Lifetime Employment en de Status Quo in Japan
Bart Koopman Bedrijfskunde Variant HRM Universiteit van Amsterdam Mei 2007
“ Wat bewijst de geschiedenis van de ideeën anders dan dat de geestelijke productie samen met de materie evolueert? De heersende ideeën van een tijd waren altijd slechts de ideeën van de heersende klasse.”
Karl Marx
2
Voorwoord Vorig jaar ben ik naar Japan afgereisd om onderzoek te verrichten naar het fenomeen lifetime employment. Ik heb daar interviews gehouden over de manier waarop dit instituut zich in de afgelopen jaren heeft ontwikkeld. Voor een bedrijfskundestudent met als afstudeerrichting Human Resource Management is lifetime employment een fascinerend verschijnsel, omdat het hierbij gaat om een andere manier van het organiseren van arbeid dan wij in Nederland gewend zijn. Het is voor mij zeer leerzaam geweest om de structuur van het Japanse HRM-systeem en de achterliggende oorzaken daarvan te bestuderen. Bij het schrijven van deze scriptie ben ik mij er ter dege van bewust geweest dat dit slechts een momentopname van de institutionele ontwikkelingen in Japan is. Ik heb geprobeerd om een diepgravend antwoord te formuleren op mijn onderzoeksvraag die recht doet aan het unieke karakter van Japan. Ik ben tevreden dat ik in mijn onderzoek gestuit ben op wetenschappers die verder hebben durven denken dan de mainstream-gedachten.
Dit voorwoord wil ik graag gebruiken om diegenen te bedanken die mij bij het schrijven van deze scriptie hebben geholpen. Ten eerste wil ik mijn scriptiebegeleider Erik Dirksen danken voor zijn bijdrage. Daarnaast wil ik ook de Universiteit van Amsterdam en dan in het bijzonder Anne Sey danken, omdat zij als coördinator van de Japanbeurs het voor mij en mijn medestudenten mogelijk heeft gemaakt om af te reizen naar het land van de Rijzende Zon. Ook het Japan-Nederland Instituut heeft mij bijzonder goed geholpen om mijn onderzoek goed uit te kunnen voeren. En ook de studenten waarmee ik de onderzoeksreis heb gemaakt zou ik graag willen bedanken, want zonder hen was het nooit zo een onvergetelijke ervaring geworden. Daarnaast wil ik Hanna Stellingwerff en Erik Brentjens danken voor het kritisch doorlezen van deze scriptie en de feedback die daaruit is voortgekomen. En als laatste wil ik Wasja Samberg en Marga van Rijn bedanken voor hun ondersteunende rol die zij bij deze scriptie hebben vervuld.
Bart Koopman,
Amsterdam mei 2007
3
Inhoudsopgave Voorwoord................................................................................................................................................................. 3 Inhoudsopgave .......................................................................................................................................................... 4 Hoofdstuk 1 1.1. 1.2. 1.3. 1.4.
Onderzoeksopzet..................................................................................................................... 6
Inleiding................................................................................................................................................... 6 Aanleiding ............................................................................................................................................... 7 Onderzoeksvraag..................................................................................................................................... 7 Indeling scriptie....................................................................................................................................... 8
Hoofdstuk 2
De Japanse Economie............................................................................................................ 9
2.1. Economische ontwikkeling in historisch perspectief ............................................................................. 9 2.1.1. De Japanse soevereiniteit ....................................................................................................................... 9 2.1.2. Isolement en openstelling ..................................................................................................................... 10 2.1.3. De wederopbouw .................................................................................................................................. 11 2.1.4. De Korea-oorlog ................................................................................................................................... 11 2.1.5. De Naoorlogse economische strategie ................................................................................................. 11 2.2. Groei van het Bruto Nationaal Product ................................................................................................ 12 2.3. Structurering Japanse bedrijfsleven...................................................................................................... 13 2.3.1. De keiretsu ............................................................................................................................................ 13 2.3.2. Grote ondernemingen binnen de keiretsu ............................................................................................ 14 2.3.3. Subcontractors ...................................................................................................................................... 15 Hoofdstuk 3
Het Japanse HRM-systeem ................................................................................................ 17
3.1. Het Taylorisme en de opkomst van alternaieve productiesystemen.................................................... 18 3.2. De Japanse lean productie..................................................................................................................... 18 3.2.1. Productietechnieken.............................................................................................................................. 18 3.2.2. Arbeidstechnieken ................................................................................................................................ 19 3.3. De pilaren van het HRM-systeem......................................................................................................... 20 3.3.1. Lifetime employment ........................................................................................................................... 20 3.3.3. Seniority based payment....................................................................................................................... 22 Hoofdstuk 4 4.1. 4.2. 4.3.
Het Japanse economische wonder ........................................................................................................ 24 De “Lost Decade”.................................................................................................................................. 25 Een periode van hervormingen ............................................................................................................. 26
Hoofdstuk 5 5.1. 5.2. 5.3. 5.4. 5.5.
Onderzoek naar verandering binnen lifetime employment ........................................... 27
Het einde van lifetime employment?.................................................................................................... 27 Freeters en neeters................................................................................................................................. 28 Toename job mobility ........................................................................................................................... 29 De steun van de stakeholders................................................................................................................ 29 Toegenomen vraag naar lifetime employment-banen.......................................................................... 30
Hoofdstuk 6 6.1. 6.2. 6.3. 6.4. 6.5.
Het Japanse systeem onder druk ........................................................................................ 24
Theoretische bespiegeling - Drie perspectieven op de Japanse samenleving ............... 32
Inleiding................................................................................................................................................. 32 Het mainstream perspectief................................................................................................................... 33 Het culturele perspectief ....................................................................................................................... 33 Het institutionele perspectief ................................................................................................................ 34 Theoretische verklaring voor het uitblijven van verandering .............................................................. 34
4
Hoofdstuk 7 7.1. 7.2. 7.3. 7.4.
Het ontbreken van een bourgeoisie....................................................................................................... 36 Het feodale systeem in Europa ............................................................................................................. 37 De feodale systeem in Japan................................................................................................................. 39 De status quo in Japan........................................................................................................................... 40
Hoofdstuk 8
8.1. 8.2.
Historische bespiegeling – Het ontstaan van de institutionele samenstelling van Japan .. 36
Sociaal-economsche bespiegeling - Het uitblijven van verandering in het hedendaagse Japan ........................................................................................................................................... 42
Het Japanse HRM-systeem als rem voor institutionele ontwikkeling................................................. 42 De “Lost Decade” en de mogelijkheid tot verandering ....................................................................... 44
Conclusie.................................................................................................................................................................. 46 Literatuurlijst.......................................................................................................................................................... 48 Bijlage I Lijst geïnterviewden ............................................................................................................................... 52
5
Hoofdstuk 1 Onderzoeksopzet
1.1.
Inleiding
In de geschiedenis staat één gebeurtenis symbool voor het openbreken van het isolement waarin Japan eeuwen heeft gezeten. In 1854 werd er door de komst van de Black Ships onder leiding van commandant Matthew Perry een einde gemaakt aan de zelfgekozen afzondering van Japan. Onder dreiging van geweld werd het Japanse volk gedwongen om zich open te stellen naar de rest van de wereld door het sluiten van handelsovereenkomsten met voornamelijk de Amerikanen. Met zijn Black Ships boezemde Perry zoveel ontzag in dat de Japanners inzagen dat verzet zinloos was. Hierdoor gingen zij door de knieën voor de eisen van de Amerikanen (Samsom G., 1965). Japan is eeuwenlang een eiland geweest dat zich gedurende bijna de gehele Tokugawa periode (16001878) afgesloten heeft van de rest van de wereld. Het ingestelde isolement hield in dat het Japanse volk alle contact met het buitenland verloor. Nadat Perry een einde aan dit isolement had gemaakt, rees de vraag hoe Japan met deze openstelling om zou gaan en of de Japanse samenleving zijn unieke karakter zou verliezen. Deze vraag is tot op de dag van vandaag actueel. Vele onderzoekers zijn er vanuit gegaan dat de Japanse samenleving zijn karakteristieke eigenschappen zou verliezen en vanzelf zou convergeren naar een westerse samenleving. De afgelopen 25 jaar hebben veel wetenschappelijke artikelen verzekerd dat Japan op een tweesprong is aangekomen. Op de één of andere manier komen wetenschappers bij hun analyse over Japan regelmatig tot de conclusie dat het land op het punt van verandering staat (van Wolferen, K.G., 1989). Maar dan gaat het niet over kleine veranderingen binnen het systeem, maar om een fundamentele institutionele wijziging hiervan. De meeste artikelen gaan er stilzwijgend vanuit dat Japan wel moet veranderen. De zaken die Japan onderscheiden van de rest van de wereld worden vaak als tijdelijk en afwijkend beschouwd. En juist als het in economisch opzicht tegenzit, wordt er op deze verschillen gewezen en als verklaring van de slechte economische prestaties opgevoerd. De vraag is of deze voorspellingen terecht zijn. In de jaren negentig van de vorige eeuw heeft Japan te maken gehad met een recessie die meer dan 10 jaar heeft geduurd. Dit decennium wordt ook wel aangeduid met de term lost decade. Na een economische groei van maar liefst vijftig jaar, het Japanse economische wonder genoemd, heeft Japan voor het eerst na de Tweede Wereldoorlog te maken gekregen met een vertraging in de ontwikkeling van het land in economisch opzicht. Doordat er in de voorgaande jaren, door middel van beurs- en vastgoedspeculaties, onrealistisch hoge prijzen werden bereikt en deze financiële zeepbel begin jaren negentig uiteenspatte, kwam het daarvoor veel geprezen Japanse economische model onder druk te staan. Waar het Japanse model voorheen diende als hét alternatief voor het Tayloristische model,
6
kreeg het nu het etiket opgeplakt van een te star model om in het postmodernistische tijdperk voldoende concurrerend te kunnen zijn. 1.2.
Aanleiding
De afgelopen jaren is de Japanse economie uit het dal aan het opklimmen en vindt het schoksgewijs weer langzamerhand de weg omhoog terug. Daarom is het nu interessant om te kijken naar de gevolgen die de recessie heeft gehad voor het Japanse model. Want door de economische recessie heeft het Japanse model van zowel externe als interne stakeholders veel kritiek te verduren gekregen en is de roep om verandering steeds luider gaan klinken.
Één van de bijzondere kenmerken van het Japanse model is het HRM-systeem. In geen enkel ander land is arbeid op dezelfde manier georganiseerd als in Japan. De vraag waarom het HRM-systeem zo is vormgegeven en wat wij hiervan kunnen leren, is een belangrijke drijfveer geweest voor het schrijven van deze scriptie. 1.3.
Onderzoeksvraag
Het Japanse HRM-systeem steunt op drie pilaren, namelijk seniority based payment, training-on-thejob en lifetime employment. Vooral het instituut lifetime employment is veelal bekritiseerd en zou een verstarring van de arbeidsmarkt tot gevolg hebben en hierdoor niet voldoen aan de eisen van de moderne tijd. In de populaire media is zelfs voorspeld dat het einde van lifetime employment in zicht is. Uit talrijke onderzoeken is gebleken dat het instituut lifetime employment door de economische recessie niet fundamenteel is veranderd (Kato T. 2000, Genda, Y. 2001, Ono H. & Rebick M. 2003, Ono H. 2005, LaCroix S. 2005). Gedurende mijn onderzoek ben ik mij steeds meer gaan bezighouden met de vraag waarom de institutionele samenstelling van Japan niet of nauwelijks veranderd. Mijn onderzoeksvraag luidt daarom als volgt:
Waarom heeft de Lost Decade geen gevolgen gehad voor het instituut lifetime employment?
De subvragen die in deze scriptie beantwoord worden zijn:
Hoe ziet het Japanse economische model eruit? Hoe is het Japanse HRM-systeem vormgegeven? Wat zijn de oorzaken en gevolgen van de lost decade? Wat zijn de gevolgen van de lost decade op het instituut lifetime employment?
7
1.4.
Indeling scriptie
Om tot een gestructureerde beantwoording van mijn onderzoeksvraag te komen, is mijn scriptie in drie delen opgedeeld.
Het eerste deel (hoofdstuk 2 tot en met 4) vormt het theoretisch kader. Hierin wordt de Japanse economie, het bijbehorende HRM-systeem en de economische recessie in de jaren negentig beschreven.
In hoofdstuk 2 geef ik een beschrijving van het Japanse economische model. Dit doe ik aan de hand van de historische ontwikkelingen die een rol hebben gespeeld bij de vorming van dit model. Daarnaast beschrijf ik in dit hoofdstuk de unieke structurering van de Japanse economie. In hoofdstuk 3 ga ik dieper in op het unieke Japanse HRM-systeem en dan vooral op het instituut lifetime employment. In hoofdstuk 4 worden de oorzaken en gevolgen van de lost decade beschreven.
In hoofdstuk 5 worden de resultaten van mijn literatuuronderzoek uiteengezet.
In dit hoofdstuk geef ik antwoord op de vraag waarom de lost decade geen gevolgen heeft gehad voor het instituut lifetime employment. Deze informatie komt voort uit literatuuronderzoek en interviews met Kawamura Massuyuki, Yohei Harada en Yuji Genda.
In hoofdstuk 6, 7 en 8 ga ik over tot de beantwoording van mijn onderzoeksvraag.
In hoofdstuk 6 doe ik dat vanuit een theoretische benadering, waarbij ik gebruik maak van drie perspectieven op de Japanse samenleving. In hoofdstuk 7 geef ik een verklaring voor het uitblijven van fundamentele verandering aan de hand van historische ontwikkelingen. In hoofdstuk 8 benader ik mijn onderzoeksvraag vanuit een sociaaleconomische invalshoek. Hoofdstuk 7 en 8 zijn vooral gebaseerd op het interview dat ik heb gehouden met Karel van Wolferen. De scriptie wordt afgesloten met de conclusie.
8
Hoofdstuk 2
De Japanse economie
Door de unieke historische ontwikkeling van Japan heeft dit land zijn eigen karakteristieke economische model ontwikkeld. Dit model heeft eraan bijgedragen dat Japan zich in korte tijd heeft opgewerkt tot de tweede economie van de wereld. In veel wetenschappelijke artikelen worden de verschillen tussen de Japanse en westerse economische modellen vaak overdreven. Toch is er volgens Aoki (Aoki, M., 1990) in Japan wel degelijk sprake van een uniek Japans model. Om een goed beeld te vormen van het instituut lifetime employment is het belangrijk om eerst een beter begrip van dit model te krijgen. Omdat lifetime employment niet kan worden losgezien van de andere karakteristieke eigenschappen van het Japanse economische model, geef ik hiervan in dit hoofdstuk een uitgebreide beschrijving. 2.1.
Economische ontwikkeling in historisch perspectief
In de afgelopen jaren zijn er door wetenschappers vele boeken vol geschreven over het wonder van de Japanse economie. Allemaal hebben zij een andere verklaring voor het Japanse succesverhaal. Om niet te uitgebreid op deze verklaringen in te gaan, heb ik mij in deze paragraaf op de overeenkomsten tussen deze uiteenlopende visies toegelegd. Onder wetenschappers bestaat er een consensus over het feit dat de verklaring moet worden gezocht in de unieke historische ontwikkeling die het land heeft doorgemaakt (McCargo D., 2000).
De belangrijkste factoren die hierbij een rol hebben gespeeld zijn (McCargo D., 2000): •
Een bepaalde mate van superioriteitsgevoel met de sterke wil dit tot uiting te brengen.
•
Een sterk groepsgevoel.
•
Verlies en totale verwoesting in de oorlog, complete wederopbouw met de hulp van Amerika.
•
Uitbreken van Koreaanse oorlog in 1950.
•
Oprichting van MITI in 1949, met zijn sterk centraal sturende en controlerende macht.
