ANALISIS PENGARUH MANAJEMEN KARIER ORGANISASIONAL DAN MANAJEMEN KARIER INDIVIDUAL TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN DAMPAKNYA PADA RETENSI KARYAWAN PADA PT. KARUNIA BERCA INDONESIA Christophel Pratanto Doki Binus University, Jakarta, Indonesia,
[email protected]
Masruroh (Dosen Pembimbing) Binus University, Jakarta, Indonesia,
[email protected]
Abstrak Penelitian ini dilakukan di PT. Karunia Berca Indonesia, perusahaan bergerak di bidang manufaktur. Perusahaan selalu berusaha untuk meningkatkan dan mempertahankan Retensi karyawannya, oleh karena itu perusahaan berusaha untuk mengetahui faktor-faktor apa yang dapat mempengaruhi atau berdampak pada peningkatan dan penurunan Retensi Karyawan di perusahaan. Peneliti mengamati pada tiga faktor yakni Manajemen Karier Organisasional, Manajemen Karier Individual, dan Komitmen Organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh dari Manajemen Karier Organisasional dan Manajemen Karier Individual terhadap Komitmen Organisasi, serta dampaknya pada Retensi Karyawan secara parsial dan simultan. Data penelitian diperoleh melalui wawancara dengan pihak perusahaan dan penyebaran kuesioner kepada 68 karyawan PT. KBI sebagai responden. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Path Analysis. Dari hasil penelitian diketahui bahwa, secara parsial dan simultan Manajemen Karier Organisasional dan Manajemen Karier Individual berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi. Kemudian Manajemen Karier Organisasional, Manajemen Karier Individual, dan Komitmen Organisasi pada PT. KBI diketahui memberikan pengaruh secara simultan dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Dimana secara parsial Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Retensi Karyawan. Namun, Manajemen Karier Organisasional dan Manajemen Karier Individual tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap Retensi Karyawan.
Kata Kunci : Manajemen Karier Organisasional, Manajemen Karier Individual, Komitmen Organisasi, Retensi Karyawan, path analysis
PENDAHULUAN Watson Wyatt, salah satu konsultan sumber daya manusia dalam hasil survey Global Strategic Rewards 2007/2008 menyimpulkan bahwa perusahaan di Indonesia menghadapai masalah dalam mempertahankan karyawan berprestasi tinggi. Bahkan masalah ini lebih tinggi dibanding kebanyakan negara Asia Pasifik lainnya yang ikut dalam survey. Hasil dari survey Watson Wyatt mengatakan bahwa saat ini perusahaan di Indonesia masih menghadapi tantangan dalam mempertahankan karyawan yang
memiliki Critical Skills (74%), Top Performing (76%) dan High Potential (64%). Upaya untuk mempertahankan karyawan telah menjadi persoalan utama dalam banyak organisasi karena beberapa alasan. Dengan perputaran yang lebih rendah, setiap individu yang dipelihara berarti berkurangnya satu orang yang harus direkrut, diseleksi, dan dilatih. Tuntutan suatu perusahaan untuk mendapatkan, mengembangkan, dan mempertahankan sumber daya manusia yaitu karyawan, terutama karyawan yang berkualitas semakin sulit dipertahankan karena dinamika lingkungan yang selalu berubah. Tingginya retensi karyawan pada suatu organisasi dapat berasal dari banyak faktor, diantaranya manajemen karier organisasional, manajemen karier individual, komitmen organisasi, kepuasan kerja, serta model kepemimpinan organisasi dalam suatu perusahaan. Penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini, diantaranya adalah penelitian oleh Ans De Vos, Koen Dewettinck, dan Dirk Buyens dari Ghent University pada tahun 2006 yang berjudul Organizational versus Individual Responsibility for Career Management: Complement or Substitutes?. Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa (1) manajemen karier individual memiliki hubungan yang positif dan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap manajemen karier organisasional, (2) manajemen karier organisasional memiliki hubungan yang positif dan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen, (3) manajemen karier individual memiliki hubungan positif dengan komitmen affektif. Berdasarkan latar belakang dan penelitian sebelumnya, akan diteliti mengenai pengaruh manajemen karier organisasional dan manajemen karier organisasional terhadap komitmen organisasi dan dampaknya pada retensi karyawan. Pengujian manajemen karier organisasional dan manajemen karier individual secara bersamaan terhadap komitmen organisasi serta pengujian antara manajemen karier organisasional dan retensi karyawan membedakan penelitian ini dengan yang sebelumnya. Serta pemilihan objek penelitian, dimana PT. Karunia Berca Indonesia memiliki tingkat retensi karyawan yang tinggi dengan rata-rata sebesar 93,33% selama tahun 2009-2011. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Sandra H. Grigg dari Capella University pada tahun 2009 yang berjudul The Impact of Job Satisfaction. Organizational Commitment, and Intent to Leave On Employee Retention. Dalam penelitian ini ditemukan bahwa faktor umur, pendidikan dan masa jabatan memiliki pengaruh terhadap keinginan untuk keluar dari organisasi, komitmen afektif dan normative memiliki dampak terbesar terhadap kepuasan kerja dan dampaknya untuk tetap tinggal di orgaisasi dan komitmen berkelanjutan memiliki pengaruh yang kecil terhadap keputusan untuk keluar dari organisasi. Manajemen karier organisasional Hariandja (2005), memalui kebijakan-kebijakan kepegawaian seperti melakukan orientasi, memberikan pekerjaan yang menantang, melakukan pratinjauan jabatan yang realistis dalam perekrutran, penilaian kinerja yang berorientasi karier dan lain-lain. Lebih lanjut menurut Hariandja (2005) peran organisasi dalam manajemen karier dalam bentuk khusus meliputi pendidikan karier, informasi karier, dan bimbingan karier. Kegiatan manajemen karier organisasi sering diklasifikasikan sebagai aktivitas formal versus (lawan) kegiatan informal (Kraimer et al, 2003; Sturges et al, 2002). Kegiatan formal meliputi, misalnya, program pelatihan, rencana pengembangan pribadi, perencanaan karier formal. Kegiatan informal meliputi, peluang misalnya, mentoring dan jaringan. Definisi manajemen karier individu menurut Douglas T. Hall yang dikutip oleh Margono setiawan (2008) yaitu usaha-usaha individu untuk memajukkan tujuan-tujuan karier mereka sendiri yang mungkin atau tidak mungkin bersamaan dengan tujuan-tujuan yang dimiliki oleh organisasi mereka. Manajemen karier individual berada di bawah kendali individu yang terdiri dari mengumpulkan informasi dan rencana karier serta pemecahan masalah dan pengambilan keputusan". Manajemen karier individu berisi "upaya pribadi yang dibuat oleh individu untuk memajukkan tujuan karier mereka sendiri di dalam perusahaan" menurut Orpen, yang dikutip oleh Nathalie Abi Saleh Dargham (2010). Komitmen organisasi menurut Robbins & Timothy A. Judge (2008.P100) adalah tingkat sampai mana seseorang karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organiasi tersebut.Menurut Robert L. Mathis (2008:70), komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan pada akhirnya tercermin dalam ketidak hadiran dan angka perputaran karyawan. Dan berdasarkan Mathis & Jackson (2006, p126-128), retensi karyawan merupakan upaya untuk mempertahankan karyawan di dalam organisasi. Retensi karyawan mengacu pada berbagai kebijakan dan
praktik yang mengarahkan karyawan agar bertahan di organisasi untuk jangka waktu yang lebih lama. Setiap organisasi menginvestasikan waktu dan uang untuk mengembangkan rekrutmen baru agar ia siap bekerja dan dapat menyamai karyawan yang sudah ada (Gayathri, Sivaraman, & Kamalambal, 2012). Mathis & Jackson (2006, p128-135) menyampaikan bahwa, ada beberapa faktor penentu terhadap retensi karyawan, yaitu (1) komponen organisasional, (2) peluang karier organisasional, (3) penghargaan, (4) rancangan tugas dan pekerjaan, (5) hubungan karyawan.
