Collegiale consultatie Afstudeerproject van Jacodien van Faassen

Collegiale consultatie Afstudeerproject van Jacodien van Faassen

studie: studentnummer: mail: opdrachtgever: begeleider: tweede lezer:

HBO Pedagogiek, HAN Nijmegen 200967639 [email protected] Pieter Jongelingschool, Arnhem [email protected] Ancilla van Steekelenburg Ineke Gijsenbergh

Een prachtteam, goede leerkrachten met elk zijn of haar eigen kwaliteiten. Maar allemaal op een eilandje aan het werk, het eigen eilandje dat klas heet. Druk met de klas draaiende te houden, onderwijs te geven, leerlingen bieden wat ze nodig hebben, vergaderen en zo nog veel meer… Met het handboek ‘Leren van elkaar’ kan elke leerkracht zo aan de slag. In dit handzame boek staan een drietal werkvormen voor collegiale consultatie beschreven die je kan inzetten om een beter zicht te krijgen op de aanwezige bekwaamheden en kwaliteiten van de teamleden. Bij collegiale consultatie draait het om collega’s die elkaar ondersteunen en adviseren, door met elkaar in gesprek te gaan.“Aan de ene kant is het spannend en zoek ik het ’t liefst zelf uit, aan de anderen kant is het prettig om op deze manier van collega’s te leren!” Citaat uit het artikel op bladzijde 18.

3

Inhoud Inleiding......................................................................................................................................... 5

1 Beantwoording van de onderzoeksvraag ................................................................................. 6 1.1 Wat is collegiale consultatie? 1.2 Welke vormen van collegiale consultatie zijn er? 1.3 Wat is de behoefte van het team? 1.4 Wat is het doel van collegiale consultatie binnen het team? 1.5 Welke vorm van collegiale consultatie past bij de behoeften van dit team? 1.6 Wat zijn de voorwaarden om implementatie mogelijk te maken? 1.7 Conclusie

2 Producteisen ............................................................................................................................ 13 2.1 Doel 2.2 Frequentie 2.3 Vorm 2.4 Implementatie en proces

3 Productbeschrijving ................................................................................................................. 15

4 Aanbevelingen ......................................................................................................................... 16

5 Artikel ....................................................................................................................................... 18

6 Evaluatie en reflectie ............................................................................................................... 21 (niet online beschikbaar) Nawoord ..................................................................................................................................... 27

Literatuurlijst .............................................................................................................................. 28

Bijlagen........................................................................................................................................ 29

4

Inleiding Na meer dan een jaar stage te hebben gelopen op de Pieter Jongelingschool1 in Arnhem ben ik begonnen met mijn afstudeerproject. Er is mij gevraagd om bezig te gaan met collegiale consultatie voor het team van de PJschool. De leerkrachten en de mensen uit het zorgteam, die samen het team van de PJschool vormen, hebben aangegeven meer met elkaar te willen delen en meer van elkaar te willen leren. Er is behoefte aan collegiale consultatie. Het team heeft gevraagd om begeleiding bij het opstarten van een gestructureerde vorm van consultatie. In de afgelopen maanden ben ik daarmee aan de slag gegaan. Allereerst heb ik twee onderzoeken gedaan. Namelijk een literatuur- en een behoeftenonderzoek. Voor deze laatste heb ik enquêtes afgenomen onder alle teamleden van de PJschool. Om beide onderzoeken te kunnen verrichten heb ik de vraag van het team omgezet in een onderzoeksvraag. Op welke wijze kan binnen het team van de PJschool collegiale consultatie vormgegeven worden? De deelvragen die ik mezelf heb gesteld om tot de beantwoording van de onderzoeksvraag te kunnen komen zijn: 1. Wat is collegiale consultatie? 2. Welke vormen van collegiale consultatie zijn er? 3. Wat is de behoefte van het team? 4. Wat is het doel van collegiale consultatie binnen het team? 5. Welke vorm van collegiale consultatie past bij de behoeften van dit team? 6. Wat zijn de voorwaarden om implementatie mogelijk te maken? In mijn beide onderzoeken wordt ingegaan op deze vragen en in de verslaglegging van de verslagen (zie bijlagen) is te lezen wat ik heb onderzocht en hoe ik te werk ben gegaan. Dit document is het vervolg op de onderzoeken. In hoofdstuk 1 worden de deelvragen nog eens stuk voor stuk bij langsgegaan. Aan het eind van dit hoofdstuk wordt de onderzoeksvraag beantwoord. Uit deze beantwoording volgen een aantal producteisen, deze worden beschreven in hoofdstuk 2. Van hieruit wordt er gewerkt naar een concreet, tastbaar product. Dit zal worden beschreven in hoofdstuk 3. In hoofdstuk 4 doe ik een aantal aanbevelingen aan het team van de PJschool bij het gebruik van het product. Om mijn afstudeerproject compleet te maken heb ik een artikel geschreven, dat is te vinden in hoofdstuk 5. In hoofdstuk 6 beschrijf ik hoe ik aan het werk geweest ben met dit project en kijk ik hier reflecterend op terug. In de bijlage heb ik de volledige verslaglegging van mijn literatuur- en behoeftenonderzoek toegevoegd.

1

Verder in dit document wordt de afkorting PJschool gebruikt.

5

1 Beantwoording van de onderzoeksvraag In dit hoofdstuk zullen de deelvragen stuk voor stuk worden langsgegaan. Aan het eind van dit hoofdstuk zal de onderzoeksvraag beantwoord worden. Bij het beantwoorden van de deelvragen maak ik gebruik van de bevindingen uit het literatuuronderzoek en het onderzoek dat ik heb gedaan onder de teamleden van de PJschool. 1.1 Wat is collegiale consultatie? Eigenlijk zeggen de woorden het duidelijk. Het gaat om hulp vragen en geven tussen twee of meerdere collega’s. Er vindt een gesprek plaats tussen professionals in hetzelfde beroep. In dit gesprek wordt gesproken over actuele vragen met betrekking tot het werk, de -in dit gevalleerkracht zelf of de werkomgeving. De beroepsrol van de consultvrager staat dus centraal. Door deze gesprekken begeleiden en ondersteunen leerkrachten elkaar om hun professionaliteit uit te breiden, de begeleiding en ondersteuning is dus praktijkgericht. De Hoop (1998) definieert collegiale consultatie als volgt: Een bepaalde vorm van deskundigheidsbevordering, waarbij collega’s met ongeveer gelijke status en beroepsuitoefening en in collegiaal opzicht gelijkwaardig, wederzijds doelgericht leren van elkaars onderwijskundige ervaringen in de dagelijkse les- en begeleidingspraktijk. In mijn literatuuronderzoek ben ik verder op zoek gegaan naar wat collegiale consultatie is en welke vormen er bestaan. Daarin heb ik ook de definitie die Hendriksen (2002) geeft weergegeven: Er is sprake van collegiale consultatie wanneer twee collega’s met elkaar een gesprek aangaan teneinde actuele werkvragen te bespreken. Dit kan door middel van uitwisseling van denkbeelden, gerichte advisering en probleemoplossingen, elkaar te ‘onderwijzen’, vaardigheden aan te leren of te reflecteren. De gespreksrelatie is gelijkwaardig van aard en vertrouwelijk van karakter. De collegiale consultatie vindt plaats binnen een netwerk van potentiële adviseurs. Kort gezegd komt het hierop neer: Collegiale consultatie is een vorm van begeleiding, waarbij collega’s elkaar wederzijds helpen bij het uitbreiden van hun professionaliteit (de Hoop, 1998). De beroepsrol van de consultvrager staat dus centraal, de begeleiding en ondersteuning is praktijkgericht (Stevens, 1998). 1.2 Welke vormen van collegiale consultatie zijn er? Er zijn veel verschillende vormen om elkaar als collega’s te consulteren, oftewel te begeleiden en te ondersteunen. Deze vormen zijn allemaal gericht op de kwaliteit van het handelen van de leerkracht (de Hoop, 1998). Daarnaast hebben ze als overeenkomst dat er een consultvrager is. Dit is de leerkracht met een werkinbreng. Een werkinbreng is een beschrijving van een concrete werkervaring. Uit deze werkervaring wordt een leervraag gedestilleerd. Het gaat dus niet perse om een ervaring waar iets mis ging, het kan juist ook een succeservaring zijn, een taak waarin de leerkracht zich verder wil professionaliseren of een gebied waarop hij of zij iets van de ander wil leren. In het gesprek dat zal plaats vinden wordt deze inbreng besproken. De werkvorm bepaalt hoe de bespreking wordt vormgegeven. Er zijn werkvormen waarbij er samen gezocht wordt naar een passend advies of een passende aanpak. Ook is er een werkvorm waarbij de gekozen alternatieve aanpak wordt uitgespeeld om er extra voorbereid mee aan het werk te gaan. Er zijn werkvormen waarbij je op zoek gaat naar hoe jij als leerkracht leert en werkt of wat jij als normen, waarden en vooronderstellingen hebt. Als je hiervan bewuster bent, heb je meer voor ogen van waaruit je handelt als professional. Daarnaast zijn er vormen waarmee er naar een specifieke situatie wordt gekeken, naar de sterke en zwakke punten van het beroepsmatig handelen hierin. Hieronder zal ik een aantal werkvormen beschrijven. Bij de beantwoording van deelvraag 5 zullen deze vormen ook weer aan de orde komen.

6

Analytische methode Deze methode is geschikt bij gelaagde en emotionele vraagstukken. De betrokkenheid van de consultvrager in het vraagstuk is groot, maar deze kan of wil dit niet zien. Deze methode wordt groepsgewijs uitgevoerd. Bij het vertellen van de inbreng let de consultgever op ‘Wat voor signalen pik ik op?’ en ‘Wat wordt niet gezegd’ Consultgever en -vrager gaan samen opzoek naar welke obstakels er zijn voor doorbrekend inzicht. (de Haan, 2003; de Haan & Burgers, 2004) Clinicmethode Bij deze werkvorm speelt de consultvrager zijn vraag uit in een rollenspel. Deze vorm is goed toe te passen als het gaat om gesprekken. De consultvrager speelt zelf het gesprek uit en later in de bijeenkomst samen met de consultgevers. De collega´s komen met alternatieven voor de aanpak, de vrager kiest uiteindelijk een nieuwe variant en oefent deze in de bijeenkomst. (de Haan, 2003) Counselingsmethode Deze methode wordt toegepast wanneer er sprake is van tekort schietend zelfvertrouwen en subassertiviteit. Er is voortdurend aandacht voor de vrager, hoe hij/zij zich op dat moment voelt en tegen de problemen aankijkt. De vrager begint het gesprek op de door hem/ haar gewenste manier. De consultgever stelt zich uitnodigend en beschikbaar op. De gever verdiept de vraagstelling door samenvattingen en gevoelsreflecties te geven. Af en toe stelt hij/ zij een open vraag. (de Haan, 2004) Collegiaal Klankbord Op een vast moment komt een groep collega’s bij elkaar. Ze ondersteunen elkaar groepsgewijs of in duo’s bij de bespreking van relevante werkvragen. Het kan dan gaan om een casus die ter advisering wordt voorgelegd. Bijvoorbeeld een beschrijving van een lesincident of een gesprek met een leerling. Ook kan het gaan om een uitgewerkt gesprek, op papier, bijvoorbeeld van een niet goed lopend gesprek met een leerling. Het doel is dan om van anderen te horen wat er anders gedaan of gezegd had kunnen worden. (de Hoop, 1998 Hendriksen, 1998, 2002) GROW-methode Deze methode wordt gehanteerd bij een hoge motivatie van de consultvrager om met de hulpvraag aan de gang te gaan, maar als hij/zij zelf weinig zicht heeft op mogelijke aanpakken. Consultvrager en –gever brainstormen over mogelijke aanpakken, zetten die op een rij en de consultvrager maakt een weloverwogen keuze. De uitvoering hiervan en de mogelijke obstakels die daarbij zijn worden in de bijeenkomst ook besproken. (de Haan, 2004) Integratie- of combinatiemodel De integratiemethode is gericht op het aanleren van collegiale consultatie. Dit kan gezien worden als voorwaarde voor het ontwikkelen van een zelfsturend team. Men kan hiervoor een teamtraining krijgen en hierdoor vervolgens zelfstandig collegiale consultatie toepassen. (Hendriksen, 1998, 2002) Ironische methode Deze methode wordt gebruikt als de consultvrager om advies vraagt, maar de consultgever niet denkt dat dit advies veel zal helpen of wanneer de consultgever om andere redenen weerstand ontmoet bij het geven van advies. Het geeft de consultgever de gelegenheid om de vrager te observeren terwijl die hard aan het werk is. Deze methode gebruik je als de consultvrager om advies komt, maar weinig eigen verantwoordelijkheid neemt om het vraagstuk op te lossen. Je gebruikt deze methode niet bij gering zelfvertrouwen of gering vertrouwen in de consultgever. (de Haan, 2004) KOLB Kolb heeft een leercyclus ontworpen met vier fases. Bij elke fase behoren bepaalde vaardigheden. De fases zijn: concrete ervaringen; analyseren, reflecteren en bezinnen; abstracte begripsvorming; 7

uitproberen en oefenen. Er zitten grote verschillen tussen mensen hoe zij in de verschillende fases functioneren. Door binnen de bijeenkomst alle vier de fases langs te gaan kan de consultvrager geholpen worden om op een vruchtbare manier theorie en praktijk met elkaar af te wisselen. Door te kijken welke leer- en werkstijl je hebt kan de consultvrager bewuster gaan werken aan andere stijlen. (Unen, 1994) Leer- en onderzoekmethode Bij deze methode gaat het om het bespreken van problemen en mogelijke aanpakken die te maken hebben met de werkwijze. De casus die iemand inbrengt fungeert als aanknopingspunt om het gesprek te starten, maar de andere deelnemers worden zich ook bewust van eigen aannames en vooronderstellingen rond dergelijke casus. Iedereen kan uiteindelijk leren van de uitwisseling van suggesties over een aanpak of werkwijze. Als het gaat om praktische vragen waarbij de consultvrager de moed dreigt te verliezen kan er ook gesproken worden om bewust te zoeken naar eigen aannames en vooronderstellingen. Er moet dan wel de bereidheid zijn om eigen aandeel te bekijken. Om op deze manier naar een oplossing te leren kijken. (de Haan, 2003, 2004) Leren van successen Omdat het vaak gebruikelijk is om situaties en vragen in te brengen waar nog iets te verbeteren valt of zelfs ´faalervaringen´, is het soms goed om eens echte successen te bekijken. Het blijkt vaak nog niet eens makkelijk te zijn om echt succes te benoemen en met enige trots er over te vertellen. Bij het gebruik van deze methode gaat het vooral om het leren kijken naar de factoren die bijdroegen aan het succes. (de Haan, 2003) Maatjes-model Twee collega’s zijn aan elkaar verbonden als maatjes. Zij nemen regelmatig, op vaste momenten, de tijd om diep in te gaan op hun werk. Hierbij bespreken ze verschillende facetten van het werk. De collega’s helpen elkaar verder wanneer er goed doorgevraagd wordt, niet zomaar voorbij gegaan wordt aan wat de ander zegt en nieuwe oplossingen worden besproken. De collega’s gaan wederzijds bij elkaar in consult. (Hendriksen, 1998, 2002) Observatiebespreking, het coachingsmodel Bij dit model staat het observeren centraal. Het observeren van de werkwijze van de ander. Dit kan door middel van het bekijken of beluisteren van een audio- of audiovisuele opname van een les, of van een gesprek met een leerling of ouders, of door middel van een lesbezoek. De opname/ observatie wordt besproken en geanalyseerd, er wordt feedback gegeven en advies voor nieuw gedrag. (de Hoop, 1998 Hendriksen, 1998, 2002) Probleemoplossende methode De probleemoplossende methode is gericht op de inhoud en de cognitie. Kennis is hierbij van belang. De consultgevers geven advies aan de vrager, naar aanleiding van de werkinbreng of hulpvraag. De consultvrager reageert daarop. Daarnaast formuleren de gevers hun indrukken over de relatie tussen de inbrenger en het vraagstuk. De aard van de reactie bepaald hoe de bijeenkomst verder gaat. Is de vrager geholpen dan wordt er afgesloten, is dat niet het geval dan geeft de vrager aan waarom niet. Dit is dan het vertrekpunt voor de gevers om opnieuw vragen te stellen en te adviseren. (de Haan, 2003) U-methode Beginnend bij een concrete ervaring in een concrete situatie wordt gekeken welke opvattingen door de inbrenger in die situatie zijn gehanteerd. Vervolgens zoeken deelnemers nieuwe, meer effectieve opvattingen, waarmee zij opnieuw naar de situatie kijken. Deze methode is nuttig voor zowel consultvrager als –gever om, vaak deels onbewuste, opvattingen, normen en waarden aan de oppervlakte te brengen, te toetsen en te verbeteren. (de Haan, 2003) 8

1.3 Wat is de behoefte van het team? Door middel van een enquête is er onder het team een behoeftenonderzoek afgenomen. De volledige verslaglegging hiervan is te vinden in de bijlage. Uit dit onderzoek blijkt dat het gehele team behoefte heeft aan collegiale consultatie. Over het algemeen kan gezegd worden dat er behoefte is aan bevestiging en steun voor het beroepsmatig functioneren van de teamleden. Daarnaast is er behoefte aan afstemmen en onderlinge betrokkenheid. Het team ziet collegiale consultatie als een mogelijkheid om elkaar te steunen, te bevestigen, om praktische punten samen op te pakken en om af te stemmen. 79% van het team ziet collegiale consultatie als structurele oplossing om met zijn/ haar vragen bij collega’s terecht te kunnen. Een deel van het team heeft de wens dat iedereen mee doet, zonder uitzondering en dat het dus niet vrijwillig is. Eén persoon geeft duidelijk aan collegiale consultatie liever vrijblijvend in te stellen en het spontaan en met losse afspraken plaats te laten vinden. Een grote meerderheid van het team heeft de wens om bij elkaar in de klas te kijken en te observeren. Hierbij vindt een groot aantal leerkrachten het van belang dat er openheid en vertrouwen is om elkaar feedback te geven,te steunen en vragen te kunnen stellen. Men wil het liefst uitgaan van de krachten en kwaliteiten van de ander, om op die manier van elkaar te leren. Het in de klas kijken moet niet vrijblijvend zijn, daarom is er de wens om voor te bespreken en een duidelijk leerdoel te stellen of een hulpvraag te formuleren. Het team van de PJschool wil graag maandelijks collegiale consultatie. De wens van de een is dat dit vast gelegd wordt in een rooster, voor de ander liever niet. De bespreking moet plaatsvinden in duo’s of in kleine groepjes van ongeveer vier mensen, die wordt gevormd door mensen uit de eigen bouw, door mensen uit het zorgteam of een mix van alle collega’s. 1.4 Wat is het doel van collegiale consultatie binnen het team? Uit het literatuuronderzoek blijkt dat collegiale consultatie in een onderwijsteam kennisoverdracht, advisering, steun en verheldering biedt. Daarbij is er de mogelijkheid om samen alternatieve oplossingen en handelswijzen te bespreken, het brengt inzicht in het eigen handelen en de mogelijkheid om hier verandering in te brengen. Hierbij is alles gericht op professionele ontwikkeling van de leerkrachten en het beter functioneren op korte en lange termijn. Daarnaast kan het ingezet worden in het kader van implementatie van een vernieuwing en onderwijsontwikkeling. Uit het behoeftenonderzoek blijkt dat binnen het team persoonlijke beroepsontwikkeling, groeien in de rol als leerkracht, als belangrijkste doel wordt gezien (20%). Daarnaast vinden de teamleden het van belang elkaars talenten te ontdekken en te gebruiken (12%) en elkaar emotioneel te ondersteunen (10%). Verder wordt nog genoemd kennis en ervaringen overdragen (9%), de samenwerking van het team verbeteren (9%), vaardigheden ontwikkelen en vergroten (8%), werkgedrag (leren) bekijken (8%), kwaliteitsverbetering (7%), oriënteren op handelingsalternatieven (4%), problemen verhelderen (3%), ondersteuning bij het functioneren als team (3%). 1.5 Welke vorm van collegiale consultatie past bij de behoeften van dit team? Het team is op zoek naar een vorm van collegiale consultatie die ongeveer één bijeenkomst per maand vraagt. Er moeten verschillende mogelijkheden zijn, want het is een divers team met verschillende wensen, maar vooral observatie(bespreking) is gewenst. Daarnaast is het team op zoek naar gestructureerde vrijheid om zich in te zetten voor collegiale consultatie. Bij de beantwoording van deelvraag 2 kwamen we al een heel aantal werkvormen tegen. Het merendeel kan eventueel binnen het PJteam worden ingezet. Om daarin een selectie te maken heb ik ook gekeken naar de doelen van collegiale consultatie in dit team. Werkvorm Analytische methode

Korte uitleg Hier wordt gekeken naar wat er niet gezegd wordt en de obstakels die er zijn voor doorbrekend inzicht.

