perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini bertujuan untuk mengungkap hasil analisis data penelitian dan pembahasannya. Pembahasan diawali dengan hasil statistik deskriptif yang bertujuan untuk memahami profil responden yang digunakan dalam penelitian ini. Selanjutnya diikuti dengan pembahasan mengenai pengujian instrumen penelitian yang meliputi pengujian validitas dan reliabilitas. Hal ini dilakukan untuk menjamin data penelitian yang diperoleh, sehingga kualitasnya dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah. Terakhir adalah pembahasan mengenai hasil pengujian Structural Equation Modelling (SEM) dengan program Generalized Structured Component Analysis (GeSCA), yang bertujuan untuk menjelaskan hubungan antar variabel yang dihipotesiskan dan pembahasan dari masing-masing variabel yang diteliti. Dengan demikian, pembahasan dalam bab ini difokuskan pada: analisis statistik deskriptif, analisis instrumen penelitian, analisis kriteria goodness of fit model penelitian, dan pembahasan mengenai analisis Structural Equation Modelling (SEM) dengan program Generalized Structured Component Analysis (GeSCA). A. Profil Hotel Sahid Jaya Solo Alamat
: Jalan Gajah Mada No. 82 Surakarta, Kode Pos 57132
Telp.
: (0271) 644144
Fax.
: (0271) 644133
Email
:
[email protected]
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
1. Sejarah Hotel Sahid Jaya Solo Hotel Sahid Jaya Solo semula bernama hotel Sahid Sala yang diresmikan pada tanggal 8 Juli 1965 bertepatan dengan kelahiran Ibu. Hj. Juliah Sukamdani pemilik Hotel Sahid Sala dengan 26 kamar dalam pembangunan tingkat tiga, yang pada masa itu merupakan hotel yang terbesar dan termegah yang merupakan kebanggaan kota Solo. Menjelang konferensi PATA 1974 dibuka tambahan kamar berupa cottage sebanyak 14 cottages, sehingga semuanya menjadi 40 kamar dan merupakan hotel bintang dua. Pada tahun 1995 Hotel Sahid Sala diperluas menjadi 138 kamar dengan bentuk bangunan bertingkat sebelas, dengan fasilitasfasilitas penunjang lainnya yaitu kolam renang, Ballroom, Fuction Room, Bar, Coffee Shop, dan Basement dengan area parkir yang luas dengan mengganti nama menjadi Hotel Sahid Raya Solo dengan menyandang bintang empat. Dan pada tanggal 8 Juli 2007 bertepatan dengan ulang tahun Hotel Sahid Raya Solo yang ke 42 mengganti nama menjadi Hotel Sahid Jaya Solo dengan penambahan bintang menjadi bintang lima. Sesuai dengan budaya setempat yang dikelilingi dengan budaya jawa yang kental dan dipengaruhi dengan tradisi kraton baik Kasunanan maupun Mangkunegaran, membuat iklim yang ada di Hotel Sahid Raya Solo disesuaikan dengan budaya setempat yaitu dengan memberi nama tempat dan seragam yang digunakan serta dekorasi interior yang “Njawani” seperti Ratu Ratih Coffee Shop, Sekar Jagad Bar adalah diambil dari nama kain jarik yang populer. Pedan Ball
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Room diambilkan dari tempat kelahiran ibu HJ Juliah Sukamdani, Sukoharjo Room diambilkan dari nama kota kelahiran Bapak Sukamdani Sahid Gitosardjono. Hotel Sahid Raya Solo mempunyai jumlah kamar 138 kamar terdiri dari, Superior 95 kamar, Deluxe 20 kamar, Executive suite 22 kamar dan Presidential suite 1 kamar
(Retno Puri) kamar dengan
fasilitas dikamar tidur (bedroom) berupa double bed (king dan queen size) single bed dan twin bed. Fasilitas kamar mandi
(bathroom)
berupa bathtube, shower dan lain-lain. Hotel Sahid Raya mempunyai motto “Where Tradition, Culture and Service Merged”. Hotel Sahid Raya Solo dimanage oleh SAHID INTERNATIONAL HOTEL MANAGEMENT & CONSULTANT (PT. SIHM&C) bersama Sahid hotel yang lain yaitu Hotel
Grand Sahid
Jakarta, Sahid Jaya Solo, Kusuma Sahid Prince Solo, Sahid Jaya Makasar, Sahid Jaya Lippo, Sahid Raya Rich Yogyakarta, Sahid Raya Yogya, Sahid Imara Palembang, Sahid Plaza Semarang, Sahid Kawanoa Manado, Sahid Montana Malang, Sahid Selorejo Malang, Sahid
Gunawangsa
Surabaya,
Sahid
Manado,
Sahid
Bandar
Lampung, Sahid Toraja, Sahid Surabaya, Sahid Papua, Griyadi Antariksa Malang, Griyadi Montana Malang, Griyadi Blue Pasific.
