BLANKA GRULICHOVÁ MZDA A PLAT DIPLOMOVÁ PRÁCE. Vedoucí diplomové práce: doc. JUDr. Jan Pichrt, Ph.D

UNIVERZITA KARLOVA V PRAZE PRÁVNICKÁ FAKULTA

BLANKA GRULICHOVÁ

MZDA A PLAT

DIPLOMOVÁ PRÁCE

Vedoucí diplomové práce: doc. JUDr. Jan Pichrt, Ph.D. Katedra: Katedra pracovního práva a práva sociálního zabezpečení Datum vypracování práce (uzavření rukopisu): 21. 11. 2011

Prohlášení:

,, Prohlašuji, ţe jsem předkládanou diplomovou práci zpracovala samostatně, všechny pouţité prameny a literatura byly řádně citovány a práce nebyla pouţita k získání jiného nebo stejného titulu.“

V Praze dne ……………

______________________________ Blanka Grulichová 1

Poděkování: Chtěla bych poděkovat vedoucímu mé diplomové práce doc. JUDr. Janu Pichrtovi, Ph.D. za odbornou pomoc a věcné připomínky.

2

Obsah: OBSAH………………………………………………………………………………….3 ÚVOD…………………………………………………………………………………...5 1. Vývoj v odměňování za práci……………………………………………………...7 2. Mzda………………………………………………………………………………...8 2.1. Charakteristika mzdy, zákaz diskriminace……………………………………...8 2.2. Ochrana mzdy………………………………………………………………….11 2.3. Funkce mzdy…………………………………………………………………..14 2.3.1. Alimentační funkce mzdy………………………………………………15 2.3.2. Regulační funkce mzdy…………………………………………………15 2.3.3. Kompenzační funkce mzdy……………………………………………..16 2.3.4. Stimulační funkce mzdy………………………………………………...16 2.4. Mzdové formy…………………………………………………………………17 2.5. Minimální mzda……………………………………………………………….20 2.6. Zaručená mzda………………………………………………………….…..…22 2.7. Naturální mzda………………………………………………………………...24 3. Způsoby určení mzdy……………………………………………………………..25 3.1. Pracovní smlouva……………………………………………………………...26 3.2. Kolektivní smlouva……………………………………………………………27 3.3. Vnitřní předpis…………………………………………………………………28 3.4. Mzdový výměr……………………………………………………………...…29 4. Příplatky ke mzdě…………………………………………………………………30 4.1. Příplatek za práci přesčas……………………………………………………...30 4.2. Příplatek za práci ve svátek…………………………………………………....31 4.3. Příplatek za noční práci………………………………………………………..32 4.4. Příplatek za práci v sobotu a v neděli………………………………………….33 4.5. Příplatek za práci ve ztíţeném pracovním prostředí…………………………..34 5. Plat…………………………………………………………………………………35 6. Způsob určení platu……………………………………………………………….38 6.1. Platový výměr……………………………………………………………..…..39 6.2. Smluvní plat…………………………………………………………………...40

3

7. Platová třída, platový tarif, platový stupeň……………………………………...41 8. Příplatky k platu………………………………………………………………..…44 8.1. Příplatek za vedení…………………………………………………….………45 8.2. Příplatek za noční práci……………………………………………………..…46 8.3. Příplatek za práci v sobotu a neděli……………………………………….…..47 8.4. Příplatek za práci přesčas…………………………………………………..….48 8.5. Příplatek za práci ve ztíţeném pracovním prostředí…………………………..49 8.6. Zvláštní příplatek…………………………………………………………..….50 8.7. Příplatek za rozdělenou směnu………………………………………………...51 8.8. Osobní příplatek…………………………………………………………….....51 8.9. Příplatek za pedagogickou činnost………………………………………...…..52 8.10 Příplatek za práci ve svátek………………………………………..………….53 8.11 Odměna……………………………………………………………….………54 9. Srážky ze mzdy a platu…………………………………………………………...55 10. Splatnost a výplata mzdy a platu………………………………………………...58 11. Započtení v pracovněprávních vztazích………………………………………....60 12. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr…………………………....63 12.1.

Odměna z dohody o pracovní činnosti…………………………………64

12.2.

Odměna z dohody o provedení práce…………………………………..65

13. Specifika odměňování při agenturním zaměstnávání…………………………..67 14. Závěr……………………………………………………………………………….71 15. Zkratky…………………………………………………………………………….74 16. Seznam použitých pramenů………………….…………………………………...75 16.1.

Monografie……………………………………………………………...75

16.2.

Právní předpisy……………………………………………………...….76

16.3.

Články………………………………………………………………….77

16.4.

Judikatura…………………………………………………………….…78

16.5.

Internetové prameny……………………………………………………78

17. Resumé……………………………………………………………………………..79 18. Abstract…………………………………………………………………………....81

4

Úvod Při výběru tématu pro svou diplomovou práci, bylo mi jasné, ţe bych se chtěla zabývat něčím z oboru pracovního práva. Pracovní právo je velmi zajímavý obor, se kterým se dennodenně setkává většina obyvatelstva, a navíc je to téţ velmi dynamický obor, který se pořád rozvíjí a provází nás prakticky po celý ţivot, anebo alespoň po ekonomicky aktivní období, kdy běţného zaměstnance zajímají praktické otázky jak si sjednat pracovní smlouvu, jak naopak z práce odejít, jeho mzdové nebo platové nároky, nároky na dovolenou, nároky na náhradu mzdy, atd. Ve své diplomové práci jsem se zaměřila konkrétně na problematiku mzdy a platu. Podle mého názoru, je to jedno z hlavních kritérií, podle kterých se zaměstnanec při výběru své práce rozhoduje. I třeba student volí své vzdělání podle moţností budoucího uplatnění na trhu práce. Ve své práci jsem se rozhodla zabývat mzdou, platem a odměnami z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pokud se ve své diplomové práci zabývám platem, je to pouze z hlediska obecných ustanovení, která jsou obsaţena v zákoníku práce a v prováděcích předpisech. Speciální úpravy, které jsou obsaţeny v dalších zákonech, povaţuji nad rámec tématu, kterému jsem se ve své práci chtěla věnovat. 1 Nejprve jsem se soustředila na právní úpravu mzdy podle zákoníku práce, její vymezení, funkci, způsoby určení mzdy, dále pak na různé příplatky ke mzdě. Zmiňuji také důleţitou mezinárodní úmluvu o ochraně mzdy, která je do našeho právního řádu promítnuta. Dále jsem se zaměřila na právní úpravu platu, jeho vymezení, způsob určení a v neposlední řadě také příplatkům k platu. V další části jsem se věnovala institutům, které jsou společné jak pro úpravu mzdy, tak platu. Zabývala jsem se sráţkami ze mzdy, platu nebo jiných příjmů formou dohody, kdy se zaměstnavatel se zaměstnancem na sráţkách ze mzdy dohodnou, nebo vynuceným výkonem rozhodnutí sráţkami ze mzdy, platu a jiných příjmů. Neopomenula jsem také splatnost, výplatu a poskytování 1

např. úprava v zákoně č. 235/1995 Sb., ve znění pozdějších předpisů o platu a dalších náleţitostech spojených s výkonem funkce představitelů státní moci a některých státních orgánů a soudců a poslanců Evropského parlamentu, nebo zákon č. 201/1997 Sb., o platu a některých dalších náleţitostech státních zástupců a o změně doplnění zákona č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, ve znění pozdějších předpisů

5

informací zaměstnanci, které jsou pro něho důleţité a na tyto informace má zákonné právo. V závěru práce jsem zmínila odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Tyto vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnanec jsou spíše doplňkové, vzniká mezi nimi pracovněprávní vztah, ale nikoliv pracovní poměr. Hlavním pramenem mé práce byl zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, který od nabytí své účinnosti 1. 1. 2007, byl měněn řadou novel, také prováděcí předpisy, které byly na základě tohoto zákona vydány. Zákoník práce byl předloţen ke zkoumání Ústavnímu soudu (dále jen ÚS), který zrušil některá jeho ustanovení, protoţe odporovala principům našeho právního státu. Důleţitou změnou po nálezu Ústavního soudu byl přechod od principu delegace na princip subsidiarity občanského zákoníku. Byl zrušen § 4 ZP, který stanovil, ţe občanský zákoník se pouţije pouze tehdy, kdy to ZP výslovně stanoví. Některá další ustanovení (např. § 18, § 326) v ZP zůstala a dál fungují na principu přímého odkazu, coţ je po nálezu ÚS nadbytečné. Při práci se zákoníkem práce je důleţité mít na paměti, ţe práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od ZP, pokud to však ZP výslovně nezakazuje, nebo z povahy ustanovení nevyplývá, ţe se od něj nelze odchýlit. Odchýlení není moţné od ustanovení ve výčtovém § 363 odst. 1, kterým se zapracovávají předpisy Evropských společenství. Zde je však výjimka v odchýlení, pokud by to bylo ve prospěch zaměstnance. Dále není moţné se odchýlit od ustanovení, které vypočítává § 363 odst. 2, kogentních ustanovení ZP.

6

1.

Vývoj v odměňování za práci Po únoru roku 1948, kdy se k moci dostali komunisté, se začal měnit,

přebudovávat právní řád v duchu socialistických principů. ,,Charakteristickým znakem pracovního zákonodárství bylo, že úpravy byly zpravidla jednotné pro všechny pracovníky v pracovním poměru. Sjednocovácí proces v pracovněprávních úpravách byl považován za výraz rovného postavení všech členů společnosti ve vztahu k výrobním prostředkům.“2 Sjednocování v oblasti pracovního práva vyvrcholilo vydáním zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce (dále jen ZPr), který byl účinný od 1. ledna 1966. Ustanovení ZPr byla převáţně kogentní povahy, úprava v ZPr byla poměrně komplexní, většina pracovněprávních vztahů v něm byla upravena, ale například některé mzdové otázky byly obsaţeny i ve zvláštních a prováděcích předpisech, tyto předpisy upravovaly mzdové příplatky, mzdové formy nebo tarifní systémy pro odměňování zaměstnanců. Úprava zákoníku práce byla také zcela samostatná, vylučovala subsidiární pouţití jiných právních předpisů. Ani zde nebyla subsidiarita občanského zákoníku (jedinou výjimku tvořilo ústavní právo). Po roce 1989, kdy došlo ve společnosti k politickým, společenským a ekonomickým změnám, bylo zřejmé, ţe stará právní úprava nebude vyhovovat novým poměrům ve společnosti, kdy zejména v podnikatelské sféře došlo k ústupu od kogentních pravidel a k větší liberalizaci pracovního práva, nejen v oblasti odměňování. Přechod od plánovitého hospodářství k trţnímu hospodářství vyţadoval změny i v oblasti pracovního práva. V roce 1992 došlo k přijetí dvou důleţitých zákonů, které problematiku odměňování upravovaly. Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, o odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku (dále jen ,,zákon o mzdě“) a zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech (dále jen ,,zákon o platu“). Zákon o mzdě byl účinný do přijetí nového zákoníku práce (262/2006 Sb.), tedy do 31. 12. 2006, zákon o platu je stále účinný, ale po novelizacích se vztahuje pouze na vojáky z povolání. Zákon o mzdě vymezoval mzdu. Upravoval například mzdu a práci přesčas, ve svátek, splatnost mzdy, 2

BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. doplněné a přepracované vydání. Praha:C.H.Beck, 2010, 32 s.

7

výplatu mzdy, sráţky ze mzdy a další problematiku ohledně odměňování mzdou. Oproti předchozí

úpravě

byl

zákon

o

mzdě

liberálnější

v souvislosti

s nástupem

demokratického zřízení státu po roce 1989. ,, S účinností 1. 1. 1992 byla přijata zcela nová právní úprava odměňování pro podnikatelskou sféru, která vycházela z liberálního pojetí pracovního práva, posilovala a upřednostňovala smluvní princip v oblasti odměňování zaměstnanců a byla již v souladu i s novou Ústavou demokratického státu, tedy s principem, že povinnosti lze ukládat jen zákonem a je možno dělat vše, co zákon nezakazuje.“3 Oproti zákonu o mzdě zákon o platu byl kogentní povahy, protoţe v nepodnikatelské sféře docházelo k odměňování z veřejných prostředků, a tedy bylo nutné, aby předpisy, které upravovaly odměňování zaměstnanců ve veřejné sféře, zabezpečovaly kontrolu nad vynakládáním těchto veřejných prostředků, zabezpečovaly jejich nezneuţívání a zabránily plýtvání. Zákon o platu upravoval platové třídy, platové tarify, různé příplatky k platu, atd. Jak jiţ bylo zmíněno výše, od 1. 1. 2007 zákon o platu slouţí pouze pro vojáky z povolání, ostatní zaměstnanci, kteří svoji práci vykonávají ve veřejné sféře, jsou odměňování podle nového zákoníku práce (262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů), a dle dalších právních předpisů.

2.

Mzda

2.1.

Charakteristika mzdy, zákaz diskriminace Mzda je odměna za vykonávanou práci, kterou poskytuje zaměstnavatel

zaměstnanci v podnikatelské sféře. Mzda je protiplnění, které zaměstnanec dostává od zaměstnavatele za vykonanou práci. Mzda se neposkytuje pouze na základě existence pracovněprávního poměru, důleţité je, aby došlo k výkonu práce. Pokud ne, zaměstnanec má nárok například na náhradu mzdy od zaměstnavatele, jestliţe splní zákonem stanovené podmínky. Náhrada mzdy náleţí zaměstnanci při překáţkách v práci. Tyto překáţky v práci rozděluje zákoník práce na překáţky na straně 3

BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4 doplněné a přepracované vydání. Praha:C.H.Beck, 2010, s. 279

8

zaměstnavatele a překáţky na straně zaměstnance. Zákoník práce stanoví podrobná pravidla, za které překáţky v práci zaměstnanci náleţí náhrada mzdy, a v jakém rozsahu, a kdy nenáleţí náhrada mzdy. Náhrada mzdy také přísluší zaměstnanci, pokud čerpá dovolenou (tato ustanovení jsou společná jak pro mzdu, tak i pro plat). Kaţdý zaměstnanec má právo na spravedlivou odměnu za práci, které zaručuje Listina základních práv a svobod v článku 28, avšak podrobnosti zajišťování a uplatňování tohoto práva jsou upraveny v jiném zákoně, a to v zákoníku práce, který zapracovává i závazky, které pro Českou republiku plynou z ratifikovaných mezinárodních úmluv a také ze směrnic Evropské unie. Mezinárodní úmluvy určují minimální standardy, které musí ratifikující stát převzít do svého vnitrostátního zákonodárství. V oblasti úpravy pracovního práva jsou velmi časté úmluvy Mezinárodní organizace práce (dále jen MOP).4 Mzdou se zabývá několik mezinárodních úmluv MOP, např. Úmluva MOP č. 95 o ochraně mzdy, Úmluva MOP č. 1 o mzdě za práci přesčas, Úmluva MOP č. 26 o zavedení metod stanovení minimálních mezd, úmluvy o noční práci, atd. Úmluvy často chrání zaměstnance, kteří jsou v pracovněprávních vztazích v pozici slabší strany. V zákoníku práce je mzda upravena v části šesté s názvem ,,Odměňování za práci, odměna za pracovní pohotovost a sráţky z příjmů z pracovněprávního vztahu“, která se dále dělí dále na 8 hlav. Mzdu popisuje zákoník práce takto: ,,Mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytována zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak.“5 Mzda přísluší zaměstnanci za vykonanou práci a musí být poskytována podle určitých pravidel, které stanoví zákoník práce. S právem na

spravedlivou

odměnu

souvisí

i

zákaz

diskriminace

v odměňování

v pracovněprávních vztazích, který je jednou z hlavních zásad v pracovněprávních vztazích, nejen v oblasti odměňování. Rovné zacházení v zákoníku práce je stanoveno v § 16 odst. 1 a odst. 2. Protidiskriminační ustanovení obsahuje i šestá část zákoníku práce, § 110 stanoví, ţe ,, Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody.“6 Je zakázána jakákoliv diskriminace v odměňování na základě pohlaví, národnosti, rasy,

4

International Labour Organization, byla zaloţena v roce 1919 a v roce 1946 se stala specializovanou organizací Organizace spojených národů, zabývá se ochrannou pracovních práv 5 § 109 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů 6 § 110 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů

9

atd., ale také diskriminace podle toho, zda zaměstnanec pracuje na základě pracovního poměru nebo na základě některé dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Přes všechna tato ustanovení se však nedaří zajistit stejné podmínky pro odměňování muţů a ţen, kdy muţi jsou zvýhodňováni a dostávají vyšší odměny za stejnou práci neţ ţeny. Ovšem při zjišťování, zda je určitý zaměstnanec diskriminován či nikoliv, je potřeba prozkoumat mnoho hledisek. Nelze pouze porovnat průměrné výdělky, ale i výkon práce zaměstnance s vyšším a niţším ohodnocením. Je nutné porovnávat všechna hlediska uvedená v § 110 odst. 2 – 5 zákoníku práce a teprve po řádném porovnání stanovit, zda se jedná nebo nejedná o diskriminaci v odměňování v pracovněprávních vztazích. ,,A contrario lze dovodit, že není – li práce konaná různými zaměstnanci shodná ve všech komparačních hlediscích stanovených v § 110 odst. 2 – 5, nemůže zaměstnavatel za tuto práci poskytovat zaměstnancům stejnou mzdu, plat nebo odměnu z dohody, protože by tím diskriminoval zaměstnance, který podle zákonem stanovených kritérií koná práci vyšší hodnoty.“7 Pokud se zaměstnanec cítí z nějakého uvedeného důvodu diskriminován, má právo se obrátit na soud a domáhat se nápravy. Pokud uvede skutečnosti, ze kterých se dá předpokládat, ţe by mohl být diskriminován, přenáší se důkazní

břemeno

na

zaměstnavatele,

který musí

dokázat,

ţe

zaměstnance

nediskriminuje. Mzdu poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci za vykonanou práci. Tato mzda, tedy spíše její výše, se utváří pomocí několika hledisek. Tato hlediska lze rozdělit do určitých skupin, blíţe toto stanoví § 109 odst. 4 zákoníku práce, ,,Mzda a plat se poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků.“ ,,Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle vzdělání a praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon této práce, podle složitosti a předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody na zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce.“8 Na různě sloţitá povolání je potřeba odlišného 7

ROTHOVÁ, E., in BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. Vydání. Praha:C. H. Beck, 2010. 407 s. 8 § 110 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů

10

vzdělání. Čím větší sloţitost práce, tím, by se dalo říci, je potřeba vyššího vzdělání. Proto také zaměstnanci, kteří investovali čas, peníze a nechali si ujít případný výdělek, kdy se připravovali na budoucí povolání a nepracovali, jsou ohodnoceni vyšší mzdou neţ zaměstnanci s niţším vzděláním. Zaměstnanci s vyšším vzděláním odvádějí kvalifikovanější práci neţ zaměstnanci s niţším vzděláním. Nejen vzdělání, kterým získáváme teoretické znalosti, je důleţitým hlediskem při stanovení výše mzdy, ale patří sem i praktické zkušenosti, a znalosti, které praxí lze získat. Dalším faktorem, který ovlivňuje určení výše mzdy, je obtíţnost pracovních podmínek. Pod tento pojem můţeme zahrnout obtíţnost pracovních reţimů, zda se práce vykonává v noci nebo ve svátek, o sobotách a nedělích, rozvrţení do směn; to vše ovlivňuje zaměstnance a má vliv i na jeho rodinný ţivot. Obtíţnost pracovního prostředí to znamená, v jakém prostředí vykonává zaměstnanec svou práci a zda na něj působí škodlivé faktory, jako je hluk, prach, vibrace a další. Záleţí i na rizikovosti pracovního prostředí. Pracovní výkonnost a dosahované výsledky lze zkoumat z krátkodobého i dlouhodobého hlediska. Záleţí na mnoţství (například počet vyrobených výrobků za určitý čas, mnoţství produkce za jednotku času) a kvalitě práce (kdy záleţí na jakosti, vlastností výstupu práce), kterou zaměstnanec vykonává.

2.2.

