bureau Noorder- Ruimte Onderzoeksrapport

bureau NoorderRuimte Onderzoeksrapport

Naam: Fabian Koczula Opleiding: Facility Management Datum: 10-6-2013

‘’Van binnen naar buiten’’ Een onderzoek naar de identiteit, het imago en de zichtbaarheid van bureau Noorderruimte

Hanzehogeschool Groningen Instituut voor Facility Management

Groningen, Juni 2013

Bureau Noorderruimte Hanzehogeschool Groningen Zernikeplein 11, B1.44 9747 AS Groningen www.noorderruimte.nl Opdrachtgever: Mirjam Post Fabian Koczula Zuidenveld 33 9407 LH Assen Studentnummer: 328645 Docentbegeleider: Jaap Wijnja Tweede beoordelaar: Stella Tjemkes Bedrijfsbegeleider: Mirjam Post Bedrijfscoach: Gea Posthumus

‘’Van binnen naar buiten’’

2

Voorwoord Voor u ligt de afstudeerscriptie voor bureau Noorderruimte(bNR) in het kader van mijn afstudeerperiode aan de Hanzehogeschool Facility Management te Groningen. Ik heb een periode van vier maanden intensief gewerkt aan een onderzoeksrapport om de identiteit, het imago en de zichtbaarheid van bureau Noorderruimte(bNR) in kaart te brengen. Vervolgens zijn hieruit een aantal aanbevelingen gekomen richting bureau Noorderruimte. De titel van dit onderzoek is: ‘’Van binnen naar buiten’’. In dit onderzoek wordt samen met de organisatie en de medewerkers de identiteit bepaald(van binnen) en wordt gekeken hoe dit het beste vertaald kan worden naar de doelgroepen(naar buiten). De kern van dit onderzoek is dat allereerst van binnenuit de organisatie omschreven moet worden, voordat dit naar buiten gebracht kan worden. In dit voorwoord wil ik ook graag een aantal mensen bedanken die mij geholpen hebben bij mijn afstudeertraject en het tot stand komen van mijn onderzoeksrapport voor bureau Noorderruimte. Ieder van de onderstaande personen heeft een belangrijke rol gespeeld door medewerking te verlenen aan het geheel. Ten eerste gaat mijn dank aan naar mijn opdrachtgever Mirjam Post en mijn bedrijfscoach Gea Posthumus voor de mogelijkheid om mijn afstudeertraject te volgen bij bureau Noorderruimte, de mogelijkheid om een opdracht uit te voeren die aansluiting heeft bij mijn minor en de persoonlijke begeleiding en feedback die ik van hun heb mogelijk ontvangen. Jaap Wijnja, stagebegeleider, wil ik graag bedanken voor zijn feedbackmomenten en het geven van heldere inzichten om mijn afstudeertraject met een voldoende af te sluiten. De vijf vaste medewerkers van bureau Noorderruimte (bNR) wil ik graag bedanken voor de inzet tijdens de gehouden brainstormsessie en voor de begeleiding van alle studenten tijdens het afstudeertraject. Koop Boer, docent Marketing, wil ik graag bedanken voor zijn hulp bij het geven van een voorzet om met mijn onderzoek te beginnen en heldere inzichten om tot mijn onderzoeksmethoden te komen. Alle betrokkenen van bureau Noorderruimte die deelgenomen hebben aan mijn enquête wil ik graag bedanken voor het invullen van mijn enquête en het geven van informatie om mijn onderzoeksvraag te beantwoorden. De junior medewerkers die deelgenomen hebben aan mijn enquête en die kennis hebben gedeeld tijdens de try out opdrachten en de bNR klussen. Ook bedankt voor het controleren van mijn enquêtes en de vragen van mijn diepte interviews. Maarten Vieveen, medewerker kenniscentrum, voor het geven van feedback en advies tijdens de bNR klus film Energieke Restauratie. Het afstudeertraject is nu bijna afgerond met mijn onderzoeksrapport als sluitstuk van deze periode. Hierbij kijk ik terug op een leerzame en leuke tijd bij bureau Noorderruimte. Fabian Koczula Groningen, 10 juni 2013


3

Managementsamenvatting Bureau Noorderruimte(bNR) is de leerwerkplaats van het kenniscentrum Noorderruimte dat dit jaar officieel van start is gegaan. Een leerwerkplaats is een fysieke plaats waar studenten, medewerkers, docenten en externe partijen gezamenlijk werken aan praktijkgericht onderzoek. Het concept van bNR is ongeveer twee jaar geleden opgestart, omdat er behoefte was aan verbetering van de persoonlijke ontwikkeling van de student en een fysieke leerwerkplaats. De identiteit Na de officiële start van bNR dit jaar, is er behoefte vanuit de leiding om te kijken hoe bNR precies gezien wordt door haar doelgroepen en of dit past bij datgene wat bNR wil uitstralen. Om erachter te komen wie bNR is en wat ze te bieden hebben aan haar doelgroepen is een identiteitsonderzoek uitgevoerd. Wie is bNR? en Hoe wil bNR gezien worden? zijn vragen die centraal stonden. Om hier een beeld over te krijgen, zijn de bevindingen uit het onderzoek opgedeeld in de gewenste- en werkelijke identiteit. De gewenste identiteit geeft aan waar de organisatie precies heen wil en de werkelijke identiteit geeft de organisatie weer door de ogen van de medewerkers. De volgende kernwaarden komen duidelijk naar voren die de identiteit van de organisatie omschrijven: -

Gelijkwaardigheid Diversiteit Gemeenschapszin Bedrijfsomgeving Professioneel handelen Lerende organisatie

Het imago Als aansluiting op de identiteitsonderzoek werd een imago onderzoek uitgevoerd. Dit werd uitgevoerd om een zicht te krijgen in hoe de doelgroepen bNR zien. De doelgroepen die betrokken zijn bij dit onderzoek zijn de junior medewerkers, dit zijn de studenten die stage lopen bij bNR, en de betrokkenen van bNR, dit zijn medewerkers van het kenniscentrum, aangesloten docenten en onderzoekers. Uit het onderzoek blijkt dat het overgrote deel van de doelgroepen positief is over bNR. Dit resulteerde direct in een groot aantal positieve woordenassociaties over bNR zoals: diversiteit, studenten, onderzoek, ontwikkeling en multidisciplinair. Om antwoord te krijgen op de vraag hoe de doelgroepen bNR zien(omschrijven), is gevraagd met welke zes waarden de doelgroepen bNR omschrijven? De volgende zes waarden zijn uit het onderzoek gekomen: -

Diversiteit Kennisdeling Multi disciplinair Betrokkenheid Schoolomgeving Lerende organisatie


4

De leerwerkplaats Nadat de identiteit en het imago onderzocht is, is er gekeken in hoeverre de leerwerkplaats, zoals bNR deze aanbiedt, wordt aangeboden bij kenniscentra binnen en buiten de Hanzehogeschool. De belangrijkste conclusie uit dit onderzoek is dat een fysieke leerwerkplaats bij de verschillende kenniscentra binnen en buiten de Hanzehogeschool niet wordt aangeboden, maar dat de studenten extern, buiten de Hanzehogeschool, geplaatst worden. De GAP analyse Naar aanleiding van bovenstaande onderzoeken is een GAP analyse uitgevoerd. Een GAP analyse kan gezien worden als een methode om twee variabelen met elkaar te vergelijken. In de GAP analyse is de gewenste identiteit getoetst aan de werkelijke identiteit, de gewenste identiteit aan het imago en de leerwerkplaats van bNR aan de verschillende leerwerkplaatsen binnen en buiten de Hanzehogeschool. De belangrijkste conclusies zijn dat de gewenste identiteit overeenkomt met de werkelijke identiteit en dat er draagvlak is onder de vaste medewerkers van bNR. De gewenste identiteit komt grotendeels overeen met het imago vanuit de doelgroepen, alleen wordt de kernwaarde bedrijfsomgeving van bNR niet herkend door de doelgroepen en wordt zelf gezegd dat er een schoolomgeving aangeboden wordt in tegenstelling tot een bedrijfsomgeving. De belangrijkste conclusie omtrent de leerwerkplaats van bNR is dat een soortgelijke fysieke leerwerkplaats niet aangeboden wordt door de verschillende kenniscentra binnen en buiten de Hanzehogeschool. De zichtbaarheid Tenslotte is er nog een zichtbaarheidsonderzoek uitgevoerd voor bNR. Onder zichtbaarheid verstaan we de manieren waarop een organisatie zichzelf zichtbaar maakt richting haar doelgroepen. De twee vragen die centraal stonden tijdens dit onderzoek waren: Is bNR op dit moment zichtbaar genoeg? en Hoe kan bNR zich zichtbaarder maken richting haar doelgroepen. De belangrijkste conclusie is dat bNR op dit moment niet zichtbaar genoeg is, wat tot uiting komt in een gemiddeld cijfer van 5,1 voor de zichtbaarheid. De belangrijkste oorzaken hiervoor zijn dat er niet genoeg ingespeeld wordt op de mogelijkheden om de doelgroepen te bereiken. Er wordt niet voldoende gebruik gemaakt van fysieke promotie, zoals voorlichtingen, folders en flyers. Daarnaast wordt er ook niet voldoende gebruik gemaakt van digitale promotie, zoals sociale media en een eigen website. Tenslotte zijn er nog verbetermogelijkheden bij de bewegwijzering van bNR binnen de Hanzehogeschool.

De aanbevelingen Na afloop van het onderzoek zijn er een aantal aanbevelingen opgesteld op het gebied van de identiteit en het imago van bNR, de leerwerkplaats zoals bNR deze aanbiedt en de manier waarop bNR zich zichtbaar maakt richting haar doelgroepen. De belangrijkste aanbevelingen op het gebied van identiteit en imago zijn dat de medewerkers van bNR gezamenlijk moeten kijken of de huidige kernwaarden voldoende aansluiting hebben op het beeld dat de medewerkers van bNR hebben en de belangrijkste waarden waarmee de doelgroepen bNR associëren, zonder dat de identiteit die bNR wil aanbieden uit het oog verloren wordt. Doordat de fysieke leerwerkplaats op dit moment niet aangeboden wordt door andere kenniscentra binnen en buiten de Hanzehogeschool is de enige aanbeveling op dit vlak constant kritisch te kijken naar de huidige leerwerkplaats en dit proberen te verbeteren zodat het steeds beter inspeelt op de persoonlijke ontwikkeling van de studenten.


5

Op het gebied van zichtbaarheid zijn een aantal aanbevelingen opgesteld voor bNR om zichzelf zichtbaarder te maken aan haar doelgroepen. De fysieke en digitale promotie moet vergroot worden. Dit kan door middel van de mogelijkheden die benoemd zijn door de verschillende doelgroepen van bNR. De bewegwijzering op het Hanze complex en binnen de van Doorenveste waar bNR zit, dient vergroot te worden, zodat bNR gemakkelijk te vinden is voor interne en externe partijen. Daarnaast zal er een streefcijfer geformuleerd moeten worden waar de zichtbaarheid richting de doelgroepen aan moet voldoen. Dit zorgt voor een streven, een motivatie richting de medewerkers en een meetmethode om de zichtbaarheid van bNR periodiek op te toetsen. Financiële scenario’s Nadat de identiteit, het imago en de zichtbaarheid van bNR in kaart is gebracht zijn er twee financiële scenario’s omschreven. Dit zijn mogelijke situaties die kunnen ontstaan na het implementeren van de aanbevelingen. Deze scenario’s zijn geformuleerd vanuit de aanname dat nadat het onderzoek is uitgevoerd bNR beter in staat is in te spelen op het imago van de doelgroepen en beter in staat is zichzelf zichtbaar te maken aan de doelgroepen. Dit zal als gevolg kunnen hebben dat meer mensen bekend worden met bNR en dat uiteindelijk meer studenten en meer externe opdrachtgevers interesse zullen tonen in bNR. Op operationeel niveau zal dit betekenen dat een stijging van het aantal junior medewerkers(studenten) zal zorgen voor meer begeleiding vanuit de medewerkers van bNR. Omdat bNR geen winstoogmerk heeft, betekent dat de financiële baten gelijk blijven, namelijk het budget van het kenniscentrum Noorderruimte, maar dat de kosten doormiddel van meer inzet van personeel verhoogd wordt. Uit onderzoek is gebleken dat de huidige personeelskosten €128.440 per jaar bedragen en dat de verwachte personeelskosten na aanpassing van de identiteit, imago en zichtbaarheid €154.128 zal bedragen. Dit is een verhoging van €25.688 per jaar. Op strategisch/tactisch niveau zal een verhoging van het aantal geïnteresseerde studenten kunnen zorgen voor het selecteren en werven van de beste studenten die de kwaliteit van de onderzoeken kunnen verbeteren. Een verhoging van de kwaliteit van de onderzoeken kan zorgen voor meer externe praktijkvragen en geeft bNR de mogelijkheid op gesubsidieerde projecten die het inkomen van bNR kunnen vergroten.


6

Inhoudsopgave Voorwoord .......................................................................................................................................... 3 Managementsamenvatting ..................................................................................................................... 4 Hoofdstuk 1 Inleiding .............................................................................................................................. 9 1.1. De opdrachtgever ......................................................................................................................... 9 1.2. Aanleiding ..................................................................................................................................... 9 1.3. Deelvragen.................................................................................................................................. 10 1.4. Behoefte van de opdrachtgever ................................................................................................. 11 Hoofdstuk 2 Onderzoeksaanpak ........................................................................................................... 12 2.1. Vooronderzoek ........................................................................................................................... 12 2.2. Hoofdonderzoek ......................................................................................................................... 12 Hoofdstuk 3 Theoretisch kader ............................................................................................................. 18 3.1. De organisatie analyse................................................................................................................ 18 3.2. Identiteit ..................................................................................................................................... 19 3.3. Imago .......................................................................................................................................... 20 3.4. Leerwerkplaats ........................................................................................................................... 21 3.5. Zichtbaarheid.............................................................................................................................. 22 3.6. De theorie van de GAP analyse .................................................................................................. 22 Hoofdstuk 4 Onderzoeksopzet………………………………………………………………………………………………………….23 4.1. Model onderzoeksopzet ............................................................................................................. 23 4.2. Leeswijzer ................................................................................................................................... 23 Hoofdstuk 5 De organisatie identiteit van bNR ..................................................................................... 24 5.1. Historie van de organisatie ......................................................................................................... 24 5.2. Bedrijfsoriëntatie ........................................................................................................................ 25 5.3. Missie en Visie…………………………………………………………………………………………………………………….…27 5.4. Cultuur en kernwaarden ............................................................................................................ 28 5.5. Uitgangspunten .......................................................................................................................... 29 Hoofdstuk 6 De identiteit van bNR……………………………………………………………………………………………….…..31 6.1. Onderzoeksmethode ................................................................................................................. 31 6.2. Conclusie .................................................................................................................................... 32 Hoofdstuk 7 Het imago van bNR ........................................................................................................... 35 7.1. Onderzoeksmethode .................................................................................................................. 37 7.2. Analyse enquête junior medewerkers ....................................................................................... 37


7

7.3. Analyse enquête betrokkenen ................................................................................................... 39 7.4. Conclusie .................................................................................................................................... 41 Hoofdstuk 8 De leerwerkplaats ............................................................................................................. 42 8.1. Onderzoeksmethode .................................................................................................................. 42 8.2. Analyse kenniscentra binnen de Hanzehogeschool ................................................................... 43 8.3. Analyse kenniscentra buiten de Hanzehogeschool .................................................................... 45 8.4. Conclusie .................................................................................................................................... 47 Hoofdstuk 9 De GAP analyse ................................................................................................................. 48 9.1. Uitwerking van de GAP’s ............................................................................................................ 49 Hoofdstuk 10 Zichtbaarheid van bNR.................................................................................................... 55 10.1. Onderzoeksmethode ................................................................................................................ 55 10.2. Analyse ..................................................................................................................................... 56 10.3. Conclusie .................................................................................................................................. 59 Hoofdstuk 11 Aanbevelingen ................................................................................................................ 61 Hoofdstuk 12 Financiële scenario’s ....................................................................................................... 66 Hoofdstuk 13 Literatuurlijst .................................................................................................................. 68


8

Hoofdstuk 1 Inleiding In hoofdstuk 1 worden de achtergronden van het onderzoek besproken. Toegelicht wordt voor wie het onderzoek wordt uitgevoerd, wat de aanleiding is geweest en wat de definitieve onderzoeksvraag is met de bijbehorende deelvragen.

1.1. De opdrachtgever De organisatie voor wie het onderzoek is uitgevoerd is het kenniscentrum Noorderruimte. Het kenniscentrum is een onderwijsinstelling op de Hanzehogeschool die samen met lectoren, docenten, studenten en professionals een bijdrage wil leveren aan de kennis over de gebiedsontwikkeling in het Noorden. Het kenniscentrum Noorderruimte wil antwoord geven op de vraag hoe het Noorden zijn kwaliteiten kan verbeteren. Dit wil het kenniscentrum bereiken door het uitvoeren van toegepast onderzoek. Het onderdeel van het kenniscentrum waar specifiek onderzoek voor uitgevoerd is, is bureau Noorderruimte. Bureau Noorderruimte is de leerwerkplaats van het kenniscentrum waar junior medewerkers onderzoek doen in Multidisciplinaire teams. Dit is een fysieke plaats waar studenten, medewerkers, docenten en het externe werkveld samenkomt om gezamenlijk te werken aan praktijkgericht onderzoek. Bureau Noorderruimte is sinds dit jaar actief en heeft haar intrek genomen op de eerste verdieping van de van Doorenveste binnen de Hanzehogeschool. De opdrachtgever en contactpersoon voor dit onderzoek is Mevrouw Mirjam Post, coördinator van bureau Noorderruimte.

1.2. Aanleiding Bureau Noorderruimte heeft een aantal projecten geformuleerd onder het onderwerp: Fundament Kennisdeling. Kennisdeling is een kerncompetentie van bureau Noorderruimte waarin het overbrengen van kennis tussen de verschillende studenten, medewerkers, docenten en het externe werkveld centraal staat. Onder het Fundament Kennisdeling zijn vervolgens een aantal onderzoeken geformuleerd die uitgevoerd worden. Na overleg met de opdrachtgever is gevraagd een onderzoek te starten om uit te zoeken wie bureau Noorderruimte(bNR) nou precies is, welke doelgroepen bureau Noorderruimte probeert te bereiken en hoe deze doelgroepen bureau Noorderruimte(bNR) zien. Daarnaast wordt ook gevraagd om te kijken naar mogelijkheden voor bureau Noorderruimte om zich zichtbaar te maken naar haar doelgroepen. Bureau Noorderruimte(bNR) is een nieuwe organisatie waarvoor deze informatie zeer waardevol is om te kijken hoe bNR het als startende organisatie doet en waar mogelijkheden liggen om verder te groeien. Door gedegen onderzoek moet er duidelijkheid verschaft worden waar bNR zich verder kan profileren op het gebied van identiteit, imago en zichtbaarheid. Na overleg met de opdrachtgever is de volgende onderzoeksvraag geformuleerd:

‘’Wie is bNR, hoe wil bNR gezien worden, hoe wordt bNR gezien en hoe kan bNR zichzelf zichtbaar maken?’’


9

1.3. Deelvragen De volgende deelvragen zijn geformuleerd om antwoord te geven op de bovenstaande onderzoeksvraag: Deelvraag 1: Wat is de organisatie identiteit? Hierin is de interne organisatie omschreven. Het toekomstbeeld van bNR en de kernwaarden die bNR wenst uit te stralen. Hier staat alle informatie in over bNR zoals omschreven vanuit de organisatie. Deelvraag 1 geeft antwoord op de vraag: ‘’wie is bNR?’’ Deelvraag2: Welke identiteit wil bNR naar buiten brengen? Hierin is onderzocht hoe bNR zich naar buiten brengt richting haar doelgroepen. Het is belangrijk voor bNR te bepalen welk beeld gecreëerd moet worden bij deze doelgroepen. Kort gezegd moet bNR zichzelf omschrijven en dit beeld overbrengen naar haar doelgroepen. Dit is gedaan door het formuleren van kernwaarden. Dit wordt ook wel de identiteit van een organisatie genoemd. Deze deelvraag zal antwoord geven op de vraag: ‘’Hoe wil bNR gezien worden?’’ Deelvraag 3: Wie zijn de doelgroepen van bNR en hoe zien zij bNR? Nadat in deelvraag 2 bepaald is hoe bNR als organisatie gezien wil worden is het belangrijk om te bepalen hoe bNR daadwerkelijk gezien wordt door de doelgroepen. Deze deelvraag is noodzakelijk om later in het onderzoek te bepalen of het beeld dat de doelgroepen hebben van bNR overeenkomt met het beeld dat bNR wil dat de doelgroepen hebben. Dit is gedaan door kernwaarden te formuleren vanuit de doelgroepen. Deze deelvraag geeft antwoord op de vraag: ‘’Hoe wordt bNR gezien door haar doelgroepen?’’ Deelvraag 4: Hoe passen andere kenniscentra het concept van een leerwerkplaats toe? BNR is de leerwerkplaats van het kenniscentrum Noorderruimte. Bij deze vraag is onderzocht hoe andere kenniscentra binnen en buiten de Hanzehogeschool zo’n dergelijke leerwerkplaats hebben vorm gegeven en of een dergelijke leerwerkplaats überhaupt aanwezig is bij de kenniscentra binnen de Hanzehogeschool en een aantal buiten de Hanzehogeschool. Deelvraag 5: Is er sprake van een GAP tussen de identiteit van bNR en het imago en het leerwerkconcept van bNR en andere kenniscentra? In deze deelvraag is een zogeheten GAP analyse uitgevoerd. Een GAP analyse is een vergelijking tussen een gewenste en werkelijke situatie of tussen twee soortgelijke organisaties. Hier zijn een aantal GAP’s omschreven om te bepalen of er een verschil is tussen hoe bNR gezien wil worden en hoe bNR daadwerkelijk gezien wordt. Daarnaast is de leerwerkplaats zoals bNR deze aanbiedt vergeleken met leerwerkplaatsen bij andere kenniscentra binnen en buiten de Hanzehogeschool. Deelvraag 6: Hoe kan BNR zich zichtbaar maken richting haar doelgroepen? Nadat er bepaald is hoe bNR gezien wil worden en hoe bNR op dit moment gezien wordt, is het belangrijk om te bepalen hoe bNR zich zichtbaar kan maken aan haar doelgroepen om dit beeld te behouden of te versterken. Deze deelvraag geeft antwoord op de vraag: Hoe kan bNR zichzelf zichtbaar(der) maken. Het gaat hierbij om de zichtbaarheid binnen de Hanzehogeschool. Deelvraag 1 tot en met 4 vormen samen het vooronderzoek om antwoord te geven op deelvraag 5. Hiermee is bepaald wie bNR is, hoe bNR gezien wil worden en hoe bNR gezien wordt. Deelvraag 6


10

pakt de zichtbaarheid van BNR aan en geeft aan of bNR zichtbaar genoeg is en waar eventuele mogelijkheden(verbeteringen) liggen. De bovenstaande deelvragen zijn in overleg met de opdrachtgever geformuleerd en vervolgens goedgekeurd.

