dilakukan oleh anggota rumah tangga atau buruh bawahan majikan. 3. Apabila majikan tidak membayar upah pada waktunya. 4. Apabila majikan dimana makan dan pemondokan diperjanjikan, tidak memenuhinya secara layak. 5. Apabila majikan tidak, memberi cukup pekerjaan kepada buruh yang upahnya ditetapkan berdasarkan hasil pekerjaan yang dilakukan. 6. Apabila majikan tidak memberi atau cukup memberi bantuan yang diperjanjikan kepada buruh yang upahnya ditetapkan berdasarkan hasil pekerjaan yang dilakukan. 7. Apabila majikan dengan jalan lain secara keterlaluan melalaikan kewajiban yang dibebankan padanya oleh perjanjian. 8. Apabila majikan dalam hal sifat hubungan kerja tidak mencakupkannya, menyusun buruh, meskipun telah ditolak, untuk melakukan pekerjaan di perusahaan seorang majikan lain. 9. Apabila terus berlangsungnya hubungan kerja bagi buruh dapat menimbulkan bahaya besar yang mengancam jiwa, kesehatan, kesusilaan atau nama baiknya yang tidak terlihat pada waktu pembuatan perjanjian kerja. 10. Apabila buruh karena sakit atau alasan lain di luar kesalahannya, menjadi tidak mampu melakukan pekerjaan yang diperjanjikan.



c. Hubungan Kerja Putus Demi Hukum. Hubungan kerja yang diadakan untuk waktu tertentu, putus demi hukum bila waktu yang ditentukan itu lampau. Dengan habisnya waktu berlakunya itu hubungan kerja putus dengan sendirinya artinya tidak disyaratkan adanya pernyataan pengakhiran atau adanya tenggang waktu pengakhiran. Untuk menjaga agar buruh atau adanya sekonyong-konyong menghadapi kenyataan tidak mempunyai pekerjaan lagi. Ada baiknya dimintakan dari pihak majikan agar sebelumnya dalam waktu yang layak, memberitahukan akan berakhirnya hubungan kerja itu kepada buruh. Hubungan kerja putus demi hukum bila buruh meninggal dunia, bila watak hanya hubungan kerja atau perjanjian kerja atau perjaniian kerja itu sendiri menghendaki sebaliknya. Ketentuan bahwa meninggalnya majikan tidak memutuskan hubunlgan kerja sebenarnya hanya merupakan cetusan dari prinsip yang lebih tinggi, yaitu bahwa pemindah tanganan suatu perusahaan tidak memutuskan hubungan kerja.



d. Pemutusan Hubungan Kerja Oleh Pengadilan. Masing-masing pihak, yaitu pihak majikan dan buruh setiap waktu, juga sebelum pekerjaan dimulai, berwenang berdasarkan permintaan tertulis kepada pengadilan negeri di tempat kediamannya yang sebenarnya untuk menyatakan perjanjian kerja putus. Dipandang sebagai alasan penting, selain alasan mendesak, adalah juga perubahan keadaan pribadi atau kekayaan dari pemohon atau pihak lainnya atau perubahan dalam hal pekerjaan dilakukan yang sedemikian rupa sifatnya sehingga adalah layak segera atau dalam waktu pendek diputuskannya hubungan kerja itu. Pengadilan meluluskan permintaan itu hanya setelah mendengar atau memanggil secara sah pihak lainnya. Jika pengadilan meluluskan permintaan itu Pengadilan menetapkan saat hubungan kerja itu akan berakhir. Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan pengadilan atas permintaan pihak majikan dengan sendirinya tak memerlukan ijin lagi dari panitia penyelesaian perburuhan. Demikianlah juga dengan pemutusan hubungan kerja yang dilakukan oleh Balai Harta Peninggalan untuk kepentingan majikan yang dinyatakan pailit dan pemutusan hubungan kerja yang dilakukan oleh perwakilan Indonesia di luar Indonesia untuk kepentingan pengusaha kapal.



Terhadap putusan pengadilan negeri tersebut tidak ada jalan untuk melawannya, dengan tidak mengurangi wewenang jaksa Agung untuk semata-mata demi kepentingan undang-undang, mengajukan kasasi terhadap putusan tersebut.



KESIMPULAN

Dalam hukum perburuhan ada peraturan yang mengatur hubungan antara para majikan dan buruh agar majikan tidak bertindak sewenang-wenang terhadap buruh. Dalam hubungan kerja terdapat hak dari kewajiban majikan dan buruh. Sehingga akan tercipta hubungan yang serasi antara majikan dan buruh. Dan dalam hubungan kerja diatur pula cara-cara pemutusan hubungan kerja dari macam-macamnya. Sehingga majikan tidak dapat melakukan pemutusan hubungan kerja secara semena-mena.



DAFTAR PUSTAKA

1.

Imam Soepomo, SH, Hukum Perburuhan, Hubungan Kerja, Jakarta, Djambatan,1995.

2.

Prof. Imam Soepomo, Huktun Perburuhan, Undang-undang dan Peraturan-peraturan, Jakarta, Djambatan,1995.

3.

Wiyono Projodikoro, Hukum Perdata Tentang Persetujuan-persetujuan Tertentu.

4.

Imam Soepomo, Pengantar Hukum Perburuhan, Jakarta, Djambatan, 1995.



DAFTAR ISI ii. KATA PENGANTAR.i

Recommend Documents