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
2. LOGO
Gambar IV. 1 Logo Hotel Sahid Jaya Solo
Logo Hotel Sahid Jaya adalah huruf S dengan lingkaran mengelilinginya, dan cakra dengan empat mata penjuru di ujung huruf S. Berikut penjelasan mengenai arti logo Sahid Jaya : a. Huruf S Merah. Merupakan singkatan dari nama Sahid yang bermakna historis dan melambangkan cita-cita pendirinya sebagai pengayom dan pelindung bagi keluarga besar Sahid Group dengan pedoman triwatak budi luhur : Ketuhanan yang Maha Esa Berbakti pada kedua orang tua, bangsa, dan Negara Menciptakan keseimbangan antara cinta pada profesi dan cinta pada keluarga b. Lingkaran emas. Melambangkan bumi tempat berpijak di mana Sahid Group mendapat peluang untuk mengoperasikan usahanya. c. Cakra di ujung huruf S. Menggambarkan cita-cita agar Sahid Group berputar terus dan saling mengisi sepanjang masa.
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
3. ASAS HUBUNGAN KERJA Asas dan philosofi hubungan kerja adalah sesuai dengan Corporate Culture Sahid Group, yaitu: 1. Pancasila. Sebagai falsafah bermasyarakat, berbangsa dan bernegara. 2. Tri Watak Budi Luhur. Sebagai falsafah kehidupan, yaitu: a) Bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa b) Berbakti kepada orang tua, nusa dan bangsa c) Keseimbangan cinta Profesi dan Keluarga seta dicintai sesama 3. Tridharma. Sebagai falsafah pengabdian, yaitu: a) Rumongso Melu Handarbeni (merasa ikut memiliki) b) Wajib Melu Hangrungkebi (wajib ikut mempertahankan) c) Mulat Sariro Hangroso Wani (selalu mengadakan instropeksi) 4. Tri Pakarti Utama. Sebagai falsafah kepemimpinan, yaitu: a) Ing Ngarso Sung Tulodho (mampu memberikan tauladan) b) Ing Madyo Mangun Karso (mampu membangkitkan semangat kerja dan berkreasi c) Tut Wuri Handayani (mampu mendorong untuk maju) 5. Kebersamaan dan Kekeluargaan. Sebagai falsafah hubungan kerja. 6. Ilmu Amal Soleh. Sebagai falsafah pendidikan. 7. Panca Sesotya Jati. Sebagai amanah Sahid Group. Sebagai falsafah historis, fiosofis, ekonomis, politis, dan social budaya.
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
B. Analisis Statistik Deskriptif Deskripsi data responden diperoleh berdasarkan distribusi data tentang berdasarkan usia, jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, lama bekerja dan status pernikahan. Adapun hasil selengkapnya adalah sebagai berikut: 1. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Usia Responden Karakteristik responden berdasarkan usia bisa dilihat pada Tabel IV.1. Berdasarkan tabel di bawah ini diketahui bahwa sebagian besar distribusi responden berdasarkan usia berada pada usia 23 – 27 tahun dengan persentasi 55 %. Karena rentang usia tersebut dianggap masih produktif dalam bekerja. Pada usia tersebut semangat masih membara untuk merintis karir dan kehidupan yang lebih mapan. Tabel IV.1 Distribusi Frekuensi Usia Responden Usia Frekuensi Persentase (%) (Tahun) 18 – 22 th 11 19 % 23 – 27 th 32 55 % > 27 th 15 26 % Jumlah 58 100 % Sumber : Data primer yang diolah, 2015 2. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Jenis Kelamin Responden Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin bisa dilihat pada Tabel IV.2. Berdasarkan tabel di bawah ini diketahui bahwa responden terbanyak
adalah pria, hasil riset yang diperoleh dari
Hotel Sahid Jaya Solo menunjukkan bahwa karyawan terbanyak
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
adalah pria. Karena pekerjaan rutin dirasa sangat membutuhkan tenaga terutama pada bagian house keeping, sehingga karyawan pria dirasa mampu untuk menunjukkan ketangkasan dan kecepatan bekerja dalam ritme kerja yang cepat. Tabel IV.2 Distribusi Frekuensi Jenis Kelamin Responden Jenis Frekuensi Persentase (%) Kelamin Pria 37 63 % Wanita 21 36 % Jumlah 58 100 % Sumber : Data primer yang diolah, 2015 3. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Pendidikan Responden Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel IV.3. Berdasarkan tabel di bawah ini dapat bahwa sebagian besar distribusi responden berdasarkan pendidikan berada pada Diploma 3 dengan persentasi sebesar 64 %. Karena perusahaan biasanya mempunyai akses atau link terhadap institusi perhotelan tertentu untuk memberikan kesempatan bekerja kepada lulusan institusi tersebut. Tabel IV.3 Distribusi Frekuensi Pendidikan Responden Pendidikan Frekuensi Persentase (%) SMA 8 14 % D3 37 64 % S1 13 22 % Jumlah 58 100 % Sumber : Data primer yang diolah, 2015