Passend bij de behoeften van het PJteam? Hiervoor zijn goede gesprektechnieken nodig. Met een cursus vragen stellen zou deze methode ingezet kunnen worden. Sluit niet direct aan bij de wensen van het team. 9

Clinicmethode

Counselingsmethode

Collegiaal Klankbord

GROW-methode

Integratiemethode

Ironische methode

KOLB

Leer- en onderzoekmethode

Leren van successen

Maatjes-model

Consultvrager speelt vraag uit en alternatieve handelingswijze wordt ook uitgespeeld.

Hierdoor wordt de leerkracht niet alleen serieus genomen, maar kan deze ook in een veilige setting oefenen met alternatieven. Duidelijke ondersteuning van teamleden, wat de wens is van het PJteam. Het gaat hier vooral om de Ik denk dat het uitnodigende en beschikbare manier van omgang met de altijd van een consultgever moet uitgaan, daar consultvrager. Uitnodigend is geen extra methode voor nodig. en beschikbaar. Collega’s ondersteunen Dit is een van de doelen van collegiale elkaar door bespreking van consultatie op de PJ. Deze vorm zou dus werkvragen. Bv. a.d.h.v. geschikt zijn, indien goed uitgewerkt voor het een casus. team. Brainstormen over Hierbij laat je de consultvrager heel duidelijk verschillende aanpakken, meedenken over handelingsalternatieven en alles op een rij zetten en aanpakken en een keus maken. De leerkracht keuze maken voor één kan hierdoor extra betrokken zijn om het aanpak. gekozenen uit te voeren. Aanleren van collegiale Ik wil deze of een andere training om consultatie. vaardigheden voor collegiale consultatie aan te leren zeker aanbevelen. De kwaliteit van collegiale consultatie wordt verhoogt met een goede training en passende werkvorm. Consultgever zegt vrager Het team heeft behoefte aan collegiale aan het werk d.m.v. consultatie maar is nog terughoudend als het vragen, om zelf op zoek te gaat om de inzet. Ik denk dat deze methode gaan naar advies en/of dan teveel zal afschikken. Deze methode is oplossing. zeker geschikt als collegiale consultatie al langere tijd ingezet wordt. Ontdekken van eigen Het is goed om duidelijk te hebben wat je leerstijl en leren van eigen kwaliteiten en leerstijl zijn. Het team andere leerstijlen. geeft in het onderzoek ook aan hiernaar op zoek te willen. De Kolbtest kan hierbij ingezet worden. Bewust worden van Ik denk dat het noodzakelijk is te gaan kijken aannames en naar aannames en vooronderstellingen die je vooronderstellingen door als leerkracht voor waar aan neemt, daar werkinbreng. handel je namelijk uit. Als je hiervan bewust bent kun je er eventueel verandering in brengen. Deze methode kan ingezet worden als er al langere tijd aan cc wordt gewerkt. Succeservaringen in Deze methode lijkt me zeker erg geschikt. brengen om te ontdekken Meerdere teamleden geven aan niet alleen wat de factoren zijn die naar problemen, maar ook naar goede dingen bijdroegen aan het succes. te kijken. Het is goed als het team de factoren van succes weten mee te nemen naar een situatie die in eerste instantie problematisch lijkt. Twee collega’s zijn samen Dit model is voor een aantal mensen geschikt, maatjes. Bespreken maar niet voor het hele team. En geeft facetten van het werk. inhoudelijk weinig weer over wat er besproken 10

Observatiebespreking Er wordt geobserveerd (bv. in de klas), nabespreking met analyse, feedback en advies. Probleemoplossende Advies geven n.a.v. een methode werkinbreng. Consultvrager geeft aan of het zinvol advies is. U-methode

Door concrete situatie bespreking bewust worden van opvattingen en normen en waarden.

wordt. Ik vind dit model geen toegevoegde waarde hebben t.o.v. andere methodes. Het overgrote deel van het team geeft aan hiermee aan de slag te willen. Het is dus goed dit model uit te werken tot een werkbare methode voor het PJteam. Deze methode is oplossingsgericht, oplossing voelt vaak als resultaat, dat is prettig. Maar het gevaar hiervan is dat er niet daadwerkelijk geluisterd wordt naar het verhaal achter de inbreng en de vrager zich voelt te kort gedaan. Deze is net als de leer- en onderzoek methode goed in te zetten om je bewust te worden van je eigen opvattingen. Mogelijk te verwerken tot een combinatie van beide methodes.

Voor de persoonlijke beroepsontwikkeling is het goed om te kijken wie jezelf bent als leerkracht, IBer, RT-er of onderwijsassistent. Dit kan naar mijn idee goed met de KOLB-leerstijlentest en met het kwaliteiten- en vaardighedenspel. Hierdoor kunnen de teamleden ook zicht krijgen op elkaars talenten en ontdekken hoe deze ingezet kunnen worden. Daarnaast is er behoefte aan observatie en bespreking daarvan. Hierdoor krijgt het teamlid de kans zicht te ontwikkelen, maar is er ook plek voor ondersteuning van elkaar als teamleden. Ondersteuning is voor de teamleden één van de hoofddoelen van collegiale consultatie. Dit kan ook bereikt worden door samen te kijken naar succesfactoren in je werk en te zoeken naar nieuwe handelingsmogelijkheden. Bij het vormgeven van deze werkvormen zal ik er rekening mee houden dat bij elke werkvorm er in bepaalde mate sprake zal moeten zijn van de volgende cyclus (de Hoop, 1998 Hendriksen, 1998) 1) Voorbespreking. Wat wil de leerkracht leren, wat is het doel, waar zit de moeite, waar wil hij/zij gerichte feedback op Formuleer het probleem, herformuleer als er sprake is van een probleem achter het probleem. Actief luisteren, vertrouwen wekken en open vragen stellen is hier van belang. 2) Observatie/ inbreng. Het bezoeken van een les, het bekijken van een video, inbreng van een casus of het lezen van een uitgeschreven gesprek. 3) Verwerken en analyseren. Door de collega´s worden vragen gesteld om de situatie helder te krijgen. Verhelderingsvragen kunnen zijn wat deed je, hoe deed je het, hoe was dat voor je, wat wilde je De consultgever(s) gaat op zoek naar de rode draad in wat waargenomen is. De punten uit de voorbespreking zijn hierbij de leidraad. Doorvagen, spiegelen en positieve feedback zijn belangrijke acties in deze fase. 4) Nabespreking. Het geven en ontvangen van feedback. Hier wordt teruggekeken op het handelen en vooruitgekeken naar toekomstig handelen. Hierbij is verhelderen en bevestigen een effectieve handelswijze, adviseren en bewust maken als de consultvrager dit niet wil zijn dan niet effectief. Ga met elkaar brainstormen en formuleer actiepunten en maak keuzes. 5) Evaluatie. Bespreken van het gesprek en afspraken maken voor volgende keer. De daadwerkelijk invulling van de fases is afhankelijk van de gebruikte werkvorm. 1.6 Wat zijn de voorwaarden om implementatie mogelijk te maken? Om collegiale consultatie binnen het PJteam tot een succes te maken is het belangrijk dat er aan een aantal voorwaarden wordt voldaan, dit blijkt zowel uit het literatuur- als uit het behoeftenonderzoek. Allereerst komt de financiële kant naar voren (de Hoop, 1998). Een van de teamleden zegt: “Hier moet budget voor worden vastgelegd.” Hiervoor moet het schoolbestuur achter de inzet van collegiale consultatie staan. Daarnaast is het belangrijk dat de schoolleiding ruimte biedt door er tijd 11

voor in te ruimen, teamleden uit te roosteren en door collegiale consultatie op te nemen in het personeelsbeleid. Als tweede wordt genoemd de afstemming (de Hoop, 1998). Eén teamlid wil dat het alleen wordt ingezet als het hele team deelneemt en een ander verwoordt heel scherp: “ Ik zie een spanningsveld tussen het regelen van collegiale consultatie -waardoor het een opgelegd iets wordt- en het niet regelen ervan –waardoor het misschien niet van de grond komt-.” Aan collegiale consultatie zal een voorbereidingsproces moeten vooraf gaan om het team voor te bereiden en te richten op een juiste manier van werken met en leren van elkaar. In het proces van baas in eigen koninkrijk naar samenwerking, naar leren met en van elkaar en naar spreken over eigen en andermans opvattingen en handelswijze is het van belang met elkaar goed na te denken over collegiale consultatie. Nadenken door de schoolleiding, maar ook door het hele team, over het doel dat ermee bereikt moet worden –bv. deskundigheidsbevordering- en over de bereidheid om zichzelf en elkaar de kans te geven om van fouten te leren, de bereidheid om aan constructieve en leerzame samenwerkingsrelaties te werken en de bereidheid zich kwetsbaar op te stellen. Ten derde wordt genoemd dat er een training moet komen. Uit een van de vragenlijsten komt het citaat: “cursus/ training gespreksvaardigheden/ vragen stellen erg belangrijk”. Uit de literatuur (Hendriksen, 1998) blijkt dat er een training nodig is voor de deelnemers op het gebied van reflecteren, vragen stellen en feedback geven. Van de teamleden worden een aantal vaardigheden vereist. Zoals doorvragen op verbale en non-verbale inhoud en samenvatten van er gezegd is. Voor een consultatiegesprek moet tijd en rust genomen worden. De consultvrager moet een duidelijke hulpvraag hebben om mee aan de slag te gaan. Het is van belang dat teamleden aan het eind van de bijeenkomst duidelijke afspraken maken zodat de consultvrager kan terugvertellen wat hij/ zij met het gesprek gedaan heeft en welk resultaat dit hem/ haar heeft opgeleverd. Voor de voortgang van collegiale consultatie is het van belang dat er iemand is die zo nu en dan met het team om tafel gaat en evalueert, het doel weer helder voor ogen stelt en te kijken of de vorm voldoet aan de verwachtingen. Ook moet er gekeken worden of het team gemotiveerd is om verder te gaan of wat er voor nodig is om dit te bereiken (de Groot, 1996). Uit het bovenstaande blijkt dat het belangrijk is dat collegiale consultatie wordt ingebed in de structuur van de PJschool (financieel, personeelsbeleid, scholingsbeleid). Dat het team voorbereid moet worden, door voorlichting en door training (om de vereiste vaardigheden te ontwikkelen, te vergroten). Bij de uitvoering van collegiale consultatie is het van belang dat er iemand zicht houdt op het proces en het team betrokken houdt. 1.7 Conclusie Door het literatuur- en het behoeftenonderzoek ben ik in staat geweest de deelvragen te beantwoorden2. Om nu tot een passend product te komen zal ik de onderzoeksvraag beantwoorden: Op welke wijze kan binnen het team van de PJschool collegiale consultatie vormgegeven worden? Collegiale consultatie, een werkbegeleidingsvorm waarbij collega’s elkaar ondersteunen en adviseren, kan plaatsvinden binnen het team van de PJschool. Dit kan door eens per maand in tweetallen en/ of kleine groepen met elkaar in gesprek te gaan over het beroepsmatig functioneren van de teamleden. Voor deze gesprekken kan gebruik gemaakt worden van een aantal werkvormen die als doel hebben om persoonlijke beroepsontwikkeling te bevorderen, elkaars talenten te ontdekken en elkaar te ondersteunen. Alle teamleden kunnen deelnemen aan deze vorm van werkbegeleiding. Voor het slagen van collegiale consultatie binnen de PJschool dient het management team hiermee wel rekening te houden in haar beleid(svoering). 2

Voor een uitgebreide theoretische onderbouwing en een beschrijving van de behoeften van het team verwijs ik naar de documenten waarin verslag wordt gedaan van mijn literatuur- en behoeftenonderzoek. Deze zijn opgenomen als bijlagen bij dit document.

12

2 Producteisen In het vorige hoofdstuk zijn de deelvragen en daarna ook de onderzoeksvraag beantwoord. Uit deze beantwoording bleek dat voor de collegiale consultatie gesprekken gebruik gemaakt dient te worden van één of meerdere werkvormen. Deze werkvorm(en) moeten als doel hebben om persoonlijke beroepsontwikkeling te bevorderen, elkaars talenten te ontdekken en elkaar te ondersteunen. Collegiale consultatie binnen het PJteam kan worden vormgegeven met de volgende werkvormen: Leren van kwaliteiten: kwaliteitenspel. Leren van observeren: observatiebespreking. Leren van situaties: succes- en probleemfactoren. Met deze werkvormen wordt voldaan aan de behoeften van het team. Uit de beantwoording van de onderzoeksvraag komen nog een aantal andere producteisen naar voren. Kijkend naar de doelgroep en de organisatie zijn er een aantal eisen om rekening mee te houden. Daarnaast kijk ik naar de wet- en regelgeving voor het onderwijs. Er zijn eisen met betrekking tot het doel, de frequentie, de vorm, de implementatie en het gehele proces. 2.1 Doel Het product moet er op gericht zijn om te werken aan persoonlijke beroepsontwikkeling van de teamleden. Daarnaast moet het de mogelijkheid bieden voor de teamleden om elkaars talenten te ontdekken en (opnieuw) in te zetten en elkaar te ondersteunen bij de uitvoering van het werk, in de werkomgeving. De teamleden zien collegiale consultatie als een structurele oplossing om met hun vragen bij collega’s terecht te kunnen. Hiermee moet rekening gehouden worden bij het vormgeven van het product. De Wet op de beroepen in het onderwijs (Wet BIO) gaat over de kwaliteit van het onderwijspersoneel, daarmee staat of valt de kwaliteit van het onderwijs. Het doel van deze wet is dat personeel in het onderwijs tijdens hun loopbaan aan een minimum kwaliteit blijft voldoen. Dit minimumniveau wordt uitgedrukt in zogenaamde bekwaamheidseisen. De gehele loopbaan in het onderwijs blijft het onderhouden van de bekwaamheid voor het onderwijspersoneel van belang. Werkgevers hebben de verantwoordelijkheid om hun personeel hiertoe in staat te stellen. Met het in gebruik nemen van collegiale consultatie geeft de schoolleiding de gelegenheid aan het team om meer zicht te krijgen op hun eigen bekwaamheid. 2.2 Frequentie Binnen het team zijn er verschillende wensen ten aanzien van de frequentie van collegiale consultatie. Maar over het algemeen gezien is er de wens om ongeveer eens per maand met één of meerdere collega’s om de tafel te gaan om elkaar te consulteren. Gezien de doelgroep en de organisatie ben ik me er van bewust dat het naast de taken die er zijn eens per maand mogelijk haalbaar is, maar eens per zes tot acht weken meer wenselijk. Met deze frequentie is het ook mogelijk om bij elkaar in de klas te kijken. Aangezien dit dan ook hoogstens eens per maand zal plaatsvinden. Het product zal dus zo vormgegeven moeten worden dat het de doelen bereikt bij inzet van ongeveer eens per zes weken. 2.3 Vorm Wat opvallend veel naar voren komt uit het behoeftenonderzoek is dat het team behoefte heeft aan observatie besprekingen. Ze zien dit voor zich door de vraag voor te bespreken, bij elkaar te observeren en dan na te bespreken. 13

Het product moet er op gericht zijn om naast het kijken naar problemen ook te kunnen kijken naar kansen, kwaliteiten, wat goed gaat en de mogelijkheid geven om elkaar ondersteuning te bieden. Een meerderheid in het team wil een vast duo om te werken aan collegiale consultatie. Dit kan dan bijvoorbeeld per jaar wisselen. Ongeveer de helft zou het prettig vinden om in een kleine groep van ongeveer vier collega’s te consulteren. Het is noodzakelijk dat elke werkvorm kan plaatsvinden in verschillende groepsamenstellingen, geselecteerd op bouw, zorgteam of juist een mix daarvan. Daarnaast is het van belang dat het product laagdrempelig is, dat wil zeggen geen jaren ervaring vraagt van de teamleden. 2.4 Implementatie en proces Na aanleiding van deze producteisen is het noodzakelijk om ook aan de implementatie en het proces eisen te stellen. Om collegiale consultatie mogelijk en werkbaar te maken binnen het team moeten er een aantal stappen genomen worden. Allereerst moet het schoolbestuur achter de inzet van collegiale consultatie staan. Daarnaast is het belangrijk dat er ruimte geboden wordt door er tijd voor in te ruimen, teamleden uit te roosteren en door collegiale consultatie op te nemen in het aannamebeleid. Verder is het van belang dat er afstemming plaatsvindt. Deze afstemming kan plaatsvinden door als schoolleiding en team na te denken over het doel dat men wil bereiken met het inzetten van collegiale consultatie en de bereidheid om zichzelf en elkaar de kans te geven om van fouten te leren, de bereidheid om aan constructieve en leerzame samenwerkingsrelaties te werken en de bereidheid zich kwetsbaar op te stellen. Als laatste is het belangrijk dat er in het proces van implementatie een training wordt aangeboden. Dit kan bijvoorbeeld tijdens een teamdag. In deze training kunnen de uitgangspunten van collegiale consultatie en de vormgeving hiervan aan de orde komen. Daarnaast moet er ook training worden verzorgd op het gebied van reflecteren, vragenstellen, gespreksvaardigheden en feedback geven. Het zal het proces bevorderen als deze training plaatsvindt tijdens de periode waarin collegiale consultatie zal worden geïmplementeerd in het team. Met het inzetten van collegiale consultatie is de implementatie niet geheel ten einde gekomen. Hiervoor is het nodig dat men zeker is van een goede voortgang. Deze voortgang kan gewaarborgd worden door iemand aan te stellen die zo nu en dan met het team om de tafel gaat en evalueert, het doel weer helder voor ogen stelt en kijkt of de vorm voldoet aan de verwachtingen. Ook moet er gekeken worden of het team gemotiveerd is om verder te gaan of wat er voor nodig is om dit te bereiken.

