Borstvoedingsverlof Standpunt van de Gezinsbond september 2002 geactualiseerd: oktober 2014 Als uitgangspunt geldt dat de Gezinsbond geen oordeel velt over de uiteindelijke keuzes die gezinnen maken en dat ze een maximale keuzevrijheid moeten krijgen op dit punt. Vermits borstvoeding wel aan te prijzen valt (de voordelen voor het kind en voor de maatschappij zijn duidelijk aangetoond), zijn we er wel van overtuigd dat een gezin dat voor borstvoeding kiest, optimaal en effectief de kans moet krijgen om deze keuze ook in praktijk om te zetten. Om een beeld te krijgen op de huidige situatie, worden eerst de bestaande mogelijkheden onderzocht en geëvalueerd. We willen nagaan of en in welke mate ze voor moeders die borstvoeding (willen) geven een afdoende oplossing bieden. Van daaruit doen we een eigen voorstel.
De CAO betreffende de borstvoedingspauzes Waarover gaat het? Op 27 november 2001 werd in de Nationale Arbeidsraad een CAO afgesloten die het recht op borstvoedingspauzes invoert. De CAO wordt op 1 juli 2002 van kracht en is van toepassing op de privésector. Concreet betekent dit dat elke werkneemster die borstvoeding geeft, recht heeft op een half uur pauze indien ze 4 uur werkt en op 2 pauzes van een half uur indien ze 7,5 uur werkt en dit tot 7 maanden na de geboorte van haar kind. Tijdens de pauzes kan ze haar kind voeden en/of melk afkolven. De pauzes worden berekend op het aantal uren dat de vrouw op die dag werkt en ze is ook verplicht de pauze diezelfde dag op te nemen. Over het tijdstip waarop de pauze wordt opgenomen, dient de vrouw een overeenstemming te bereiken met haar werkgever. Op de momenten dat een vrouw de pauzes opneemt, wordt haar arbeidsovereenkomst geschorst, de werkgever moet haar op die momenten dus niet betalen. Ze krijgt echter wel een vergoeding van de ziekteverzekering, die 82% van haar loon bedraagt. Het recht op borstvoedingspauzes wordt toegekend als de vrouw het bewijs kan leveren dat ze borstvoeding geeft. Dit kan door een attest van Kind en Gezin of door een medisch getuigschrift. Bovendien is de werkgever verplicht om een geschikte plaats te voorzien waar de vrouw zich kan afzonderen. Borstvoedingsverlof – Gezinsbond, oktober 2014 - 1
Evaluatie van het systeem vanuit gezinspolitiek oogpunt Deze nieuwe regeling is zonder enige twijfel een stap voorwaarts. Voor een groep vrouwen kan dit immers een oplossing betekenen. Toch kunnen we hierbij ook enkele kanttekeningen plaatsen. Vooreerst lijkt het systeem nogal rigide. Een vrouw moet op de dag zelf 4 of 7,5 uur werken alvorens recht te hebben op 1 of 2 pauzes. Borstvoeding laat zich echter niet regelen door het aantal gewerkte uren, maar door het ritme van het kind. Bovendien hanteren bedrijven vaak zeer uiteenlopende arbeidstijden. Niet elk arbeidsreglement voorziet een werkdag van 7,5 uren. Indien er bijvoorbeeld slechts 7 uren per dag moet worden gewerkt, heeft de werkneemster sowieso geen recht op een tweede pauze, tenzij ze elke dag overuren maakt. Daarom zou het beter zijn dat het aantal pauzes bepaald wordt aan de hand van het totaal aantal uren dat een vrouw per week werkt. Wanneer ze die pauzes dan opneemt, kan dan bepaald worden in overleg met de werkgever. Bovendien moet de vrouw tot een akkoord komen met haar werkgever over het tijdstip waarop ze de pauzes inlast. De mogelijkheid om de pauze volledig af te stemmen op de vraag van het kind, worden hierdoor sterk gehypothekeerd. Voor de organisatie van het werk kan het immers belangrijk zijn dat een vrouw de pauzes