METODE PENELITIAN Jenis penelitian ini adalah asosiatif dan metode pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner dengan skala likert (dengan pilihan jawaban sangat setuju sampai sangat tidak setuju). Time horizon yang digunakan adalah cross-sectional dimana pengumpulan data hanya dilakukan sebanyak satu kali pada waktu tertentu. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah simple random sampling dengan jumlah sampel sebanyak 68 karyawan dari total populasi 209 karyawan di PT. Karunia Berca Indonesia. Kemudian, analisa jalur (path analysis) dilakukan untuk menguji pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen pada penelitian ini. Data ordinal yang diperoleh dari kuesioner kemudian dilakukan transformasi data menjadi interval dengan metode MSI menggunakan bantuan software Microsoft Excel 2010. Kemudian, menggunakan IBM SPSS v.20 dilakukan berbagai pengujian sebagai berikut: − − − − − − − −
Analisis validitas, untuk mengetahui butir kuesioner yang valid dan dapat digunakan Analisis reliabilitas, untuk mengetahui kehandalan dan konsistensi jawaban responden Analisis normalitas, untuk mengetahui sebaran data berdistribusi normal atau tidak Analisis Heterokedatisitas, untuk menunjukkan varians variabel tidak sama untuk semua pengematan/observasi Analisis Linieritas, untuk mengetahui status linier tidaknya suatu distribusi data penelitian Analisis Multikolinearitas, untuk mengetahui korelasi antara variabel independent Analisis korelasi, untuk mengetahui hubungan antar variabel Analisis jalur, untuk mengetahui pengaruh langsung, tidak langsung, dan total antara variabel eksogen terhadap variabel endogen
Diharapkan, hasil dari penelitian ini dapat digunakan perusahaan untuk meningkatkan apa yang membawa pengaruh signifikan bagi kepuasan karyawan mereka agar perusahaan dapat mempertahankan dan meningkatkan tingkat retensi karyawan yang dimilikinya.
HASIL DAN BAHASAN Setelah dilakukan pengujian validitas, reliabilitas, uji asumsi klasik dan korelasi, maka sebelum melakukan analisa jalur, akan diinterpretasikan terlebih dahulu hasil uji statistik deskriptif pada variabel Manajemen Karier Organisasional (X1), Manajemen Karier Individual (X2), Komitmen Organisasi (Y), dan Retensi Karyawan (Z). Interpretasi statistik deskriptif akan diawali dengan pembuatan kriteria mengenai arti nilai masingmasing variabel tersebut. Untuk membuat kriteria, terlebih dahulu ditentukan jumlah kelas sebanyak 5 kelas, yang terdiri dari kelas pertama “sangat tidak baik”, kelas kedua “tidak baik”, kelas ketiga “cukup baik”, kelas keempat “baik”, kelas kelima “sangat baik”. Selanjutnya menggunakan rumus Sturges untuk lebar kelas, yaitu (Xmax – Xmin) / Jumlah Kelas. Berdasarkan kriteria yang dibuat, dapat dilakukan penilaian terhadap mean dari setiap variabel sebagai berikut:
Tabel 1 Hasil Interpretasi Nilai Variabel X1, X2, Y, dan Z Variabel Nilai mean 3,81 ManajemenKarier Organisasional (X1) 4.03 Manajemen Karier Individual (X2) 3,93 Komitmen Organisasi (Y) 4,11 Retensi Karyawan (Z) Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2012
Penilaian Baik Baik Baik Baik
Hasil analisis simultan sub-struktur 1 (Manajemen karier organisasional, Manajemen karier individual dan Komitmen organisasi) • Komitmen Organisasi (Y) dipengaruhi oleh Manajemen Karier Organisasional (X1) dan Manajemen Karier Individual (X2) secara simultan dan signifikan sebesar 39,6% dan sisanya sebesar 60,4% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain di luar penelitian ini. Hasil analisis simultan sub-struktur 2 (Manajemen karier organisasional, Manajemen karier individual, Komitmen organisasi dan Retensi Karyawan) • Retensi Karyawan (Z) dipengaruhi oleh Manajemen Karier Organisasional (X1), Manajemen Karier Individual (X2), dan Komitmen Organisasi (Y) secara simultan dan signifikan sebesar 30,6% dan sisanya sebesar 69,4% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain di luar penelitian ini. Hasil analisis individual 1. 2. 3. 4. 5.