1.4. Behoefte van de opdrachtgever De behoefte van de opdrachtgever is dat er een duidelijk beeld ontstaat over de manier waarop bureau Noorderruimte zich kan profileren en kan verbeteren op het gebied van imago, identiteit en zichtbaarheid richting haar doelgroepen. Na het uitvoeren van het onderzoek hoopt de opdrachtgever dat het duidelijk is hoe de organisatie identiteit eruit ziet, of die aansluit bij het beeld dat de doelgroepen van bNR hebben, hoe andere kenniscentra zich profileren en naar buiten brengen op het gebied van een leerwerkplaats en hoe bNR zichzelf kan promoten en zichtbaar kan maken binnen de Hanzehogeschool. Dit zijn de belangrijkste behoeften die vervuld worden nadat het onderzoek is uitgevoerd. Uiterlijk op 10 juni zal het voor de opdrachtgever duidelijk zijn wie bNR is en welke identiteit bNR naar buiten wil brengen. Hierbij zal ook omschreven staan of er draagvlak is bij de medewerkers van bNR bij deze identiteit en of het imago vanuit de doelgroepen aansluit bij de identiteit van bNR. Hiernaast zal ook duidelijk worden wat de mogelijkheden zijn voor bNR om zich als organisatie zichtbaar(der) te maken aan haar doelgroepen en welke mogelijkheden de doelgroepen aandragen voor bNR om zich zichtbaar(der) te maken.


11

Hoofdstuk 2 Onderzoeksaanpak Bij de beantwoording van de deelvragen is gebruik gemaakt van verschillende onderzoeksmethoden. Hieronder zijn de verschillende onderzoeksmethoden omschreven en zal verantwoord worden waarom er voor dit type onderzoek gekozen is. Er zal onderscheid gemaakt worden tussen vooronderzoek en hoofdonderzoek. Verderop in het rapport zal per deelvraag de onderzoeksmethode verder uitgelegd worden en zal het onderzoek geanalyseerd worden voordat conclusies getrokken worden.

2.1. Vooronderzoek Deskresearch Voordat er begonnen is met het daadwerkelijk onderzoek is er vooronderzoek verricht door middel van deskresearch. Onder deskresearch wordt verstaan het in kaart brengen van bestaande informatie Er is ten eerste literatuurstudie verricht naar de verschillende definities zoals identiteit, imago, zichtbaarheid en een GAP analyse wat geresulteerd heeft in een theoretisch kader. Voornamelijk de begrippen ‘imago’ en ‘identiteit’ stonden centraal bij deze literatuurstudie, aangezien er geen eenduidige omschrijvingen zijn van deze begrippen, maar juist vele uiteenlopende omschrijvingen in verschillende boeken van verschillende auteurs. Het doel van de literatuurstudie was het helder krijgen van deze begrippen. Naast de literatuurstudie zijn er verschillende rapporten van bNR bekeken. Dit was het visiedocument oktober 2012 en het strategisch meerjaren plan van het kenniscentrum Noorderruimte. Daarnaast zijn er ook verschillende folders van bNR bekeken en uiteraard de website. Dit was nodig om in kaart te brengen wie bNR is en hoe de organisatie eruit ziet waarvoor onderzoek verricht wordt. Observatie Nadat het deskresearch afgesloten was, is er een observatie geweest van bNR. De observatie was nodig om helder te krijgen wat precies de omgangsvormen waren binnen bNR en of de omschreven kernwaarden duidelijk herkenbaar waren binnen de organisatie. Dit was nodig om de cultuur binnen bNR te omschrijven. Tijdens de observatie is de ruimte geobserveerd, de verschillende overlegplekken en vaste werkplekken van de vaste medewerkers. Daarnaast zijn de junior medewerkers(studenten) geobserveerd om de cultuur van bNR in beeld te brengen. Deze informatie was nodig voor het invullen van de juiste onderzoeksmethoden binnen het hoofdonderzoek en het helder in beeld brengen van de organisatie.

2.2. Hoofdonderzoek Hieronder zal per deelvraag kort ingegaan worden voor welke onderzoeksmethode gekozen is en van waaruit de informatie voor de beantwoording van de deelvragen is gekomen. De onderzoeksmethoden worden vervolgens verder in het verslag per deelvraag uitgewerkt en geanalyseerd. Deelvraag 1: Wat is de organisatie identiteit? Deskresearch Om te bepalen wat de organisatie identiteit is, is gebruik gemaakt van de onderzoeksmethode deskresearch. Er is voor deze onderzoeksmethode gekozen omdat bestaande informatie over bNR in kaart gebracht moest worden. Het document dat onderzocht is, is het visiedocument van bNR van


12

oktober 2012. Vanuit het visiedocument van bNR wordt vervolgens de organisatie identiteit volgens de zes aspecten van Van Grinten(2011) omschreven. Deelvraag 2: Welke identiteit wil bNR naar buiten brengen? De identiteit is verdeeld in twee soorten, namelijk de werkelijke identiteit en de gewenste identiteit. De gewenste identiteit is de identiteit zoals omschreven in bestaande documenten van een organisatie en de werkelijke identiteit is de identiteit zoals omschreven vanuit de medewerkers. Hier zijn ook twee verschillende onderzoeksmethoden gebruikt. Deskresearch De gewenste identiteit is omschreven vanuit deskresearch dat verricht is bij deelvraag 1. Dit is namelijk de identiteit vanuit de organisatie. Dit zijn de conclusies die getrokken worden vanuit de zes aspecten van Van Grinten(2011) die omschreven zijn in deelvraag 1. Er is gekozen voor deskresearch omdat bestaande informatie in kaart gebracht moet worden wat omschreven is door de organisatie zelf. Brainstormsessie De werkelijke identiteit is omschreven op basis van een vorm van kwalitatief onderzoek, namelijk een brainstormsessie met de vijf medewerkers van bNR. Tijdens deze brainstormsessie was het ten eerste noodzakelijk om alle vijf vaste medewerkers bij elkaar te brengen om vervolgens te brainstormen over de belangrijkste kernwaarden vanuit de medewerkers. De totstandkoming van deze onderzoeksmethode is een diepte interview geweest met Dhr.Koop Boer van de school van Marketing en deskresearch naar bestaande imago onderzoeken. Er werd aangeraden om gebruik te maken van een brainstormsessie omdat je dan gezamenlijk met de medewerkers kan komen tot de belangrijkste kernwaarden vanuit de medewerkers en zo krijgen de medewerkers onderling de kans om gezamenlijk tot onbewuste waarden te komen. Deze onderzoeksmethode wordt verder uitgewerkt in hoofdstuk 6.1. Deelvraag 3: Wie zijn de doelgroepen van bNR en hoe zien zij bNR? Deskresearch De doelgroepen van bNR zijn geformuleerd in de zogeheten COL groep van bNR. COL staat voor leerwerkgemeenschap. De doelgroepen staan geformuleerd in een overzicht dat is ontwikkeld door een betrokkene van bNR, namelijk Dhr. E.Hekman. Dit is dezelfde persoon die gezamenlijk met twee andere vaste medewerkers het visiedocument van bNR geformuleerd heeft. De onderstaande afbeelding geeft de COL gemeenschap weer met daarin de doelgroepen die centraal staan bij de enquête die hieronder besproken wordt. Bij de bepaling welke doelgroep wel of niet benaderd wordt, wordt gekeken naar de ervaring die de doelgroep met bNR heeft. Er is namelijk ervaring en kennis nodig over bNR om een uitspraak te doen over het imago van bNR. In hoofdstuk 7.1. is omschreven welke doelgroepen wel en welke doelgroepen niet benaderd werden, de reden hiervoor wordt ook genoemd. Kortom zijn de doelgroepen die niet in aanraking zijn geweest met bNR, niet meegenomen in het onderzoek.


13

Afbeelding 2.1. COL groep: Door E.G.A. Hekman en G.H. Bomhoff

Enquête Voor de beantwoording van de vraag hoe de doelgroepen bNR zien, is er gebruik gemaakt van kwantitatief onderzoek, namelijk het afnemen van enquêtes onder de doelgroepen van bNR geformuleerd uit de COL groep. Het grote voordeel hiervan is dat er in korte tijd informatie verkregen kan worden over het imago van bNR. Bij het uitzetten van de enquête is een goede vraagstelling van belang. Worden er open of gesloten vragen gesteld? Normaliter wordt er bij een enquête gekozen voor een gesloten vraagstelling om zo de non respons van de enquête te verkleinen. Bij deze enquête is gekozen voor een combinatie van gesloten en open vragen, omdat de doelgroepen de mogelijkheid moeten krijgen om hun eigen imago te creëren en niet gestuurd worden door vooraf vastgestelde antwoorden. Omdat de enquête verstuurd wordt onder betrokkenen van bNR die direct gebaat zijn bij de uitkomsten van dit onderzoek is besloten om open vragen te stellen. Omdat de ondervraagden direct gebaat zijn bij de uitkomsten van dit onderzoek zal de extra tijd voor het invullen van de open vragen geen effect hebben op de non respons van dit onderzoek. De gesloten vragen bestaan uit vragen waarin de ondervraagden aangeven in hoeverre ze eens zijn met een stelling (Likert schalen) en vragen met verschillende antwoordmogelijkheden waar ze een cijfer kunnen geven of meerdere antwoorden kunnen geven. Er is gekozen voor het uitzetten van een enquête omdat face to face contact met de ondervraagden de antwoorden kan beïnvloeden. Een enquête geeft de ondervraagden de mogelijkheid om de open vragen zo eerlijk mogelijk te beantwoorden, zowel positief als negatief. De enquête wordt ook anoniem verwerkt. Daarnaast zijn enquêtes sneller te verwerken dan interviews en kan informatie sneller verkregen worden. De uitkomsten van de enquête worden verwerkt in staafdiagrammen,


14

taartdiagrammen, radardiagrammen en word clouds. Omdat ervoor te zorgen dat de enquête valide is, wordt de enquête zorgvuldig getest bij de opdrachtgever en een aantal personen uit de gehele populatie die ondervraagd wordt. Deze onderzoeksmethode is verder uitgewerkt in hoofdstuk 7.1. Hier wordt ook besproken hoeveel enquêtes er verstuurd zijn en wat de respons is. Deelvraag 4: Hoe passen andere kenniscentra het concept van een leerwerkplaats toe? Diepte interviews Om tot de beantwoording van deelvraag 4 te komen is er een benchmark onderzoek gehouden met de vijf kenniscentra binnen de Hanzehogeschool en twee kenniscentra buiten de Hanzehogeschool. Welke kenniscentra benaderd zijn, staat aangegeven bij de analyse in hoofdstuk 8. Er is gekozen voor twee kenniscentra buiten de Hanzehogeschool, omdat de non respons op dit onderzoek hoog wordt verwacht, aangezien er naar gegevens gevraagd wordt hoe andere kenniscentra zich profileren en waar nog verbetering nodig is. Helaas wil niet iedere kenniscentrum deze gegevens vrijgeven. De informatie is verzameld door middel van diepte interviews met de personen van de verschillende kenniscentra. Dit betreffen open vragen waar ruimte is om door te vragen. Er is dus sprake van een zogeheten gedeeltelijk gestructureerd interview. Hieronder zijn alle methoden benoemd die tijdens een interview gehanteerd kunnen worden:

Afbeelding 2.2. Interview methodes: Door Baarda, de Goede en Teunissen, 2005

Er is gekozen voor een gedeeltelijk gestructureerd interview, omdat de verschillende onderwerpen dan vastliggen en er anders invalide gegevens gemeten worden. De diepte interviews van kenniscentra binnen de Hanzehogeschool zijn face to face afgenomen, de interviews van de kenniscentra buiten de Hanzehogeschool zijn telefonisch afgenomen. Deze onderzoeksmethode zal verder besproken worden in hoofdstuk 8.1. Deelvraag 5: Is er sprake van een GAP tussen de identiteit van bNR en het imago en het leerwerkconcept van bNR en andere kenniscentra? Om te komen tot de GAP analyse is er gebruik gemaakt van de uitwerkingen van alle bovenstaande onderzoeken. De uitwerkingen van de bovenstaande onderzoeken geven antwoord op de identiteit en het imago van bNR en de manier waarop andere kenniscentra het leerwerkconcept van bNR toepassen. Vervolgens zijn deze uitkomsten met elkaar vergeleken.


15

Deelvraag 6: Hoe kan bNR zich zichtbaar maken richting haar doelgroepen? Observatie Om te kijken hoe zichtbaar bNR op dit moment is, is er een observatie geweest binnen de gebouwen van het Hanze complex. Onder een observatie wordt verstaan: kijken wat er gebeurt. Het is hier belangrijk dat het observeren zo objectief mogelijk gedaan wordt en dat vooral de feiten geregistreerd worden en geen aannames. Er is hier gebruik gemaakt van een gestructureerde observatie waarbij van te voren is vastgesteld wat er geobserveerd gaat worden, namelijk de zichtbaarheid binnen de Hanzehogeschool. Er is gekozen voor het uitvoeren van de onderzoeksmethode observatie, omdat zo de feiten blootgelegd worden. Tijdens de andere onderzoeksmethoden hieronder zijn meningen van de doelgroepen geregistreerd. Met de observatie is gemeten of bNR op dit moment zichtbaar genoeg is richting haar medewerkers. De observatie is verwerkt in een foto collage zodat de uitkomsten visueel zichtbaar zijn voor de opdrachtgever. Deze onderzoeksmethode zal verder besproken worden in hoofdstuk 10.1. Enquête Dit zal dezelfde enquête zijn zoals besproken in deelvraag 3. De enquête zal namelijk twee onderwerpen bevatten, namelijk imago en zichtbaarheid. Ook voor zichtbaarheid is er gekozen voor het stellen van open en gesloten vragen. Met de gesloten vragen is geprobeerd antwoord te geven op de vraag of bNR op dit moment zichtbaar genoeg is en de open vragen geven antwoord op de vraag wat de mogelijkheden zijn voor bNR om zichzelf zichtbaarder te maken aan haar doelgroepen. Ook hier is gekozen voor een enquête vanwege het feit dat in korte tijd veel informatie verzameld kan worden en het gemakkelijk te verwerken is in diagrammen, grafieken en word clouds. Deze onderzoeksmethode zal verder besproken worden in hoofdstuk 10.1. Diepte interviews Dit zijn dezelfde diepte interviews zoals besproken in deelvraag 4. Deze bestaan uit twee onderwerpen, namelijk het leerwerkconcept en de zichtbaarheid van de kenniscentra. De diepte interviews geven de mogelijkheden weer voor bNR om zichzelf zichtbaarder te maken. Dit zal net zoals bij deelvraag 3 een half gestructureerde diepte interview zijn waarbij de mogelijkheid is om door te vragen. Er zijn van te voren twee onderwerpen geformuleerd en per onderwerp een aantal vragen vastgesteld. Er is gekozen voor een diepte interview zodat het mogelijk is om in te haken op de antwoorden van de ondervraagden. Dit is noodzakelijk om alle mogelijkheden op tafel te brengen hoe andere kenniscentra zich zichtbaar maken binnen en buiten de Hanzehogeschool. Deze onderzoeksmethode zal verder besproken worden in hoofdstuk 10.1. Betrouwbaarheid en validiteit Tijdens het onderzoek is getracht de betrouwbaarheid van het onderzoek te waarborgen. De enquêtes zijn van te voren getest onder drie junior medewerkers(studenten) en één vaste medewerker om te kijken of de resultaten overeenkomen en dat de vragen door iedereen op dezelfde manier geïnterpreteerd worden. Dit geldt hetzelfde voor de diepte interviews. Daarnaast zijn de resultaten en de vragen van de enquêtes nauwkeurig vastgelegd en zijn de diepte interviews opgenomen en woord voor woord op papier gezet om miscommunicatie te voorkomen. Ook de opdrachtgever is zorgvuldig betrokken bij het onderzoek en is op de hoogte gebracht van de gebruikte onderzoeksmethodieken. Deze methodieken zijn vervolgens ook getest bij de opdrachtgever. Om de validiteit van de enquêtes zijn de vragen van te voren getest onder drie junior


16

medewerkers en één vaste medewerker om te testen of de vragen helder zijn, duidelijk zijn en niet op verschillende manieren geïnterpreteerd kunnen worden. Daarnaast zijn de enquêtes anoniem afgenomen om de ondervraagde de kans te geven eerlijk antwoord te geven zonder dat hij of zij afgeremd wordt door het feit dat bNR weet welke persoon op welke manier denkt over bNR. De validiteit van de diepte interviews is gewaarborgd door objectief in het gesprek te staan en de ondervraagden niet te sturen. Daarnaast is uitleg gegeven over de begrippen in de vragen vanuit de literatuur zodat iedereen dezelfde betekenis heeft van een begrip. De enquêtes zijn uiteindelijk verstuurd onder alle junior medewerkers(30) en alle betrokkenen van bNR(40). De diepte interviews zijn gehouden onder alle vijf kenniscentra binnen de Hanzehogeschool(zie hoofdstuk 8.2) en twee kenniscentra buiten de Hanzehogeschool(zie hoofdstuk 8.3). Er is dus geen sprake van een zogeheten steekproef, aangezien de gehele populatie die ervaring heeft met bNR is meegenomen in het onderzoek.


17

Hoofdstuk 3 Theoretisch kader Als voorbereiding op dit onderzoek is een theoretisch kader opgesteld dat de begrippen organisatie analyse, identiteit, imago en zichtbaarheid omschrijven. De begrippen zijn in dit hoofdstuk verder uitgewerkt. Hiernaast zal ook informatie gegeven worden over de zogeheten GAP analyse.

3.1. De organisatie analyse Het is belangrijk om te weten wat een organisatie identiteit precies is en uit welke onderdelen een organisatie identiteit bestaat. Voor het omschrijven van de organisatie wordt gebruik gemaakt van het boek Positioneren, stappenplan voor een scherpe positionering door Rik Riezebos en Jaap van der Grinten, 2e druk 2011: Boom Lemma uitgevers. Hier wordt in stap 1 van het stappenplan de organisatie identiteit omschreven. Hierin worden de volgende zes aspecten omschreven van een organisatie identiteit: 1. Historie van organisatie: wie waren oprichters, wat vonden zij belangrijk, mijlpalen. 2. Bedrijfsoriëntatie: meestal ligt de focus van het management in een organisatie op bepaalde aspecten, bijvoorbeeld productkwaliteit, procesmanagement, samenwerking et cetera. Waar ligt de focus precies? 3. Kerncompetenties: organisaties ontlenen bestaansrecht aan dingen waar ze goed in zijn. Waarin is een organisatie beter dan de concurrenten? 4. Visie en missie: hoe denkt men dat de markt er in de toekomst uitziet (visie) en welke doelstellingen zijn er voor de eigen organisatie in de toekomst (missie)? 5. Cultuur: hoe is de werkcultuur, wat zijn de omgangsvormen binnen een organisatie? 6. Organisatie- en klantwaarden: welke waarden binnen een organisatie nagestreefd worden en welke richting de klanten? De bedrijfsoriëntatie(aspect 2) zal uitgevoerd worden door middel van onderstaand figuur. Dit figuur wordt omschreven door Jaap van der Grinten in zijn boek Positioneren, stappenplan voor een scherpe positionering en geeft aan waar de focus binnen een organisatie ligt.

Afbeelding 3.1. Focus bNR: Uit Positioneren, stappenplan voor een scherpe positionering door Rik Riezebos en e Jaap van der Grinten, 2 druk 2011: Boom Lemma uitgevers

Zodra de bovenstaande zes aspecten omschreven zijn, is de organisatie identiteit bekend. Er is gebruik gemaakt van de bovenstaande zes aspecten, omdat dit algemene aspecten zijn die getoetst kunnen worden op elk soort organisatie en het direct toepasbaar is op bureau Noorderruimte.