op vaste tijdstippen opneemt, momenten die niet noodzakelijk overeenkomen met de behoeften van het kind. Nog los daarvan kan men de vraag stellen of een half uur niet erg strak getimed is. Als een vrouw het kind zelf wil voeden, moet ze op die tijd immers haar kind ophalen in een nabijgelegen kinderopvang, het voeden en het weer terugbrengen. Men kan zich de vraag stellen of dit wel realistisch is. Ook over een ‘geschikte’ plaats kan een heleboel discussie ontstaan. Om borstvoeding te kunnen geven, moet een vrouw eigenlijk ontspannen zijn. De vraag is echter of een werkgever wil investeren in een plaats waar de vrouw zich echt op haar gemak voelt. Uiteindelijk zou een werkgever ook het toilet of de keuken kunnen aanduiden als de ‘onopvallende, goed verluchte, goed verlichte, propere en behoorlijk verwarmde plaats’ die in de CAO wordt beschreven en dit kan toch niet de bedoeling zijn. Daarnaast blijft er natuurlijk een grote groep moeders die de afstand tussen hun werk en hun kind niet in een half uur kunnen overbruggen. Voor hen biedt deze CAO geen afdoende oplossing. Niet elke vrouw vindt het prettig of slaagt erin af te kolven. Meer algemeen kunnen we ons echter de vraag stellen of deze maatregel toereikend is, of vrouwen die borstvoeding willen geven hierdoor optimaal de kans krijgen. Uiteindelijk vraagt dit systeem al vrij veel overtuiging en doorzettingsvermogen van de moeder. Het initiatief moet volledig uitgaan van haar, ze moet haar werkgever 2 maanden op voorhand officieel inlichten, indien ze zelf borstvoeding wil geven, moet ze kinderopvang dicht bij haar werk zoeken, of ervoor kiezen om af te kolven, hetgeen niet zo evident is, ze moet dit alles klaren in een half uur…
2
Het stelsel kent zoveel drempels dat het waarschijnlijk enkel zal gebruikt worden door vrouwen die al overtuigd zijn van het belang van borstvoeding, en dan nog... Het kind zelf voeden, lijkt bijna onmogelijk, om hoger aangehaalde redenen is het eigenlijk bijna uitsluitend uitvoerbaar als de moeder kan en wil afkolven. De Gezinsbond is daarom van mening dat het idee van borstvoedingspauzes een stap is in de goede richting, maar dat ze het uiteindelijke doel, borstvoeding voor zoveel mogelijk moeders realiseerbaar maken, grotendeels voorbij schieten.
De andere mogelijke maatregelen Op dit moment zijn er, naast de borstvoedingspauzes, nog andere regelingen die vrouwen kunnen aanwenden om borstvoeding te geven.
Zwangerschapsverlof Vooreerst is er natuurlijk het zwangerschapsverlof zelf. Maar opdat een kind maximaal zou profiteren van de voordelen, zou het in feite gedurende 6 maanden uitsluitend borstvoeding moeten krijgen. Vermits het zwangerschapsverlof beperkt is tot maximum 15 weken na de geboorte, is een vrouw die langer borstvoeding wil geven, verplicht andere systemen te hanteren. Een langere zwangerschapsverlof, tot 6 maanden, zou in die zin een oplossing kunnen bieden, maar indien de overheid een dergelijke maatregel voor alle moeders zou invoeren, dreigt dit een zeer dure aangelegenheid te worden en bovendien lijkt het op politiek vlak voorlopig niet aan de orde. Hierbij kunnen we verwijzen naar hoger genoemd advies van de NAR (november 2001). Hierin werd de huidige regeling inzake moederschapverlof getypeerd als: ‘globaal genomen een evenwichtige bescherming van de moeder en haar kind.’1 Vandaar ook dat de Raad van oordeel was dat ‘er op dit moment geen nood bestaat voor de overheid om wijzigingen in de reglementering aan te brengen die dit evenwicht kunnen verstoren’.