Manajemen Karier Organisasional (X1) berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi (Y). Manajemen Karier Individual (X2) berkontribusi secara positif dan tidak signifikan terhadap Komitmen Organisasi (Y). Manajemen Karier Organisasional (X1) berkontribusi secara positif dan tidak signifikan terhadap Retensi Karyawan (Z). Manajemen Karier Individual (X2) berkontribusi secara positif dan tidak signifikan terhadap Retensi Karyawan (Z). Komitmen Organisasi (Y) berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Retensi Karyawan (Z).
Hasil diatas menujukkan bahwa manajemen karier organisasional dan manajemen karier individual dapat meningkatkan komitmen karyawan terhadap perusahaan sehingga mereka memutuskan untuk bertahan di organisasi, namun manajemen karier organisasional dan manajemen karier individual tidak dapat secara langsung mempengaruhi keputusan karyawan untuk bertahan, manajemen karier organisasional dan manajemen karier individual harus melalui komitmen organisasi terlebih dahulu. Berikut ini adalah rangkuman hasil pengaruh berdasarkan koefisien jalur yang diperoleh: Tabel 2 Rangkuman Hasil Pengaruh Berdasarkan Koefisien Jalur Pengaruh Variabel X1 terhadap Y X2 terhadap Y X1 terhadap Z
Koefisien Jalur 0,344 0,394 0,077
Langsung 0,344 0,394 0,077
X2 terhadap Z
0,098
0,098
Y terhadap Z
0,447
0,447
Pengaruh Tidak Langsung 0,344 x 0,447 = 0,164 0,394 x 0,447 = 0,187 -
Total 0,344 0,394 0,241 0,285 0,447
0,777 0,833 2 Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2012 1
-
-
-
Penggambaran hasil koefisien jalur secara keseluruhan yang diperoleh berdasarkan analisis jalur adalah sebagai berikut:
Grafik 1 Pembahasan Diagram Jalur Keseluruhan Struktur Penelitian Garis putus-putus menunjukkan bahwa variabel eksogen (bebas) tersebut tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel endogen (terikat). Sementara, garis yang berwarna hitam menunjukkan bahwa variabel eksogen (bebas) tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel endogen (terikat). Trimming pada hasil model analisis jalur tidak dilakukan karena hasil yang diperoleh setelah trimming tetap menunjukkan pengaruh yang signifikan pada variabel X1 terhadap Y, X2 terhadap Y, dan Y terhadap Z. Walaupun demikian, terjadi perubahan koefisien jalur yang dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 3 Perubahan Koefisien jalur Pengaruh Variabel X1 terhadap Y X2 terhadap Z Y terhadap Z
Koefisien Jalur Bila Dilakukan Model Trimming 0,344 0,394 0,541
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2012 Pembahasan Temuan penelitian menunjukkan bahwa Manajemen Karier Organisasional memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya nilai Komitmen Organisasi. Jadi bila perusahaan mampu mengelola Manajemen Karier Organisasional dengan baik maka akan membuat karyawan lebih berkomitmen pada perusahaan. Berdasarkan hasil analisis kuesioner, indikator Manajemen Karier Organisasional yang memiliki skor tertinggi adalah terkait dengan kebijakan karier di perusahaan. Kebijakan karier ini mencakup penilaian kinerja karyawan, dimana karyawan merasa perusahaan telah memberikan umpan balik yang jelas tentang kinerja karyawan tersebut. Dari hasil analisis juga ditemukannya indikator komitmen organisasi yang memiliki rata-rata skor terendah yaitu mengenai ketidakengganan untuk meninggalkan organisasi. Karena program pengembangan karier di perusahaan belum terlaksana dengan baik membuat komitmen karyawan terhadap perusahaan berkurang sehingga