18

3.2. Identiteit Een eenduidige omschrijving van het begrip identiteit is er helaas niet. Er zijn in de loop van de afgelopen jaren vele begrippen geformuleerd die het begrip identiteit allemaal net iets anders omschrijven. Het begrip identiteit is op de volgende manieren omschreven: Van Riel (2006): Identiteit is de verzameling kenmerken die door leden van de organisatie als typerend worden gezien voor het bedrijf. De corporate identity van een organisatie is het totaalbeeld van visuele en niet-visuele middelen dat een onderneming hanteert om zich te profileren naar alle relevante doelgroepen op basis van een corporate identity-plan (Nijhof, 1993, p. 34). Identiteit is de feitelijke, waarneembare kenmerken van een organisatie (Olsthoorn & Van der Velden, 2002, p. 110). De belangrijkste conclusie die hieruit te halen is, is dat de identiteit van een organisatie bestaat uit feitelijk en waarneembare kenmerken waarmee een organisatie waarde wil toevoegen aan de doelgroepen. Er moet een gewenste identiteit neergezet worden die getoetst kan worden op aanwezigheid bij de doelgroepen. Voor bNR geldt dat het tot stand komen van de waarden die omschrijven wie bNR is, wat de kern van bNR is en waar bNR voor staat. Dit moeten waarden zijn die breed gedragen worden vanuit de omgeving. De identiteit van een organisatie wordt ook wel het gewenste imago genoemd. Bij de bepaling van de identiteit staan dus de zogeheten kernwaarden centraal. Volgens Giep Franzen in het boek Strategisch Management van Merken, 2001 Kluwer uitgevers(p.123) vormen de kernwaarden de essentiële en duurzame grondbeginselen waar een organisatie in gelooft en nastreeft. Kortom kan de identiteit omschreven worden door de formulering van kernwaarden die de organisatie omschrijven. Waaruit bestaat een identiteit? Omdat er ook voor de elementen van een identiteit geen algemeen geldende methode bestaat, zijn er hieronder twee methoden met elkaar vergeleken. Er is ten eerste gekeken naar de indeling gemaakt door Van Grinten(2011) en vervolgens een indeling gemaakt door van Riel(2006). De identiteit van een organisatie bestaat uit twee onderdelen zoals omschreven door Van der Grinten in zijn boek: Mind the GAP, stappenplan identiteit en imago, 2010 Boom Lemma Uitgevers, namelijk: -

-

Gewenste identiteit, dit is de identiteit omschreven vanuit de organisatie. Dit is het toekomst beeld van de organisatie, waar zij naar willen streven en welke waarden ze binnen de organisatie belangrijk vinden en willen uitstralen. Dit is dus het uitgangspunt van hoe de organisatie wil dat bNR zijn identiteit invult. Dit is omschreven in het visiedocument oktober 2012 dus voordat bNR officieel zelfstandig begonnen is. Werkelijke identiteit, datgene wat de medewerkers als kenmerkend beschouwen voor de organisatie, oftewel de totstandkoming van de kernwaarden van de organisatie door de ogen van de medewerkers. De gewenste identiteit is omschreven voordat bNR officieel begonnen is en de werkelijke identiteit wordt omschreven nu ze al begonnen zijn. De ervaringen van de


19

medewerkers na de start van bNR worden hierin bepaald en omgezet naar waarden voor bNR. Vervolgens moet er gekeken worden in hoeverre dit aansluit op de gewenste identiteit en of verandering nodig is. Van Riel(2006) hanteert in zijn boek: Identiteit en Imago, juli 2010 Academic Service uitgevers, een aantal andere elementen van de identiteit. Van Riel omschrijft de volgende onderdelen in zijn boek: -

-

-

-

Gepercipieerde identiteit, hiermee wordt de verzameling kenmerken genoemd die in de ogen van de medewerkers van een organisatie kenmerkend zijn voor de eigen organisatie. Dit worden ook wel de kernwaarden vanuit de medewerkers genoemd. Dit is te vergelijken met de werkelijke identiteit zoals omschreven door Van der Grinten(2011). Gewenste identiteit, hier wordt het droombeeld van de organisatie omschreven. Oftewel waar wil de organisatie heen? Dit is de identiteit van de organisatie aangedragen door de organisatie en dus niet door de medewerkers. Dit is te vergelijken met de gewenste identiteit zoals omschreven hierboven door Van der Grinten(2011). Toegepaste identiteit, hiermee bedoelt van Riel de gedragingen van de organisatie: Wat vinden de leden belangrijk en waarom? Hiermee wordt dus de identiteit bedoeld die onbewust uitgestraald wordt door de gedragingen van de medewerkers op alle niveaus binnen de organisatie. Geprojecteerde identiteit, hiermee bedoeld van Riel de zelfpresentatie van de organisatie naar buiten toe. De impliciete en expliciete offerte van signalen , waarmee een organisatie haar unieke kernmerken zichtbaar maakt door signalen en communicatie.

Om de kwaliteit van het onderzoek te waarborgen is gekozen voor de indeling van de identiteit zoals omschreven door Van der Grinten(2011). De reden waarom gekozen is door de indeling van Van der Grinten is ten eerste om de haalbaarheid van het onderzoek te waarborgen. Bij Van der Grinten dienen namelijk twee variabelen onderzocht te worden, terwijl bij van Riel vier variabelen onderzocht dienen te worden. Daarnaast betekent het dat tijdens de bepaling van het imago ook vier variabelen meegenomen moeten worden in plaats van twee. Ten tweede is er verkennend onderzoek geweest naar het gebruik van beide indelingen en valt het meeste op dat bij een identiteitsonderzoek gebruik gemaakt wordt van de indeling van van Riel, tenzij het in combinatie gedaan wordt met een imago onderzoek, dan wordt er gebruik gemaakt van de indeling van Van der Grinten. De reden hiervoor is omdat de uitwerking van de onderdelen omschreven door van Riel veel meer tijd in beslag nemen dan de omschrijving van de identiteit vanuit de onderdelen van Van der Grinten. Dit terwijl de uitwerking door Van der Grinten hetzelfde omschrijft als de uitwerking door van Riel. Kortom om de haalbaarheid van het onderzoek te waarborgen is gekozen voor de indeling van Van der Grinten en dit zal niet ten koste gaan van volledigheid van het onderzoek.

3.3. Imago Net zoals bij het begrip identiteit is er voor het begrip imago ook geen eenduidige omschrijving gegeven, maar kijken we naar omschrijvingen van een aantal auteurs. Imago is het beeld dat stakeholders, omgeving en publieke opinie hebben van de organisatie (Olsthoorn & Van der Velden, 2002, p. 110). Het imago is het resultaat van de interactie tussen ervaringen, overtuigingen,


20

gevoelens, kennis en indrukken die iedere stakeholder van het bedrijf heeft (De Pelsmacker, Geuens, & Van den Bergh, 2005, p. 17). Imago is een complex beeld wat gevormd wordt in de hoofden van individuen (Van den Brink, 2003, p. 16). Imago is het beeld dat diverse publieksgroepen hebben van de organisatie. Dit is het geheel van gevoelens en overtuigingen die men heeft gebaseerd op vroegere ervaringen, kennis en indrukken (Schoemaker, H., Vos, M. 2002). Kortom is het imago het beeld dat doelgroepen van een organisatie hebben. Met welke woorden associëren de doelgroepen een organisatie. De kernwaarden zoals omschreven bij de identiteit staan ook bij de bepaling van het imago van bNR centraal. De kernwaarden geven aan wat de identiteit van een organisatie is en de belangrijkste kernwaarden vanuit de doelgroepen geven aan wat het imago van een organisatie is.

3.4. Leerwerkplaats Bureau Noorderruimte is de plek waar studenten, docenten en onderzoekers/lectoren samen werken aan vraagstukken die zijn geïnitieerd door het kenniscentrum of door de externe omgeving van het kenniscentrum. De essentie van bNR is in het onderstaande figuur weergegeven. Er is sprake van een leerwerkgemeenschap met een horizontale lijn, het leer- werkproces van studenten en een verticale lijn waar de vragen voor praktijkgericht onderzoek (onderzoeksopdrachten vanuit het Kenniscentrum Noorderruimte en opdrachten vanuit het werkveld) centraal staan(Uit visiedocument bureau Noorderruimte, door E.Hekman, S.de Boer en M.Post, oktober 2012 Groningen). Het belangrijkste element van bNR is dat er multidisciplinaire teams ontstaan waar de student centraal staat. Er worden docenten, experts en externe opdrachtgevers toegevoegd aan een team ter ondersteuning van de student(junior medewerker) en waar de student om hulp kan vragen bij zijn of haar onderzoeksvraag.

Afbeelding 3.2. Leerwerkplaats bNR: Uit visiedocument bureau Noorderruimte, door E.Hekman, S.de Boer en M.Post, oktober 2012 Groningen


21

3.5. Zichtbaarheid Onder de zichtbaarheid worden de manieren verstaan waarop een organisatie zichzelf bekend maakt aan haar doelgroepen. Dit wordt ook de P van Promotie genoemd, zoals omschreven in het 4P model van McCarthy(1960). Onder de P van Promotie wordt door McCarthy de volgende invulling gegeven: ‘’ De P van Promotie is de manier waarop een organisatie in contact komt met haar doelgroepen’’ De promotie van een organisatie kan vervolgens ingedeeld worden in de volgende twee aspecten: -

-

-

De fysieke promotie, dit wordt ook wel tastbare reclame genoemd. Dit is de promotie die te zien is en simpelweg aan te raken is. Dus iets wat in de ruimte aanwezig is. Hierbij kan gedacht worden aan presentaties, open dagen, voorlichtingen et cetera. De fysieke promotie zal het eerste contact zijn met de student en hier wordt de student nieuwsgierig gemaakt. Zonder fysieke promotie zal de naam van een organisatie onbekend blijven en kan er geen boodschap afgegeven worden bij haar doelgroepen. Alleen de fysieke promotie binnen de Hanzehogeschool zal hier omschreven worden, dus de promotie richting de studenten. Digitale promotie, dit wordt ook wel niet tastbare reclame genoemd. Dit is promotie die te zien is maar niet aan te raken is. Bij digitale promotie kan gedacht worden aan promotie via een website, het intranet en kanalen zoals youtube. Digitale promotie zorgt meestal voor extra of aanvullende informatie voor de doelgroepen zoals een eigen website. Naast de fysieke en digitale promotie is ook de bewegwijzering meegenomen. Aangezien bNR gehuisvest is in een nieuwe locatie, is het belangrijk dat deze ook zichtbaar gemaakt wordt richting de doelgroepen. Bewegwijzering, naast promotie naar de doelgroepen is het ook belangrijk om te bepalen hoe de bewegwijzering van de organisatie is. Het doel van dit onderzoek is de zichtbaarheid te vergroten binnen de Hanzehogeschool, maar als de organisatie niet te vinden is door de student of externe betrokkenen zal dit ten koste gaan van het positieve beeld dat de doelgroep van de organisatie heeft. Bij de bewegwijzering wordt dus gekeken hoe bNR staat aangegeven op het complex en hoe het dus te vinden is op het Hanze complex.

3.6. De theorie van de GAP analyse Volgens Jaap van der Grinten (2011) is een GAP analyse: ‘’ een GAP analyse bekijkt het verschil tussen de gewenste situatie en de werkelijke situatie. Niet te vergelijken met de GAP analyse van Zeithamel en Parasuraman(1996), ook wel het SERVQUAL model genoemd. De GAP analyse volgens Jaap van der Grinten(2011) zal antwoord geven op de vraag of er verschil is tussen de identiteit(gewenste imago) van bNR en het werkelijke imago van bNR en de leerwerkplaats van bNR en andere kenniscentra binnen en buiten de Hanzehogeschool. Daarnaast zal ook de gewenste identiteit naast de werkelijke identiteit gelegd worden. Het is hierbij belangrijk om zelf tot een aantal GAP’s te komen. Een GAP is een vergelijking tussen twee gegevens. De volgende GAP’s worden in dit onderzoeksrapport omschreven: GAP 1:Gewenste identiteit vs werkelijke identiteit GAP 2: Gewenste identiteit (imago) vs werkelijke imago GAP 3: Werkelijke identiteit (imago) vs werkelijke imago GAP 4: Leerwerkplaats bNR vs leerwerkplaats Kenniscentra HG GAP 5: Leerwerkplaats bNR vs leerwerkplaats Kenniscentra buiten HG


22

Hoofdstuk 4 Onderzoeksopzet Hier wordt besproken hoe de rest van het onderzoeksrapport vormgegeven gaat worden. In hoofdstuk 4.1. zal een model van de onderzoeksopzet staan. Dit zal de volgorde aangeven van de deelvragen die achtereenvolgens besproken worden. In hoofdstuk 4.2. zal de leeswijzer omtrent dit onderzoeksrapport staan.

4.1. Model onderzoeksopzet

Afbeelding 4.1. model onderzoeksopzet

Hierboven staat de volgorde van de stappen omschreven zoals ze verder in het onderzoeksrapport behandeld worden. De titel van het model zal niet per hoofdstuk benoemd worden.

4.2. Leeswijzer Dit onderzoeksrapport is opgebouwd aan de hand van een interne analyse en een externe analyse. De interne analyse bestaat uit onderzoek naar de organisatie bNR (hoofdstuk 5) en de identiteit die bNR naar buiten wil brengen(hoofdstuk 6). De externe analyse bestaat uit het imago en doelgroepen van bNR(hoofdstuk 7) en de leerwerkplaatsen van kenniscentra binnen en buiten de Hanze hogeschool(hoofdstuk 8). De zichtbaarheid van bNR(hoofdstuk 10) behoort ook tot de externe analyse. In hoofdstuk 9 zal een GAP analyse uitgevoerd worden door middel van het formuleren van een aantal GAP’s waar de informatie uit de onderzoeksmethoden uit hoofdstuk 2 centraal staan. In hoofdstuk 11 worden een aantal aanbevelingen geformuleerd naar aanleiding van de uitkomsten van de uitgevoerde onderzoeken en in hoofdstuk 12 de financiële aspecten. De bijlagen waarnaar verwezen wordt, kan ingelezen worden in het aparte bijlagenrapport. Elke deelvraag zal bestaan uit de volgende onderdelen(met uitzondering van deelvraag 1,2 en 5): -

Een inleidende tekst waarin kort de deelvraag besproken worden. Onderzoeksmethode, hierin zal de desbetreffende onderzoeksmethode zoals geformuleerd in hoofdstuk 2 verder uitgewerkt worden. Analyse, hier staan de resultaten uit de onderzoeksmethoden. Conclusie, hierin zal de beantwoording van de desbetreffende deelvraag komen te staan.


23

Hoofdstuk 5 De organisatie identiteit van bNR Voordat er begonnen kan worden met de externe analyse en het kijken naar de doelgroepen en hoe zij bNR zien is het belangrijk te kijken naar de interne organisatie. De interne organisatie is de steunpilaar bij de bepaling wie bNR is en hoe bNR gezien wil worden. Nadat de interne organisatie omschreven is kan in hoofdstuk 6 de identiteit bepaald worden.

Om antwoord te geven op de bovenstaande vragen is de organisatie identiteit bepaald naar aanleiding van het boek Positioneren, stappenplan voor een scherpe positionering door Rik Riezebos en Jaap van der Grinten, juli 2011: Boom Lemma uitgevers. Hierin worden de volgende onderdelen besproken die uitgewerkt dienen te worden om tot de organisatie identiteit te komen: -

Historie van de organisatie, hoe is bureau Noorderruimte(bNR) ontstaan. Bedrijfsoriëntatie, waar ligt de focus in de organisatie? Visie en missie, wat is het toekomstbeeld? Cultuur en kernwaarden, hoe is de werkcultuur, wat zijn de omgangsvormen binnen de organisatie en welke waarden staan centraal.

De organisatie identiteit is door deskresearch naar de organisatie omschreven. De documenten die gebruikt zijn voor de totstandkoming zijn het visiedocument van bureau Noorderruimte oktober 2012, door E.Hekman, S.de Boer en M.Post, oktober 2012 Groningen en het Strategisch meerjarenplan van kenniscentrum Noorderruimte, januari 2010 Groningen. De historie van de organisatie is omschreven naar aanleiding van een interview met de coördinator van bureau Noorderruimte Mevrouw Mirjam Post.

5.1. Historie van de organisatie Het ontstaan van het kenniscentrum Noorderruimte(de organisatie waar bureau Noorderruimte onder valt) is ongeveer zes jaar geleden begonnen. Vanuit een initiatief van de opleiding Bouwkunde en Civiele techniek is er gestart met het opstellen van verschillende ateliers waarin multidisciplinair


24

werken centraal zou moeten staan. Het eerste atelier met dit principe dat opgericht is, is het atelier Woon, Welzijn en Zorg. Na anderhalf jaar is er besloten om dit verder uit te werken en zijn er meerdere ateliers opgericht met verschillende thema’s zoals Noorderruimte, Energie en Arbeid. Deze ateliers waren de basis en van hieruit zijn de kenniscentra opgericht zoals deze nu bekend zijn. Deze kenniscentra zijn opgestart nadat de behoefte aan praktijk gericht onderzoeken bekend werd gemaakt vanuit de omgeving. De ateliers werden opgeheven en kenniscentra werden gestart. Na ongeveer vier jaar, dus nu twee jaar geleden, is het concept van bureau Noorderruimte opgericht. Er was behoefte aan verbetering op het gebied van persoonlijke ontwikkeling van studenten en er moest een leerwerkplaats komen waar studenten, docenten en externe samen komen en gezamenlijk aan praktijkgerichte vraagstukken werken. Deze leerwerkplaats wordt nu bureau Noorderruimte genoemd. Bureau Noorderruimte zorgt voor een betere afstemming tussen markt en student en helpt studenten voor te bereiden op het toekomstige werkveld. Toch hebben ze een stip aan de horizon, namelijk de ambitie om zich constant te verbeteren en te profileren. Uit het gesprek werd duidelijk dat één van de helden van bNR Dhr. Jaap Postma is. Dhr. Postma heeft ervoor gezorgd dat bNR een toekomst heeft en is al vanaf de start bij het kenniscentrum.

5.2. Bedrijfsoriëntatie

Afbeelding 5.1. Leerwerkgemeenschap bNR: Uit visiedocument bureau Noorderruimte, door E.Hekman, S.de Boer en M.Post, oktober 2012 Groningen


25

De essentie van bNR is in het bovenstaande figuur weergegeven. Er is sprake van een leerwerkgemeenschap met een horizontale lijn, het leer- werkproces van studenten en een verticale lijn waar de vragen voor praktijkgericht onderzoek (onderzoeksopdrachten vanuit het kenniscentrum Noorderruimte en opdrachten vanuit het werkveld) centraal staan( Uit visiedocument bureau Noorderruimte, door E.Hekman, S.de Boer en M.Post, oktober 2012 Groningen). Het belangrijkste element van bNR is dat er multidisciplinaire teams ontstaan waarin de student centraal staat. Er worden docenten, experts en externe opdrachtgevers toegevoegd aan een team ter ondersteuning van de student en waar de student om hulp kan vragen bij zijn of haar onderzoeksvraag.

SABC

FM

IBK

SIEN externe partners

&

professionals

K.C. NoorderRuimte

onderwij

onderzoe

Bureau NoorderRuimte

onderzoeksprogram ma’s, onderzoekers, SABC

IBK (v&m)

FM

SIEN ( ht)

studenten, docenten begeleiders,

Afbeelding 5.2. Plaats van bNR: Uit visiedocument bureau Noorderruimte, door E.Hekman, S.de Boer en M.Post, oktober 2012 Groningen

Bureau Noorderruimte is de plek waar studenten, docenten en onderzoekers/lectoren samen werken aan vraagstukken die zijn geïnitieerd door het kenniscentrum of door de externe omgeving van het kenniscentrum. Professionals vanuit externe partners participeren eveneens in bureau Noorderruimte. De vier schools, de pijlers onder het kenniscentrum, zien bNR als een belangrijke plek voor onderzoek en onderwijs en maken het herkenbaar voor hun studenten en docenten. De vier schools zorgen, via afspraken in kenniscentrumverband, voor bezetting door studenten, docenten en onderzoekers(Uit visiedocument bureau Noorderruimte, door E.Hekman, S.de Boer en M.Post, oktober 2012 Groningen). Er komt duidelijk naar voren dat de focus van bNR ligt bij de student en haar opdrachtgevers. Door een juiste afstemming van studenten op externe en interne opdrachtgevers probeert bNR haar studenten een waarde toevoeging te leveren aan de markt. Er is bij bNR sprake van een marktfocus. Naar aanleiding van onderstaand figuur wordt dit verder uitgelegd.


26

Afbeelding 5.3. Focus bN: Uit positioneren, stappenplan voor een scherpe positionering door R.Riezebos & J. van der Grinten, juli 2011: Boom Lemma uitgevers

Bij een marktfocus wordt er gericht op de mogelijkheden in de markt en zoekt men daarbij aansluiting in de interne organisatie. Er wordt eerst naar de klant gekeken en vervolgens wordt het product hierop aangepast, de behoefte van de klant staat dus centraal. Met een open organisatie wordt bedoeld dat de organisatie open staat voor invloeden van buitenaf en zich daarop aanpast. Bij bNR is dit zeer van toepassing. De onderzoeksvragen zoals gesteld door externe en interne opdrachtgevers worden centraal gesteld en vervolgens wordt hierop ingespeeld. Er wordt zorgvuldig marktonderzoek toegepast om te komen tot de meeste accurate en meest geschikte oplossing. Voor het uitvoeren van deze onderzoeken wordt de hulp in geroepen van de student. De student werkt volgens het onderzoek uit nadat er onderzoek is gedaan naar de behoefte van de opdrachtgever. Er is sprake van een ‘’outside-in’’ organisatie. Er wordt van buiten naar binnen gekeken.

