Congres Arbo & Het Nieuwe Werken. RPMS 17 januari

Congres Arbo & Het Nieuwe Werken

RPMS 17 januari 2012

1

Definitie Het Nieuwe Werken

"Het Nieuwe Werken is een visie om werken effectiever, efficiënter maar ook plezieriger te maken voor zowel de organisatie als de medewerker. Die visie wordt gerealiseerd door die medewerker centraal te stellen en hem – binnen bepaalde grenzen – de ruimte en vrijheid te geven in het bepalen hoe hij werkt, waar hij werkt, wanneer hij werkt, waarmee hij werkt en met wie hij werkt.“ (Bijl)


2

Toevoeging definitie

Veel bedrijven zien HNW vooral als plaats- en tijdonafhankelijk werken met vernieuwde ICT-middelen. En er zijn bedrijven die verder gaan en met HNW ondernemerschap beogen bij medewerkers, afgestemd op de vraag van de klant.


3

Min. SZW aanbiedingsbrief Staatssecr. P. de Krom (10/10/11) Geen wetswijzigingen zorgplicht en registratie werken rusttijden • De zorgplicht van de werkgever voor zijn/haar werknemer is zowel verankerd in Europese regelgeving als in de Nederlandse regelgeving (Arbowet, Arbeidstijdenwet, Burgerlijk Wetboek). Het bedrijfsleven ervaart de wettelijke zorgplicht en de daarmee samenhangende aansprakelijkheid in de praktijk als onvoldoende duidelijk. Om hieraan tegemoet te komen heeft de werkgroep “Het Nieuwe Werken en Arbeidsomstandigheden”, bestaande uit vertegenwoordigers van bedrijven, sociale partners en ministeries, in oktober 2010 een handreiking gemaakt. Die biedt bedrijven praktische aanwijzingen om de zorgplicht in te vullen. • Ik zie deze handreiking als een startpunt, niet als een statisch document. De handreiking zal bij een verdere ontwikkeling van nieuwe arbeidsvormen of nieuwe technologische ontwikkelingen in overleg tussen partijen worden aangepast. De handreiking is als bijlage toegevoegd en is ook online beschikbaar op www.werkenvervoer.nl.


4

Werk en Vervoer: handreiking De werkgever is volgens de Arbowet onder meer verantwoordelijk voor: • een veilige en gezonde werkplek voor de werknemer; • de inrichting thuiswerkplek volgens ergonomische principes vastgelegd in het Arbeidsomstandighedenbesluit; • inventarisatie en evaluatie van risico’s; • voorlichting over arbeidsrisico’s en maatregelen om deze risico’s te beperken.


5

Werk en Vervoer: handreiking Aan te raden: Risico-Inventarisatie &-Evaluatie (RI&E) met specifieke aandacht voor HNW. Sommige organisaties hebben die al opgesteld voor de thuiswerkplek en laten deze RI&E door werknemers zelf uitvoeren of laten checken door deskundige. Controle op werken rusttijden bij HNW beperkter dus raadzaam om binnen het kader van de wet duidelijke, schriftelijk vastgelegde afspraken te maken met werknemers over werken rusttijden.


6

Impact op medewerkers Voorbeelden: • Fysiek: Risico op RSI/KANS • Psychosociaal: beperkte collegiale contacten, digitaal genegeerd worden: sociale isolatie, verstoring balans werkprivé, werkstress


7

Psychosociale arbeidsbelasting • http://www.arboportaal.nl/onderwerpen/psychosocialebelasting • Enerzijds werkdruk • Anderzijds ongewenste omgangsvormen: Ø Ø Ø Ø

Agressie en geweld Discriminatie Pesten Seksuele intimidatie RPMS 17 januari 2012

8

Psychische klachten • Beroepsgebonden depressie Door het werk veroorzaakt. Oorzaken bijv. pesten, stress of een niet-passende functie. • Overspannenheid en burn-out Te veel stress op het werk > overspannenheid en burn-out. (meest voorkomende beroepsziekten). • Posttraumatische stress-stoornis Schokkende gebeurtenissen op het werk die niet goed verwerkt zijn.