Ouderschapsverlof Een volgende mogelijkheid is het systeem van ouderschapsverlof. Dit biedt echter ook onvoldoende soelaas. Vooreerst omdat dit belangrijke financiële consequenties inhoudt, die niet door iedereen kunnen gedragen worden. Maar er is ook een fundamenteler probleem. Indien een moeder dit verlof zou opnemen om haar kind langer borstvoeding te kunnen geven, tast dit de oorspronkelijke bedoeling van het ouderschapsverlof aan. Het ouderschapsverlof moet hier immers voor worden ‘opgeofferd’ en het beperkt het gezin in zijn keuzemogelijkheden. Er kunnen andere momenten zijn dat een kind één van zijn ouders harder nodig heeft.
1
Nationale Arbeidsraad, Advies nr. 1.377 van 27-11-‘01, p.8
3
Daarom pleit de Gezinsbond ook voor de mogelijkheid om het ouderschapsverlof op te nemen tot het kind meerderjarig is, in plaats van tot de leeftijd van 12 jaar, zoals in het huidige stelsel is voorzien. De promotie van ouderschapsverlof als borstvoedingsverlof, is in dit kader niet de beste oplossing.
Tijdskrediet Verder is er het tijdskrediet. Daardoor kunnen moeders na hun zwangerschapsverlof nog één of meerdere jaren thuis blijven en zo borstvoeding voor hun kind garanderen. Het probleem is echter dat niet iedereen in aanmerking komt voor tijdskrediet . Ook heeft het tijdskrediet duidelijke financiële gevolgen, waardoor het niet voor iedereen een werkelijke optie is. Daarnaast geldt hier ook het argument dat we reeds aanhaalden bij het ouderschapsverlof: een vrouw moet haar recht op tijdskrediet niet opofferen opdat ze borstvoeding zou kunnen geven.
Borstvoedingsverlof Ten slotte is er nog een beperkt systeem van borstvoedingsverlof. Hierbij zijn 2 totaal verschillende systemen te onderscheiden. Vooreerst het profylactisch verlof, waarbij de moeder niet mag werken omdat ze arbeid verricht die de gezondheid van haar of haar kind kan schaden. De arbeidsovereenkomst van de werkneemster wordt dan geschorst. Ze ontvangt op dat ogenblik een uitkering die 60 % van haar loon bedraagt. Vermits dit systeem enkel voor zeer specifieke situaties geldt, is het uiteraard geen oplossing voor de meerderheid van de vrouwen die borstvoeding willen geven. Bovendien werd dit recht recentelijk voor een aantal categorieën werkneemsters weer afgeschaft. Bij de hervorming van de politiediensten en het leger, werden deze statuten gelijkgeschakeld met die van de andere overheidsdiensten. Het recht op betaald borstvoedingsverlof geraakten deze vrouwen op die manier kwijt. Daarnaast is er ook een conventioneel borstvoedingsverlof, hetgeen enkel mogelijk is mits toestemming van de werkgever. Dit kan geregeld worden via een CAO, een individuele overeenkomst of een arbeidsreglement. De modaliteiten (waaronder een eventuele verloning) worden bepaald door de betrokken partijen, maar de in de overgrote meerderhei van de gevallen is dit verlof onbezoldigd, dus een soort verlof zonder wedde. Het is duidelijk dat deze piste zeker niet voor iedereen financieel haalbaar is en dat men bovendien afhankelijk blijft van de goodwill van de werkgever. Uit het bovenstaande blijkt dat de bestaande systemen in feite allen ontoereikend zijn. Niet elke moeder die dat wenst kan kiezen voor het geven van borstvoeding onder behoorlijke omstandigheden. Bovendien kunnen we ons de vraag stellen of deze systemen moeten aangewend worden om borstvoeding te kunnen geven. Indien een moeder van deze stelsels wil gebruik maken, moet ze steeds een deel van haar rechten afstaan. Eenmaal een bepaald systeem aangewend als borstvoedingsverlof, is ze haar recht op deze formule immers kwijt. Dit is een prijs die naar ons aanvoelen te hoog is, zeker als men 4
borstvoeding in ruime kring wil verspreiden en de gemiddelde duur ervan verlengen. Deze stelsels zijn gewoonweg niet bedoeld als ‘borstvoedingsverlof’, ze zouden dan ook voor hun oorspronkelijk opzet moeten blijven bestaan.