5.3. Visie en Missie Hieronder worden de visie en missie van bNR uitgelegd. Dit is het toekomstbeeld van bNR en wordt direct afgeleid van de visie en missie van het kenniscentrum Noorderruimte. Hieronder zal dus de relatie omschreven worden van bNR met de visie, missie en beleid van het kenniscentrum. Relatie met de visie van het kenniscentrum Het kenniscentrum wil groeien tot de plek voor inhoudelijke kennis over de relatie tussen ruimtelijke concepten en waardering bij gebiedsontwikkeling in Nederland. Bureau Noorderruimte draagt hieraan bij in de vorm van het aanbieden van mogelijkheden voor studenten van de schools die betrokken zijn bij het kenniscentrum om zo praktijkgericht onderzoek te kunnen uitvoeren(Uit visiedocument bureau Noorderruimte, door E.Hekman, S.de Boer en M.Post, oktober 2012 Groningen). Relatie met de missie van het kenniscentrum ‘Het kenniscentrum levert betrokkenen bij gebiedsontwikkeling kennis vanuit invalshoeken PeoplePlanet-Profit, over de specifieke eigenschappen van gebiedsconcepten en de waardering daarvan door gebruikers en andere belanghebbenden’. Zij ontleent vooral inspiratie uit gebiedsontwikkelingsvraagstukken in Noord-Nederland zoals: veranderende samenstelling en omvang van de bevolking (o.a. krimp, economische ontwikkeling, klimaat adaptatie en de verduurzaming van de gebouwde omgeving). BNR zal in het verlengde van de missie van het kenniscentrum opereren met opdrachten vanuit de onderzoeksagenda van het kenniscentrum(Uit


27

visiedocument bureau Noorderruimte, door E.Hekman, S.de Boer en M.Post, oktober 2012 Groningen). Relatie met het beleid van het kenniscentrum In het bNR zien we, via de onderzoeksagenda van het kenniscentrum Noorderruimte, een samenkomen van profilering in de thema’s ‘Healthy Aging’ en ‘Energy’ en samenwerking met het werkveld. We sluiten hier aan bij onderzoeksthema’s van de HG. In de beleidsbrief van het CvB voor 2012-2013 staat o.a omschreven: ……Wij hebben in onze aangescherpte profilering twee thema’s benoemd voor onze hogeschool: healthy aging en energie. Graag lezen we op welke wijze u dit concreet in uw kenniscentrum vorm en inhoud heeft gegeven en verder gaat uitbouwen. Dat geldt ook voor het onderwerp ondernemerschap, ook op dat punt zien we graag tastbare plannen. BNR zal op een bedrijfsmatige wijze functioneren en zorgdragen voor de oplevering van kwalitatief goede onderzoeksprojecten voor het kenniscentrum en voor het werkveld. Aandacht voor het zorgvuldig bij elkaar brengen van vraag (van de student voor een passende opdracht) en aanbod (van onderzoeksopdrachten) zal hierbij gewaarborgd moeten zijn(Uit visiedocument bureau Noorderruimte, door E.Hekman, S.de Boer en M.Post, oktober 2012 Groningen).

5.4. Cultuur en kernwaarden Binnen bNR wordt gewerkt vanuit een aantal kernwaarden en cultuurelementen. Dit zijn de kernwaarden die in de volgende hoofdstukken centraal staan (Uit visiedocument bureau Noorderruimte, door E.Hekman, S.de Boer en M.Post, oktober 2012 Groningen). Gelijkwaardigheid, samenwerken met leren als doel Elke deelnemer, student, docent of externe deskundige, welke een rol vervult binnen bNR is gelijkwaardig. Door samen te leren en te werken wordt een ieder zijn ervaring toegevoegd en kan een meerwaarde betekenen voor het bouwen van kennis. Diversiteit als kracht Het leren samenwerken met een diversiteit aan achtergronden, ervaringen en Schools en/of bedrijven is een van de doelstellingen van het bNR. Juist de inzet van al die kennis maakt het concept van bNR sterk en de ervaring rijker. Immers binnen het toekomstige werkveld is er ook sprake van een grote diversiteit aan professionele capaciteiten. Gemeenschapszin Om de diversiteit als kracht optimaal te kunnen benutten is het van belang dat respect en openheid en aandacht voor elkaars belangen wordt gegarandeerd. Bedrijfsomgeving Het functioneren van het bNR heeft een bedrijfsmatig karakter waar constante aandacht voor het leveren van kwaliteit en verbetering daarvan een van de aandachtspunten is. Er zal in dit handboek aandacht worden besteed aan de procesmatige aanpak van de werkzaamheden.


28

Duurzaamheid, ethisch bewustzijn, professioneel handelen Leidend bij het handelen zijn niet alleen de belangen van de medewerkers en de organisatie, maar ook die van de omgeving en de maatschappij. Dit komt tot uiting in de waarden duurzaamheid, ethisch bewust handelen en professionaliteit. Lerende Organisatie(s) Er zal worden gestreefd naar het zogenaamde drieslag leren waarbij het domein van leren ‘de principes’ zijn, het leren zich richt op ‘wie we willen zijn’ en het resultaat zich richt op ontwikkeling van alle betrokkenen. Dit geldt zowel op individueel niveau als organisatieniveau(Uit visiedocument bureau Noorderruimte, door E.Hekman, S.de Boer en M.Post, oktober 2012 Groningen). De gedragingen die centraal staan bij bNR is dat er proactief gehandeld wordt in het geven en het vragen van feedback op zowel inhoudelijk, persoonlijk en professioneel gebied op individueel en teamniveau. Een medewerker moet zich open stellen ten aanzien van de eigen ontwikkeling en die van anderen en stelt zich op als coach bij de leervraag van anderen. Belangrijke kernwoorden hierbij zijn samenwerken en proactief handelen. Er is sprake van een open organisatie waarmee voornamelijk informeel gehandeld wordt en waar studenten als gelijken behandeld worden. Er wordt veel waarde gehecht aan het inbrengen van eigen kennis en het toevoegen van waarde aan een onderzoek. Een open cultuur zorgt ook voor communicatie mogelijkheden op alle niveaus en bij bNR is dit zeker het geval. BNR stelt zich open voor vragen en geven de studenten de kans om zijn of haar eigen kennis te delen. Er wordt als het ware de drempel weggenomen die sommige studenten hebben bij het inbrengen van informatie, sommigen zijn te teruggetrokken om zich te uiten.

5.5. Uitgangspunten De volgende uitgangspunten zijn geformuleerd in het visie document van bureau Noorderruimte(Uit visiedocument bureau Noorderruimte, door E.Hekman, S.de Boer en M.Post, oktober 2012 Groningen): Samenkomen BNR fungeert als de plek waar studenten, docenten en externe betrokkenen samenwerken aan praktijkgericht onderzoek. Hier wordt het samenkomen gestimuleerd door het samenstellen van projectgroepen en het openlijk indelen van de ruimte. Multidisciplinair Er werken studenten, docenten en externe betrokkenen van verschillende disciplines samen aan bepaalde vraagstukken vanuit de praktijk. Er worden teams samengesteld met studenten van verschillende opleidingen, docenten van verschillende opleidingen en externe betrokkenen met elk hun eigen kennis en inzichten. Hierdoor komt een diversiteit aan oplossingen en methoden boven tafel waardoor vraagstukken op verschillende manier opgelost kunnen worden. Iedereen deelt kennis en leert van de kennis van anderen. Onderzoekend BNR stimuleert om te leren van elkaar en om constant je onderzoekend vermogen te verbeteren. Dit wordt bereikt door de koppeling van externen en docenten aan studenten. Je krijgt hulp tijdens de projecten van verschillende experts die er zijn om je horizon te verbreden en je onderzoekend vermogen aan te vullen. Ze zijn er om nieuwe inzichten op te doen en je te leren goed te


29

onderzoeken voordat je uitspraken doet of begint met het geven van advies. Betrokkenheid BNR geeft bedrijven en overheden de kans om betrokken te raken bij het opleiden van young professionals en bij praktijkgericht onderzoek van bureau Noorderruimte. Door vraagstukken vanuit verschillende bedrijven te koppelen aan studenten, willen ze studenten kennis laten maken met de praktijk, namelijk het werkveld. Zo krijgen studenten kennis van het werkveld, zien ze hoe echte professionals omgaan met bepaalde situaties, creëren ze nieuwe vaardigheden en leren ze te opereren vanuit reële situaties. Input gericht BNR is altijd opzoek naar input van kennis. Niet alleen voor de studenten maar ook voor de medewerkers, iedereen kan immers leren. Door het altijd actief op zoek te gaan naar input van anderen heeft bNR een heel scala aan kennis opgebouwd die in de praktijk gebracht kan worden bij onderzoeken. Deze verscheidenheid aan kennis zorgt voor een veelzijdigheid aan inzichten op bepaalde vraagstukken. Dit geeft bNR de kans accuraat te onderzoeken en te handelen vanuit kennis die aanwezig is of aanwezig kan zijn.

5.6. Conclusie Het kenniscentrum wil groeien tot de plek voor inhoudelijke kennis over de relatie tussen ruimtelijke concepten en waardering bij gebiedsontwikkeling in Nederland. Ze willen studenten afstudeerplekken aanbieden om gezamenlijk te werken aan praktijkvragen met externe partijen en docenten. Ze willen hiermee kennis vanuit verschillende invalshoeken over gebiedsontwikkeling in Noord Nederland aanbieden. Dit wordt door bNR ook wel een leerwerkplaats genoemd die ze willen aanbieden. Een plaats waar alle betrokkenen gezamenlijk werken aan praktijkgerichte opdrachten. BNR wil dit aanbieden door te werken vanuit de volgende kernwaarden: -

Gelijkwaardigheid, samenwerken met leren als doel. Iedereen is gelijk en van iedereen wordt zijn of haar ervaring toegevoegd aan het onderzoek. Diversiteit als kracht. Door de combinatie van de diversiteit van de verschillende medewerkers en studenten willen ze waarde toevoegen aan de verschillende onderzoeken. Bedrijfsomgeving. BNR wil een bedrijfsomgeving aanbieden en geen schoolomgeving. Gemeenschapszin. Respect, openheid en aandacht staat centraal bij bNR. Duurzaamheid, ethisch bewustzijn en professioneel handelen. BNR houdt rekening met de maatschappij en de omgeving in zijn totaliteit. Lerende organisatie. Het constant ontwikkelen van de verschillende disciplines, de medewerkers en studenten en de organisatie zelf. Het leren richt zich ook op wie bNR wil zijn.

De bovenstaande kernwaarden, zoals vermeld in het visiedocument van bNR, worden als uitgangspunten gezien van de organisatie die de gewenste identiteit omschrijven. De bovenstaande waarden geven aan wie bNR is en wat de identiteit is die ze intern willen nastreven binnen de Hanze hogeschool.


30

Hoofdstuk 6 De identiteit van bNR

De organisatie identiteit is in hoofdstuk 5 vastgesteld, oftewel wie is bureau Noorderruimte. In dit hoofdstuk zal duidelijk worden wat de identiteit van BNR is. Welke identiteit wil bNR uitstralen en bekend laten zijn bij de doelgroepen. Er zal in dit hoofdstuk gesproken worden van de identiteit. Hieronder zal de onderzoeksmethode besproken worden om te komen tot de volgende twee identiteitselementen zoals besproken in het literatuur kader: -

-

De gewenste identiteit, dit is de vanaf de organisatiedoelen afgeleide organisatie identiteit zoals de leiding dit ziet en geformuleerd in strategische plannen en documenten. De gewenste identiteit komt voort uit de visie, missie en kernwaarden van bNR. De werkelijke identiteit, dit is de identiteit van bNR omschreven door de medewerkers. De werkelijke identiteit komt voort uit de kernwaarden van de medewerkers die bNR omschrijven.

6.1. Onderzoeksmethode Om tot de gewenste en werkelijke identiteit te komen is het belangrijk om goed intern onderzoek te verrichten. Om de gewenste identiteit in kaart te brengen is er gebruik gemaakt van literatuuronderzoek en deskresearch. Tijdens het literatuuronderzoek is er vastgesteld wat er allemaal verstaan wordt onder de gewenste identiteit en welke informatie hiervoor nodig is. Er is hier onder andere gebruik gemaakt van het boek Positioneren, stappenplan voor een scherpe positionering door Rik Riezebos en Jaap van der Grinten, juli 2011: Boom Lemma uitgevers. Hierin wordt uitvoerig de gewenste identiteit omschreven, uit welke onderdelen die bestaat en hoe je dit het beste kan bepalen. De onderdelen zoals omschreven in dit boek staan in hoofdstuk 5 omschreven. Deze onderdelen konden ingevuld worden door middel van deskresearch naar Bureau Noorderruimte. Door middel van deskresearch is er achter het visie document van bureau Noorderruimte gekomen en de strategische plannen van het kenniscentrum Noorderruimte. Deze informatie stond centraal bij de invulling van deelvraag 1 zoals omschreven in hoofdstuk 5. De


31

gewenste identiteit is namelijk omschreven vanuit de organisatie zelf, vandaar dat er gebruik gemaakt is van deskresearch en niet van diepte interviews. Voor de bepaling van de werkelijke identiteit is kwalitatief onderzoek noodzakelijk. Hieraan voorafgaand is er deskresearch gepland en is er een diepte interview geweest met Dhr. Koop Boer van het instituut van Marketing en Communicatie binnen de Hanze hogeschool. Hierdoor is helder gemaakt hoe de werkelijke identiteit gemeten moet worden onder de medewerkers. Naast een diepte interview is er ook research verricht naar bestaande onderzoeken naar het imago van een organisatie en kwamen er verschillende onderzoeksmethoden naar voren. Na afstemming met de opdrachtgever en meneer Koop Boer is er besloten om een brainstormsessie te houden onder de vijf vaste medewerkers van bureau Noorderruimte, namelijk: -

Dhr. Fedde Harwig Dhr. Jaap Post Dhr. Steven de Boer Mevr. Mirjam Post Mevr. Gea Posthumus

De bovenstaande vijf medewerkers zijn de vaste medewerkers van bureau Noorderruimte en tevens ook de enige medewerkers van bNR naast de junior medewerkers die er aan het werk zijn. Bij de brainstormsessie stond centraal dat de kernwaarden van bNR bepaald zouden worden vanuit de medewerkers van bNR. Het was bij deze brainstormsessie cruciaal om alle vijf de medewerkers bij elkaar te krijgen om zo tot een goed draagvlak te komen. Tijdens de brainstormsessie werden twee stappen doorlopen om tot deze kernwaarden te komen. -

Bepaling van de belangrijkste waarden vanuit de medewerkers. Bepaling van de verschillen en overeenkomsten met de kernwaarden uit de gewenste identiteit.

In de onderstaande conclusie staan de uitkomsten van de bovenstaande onderzoeken vermeld.

6.2. Conclusie Na het uitvoeren van de bovenstaande onderzoeken konden de gewenste en de werkelijke identiteit worden omschreven. Gewenste identiteit(imago) Het kenniscentrum wil groeien tot de plek voor inhoudelijke kennis over de relatie tussen ruimtelijke concepten en waardering bij gebiedsontwikkeling in Nederland. Ze willen studenten afstudeerplekken aanbieden om gezamenlijk te werken aan praktijkvragen met externe partijen en docenten. Ze willen hiermee kennis vanuit verschillende invalshoeken over gebiedsontwikkeling in Noord Nederland aanbieden. Dit wordt door bNR ook wel een leerwerkplaats genoemd die ze willen aanbieden. Een plaats waar alle betrokkenen gezamenlijk werken aan praktijkgerichte opdrachten. Ze willen dit aanbieden door te werken vanuit de volgende kernwaarden: -

Gelijkwaardigheid, samenwerken met leren als doel. Iedereen is gelijk en van iedereen wordt zijn of haar ervaring toegevoegd aan het onderzoek. Diversiteit als kracht. Door de combinatie van de diversiteit van de verschillende medewerkers en studenten willen ze waarde toevoegen aan de verschillende onderzoeken.


32

-

Bedrijfsomgeving. BNR wil een bedrijfsomgeving aanbieden en geen schoolomgeving. Gemeenschapszin. Respect, openheid en aandacht staat centraal bij bNR. Duurzaamheid, ethisch bewustzijn en professioneel handelen. bNR houdt rekening met de maatschappij en de omgeving in zijn totaliteit. Lerende organisatie. Het constant ontwikkelen van de verschillende disciplines, de medewerkers en studenten en de organisatie zelf. Het leren richt zich ook op wie bNR wil zijn.

De bovenstaande kernwaarden, zoals vermeld in het visiedocument van bNR, worden als uitgangspunten gezien van de organisatie die de gewenste identiteit omschrijven. De bovenstaande waarden geven aan wie bNR is en wat de identiteit is die ze intern willen nastreven binnen de Hanze hogeschool. Werkelijke identiteit De werkelijke identiteit is het antwoord op de vraag: Wie is bNR? en hoe wil bNR gezien worden? Maar dan vanuit de medewerkers en niet vanuit de organisatie zelf zoals omschreven in strategische plannen en visiedocumenten. Dit is de ervaring van de medewerkers van bNR omgezet in waarden die zij belangrijk vinden. Zoals bij de onderzoeksmethode is vermeld is hier gebruik gemaakt van een brainstormsessie met de vijf vaste medewerkers van bNR. Hier is een sessie gehouden om samen met de medewerkers tot de belangrijkste waarden van bNR volgens hen te komen. Hierin is ook gekeken in hoeverre ze overeenkomen met de huidige kernwaarden van bNR, maar deze vergelijking wordt in hoofdstuk 9 gemaakt tijdens de GAP analyse. Volgens de medewerkers van bNR is de kern van bNR het samenbrengen van studenten, docenten en externen waarbij ontwikkeling en het leren van elkaar centraal staan om zo van toegevoegde waarde te zijn voor het externe werkveld. Volgens de medewerkers van bNR staan de volgende waarden centraal: -

Kennisdeling, het continue delen van kennis tussen alle betrokkenen van bNR. Persoonlijke ontwikkeling, het ontwikkelingen van de junior en senior medewerkers. Multidisciplinair, het samenwerken van mensen met verschillende achtergronden en disciplines. Samen leren, het leren van elkaar in een multidisciplinaire omgeving. Diversiteit, het aanbieden van een diversiteit aan opleidingen, kennis, ervaring en disciplines. 1+1=3, het continue innoveren en het komen met nieuwe en verrassende invalshoeken. Ontwikkeling van de mens in de maatschappij, het klaarstomen van studenten voor de maatschappij en de algehele ontwikkeling van de medewerkers en externe partijen. Respect tussen mensen, het eerlijk en netjes behandelen van alle betrokkenen onderling. Gelijkwaardigheid, iedereen bij bNR is gelijk! Toegevoegde waarde voor de maatschappij, het verbeteren en het in positieve zin ontwikkelen van de maatschappij. Positieve intentie, het uitgaan van het positieve in mensen en dit naar boven brengen om zo waarde toe te voegen. Kenniscreatie, het ontwikkelen van kennis.

In de afbeelding hieronder is de ingevulde lijst te zien die ingevuld is tijdens de brainstormsessie. In de GAP analyse zal hier verder op ingespeeld worden.


33

Afbeelding 6.1. Resultaat brainstormsessie

De bovenstaande waarden geven volgens de medewerkers aan wat bNR is, oftewel de werkelijke identiteit. Als er gekeken wordt naar de bovenstaande waarden zijn er een aantal belangrijke uitgangspunten die naar voren komen die constant terugkomen, namelijk: -

Het constant ontwikkelen van de betrokkenen van bNR, zowel op persoonlijk, maatschappelijk als op organisatorisch vlak. Kennis staat centraal, zowel het delen als het ontwikkelen(creëren) hiervan. Waarde toevoegen door de betrokkenen gelijk te behandelen, het naar boven halen van het beste in iedereen en door een goede balans te vinden tussen de diversiteit van alle betrokkenen in ervaring, disciplines en kennis.


34

Hoofdstuk 7 Het imago van bNR

In de hoofdstukken hiervoor is de interne analyse omschreven en nu zal geconcentreerd worden op de externe analyse. In dit hoofdstuk wordt er gekeken wie de doelgroepen van bNR zijn en hoe de doelgroepen bNR zien. De doelgroepen zorgen ervoor dat een organisatie kan blijven bestaan en dat het zijn of haar product op de markt kan brengen. Het is dus belangrijk te meten hoe de doelgroepen bNR zien en waarmee ze bNR associëren. Het omschrijven van dit beeld vanuit de doelgroepen wordt ook wel het imago genoemd. Een belangrijk punt waarmee in dit onderzoek rekening is gehouden, is dat er een bepaalde ervaring of kennis van bureau Noorderruimte bij de doelgroep aanwezig moet zijn om een duidelijke uitspraak te doen over het imago van bureau Noorderruimte. Hieronder worden de verschillende doelgroepen benoemd vanuit de COL groep van bNR.