9

Gewenste omgangsvormen Ø Ø Ø Ø Ø Ø Ø Ø Ø

Integriteit Respect Tolerantie diversiteit Collegialiteit Ongewenst gedrag bespreekbaar maken Beleefdheid Betrouwbaarheid Behulpzaamheid Samenwerkingsbereidheid

Ø Goed beleid bedrijf/organisatie en voorbeeldfunctie leiding RPMS 17 januari 2012

10

Vandaag: Kader en doelstelling Arbo en HNW • • • •

Inzicht: wat doet het met uw medewerkers? Hoe om te gaan met informatie-overload: de infobesitas? Hoe houd je de werk-privébalans gezond? Wat kun je doen als werkgever om gewenste effecten te bevorderen • en ongewenste effecten te voorkomen? • Concrete tips


11

Vrij naar Sigmund, Volkskrant Divisie directeur: ik heb een probleem. Koos: o ja? Dir: Ja, stuur ik afgelopen zaterdag op zondagnacht 24.00 uur al mijn 100 medewerkers een mail, krijg ik binnen een uur van 50 medewerkers een mail terug. Koos: inderdaad, dat is een probleem. Dir: dat klopt, aanstaande maandag roep ik die andere 50 medewerkers op het matje, waarom zij niet hebben gereageerd.


12

Presentatie Koos van der Spek

Omgaan met psychosociale aspecten en aandachtspunten van HNW RPMS 17 januari 2012

13

Mijn missie is: Samen met mensen met werkgerelateerde (hulp)vragen een nieuw perspectief vinden dat bijdraagt aan persoonlijk welbevinden én aan het belang van de organisatie. M 06 10 960 445 W koosvanderspek.nl E [email protected] RPMS 17 januari 2012

14

Sociale steun en contacten Fundamenteel menselijke behoefte aan sociaal contact: • Praktische of materiële steun • Steun in de vorm van advies of informatie • Sociaal emotionele steun


15

Sociaal emotionele steun

• Vanuit privé • Vanuit werk • Vanuit hulpverlening


16

Onderzoek Werkstressoren Werkdruk Mentale Belasting Emotionele Belasting Tegenstrijdige emoties Werk-Thuis Balans

Energiebronnen Autonomie Sociale steun collega’s Samenwerking afdelingen Prestatiefeedback Waardering door leidinggevende Ontplooiingsmogelijkheden

E 2009 6,2 6,9 4,0 3,2 3,8

B 2008 6,7 7,3 4,2 3,6 3,7

E

B

S2009

6,9 5,6 4,6 6,0 5,5 6,4

6,3 5,5 4,2 5,9 5,4 6,6

6,2 6,6 4,7 6,2 5,6 6,7

S2009 4,8 6,2 2,6 2,9 2,2


Benchmark 4,6 6,4 1,9 3,0 1,4

Benchmark 5,3 6,5 4,8 4,6 4,6 5,8

17

Hoe regel je sociale steun • Elke afdeling minimaal 1 keer per week gezamenlijk werkoverleg op werklocatie • Voldoende ICT-middelen (+ financiën) om collegiale contacten te onderhouden • Helderheid in wie wanneer te bereiken is • Wekelijks afstemmingscontact met leidinggevende • 1 keer per ½ jaar bedrijfsbijeenkomst • Nieuwsbrief • Arbo en gezondheid vast onderdeel van fuge • Maak van werklocatie een aantrekkelijke ontmoetingsplek RPMS 17 januari 2012

18

Steun vragen • -

Belemmeringen (niet realistische gedachten): Ik moet mijn eigen boontjes doppen Als ik steun vraag, ben ik niet goed genoeg voor mijn werk Zij hebben het al zo druk

• -

Wat helpt bij vragen om steun (realistisch): Ik hoef niet alles zelf te kunnen De ander kan even geen tijd hebben, morgen misschien wel Hulp vragen geeft samenwerking vorm


19

Constructief steun vragen/geven Vragen: • Vraag jezelf af wanneer je behoefte hebt aan steun • Formuleer welke steun je wilt • Aan wie kan je het beste de ondersteuning vragen • Heeft die ander op dat moment tijd? Kies het goede moment Geven: • Kan ik je helpen • Als het niet lukt, bel me • Luisteren • Inleven RPMS 17 januari 2012