14

3 Productbeschrijving In dit hoofdstuk zal ik een beschrijving geven van het uiteindelijke product. Het eindproduct zal een handboek zijn waarin de drie werkvormen worden beschreven. Dit product is vormgegeven voor een basisschoolteam. De teamleden zullen door gebruik te maken van collegiale consultatie ondersteund worden in en opgebouwd worden tot het uitvoeren van hun taken. De teamleden op de PJschool hebben een vol takenpakket. Ze staan open voor collegiale consultatie, maar zien er tegenop om iets nieuws tegemoet te gaan wat hen veel tijd en energie zal kosten. Ik kies ervoor om als eindproduct een handzaam boek te maken. Hiermee symboliseer ik de tijd die het kost om van elkaar te leren. Het is handzaam, eens in de maand of twee maanden in tweetallen of kleine groepen, dat is mogelijk in de drukte van het onderwijs. Het product draagt de naam: LEREN VAN ELKAAR Voor deze titel heb ik gekozen, omdat het team graag meer wilde samen werken. Meer van elkaar wilde leren. Het product heeft de ondertitel: Het zegt iets over jezelf Voor deze ondertitel heb ik gekozen, omdat ik hiermee wil aangeven dat het niet iets is wat je bij de anderen kan blijven neerleggen. Hiermee wordt het persoonlijke getrokken dan alleen samenwerking. Elk individueel teamlid zal iets over zichzelf moeten en kunnen zeggen, maar vooral van en over zichzelf kunnen leren. In het handboek worden drie werkvormen aangeboden. Alle drie zijn ze gericht op het leren met betrekking tot de taken en werkzaamheden van de teamleden. leren van kwaliteiten leren van observeren leren van situaties In elke werkvorm wordt de mogelijkheid geboden om te leren, elk op een andere manier, maar wel allemaal gericht op leren van en met elkaar. In het handboek wordt ingegaan op collegiale consultatie in het algemeen. Bovenal worden de drie werkvormen besproken en beschreven. Hierin wordt stap voor stap weergegeven hoe er met elk van de vormen gewerkt kan worden. Daarnaast worden er nog handvatten en adviezen gegeven voor onder andere gespreksvoering. Hiermee wil ik de gebruikers van het product extra opbouwen voor een geslaagde collegiale consultatie.

15

4 Aanbevelingen In dit hoofdstuk zal ik een aantal aanbevelingen doen aan het team van de PJschool om collegiale consultatie optimaal te kunnen benutten. Deze aanbevelingen zijn inmiddels allemaal doorgesproken met het management team. 1. Ga aan de slag met collegiale consultatie! Mijn eerste aanbeveling is kort en krachtig. Neem het handboek Leren van elkaar er bij en ga aan de slag met collegiale consultatie! 2. Stel een verantwoordelijke aan die zorgt dat collegiale consultatie meerdere malen per jaar teambreed besproken wordt. Het is niet alleen van belang dat het team deel wil nemen aan collegiale consultatie en dat het product goed geïmplementeerd wordt. Het is ook belangrijk dat het team daarin blijvend wordt ondersteund. In het literatuuronderzoek kwam ik al tegen dat het goed is om af en toe de uitgangspunten weer te bespreken en stilt te staan bij het doel dat men wil bereiken. Door dit georganiseerd te doen ben je verzekerd van continuïteit. Daarom doe ik de aanbeveling om ongeveer drie keer per jaar, op een teamdag of personeelsvergadering, als team tijd te nemen om over collegiale consultatie te praten. Het management team moet hiervoor een vaste verantwoordelijke aanstellen. Deze verantwoordelijke kan dan met het team terugkijken. Waarom zijn we begonnen? Wat waren onze wensen toen? Wordt daaraan voldaan door de manier waarop we nu collegiale consultatie voeren? Hoe verloopt het nu (evalueren)? Als er tijdens de evaluatie storingen of barrières naar voren komen moet er gezamenlijk worden besproken hoe die het hoofd geboden kunnen worden. Dit stilstaan bij collegiale consultatie heeft onder andere als doel om het team gemotiveerd te houden. 3. Verzorg een training voor de teamleden met betrekking tot collegiale consultatie en gesprekstechnieken. In zowel het literatuuronderzoek als het behoeftenonderzoek kwam naar voren dat een training of cursus gewenst zou zijn. Allereerst kan er een training worden verzorgd over collegiale consultatie. Hierin kunnen verschillende vragen aan de orde komen: wat is het eigene van collegiale consultatie, wat het specifieke van de rollen van consultatievrager, -gever en observant, hoe geef je een consultatiebijeenkomst vorm, welke werkvormen lenen zich om consultatie te intensiveren, wat speelt er tussen mensen in een consultatieproces, hoe kun je storingen en barrières het hoofd bieden? Ook kan er een training verzorgd worden waarin gesprekstechnieken aan de orde komen. Denk aan de vaardigheden: vragen stellen, doorvragen, feedback geven en ontvangen, reflecteren enz. 4. Neem collegiale consultatie op in de begroting. Aan de schoolleiding adviseer ik om in hun rol een aantal stappen te ondernemen. Wees je er van bewust dat invoering van collegiale consultatie niet gezien moet worden als eindpunt, maar als stap in het proces! Wil je collegiale consultatie echt een plek geven in het team, in het werk, in de organisatie van de school, dan verdient het ook een plek op de begroting en in het beleid. Maak jaarlijks een kostenplaatje. Denk hierbij aan vervangingstijd (voor observaties), taaktijd voor de verantwoordelijke, training en cursuskosten, materiaal kosten (voor bepaalde werkvormen). Neem dit op in de begroting.

16

5. Laat als schoolleiding zien dat je collegiale consultatie belangrijk vindt. Neem collegiale consultatie op in het aanname beleid, geef het een plaats op de teamkalender, houdt het bespreekbaar en blijf het op de agenda zetten. Overleg met de schoolcommissie over een voortgang van collegiale consultatie in combinatie met de jaarlijkse teamdag die door hen georganiseerd wordt.

17

5 Artikel Voor het afstuderen aan de opleiding Pedagogiek heb ik een artikel geschreven over het onderwerp van mijn afstudeerproject. Dit artikel heb ik gericht aan directeuren in het basisonderwijs, het zou gepubliceerd kunnen worden in bijvoorbeeld Het onderwijsblad, van de algemene onderwijsbond FNV, of op leerkracht.nl, een internettijdschrift voor leerkrachten. [Titel] Leren van elkaar [Ondertitel] Het zegt iets over jezelf [Inleiding] Herken je dit? Een prachtteam, goede leerkrachten met elk zijn of haar eigen kwaliteiten. Maar allemaal op een eilandje aan het werk, het eigen eilandje dat klas heet. Druk met de klas draaiende te houden, onderwijs te geven, leerlingen te bieden wat ze nodig hebben, vergaderen en zo nog veel meer… Weinig tijd voor overleg, voor ondersteuning, laat staan voor bij elkaar in de klas kijken! En dan komt de overheid ook nog eens met de wet BIO op de proppen. Je bent als schoolleiding verplicht om een minimum bekwaamheid en kwaliteit van je leerkrachten te garanderen. Dat lukt nog wel, je hebt tenslotte goede krachten in huis, maar hoe zorg je dat je personeelsleden bekwaamheid kunnen verwoorden? [Tussenkop] De oplossing Met het handboek Leren van elkaar kan elke leerkracht zo aan de slag. De oplossing is dus dichterbij dan je misschien denkt. In dit handzame boek staan een drietal werkvormen voor collegiale consultatie beschreven die je kan inzetten om een beter zicht te krijgen op de aanwezige bekwaamheden. Bij collegiale consultatie draait het om collega’s die elkaar ondersteunen en adviseren, door met elkaar in gesprek te gaan. Daarnaast is het er op gericht om teamleden elkaar te laten ondersteunen, om zo de verschillende kwaliteiten die er aanwezig zijn in te zetten en te gebruiken. En het blijkt te werken. Zo riep een leerkracht na een keer hiermee gewerkt te hebben: “Ik wil dit graag! Na één bijeenkomst merkte ik dat het waardevol is. “ En een ander: “Ik heb ervaren hoe de ander mij ziet, daar had ik geen idee van.” [Tussenkop] Handzaam en toepasbaar De opzet is eenvoudig. Een boek met een inleiding, drie werkvormen, af en toe een stukje theorie, enkele handvatten en tips met betrekking tot gespreksvoering. Je kunt zo aan het werk! In het handboek wordt ingegaan op collegiale consultatie in het algemeen en er worden adviezen gegeven. De grootte van het boek symboliseert de tijd die het kost om van elkaar te leren. Het is handzaam en goed toepasbaar in de drukte van het onderwijs, om eens in de maand of twee maanden in tweetallen of kleine groep te werken met een van de vormen. De naam die het boek mee heeft gekregen staat voor de samenwerking: leerkrachten die van elkaar willen leren. Met de ondertitel wordt aangegeven dat het niet iets is wat je bij de ander kan blijven neerleggen. Hiermee wordt het persoonlijker getrokken dan alleen samenwerking. Elk individueel teamlid zal iets over zichzelf moeten en kunnen zeggen, maar vooral van en over zichzelf kunnen leren. [Tussenkop] Verschillende werkvormen In het handboek worden drie werkvormen aangeboden. Alle drie zijn ze gericht op het leren met betrekking tot de taken en werkzaamheden van de teamleden. Leren van kwaliteiten, leren van observeren en leren van situaties. In elke werkvorm wordt de mogelijkheid geboden om te leren, elk op een andere manier, maar wel allemaal gericht op leren van en met elkaar. Bij de beschrijving van de werkvormen wordt stap voor stap weergegeven hoe er mee gewerkt kan worden. [Subkop] Leren van kwaliteiten 18

Met deze werkvorm wordt je je bewust van je eigen kwaliteiten en die van een ander en leer je hoe je deze zo effectief mogelijk kan inzitten in het werk als leerkracht. Er wordt gebruik gemaakt van het kwaliteitenspel (P. Gerrickens). In het spel staan de kwaliteiten van de teamleden centraal, deze worden besproken na aanleiding van de kwaliteitkaartjes die worden uitgedeeld. Een reactie na het werken met deze werkvorm: “Ik heb mijn leerdoelen en kwaliteiten open kunnen bespreken.” [Subkop] Leren van observeren Door gebruik te maken van deze werkvorm krijg je een kijkje op het eiland van je collega. Door middel van deze observatie kun je expertise halen of expertise brengen. Dit gebeurt aan de hand van een vooraf besproken leervraag en een nabespreking na de observatie. De leervraag van één leerkracht staat dus centraal. “Ik kon gebruik maken van de ervaring van mijn collega en dit toepassen in mijn eigen groep.” [Subkop] Leren van situaties Bij het gebruik van deze werkvorm wordt een situatie besproken. Het kan gaan om een succeservaring of juist een probleemsituatie. Door de bespreking wordt je je bewust van je manier van werken en krijg je handelingsalternatieven aangereikt, je ontdekt welke factoren je werk een succes maken en leert deze om te zetten naar situaties waar je moeite mee hebt. ”Leren van situaties bepaalt je bij de mogelijkheid om tegelijkertijd iets te leren aan en van je collega.“ [Tussenkop] Praktijk Het team van de Pieter Jongelingschool in Arnhem is de afgelopen maanden aan de slag geweest met Leren van elkaar. Na een onzekere start bleek het een succes, zo vatte een leerkracht samen “Aan de ene kant vind ik het heel spannend en denk ik ik zoek het zelf wel uit, aan de andere kant kun je veel van je collega’s leren. “ De leerkrachten geven aan dat het prettig is om met deze werkvormen te werken. Zo zegt een van de leerkrachten na een bijeenkomst: “Ik heb meer inzicht gekregen in mijn collega, doordat je tijd neemt om er samen eens over na te denken. “ En een ander: “Het is waardevol om open met elkaar door te praten over dingen waar de ander tegenaan liep en zelf het gevoel te hebben om waardevolle tips te geven. “En wat dacht je van “Door leren van elkaar ga ik met collega’s in gesprek, het geeft me een concrete aanleiding, in laagdrempelig vorm, om elkaar feedback te geven en zelf te ontvangen. Onbesproken zaken worden besproken.” Leren van elkaar gaat niet om het bespreken van problemen, maar om wat beter kan, anders kan, goed gaat, van de ander leren, een stukje aandacht en betrokkenheid. Bespreken van elkaar krachten. “Ondersteuning in mijn werk geeft me meer zelfvertrouwen, ” gaf een leerkracht aan na de bijeenkomst. [Tussenkop] Aan de slag Om hiermee aan de slag te gaan is het allereerst handig om het handboek aan te schaffen. Daarnaast kun je je team voorbereiden door een korte training over de werkvormen te beleggen en eventueel over een aantal gespreksvaardigheden. Als schoolleiding geef je je teamleden de kans om aan het werk te gaan met Leren van elkaar door vervanging te regelen bij observaties en tijd in te ruimen voor de bijeenkomsten, bijvoorbeeld door een personeelsvergadering te laten vervallen. Aan de slag dan maar! [Kader] Luisteren. Als ik je vraag naar mij te luisteren en jij begint me adviezen te geven, dan doe je niet wat ik je vraag. Als ik je vraag naar mij te luisteren en jij begint mij te vertellen, waarom ik iets niet zo moet voelen 19

als ik voel, dan neem jij mijn gevoelens niet serieus. Als ik je vraag naar mij te luisteren, en jij denkt dat jij iets moet doen om mijn probleem op te lossen, dan laat je mij in de steek, hoe vreemd dat ook mag lijken. Dus, alsjeblieft, luister alleen maar naar me en probeer me te begrijpen. En als je wilt praten wacht dan even en ik beloof je dat ik op mijn beurt ook naar jou zal luisteren. Uit: 'Loving each other' van Leo Buscaglia

20

Nawoord Met veel plezier heb ik gewerkt aan mijn afstudeerproject. Drie dikke verslagen heeft het me opgeleverd, hier bijeen gebonden in één map, en een prachtig, handzaam boekje waar het team zo mee aan de slag kan. Het onderwerp, collegiale consultatie, heeft me vanaf het begin erg aan gesproken, onder andere omdat ik in de afgelopen jaren heb geleerd welke invloed werkbegeleiding kan hebben op je beroepsmatig functioneren. Ik vond het een mooie uitdaging om, door middel van dit project, te werken aan een teamproces en te werken met en voor beroepsopvoeders. In het proces van mijn afstuderen en het proces van het team op weg naar collegiale consultatie zijn er een aantal mensen die me zo af en toe een eindje op weg hebben geholpen of me op een andere manier hebben ondersteunt. Allereerst wil ik hartelijke bedanken Ancilla van Steekelenburg, mijn begeleider voor de duwtjes in de rug en de praktische tips. En ook Ineke Gijssenbergh de tweede lezer, ook al heb ik haar nog niet ontmoet, de schriftelijke feedback heeft me wel geholpen om te komen waar ik nu ben. Daarnaast wil ik Annemarie Stolper, de opdrachtgever bedanken voor het meedenken en ondersteunen in het proces. Alle teamleden wil ik bedanken voor het meewerken aan het behoeftenonderzoek en het openstaan voor een veranderingsproces, op weg naar collegiale consultatie. Als laatst wil ik Esther en Eline hartelijk bedanken voor hun meedenken en meelezen. Nijmegen, mei 2008 Jacodien Vreugdenhil

21

Literatuurlijst Voor achtergrond informatie over collegiale consultatie verwijs ik je naar mijn literatuuronderzoek en de literatuurlijst die daarbij hoort. Hier volgen de bronnen die in dit document worden genoemd of die praktische tips en informatie geven over collegiale consultatie. Achterberg, F. (1998). Lesbezoek: de onderwijspraktijk zichtbaar maken. In: Fonderie, L. & Hendriksen, J. (Red.) Begeleiden van docenten. Reflectie als basis voor professionele ontwikkeling in het onderwijs. Baarn: Nelissen. Gerrickens, P. (1997a). Kwaliteiten: een verfrissende kijk op eigen-aardigheden. (3e druk) Den Bosch: Gerrickens Gerrickens, P. (1997b). Handleiding kwaliteitenspel. (2e druk) Den Bosch: Gerrickens Gerrickens, P. (2000). Handleiding Vaardighedenspel. (2e druk) Den Bosch: Gerrickens Groot, A. de (1996) Supervisie en werkbegeleiding in het onderwijs. Groningen: Wolters-Noordhoff. Haan, E. de (2003) Leren met collega’s. Praktijkboek intercollegiale consultatie. (2e druk) Assen: van Gorcum. Haan, E. de & Burger Y. (2004) Coachen met collega’s. Praktijkboek individuele consultatie. Assen: van Gorcum. Hendriksen, J. (1998) Collegiale consultatie terug van weggeweest. MESO magzine, 19: 103, 2-7. Hendriksen, J. (2002) Collegiale consultatie. Consult vragen, consult geven. (2e druk) Soest: Nelissen. Hoop, A. de (1998). Collegiale consultatie: leren hoe je van elkaar kunt leren. In: Fonderie, L. & Hendriksen, J. (Red.) Begeleiden van docenten. Reflectie als basis voor professionele ontwikkeling in het onderwijs. Baarn: Nelissen. Korthagen, F. (1998). Leren reflecteren: naar systematiek in het leren van je werk als docent. In: Fonderie, L. & Hendriksen, J. (Red.) Begeleiden van docenten. Reflectie als basis voor professionele ontwikkeling in het onderwijs. Baarn: Nelissen. Stevens, J., Coenjaerts, D . & Horebeek, G. van (1998) Praktijkbegeleiding van docenten in perspectief van onderwijskwaliteit en professionalisering. Leuven, Apeldoorn: Garant. Unen, K. van (1994) Werkplek als leerschool. In: Jonker, B. & Goldenbelt, W. Reader Begeleiding Beroepsopvoeders. Nijmegen: Hogeschool van Arnhem en Nijmegen.

22

Bijlagen - Literatuuronderzoek - Behoeftenonderzoek

23

Literatuuronderzoek

24

Inhoud Inleiding .............................................................................................................................. 2

Hoofdstuk 1 Analyse............................................................................................................ 3 1.1 Collegiale consultatie 1.2 Het team van de PJschool 1.3 Het doel van collegiale consultatie binnen het team 1.4 Voorwaarden om implementatie mogelijk te maken 1.5 Het verband tussen de begrippen Hoofdstuk 2 Literatuur ........................................................................................................ 5 2.1 Wat is collegiale consultatie? 2.2 Welke vormen van collegiale consultatie zijn er? 2.3 Wat is het doel van collegiale consultatie binnen een onderwijsteam? 2.4 Wat zijn de voorwaarden om implementatie mogelijk te maken? 2.5 Andere werkbegeleidingsvormen Hoofdstuk 3 Verslag van zoekactie en evaluatie ................................................................. 15

Literatuurlijst .................................................................................................................... 17

Bijlagen (niet online beschikbaar)

25

Inleiding Na meer dan een jaar stage te hebben gelopen op de Pieter Jongelingschool3 in Arnhem begin ik met mijn afstudeerproject. Er is mij gevraagd om bezig te gaan met collegiale consultatie voor het team van de PJschool. Dit onderwerp spreekt me erg aan, onder andere omdat ik in de afgelopen jaren heb geleerd welke invloed werkbegeleiding kan hebben op je beroepsmatig functioneren. Ik vind het een uitdaging om te werken aan een teamproces en te werken met en voor beroepsopvoeders. De leerkrachten en de mensen uit het zorgteam die samen het team van de PJschool vormen hebben aangegeven meer met elkaar te willen delen en meer van elkaar te willen leren. Er is behoefte aan collegiale consultatie. Het team vraagt om begeleiding bij het opstarten van een gestructureerde vorm van consultatie. Het uiteindelijke doel van mijn afstudeerproject is om een product af te leveren dat geïmplementeerd kan worden binnen het team. Om zover te komen onderzoek ik eerst de literatuur wat er over collegiale consultatie is geschreven. Met dit onderzoek hoop ik duidelijkheid te krijgen over wat collegiale consultatie is en wat het dit team te bieden heeft. Om vanuit de probleemstelling te werken naar de gewenste situatie heb ik de onderzoeksvraag als volgt geformuleerd: Op welke wijze kan binnen het team van de PJschool collegiale consultatie vormgegeven worden? Omdat dit verslag een literatuuronderzoek beschrijft kies ik ervoor om niet in de onderzoeksvraag aan te geven welk doel de collegiale consultatie moet dienen. Ik wil dit specifiek onderzoeken door middel van een behoeftenonderzoek onder alle teamleden en meer algemeen door middel van dit literatuuronderzoek. De deelvragen die ik mezelf heb gesteld om tot de beantwoording van de onderzoeksvraag te kunnen komen en die ik in dit verslag zal beantwoorden zijn: 1. Wat is collegiale consultatie? 2. Welke vormen van collegiale consultatie zijn er? 3.Wat is het doel van collegiale consultatie binnen een onderwijsteam? 4. Wat zijn de voorwaarden om implementatie mogelijk te maken? In hoofdstuk1, de analyse, zal ik de begrippen uit de onderzoeks- en deelvragen operationaliseren. Hier zal ik ook het verband tussen de verschillende begrippen verklaren. In hoofdstuk 2, de literatuur, komt de theorie aanbod. Hier verwerk ik de gevonden literatuurbestanden tot een leesbaar geheel en beantwoord hiermee de deelvragen. In hoofdstuk 3, het verslag van de zoekactie en evaluatie, beschrijf ik hoe ik te werk ben gegaan en welke methode ik heb gehanteerd. Ook kijk ik terug op mijn zoektocht en stel ik mezelf de vragen: Hoe relevant en dekkend is de gevonden literatuur? Wat heb ik geleerd van deze zoektocht? Tenslotte zit bij dit verslag nog de lijst van de gebruikte literatuur en de bewijslast van mijn zoekacties.