In chronologische volgorde worden deze factoren in de volgende subparagrafen nader toegelicht. 2.1.1. De Japanse soevereiniteit Het eerste belangrijke historische element dat Japan heeft gemaakt tot wat het nu is, is het feit dat Japan tot aan de Tweede Wereldoorlog nooit is overheerst door een andere mogendheid. Weliswaar hebben de Mongolen in 1274 en later nog eens in 1281 geprobeerd Japan binnen te dringen. Dit zijn overigens de enige pogingen geweest die ooit zijn ondernomen om Japan te onderwerpen (McCargo D., 2000).
9
Japan is altijd een samenleving geweest waarbij de militaire kaste de boventoon voerde. Tijdens de Tokugawa-periode (1603-1868) vormden de samoerai zelfs officieel de hoogste sociale klasse. Mede hierdoor hebben de Japanners door de eeuwen heen een zeker (militair) superioriteitsgevoel ontwikkeld, bijvoorbeeld ten opzichten van de Chinezen en de Koreanen. Deze nationalistische tendens zien we ook weer terug na de Meiji-restauratie (1868) (McCargo D., 2000).
In de jaren '20 en begin jaren '30 van de twintigste eeuw leidde de slechte economische situatie ertoe dat Japan onder een steeds grotere invloed kwam te staan van ultranationalistische, expansionistische militairen. Door het tekort aan eigen grondstoffen wilde Japan de hand leggen op gebieden die
deze grondstoffen wel hadden, zoals China. Dit mondde uit in de deelname van Japan aan de Tweede Wereldoorlog (Samson G., 1965). 2.1.2. Isolement en openstelling Tot aan de openstelling is Japan een voornamelijk agrarisch land met een feodale heerschappij geweest. Tot die tijd was elk contact met het buitenland verboden. Een uitzondering op de totale afsluiting (deze was van 1641-1854), waren de contacten die Japanners onderhielden met Nederlandse handelslieden op Deshima, een kunstmatig eiland voor de kust van Nagasaki. Van de Nederlanders kochten de Japanners textiel, katoen, geneesmiddelen, uurwerken, suiker, boeken etc.. In 1639 werd het de Portugezen verboden om Japanse havens aan te doen en in 1641 werden de Nederlanders verplicht hun factorij in Hirado te sluiten. Hierdoor konden zij alleen nog maar vanuit Nagasaki opereren. Op Chinese en Nederlandse schepen na mocht geen enkele buitenlandse mogendheid nog Japan aandoen. (Samsom G., 1965). Hieruit kan worden opgemaakt dat Japan tot die tijd economisch geheel onafhankelijk was van het buitenland en in zijn eigen behoeften kon voorzien (autarkie). Nadat Japan zich naar de buitenwereld had opengesteld, begon het met de adoptie van westerse technieken. Ook werd er vanaf die tijd een begin gemaakt met de omvorming van een agrarische tot een geïndustrialiseerde economie. In de jaren tot de Tweede Wereldoorlog nam de industrialisering fors toe. Toch werkte het merendeel van de Japanners nog steeds in de landbouw. Net als tijdens de Industriële Revolutie in Europa zagen Japanse boeren een kans op een beter leven door te gaan werken in de steden, waardoor deze industrie de beschikking kreeg over goedkope arbeidskrachten. Door deze snelle economische ontwikkeling streefde Japan zijn buurlanden in economisch opzicht voorbij. Het zelfvertrouwen nam hierdoor toe en Japan durfde het zelfs aan om een conflict met de mogendheid Rusland aan te gaan over een dispuut over territoriale gronden, ook wel de Russisch-Japanse oorlog (1904-1905) genoemd. Deze werd door Japan gewonnen, wat tot nog meer geloof in eigen kracht leidde en wat het nationalisme voedde (Samson G., 1965).
10
2.1.3. De wederopbouw In de Tweede Wereldoorlog werd Japan platgebombardeerd en was de economische infrastructuur verlamd. Vanaf augustus 1945 zagen de Amerikaanse bezetters de strategische mogelijkheden van Japan door de ligging van dit land ten opzichten van de Sovjet Unie. Daarom hadden zij belang bij een snelle wederopbouw van een “kapitalistisch” Japan. Het feit dat een grote mogendheid als Amerika Japan steunde bij de wederopbouw, zorgde voor een snel economisch herstel (McCargo D., 2000). De Japanse wederopbouw begon later dan die van West-Duitsland Zo haalde het Bruto Nationaal Product (BNP) pas in 1957 weer het oude vooroorlogse peil. Dit had ermee te maken dat Japan niet zoals West-Duitsland kon profiteren van een groeiende afzet in de omringende landen, omdat China, Korea en Taiwan zelf te kampen hadden met economische en politieke problemen. Bovendien heeft het democratiseringsprogramma van de Amerikanen de Japanse economie aanvankelijk geschaad, omdat het de traditionele structuren vernietigde. Pas vanaf 1948 nam de Amerikaanse militaire regering van Japan de wederopbouw serieus ter hand. Hierdoor stabiliseerde de waarde van het geld (McCargo D., 2000).
2.1.4. De Korea-oorlog Een andere belangrijke factor die een verklaring vormt voor het Japanse economische wonder was het uitbreken in 1950 van de Koreaanse oorlog. De Verenigde Naties en de Amerikanen hadden hiervoor veel militair materieel nodig. In logistiek en economisch opzicht was de beste oplossing om dit materieel te fabriceren in Japan. Dit had twee voordelen: de economie van Japan werd gestimuleerd en het materieel hoefde niet over een grote afstand verscheept te worden. Uiteindelijk heeft deze maatregel ook goed gewerkt voor de Japanse economie (McCargo D., 2000).
2.1.5. De naoorlogse economische strategie Japan heeft zelf door de oprichting van het Ministry of International Trade and Industry (MITI) bijgedragen aan het economische succes. Het MITI kreeg op het terrein van het industriële beleid volledige autonomie. Dit nieuwe ministerie kreeg het mandaat om lange termijn besluiten te nemen, zonder dat een verschuiving in het politieke landschap hier van invloed op zou kunnen zijn. De eerste taak van het MITI was erop gericht om nauwe banden te ontwikkelen met vooraanstaande business leaders, om zodoende een goede samenwerking te verkrijgen tussen de staat en het zakenleven. Het MITI werd wel de 'economische generale staf' genoemd (Johnson C., 1982) en deze term geeft de werkwijze van het MITI goed weer. Het MITI werd een zeer machtige en stimulerende kracht in de ontwikkeling van de Japanse technologie en economie. Vanuit het MITI moedigde men technologische vernieuwingen en ontwikkelingen binnen Japanse ondernemingen aan. Bedrijven die meededen aan de door het MITI gesteunde of gestuurde projecten konden rekenen op garanties en goedkope geldleningen waardoor het mogelijk werd om high tech- projecten te ontwikkelen. Daarnaast bevorderde het MITI de samenwerking tussen verschillende Japanse ondernemingen. In
11
plaats van met elkaar te concurreren, sloegen zij de handen ineen. Bij dit alles speelt de Japanse 'groepscultuur' een belangrijke rol, waardoor men als groep probeerde de naoorlogse moeilijkheden te overwinnen (Johnson C., 1982). 2.2.
Groei van het Bruto Nationaal Product
De voorgaande factoren zorgden ervoor dat in 1957 het BNP weer terug op het peil was van voor de oorlog. Vanaf 1955 tot de jaren tachtig zien we een gestage groei van de Japanse economie. Dit wordt vertaald in een verdere toename van het BNP. Tot 1973 is er een groei van ongeveer 10% per jaar en later ligt dit rond de 4%. In deze periode zijn er in economisch opzicht vier mindere jaren geweest, namelijk in 1962, 1965, rond 1970 en in 1974 (zie grafiek 1).
De laatste dip werd veroorzaakt door de oliecrisis en maakte duidelijk dat Japan een kwetsbare economie had, omdat het in zijn olievoorziening geheel afhankelijk was van het buitenland. Tijdens deze oliecrisis stimuleerde de Japanse regering de burgers het sparen, waardoor de banken en bedrijven over veel geld konden beschikken.
De enorme groei van het BNP maakte dat Japan steeds meer ging exporteren dan importeren en hierdoor ontstond een handelsoverschot. Deze onbalans leidde bij andere landen tot irritaties. Deze landen verweten Japan dat het de eigen markt teveel afschermde voor westerse producten. Aanvankelijk kopieerden de Japanners producten van westerse makelij. Door hun productiesysteem en goedkope arbeidskrachten, konden zij deze veel goedkoper produceren. Dit kopieergedrag heeft een culturele component. Voor Japanners is het van belang om eerst de 'meester' te evenaren, om pas daarna zelf iets toe te voegen. Het kopieergedrag was dus niet in eerste instantie een goedkope manier om een markt over te nemen, maar diende ook gezien te worden als een stuk cultuurerfgoed (Katz R., 1998).
Het percentage groei van het BNP tussen 1960-1986 ten opzichte van het jaar ervoor, grafiek 1 (www.uchiyama.nl)
12
2.3.
Structurering Japanse bedrijfsleven
Het hedendaagse Japanse model is gevormd door de hiervoor beschreven historische ontwikkelingen. De keiretsu en subcontractors zijn hiervan één van de meest kenmerkende elementen. De keiretsu zelf is ontsproten uit de zaibatsu (Flath D., 1993). Het begrip zaibatsu betekent letterlijk 'financiële groep'. De zaibatsus hebben zich al vroeg gevormd tijdens het Tokugawa-bewind (1603-1868). Dit waren groepen bedrijven die zijn ontstaan doordat banken andersoortige bedrijven opkochten en zo een steeds groter conglomeraat vormden. Op den duur werden dit zeer omvangrijke en machtige consortia. Eén van de oudste zaibatsu is Mitsui. Deze waren al tijdens de Tokugawa-periode bankiers. Andere zaibatsus zoals Mitsubishi, Sumitomo en Sanwa ontwikkelden zich na de Meji-restauratie (na 1868) toen ze allerlei voorrechten van de Japanse regering kregen om de economie weer op gang te krijgen (Flath D., 1993). Nadat de economie onder leiding van deze zaibatsus opbloeide, werden de banden met de overheid steeds nauwer. Door de hieruit voorvloeiende privileges werden de genoemde zaibatsus steeds machtiger. Rond 1937 beheerden de vier grootste zaibatsus ongeveer eenderde van alle bankzaken in Japan, eenderde van de buitenlandse handel en de helft van de scheepsbouw. Tevens hadden zij goede connecties met de belangrijkste politieke partijen en konden dus vrij eenvoudig hun machtspositie consolideren. Na de Tweede Wereldoorlog verboden de Amerikanen deze zaibatsus. Zij waren hiertoe in staat, omdat ze vlak na de Tweede Wereldoorlog de bezettende macht waren. Maar in de jaren vijftig en zestig kwamen deze conglomeraten toch weer terug onder de naam 'keiretsu' (McCargo D., 2000). 2.3.1. De keiretsu Keiretsu zijn de grote industriële conglomeraten die als de voortzetting worden beschouwd van de vooroorlogse zaibatsu. Maar er is een duidelijk en belangrijk verschil: waar de zaibatsu aanvankelijk exclusief eigendom waren van één familie, is het middelpunt van een keiretsu de bank, die tegelijkertijd aandeelhouder en kredietverlener is. De bedrijven in een keiretsu zijn onderling via kruisparticipaties met elkaar verbonden, om vijandelijke overnames van buitenaf te vermijden. Deze structuur maakte het in het begin mogelijk om voor nieuwe investeringen onmiddellijk de noodzakelijke middelen vrij te maken, zonder dat die direct hoefden te renderen (Morck R., 2000). Maar na het uiteenspatten van de zeepbeleconomie veranderden de banken niet van beleid. Zij bleven investeren in de vaak onrendabele bedrijven. Het probleem was dat de leningen werden toegekend op basis van het geboden onderpand, en niet op basis van het verwachte rendement. Als aandeelhouder van de keiretsu hadden ze vaak geen andere keuze dan de noodlijdende bedrijven te blijven steunen, omdat het in Japan gebruikelijk is om elkaar op langere termijn te ondersteunen. Dit heeft bijgedragen aan de enorme bankcrisis in de lost decade (Morck R., 2000).
13
Er zijn hierbij twee soorten keiretsu te onderscheiden, namelijk de horizontale en de verticale keiretsu (Rubery J. & Grimshaw D. 2003).
De horizontale keiretsu houdt het organisatienetwerk in dat zich niet beperkt tot de eigen bedrijfstak. Dit type keiretsu is opgebouwd uit de dwarsverbanden tussen bedrijven uit verschillende bedrijfstakken. Dit zijn vaak groepen bedrijven die geen centrale leiding hebben, maar wel een centrale bank waar zij bij zijn aangesloten. Zij versterken elkaars marktposities door bij elkaar producten en diensten af te nemen. Een mooi voorbeeld van een horizontale keiretsu is de bekende “Big Six”, bestaande uit Mitsubishi, Mitsui, Sumimoto, Daiichi Kangyo, Sanwa en Fuji (Morck R., 2000).
Met een verticale keiretsu wordt de specifieke structuur van een bedrijfstak bedoeld. En dan voornamelijk die bedrijfstakken die zijn opgebouwd uit onderlinge verbanden van grote ondernemingen en subcontractors. De grote onderneming is hierbij de spin in het web, die wordt omgeven door tal van kleine ondernemingen. Veel onderdelen die een grote Japanse onderneming nodig heeft voor het vervaardigen van een product worden geleverd door deze subcontractors. Bij westerse ondernemingen komt deze onderlinge relatie minder frequent voor, al hoewel het sinds de jaren tachtig in Japan ook geleidelijk aan het afnemen is. Toch blijft deze unieke eigenschap van het Japanse economische model wel stand houden bij de “Big Six” die in vele bedrijfstakken de dienst uitmaken met af en toe marktaandelen van 80% of meer (Morck R., 2000). 2.3.2. Grote ondernemingen binnen de keiretsu In deze paragraaf wordt verder ingegaan op de specifieke kenmerken van grote ondernemingen binnen Japan. De banken in Japan nemen een sleutelpositie in bij de vorming en in stand houden van een keiretsu. Banken verlenen kredieten op grond van politieke in plaats van financiële gronden. Bankemployees worden dan ook niet getraind op hun risicocalculaties (een competentie die schaars is gezaaid onder bankmedewerkers) maar op hun inschatting van onderlinge verhoudingen binnen een netwerk van bedrijven (van Wolferen, 1989). In tegenstelling tot Westerse bedrijven worden de Raden van Bestuur in Japan bevolkt door onder meer directieleden van andere ondernemingen binnen de keiretsu, maar ook door machtige bureaucraten die aan het einde van hun loopbaan hierin zitting nemen. In tegenstelling tot wat er wel eens wordt gesuggereerd, worden Japanse ondernemingen topdown aangestuurd en zijn ze dus erg hiërarchisch van aard (Sey A., 2000). Het is wel zo dat besluiten worden genomen binnen een groep, maar dat vaak de mening van een hoger geplaatste meer waard is dan die van een ondergeschikte. Met deze hiërarchische verhouding wordt ook nadrukkelijk rekening gehouden door lagergeplaatste.
14
Omdat de aandelen van een bedrijf niet in handen zijn van een kleine groep beleggers, maar van grote ondernemingen, hoeven Japanse ondernemingen nauwelijks verantwoording af te leggen aan de aandeelhouders. Dit komt niet ten goede aan de transparantie van het gevoerde en te voeren beleid. Aandelen worden niet gekocht met als doel een goed rendement te behalen, maar meer om onderlinge banden met leden van de keiretsu verder aan te halen. Japanse ondernemingen focussen zich op de lange termijn en zijn meer bezig met het bereiken van een zo groot mogelijk marktaandeel, dan met winstgevendheid. Hierdoor worden kleine spelers uit de markt gedrukt en ontstaat er een oligarchie van ondernemingen. De concurrentiekracht wordt hierdoor verminderd.