Afbeelding 7.1. COL groep bNR: Uit COL groep door E.G.A. Hekman en G.H. Bomhoff


35

Nadat het duidelijk is wie de doelgroepen zijn, is het belangrijk om uit te zoeken welke doelgroepen wel benaderd worden en welke niet. In de tabel is bepaald welke subgroep van de doelgroepen wel en welke niet benaderd zijn. Doelgroep Studenten

Wel Junior medewerkers, dit zijn de studenten die op dit moment een afstudeerstage lopen bij bureau Noorderruimte.

Niet Potentiele junior medewerkers, dit zijn studenten die nog niet in het afstudeertraject zitten.

Medewerkers HG

Medewerkers die betrokken zijn met bNR, zoals onderzoekers, experts, lectoren, interne opdrachtgevers en docenten die fungeren als 1 van de hiervoor opgenoemde functies.

Medewerkers die niet betrokken zijn met bNR, hier geen ervaring mee hebben en geen kennis over hebben.

Externe opdrachtgevers

Er worden geen externe opdrachtgevers meegenomen in het onderzoek.

Er worden geen externe opdrachtgevers meegenomen in het onderzoek.

Waarom niet De potentiele junior medewerkers hebben geen of te weinig ervaring met bNR om een uitspraak te doen over de kernwaarden en de zichtbaarheid van bNR. Hierdoor worden foutieve gegevens gemeten, aangezien bNR net begonnen is. De medewerkers die niet betrokken zijn met bNR hebben te weinig ervaring en/of kennis om uitspraken te doen over de kernwaarden en zichtbaarheid van bNR. Hierdoor worden foutieve gegevens gemeten, aangezien bNR net begonnen is. bNR is net begonnen en de externe opdrachtgevers hebben zeer weinig ervaring met bNR en zijn vaak nog niet op deze locatie geweest. De externe opdrachtgevers hebben te weinig kennis en/of ervaring om uitspraken te doen over bNR. Hierdoor worden foutieve gegevens gemeten.

Afbeelding 7.2. Tabel doelgroepen onderzoek

In de bovenstaande tabel is duidelijk aangegeven welke doelgroepen benaderd zijn bij het onderzoek naar het imago van bNR.


36

7.1. Onderzoeksmethode Als onderzoeksmethode is gebruik gemaakt van kwantitatief en kwalitatief onderzoek, namelijk een enquête onder de bovengenoemde doelgroepen. Het onderzoek is kwantitatief omdat een redelijk groot aantal mensen is ondervraagt en de mogelijkheid er is om het cijfermatig te verwerken. Aan de andere kant is het kwalitatief omdat er gevraagd is om een mening en de achterliggende gedachte van de doelgroep. De enquête is verspreid onder dertig junior medewerkers die stage lopen bij bNR en veertig betrokkenen van bNR, zoals docenten, onderzoekers en experts. De enquête bestond uit twee onderdelen, namelijk imago en zichtbaarheid. Er werden zeven vragen gesteld over het imago en drie vragen over de zichtbaarheid van bNR. De vragen over het imago zijn van toepassing in dit hoofdstuk en de vragen over de zichtbaarheid staan in hoofdstuk 9 centraal. Tevens is de enquête verstuurd in twee varianten, namelijk één voor de studenten en één voor de medewerkers van de Hanze hogeschool. Dit omdat een aantal stellingen voor studenten anders geformuleerd en geïnterpreteerd dienen te worden. De respons onder de junior medewerkers is 87,1% (27 van de 30) en de respons onder de betrokkenen van bNR is 50% (20 van de 40) In bijlage 1 zijn de twee volledige enquêtes te zien.

7.2. Analyse enquête junior medewerkers Hieronder zal de enquete van de studenten geanalyseerd worden. De volledige uitwerking is te zien in bijlage 2. Allereerst is het belangrijk om te weten in hoeverre de junior medewerkers tevreden of ontevreden zijn met bureau Noorderruimte.

Afbeelding 7.1. Tevredenheid junior medewerkers

In het bovenstaande figuur is te zien in hoeverre de junior medewerkers positief of negatief zijn over bNR. Van de 27 ondervraagden waren 24 (88,89%) positief over het afstuderen en de ervaringen met bNR. Dit resulteerde in de volgende belangrijke waarden waarmee bNR geassocieerd wordt. Dit betreft een open vraag waar geen percentages beschikbaar zijn(alle waarden zijn te zien in de uitwerking in bijlage 2): - Diversiteit - Kennisdeling - Multi Disciplinair - Externe opdrachtgevers - Samenwerken - Leerzaam - Informeel en goede sfeer - Persoonlijke ontwikkeling - Goede begeleiding - Vrijheid en uitdagend 7,41% is negatief over bureau Noorderruimte en waren dus over het algemeen niet tevreden over


37

bNR. Dit resulteerde in een aantal negatieve woorden associaties, namelijk: - Slechte ruimte en tijd negatief - Rommelig en geen structuur - Onzekerheid - Te ambitieus - Ongestructureerd en onsamenhangend - Slechte communicatie - Rumoerig Nadat er gekeken is of de junior medewerkers tevreden zijn over hun stage bij bNR is het belangrijk dat er gekeken wordt naar de kernwaarden van bNR en welke kernwaarden volgens de junior medewerkers het belangrijkst zijn. De exacte aantallen en percentages zijn te vinden in bijlage 2. Bij 5 van de 6 kernwaarden van bNR is het overduidelijk dat deze aanwezig zijn bij de junior medewerkers en dat deze kernwaarden worden terugzien tijdens de stage. Alleen er is 1 kernwaarde die niet aanwezig is volgens de junior medewerkers, namelijk: bNR biedt mij een bedrijfsomgeving aan in plaats van een schoolomgeving. Twee derde van de junior medewerkers was het namelijk oneens met deze stelling en ziet bNR meer als een schoolomgeving dan als een bedrijfsomgeving. Naast de bestaande kernwaarden kregen de junior medewerkers de mogelijkheid zelf de belangrijkste kernwaarden op te noemen en de volgende kernwaarden zijn volgens de junior medewerkers de belangrijkste (zie afbeelding 4.3.): - Professioneel handelen (11 keer, 6.79%) - Schoolomgeving (16 keer, 9.88%) - Betrokkenheid (11 keer, 6.79%) - Diversiteit (18 keer, 11.11%) - Flexibel (19 keer, 11.73%) - Lerende organisatie (23 keer, 14.20%)

Afbeelding 7.2. Kernwaarden vanuit de junior medewerkers

De kernmerken van bNR die volgens de junior medewerkers het meest uniek zijn, zijn de volgende: - Diversiteit aan studenten, docenten et cetera. - Het werken in multidisciplinaire teams. - Het delen van kennis. - Het samenwerken met studenten, docenten en externen. - De mogelijkheid om jezelf te ontwikkelen. Wat hierbij opvalt is dat de unieke kernmerken weer overeenkomen met de woorden waaraan junior


38

medewerkers denken bij bNR en de kernwaarden die volgens de junior medewerkers het belangrijkste zijn.

7.3. Analyse enquête betrokkenen Hieronder wordt de enquête vanuit de betrokkenen van bNR besproken. De volledige uitwerking van de enquête is te zien in bijlage 3. Allereerst is het belangrijk om te kijken in hoeverre de betrokkenen van bNR tevreden zijn met bNR.

Afbeelding 7.3. Tevredenheid betrokkenen bNR

In het bovenstaande figuur is te zien in hoeverre de betrokkenen van bNR positief of negatief zijn over bNR. Van de twintig ondervraagden waren achttien (90%) positief over de ervaringen met bNR. Dit resulteerde in de volgende belangrijke woorden waarmee bNR geassocieerd wordt. Dit betreft een open vraag waar geen percentages van beschikbaar zijn(alle waarden zijn te zien in de uitwerking in bijlage 3): - Diversiteit - Multidisciplinair - Samenwerken aan onderzoek - Kennisdeling - Studenten - Nieuw 5% is negatief over bureau Noorderruimte en waren dus over het algemeen niet tevreden over bNR. Dit is maar één van de ondervraagden waarbij dit het geval was. Dit resulteerde in een aantal negatieve woorden associaties, namelijk: - Onduidelijk wie de opdrachtgever is. - Rommelig - Geen teambinding en een eilandcultuur - Drukte en zooitje Nadat er gekeken is of de betrokkenen van bNR positief of negatief zijn, is het belangrijk dat er gekeken wordt naar de kernwaarden van bNR en welke kernwaarden volgens de betrokkenen van bNR het belangrijkst zijn. Er vallen hier 2 zaken op. Ten eerste kan gezegd worden dat vier van de zes kernwaarden van bNR duidelijk aanwezig zijn bij de betrokkenen, maar dat twee kernwaarden in


39

mindere mate aanwezig zijn. Ten eerste de kernwaarde: Bij bNR wordt respect, openheid en aandacht voor elkaars belangen gegarandeerd. Bij deze waarde is het niet zo dat het slecht beoordeeld wordt, maar dat 35% het niet wist en dus niet genoeg informatie of ervaring heeft om deze kernwaarde te beantwoorden. Daarnaast is de kernwaarde dat bNR een bedrijfsomgeving aanbiedt ook in beperkte mate aanwezig, namelijk de helft is het eens met deze waarde, maar de andere helft niet. Naast de bestaande kernwaarden kregen de betrokkenen van bNR de mogelijkheid zelf de belangrijkste kernwaarden op te noemen en de volgende kernwaarden zijn volgens de betrokkenen van bNR de belangrijkste (zie afbeelding 4.6.): - Betrokkenheid (17 keer, 14.17%) - Diversiteit (15 keer, 12.50%) - Lerende organisatie (13 keer, 10.83%) - Positiviteit (13 keer, 10.83%) - Inspiratie (10 keer, 8.33%) - Schoolomgeving (8 keer, 6.67%)

Afbeelding 7.4. Kernwaarden vanuit de betrokkenen van bNR

De kernmerken van bNR die volgens de betrokkenen het meest uniek zijn, zijn de volgende: - Diversiteit aan studenten en opleidingen. - Persoonlijke ontwikkeling staat centraal. - Multidisciplinair - Goede begeleiding van studenten. - Onderwijs binnen een fysieke plaats. Wat hierbij opvalt is dat de unieke kernmerken weer overeenkomen met de woorden waaraan betrokkenen denken bij bNR en de kernwaarden die volgens de betrokkenen het belangrijkste zijn.


40

7.4. Conclusie Als er gekeken wordt naar de bovenstaande twee analyses is het belangrijk om te komen tot de belangrijkste kernwaarden vanuit de junior medewerkers en de betrokkenen van bNR. De kernwaarden genoemd door de ondervraagden worden gezien als de identiteit van bNR omschreven vanuit de ogen van de ondervraagden. Deze kernwaarden worden vervolgens in hoofdstuk 6 vergeleken met de kernwaarden van bNR en hoeverre er verbetering plaats moet vinden. De uitkomsten uit de bovenstaande twee analyses worden ook wel het werkelijke imago genoemd. Het imago van bNR Bij het werkelijke imago is het belangrijk dat er naar de twee analyses gekeken wordt en dat er van daaruit de 6 belangrijkste kernwaarden geformuleerd worden. De volgende 6 kernwaarden zijn vanuit de junior medewerkers en de betrokkenen van bNR het belangrijkste: -

Diversiteit - Kennisdeling Multidisciplinair - Betrokkenheid Schoolomgeving Lerende organisatie (persoonlijke ontwikkeling en begeleiding)

De bovenstaande kernwaarden geven dus de identiteit van bNR weer vanuit de doelgroepen van bNR.


41

Hoofdstuk 8 De leerwerkplaats

In dit hoofdstuk staat de zogeheten leerwerkplaats centraal. Een leerwerkplaats is de plek waar studenten, docenten en externe partijen zich gezamenlijk bezig houden met praktijkvragen. Kennisdeling en ontwikkeling van alle partijen staat hier centraal om gelijkwaardig tot een goede oplossing te komen. In de voorgaande hoofdstukken is de identiteit en het imago bepaald maar de leerwerkplaats is datgene waar bNR zich mee wil profileren en van waaruit de kernwaarden van bNR zijn geformuleerd. BNR is namelijk de leerwerkplaats van het kenniscentrum Noorderruimte en vandaar dat dit een belangrijk aspect is van dit onderzoek. In dit hoofdstuk zal gekeken worden hoe deze leerwerkplaatsen aanwezig zijn bij andere kenniscentra, zowel binnen de Hanze hogeschool als daarbuiten. Door de overeenkomsten en verschillen in kaart te brengen tussen deze verschillende kenniscentra heeft bNR de kans zich te verbeteren waar nodig. Wel moet er hierbij gezegd worden dat bNR een zogeheten ‘’trendsetter’’ is bij het opzetten van een leerwerkplaats.

8.1. Onderzoeksmethode Er is hier gebruik gemaakt van kwalitatief onderzoek door middel van diepte interviews. Deze interviews werden gehouden met een vooraf vastgestelde vragenlijst waar uiteraard ruimte was om eventueel door te vragen. Er werden interviews gehouden met kenniscentra binnen de Hanze hogeschool en erbuiten. De kenniscentra buiten de Hanze hogeschool zijn eerst benaderd met het doel van het onderzoek en het onderwerp van het interview. Hier werd ook duidelijk omschreven wat de waarde toevoeging van het onderzoek was. Nadat er een positieve reactie was ontvangen is er een interview ingepland met kenniscentra buiten de Hanze hogeschool. De kenniscentra binnen de Hanze hogeschool werden rechtstreeks benaderd met het doel en de lijst met de vragen die gesteld zouden worden, hier werd ook meteen een afspraakverzoek aan gekoppeld. Met de kenniscentra buiten de Hanze hogeschool werd een telefonisch interview gehouden of de vragenlijst werd toegelicht via de mail. Met de kenniscentra binnen de Hanze hogeschool werden diepte interviews op de locatie van de kenniscentra ingepland en een enkel kenniscentrum heeft toelichting gegeven via de mail in verband met drukte. In bijlage 4 staat de vragenlijst zoals die gesteld is aan de


42

kenniscentra. Hierbij staat ook de datum van het gesprek vermeld en de persoon waarmee gesproken is.

8.2. Analyse kenniscentra binnen de Hanzehogeschool In de diepte interviews die gehouden zijn is de identiteit van het kenniscentrum kort aan de orde geweest en gingen de resterende vragen over de zogeheten leerwerkplaats, zoals deze geïmplementeerd is bij bureau Noorderruimte. De volgende vijf kenniscentra zijn geïnterviewd: -

Kenniscentrum Energie Kenniscentrum Kunst en Samenleving Kenniscentrum CARES Kenniscentrum Arbeid Kenniscentrum Ondernemerschap

Hieronder worden de twee onderwerpen van de diepte interviews besproken, namelijk de identiteit van het kenniscentrum en de leerwerkplaats. Identiteit Bij de visie en missie van alle kenniscentra wordt eigenlijk gesproken over twee onderwerpen. Namelijk een bijdrage leveren op het gebied waar het kenniscentrum actief is, bijvoorbeeld energie, kunst en samenleving of economische aspecten. Verder wordt er gesproken dat dit bereikt wordt door het uitvoeren van toegepast en praktijkgericht onderzoek. Wat er verder opvalt is dat er alleen bij kenniscentrum Arbeid het aspect van kennisdeling toegepast is in de missie en visie en bij de rest dit niet het geval is. Ook wordt er in geen enkele missie of visie gesproken over studenten die centraal staan of dat er bijgedragen wordt bij het opleiden en ontwikkelen van studenten. Alleen bij kenniscentrum Arbeid wordt dit genoemd in de missie en visie. Wat ook opvalt is dat er bij kenniscentrum Kunst en Samenleving gesproken wordt vanuit onderzoekservaringen door lectoraten en door studenten. Kernwaarden is nog een punt wat opvalt bij de identiteit van de kenniscentra binnen de Hanze hogeschool, deze zijn namelijk alleen bij het kenniscentrum Kunst en Samenleving globaal geformuleerd en de rest van de kenniscentra heeft geen kernwaarden. Wel wordt er aangegeven dat de competenties van studenten centraal staan bij het kenniscentrum Arbeid. BNR heeft haar kernwaarden geformuleerd om aan te geven waar bNR voor staat en wat zij aanbieden. Kernwaarden zijn van belang omdat dit de identiteit aangeeft bij presentaties of bij lezingen. Door de kernwaarden te lezen krijgt de doelgroep een beeld van een organisatie, dit is dus alleen bij kenniscentrum Kunst en Samenleving het geval. Leerwerkplaats Het eerste wat opvalt is dat een fysieke leerwerkplaats niet aangeboden wordt bij de kenniscentra binnen de Hanze hogeschool. Bij de kenniscentra zijn de studenten namelijk extern geplaats, dus bij de organisatie waar ze onderzoek voor doen en niet bij het kenniscentrum zelf. Dit valt ook te herleiden aan het feit dat de verschillende kenniscentra niet een fysiek kantoor hebben, er wordt voornamelijk decentraal gewerkt bij de verschillende kenniscentra. De medewerkers van de kenniscentra zitten elk op hun eigen kantoor en dit geldt ook voor de aangesloten lectoren. Wel wordt er door het kenniscentrum Energie gezegd dat een aantal studenten intern geplaatst zijn bij


43

zogeheten RenQi labs en EnTranCe. RenQi is een onderzoekslaboratorium waar studenten, docenten en externen samenwerken aan oplossingen met betrekking tot schone energie. EnTranCe is een zogeheten proeftuin(locatie) waar studenten, onderzoekers en externen gezamenlijk de ideeën gevormd in het RenQi lab in de praktijk brengen. Dit zijn dus ook twee fysieke locaties die studenten de mogelijkheid geven om in teams samen te werken. Verder zegt het kenniscentrum Kunst en Samenleving af en toe te werken in tijdelijke leerwerkplaatsen, dit gebeurt voornamelijk bij kleine onderzoeken van ongeveer een aantal weken. Hier zitten studenten, onderzoekers, docenten en externen gezamenlijk op een vooraf afgesproken tijd en plaats gezamenlijk te werken aan praktijkvragen. De ontwikkeling en voortgang van studenten binnen de leerwerkplaats van bNR staat centraal. Naast het werken aan praktijkgericht onderzoek is het belangrijk dat studenten zich ontwikkelen en dat de voortgang nauwgezet in de gaten gehouden wordt, omdat studenten bij de andere kenniscentra voornamelijk extern geplaats worden is dit minder van toepassing. Wel geeft het kenniscentrum Arbeid en Kust en Samenleving aan dat er vanuit het kenniscentrum een coach wordt aangewezen om een student te begeleiden. Bij de rest van de kenniscentra wordt er voornamelijk gekeken naar de ontwikkeling van de studenten door de externe organisatie die in contact staat met het kenniscentrum en via de standaard stage procedure dus, via een stagebegeleider. Ook wordt er gezegd door verschillende kenniscentra dat er periodiek overleg plaatsvindt met lectoren, studenten en de externe organisatie om de voortgang van de opdracht te bespreken. Wat interessant is, is de manier van koppeling door kenniscentrum Kunst en Samenleving. Zij betrekken namelijk alle 4dejaars studenten bij het vooronderzoek van een praktijkvraag. Gezamenlijk met een gehele klas wordt vooronderzoek gedaan naar een praktijkvraag om studenten alvast ervaring te laten opbouwen met de opdracht en met het kenniscentrum. Vervolgens wordt er gevraagd en gekeken welke student(en) vervolgens het gehele onderzoek op zich kan/kunnen nemen in de vorm van een afstudeerstage. Het voordeel hierbij is dat iedereen kennis op doet en dat er kennis gedeeld wordt. Hierbij wordt er bij studenten ook meteen een eerste indruk gegeven van het kenniscentrum en wordt er duidelijk waar het kenniscentrum zich precies mee bezig houdt. De totstandkoming van contact tussen studenten en het externe werkveld is minder van toepassing aangezien de studenten voornamelijk extern geplaatst worden en is er dus automatisch contact met de externe organisatie. Wel wordt er gezegd dat er van de student verwacht wordt om als eerste contact op te nemen met de externe organisatie voordat ze daar beginnen. Ze moeten dus zelfstandig een afspraak inplannen om kennis te maken. Dit wordt uiteraard begeleidt en ondersteund door het kenniscentrum en soms wordt er een opdracht meegegeven aan de student om bijvoorbeeld de externe opdrachtgever te interviewen. De onderzoeksteams worden bij de verschillende kenniscentra voornamelijk bepaald door de desbetreffende lector in overleg met de opleiding, het kenniscentrum stuurt op hoofdlijnen deze onderzoeksteams aan. De onderzoeksteams bestaan meestal uit een student, soms een lector, de desbetreffende docent, vertegenwoordigers uit het werkveld en eventueel een aantal kenniskringleden. Niet bij elk onderzoek wordt overigens een student geplaatst, aangezien de kenniscentra niet zoveel studenten in dienst hebben, vandaar dat het maken van Multidisciplinaire teams ook een stuk lastiger is. De verschillende onderzoeksteams hebben uiteraard periodiek overleg


44

om de voortgang van de opdracht te bespreken en om kennis met elkaar te delen. Kennisdeling bij de kenniscentra vindt dus voornamelijk plaats via de verschillende overleggen die de teams met elkaar hebben in de zogeheten Learning Community. Hierbij is het dus belangrijk dat de studenten de mogelijkheid krijgen om zichzelf te ontwikkelen tot een professional. Ook omdat ze extern geplaatst zijn vindt er veel contact plaats met het externe werkveld waar de studenten ook de mogelijkheid krijgen om zichzelf te ontwikkelen, aangezien ook de externe organisatie de ontwikkeling en voortgang in de gaten houdt. Hiernaast worden er bij een aantal kenniscentra een coach vanuit het kenniscentrum toegewezen aan een student. Hiermee vinden ook intervisies plaats en wordt er gereflecteerd op het functioneren van de student. Kennisdeling vindt bij de verschillende kenniscentra ook plaats via publicaties van onderzoeken op de website, interne nieuwsbrieven, publicaties verspreiden via de mail, kennislunches, presentaties, opdrachten, nieuwsberichten in scienceguide en presentaties door de lectoren. De volledige uitwerking van de diepte interviews is te zien in bijlage 4.1.