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
4. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Lama Bekerja Responden Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel IV.4. Berdasarkan tabel di bawah ini dapat bahwa sebagian besar distribusi responden berdasarkan lama bekerja berada pada 1 – 5 tahun dengan persentasi sebesar 53 %. Karena ketika karyawan sudah bekerja lebih dari 5 tahun biasanya telah mendapatkan kejelasan status pekerjaannya dengan diangkat menjadi karyawan tetap dan tentunya jenjang karier yang lebih jelas. Tabel IV.4 Distribusi Frekuensi Lama Bekerja Responden Lama Bekerja Frekuensi Persentase (%) 1 – 5 th 14 24 % 6 – 10 th 31 53 % 11 – 15 th 9 16 % >15 th 4 7% Jumlah 58 100 % Sumber : Data primer yang diolah, 2015 5. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Status Pernikahan Responden Karakteristik responden berdasarkan status pernikahan dapat dilihat pada tabel IV.5. Berdasarkan tabel di bawah ini dapat bahwa sebagian besar distribusi responden berdasarkan status pernikahan berada pada status lajang dengan persentasi 57 %. Karena ketika karyawan masih lajang diharapkan etos dan semangat kerja tinggi sehingga nantinya mendapatkan prestasi maupun promosi dalam pekerjaannya.
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Tabel IV.5 Distribusi Frekuensi Status Pernikahan Responden Status Frekuensi Persentase (%) Pernikahan Lajang 33 57 % Sudah Menikah 25 43 % Jumlah 58 100 % Sumber : Data primer yang diolah, 2015 C. Analisis Tanggapan Responden 1. Pelatihan (Training) Tabel IV.6 Distribusi Frekuensi Pelatihan (Training) No
Pernyataan Pelatihan (Training)
1.
2.
3.
4.
5. 6.
Skor Jawaban N S 3 4
STS 1
TS 2
-
10
22
-
10
-
Saya menerima pelatihan lanjutan untuk memberikan pelayanan yang baik Saya menerima pelatihan untuk melayanani pelanggan sebelum melakukan kontak langsung dengan pelanggan Saya menerima pelatihan tentang bagaimana melayani pelanggan dengan lebih baik Saya menerima pelatihan tentang bagaimana menangani keluhan pelanggan Saya menerima pelatihan bagaimana menangani masalah pelanggan Saya dilatih untuk menangani keluhan pelanggan
SS 5
Mean
25
1
3,29
24
22
2
3,28
11
25
21
1
3,21
-
12
17
28
1
3,31
-
7
29
21
1
3,28
-
7
28
23
-
3,28
Mean
3,28
Sumber : Data primer yang diolah, 2015 Berdasarkan data kuesioner, hasil distribusi jawaban responden secara singkat dapat dilihat pada Tabel IV.6. Dari tabel tersebut diketahui bahwa tanggapan responden mengenai pernyataan pada variabel
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
pelatihan (training) menunjukkan nilai mean sebesar 3,28. Dari skor jawaban diatas dapat diartikan bahwa skor jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai 1 berarti tingkat pelatihan (training) yang dirasakan karyawan masih kurang dan skor jawaban Sangat Setuju (SS) diberi nilai 5 berarti tingkat pelatihan (training) yang dirasakan karyawan sudah cukup baik. Berdasarkan nilai mean setiap pertanyaan yang paling mendekati nilai mean keseluruhan sebesar 3,28 yaitu pada pertanyaan ke 2, 5 dan 6, yang menyatakan bahwa rata-rata karyawan frontline Hotel Sahid Jaya Solo merasakan manfaat dari pelatihan (training) yang telah diberikan dalam memberikan pelayanan untuk pelanggan. Hal ini menunjukkan bahwa responden merasa tingkat pelatihan (training) yang diperoleh berada pada skor jawaban Netral (3). 2. Pemberdayaan (Empowerment) Berdasarkan data kuesioner, hasil distribusi jawaban responden secara singkat dapat dilihat pada Tabel IV.7. Dari tabel di bawah ini diketahui bahwa tanggapan responden mengenai pernyataan pada variabel pemberdayaan (empowerment) menunjukkan nilai mean sebesar 3,58. Dari skor jawaban diatas dapat diartikan bahwa skor jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai 1 berarti tingkat pemberdayaan (empowerment) yang dirasakan karyawan masih kurang dan skor jawaban Sangat Setuju (SS) diberi nilai 5 berarti tingkat pemberdayaan (empowerment) yang dirasakan karyawan sudah cukup baik.