Traditioneel gezien houden grote Japanse ondernemingen zich vooral bezig met hun kernactiviteiten, maar sinds de jaren tachtig is er toch een verandering te zien in de vorm van verdere diversificatie van hun activiteiten. Ook is het voor Japanse ondernemingen normaal om activiteiten die te groot zijn geworden af te stoten. Veel Japanse ondernemingen hebben hun productieactiviteiten naar het buitenland overgeplaatst (Francks P., 1993). 2.3.3. Subcontractors Het populaire beeld dat van Japan bestaat, is dat het bedrijfsleven bijna geheel is opgebouwd uit grote ondernemingen zoals Toyota of Sony, die duizenden werknemers hebben en complex gestructureerd zijn. Dit beeld klopt in zoverre dat de grote ondernemingen enorm veel invloed hebben in het economische verkeer van Japan, maar nog steeds zijn de meeste Japanse ondernemingen gemiddeld of klein van formaat of zijn vaak familiebedrijven. Deze kleinere ondernemingen, ook wel subcontractors genoemd, vormen de ruggengraat van de Japanse economie. Deze subcontractors onderhouden nauwe banden met de grote ondernemingen en op deze manier oefenen de grote bedrijven invloed uit op de kleinere.
Een keiretsu wordt gekenmerkt door een grote onderneming, die omringd wordt door kleine bedrijfjes, ook wel subcontractors genoemd. In deze periode werd het gemeengoed dat grote ondernemingen delen van hun productie uitbesteedden aan kleine tot middelgrote bedrijven. In de jaren ‘80 maakte 82% van ondernemingen met meer dan 300 medewerkers gebruik van subcontractors. Deze structuur is in Japan uitermate succesvol gebleken en is het tot op de dag van vandaag nog steeds volop in gebruik. Het aantal subcontractors is zelfs zo groot dat maar liefst 90% van de werkende bevolking in de private sector bij een bedrijf werkt met minder dan 300 medewerkers en daarvan 60% bij een bedrijf met minder dan 100 medewerkers. De grote ondernemingen met meer dan 1000 medewerkers hebben maar 13% van de totale beroepsbevolking in dienst (Sugimoto, 1997).
Door de onevenredige afhankelijkheid van de subcontractors en de grote ondernemingen komt het beeld naar voren van een oneerlijke relatie. Dit heeft geleid tot kritiek op de Japanse economie.
15
Daarbij is het idee ontstaan van uitbuiting van de traditionele kleinschalige sector door de moderne productiesector. Dit wordt door andere wetenschappers weer ontkracht door te wijzen op het feit dat er wel degelijk een balans is tussen de opbrengsten van de aangegane onderlinge relatie.
In dit hoofdstuk zijn de factoren van het economische succes dat Japan na de Tweede Wereldoorlog heeft gekend beschreven. Ook zijn de belangrijkste kenmerken van de Japanse economie toegelicht. In hoofdstuk 2 wordt er dieper ingegaan op het Japanse productie- en HRM-systeem, die onlosmakelijk met elkaar verbonden zijn.
16
Hoofdstuk 3
Het Japanse HRM-systeem
De manier waarop een productiesysteem is opgebouwd, heeft invloed op de wijze waarop arbeid is georganiseerd (Rubery J. & Grimshaw D., 2003). Door de opkomst van nieuwe productiesystemen, kwamen er ook meer manieren aan het licht waarop arbeid georganiseerd kon worden. In dit hoofdstuk wordt beschreven wat voor soort productiesysteem Japan kent en met welke arbeidstechnieken deze wordt ondersteund. Uit deze unieke organisatie van arbeid is een uniek HRM-systeem ontstaan, waarvan seniority based payment, training-on-the-job en lifetime employment de bekendste elementen zijn. Deze worden verderop in dit hoofdstuk toegelicht. 3.1.
Het Taylorisme en de opkomst van alternatieve productiesystemen
Het Taylorisme is tot de jaren zeventig een dominant productiesysteem geweest voor westerse landen (Van Dam & Marcus, 2000). Dit productiesysteem, ook wel scientific management genoemd, is een stroming die personeelsbeleid als wetenschap ziet. Aanhangers van deze stroming benaderen arbeid op een analytische wijze. Het Taylorisme is vooral bekend geworden door de invoering van de lopende band, het gebruik van semi-geautomatiseerde machines en het inperken van de macht van de arbeider door het een scheiding aan te brengen tussen het denken en doen. Hierdoor heeft het een imago gekregen van een hiërarchisch en bureaucratisch productiemodel (Rubery J. & Grimshaw D., 2003). Bekende aanhangers van deze stroming zijn Fayol, Weber en Taylor. Deze laatste wordt beschouwd als de vader van het scientific management. Taylor streefde ernaar om door middel van nauwkeurige arbeidsstudies prestatieverbeteringen te verhogen. Dit deed hij door objectieve productienormen vast te stellen, om vervolgens aan de hand daarvan prestaties te kunnen beoordelen. Dit probeerde hij te bereiken door onder andere het opknippen van functies in kleine deelgebieden, waardoor het beter inzichtelijk werd wie waarvoor verantwoordelijk was (Rubery J. & Grimshaw D., 2003).
Nadat de internationale concurrentie intensiveerde, is de dominante positie van het Taylorisme onder druk komen te staan . Het Taylorisme is goed toegespitst op massaproductie, maar minder goed in het produceren van gediversificeerde producten van hoge kwaliteit. Er kunnen (Appelbaum en Batt, 1994) vier alternatieve productiesystemen tegenover het Taylorisme gezet worden, die de eisen van deze nieuwe marktcondities beter tackelen. Dit zijn het Italiaanse flexible specialization model, het Duitse diversified quality model, het Zweedse sociotechnische syteem en het Japanse lean productie systeem (Rubery J. & Grimshaw D., 2003). Tot nu toe is er niet echt meer een model aan te wijzen dat dominant is.
17
3.2. De Japanse lean productie Japan is bekend geworden met het lean productiesysteem dat voornamelijk wordt toegepast in de autoassemblage. Door het economische succes van Japan, is dit systeem ook door andere landen bestudeerd en in delen geïntegreerd in hun eigen productiemodel. In deze paragraaf wordt beschreven hoe leanproductie precies is vormgegeven. 3.2.1. Productietechnieken De kern van leanproductie is de eliminatie van verspilling en een productie die is afgestemd op de vraag van de consument. Het productieproces is scherp afgesteld. Dit betekent dat bedrijven geen grote voorraden meer aanleggen, zoals nog gebruikelijk bij het Taylorisme, maar dat er alleen wordt geproduceerd als er vraag is. Andere elementen zijn kwaliteitscontroles door de arbeiders zelf, een opvoering van de snelheid van werken en een afslanking van het personeel. Deze “afgeslankte” productie heeft als gevolg dat de flexibiliteit van de organisatie niet meer afkomstig is van de voorraden, maar van het personeel (Berggren C.,1993). Dit wordt in de volgende subparagraaf nader toegelicht.
Een ander belangrijk element van dit systeem is het afstoten van delen van de productie. De eerder beschreven subcontractors vervullen hierin een belangrijke rol. Dit komt onder andere doordat zij zaken als technisch onderhoud, administratie, productie van onderdelen van de onderneming overnemen. Hierdoor kan
deze zich primair focussen op het uitvoeren en verbeteren van zijn
kernactiviteiten (Berggren C.,1993) .
De Japanners zijn met hun systeem niet alleen in staat om meer flexibel te opereren dan ondernemingen met een Tayloristisch productiesysteem. Zij hebben bovendien een kwaliteitsprotocol in het leven geroepen, genaamd kaizen, waardoor zij in staat bleken om ook een veel hogere kwaliteit te leveren. Kaizen staat voor het voortdurend verbeteren van de gehele organisatie. De instrumenten die hierbij worden gebruikt zijn kwaliteitscontrole en kwaliteitsmanagement. In 1986 publiceerde de Japanner Masaaki Imai zijn bestseller Kaizen (Imai M., 1986 ), waarin de kwaliteitscirkel wordt beschreven. Imai stelt hierin dat de beste kansen voor verbeteringen te vinden zijn op de werkvloer. Werknemers moeten hierbij niet gezien worden als een probleem, maar juist als deel van de oplossing.
Het besturingssysteem binnen de leanproductie is voornamelijk toegespitst op het behalen van een dynamische efficiency. Dit wordt bereikt door een genuanceerdere manier van het monitoren van processen. Hierbij wordt niet alleen naar de kosten gekeken, maar ook naar anderen facetten van het
18
productieproces. Zo wordt er geprobeerd om meer efficiency te behalen door bijvoorbeeld processen te versimpelen. Het lean productiesysteem verschilt in twee wezenlijke elementen van het Tayloristische model. In het laatstgenoemde model ligt de nadruk vooral op het behalen van efficiency. Bij het lean productiesysteem is dit ook belangrijk, maar men is ook op zoek naar het aanbrengen van continue verbeteringen binnen de verschillende processen, zoals het implementeren van nieuwe kennis en kunde. Ten tweede wordt er in het leanproductiesysteem gestreefd naar een snelle responstijd ten aanzien van nieuwe mogelijkheden in de markt. Hierdoor is het een veel flexibeler systeem, dan het Taylorisme, omdat het veel sneller nieuwe technieken implementeert en veel eerder op veranderingen in de markt inspeelt. Het leanproductiesysteem wordt beschouwd als een nieuwe benadering van een massaproductiesysteem, maar bij leanproductie is het deze keer gebaseerd op gedifferentieerde producten en hoge kwaliteitstandaarden (Rubery J. & Grimshaw D., 2003) . 3.2.2. Arbeidstechnieken Om leanproductie goed tot uitvoer te kunnen brengen, is er een bijpassend arbeidsmodel nodig die deze ondersteunt.
Douglas McGregor legt in zijn boek The Human Side of Enterprise (McGregor, 1960) een verband tussen de stijl van leidinggeven en de motivatie van medewerkers. Hierbij maakt hij onderscheidt tussen theorie x en y.
Theorie x rust op de veronderstelling dat werknemers alleen gemotiveerd worden door geld. Werknemers hebben een afkeer van werk en daarom moeten zij gedwongen worden om tot prestaties te komen. Werknemers schuwen het dragen van verantwoordelijkheid en werken daarom het liefst onder een leidinggevende. Taylor keek met dit paradigma naar werknemers en ontwierp op basis daarvan zijn productiesysteem. Binnen het Taylorisme werd de mens vanuit de theorie x benaderd en dit leverde een negatief personeelsbeleid op.
De theorie y gaat van een mensbeeld uit dat gebaseerd is op de veronderstelling dat mensen graag willen werken en het beste presteren als zij verantwoordelijkheid mogen dragen en zichzelf kunnen ontplooien.
Het Japanse lean productiesysteem leent zich beter voor de theorie y. Dit blijkt ook op basis van het Kaizen-principe, waarbij ervan uit wordt gegaan dat werknemers dé bron zijn voor mogelijke verbeteringen op de werkvloer. Binnen de lean productie is er dan ook veel aandacht voor de manier waarop er met het personeel wordt omgegaan. Werknemers worden betrokken bij een aantal
19
besluitvormingsprocessen over de inrichting van de werkplek of de manier waarop het werk kan worden uitgevoerd (employee involvement). Ook wordt er meer in (zelfsturende) teams gewerkt. Deze teams krijgen een bepaalde mate van autonomie over het werk en daarmee ook meer verantwoordelijkheid. Ook is het werk minder repetitief dan onder het Taylorisme. Er is sprake van horizontale (meer taken) en verticale (meer zeggenschap en verantwoordelijkheid) taakverruiming. Taakverruiming wordt door veel werknemers als een taakverrijking gezien en bevordert de motivatie (Alblas G., 2001). Arbeiders krijgen meerdere taken die ze (tegelijkertijd) moeten uitvoeren (multi-skilling en multi-processing). De werknemer is dus niet meer enkel bezig met een detail binnen het hele proces. Dit gaat vervreemding tegen die onder het Taylorisme extreme vormen heeft aangenomen. 3.3. De pilaren van het HRM-systeem Lifetime employment is misschien wel de best bekende pilaar van het Japanse arbeidsmodel. Naast lifetime employment zijn er binnen het Japanse HRM-systeem nog twee belangrijke en vrij unieke pilaren te benoemen. Dit zijn de seniority based payment en een intensieve training-on-the-job. Deze kenmerken van het Japanse HRM-systeem zijn zowel bij grote als bij kleinere ondernemingen te vinden (Interview Yuji Genda). Deze karakteristieke eigenschappen van het Japanse arbeidsmodel worden hier beschreven. 3.3.1. Lifetime employment Lifetime employment is de eerste pilaar van het Japanse HRM-systeem. Sinds Abegglen zijn beroemde boek “The Japanese Factory” publiceerde (Abegglen,1958), is er veel onderzoek naar lifetime employment gedaan en in de loop van de tijd zijn er ook vele definities gegeven. In deze scriptie hanteer ik de definitie van Ono (Ono, 2005), omdat deze tot nu toe het meest accuraat is. Ono stelt dat er pas sprake is van lifetime employment als er aan de volgende drie essentiële elementen is voldaan: •
Ten eerste moeten werknemers na het behalen van hun schooldiploma direct tot het bedrijf toetreden en hierbij is het niet toegestaan dat er een carrièrekloof zit tussen de uitstroom vanuit de universiteit en de instroom in het bedrijf.
•
Als tweede kenmerk geldt dat de arbeidsrelatie tussen de werkgever en de net aangenomen werknemer gebaseerd is op een impliciete verstandhouding die ervan uitgaat dat de werknemer tot zijn pensioengerechtigde leeftijd voor het bedrijf zal werken.
•
Ten derde geldt lifetime employment voor alle werknemers die aan de voorgaande twee kenmerken voldoen, ongeacht de status of hun functie.
Zoals gezegd is Abegglen de eerste geweest die de karakteristieke eigenschappen van het Japanse HRM-model beschreef. Toch overdreef hij de mate waarin deze fenomenen voorkomen sterk. Dit
20
beeld is in vervolgstudies genuanceerd, omdat slechts een deel van de werkzame bevolking een overeenkomst heeft, die kan worden aangemerkt als een lifetime employment-contract. Metingen lopen hierbij uiteen van 1 op de 3 tot 1 op de 5 werknemers. Hier is nog steeds geen consensus over bereikt tussen de verschillende onderzoekers (Ono, 2002). Vooral mannelijke hoger opgeleiden die werkzaam zijn bij een grote onderneming hebben een dergelijke arbeidsovereenkomst. Vrouwen en lageropgeleiden hebben over het algemeen een tijdelijke aanstelling. Hierdoor profiteren zij niet van de goede arbeidsvoorwaarden die vaste werknemers wel hebben, zoals de door het bedrijf beschikbaar gestelde huisvesting en tweejaarlijkse riante bonussen.
Over het algemeen kan er gesteld worden dat de Japanse werknemer een lagere mate van arbeidsmobiliteit heeft dan in andere OESO-landen (Auer P. & Cazes S. 2000). Vooral de instroom in grote ondernemingen bestaat uit pas afgestudeerde studenten die direct vanuit de schoolbanken bij deze bedrijven aan de slag gaan en daar werken tot hun pensioengerechtigde leeftijd. Dit wordt overigens afgezwakt door een onderzoek van Genda en Rebick (Genda Y. & Rebick E. 2000). Zij wijzen erop dat op het moment dat de eisen aan wat wel en geen lifetime employment-overeenkomst is strikt worden gehanteerd, het aantal medewerkers met een levenslang contract veel minder is dan over het algemeen wordt aangenomen.
Op welke middelbare school en universiteit zij hebben gezeten, is een essentieel selectiecriterium voor de sollicitanten. Om op gerenommeerde scholen binnen te komen, hangt het er ook nog vaak vanaf op welke kleuterschool je hebt gezeten. Om ervoor te zorgen dat hun kinderen op goede kleuterscholen terecht kunnen komen, gaan sommige ouders zo ver dat zij voor hun kinderen al op jonge leeftijd bijles regelen om zodoende ervoor te zorgen dat zij het toelatingsexamen kunnen halen (Wolferen van K.G. 1989).