Ochrana mzdy Jak jiţ bylo zmíněno, zaměstnanec je slabší stranou pracovněprávního vztahu,

proto v pracovním právu existuje mnoho mezinárodních úmluv na jeho ochranu. V oblasti mezd je nejširší úprava podmínek pro poskytování mzdy upravena v úmluvě Mezinárodní organizace práce č. 95 o ochraně mzdy, která byla přijata v roce 1949. U nás byla publikována pod číslem 441/1991 Sb., a tyto podmínky bylo nutno začlenit do zákoníku práce. Většina těchto ustanovení je provedena v části šesté zákoníku práce v hlavě VII. Článek 3 této úmluvy hovoří o tom, ţe mzda bude vyplácena pouze v zákonné měně, je zakázáno vyplácet mzdu pomocí směnek, šeků a podobných platebních prostředků. Toto ustanovení je promítnuto do § 142 odst. 1 zákoníku práce, ,,Mzda nebo

11

plat se vyplácí zaměstnanci v zákonných penězích.“ Výjimku z tohoto ustanovení řeší § 143 zákoníku práce, pokud zaměstnanec má místo výkonu práce v zahraničí a pokud se na tomto se zaměstnavatelem dohodnou. Mzda se vyplácí v dohodnuté měně, vţdy se ale musí vyplácet v měně, ke které je Českou národní bankou vyhlašován kurz. Článek 4 úmluvy dovoluje část mzdy vyplácet zaměstnanci v naturáliích, ale nesmí být takto vyplácena ve formě lihovin nebo škodlivých drog. Toto ustanovení je promítnuto do § 119 zákoníku práce (o naturální mzdě více níţe). Článek 5 této úmluvy hovoří o tom, ţe mzda musí být vyplácena pouze příslušnému zaměstnanci, s jiným postupem musí zaměstnanec souhlasit, tzn. vystavit písemnou plnou moc osobě, které má být mzda vyplacena (§ 142 odst. 5 zákoníku práce). Výplatu mzdy jiné osobě bez souhlasu zaměstnance lze provést, pokud dojde k smrti zaměstnance. V tomto případě přecházejí peněţitá práva na manţela, děti, rodiče, jestliţe se zaměstnancem ţili v době smrti ve společné domácnosti (§ 328 odst. 1 zákoníku práce). Pokud soud omezí nebo zcela zbaví zaměstnance způsobilosti k právním úkonům, musí zaměstnavatel vyplácet mzdu opatrovníkovi, kterého soud zaměstnanci ustanoví. Články 6 a 7 úmluvy dávají právo zaměstnance, ţe s vyplacenou mzdou můţe nakládat podle své vůle, zaměstnavatel nesmí zaměstnance ve volném nakládání se mzdou omezovat. Zaměstnavatel nesmí činit na zaměstnance ţádný nátlak, aby pouţíval obchody a sluţby, které jsou zřízeny v souvislosti s provozem podniku, pokud zaměstnanec nemá jinou moţnost, neţ pouţívat tyto obchody a sluţby, musí zde být zajištěny přiměřené ceny produktů a sluţeb. Sráţky ze mzdy zaměstnance nesmí být zaměstnavatelem prováděny libovolně, nýbrţ podle určitých, zákonem stanovených pravidel. Zaměstnanec musí být o veškerých sráţkách ze své mzdy informován. V úmluvě sráţkami ze mzdy se zabývá článek 8, 9 a 10, v našem zákoníku práce o sráţkách ze mzdy pojednává ustanovení § 146 a násl. Zaměstnavatel má právo provádět sráţky ze mzdy, pokud to stanovuje tento nebo zvláštní zákon, nebo v případě, kdy se na tom se zaměstnancem dohodne (§ 327 zákoníku práce), nebo pokud je to stanoveno v kolektivní smlouvě, nebo po písemném souhlasu

zaměstnance

a

písemné

dohodě

mezi

odborovou

organizací

a

zaměstnavatelem. Tyto sráţky jsou na úhrady členských příspěvků v odborové organizaci. Pořadí sráţek ze mzdy určuje zákon. Sráţky ze mzdy musí být prováděny

12

tak, aby zaměstnanci zbylo na nutnou výţivu a výţivu osob na něm závislých, tzn. nezabavitelné minimum. Podmínky a rozsah sráţek ze mzdy jsou upraveny v občanském soudním řádu, § 276 aţ § 302 99/1963 Sb., ve znění pozdějších předpisů. Při úpadku podniku nebo při jeho soudní likvidaci jsou zaměstnanci a jejich nároky na nevyplacenou mzdu upřednostňováni, mají přednostní právo na vypořádání svých pohledávek před ostatními dluţníky. Podrobnosti vypořádávání stanoví právní předpisy státu (článek 11 Úmluvy). Článek 12 Úmluvy číslo 95 Mezinárodní organizace práce o ochraně mzdy zaručuje zaměstnanci nárok na pravidelnou výplatu mzdy. Vnitrostátní právní předpisy stanoví lhůty pro pravidelnou výplatu mzdy, toto ustanovení je provedeno v § 141 zákoníku práce. Článek 13 Úmluvy stanoví, ţe pokud je výplata prováděna v hotovosti, je povinnost tuto výplatu provádět na pracovišti nebo v blízkosti pracoviště, pokud vnitrostátní předpisy nestanoví jinak, nebo pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodne jinak; provedeno v § 142 odst. 3 zákoníku práce. Dále se pak zakazuje zaměstnavateli vyplácet mzdu zaměstnanci ve výčepech nápojů nebo zábavních podnicích, apod. Toto ustanovení předchází zneuţití vyplacené mzdy zaměstnancem, netýká se však těch zaměstnanců, kteří tato místa mají jako místo svého pracoviště. Zaměstnavatel je povinen své zaměstnance informovat o mzdových podmínkách a to před jejich nástupem do zaměstnání nebo před jakoukoliv změnou těchto podmínek. Zaměstnanec musí být srozumitelně informován o všech sloţkách své mzdy, pokud se tyto sloţky mění, musí se zaměstnanec informovat při kaţdé výplatě mzdy (článek 14 úmluvy). Informace o vývoji a změně mzdy jsou pro zaměstnance velmi důleţité, výše mzdy můţe ovlivňovat jeho rozhodování o tom, zda setrvá v dosavadním zaměstnání nebo zda bude hledat nové, perspektivnější, tedy lépe placené zaměstnaní. Právní předpisy, které provádějí ustanovení této úmluvy, musí být poskytnuty všem osobám, kterých se týkají. Je povinnost stanovit sankce, které budou při porušení těchto ustanovení následovat, a určit osoby zodpovědné za provádění právních předpisů.

13

2.3.

Funkce mzdy Mzda je poskytována zaměstnavatelem zaměstnanci za vykonanou práci. Mzda

plní více funkcí, v základní rovině to je funkce ochranná, výchovná a také organizační, tyto funkce lze spatřovat v celém pracovním právu. Ochranná funkce se projevuje v celém pracovním právu především ochranou zaměstnance, který je slabší stranou pracovněprávních vztahů, i přes moţnost kolektivního vyjednávání. Záleţí na síle odborových organizací, pokud však u zaměstnavatele působí, jaké podmínky pro zaměstnance

vyjednají.

Odborové

organizace

nejčastěji

fungují

u

větších

zaměstnavatelů. Ochrannou funkci pracovního práva můţeme spatřovat v ochraně zaměstnance, při skončení pracovního poměru (zákonné důvody výpovědi, výpovědní doba), zajištění bezpečnosti při výkonu práce, zajištění příznivých pracovních podmínek, atd. Ochranná funkce mzdy se např. projevuje při stanovení minimální a zaručené mzdy; jsou to nástroje k zabezpečení určité výše odměny pro zaměstnance, pro zajištění jeho základních ţivotních potřeb a potřeb jeho rodiny. Ochranná funkce se projevuje i stanovením podmínek pro splatnost a výplatu mzdy, stanovením podmínek pro výplaty mzdy v naturáliích, pouze omezeně, aby zaměstnanec měl k dispozici určitou výši finančních prostředků. Výchovná funkce si dává za cíl dodrţování právních předpisů a v ní obsaţených pravidel, aby chování subjektů bylo v souladu s platným právním řádem. Cílem je zvyšování úrovně pracovního práva a pracovněprávních vztahů. Organizační funkce zajišťuje vytváření podmínek pro organizaci výkonu závislé práce, fungování pracovního procesu, zaměstnavatel organizuje práci zaměstnanců a jejich pozitivní (zde se jako pozitivní motivace uplatňuje mzda, plat a další odměny, v závislosti na výkonu zaměstnance) a negativní motivaci. Dále pak mzda plní funkce speciální, zvláštní. Tyto funkce nejvíc působí uvnitř pracovněprávních vztahů, ale někdy se projeví i vně těchto vztahů. Mezi nejvýznamnější speciální funkce mzdy patří alimentační funkce, regulační funkce, kompenzační funkce a funkce stimulační.

14

2.3.1.

Alimentační funkce mzdy Alimentační funkce mzdy, která se někdy nazývá i sociální, zabezpečovací,

vyţivovací, se projevuje tak, ţe mzda slouţí k zajištění a zabezpečení zaměstnance a rozhoduje o jeho ţivotní úrovni. Proto se v legislativní úpravě mzdy objevují ochranné prvky, jako je minimální mzda, zaručená mzda, splatnost mzdy atd. Zaměstnavatel zaměstnanci poskytuje mzdu, která je pro něj zdrojem příjmů, je to ekonomické zajištění jeho a i osob na něm závislých. Výše mzdy určuje i společenské postavení zaměstnance a jeho rodiny ve společnosti a jejich sociální status. Vyţivovací funkce mzdy proto, ţe zaměstnanec ze mzdy uhrazuje náklady na své potřeby a potřeby své rodiny. Zabezpečuje tak bydlení, stravu, oblečení atd. pro sebe a svoji rodinu, mzda je důleţitá k zabezpečování základních lidských potřeb. Proto je stanovena hranice minimální mzdy, kdy je stanoveno nepodkročitelné minimum, které by právě k zajištění těchto základních potřeb mělo postačovat.

2.3.2.

Regulační funkce mzdy ,,Regulační funkce mzdy se projevuje především vně pracovněprávních vztahů, a

to tím, že mzda v tomto významu představuje tržní hodnotu práce u určitého zaměstnavatele nebo v určitém regionu.“9 Cena práce se odráţí v chování celé společnosti, poptávka a nabídka na trhu práce ovlivňuje rozhodování budoucích zaměstnanců, například ovlivňuje výběr jejich budoucího povolání, a tím i výběr jejich vzdělání, výběr určitého studijního oboru, který je pak v budoucnu ohodnocen vysokou mzdou. U podnikatelských subjektů v trţním hospodářství mzda částečně určuje nabídku a poptávku po jednotlivých zaměstnáních, a tím i výši mezd v určitých oborech. Regulační funkce mzdy se projevuje i tím, ţe ovlivňuje chování zaměstnanců, zda mají být v pracovněprávním poměru, nebo zůstat nezaměstnaní. Hlavně výše mzdy a výše a rozsah poskytování sociálních dávek určuje chování potencionálních zaměstnanců, zda se jim vyplatí zůstat doma, nebo svojí pracovní činností zlepšovat

9

BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. doplněné a přepracované vydání. Praha:C. H. Beck, 2010, 281 s.

15

svoji ţivotní úroveň. Regulační funkce mzdy má svůj význam i v makroekonomickém měřítku. ,,Z celospolečenského hlediska vývoj mezd přímo určuje sociální, a tím i politické klima v celé společnosti a územním celku.“10

2.3.3.

Kompenzační funkce mzdy Kompenzační funkce mzdy zaměstnance odškodňuje za to, ţe svůj čas musí

trávit prací. Zaměstnanec musí část svého ţivota strávit výkonem práce pro zaměstnavatele, ten mu toto kompenzuje mzdou. Pokud například zaměstnanec nepracuje ve svoji obvyklou pracovní dobu a tráví v práci nějaký čas navíc, musí mu zaměstnavatel kompenzovat tuto dobu např. příplatkem ke mzdě za práci přesčas. Stejně tak se poskytuje zaměstnanci příplatek za práci v noci, protoţe i to více zasahuje do ţivota zaměstnance, zvláštně pak do jeho rodinného ţivota. Výše mzdy a její sloţky mohou zaměstnanci kompenzovat různá pracovní prostředí, kde zaměstnanec vykonává svoji práci a podmínky výkonu práce. Za kompenzaci lze povaţovat i povinné příplatky ke mzdě za práci ve ztíţeném pracovním prostředí.

2.3.4.

Stimulační funkce mzdy Další funkcí mzdy jsou funkce stimulační a funkce motivační. Stimulovat

znamená povzbuzovat, podněcovat, zaměstnavatel tedy povzbuzuje zaměstnance mzdou k lepším výkonům v práci, k vyšší kvalitě práce. Různými sloţkami mzdy můţe povzbuzovat zaměstnance, aby pracoval lépe a kvalitně, pokud tak zaměstnanec činí, jeho mzda je vyšší neţ zaměstnanců, kteří odvádějí průměrný nebo nekvalitní výkon. Stimulace působí na zaměstnance z vnějšku. Naopak motivace je vnitřní pohnutka zaměstnance, je to jeho postoj k vykonávané práci. Diferenciace mzdy podle sloţitosti, namáhavosti práce, potřebného vzdělání k výkonu určité činnosti motivuje zaměstnance zvyšovat svoje vzdělání, svoji kvalifikaci, a tím i dosahovat vyšší mzdy.

10

BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. doplněné a přepracované vydání. Praha:C. H. Beck, 2010, 281 s.

16

2.4.

Mzdové formy ,, Mzdovou formou rozumíme stanovení mechanismu propojení stanovených

mzdových podmínek (výše mzdy) s pracovním výkonem zaměstnance.“11 Zaměstnavatel si sám stanoví, jakou mzdovou formu zvolí pro své zaměstnance. Ţádný závazný právní předpis nestanoví mzdové formy. Existuje určitá terminologie, která popisuje určité mzdové formy, avšak ani tyto nejsou závazné, proto je na zaměstnavateli, aby ve svých vnitřních předpisech sám stanovil, jaké mzdové formy bude uţívat a jak přesně daná mzdová forma bude vypadat, musí vymezit její obsah. Jediný limit pro zaměstnavatele při vymezování mzdové formy je uveden v § 103 odst. 1 písm. k zákoníku práce, zaměstnavatel musí dbát na to, aby mzdová forma nebyla taková, aby zaměstnanci byli vystaveni nebezpečí újmy na zdraví, aby nedocházelo k pracovním úrazům, mzdová forma nesmí ohroţovat bezpečnost a zdraví zaměstnanců. Pro svou práci jsem si vybrala rozdělení mzdových forem tak, jak je uvádí ve své práci Mzdy a mzdové systémy Ivan Tomší. ,,Mzdové formy se zpravidla člení podle obsahu, významu a váhy hledisek, podle podoby mzdové sazby, podle typu závislosti mzdové sazby na mzdovém hledisku, podle období pro poskytování mzdové formy apod.“12 Ivan Tomší vymezuje tyto mzdové formy: mzdu časovou, mzdu úkolovou, mzdu podílovou a mzdu provizní. U dalších autorů můţeme najít ještě další mzdové formy, jako je mzda akordní a mzda smíšená.

V případě časové mzdy se mzda poskytuje za odpracovaný čas. Výše mzdy je tedy závislá na odpracovaném čase. Tato forma mzdy je nejčastější pouţívanou formou mzdy. Pro zaměstnance je to nejsrozumitelnější mzdová forma, pro zaměstnavatele naopak nejméně náročná forma mzdy na její zpracování. Časovou mzdu pouţívají zaměstnavatelé tam, kde výši mzdy nelze stanovit podle jiných kritérií (např. podle vyrobených kusů). Časová mzda však nemotivuje zaměstnance k nejlepším výkonům, proto se často doplňuje jinými sloţkami mzdy, například prémiemi, aby se motivace zaměstnance zvýšila, protoţe prémie je závislá na výkonech zaměstnance. Časová mzda můţe být hodinová (kdy se mzda určuje podle odpracovaných hodin, které se násobí

11

BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. doplněné a přepracované vydání. Praha:C. H. Beck, 2010, 296

s. 12

TOMŠÍ I. Mzdy a mzdové systémy, Praha: ASPI, 2008, 255 s.

17

mzdovou sazbou, která je určena pro konkrétního zaměstnance) nebo měsíční, ale objevují se i jiné formy časové mzdy, kdy se mzda stanovuje na jiná období, např. týdenní, čtvrtletní, roční, atd. Další mzdovou formu je mzda úkolová, kdy se mzda poskytuje za splnění daného úkolu. ,,Úkolová mzda je používána na pracovištích, kde je možno stanovit objektivní a přesné normy výkonu, kde převládá zájem zaměstnavatele na množství produkce a zaměstnanci mohou zvýšením intenzity práce toto množství přímo ovlivnit.“13 Zaměstnavatel musí mít kontrolu nad zaměstnancem, tedy nad jeho pracovním výkonem. Aby mohla být pouţívána tato forma mzdy, musí být pro zaměstnance vytvořeny kvalitní pracovní podmínky, musí mu být zajištěn např. dostatek materiálu nebo vše to, co zaměstnanec k výkonu své práce potřebuje. Nutno podotknout, ţe úkolová mzdová forma motivuje zaměstnance k co nejlepším výkonům. Co se týče kvantity vykonané práce, zde jiţ ale neexistuje motivace ke kvalitě vykonávané práce, proto se opět i zde, jako u časové mzdy, kombinuje s různými příplatky, popř. prémiemi ke mzdě. Úkol se můţe vymezovat dvěma způsoby, a to dobou, která je stanovena na provedení určitých prací. Tento stanovený čas se stává určitou normou nemusí odpovídat reálnému času a mzda se stanoví násobením tohoto času a mzdové sazby. ,,Mzdu za takto určenou dobu by bylo možno nazvat jako mzdu za normohodiny.“14 Druhým způsobem, jak lze úkol vymezit, je ,,počtem jednotek množství (kusů) nebo provedení určitých normovaných prací (operací) na jednotce množství, tzv. mzda za kusy.“15 Dalším rozdělením úkolové mzdy je na individuální úkolovou mzdu a kolektivní úkolovou mzdu. Individuální je určena pro jednoho zaměstnance, kterému jsou přiděleny úkoly. U kolektivní úkolové mzdy se vymezí úkol pro určitý kolektiv zaměstnanců, kterým pak mzdu rozděluje jejich vedoucí, podle jejich účasti na plnění úkolu. Určitou variantou kolektivní úkolové mzdy je mzda akordní. Mzdová sazba se stanoví za určitý větší objem prací, za práce většího rozsahu, jako je například stavba domu, vykládka vagonu, atd. Čím dříve pracovníci vykonají úkol, tím vyšší výdělek získají. I zde mzdu mezi zaměstnance rozděluje odpovědný vedoucí. 13

GALVAS, M. a kolektiv, Pracovní právo, Masarykova univerzita, Brno, 2001, 225 s. TOMŠÍ I. Mzdy a mzdové systémy, Praha: ASPI, 2008, 256 s. 15 TOMŠÍ I. Mzdy a mzdové systémy, Praha: ASPI, 2008, 256 s. 14

18

Podílová mzdová forma se hlavně uplatňuje v obchodní činnosti a v odvětví sluţeb. Podílová mzda je stanovena podílem z určitého hodnotového celku, tímto můţe být obrat, zisk, trţba, příjem, podíl bývá vyjádřen v procentech. Mzda je určena součinem podílové sazby a hodnotového ukazatele. Podílová forma mzdy je účinným nástrojem, jak motivovat zaměstnance, aby svou práci vykonával kvalitně. Například u sluţeb, kde závisí na dojmu, jaký si spotřebitel – zákazník odnáší, rozhoduje se o tom, zda se opět vrátí a přinese další peníze. Problematické u této formy mzdy je určit předpokládaný vývoj hodnotového ukazatele, a tím i procentní sazbu podílové mzdy. Stejně jako u úkolové formy mzdy se i podílová mzda dělí na individuální a kolektivní. U podílové kolektivní mzdové formy opět určuje mzdu vedoucí zaměstnanec podle míry účasti zaměstnance na výdělku. Další formou mzdy, velmi podobnou podílové formě, je provizní mzda. Je zde patrná větší volnost zaměstnance, projevuje se tu větší samostatnost zaměstnance. Zaměstnanec si přímo ponechává část dosaţené trţby, která můţe být stanovena pevnou částkou nebo procentem z dosaţených trţeb. Kaţdá z těchto mzdových forem má své výhody a nevýhody. Některé například motivují zaměstnance pouze ke kvantitě a nikoliv ke kvalitě atp., proto se často setkáváme s kombinací časové, úkolové, podílové a provizní mzdy. Těmto kombinacím se říká smíšená mzda. Nejčastější kombinace, která se v praxi vyskytuje, je kombinace časové a podílové mzdy. Na rozdíl od nepodnikatelské sféry se v podnikatelské sféře můţe objevovat odměňování

zaměstnance

v podobě

prémií

a

odměn.

Poskytování

prémií

zaměstnavatelem není nijak omezeno, přesto poskytování prémií předpokládá vydání vnitřního předpisu s pravidly, jak a komu se prémie budou poskytovat. Pokud zaměstnanec dané podmínky na prémie splní, má na ně zákonný nárok a zaměstnavatel mu je vyplatí. Pro výpočet prémií lze stanovit určité ukazatele pro určení jejich výše, na rozdíl od odměn, kdy jednoznačný ukazatel pro stanovení výše odměny není. Na odměnu není právní nárok. Existuje několik typů odměn, například za pracovní nebo ţivotní jubileum, za mimořádný pracovní výkon, za záchranu ţivota nebo majetku, atd.

19

2.5.

Minimální mzda Minimální mzda je institut, který je zaveden v mnoha evropských zemích i

v USA. Zákonem je minimální mzda stanovena ve 20 z 27 států Evropské unie, jako je např. Belgie, Nizozemsko, Francie, Lucembursko, Spojené království a další země Evropské unie, kde je vysoká odborová organizovanost a kde stanovují minimální mzdu pomocí kolektivního vyjednávání (Rakousko).16 Minimální mzda zajišťuje, aby si zaměstnanci mohli zajistit alespoň svoje základní sociální potřeby a potřeby osob na nich závislých. Motivuje je, aby dávali přednost pracovněprávnímu vztahu a pobírání alespoň minimální mzdy, oproti tomu být závislý na státu a sociálních dávkách. Nejen, ţe minimální mzda chrání před chudobou (sociálně – ochranná funkce), ale také má ekonomicko – kriteriální funkci, kdy se má zvýhodnit pracující oproti tomu, kdo pobírá sociální dávky. Mzda nesmí být niţší neţ stanovená minimální mzda. V České republice byla minimální mzda zavedena v roce 1991, a to novelou tehdejšího zákoníku práce č. 65/1965 Sb. Stejně jako nyní platný zákoník práce, odkazoval zákon č. 65/1965 Sb. na nařízení vlády, ve kterém měla být upravena výše minimální mzdy a podmínky jejího stanovení. V roce 1991 byla výše minimální mzdy stanovena na 2.000,- Kč měsíčně, nebo 10,80,- Kč za hodinu. Od roku 1991 byla výše minimální mzdy upravována patnáctkrát, v roce 2007 se výše minimální mzdy měnila nařízením vlády zatím naposledy. V následující tabulce je přehled vývoje výše minimální mzdy. Období 1991 únor 1992 leden 1996 leden 1998 leden 1999 leden 1999 červenec 2000 leden 2000 červenec 2001 leden 2002 leden 2003 leden 2004 leden 16

Výše měsíční minimální mzdy v Kč 2 000 2 200 2 500 2 650 3 250 3 600 4 000 4 500 5 000 5 700 6 200 6 700

Výše hodinové minimální mzdy v Kč 10,80 12,00 13,60 14,80 18,00 20,00 22,30 25,00 30,00 33,90 36,90 39,60

www.businessinfo.cz/cz/clanek/dane-ucetnictvi/minimalni-mzda-od-ledna-2010/1000465/57390/

20

2005 leden 2006 leden 2006 červenec 2007 leden

7 185 7 570 7 955 8 000

42,50 44,70 48,10 48,10

Základní sazby minimální mzdy stanoví vláda svým nařízením (§ 111 odst. 2 zákoníku práce). Nyní je stanovena minimální výše nařízením vlády č. 567/2006 Sb., kdy toto nařízení nabylo účinnosti 1. ledna 2007 a od té doby je výše minimální mzdy stále stejná. ,,Základní sazba minimální mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin činí 48,10 Kč za hodinu nebo 8.000 Kč za měsíc.“17 Tato sazba je základní a je pro určení mzdy, kdy pracovní doba zaměstnance činí 40 hodin týdně. Pokud má zaměstnanec pracovní dobu stanovenou na 20 hodin týdně, jeho minimální mzda bude činit 4.000 Kč měsíčně. Pracovní doba zaměstnance je u dvousměnných a třísměnných provozů stanovena odlišně a podle toho je upravena i sazba minimální mzdy, a to tak, ţe se úměrně zvyšují. Sazba minimální mzdy se sniţuje u zaměstnanců s omezeným pracovním uplatněním. ,,Podle míry vlivů omezujících pracovní uplatnění zaměstnance činí minimální mzda a nejnižší úrovně zaručené mzdy a) 90 % částek stanovených v § 2 a § 3 odst. 1, jde-li o první pracovní poměr zaměstnance ve věku 18 až 21 let, a to po dobu 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru, b) 80 % částek stanovených v § 2 a § 3 odst. 1, jde-li o mladistvého zaměstnance4), c) 75 % částek stanovených v § 2 a § 3 odst. 1, jde-li o zaměstnance, který je poživatelem invalidního důchodu pro invaliditu prvního nebo druhého stupně, d) 50 % částek stanovených v § 2 a § 3 odst. 1, jde-li o zaměstnance, který je poživatelem invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně, nebo o mladistvého zaměstnance, který je invalidní ve třetím stupni a nepobírá invalidní důchod pro invaliditu třetího stupně.“18 Pro účel určení minimální mzdy se nezahrnuje mzda za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíţeném pracovním prostředí a za práci v sobotu a neděli. Pokud tedy mzda zaměstnance nedosáhne úrovně minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen mu poskytnout doplatek. Zaměstnavatel poskytne doplatek ve výši rozdílu mezi dosaţenou mzdou a minimální

17

§ 2 nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejniţších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíţeného pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíţeném pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů 18

§ 4 nařízení vlády č. 567/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů

21

mzdou. Předem se stanoví, zda bude pouţita hodinová nebo měsíční minimální mzda. Pokud takovéto ujednání chybí, pouţije se pro doplatek hodinová mzda. Ve srovnání se zeměmi Evropské unie se Česká republika výší své minimální mzdy zařazuje do první skupiny zemí z celkem tří skupin. Do této skupiny patří země s minimální mzdou mezi 100 – 400 Eury, například Slovensko, Polsko a Maďarsko. Nejniţší minimální mzda se vyplácí v Bulharsku a její výše činí 123 Euro. Druhá skupina zemí, kam patří např. Portugalsko, Malta, Španělsko, mají minimální mzdu stanovenou mezi 550 – 900 Euro. Ve třetí skupině s nejvyšší minimální mzdou je například Velká Británie, Nizozemí, Belgie a také Lucembursko, kde zaměstnavatelé poskytují zaměstnancům nejvyšší minimální mzdu v Evropské unii, její výše činí 1758 Eur. V době zavedení minimální mzdy existovala stále Československá federativní republika, po rozdělení republik se obě země vyvíjely samostatně. Výše minimální mzdy v České republice a ve Slovenské republice je však přibliţně stejná, v přepočtu na eura je minimální mzda u nás 329 Eur a na Slovensku 317 Eur. Pro rok 2012 se navrhuje zvýšení minimální mzdy. O tomto zvýšení minimální mzdy jednala vláda se zaměstnavateli a odboráři. Minimální mzda by se měla zvýšit na 8 400 aţ 8 500 Kč, i kdyţ odboráři navrhovali zvýšení minimální mzdy aţ na 9 200 Kč.