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Tabel IV.7 Distribusi Frekuensi Pemberdayaan (Empowerment) No
1.
2.
3.
4.
5.
Pernyataan Pemberdayaan (Empowerment)
Skor Jawaban N S 3 4
STS 1
TS 2
-
-
22
-
-
-
Saya diberdayakan untuk memecahkan masalah pelanggan Saya didorong untuk menangani sendiri masalah pelanggan Saya tidak harus mendapatkan persetujuan manajemen sebelum saya menangani masalah pelanggan Saya diizinkan untuk melakukan hampir apa saja untuk memecahkan masalah pelanggan Saya memiliki kontrol atas bagaimana saya memecahkan masalah pelanggan
SS 5
Mean
34
2
3,66
25
32
1
3,59
-
26
31
1
3,57
-
-
27
30
1
3,55
-
-
27
30
1
3,55
Mean
3,58
Sumber : Data primer yang diolah, 2015 Berdasarkan nilai mean setiap pertanyaan yang paling mendekati nilai mean keseluruhan sebesar 3,58 yaitu pada pertanyaan ke 3, yang menyatakan bahwa rata-rata karyawan frontline Hotel Sahid Jaya Solo merasa tidak harus mendapatkan persetujuan manajemen sebelum menangani masalah pelanggan. Hal ini menunjukkan bahwa responden merasa tingkat pemberdayaan (empowerment) yang diperoleh berada pada skor jawaban Netral (3).
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
3. Penghargaan (Reward) Tabel IV.8 Distribusi Frekuensi Penghargaan (Reward) Pernyataan
No
Penghargaan (Reward) 1.
2. 3. 4. 5.
Jika saya meningkatkan tingkat layanan saya dalam melayani pelanggan, saya akan diberi penghargaan Saya menerima penghargaan didasarkan pada evaluasi layanan pelanggan Saya dihargai atas usaha saya dalam melayani pelanggan dengan baik Saya dihargai atas usaha saya dalam berurusan secara efektif dengan permasalahan pelanggan Saya dihargai atas usaha saya dalam memecahkan keluhan pelanggan
Skor Jawaban N S 3 4
STS 1
TS 2
SS 5
Mean
-
3
37
17
1
3,28
-
1
28
27
2
3,52
-
1
31
25
1
3,45
-
2
30
25
1
3,43
-
-
31
27
-
3,47
Mean
3,43
Sumber : Data primer yang diolah, 2015 Berdasarkan data kuesioner, hasil distribusi jawaban responden secara singkat dapat dilihat pada Tabel IV.8. Dari tabel tersebut diketahui bahwa tanggapan responden mengenai pernyataan pada variabel penghargaan (reward) menunjukkan nilai mean sebesar 3,43. Dari skor jawaban diatas dapat diartikan bahwa skor jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai 1 berarti tingkat penghargaan (reward) yang dirasakan karyawan masih kurang dan skor jawaban Sangat Setuju (SS) diberi nilai 5 berarti tingkat penghargaan (reward) yang dirasakan karyawan sudah cukup baik. Berdasarkan nilai mean setiap pertanyaan yang paling mendekati nilai mean keseluruhan sebesar 3,43 yaitu pada pertanyaan ke 4, yang menyatakan bahwa rata-rata karyawan frontline Hotel Sahid Jaya Solo
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
merasa tidak harus berurusan secara efektif dengan permasalahan untuk dapat memperoleh penghargaan (reward). Hal ini menunjukkan bahwa responden merasa tingkat penghargaan (reward) yang dirasakan berada pada skor jawaban Netral (3). 4. Dukungan dari atasan (Supervisor Support) Berdasarkan data kuesioner, hasil distribusi jawaban responden secara singkat dapat dilihat pada Tabel IV.9. Dari tabel tersebut diketahui bahwa tanggapan responden mengenai pernyataan pada variabel dukungan dari atasan (supervisor support) menunjukkan nilai mean sebesar 3,42. Dari skor jawaban diatas dapat diartikan bahwa skor jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai 1 berarti tingkat dukungan dari atasan (supervisor support) yang dirasakan karyawan masih kurang dan skor jawaban Sangat Setuju (SS) diberi nilai 5 berarti tingkat dukungan dari atasan (supervisor support) yang dirasakan karyawan sudah cukup baik. Berdasarkan nilai mean setiap pertanyaan yang paling mendekati nilai mean keseluruhan sebesar 3,42 yaitu pada pertanyaan ke 4, yang menyatakan bahwa rata-rata karyawan frontline Hotel Sahid Jaya Solo menganggap jika Supervisor tidak selalu menawarkan ide-ide baru. Hal ini menunjukkan bahwa responden merasa tingkat dukungan dari atasan (supervisor support) yang dirasakan berada pada skor jawaban Netral (3).