3

Verder in dit document wordt de afkorting PJschool gebruikt.

26

Hoofdstuk 1 Analyse Een man die de sleutel van zijn huis is kwijtgeraakt, zoekt ’s avonds laat onder het licht van een straatlantaarn op de grond. Een passerende agent vraagt wat hij aan het doen is. De man zegt: “Ik ben mijn sleutel kwijt.” “Waar hebt u die dan verloren?” vraagt de agent. De man wijst verderop in het pikkedonker en zegt: “Daarginds.” “Waarom zoekt u dan hier?”, vraagt de agent. “Omdat het hier licht is!”, antwoord de man. Herbert Simon. (Peters&Wetzels, 2000) 1.1 Collegiale consultatie Collegiale consultatie kan plaatsvinden binnen een onderwijsteam (Hendriks, 2002), dus in principe ook binnen het team van de PJschool. Het vormgeven van collegiale consultatie, naar de behoefte van het team, zal resultaten hebben voor de individuele teamleden (Vereniging van Openbare Bibliotheken, 2005), maar ook voor het team als geheel. Het is dus van belang dat ik kijk naar collegiale consultatie -wat is het, welke vormen zijn er-, naar het team van de PJschool -wie zijn het, wat willen ze- en naar de vormgeving, manier van implementeren van collegiale consultatie binnen dit team. Over de anekdote boven aan deze bladzijde schrijft de Hoop (1998): Vertaald naar het onderwijs is de strekking van deze anekdote dat het nogal eens voorkomt dat antwoorden op vragen en problemen worden gezocht in trainingen en cursussen, gegeven door experts, ver van huis en buiten de school, daar waar men denkt dat “het licht”schijnt. Soms is het verstandiger om antwoorden eens wat dichter bij huis te zoeken: in de eigen school is vaak deskundigheid aanwezig die men elders tracht te vinden. Van die deskundigheid binnen school wordt gebruik gemaakt bij collegiale consultatie, een begeleidingsvorm waarbij collega’s elkaar wederzijds helpen bij het uitbreiden van hun professionaliteit. Als ik spreek over collegiale consultatie doe ik dat met de definitie van De Hoop (1998) in mijn achterhoofd: Een bepaalde vorm van deskundigheidsbevordering, waarbij collega’s met ongeveer gelijke status en beroepsuitoefening en in collegiaal opzicht gelijkwaardig, wederzijds doelgericht leren van elkaars onderwijskundige ervaringen in de dagelijkse les- en begeleidingspraktijk. In dit onderzoek ga ik verder opzoek naar wat collegiale consultatie is en welke vormen er bestaan. 1.2 Het team van de PJschool Het team van de PJschool bestaat uit 15 mensen, waarvan elf leerkrachten, één intern begeleider, één remedial teacher en twee onderwijsassistenten. De leerkrachten hebben, net als één van de onderwijsassistenten en de remedial teacher, korter of langer geleden de PABO gedaan. De intern begeleider heeft orthopedagogiek gestudeerd en de andere onderwijsassistent heeft op het MBO haar diploma behaald. Alle teamleden werken twee of meerdere dagen per week. Een deel heeft een vaste groep, één leerkracht werkt als ADV-vervanger in meerdere groepen. Al deze mensen zijn tussen de 22 en de 53 jaar jong. 1.3 Het doel van collegiale consultatie binnen het team De vraag om collegiale consultatie komt uit het team zelf, ze ervaren hun werk soms als het werken op een eigen eilandje, zonder met de mensen van de andere eilanden te communiceren. Het team heeft aangegeven meer met elkaar te willen delen en meer van elkaar te willen leren. Om zo de ‘eilandjesstructuur’ te doorbreken. In de literatuur ga ik kijken welke doelen collegiale consultatie kan hebben binnen een onderwijsteam. Door middel van een behoeftenonderzoek hoop ik het beoogde doel van de teamleden te specificeren. Door beide onderzoeken te combineren hoop ik in mijn afstudeerproject deelvraag 3 volledig te beantwoorden.

27

1.4 Voorwaarden om implementatie mogelijk te maken Vanaf de start -de wens die het team uitspreekt en het behoeftenonderzoek- tot het einde -de implementatie en een blijvende gestructureerde vorm van collegiale consultatie- zijn er voorwaarden nodig om het succesvol te laten zijn. In de literatuur kijk ik naar voorwaarden voor implementatie van collegiale consultatie in een onderwijsteam. Naar aanleiding van het behoeftenonderzoek zal ik dit specificeren voor het team van de PJschool. Een aantal voorbeelden van voorwaarden die gesteld zijn om collegiale consultatie mogelijk te maken zijn: de inzet van het team, het invullen van een vragenlijst t.b.v. een behoeftenonderzoek door het team, voldoende voorbereiding, inbedding in het schoolbeleid en ruimte krijgen van de schoolleiding (Knip, 1998). Ook Schopman (De Spiegel, 2001) beschrijft een aantal voorwaarden voor goede consultatie en intervisie. Het vraagt naast de nodige vaardigheden van de deelnemers en de nodige faciliteiten van de organisatie een goede voorbereiding in de vorm van definiëring van het proces qua doelstelling, intervisiemethodieken, rolverdeling binnen het intervisieproces, duur en frequentie van het proces en de nodige regels van huishoudelijke aard. Daarnaast, zegt Schopman, wijst de praktijk uit dat, ook ondanks een goede start, wij mensen zo geneigd zijn om weer in een adviserende en probleemoplossende rol te duiken dat we onze probleemverkennende en – bevragende rol vaak uit het oog verliezen en daarmee het intervisieproces op de helling zetten. Regelmatige herijking van de uitgangswaarden voor een intervisieproces is een ‘must’. 1.5 Het verband tussen de begrippen Ik heb er voor gekozen om ook de begrippen uit de deelvragen naar voren te laten komen, hiermee hoop ik uiteindelijk tot een completer theoretisch kader te komen om goed onderbouwt mijn product te kunnen afleveren. Ik verwacht dat hierdoor het product eerder ingezet kan en zal worden binnen het team. Door middel van onderstaande afbeelding wil ik duidelijk maken dat er een duidelijk verband is tussen de verschillende begrippen. Team PJschool

voorwaarden

collegiale consultatie

doel

Het team van de PJschool heeft de wens om meer van elkaar te leren en meer met elkaar te delen. Om deze wens te vervullen is het van belang dat er aan de juiste voorwaarden gesteld zijn. Wordt er aan deze voorwaarden voldaan dan kan collegiale consultatie worden ingezet en zal het doel bereikt worden. En hiermee is de wens van het team vervult. Schopman (De Spiegel, 2001) wees al op de gevaren. Door regelmatig terug te keren naar de uitgangswaarden en door een goede voorbereiding, zegt ze, zul je minder snel geneigd zijn om de consultatie te laten versloffen. Zolang er aan de voorwaarden zal worden voldaan zal collegiale consultatie kunnen blijven plaatsvinden en zal het team van elkaar kunnen blijven leren en ervaringen kunnen delen. Zodra dit niet het geval is zal de vraag om weer naar dat doel te streven weer ontstaan binnen het team.

28

Hoofdstuk 2 Literatuur 2.1 Wat is collegiale consultatie? Collegiale consultatie is op het eerste gezicht een eenvoudige methodiek. Er wordt een vraagstelling voorgelegd aan iemand die geïnteresseerd is in deze specifieke hulpvraag en die in staat is, als deskundige, een goed advies te geven. Deze vraag is een werkinbreng, een beschrijving van een concrete werkervaring vanwaar uit een leervraag ontstaat. Gespreksvoering staat hierbij centraal, de vragen van de deskundige collega openen een nieuw perspectief voor de persoon die de vraagstelling inbrengt en het probleem kan vervolgens aangepakt worden (Hendriksen, 1998). Toch zijn er voor deze, op het eerste oog eenvoudige methodiek, in de literatuur heel wat verschillende definities en beschrijvingen. De een is algemeen in zijn beschrijving van wat collegiale consultatie is, terwijl de ander specifiek de actie benoemd. Zo zeggen Stevens, Coenjaerts en van Horebeek (1998) dat consultatie wijst op het vragen en geven van raad of advies. Collegiale maakt duidelijk dat het zich afspeelt tussen collega’s. En het DOZ (2002) schets collegiale consultatie als het verhelderen van de dagelijkse problemen door middel van het stellen van de juiste vragen. Terwijl Fonderie (1998) collegiale consultatie beschrijft als collega’s die elkaar consult vragen en geven door middel van observeren op de werkplek of aan de hand van audio-visuele middelen. Voor Caplan (1970), psychiater, was er een directe aanleiding om collegiale consultatie te starten. Hij werkte voor verschillende tehuizen als psychiater. Hij kreeg van het ene huis vooral bedplassers doorverwezen terwijl van het andere tehuis er vooral jongeren met gedragsproblemen bij hem kwamen. Hem werd duidelijk dat het ene huis beter met bedplassers wist om te gaan en het andere huis juist een goede visie had voor het omgaan met gedragsproblemen bij jongeren. Daarom startte Caplan collegiale consultatie en definieerde het als volgt: een proces van interactie tussen twee professionele werkers, de consultgever die de deskundige is en de consultvrager die hulp inroept bij een actueel probleem. De Weerd (in Hendriksen, 2002) vult aan dat de consultatiegever bepaalde kennis en ervaring zodanig ter beschikking stelt dat de consultvrager weer verder kan. Er zijn bij de verscheidene deskundigen verschillende meningen over wat, hoe en tot welk doel collegiale consultatie leidt. Zo vind de een dat door actief luisteren, verhelderen, doorvragen en feedback geven de consultatievrager geholpen wordt zicht te krijgen op wat er in een bepaalde situatie blokkeert. Weer een ander zou het liever formuleren als ‘door reflectie kan de probleemsituatie anders gedefinieerd worden en kunnen er nieuwe aangrijpingspunten ontstaan’. Weer een ander zegt dat het vooral gaat om probleemoplossing in functie-uitvoering. Of was het nou toch alleen maar adviserend? Is het eenmalig, incidenteel, met twee personen of toch een vorm van begeleiding die in groepsverband meermalen achtereen gepraktiseerd wordt? Volgens Stevens (1998) kan collegiale consultatie worden beoefend zowel door twee collega’s als door een groep die advies kan vragen aan één persoon. Collegiale consultatie, zegt hij, kan in principe iets eenmaligs zijn, of men kan er onregelmatig gebruik van maken, min of meer gesystematiseerd en geprogrammeerd. Ook Zomer en Zomer-Harwig (2002) beschrijven het zo. Het is een wederzijds gebeuren, je geeft advies, maar je krijgt het ook. Het staat de consultvrager vrij om het advies al dan niet op te volgen. Een consult kan eenmalig zijn, maar kan ook meer sessies omvatten. De relatie van consultgever en -vrager is er niet in de eerste plaats een van probleemoplosser tot probleemsteller, niet van meer tot minder deskundig, maar van twee gesprekspartners die niet hetzelfde behoeven te denken, te kunnen en te willen. Uiteraard kan er wel een probleem op te lossen zijn, maar de ene keer is persoon A de consultvrager en persoon B consultgever en de andere keer andersom. Het is duidelijk dat er bij collegiale consultatie een gesprek plaatsvindt tussen twee of meerdere collega’s. Maar waarover wordt er geconsulteerd? Stevens (1998) geeft aan dat de inbreng tijdens collegiale consultatie steeds op één of andere manier betrekking heeft op volgende drie dingen: 29

1) Het werk, de globale opdracht, de bewuste taak van de consultvrager. 2) De leerkracht zelf en het functioneren in zijn werk(omgeving). 3) De werkomgeving, de materiële, psychologische en spirituele context, wat bevorderend en belemmerend werkt. Het is dus lastig om één definitie te geven van collegiale consultatie. Hendriksen (2002) zegt dat dit komt doordat omschrijvingen zich ontwikkelen afhankelijk van de werksoort en de beoogde doelen. Wel is het duidelijk dat er een aantal begrippen van belang zijn: - adviseren bij problemen -verhelderen van de probleemsituaties -consultatievragen -gebruik maken van een netwerk -frequentie Over adviseren bij problemen zegt Sijnke (1999) dat de consultvrager wel verder geholpen wil worden. En dus advies wil, maar de consultgever op moet letten met direct advies geven. Een vragende houding is van belang. Zomer (2002) noemt het verhelderen van probleemsituaties. Hij zegt hierover dat alles draait om het door de consultvrager aan de orde gestelde werkprobleem. Doel is verheldering ervan ter wille van het vinden van mogelijkheden tot oplossing. Ook zegt hij dat de consultvrager steeds zelf verantwoordelijk blijft voor wat hij als probleem wil zien en voor keuzes ten aanzien van probleemformulering en –oplossing. Als de consultvrager een collega vraagt in de rol van consultgever moet het duidelijk zijn wat de vrager wil. De vraag moet kort en helder geformuleerd zijn (Hendriksen, 1998). Over het netwerk lees je vooral bij Hendriksen (1998, 2002) veel. Een netwerk is een groep mensen met wie de leerkracht, als centrale factor, min of meer duurzame banden onderhoudt voor de vervulling van de voornaamste levensbehoeften. In dit geval emotionele en cognitieve steun, waardering in de zin van positieve feedback en normatieve steun gericht op het gedrag. Bij collegiale consultatie is het van belang te beschikken over een uitgebreid netwerk, zegt Hendriksen, om op het moment dat je consult nodig hebt ook de zekerheid te hebben dat iemand je helpen wil. Bij collegiale consultatie in je eigen werkkring doe je er volgens Hendriksen goed aan collega´s in je netwerk op te nemen die vanuit hun specifieke deskundigheid als gesprekspartner kunnen dienen. De frequentie van collegiale consultatie staat niet vast. Sijnke (1999) geeft aan dat het tijd kost om leervragen helder te krijgen en ze vervolgens in een herkenbaar en werkbaar kader te plaatsen. Tijd is een factor die een grote rol speelt als het gaat om ontwikkelen van inzichten en de mate waarin de leerkracht leert te reflecteren op eigen handelen. Daarom is het van belang niet te veel en te vaak te plannen. Het is wel van belang dat vooraf afspraken worden gemaakt over de frequentie. De tijd tussen de bijeenkomsten zijn bedoeld om datgene wat aan de orde is geweest te vertalen naar het functioneren in de dagelijkse praktijk. Het is nodig om de tijd te nemen om het besprokene te laten bezinken en een plek te geven in je handelen. In het vorige hoofdstuk beschreef ik de definitie van De Hoop (1998). Deze is specifiek gericht op het onderwijs. Hendriksen (2002) heeft een uitgebreide en completere definitie: Er is sprake van collegiale consultatie wanneer twee collega’s met elkaar een gesprek aangaan teneinde actuele werkvragen te bespreken. Dit kan door middel van uitwisseling van denkbeelden, gerichte advisering en probleemoplossingen, elkaar te ‘onderwijzen’, vaardigheden aan te leren of te reflecteren. De gespreksrelatie is gelijkwaardig van aard en vertrouwelijk van karakter. De collegiale consultatie vindt plaats binnen een netwerk van potentiële adviseurs. Er zijn dus verschillende definities in de omloop. Maar kort gezegd komt het hierop neer: Collegiale consultatie is een vorm van begeleiding, waarbij collega’s elkaar wederzijds helpen bij het uitbreiden

30

van hun professionaliteit (de Hoop, 1998). De beroepsrol van de consultvrager staat dus centraal, de begeleiding en ondersteuning is praktijkgericht (Stevens, 1998). 2.2 Welke vormen van collegiale consultatie zijn er? Zoals in paragraaf 2.1 staat beschreven zijn er veel verschillende ideeën over collegiale consultatie. Hierdoor zijn er ook verschillende vormen. Al deze vormen hebben gemeenschappelijk dat het altijd gaat om zorg voor de kwaliteit van het handelen. Het beroepsgedrag is dus steeds het uitgangspunt (de Hoop, 1998). Hieronder zal ik een aantal werkvormen beschrijven. Analytische methode Deze methode is geschikt bij gelaagde en emotionele vraagstukken. De betrokkenheid van de consultvrager in het vraagstuk is groot, maar deze kan of wil dit niet zien. Deze methode wordt groepsgewijs uitgevoerd. Bij het vertellen van de inbreng let de consultgever op ‘Wat voor signalen pik ik op?’ en ‘Wat wordt niet gezegd’ Consultgever en -vrager gaan samen opzoek naar welke obstakels er zijn voor doorbrekend inzicht. (de Haan, 2003; de Haan & Burgers, 2004) Clinicmethode Bij deze werkvorm speelt de consultvrager zijn vraag uit in een rollenspel. Deze vorm is goed toe te passen als het gaat om gesprekken. De consultvrager speelt zelf het gesprek uit en later in de bijeenkomst samen met de consultgevers. De collega´s komen met alternatieven voor de aanpak, de vrager kiest uiteindelijk een nieuwe variant en oefent deze in de bijeenkomst. (de Haan, 2003) Counselingsmethode Deze methode wordt toegepast wanneer er sprake is van tekort schietend zelfvertrouwen en subassertiviteit. Er is voortdurend aandacht voor de vrager, hoe hij/zij zich op dat moment voelt en tegen de problemen aankijkt. De vrager begint het gesprek op de door hem/ haar gewenste manier. De consultgever stelt zich uitnodigend en beschikbaar op. De gever verdiept de vraagstelling door samenvattingen en gevoelsreflecties te geven. Af en toe stelt hij/ zij een open vraag. (de Haan, 2004) Collegiaal Klankbord Op een vast moment komt een groep collega’s bij elkaar. Ze ondersteunen elkaar groepsgewijs of in duo’s bij de bespreking van relevante werkvragen. Het kan dan gaan om een casus die ter advisering wordt voorgelegd. Bijvoorbeeld een beschrijving van een lesincident of een gesprek met een leerling. Ook kan het gaan om een uitgewerkt gesprek, op papier, bijvoorbeeld van een niet goed lopend gesprek met een leerling. Het doel is dan om van anderen te horen wat er anders gedaan of gezegd had kunnen worden. (de Hoop, 1998 Hendriksen, 1998, 2002) GROW-methode Deze methode wordt gehanteerd bij een hoge motivatie van de consultvrager om met de hulpvraag aan de gang te gaan, maar als hij/zij zelf weinig zicht heeft op mogelijke aanpakken. Consultvrager en –gever brainstormen over mogelijke aanpakken, zetten die op een rij en de consultvrager maakt een weloverwogen keuze. De uitvoering hiervan en de mogelijke obstakels die daarbij zijn worden in de bijeenkomst ook besproken. (de Haan, 2004) Integratie- of combinatiemodel De integratiemethode is gericht op het aanleren van collegiale consultatie. Dit kan gezien worden als voorwaarde voor het ontwikkelen van een zelfsturend team. Men kan hiervoor een teamtraining krijgen en hierdoor vervolgens zelfstandig collegiale consultatie toepassen. (Hendriksen, 1998, 2002) Ironische methode Deze methode wordt gebruikt als de consultvrager om advies vraagt, maar de consultgever niet denkt dat dit advies veel zal helpen of wanneer de consultgever om andere redenen weerstand 31