2.6.

Zaručená mzda Zaručenou mzdu definuje zákoník práce. ,,Zaručenou mzdou je mzda nebo plat,

na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle zákoníku práce, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového výměru nebo platového výměru (§ 113 odst. 4 a § 136).“19 Zaručená mzda je vedle minimální mzdy další způsob, jak chránit zaměstnance před příliš nízkými mzdami. Stejně jako u minimální mzdy, pokud zaměstnanec nedosáhne na úroveň své zaručené mzdy, je zaměstnavatel povinen mu doplatit rozdíl mezi jeho mzdou a jeho zaručenou mzdou. Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodou předem na způsobu doplatku, pouţije se nejniţší úroveň hodinové sazby. Zaručená mzda poskytuje 19

§ 112 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů

22

ochranu zaměstnancům u zaměstnavatele, kde nepůsobí ţádná odborová organizace, tudíţ zaměstnanci nemají tak silnou ochranu, nebo u zaměstnance, kde tato mzdová práva nejsou kolektivní smlouvou upravena. Na zaměstnavatele, kde se tato práva upraví kolektivní smlouvou, se ustanovení o nejniţší úrovni zaručené mzdy nevztahuje, kolektivní smlouva toto můţe upravit odlišně, nemusí zde být tak silná ochrana zaměstnance, odborová organizace je totiţ rovnocenným partnerem pro vyjednávání o mzdových podmínkách. Pro účely určení zaručené mzdy se vykonávané práce rozdělují do 8 kategorií podle sloţitosti, odpovědnosti a namáhavosti. Toto rozdělení se nachází v příloze k nařízení vlády č. 567/2006, kde ke kaţdé skupině prací je její charakteristika i jednotlivé druhy nebo skupiny prací. Toto rozdělení slouţí hlavně k zajištění zaručené mzdy u zaměstnavatelů, kde se vykazují nejniţší výdělky a u menších zaměstnavatelů, kde se nedá očekávat odborová organizovanost a kolektivní vyjednávání. Ke kaţdé skupině je přiřazena nejniţší úroveň zaručené mzdy:

Skupina prací

Nejniţší úroveň zaručené mzdy v Kč za hodinu

v Kč za měsíc

1.

48,10

8 000

2.

53,10

8 900

3.

58,60

9 800

4.

64,70

10 800

5.

71,50

12 000

6.

78,90

13 200

7.

87,10

14 600

8.

96,20 16 100 Toto jsou základní sazby nejniţší úrovně zaručené mzdy, které jsou stanoveny

pro 40hodinovou týdenní pracovní dobu. Při jiné délce pracovní doby nebo pro zaměstnance se ztíţenými podmínkami pro uplatnění na trhu práce (mladiství, první zaměstnání, invalidní osoby) se sazby nejniţší zaručené mzdy upravují. Nejde zde o diskriminaci, ale o snahu o uplatnění na trhu práce znevýhodněných osob. Při jiné délce pracovní doby neţ 40 hodin týdně, se sazby zaručené mzdy úměrně zvyšují (jde o dvousměnný, třísměnný provoz a o pracující v podzemí při těţbě uhlí, rud a nerostných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu, § 79 odst. 2 zákoníku práce). Naopak při zaměstnávání znevýhodněných osob se minimální

23

sazby zaručené mzdy sniţují na 90% jde-li o první pracovní poměr zaměstnance ve věku 18-21 let, a to po dobu 6 měsíců od vzniku pracovního poměru, na 80% jde-li o mladistvého zaměstnance, na 75% jde-li o zaměstnance, který je poţivatelem částečného invalidního důchodu a na 50% jde-li o zaměstnance, který je poţivatelem plně invalidního důchodu, nebo mladistvého zaměstnance, který je plně invalidní a nepobírá plný invalidní důchod. Toto je uvedeno v nařízení vlády 567/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů. Stejně jako u minimální mzdy se do zaručené mzdy nezapočítává mzda za práci přesčas, práci ve svátek, příplatek za noční práci, za práci ve ztíţeném prostředí a příplatek za práci v sobotu a neděli.

2.7.

Naturální mzda Plnění peněţité hodnoty, neboli naturální mzda, můţe být poskytována

zaměstnanci za vykonanou práci. V souladu s § 113 odst. 3 zákoníku práce, musí být naturální mzda sjednána před začátkem výkonu práce. Tuto podobu mzdy můţe zaměstnavatel poskytovat jen se souhlasem zaměstnance a za podmínek s ním dohodnutých, formu této dohody však uţ zákoník práce nestanoví. Naturální mzda má více forem, můţe být poskytována formou výrobků, výkonů, práce nebo sluţeb. Další různé způsoby poskytování naturální mzdy uvádí ve své knize Ivan Tomší. ,,Takovými plněními mohou být služby, práce a další výkony, jako je doprava a přeprava osob a materiálu, provádění oprav, uhrazování účastnických a jiných poplatků, poskytování výhodnějších úrokových podmínek apod.“20 § 119 odst. 2 zákoníku práce stanoví, ţe lihoviny, tabákové výrobky a jiné návykové látky nemohou být poskytovány jako naturální mzda, stejně tak to vyplývá i ze 4. článku Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 95, ,,v žádném případě nesmí být dovolena výplata mzdy ve formě lihovin nebo škodlivých drog“.21 Stejně se tak za naturální mzdu nepovaţují jízdní nebo tarifní slevy pro zaměstnance dopravce.22 Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne na poskytování části mzdy v naturální podobě, je povinen vyplácet zaměstnanci část mzdy v penězích, tato část musí být nejméně ve výši minimální mzdy nebo nejniţší úrovně 20

TOMŠÍ I. Mzdy a mzdové systémy, Praha: ASPI, 2008, s. 100 Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 95 o ochraně mzdy, 411/1991 Sb. Čl. 4 22 Meritum Mzdy 2010, Wolters Kluwer, 2010, s. 237 21

24

zaručené mzdy. Výše naturální mzdy se vyjadřuje v peněţní formě. Cena, kterou si za takto poskytovanou mzdu zaměstnavatel účtuje, musí být cena srovnatelná s cenou, kterou by jinak tyto výrobky, sluţby a další formy naturální mzdy poskytoval ostatním odběratelům. Naturální mzda vyjádřená v penězích je součástí hrubé mzdy zaměstnance.23

3. Způsoby určení mzdy Způsoby určení mezd stanoví zákoník práce a to taxativním výčtem v § 113 odst. 1, mzda můţe být sjednána v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě, nebo ji určí zaměstnavatel vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem. Mzda můţe být stanovena pouze těmito způsoby, protoţe § 113 odst. 1 je kogentní ustanovení zákoníku práce a podle § 363 odst. 2 se účastníci pracovněprávních vztahů od takovéhoto ustanovení nemohou odchýlit. Pokud je mzda určena kolektivní, pracovní nebo jinou smlouvou, jedná se o dvoustranný právní úkon, na kterém se účastníci pracovněprávních vztahů musí dohodnout, v případě kolektivní smlouvy tuto dohodu za zaměstnance vyjednává a uzavírá odborová organizace. Pokud je mzda určena vnitřním předpisem nebo mzdovým dekretem, jedná se o jednostranný právní úkon, tedy mzdu určí zaměstnavatel. Mzda musí být určena před začátkem výkonu práce, zaměstnanec má právo na informování o obsahu pracovního poměru podle § 37 zákoníku práce, kde speciálně v odst. 1 písm. f se hovoří o mzdě, také § 113 odst. 3 zákoníku práce stanoví, ţe mzda musí být známa jiţ před započetím práce pro zaměstnavatele. Všechny způsoby určení práce budou rozebrány níţe ve speciálních kapitolách, zde ještě bude rozebráno určení mzdy jinou smlouvou. Jinou smlouvou se rozumí nepojmenovaná (inominátní) smlouva podle občanského zákoníku: ,,Účastníci mohou uzavřít i takovou smlouvu, která není zvláštně upravena; smlouva však nesmí odporovat obsahu a účelu tohoto zákona.“24 Tato jiná smlouva však nesmí podle § 18 zákoníku práce odporovat obsahu a účelu zákoníku práce. Tyto smlouvy se vyuţívají zvláště pro určité, specifické druhy zaměstnanců, jako jsou vedoucí pracovníci, kteří jsou do svých

23 24

TOMŠÍ I. Mzdy a mzdové systémy, Praha: ASPI, 2008, s. 100 § 51 zákona č. 40/1964 Sb., ve znění pozdějších předpisů

25

funkcí jmenováni, proto se někdy tyto smlouvy nazývají manaţerskými. Mimo určení mzdy mohou být v těchto smlouvách sjednávány i další podmínky, které musí účastníci smlouvy dodrţovat, např. konkurenční ustanovení nebo ujednání o odchodném.25 § 113 odst. 2 zákoníku práce stanoví pro zaměstnance, kteří jsou statutárním orgánem zaměstnavatele, speciální způsob stanovení mzdy. Tito zaměstnanci jsou ve zvláštním postavení, vystupují vůči zaměstnancům jako zaměstnavatelé, a tudíţ by bylo nelogické, aby tak vystupovali i vůči sobě, proto s nimi sjednává nebo jim určuje mzdu ten, kdo je na takovéto místo ustanovil.26

3.1.

Pracovní smlouva Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou, druhý způsob, jak můţe

vzniknout pracovní poměr, je jmenováním. Pracovní smlouva musí být uzavřena v písemné formě (§ 34 odst. 3 ZP), aby se předešlo případným budoucím sporům, nicméně neuzavření pracovní smlouvy písemnou formou nezpůsobuje její neplatnost. Jedno písemné vyhotovení smlouvy je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci. Pracovní

smlouva

je

dvoustranným

právním

úkonem,

uzavřeným

mezi

zaměstnavatelem a zaměstnancem. Pracovní smlouva má své obligatorní náleţitosti, které musí obsahovat. Těmito náleţitostmi jsou druh práce, kterou bude zaměstnanec vykonávat, místo výkonu práce a den nástupu do práce. Ujednání o mzdě sice není podstatnou náleţitostí pracovním smlouvy, ale mzda se v ní můţe sjednávat (§ 113 odst. 1 ZP). Zaměstnavatel se musí se zaměstnancem dohodnout na výši mzdy, kterou bude zaměstnanec odměňován. Ten má samozřejmě zájem na tom, aby sjednaná mzda byla co nejvyšší, a tím se střetává se zájmem zaměstnavatele vynakládat na mzdy co nejméně. Při sjednávání mzdy v pracovní smlouvě si tedy obě strany mohou dohodnout libovolnou výši mzdy aţ na omezení, které stanoví ZP svým institutem minimální a zaručené mzdy, od těchto ustanovení se nelze odchýlit, jsou to kogentní ustanovení zákoníku práce.

25 26

TOMŠÍ I. Mzdy a mzdové systémy, Praha: ASPI, 2008, s. 61 TOMŠÍ I. Mzdy a mzdové systémy, Praha: ASPI, 2008, s 66

26

3.2.

Kolektivní smlouva Kolektivní smlouvu se zaměstnavatelem můţe uzavřít pouze odborová

organizace působící u zaměstnavatele, § 22 zákoníku práce. Kolektivní vyjednávání je účinným nástrojem ochrany zaměstnanců. Pokud se zaměstnanci odborově organizují, mají silnější pozici pro vyjednávání se zaměstnavatelem neţ kaţdý jednotlivý zaměstnanec. Pro větší zaměstnavatele je také výhodnější, pokud se se zaměstnanci dohodne na určitých otázkách a uzavře kolektivní smlouvu, neţ například s kaţdým zaměstnancem sjednávat mzdu, kdyţ můţe zaměstnance na kolektivní smlouvu odkázat. Odborové organizace uzavírají kolektivní smlouvu i za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni. Jsou dva druhy kolektivních smluv, kolektivní smlouvy podnikové, uzavírané u jednoho zaměstnavatele s jednou nebo více odborovými organizacemi a kolektivní smlouvy vyššího stupně, které se uzavírají mezi organizací nebo

organizace

zaměstnavatelů

a

odborovou

organizací

nebo

odborovými

organizacemi. Podniková kolektivní smlouva je neplatná v té časti, kde upravuje práva a povinnosti zaměstnanců v menším rozsahu neţ kolektivní smlouva vyššího stupně. V kolektivních smlouvách můţe být, mimo mnoha jiných práv a povinností zaměstnanců i zaměstnavatele, upravena i mzdová práva (§ 23 odst. 1 zákoníku práce). Při sjednávání mzdy kolektivní smlouvou, musí strany dodrţovat nepodkročitelné minimum, které stanoví zákoník práce a které nesmí být upraveno na niţší úroveň, ani kdyby mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací panovala shoda. To platí pro minimální mzdu a různé příplatky ke mzdě. Pokud u zaměstnavatele funguje odborová organizace, tak se za toto minimum bere minimální mzda, ale uţ nikoliv zaručená mzda, jako je to u zaměstnavatelů, kde nefunguje ţádná odborová organizace. Platí zde i výjimky, kdy se můţe dohodnout jiná minimální výše, a to u příplatku za noční práci (§ 116 ZP) a příplatku za práci v sobotu a neděli (§ 118 ZP). Toto však lze upravit pouze kolektivní smlouvou. Sjednáním mzdy v kolektivní smlouvě je také splněna zaměstnavatelova povinnost informovat zaměstnance o mzdě před započetím výkonu práce. Mzdová problematika můţe být často předmětem sporu zaměstnavatele a odborové organizace, zaměstnavatel se snaţí co nejvíce sníţit náklady na provoz, tedy i mzdy, odborová

27

organizace se snaţí vyjednat co nejlepší a nejvhodnější podmínky, za nichţ budou zaměstnanci vykonávat práci, aby mohli zajistit potřeby svoje i svých rodin.

3.3.

Vnitřní předpis Dalším způsobem, jak můţe být stanovena mzda, je vnitřní předpis. Je to

jednostranný právní úkon vydaný zaměstnavatelem. Vnitřní předpis můţe upravovat i jiná práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích neţ mzdová, ale nesmí ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům. Vnitřní předpis musí být vţdy vydán písemnou formou a nesmí být v rozporu s právními předpisy nebo vydán se zpětnou působností. Pokud toto nebude dodrţeno, bude v té části, která není vydána v souladu s právními předpisy, neplatný. Původně ZP stanovil, ţe vnitřní předpis stanoví mzdová práva pouze, pokud u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace. Pokud u něj působí, je stanovení mzdy předmětem kolektivní smlouvy, ale kdyby se na tom odborová organizace se zaměstnavatelem dohodla, můţe kolektivní smlouva stanovit, ţe bude vydán vnitřní předpis. Tyto ustanovení platila do nálezu Ústavní soudu č. 116/2008 Sb., kdy tento nález uvedené ustanovení zrušil. Byla vypuštěna část o odborové organizaci a věta druhá § 305 ZP ,,Vnitřní předpis může stanovit práva podle věty první také tehdy, jestliže to na něj bylo kolektivní smlouvou přeneseno.“ Rozdělení zaměstnavatelů na ty, u kterých působí a u kterých nepůsobí odborová organizace, zakládalo nerovnost mezi zaměstnavateli, navíc u zaměstnavatelů, u kterých odborová organizace působila, zasahovala do vlastnických práv zaměstnavatele, coţ je v rozporu s čl. 11 Listiny základních práv a svobod. Vlastnické právo všech vlastníků by mělo mít stejný zákonný obsah a ochranu. Toto právo bylo porušováno tímto ustanovením, neboť zakládalo nerovnost mezi vlastníky – zaměstnavateli. Nové znění § 305 odst. 1 ZP ,,U zaměstnavatele může vnitřní předpis stanovit mzdové nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec. Vnitřní předpis nesmí ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům.“ Vnitřní předpis je vydáván zpravidla na dobu určitou, ale jeho účinnost musí být nejméně jeden rok. Z tohoto ustanovení je však výjimka právě u vnitřních předpisů týkajících se odměňování, takovýto vnitřní předpis můţe být vydán i na kratší dobu.

28

Zaměstnavatel je povinen uchovávat vnitřní předpis po dobu 10 let od konce jeho platnosti. O vydání, změně nebo zrušení vnitřního předpisu je zaměstnavatel povinen seznámit zaměstnance do 15 dnů, a vnitřní předpis musí být všem zaměstnancům přípustný.

3.4.

Mzdový výměr Mzdovým výměrem se stanovuje mzda zaměstnance, je to jednostranný právní

úkon ze strany zaměstnavatele, který musí být podle § 113 odst. 4 zákoníku práce vydán písemnou formou. Můţeme rozlišovat dva druhy mzdových výměrů. Mzdový výměr, kterým zaměstnavatel přímo stanoví zaměstnanci mzdu v případě, ţe toto není stanoveno v kolektivní, pracovní smlouvě nebo vnitřním předpisem. Takový mzdový výměr nadále musí obsahovat informace o termínu výplatě mzdy, místě výplaty mzdy a způsobu odměňování, pokud tyto informace nejsou upraveny v pracovní nebo jiné smlouvě, kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisem. Druhým druhem mzdového výměru je mzdový výměr, který byl vydán, i kdyţ mzda je určena např. kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem a mzdový výměr má informativní charakter a zpřesňuje dané údaje pro konkrétního zaměstnance. ,,Zakládá-li výměr (§ 113 odst. 4 a § 136) právo zaměstnance na plnění v pracovním poměru v menším rozsahu, než vyplývá ze smlouvy, popřípadě než stanoví vnitřní předpis, je v dotčené části neplatný.“27 Zaměstnavatel ve mzdovém výměru se nemůţe libovolně odchylovat od práv zaměstnance vyplývajících ze smlouvy nebo od těch, které jsou stanoveny vnitřním předpisem, a nemůţe zaměstnanci přiznávat menší nároky, neţ má zaměstnanec zaručeny (jsou to nároky, které pro zaměstnance vyplývají ze ZP a jeho prováděcích předpisů, kolektivní nebo pracovní smlouvy nebo z vnitřního předpisu). To ale neznamená, ţe mu nemůţe přiznat více, tedy plnění ve větším rozsahu neţ je stanoveno. Pokud zaměstnavatel změní mzdový výměr, je povinen tuto změnu písemně oznámit zaměstnanci, a to nejpozději v den, kdy změny mzdového výměru nabudou účinnosti. 27

§ 307 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů

29

4. Příplatky ke mzdě Obecně vzato mají příplatky ke mzdě kompenzovat zaměstnanci větší potřebu zaměstnavatele, ať uţ jde o zaměstnancův čas (práce přesčas), ţe zaměstnanec bude vykonávat práci v neobvyklou dobu (příplatek za noční práci), nebo ţe zaměstnanec bude vykonávat práci ve ztíţených podmínkách (příplatek za práci ve ztíţeném prostředí). Příplatky jsou kompenzací za větší namáhavost a náročnost práce, potřebu jiného rozloţení pracovní doby. Většina příplatků se poskytuje také proto, ţe výkon práce, za který se poskytuje příplatek, zasahuje do zaměstnancova osobního a rodinného ţivota. Například prácí o svátcích nebo o sobotách a nedělích, kdy se většinou odehrává část rodinného ţivota a přesto zaměstnanec musí zůstat v práci. Příplatky ke mzdě jsou součástí mzdy, ale pro stanovení minimální a zaručené mzdy se do mzdy nezapočítávají.

4.1.

Příplatek za práci přesčas Práce přesčas znamená pro zaměstnance zvýšený nárok zaměstnavatele na jeho

čas. Je to práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu (§ 78 odst. 1 písm. i ZP). Zákoník práce v § 93 stanoví, ţe práci přesčas lze konat jen výjimečně a zaměstnavatel ji můţe zaměstnanci nařídit jen ze závaţných provozních důvodů. Tato práce přesčas nesmí přesahovat více jak 8 hodin v jednotlivých týdnech nebo 150 hodin v kalendářním roce. Další práci přesčas můţe zaměstnavatel po zaměstnanci poţadovat pouze, pokud se se zaměstnancem na další práci přesčas dohodnou. Pokud zaměstnanec koná práci přesčas, musí mu zaměstnavatel poskytovat určitou kompenzaci. V případě práce přesčas má zaměstnavatel dvě moţnosti, buď poskytne zaměstnanci náhradní volno za práci přesčas, nebo mu poskytne příplatek ke mzdě. Zaměstnanec se můţe se zaměstnavatelem dohodnout, ţe místo příplatku zaměstnanec bude čerpat náhradní volno, mohou se dohodnout i na termínu čerpání náhradního volna. Pokud však zaměstnavatel neumoţní zaměstnanci čerpat náhradní volno do 3 měsíců od vykonané práce přesčas, přísluší zaměstnanci příplatek za práci přesčas.