20

Het Nieuwe samenWerken • Via alle beschikbare software: samenbouwen aan een dashboard, e-mail, kalender, chat, video-, audio- en web-conferencing • Kennis delen • Projectteams samenstellen • Co-creatie: het samen met klanten, collega’s en partners ontwikkelen en verbeteren van producten en diensten • Maak teamleden verantwoordelijk voor de samenwerking • Samenwerking gebaseerd op vertrouwen en op resultaat • Stel niet alleen individuele doelen vast, maar ook teamdoelen • Vast thema in fuge: samenwerking kwaliteit wordt belangrijker dan kwantiteit RPMS 17 januari 2012

21

Emotionele belasting • Psychische belasting waarbij emotionele gebeurtenissen een rol spelen • Emotionele dissonantie • Privé-werkbalans en mantelzorg


22

Ergernissen: • • • • • • • • •

TRA Niet geïnformeerd zijn (worden = pestgedrag) Onvoldoende overdracht Toch nog controle leidinggevende Zwart-wit stellingname in mail Over de schutting gooien van werk via social media Bij direct contact is I-Phone toch belangrijker Afspraak is geen afspraak Nooit te bereiken


23

Onderzoek

Werkstressoren Werkdruk Mentale Belasting Emotionele Belasting Tegenstrijdige emoties Werk-Thuis Balans

Energiebronnen Autonomie Sociale steun collega’s Samenwerking afdelingen Prestatiefeedback Waardering door leidinggevende Ontplooiingsmogelijkheden

E 2009 6,2 6,9 4,0 3,2 3,8

B 2008 6,7 7,3 4,2 3,6 3,7

E

B

S2009

6,9 5,6 4,6 6,0 5,5 6,4

6,3 5,5 4,2 5,9 5,4 6,6

6,2 6,6 4,7 6,2 5,6 6,7


S2009 4,8 6,2 2,6 2,9 2,2

Benchmark 4,6 6,4 1,9 3,0 1,4

Benchmark 5,3 6,5 4,8 4,6 4,6 5,8

24

Knelpunten • • • • • • • • • • • •

Niet iedere medewerker is geschikt (maatwerk) Hype, geen doel om slimmer te werken Kostenbesparing, kwaliteit van werk minder belangrijk 24 uur bereikbaarheid, werk-privé vervaagt Werkdruk Weinig fysieke contacten Wie houdt zicht op contact met klant Wie communiceert/informeert over wat en met wie Obsessief Compulsieve en Narcistische leidinggevenden Spreken/schrijven medewerkers dezelfde taal Afhankelijkheid van technische middelen Werkplek buiten kantoor is minder goed ingericht RPMS 17 januari 2012

25

Verschil 1ste en 2de werkplek 1e Nwerkplek De werkvlakhoogte is zodanig dat met afhangende schouders gewerkt kan worden, terwijl mijn voeten vlak op de vloer of vlak op een voetensteun steunen De armsteunen zijn niet hinderlijk als ik mijn stoel wil aanschuiven. (Je moet met je buik (bijna) tegen de tafelrand kunnen zitten)

2e Nwerkplek

ste

1

V

de

2

V

ste

1

S

2de S

7%

17%

24%

15%

12%

8%

16%

3%

8%

37%

16%

28%

12%

21%

37%

58%

25%

40%

27%

40%

25%

27%

9%

24%

20%

24%

28%

29%

23%

28%

24%

30%

Ik zit recht voor mijn beeldscherm

13%

23%

23%

32%

2%

7%

Mijn onderarm is tijdens het muizen ondersteund door bijvoorbeeld tafel of armsteun

10%

23%

13%

17%

4%

2%

13%

25%

12%

25%

22%

23%

20%

Ik heb voldoende beenruimte bij het zitten en het opstaan

5%

12%

Mijn beeldscherm staat op de juiste afstand. De juiste afstand voor de verschillende beeldschermen zijn: 14 inch: 50-70 cm, 15 inch: 55-75 cm, 17 inch: 60-85 cm, 19 inch: 70-95 cm, 21 inch: 75-105 cm

19%

De bovenkant van mijn beeldscherm is op of net onder ooghoogte Ik werk met mijn bovenlichaam in een ontspannen houding. Bij een ontspannen houding zit u rechtop, trekt u uw schouders niet op en is de hoek tussen onderarm en bovenarm ca. 90 graden Ik zit tijdens mijn werk goed achter in mijn stoel en voel daarbij steun van de rugleuning in mijn onderrug

Ik onderbreek het beeldschermwerk na maximaal 2 uur gedurende tenminste 10 minuten met een 33% 29% 35% 31% 39% 26% pauze of ander werk RPMS januari 2012negatief (“Nee”) hebben geantwoord. Noot: De percentages geven het aantal respondenten weer die17 per onderdeel