ontmoet bij het geven van advies. Het geeft de consultgever de gelegenheid om de vrager te observeren terwijl die hard aan het werk is. Deze methode gebruik je als de consultvrager om advies komt, maar weinig eigen verantwoordelijkheid neemt om het vraagstuk op te lossen. Je gebruikt deze methode niet bij gering zelfvertrouwen of gering vertrouwen in de consultgever. (de Haan, 2004) KOLB Kolb heeft een leercyclus ontworpen met vier fases. Bij elke fase behoren bepaalde vaardigheden. De fases zijn: concrete ervaringen; analyseren, reflecteren en bezinnen; abstracte begripsvorming; uitproberen en oefenen. Er zitten grote verschillen tussen mensen hoe zij in de verschillende fases functioneren. Door binnen de bijeenkomst alle vier de fases langs te gaan kan de consultvrager geholpen worden om op een vruchtbare manier theorie en praktijk met elkaar af te wisselen. Door te kijken welke leer- en werkstijl je hebt kan de consultvrager bewuster gaan werken aan andere stijlen. (Unen, 1994) Leer- en onderzoekmethode Bij deze methode gaat het om het bespreken van problemen en mogelijke aanpakken die te maken hebben met de werkwijze. De casus die iemand inbrengt fungeert als aanknopingspunt om het gesprek te starten, maar de andere deelnemers worden zich ook bewust van eigen aannames en vooronderstellingen rond dergelijke casus. Iedereen kan uiteindelijk leren van de uitwisseling van suggesties over een aanpak of werkwijze. Als het gaat om praktische vragen waarbij de consultvrager de moed dreigt te verliezen kan er ook gesproken worden om bewust te zoeken naar eigen aannames en vooronderstellingen. Er moet dan wel de bereidheid zijn om eigen aandeel te bekijken. Om op deze manier naar een oplossing te leren kijken. (de Haan, 2003, 2004) Leren van successen Omdat het vaak gebruikelijk is om situaties en vragen in te brengen waar nog iets te verbeteren valt of zelfs ´faalervaringen´, is het soms goed om eens echte successen te bekijken. Het blijkt vaak nog niet eens makkelijk te zijn om echt succes te benoemen en met enige trots er over te vertellen. Bij het gebruik van deze methode gaat het vooral om het leren kijken naar de factoren die bijdroegen aan het succes. (de Haan, 2003) Maatjes-model Twee collega’s zijn aan elkaar verbonden als maatjes. Zij nemen regelmatig, op vaste momenten, de tijd om diep in te gaan op hun werk. Hierbij bespreken ze verschillende facetten van het werk. De collega’s helpen elkaar verder wanneer er goed doorgevraagd wordt, niet zomaar voorbij gegaan wordt aan wat de ander zegt en nieuwe oplossingen worden besproken. De collega’s gaan wederzijds bij elkaar in consult. (Hendriksen, 1998, 2002) Observatiebespreking, het coachingsmodel Bij dit model staat het observeren centraal. Het observeren van de werkwijze van de ander. Dit kan door middel van het bekijken of beluisteren van een audio- of audiovisuele opname van een les, of van een gesprek met een leerling of ouders, of door middel van een lesbezoek. De opname/ observatie wordt besproken en geanalyseerd, er wordt feedback gegeven en advies voor nieuw gedrag. (de Hoop, 1998 Hendriksen, 1998, 2002) Probleemoplossende methode De probleemoplossende methode is gericht op de inhoud en de cognitie. Kennis is hierbij van belang. De consultgevers geven advies aan de vrager, naar aanleiding van de werkinbreng of hulpvraag. De consultvrager reageert daarop. Daarnaast formuleren de gevers hun indrukken over de relatie tussen de inbrenger en het vraagstuk. De aard van de reactie bepaald hoe de bijeenkomst verder gaat. Is de vrager geholpen dan wordt er afgesloten, is dat niet het geval dan geeft de vrager aan waarom niet. 32

Dit is dan het vertrekpunt voor de gevers om opnieuw vragen te stellen en te adviseren. (de Haan, 2003) U-methode Beginnend bij een concrete ervaring in een concrete situatie wordt gekeken welke opvattingen door de inbrenger in die situatie zijn gehanteerd. Vervolgens zoeken deelnemers nieuwe, meer effectieve opvattingen, waarmee zij opnieuw naar de situatie kijken. Deze methode is nuttig voor zowel consultvrager als –gever om, vaak deels onbewuste, opvattingen, normen en waarden aan de oppervlakte te brengen, te toetsen en te verbeteren. (de Haan, 2003) Bij elke werkvorm zal er in bepaalde mate sprake zijn van de volgende cyclus (de Hoop, 1998 Hendriksen, 1998) 1) Voorbespreking. Wat wil de leerkracht leren, wat is het doel, waar zit de moeite, waar wil hij/zij gerichte feedback op? Formuleer het probleem, herformuleer als er sprake is van een probleem achter het probleem. Actief luisteren, vertrouwen wekken en open vragen stellen is hierbij van belang. 2) Observatie/ inbreng. Het bezoeken van een les, het bekijken van een video, inbreng van een casus of het lezen van een uitgeschreven gesprek. 3) Verwerken en analyseren. Door de collega´s worden vragen gesteld om de situatie helder te krijgen. Verhelderingsvragen kunnen zijn wat deed je, hoe deed je het, hoe was dat voor je, wat wilde je De consultgever gaat op zoek naar de rode draad in wat waargenomen is. De punten uit de voorbespreking zijn hierbij de leidraad. Doorvagen, spiegelen en positieve feedback zijn belangrijke acties in deze fase. 4) Nabespreking. Het geven en ontvangen van feedback. Hier wordt teruggekeken op het handelen en vooruitgekeken naar toekomstig handelen. Hierbij is verhelderen en bevestigen een effectieve handelswijze. Adviseren en bewust maken als de consultvrager dit niet wil zijn dan niet effectief. Ga met elkaar brainstormen en formuleer actiepunten en maak keuzes. 5) Evaluatie. Bespreken van het gesprek en afspraken maken voor volgende keer. De daadwerkelijk invulling van de fases is afhankelijk van de gebruikte werkvorm. Net als collegiale consultatie kennen ook andere werkbegeleidingsvormen, zoals intervisie, meerdere werkvormen. De Meer en Rombout (2005) schrijven over intervisie en de manier om met de verschillende werkvormen om te gaan. Tijdens een intervisietraining leert een intervisiegroep enkele werkvormen hanteren, opdat de groep die later zelfstandig kan toepassen. Werkvormen zijn middelen om intervisie te optimaliseren. Afwisseling van werkvormen kan eenzijdigheid voorkomen. Voordeel van een klein aantal werkvormen is dat discussie over het kiezen van een werkvorm onnodig is en dat elke gespreksleider deze werkvormen kan leren hanteren. Het gaat niet om de hoeveelheid, maar om de bruikbaarheid van de vormen. Het kan één of twee bijeenkomsten kosten om een werkvorm goed onder de knie te krijgen. Valkuil is om de werkvorm centraal te stellen, in plaats van deze te zien als een middel om een inbreng te bewerken, het wordt dan meer als doel op zich gezien. Als een groep ervoor kiest om te oefenen met een bepaalde werkvorm, dan kan oefenen het tussenliggend doel zijn; in dat geval is de inbreng ondergeschikt aan dat doel. 2.3 Wat is het doel van collegiale consultatie binnen een onderwijsteam? In paragraaf 2.1 staat geschreven over psychiater Caplan die collegiale consultatie gebruikte om de kennis van het ene tehuis over te brengen op het andere tehuis. Kennisoverdracht is dus een doel van collegiale consultatie. Wat kun je nog meer bereiken als je deelneemt aan collegiale consultatie? Wat zijn de doelen voor een onderwijsteam? Allereerst zijn er een aantal algemeen gestelde doelen. Hierbij maakt het niet uit over welke beroepsgroep er gesproken wordt. Fonderie (1998) ziet collegiale consultatie als advisering bij 33

actuele problemen en gericht op direct resultaat. Hierbij is het doel dus heel helder. Ook Hoonhout (2000) ziet een duidelijk en eenvoudig doel: dat de consultvrager beter gaat functioneren en zich gesteund voelt in de werkuitvoering. Schoen (1991) geeft aan dat het niet gaat om het aandragen van oplossingen, maar om openingen en mogelijkheden te vinden. Het is een methode om collega’s te benutten voor effectiever worden in eigen functioneren. Schoen (1991) grijpt in haar artikel terug op evaluaties van twee collegiale consultatie groepen. Uit deze evaluaties blijkt dat de consultvrager altijd de groep verliet met iets dat in positieve zin bijdroeg aan de oplossing van de kwestie die hij of zij inbracht. De inbrenger kwam er achter dat zijn/haar handelen gebaseerd bleek te zijn op een vast patroon. Door de consultatie ontstond er meer inzicht in het patroon van eigen handelen en de bijna wetmatige gevolgen daarvan. Hierdoor ontstond de mogelijkheid om ze te herkennen, bij te sturen of te voorkomen. Stevens (1998) gaat wat uitgebreider in op de doelen van collegiale consultatie in het onderwijs. Een docent die behoefte heeft aan goede raad met betrekking tot zijn werk, went zicht tot een collega die in zijn ogen deskundig en betrouwbaar is. Het contact tussen beiden zal, als tenminste goed is, bij de consultatievrager leiden tot een duidelijker zicht op zijn werkproblemen en mogelijk tot een meer effectieve en efficiënte aanpak er van. Stevens gaat nog even door als hij zegt: De docent zal meer adequaat zijn in zijn onderwijskundig optreden en, zich als docent beter in zijn vel voelend, verder kunnen, onmiddellijk en wellicht ook op lange termijn. Allereerst biedt collegiale consultatie de docent praktische en morele steun. Tegelijkertijd houdt zij leerkansen in en wordt dus ook mede langs die weg de deskundigheid van de docent onderhouden en verruimd. Een ander doel waaraan gewerkt kan worden door middel van collegiale consultatie is het implementeren van nieuwe methodes of werkwijzen. Binnen het onderwijs is het dikwijls moeilijk om veranderingen te implementeren. Deze moeite wordt vaak in verband gebracht met het isolement waarin veel leerkrachten werken binnen een school. Onderwijsvernieuwingen beginnen daarom steeds vaker met het stimuleren van samenwerking en uitwisseling. De Hoop (1998) geeft aan dat het uitgangspunt hierbij is dat collega´s bij (het verbeteren van) hun beroepsuitoefening veel aan elkaars expertise kunnen hebben. Om daar gebruik van te maken, zouden ze de mogelijkheid moeten krijgen om met elkaar onderwijskundige opvattingen te bespreken, problemen op te lossen en ervaringen uit te wisselen. Dat zou niet alleen de professionele ontwikkeling van de leerkrachten stimuleren, maar tevens de onderwijs-ontwikkeling van de gehele school. Collegiale consultatie geeft dus naast kennis overdracht, advisering, steun, verheldering, onverwachte suggesties of een alternatieve oplossing vooral inzicht in het eigen handelen en de mogelijkheid om hier verandering in te brengen. Dit alles gericht de professionele ontwikkeling van de leerkracht en het beter functioneren op korte en lange termijn. Daarnaast kan het ingezet worden in het kader van implementatie van een vernieuwing en onderwijsontwikkeling. 2.4 Wat zijn de voorwaarden om implementatie mogelijk te maken? Voor veel scholen is de invoering van collegiale consultatie een complexe vernieuwing (de Hoop, 1998). Het betekent een grote omwenteling in de relaties van isolement en baas in eigen koninkrijk naar samenwerking, naar leren met en van elkaar, naar spreken over eigen en andermans opvattingen en handelwijze. Dit betekend dat er een goede voorbereiding aan vooraf moet gaan. Maar wat is er eigenlijk allemaal nodig? Vooraf Allereerst is het belangrijk dat er goed is nagedacht over collegiale consultatie, het moet niet zomaar gestart worden (de Hoop, 1998). Niet alleen door de schoolleiding, maar ook door het team. Er moet gezorgd worden voor voldoende voorinformatie voor het team. Zowel op papier als in 34

voorlichtingsbijeenkomsten kan aangegeven worden dat collegiale consultatie wordt ingezet als vorm van deskundigheids-bevordering. Voor dit voorbereiding- en voorlichtingstraject moet een tijdsplanning worden gemaakt. En daarbij moet de initiatiefnemer voorbereid zijn op eventuele weerstanden in het team, deze serieus opnemen en proberen te achterhalen wat de achtergrond ervan is. Belangrijk is dat veel zogenaamde houdingsdoelen worden gerealiseerd, zoals de bereidheid om zichzelf en elkaar de kans te geven om van fouten te leren, de bereidheid om aan constructieve en leerzame samenwerkingsrelaties te werken en de bereidheid zich kwetsbaar op te stellen (Unen, 1994). Een onzorgvuldige voorbereiding en toerusting tot collegiale consultatie zou teleurstelling kunnen veroorzaken omdat niet bereikt wordt wat de initiatiefnemers verwacht hadden. Naast goede voorlichting is het nodig dat het initiatief wordt ingebed in het schoolbeleid en de schoolleiding ruimte biedt. Bij deze ruimte valt te denken aan tijd, roostering, taakuren, personeelsbeleid, financieelbeleid (de Hoop, 1998). Ook zegt de Hoop, is er voor goede collegiale consultatie training nodig om vereiste vaardigheden, op het gebied van reflecteren, vragen stellen en feedback geven, te ontwikkelen en te vergroten. Tijdens de bijeenkomst Om collegiale consultatie in zijn eenvoud doeltreffend te laten zijn moet er tijd en rust genomen worden voor het consultatiegesprek (Hendriksen, 2002). Het moet duidelijk zijn om welke deskundigheid van de consultgever een beroep wordt gedaan (Unen, 1994). Hiervoor is het ook van belang dat elk teamlid zijn- haar eigen kwaliteiten en mogelijkheden kent. Teamleden moeten daarin duidelijk wezen naar collega´s (Hendriksen, 1998). En de consultvrager moet weten wat hij/zij wil, als er een collega gevraagd wordt voor de rol van consultgever. De vrager moet de hulpvraag helder en kort formuleren. Als het gaat om de inhoud van de consultatiebijeenkomst zijn er heel wat vaardigheden en dergelijke op te noemen die voorwaardelijk zijn voor het slagen van de consultatie. De werkgroep Docenten onderwijszaken (2002) spreekt onder andere over de volgende vaardigheden: -Doorvragen op verbalen inhoud. Doorvragen op niet/gespecificeerde woorden of zinsdelen, op generalisaties, naar weggelaten woorden of zinsdelen, vraag om toelichting en concretisering bij vervormingen, doorvragen op vage of overtollige bijwoorden en werkwoorden, doorvragen op ontbrekende uitspraken over het eigen gedraag, de eigen gevoelens en de eigen oordelen. -Doorvragen op non-verbale inhoud. Op non-verbaalgedrag ingaan door het te benoemen, te vragen wat er op dat moment aan de hand is, doorvragen op toon, volume, gebaren en emoties. De Haan (2003) geeft aan dat er kennis moet zijn van soorten vragen die er zijn en de gebieden waarop het gesprek gericht kan zijn (inbreng, inbrenger en het gesprek zelf). Het stellen van vragen is een belangrijke vaardigheid binnen collegiale consultatie. Naast het stellen van vragen is het vaak ook effectief om dat wat de consultvrager zegt te ordenen of samen te vatten. Na de bijeenkomst Na een bijeenkomst is het van belang dat de consultvrager aan de consultgever aangeeft wat hij/zij met het gesprek gedaan heeft, welke resultaten het heeft opgeleverd (Hendriksen, 1998). Voor de voortgang is het van belang dat er iemand is die zo nu en dan met het team om tafel gaat en evalueert, daarnaast de redenen terughaalt om collegiale consultatie te starten. Hiermee wordt er gekeken of de werkbegeleiding voldoet aan de verwachtingen van het team en wordt het team gemotiveerd om verder te gaan (de Groot, 1996). Werkbegeleidingsvormen als collegiale consultatie dienen dus te worden ingebed in de organisatiestructuur en opgenomen te worden in het personeelsbeleid. Het dient aan te sluiten bij het scholingsbeleid en het personeelsbeleid (de Groot, 1996). Daarnaast zijn een heel aantal (gespreks)vaardigheden van belang die middels een training kunnen worden geoefend. Voor de 35

consultatiebijeenkomsten moet tijd en rust genomen worden. Verder is het bij de uitvoering van collegiale consultatie van belang dat er iemand zicht houdt op het proces en het team betrokken houdt. 2.5 Andere werkbegeleidingsvormen. Zomer (2002) zegt dat collegiale consultatie de minst ingrijpende vorm van werkbegeleiding is te noemen. Naast collegiale consultatie bestaan er verschillende andere begeleidingsvormen. In mijn hele literatuur onderzoek ben ik op collegiale consultatie gericht geweest. Dit omdat het team vroeg om “collegiale consultatie”. Toch merkte ik voor het doen van het behoeftenonderzoek dat hier verschillende ideeën over zijn. Als ik na het onderzoek onder het team helder heb wat de wensen zijn wil ik daar op insteken met de juiste begeleidingsvorm. Dit zal mogelijk een andere vorm zijn dan collegiale consultatie, daarom zal ik een aantal andere werkbegeleidingsvormen kort bespreken. Daarnaast is het goed om verder te kijken, omdat zoals de Hoop (1998) aangeeft teams die een aantal jaren collegiale consultatie achter de rug hebben, soms vanzelfsprekend overgaan tot intervisie. Zij vinden het niet meer nodig om bijvoorbeeld een les te observeren om toch leerzame gesprekken te voeren. Coaching Coaching is een vorm van individuele werkbegeleiding, waarbij een ervaren werker een beginner assisteert door (periodiek) aanwezig te zijn wanneer deze bepaalde activiteiten uitvoert of zich daarin oefent. Dit kan door het geven van psychologische en morele steun, door instructie en advies en door aan observatie gekoppelde feedback (Stevens, 1998). Het gaat om het naast de ander staan, de ondersteuning bieden en de kans geven om verder te ontwikkelen. Bij coaching gaat het om bewust zijn en verantwoordelijkheid, een coach motiveert, stimuleert en bevorderd het nemen van initiatief. Luisteren en vragen stellen zijn hierbij meer van belang dan sturen en leiding geven (Zomer, 2002). Coaching is meer proces dan productgericht (Sijnke, 1999) en vind plaats op initiatief van een deskundige, een professional met zoveel ervaring en kundigheid dat hij de ander begeleiden kan. Langs de weg van bewustwording richten op het nemen van eigen verantwoordelijkheid. Het doel van coaching is om te komen tot zelfsturing binnen een organisatie op basis van het vrij maken van iemands kwaliteiten, zodat hij/zij zich zo goed mogelijk presenteert. Het gaat om het helpen ontdekken wie men is, wat men kan, wat men het nastreven waard vindt en hoe men vanuit dat alles zichzelf kan binden aan creërende mensen en organisaties. (Hendriksen, 2002; Steeman, 1998). Intervisie Intervisie is een werkbegeleidingsvorm die gericht is op de professionele ontwikkeling van de deelnemer (Fonderie, 1998). Het is een regelmatig gestructureerd, procesgericht en problematiserend overleg van een kleine groep. Hiërarchisch gelijkwaardige professionals (bijvoorbeeld collega’s). Het gaat hier niet zozeer om het oplossen van problemen, maar vragen over het eigen functioneren staan centraal. Het reflecteren op eigen functioneren en het analyseren van het eigen handelen zijn daarbij van belang. Het doel van intervisie is om elkaar uit te nodigen tot zelfreflectie, ondersteuning te krijgen van elkaar, deskundigheid te vergroten of op peil te houden, doorgaand leren van praktijkervaringen van en met elkaar. Door ondersteunen, leren, adviseren, confronteren en aanvullen. Hierbij gaat het om het bewust worden van vanzelfsprekendheden. Het accent ligt niet zozeer op de manier van handelen, maar op de wijze waarop dat handelen persoonlijk wordt ervaren. Dit alles moet leiden tot professionalisering (DOZ, 2002; de Hoop, 1998; de Meer, 2005). Kenmerkend voor intervisie is de deskundigheidsbevordering en het leren uit praktijkervaring. Daarnaast dat het een niet-begeleide werkbegeleidingsvorm is en het een vereiste is om te kunnen leren (Stevens, 1998). Het is procesmatig van aard en daarom ook niet incidenteel (Hendriksen, 2002).