30

Práce přesčas, za kterou si zaměstnanec čerpá náhradní volno, se nezapočítává do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas. Kdyţ zaměstnanec čerpá místo příplatku ke mzdě náhradní volno, pořád mu náleţí mzda za vykonanou práci, ale bez příplatku. Výše příplatku za práci přesčas je 25% průměrného výdělku. Průměrný výdělek se vypočítává podle hlavy XVIII části třinácté § 351 aţ § 362 zákoníku práce. U vedoucích zaměstnanců, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny (§ 11 odst. 4 ZP), se můţe mzda sjednat ve výši, která jiţ přihlíţí k případné práci přesčas. Pokud je mzda sjednána takto, musí být sjednán také rozsah práce, která se povaţuje za práci přesčas, a ke které bylo přihlédnuto při sjednávání mzdy. Tento rozsah práce nesmí být vyšší neţ stanovený limit v § 93 odst. 2 ZP. Pokud je jiţ ve mzdě sjednána kompenzace za práci přesčas, nepřísluší zaměstnanci dosaţená mzda, příplatek ani náhradní volno. Změnou, ke které by mohlo dojít, pokud bude vládní návrh zákona schválen, je odměňování za práci přesčas u zaměstnanců, kteří nejsou vedoucími zaměstnanci. Úprava, která nyní platí pro vedoucí zaměstnance, by se vztahovala i na ostatní zaměstnance. Nově by si zaměstnanci mohli se zaměstnavatelem sjednat mzdu, jiţ s přihlédnutím k práci přesčas, pokud bude zároveň rozsah této práce přesčas stanoven .

4.2.

Příplatek za práci ve svátek Svátek je den pracovního klidu (§ 91 odst. 1 zákoníku práce). Na dny pracovní

klidu můţe zaměstnavatel nařídit práci jen výjimečně. Prací ve svátek je práce vykonávána zaměstnancem ve dnech státního svátku a ve dnech ostatních svátků. Toto rozlišení vymezuje § 1 a § 2 zákona č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu, ve znění pozdějších předpisů. Státním svátkem je 1. leden - Den obnovy samostatného českého státu, 8. květen – Den vítězství, 5. červenec - Den slovanských věrozvěstů Cyrila a Metoděje, 6. červenec - Den upálení mistra Jana Husa, 28. září - Den české státnosti, 28. říjen -

31

Den vzniku samostatného československého státu a 17. listopad - Den boje za svobodu a demokracii, ostatní svátky jsou 1. leden - Nový rok, Velikonoční pondělí, 1. květen - Svátek práce, 24. prosinec - Štědrý den, 25. prosinec - 1. svátek vánoční a 26. prosinec - 2. svátek vánoční. ,,Doba svátku je od 00:00 do 24:00 hodin příslušného kalendářního dne. Pouze u zaměstnavatele, u kterého zaměstnanec koná práci v nočních směnách, začíná podle § 91 odst. 5 ZP den svátku (pracovního klidu) hodinou odpovídající nástupu směny, která v týdnu nastupuje podle rozvrhu směn jako první. Končí v tomto případě hodinou, kterou končí poslední směna. Takto stanovený počátek a konec svátku je možno použít pro účely práva na mzdu, odměnu z dohod a pro zjišťování průměrného výdělku.“28 Existují dva způsoby kompenzace práce ve svátek. První způsob je, ţe zaměstnavatel poskytne zaměstnanci za práci ve svátek dosaţenou mzdu a náhradní volno v rozsahu práce, kterou zaměstnanec ve svátek konal. Po dobu náhradního volna přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Náhradní volno musí zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci do konce třetího kalendářního měsíce, v němţ byla práce ve svátek konána, nebo do konce jiné dohodnuté doby. Druhým způsobem je, ţe pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne, tak mu místo náhradního volna poskytne dosaţenou mzdu a příplatek ve výši průměrného výdělku zaměstnance.

4.3.

Příplatek za noční práci Noční práce je práce konaná v noční době, noční dobou je podle § 78 odst. 1

písm. k zákoníku práce, doba mezi 22. a 6. hodinou. Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci za noční práci poskytovat mzdovou kompenzaci. Za noční práci náleţí zaměstnanci dosaţená mzda a příplatek v minimální výši 10% průměrného výdělku. Pro zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace je 10% nepodkročitelné minimum, ale zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace, můţe v kolektivní smlouvě vyjednat jinou minimální výši příplatku a způsob určení příplatku za noční práci. Toto vyplývá přímo z ustanovení zákoníku práce, z § 116 ZP. Aby zaměstnanci náleţel příplatek za noční práci, nemusí být zaměstnancem pracujícím v noci podle § 78 28

TOMŠÍ, I. Mzdy a mzdové systémy. Praha: ASPI, 2008, s. 73

32

odst. 1 písm. l zákoníku práce, příplatek náleţí zaměstnanci za jakoukoliv dobu odpracovanou v noční době.29 Zaměstnanci náleţí dosaţená mzda a příplatek 10% průměrného výdělku za jakoukoliv i zlomkovou část doby odpracovanou v noční době (§ 141 odst. 2 ZP). Po účinnosti novely zákoníku práce, která jiţ byla podepsána prezidentem republiky a pravděpodobně nabude účinnosti od 1. 1. 2012, je nová úprava příplatku za noční práci. Počítá se s tím, ţe niţší příplatek, neţ je zákonem stanovených 10% a způsob jeho určení bude moţno sjednat nejen v kolektivní smlouvě, ale i jinak. V současné době tuto moţnost má jen zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace, protoţe toto lze sjednat jen v kolektivní smlouvě a kolektivní smlouvu můţe uzavřít pouze odborová organizace. Z návrhu zákona vyplývá, ţe toto bude moţné sjednat, nejspíše se toto bude sjednávat v pracovní nebo jiné smlouvě. Sníţení nebo jiný způsob určení příplatku za noční práci nebude moţné stanovit ve vnitřním předpise, protoţe ten je jednostranně vydáván zaměstnavatelem a návrh § 116 ukládá, ţe se odlišný postup musí sjednat. Půjde o individuální dohodu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Forma této dohody nebude upravena.

4.4.

Příplatek za práci v sobotu a neděli Zaměstnanec má právo na nepřetrţitý odpočinek v týdnu, který musí trvat

alespoň 35 hodin. Zaměstnavatel by měl pracovní dobu rozvrhnout tak, aby do nepřetrţitého odpočinku v týdnu spadala neděle (§ 92 odst. 2 zákoníku práce). Některé provozy (např. nepřetrţité) nedovolují, aby zaměstnavatel rozvrhl nepřetrţitý odpočinek na obvyklou sobotu a neděli, ale musí nepřetrţitý odpočinek rozvrhnout i na jiné dny v týdnu. Práce v sobotu a neděli výrazně zasahuje do rodinného ţivota zaměstnance, nemůţe trávit čas s rodinou, protoţe má nepřetrţité volno v jiné dny. Kompenzací za toto narušení je pro něj dosaţená mzda a příplatek ve výši 10% průměrného výdělku. Nezáleţí na tom, zda zaměstnanec koná práci v sobotu a v neděli mimořádně, nebo je to

29

Zaměstnanec pracující v noci je institut, který je relevantní pro jiná práva a povinnosti, které jsou stanoveny ZP, jako je např. pravidelná lékařská kontrola, sociální zajištění, občerstvení, atd.

33

jeho obvyklý pracovní den, stále mu náleţí příplatek ke mzdě. § 118 zákoníku práce přímo zmocňuje odborové organizace, ţe v kolektivní smlouvě mohou dohodnout jinou minimální výši a způsob určení příplatku. Niţší minimální výši příplatku ke mzdě neţ 10% průměrného výdělku můţe stanovit pouze kolektivní smlouva, protoţe síly při vyjednávání zaměstnavatele s odbory jsou vyrovnané a je zajištěna ochrana mzdových práv zaměstnanců. Povinný příplatek za práci konanou o sobotě nebo neděli byl pro podnikatelskou sféru zaveden od 1. 1. 2007. Stejně tak jako u příplatku za noční práci je i u příplatku za práci o sobotě a neděli navrhována změna, která spočívá také ve sjednávání jiné minimální výše a způsobu určení příplatku. Nově by bylo moţné individuální ujednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnanec o příplatku za práci v sobotu a neděli. Zákonodárce uvádí, ţe ochrana zaměstnance v pracovněprávních vztazích nebude ohroţena, i kdyţ bude nově moci sjednávat výši příplatku, kdyţ zatím ji vyjednávají za zaměstnance odborové organizace, které mají větší vyjednávací sílu. ,, Má se za to, že forma ,,sjednání“ zaručuje dostačující ochranu zaměstnanců.“30

4.5.

Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí Příplatek za práci ve ztíţeném pracovním prostředí je pro zaměstnance

kompenzace za vyšší nebezpečnost a náročnost práce. Zákoník práce se prací ve ztíţeném pracovním prostředí zabývá pouze v § 117 a odkazuje na nařízení vlády, které stanoví podrobnosti. Vláda vydala nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejniţších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíţeného pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíţeném pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů, ve kterém stanovuje, co je ztíţeným pracovním prostředím a taxativně stanoví ztěţující vlivy. ,,Za ztížené pracovní prostředí se považuje takové prostředí, ve kterém je zaměstnanec vystaven mimořádným obtížím vyplývajícím jednak z účinků ztěžujících

30

Vládní návrh na vydání zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony, s. 137

34

vlivů, jednak z opatření směřujících ke snížení nebo odstranění těchto účinků.“31 Zaměstnanec musí při práci pouţívat např. ochranné pomůcky, dodrţovat stanovené bezpečnostní přestávky nebo dbát na zvýšené hygienické poţadavky. Ztěţující vlivy vymezuje výše zmíněné nařízení vlády v § 6 odst. 2. Příplatek za práci ve ztíţeném pracovním prostředí stanoví vláda svým nařízením, nejméně však ve výši 10% z částky, kterou stanoví zákoník práce v § 111 odst. 2 jako sazbu minimální mzdy. Příplatek za práci ve ztíţeném pracovním prostředí je podle § 7 a § 2 nařízení vlády 567/2006 nejméně 4,80 Kč na hodinu. Příplatek zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci za kaţdý ztěţující vliv, pokud zaměstnanec pracuje v prostředí, kde působí více ztěţujících vlivů, musí mu zaměstnavatel vyplatit tolik příplatků ke mzdě, kolik na zaměstnance ztěţujících vlivů působí.

5.

Plat Plat, na rozdíl od mzdy, přísluší zaměstnanci za vykonanou práci

v nepodnikatelské sféře. Zákoník práce přímo stanoví taxativním výčtem, kdy zaměstnanci za vykonanou práci náleţí plat.. Jde o zaměstnavatele, kteří poskytují zaměstnanci výplatu z veřejných prostředků, proto poskytování platu má přísnější, kogentnější pravidla neţ poskytování mzdy, musí se dbát na to, aby veřejné prostředky nebyly zneuţívány a zbytečně se jimi neplýtvalo. Existují podrobná pravidla pro stanovení, určení platu, platové třídy a platové tarify. Tyto pravidla zabezpečují lepší, přehlednější kontrolu toho, jak se s veřejnými prostředky nakládá, tedy kontrola způsobu a rozsahu čerpání veřejných prostředků. Zaměstnavatelé, kteří jsou povinni vyplácet zaměstnanci plat, stanoví taxativní výčtem § 109 odst. 3 zákoníku práce. Plat je peněţité plnění poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za vykonanou práci. Na rozdíl od mzdy se u platu neobjevuje nepeněţité plnění, tudíţ plat ani jeho část se nemůţe vyplácet v naturáliích.

31

ROTHOVÁ, E., in BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. Vydání. Praha:C. H. Beck, 2010, s. 424

35

Mezi zaměstnavatele, kteří poskytují svému zaměstnanci plat, patří stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, školská právnická osoba a veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení. Stát jako zaměstnavatel je pro účely pracovněprávních vztahů právnickou osobou, za kterou jednají a práva a povinnosti vykonávají jeho organizační sloţky (§ 9 zákoníku práce). Územní samosprávný celek je upraven v Ústavě České republiky v článku 99. Území České republiky se člení na obce a kraje. Obce jsou základními územními jednotkami a kraje vyššími územně samosprávnými celky. ,,Územní samosprávné celky jsou společenstvími občanů, kteří mají právo na samosprávu.“32 Kromě ústavního zákona vymezuje územní samosprávné celky také zákon o obcích č. 128/2000 Sb., ve znění pozdějších předpisů, zákon o krajích č. 129/2000 Sb., ve znění pozdějších předpisů a také zákon o hlavním městě Praze č. 131/2000 Sb., ve znění pozdějších předpisů. Plat se poskytuje jako odměna za vykonanou práci zaměstnanců v pracovněprávním vztahu k obci, kraji i těm, kteří jsou zaměstnanci organizačních sloţek obcí a krajů. V tomto případě se plat poskytuje pouze zaměstnancům, kteří jsou v pracovním poměru k obci nebo kraji. Členům zastupitelstev, kteří jsou ve výkonu veřejné funkce (§ 201 zákoníku práce), se poskytuje odměna, která se stejně jako plat ostatním zaměstnancům vyplácí z rozpočtových prostředků obce nebo kraje (§ 71 odst. 1 zákona 128/2000 Sb., ve znění pozdějších předpisů a § 46 odst. 1 zákona 129/2000 Sb., ve znění pozdějších předpisů). Platem se také odměňují zaměstnanci ve státních fondech. Státní fond je právnická osoba svého druhu zřízena státem. Státní fondy sdruţují majetek k určitému účelu, všechen majetek fondu nemusí pocházet od státu, ale přesto je to hlavní zdroj příjmu státních fondů, proto i státní fondy patří do nepodnikatelské sféry, tudíţ se zaměstnanci odměňují platem. Státní fondy jsou zřizovány zákonem, například zákon o Státním zemědělském intervenčním fondu (256/2000 Sb., ve znění pozdějších předpisů), zákon o Státním fondu rozvoje bydlení (211/2000 Sb., ve znění pozdějších předpisů), zákon o Státním fondu České republiky pro podporu a rozvoje české kinematografie (241/1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů), zákon o Státním fondu kultury (239/1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů). 32

Článek 100 Ústavy České republiky, zákon č. 1/1993 Sb., ve znění pozdějších předpisů

36

Dalším poskytovatelem platu jsou příspěvkové organizace, které mohou být financovány z více zdrojů, tzn., nemusí být financovány pouze zřizovatelem. Zřizovatelem příspěvkové organizace jsou organizační sloţky státu a územní samosprávné celky, příspěvkové organizace mají svou vlastní strukturu a mají svou právní subjektivitu. Ovšem na rozdíl od státních fondů se v příspěvkových organizacích můţe poskytovat jejím zaměstnancům plat i mzda. Záleţí na tom, odkud plyne většina prostředků, které se vynakládají na odměny zaměstnanců. ,,Povinnost poskytovat zaměstnancům za práci plat se vztahuje jen na ty příspěvkové organizace, jejichž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních předpisů.“33 Pokud tedy příspěvek od zřizovatele pokryje všechny náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost, je příspěvková organizace povinna odměňovat zaměstnanec platem, v opačném případě se pouţije jako odměna za vykonanou práci mzda. Dalšími zaměstnavateli, kteří poskytují svým zaměstnancům za vykonanou práci plat, jsou školské právnické osoby. Školské právnické osoby musí být zřízeny Ministerstvem školství, mládeţe a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona. Pokud školské právnické osoby zřizuje někdo jiný neţ osoby uvedené v § 109 odst. 3 písm. e) zákoníku práce, tedy například fyzické osoby, nebo církev, jsou takoví zaměstnanci odměňováni za vykonávanou práci mzdou. Veřejná nezisková ústavní zdravotní zařízení jsou dalšími zaměstnavateli, kteří svým zaměstnancům vyplácejí za vykonanou práci plat. Tato zařízení jsou právnické osoby. Tyto osoby nejsou zaloţeny za účelem podnikání a kvůli tvorbě zisku (i kdyţ zisk tvořit mohou svou činností), ale kvůli poskytování zdravotní péče. Tato zařízení upravuje zákon č. 245/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů, o veřejných neziskových ústavních zdravotnických zařízení. § 109 odst. 3 stanoví výjimku z poskytování platu zaměstnancům, pokud pracují u zaměstnavatele, kde by se měl za vykonanou práci pobírat plat běţně. V případě, kdy se jedná o peněţité plnění poskytované cizímu státnímu občanovi, kdy tento zaměstnanec vykonává svoji práci mimo území České republiky, se poskytuje mzda. 33

ROTHOVÁ, E., in BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. Vydání. Praha:C. H. Beck, 2010. 404 s.

37

Poskytování mzdy v takovémto případě je praktičtější, protoţe se její výše nemusí řídit sloţitými postupy při stanovení výše platu, ale výše mzdy se stanoví, sjedná podle, aktuální situace, místa, kde zaměstnanec práci vykonává. Stejně jako mzda poskytovaná zaměstnanci zaměstnavatelem za vykonanou práci i plat musí být poskytován na základě rovnosti, jakákoliv diskriminace při poskytování platu za vykonanou práci musí být vyloučena. I zde jsou základy poloţeny mezinárodními úmluvami a Listinou základních práv a svobod. § 110 odst. 1 zákoníku práce zaručuje zaměstnancům stejnou mzdu, plat nebo odměnu z dohody za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. V tomto případě nás bude zajímat pouze plat. Pro zaměstnance, kteří svoji práci vykonávají v nepodnikatelské, tedy veřejné sféře, je rovnost v odměňování zajištěna uţ tím, ţe se plat stanovuje podle platových tarifů a zaměstnavatel zaměstnance zařazuje do šestnáctistupňové soustavy platových tříd. K určení platové třídy a pro zařazení zaměstnance do příslušné platové třídy slouţí zaměstnavateli katalog prácí. Ten je přílohou k nařízení vlády č. 222/2010 Sb., o katalogu prací ve veřejných sluţbách a správě, ve znění pozdějších předpisů. „Katalog prací v příloze k tomuto nařízení stanoví zařazení prací do platových tříd podle jejich složitosti, odpovědnosti a namáhavosti a člení je podle druhu do povolání. “34 Zajištění rovnosti při odměňování platem je dáno způsobem určení platů, kdy se plat určuje podle pravidel stanovených v zákoníku práce a nařízení vlády, zaměstnavatel musí dbát na rovnost v odměňování při poskytování těch sloţek platu, které nejsou určeny tarifně.

6.

Způsob určení platu Pro určení platu existují přísnější pravidla neţ pro určení a stanovení mzdy. Plat

se určuje podle zákoníku práce a podle dalších předpisů, které jsou vydány k provedení zákoníku práce. Existují i výjimky, kdy se plat určuje i podle jiných předpisů, například určení platu poslanců, senátorů, atd. Kogentnost postupu a způsobu určení platu je daná tím, ţe se platy poskytují z veřejných prostředků, musí se dbát o to, aby se veřejnými zdroji neplýtvalo. ,,Plat určuje zaměstnavatel zaměstnanci podle tohoto zákona, 34

§ 2 nařízení vlády 222/2010 Sb., ve znění pozdějších předpisů

38

nařízení vlády vydaného k jeho provedení podle § 111 odst. 2, § 112 odst. 2, § 123 odst. 6, § 128 odst. 2 a § 129 odst. 2 a v jejich mezích podle kolektivní smlouvy, popřípadě vnitřního předpisu. Plat není možné určit jiným způsobem v jiném složení a jiné výši, než stanoví tento zákon a právní předpisy vydané k jeho provedení, nestanoví – li tento zákon jinak.“35 Úprava platu kolektivní smlouvou nebo vnitřní předpisem je podstatně omezena, zaměstnavatel se musí řídit zákoníkem práce a dalšími právními předpisy vydanými k úpravě platu, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis můţe upravit platové poměry zaměstnanců pouze v mezích těchto předpisů. Zaměstnavatel se musí drţet zákonných mantinelů při určování platu a jeho sloţek, nesmí vytvořit nové sloţky platu, které zákoník práce neupravuje a naopak některé sloţky platu nesmí vyloučit. Zaměstnavatel se musí drţet v mezích určených zákoníkem práce a nařízením vlády, který zákoník práce provádí. V případě, kdy jde o vedoucího zaměstnance, který je statutárním orgánem zaměstnavatele, vedoucím organizační sloţky státu nebo územního samosprávného celku, si plat nemůţe stanovit tento vedoucí zaměstnanec sám, šlo by to proti logice věci. Nikdo nemůţe ohodnotit svůj pracovní výkon a vyplácet si sám sobě z veřejných peněz plat, mohlo by dojít k zneuţití takovéhoto postavení. Proto v těchto případech, takovémuto zaměstnanci určuje plat ten orgán, který zaměstnance do pozice vedoucího zaměstnance nebo vedoucího organizační sloţky ustanovil. Stejně tak se postupuje i v případě, kdy takové místo není obsazeno natrvalo, ale pouze dočasným zástupcem. Zaměstnavatel má povinnost zaměstnanci vydat platový výměr (§ 136 zákoníku práce).

6.1.

Platový výměr Platový výměr musí být vydán zaměstnavatelem písemně, jiné stanovení platu

neţ platovým výměrem není přípustné. Stejně jako u mzdy musí být zaměstnanec o svém platu před nástupem do práce informován a platový výměr musí zaměstnanec v den nástupu do práce obdrţet. Písemný platový výměr vydávaný zaměstnavatelem zaměstnanci musí obsahovat své náleţitosti. Především je to platová třída a platový

35

§ 122 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů

39

stupeň, platový tarif, do kterého je zaměstnanec zařazen a všechny další sloţky platu, které bude zaměstnavatel zaměstnanci poskytovat. Všechny sloţky platu zaměstnance a jejich výše uvedená v platovém výměru se stávají zaručenou mzdou zaměstnance.36 Dále musí být v platovém výměru obsaţeny informace o termínu a místě výplaty platu, pokud tyto informace neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis. Pokud zaměstnavatel chce změnit náleţitosti platového výměru, musí o tom zaměstnavatele před zamýšlenou změnou písemně informovat nejpozději v den, kdy tyto změny nabývají účinnosti. Pokud zaměstnavatel změní zaměstnanci výši určitých sloţek platu, musí uvést, z jakých důvodů se zaměstnanci výše těchto sloţek mění.

6.2.

Smluvní plat

Jak bylo řešeno výše, plat se stanovuje podle kogentních pravidel, která jsou obsaţena v zákonných a podzákonných právních předpisech. Určitou výjimkou je smluvní plat. Rozdělení odměňování v podnikatelské a nepodnikatelské sféře má své opodstatnění. Je tím hlavně důleţitost kontroly nakládání s veřejnými prostředky a jejich účinné vynakládání a neplýtvání s nimi. Smluvní plat tedy sjednává zaměstnanec se zaměstnavatelem. Toto řešení, podle mého názoru, přibliţuje plat ke mzdě, která se poskytuje za vykonanou práci v soukromoprávní sféře a kterou si zaměstnanec můţe se zaměstnavatelem sjednat. Smluvní plat není definován v ZP, ale byl do právního řádu zaveden nařízením vlády č. 381/2010 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 564/2006 Sb. Toto nařízení nabylo účinnosti od 1. 1. 2011. Smluvní plat je moţné sjednat dohodou se zaměstnanci, kteří jsou zařazeni do třinácté a vyšší platové třídy, v této dohodě je nutné sjednat všechny sloţky platu, který by zaměstnanci náleţel, pokud by smluvní plat nebyl sjednán, ale plat byl stanoven obvyklým způsobem. Při poskytování smluvního platu zaměstnanec pobírá pouze tento smluvní plat se všemi jeho sloţkami, které jsou sjednány v dohodě, navíc můţe zaměstnanec pobírat pouze odměny. § 6a nařízení vlády č. 546/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů, věta třetí ,,Vedle 36

ROTHOVÁ, E., in BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. Vydání. Praha:C. H. Beck, 2010.