8.3. Analyse kenniscentra buiten de Hanzehogeschool Nadat er intern onderzoek verricht is naar de verschillende kenniscentra binnen de Hanze hogeschool is het ook belangrijk om een aantal externe kenniscentra mee te nemen in het onderzoek. De twee benaderde kenniscentra buiten de Hanzehogeschool zijn: -

Hogeschool van Amsterdam, kenniscentrum CAREM. Hogeschool van Utrecht, kenniscentrum Innovatie.

Hier zal ook de identiteit kort besproken worden en daarnaast de leerwerkplaats. Identiteit Net zoals bij de kenniscentra binnen de Hanzehogeschool staat de bijdrage in hun vakgebied centraal in de missie en visie en dit wordt gehaald door praktijkgericht onderzoek. Wat bij het kenniscentrum van de hogeschool van Amsterdam opvalt is dat zij juist centraal hebben staan in de missie en visie dat ze een inspirerende omgeving willen aanbieden voor alle betrokken van een onderzoek. Wat vervolgens opvalt is dat beide kenniscentra werken met helder uitgewerkte kernwaarden die de identiteit van het kenniscentrum weergegeven. Dit betreffen geen algemene waarden maar waarden waar over nagedacht is en die gezamenlijk geformuleerd zijn en ook zo door gecommuniceerd worden. Wel moet hierbij gezegd worden dat het niet om interne kernwaarden gaat, maar juist om de waarden die ze uit willen stralen naar externen. Leerwerkplaats Net zoals bij de kenniscentra binnen de Hanze hogeschool is het grootste deel van de studenten geplaatst bij de externe organisatie waar het onderzoek voor doet. Het is bij de hogeschool van Amsterdam wel mogelijk om intern onderzoek te doen en daarbij bieden ze intern een fysieke plaats aan. Daarnaast hebben ze ook betaalde vacatures voor studenten zoals student assistent en ondersteuning bij onderzoeken. De ontwikkeling van de studenten is ook een belangrijk aspect bij deze kenniscentra. Terugkoppeling van de verschillende onderzoeksresultaten naar studenten en docenten vinden ze een belangrijk


45

aspect, net zoals het geven van feedback op het werk en het functioneren. Tevens wordt met behulp van deze informatie het bachelor- en masteronderwijs verbeterd voor toekomstige afstudeerders. Daarnaast wordt er ook binnen de projectteams gekeken naar de ontwikkeling van de student en worden ze door middel van een coach begeleid vanuit het kenniscentrum. Bij de hogeschool van Utrecht is dit niet het geval en wordt de student alleen begeleid vanuit de opleiding. Bij de hogeschool van Amsterdam wordt er ook gebruik gemaakt van kritische zelfreflectie waar studenten ook een cijfer voor ontvangen. Dit is ook om ervoor te zorgen dat studenten kritisch naar zichzelf leren te kijken. De koppeling van studenten aan externe praktijkvragen worden eigenlijk exact hetzelfde gedaan als bij de kenniscentra binnen de Hanze hogeschool, namelijk door publicaties op het intranet en de standaard sollicitatie procedure. Bij de hogeschool van Amsterdam wordt actief gezocht naar studenten. Ze krijgen vanaf externe partijen praktijkvragen binnen die ze vervolgens proberen te koppelen aan een student. Ook worden studenten betrokken bij de verschillende onderzoeksopdrachten door het organiseren van kleine opdrachten bij externe organisaties, zoals het afnemen van een interview. Dit wordt ook zo gehanteerd bij het kenniscentrum Kunst en Samenleving op de Hanze hogeschool. Ook worden vanuit de lectoren deze opdrachten door gecommuniceerd naar de studenten van de desbetreffende opleidingen. De studenten zijn zoals eerder genoemd geplaatst bij de externe organisaties waar onderzoek voor gedaan wordt. Dit betekent dat er rechtstreeks contact is tussen het externe werkveld en de studenten. Hierdoor wordt de samenwerking vergroot tussen deze twee partijen en maakt de student kennis met het externe werkveld. Het eerste contact tussen de student en de externe organisaties wordt meestal opgezet door de aangesloten lector. Onderzoekteams worden afhankelijk van het soort onderzoek samengesteld. Hierbij is de lector van het desbetreffende lectoraat eindverantwoordelijk. De studenten worden hierbij meestal aangestuurd door een student of projectleider. De teams bestaan over het algemeen uit een lector, docent onderzoekers, soms een senior onderzoeker en een student. Ook hierbij worden meestal niet meerdere studenten ingezet per onderzoek, omdat hier het aanbod te klein voor is. Soms worden er ook onderzoekers of docenten van buitenaf binnen de teams geplaatst. Kennisdeling bij de kenniscentra buiten de Hanzehogeschool vindt plaats door middel van een kennismarkt bij het kenniscentrum, de website, via themabijeenkomsten, gastcolleges, publicaties op de website, via lesmateriaal, via lezingen en opnames in de HBO kennisbank. De hogeschool van Amsterdam heeft ook als streven om per 4 jaar 4 tot 5 gepromoveerde docenten af te leveren vanuit het kenniscentrum die vervolgens hun kennis weer doorgeven aan de opleidingen en studenten. De volledige uitwerken van deze diepte interviews is te vinden in bijlage 4.2.


46

8.4. Conclusie Als er gekeken wordt naar de bovenste twee analyses zijn er een aantal verschillen en een aantal overeenkomsten te noemen tussen de kenniscentra binnen de Hanzehogeschool en daarbuiten. Bij de identiteit valt het meeste op dat de kenniscentra buiten de Hanze hogeschool werken met helder geformuleerde kernwaarden die de identiteit van het kenniscentrum aangeven, dit is bij de kenniscentra van de Hanzehogeschool minder het geval. Hier zijn namelijk geen kernwaarden geformuleerd, maar slechts thema’s van waaruit ze werken of een hele waslijst met algemene waarden. Daarnaast wordt er zowel binnen als buiten de Hanzehogeschool geen gebruik gemaakt van een zogeheten fysieke werkplaats. Er wordt dus niet een vaste plek aangeboden voor studenten, docenten, onderzoekers en externen om gezamenlijk te werken aan praktijkgericht onderzoek. Wel wordt er gebruik gemaakt van tijdelijke leerwerkplaatsen zoals de RenQi lab en EnTranCe en worden er plaatsen gecreëerd voor een bepaalde periode(tijd) op een bepaalde plaats zoals bij het kenniscentrum Kunst en Samenleving. Daarnaast kan er geconcludeerd worden dat de begeleiding ook soortgelijk is tussen de verschillende kenniscentra. De meeste kenniscentra wijzen vanuit het kenniscentrum een coach toe(meestal een docent) om de studenten te begeleiden, maar een aantal zien hier ook vanaf en werken vooral met een stagebegeleider vanuit de opleiding van de student. Wat wel opvalt is dat maar een enkele kenniscentrum werkt met intervisie momenten en het intensief reflecteren op de vooruitgang van de student. Het volgende wat opvalt is de manier waarop de kenniscentra zich profileren. De kenniscentra buiten de Hanzehogeschool hebben eigen kernwaarden geformuleerd en staan direct in contact met het externe werkveld. Dit is binnen de Hanzehogeschool niet overal het geval, maar is het de taak van de lector het contact met het externe werkveld te onderhouden. De kenniscentra binnen de Hanzehogeschool komen meer over als tussenpersoon tussen de student en lector en staat niet direct in contact met externe contacten. De lector onderhoudt het contact met het externe werkveld en brengt onderzoeken binnen. Vervolgens koppelt het kenniscentrum samen met de lector een student hieraan. Bij de kenniscentra buiten de Hanzehogeschool is het kenniscentrum verantwoordelijk voor het onderhouden van het contact met het externe werkveld en faciliteert de lector.


47

Hoofdstuk 9 De GAP analyse

Nadat er onderzoek is verricht naar de gewenste en werkelijke identiteit, is het imago vanuit de doelgroepen onderzocht en is het concept van een leerwerkplaats onderzocht bij verschillende kenniscentra. In dit hoofdstuk zal er een zogeheten GAP analyse uitgevoerd worden om de verschillen bloot te leggen tussen de identiteit en het imago en de verschillende leerwerkplaatsen van andere kenniscentra. Dit zal antwoord geven op de vraag of er verschil is tussen de identiteit(gewenste imago) van bNR en het werkelijke imago van bNR en de leerwerkplaats van bNR en andere kenniscentra binnen en buiten de HG. Daarnaast zal ook de gewenste identiteit naast de werkelijke identiteit gelegd worden. Een GAP analyse is een methode om een vergelijking te maken tussen een bestaande en een gewenste situatie. Niet te verwarren met de GAP analyse zoals omschreven door Zeithamel en Parasuraman(1996), ook wel het SERVQUAL model genoemd. De volgende GAPs worden omschreven in dit hoofdstuk: GAP 1: Gewenste identiteit vs werkelijke identiteit

GAP 2: Gewenste identiteit (imago) vs werkelijke imago

GAP 3: Werkelijke identiteit (imago) vs werkelijke imago

GAP 4: Leerwerkplaats bNR vs leerwerkplaats Kenniscentra HG

GAP 5: Leerwerkplaats bNR vs leerwerkplaats Kenniscentra buiten HG


48

9.1. Uitwerking van de GAP’s Hieronder worden de bovenstaande vijf GAP’s besproken en zal er een uitspraak gedaan worden over de verschillen en overeenkomsten binnen deze GAP’s. GAP 1: Gewenste identiteit vs werkelijke identiteit Tijdens de brainstormsessie die gehouden is met de vijf vaste medewerkers van bNR stond GAP 1 centraal. Naast het formuleren van de kernwaarden vanuit de medewerkers, werden deze ook gelegd naast de huidige kernwaarden zoals omschreven in het visie document. Hierbij werd er gekeken in hoeverre de kernwaarden van de medewerkers ondergebracht kunnen worden bij de kernwaarden zoals omschreven in het visie document. De kernwaarden vanuit het visiedocument zijn: -

Gelijkwaardigheid, samenwerken met leren als doel. Iedereen is gelijk en van iedereen wordt zijn of haar ervaring toegevoegd aan het onderzoek. Diversiteit als kracht. Door de combinatie van de diversiteit van de verschillende medewerkers en studenten willen ze waarde toevoegen aan de verschillende onderzoeken. Bedrijfsomgeving, bNR wil een bedrijfsomgeving aanbieden en geen schoolomgeving. Gemeenschapszin. Respect, openheid en aandacht staat centraal bij bNR. Duurzaamheid, ethisch bewustzijn en professioneel handelen. Ze houden rekening met de maatschappij en de omgeving in zijn totaliteit. Lerende organisatie. Het constant ontwikkelen van de verschillende disciplines, de medewerkers en studenten en de organisatie zelf. Het leren richt zich ook op wie bNR wil zijn.

De belangrijkste waarden vanuit de medewerkers zijn: -

Kennisdeling, het continue delen van kennis tussen alle betrokkenen van bNR. Persoonlijke ontwikkeling, het ontwikkelen van de junior en senior medewerkers. Multidisciplinair, het samenwerken van mensen met verschillende achtergronden en disciplines. Samen leren, het leren van elkaar in een multidisciplinaire omgeving. Diversiteit, het aanbieden van een diversiteit aan opleidingen, kennis, ervaring en disciplines. 1+1=3, het continue innoveren en het komen met nieuwe en verrassende invalshoeken. Ontwikkeling van de mens in de maatschappij, het klaarstomen van studenten voor de maatschappij en de algehele ontwikkeling van de medewerkers en externe partijen. Respect tussen mensen, het eerlijk en netjes behandelen van alle betrokkenen onderling. Gelijkwaardigheid, iedereen bij bNR is gelijk! Toegevoegde waarde voor de maatschappij, het verbeteren en het in positieve zin ontwikkelen van de maatschappij. Positieve intentie, het uitgaan van het positieve in mensen en dit naar boven brengen om zo waarde toe te voegen. Kenniscreatie, het ontwikkelen van kennis.

De volgende stap is om de kernwaarden van het visie document te vergelijken met de kernwaarden vanuit de medewerkers. Tijdens de brainstormsessie werd dit gezamenlijk met de vijf medewerkers gedaan en werd er gekeken welke waarden van de medewerkers ondergebracht konden worden bij de kernwaarden uit het visiedocument. Oftewel welke waarden genoemd door de medewerkers zijn hetzelfde als de kernwaarden van bNR. Hieronder zijn de waarden tegen elkaar uitgezet en kan


49

gezien worden of de waarden van de medewerkers aansluiten op de kernwaarden uit het visiedocument.

Kernwaarden visiedocument: Gelijkwaardigheid, samenwerken met leren als doel Diversiteit als kracht Gemeenschapszin Bedrijfsomgeving Duurzaamheid, ethisch bewustzijn en professioneel handelen Lerende organisatie

Kernwaarden vanuit de medewerkers: Persoonlijke ontwikkeling, Multidisciplinair, samen leren, 1+1=3, respect tussen mensen, gelijkwaardigheid, positieve intentie Multidisciplinair, 1+1=3 Multidisciplinair, samen leren, diversiteit, respect tussen mensen, gelijkwaardigheid Persoonlijke ontwikkeling, ontwikkeling mens in maatschappij, toegevoegde waarde maatschappij, Kennisdeling, persoonlijke ontwikkeling, samen leren, positieve intentie, kenniscreatie

Afbeelding 9.1. Tabel kernwaarden visiedocument vs kernwaarden medewerkers

Als er gekeken wordt naar afbeelding 9.1 valt op dat alle genoemde waarden vanuit de medewerkers onderverdeeld kunnen worden onder één van de zes waarden van bNR zoals omschreven in het visiedocument. Dit betekent dat er draagvlak onder de medewerkers is en dat de spontaan opgenoemde waarden overeenkomen met de kernwaarden. Het tweede wat opvalt is dat de waarde bedrijfsomgeving geen enkele genoemde waarden heeft. Dit betekent geen medewerkers zich kunnen vinden in de waarde bedrijfsomgeving en was er ook nog de vraag of dit als waarde gezien kan worden. Naast de bovenstaande twee punten kwamen er nog twee andere punten uit de brainstormsessie, namelijk: -

Toevoeging waarde maatschappij werd gevonden als zeer belangrijk punt en hierbij werd er de vraag gesteld of dit een apart genoemde kernwaarde moet worden. De waarde positieve intentie werd ook zeer belangrijk gevonden om eventueel apart te noemen, dus om ook eventueel als aparte waarde toe te voegen.

In de onderstaande afbeelding is het flipover papier te zien met daarop de waarden vanuit de medewerkers gekoppeld aan één van de zes kernwaarden. Het + betekent dat dit eventueel als aparte kernwaarden genoemd moet worden.


50

Afbeelding 9.2. uitkomst brainstormsessie

De belangrijkste conclusie is dat er voldoende draagvlak is onder de medewerkers bij de kernwaarden van bNR en dat alle genoemde waarden terugkomen in de kernwaarden van bNR. Wel moet er onder de medewerkers kortgesloten worden of de twee genoemde waarden apart genoemde kernwaarden moeten worden en of bedrijfsomgeving wel een zinvolle waarde is om uit te stralen. Hiernaast moet er ook overeenstemming komen over de uitleg per kernwaarde. Is dat op dit moment voldoende of moet de uitleg per kernwaarde uitgebreid worden met de hier bovenstaande waarden. GAP 2: Gewenste identiteit (imago) vs werkelijke imago Bij GAP 2 wordt de gewenste identiteit vergeleken met het werkelijke imago. Het gewenste imago is geformuleerd in het visie document en het werkelijke imago is onderzocht door middel van een enquête. Er is gekeken in hoeverre de kernwaarden van bNR aansluiten bij de kernwaarden die het meest belangrijk zijn volgens de junior medewerkers en de betrokkenen van bNR. De zes kernwaarden van bNR zijn: -

Gelijkwaardigheid, samenwerken met leren als doel. Diversiteit als kracht. Bedrijfsomgeving. Gemeenschapszin.


51

-

Duurzaamheid, ethisch bewustzijn en professioneel handelen Lerende organisatie.

De zes belangrijkste kernwaarden vanuit de junior medewerkers en betrokkenen van bNR zijn: -

Diversiteit Multidisciplinair Schoolomgeving Lerende organisatie (persoonlijke ontwikkeling en begeleiding) Kennisdeling Betrokkenheid

Het is vervolgens belangrijk te kijken in hoeverre de kernwaarden vertegenwoordigd zijn in de kernwaarden vanuit de junior medewerkers en betrokkenen. Daarnaast is er ook gekeken naar de kernwaarden die niet vertegenwoordigd worden in de zes kernwaarden van bNR. In de tabel hieronder worden de kernwaarden aan elkaar gekoppeld. Kernwaarden bNR Gelijkwaardigheid, samenwerken met leren als doel. Diversiteit als kracht Bedrijfsomgeving Gemeenschapszin Duurzaamheid, ethisch bewustzijn en professioneel handelen Lerende organisatie

Kernwaarden vanuit de enquête (doelgroepen) Diversiteit Multidisciplinair Schoolomgeving Lerende organisatie Kennisdeling Betrokkenheid

Afbeelding 9.3. Tabel kernwaarden bNR vs kernwaarden doelgroepen

Als er gekeken wordt naar de bovenstaande tabel kan er gezegd worden dat de kernwaarden diversiteit en lerende organisatie goed tot zeer goed vertegenwoordigd zijn bij de junior medewerkers en betrokkenen. Dit valt ook goed te zien bij de vrije woordenassociatie in de enquête waar de termen diversiteit en multidisciplinair vaak genoemd worden. De term betrokkenheid kan weer geplaatst worden bij de gemeenschapszin maar is niet zo goed vertegenwoordigd als de andere twee hierboven. Hierbij moet ook gezegd worden dat de waarde samenwerken vaak genoemd wordt in de vrije woordenassociatie en deze kan ook gekoppeld worden aan de waarde gemeenschapszin. De twee waarden gelijkwaardigheid en duurzaamheid, ethisch bewustzijn en professioneel handelen zijn matig vertegenwoordigd bij de junior medewerkers en betrokkenen en worden respectievelijk bij de junior medewerkers 3,09% en 6,79% genoemd en bij de betrokkenen van bNR 2,50% en 3,33%. De kernwaarde die het slechtst vertegenwoordigd is en waar zelfs een tegenwaarde van genoemd wordt(schoolomgeving) is bedrijfsomgeving, deze wordt respectievelijk 0,62% (één keer) genoemd bij de junior medewerkers en 1,67% (twee keer genoemd ) door de betrokkenen van bNR. De conclusie is dat er drie waarden zijn die goed vertegenwoordigd worden, twee waarden die matig vertegenwoordigd worden en één waarde die zeer slecht vertegenwoordigd wordt en waar zo goed als alle ondervraagden het mee oneens zijn. Weinig van de ondervraagden herkennen zich in deze waarde. De conclusie kan getrokken worden dat er drie waarden zijn die nog beter onder de aandacht gebracht moeten worden bij de junior medewerkers en betrokkenen en dat het gewenste imago dus NIET volledig overeenkomt met het werkelijke imago. Hierbij is het ook sterk de vraag om


52

de waarde bedrijfsomgeving te behouden als waarde of dat het beter bij een andere waarde ondergebracht kan worden. De waarde bedrijfsomgeving wordt namelijk op dit moment NIET waargemaakt of herkend. GAP 3: Werkelijke identiteit (imago) vs werkelijke imago Nadat er gekeken is naar het gewenste imago wordt er hier ook nog kort ingegaan op de werkelijke identiteit (imago) oftewel de identiteit van bNR vanuit de medewerkers van bNR. Dit is vastgesteld in de brainstormsessie. Er is gezien dat zo goed als alle waarden vanuit de medewerkers overeenkomen met de kernwaarden van bNR, maar dat er twee waarden zijn waarover gediscussieerd werd of deze als nieuwe kernwaarden toegevoegd moeten worden, namelijk: - Toegevoegde waarde maatschappij - Positieve intentie Het is hierbij van belang om te kijken of deze wel vertegenwoordigd zijn door de junior medewerkers en betrokkenen en vandaar dat deze waarden ook gevraagd zijn in de enquête. Wat ten eerste opvalt is dat allebei de waarden niet vertegenwoordigd zijn in de zes belangrijkste waarden van de junior medewerkers en betrokkenen. In de onderstaande afbeeldingen valt te zien in hoeverre deze waarden vertegenwoordigd zijn in vergelijking met de andere waarden.

Afbeelding 9.4. Kernwaarden vanuit de junior medewerkers

In de bovenstaande afbeelding valt te zien in hoeverre positieve intentie en toegevoegde waarde maatschappij vertegenwoordigd zijn bij de junior medewerkers. Bovenstaand is te zien dat de twee waarden er niet bovenuit steken maar dat ze ook niet tot de bodem behoren. Er kan hier gezegd worden dat vanuit de junior medewerkers gezien deze waarden toegevoegd kunnen worden aan de kernwaarden, maar dat ze dan versterkt moeten worden bij de junior medewerkers. De waarden moeten dus meer door gecommuniceerd worden, zodat deze ook aanwezig zijn in de hoofd van de junior medewerkers.