26

Bevlogenheid

De bevlogen medewerker n Is pro – actiever n Presteert beter n Is gezonder n Heeft meer energie n Voelt zich verantwoordelijker n Verzuimt minder

De organisatie realiseert n Meer omzet n Hogere klanttevredenheid n Meer tevredenheid n Meer effectiviteit n Minder personeelsverloop n Minder verzuimkosten


27

Onderzoek Omschrijving

E

B

S

Benchm ark

Stressreacties (laag cijfer gunstig) Uitputting Cynisme

2,8 2,3

3,4 2,4

3,0 2,7

3,0 2,4

5,9 6,2 5,4 6,9

5,8 6,4 5,6 6,8

5.6 5.5 6.1 5.2 6,6

6,2 6.7 6.5 5.6 6,6

6,6

6,5

6,5

6,1

7,3

7,3

7,4

6,9

4,9

5,3

4,7

-

Bevlogenheid (hoog cijfer gunstig) Bevlogenheid - Vitaliteit - Toewijding - Flow Competentie Gevolgen (hoog cijfer gunstig) Extrarol Prestatie Inrol Prestatie Persoonlijke Hulpbronnen (hoog cijfer gunstig) Creativiteit**


28

Arbozorg van gister tot morgen • Curatie: ziekte en/of aandoening wordt behandeld. • Tertiaire preventie: beperken van schadelijke gevolgen van ziekte en aandoeningen. • Secundaire preventie: Deze richt zich op een specifiek groep, die een groot risico loopt om een ziekte te ontwikkelen • Primaire preventie: Door problemen aan de bron aan te pakken, wordt voorkomen dat medewerkers ziek worden. • Amplitie: Er worden interventies gepleegd om de bevlogenheid, het welbevinden en gezondheid te bevorderen.


29

Bevorderende interventies

Gedragsmatig: • Vriendelijk gedrag vertonen • Goed nieuws delen • Sociale relaties koesteren


30


Cognitief: • • • • •

Dankbaarheid uiten Vergeven Zegeningen tellen Optimisme stimuleren Genieten van het leven


31


Motivationele activiteiten: • Persoonlijke doelen stellen en nastreven • Weerbaarheid vergroten


32

De vier V-s, noodzaak voor HNW

Vrijheid, vertrouwen en verantwoordelijkheid ervaren (en verdienen) in die ge/verbondenheid is mijns inziens de sleutel voor een optimale bevlogenheid, motivatie en productiviteit.


33

De vier V-s


34

Situationeel leidinggeven en HNW • Effectief leiderschap is de juiste aanpassing van de leiderschapsstijl aan de situatie d.w.z. aan het ontwikkelingsniveau van de medewerker voor een bepaalde taak. Een adequaat functionerende leidinggevende zal dus flexibel zijn in de toepassing van zijn leiderschapsstijlen. Bij grote taakopdrachten, die hij geeft, zal hij zich afvragen, wat het ontwikkelingsniveau van de betreffende medewerker is en welke stijl dus het meest passend is. • Op deze wijze levert de leidinggevende een coachende bijdrage aan de ontwikkeling van zijn medewerkers.


35

Leiderschapsstijlen in SL • Opdragende/voorschrijvende stijl (S1) • Overtuigende en sturende stijl (S2) • Participerende/samenwerkende stijl (S3) • Delegerende/overlatende stijl (S4), (bij uitstek geschikt voor HNW)


36

Samengevat: Do’s • • • • • • • •

Aandacht individuele medewerker Sociaal contact bevorderen Structuur in werkritme Informeer medewerkers Zorgdragen voor goed onderling contact Vergeet klantcontacten niet Bepaal persoonlijke en teamdoelstellingen Faciliteer goede ICT-middelen


37

Samengevat: don’ts • Geen aandacht voor 2de werkplek • Verlies belang klant, organisatie en medewerker niet uit het oog • Niet blind HNW omarmen • Let op overmatig thuiswerken • Let op werkontwijkend gedrag, onvoldoende discipline • Geen aandacht hebben voor voorbeeldgedrag management HNW is net als duurzame inzetbaarheid: maatwerk


38

Congres Arbo & Het Nieuwe Werken. RPMS 17 januari

Recommend Documents