muncul niat untuk meninggalkan perusahaan. Oleh karena itu perusahaan perlu merancang program pengembangan karier yang baik supaya meningkatkan komitmen karyawan. Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa Manajemen Karier Individual memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya nilai Komitmen Organisasi. Hal ini berarti, semakin besar tingkat Manajemen Karier Individual, maka tingkat Komitmen Organisasi akan naik juga. Dari hasil analisis kuesioner pada dimensi perencanaan karier ditemukan skor rata-rata paling kecil terdapat pada indikator eksplorasi karier yang menyangkut belum maksimalnya kemauan karyawan untuk menggali potensi diri, khususnya mengenai kelebihan dan kekurangan atas kemampuannya yang terkait dengan kariernya di perusahaan. Berdasarkan temuan pada penelitian ini, kontribusi langsung dari Manajemen Karier Organisasional adalah sebesar 0,0772 x 100% = 0,59% dan tidak signifikan terhadap Retensi Karyawan. Selain itu ditemukan Manajemen Karier Individual berpengaruh secara positif tetapi tidak signifikan terhadap Retensi Karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa Manajemen Karier Organisasional dan Manajemen Karier Individual tidak dapat berpengaruh secara langsung terhadap Retensi Karyawan dan harus ada variabel yang menjadi perantara. Dengan demikian, manajemen karier organisasional yang dilakukan perusahaan tidak dapat secara langsung mempengaruhi keputusan karyawan untuk bertahan di perusahaan. Artinya perusahaan tidak perlu memfokuskan pada variabel Manajemen Karier Organisasional untuk meningkatkan Retensi Karyawan. Akan tetapi jika perusahaan ingin meningkatkan retensi karyawan lebih baik memperbaiki variabel komitmen organisasi karena variabel ini merupakan variabel intervening. Berdasarkan temuan pada penelitian ini, kontribusi dari Komitmen Organisasi adalah sebesar 0,4472 x 100% = 19,9% dan signifikan terhadap Retensi Karyawan. Komitmen Organisasi memiliki hubungan yang cukup kuat dengan Retensi Karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat Komitmen Organisasi maka akan semankin tinggi tingkat Retensi Karyawan. Dari hasil penelitian ini, variabel Manajemen Karier Organisasional dan Manajemen Karier Individual hanya memiliki pengaruh ke Retensi Karyawan bila melalui variabel Komitmen Organisasi. Maka itu, komitmen organisasi merupakan faktor utama yang harus diperhatikan PT KBI agar retensi karyawan menjadi lebih baik. Menurut Robert LMathis (2006), dimensi komitmen organisasi yang perlu diperhatikan yaitu pada dimensi komitmen yang kontinu/berkelanjutan, karena komitmen ini yang mengungkapkan bahwa keputusan untuk tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan pada akhirnya akan tercermin dalam ketidakhadiran dan angka Turnover.
SIMPULAN DAN SARAN Sebagaimana tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui besar pengaruh manajemen karier organisasional dan manajemen karier individual terhadap komitmen organisasi dan dampaknya terhadap Retensi Karyawan telah diperoleh hasil dan bahasan yang menunjukkan pengaruh secara simultan dan individual. Dimana, secara simultan atau bersamaan manajemen karier organisaional dan manajemen karier individual memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Dan manajemen karier organisasional, manajemen karier individual, dan komitmen organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Retensi Karyawan. Namun, secara individual manajemen karier organisasional memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap retensi karyawan dan manajemen karier individual juga memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap retensi karyawan. Pengaruh secara parsial antara komitmen organisasi terhadap retensi karyawan memilki pengaruh yang signifikan. Dari hasil analisis dan pembahasan diatas maka saran-saran yang diberikan penulis kepada PT. Karunia Berca Indonesia adalah sebagai berikut : 1.