Het is natuurlijk een veilig idee voor Japanse werknemers om tot het pensioen te zijn verzekerd van een baan. Maar er is voor lifetime employees ook een duidelijke keerzijde aan de medaille. Er wordt ontzettend veel overgewerkt, inclusief het verplichte sociale drinken met collega’s in de avond- en nachturen. Er zijn zelfs gevallen bekend van dood door overwerken, karoshi genoemd (Herbig P. 1995).Overigens is het belangrijk om in ogenschouw te nemen dat er niet per se veel harder wordt gewerkt, dan bijvoorbeeld in Europa. Want er is in Japan namelijk een groot verschil tussen werken en aanwezig zijn op het werk. In veel organisaties is er een overbezetting van personeel wat erin kan resulteren dat een werknemer een hele ochtend de krant kan lezen, mits hij maar wel op tijd op zijn werk is. Ook wordt er uitgebreid vergaderd en niet altijd even efficiënt gewerkt. Dit in tegenstelling tot de algemene opvatting die is ontstaan door het imago van de leanproductie waar Japan zo bekend mee is geworden. Harald Conrad zij hier in het interview het volgende over:
21
“Don’t be late…means you must be at work- that is, at your desk, before any one else; you don’t actually have to be working. You could be reading a paper, or looking at a comic book, or having a cup of coffee. The important thing is to let people around you know that you arrived before starting time.”
3.3.2. Training-on-the-job Een tweede pilaar van het Japanse HRM-systeem is training-on-the-job. Medewerkers worden in Japan vooral op de werkvloer bijgeschoold. Zij specialiseren zich pas als zij toetreden tot een bedrijf. In Nederland en Duitsland vindt specialisatie al op een HBO of universiteit plaats, maar in Japan vindt opleiding vooral binnen ondernemingen plaats. Japan staat bekend om het hoge niveau van deze opleidingen. Net als de andere drie pilaren van de Japanse HRM-systeem, is training-on-the-job niet een op zichzelf staande strategie, maar is het ingebed in een bredere sociale en institutionele context (Morishima, 1995).
Op de eerste plaats is het onderwijssysteem in Japan erop gericht om studenten algemene kennis en vaardigheden bij te brengen, zoals lezen en schrijven en rekenen. De kwaliteit van dit onderwijs is zo hoog, dat bedrijven zich hier niet meer mee bezig hoeven te houden en zich kunnen richten op het geven op het ontwikkelen van vaardigheden die nodig zijn binnen de onderneming. Dit verklaart waarom de kosten voor trainingen in Japanse ondernemingen beduidend lager liggen, dan in andere landen (Dore & Sako, 1989).
Training-on-the-job heeft in Japan een hoog niveau weten te bereiken, doordat het HRM-systeem in Japan ook lifetime employment kent. Dit heeft als voordeel dat de werkgever ervan uit kan gaan dat een medewerker zijn werkende leven lang bij het bedrijf zit. Hierdoor wordt het aantrekkelijk om te investeren in de opleiding van werknemers. In bijvoorbeeld de Verenigde Staten zijn werkgevers hier minder toe bereid, doordat door het bedrijf opgeleide werknemers regelmatig worden afgevangen door een concurrent. In Japan is dit onder bedrijven not done om te doen (Lynch, 1994). 3.3.3. Seniority based payment Seniority based payment houdt in dat het van de anciënniteit van een werknemer afhangt hoe hoog zijn salaris is. Hoe meer ervaring een werknemer heeft, hoe hoger het loon is. Dus het loon hangt hierbij niet af van geleverde prestaties of welke functie de werknemer bekleedt. Dit betalingssysteem is zo vormgegeven dat het loon voor alle werknemers vanzelf stijgt.
In Japan is het loon van medewerkers opgebouwd uit drie componenten (Ichniowski C., 1999). Dit zijn prestatiebeloning, halfjaarlijkse bonussen en seniority-based payment. Momenteel is er een verschuiving gaande van seniority-based payment naar prestatiebeloning (Genda, Y., 2000). Toch
22
komt seniority-based payment, of in het Japans Nenko genoemd, nog steeds op grote schaal voor bij grote ondernemingen (Tachibanaki T., 2002). Seniority-based payment komt vooral voor in landen met een sterke interne arbeidsmarkt. Doordat het trainingsysteem goed in elkaar steekt, kan de werkgever ervan uit gaan dat werknemers zichzelf geleidelijk, maar gestaag ontwikkelen en daarom worden zij ook geleidelijk meer waard voor de organisatie. Seniority-based payment komt in de Verenigde Staten en Frankrijk op grote schaal en in Engeland en Nederland in mindere mate voor. In Japan is dit betalingssysteem het meest wijdverbreid. Gecombineerd met het principe van lifetime employment, zorgt seniority based payment ervoor dat werknemers ontmoedigd worden om voor een andere werkgever te gaan werken (McCormick, 1996). Door de recessie in de jaren negentig en een ouder wordende arbeidspopulatie, is naast het instituut lifetime employment ook voor seniority based payment het einde voorspeld. Toch is hiervoor weinig bewijs te vinden (Rubery J. & Grimshaw D., 2003).
Seniority-based payment komt voort uit een paternalistische stijl van management: het bedrijf is in een verre mate verantwoordelijk voor het welzijn van zijn medewerkers. De leeftijd van medewerkers geeft hen een hogere positie in de rangorde, wat uitgedrukt wordt in een hogere betaling. Als tegenprestatie wordt er wel van medewerkers verwacht dat zij zich onvoorwaardelijk inzetten voor het bedrijf in de vorm van veel overwerken, het accepteren van weinig vrije dagen en een beperking in de vrijheid om voor een andere werkgever te werken zoals voor een concurrent.
Nu de kenmerken van de Japanse economie, het productiesysteem en het bijbehorende HRM-systeen zijn beschreven, wordt er in het volgende hoofdstuk ingegaan op de recessie in de jaren negentig. In dit decennium, ook wel de “Lost Decade”genoemd, spatte de financiële zeepbel uiteen en dit zorgde ervoor dat de Japanse economie voor een lange tijd tot stilstand kwam.
23
Hoofdstuk 4 Het Japanse systeem onder druk Het economische model in Japan heeft 50 jaar lang uitstekend heeft gewerkt. Toch raakte de Japanse economie in de jaren negentig van de vorige eeuw in een diepe recessie. De oorzaken van deze recessie worden in dit hoofdstuk beschreven. Door deze recessie was de roep tot verandering van het Japanse economische model nog nooit zo sterk hoorbaar geweest. Japan is weliswaar nog steeds één van de economische grootmachten in de wereld, maar het land beleefde een diepe economische crisis waarvan de gevolgen nog altijd merkbaar zijn. Tijdens deze recessie kregen de pleitbezorgers van verandering steeds meer bijval en groeide het besef in Japan dat het nodig was om het Japanse systeem aan te passen. 4.1.
Het Japanse economische wonder
Sinds de Tweede Wereldoorlog heeft de Japanse economie een spectaculaire groei doorgemaakt. De basis voor deze groei werd na de Tweede Wereldoorlog gelegd door de Amerikanen, die tijdens de wederopbouw, Japan in economisch opzicht op weg hielpen. Zo werd de landbouw hervormd, veel technologie geïmporteerd, vakbonden opgericht en het opleidingsniveau van de werknemers naar een hoog niveau gebracht. Ook de nauwe samenwerking tussen overheid en bedrijfsleven, de lange werktijden, importbeperkingen en lage rentestanden zorgden voor een groei op veel industriële terreinen. In de periode van 1965 tot 1990 groeide het bruto nationaal product met gemiddeld 4,7% per jaar, het hoogste percentage ter wereld. Tot eind jaren tachtig werden er door Japan veel meer goederen uit- dan ingevoerd. Dit zorgde voor een positieve handelsbalans en maakte de economie sterker. Door de inkomsten hiervan werd Japan een kredietverlener. Vooral de Verenigde Staten werden steeds afhankelijker van deze kredieten en er ontstond een groeiend handelstekort ten opzichten van Japan.
De Verenigde Staten vonden dit een onaanvaardbare en gevaarlijke situatie. Als oplossing wordt er tijdens een bijeenkomst van de G7 besloten om de dollar te devalueren en de yen op te waarderen. Met deze maatregel wordt beoogd om de Japanse economie af te remmen. Dit heeft echter niet het gewenste effect, want de waarde van de yen ten opzichte van de dollar bleef gelijk. Hierdoor daalde het handelstekort van de VS nauwelijks. De financiële overschotten in Japan stapelde zich daarom verder op. Als gevolg daarvan steeg de Nikkei-index spectaculair, van 15.000 in 1985 tot bijna 40.000 eind 1989. Met dit financiële overschot gingen Japanse speculanten Amerikaanse staatsobligaties aankopen. Japan werd daardoor de belangrijkste geldschieter van de staatsschuld van de VS.
24
Ook de Japanse multinationals maakten een enorme groei door. Zij kochten bedrijven op in de rest van de wereld en vestigden industrieën in Oost-Azië. Hierdoor maakten de Oost-Aziatische landen een ongekend sterke economisch vooruitgang door. 4.2.
De “Lost Decade”
De oorzaak van die crisis gaat terug naar het midden van de jaren tachtig, toen de versoepeling van de bankreglementen tot een monetair beleid met lage rentevoeten leidde en aanleiding gaf tot een toename van de beurs- en vastgoedspeculatie. Vanaf 1989 veranderde de regering van beleid door de rente te verhogen en de vastgoedmarkt strenger te reguleren. Dat leidde uiteindelijk tot het uiteenspatten van de financiële zeepbel. Hierdoor kwam de Japanse economie in een negatieve spiraal terecht met als gevolg een daling van de vastgoedprijzen, een groeivertraging, een toename van het aantal faillissementen, een forse terugval van de beurskoersen en het opduiken van twijfelachtige kredieten die door de banken waren toegestaan. Deze twijfelachtige kredietverstrekking heeft er vooral mee te maken dat in Japan kredieten niet op gronden van financiële betrouwbaarheid worden verstrekt, maar op politieke basis. Japanse bankmedewerkers die over de verstrekking van de kredieten gaan, zijn dan ook niet opgeleid om vanuit een financiële calculatie krediet te verstrekken, maar kijken veel meer naar wie het desbetreffende bedrijf in zijn netwerk heeft (Wolferen van K.G. 1989). Door deze manier van kredietverstrekking begon de Japanse economie aan een periode van economische recessie en aanhoudende deflatie. Het duurde meer dan tien jaar voordat een begin kon worden gemaakt met het ombuigen van deze negatieve spiraal. Door de enorme groei en hoge productiviteit kende Japan tot 1973 nauwelijks werkeloosheid. Vanaf 1973 is er een lichte stijging van werkeloosheid te zien, die rond 1980 ongeveer 2 tot 3 % bedroeg. Dan begint in Japan, wat wel de zeepbeleconomie wordt genoemd. Omdat banken door de enorme economische groei steeds makkelijker kredieten gingen verstrekken aan bedrijven en deze vaak niet werden terugbetaald is deze zeepbel begin jaren negentig uiteengespat Dit was het startschot van een langdurige recessie. In 1990 kwam de grote klap en de groei van de productiviteit werd minder en voor het eerst was deze lager dan die van Amerika.
In het begin van de jaren negentig was de werkeloosheid snel opgelopen tot 3,5 % van de beroepsbevolking en aan het eind van 2001 stond dit getal officieel op 6%. In juni 2005 bedroeg dit 4,2 %, het laagste punt in bijna zeven jaar.
25
4.3.
Een periode van hervormingen
De rampzalige economische toestand leidde binnen het Japanse politieke en economische milieu tot een reeks van hervormingen. De belangrijkste betrokken sector was de banksector. De hervormingen daar, die vooral onder impuls van de regering Koizumi zijn doorgevoerd, hadden als belangrijkste doelstelling het grote aantal twijfelachtige kredieten te verminderen. Deze moeilijk terug te betalen kredieten drukten enorm op de financiële gezondheidstoestand en de rendabiliteit van de Japanse financiële instellingen. Banken kenden toen enorm veel leningen toe aan vaak weinig levensvatbare bedrijven. De vertraging van de Japanse economie en de scherpe terugval van de vastgoedprijzen hadden als resultaat dat veel bedrijven hun schulden niet konden terugbetalen. In 2002 lanceerde de regering een uitgebreid programma met de bedoeling om tegen eind maart 2005 het aantal twijfelachtige kredieten bij de grote banken te halveren (McCargo D. 2000).
In tegenstelling tot de banksector hadden de ondernemingen geen steun van de regering nodig om te beginnen met een herstructureringsproces. Onder leiding van het Nihon Keidanren hebben zij om tot goede hervormingen te komen een drietal doelstellingen geformuleerd. Deze zijn een heroriëntatie van hun strategische activiteiten, de wegwerking van schulden, onder meer via een aanpassing van de financieringsmanier (minder gebruik maken van bankkredieten en meer aandelen en obligaties uitgeven) en een adequater HRM-beleid, zoals het creëren van een flexibelere arbeidsmarkt en een invoering van beloning, wat meer is georiënteerd op prestatie in plaats van anciënniteit (Interview Yamamoto). In mijn onderzoek heb ik gekeken naar de uitvoering van de geplande veranderingen binnen het HRMsysteem, want het is maar zeer de vraag of de veranderingen echt zijn doorgevoerd. Al in de jaren zestig gingen (voornamelijk buitenlandse) wetenschappers er vanuit dat het Japanse model uiteindelijk zou convergeren naar een Westers model. Deze wordt gekenmerkt door een markt waarin er een vrij verkeer van goederen en personen mogelijk is en waarin er voor een level playing field wordt gezorgd zodat bedrijven op een eerlijke manier de concurrentie met elkaar aan kunnen gaan (Rubery J. & Grimshaw D., 2003). Dit betekent dus dat karakteristieke kenmerken zoals de keiretsu, (het netwerk van grote ondernemingen omgeven door kleine bedrijfjes, de zogenaamde subcontractors), die voor een beperkte mate van concurrentie zorgen en bijvoorbeeld een instituut als lifetime employment, dat de mobiliteit van werknemers begrenst, uiteindelijk zullen verdwijnen. Toch blijkt dat voor het onderdeel waar ik onderzoek naar doe, het instituut lifetime employment, ook de verwachte omwenteling uitblijft en dat de alle stakeholders de status quo willen handhaven. Dit wordt in het volgende hoofdstuk verder toegelicht.
26
Hoofdstuk 5
Onderzoek naar verandering binnen lifetime employment
In dit hoofdstuk ga ik in op de vraag welke gevolgen de economische recessie heeft gehad op het instituut lifetime employment. Door middel van literatuuronderzoek ben ik op een groot aantal onderzoeken gestuit die een antwoord op deze vraag hebben gevonden. Daarnaast heb ik met Yuji Genda en professor Harada interviews gehouden over de eventuele gevolgen. De resultaten hiervan worden hieronder beschreven. 5.1.
Het einde van lifetime employment?
In de populaire media is het einde van het instituut lifetime employment door de economische recessie al aangekondigd, maar uit verschillende wetenschappelijke onderzoeken blijkt dit niet het geval te zijn (Kato T. 2000).
Uit een recent onderzoek van Ono (Ono H. 2005) is gebleken dat nog steeds ruim 20% van de werknemers een arbeidsovereenkomst heeft die kan worden geschaard onder lifetime employment. Toch variëren deze percentages op bedrijfsniveau sterk als men ze afzet tegen de grootte van het bedrijf, het onderwijsniveau en sekse.
Lifetime employment komt voornamelijk voor bij grote ondernemingen en het zijn voornamelijk hoogopgeleide mannelijke werknemers. Bij sommige ondernemingen komt het voor dat 55 procent van het personeelsbestand is opgebouwd uit werknemers met een lifetime employment-overeenkomst. In zijn onderzoek is Ono ingegaan op de vraag of de roep om hervorming van het lifetime employment-instituut gehoor heeft gekregen. Door de druk die op het systeem is komen te staan zou je verwachten dat een instituut als lifetime employment op de één of andere manier is aangepast aan de eisen van de moderne tijd. De resultaten laten een gemengd beeld zien, maar in de kern van de zaak komt het erop neer dat de negatieve gevolgen van de recessie zijn opgevangen door pas afgestudeerden, de perifere beroepsbevolking (degenen met een tijdelijke arbeidsovereenkomst) en de oudere werknemers.