36

Loopbaanbegeleiding Bij loopbaanbegeleiding gaat het om het ontwikkelen van het loopbaanperspectief en om de vaardigheden om het perspectief te realiseren (Hoonhout, 2000). Het doel is om een zo goed mogelijke aansluiting te vinden tussen enerzijds het werk dat iemand op een bepaald moment doet en anderzijds de eigen wensen, belangen en capaciteiten (Knip, 1998). Grondige zelfkennis en een planmatige aanpak zijn belangrijke ingrediënten. Veranderen van werkplek binnen of buiten het onderwijs is op dit moment vooral voor jongere docenten een reële optie. Dit betekent dat persoonlijk loopbaanmanagement al in een vroeg stadium van de loopbaan aan de orde moet zijn omdat er dan nog een zekere mogelijkheid voor fysieke mobiliteit aanwezig is. In de tweede helft van de loopbaan zal persoonlijk loopbaanmanagement vooral gericht zijn op of vanuit de huidige werkplek van de docent. Het is aan de schoolleiding om de aanwezige beleidsruimte ter bevordering van mobiliteit van docenten zoveel mogelijk te benutten. Mentoring Mentoring, zegt Stevens (1998), is een vorm van gerichte en systematische begeleiding van de beginnende docent bij zijn werk, met het oog op een adequate uitvoering hiervan. Mentorschap kan zowel groepsbegeleiding als individuele begeleiding betekenen. Zomer (2002) zegt daarentegen dat het ook gebruikelijk is om een al zittende functionaris te voorzien van een passende mentor. We leren immers toch ons leven lang? Het doel van mentoring is dat het beroepsmatig functioneren van de deelnemer geoptimaliseerd wordt. Dit gebeurd door overdracht van kennis en ervaring en door emotionele ondersteuning (Hoonhout, 2000). De begeleiding bestaat uit: verwelkomen en opvangen, de deelnemer introduceren bij collega´s en leerlingen, hem wegwijs maken in de schoolinfrastructuur, de cultuur, informeren, oriënteren op zijn opdracht en taken, directe ondersteuning bieden bij feitelijk te verrichten werk, taakgerichte bijstand verlenen. Verder is er de zorg voor de persoon, wordt er niet voorbij gegaan aan het persoonlijk functioneren van de docent en is er aandacht voor het unieke van de persoon. De Hoop (1998) vat samen dat het een voorlichtende, adviserende en onderwijzende vorm van begeleiding is. Gebaseerd op een hiërarchische relatie, bijvoorbeeld tussen een leraar-in-opleiding en een ervaren docent. Supervisie Supervisie is een methodische wijze van werkbegeleiding, met als doel deskundigheidsbevordering. Supervisie is een proces wat gericht is op het persoonlijk, beroepsmatig handelen van de deelnemer, gericht op systematisch leren aan ervaring. De sturing van het leerproces wordt gedaan door een supervisor (de Groot, 1996; de Hoop, 1998; Stevens, 1998). De Groot omschrijft supervisie als het vreemde vertrouwd maken en het vertrouwde vreemd. Stevens (1998) ziet het als een reflectie-eiland waar de werker zich even terugtrekt van zijn werksituatie, zonder deze helemaal los te laten. Het doel van supervisie is dat de deelnemer zich beter voelt in zijn/ haar beroepsvel en dat het beroepsmatig functioneren wordt geoptimaliseerd (Stevens, 1998). En om te komen tot een integratie van denken, voelen en handelen in het kader van de beroepsuitoefening en tot integratie van persoon, beroep en methode. Dit om consistent, congruent en adequaat te kunnen functioneren. Om dit doel te bereiken, moet de supervisant in staat zijn of gesteld worden het eigen gedrag te problematiseren, erop te reflecteren en ermee te experimenteren. Supervisie is erop gericht deze vermogens te ondersteunen en te helpen ontwikkelen (Rozemond, 1998). Supervisie is gericht op de integratie van persoon en beroep, heden, verleden en toekomst, denken, voelen, willen en doen, theorie en praktijk, ideaal en werkelijkheid (de Groot, 1996). Teambuilding Het doel van teambuilding is om te ondersteunen bij het teamfunctioneren en het verbeteren van de samenwerking. Teambuilding gebeurd dagelijks door werkprocessen en eventuele problemen daarbij 37

te bespreken (Hoonhout, 2000). Daarnaast kan het incidenteel ingezet worden, eventueel onder begeleiding van een externe adviseur. Het gaat tijdens formele teambuilding om gesprek en oefening, vaak vind teambuilding ook informeel plaats, dan kan het gaan om elke willekeurige activiteit waarbij het team samenwerkt. Training/ opleiding Het doel van elke training en opleiding is het vergroten van kennis en vaardigheden. Vaak gaat het om het beroepsmatig functioneren (Hoonhout, 2000). Training kan zowel vrijwillig als verplicht plaatsvinden en zowel individueel als met heel de instelling. Trainingen worden verzorgt en begeleid door gekwalificeerde docenten.

38

Hoofdstuk 3 Verslag van zoekactie en evaluatie Ik had een aantal vragen die in dit onderzoek beantwoord moesten worden. Namelijk: wat is collegiale consultatie, welke vormen zijn er en wat is het doel er van. Verder wilde ik weten wat de randvoorwaarden zijn om collegiale consultatie succesvol in te zetten. Bij het zoeken naar informatie kwam ik er al gauw achter dat ik het doel van het team van de PJschool voor collegiale consultatie niet duidelijk had en zij misschien dus ook baat zouden hebben bij een andere begeleidingsvorm, daarom heb ik ook gekeken welke andere vormen er zijn en heb hier informatie over gezocht. Naar aanleiding van het behoeftenonderzoek onder het team zal ik kijken of het uiteindelijke product een vorm van collegiale consultatie wordt of een andere werkbegeleidingsvorm. Ik wist dat Hendriksen meerdere boeken en artikelen heeft geschreven over intervisie, supervisie en consultatie. Verder had ik vanuit de module Begeleiding beroepsopvoeders al het één en ander aan informatie en kennis. Allereerst ben ik het studiecentrum van de opleiding ingedoken en heb daar in de catalogus boeken gezocht met de term collegiale consultatie. Dit was al voldoende voor een heel aantal boeken. Deze boeken brachten me, door de literatuurlijst achterin, bij andere literatuur. Ook ben ik via de zoekprogramma´s bij nog een aantal andere boeken gekomen. Via deze programma´s heb ik ook de gebruikte artikelen gevonden. Van mijn collega´s kreeg ik verschillende tips voor boeken en een auteur en ook de reader bij de module Begeleiding beroepsopvoeders heb ik gebruikt. Bij het zoeken naar informatie is altijd de term collegiale consultatie voldoende geweest. Als ik hiermee teveel treffers kreeg heb ik het gespecificeerd met de term onderwijs. Ik heb zowel de Quick and dirty-methode gebruikt als de sneeuwbalmethode. (Janssen, z.j.) Omdat ik een zo´n breed mogelijk onderlegd literatuurverslag wilde heb ik besloten om niet al te veel te selecteren in mijn literatuur. Hierdoor heb ik een behoorlijke waslijst literatuurbronnen, maar was ik er ook zekerder van dat ik bij het beantwoorden van de vragen de juiste informatie kon vinden en verschillende meningen kon afwegen. Hierdoor zijn de antwoorden betrouwbaar en nauwkeurig geworden, een valkuil is dat niet alle informatie even relevant is en ik misschien teveel informatie gebruik en geef in mijn verslag. Al met al heb ik antwoord gekregen op mijn deelvragen en hebben deze antwoorden bij gedragen aan de beantwoording van mijn onderzoeksvraag. Ik ben tevreden met de informatie die ik gevonden heb en vind deze ook voldoende om onderbouwt te kunnen werken aan het eindproduct. Omdat ik in mijn opleiding al een eerder literatuuronderzoek heb verricht was deze manier van werken niet geheel nieuw voor mij. Wel blijft het een uitdaging om veel informatie te verwerken tot een kloppend geheel zonder teveel informatie te geven of te weinig literatuur te gebruiken. Zo had ik bijvoorbeeld alleen al met het boek van Hendriksen (2002) een volledig verslag kunnen schrijven. Toch heb ik met opzet andere, niet perse aanvullende, bronnen gebruikt. Hiermee heb ik willen aantonen dat er meer mensen over schrijven en ik in staat ben informatie te vinden via verschillende kanalen. Ik zou de mensen van de opleiding willen aanmoedigen om deze module eerder te geven en de kennis die je er bij opdoet verplicht te laten gebruiken tijdens de hele opleiding. Bijvoorbeeld dat in elk verslag literatuurverwijzingen via APA-normen moeten.

39

Ik vond het lastig om te bedenken hoe ver ik moest gaan in mijn zoekactie, want ik vond bijvoorbeeld via de catalogus van de Koninklijke bibliotheek en via het zoekprogramma Eric goed bruikbare literatuur. Maar deze literatuur was alleen in Den Haag of zelfs alleen in Washington te verkrijgen. Aan de ene kant voelde ik me aangemoedigd om een wetenschappelijk onderbouwd verslag te schrijven, aan de andere kant voel ik me afgeremd omdat er maar 80 werkuren voor staan. Het is goed dat we leren te werken met zoekprogramma´s als PiCarta en Eric, maar deze zijn mijns inziens weinig bruikbaar doordat de gevonden literatuur niet makkelijk te verkrijgen is. Het is me niet helemaal duidelijk wat er verwacht wordt van een literatuuronderzoek op HBO-niveau, maar ik hoop dat ik met dit verslag daar wel aan heb voldaan.

40

Literatuurlijst Caplan, G. (1970) The theory and practice of mental health consultation. New York: Basic Books. Fonderie-Tierrie, L. (1998a). Intervisie: autonomie en samenwerking. In: Fonderie, L. & Hendriksen, J. (Red.) Begeleiden van docenten. Reflectie als basis voor professionele ontwikkeling in het onderwijs. Baarn: Nelissen. Fonderie-Tierrie, L. (1998b). Professionele ontwikkeling in het onderwijs: aandacht voor de mensen en hun werk. In: Fonderie, L. & Hendriksen, J. (Red.) Begeleiden van docenten. Reflectie als basis voor professionele ontwikkeling in het onderwijs. Baarn: Nelissen. Groot, A. de (1996) Supervisie en werkbegeleiding in het onderwijs. Groningen: Wolters-Noordhoff. Haan, E. de (2003) Leren met collega’s. Praktijkboek intercollegiale consultatie. (2e druk) Assen: van Gorcum. Haan, E. de & Burger Y. (2004) Coachen met collega’s. Praktijkboek individuele consultatie. Assen: van Gorcum. Hendriksen, J. (1998) Collegiale consultatie terug van weggeweest. MESO magzine, 19: 103, 2-7. Hendriksen, J. (2002) Collegiale consultatie. Consult vragen, consult geven. (2e druk) Soest: Nelissen. Hoonhout, M. (2000) Andere begeleidingsvormen. In: Praag-van Asperen, P.M. van & Praag, H.M. van (2000) Handboek supervisie en intervisie. In: Jonker, B. & Goldenbelt, W. Reader Begeleiding Beroepsopvoeders. Nijmegen: Hogeschool van Arnhem en Nijmegen. Hoop, A. de (1998). Collegiale consultatie: leren hoe je van elkaar kunt leren. In: Fonderie, L. & Hendriksen, J. (Red.) Begeleiden van docenten. Reflectie als basis voor professionele ontwikkeling in het onderwijs. Baarn: Nelissen. Janssen, S.M. (z.j.) Zoekmethoden. In: Janssen, S.M. Reader Literatuuronderzoek. Nijmegen: Hogeschool van Arnhem en Nijmegen. Knip, H. (1998). Persoonlijk loopbaanmanagement: mogelijkheid en grenzen . In: Fonderie, L. & Hendriksen, J. (Red.) Begeleiden van docenten. Reflectie als basis voor professionele ontwikkeling in het onderwijs. Baarn: Nelissen. Meer, W. de & Rombout, T. (2005) Intervisie. Een wegwijzer. Houten: Bohn Stafleu van Loghum. Peters, J. & Wetzels, R. (2000) Niets nieuws onder de zon en andere toevalligheden. Amsterdam, Antwerpen: Contact. Ravensbergen, J. van (2007) Training collegiale consultatie. 4 oktober 2007 World Wide Web: http://www.debibliotheken.nl/content.jsp?objectid=860&highlights=collegiale,consultatie Rozemond, T. (1998). Supervisie als kwaliteitsinstrument: zelfrefelctie als basis voor professionele wendbaarheid. In: Fonderie, L. & Hendriksen, J. (Red.) Begeleiden van docenten. Reflectie als basis voor professionele ontwikkeling in het onderwijs. Baarn: Nelissen.

41

Schoen, A. (1991) Het rendement van collegiale consultatie. Bibliotheek en samenleving, 19: 6, 230231. Schopman, T. (2001). Collegiale consultatie en intervisie als leervorm voor onderlinge competentieontwikkeling van ervaren professionals. 4 oktober 2007 Word Wide Web: http://www.despiegel.nl/voorlichting/collegiale_consultatie_en_interv.htm#3.3%20Introductie%20v an%20intervisie%20binnen%20de%20organisatie Sijnke, J. (1999). Wat heb ik daar nou aan? Handleiding voor een eerste kennismaking met supervisie en intervisie. Maarssen: Elsevier/ De tijdstroom. Steeman, L. (1998). Coaching in ontwikkelingsgericht onderwijs: het proces van zelfsturing. In: Fonderie, L. & Hendriksen, J. (Red.) Begeleiden van docenten. Reflectie als basis voor professionele ontwikkeling in het onderwijs. Baarn: Nelissen. Stevens, J., Coenjaerts, D . & Horebeek, G. van (1998) Praktijkbegeleiding van docenten in perspectief van onderwijskwaliteit en professionalisering. Leuven, Apeldoorn: Garant. Tijdgat, E. (z.j.) Coachen op competenties. In: Jonker, B. & Goldenbelt, W. Reader Begeleiding Beroepsopvoeders. Nijmegen: Hogeschool van Arnhem en Nijmegen. Unen, K. van (1994) Werkplek als leerschool. In: Jonker, B. & Goldenbelt, W. Reader Begeleiding Beroepsopvoeders. Nijmegen: Hogeschool van Arnhem en Nijmegen. Werkgroep Docenten Onderwijszaken. (2002) Collegiale consultatie en intervisie. Het stellen van vragen als middel tot probleemverheldering. (9e druk) Utrecht: DOZ Zomer, C. & Zomer-Harwig, D. (2002) Zoals men ijzer met ijzer scherpt, zo scherpt de ene mens de andere. Dienst, 50: 1, 2-9

42

Bijlagen -Picarta, zoekterm: Collegiale consultatie -Picarta, zoekterm: Collegiale consultatie onderwijs -Lexis Nexis, zoekterm: Collegiale consultatie -Scholar Google, zoekterm: Collegiale consultatie -Koninklijke Bibliotheek, zoekterm: Collegiale consultatie

43

Behoeftenonderzoek

44

Luisteren. Als ik je vraag naar mij te luisteren en jij begint me adviezen te geven, dan doe je niet wat ik je vraag. Als ik je vraag naar mij te luisteren en jij begint mij te vertellen, waarom ik iets niet zo moet voelen als ik voel, dan neem jij mijn gevoelens niet serieus. Als ik je vraag naar mij te luisteren, en jij denkt dat jij iets moet doen om mijn probleem op te lossen, dan laat je mij in de steek, hoe vreemd dat ook mag lijken. Dus, alsjeblieft, luister alleen maar naar me en probeer me te begrijpen. En als je wilt praten wacht dan even en ik beloof je dat ik op mijn beurt ook naar jou zal luisteren.

Uit: Loving each other, Leo Buscaglia

45

Inhoud

Inleiding ......................................................................................................................................... 3

Hoofdstuk 1 Vragenlijst ...................................................................................................................................... 4

Hoofdstuk 2 Uitkomst ........................................................................................................................................ 5

Hoofdstuk 3 Conclusie ..................................................................................................................................... 12

Bijlagen 1) Vragenlijst zoals die is opgesteld 2) Antwoorden per vraag (niet online beschikbaar) 3) Originelen van de ingevulde vragenlijsten4 (niet online beschikbaar)

4

Deze bijlage is natuurlijk maar in één band mogelijk. Er zijn meerdere banden met mijn afstudeerproject in omloop.

46

Inleiding Na meer dan een jaar stage te hebben gelopen op de Pieter Jongelingschool (PJschool) in Arnhem begin ik met mijn afstudeerproject. Er is mij gevraagd om bezig te gaan met collegiale consultatie voor het team van de PJschool. Met dit project hoop ik duidelijkheid te krijgen over wat collegiale consultatie is en wat het dit team te bieden heeft. Het uiteindelijke doel is om een product af te leveren dat geïmplementeerd kan worden binnen het team. Om zover te komen ga ik eerst een behoeftenonderzoek afnemen onder het team van de PJschool. Het team bestaat uit vijftien mensen, waarvan elf leerkrachten, één intern begeleider (IB-er), één remedial teacher (RT-er) en twee onderwijsassistenten. De leerkrachten en de mensen uit het zorgteam die samen het team van de PJschool vormen hebben aangegeven meer met elkaar te willen delen en meer van elkaar te willen leren. Er is behoefte aan collegiale consultatie. Het team vraagt om begeleiding bij het opstarten van een gestructureerde vorm van consultatie. Om vanuit deze probleemstelling te werken naar de gewenste situatie heb ik de onderzoeksvraag als volgt geformuleerd: Op welke wijze kan binnen het team van de PJschool collegiale consultatie vormgegeven worden? Ik kies ervoor om niet in de onderzoeksvraag aan te geven welk doel de collegiale consultatie moet dienen. Ik wil dit namelijk onderzoeken binnen dit behoeftenonderzoek onder alle teamleden. De deelvragen die ik mezelf heb gesteld om tot de beantwoording van de onderzoeksvraag te kunnen komen zijn: 1. Wat is collegiale consultatie? 2. Welke vormen van collegiale consultatie zijn er? 3. Wat is de behoefte van het team? 4. Wat is het doel van collegiale consultatie binnen het team? 5. Welke vorm van collegiale consultatie past bij de behoeften van dit team? 6. Wat zijn de voorwaarden om implementatie mogelijk te maken? De deelvragen 1, 2, 4 en 6 heb ik in mijn literatuuronderzoek behandeld. De deelvragen 3 en 5 zal ik in dit verslag beantwoorden. Ook komen deelvraag 4 en 6 weer aan de orde. De conclusies uit beide onderzoeken zullen de basis vormen voor mijn afstudeerproject. In hoofdstuk 1 geef ik antwoord op de vraag wat mijn doel is met dit onderzoek. Wat wil ik weten als ik de vragenlijst heb afgenomen. Ook verantwoord ik de vragenlijst in dit hoofdstuk. In hoofdstuk 2 zet ik alle uitkomsten van de afgenomen vragenlijst op een rij. In hoofdstuk 3 combineer ik de uitkomsten van het behoeftenonderzoek met die van het literatuur onderzoek en geef ik antwoord op deelvragen 3, 4, 5 en 6. De afgenomen vragenlijsten voeg ik toe als bijlage.