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Tabel IV.9 Distribusi Frekunsi Dukungan dari atasan (Supervisor Support) No
1.
2.
3. 4. 5.
Pernyataan Dukungan dari atasan (Supervisor Support) Supervisor saya mendorong karyawannya mengembangkan cara-cara baru dalam melakukan sesuatu Supervisor saya menunjukkan bagaimana untuk meningkatkan kinerja para karyawannya Supervisor saya mendorong para karyawannya untuk bekerja sebagai sebuah tim Supervisor saya menawarkan ide-ide baru Supervisor saya mendorong para karyawannya untuk bertukar pendapat dan ide-ide
Skor Jawaban N S 3 4
STS 1
TS 2
SS 5
Mean
-
4
31
23
-
3,33
-
2
26
29
1
3,50
-
-
30
28
-
3,48
-
1
32
25
-
3,41
-
-
35
23
-
3,40
Mean
3,42
Sumber : Data primer yang diolah, 2015
5. Dukungan dari rekan kerja (Coworker Support) Tabel IV.10 Distribusi Frekuensi Dukungan dari rekan kerja (Coworker Support) No
1. 2. 3. 4. 5.
Pernyataan Dukungan dari rekan kerja (Coworker Support) Saya menerima bantuan dan dukungan dari rekan kerja saya Saya merasa diterima dalam kelompok kerja saya Rekan kerja saya memahami jika saya memiliki hari yang buruk Rekan kerja mendukung saya ketika saya membutuhkannya Saya merasa nyaman dengan rekan kerja saya
Skor Jawaban N S 3 4
STS 1
TS 2
SS 5
Mean
-
2
23
32
1
3,55
-
1
29
28
-
3,47
-
1
30
27
-
3,45
-
1
29
28
-
3,47
-
1
26
29
2
3,55
Mean
3,49
Sumber : Data primer yang diolah, 2015
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Berdasarkan data kuesioner, hasil distribusi jawaban responden secara singkat dapat dilihat pada Tabel IV.10. Dari tabel tersebut diketahui bahwa tanggapan responden mengenai pernyataan pada variabel dukungan dari rekan kerja (coworker support) menunjukkan nilai mean sebesar 3,49. Dari skor jawaban diatas dapat diartikan bahwa skor jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai 1 berarti tingkat dukungan dari rekan kerja (coworker support) yang dirasakan karyawan
masih
kurang dan skor jawaban Sangat Setuju (SS) diberi nilai 5 berarti tingkat dukungan dari rekan kerja (coworker support) yang dirasakan karyawan sudah cukup baik. Berdasarkan nilai mean setiap pertanyaan yang paling mendekati nilai mean keseluruhan sebesar 3,49 yaitu pada pertanyaan ke 2 dan 4, yang menyatakan bahwa rata-rata karyawan frontline Hotel Sahid Jaya Solo berpendapat jika ada sebagian rekan kerja yang tidak menganggap dan mendukung pada saat dibutuhkan. Hal ini menunjukkan bahwa responden merasa tingkat dukungan dari rekan kerja (coworker support) yang dirasakan berada pada skor jawaban Netral (3). 6. Job Embeddedness Berdasarkan data kuesioner, hasil distribusi jawaban responden secara singkat dapat dilihat pada Tabel IV.11. Dari tabel di bawah ini diketahui bahwa tanggapan responden mengenai pernyataan pada variabel job embeddedness menunjukkan nilai mean sebesar 3,48. Dari skor jawaban diatas dapat diartikan bahwa skor jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai 1 berarti tingkat job embeddedness yang dirasakan karyawan masih kurang dan skor jawaban Sangat Setuju (SS)
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
diberi nilai 5 berarti tingkat job embeddedness yang dirasakan karyawan sudah cukup baik. Tabel IV.11 Distribusi Frekuensi Job Embeddedness No
1. 2.
3. 4. 5. 6. 7.
Pernyataan Keterikatan dengan Pekerjaan (Job embeddedness) Saya merasa terikat pada tempat dimana saya bekerja Akan sulit bagi saya untuk meninggalkan tempat saya bekerja Saya terlalu terjebak di tempat saya bekerja dan tidak dapat pergi Saya merasa terikat pada hotel ini Saya hanya tidak bisa meninggalkan tempat dimana saya bekerja Akan mudah bagi saya untuk meninggalkan hotel ini (R) Saya merasa memiliki hubungan erat dengan hotel ini
Skor Jawaban N S 3 4
STS 1
TS 2
SS 5
Mean
-
2
23
30
3
3,59
-
3
20
30
5
3,64
-
2
31
23
2
3,43
-
3
24
31
-
3,48
-
3
22
33
-
3,52
-
4
30
24
-
3,34
-
4
28
26
-
3,38
Mean
3,48
Sumber : Data primer yang diolah, 2015 Berdasarkan nilai mean setiap pertanyaan yang paling mendekati nilai mean keseluruhan sebesar 3,48 yaitu pada pertanyaan ke 4, yang menyatakan bahwa rata-rata karyawan frontline Hotel Sahid Jaya Solo merasa
telah
memiliki
keterikatan
dengan
perusahaan.