Omdat er in absolute aantallen een daling is van het aantal lifetime employees wordt dit vaak als bewijs opgevoerd als het begin van het einde van lifetime employment. Maar als men het aandeel van lifetime employees afzet ten opzichte van de totale beroepsbevolking, is er juist, in tegenstelling tot wat de populaire media beweren, een stijging te constateren. Dit komt doordat het aandeel van de overige groepen, zoals parttime werkers, nog sneller is geslonken en hierdoor is lifetime employment relatief sterker vertegenwoordigd. Hieruit kan worden geconcludeerd dat het instituut lifetime employment aan kracht heeft gewonnen (Ono H. & Rebick M. 2003).
27
Een ander uitgebreid onderzoek dat is uitgevoerd naar de gevolgen van de economische recessie in Japan op het instituut lifetime employment heet “The End of Lifetime Employment?” (Kato T. 2000). De auteur komt hierin tot dezelfde conclusie als de voorgaande onderzoeken, maar gaat dieper in op de vraag welke groepen de nadelige gevolgen van de recessie hebben opgevangen. Het onderzoek wijst uit dat de gevolgen van de recessie vooral zijn afgewenteld op parttime-medewerkers, jongeren en oudere werknemers. 5.2.
Freeters en neeters
Een belangrijke groep die is getroffen door de economische recessie zijn de jongeren. De jeugdwerkeloosheid is tijdens de lost decade gestegen van 2.4% in 1985 gestegen naar 8.4% in 1999 voor de leeftijdscategorie tussen de 20 en de 24 jaar (www.jil.go.jp). Dit heeft voor een andere arbeidsmarkt gezorgd, waarbij er onder jongeren voor het eerst een gevoel van onzekerheid is ontstaan over de mogelijkheid om werk te vinden. Door het tekort aan geschikt werk zijn er grote groepen jongeren die parttime werk doen, wat onder hun oorspronkelijke opleidingsniveau ligt en weinig uitdagend genoemd kan worden. In Japan heeft een grote groep jongeren, die geen goede aansluiting hebben weten te vinden met de arbeidsmarkt, zelfs een speciale benaming gekregen: de zogenaamde freeters. Freeters is een uitdrukking voor Japanners tussen de 15 en 34 die werkeloos zijn of geen fulltime werk hebben. Huisvrouwen en studenten worden niet tot deze groep gerekend. Deze groep bestaat volgens sommige peilingen uit 2,5 miljoen en weer anderen schatten de groep op een grootte van 5 miljoen (Honda Y., 2003). Waar er in Japan voorheen een goede wisselwerking was tussen de drie key social systems (de familie, het onderwijssysteem en het bedrijfsleven) is deze harmonieuze staat door de economische recessie uit balans gebracht.
Daarnaast is er een groep ontstaan die helemaal niet werkt en ook geen opleiding volgt. Voor deze groep heeft Genda de term neeters uitgevonden, wat staat voor not employed, in education or in training (Genda, Y., 2001). Door de toegenomen onzekerheid over hun toekomstige carrière, sluiten groepen jongeren zich af van de samenleving. In de meest ernstige gevallen komen sommige Japanse jongeren door de enorme sociale druk hun kamer niet meer uit (Genda, Y., 2001).
Door deze verandering van de arbeidsmarkt kan er worden geconstateerd dat in de jaren negentig tóch een belangrijke verandering in het systeem heeft plaatsgevonden, namelijk de beperking van de instroom van nieuwe medewerkers. Het is dan ook de vraag of er door de hapering van één radertje in het uurwerk een duurzame negatieve verandering heeft plaatsgevonden binnen het systeem. En dan zou het in het bijzonder zo kunnen zijn dat er een mentaliteitsverandering onder de jongeren is opgetreden en dat ze anders zijn gaan denken over hun toekomstige loopbaan. Als deze
28
mentaliteitsverandering heeft plaatsgevonden, zou dit een goede indicator kunnen zijn voor toekomstige veranderingen. 5.3.
Toename job mobility
Daarnaast wijzen de statistieken uit dat er in Japan een toename is van de job mobility van medewerkers en ook dit zou op het eerste oog een argument zijn voor de stelling dat het einde van lifetime employment in zicht is. Toch is hier niet de daling van het aantal lifetime employment-banen debet aan, maar moet de oorzaak worden gevonden in de beperkte instroom van jonge medewerkers naar dit soort functies (Ono H. 2005). Het is namelijk zo dat doordat de instroom van nieuwe studenten naar lifetime employment-banen drastisch beperkt is, deze groep vooral aangewezen is op werk met een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Dit zorgt ervoor dat veel jongeren uit deze groep aan het begin van hun carrière regelmatig van banen wisselen en dit verklaart de toegenomen job mobility. De gestegen mobiliteit onder Japanse werknemers kan dus niet worden opgevoerd als bewijs voor het feit dat er iets wezenlijks is veranderd in het karakter van lifetime employment (Ono H. 2005). Toch is het de vraag of de oorzaak van de toename van de mobiliteit van Japanse werknemers gezocht moet worden bij de aanbodkant (werkzoekende jongeren) of de vraagkant (het aantal vacante functies). Onder wetenschappers is hierover in Japan een uitgebreid debat gevoerd. Want is de uitblijvende instroom van studenten naar lifetime employment-banen niet een gevolg van een veranderd arbeidsethos bij Japanse jongeren? De common sense is dat door het hoge welvaartsniveau Japanse jongeren niet bereid zijn om net zo veel uren per week te werken als met voorgaande generaties hebben gedaan. Hierdoor zou het zo kunnen zijn dat er vanuit de aanbodkant minder wordt gesolliciteerd naar fulltime functies. Tijdens het interview met professor Genda kwam duidelijk naar voren dat dit laatste niet het geval is. Door de nadruk te leggen op de bescherming van de banen van de medewerkers van middelbare leeftijd en ouder, is de instroom van jonge medewerkers juist ernstig belemmerd. Hierdoor is er voor het eerst na de wederopbouw van Japan een verstoring van de overgang van school naar werk ontstaan (Ryan P. 2001). Dit is de oorzaak geweest van de toegenomen jeugdwerkeloosheid. De attitude van de werkzoekende jongeren zelf ten opzichte van lifetime employment-functies is geen oorzaak van een beperkte instroom, maar een gebrek aan vraag naar nieuw personeel (Genda, Y., 2001). 5.4.
De steun van de stakeholders
Een andere reden voor het uitblijven van fundamentele verandering van het instituut lifetime employment moet worden gezocht in de onverminderde steun van de diverse stakeholders. Meerdere enquêtes wijzen uit dat de steun voor lifetime employment onverminderd groot is gebleven. Zowel onder werknemers en werkgevers, maar ook onder jongeren is dit draagvlak aanwezig.
29
Het ligt voor de hand dat deze steun onder middelbare en oudere werknemers het meeste aanwezig is, omdat lifetime employment-functies voornamelijk worden bezet door medewerkers uit deze leeftijdscategorie. Maar zelfs onder jongeren is het draagvlak groot. 65% van de jongeren ziet dit instituut zelfs als een essentieel onderdeel van het Japanse economische model en steunt het (Interview Harald Conrad). Ook (top)managers hebben in de afgenomen enquêtes onomwonden hun steun uitgesproken voor dit instituut. Bij veel westerse managers is winstmaximalisatie hun belangrijkste doelstelling. Bij Japanse managers is dit ook een belangrijke doelstelling, maar in tegenstelling tot hun westerse collega’s bestaat hun voornaamste prioriteit uit het behoud van baanzekerheid van hun werknemers. In tegenstelling tot westerse managers, die zich meer bezighouden met het tevreden stellen van hun aandeelhouders, ligt de nadruk van Japanse ondernemingen vooral op het beschermen van hun human resources en het nakomen van hun impliciete belofte om de werkgelegenheid van hun core employees te behouden (Interview Harald Conrad).
Dus in tegenstelling tot wat er in diverse media wordt beweerd is de steun van de stakeholders niet afgenomen. Het lijkt er eerder op dat zij vastberaden zijn om dit instituut overeind te houden. 5.5.
Toegenomen vraag naar lifetime employment-banen
Uit het interview met Yohei Harada is gebleken dat er in de praktijk een tegenovergestelde beweging waar te nemen is met betrekking tot de veronderstelde afname van het aantal lifetime employmentbanen. Harada is in zijn onderzoeken tot de conclusie gekomen dat door de toenemende onzekerheid jongeren juist wel een lifetime employment-baan willen. Als er al sprake zou zijn van een veranderde houding van jongeren, dan is deze eerder conservatiever van aard dan gedacht. In de praktijk zie je juist dat jongeren veel jobhoppen, omdat zij door een beperkt aanbod van lifetime employment-banen geen andere keuze hebben. De recessie in de jaren negentig is debet aan deze conservatieve reactie bij de jongere generatie in Japan.
Daarnaast beginnen de familiaire relaties in Japan af te brokkelen. Dit is dus wel weer in lijn met de common sense die suggereert dat door de globalisering het unieke karakter van Japan onder druk komt te staan en dat een verdere individualisering tot gevolg heeft. Toch zorgt dit voor een tegengestelde reactie, namelijk een conservatieve houding ten aanzien van het te bewandelende carrièrepad. De afname in sociale cohesie komt door zowel de recessie in de jaren negentig als door de meer diffuse relaties die jongeren met elkaar onderhouden. Symbool hiervoor staat de mobiele telefoon die enerzijds voor meer contacten zorgt, maar aan de andere kant weer meer oppervlakkigheid in onderlinge relaties met zich meebrengt. Daarom wordt de jongere generatie ook wel aangeduid met de term “Mobile Phone”-generatie (Ito M., 2001). Daarnaast hebben jongeren tegenwoordig multiple personalities, omdat zij voor iedere bezigheid andere soorten vrienden hebben en die vereisen dat je je
30
in de relaties daarmee anders opstelt. Serieuze of oppervlakkige gesprekken wisselen jongeren in een steeds sneller tempo af en dit zorgt voor een flexibelere, maar ook wel meer “schizofrene” leefsituatie. Doordat de onderlinge relaties minder hecht zijn én omdat de recessie slecht uit heeft gepakt met betrekking tot hun kansen op de arbeidsmarkt, hebben jongeren minder vertrouwen in hun toekomstige loopbaan. Vanuit deze onzekerheid wordt de vraag naar baanzekerheid juist groter en daarom is de vraag naar een lifetime employment-baan juist toegenomen.
Samenvattend kunnen we dus stellen dat het instituut lifetime employment geen schade heeft ondervonden van de economische recessie in de jaren negentig. Diverse onderzoeken wijzen er zelfs op dat eerder het tegengestelde het geval is. Het instituut lifetime employment heeft juist aan kracht gewonnen, omdat de verschillende stakeholders alleen maar meer vastberaden zijn geworden om deze overeind te houden.
31
Hoofdstuk 6
Theoretische bespiegeling - Drie perspectieven op de Japanse
samenleving Aanvankelijk was de doelstelling van mijn onderzoek om uit te vinden wat de gevolgen zijn geweest van de economische recessie in de jaren negentig op het instituut lifetime employment. Het literatuuronderzoek wees uit dat hier al veelvuldig onderzoek naar was gedaan, en de eensluidende conclusie van deze onderzoeken was dat echte fundamentele veranderingen uit is gebleven. Daarom heb ik een stap verder gezet en ben ik het ‘waarom’ van het uitblijven van verandering gaan onderzoeken. Dit heb ik vanuit een drietal invalshoeken gedaan: vanuit een theoretische, een historische en een sociaaleconomische analyse.
In dit hoofdstuk wordt de theoretische bespiegeling gegeven. Één van de antwoorden op de vraag waarom verandering binnen het instituut lifetime employment uitblijft, ligt opgesloten in de manier waarop er tegen de Japanse samenleving aan wordt gekeken. Er zijn onder onderzoekers drie paradigma’s te onderscheiden (McCargo D. 2000), (Rubery J. & Grimshaw D. 2003) en de vraag is welke het beste een verklaring geeft voor het uitblijven van fundamentele verandering. 6.1.
Inleiding
In het voorgaande hoofdstuk zijn er een aantal onderzoeken aangehaald die uitwijzen dat de aard van lifetime employment niet is aangetast. De nadelige gevolgen van de recessie zijn dan ook niet afgewenteld op de lifetime employees, maar op perifere werknemers, zoals parttimers en werknemer met een tijdelijk contract en door de instroom van nieuwe werknemers stop te zetten. Dit heeft vooral tot een recordhoogte van de jeugdwerkeloosheid geleid. Het is voor het eerst sinds de oprichting van het instituut lifetime employment dat de traditionele transitie van school naar werk verstoord is en dat vooral hoogopgeleide studenten, die voorheen nooit een probleem hadden met het vinden van een baan op hun opleidingsniveau, zijn aangewezen op het aannemen van werk van een lager niveau en/of een tijdelijk karakter. De gevolgen zijn dus afgewenteld op de perifere werknemers en niet op de lifetime employees. In relatief opzicht heeft lifetime employment zelfs aan terrein gewonnen.
Over Japan is er onder wetenschappers en journalisten een grote verdeeldheid in de manier waarop er over deze samenleving wordt geschreven. Maar welk paradigma een goede verklaring geeft voor het uitblijven van verandering, wordt in de volgende paragrafen beschreven. Want in deze massa aan meningen is er een onderverdeling aan te brengen in een drietal perspectieven: het mainstream perspectief, het culturele perspectief en het institutionele perspectief (McCargo D. 2000), (Rubery J. & Grimshaw D. 2003). Eerst beschrijf ik wat deze perspectieven precies inhouden.
32
6.2.
Het mainstream perspectief
Wetenschappers die Japan bestuderen vanuit het mainstream perspectief zien dit land als een Westers land, dat nog op bepaalde punten verder convergeert naar een uiteindelijke volgroeide liberale democratie met een vrije markt. Na de Tweede Wereldoorlog heeft Amerika Japan naar zijn eigen evenbeeld proberen te scheppen en tijdens deze transformatie zijn alle belangrijke instituties opgericht die ervoor moesten zorgen dat Japan van een militaire dictatuur zou worden omgevormd tot een Westerse beschaving. Daarom zie je heden ten dage nog steeds veel en vooral Amerikaanse wetenschappers die met deze bril op naar de Japanse werkelijkheid kijken. Het mainstream perspectief gaat er ook vanuit dat er één goede manier (best practice) is waarop een samenleving georganiseerd kan worden (Rubery J. & Grimshaw D. 2003).
Als voorbeeld kan hierbij de vrije markt worden aangehaald die door neoliberale economen als dé manier wordt beschouwd waarop ieder economisch systeem in de wereld gestructureerd dient te worden. Wetenschappers die vanuit deze visie onderzoek doen, zien de vrije markt ook als het eindstadium van iedere economie. Iedere afwijking hiervan is een tijdelijke verstoring van het ideaalbeeld dat door convergentie vanzelf uitmondt in een vrije markt. Volgens wetenschappers die vanuit dit paradigma de Japanse samenleving bestuderen is dit land onderweg naar een economisch bestel dat lijkt op dat van Amerika (Rubery J. & Grimshaw D. 2003). In een systeem als deze is lifetime employment moeilijk in te passen. 6.3.
Het culturele perspectief
Op tal van terreinen verschillen landen van elkaar en in een zoektocht naar een verklaring hiervoor wordt vaak teruggegrepen op het culturele perspectief. Vooral bij vraagstukken rondom de organisatie van arbeid wordt cultuur als reden gegeven voor de geobserveerde verschillen. Bij multinationals is het besef doorgedrongen dat je niet zomaar HRM-instrumenten kan transplanteren naar een ander land met een andere cultuur, omdat de medewerkers op dezelfde HRM-instrumenten heel anders kunnen reageren (Rubery J. & Grimshaw D. 2003).