462 s.

40

smluvního platu nelze zaměstnanci poskytovat žádné složky platu s výjimkou odměn.“ Dohoda o smluvním platu můţe být sjednána jako nepojmenovaná, inominátní smlouva podle § 51 OZ, nebo můţe být smluvní plat sjednán v pracovní smlouvě. Pro pracovní smlouvu je stanovena písemná forma, pro inominátní smlouvu toto však neplatí, přesto je zastáván názor, ţe dohoda o smluvním platu má mít písemnou formu, protoţe jde o čerpání veřejných prostředků. použije přiměřeně § 136 zákoníku práce.“

37

38

,,Pro obsah smlouvy o smluvním platu se

§ 136 ZP upravuje platový výměr, dohoda

o smluvním platu by měla obsahovat takové údaje, které obsahuje platový výměr, např. platový tarif, platový stupeň, splatnost platu, termín a místo výplaty platu, pokud tento údaj není uveden ve smlouvě nebo vnitřním předpisu. Stejně tak jako platový výměr by měla být dohoda o smluvním platu uzavřena nejpozději v den, odkdy zaměstnanec bude podle ní odměňován, tedy tuto smlouvu nelze uzavřít se zpětnou účinností. Ve vládním návrhu změny zákoníku práce se jiţ počítá s úpravou smluvního platu přímo v zákoníku práce.

7.

Platový tarif, platová třída, platový stupeň Platové tarify upravuje zákoník práce v § 123 a nařízení vlády 564/2006 Sb., o

platových poměrech zaměstnanců ve veřejných sluţbách a správě, vydané k provedení zákoníku práce. Daný § přímo odkazuje na nařízení vlády, a na to, co se jím má upravit. Platový tarif je sloţkou platu, a to nárokovou a základní sloţkou, kterou zaměstnanci zaměstnavatel poskytuje. ,,Výše platových tarifů je odstupňovaná v závislosti na složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávané práce (platové třídě) a na míře praktických zkušeností a poznatků, kterých zaměstnanec nabyl předchozím výkonem práce (platovém stupni).“39 Platový tarif se stanoví z 16 platových tříd, kaţdá platová třída zahrnuje 12 platových stupňů ( u pedagogických pracovníků je pouze 5 platových stupňů). 37

TRYČL, L., ROTHOVÁ, E., Změny v odměňování zaměstnanců ve veřejných sluţbách a správě. Práce a mzda. 2011, 1, s. 25 38 § 6a nařízení vlády č. 564/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů 39 ROTHOVÁ, E., in BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. Vydání. Praha:C. H. Beck, 2010. 436 s.

41

Stupnice platových tarifů jsou obsaţeny v přílohách k NV č. 564/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů. Příloha 1 nijak zaměstnance nespecifikuje. V příloze č. 2 jsou stanoveny platové tarify pro zaměstnance uvedené v § 303 odst. 1 ZP, pro zaměstnance, který je úředníkem územního samosprávného celku, zaměstnancem státu v Akademii věd ČR, zaměstnancem státu v Grantové agentuře ČR a který je zaměstnancem státu v Technologické agentuře ČR. V příloze č. 3 jsou uvedeny stupnice platových tarifů pro zdravotnické pracovníky, kteří poskytují zdravotní péči ve zdravotnickém zařízení, zařízení záchranné sluţby nebo zařízení sociálních sluţeb. Příloha č. 4 je pro zaměstnance, kteří jsou lékaři nebo zubní lékaři poskytující zdravotní péči ve zdravotnickém zařízení ústavní péče nebo v zařízení záchranné sluţby. Zaměstnanci, který je pedagogickým pracovníkem, náleţí stupnice platových tarifů podle přílohy č. 5 a č. 6, podle toho, zda získal nebo nezískal příslušnou kvalifikaci, zda dosáhl či nedosáhl vysokoškolského vzdělání v akreditovaném bakalářském nebo magisterském studijním programu. Při zařazení zaměstnance do platového stupně se posuzuje předchozí praxe zaměstnance. Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platového stupně podle praxe, tedy přesněji řečeno, podle započitatelné praxe, kterou definuje zákoník práce v § 123 odst. 4. Patří sem dosaţená praxe, čili předchozí výkon práce, ale také náhradní doby, kdy zaměstnanec nemohl vykonávat své povolání pro jiné důleţité důvody, které jsou pro společnost potřebné. Jedná se o dobu, kdy zaměstnanec pečuje o dítě, dobu výkonu vojenské základní sluţby a dobu výkonu civilní sluţby. Do započitatelné praxe se započítává taková praxe, kdy povahu předchozí práce, můţe zaměstnanec zhodnotit, vyuţít v současné práci. Proto započitatelná praxe musí být z oboru poţadované práce, kterou bude zaměstnanec vykonávat. Zařazení zaměstnance do platového stupně a rozsah započitatelné doby stanoví nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných sluţbách a správě. V plném rozsahu se započítává praxe z poţadovaného oboru, ze dvou třetin se započítává praxe, pokud je tato praxe z části vyuţitelná pro výkon poţadované práce. V plném rozsahu se započítává doba vojenské základní (náhradní) sluţby, délka civilní sluţby se započítává pouze v délce, která je stanovena pro vojenskou základní sluţbu, kdyby civilní sluţba trvala déle neţ vojenská základní sluţba, tak se doba navíc do započitatelné praxe nezapočítává. Dále se

42

započítává doba péče o dítě, a to v celém rozsahu, ale nejvýše se 6 let, jedná se o mateřskou a rodičovskou dovolenou a o osobní péči o závislou osobu, pokud touto osobou je nezletilé dítě. Náhradní doby započitatelné praxe se započítají pouze v případě, pokud se zaměstnanec v té době nepřipravoval na budoucí povolání denním nebo prezenčním studiem. Zda je započitatelná praxe dosaţená v poţadovaném oboru, nebo lze – li vyuţít dosavadní zkušenosti z praxe u nového zaměstnavatele, rozhoduje právě tento nový zaměstnavatel, a tudíţ o tom, zda praxi započte či nikoliv. Je na zaměstnanci, aby doloţil předchozí praxi, například pracovní smlouvou, pracovním posudkem, nebo čestným prohlášením zaměstnance, pokud započitatelnou praxi nelze doloţit jinak. § 4 odst. 7 nařízení vlády 564/2006 Sb., stanoví podrobná pravidla za jakých podmínek a jaká doba má být zaměstnanci ze započitatelné praxe odečtena. Pokud je zaměstnanec zařazen do vyšší platové třídy, neţ pro kterou by splňoval podmínku určitého vzdělání, tak se po sečtení dob, které jsou rozhodné pro započitatelnou praxi od této celkové doby, odečte doba, která odpovídá délce studia, kterou by zaměstnance musel absolvovat. Tímto se vyvaţuje to, ţe některý zaměstnanec dosáhl určitého vzdělání, a tím, získal kratší dobu praxe, oproti zaměstnanci, který poţadavky vzdělání nesplňuje, ale byl do platové třídy zařazen na základě určité výjimky. Pokud si však zaměstnanec poţadované vzdělání doplní, přičte mu zaměstnavatel to, co mu odečetl (§ 4 odst. 9 NV 564/2006 Sb.). Do platové třídy se zaměstnanec zařazuje podle vykonávané práce, podle druhu práce, kterou bude zaměstnanec vykonávat. Vychází se z pracovní smlouvy, kde je tento druh práce stanoven. Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platové třídy podle nejnáročnější práce, kterou bude zaměstnanec vykonávat. Vedoucího zaměstnance zařadí zaměstnavatel do platové třídy podle nejnáročnějších prací, které vykonává vedoucí zaměstnanec sám, nebo podle nejnáročnějších prací, které vedoucí zaměstnanec řídí. Pro zařazení zaměstnance do určité platové třídy musí zaměstnanec splnit kvalifikační předpoklady. ,,Zaměstnavatel zařadí zaměstnance dle § 3 odst. 1 NV č. 564/2006 Sb. do platové třídy, ve které je v katalogu prací zařazena nejnáročnější

43

práce, jejíž výkon zaměstnavatel na zaměstnanci požaduje.“40 Pokud některé práce nejsou v katalogu prací uvedeny, zařadí je zaměstnavatel do platové třídy, kde jsou práce srovnatelné podle sloţitosti, odpovědnosti a namáhavosti. Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platové třídy podle výše uvedeného, pokud zaměstnavatel splňuje poţadavek potřebného vzdělání pro daný platový stupeň. § 2 NV č. 564/2006 Sb. stanoví závazné kvalifikační předpoklady vzdělání pro výkon prací v jednotlivých platových třídách (potřebné vzdělání). Aby mohl být zaměstnanec zařazen do určité platové třídy, musí splnit poţadavek potřebného vzdělání. Výjimečně můţe zaměstnavatel zařadit zaměstnanec do platové třídy, na kterou nemá zaměstnanec potřebné vzdělání, a to aţ na dobu 4 let nebo i na delší dobu, pokud zaměstnanec předchozí praxí nebo po dobu výjimečného zařazení prokázal schopnost k výkonu poţadované práce. Pro zařazení do 1. a 2. platové třídy je potřeba základní vzdělání nebo základy vzdělání, pro 3. platovou třídu je předpokladem střední vzdělání, pro 4. platovou třídu střední vzdělání s výučním listem nebo střední vzdělání, pro 5. platovou třídu střední vzdělání s výučním listem, pro 6. platovou třídu střední vzdělání s maturitní zkouškou nebo střední vzdělání s výučním listem, pro 7. a 8. platovou třídu střední vzdělání s maturitní zkouškou, pro 9. platovou třídu vyšší odborné vzdělání nebo střední vzdělání s maturitou, pro 10. platovou třídu vysokoškolské vzdělání v bakalářském studijním programu nebo vyšší odborné vzdělání, pro 11. a 12. platovou třídu vysokoškolské vzdělání v magisterském studijním programu nebo vysokoškolské vzdělání v bakalářském studijním programu a pro 13. aţ 16. platovou třídu vysokoškolské vzdělání v magisterském studijním programu.

8.

Příplatky k platu Příplatky k platu stejně jako příplatky ke mzdě mají zaměstnanci kompenzovat

větší náročnost práce, ať uţ jde o práce ve svátek, práci v noci, práce v sobotu a neděli nebo práce ve zhoršeném pracovním prostředí, ale i to, ţe zaměstnanec má na starosti

40

CHLÁDKOVÁ, A. Platy. Odměňování zaměstnanců ve veřejných sluţbách a správě od 1. 10. 2010. 4. vyd. Praha: Wolters Kluwer ČR, a.s., 2010, 92 s.

44

další zaměstnanec, a tím větší zodpovědnost a náročnější práci (příplatek za vedení). Zaměstnavatel kompenzuje zaměstnanci to, ţe mu práce zasahuje nad míru do jeho osobního, soukromého ţivota a do ţivota jeho rodiny.

8.1.

Příplatek za vedení Příplatek za vedení patří vedoucímu zaměstnanci. Vedoucího zaměstnance

upravuje § 11 odst. 4 zákoníku práce. Je to zaměstnanec, který stanoví a ukládá ostatním zaměstnancům úkoly, organizuje, řídí a kontroluje práci ostatních, tedy podřízených, a dává jim závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je také vedoucí organizační sloţky státu. Vedoucím zaměstnancem můţe být i zaměstnance, který řídí i jen jednoho podřízeného zaměstnance, ale splňuje všechny ostatní podmínky stanovené pro vedoucího zaměstnance. Příplatek za vedení náleţí také zaměstnanci, který vedoucího zaměstnance zastupuje, a to buď trvale nebo dočasně. Trvalé zastupování musí vyplývat z právního předpisu nebo z vnitřního předpisu zaměstnavatele, je to případ, kdy zastupování je přímo náplní práce zaměstnance, tedy nezastupuje vedoucího zaměstnance vedle nebo místo své obvyklé práce. V tomto případě náleţí zaměstnanci příplatek v rozpětí příplatku za vedení, stanoveného pro nejbliţší niţší stupeň řízení. Dočasné zastupování musí trvat alespoň 4 týdny a nesmí být součástí pracovní náplně zaměstnance. ,,Výše příplatku za vedení činí:41 Stupeň řízení

Výše příplatku za vedení v % z platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je vedoucí zaměstnanec zařazen

1. stupeň řízení: vedoucí zaměstnanec, který řídí práci podřízených zaměstnanců 2. stupeň řízení: vedoucí zaměstnanec, který řídí vedoucí zaměstnance na 1.

5 až 30

41

15 až 40

§124 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů

45

stupni řízení nebo vedoucí zaměstnanec-statutární orgán, který řídí práci podřízených zaměstnanců 3. stupeň řízení: vedoucí zaměstnanec, který řídí vedoucí zaměstnance na 2. stupni řízení, vedoucí zaměstnanec-statutární orgán, který řídí vedoucí zaměstnance na 1. stupni řízení, nebo vedoucí zaměstnanec-vedoucí organizační sloţky, který řídí vedoucí zaměstnance na 1. stupni řízení

20 až 50

4. stupeň řízení: vedoucí zaměstnanec-statutární orgán, který řídí vedoucí zaměstnance na 2. stupni řízení, vedoucí zaměstnanecvedoucí organizační sloţky, který řídí vedoucí zaměstnance na 2. stupni řízení, náměstek člena vlády, vedoucí Kanceláře prezidenta republiky, vedoucí Kanceláře Poslanecké sněmovny Parlamentu České republiky, vedoucí Kanceláře Senátu Parlamentu České republiky, vedoucí Kanceláře Veřejného ochránce práv a ředitel Ústavu pro studium totalitních reţimů

30 až 60

Příplatek za vedení se poskytuje podle stupně řízení (existují 4 stupně řízení) a podle náročnosti práce. Výše příplatku je stanovena procentuálně z platového tarifu zaměstnance, do kterého je zaměstnanec zařazen. Je stanoveno určité rozpětí, z kterého pak zaměstnavatel určí konkrétní výši příplatku podle náročnosti řídící práce. Příplatek za vedení můţe dostat i zaměstnanec, který není vedoucím zaměstnancem podle § 11 odst. 4 zákoníku práce. Pokud takoví zaměstnanci řídí, kontrolují práci jiných zaměstnanců a dávají jim závazné pokyny, náleţí jim také příplatek za vedení, a to ve výši 5 – 15% platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zaměstnavatelem zařazen.

8.2.

Příplatek za noční práci Příplatkem za noční práci kompenzuje zaměstnavatel zaměstnanci to, ţe

zaměstnanec musí vykonávat svoji práci po dobu, která je většinou určena k odpočinku a spánku. Příplatek náleţí zaměstnanci za dobu, kterou odpracuje v noční době, coţ je

46

podle zákoníku práce od 22. hodiny do 6. hodiny. Nezáleţí na tom, jak dlouho zaměstnanec pracuje v nočních hodinách, zaměstnavatel mu musí nahradit i zlomkovou část, která je v této době odpracována. Aby měl zaměstnanec nárok na příplatek za práci v noci, nemusí to být zaměstnanec pracující v noci. Zaměstnance pracujícího v noci definuje § 78 odst. 1 písm. l ZP a to tím, ţe pravidelně odpracuje 3 hodiny v noční době během 24 po sobě následujících hodin. Toto ustanovení však nemá vliv na poskytnutí příplatku, ale na zvláštní podmínky práce zaměstnance pracujícího v noci, např. délka směny, pravidelné lékařské vyšetření, sociální zajištění a občerstvení i v nočních hodinách, atd. Za hodinu noční práce náleţí zaměstnanci příplatek ve výši 20% jeho průměrného hodinového výdělku.

8.3.

Příplatek za práci v sobotu a neděli Práce v sobotu a v neděli by měla být konána jen výjimečně, zaměstnanec má

právo na nepřetrţitý odpočinek v týdnu, který má trvat alespoň 35 hodin, a tento odpočinek by měl být rozvrhován tak, aby den odpočinku spadal na neděli. U některých provozů však zajistit takovéto rozvrţení pracovní doby nelze, např. v nepřetrţitých provozech, proto je zaměstnancům rozvrţena pracovní doba i na soboty a neděle, a nepřetrţité volno je jim umoţněno v jiné dny v týdnu, coţ je určitý zásah do osobního a rodinného ţivota zaměstnance. Ať uţ zaměstnanec vykonává práci o sobotách a nedělích jen výjimečně nebo je na tyto dny stanovena jeho pravidelná pracovní doba, náleţí takovému zaměstnanci příplatek za hodinu této práce ve výši 25% průměrného hodinového výdělku. Nepřetrţitý odpočinek v týdnu spadá u nás a ve většině evropských zemí na sobotu a neděli. Avšak v některých mimoevropských zemích můţe nepřetrţité volno v týdnu spadat na jiné dny neţ je sobota a neděle. Proto práce vyslaného zaměstnance v takovéto dny, by mohla také znamenat zásah do jeho osobního a rodinného ţivota, proto zaměstnavatel můţe poskytovat příplatek za práci za dny, které nejsou sobotou a nedělí, ale podle určité země na ně připadá nepřetrţitý odpočinek v týdnu.

47

8.4.

Příplatek za práci přesčas Práci přesčas vymezuje § 78 odst. 1 písm. i ZP. Pro práci přesčas musí být

splněny určité podmínky, je to práce konaná na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem a je to práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvrţení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. Pokud tedy zaměstnanec vykonává práci i po své pracovní době, bez toho, aniţ by to jeho zaměstnavatel nařídil nebo bez toho, aby s tím dodatečně souhlasil, tento výkon práce se nepovaţuje za práci přesčas. Zároveň ZP v § 93 odst. 2 vymezuje maximální rozsah práce přesčas, který můţe zaměstnavatel zaměstnanci nařídit (8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce – do tohoto limitu se však nezapočítává práce přesčas, za kterou zaměstnavatel zaměstnanci poskytl náhradní volno, § 93 odst. 5 ZP). Práce přesčas znamená pro zaměstnance větší nárok na jeho čas, příplatek kompenzuje zaměstnanci to, ţe musí konat větší rozsah práce neţ je jeho obvyklá pracovní doba. Zaměstnavatel se můţe se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí náhradního volna na místo příplatku za práci přesčas. Jako první moţnost, ale zákoník práce uvádí poskytnutí příplatku, zaměstnavatel nemůţe zaměstnanci náhradní volno nařídit, pouze pokud se spolu dohodnou. V případě této dohody, se zaměstnanci plat v době náhradního volna nekrátí. Toto náhradní volno je zaměstnavatel povinen poskytnout do 3 kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas, nebo v jinak dohodnuté době. Pokud není náhradní volno poskytnuto, náleţí zaměstnanci příplatek za práci přesčas. ,,Za hodinu práce přesčas přísluší zaměstnanci část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku a příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí připadající na 1 hodinu práce bez práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém práci přesčas koná, a příplatek ve výši 25% průměrného hodinového výdělku, a jde-li o dny nepřetržitého odpočinku v týdnu, příplatek ve výši 50% průměrného hodinového výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna, místo platu za práci přesčas. Za dobu čerpání náhradního volna se plat nekrátí.“42 ZP vymezuje příplatek za práci přesčas ve dvou stupních, příplatek 25% a 50% průměrného hodinového výdělku v závislosti na tom, kdy je to práce přesčas konána. Pokud 42

§ 127 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů

48

zaměstnanec koná práci ve svůj obvyklý pracovní den, náleţí mu příplatek ve výši 25%, pokud však zaměstnavatel nařídí práci zaměstnanci na den, který připadá na jeho nepřetrţitý odpočinek v týdnu, náleţí mu příplatek ve výši 50% průměrného hodinového výdělku. Příplatek za práci přesčas je sloţkou platu, proto se stejně jako plat poskytuje i za zlomky hodin, které zaměstnanec v daném období odpracuje (§ 141 odst. 2 ZP). Tato úprava platí od účinnosti ZP, tedy od 1. 1. 2007, do této doby zaměstnavatel časové úseky odpracované jako práci přesčas sčítal a zaměstnanci poskytoval příplatek za celé hodiny. 43

8.5.

Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí Ztíţené pracovní prostředí vymezuje vláda svým nařízením č. 567/2006 Sb., ve

znění pozdějších předpisů, a to jak pro zaměstnance, kteří jsou odměňování mzdou, tak pro zaměstnance, kteří jsou odměňování platem. Co se povaţuje za ztíţené pracovní prostředí, je popsáno u příplatku za ztíţené pracovní prostředí u mzdy (viz výše). Pokud zaměstnanec vykonává svoji práci v takovémto prostředí, má na tento příplatek nárok. U zaměstnanců, kteří jsou odměňováni platem, je potřeba rozlišit příplatek za práci ve ztíţeném pracovním prostředí a zvláštní příplatek, který náleţí zaměstnancům, jejichţ výkon práce je spojen se ztěţujícími vlivy. První příplatek se přímo týká prostředí, ve kterém je zaměstnanec povinen svoji práci vykonávat, druhý – zvláštní příplatek pak souvisí s určitými vlivy (viz níţe), které na zaměstnance působí a souvisí přímo s druhem práce, kterou zaměstnanec vykonává. Ztíţené pracovní prostředí sice vymezuje nařízení vlády č. 567/2006 Sb., ale výše příplatku vymezuje jiné nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných sluţbách a správě. U mzdy je příplatek za ztíţené pracovní prostředí vymezen 10% z určité částky za kaţdý ztěţující vliv, který působí na zaměstnance, zaměstnanci se mohou započítávat i dva i více příplatků, pokud na něj současně působí více ztěţujících vlivů. U zaměstnanců pracujících v nepodnikatelské sféře, je odměňování za práci ve ztíţeném 43

CHLÁDKOVÁ, A., Plat a náhradní volno za práci přesčas, odměna za pracovní pohotovost. Práce a mzda. 2008, 11, s. 21

49

pracovním prostředí koncipováno odlišně. Nařízení vlády stanoví výši příplatku 400 aţ 1400 Kč měsíčně za práci ve ztíţeném pracovním prostředí. Je na zaměstnavateli, aby v tomto rozpětí určil zaměstnanci výši jeho konkrétního příplatku. Zaměstnavatel by měl také zohlednit, zda na zaměstnance působí jeden nebo více těchto vlivů a podle toho upravit i výši příplatku. Zaměstnavatel při stanovení výše příplatku zohledňuje i další podmínky působící na zaměstnance při výkonu práce. ,,Výše příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí určí zaměstnanci zaměstnavatel podle míry rizika, intenzity a doby působení ztěžujících vlivů.“44

8.6.

Zvláštní příplatek Zvláštní příplatek náleţí zaměstnanci od zaměstnavatele, aby odškodnil

zaměstnance, jehoţ výkon práce je spojen se ztěţujícími vlivy. Tyto vlivy stanoví zákoník práce v § 129 odst. 1. Jedná se o mimořádnou neuropsychickou zátěţ, riziko ohroţení ţivota a zdraví nebo obtíţné pracovní reţimy. § 129 je obecný, bliţší vymezení je ponecháno na nařízení vlády, a to nařízení vlády č. 564/2006 o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných sluţbách a správě. Toto nařízení ve své příloze vymezuje práce do 5 skupin, podle míry ztěţujících vlivů pracovních podmínek, za které je třeba zaměstnanci poskytovat zvláštní příplatek. Výše zvláštního příspěvku se pohybuje od 400,- do 1.000,- Kč v první skupině, od 600,- do 2.000,- Kč ve druhé skupině, od 1.000,- do 4.000,- Kč ve třetí skupině, od 1.500,- do 6.000,- Kč ve čtvrté skupině a od 2.000,- do 8.000,- Kč měsíčně v páté skupině prací. Výši příplatku určitého zaměstnance stanoví zaměstnavatel z rozpětí pro tu skupinu, kam je zaměstnanec zařazen.