Hal
ini
menunjukkan bahwa responden merasa tingkat job embeddedness yang dirasakan berada pada skor jawaban Netral (3).
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
7. Turnover Intention Tabel IV.12 Distribusi Frekuensi Turnover Intention No
Pernyataan Turnover Intention
1. 2. 3.
Skor Jawaban N S 3 4
STS 1
TS 2
-
4
22
-
4
-
9
Ada kemungkinan bahwa saya akan secara aktif mencari pekerjaan baru tahun depan Saya sering berpikir untuk berhenti Saya mungkin akan mencari pekerjaan baru tahun depan Mean
SS 5
Mean
30
2
3,52
25
28
1
3,36
22
24
3
3,45
3,44
Sumber : Data primer yang diolah, 2015 Berdasarkan data kuesioner, hasil distribusi jawaban responden secara singkat dapat dilihat pada Tabel IV.12. Dari tabel tersebut diketahui bahwa tanggapan responden mengenai pernyataan pada variabel turnover intention menunjukkan nilai mean sebesar 3,44. Dari skor jawaban diatas dapat diartikan bahwa skor jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai 1 berarti tingkat turnover intention yang ditunjukkan karyawan masih tinggi dan skor jawaban Sangat Setuju (SS) diberi nilai 5 berarti tingkat turnover intention yang ditunjukkan karyawan sudah cukup rendah. Berdasarkan nilai mean setiap pertanyaan yang paling mendekati nilai mean keseluruhan sebesar 3,44 yaitu pada pertanyaan ke 3, yang menyatakan bahwa rata-rata karyawan frontline Hotel Sahid Jaya Solo mungkin akan mencari pekerjaan baru tahun depan. Hal ini menunjukkan bahwa responden merasa tingkat turnover intention yang dirasakan berada pada skor jawaban Netral (3).
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
D. Hasil Analisis GeSCA 1. Uji Instrumen Penelitian a. Uji Validitas Uji validitas bertujuan mengetahui ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya (Sekaran, 2006). Hasil uji validitas menunjukkan dari ketiga pengujian yang meliputi uji validitas
berdasarkan:
loading,
weight,
dan
SMC
tiap
indikator/instrumen variabel memiliki nilai CRstatistik > 1,96 atau memiliki nilai probabilitas < 0,05 (tanda *), sehingga tiap indikator dikatakan telah valid dan dapat dilanjutkan pada tahap pengujian reliabilitas selanjutnya. Hasil pengujian validitas dapat dilihat pada Tabel IV.13. b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui konsistensi item-item pernyataan yang digunakan. Tabel IV.13 menunjukkan bahwa secara umum
semua
variabel
penelitian
dinyatakan
reliabel
karena
mempunyai nilai Cronbach’s Alpha > 0,60. Dari hasil pengujian reliabilitas variabel, dengan menggunakan bantuan Software GeSCA, didapatkan nilai AVE atau nilai Cronbach’s Alpha dari masing-masing variabel seperti pada tabel IV.14.
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Tabel IV. 13 Hasil Pengujian Validitas Variable TRA1 TRA2 TRA3 TRA4 TRA5 TRA6
Loading Estimate SE 0.887 0.030 0.872 0.035 0.872 0.035 0.906 0.024 0.832 0.044 0.786 0.077
Weight SMC CR Estimate SE CR Estimate SE CR * * * 29.7 0.184 0.019 9.72 0.786 0.053 14.95 * * * 25.16 0.209 0.017 12.17 0.760 0.060 12.73 * * * 24.68 0.201 0.015 13.47 0.760 0.060 12.62 * * * 38.02 0.224 0.019 11.54 0.821 0.043 19.2 * * * 19.05 0.187 0.013 14.43 0.693 0.072 9.65 * * * 10.27 0.154 0.017 8.86 0.618 0.116 5.33
EMP1 EMP2 EMP3 EMP4 EMP5
0.747 0.898 0.878 0.902 0.797
0.064 0.030 0.039 0.034 0.060
11.62 * 30.38 22.56* * 26.28 * 13.19
*
0.203 0.260 0.250 0.232 0.233
0.020 0.019 0.023 0.028 0.019
10.28 * 13.69 10.94* * 8.39 * 12.27