Deze culturele verschillen ontstaan doordat mensen een andere “mental map” hebben die hun normen, waarden en ideeën vormen. Hier is voornamelijk onderzoek naar gedaan door onderzoekers als Geert Hofstede en Fons Trompenaars (Trompenaars & Hampden-Turner, 1997),. Hofstede onderscheidt vijf dimensies (power distance, individualism vs. collectivism, masculinity vs. femininity, uncertainty avoidance, long term orientation) waaruit de “mental map” is opgemaakt.
Hofstede heeft in
verschillende landen uitgebreid onderzoek naar deze dimensies gedaan. Japan scoort hoog op power distance, masculinity, uncertainty avoidance, long term orientation en
laag op individualism
(Hofstede G., 2001).
33
Het culturele perspectief strookt niet met het mainstream perspectief, omdat deze benadrukt dat mensen niet overal hetzelfde denken. Door culturele verschillen kiezen mensen niet altijd voor dezelfde oplossingen en daardoor blijven er verschillen tussen landen bestaan. Dit mondt vervolgens uit in verschillende economische systemen die niet convergeren naar één best practice model (Rubery J. & Grimshaw D. 2003). 6.4.
Het institutionele perspectief
De institutionalisten verklaren de verschillen die er tussen landen zijn aan de hand van de instituties (zoals vakbonden, werkgeversorganisaties, wetgeving, opleidingssysteem, arbeidsmarkt etc.) van een land en hoe deze met elkaar samenhangen (Rubery J. & Grimshaw D. 2003). Door de ontstane dynamiek die het samenspel van deze instituties veroorzaakt, worden organisaties beïnvloed en dit geeft een verklaring voor de vele verschillen tussen landen.
In tegenstelling tot het mainstream perspectief worden de instituties niet gezien als een sta-in-de-weg voor “the invisible hand” van Adam Smith, of te wel de vrije marktwerking, maar worden deze instituties juist gezien als een essentieel onderdeel van een samenleving en het sociale en economisch systeem daarvan. Zij beschouwen de markt en instituties niet als twee tegenovergestelde van elkaar, maar zien de markt ook als een institutie op zichzelf.
Een goed voorbeeld daarvan is de arbeidsmarkt. Deze bestaat niet alleen bij de gratie van een eenvoudige vraag en aanbod van werkgevers en werknemers, maar krijgt vorm door een heel scala aan instituties, zoals vakbonden en werkgeversorganisaties, de manier waarop er in een land vanuit het gezin over werk wordt gedacht, de sociale voorzieningen van een land, wetgeving etc.. Doordat een land in de loop van zijn geschiedenis tot een bepaalde samenstelling is gekomen van zijn instituties, is deze ook gebonden aan deze verzameling instituties (Rubery J. & Grimshaw D. 2003). Hierdoor gaat verandering geleidelijk. Op basis van een ingeslagen weg worden beslissingen genomen. Het is dus niet zo dat een land van de ene op de andere dag een geheel nieuwe institutionele samenstelling krijgt, omdat verandering geleidelijk gaat. 6.5.
Theoretische verklaring voor het uitblijven van verandering
In de paragrafen hiervoor zijn het mainstream, het culturele en het institutionele perspectief beschreven. De vraag waarom de lost decade geen gevolgen heeft gehad voor het instituut lifetime employment kan aan de hand van deze perspectieven worden beantwoord.
34
Het mainstream perspectief voorspelt dat Japan uiteindelijk naar een vrije markteconomie convergeert met alle daarbij behorende instituties. Een unieke institutie als lifetime employment staat een echte vrije arbeidsmarkt in de weg en zorgt voor een verstoring van een goed werkende economie. Volgens deze theorie verdwijnt dit instituut dan ook vanzelf (Rubery J. & Grimshaw D. 2003) . In de praktijk zien we dat dit niet het geval is en dat lifetime employment alleen maar aan populariteit wint (Kato T. 2000, Genda, Y. 2001, Ono H. & Rebick M. 2003, Ono H. 2005, LaCroix S. 2005). Dit perspectief is dan ook niet goed bruikbaar als een verklaring voor het uitblijven van verandering.
Het culturele perspectief geeft wel een verklaring voor het bestaan van verschillende economische modellen. Door het overdragen van cultuur krijgen mensen een bepaalde mental map mee, die ervoor zorgt dat zij met andere oplossingen voor dezelfde problemen komen aanzetten. Dus de inrichting van een HRM-systeem wordt bijvoorbeeld in Nederland heel anders aangepakt dan in Japan. Vanuit het culturele perspectief is het goed te verklaren waarom het lifetime employment-systeem in tijden van crisis niet op de schop gaat. Omdat Japanners hun eigen manier van het oplossen van economische problemen hebben, zullen zij zich blijven committeren aan lifetime employment, omdat dit het beste bij hun culturele dimensies past.
Het institutionele perspectief gaat ervan uit dat institutionele verandering langzaam gaat. Omdat het een samenspel is van meerdere factoren, wordt de unieke samenstelling van instituties van een land niet van de ene op de andere dag fundamenteel gewijzigd. Zoals eerder gesteld is een instituut als seniority based payment wel aan geleidelijke verandering onderhevig (Genda, Y., 2000) en vinden er ook op het gebied van lifetime employment kleine veranderingen plaats. Het institutionele perspectief dient daarom ook als een goede verklaring voor het uitblijven van fundamentele verandering binnen het Japanse institutionele bestel.
In dit hoofdstuk zijn drie perspectieven beschreven: het mainstream perspectief, het culturele perspectief en het institutionele perspectief. Vanuit deze theoretische paradigma’s is er een antwoord gezocht op de vraag waarom het instituut lifetime employment niet fundamenteel is veranderd door toedoen van de lost decade. Het culturele perspectief en het institutionele perspectief geven beide een goede verklaring voor dit verschijnsel.
In het volgende hoofdstuk wordt een antwoord op mijn onderzoeksvraag vanuit een historische perspectief gegeven.
35
Hoofdstuk 7 Historische bespiegeling – Het ontstaan van de institutionele samenstelling van Japan In het vorige hoofdstuk zijn er drie perspectieven beschreven vanuit waar wetenschappers naar de Japanse samenleving kijken. Na het bestuderen van deze visies ben ik tot de conclusie gekomen dat het institutionele en het culturele perspectief met de meest gegronde verklaringen komen voor het uitblijven van fundamentele verandering. Dit komt doordat, deze perspectieven een volledig raamwerk hebben waarbinnen de Japanse “afwijkingen” van het Westerse model worden verklaard.
In dit hoofdstuk kom ik met een historische verklaring voor de handhaving van de status quo in Japan. Na het interview met Karel Van Wolferen ben ik mij pas echt gaan afvragen waarom men in Japan een fenomeen als lifetime employment kent. In de wetenschappelijke literatuur werd er niet echt ingegaan op het hoe en waarom van een instituut als lifetime employment in Japan. Want waarom bestaat het instituut Lifetime employment wel op een relatief grote schaal in Japan en bijvoorbeeld niet in een willekeurig ander Europees land? Het antwoord hierop ligt in het feit dat Japan een geheel eigen historische ontwikkeling heeft doorgemaakt en vanuit deze geschiedenis een eigen unieke institutionele samenstelling heeft gekregen, die tot op de dag van vandaag stand weet te houden. Het komt er hierbij op neer dat Japan zich nooit heeft ontwikkeld tot een modern land in die zin dat er nooit een echte middenklasse is ontstaan die in politiek opzicht tegenwicht heeft weten te bieden aan een kleine groep elite. Dit verstevigt de status quo. Hier kom ik in hoofdstuk 8 nog verder op terug.
Maar eerst beschrijf ik in dit hoofdstuk hoe het is gekomen dat Japan niet zoals andere Westerse landen afscheid heeft genomen van het feodale systeem.. Hoe deze historische ontwikkeling precies is verlopen wordt in dit hoofdstuk toegelicht. De informatie die in dit hoofdstuk wordt gebruikt is voor het grootste gedeelte afkomstig uit het interview dat ik met Karel Van Wolferen heb gehouden. 7.1. Het ontbreken van een bourgeoisie Om de vraag te kunnen beantwoorden waarom er in Japan zoiets bestaat als lifetime employment, moeten we kijken naar de bijzondere ontwikkeling die dit land heeft doorgemaakt. Door het ontbreken van een politiek tegenwicht heeft Japan zich nooit verder ontwikkeld dan het feodalisme.
De bourgeoisie of burgerij is of was een maatschappelijke klasse die zich in de late middeleeuwen in Europa begon te manifesteren. Al voor het jaar 1000 werden verschillende nieuwe stadjes en steden opgericht, burgen. Sommige kregen burg mee in hun naam, bijvoorbeeld Middelburg, Straatsburg. Een burg is een oud Germaans woord dat "versterkte plaats" betekent. De inwoners van een burg waren burgers, bourgeois. In de negentiende eeuw werd het begrip burger, bourgeois in engere zin gebruikt
36
om kapitalisten aan te duiden. In nog engere zin werd bourgeois verbonden met een levensstijl. De term bourgeoisie heeft een negatieve connotatie en wordt daarom niet gezien als iets positiefs. Karl Marx heeft hier aan bijgedragen door te stellen dat de opkomst van de bourgeoisie voor een verdere uitbuiting van de arbeidersklasse zorgde. Volgens Marx zou deze ontwikkeling er over een langere tijd voor zorgen dat de bourgeoisie aan zijn eigen succes ten onder zou gaan door een opstand van de uitgebuite arbeidersklasse. Deze uiteindelijke revolutie zou er dan toe leiden dat de eeuwenoude klassenverschillen zouden verdwijnen. De reden van de opstand zou worden ingegeven door de uitbuiting van de werkende klasse door de bourgeoisie, die de productiemiddelen in bezit had en op die manier arbeid konden “stelen”. Dus Marx kwalificeerde hiermee de bourgeoisie als uitbuiters. Daarnaast roept de bourgeoisie tegenwoordig nog steeds associaties op met een klasse die veel geld heeft en zich als een arrogante elite gedraagt. Hierdoor wordt over het hoofd gezien dat in voorgaande eeuwen uitgerekend de bourgeoisie het ingrediënt is geweest die voor het afbrokkelen van het feodale systeem en daarmee de weg vrijmaakte voor de ontwikkeling van een moderne samenleving met vrij burgerschap als voornaamste kenmerk. 7.2.
Het feodale systeem in Europa
Het feodalisme of de feodaliteit is een begrip in de geschieds- en rechtswetenschap en in de sociale wetenschappen waarin een maatschappelijke orde wordt aangeduid. Het betreft het in leen geven van gebieden waar een onderlinge verplichting tot trouw, bijstand en het betalen van vergoedingen tegenover stond. Tijdens de Franse revolutie werd het begrip feodalisme in negatieve zin gebruikt en beschrijft de door het leenstelsel ontstane standenmaatschappij met haar privileges. De feodale standenmaatschappij was opgebouwd uit de volgende twee standen, namelijk de elite en de gewone mensen, zoals ambachtslieden, landarbeiders en horigen (www.wikipedia.nl).
De horigen waren vaak kleine boeren die bepaalde verplichtingen hadden tot een heer. Horigen waren wel eigenaar van hun grond, maar deze grond was (met de eigenaar) belast met verplichtingen die konden bestaan uit het afdragen van een deel van de opbrengsten of het verlenen van bepaalde diensten (hand en spandiensten). Ook de heer had verplichtingen tegenover "zijn" horigen. Vooral het verzekeren van rechtszekerheid en veiligheid en ook een zekere sociale zekerheid behoorden tot deze taken. De relatie horige-heer kon niet eenzijdig worden opgezegd en ging in beginsel over op een volgende generatie. De horigen waren dan ook geen vrije klasse (www.wikipedia.nl).
De economie van die dagen was niet of nauwelijks op geld gebaseerd en de opbrengst van de landbouw was vrijwel de enige bron van rijkdom. Omdat ruilhandel en betalingen in natura een grote rol speelden, was het onmogelijk om grond op grote schaal te verkopen of te verhandelen. Niet alleen was dat binnen het leenstelsel ongebruikelijk, de geringe muntcirculatie liet dergelijke transacties niet toe. Het was daarom voor de adel van groot belang de factor arbeid op het land dat zij bezaten vast te
37
kunnen houden. In sommige landen van Europa, bijvoorbeeld Polen, ging hun macht zo ver dat er uiteindelijk een wet werd aangenomen dat iemand ofwel een heer over horigen moest zijn of dat een horige een heer had. Het werd daarmee onmogelijk om vrije boer te zijn. Verder waren er nog onvrijen die geen eigendom hadden, namelijk lijfeigenen en onvrijen die zelf het bezit van een ander vormden slaven (www.wikipedia.nl). Karl Marx gebruikte het begrip feodaal om de productieverhoudingen aan te duiden die bestonden tussen de periode van de slavernij en de periode van het (vroege) kapitalisme.
De vorming van een bourgeoisie kwam op gang doordat gewone mensen wegtrokken voor de onderdrukking van landheren en ervoor kozen om in vrijheid te leven. De steden waren safe havens waar dag en nacht bewaking was. De burgers die in vrijheid wensten te leven trokken naar deze steden toe. Daarnaast kwamen er ook andere mogelijkheden van bestaan, zoals bijvoorbeeld in Nederland door de handel. Dit waren vrije beroepen waar de elite geen invloed op kon uitoefenen. Ook dit zorgden voor het opkomst van sterke steden en vrije denkers, die politieke tegenwicht konden bieden.
De term bourgeoisie betekent letterlijk: zij die in steden leven. Buiten de steden leefden een elite die de macht in handen had en beschikten over de diensten van horigen en pachters die zelf niet of nauwelijks rechten hadden. Net zoals in Japan ontleenden de Europese elite hun machtspositie niet op grond van een democratisch verkregen status, maar op grond van een door God gegeven en dus heilige positie. Omdat de lagere klassen niet in staat waren om politieke veranderingen in beweging te zetten werden de machthebbers in de kaart gespeeld, omdat de handhaving van de status quo hun voornaamste doel was. De opkomst van de beschreven bourgeoisie bood wel politiek tegenwicht. Deze ontwikkeling luidde de uiteindelijke val in van het feodale systeem. De bourgeoisie was een klasse die in sterke mate politiek geëngageerd was. Zij streed voor meer vrijheid, mensenrechten, individualiteit en het recht op private eigendom.
Uit deze bourgeoisie is ook de intellectuele stroming “De Verlichting” ontsproten. Nederland en Groot-Brittannië zijn de eerste landen geweest waar het Verlichtingsdenken voet aan de grond heeft gekregen. Hierbij kan worden gedacht aan een filosoof als Spinoza, die stond voor vrijheid van meningsuiting en religie. Deze ideeën werden in de 17e eeuwse Nederlandse samenleving al toegepast. In de voetsporen van deze twee landen volgde Frankrijk met intellectuelen als Voltaire, Diderot en Rousseau (Wolferen van K.G. 1989). Zij creëerden een politiek bewustzijn bij de lagere klassen, dat uiteindelijk heeft geleid tot de omverwerping van de Aristocratie tijdens de Franse Revolutie. Vanuit deze revolutie is er in Europa langzaam een beweging op gang gekomen die het ontstaan van een democratisch politiek systeem mogelijk heeft gemaakt waarin er plaats is voor burgerschap en gelijke rechten.
38
7.3. De feodale systeem in Japan Het ontstaan van de bourgeoisie heeft er in Europa voor gezorgd dat er een samenleving is ontstaan, die wordt gekenmerkt door vrij burgerschap. Japan heeft deze ontwikkeling niet doorgemaakt. De belangrijkste voorwaarden voor het ontstaan van een bourgeoisie waren de steden, die als veilige thuishavens dienden. Daarnaast zorgden de vrije beroepen ervoor dat de elite hun stevige greep op de massa langzamerhand verloor. Hierdoor ontstond een politieke tegenwicht, dat uiteindelijk in vrij burgerschap resulteerde.