Faktor utama yang harus diperhatikan PT. Karunia Berca Indonesia dalam hal meningkatkan dan mempertahankan tingkat retensi karyawan, yaitu dengan memperbaiki kekurangan dalam pengelolaan organisasional perusahaan. Pihak manajemen PT. Karunia Berca Indonesia perlu memperhatikan pengelolaan manajemen karier organisasional secara baik serta pentingnya dukungan dari perusahaan berupa kebijakan yang tepat
terhadap karier karyawan sehingga karyawan merasa mempunyai kesempatan yang besar untuk merencanakan dan mengembangkan kariernya, untuk mengatasi masalah program pengembangan karier yang belum efektif, penelitian ini mengajukkan saran untuk memperbaiki program pengembangan karier perusahaan diantaranya: a) memberikan kesempatan kepada karyawan untuk sementara waktu bekerja di posisi yang berbeda sehingga mereka dapat mengembangkan kesadaran akan kekuatan dan kelemahannya dalam pekerjaan (job rotation), pemberian job enlargement seperti penambahan tanggung jawab dalam pengambilan keputusan. Contohnya karyawan dapat menghabiskan 2 atau 3 hari berpraktek pada pekerjaan lain dalam perusahaan, pada waktu kerja. b) perusahaan perlu memberikan kelas, seminar, konseling, dan bimbingan baik dari dalam atau dari luar perusahaan. Contohnya: perusahaan membuat seminar tentang perencanaan karier yang sasarannya adalah untuk membantu karyawan memikirkan dan merencanakan karier mereka. 2.
PT. Karunia Berca Indonesia harus terus melakukan upaya agar karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi, yaitu dengan cara melibatkan karyawan dalam membuat keputusan-keputusan termasuk keterlibatan karyawan dalam membuat keputusan kariernya yang direncanakannya bersama manajer. Serta perusahaan perlu mendukung perkembangan karyawan: melakukan aktualisasi diri; memberikan job rotation dan job enlargement, memajukkan dan memberdayakan, menyediakan aktivitas perkembangan karier. Perusahaan juga Perlu lebih terbuka dengan memberikan pengertian kepada karyawan mengenai tujuan dan nilai-nilai organisasi melalui orientasi baik bagi karyawan baru maupun karyawan lama. Perusahaan juga sebaiknya mencoba untuk memodifikasikan tujuan perusahaan sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan sehingga karyawan memiliki target dan tujuan karier yang jelas di perusahaan ini menyebabkan timbul rasa keterikatan dengan perusahaan.
3.
Untuk mengatasi masalah kurangnya eksplorasi diri terkait perencanaan karier individu, penelitian ini mengajukkan saran agar masing-masing karyawan harus memikirkan apa saja yang menarik bagi mereka, apa yang tidak disukai apa yang dapat dilakukan dengan baik, serta kelebihan dan kekurangan mereka. Ada beberapa alat yang dapat digunakan untuk membantu para karyawan memahami diri mereka yaitu ujian-ujian profesional seperti The Strong Interest Inventory (SII) ini membantu untuk menentukan pilihan diantara pekerjan-pekerjaan, atau Allport-Vernon-Lindzey Study of Values (SOV) untuk menyebutkan nilai-nilai dominan seseorang.
Penelitian Selanjutnya Saran penulis untuk penelitian selanjutnya adalah agar variabel manajemen karier organisasional dapat diteliti bersama dengan variabel lain selain manajemen karier organisasional untuk mengetahui variabel yang bersama dengan manajemen karier organiasasional dapat meningkatkan komitmen organisasi, serta kemudian juga dapat meningkatkan Retensi Karyawan di perusahaan. Karena manajemen karier organisasional dan manajemen karier individual memiliki pengaruh yang sangat kecil kepada retensi karyawan. Penelitian selanjutnya juga dapat meneliti variabel yang telah penulis teliti dengan objek penelitian yang berbeda, misalnya industri yang berbeda agar dapat mengetahui apakah hasil yang diperoleh akan sama dengan penulis.