47

Hoofdstuk 1 Vragenlijst Wat wil ik weten aan het einde van dit behoeftenonderzoek? Allereerst wil ik weten of het een wens is van heel het team om bezig te gaan met collegiale consultatie of dat dit maar bij enkelen het geval is. Daarnaast wil ik weten wat die wens precies inhoudt. Moeten de teamleden dienen als klankbord, moeten er vragen worden beantwoordt, wil men zijn competenties vergroten, wil men bij elkaar in de klas kijken, wil men van de ander leren, wil men bevestiging, emotionele ondersteuning, wil men reflecteren op eigen handelen en/of wil men hulp bij invoering van nieuwe werkwijzen en uitvoeren van het beleid? Dus waar is precies behoefte aan? Waarom wordt er gesproken over collegiale consultatie? Wil men elkaar consulteren of mag de uiteindelijke werkvorm bijvoorbeeld ook een intervisie vorm zijn? Verder wil ik weten wat men zich voorstelt bij collegiale consultatie. Gaan we met zijn allen met de zelfde verwachtingen van start? Of moeten de verwachtingen nog op elkaar afgestemd worden? Verder loop ik nog met de volgende vragen rond: Is iedereen gemotiveerd genoeg om hier energie en tijd in te steken? Wat zijn de wensen t.a.v. de vorm, de duur, de frequentie, de samenstelling? Is er verschil in behoefte tussen leerkrachten, zorgteam en klassenassistenten of tussen teamleden die hele week werken of deeltijd werken. Verantwoording van de vragen Vraag 1, 2, 4 en 9 zijn er voor om te zorgen dat alle teamleden voldoende de mogelijkheid hebben om aan te geven wat hun wensen en ideeën zijn. Zo hoop ik te voorkomen dat ik uiteindelijk met een product kom wat niet aansluit bij hun uitgangspunten. Ook is het mogelijk, door straks de antwoorden naast elkaar te leggen, om de verwachtingen op elkaar af te stemmen. Dit zal ik dan ook doen tijdens de bespreking van de uitkomsten op 15 november in de personeelsvergadering. Vraag 3 is volledig gericht op het doel dat de teamleden willen bewerkstelligen met collegiale consultatie. Collegiale consultatie is een term die zij gebruiken voor wat zij willen. Maar willen ze daadwerkelijk collegiale consultatie of toch liever intervisie, supervisie, werkbegeleiding, coaching, teambuilding, mentoring, loopbaanbegeleiding of training? De antwoordmogelijkheden heb ik samengesteld aan de hand van de doelen die van Praag beschrijft in het Handboek supervisie en intervisie (In: Jonker, B. & Goldenbelt, W. Reader Begeleiding Beroepsopvoeders. Nijmegen: Hogeschool van Arnhem en Nijmegen.). Ik hoop door de beantwoording van deze vraag duidelijk te krijgen welke vorm van werkbegeleiding de wens is van het team. En of deze gelijk is voor alle teamleden. Vraag 5 heb ik toegevoegd om de teamleden te laten nadenken over wat zij zouden kunnen geven tijdens collegiale consultatie. Daarnaast hoop ik hiermee meer zicht te krijgen op de motivatie, wil men alleen consultatie vragen of is men ook bereid om het te geven en zien de teamleden bij zichzelf ook de kwaliteiten daarvoor? Vraag 6 en 7 zijn extra vragen over de motivatie en het belang. Er wordt mij gevraagd collegiale consultatie op te zetten, maar is dit iets structureels of is het een bevlieging? Ik weet dat deze vraag er al langer ligt, maar is de wens er ook nog daadwerkelijk of is de noodzaak weg en toevallig de vraag blijven liggen, dus dat is een mooie taak voor Jacodien? Vraag 8 is een praktische vraag om zo hen mee te laten denken over een klein stukje van het eindproduct. Om collegiale consultatie een succes te laten zijn is het goed om te kijken naar de randvoorwaarden (zie literatuuronderzoek). Duidelijke regels en afspraken is daar één van. Ik kan die wel alleen opstellen, maar het is van belang dat het team daarin mee denkt. Door deze vraag toe te voegen loop ik alvast een stukje vooruit. Ik zal ook in een later stadium het team nog mogelijkheid tot inspraak geven hierop. Ik verwacht met deze samenstelling van de vragenlijst alles te weten te komen wat ik wil weten. Daarnaast verwacht ik hiermee het team betrokken te laten zijn bij het eindproduct omdat het daadwerkelijk is afgericht op hun wensen en doelen. 48

Hoofdstuk 2 Uitkomst Algemeen Ik heb van de vijftien vragenlijsten er veertien ingevuld teruggekregen. Onder deze mensen zijn leerkrachten, de RT-er, de IB-er en klassenassistenten. Alle veertien personen geven aan behoefte te hebben aan collegiale consultatie. Deze behoefte is overigens niet per persoon hetzelfde. Opvallend is dat twaalf van de veertien teamleden het uit zichzelf heeft over bij elkaar in de klas kijken, voor de één is dit een vereiste, voor de ander een mogelijke manier. Ik zie absoluut draagvlak voor dit project, want 79% geeft aan collegiale consultatie te zien als structurele oplossing om met zijn/ haar vragen bij collega’s terecht te kunnen. Hoe wordt collegiale consultatie gezien? Wat versta jij onder collegiale consultatie? Er kwam een hele stroom aan antwoorden binnen op deze vraag. De meeste teamleden gaven in hun antwoord aan ‘wat’ ze verstaan onder collegiale consultatie, ‘hoe’ dat moet gebeuren en ‘waarom’. Wat: Hulp, van elkaar leren, elkaar ondersteunen, elkaar helpen op gelijkwaardig niveau, bij collega’s te rade gaan, elkaar versterken, begeleiden, coachen, met elkaar spreken. Ervaringen delen en van andermans ervaringen leren. Contact over je werk in de klas. Waarom: Kijken hoe de ander dingen aanpakt. Bijvoorbeeld de instructie, rapporten, oudergesprekken, leerkrachtgedrag, klassenmanagement, houden aan afspraken, omgang met leerlingen, weektaken, roosters, iets van LIB. Om elkaar te begeleiden op dingen die je afspreekt. Om over een keur van onderwerpen/ voorvallen m.b.t. de onderwijspraktijk met collega’s spreken. Spreken over onderwerpen waar ik meer van wil weten, praten a.d.h.v. hulpvraag/ thema/ onderwerp, uitgaan van elkaar kwaliteiten en krachten. Aangeven waar sterke en zwakke kanten liggen en wat we van elkaar willen leren. Uitwisselen van tips en verbeterpunten en het geven van positieve feedback. Om dingen waar je tegen aan loopt te bespreken. Niet voor de zoveelste keer het wiel te hoeven uitvinden. Weten waar de ander mee bezig is. Samen nadenken over oplossingen. Hoe: Bij elkaar in de groep kijken, wel of niet met een kijkopdracht. Aan elkaar gekoppeld worden. In gesprekken, gevraagd en ongevraagd. In regelmatig contact met één collega. Niet zomaar in de wandelgangen, maar in een vaste structuur. Eigen hulpvraag stellen en die bij de ander neerleggen. Jouw behoeften en wensen t.a.v. collegiale consultatie. Alle veertien teamleden die de vragenlijst hebben ingevuld geven aan behoefte te hebben aan collegiale consultatie. Deze behoefte is alleen wel verschillend per persoon. Een aantal teamleden geeft aan dat ze behoefte hebben aan bevestiging, aan steun: ‘Ik wil graag horen hoe anderen aankijken tegen mijn manier van coaching en begeleiding.’ ‘Ik heb het idee dat je alles best alleen doet en zo doe je het iets meer samen.’ ‘Mijn behoefte ligt vooral in het feedback krijgen van collega’s.’ ‘Ondersteuning in mijn werk geeft me meer zelfvertrouwen.’ ‘Het zou lekker zijn meer gesteund te worden in de dingen die op me afkomen nu ik werk als duo-er, consequent zijn, eigen verantwoordelijkheid.’ ‘Het is fijn om ervaringen te delen en van elkaar te leren.’ ‘Dat één persoon die mij redelijk kent mij kan ondersteunen.’

49

Voor anderen is het vooral praktisch: ‘Ik heb de behoefte om te praten over inhoudelijke zaken m.b.t. RT-leerlingen.’ ‘Ik zou wel eens in de bovenbouw willen kijken hoe zij bepaalde zaken aanpakken en hoe zij werken met dag- en weektaken.’ ‘Wanneer ik de organisatie van iets niet lekker rondkrijg dan vind ik het prettig om te vragen aan een collega hoe hij/ zij zoiets doet.’ ‘Normaal gesproken bespreek je niet het 'functioneren' van je collega's op deze manier krijg je de gelegenheid omdat wel met elkaar te bespreken.’ ‘Samen bezig gaan met moeilijkheden.’ ‘We kunnen veel van elkaar leren. Ik ben benieuwd hoe anderen het doen in de klas om daar voor mezelf bruikbare tips uit te halen.’ ‘Dit lijkt me goed voor de doorgaande lijn, sociale controle onderling, of alles goed gaat, problemen eerder ondervangen, gebruik maken van elkaars kwaliteiten.’ ‘Ik zou meer en makkelijker te rade willen gaan bij andere collega’s.’ ‘Hoe we de aansluiting van groep 2 naar groep 3 nog soepeler kunnen laten verlopen.’ ‘Overleg over inhoud RT met bv. RT-er, IB-er, leerkracht.’ ‘Ondersteuning op gebied van klassenmanagement.’ ‘Stok achter de deur betreffende afspraken.’ Voor een aantal is het afstemmen: ‘Ik wil graag horen hoe anderen tegen kinderen aankijken, tegen het zorgsysteem bij ons op school aankijken.’ ‘Regelmatig samen de klas doorspreken.’ ‘Open communicatie onderling.’ ‘Betrokkenheid naar andere klassen bevorderen.’ Eén leerkracht geeft aan dat ze het wel spannend vind en soms eerder de neiging heeft om te zeggen: “ik zoek het zelf wel uit”. Meerdere teamleden geven aan dat ze wensen dat er een natuurlijker houding is van even vragen, dat er een opener situatie is. Voor de een moet dit via een ingepland en gestructureerde manier voor de ander op behoefte en zo spontaan mogelijk. Voor de meesten geldt dat ze graag een keer een kijkje nemen bij de collega’s. Hoe zie jij collegiale consultatie binnen de PJ? Wat moet wel van jou en wat wil je niet? Ook hier geldt weer, de een wenst een gestructureerd systeem met vaste momenten en een rooster, de ander geeft de voorkeur aan losse afspraken, spontaan en vraaggestuurd. Maar voor de meesten geldt dat observatie in de klassen een belangrijk onderdeel is. Meerdere mensen geven aan het prettig te vinden om aan iemand gekoppeld te worden, of het team in groepjes op te delen. Om dan samen observaties, hulpvragen en functioneren te bespreken. Dit kan zijn tijdens PV’s, bovenbouwvergaderingen of een nagesprek in je koppel/ groep. Meerdere malen valt het woord intervisie. Voor de meeste teamleden is openheid en vertrouwen ten opzichte van elkaar echt van belang. Om zo op een goed manier ervaringen uit te wisselen, tips te geven, feedback te geven en te ontvangen, elkaars kwaliteiten te benoemen en elkaar te stimuleren. Er komen uitspraken voorbij als: ‘Iedereen moet mee doen, geen uitzondering, ook ondersteunend personeel.’ ‘Niet op vrijwillige basis.’ ‘Iedereen in ieder geval één persoon die van jou wel en wee op de werkvloer op de hoogte is.’ Maar ook: ‘Ik wil niet dat het verplicht wordt, een regelmatig uurtje praten of overleggen moet. Alleen de mogelijkheid moet er zijn.’ 50

‘Verplichte bijeenkomsten/ vergaderingen als er niets is om te bespreken en er dingen verzonnen worden.’ Verder wordt er nog genoemd dat het wenselijk is om hier budget voor vast te leggen, om een training gesprekstechnieken te krijgen, dat er regelmaat is, maar ook weer niet te vaak een observeerder in de klas. Er is behoefte aan iemand die oplet dat collegiale consultatie ook daadwerkelijk plaatsvindt. Er wordt van collega’s verlangt dat ze duidelijke doelen stellen, collegiale consultatie moet zinvol en opbouwend zijn, schrijft één van de teamleden. Doel In het cirkeldiagram is te zien dat persoonlijke beroepsontwikkeling wordt gezien als belangrijkste doel van collegiale consultatie. Verder zijn emotionele ondersteuning en het ontdekken en gebruiken van elkaars talenten erg van belang voor het team.

51

Vorm en frequentie In welke vorm zie jij ideale collegiale consultatie? 57% van het team geeft aan dat als hij of zij een vraag heeft, iemand zoekt die daar het beste bij kan helpen. 43% procent wil probleemoplossend bezig zijn, het team ziet dit voor zich door de vraag voor te bespreken, bij elkaar te observeren en dan na te bespreken. Vanuit het team kwam de opmerking dat het niet alleen gaat om problemen, maar ook om dingen die beter kunnen, goed gaan of die je van elkaar kan leren. Het kan dus ook een opdracht zijn of anderszins een werkinbreng.

Met wie wil jij collegiale consultatie? Een meerderheid in het team wil een vast duo om te werken aan collegiale consultatie. Dit kan dan bijvoorbeeld per jaar wisselen. 50% zou het prettig vinden om in een kleine groep van ongeveer vier collega’s te consulteren.

52

Ik wil collegiale consultatie… 36% van het team wil collegiale consultatie binnen het zorgteam. Dit zijn leerkrachten die met collega’s uit het zorgteam willen overleggen en de onderwijsassistente met RT-taken die daarover meer wil overleggen. Eén collega wil zowel in haar eigen bouw, als in het zorgteam, als in een mix van collega’s overleggen. Andere collega’s geven juist bewust de voorkeur aan wel of niet binnen de eigen bouw. Eén van de kleuterjuffen geeft aan al genoeg overleg te hebben met de andere leerkrachten in haar bouw, zij zou juist wel eens meer in de bovenbouw willen kijken en overleggen.

Hoe vaak wil jij dat collegiale consultatie plaatsvindt? Een overgrote meerderheid wil ongeveer eens per maand collegiale consultatie. Voor de één is dat op vaste afspraak voor de ander een spontane actie. Voor sommigen een combinatie van beiden. Eén collega wil graag wekelijks collegiale consultatie.

53

Rollen Ik had in de vragenlijst al drie mogelijke rollen genoemd, consultvrager, observeerder en consultgever. Het overgrote deel van de teamleden geeft aan dat ze deze rollen van belang vinden en ook allemaal zouden kunnen vervullen. Eén persoon geeft aan graag eens een andere rol aan te nemen dan ze gebruikelijk heeft (consultgever). Er worden ook wat aanvullingen genoemd zoals: iemand die je problemen herkent/ opspeurt/ voorziet, iemand die collegiale consultatie stimuleert, samenroept en het evalueert, aansturing geeft en af en toe checkt of alles goed loopt, iemand die verhelderingsvragen stelt. Eén persoon geeft aan het liefst zo min mogelijk rollen te willen hebben bij het uitvoeren van collegiale consultatie. Afspraken Ik denk dat het belangrijk is om afspraken te maken als je begint met collegiale consultatie. Dit heb ik in de vragenlijst ook aangegeven. Ik had twee voorbeelden genoemd: vertrouwen binnen het team en bereidheid om bijeenkomsten voor te bereiden of verslag te doen achteraf. Door de teamleden werden de regels aangevuld. Ik heb ze gecategoriseerd. Voorwaarden: Er moet iemand zijn die de boel coördineert. Ook moeten er vaste afspraken komen over vervanging als je bij elkaar in de klas gaat kijken, dit kan bijvoorbeeld door een jaarplanning. Je houding ten opzichte van de ander: Heb je naaste lief als jezelf. Sta open voor de ander en leef je in. Maak van je hart geen moordkuil. Gedeelde smart is halve smart en twee weten meer dan één. Je bent een kanjer! Positieve feedback: Naast praten over problemen ook positieve dingen noemen die gezien zijn. Complimenten geven. Positieve feedback is belangrijk. Het is niet nodig om problemen te zoeken. De insteek: Alle teamleden nemen hun taak/ werk serieus. Afspraak is afspraak, dit betekend dat afspraken voor collegiale consultatie ook voorrang krijgen, prioriteit hebben. Het hoeft geen opgelegd vragenuurtje te worden. Werkwijze: Je kunt niet vrijblijvend bij elkaar in de klas kijken, je formuleert daarom je eigen hulpvraag. Als er een collega komt kijken geef je een eerlijke les. Je hulpvraag komt terug in je POP of de punten uit je POP in je hulpvraag. Je maakt kort verslag en voegt dat toe aan je portfolio. De ingebrachte vragen zijn dan ook echte hulpvragen en geen verzonnen casussen. Als het niet kan zoals het moet, dan moet het maar zoals het kan. Eén leerkracht gaf aan dat de twee regels die ik had aangegeven niet pasten bij het onderwerp. Voor hem is het vertrouwen namelijk vanzelfsprekend en niet nodig om daar regels voor op te stellen. En verslaglegging vind hij niet een voorwaarde voor collegiale consultatie. Een ander teamlid gaf juist aan deze regels heel belangrijk te vinden. Uit de opgeschreven regels door de teamleden zie je bij een aantal heel duidelijk wat zij willen met collegiale consultatie. De één wil heel graag dat het team op deze manier gaat werken aan eigen professionalisering (wet BIO), de ander ziet collegiale consultatie als een vanzelfsprekendheid om dingen uit je werk te delen met collega’s. Positieve benadering van elkaar is erg belangrijk voor een heel aantal.