53

Afbeelding 9.5. Kernwaarden vanuit de betrokkenen

Hierboven staan de genoemde waarden vanuit de betrokkenen en wordt een verschil gezien met de junior medewerkers, namelijk dat de waarden vaker genoemd worden terwijl er minder betrokkenen ondervraagd zijn. De twee waarden zijn dus beter vertegenwoordigd bij de betrokkenen van bNR dan de junior medewerkers. De waarde positieve intentie zit zelfs in de top drie van de waarden vanuit de betrokkenen. Vanuit de betrokkenen zouden de twee kernwaarden dus als nieuwe kernwaarden toegevoegd kunnen worden. Er is tot de conclusie gekomen dat de kernwaarden vanuit de ondervraagden niet overeenkomen met de kernwaarden vanuit de medewerkers, aangezien de twee waarden niet vertegenwoordigd zijn in de zes kernwaarden vanuit de junior medewerkers en betrokkenen. Wel zouden ze eventueel toegevoegd kunnen worden, maar dan moeten deze waarden wel versterkt worden bij de doelgroepen. GAP 4: Leerwerkplaats bNR vs leerwerkplaats Kenniscentra HG De conclusie die meteen gesteld wordt, is dat er eigenlijk geen kenniscentrum binnen de Hanze hogeschool is die het concept van een leerwerkplaats zo invult als bNR. De studenten zijn namelijk bij alle kenniscentrum extern geplaatst of er wordt gebruik gemaakt van tijdelijke werkplekken voor een korte periode. Er is geen fysiek kantoor zoals bij bNR en de meeste kenniscentra zijn decentraal geplaatst in verschillende kantoren. De begeleiding vindt voornamelijk plaatst via de stagebegeleiders of de docenten die werkzaam zijn in de onderzoek formaties. Een enkele kenniscentrum geeft aan dat er ook een begeleider wordt aangewezen vanuit het kenniscentrum maar dat de ontwikkeling voornamelijk door een docent binnen de onderzoek formatie en door een stage begeleider wordt onderhouden. Er zijn dus geen zogeheten coaching (COI) groepen gevormd waar intensieve begeleiding plaatsvindt en waar studenten gezamenlijk reflecteren op hun persoonlijke doelen en ontwikkeling. Ook het onderhoudt van de externe relaties en het opstellen van onderzoeksgroepen komt voor rekening van de lector en het kenniscentrum is meer een overkoepelende organisatie die hierbij kennis inbrengt en die de partijen samenbrengt. GAP 5: Leerwerkplaats bNR vs leerwerkplaats Kenniscentra buiten HG Het zelfde verhaal zoals bij de kenniscentra binnen de Hanze hogeschool is hier ook van toepassing. Het enige verschil is dat de kenniscentra buiten de Hanze hogeschool zich ook proberen te profileren als externe organisatie door middel van het formuleren van kernwaarden. Ook bij deze kenniscentra hebben de lectoren een leidende rol met het onderhouden van externe relaties


54

Hoofdstuk 10 Zichtbaarheid van bNR

In de voorgaande hoofdstukken van dit onderzoeksrapport is bepaald wie bNR is, hoe bNR gezien wil worden en hoe bNR gezien wordt. In dit hoofdstuk is de zichtbaarheid van bNR besproken. De doelgroepen zijn bekend, samen met de boodschap(waarden) die zij hier naar uit willen stralen. In dit hoofdstuk worden de mogelijkheden besproken voor bNR om zich (nog) zichtbaarder te maken aan haar doelgroepen. De mogelijkheden hiervan worden verder in dit hoofdstuk besproken. Er zal in dit hoofdstuk gesproken worden van drie soorten zichtbaarheid: -

De fysieke promotie, de tastbare zichtbaarheid naar de doelgroepen. De digitale promotie, de niet tastbare zichtbaarheid naar de doelgroepen. De bewegwijzering, de wijze waarop bNR staat aangegeven binnen het Hanze complex.

10.1. Onderzoeksmethode Om het bovenstaande te onderzoeken is er gebruik gemaakt van drie onderzoeksmethoden die antwoord op de volgende vraag geven: Hoe kan bNR zich (nog) zichtbaarder maken richting haar doelgroepen? Voordat er antwoord gegeven kan worden op deze vraag is het belangrijk om te weten of de doelgroepen vinden dat bNR op dit moment zichtbaar genoeg is. De doelgroepen voor dit onderzoek zijn de junior medewerkers en de betrokkenen van bNR. Dit zijn de doelgroepen die ervaring hebben met bNR en die informatie kunnen geven of zij vinden dat bNR op dit moment zichtbaar genoeg is en waar eventuele verbeterpunten voor bNR liggen. De volgende 3 onderzoeksmethoden worden gebruikt om antwoord te geven op bovenstaande 2 vragen: Observatie De eerste onderzoeksmethode die gebruikt is, is observatie. Dit is een onderzoeksmethode om feitelijke gegevens boven water te krijgen. Hierbij is er zelf op onderzoek uitgegaan en is er door middel van observatie gegevens verzameld. Deze onderzoeksmethode geeft gedeeltelijk antwoord geven op de vraag of bNR op dit moment zichtbaar genoeg is binnen de verschillende school? Er is


55

binnen de verschillende schools gekeken of er communicatiemiddelen te vinden zijn van bNR, dus bijvoorbeeld folders, posters of andere middelen van communicatie richting de doelgroepen. Hier is ook gekeken naar de bewegwijzering op het complex en binnen het gebouw waar bNR zit. Hier zijn foto’s van gemaakt om visueel te laten zien waar nog niet gebruik gemaakt wordt van communicatie richting de doelgroepen. Omdat dit niet de mening van de doelgroepen weergeeft over de zichtbaarheid van bNR is dit in combinatie gegaan met een enquête richting de doelgroepen. De visuele uitwerking is te zien in bijlage 5. Enquête De enquête is een vorm van kwantitatief onderzoek waar een groot aantal respondenten om hun mening gevraagd wordt. Dit betreft dezelfde enquête zoals besproken in hoofdstuk 7.1. De enquête bestond namelijk uit een deel wat ging over het imago en een deel wat ging over de zichtbaarheid van bNR. Hier is een vraag gesteld met stellingen over de fysieke zichtbaarheid, digitale zichtbaarheid en de bewegwijzering van bNR. Vervolgens kregen de respondenten de mogelijkheid de zichtbaarheid van bNR een cijfer te geven van 1 tot 10 en konden ze mogelijkheden en tips aangeven voor bNR om zich nog zichtbaarder te maken binnen de Hanze hogeschool. Dit omschrijft de mening van de doelgroepen over de zichtbaarheid en geeft samen met de gegevens vanuit de observatie een totaalbeeld of bNR zichtbaar genoeg is. Ook geeft het informatie over de mogelijkheden voor bNR om zich nog zichtbaarder te maken aan haar doelgroepen. Naast de mogelijkheden vanuit de doelgroepen om bNR nog zichtbaarder te maken, is er ook gekeken naar de manier waarop andere kenniscentra zich zichtbaar maken en of bNR hier mogelijkheden ziet om de zichtbaarheid te verbeteren. Hieronder wordt ingegaan op de zogeheten benchmark onderzoek. De volledige enquête is te vinden in bijlage 1 en de uitwerkingen in bijlage 2 en 3. Benchmarkonderzoek Het benchmarkonderzoek geeft inzicht in hoe andere kenniscentra zich zichtbaar maken richting haar doelgroepen en geeft bNR de kans om hiervan te leren. Er zijn diepte interviews gehouden met de kenniscentra binnen de Hanze hogeschool en twee kenniscentra buiten de Hanze hogeschool. Dit betreffen dezelfde diepte interviews zoals besproken in hoofdstuk 8.1. Dit interview bestond namelijk uit drie onderdelen, namelijk de identiteit, leerwerkplaats en de zichtbaarheid van het kenniscentrum. Het derde deel is gebruikt voor dit hoofdstuk en geeft antwoord geven op de vraag welke mogelijkheden bNR heeft om zich nog zichtbaarder te maken? De volledige vragenlijst is te vinden in bijlage 4.1 en de uitwerkingen in bijlage 4.2 en 4.3.

10.2. Analyse Hieronder zal er per onderzoeksmethode ingegaan worden op de resultaten. Observatie De observatie van de zichtbaarheid van bNR is uitgevoerd in de drie gebouwen waar de belangrijkste opleidingen van bNR in zitten, namelijk: -

De van Doorenveste. Marie in Kamphuisborg. Van OlstToren.

Het belangrijkste van deze observatie was om met eigen ogen te ervaren in hoeverre je de naam bNR kan tegenkomen in deze gebouwen en legt eventuele mogelijkheden bloot. De uitkomst van de


56

observatie was dat er nog genoeg mogelijkheden zijn voor bNR om zich zichtbaar te maken in deze gebouwen. Allereerst is er begonnen in de van Doorenveste en wat meteen opvalt is dat de naam bNR niet te vinden is bij de ingang van het gebouw. Zowel niet op de info flat screen die bij de ingang hangt, er is geen folder of informatie te vinden bij het info punt van het gebouw en bij de bewegwijzering van het gebouw is de naam bNR ook niet te vinden. Hierbij moet wel gezegd worden dat bij de verdiepingsplattegronden bij de trappen de naam van het kenniscentrum Noorderruimte wel te vinden is. Bij de ingang van bNR zelf is het duidelijk dat het kenniscentrum hier gehuisvest is, de naam bNR wordt hier niet genoemd dus de doelgroepen moeten zelf de link leggen tussen het kenniscentrum Noorderruimte en bureau Noorderruimte. Bij de opleidingen die binnen de van Doorenveste zitten zijn er ook zogeheten info prikborden en poster mogelijkheden te vinden waarop informatie verschaft kan worden. Hier heeft bNR de mogelijk een folder of flyer te plaatsen met informatie over het kenniscentrum. Ook is er bij bouwkunde een stage prikbord te vinden waar beschikbare stageplaatsen op vermeld staan, hier kan bNR ook gebruik van maken. Ook zijn er in verschillende gangen folderbakken te vinden waar ook bNR de mogelijkheid heeft om een folder in te plaatsen. Dit zijn allemaal mogelijkheden binnen de van Doorenveste waar bNR gebruik van zou kunnen maken. In de andere 2 gebouwen zijn dezelfde mogelijkheden aanwezig op het gebied van folders, flyers en postermogelijkheden bij de opleidingen in de gang of op de verschillende studielandschappen van de opleidingen. Op het Hanze complex zelf ontbreekt bNR op de bewegwijzeringspalen en is het voor externen lastig om te vinden. Ook heeft bNR de mogelijkheid om op de ramen van het kantoor naamreclame te plaatsen om zichzelf zichtbaarder te maken op het Hanze complex. In de vier afbeeldingen hieronder staan alvast vier voorbeelden voor bNR om zich zichtbaar te maken binnen de Hanzehogeschool. In bijlage 5 is een foto collage te zien waar alle bovenstaande mogelijkheden visueel terugkomen en waar gezien kan worden wat er met de verschillende mogelijkheden bedoeld worden.

Afb. 10.1Aanbieding stageplaatsen bouwkunde

Afb. 10.2. Info prikbord bouwkunde

Afb. 10.3. Info punt van Doorenveste

Afb. 10.4. Bewegwijzering Hanzehogeschool


57

Benchmarkonderzoek Het benchmark onderzoek is zoals in de onderzoeksmethode besproken, gehouden door middel van diepte interviews onder kenniscentra binnen de Hanze hogeschool en twee kenniscentra buiten de Hanze hogeschool. Wat meteen opvalt is dat eigenlijk alle kenniscentra binnen en buiten de Hanze hogeschool zich op dezelfde manier zichtbaar maken, namelijk door middel van de website, themabijeenkomsten, workshops, publicaties, nieuwsbrieven, social media, colleges en presentaties. Eigenlijk exact de manieren waarop bNR zich op dit moment ook zichtbaar maakt. Wat ons verder opvalt is dat de aangesloten lector van de kenniscentra ook een leidende rol heeft in het zichtbaar maken van het kenniscentrum bij de studenten door middel van presentaties. Een unieke manier van zichtbaar maken wordt aangegeven bij het kenniscentrum Kunst en Samenleving. Zij betrekken namelijk studenten aan het begin van het onderzoek. Het vooronderzoek van een praktijkvraag wordt bijvoorbeeld gezamenlijk gedaan met een hele klas om zo de studenten kennis te laten maken met de opdracht en met het kenniscentrum. Zo wordt er meer draagvlak gecreëerd onder de studenten. Zie bijlage 4.2 en 4.3 voor de volledige uitwerkingen van de diepte interviews en alle mogelijkheden hoe de verschillende kenniscentra zich zichtbaar maken. Enquête De enquête is zoals eerder gezegd gehouden onder de junior medewerkers en de betrokkenen van bNR. Zowel de junior medewerkers en de betrokkenen zijn van mening dat bNR niet zichtbaar genoeg is binnen het Hanze complex. De junior medewerkers geven gemiddeld een 4,7 als cijfer voor de zichtbaarheid van bNR en de betrokkenen van bNR gemiddeld een 5,4. Dit is dus allebei een onvoldoende. Ze vinden dat er onvoldoende bewegwijzering aanwezig is naar bNR, er wordt onvoldoende gebruikt gemaakt van presentaties richting de studenten en er zijn nog mogelijkheden op het gebied van social media. Daarnaast wordt ook duidelijk gemaakt dat het overgrote deel van de studenten niet wist wat bNR was voordat ze besloten om daar stage te gaan lopen. Bij de medewerkers daarentegen waren de meningen verdeeld en heeft 35% de naam bNR wel eens gehoord van collega’s in de wandelgangen. Wel zijn beide partijen het er over eens dat de website van bNR niet voldoende bekend is en dat ze de naam bNR buiten de Hanze.nl om niet zijn tegengekomen. Beide partijen vinden ook dat bNR niet zichtbaar is binnen het gebouw waar ze zitten, maar dat de zichtbaarheid van de naam bij de ingang wel voldoende herkenbaar is.

Zie bijlage 2 en 3 voor de volledige uitwerking van de enquêtes en de verschillende mogelijkheden op het gebied van zichtbaarheid.


58

10.3. Conclusie Allereerst moet antwoord gegeven worden op de volgende vraag: Is bNR op dit moment zichtbaar genoeg? Op basis van de enquêtes en de observatie is de conclusie getrokken dat bNR nog niet zichtbaar genoeg is en dat er nog genoeg mogelijkheden zijn voor bNR om zich zichtbaarder te maken naar haar doelgroepen. Uit de enquête blijkt dat de verschillende doelgroepen bNR niet zichtbaar genoeg vinden en dit resulteert dat bNR van de junior medewerkers een 4,7 krijgen en van de betrokkenen van bNR een 5,4 als cijfer op de zichtbaarheid van bNR. Ook was het overgrote deel het oneens met dat bNR op dit moment genoeg gebruik maakt van fysieke en digitale promotie. Tijdens de observatie werd duidelijk dat in het gebouw waar bNR zit en in de gebouwen waar de belangrijkste opleidingen zitten de naam bNR niet te vinden is op de verschillende prikborden, postermogelijkheden en op de info punten bij de ingang van de verschillende gebouwen, in bijlage 5 wordt dit door foto’s visueel ondersteund. Hierbij moet wel gezegd worden dat het kenniscentrum wel zichtbaar op het verdiepingsoverzicht in de van Doorenveste. Ook bij de bewegwijzering op het Hanze complex is de naam bNR niet aanwezig op de bewegwijzeringspalen die op het complex verspreid staan en heeft bNR nog de mogelijkheid zichzelf zichtbaar te maken via raamreclame op de eerste verdieping waar ze zitten. De ingang van bNR is daarentegen wel goed zichtbaar en zo is het duidelijk dat het kenniscentrum Noorderruimte hier gehuisvest is. Wat zijn de mogelijkheden voor bNR om zichtzelf nog zichtbaarder te maken naar haar doelgroepen? Dit is de volgende vraag die gesteld moet worden aangezien de conclusie is getrokken dat bNR op dit moment niet zichtbaar genoeg is. De mogelijkheden worden hieronder in kaart gebracht en dit zal gedaan worden op de 3 onderdelen van zichtbaarheid, namelijk de fysieke zichtbaarheid, de digitale zichtbaarheid en de bewegwijzering. Hieronder worden per onderdeel de mogelijkheden omschreven zoals genoemd in de enquêtes, de observatie en het benchmarkonderzoek. Fysieke promotie -

-

-

-

Meer gebruik maken van presentaties binnen de opleidingen om ze kennis te laten maken met bNR. Denk hierbij aan gastcolleges door iemand van bNR aan eerste- , tweede- of derdejaars studenten. Meer gebruik maken van flyers binnen de opleidingen, dus flyeren binnen de opleidingen op de info prikborden. Meer gebruik maken van posters binnen de opleidingen aan de muren. Meer gebruik maken van folders binnen de opleidingen bij de info punten bij de ingangen van de gebouwen, de info punten op de gangen van de opleidingen en de flyerboxen bij de medewerkers binnen de opleidingen. Het gebruiken van info berichten op de flatscreens binnen de opleidingen en bij de ingangen van de gebouwen. Het betrekken van eerste, tweede en derdejaars studenten bij de verschillende onderzoeken. Denk hierbij aan het verrichten van vooronderzoek of door middel van projecten en het uitvoeren van deelvragen. Een voorbeeld is hoe derdejaars studenten hielpen bij de try out opdracht van het EMG gebouw. Het plaatsen van raamreclame aan de buitenkant van de van Doorenveste waar bNR gehuisvest is.


59

-

-

De junior medewerkers hun ervaring met bNR laten presenteren binnen de opleidingen en bij stage bijeenkomsten, dit om een goed en helder beeld te krijgen wat bNR een student aanbiedt. Opleidingen informeren over bNR door het organiseren van symposia en bijeenkomsten om resultaten te presenteren en wat bNR studenten kan aanbieden. Er moet goed over nagedacht worden wie uitgenodigd worden, denk bijvoorbeeld aan lectoren, docenten en stagebureaus. Informeren van toekomstige studenten door een stand op voorlichtings- en opendagen van de Hanze hogeschool. Eigen open dagen inplannen voor studenten, docenten en het externe werkveld. Het uitnodigen van het externe werkveld, potentiële junior medewerkers en docenten bij de kennis cafés van bNR.

Digitale promotie -

-

-

-

Het maken van een eigen website om bNR meer te promoten als extern bedrijf en niet als bedrijf binnen de Hanze hogeschool. Dus het opstarten van een site wat niet gekoppeld is aan www.hanze.nl. Het meer gebruik maken van social media. Het maken van een profiel op linkedin zodat externe partijen kunnen zien wat bNR te bieden heeft, wat bNR is en wat voor referenties bNR heeft, oftewel het aantrekken van externe organisaties voor opdrachten. Het maken van een profiel op twitter zodat studenten, medewerkers en externe organisaties bNR kunnen volgen om een beter beeld te krijgen van de werkzaamheden van bNR en wat bNR allemaal doet. Het gebruik maken van de mail om studenten, stagebureaus en docenten te informeren over wat bNR precies doet en kan aanbieden. Denk hierbij aan het verspreiden van een digitale nieuwsbrief waarin precies staat wat bNR doet, eventuele resultaten en welke onderzoeken nu uitgevoerd worden door studenten. Het plaatsen van informatie over bNR in vakbladen zoals die van Facility Management. Het plaatsen van banners op websites van externe organisaties voor wie opdrachten zijn uitgevoerd of op de website van betrokkenen van het kenniscentrum. Het plaatsen van een interview in het Hanze magazine.

Bewegwijzering -

-

Het plaatsen van bewegwijzering naar bNR bij de ingang van de van Doorenveste, zodat externe partijen en studenten bNR sneller kunnen vinden. Denk hierbij aan een benoeming op het bewegwijzeringsbord dat naast de flat screen in de lobby staat of het plaatsen van een eigen bordje met de naam bureau Noorderruimte. Het verbeteren van de bewegwijzering op het Hanze complex door het toevoegen van de naam bNR aan de verschillende bewegwijzeringspaaltjes die over het gehele complex geplaatst zijn.


60

Hoofdstuk 11 Aanbevelingen Hieronder worden er aanbevelingen gegeven op het gebied van de identiteit, het imago en de zichtbaarheid van bNR. Informatie verkregen vanuit de verschillende onderzoeksmethoden worden hier verwerkt tot een advies voor bNR. Belangrijk hierbij is dat de onderstaande adviezen niet geformuleerd zijn vanuit persoonlijke meningen, maar vanuit de uitgevoerde onderzoeken zoals omschreven in hoofdstuk 2. Als laatste zullen er ook een aantal vervolgonderzoeken geformuleerd worden die door een volgende groep junior medewerkers uitgevoerd kunnen worden. Identiteit Wat uit het onderzoek is gekomen is dat de kernwaarden zoals geformuleerd in het visiedocument van bNR enigszins overeenkomen met de kernwaarden vanuit de medewerkers van bNR, maar dat hier aanpassing en versterking nodig is. Dit kan gezien worden in de GAP analyse van hoofdstuk 9. Hierbij is het belangrijk dat er draagvlak ontstaat bij de medewerkers van bNR. Het is belangrijk dat de medewerkers van bNR dezelfde identiteit(kernwaarden) dragen als de identiteit omschreven in het visiedocument van bNR. Het advies is om gezamenlijk met de vijf vaste medewerkers nogmaals een brainstormsessie in te plannen om de volgende drie vragen te beantwoorden: -

Is het verschil tussen de gewenste en werkelijke identiteit zo groot dat er aanpassing van de kernwaarden of de uitleg van de kernwaarden moet plaatsvinden? Indien nee, is het verschil tussen de gewenste identiteit en het werkelijke imago zo groot dat er aanpassing van de kernwaarden of de uitleg van de kernwaarden moet plaatsvinden? Indien ja, moeten de kernwaarden zelf aangepast worden of moet de uitwerking van de kernwaarden zo aangepast worden dat alle medewerkers zich herkennen in de kernwaarden?