REFERENSI Adekola, Bola.(2011). career planning and career management as correlates for career development and job satisfaction a case study of nigerian bank employees.Australian Journal of Business and Management Research. Byars, Llloyd L dan Rue, Leslie W.(2006). Human Resource Management, 8edition.MCGraw Hill, Irwin. Carsen, Jennifer A. (2005). hr how to employee retention. Chicago : J.D CCH Incorporate Corey, G., Corey, M. S. (2006). I Never Knew I Had A Choice : Exploration In Personal Growth (8th ed). United States of America : Thomson brooks-Cole Corp. Dargham, Nathalie A S,(2010).The Organizational Career Management and the Career Behavior.University Saint-Joseph De Beyrouth. Dessler, Gary. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Alih bahasa: Eli Tanya. Penyunting Bahasa: Budi Supriyanto. Jakarta: Indeks. Desler,Gary dan Tan Chwee Huat. (2009). HRM An Asian Perspective. 2nd edition.Pearson Education, Singapore Dr.Hussein Umar.(2008). Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan. PT.Raja Grafindo Persada, Jakarta. De Vos, Ans , Koen Dewettnick & Dirk Buyens (2006).Organizational versus Individual Responsibility for Career Management: Complements or Substitutes?.Faculty of Economics and Business Administration, Ghent University, & Vlerick Leuven Gent Management School Grigg, Sandra H (2009).the impact of job satisfaction, organizational commitment, and intent to leave on employee retention: an investigation within the child care industr. School of Business & TechnologyCapella University Hirschi,A.(2012). The career resources model:an integrative framework for career counselors. British journal of guidance & counseling, 40(4), 369-383. Doi: 10.1080/03069885.2012.700506. Luthans, Fred (2006). Perilaku Organisasi Edisi 10. ANDI, Yogyakarta. Mathis, Robert L & John, Jackson H.(2006). Human Resource Management, edisi 10. Salemba Empat, Jakarta. Mathis, Robert L & John, Jackson H (2008), Human Resource Management , Mason: South Western. Mondy, R. Wayne. (2010). Human Resource Management.11th edition.Pearson Education. New Jersey. P. B., Triton. (2005). Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Tugu, Yogyakarta Kuncoro, E.A. dan Riduwan (2012).Cara Menggunakan Dan Memakai Path Analysis ( Analisis Jalur ). Alfabeta, Bandung.
Rivai,Veithzal (2004).Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori kePraktik. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada. Robbins, Stephen P. & Timothy A. Judge. (2008). Perilaku Organisasi. Edisi 12,Salemba Empat, Jakarta.
Rhoades, L., Eisenberger, R., & Armeli, S. (2002). Affective commitment to the organization: the contribution of perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 87(5), 825836. Sarjono, Haryadi & Winda Julianita (2011). SPSS vs LISREL, sebuah pengantar, Aplikasi untuk riset. Jakarta: Salemba empat Sarwono, Jonathan.(2010). Teori dan Aplikasi Path Analysis. Edisi 5. Yogyakarta: Penerbit Andi. Santoso, Singgih. (2007). Menguasai statistik di era reformasi dengan SPSS 15.PT Elex Media Komputindo Gramedia, Jakarta. Setiawan,Margono (2008). Pengaruh manajemen karier organisasi dan individu terhadap kinerja karyawan (studi pada karyawan Universitas Brawijaya Malang).Eksekutif : jurnal bisnis dan manajemen.Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi IBMT Simamora, Henry, (2001),Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan 3,STIE YKPN, Yogyakarta. Sturges, J., Guest, D., Conway, N., & Mackenzie Davey, K. (2002).A longitudinal study of the relationship between career management and organizational commitment among graduates in the first ten years at work. Journal of Organizational Behavior, 23, 731-748. Sugiyono. 2007. Statistika untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta.
Witko, K., Magnusson, K., Bardick, A. D., Bernes, K. B. (2005). Senior high school career planning : what student want. Journal of Educational Enquiry, 6, 33-49[On-line:26-12-2006].FTP: http://www.ojs.unisa.edu.au/index.php/EDEQ/article/viewFile/500/369
Yahya, Khulida & Siti Othman.(2004).relationship between organizational career management and individual performanc.IJMS 11 (2), 73-90 (2004).Faculty of Human and Social Development Universiti Utara Malaysia
RIWAYAT PENULIS Christophel Pratanto lahir di Manado pada 25 juli 1991. Penulis menamatkan pendidikan S1 di Universitas Bina Nusantara (Binus University), Jakarta dalam bidang Manajemen, program studi Bisnis dan Organisasi pada tahun 2013. Doki lahir di Lilangan pada 20 januari 1990. Penulis menamatkan pendidikan S1 di Universitas Bina Nusantara (Binus University), Jakarta dalam bidang Manajemen, program studi Bisnis dan Organisasi pada tahun 2013.