*
0.558 0.806 0.772 0.813 0.636
0.095 0.053 0.068 0.061 0.093
5.84 * 15.32 11.31* * 13.36 * 6.87
REW1 REW2 REW3 REW4 REW5
0.803 0.618 0.809 0.851 0.767
0.053 0.105 0.048 0.047 0.084
15.12 * 5.87 16.73* * 18.28 * 9.14
*
0.291 0.235 0.273 0.257 0.238
0.025 0.035 0.029 0.025 0.024
11.57 * 6.75 9.36* * 10.43 * 10.08
*
0.645 0.382 0.655 0.723 0.588
0.083 0.118 0.076 0.076 0.124
7.78 * 3.23 8.59* * 9.51 * 4.76
SPV1 SPV2 SPV3 SPV4 SPV5
0.647 0.666 0.794 0.865 0.866
0.105 0.081 0.056 0.034 0.028
6.18 * 8.24 14.25* * 25.7 * 30.69
*
0.232 0.228 0.265 0.283 0.280
0.033 0.028 0.023 0.033 0.030
7.04 * 8.18 11.5* * 8.62 * 9.4
*
0.419 0.443 0.631 0.748 0.750
0.129 0.102 0.087 0.057 0.049
3.25 * 4.34 7.25* * 13.04 * 15.46
COW2 COW3 COW4
0.789 0.794 0.684
0.081 9.74 * 0.070 11.4 0.110 6.21*
*
0.434 0.468 0.418
0.060 7.28 * 0.054 8.69 0.065 6.41*
*
0.623 0.630 0.468
0.112 5.54 * 0.104 6.06 0.136 3.44*
JE1 JE2 JE4 JE5 JE6 JE7
0.645 0.608 0.877 0.805 0.533 0.754
0.077 0.126 0.037 0.060 0.119 0.058
8.38 4.81* * 23.85 * 13.45 * 4.49 * 12.93
*
0.230 0.203 0.286 0.248 0.192 0.232
0.059 0.049 0.054 0.054 0.050 0.058
3.88 4.18* * 5.26 * 4.63 3.84* * 4.01
*
0.416 0.369 0.770 0.647 0.284 0.569
0.094 0.141 0.062 0.093 0.117 0.087
TI1 TI2 TI3
0.874 0.877 0.704
0.035 24.65* * 0.033 26.53 * 0.086 8.2
0.463 0.402 0.345
0.043 10.68* * 0.051 7.95 * 0.046 7.43
0.764 0.769 0.496
0.061 12.53* * 0.057 13.42 * 0.115 4.32
Sumber : Data primer yang diolah, 2015
commit to user
*
*
*
*
*
4.45 2.61* * 12.47 * 6.94 2.43* * 6.55
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Tabel IV.14 Hasil Uji Reliabilitas Variabel
AVE
Cronbach’s Alpha Training 0,740 0,929 0.717 0,899 Empowerment 0.599 0,827 Reward 0.598 0,822 Supervisor support 0.573 0,619 Coworker support 0.509 0,791 Job embeddedness 0.676 0,743 Turnover intention Sumber : Data primer yang diolah, 2015
Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
2. Pengujian Measurement of Fit Model Teknik pengujian hipotesis digunakan untuk menguji hipotesis dan menghasilkan suatu model yang baik. Pengujian dilakukan dengan Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan program GeSCA. Hasil nilai Measurement-of-Fit dari model penelitian dengan data karyawan frontline Hotel Sahid Jaya Solo dapat dilihat pada Tabel IV.15 berikut ini: Tabel IV.15 Hasil Measurement-of-Fit Model Goodness-of-fit Indices
Hasil
FIT 0,596 AFIT 0,579 GFI 0,972 SRMR 0,207 NPAR 79 Sumber : Data primer yang diolah, 2015
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
a.
digilib.uns.ac.id
FIT = 0,596 FIT menunjukkan varian total dari semua variabel yang dapat dijelaskan oleh model struktural. Nilai FIT berkisar antara 0 sampai 1. Semakin besar nilai FIT, semakin besar proporsi varian variabel yang dapat dijelaskan oleh model. Jika nilai FIT = 1 berarti model secara sempurna dapat menjelaskan fenomena yang diselidiki. Jadi model yang terbentuk dapat menjelaskan semua variabel yang ada sebesar 0,596. Dimensi high-performance work practices (training, empowerment, reward), dimensi work social support
(supervisor
support
dan
coworker
support),
job
embeddedness, dan turnover intention yang dapat dijelaskan oleh model adalah sebesar 59,6%. Artinya jika dilihat dari nilai FIT yang diperoleh, model yang terbentuk dapat dikatakan baik. Semakin besar nilai FIT yang diperoleh maka model yang ada akan semakin baik. b.