Let wel op dat er niet altijd 100% draagvlak is bij de medewerkers en dat misschien niet alle medewerkers het eens zijn met de geformuleerde kernwaarden. Het is hierbij het belangrijkste dat de kernwaarden aangeven wie bNR is en dit kan afwijken van de kernwaarden die de medewerkers het belangrijkste vinden. In dat geval moet er dus versterking plaatsvinden van de kernwaarden onder de medewerkers. Imago Uit het imago onderzoek is gekomen dat de kernwaarden(identiteit) vanuit bNR gedeeltelijk overeenkomen met de kernwaarden vanuit de doelgroepen van bNR(uitkomsten enquête). Het advies is om te kijken of er aanpassing nodig is van de kernwaarden naar aanleiding van de uitkomsten van de enquêtes. Hieronder de uitkomsten van de enquête naast de kernwaarden geformuleerd uit het visiedocument. Kernwaarden bNR Gelijkwaardigheid, samenwerken met leren als doel. Diversiteit als kracht Bedrijfsomgeving Gemeenschapszin Duurzaamheid, ethisch bewustzijn en professioneel handelen Lerende organisatie

Kernwaarden vanuit de enquête(doelgroepen) Diversiteit Multidisciplinair Schoolomgeving Lerende organisatie Kennisdeling Betrokkenheid

Afbeelding 11.1. Tabel kernwaarden bNR vs kernwaarden doelgroepen


61

Het belangrijkste advies vanuit het imago onderzoek is dat de waarde bedrijfsomgeving niet herkend wordt door de doelgroepen en dat ze de omgeving van bNR eerder herkennen als een schoolomgeving. Het advies is om de waarde bedrijfsomgeving te veranderen door een waarde die de leerwerkplaats van bNR beter omschrijft en waar de doelgroepen zichzelf in herkennen. Hierbij kan de waarde bedrijfsomgeving wel toegevoegd worden in de uitleg van de kernwaarde over de leerwerkplaats van bNR. Hierbij kan aangegeven worden dat een streven van bNR is om een professionele bedrijfsomgeving aan te bieden die voor junior medewerkers niet voelt als een schoolomgeving. De waarden gelijkwaardigheid, samenwerken met leren als doel en de waarde duurzaamheid, ethisch bewust zijn en professioneel handelen moeten versterkt worden bij de doelgroepen. Dit kan het beste bereikt worden door bij de communicatie richting de doelgroepen zoveel mogelijk de kernwaarden van bNR door te communiceren en te benoemen in presentaties. De kernwaarden geven de identiteit van bNR weer waarvan bNR graag wil dat de doelgroepen zich daarin herkennen. Laat de doelgroepen dus kennis maken met de identiteit van bNR! Let ook hierbij op dat de kernwaarden wel omschrijven wie bNR is. Er moet dus vermeden worden dat er alleen kernwaarden geformuleerd worden waar de doelgroepen zich nu in herkennen. Dat een aantal kernwaarden niet voorkomen bij de medewerkers betekent niet dat bNR deze kernwaarden niet uitstraalt, maar dat de doelgroepen nog geen kennis gemaakt hebben met deze kernwaarden of dat deze nog NIET aanwezig zijn bij de doelgroepen. Door versterking van de kernwaarden in de communicatie naar de doelgroepen kan dit veranderd worden. Leerwerkplaats Het advies bij de leerwerkplaats is om deze te behouden zo het nu is en er geen veranderingen aan te brengen. Uit het onderzoek is gebleken dat de leerwerkplaats zoals aangeboden wordt door bNR op dit moment niet aangeboden wordt door andere kenniscentra binnen en buiten de Hanzehogeschool. Er wordt geadviseerd zoveel mogelijk de kern van de leerwerkplaats te verbeteren en te profileren met de leerwerkplaats zoals die nu aangeboden wordt. Hierbij is constante verbetering nodig door feedback te vragen aan junior medewerkers, senior medewerkers, docenten en het externe werkveld. Zichtbaarheid Uit onderzoek is gebleken dat de junior medewerkers bNR een 4,7 geven en de betrokkenen van bNR een 5,4 als cijfer voor de zichtbaarheid van bNR. Hieronder staan een aantal aanbevelingen om dit cijfer te verbeteren: Streefcijfer Stel een streefcijfer op voor bNR waaraan de zichtbaarheid moet voldoen. Dit zorgt voor een meetbaar doel om te kijken in hoeverre bNR zich zichtbaar maakt. Start vervolgens om de 6 maanden een zichtbaarheid onderzoek om te kijken of dit streefcijfer behaald is.


62

Fysieke promotie, digitale promotie en bewegwijzering Zorg voor meer fysieke promotie, digitale promotie en een goede bewegwijzering richting de doelgroepen. Zie hieronder alle mogelijkheden voor bNR op het gebied van fysieke promotie, digitale promotie en bewegwijzering aangedragen door de doelgroepen van bNR. Dit zijn de mogelijkheden voor bNR om zich zichtbaarder te maken binnen de Hanzehogeschool. Fysieke promotie -

-

-

-

-

Meer gebruik maken van presentaties binnen de opleidingen om ze kennis te laten maken met bNR. Denk hierbij aan gastcolleges door iemand van bNR aan eerste- , tweede- of derdejaars studenten. Meer gebruik maken van flyers binnen de opleidingen, dus flyeren binnen de opleidingen op de info prikborden. Meer gebruik maken van posters binnen de opleidingen aan de muren. Meer gebruik maken van folders binnen de opleidingen bij de info punten bij de ingangen van de gebouwen, de info punten op de gangen van de opleidingen en de flyerboxen bij de medewerkers binnen de opleidingen. Het gebruiken van info berichten op de flatscreens binnen de opleidingen en bij de ingangen van de gebouwen. Het betrekken van eerste, tweede en derdejaars studenten bij de verschillende onderzoeken. Denk hierbij aan het verrichten van vooronderzoek of door middel van projecten en het uitvoeren van deelvragen. Een voorbeeld is hoe derdejaars studenten hielpen bij de try out opdracht van het EMG gebouw. Het plaatsen van raamreclame aan de buitenkant van de van Doorenveste waar bNR gehuisvest is. De junior medewerkers hun ervaring met bNR laten presenteren binnen de opleidingen en bij stage bijeenkomsten, dit om een goed en helder beeld te krijgen wat bNR een student aanbiedt. Opleidingen informeren over bNR door het organiseren van symposia en bijeenkomsten om resultaten te presenteren en wat bNR studenten kan aanbieden. Er moet goed over nagedacht worden wie uitgenodigd worden, denk bijvoorbeeld aan lectoren, docenten en stagebureaus. Informeren van toekomstige studenten door een stand op voorlichtings- en opendagen van de Hanze hogeschool. Eigen open dagen inplannen voor studenten, docenten en het externe werkveld. Het uitnodigen van het externe werkveld, potentiële junior medewerkers en docenten bij de kennis cafés van bNR.

Digitale promotie -

-

Het maken van een eigen website om bNR meer te promoten als extern bedrijf en niet als bedrijf binnen de Hanze hogeschool. Dus het opstarten van een site wat niet gekoppeld is aan www.hanze.nl. Het meer gebruik maken van social media. Het maken van een profiel op linkedin zodat externe partijen kunnen zien wat bNR te bieden heeft, wat bNR is en wat voor referenties bNR heeft, oftewel het aantrekken van externe organisaties voor opdrachten. Het maken van een profiel op


63

-

-

twitter zodat studenten, medewerkers en externe organisaties bNR kunnen volgen om een beter beeld te krijgen van de werkzaamheden van bNR en wat bNR allemaal doet. Het gebruik maken van de mail om studenten, stagebureaus en docenten te informeren over wat bNR precies doet en kan aanbieden. Denk hierbij aan het verspreiden van een digitale nieuwsbrief waarin precies staat wat bNR doet, eventuele resultaten en welke onderzoeken nu uitgevoerd worden door studenten. Het plaatsen van informatie over bNR in vakbladen zoals die van Facility Management. Het plaatsen van banners op websites van externe organisaties voor wie opdrachten zijn uitgevoerd of op de website van betrokkenen van het kenniscentrum. Het plaatsen van een interview in het Hanze magazine.

Bewegwijzering -

-

Het plaatsen van bewegwijzering naar bNR bij de ingang van de van Doorenveste, zodat externe partijen en studenten bNR sneller kunnen vinden. Denk hierbij aan een benoeming op het bewegwijzeringsbord dat naast de flat screen in de lobby staat of het plaatsen van een eigen bordje met de naam bureau Noorderruimte. Het verbeteren van de bewegwijzering op het Hanze complex door het toevoegen van de naam bNR aan de verschillende bewegwijzeringspaaltjes die over het gehele complex geplaatst zijn.

Overleg stage bureaus Zorg voor periodiek overleg richting de stage bureaus. Dit zijn belangrijke aanspreekpunten waar studenten heengaan voor informatie en vragen over de mogelijkheden voor een stageplek. Zorg dat de identiteit en essentie van bNR duidelijk is bij alle stage bureaus. Dit kan bijvoorbeeld door een info middag te geven voor de medewerkers van het stage bureau om aan te geven wat bNR aanbiedt aan studenten. Vervolgonderzoeken Hieronder staan een aantal vervolgonderzoeken omschreven die uitgevoerd kunnen worden naar aanleiding van dit onderzoek. 1. Het starten van een periodieke zichtbaarheidsonderzoek onder de doelgroepen waarin gekeken wordt of het streefcijfer op het gebied van zichtbaarheid is behaald. Dit onderzoek zal plaats kunnen vinden in februari 2014. Hier heeft bNR dus 6 maanden de tijd om een streefcijfer op te stellen voor de zichtbaarheid en de verbeteringen aangedragen door de doelgroepen in hoofdstuk 10.3 te implementeren. Hierbij zou ook de zichtbaarheid van bNR buiten de Hanze complex meegenomen moeten worden, om te kijken of bNR zichtbaar genoeg is voor externe partijen. 2. Het starten van een identiteitsonderzoek in februari 2014. Dit om te kijken of de gewenste identiteit meer aansluiting heeft gevonden op de werkelijke identiteit. Er moet gekeken worden of er in die periode draagvlak is ontstaan onder de medewerkers van bNR. 3. Het starten van een imago onderzoek in februari 2014. Dit om te kijken of bNR meer aansluiting heeft gevonden bij de doelgroepen en of het beeld van de doelgroepen nu beter overeenkomt met de identiteit die bNR wenst uit te stralen. In dit onderzoek kunnen ook de externe partijen(opdrachtgevers) meegenomen worden, omdat wordt verwacht dat de


64

externe partijen dan meer ervaring hebben opgebouwd met bNR. Hierbij is het ook belangrijk om de verschillende schools en stage bureaus mee te nemen om te kijken of het beeld die zij hebben van bNR overeenkomt met de identiteit dat bNR wenst uit te stralen. 4. Het starten van een benchmarkonderzoek onder de kenniscentra binnen en buiten de Hanzehogeschool met betrekking tot een fysieke leerwerkplaats. Tijdens het onderzoek werd meermaals aangegeven door de verschillende kenniscentra een fysieke leerwerkplaats te willen zoals bNR. Er kan in februari 2014 of september 2014 een benchmarkonderzoek gestart worden om te kijken in hoeverre dan de fysieke leerwerkplaatsen aanwezig zijn bij kenniscentra binnen en buiten de Hanzehogeschool. Dit geeft bNR weer mogelijkheden zich verder te profileren.


65

Hoofdstuk 12 Financiële scenario’s Hieronder zullen twee financiële scenario’s besproken worden naar aanleiding van het onderzoek. Dit zijn mogelijke situaties die kunnen ontstaan na het uitwerken van de aanbevelingen. Hieronder wordt een scenario besproken op operationeel niveau en een scenario op strategisch/tactisch niveau. Deze scenario’s zijn geformuleerd vanuit de aanname dat nadat het onderzoek is uitgevoerd bureau Noorderruimte beter in staat is in te spelen op het imago van de doelgroepen en beter in staat is zichzelf zichtbaar te maken aan de doelgroepen. Dit zal als gevolg hebben dat meer mensen bekend zijn met bNR en dat uiteindelijk meer studenten en meer externe opdrachtgevers interesse zullen tonen in bNR. Operationeel niveau Een betere imago en een betere zichtbaarheid zal uiteindelijk zorgen voor een beter beeld van bNR. Dit kan uiteindelijk zorgen voor meer junior medewerkers. BNR is een onderdeel van het kenniscentrum dat werkt vanuit het budget van het kenniscentrum vastgesteld door de Hanzehogeschool. Daarnaast heeft bNR geen winstoogmerk en verschaft dus geen winst uit de onderzoeken die uitgevoerd worden voor externe partijen. Een verhoging van het aantal junior medewerkers en het aantal praktijkvragen vanuit het externe werkveld zorgen dus niet voor financiële baten aangezien er geen winst verkregen wordt. Het zorgt wel voor een verhoging van de kosten en dan voornamelijk personeelskosten, omdat er meer begeleiding binnen bNR moet plaatsvinden bij een verhoging van het aantal junior medewerkers. In hoeverre de personeelskosten hierbij stijgen, wordt hieronder besproken. In de onderstaande tabel(11.2) staan de vaste medewerkers van bNR besproken met daarbij het aantal FTE en de personeelskosten per week. FTE betekent volgens de website www.economiehulp.nl (bezocht op 3 juni om 10.52) fulltime-equivalent: een rekeneenheid waarmee de omvang van een functie of personeelssterkte wordt uitgedrukt. De financiële gegevens zijn verkregen vanuit een gesprek met de programmamanager van het kenniscentrum Noorderruimte mevrouw Liesbeth Jorritsma. Personele inzet

Uurloon

Coördinator

Aantal FTE (obv een werkweek van 38 uur) 0.5

Medewerker SABC

0.2

€50

Medewerkers SIFM

0.2

€50

Medewerker SIBK

0.2

€50

Medewerker SIEN

0.2

€50

Totale kosten:

€50

Personeelskosten per week €950(0.5*38 uur*€50) €380(0.2*38 uur*€50) €380(0.2*38 uur*€50) €380(0.2*38 uur*€50) €380(0.2*38 uur*€50) €2470

Tabel 11.2 personeelskosten voor identiteit en imago onderzoek

De totale personeelskosten in de huidige situatie zijn €2470 per week, dit is per jaar €2470*52=€128.440. Nadat het onderzoek is uitgevoerd wordt er meer ingespeeld op de doelgroepen en wordt er meer bekendheid verworven. Als aanname wordt gedaan dat het aantal


66

externe praktijkvragen zullen stijgen met 20% en dus ook het aantal junior medewerkers met 20%.Hierdoor zal de begeleiding(coaching) vanuit bNR ook vergroot moeten worden met 20%. In de onderstaande tabel(11.3) is te zien in hoeverre de personeelskosten stijgen als het aantal junior medewerkers vergroot wordt met 20%. Alle vijf vaste medewerkers die hieronder besproken worden zijn de coaches van de junior medewerkers van bNR. Personele inzet

Uurloon

Coördinator

Aantal FTE (obv een werkweek van 38 uur) 0.6 (0.5+20%)

Medewerker SABC

0.24 (0.2+20%)

€50

Medewerkers SIFM

0.24 (0.2+20%)

€50

Medewerker SIBK

0.24 (0.2+20%)

€50

Medewerker SIEN

0.24 (0.2+20%)

€50

€50

Totale kosten:

Personeelskosten per week €1140(0.6*38 uur*€50) €456(0.24*38 uur*€50) €456(0.24*38 uur*€50) €456(0.24*38 uur*€50) €456(0.24*38 uur*€50) €2964

Tabel 11.3 personeelskosten na uitvoering identiteit en imago onderzoek

In de bovenstaande tabel(11.3) is te zien dat de totale personeelskosten €2964 per week zijn, dit is €2964*52=€154.128 per jaar. Totale personeelskosten(per jaar) huidige situatie

= €128.440

Totale personeelskosten(per jaar) bij verhoging junior medewerkers

= €154.128

Verschil

= €25.688

Strategisch en tactisch niveau Hierboven is besproken dat er een verhoging kan plaatsvinden van het aantal junior medewerkers van bNR, oftewel meer interesse vanuit de studenten van de Hanzehogeschool. Dit geeft bNR de mogelijkheid om kritisch te selecteren en alleen de beste studenten aan te nemen. Dit zal een directe verhoging opleveren van de kwaliteit van de onderzoeken. Als de kwaliteit en het aantal excellente junior medewerkers zullen stijgen, is een logisch gevolg meer belangstelling vanuit het externe werkveld. Dit zal de belangstelling zijn om praktijkvragen bij bNR neer te leggen en bNR onderzoek uit te laten voeren. Dit geeft bNR de mogelijkheid op meer gesubsidieerde projecten/onderzoeken en meer geld vanuit de Hanzehogeschool. Op dit moment komt 60% van het budget vanuit de Hanzehogeschool en is het kenniscentrum zelf verantwoordelijk voor de resterende 40%. Er zijn dus twee mogelijkheden voor bNR om het budget te verhogen. Door meer externe praktijkvragen krijgt bNR de mogelijkheid gefinancierd te worden vanuit budgeten van externe partijen zoals provincies en gemeenten. Daarnaast als bNR meer mogelijkheden biedt voor meer studenten om excellent af te studeren kan de Hanzehogeschool besluiten om het budget te verhogen, aangezien er op die manier bijgedragen kan worden aan de ontwikkeling van meer studenten.


67

Hoofdstuk 13 Literatuurlijst Baarda, D.B., De Goede, M.P.M. en Teunissen, J. (2005.) Basisboek Kwalitatief Onderzoek. Handleiding voor het opzetten en uitvoeren van kwalitatief onderzoek (tweede druk). Groningen/Houten: WoltersNoordhoff. Kempen, P., Keizer, J., Competent afstuderen en stagelopen Een advieskundige benadering, Noordhoff Uitgevers Groningen, vierde druk 2011 www.competentafstuderenenstagelopen.noordhoff.nl Verschuren, P., Doorewaard, H., Het ontwerpen van een onderzoek, Lemma Utrecht, vierde druk 2007 Grit, R., Projectmanagement Noordhoff Uitgevers Groningen, zesde druk 2011 Verhoeven, N., Wat is onderzoek? praktijkboek methoden en technieken voor het hoger onderwijs, Boom Lemma uitgevers, derde druk 2010 Nunez, C., Nunez Mahadi, D., Popma, L. Interculturele communicatie, van ontkenning tot wederzijdse integratie), Van Gorcum uitgevering, 2010 (voor het formuleren van interculturele competentie bij een afstudeeropdracht in het buitenland. R.Riezebos, Jaap van der Grinten, Positioneren: stappenplan voor een sterke positionering, Boom Lemma uitgevers, tweede druk 2011 Jaap van der Grinten, Mind the Gap: stappenplan identiteit en imago, Boom Lemma uitgevers, tweede druk 2010 Bureau Noorderruimte, visiedocument, oktober 2012 Kenniscentrum Noorderruimte, Strategisch Meerjarenplan, 2010/11 – 2013/14 Blauw, E. (1989). Het corporate image. Beeldvorming van de onderneming. Eén van de meest complexe managementvraagstukken (derde druk). Amsterdam: De Viergang Van Riel, C.B.M. (2003). Identiteit en imago. Recente inzichten in corporate communication – theorie en praktijk (derde druk). Den Haag: Academic Service. Nijhof, W. (1993). Alles draait om het imago! Houten/ Diegem: Bohn Stafleu Van Loghem. Olsthoorn, A., & Van der Velden, J. (2002). Elementaire Communicatie. Utrecht/ Zutphen: ThiemeMeulenhof De Pelsmacker, P., Geuens, M., & Van den Bergh, J. (2005). Marketingcommunicatie. Amsterdam: Pearson Education Benelux.


68

Van den Brink, K. (2003). Communicatiemanagement. Schoonhoven: Academic Service Schoemaker, H., & Vos, M. (2002). Geïntegreerde communicatie, concern-, interne- en marketingcommunicatie. Utrecht: Lemma. G. Franzen(2001). Strategisch Management van Merken. Hilarius Publicatie te Leiden.

Websites http://www.icsb.nl/nl/branding-positionering/klanten-cases/een-positionering-voor-tientallenorganisaties-een-uitdaging Geraadpleegd op 8 maart om 11.15 uur. http://www.rightmarktonderzoek.nl/rapportage/rich-model Geraadpleegd op 16 maart om 10.00 uur. www.economiehulp.nl Geraadpleegd op op 28 mei om 16.15 uur. http://www.stenden.com/nl/mystenden/bibliotheek/Documents/APA-handleiding.pdf Geraadpleegd op 30 mei om 13.55 uur. http://www.2reflect.nl/validiteit_en_betrouwbaarheid.htm Geraadpleegd op 4 juni om 12.20 uur.


69

bureau Noorder- Ruimte Onderzoeksrapport

Recommend Documents