Toch is het gebrek aan steden niet de reden geweest dat Japan geen bourgeoisie heeft ontwikkeld. In de 17e en 18e eeuw maakte Japan ook een periode van urbanisatie door. Steden die in die tijd meer dan 100.000 inwoners telden, werden beschouwd als gigantische steden en Japan had er daar meerdere van (Wolferen van K.G. 1989). De stad Edo had het aantal van één miljoen inwoners bereikt, zelfs nog voordat Londen of Parijs dat hadden. Osaka en Kyoto waren daarnaast ook grote steden. Verder waren deze steden ook in cultureel en commercieel opzicht ver ontwikkeld. Ondernemingen als banken, theaters, uitgeverijen etc. waren in particuliere handen en dit werd door de Samurai-elite gedoogd, omdat zij zich ervan bewust waren dat dit voor een verdere (economische) ontwikkeling zorgde. In Japan zijn bijvoorbeeld de eerste warenhuizen ontstaan, wat erop lijkt te duidden dat de Japanse samenleving al in een vroeg stadium de eerste trekken had van een kapitalistische samenleving (Wolferen van K.G. 1989).
Toch zorgden deze grote steden niet voor een politiek actieve middenklasse. Één van de factoren die hier een belangrijke rol in speelde was het feit dat de Japanse steden geen vrijplaatsen waren voor burgers die zich wilden ontworstelen aan de macht van de toenmalige elite. In Europa waren steden nota bene ontstaan doordat burgers daar naar toe trokken uit een wens om vrij te kunnen leven. In Japan waren de steden juist een machtbasis voor de machthebbers, zoals de Togukawa in Tokio. Dus dit fundamentele verschil met Europese steden is een belangrijke rem geweest op de ontwikkeling van een politiek geëngageerde bourgeoisie. De Europese en Japanse steden verschilde daardoor sterk van elkaar in politiek opzicht (Wolferen van K.G. 1989).
Er is nog een tweede belangrijke reden aan te wijzen voor het verschil in ontwikkeling. Dit heeft te maken met de rol van de familie. In beide typen van feodale samenlevingen was de rol van de familie belangrijk. Maar in Europa bleef de rol van de familie relatief onafhankelijk van de staat. Daarentegen werd de familie, in het Japans de ie genoemd, door de Tokugawa-regering geïntegreerd in het politieke bestel. Eerst waren dit alleen de belangrijkste families met de samurai-status, maar nadat bleek dat dit systeem erg effectief werkte, werd deze status aparte verder uitgebreid naar andere families (Cole R. 1971). Binnen de ie werd al het bezit gedeeld met de rest van de familieleden. Privaat bezit was er niet.
39
Individuen van de ie hadden geen eigen individuele identiteit, behalve dan de status en de identiteit die zij ontleende aan het lidmaatschap van de ie zelf. Het hoofd van de ie had bijna ongelimiteerde wettelijke macht over de groepsleden en kon daarmee de familieleden in het gareel houden. Door de ie onderdeel te maken van de macht werd de status quo gehandhaafd, omdat de families als groep niet de macht ondermijnden. Daarom vormde zich, in een tijd van grote sociale verandering, geen oppositie ten opzichten van de machthebbers, omdat potentiële bedreigingen zelf onderdeel van de macht werden (Wolferen van K.G. 1989). 7.4. De status quo in Japan Nadat de Tokugawa waren uitgeregeerd en de macht was overgenomen door de Keizer Meji (1868), ging Japan een geheel nieuwe fase in waarbij het zich al dan niet vrijwillig toelegde op buitenlandse handelsrelaties. Dit was voor het eerst dat Japan zich naar de buitenwereld openstelde. In de Mejiperiode is Japan ook in een snel tempo geïndustrialiseerd. Maar de machtsstructuur waarvan de Tokugawa gebruik had gemaakt, werd overgenomen door de Meji-regering. Dit was heel begrijpelijk, omdat de instituties die waren ontstaan in Europa en die een private sector creëerde, zich niet in Japan hadden ontwikkeld. Sterker nog, de familie-ideologie werd nog verder uitgebouwd, doordat er in deze periode sterk de nadruk werd gelegd op het smeden van Japan als een eenheid en de regionale identiteiten zoveel mogelijk uit te wissen. Dit werd vooral kracht bijgezet door een krachtige militaire dictatuur. Alles bij elkaar genomen zorgde dit voor een nog sterkere verspreiding van de omvorming van de ie tot een politieke entiteit. Lokale clan-identeit maakte plaats voor een nationale identiteit met slogans als “one hundred million hearts beating as one heart” (McCargo D., 2000).
Deze blokkering van politieke herstructurering is tot op de dag vandaag merkbaar in de Japanse samenleving. Het systeem werkt tegenwoordig nog steeds zo dat potentiële machthebbende groepen onderdeel van het systeem worden gemaakt, opdat zij geen oppositie zullen gaan vormen. Hierdoor kunnen er geen echte ingrijpende veranderingen plaatsvinden. Japan heeft dus een waterdicht systeem als het gaat om het bestendigen van de macht.
We kunnen stellen dat deze visie, die is ingegeven vanuit het institutionele perspectief, Japan beziet als een samenleving die nooit echt afscheid heeft genomen van het feodale systeem. Dit komt doordat machthebbers de status quo in stand hebben weten te houden door gebruik te maken van culturele doctrines. Hierdoor zijn zij stevig in het zadel blijven zitten. Door de potentiële oppositie, in dit geval in de vorm van familieclans, op te nemen in de machtsorde zijn de mogelijke tegenkrachten uitgedoofd. En juist die hebben er in Europa voor gezorgd dat er een revolutie heeft kunnen ontstaan die het einde van het feodale systeem inluidde. Daarom lijkt het hedendaagse Japan nog steeds meer op het feodale dan op het hedendaagse moderne Europa.
40
Dus het antwoord op de vraag waarom de lost decade geen gevolgen heeft gehad voor het instituut lifetime employment moet worden gezocht in het feit dat Japan in het algemeen moeilijk tot veranderingen komt. Dit komt doordat de macht in handen van een kleine elite is die erbij gebaat is om de status quo zoveel mogelijk te handhaven.
Nu ik een antwoord op mijn onderzoeksvraag heb geformuleerd vanuit de ontstaansgeschiedenis van Japan, ga ik in het volgende hoofdstuk in op de sociaaleconomische aspecten van de Japanse hedendaagse samenleving.
41
Hoofdstuk 8 Sociaaleconomische bespiegeling - Het uitblijven van verandering in het hedendaagse Japan In het voorgaande deel van deze scriptie is er een antwoord gegeven op de vraag of de aard van het instituut lifetime employment is aangetast tijdens de “Lost Decade” in de jaren negentig. Er zijn geen fundamentele veranderingen in dit onderdeel van de Japanse HRM-praktijk opgetreden. Om dit beter te kunnen begrijpen heb ik mij vanuit een andere invalshoek de Japanse samenleving proberen in te leven. Nu ik in het voorgaande hoofdstuk de status quo in Japan heb beschreven, wil ik in dit hoofdstuk de gevolgen daarvan voor het contemporaine Japan nader toelichten. Want hoe is het Japan precies vergaan na de Meji-periode? En wat zijn de gevolgen van de hiervoor beschreven ontwikkelingen voor het contemporaine Japan? Want als de status quo in Japan al eeuwenlang gehandhaafd is, kan er dan wel worden gesproken van een op handen zijnde verandering van het instituut lifetime employment?
In dit hoofdstuk ga ik in op deze vragen en beschrijf ik wat de hiervoor beschreven historische ontwikkelingen voor invloed heeft gehad op het hedendaagse Japan. Als we Japan bezien vanuit het grotere plaatje ontstaat er een beter begrip van de moeilijkheid waarmee dit land tot verandering komt Vanuit een nieuwe invalshoek kan ik voor een derde maal een antwoord formuleren op mijn onderzoeksvraag. Dit antwoord wordt in dit hoofdstuk beschreven. 8.1. Het Japanse HRM-systeem als rem voor institutionele ontwikkeling Omdat Japan een geheel eigen ontwikkeling heeft doorgemaakt, is de institutionele samenstelling van dit land niet te vergelijken met die van een willekeurige westerse natie. Japan is na de Tweede Wereldoorlog door de Amerikanen weder opgebouwd en zij hebben daarbij hun eigen politieke en economische model opgedrongen. Daarom vertonen de instituties van beide landen op het eerste gezicht veel overeenkomsten. Maar als we de werking van deze instituties nader gaan bekijken, zien we dat in Japan het systeem heel anders werkt dan de institutionele opbouw doet vermoeden. Een mooi voorbeeld hiervan is de ondersteunende rol die lifetime employment speelt bij het behoudt van de bestaande machtsstructuur binnen Japan.
Zoals we in hoofdstuk 7 hebben kunnen lezen, zorgt het ontbreken van een middenklasse die in politiek opzicht tegenwicht biedt, voor het uitblijven van vrij burgerschap. De elite van Japan houdt verandering op dit terrein tegen met het doel om de status quo in stand te houden. Illustrerend hiervoor is de wijze waarop de arbeidsmarkt is ingericht. Als we naar de westerse opvatting kijken van wat een markt precies inhoudt, is de belangrijkste voorwaarde dat dit instituut de vraag- en aanbodkant van arbeid bij elkaar brengt. Als de aanbieder van arbeid door meerdere
42
bedrijven wordt benaderd om bij hen te komen werken, maakt de aanbieder een afweging tussen de geboden arbeidsvoorwaarden. Op grond daarvan is deze vrij om een keuze te maken voor het bedrijf met de beste voorwaarden. Andersom maken bedrijven die op zoek zijn naar geschikte werknemers een keuze op grond van de geboden kwaliteit, de lage arbeidskosten of een combinatie van deze twee factoren. In een ideale arbeidsmarkt zou een Japanse werknemer die specialistisch is geschoold zijn arbeid goed kunnen verkopen en de vrijheid hebben om te kiezen bij welke werkgever hij aan de slag wilt. Ook zou de werknemer vrij moeten zijn om te kiezen voor een andere werkgever als deze beter aan zijn eisen voldoet. Pas als er aan deze voorwaarden wordt voldaan is er sprake van een echte arbeidsmarkt.
In Japan is dit echter niet het geval. Dit heeft te maken met de positie van de salaryman. Salarymen zijn lifetime employees die onderdeel uitmaken van de middenklasse (McCargo, 2000). De traditionele relatie die de salaryman met zijn bedrijf heeft, is een krachtig instrument om de vorming van een politiek bewuste bourgeoisie te onderdrukken. De manier waarop de vraag en aanbod van arbeid wordt beperkt door het lifetime employment-systeem, speelt hierin een belangrijke rol.
Het Japanse HRM-systeem speelt een belangrijke rol in de handhaving van de status quo. De twee pilaren van het Japanse HRM-systeem, te weten seniority based payment en training-on-the-job, zorgen ervoor dat de salaryman gebonden blijft aan zijn lifetime employment-overeenkomst en gaat daarmee de vorming van een echte vrije arbeidsmarkt tegen.
De manier van opleiden in Japan is uniek in vergelijking met de rest van de wereld. Bij het maken van een analyse van de wijze waarop een land zijn inwoners opleidt wordt er onderscheid gemaakt tussen opleiding buiten het bedrijf om, zoals een Hogeschool of een Universiteit, en interne opleidingen, zoals training-on-the-job (Rubery J. & Grimshaw D., 2003). In Japan bestaat een zwak extern opleidingstraject en een zeer sterke interne bedrijfsopleiding. Omdat een medewerker een arbeidsovereenkomst aangaat met de intentie dat deze een leven lang bij hetzelfde bedrijf werkzaam is, kunnen bedrijven het trainingstraject al van tevoren tot in detail plannen. Dit is één van de redenen waarom het zo een succesvol systeem is. Maar wat het zwakke externe opleidingstraject ook met zich meebrengt, is dat pas afgestudeerde studenten nergens in zijn gespecialiseerd. Dit is de oorzaak dat zij geen sterke, onafhankelijke positie hebben op de arbeidsmarkt. Pas als zij zijn aangenomen, krijgen deze nieuwe medewerkers door middel van training-on-the-job specialistische scholing en het bedrijf de controle over hun opleidingstraject. Het trainingstraject wordt gekenmerkt door de vele overplaatsingen die een medewerker doormaakt gedurende zijn carrière. De werknemer wordt geen keuze gelaten waar hij in zijn werkplek wilt komen te werken. Dit heeft aan de ene kant als voordeel dat alle medewerkers het gehele bedrijven goed leren kennen, maar dit roulatiesysteem heeft als negatieve bijwerking dat er geen echte specialisten worden ontwikkeld. Salarymen zijn over het
43
algemeen generalisten, wat wil zeggen dat ze een grote reikwijdte hebben aan kennisgebieden, waarvan ze allemaal wel iets vanaf weten. Er zijn daarom maar weinig onafhankelijke specialisten in Japan te vinden, die een sterke positie op de arbeidsmarkt innemen.
Ook het seniority based payment-systeem vormt een rem op het ontstaan van een dynamische arbeidsmarkt. Als een medewerker besluit om voortijdig te vertrekken naar een andere werkgever, raakt hij dus een deel van zijn loon kwijt. Industriëlen in de Meji-periode hebben dit mechanisme ingesteld om te voorkomen dat werknemers van werkgever zouden wisselen (Cole R.,1971). Dit systeem is erop gebaseerd dat werknemers bij hun in dienst treden maar een kwart van hun loon krijgen. Pas als ze langere tijd voor dezelfde werkgever blijven werken, krijgen zij het geld terug. Maar indien zij besluiten om het bedrijf te verlaten, wordt het resterende bedrag niet uitgekeerd. Daarnaast is het zo dat als een medewerker van plan is om naar een andere werkgever over te stappen, het in Japan heel lastig is om een andere functie te krijgen, omdat het onder werkgevers not done is om elkaars personeel af te vangen.
Natuurlijk is het zo dat lifetime employment ook voor medewerkers voordelig is, omdat zij van een baangarantie uit kunnen gaan. Maar het beschreven mechanisme draagt er vooral aan bij dat er niet een echte arbeidsmarkt ontstaat, die bewegingsvrijheid creëert voor werknemers, zoals de vrije beroepen in het feodale tijdperk in Europa. Dus het HRM-systeem is zo vormgegeven dat het een stain-de-weg is voor het ontstaan van een echte vrije arbeidsmarkt. 8.2.
De “Lost Decade” en de mogelijkheid tot verandering
De economische recessie heeft niet alleen de jongere, maar ook de oudere generatie geraakt. Veel oudere werknemers zijn overgeplaatst naar dochterondernemingen en het is de vraag waar die dochterondernemingen deze grote aantallen oudere werknemers moeten plaatsen (Kato T. 2000). Deze overplaatsingen kunnen voor een groot deel gezien worden als een verkapte vorm van het lozen van medewerkers. Daarnaast is er ook een grote groep oudere salarymen vrijwillig gestopt met werken en dit alles bij elkaar heeft aan de werkeloosheid onder de oudere generatie bijgedragen. Maar de oudere generatie heeft wel een sterke positie op de arbeidsmarkt. Dit komt omdat jongeren nog niet specialistisch zijn geschoold, terwijl de oudere werknemers vele jaren training hebben gehad en zich daarmee een meer onafhankelijke positie hebben verworven. Daarom spelen oudere werknemers een rol van betekenis op de arbeidsmarkt. Toch is het niet waarschijnlijk dat deze laatstgenoemde groep voor fundamentele verandering kunnen gaan zorgen. Een instituut als een vakbond die deze oudere goed geschoolde salarymen zou kunnen vertegenwoordigen, ontbreekt in zijn geheel (Rubery J. & Grimshaw D., 2003). Tot nu toe zijn het vooral de industriëlen en bureaucraten geweest, die voor een aanpassing van het systeem hebben gezorgd. Daarom is het maar de vraag of onafhankelijke ouderen een vuist weten te maken om op die manier een vrijere arbeidsmarkt te creëren.
44
Het Japanse HRM-systeem is er dus nog steeds debet aan dat medewerkers worden ontmoedigd om tijdens hun carrière van baan te wisselen. Dit is vooral in het voordeel van de werkgevers Het lijkt erop dat pas als de werkgevers bereid zijn om aanpassingen door te voeren er echt iets veranderd kan worden. Toch zijn deze stakeholders vastberaden om het instituut lifetime employment overeind te houden (Interview Harald Conrad) en lijkt het erop dat er geen fundamentele veranderingen te verwachten zijn.