44

§ 7 odst. 2 nařízení vlády č. 564/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů

50

8.7.

Příplatek za rozdělenou směnu Směna je část týdenní pracovní doby, kterou musí zaměstnanec podle

stanoveného rozvrhu odpracovat. O rozvrţení směn musí být zaměstnanec informován písemně a předem (§ 84 odst. 1 zákoníku práce). Proto i rozdělené směny musí být v rozvrhu práce a zaměstnanec o nich musí být informován předem. § 130 odst. 2 zákoníku práce definuje rozdělenou směnu. ,,Rozdělenou směnou se pro účely tohoto zákona rozumí směna, ve které souvislé přerušení práce nebo jejich souhrn činí alespoň 2 hodiny.“ Zaměstnanci náleţí příplatek za kaţdou takto rozdělenou směnu ve výši 30% průměrného hodinového výdělku. Takovéto rozdělení směn můţeme vidět například u divadelních herců, kteří obvykle zkouší přes den, a večer hrají divadelní představení.

8.8

Osobní příplatek Osobní příplatek poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci, který dlouhodobě

dosahuje dobrých, tedy velmi dobrých pracovních výsledků, a je lepší neţ ostatní zaměstnanci. Osobní příplatek je fakultativní sloţkou platu. Dlouhodobost zákoník práce nedefinuje, je to na zaměstnavateli, který sám posoudí, po jaké době a při jakém výkonu pracovním výkonu zaměstnanci osobní příplatek poskytne. Osobní příplatek a jeho výši musí zaměstnavatel oznámit zaměstnanci v písemném platovém výměru, kdy se poté stává osobní příplatek zaručenou mzdou (§ 112 odst. 1 zákoníku práce). Osobní příplatek plní motivační funkci mzdy, motivuje zaměstnance, aby dosahoval co nejlepších pracovních výsledků, za které bude odměněn. Výše osobního příplatku můţe být aţ 50% platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do kterého je zaměstnanec zařazen. V případě, kdy jde o vynikajícího, všeobecně uznávaného odborníka, který vykonává práce zařazené do desáté aţ šestnácté třídy, lze tento osobní příplatek poskytovat aţ do výše 100%. Z výše řečeného vyplývá, ţe osobní příplatek nemůţe být stanoven na dobu určitou, protoţe by nesplňoval podmínku, ţe osobní příplatek je stanovován za vykonanou práci, za velmi dobré pracovní výsledky.

51

8.9.

Příplatek za pedagogickou činnost Zákoník práce upravuje dva příplatky pro pedagogické pracovníky, je to

příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah a specializační příplatek pedagogického pracovníka. Tyto dva příplatku jsou zvláštní tím, ţe mohou být poskytovány pouze pedagogickým pracovníkům. Pojem pedagogický pracovník je definován v zákoně o pedagogických pracovnících, č. 563/2004 Sb. ve znění pozdějších předpisů, v § 2. Pedagogický pracovník je v § 2 výše zmíněného zákona definován třemi znaky, a to činností pracovníka. Jedná se o přímou vyučovací činnost, přímou výchovnou činnost, přímou speciálně pedagogickou nebo přímou pedagogickou – psychologickou činnost, kdy přímo působí na vzdělávaného. Toto vzdělávání a výchova se uskutečňuje podle školského zákona (zákon č. 561/2004 Sb.). Druhým znakem je zaměstnavatel, jde o zaměstnance státu nebo ředitele školy nebo zaměstnance právnické osoby, která vykonává činnost školy. Třetím a posledním znakem je povolání, kdy § 2 odst. 2 zákona o pedagogických pracovnících přímo vyjmenovává, kdo vykonává přímou pedagogickou činnost. Příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah je poskytován zaměstnanci, který vykonává pedagogickou činnost nad svůj stanovený týdenní rozsah činnosti, týdenní rozsah činnosti je stanoven v nařízení vlády č. 75/2005 Sb., pro různé obory pedagogické činnosti. Příplatek náleţí zaměstnanci od zaměstnavatele ve výši dvojnásobku průměrného hodinového výdělku a zákoník práce nevylučuje souběh tohoto příplatku a plat (nebo náhradní volno) za práci přesčas. ,, Pedagogickému pracovníkovi, který vedle přímé pedagogické činnosti vykonává také specializované činnosti, k jejichž výkonu jsou nezbytné další kvalifikační předpoklady, se poskytuje příplatek ve výši 1.000 až 2.000 Kč měsíčně.“45 Tento specializační příplatek můţe být také poskytován jen pedagogickým pracovníkům, pokud vykonávají specializační činnosti, které jsou uvedeny ve vyhlášce č. 317/2005 Sb., o dalším vzdělávání pedagogických pracovníků, akreditační komisi a kariérním systému pedagogických pracovníků. Specializační činnosti a jejich výkon vyhláška podmiňuje absolvováním studia ukončeného obhajobou. Nárok na specializační příplatek pedagogického pracovníka má zaměstnanec, který absolvoval studium, ale 45

§ 133 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů

52

také tuto specializovanou činnost vykonává, pouhé absolvování nestačí k poskytování tohoto specializovaného příplatku.

8.10.

Příplatek za práci ve svátek Svátky se povaţují podle ZP za dny pracovního klidu a práce v tyto dny by měla

být nařizována pouze výjimečně (§ 91 odst. 2 ZP). Úplný výčet svátků, na které by se výkon práce měl nařizovat jen výjimečně, stanoví zákon č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu, ve znění pozdějších předpisů. Výčet obsahuje 13 svátků, které jsou brány jako dny pracovního klidu. Pokud svátek připadne na den, kdy zaměstnanec obvykle nepracuje, tedy na dobu jeho pracovního volna, posuzuje se to, jako by svátek nebyl, zaměstnanec si musí odpracovat stanovenou pracovní dobu, připadající na příslušný kalendářní měsíc bez toho, aniţ by mu část této doby byla zkrácena.46 Pokud zaměstnanec o svátku nepracuje, přestoţe by jinak tento den byl jeho obvyklým pracovním dnem, plat se mu nijak nekrátí. To znamená, ţe i kdyţ zaměstnanec, který by jinak měl pracovat, svou práci z důvodu svátku nevykonává, přesto dostane svůj plat, jako by tuto pracovní dobu odpracoval. ,,Zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, se plat nekrátí.“47 Pokud zaměstnavatel nařídí zaměstnanci práci ve svátek, náleţí tomuto zaměstnanci plat se všemi jeho sloţkami a v rozsahu práce konané ve svátek také náhradní volno. Náhradní volno má být poskytnuto do 3 měsíců od vykonané práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době zaměstnance se zaměstnavatelem. Za dobu, kdy zaměstnanec čerpá takovéto náhradní volno, se mu plat nekrátí, jedná-li se tedy o placené náhradní volno. Dalším způsobem jak zaměstnanci kompenzovat práci ve svátek je poskytnutí příplatku k platu namísto poskytnutí náhradního volna. Na poskytnutí příplatku za práci ve svátek se musí zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout, náleţitosti této dohody však ZP nestanoví, ale z ustanovení zákoníku práce vyplývá, ţe se jedná o individuální 46

CHLÁDKOVÁ, A. Platy. Odměňování zaměstnanců ve veřejných sluţbách a správě od 1. 10. 2010. 4. vyd. Praha: Wolters Kluwer ČR, a.s., 2010, 66 s. 47 §135 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů

53

dohodu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. ,,Možnost sjednat vyplácení příplatku za práci ve svátek namísto náhradního volna v kolektivní smlouvě ZPr nepřipouští.“48 Za hodinu práce ve svátek náleţí zaměstnanci příplatek ve výši průměrného hodinového výdělku.

8.11. Odměna Další moţností jak motivovat zaměstnance je odměna. Poskytuje se jednorázově a není na ni právní nárok, záleţí pouze na zaměstnavateli, zda ji poskytne. Odměna se poskytuje za úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu. Nelze tedy poskytovat odměnu za plnění obvyklých pracovních úkolů, které má zaměstnanec provádět. Co je mimořádný nebo zvlášť významný pracovní úkol záleţí na posouzení zaměstnavatele, je tedy plně v jeho kompetenci, které úkoly takto označí a zda za ně bude vyplácet odměny, protoţe, jak jiţ bylo zmíněno výše, se jedná o nenárokovou sloţku platu. Stanovení výše odměny záleţí také na zaměstnavateli, zákoník práce ţádné omezení její výše nestanoví. Poskytování odměn je věnován pouze § 134 ZP. Zaměstnavatel můţe zaměstnanci poskytnout také odměnu podle § 224 ZP (toto ustanovení je v části desáté ZP s názvem Péče o zaměstnance, vyuţití těchto odměn pro zaměstnance je pouţitelné i pro zaměstnance odměňované mzdou). Tyto odměny nejsou součástí platu, protoţe nenáleţejí za vykonanou práci a ani s výkonem práce nesouvisejí. Jedná se o události související s osobním ţivotem zaměstnance nebo jeho chováním při mimořádných událostech. Tyto odměny lze poskytnout při ţivotním jubileu, dovršením 50 let věku zaměstnance nebo v souvislosti s nárokem na invalidní nebo starobní důchod, nebo za poskytnutí pomoci v případě, kdy je ohroţen lidský ţivot, zdraví nebo majetek, například při ţivelných událostech nebo poţárech. Výše těchto odměn není také nikde stanovena.

48

ROTHOVÁ, E., in BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha:C. H. Beck, 2010. 460 s.

54

9.

Srážky ze mzdy a platu V pracovním

právu

se

sráţky

provádějí

z příjmu

zaměstnance

v pracovněprávním vztahu. Není to tedy jen mzda nebo plat samotný, ale sráţky se také provádějí z náhrady mzdy a platu, odstupného atd. Je nutno podotknout, ţe je zavedena legislativní zkratka, ,,sráţky ze mzdy“, která zahrnuje jak sráţky ze mzdy, tak z platu a i z jiných příjmů zaměstnance z pracovněprávních vztahů (§ 145 odst. 1 zákoníku práce). To, co jsou jiné příjmy z pracovněprávních vztahů, stanovuje § 145 odst. 2 zákoníku práce, taxativním výčtem. Do 1. ledna 2008 byl tento výčet pouze demonstrativní, od ledna 2008 lze provádět sráţky pouze z takových příjmů, které lze zařadit pod příjmy uvedené v taxativním výčtu. ,,Jinými příjmy zaměstnance podle odstavce 1 jsou a) odměna z dohody, b) náhrada mzdy nebo platu, c) odměna za pracovní neschopnost, d) odstupné, popřípadě obdobná plnění poskytnutá zaměstnanci v souvislosti se skončením zaměstnání, e) peněžitá plnění věrnostní nebo stabilizační povahy poskytnutá zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním.“49 Sráţka z příjmu zaměstnance znamená, ţe část tohoto příjmu se zaměstnanci odebere ve prospěch toho, komu jsou tyto sráţky určeny, coţ můţe být stát, zaměstnavatel nebo věřitel, atd. Sráţky ze mzdy lze rozdělit do tří skupin sráţek, první skupina, sráţky prováděné na základě zákoníku práce nebo jiných právních předpisů, druhá skupina, na základě dohody o sráţkách ze mzdy (§ 327 zákoníku práce) a třetí skupina, jsou sráţky prováděné k úhradě členských příspěvků zaměstnance, který je členem odborové organizace. Sráţky ze mzdy můţe zaměstnavatel provádět buď na základě dohody mezi ním a zaměstnancem, anebo jednostranně bez souhlasu zaměstnance. Dohodu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem upravuje § 327 zákoníku práce. Tato dohoda musí být uzavřena v písemné formě, jinak je neplatná. Výše těchto sráţek nesmí být vyšší, neţ jaká by byla jejich výše při výkonu rozhodnutí. V tomto občanský soudní řád odkazuje na nařízení vlády č. 595/2006 Sb. o způsobu výpočtu základní částky, která nesmí být sraţena povinnému z měsíční mzdy při výkonu rozhodnutí, a o stanovení částky, nad kterou je mzda postiţitelná sráţkami bez omezení (nařízení o nezabavitelných částkách). Touto písemnou dohodou lze zajistit pohledávky, které má 49

§ 145 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů

55

zaměstnavatel u zaměstnance a které vznikly z pracovněprávních závazkových vztahů. Písemnou dohodu o sráţkách ze mzdy a jiných příjmů lze uzavřít i podle občanského zákoníku, podle § 551. Písemná dohoda musí být uzavřena mezi dluţníkem a věřitelem, a při provádění sráţek se postupuje podle zákoníku práce § 147 - § 150. Dalším zákonným důvodem pro sráţky ze mzdy je úhrada členských příspěvků zaměstnance, pokud je členem odborové organizace a pokud k těmto sráţkám dá zaměstnanec souhlas. Úhrada členských příspěvků tímto způsobem můţe být stanovena v kolektivní smlouvě, nebo v písemné dohodě mezi odborovou organizací a zaměstnavatelem. Sráţky ze mzdy, které je zaměstnavatel oprávněn provádět bez souhlasu zaměstnancem, jsou vypočteny v § 147 zákoníku práce. § 147 odst. 1 zákoníku práce navazuje a rozvádí § 146 odst. 1 písm. a, který upravuje sráţky ze mzdy podle zákoníku práce a jiných právních předpisů, a stanoví, které sráţky ze mzdy zaměstnance lze provádět, chrání zaměstnance, aby zaměstnavatel libovolně nesráţel ze mzdy zaměstnance neodůvodněné sráţky. Pořadí sráţek a sráţky, které jsou přednostní, upravuje zákoník práce ve spojení s občanským soudním řádem, který upravuje sráţky ze mzdy, kdy jde o výkon rozhodnutí. Sráţky ze mzdy jsou upraveny v § 276 aţ v § 302 občanského soudního řádu. Sráţky ze mzdy, které zaměstnavatel můţe provádět bez souhlasu zaměstnance, jsou sráţky na daň z příjmu fyzických osob, pojistné na sociální zabezpečení, příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a pojistné na všeobecné zdravotní pojištění. Dále je zaměstnavatel oprávněn zaměstnanci srazit zálohu na mzdu nebo plat, kterou musí zaměstnanec vrátit, nemá - li na tuto zálohu nárok, nevyúčtované zálohy za cestovní náhrady nebo zálohy na plnění jiných pracovních úkolů, sráţky na náhradu mzdy nebo platu za dovolenou, na niţ neměl zaměstnanec právo, náhradu mzdy nebo platu podle § 192 ZP, na kterou neměl zaměstnanec nárok. Dále můţe zaměstnavatel bez dohody se zaměstnancem provádět sráţky ze mzdy na základě výkonu rozhodnutí. § 147 odst. 2 ZP odkazuje na úpravu obsaţenou v občanském soudním řádu. Pořadí sráţek ze mzdy určuje § 148 a § 149 ZP, ale také ustanovení občanského soudního řádu, které upravují přednostní pohledávky. Zaměstnanec ani zaměstnavatel svými rozhodnutími nemohou ovlivňovat pořadí sráţek. Zaměstnavatel nejprve sráţí pohledávky ve prospěch státu (§ 147 odst. 1 písm. a, b ZP), dále provádí sráţky ze

56

mzdy na přednostní pohledávky (§ 279 odst. 2 OSŘ), kam patří např. pohledávky výţivného, pohledávky náhrady škody způsobené úmyslnými trestnými činy a poté se sráţejí ostatní pohledávky. ,,Srážky ze mzdy se provádějí z čisté mzdy zaměstnance (povinného), která se vypočte tak, že se od mzdy odečte sražená záloha na daň z příjmu fyzických osob ze závislé činnosti, pojistné na sociální zabezpečení, příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a pojistné na zdravotní pojištění.“50 V případě sráţek ze mzdy, platu nebo jiných příjmů musí být zaměstnanci ponechána nezabavitelná částka a jedna třetina z čisté mzdy. Nezabavitelná částka je stanovena v nařízení vlády č. 595/2006 Sb., tato částka je rovna úhrnu dvou třetin součtu ţivotního minima jednotlivce a částky normativních nákladů na bydlení pro jednu osobu a jedné čtvrtiny nezabavitelné částky na kaţdou osobu, které je povinen poskytovat výţivné. Výši ţivotního minima stanoví zákon č. 110/2006 Sb., o ţivotním a existenčním minimu, aktuální výše ţivotního minima činí 3 126 Kč. Pro rok 2012 navrhuje ministr práce a sociálních věcí Jaromír Drábek navýšit ţivotní minimum o 284 Kč, tedy na 3 410 Kč. Od roku 2011 se také změnila výše normativních nákladů na bydlení, a to nařízením vlády č. 414/2010 Sb. Z čisté mzdy zaměstnance se odečte vypočtená nezabavitelná částka a tento zbytek se poté dělí na třetiny, z nichţ jedna třetina se vrátí zaměstnanci, z jedné třetiny se uspokojí přednostní pohledávky a ze zbylé třetiny se uspokojí ostatní pohledávky. Pokud třetina určená na přednostní pohledávky na uspokojení těchto pohledávek nestačí, uspokojí se tyto pohledávky z třetiny určené na ostatní pohledávky. Zaměstnavatel je povinen vést pečlivou evidenci o prováděných sráţkách z příjmu z pracovněprávních vztahů. Skončí – li zaměstnanci pracovní poměr (nebo dohoda o pracovní činnosti) u zaměstnavatele, je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci tzv. zápočtový list, kde musí uvést údaje, o tom, zda provádí sráţky ze mzdy, v jaké výši a v čí prospěch (§ 313 odst. 1 písm. f ZP). Nový zaměstnavatel si musí od zaměstnance vyţádat potvrzení, zda byly prováděny sráţky ze mzdy a pokud ano, musí v provádění sráţek ze mzdy pokračovat. Jsou - li sráţky ze mzdy prováděny 50

CHLÁDKOVÁ, A. Platy. Odměňování zaměstnanců ve veřejných sluţbách a správě od 1. 10. 2010. 4. vyd. Praha: Wolters Kluwer ČR, a.s., 2010,75 s.

57

na základě výkonu rozhodnutí § 295 OSŘ zaměstnavateli, u kterého zaměstnanec skončí svůj pracovní poměr, ukládá povinnost oznámit tuto skutečnost soudu, který nařídil výkon rozhodnutí sráţkami ze mzdy. Stejnou povinnost má i zaměstnanec, musí oznámit soudu, ţe jeho pracovní poměr skončil, pokud nastoupí u nového zaměstnavatele, je povinen, to také oznámit příslušnému soudu. Lhůta pro takovéto oznámení je jeden týden.

10.

Splatnost a výplata mzdy a platu Právní úprava splatnosti a výplaty je stejná pro mzdu i pro plat. Proto zde sice

budeme hovořit pouze o mzdě, ale následující platí stejně tak pro mzdu jako pro plat. Splatnost označuje okamţik, odkdy plátce je povinen uhradit svůj peněţitý závazek oprávněnému, tzn. je to okamţik, odkdy zaměstnanec můţe poţadovat vyplacení mzdy nebo platu po svém zaměstnavateli a zaměstnavatel je povinen ji vyplatit. Mzda náleţí za vykonanou práci, tudíţ splatnost mzdy nastává vţdy aţ po vykonání práce. Toto právo, ale nemůţe být uplatněno hned po vykonání práce, nýbrţ aţ v den pravidelné výplaty mzdy u zaměstnavatele. ,,Mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku.“51 Delší lhůtu splatnosti mzdy nelze sjednat, protoţe od tohoto ustanovení se zaměstnavatel a zaměstnanec nemohou odchýlit, bylo by to v neprospěch zaměstnance, ale naopak kratší lhůtu splatnosti stanovit lze, pouze však u výplaty mzdy v podnikatelské sféře. V nepodnikatelské sféře, kde je zaměstnanec odměňován platem, se nelze odchýlit od měsíčních výplat platu, protoţe zákoník práce stanoví formu paušálních měsíčních částek pro stanovení platu. Z pravidelných měsíčních výplat mzdy existují i výjimky. Pokud zaměstnanec nastoupí na dovolenou a termín výplaty připadá na dobu jeho dovolené, zaměstnavatel mu vyplatí mzdu před nástupem na dovolenou, pokud to technicky není moţné, vyplatí mu alespoň zálohu. Nebo při skončení pracovního poměru, zaměstnavatel vyplatí zaměstnanci mzdu v den skončení pracovního poměru, pokud to není technicky moţné, vyplatí mu mzdu při dalším pravidelném výplatním termínu. Pravidelný termín výplaty 51

§ 141 odst. 1 zákona 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů

58

mzdy se stanoví v kolektivní smlouvě, nebo jej určí zaměstnavatel, pokud u něj působí odborová organizace, určí ho po projednání s ní. Pokud zaměstnavatel nevyplatí zaměstnanci mzdu do 15 dne po splatnosti mzdy, tedy po dni pravidelné výplaty mzdy, má zaměstnanec právo okamţitě zrušit pracovní poměr podle § 56 zákoníku práce. Zruší – li takto zaměstnanec pracovní poměr, náleţí mu odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku (§ 67 odst. 1 zákoníku práce). Mzdu vyplácí zaměstnavatel zaměstnanci v zákonných penězích, a zaokrouhluje se na celé koruny směrem nahoru. Zákonné peníze vydává Česká národní banka, peněţní jednotkou v České republice je koruna česká, zkratka Kč, toto stanoví § 13 zákona o České národní bance. Pokud má zaměstnanec místo výkonu v zahraničí, je mu moţno, po dohodě s ním, vyplácet mzdu v cizí měně, ale pouze tehdy, je - li k této měně vyhlašován kurz Českou národní bankou. Zaměstnavatel vyplácí mzdu zaměstnanci na pracovišti a v pracovní době, pokud se nedohodli na jiném místě a jiné době výplaty. Zaměstnavatel nemusí vyplácet mzdu přímo na pracovišti, kde zaměstnanec vykonává práci, ale můţe to být v rámci sídla zaměstnavatele, kde zaměstnanec pracuje. Pokud se zaměstnanec nemůţe z váţných důvodů dostavit k výplatě mzdy, je zaměstnavatel povinen mu mzdu zaslat, a to na náklad a nebezpečí zaměstnavatele, kdyţ se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne jinak. Váţné důvody, kvůli kterým se zaměstnanec nemůţe dostavit k výplatě mzdy nebo platu se posuzují u daného případu individuelně, můţe jít například o nemoc zaměstnance. V dnešní době je zcela běţné poskytování výplaty bezhotovostním způsobem, kdy se výplata zaměstnance poukáţe na účet zaměstnance. Zaměstnanec musí o takovýto způsob výplaty poţádat a musí dát zaměstnavateli k dispozici číslo účtu, náklady na takovouto výplatu nese zaměstnavatel. Zaměstnanec můţe kdykoliv své rozhodnutí o bezhotovostní výplatě změnit, avšak v současné době mnoho zaměstnavatelů podmínku výplaty mzdy bezhotovostní formou dává přímo do pracovní smlouvy se zaměstnancem, tudíţ zaměstnanec nemá moţnost tento způsob výplaty změnit.52

52

BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. doplněné a přepracované vydání. Praha:C. H. Beck, 2010, 314

s.