54

Overig We hebben een tijdje terug op een teamdag een lezing gehad over ‘identiteit’. Tijdens deze dag hebben we o.a. gekeken naar de rol die je hebt als leerkracht, IB-er, RT-er of onderwijsassistente. In de vragenlijst heb ik de teamleden de kans gegeven om dingen van die lezing en bespreking mee te nemen naar collegiale consultatie. Hieronder volgt een opsommingen van thema’s die door de verschillende teamleden graag mee genomen worden:  De manier van schoolzijn, van Mozesschool naar een Jezusschool. Elkaar hier in ondersteunen door elkaar te consulteren, bij elkaar te kijken. Hoe gaat mijn collega om met het geloof? Hoe gaat mijn collega om met bidden met leerlingen? We kunnen insteken op het wijzen op en het groeien in het kennen van Jezus. Identiteit ook op ‘theoretisch niveau’ doorspreken.  Jezelf kennen en laten kennen. Wat is jouw rol in het team? Hoe zien anderen mij? Jezelf kunnen zijn.  Openheid en eerlijkheid naar elkaar, elkaar de ruimte geven.  Rol bespreken door benoemen van positieve punten in de rol van de collega.  We zijn allemaal christenen, kinderen van Christus, van daaruit kunnen en mogen we elkaar raadvragen en geven, het is onze opdracht.  Je eigen identiteit bespreken. Hoe ga je daarmee om in de klas? Bijvoorbeeld bij het oplossen van problemen. Een andere teamlid tekent hierbij aan dat het gevaar bestaat door de identiteit van jezelf te betrekken je erg kwetsbaar bent en anderen vanuit een goed gevoel, onbedoeld kwetsend kunnen zijn. Eén collega geeft aan dat ze inziet dat deze lezing en bespreking raakvlakken heeft met collegiale consultatie, maar wat haar betreft mag het op vaardigheidsniveau blijven. Verder wordt er in de vragenlijst nog een aantal tips gegeven of dingen aangestipt. Eén leerkracht geeft aan dat een training over gespreksvaardigheden en vragenstellen erg belangrijk is. Een ander stelt voor om teambreed hetzelfde onderwerp te kiezen om aan bod te laten komen. Bijvoorbeeld oudercontact, instructietafel etc. Eén leerkracht geeft heel duidelijk aan dat hij hoopt dat dit niet in een protocol gegoten zal worden. Misschien is het ook niet nodig als je een ander hoort zeggen: ik doe door parttime te werken al aan collegiale consultatie. De RT-er merkt heel scherp op: “Ik zie een spanningsveld tussen het regelen van collegiale consultatie, waardoor het een opgelegd iets wordt, en het niet regelen ervan, waardoor het misschien niet van de grond komt.” In de bijlage zijn zowel de vragenlijst, zoals die is opgesteld, als alle ingevulde vragenlijsten terug te vinden. Ook heb ik een bestand toegevoegd waarin de antwoorden per vraag te zien.

55

Hoofdstuk 3 Conclusie In dit hoofdstuk combineer ik de uitkomsten van het behoeftenonderzoek met die van het literatuuronderzoek en geef ik antwoord op de deelvragen 3, 4, 5 en 6. Wat is de behoefte van het team? Uit de vragenlijst blijkt duidelijk dat er behoefte is aan collegiale consultatie. Alleen is de vormgeving van deze behoefte wel verschillend. 79% ziet het als structurele oplossing om met zijn/ haar vragen bij collega’s terecht te kunnen. Het team zit collegiale consultatie als een mogelijkheid om elkaar te steunen, te bevestigen, om praktische punten samen op te pakken en om af te stemmen. Alle teamleden willen graag meer bij elkaar in de klas kijken. Hierbij vinden een heel aantal leerkrachten het van belang dat er openheid en vertrouwen is om elkaar feedback te geven, om elkaar te steunen en vragen kunnen stellen. Men wil het liefst uitgaan van de krachten en kwaliteiten van de ander. Om op die manier van elkaar te leren. Het in de klas kijken moet niet vrijblijvend zijn, daarom is er de wens om voor te bespreken en een duidelijk leerdoel te stellen of een hulpvraag te formuleren. Het team van de PJschool wil graag maandelijks collegiale consultatie. De wens van de een is dat dit vast gelegd wordt in een rooster, voor de ander liever niet. De bespreking moet plaatsvinden in duo’s of in kleine groepjes van ongeveer vier mensen, die wordt gevormd door mensen uit de eigen bouw, door mensen uit het zorgteam of een mix van alle collega’s. Wat is het doel van collegiale consultatie binnen het team? Zoals we in het vorige hoofdstuk al zagen is het doel van het team vooral om te groeien in de rol als leerkracht, om op beroepsniveau te ontwikkelen. Ook vindt het team het van belang om elkaars talenten te ontdekken(12%) en te gebruiken en hopen ze op emotionele ondersteuning (10%). Verder wordt nog genoemd kennis en ervaringen overdragen (9%), de samenwerking van het team verbeteren (9%), vaardigheden ontwikkelen en vergroten (8%), werkgedrag (leren) bekijken (8%), kwaliteitsverbetering (7%), oriënteren op handelingsalternatieven (4%), problemen verhelderen (3%), ondersteuning bij het functioneren als team (3%). Wat mij opvalt in deze uitslag is dat het doel wat het team heeft met collegiale consultatie maar weinig raakvlakken heeft met aspecten daarvan. Het doel ligt meer bij intervisie en mentoring. Bij het kiezen van werkvormen moet hier dus rekening mee gehouden worden. Welke vorm van collegiale consultatie past bij de behoeften van dit team? In mijn literatuuronderzoek ben ik een heel aantal werkvormen tegen gekomen. Ik zal ze hieronder weergeven met korte uitleg. Per werkvorm zal ik beredeneren of deze collegiale-consultatiewerkvorm eventueel geschikt is voor het team van de PJschool. Werkvorm Korte uitleg Redenatie a.d.h.v. het behoeftenonderzoek Analytische methode Hier wordt gekeken naar Hiervoor zijn goede gesprektechnieken nodig. wat er niet gezegd wordt Met een cursus vragenstellen zou deze en de obstakels die er zijn methode ingezet kunnen worden. voor doorbrekend inzicht. Clinicmethode Consultvrager speelt vraag Hierdoor wordt de leerkracht niet alleen uit en alternatieve serieus genomen, maar kan ook in een veilige handelingswijze wordt ook setting oefenen met alternatieven. uitgespeeld. Counselingsmethode Het gaat hier vooral om de Ik denk dat het uitnodigende en beschikbare manier van omgang met de altijd van een consultgever moet uitgaan, daar consultvrager. Uitnodigend niet een extra methode voor nodig. en beschikbaar. 56

Collegiaal Klankbord

GROW-methode

Integratiemethode

Collega’s ondersteunen elkaar door bespreking van werkvragen. Bv. a.d.h.v. een casus. Brainstormen over verschillende aanpakken, alles op een rij zetten en keuze maken voor één aanpak. Aanleren van collegiale consultatie.

Ironische methode

Consultgever zegt vrager aan het werk d.m.v. vragen, om zelf opzoek te gaan naar advies en/ of oplossing.

KOLB

Ontdekken van eigen leerstijl en leren van andere leerstijlen.

Leer- en onderzoekmethode

Bewust worden van aannames en vooronderstellingen door werkinbreng.

Leren van successen

Succeservaringen in brengen om te ontdekken wat de factoren zijn die bijdroegen aan het succes.

Maatjes-model

Twee collega’s zijn samen maatjes. Bespreken facetten van het werk.

Observatiebespreking Er wordt geobserveerd (bv. in de klas), nabespreking met analyse, feedback en advies. Probleemoplossende Advies geven n.a.v. een methode werkinbreng. Consultvrager geeft aan of het zinvol advies is.

Dit is een van de doelen van collegiale consultatie op de PJ. Deze vorm zou dus geschikt zijn, indien goed uitgewerkt voor het team. Hierbij laat je de consultvrager heel duidelijk mee denken over handelingsalternatieven en aanpakken en een keus maken. De leerkracht kan hierdoor extra betrokken zijn om het gekozenen uit te voeren. Ik wil deze of een andere training om vaardigheden voor collegiale consultatie aan te leren zeker aanbevelen. Het team heeft behoefte aan collegiale consultatie maar is nog terughoudend als het gaat om de inzit. Ik denk dat deze methode dan te veel zal afschikken. Deze methode is zeker geschikt als collegiale consultatie al langere tijd ingezet wordt. Het is goed om duidelijk te hebben wat je eigen kwaliteiten en leerstijl is. Het team geeft in het onderzoek ook aan hierna op zoek te willen. De Kolbtest kan hierbij ingezet worden. Ik denk dat het noodzakelijk is te gaan kijken naar aannames en vooronderstellingen die je als leerkracht voor waar aan neemt, daar handel je namelijk uit. Als je hiervan bewust bent kun je er eventueel verandering in brengen. Deze methode lijkt me zeker erg geschikt. Meerdere teamleden geven aan niet alleen naar problemen, maar ook naar goede dingen te kijken. Het is goed als het team de factoren van succes weten mee te nemen naar een situatie die in eerste instantie problematisch lijkt. Dit model is voor een aantal mensen geschikt, maar niet voor het hele team. En geeft inhoudelijk weinig weer over wat er besproken wordt. Vind dit model geen toegevoegde waarde hebben t.o.v. andere methodes. Het overgrote deel van het team geeft aan hiermee aan de slag te willen. Het is dus goed dit model uit te werken tot een werkbare methode. Deze methode is oplossingsgericht, oplossing voelt vaak als resultaat, dat is prettig. Maar het gevaar hiervan is dat er niet daadwerkelijk geluisterd wordt naar het verhaal achter de inbreng en de vrager zich voelt te kort gedaan.

57

U-methode

Door concrete situatie bespreking bewust worden van opvattingen en normen en waarden.

Deze is net als de leer- en onderzoek methode goed in te zetten om je bewust te worden van je eigen opvattingen. Mogelijk te verwerken tot een combinatie van beide methodes.

Wat zijn de voorwaarden om implementatie mogelijk te maken? Ook op deze vraag ben ik in mijn literatuuronderzoek in gegaan. Daar heb ik algemene voorwaarden gevonden. Ik zal nu eerst kijken naar de voorwaarden die de teamleden noemen in de vragenlijst, geïllustreerd met elke keer een uitspraak van één van de teamleden. Daarna zal ik een opsomming geven van de voorwaarden die uit het literatuuronderzoek naar voren kwamen en betrekking hebben op het team van de PJschool. Uit de vragenlijst komen drie punten naar voren. Allereerst wordt de financiële kant genoemd. Een van de teamleden zegt: “Hier moet budget voor worden vastgelegd.” Hiervoor moet het schoolbestuur (de directie) achter de inzet van collegiale consultatie staan. Ik zal adviseren aan het management team om hier in de formatie en het financieel beleid rekening te houden. Als mijn product concreter is vormgegeven kunnen zij berekenen hoeveel hiervoor nodig is, ik zal van te voren hierover met de directie in gesprek gaan. Als tweede wordt genoemd de afstemming. Eén teamlid wil dat het alleen wordt ingezet als heel het team deelneemt en een ander verwoord heel scherp: “ Ik zie een spanningsveld tussen het regelen van collegiale consultatie -waardoor het een opgelegd iets wordt- en het niet regelen ervan waardoor het misschien niet van de grond komt-.” Aan collegiale consultatie zal een voorbereidingsproces moeten vooraf gaan om het team voor te bereiden en te richten op een juiste manier van werken met en leren van elkaar. Ten derde wordt genoemd er een training moet komen. Uit een van de vragenlijsten komt het citaat: “cursus/ training gespreksvaardigheden/ vragenstellen erg belangrijk”. De voorwaarden die in het literatuuronderzoek genoemd worden komen opvallend veel overeen met die uit het behoeften onderzoek. In het proces van baas in eigen koninkrijk naar samenwerking, naar leren met en van elkaar en spreken over eigen en andermans opvattingen en handelswijze is het van belang met elkaar goed na te denken over collegiale consultatie. Nadenken door de schoolleiding, maar ook door heel het team, over het doel dat ermee bereikt moet worden –bv. deskundigheid bevordering- en over de bereidheid om zichzelf en elkaar de kans te geven om van fouten te leren, de bereidheid om aan constructieve en leerzame samenwerkingsrelaties te werken en de bereidheid zich kwetsbaar op te stellen. Voor deze voorbereiding is een tijdsplanning nodig. De initiatiefnemer moet bereid zijn om eventuele weerstanden in het team serieus te nemen. Daarnaast is het belangrijk dat de schoolleiding ruimte biedt door er tijd voor in te ruimen, teamleden uit te roosteren en door collegiale consultatie op te nemen in het personeels- en financieelbeleid. Naast dit alles is er training nodig voor de deelnemers. Training op het gebied van reflecteren, vragenstellen en feedback geven. Voor een consultatiegesprek moet tijd en rust genomen worden. De consultvrager moet een duidelijke hulpvraag hebben om mee aan de slag te gaan. Van de teamleden worden een aantal vaardigheden vereist. Zoals doorvragen op verbale en nonverbale inhoud en samenvatten van er gezegd is. Het is van belang dat teamleden aan het eind van de bijeenkomst duidelijke afspraken maken zodat de consultvrager kan terug vertellen wat hij/ zij met het gesprek gedaan heeft en welk resultaat dit hem/ haar heeft opgeleverd.

58

Voor de voortgang is het van belang dat er iemand is die zo nu en dan met het team om tafel gaat en evalueert, het doel weer helder voor ogen stelt en te kijken of de vorm voldoet aan de verwachtingen. Ook moet er gekeken worden of het team gemotiveerd is om verder te gaan of wat er voor nodig is om dit te bereiken. Uit bovenstaande blijkt dat het belangrijk is dat collegiale consultatie wordt ingebed in de structuur van de PJschool (financieel, personeelsbeleid, scholingsbeleid). Dat het team voorbereid moet worden, door voorlichting en door training (om de vereiste vaardigheden te ontwikkelen, te vergroten). En dat bij de uitvoering van collegiale consultatie het van belang is dat er iemand zicht houdt op het proces en het team betrokken houdt.

59

Bijlagen 1) Vragenlijst zoals die is opgesteld 2) Antwoorden per vraag 3) Ingevulde vragenlijsten van Leerkrachten (10x) IB-er (1x) RT-er (1x) Onderwijsassistenten (2x)

60

Binnen het team is er de behoefte aan collegiale consultatie. Om hiermee aan het werk te gaan wil ik graag eerst weten wat de behoefte precies is. Geef zo eerlijk en duidelijk mogelijk antwoord. (mag uitgebreid!) Naam: 1. Wat versta jij onder collegiale consultatie (je hoeft het niet op te zoeken in boeken of op internet, heb ik al wel gedaan) …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………..…………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………..…………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………..…………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………..………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………..………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 2. Heb jij zelf ook behoefte aan collegiale consultatie? Ja / Nee Indien ja, ga door met de rest van de vragen Indien nee, ik zou je willen vragen een keer met mij in gesprek te gaan. In dit gesprek wil ik dan kijken wat jij wilt en hoe we hiermee, in het proces op weg naar collegiale consultatie, rekening mee kunnen houden. 2a. Beschrijf die behoefte. …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………..…………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………..…………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………..…………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 2b. Wat zijn jouw wensen t.a.v. collegiale consultatie? …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………..…………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………..…………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………..…………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

61

2c. Hoe zie jij collegiale consultatie voor je binnen de PJ? (alles is mogelijk!) …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………..…………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………..……………………………………………………… 2d. Wat moet voor jou perse binnen collegiale consultatie in dit team? …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………..…………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………..……………………………………………………… 2e. Wat wil je niet binnen collegiale consultatie in dit team? …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………..…………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………..……………………………………………………… 3. Wat is voor jou het doel van collegiale consultatie? Kies de vijf doelen uit die voor jou het belangrijkst zijn. Belangrijkste krijgt een 1, daarna 2 enz. groeien in mijn rol als leerkracht, persoonlijke beroepsontwikkeling mijn werkgedrag (leren) bekijken door in gesprek te gaan en vragen voorgelegd krijgen zelf de oplossing vinden problemen die ik ondervind in het werken verhelderen oriënteren op handelingsalternatieven die ik kan toepassen in mijn werk als leerkracht ondersteuning bij het uitvoeren van handelingsalternatieven ondersteuning bij het uitvoeren van het beleid van de PJ kennis en ervaringen overdragen emotionele ondersteuning ondersteuning bij het functioneren als team kwaliteitsverbetering de samenwerking van het team verbeteren elkaars talenten ontdekken en gebruiken bewust omgaan met mijn loopbaan en mijn loopbaanperspectief mijn vaardigheden ontwikkelen en vergroten mijn kennis vergroten mijn vermogen om zelfsturend problemen op te lossen vergroten mijn vermogen om kwaliteit te ontwikkelen binnen de PJ te vergroten anders, namelijk ……………………………………………………………………………………………………………………… 62

4a. In welke vorm zie jij je ideale collegiale consultatie? Eén of meerdere hokjes aankruizen. de ander kan bij mij in de klas komen kijken en dan bespreken we daarna over wat mijn probleem is ik bespreek mijn vraag voor en de ander komt observeren en dan bespreken we na iedereen die deelneemt brengt een werkvraag uit de praktijk in als ik een vraag heb zoek ik uit wie me daar het beste bij kan helpen ik vraag anderen de oplossing voor mijn werkvraag de anderen moeten mij vragen stellen zodat ik mijn werkvraag moet uitdiepen en eventueel de oplossing vind ik wil adviserend en probleemoplossend bezig zijn ik wil probleemverkennend en vragend bezig zijn anders, namelijk ………………………………………………………………………………………………………………………

4b. Met wie wil jij collegiale consultatie? Eén of meerdere hokjes aankruizen. ik wil het in een vast duo ik wil het in een wisselend duo ik wil het in een kleine groep (+/- 4 collega’s) ik wil wisselen van groep, maar met meer dan 2 mensen ik wil het met heel het team ik wil het per keer zien of ik een groep nodig heb of wie ik kies 4c. Vul de zin aan: Ik wil collegiale consultatie…. …binnen mijn eigen bouw …binnen het zorgteam …binnen het MT …in een mix van alle collega’s …maar het maakt me niet uit met wie ………………………………………………………….

63

Er zijn meerdere rollen nodig en mogelijk binnen collegiale consultatie. Onder andere die van consultatievrager, consultatiegever en observant. 5a. Zie jij meer rollen? Zoja, noem ze! …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………..………………………………………………………………………………………………………… 5b. Welke rollen vind jij van belang? …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………..………………………………………………………………………………………………………… 5c. Welke rol past goed bij jou? (dit betekend niet dat je die rol nu voor altijd krijgt toebedeeld!) …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………..………………………………………………………………………………………………………… 6. Kruis aan zoals jij er over denkt. Ik zie collegiale consultatie als iets tijdelijks Ik zie collegiale consultatie als een structurele oplossing om met mijn vragen bij collega’s terecht te kunnen Ik kijk elk jaar wel weer opnieuw of we hiermee aan het werk gaan

7. Hoe vaak wil jij dat collegiale consultatie plaatsvindt? wekelijks, op vaste afspraak twee wekelijks, op vaste afspraak maandelijks, op vaste afspraak een paar keer per jaar op teamdagen ik vraag er wel naar wanneer ik met een vraag zit, dat zal ongeveer wekelijks zijn ik vraag er wel naar wanneer ik met een vraag zit, dat zal ongeveer twee wekelijks zijn ik vraag er wel naar wanneer ik met een vraag zit, dat zal ongeveer maandelijks zijn

64

8. Ik denk dat het nodig is om van te voren regels op te stellen ( te vergelijken met klassenregels). Ik heb hier twee voorbeelden. Kun jij nog een aantal dingen noemen die jij belangrijk vindt? -Vertrouwen binnen het team, wat binnen collegiale consultatie wordt verteld hoor je nergens anders terug zonder toestemming. -Bij elk teamlid dat deelneemt aan collegiale consultatie is er de bereidheid om bijeenkomsten voor te bereiden of eventueel verslag te doen achteraf. …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………..…………………………………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………………………..………………………………………………………. ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..……. …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………..…………………………………………………………………………………………………………. 9. Kon je al je gedachten en wensen over collegiale consultatie op de PJ kwijt in deze vragenlijst? Zo niet, schrijf dan hieronder gerust nog even door. Ook als je nog vragen of opmerkingen hebt. …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………..…………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………..…………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………..…………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………..…………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………..…………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………..…………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 10. In de lezing van Gert Hutten ging het o.a. over onze eigen identiteit. Dit heeft m.i. grote raakvlakken met collegiale consultatie. Zijn er dingen uit zijn presentatie of die we besproken hebben die je terug wilt zien bij collegiale consultatie? …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………..…………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………..…………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………..…………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

65