Borstvoedingsverlof? Om vrouwen maximaal de kans te bieden borstvoeding te geven, moet er een gedifferentieerd systeem worden uitgewerkt, zodat gezinnen een keuze kunnen maken en een regeling kunnen kiezen die het best aansluit bij hun noden. Om borstvoeding echt aantrekkelijk te maken, zou er een mogelijkheid van een specifiek betaald verlof moeten bestaan. Een verlof waar elke vrouw die borstvoeding geeft, aanspraak op kan maken. In juni 2000 werd een dergelijk voorstel al eens ingediend in de Kamer. Vrouwen zouden het recht krijgen om na hun zwangerschapsverlof een borstvoedingsverlof op te nemen tot de baby 5 maanden oud is. Gedurende die periode wordt de arbeidsovereenkomst van de vrouw geschorst en ontvangt ze een uitkering die 60% van haar loon bedraagt. In die zin lijkt dit voorstel sterk op een uitbreiding van het profylactisch verlof tot elke vrouw die borstvoeding geeft. Het borstvoedingsverlof kan ook nog op andere manieren worden ingevuld, bijvoorbeeld wat betreft de duur. Het kind moet immers 6 maanden borstvoeding krijgen, opdat die maximaal zijn vruchten kan afwerpen. Dit kan worden opgevangen door de moeder na haar zwangerschapsverlof nog 3 maanden extra verlof toe te kennen, maar het kan ook volledig afhankelijk gemaakt worden van de leeftijd van het kind: tot dit 6 maanden is, mag de moeder borstvoedingsverlof opnemen. Het 1ste systeem heeft als voordeel dat het geen ongelijkheid schept tussen vrouwen, maar het houdt wel het risico in dat een kind geen 6 maanden borstvoeding krijgt. Een vrouw die ervoor kiest om meer dan 3 weken vóór de bevalling thuis te blijven, heeft immers aan 3 maanden niet genoeg. In het 2de stelsel wordt de behoefte van het kind centraal gesteld. Een moeder krijgt borstvoedingsverlof zolang haar kind dit nodig heeft. Dit verlof zou dan wel langer zijn voor de ene vrouw dan de andere, maar het kan maximum 4 maanden zijn (een vrouw moet immers minstens 8 weken zwangerschapsverlof opnemen na de geboorte) en garandeert wel dat een kind 6 maanden kan genieten van borstvoeding. Omdat we vinden dat een borstvoedingsverlof geen privilege mag zijn voor een kleine groep gegoeden die zich dit kan permitteren, pleiten we voor een goede verloning. Het zou bijvoorbeeld kunnen gezien worden als een verlenging van het zwangerschapsverlof en dan ook op dezelfde manier uitbetaald kunnen worden. De Gezinsbond pleit voor een recht op maximaal 4 maanden borstvoedingsverlof als het zwangerschapsverlof afloopt en kan duren tot de baby 6 maanden oud is. Dit verlof moet op dezelfde manier worden verloond als het zwangerschapsverlof. Wij vinden het tevens belangrijk dat het belang van borstvoeding voldoende wordt gepromoot en dat gezinnen genoeg informatie en voorlichting krijgen opdat ze een weloverwogen keuze zouden kunnen maken. __________________ 5