59

Zaměstnavatel musí zaměstnanci poskytnout písemný doklad, který musí obsahovat údaje o sloţkách platu a případných sráţkách ze mzdy. Pokud o to zaměstnanec poţádá, je povinností zaměstnavatele mu poskytnout doklady, podle kterých zaměstnanci vypočítával výši mzdy. Z důvodu ochrany mzdy můţe zaměstnavatel vyplácet mzdu pouze zaměstnanci. Jiné osobě neţ zaměstnanci můţe zaměstnavatel vyplácet mzdu pouze na základě písemné plné moci, a to i v případě, ţe se jedná o manţela nebo partnera zaměstnance. V případě smrti zaměstnance přechází peněţitá práva zaměstnance na manţela, děti, rodiče, jestliţe ţili se zaměstnancem ve společné domácnosti, pokud takové osoby nejsou, stává se peněţitý nárok předmětem dědictví. Další moţností, jak vyplatit mzdu jiné osobě neţ zaměstnanci, jsou případy, kdy je zaměstnanec zbaven způsobilosti k právním úkonům, nebo je tato způsobilost omezena a mzda se vyplácí soudem ustanovenému opatrovníkovi.

11.

Započtení v pracovněprávních vztazích Zákoník práce neobsahuje ţádné ustanovení, které by upravovalo započtení

v pracovněprávních vztazích. § 326 však odkazuje přímo na pouţití občanského zákoníku, i kdyţ se toto ustanovení zdá být nadbytečné, od 14. srpna 2008, kdy se stal vykonatelný nález Ústavního soudu 116/2008 Sb. Ústavní soud mimo jiné svým nálezem zrušil § 4 ZP. Ve zrušeném § 4 ZP byla zakotvena delegace ve vztahu k občanskému zákoníku, coţ znamenalo, ţe ustanovení OZ bylo moţno pouţít, pokud na ně ZP přímo odkazoval. Ústavní soud rozhodl, ţe tento princip odporuje principům právního státu. ,,Ústavní soud zdůraznil, že zásadně platí, že občanské právo je obecným soukromým právem (resp. občanský zákoník je obecným soukromoprávním předpisem) subsidiárně platným vůči ostatním soukromoprávním odvětvím.“53 I přesto, ţe nález Ústavní soudu nahradil princip delegace principem subsidiarity, zůstala v zákoníku práce určitá ustanovení, která v sobě obsahují princip delegace a přímo odkazují na OZ (např. § 18, § 326 ZP). Ústavní soud je ve svém nálezu nezrušil, nicméně z hlediska de lege ferenda je označil jako nadbytečná. 53

BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha:C. H. Beck, 2010. 21 s.

60

Započtení v pracovněprávních vztazích se objevuje aţ s účinností ZP, zákon č. 65/1965 Sb., institut započtení neupravoval a ani pouţití občanského zákoníku nebylo moţné. Započtení je způsob zániku vzájemných pohledávek subjektů, kdy tyto subjekty jsou v postavení dluţníka i věřitele. Při započtení bude docházet k vzájemnému vypořádání pohledávek mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. V pracovněprávních vztazích se bude jednat zpravidla o pohledávky na peněţité plnění, u zaměstnance půjde o nárok na jeho mzdu nebo plat, u zaměstnavatele půjde o pohledávku na peněţité plnění, aby pohledávky byly vzájemně započitatelné, musí být jejich plnění stejného druhu. Započtení se uplatňuje projevem k započtení směřující druhé straně (kompenzační námitka). Zánik takovéhoto závazku nastane v okamţiku, kdy se setkají pohledávky způsobilé k započtení (§ 580 OZ). Forma projevu k započtení není předepsána, ale musí takovýto projev dojít druhé straně, respektive druhá strana s tímto projevem musí být seznámena. Započtení není přípustné proti pohledávkám na náhradu škody způsobené na zdraví (pokud nejde o pohledávku stejného druhu, tedy o náhradu škody na zdraví), na pohledávky, které nelze postihnout výkonem rozhodnutí, pohledávky, které jsou promlčené a nelze je uplatnit u soudu, pohledávky z vkladů, stejně tak nelze započíst pohledávku, která není splatná proti splatné pohledávce. Toto však neplatí, pokud se strany dohodnou, dohodou stran lze započíst jakékoliv vzájemné pohledávky (§ 581 odst. 3 OZ). V pracovněprávních vztazích se můţe jednat o pohledávky na náhradu škody na zdraví, například o pohledávky z odpovědnosti za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání (§ 365 aţ § 393 ZP). Mezi pohledávkami, které nelze jednostranně započíst, jsou uvedeny pohledávky, které nelze postihnout výkonem rozhodnutí (§ 317 - § 319 OSŘ, a také pohledávky uvedené v § 299 odst. 1 OSŘ pohledávky na jiné příjmy), toto vyplývá z § 581 odst. 1 OZ. U pracovněprávních vztahů se zejména bude jednat o výkon rozhodnutí sráţkami ze mzdy, platu a jiných příjmů. Úprava sráţek ze mzdy je obsaţena v občanském soudním řádu v § 276 a násl. Z výkonu rozhodnutí, stejně tak i z jednostranného započtení pohledávek tedy není vyloučena mzda, plat v celém rozsahu, ale pouze, tak jako je tomu u sráţek ze mzdy. ,,Povinnému nesmí být sražena z měsíční mzdy základní částka; způsoby jejího výpočtu stanoví nařízením vláda České

61

republiky.“54 Tuto základní nepostiţitelnou částku, stanoví vláda svým nařízením č. 595/2006 Sb., o nezabavitelných částkách. Stejně jako u sráţek ze mzdy se i u jednostranného započtení vzájemných pohledávek můţe započíst mzda, plat a jiné příjmy zaměstnance z pracovněprávních vztahů (§ 145 odst. 1 ZP), mezi jiné příjmy zaměstnance patří odměna z dohody, náhrady mzdy nebo platu, odměna za pracovní pohotovost, odstupné a peněţitá plnění věrnostní nebo stabilizační povahy (§ 145 odst. 2 ZP), tyto pohledávky lze jednostranně započíst, vyjma základní nepostiţitelné částky a jedné třetiny zbytku čisté mzdy. Objevují se i názory, ţe započtení není v pracovněprávních vztazích moţné nebo, ţe se jedná o určité obcházení zákona. Takovýto názor zastává například Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů, ve svých výkladových stanoviscích vydaných kolegiem expertů. § 326 ZP sice přímo odkazuje na pouţití ustanovení občanského zákoníku, ale tento odkaz byl Ústavním soudem označen jako nadbytečný z hlediska subsidiarity OZ, subsidiarita OZ se uplatňuje, ,,pokud ovšem by jejich použití neodporovalo právní úpravě v zákoníku práce – přece jen uvedený odkaz vyvolává v praxi nejasnosti.“55 Kolegium expertů poukazuje na to, ţe započtení by se dalo povaţovat za obcházení zákona, kdy se vzájemné pohledávky mohou vypořádat jiným institutem, který je zakotven přímo v zákoníku práce, a tudíţ je speciálnějším úpravou neţ úprava v občanském zákoníku. Tímto institutem jsou sráţky ze mzdy, kdy tato ustanovení ZP jsou kogentní, to nejen ty, uvedené ve výčtovém § 363 odst. 2 ZP, ale i z ostatních ustanovení o sráţkách ze mzdy podle tohoto názoru vyplývá, ţe se od nich nelze odchýlit (§ 2 odst. 1 ZP). Započtení je tedy moţné, pokud neobchází tato ustanovení ZP. Pouze na základě dohody se zaměstnancem je zaměstnavatel oprávněn provádět sráţky ze mzdy (pokud se nejedná o zákonem stanovené důvody, kdy lze sráţky provádět i bez souhlasu zaměstnance). Zde je patrná ochrana zaměstnance, kdy započtení lze provádět i jednostranně (je to jednostranný právní úkon, který činí věřitel vůči dluţníkovi), zatímco sráţky ze mzdy lze provádět pouze dohodou upravenou v § 327 ZP.

54 55

§ 278 zákona č. 99/1963 Sb., ve znění pozdějších předpisů Zápis z jednání Kolegia expertů AKV z 20. dubna 2010, s. 3

62

12.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Kromě pracovního poměru jsou dalšími základními pracovněprávními vztahy

dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti. Tyto dohody jsou upraveny v zákoníku práce v § 74 aţ v § 77. Tyto dohody jsou zvláštnímu pracovněprávními vztahy, vztahuje se na ně i úprava pro výkon práce v pracovním poměru, pokud to přímo nevylučuje zákoník práce a mimo výjimky uvedené v § 77 odst. 2. Těmito výjimkami jsou ustanovení o odstupném podle § 67 a § 68, ustanovení o pracovní době a době odpočinku, ustanovení o překáţkách v práci na straně zaměstnance a odměna z dohody o práci konané mimo pracovní poměr. Ustanovení, které vymezuje výjimku ,,odměna z dohody o práci konané mimo pracovní poměr“ je poněkud problematické, kdy formulace této věty by mohla způsobovat jisté problémy. Proto se zákonodárce snaţil tento nedostatek v novele ZP odstranit. Na odměny z dohody se nevztahují ustanovení o odměňování s výjimkou ustanovení o minimální mzdě, kdy i u dohod nesmí být odměna niţší neţ minimální mzda. Tyto dohody vznikají na základě dvoustranného právního úkonu, jejich účelem není zaloţení pracovního poměru, ale zaloţení pracovněprávního vztahu, který je spíše doplňkový, tyto dohody jsou volnější, je zde větší smluvní volnost stran. Také se zde nevyskytuje v takové míře ochranitelská funkce pracovního práva. Doplňkový charakter těchto dohod lze sledovat v § 74 odst. 1 ZP, který hovoří o tom, ţe ,, zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru.“ Zaměstnavatel není povinen zaměstnanci rozvrhnout pracovní dobu jako tomu je u pracovního poměru. Odměna z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je zvláštním institutem, nelze ji zařadit ani mezi mzdu ani plat, je to další forma odměňování zaměstnance zaměstnavatelem. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr se uzavírají tam, kdy zaměstnavatel

nemá

potřebu

zaměstnávat

zaměstnance

v pracovním

poměru

s pravidelnou pracovní dobou, ale potřebuje jednodušší formu pracovněprávního vztahu s volnějšími pravidly, na výpomoc.

63

12.1. Odměna z dohody o pracovní činnosti Dohoda o pracovní činnosti je pracovněprávní vztah, který je zaloţený dvoustranným právním úkonem. Fyzická osoba se zavazuje, ţe osobně bude vykonávat určitou závislou činnosti pro zaměstnavatele za sjednanou odměnu. Tato dohoda musí být uzavřena písemnou formou, jinak je neplatná (§ 77 odst. 1 ZP). Jedno vyhotovení této smlouvy musí zaměstnavatel předat zaměstnanci. U dohody o pracovní činnosti zákoník práce stanovuje náleţitosti, které uvedená dohoda musí obsahovat. Těmito náleţitostmi jsou sjednaná práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. Dohoda můţe být uzavřena jak na dobu určitou, tak i na dobu neurčitou. Dohoda o pracovní činnosti je bliţší pracovnímu poměru neţ dohoda o provedení práce. Dohoda o pracovní činnosti můţe být uzavřena i na dobu nepřesahující 150 hodin v témţe kalendářním roce. Horní hranice rozsahu vykonávané práce je stanovena na polovinu stanovené týdenní pracovní doby (§ 76 odst. 2 ZP). ,,Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.“56 Dohoda o pracovní činnosti můţe být uzavřena i na delší dobu neţ jednoho roku, časový úsek pro posuzování dodrţování stanoveného limitu pro tuto dohodu je však pouze 52 týdnů. Zaměstnanec nemusí v tomto období pracovat rovnoměrně, tzn. v kaţdém týdnu odpracovat stejný počet hodin, ale můţe pracovat podle potřeb zaměstnavatele, nicméně za celé období nesmí překročit limit poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Pokud není způsob zrušení dohody o pracovní činnosti sjednán ve smlouvě, stanovuje § 76 odst. 5 zákoníku práce způsob zrušení smlouvy dohodou, výpovědí nebo okamţitým zrušením. Výpověď je jednostranným právním úkonem, adresovaným druhé straně, kdy se dohoda zruší uplynutím 15 denní výpovědní lhůty, která běţí od doručení výpovědi druhé straně. Dohodu o pracovní činnosti lze vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo i bez udání důvodu. Okamţitým zrušením můţe být smlouva zrušena pouze z důvodů, pro které lze okamţitě zrušit pracovní poměr (§ 55 a 56 ZP), a toto musí být v dohodě o pracovní činnosti sjednáno. 56

§ 76 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů

64

U dohody o pracovní činnosti, na rozdíl od dohody o provedení práce, lze sjednat (nebo určit vnitřní předpisem) právo osobní překáţky v práci a právo na dovolenou. Tyto sjednaná práva se pak řídí podle ustanovení zákoníku práce (§ 199, § 206 a část devátá ZP). Ze zákona je zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnanci, který pro něj vykonává práci na základě dohody o pracovní činnosti, mateřskou a rodičovskou dovolenou podle ustanovení § 191 – 198 a § 206 ZP. Odměna z dohody o pracovní činnosti je peněţité plnění, které zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci za vykonanou práci, zaměstnavatel i u odměňování na základě této dohody musí dbát na dodrţování zásady, ţe za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty náleţí zaměstnancům stejná odměna z dohody. Odměna z dohody o pracovní činnosti není podstatnou náleţitostí této dohody. V případě dohody o pracovní činnosti je odměna smluvní, záleţí pouze na tom, jak se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnou. Zákonným limitem zde je, stejně jako u dohody o provedení práce, stanovení minimální mzdy. Ani odměna z dohody o pracovní činnosti nesmí být niţší neţ minimální mzda, zaměstnavatel musí rozdíl mezi dosaţenou odměnou a minimální mzdou zaměstnanci doplatit.

12. 2.

Odměna z dohody o provedení práce Úprava dohody o provedení práce v zákoníku práce je minimální, není stanoven

ani obsah takovéto dohody, na rozdíl od dohody o pracovní činnosti, kde je obsah této dohody upraven v ZP. Dohodu o provedení práce je nutné uzavřít písemně, jinak je neplatná, povinnost písemné formy i pro dohodu o provedení práce přinesl aţ rok 2011, a to novelou ZP č. 347/2010 Sb., do této doby mohla být tato dohoda uzavírána i ústní formou. Ústní forma byla často zneuţívána pro nelegální práci, proto se zákonodárce rozhodl tuto formu dohody jiţ nadále v právním řádu nepovolit. Rozsah práce, který můţe být dohodou o provedení práce sjednán, nesmí překročit 150 hodin v kalendářním roce u jednoho zaměstnavatele. Počet hodin, na které se dohoda o provedení práce uzavírá, se odhaduje podle rozsahu práce, která má být konána, můţe se tedy stát, ţe doba práce překročí limit 150 hodin v jednom kalendářním roce, toto však nezpůsobuje

65

neplatnost této dohody.57 Do rozsahu 150 hodin se započítává doba práce pro jednoho zaměstnavatele, kterou zaměstnanec vykonává i na základě jiných dohod o provedení práce. Z toho vyplývá, ţe zaměstnanec můţe uzavřít více dohod o provedení práce, ale u jiných zaměstnavatelů, u kaţdého zaměstnavatele se počet hodin sleduje samostatně. Z hlediska chystané právní úpravy by se měl limit 150 hodin zvýšit na dvojnásobek, čili u kaţdého zaměstnavatele bude moci zaměstnanec odpracovat 300 hodin za kalendářní rok. Novela zákoníku práce, která upravuje toto zvýšení, by měla nabýt účinnosti 1. ledna 2012. Jak jiţ bylo uvedeno výše, dohoda o provedení práce se vyznačuje velkou smluvní volností při jejím uzavíráním, v zákoníku práce nejsou stanoveny náleţitosti, které by dohoda měla obsahovat, ale nejčastěji bude obsahovat například vymezení práce, rozsah práce a sjednanou odměnu. Dohoda skončí splněním vymezeného úkolu nebo se strany mohou na skončení smlouvy dohodnout nebo si zaměstnavatel a zaměstnanec mohou sjednat i další způsoby rozvázání dohody o provedení práce. Za vykonanou práci náleţí zaměstnanci odměna z dohody. ,,Odměna z dohody je peněžité plnění poskytované za práci vykonanou na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti (§ 74 až 77).“58 Odměna z dohody o provedení práce je smluvní, tedy zaměstnavatel se zaměstnancem se na ní dohodnou. I pro odměnu z dohody o provedení práce však platí ustanovení o minimální mzdě, čili odměna z dohody nesmí být niţší neţ minimální mzda. Pokud odměna z této dohody nedosahuje výše minimální mzdy, je zaměstnavatel zaměstnanci povinen doplatit rozdíl mezi výší dosaţené odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální mzdou. Vrchní hranice odměny za dohodu o provedení práce není nikterak omezena. Další omezení při určování odměny za tuto dohodu můţeme spatřovat v tom, ţe i u poskytování odměn musí zaměstnavatel postupovat tak, aby ţádného zaměstnance nediskriminoval a poskytoval jim odměnu podle § 110 odst. 1 ZP ,, Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody.“

57

SOUČKOVÁ, M., in BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. Vydání. Praha:C. H. Beck, 2010. 317 s. 58

§ 109 odst. 5 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů

66

Jak jiţ bylo řečeno výše, pro obě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, je nutné při odměňování zaměstnanců dodrţovat zákonem stanovenou minimální mzdu. Naopak se na tyto dohody nevztahuje ustanovení o zaručené mzdě. Dalším omezením při odměňování zaměstnanců, kteří vykonávají práci na základě dohod, je ustanovení § 110 odst. 1 ZP - stejnou odměnu za stejnou práci. Toto ustanovení platí nejen pro zaměstnance, kteří vykonávají práci na základě dohod, ale i pro

zaměstnance,

kteří

vykonávají

práci

na

základě

pracovního

poměru

k zaměstnavateli, pokud vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. ,,Nesmí se proto stávat, že za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty jsou jinak odměňování zaměstnanci v pracovním poměru a zaměstnanci pracující třeba na základě dohody o pracovní činnosti. „59 Jak jiţ bylo řečeno výše, odměna z dohod je odlišná forma odměňování od mzdy i platu. Odměna z dohod konaných mimo pracovní poměr je smluvní a sjednává se v dané dohodě. ,,Výše odměny z dohody a podmínky pro její poskytování se sjednávají v dohodě o provedení práce nebo v dohodě o pracovní činnosti.“60

13.

Specifika v odměňování při agenturním zaměstnávání Agenturní zaměstnávání je v našem právním řádu upraveno aţ od roku 2004, i

přesto se však i před rokem 2004 objevují subjekty, které mají povahu agentur práce a vykonávají činnosti, která je obdobná činnosti soukromých agentur práce, avšak nemají pro svou činnost oporu v právním řádu, kdy chybí právní úprava pro agenturní zaměstnávání. Jiţ v roce 2001 vstoupila v platnost pro Českou republiku Úmluva MOP č. 181 o soukromých agenturách práce, vyhlášena byla ve sbírce mezinárodních smluv pod č. 38/2003 Sb. m.s. Agenturní zaměstnávání také upravuje komunitární právo, byla přijata směrnice o agenturním zaměstnávání (směrnice Evropského parlamentu a Rady 2008/104/ES). V českém právním řádu je agenturní zaměstnávání upraveno ZP (především § 308 § 309), a také zákonem o zaměstnanosti (435/2004 Sb.). Agentury práce mohou 59 60

CHLÁDKOVÁ, A., BUKOVJAN, P. Personalistika. 2. vyd. Praha : ASPI, a.s., 2009, 91 s. § 138 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů

67

vykonávat svou činnost pouze na základě povolení od Ministerstva práce a sociálních věcí ČR, které můţe být uděleno právnické i fyzické osobě. Zprostředkování zaměstnání provádějí agentury práce a úřady práce (§ 14 odst. 3 ZZ), ale povaha jejich činnosti je odlišná. Agentury práce zprostředkovávají práci formou dočasného přidělení zaměstnance k výkonu práce pro jinou právnickou nebo fyzickou osobu (§ 66 ZZ). Při zprostředkování zaměstnání pomocí agentur práce dochází k uzavření trojstranného právního vztahu mezi agenturou práce, zaměstnancem agentury práce a uţivatelem. ,,Z hlediska právního tak jde o kombinaci tří právních vztahů, jejichž účastníky je vždy jedna z dvojic z popsaného trojstranného faktického vztahu (nejde tedy o trojstranný právní úkon – trojstrannou smlouvu).“61 Mezi agenturou práce a jejím zaměstnancem dochází k uzavření pracovního poměru nebo k uzavření dohody o pracovní činnosti (ZZ neuvádí moţnost uzavřít dohodu o provedení práce). Agentura práce se zavazuje zaměstnanci zajistit dočasný výkon práce a zaměstnanec je povinen vykonávat práci podle pokynů uţivatele. Uţivatel uzavírá s agenturou práce dohodu o dočasném přidělení zaměstnance. Tato dohoda musí být uzavřena v písemné formě, jinak je neplatná a její náleţitosti stanoví § 308 ZP. Agentura práce dočasně přiděluje zaměstnance na základě písemného pokynu se stanovenými náleţitostmi, jako je název a místo uţivatele, místo výkonu práce u uţivatele, dobu trvání dočasného přidělení, určení vedoucího zaměstnance uţivatele, který je oprávněn přidělovat zaměstnanci práci a také jí kontrolovat, podmínky jednostranného prohlášení o ukončení výkonu práce a také informace o pracovních a mzdových nebo platových podmínkách srovnatelného zaměstnance uţivatele. Mzdové podmínky agenturních zaměstnanců musí být srovnatelné s mzdovými podmínkami běţných (kmenových) zaměstnanců uţivatele (§ 309 odst.5 ZP). Nesmějí být horší neţ u srovnatelných zaměstnanců uţivatele. Zabezpečení těchto srovnatelných podmínek zákon ukládá agentuře práce a uţivateli. Pokud přidělený zaměstnanec oznámí agentuře práce nerovné zacházení, nebo to agentura práce zjistí jinak, je povinna zajistit svému zaměstnanci rovné zacházení. Dočasně přidělený zaměstnanec má právo poţadovat uspokojení práv u agentury práce, coţ v praxi znamená, ţe agentura práce by měla zaměstnanci doplatit dluţné nároky a poté by mohla své nároky uplatňovat na uţivateli jako náhradu škody (§ 420 OZ), jestliţe informace o mzdových právech, které 61

ŠUBRT, B., Agenturní zaměstnávání. Stav a problémy v širších souvislostech. Práce a mzda. 2008. 4. s. 46

68

jsou v písemném pokynu k přidělení, jsou podhodnocené.62 Podmínka srovnatelných mzdových podmínek agenturního zaměstnance vyplývá i z další zásady odměňování, a to ze zásady rovného zacházení, za stejnou práci náleţí zaměstnanci u téhoţ zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. To se týká nejen základní mzdy, ale agenturním zaměstnancům musí být také vypláceny mzdové příplatky, odměny. Jestli se u zaměstnavatele vyplácejí např. třinácté mzdy, má na ně nárok také agenturní zaměstnanec. Agenturní zaměstnanci jsou vţdy odměňování mzdou, protoţe agentura práce nepatří mezi subjekty, které odměňují své zaměstnance platem, ale agentura práce můţe zaměstnance dočasně přidělit i k zaměstnavateli, který své zaměstnance odměňují platem. Dočasně přidělenému zaměstnanci musí být mzda posouzena, jako by mu příslušel plat. ,, Zaměstnanci proto musí být přiznána tarifní třída podle vykonávané práce a tarifní stupeň podle započitatelné praxe, přiznány příslušné zvláštní příplatky, další nárokové složky platu, eventuelně i osobní příplatek. Jeho mzda však nemusí mít striktně tuto strukturu - jde o její celkovou výši.63 Ve srovnání s běţným pracovním poměrem je agenturní zaměstnávání poměrně flexibilní, ale také je méně stabilní. Často je také vyhledáváno zaměstnanci pouze na přechodnou dobu, kdy je zaměstnanec např. ve fázi hledání trvalejšího a stabilnějšího zaměstnání. Při zprostředkování zaměstnání agenturou práce jde o pronajímání pracovní síly, tedy o podnikatelskou činnost, kdy je důleţitým faktorem zisk. Zprostředkování zaměstnání můţe být prováděno bezplatně, nebo za úplatu. Pokud je zaměstnání zprostředkováno za úplatu, nesmí být úplata poţadována od fyzické osoby, které je zaměstnání zprostředkováno (§ 58 odst. 2 ZZ). Ve prospěch agentury práce ani uţivatele nesmějí být prováděny sráţky ze mzdy (§ 58 odst. 3 ZZ). Podle JUDr. Bořivoje Šubrta se jedná o obcházení zákona, jestliţe se provádějí sráţky ze mzdy zaměstnance, např. při předčasném ukončení výkonu práce je poţadováno zaplacení vstupní prohlídky (nesouvisí přímo se zprostředkováním práce), a to i v případě, kdy je to zakotveno v uzavřené pracovní smlouvě. JUDr. Šubrt argumentuje tím, ţe je to proti Úmluvě č. 181 MOP, která jako mezinárodní smlouva schválená Parlamentem a

62

ŠUBRT, B., Ještě k agenturnímu zaměstnávání – pracovní podmínky zaměstnanců. Práce a mzda. 2008, 10, s. 10 63 ŠUBRT, B., Ještě k agenturnímu zaměstnávání – pracovní podmínky zaměstnanců. Práce a mzda. 2008, 10, s. 10

69

vyhlášena má přednost před zákonem. Agentura práce získává od uţivatele za dočasně přidělené zaměstnance úplatu, a proto jsou náklady uţivatele na agenturního zaměstnance vyšší neţ na kmenového zaměstnance, protoţe v odměňování mají oba zaměstnanci stejné nároky. Uţivatel ale na druhou stranu nemusí vynakládat náklady na hledání nových zaměstnanců, na personální oddělení.