45
Conclusie Deze scriptie is een chronologische beschrijving geworden van mijn zoektocht naar een antwoord op de vraag wat de gevolgen zijn geweest van de lost decade op het instituut lifetime employment. Nadat ik mij heb ingelezen over dit onderwerp ben ik tot de conclusie gekomen dat hier al veelvuldig en kwalitatief goed onderzoek naar is verricht en dat ik geen mogelijkheid zag om op dit vlak nog verder een steentje aan de wetenschap bij te dragen. Daarom heb ik geprobeerd om stap verder te zetten met betrekking tot dit onderwerp. De centrale vraag van mijn onderzoek is daarom de volgende geworden:
Waarom heeft de Lost Decade geen gevolgen gehad voor het instituut lifetime employment?
In de hoofdstukken 6, 7 en 8 ben ik met mijn onderzoeksresultaten gekomen die samen een antwoord op deze vraag vormen.
In hoofdstuk 6 is de vraagstelling vanuit een theoretische invalshoek benaderd. In dit hoofdstuk zijn er drie perspectieven beschreven waarmee de Japanse samenleving door wetenschappers wordt bekeken: het mainstream perspectief, het culturele perspectief en het institutionele perspectief. Vanuit deze theoretische paradigma’s is er een antwoord gezocht op de vraag waarom het instituut lifetime employment niet fundamenteel is veranderd door toedoen van de lost decade. Het culturele perspectief en het institutionele perspectief geven beiden een goede verklaring voor dit verschijnsel. Het culturele perspectief geeft een verklaring voor het bestaan van verschillen doordat er in ieder land een andere mental map is waarmee problemen worden opgelost. Japan heeft zijn eigen manier van omgaan met in dit geval economische problemen. Het institutionele perspectief gaat ervan uit dat institutionele veranderingen geleidelijk plaatsvinden. Ieder land heeft zijn eigen unieke institutionele bestel en echt fundamentele veranderingen vinden er niet of nauwelijks plaats.
In hoofdstuk 7 heb ik de onderzoeksvraag beantwoord door een analyse te maken van de historische ontwikkeling van Japan. We kunnen stellen dat Japan een samenleving is die nooit echt afscheid heeft genomen van het feodale systeem. Dit komt doordat machthebbers de status quo in stand hebben weten te houden door gebruik te maken van culturele doctrines en het opnemen van potentiële tegenstanders in het machtssysteem. Hierdoor heeft Japan zijn unieke karakter door de eeuwen heen weten te behouden.
In hoofdstuk 8 heb ik de sociaaleconomische invloed beschreven op de status quo in Japan. Omdat Japan niet een echte arbeidsmarkt kent, blijven werknemers afhankelijk van hun werkgever. Ook het HRM-systeem zorgt ervoor dat werknemers afhankelijk blijven. Dit zorgt ervoor dat ook in het
46
hedendaagse Japan de macht in handen blijft van een kleine elite. Deze elite heeft er belang bij dat de status quo gehandhaafd blijft en door het uitblijven van oppositie is er geen echte fundamentele verandering in de institutionele samenstelling van Japan mogelijk. Hierdoor blijft een instituut als lifetime employment overeind.
In deze scriptie heb ik dus drie elkaar versterkende antwoorden gegeven op mijn onderzoeksvraag. In deze scriptie heb ik beschreven dat Japan een land is dat moeilijk tot fundamentele veranderingen in het algemeen en op het vlak van lifetime employment in het bijzonder toekomt, omdat er een kleine elite is die de status quo zoveel mogelijk wilt handhaven.
Dus ook nadat Japan door de Black Ships van Matthew Perry is gedwongen om zich open te stellen naar de rest van de wereld en een einde kwam aan haar kluizenaarspolitiek, heeft Japan tot op de dag van vandaag zijn unieke karakter weten te behouden.
47
Literatuurlijst Abegglen J. (1958), The Japanese Factory Alblas G. (2001), Gedrag in Organisaties, Wolters Noordhoff Aoki, M. (1990), Towards an Economic Model of the Japanese Firm, Journal of Economic Literature Appelbaum en Batt (1994), The New American Workplace, New York: ILR Press Auer P. & Cazes S. (2000), The Resilence of the Long-term Relationship: Evidence from the Industrialized Countries, International Labour Review Baarda & De Goede (2001), Basisboek Methoden en Technieken, Wolters-Noordhoff BV Berggren C. (1993), Lean Production--The End of History?, Work, Employment & Society, sagepub Cole R. (1971), The Theory of Institutionalization: Permanent Employment and Tradition in Japan, Economic Development and Cultural Change, 20:1 pp. 47-70 Cowling K. & Tomlinson P. (2000), The Japanese Crisis — A Case of Strategic Failure?, The Economic Journal Dollinger M. (1988), Confucian Ethics and Japanese Management Practices, Kluwer Academic Publisher Group Dore R. & Whittaker D. (2001), Social Evolution, Economic Developement and Culture, Edward Elgar Publishing Limited Dore R. & Sako M. (1989), How the Japanese learn to work, London Routledge Flath D. (1993), Shareholding in the Keiretsu, Japan's Financial Groups, The Review of Economics and Statistics Francks P. (1993), Japanese Economic Development: Theory and Practice Genda Y. (2001), A Nagging Sense of Job Insecurity: The New Reality Facing Japanese Youth Genda Y. & Rebick E. (2000), Japanese Labour in the 1990s: Stability and Stagnation, Oxford University Press Hayashi F. & Prescott E. (2001), The 1990s in Japan: A Lost Decade, Review of Economics Dynamics Herbig P. (1995), Japan’s Shinjinrui: The New Breed, International Journal of Social Economics Hirata M. (1992), Changes in Management in Postwar Japanese Companies, East Asian Institut Hofstede G. (1993), Cultural Constrains in Mangement Theories, Academy of Management Executive
48
Hofstede G. (2001), Culture's Consequences: Comparing Values, Behaviors, Institutions and Organizations Across Nations, Thousand Oaks CA: Sage Publications Honda Y. (2004), The Formation and Transformation of the Japanese System of Transition from School to Work, Institute of Science, University of Tokio Honda Y. (2004), “Freeters”: Young Atypical Workers in Japan, Japanese Institute for Labour Policy and Training Hori Y. (2004), Situations of Social Network of Jobless Youth and Assitance Measures, Japanese Institute for Labour Policy and Training Ito M. (2001), Mobile Phones, Japanese Youth, and the Re-placement of Social Contact, Society for Social Studies of Science Johnson C. (1982), MITI and the Japanese Miracle: The Growth of Industrial Policy, 1925-1975 Johnson G., Scholes K., Whittington R. (2005), Exploring Corporate Strategy, Prentice Hall Ichniowski C. (1999), The Effects of Human Resource Management Systems on Economic Performance:An International Comparison of U.S. and Japanese Plants, Management Science, Vol. 45, No. 5. Imai M. (1986), Kaizen, Wolters Kluwer Kato T. (2000), The End of Lifetime employment in Japan? Evidence from National Surveys and Field Research Katz R. (1998), Japan the System That Soured: The Rise and Fall of the Japanese Economic Miracle Keizer A. (2005), The Changing Logic of Japanese Employment Practices, Erasmus Research Institute of Management Kosugi R. (2005), The Tranisitions from School to Work in Japan: Understanding the Increase in Freeter and Jobless Youth, Japanese Institute for Labour Policy and Training LaCroix S. (2005), Institutional Change in Japan: Theory, Evidence and Reflections, Doshisha University Lynch L.M., (1994), Training and the Private Sector: International Comparisons, University of Chicago Press Matsuzuka Y. (2004), How Permanent is the Japanese Permanent Employment System?, Colombia University Morck R. (2000), Banks, Ownership Structure, and Firm Value in Japan, The Journal of Business
49
Moriguchi C. & Ono H. (2004), Institutional Change in Japan, Japanese Lifetime employment: A Century’s Perspective, Stockholm School of Economics McCargo D. (2000), Contemporary Japan, MacMillan Press LTD McCormick B. (1996), Japanese Companies – British Factories, Aldershot McGregor (1960), The Human Side of Enterprise Morishima M. (1995), Embedded HRM in a social context, British Journal of Industrial Relations Oliver N. (1996), World class manufacturing: further evidence in the lean production debate, British Journal of Management, Blackwell Synergy Ono H. (2002), Japanese Labor Market Reform: Why is it so Difficult?, Stockholm School of Economics Ono H. & Rebick M. (2003), Constraints on the Level and Efficient use of Labor in Japan, National Bureau of Economic Research Ono H. (2005), Lifetime employment in Japan: Concepts and Measurements, Stockholm School of Economics Rubery J. & Grimshaw D. (2003), The Organization of Employment, an internationale perspective, Palgrave Macmillan. Ryan P. (2001), The School-to-Work Transition: A Cross National Perspective, Journal of Economic Literature Samson G., A history of Japan: 1334-1615, The Cresset Press Sey A. (2000), Teamwork in Japan: Revolution, Evolution or No Change at all?, Economic and Industrial Democracy Tachibanaki T. (2002), Wage Differentials, an International Comparison Thele K. & Kume I. (1999), The Effects of Globalization on Labor Revisited: Lessons from Germany and Japan, SAGE Social Science Collections Trompenaars & Hampden-Turner (1997), Riding the Waves of Culture: Understanding Culture Diversity in Business Van Dam & Marcus (2000), Een Praktijkgerichte Benadering van Organisatie & Management, EPN Van Wolferen K.G. (1989), The Enigma of Japanese Power, MacMillan Press LTD Van Evera S. (1994), Hypotheses on Nationalism and War, International Security
50
Veenman J. & Dijkstra A. (1995), Best Practices: transition from school to work for youth at risk in the Netherlands, ISEO. Yoshimoto K. (2002), Youth Employment and Labour Market Policies in Japan, Japanese Institute for Labour Policy and Training ... (2005), Verlichting en Kritiek: Kant, Hegel, Mill, Marx, Nietzsche. Leeuwarden Company of Books
Internet nl.wikipedia.org/wiki/Japan www.jil.go.jp www.uchiyama.nl www.grenzeloos.org/artikel/viewartikel.php/id/98.html www.logilogi.org www.oecd.nl www.jil.go.jp
51
Bijlage I Lijst geïnterviewden Karel van Wolferen Dhr. Van Wolferen is voor meer dan 40 jaar lang correspondent in Japan geweest voor het NRC. Aan het eind van de jaren tachtig heeft hij grote bekendheid verworven met het uitbrengen van zijn boek “The Enigma of Japanese Power”. Hierin beschrijft hij het ongrijpbare machtssysteem in de Japanse samenleving en dit heeft hij op zo een krachtige manier gedaan dat hij voor een nieuwe visie op Japan heeft gezorgd voor zowel buitenstaanders als Japanners zelf. Tegenwoordig is dhr. Van Wolferen hoogleraar aan de Universiteit van Amsterdam. Tijdens mijn interviews in Japan viel de naam van Karel van Wolferen regelmatig en bij terugkomst in Nederland heb ik geprobeerd om een interviewafspraak te krijgen met hem en dat is uiteindelijk gelukt. Dit interview is van grote invloed geweest op de manier hoe ik tegen lifetime employment ben gaan aankijken, doordat dhr. Van Wolferen op een imposante manier en met veel treffende voorbeelden de grondslagen van het Japanse HRM-systeem uit de doeken heeft gedaan.
Genda Yuji Genda Yuji is een gerenommeerde professor op het gebied van werkgelegenheidsvraagstukken en doceert aan de Universiteit van Tokio. Hij is tevens de “uitvinder” van de woorden NEETers en Freeters en verschijnt regelmatig in televisieprogramma’s om zijn ideeën te geven over bijvoorbeeld jeugdwerkloosheidsproblematiek. In het interview met dhr. Genda heeft hij mij vooral duidelijk gemaakt dat de jeugdwerkeloosheid niet debet is aan een veranderde houding van de jongeren zelf, maar door een hapering die door het gevolg van de recessie is opgetreden in de vraag naar nieuwe werknemers.
Harald Conrad Harald Conrad is de plaatsvervangend directeur van het Duitse Instituut voor Japankunde. Met dhr. Conrad heb ik voornamelijk gesproken over zijn onderzoek dat hij heeft verricht naar het draagvlak dat er is voor het instituut lifetime employment onder de diverse stakeholders. Al snel werd voor mij al duidelijk dat de vastberadenheid eigenlijk alleen maar groter is geworden en dit wees het onderzoek ook uit. Daarnaast heeft dhr. Conrad mij in de gelegenheid gesteld om gebruik te maken van de bibliotheek die op het instituut aanwezig is en hier heb ik nog veel interessante literatuur kunnen vinden.
Yohei Harada Harada is een onderzoeker bij het instituut Hakuhodo dat onderzoek doet naar de leefgewoontes van Japanners. Deze informatie wordt vooral gebruikt door Densui dat het grootste reclame- en
52
marketingbedrijf van Japan is. Harada heeft uitgebreid onderzoek gedaan naar de lifestyle van Japanse jongeren en heeft mij tijdens het interview vooral geleerd dat Japanse jongeren juist veel conservatiever zijn gaan denken als gevolg van de economische recessie. Daarnaast heeft hij het beeld geschetst van de Mobile Phone-generation, waarin jongeren steeds meer diverse en meer oppervlakkige relaties met elkaar aangaan.
Gerbrand Visser Dhr. Visser is medewerker van de Japandesk bij het ministerie van Buitenlandse Zaken. Via dhr. Visser ben ik voornamelijk aan algemene en officiële informatie gekomen over Japan en de relaties die Nederland al sinds de 14e eeuw met Japan onderhoudt. Een opmerkelijk dat in dit interview naar voren kwam was dat Nederland maar liefst de tweede grootste buitenlandse investeerder is in Japan en dus nog steeds economisch hechte banden onderhoudt.
Hirosho Ono Hirosho Ono is een professor aan de Universiteit van Stockholm en ik heb met hem voornamelijk via de e-mail contact gehad over mijn onderzoek en vragen die ik daarover had. Dhr. Ono heeft uitgebreid onderzoek gedaan naar mijn oorspronkelijke onderzoeksvraag en daarom heeft hij mij aan een schat aan informatie geholpen. Vooral ook heeft hij mij veel data verschaft die ik nog heb gehad om beter inzicht te krijgen in de mogelijke verandering van het instituut lifetime employment. Daarnaast heeft hij mij op het spoor gezet van dhr.Yuji.
Yoshihisa Suzuki Op het Ministerie van Werkgelegenheid heb ik met dhr. Suzuki gesproken over de situatie rondom de werkeloosheid in zijn land. Hij heeft tijdens het interview een uitgebreide presentatie gegeven van de situatie die in de Lost Decade is ontstaan en vooral heeft hij gesproken over de belangrijkste groepen die door de recessie zijn getroffen.
Kawamura Massuyuki Op het Ministerie van Onderwijs heb ik met mevrouw Massuyuki gepraat over de jeugdwerkeloosheid en de oplossingen die de regering daarvoor aandroeg. Omdat er grote groepen jongeren in de jaren negentig op een zijspoor zijn beland, probeert de overheid werk-leertrajecten aan te bieden. Toch is het maar de vraag of dit helpt, omdat het probleem niet aan de aanbod- maar aan de vraagkant ligt.
Tatsuo Yamamoto Tijdens een bezoek aan het Nihon Keidanren, het VNO-NCW van Japan, hebben wij een presentatie bijgewoond van dhr. Yamamoto over de doelstellingen van het Keidanren. Het Keidanren is in 2002
53
ontstaan uit een fusie tussen het Keidanren en het Nikkeiren en heeft 1584 leden. Het Nihon Keidanren is de spreekbuis van de grote Japanse ondernemingen en gezamenlijk stellen zij ieder jaar doelstellingen op om de Japanse economie te bevorderen, maar ook zien zij een verantwoordelijkheid weggelegd om het leefklimaat in Japan te verbeteren.
54