70

14.

Závěr Listina základních práv a svobod zaručuje kaţdému právo na svobodnou volbu

povolání, právo na to, aby kaţdý mohl získávat prostředky pro své ţivotní potřeby prací, a v neposlední řadě zaručuje právo na spravedlivou odměnu za vykonanou práci.64 Podrobnosti nechává na úpravu v dalších zákonech. V rukou zákonodárce je, aby vytvořil takové právní prostředí, aby základní práva mohla být dodrţována. Je důleţité zejména dbát na ochranu zaměstnance, který je slabší smluvní stranou pracovněprávních vztahů. Pro Českou republiku a její právní systém, je důleţité datum vstupu do Evropské unie, kdy jsme se 1. května 2004 staly jednou z členských zemí EU. Jako příprava na tento vstup byly přijaty novely65, kterými do zákoníku práce byly zapracovány i směrnice Evropské unie, které také upravují práva a povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů v pracovněprávních vztazích. Při odměňování zaměstnanců za jejich práci je důleţité dodrţovat právo zaměstnance na spravedlivou odměnu. Tedy za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty náleţí stejná odměna. Tato zásada musí být dodrţována jak při stanovení platu, tak i při stanovení mzdy, u platu je právní úprava kogentní, protoţe jde o vyuţívání veřejných prostředků, takţe je zde kladen větší důraz na ekonomické vynakládání těchto prostředků a neplýtvání jimi. Oproti tomu je právní úprava mzdy, která je peněţitým nebo plněním peněţité hodnoty za vykonanou práci v podnikatelské sféře, liberálnější. Mzda můţe být buď sjednána v pracovní, kolektivní nebo jiné smlouvě, nebo určena vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem. U sjednání mzdy záleţí na dialogu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, nebo zaměstnavatelem a odbory, jakou výši mzdy si sjednají. Sjednávání mzdy v kolektivní smlouvě má jistou výhodu vyjednávací síly, neţ se samotným zaměstnancem. U mzdy nejde o plnění z veřejných prostředků, ale od zaměstnavatele (podnikatele), který si sám ohlídá výdaje na mzdy. Je pouze na něm, zda bude plýtvat se svými prostředky nebo dbát na ekonomické hospodaření, a bude se snaţit náklady na mzdy co nejvíce sníţit. Ale i zaměstnavatel v podnikatelské sféře musí dodrţovat určité mantinely stanovené mu zákonem. Jsou to například

64 65

Čl. 26 odst. 1, 3, čl. 28 Listiny základních práv a svobod Harmonizační novela ZP č. 155/2000 Sb., účinná od 1. 1. 2001, a č. 46/2004 Sb., účinná od 1. 3. 2004

71

nepodkročitelné stanovené limity minimální mzdy, které platí pro všechny zaměstnavatele, nebo limity zaručené mzdy, které platí pro zaměstnavatele, u nichţ nepůsobí odborová organizace. Plat je zaměstnanci určen, ale mzda můţe být zaměstnanci zaměstnavatelem určena, nebo můţe být se zaměstnancem sjednána. Tím, ţe mzda můţe být i sjednána, bylo moţno spatřovat rozdělení mezi podnikatelskou a nepodnikatelskou sféru. Takovéto rozdělení je, podle mého názoru, narušeno novým institutem pracovního práva, a to institutem smluvního platu, který dovoluje zaměstnavateli, aby s určitým okruhem zaměstnanců místo toho, aby jeho plat jednostranně určil podle pravidel uvedených v § 122 ZP, se zaměstnancem plat sjednal. Moţnost sjednání platu v rozpočtové sféře, je podle mého názoru, problematické a můţe podporovat korupční jednání a plýtvání s veřejnými prostředky. Součástí mzdy nebo platu jsou také příplatky ke mzdě nebo platu. Tyto příplatky mají zaměstnanci kompenzovat zvýšené nároky zaměstnavatele. Můţe jít o práci přesčas, kdy zaměstnanci náleţí náhradní volno nebo příplatek ke mzdě, platu za práci přesčas, pokud zaměstnanec pracuje v noci, náleţí mu příplatek za práci v noci, stejně tak jsou příplatkem ohodnoceny práce ve svátek, práce o sobotách a nedělích, práce ve ztíţeném pracovním prostředí, atd. Zaměstnavatel odměňující své zaměstnance mzdou, musí poskytovat zaměstnanci příplatky podle zákoníku práce, ale můţe je odměňovat i dalšími nenárokovými příplatky, které bude zaměstnanci poskytovat podle svého vlastního uváţení. Naproti tomu u zaměstnavatele, který své zaměstnance odměňuje platem, jsou v zákoně stanoveny příplatky, které musí zaměstnavatel poskytovat a nemůţe tento zákonný výčet příplatku libovolně rozšiřovat. V nepodnikatelské sféře má zaměstnavatel k dispozici více příplatků, mimo jiné zvláštní příplatek, osobní příplatek nebo příplatek za vedení. Příplatky ke mzdě nebo platu mají zaměstnanci kompenzovat náročnější práci, která mu například zasahuje do dní, které jsou určeny jako dny pracovního klidu, do svátků, kdy práce má být konána jen výjimečně, a tím zasahují do jeho osobního a rodinného ţivota a takováto práce musí být vyváţena tímto příplatkem. Z hlediska budoucí úpravy se uvaţuje o změně stanovení výše a způsobu určení příplatku ke mzdě u nočních prací a pracích konaných o sobotě a neděli. Co je pro podnikatelskou i nepodnikatelskou sféru společné, je úprava započtení, sráţek ze mzdy, splatnosti a výplaty mzdy nebo platu. Splatnost a výplata mzdy nebo

72

platu je upravena v části šesté v hlavě VII. ZP. I v těchto ustanoveních se objevuje ochrana zaměstnance, například v podobě způsobu výplaty, kdy se musí zaměstnanci mzda nebo plat vyplácet v zákonných penězích nebo v případě zaměstnance s výkonem práce v zahraničí vyplácet mu mzdu nebo plat v cizí měně, pro niţ musí být vyhlášen kurz Českou národní bankou a zaměstnanec musí s takovýmto způsobem výplaty souhlasit. Dalším příkladem ochrany zaměstnance je omezení moţnosti výplaty mzdy nebo platu osobě odlišné od zaměstnance. K výplatě mzdy nebo platu jiné osobě, je potřeba plné moci. I pokud jde o manţele, nebo partnery. Další výjimky stanoví zákon při úmrtí zaměstnance nebo při omezení nebo zbavení jeho způsobilosti k právním úkonům. Další ochranný prvek pracovního práva spočívá v tom, ţe zaměstnavatel musí poskytovat zaměstnanci výplatu v určitých termínech, mzda nebo plat je splatná po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém toto právo zaměstnanci vzniklo. Tuto lhůtu nelze prodlouţit, a to ani dohodou zaměstnance se zaměstnavatelem. Institut sráţek ze mzdy slouţí mimo jiné k uspokojení práv třetích osob. Pokud zaměstnanec není ochoten své závazky plnit dobrovolně, musí být tedy nařízen výkon rozhodnutí sráţkami ze mzdy. Na sráţkách ze mzdy se ale můţe zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnout nebo mohou být sráţky prováděny k úhradě členských příspěvků v odborové organizaci, nebo v jiných případech stanovených zákonem. Sráţky se neprovádějí jen ze mzdy, ale i z platu a z jiných příjmů, které jsou stanoveny v § 145 odst. 2 ZP. Pro provádění sráţek ze mzdy jsou stanovena podrobná pravidla nejen v ZP, ale i v OSŘ a dalších prováděcích předpisech. I zde se, podle mého názoru, projevuje ochrana zaměstnance, kdy je stanoveno určité nezabavitelné minimum, které musí být zaměstnanci ponecháno, aby mohl zabezpečovat základní potřeby sobě a své rodině. Právní úprava v oblasti odměňování za práci se stává více liberálnější a flexibilnější. Myslím ale, ţe je potřeba, aby si předpisy pracovního práva zachovaly svoji ochranářskou

funkci

ve

vztahu

k zaměstnancům,

kteří

jsou

slabší

stranou

pracovněprávních vztahů, zejména u menších zaměstnavatelů, kde nepůsobí ţádné odborové organizace.

73

15. Zkratky: č. – číslo ČR – Česká republika EU – Evropská unie MOP – Mezinárodní organizace práce např. – například NV – nařízení vlády odst. – odstavec OSŘ – zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů OZ – zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů písm. - písmeno s. - strana Sb. – sbírka zákonů tzv. – takzvaný ÚS – Ústavní soud České republiky ZKV – zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů ZP – zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů ZPr – zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, účinný do 31. 12. 2006 ZZ – zákon č. 435/2004., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů

74

16. Seznam použitých pramenů: 16. 1.

-

Monografie:

BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha:C. H. Beck, 2010. 1146 s.

-

BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. doplněné a přepracované vydání. Praha:C.H.Beck. 2010, 612 s.

-

GALVAS, M. a kolektiv, Pracovní právo, Masarykova univerzita, Brno, 2001, 467 s.

-

GALVAS, MILAN;GREGOROVÁ ZDĚŇKA;HRABCOVÁ DANA. Základy pracovního práva. Plzeň: Aleš Čeněk. 2010. 303 s.

-

HŮRKA, Petr et al. Pracovní právo. Plzeň : Aleš Čeněk, 2011. 559 s.

-

CHLÁDKOVÁ, A., BUKOVJAN, P. Personalistika. 2. vyd. Praha : ASPI, a.s., 2009, 436 s.

-

CHLÁDKOVÁ, A. Platy. Odměňování zaměstnanců ve veřejných sluţbách a správě od 1. 10. 2010. 4. vyd. Praha: Wolters Kluwer ČR, a.s., 2010, 488 s.

-

JAKUBKA, J. Zákoník práce 2010 v praxi : Kompletní průvodce s řešením

problémů. 1. vyd. Praha : GRADA Publishing, a.s., 2009. 240 s. -

KAHLE, B. Praktická personalistika po novelách zákoníku práce v roce 2008. 1. vyd. Praha: Pragoeduca 2008. 242 s.

-

LEIBLOVÁ, Z. Zákon o zaměstnanosti s komentářem včetně prováděcích předpisů k 1. 4. 2009. 5. aktualizované vydání. Anag. 2009. 311 s.

-

Meritum Mzdy 2010, Wolters Kluwer, 2010

-

TOMŠÍ, I. Mzdy a mzdové systémy. Praha: ASPI, 2008, 336 s.

75

16. 2.

Právní předpisy:

-

Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 95 o ochraně mzdy, 411/1991 Sb.

-

Ústavní zákon č. 2/1993 Sb., ve znění ústavního zákona č. 162/1998 Sb., Listina základních práv a svobod

-

zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

-

zákon č. 64/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů

-

zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů

-

zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce účinný do 31. 12. 2006

-

zákon č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu, ve znění pozdějších předpisů

-

zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění pozdějších předpisů, účinný do 31. 12. 2006

-

zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, ve znění pozdějších předpisů

-

zákon č. 110/2006 Sb., o ţivotním a existenčním minimu, ve znění pozdějších předpisů

-

zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů

-

nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných sluţbách a správě

-

zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů

-

nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejniţších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíţeného pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíţeném pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů

-

nařízení vlády č. 565/2006 Sb., o způsobu výpočtu základní částky, která nesmí být sraţena povinnému z měsíční mzdy při výkonu rozhodnutí, a o stanovení částky, nad kterou je mzda postiţitelná sráţkami bez omezení

-

nařízení vlády č. 414/2010 Sb., kterým se pro účely příspěvku na bydlení ze státní sociální podpory pro rok 2011 stanoví výše nákladů srovnatelných s nájemným, částek, které se započítávají za pevná paliva, a částek normativních nákladů na bydlení

76

16. 3.

-

Články:

CHLÁDKOVÁ, A., Aktuální otázky v oblasti odměňování. Práce a mzda. 2011, 4, s. 20

-

CHLÁDKOVÁ, A., Dohoda o provedení práce od 1. 1. 2011. Práce a mzda. 2011, 1, s. 23

-

CHLÁDKOVÁ, A., Plat a náhradní volno za práci přesčas, odměna za pracovní pohotovost. Práce a mzda. 2008, 11, s. 21

-

CHLÁDKOVÁ, A., Platy. Odměňování zaměstnanců ve veřejných sluţbách a správě od 1. 10. 2010. Práce a mzda. 2010, 9, s. 25

-

CHLÁDKOVÁ, A., Platy. Odměňování zaměstnanců ve veřejných sluţbách a správě od 1. 10. 2010. Práce a mzda. 2010, 10, s. 34

-

CHLÁDKOVÁ, A., BUKOVJAN, P., Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Práce a mzda. 2008, 3, s. 6

-

JAKUBKA, J., Novela zákoníku práce od roku 2012. Práce a mzda. 2011, 6, s. 18

-

KAHLE, B., Mimořádné odměny. Práce a mzda. 2009, 12, s. 24

-

KAHLE, B., Změny v odměňování zaměstnanců v rozpočtové sféře od 1. 1. 2011 aneb nešlo by to udělat jinak? Práce a mzda. 2011, 4, s 46

-

TRYČL, L., ROTHOVÁ, E., Změny v odměňování zaměstnanců ve veřejných sluţbách a správě. Práce a mzda. 2011, 1, s. 25

-

ŠUBRT, B., Výpočet sráţek ze mzdy (platu) v roce 2011. Práce a mzda. 2011, 1, s. 21

-

ŠUBRT, B., Agenturní zaměstnávání. Stav a problémy v širších souvislostech. Práce a mzda. 2008, 4, s. 46

-

ŠUBRT, B., Agenturní zaměstnávání. Stav a problémy v širších souvislostech. 2. část. Práce a mzda. 2008, 6, s. 6

-

ŠUBRT, B., Ještě k agenturnímu zaměstnávání – pracovní podmínky zaměstnanců. Práce a mzda. 2008, 10, s. 10

-

ŠUBRT, B., Výkladová stanoviska AKV (III.) přijatá na zasedání Kolegia expertů 20. dubna 2010

-

VALENTA, J., Zařazení do platové třídy. Práce a mzda. 2011, 2, s. 37

77

16. 4. -

Judikatura:

Nález Ústavního soudu ze dne 12. března 2008, sp. Zn. Pl. ÚS 83/06 (vyhlášen pod č. 116/2008 Sb.)

16. 5.

Internetové prameny:

-

http://www.mpsv.cz/files/clanky/11352/tz_090911a.pdf

-

http://www.mpsv.cz/cs/4973

-

http://www.mpsv.cz/ppropo.php?ID=IPB078#III.7

-

http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/dane-ucetnictvi/minimalni-mzda-odledna-2010/1000465/57390/

-

http://epp.eurostat.ec.europa.eu/statistics_explained/index.php/Minimum_wage_ statistics http://www.law.muni.cz/sborniky/pracpravo2009/files/kahle.html

-

http://www.mpsv.cz/cs/11628

-

http://www.mpsv.cz/cs/11267

-

http://www.psp.cz/sqw/text/tiskt.sqw?O=6&CT=411&CT1=0

-

http://www.volny.cz/akv/

78

17.

Resumé Záměrem této práce bylo přiblíţit problematiku právní úpravy odměňování za

práci, především tedy odměňování mzdou v soukromoprávní sféře, a odměňování platem v rozpočtové sféře. Hlavním pramenem, ve kterém je obsaţena úprava mzdy a platu je zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další prováděcí předpisy vydané na základě ZP. Těmito prováděcími předpisy jsou nařízení vlády. Mzda a plat, respektive výše mzdy nebo platu je důleţitým faktorem, podle kterého se potencionální zaměstnanec rozhoduje o výběru svého zaměstnání. Podle výše mzdy se odvíjí zaměstnancova ţivotní úroveň a jeho postavení ve společnosti, jeho společenský status. Ve své práci jsem se nejprve zabývala mzdou, její charakteristikou, funkcí, tím, jak se mzda stanovuje, a také ochranou mzdy. V této oblasti jsou pro Českou republiku závazné úmluvy MOP, především pak Úmluva MOP č. 95, o ochraně mzdy. Ochranářská funkce se prolíná celým pracovním právem, kdy je potřeba chránit zaměstnance, jako slabší stranu pracovněprávních vztahů. Další kapitoly své práce jsem věnovala platu, kterým se odměňují zaměstnanci v nepodnikatelské sféře, kdy prostředky na platy plynou z veřejných financí. Proto je úprava platu kogentní, na rozdíl od úpravy mzdy, která je velmi liberální. Kogentní úprava platu má zabraňovat plýtvání s veřejnými prostředky, a zajistit snadnou kontrolu zacházení s těmito prostředky. Důleţitou součástí mzdy i platu jsou příplatky. Příplatky se poskytují v případě, kdy zaměstnavatel má na zaměstnance větší nároky, a tyto nároky zasahují např. do rodinného ţivota zaměstnance. Pokud např. zaměstnanec pracuje o svátcích a víkendech, nemůţe trávit čas s rodinou a je to narušení jeho ţivota, proto ho zaměstnavatel musí za tuto práci odměňovat příplatkem k jeho běţné mzdě nebo platu. V dalších kapitolách jsou rozebrány sráţky ze mzdy, kdy je opět reflektována ochranná funkce pracovního práva, kdy zaměstnavatel nemůţe jednostranně provádět sráţky ze mzdy zaměstnance. Ve své práci se také zabývám výplatou a splatností mzdy a platu, kdy je tato úprava společná pro podnikatelskou i nepodnikatelskou sféru.

79

V závěru své práce se zabývám dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr a specifika agenturního zaměstnávání. Výše zmíněné dohody nezakládají pracovní poměr a jsou označovány jako doplňkové pracovněprávní vztahy.

80

18.

Abstract

The purpose of this thesis was to describe the issue of law treatment of labour remuneration, primarily remuneration by wage in private-law sphere and by salary in budgetary sphere. The main source, that explains the treatment of wage and salary is the law number 262/2006, legal code of labour and its further notifications and other implementing rules based on legal code of labour. These implementing rules are government regulations. Wage and salary, or rather the amount of wage or salary is an important factor, by which a potential employee chooses his employment. From the amount of salary unfolds employee’s standard of living and his social position, his social status. In my thesis I was first dealing with wage, its characterization, function, the way, how it is determined and also its protection. For this purpose are for Czech Republic binding International Labour Organization (ILO) agreements, primarily ILO agreement number 95 about the protection of wage. The protection function mingles through the whole law of labour, when is necessary to protect an employee as a weaker side of labour-law relations. The subsequent chapters of my thesis I dedicated to salary, by which are remunerated employees in nonbusiness sphere, where the resources for salaries flow from public finance. This is the reason, why is the treatment of salary obligatory in comparison to treatment of wage, which is very liberal. The obligatory treatment of salary is supposed to prevent from wasting of public resources and ensure an easy control of treatment of these resources. An important part of wage and salary are bonuses. Bonuses are provided in cases, when an employer has higher demands on an employee, and these demands affect for example employee’s family live. If the employee for example works on holiday or weekends, he cannot spend time with his family and it is a disruption of his life, his employer has to remunerate for this work by bonus along with his regular wage or salary. In further chapters are described deductions from wage, when is again reflected the protection function of labour law, when employer cannot one-sidedly make deductions from employee’s wage. In my thesis I also look into the payment and due date of wage and salary and when is this treatment the same for business and nonbusiness sphere.

81

In the conclusion of my thesis I describe the agreements of work carried out besides employment and specifics of employment through an agency. These agreements mentioned above do not establish an employment and are called supplementary labourlaw relations.

82

Název práce v českém jazyce:

Mzda a plat Název práce v anglickém jazyce:

Wage and salary Klíčová slova v českém jazyce:

Mzda, plat, odměňování za práci Klíčová slova v anglickém jazyce:

Wage, salary, remuneration for work

83