AFIT = 0,579 Nilai AFIT (Adjusted FIT) hampir sama dengan FIT. Namun, karena variabel yang mempengaruhi turnover intention pada karyawan frontline Hotel Sahid Jaya Solo tidak hanya satu melainkan ada tiga variabel sehingga akan lebih
baik apabila
interpretasi tentang ketepatan model menggunakan FIT yang sudah terkoreksi dibandingkan menggunakan AFIT. Sebab, semakin banyak variabel yang mempengaruhi maka nilai FIT akan semakin besar karena proporsi keragaman juga akan meningkat
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
sehingga untuk menyesuaikan dengan variabel yang ada dapat menggunakan FIT yang sudah terkoreksi. Jika dilihat dari nilai AFIT, high-performance work practices, work social support, job embeddedness, dan turnover intention dapat dijelaskan oleh model adalah sebesar 57,9%. Jika dilihat dari nilai AFIT yang diperoleh, model yang terbentuk sudah bagus. c.
GFI = 0,972 Nilai cut off pada Unweighted least-squares (GFI) adalah ≥ 0,90 Sehingga apabila nilai GFI diketahui ≥ 0,90 maka model dapat dikatakan FIT. Pada permasalahan ini nilai GFI sebesar 0,972 sehingga model yang terbentuk dapat dikatakan telah sesuai.
d.
SRMR = 0,207 Nilai cut off pada Standardized Root Mean square Residual (SRMR) adalah ≤ 0,08. Sehingga apabila nilai SRMR diketahui ≤ 0,08 maka model dapat dikatakan FIT. Hasil SRMR menunjukkan nilai 0,207 sebenarnya model dapat dikatakan belum sesuai karena belum mendekati 0. Namun dikarenakan GFI atau SRMR hanya dipakai salah satu hasil yang terbaik, maka model yang diajukan dalam penelitian ini dapat dikatakan telah sesuai.
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
3. Identifikasi Indikator-indikator a. Pelatihan (Training) Tabel IV.16 Pelatihan (Training)
Sumber : Data primer yang diolah, 2015 Untuk mendeskripsikan pelatihan (training) terdapat enam indikator. Jika dilihat dari nilai loading estimate yang diperoleh untuk masing-masing indikator, indikator “Saya menerima pelatihan tentang bagaimana menangani keluhan pelanggan (TRA4)” adalah yang paling dapat mendeskripsikan
pelatihan (training). Nilai
estimate indikator tersebut paling besar di antara enam indikator yang lain yaitu sebesar 0,906 dan nilai Critical Ratio (CR) yang diperoleh yaitu sebesar 38,02* signifikan pada tingkat kepercayaan 95%.
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
b. Pemberdayaan (Empowerment) Tabel IV.17 Pemberdayaan (Empowerment)
Sumber : Data primer yang diolah, 2015 Untuk
mendeskripsikan
pemberdayaan
(empowerment)
terdapat lima indikator. Jika dilihat dari nilai loading estimate yang diperoleh untuk masing-masing indikator, indikator “Saya diizinkan untuk melakukan hampir apa saja untuk memecahkan masalah pelanggan (EMP4)” adalah yang paling dapat mendeskripsikan pemberdayaan (empowerment). Nilai estimate indikator tersebut paling besar di antara lima indikator yang lain yaitu sebesar 0,902 dan nilai CR yang diperoleh yaitu sebesar 30,09* signifikan pada tingkat kepercayaan 95%.
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
c. Penghargaan (Reward) Tabel IV.18 Penghargaan (Reward)
Sumber : Data primer yang diolah, 2015 Untuk mendeskripsikan penghargaan (reward) terdapat lima indikator. Jika dilihat dari nilai loading estimate yang diperoleh untuk masing-masing indikator, indikator “Saya dihargai atas usaha saya dalam menangani permasalahan pelanggan secara efektif (REW4)” adalah yang paling dapat mendeskripsikan penghargaan (reward). Nilai estimate indikator tersebut paling besar di antara enam indikator yang lain yaitu sebesar 0,851 dan nilai CR yang diperoleh yaitu sebesar 18,28* signifikan pada tingkat kepercayaan 95%. d. Dukungan dari atasan (Supervisor Support) Tabel IV.19 Dukungan dari atasan (Supervisor Support)
Sumber : Data primer yang diolah, 2015
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Untuk mendeskripsikan dukungan dari atasan (supervisor support) terdapat lima indikator. Jika dilihat dari nilai loading estimate yang diperoleh untuk masing-masing indikator, indikator “Supervisor saya mendorong para karyawannya untuk bertukar pendapat
dan
ide-ide
(SPV5)”
adalah
yang
paling
dapat
mendeskripsikan dukungan dari atasan (supervisor support). Nilai estimate indikator tersebut paling besar di antara enam indikator yang lain yaitu sebesar 0,866 dan nilai CR yang diperoleh yaitu sebesar 30,69* signifikan pada tingkat kepercayaan 95%. e. Dukungan dari rekan kerja (Coworker Support) Tabel IV.20 Dukungan dari rekan kerja (Coworker Support)
Sumber : Data primer yang diolah, 2015 Untuk mendeskripsikan dukungan rekan kerja (coworker support) terdapat tiga indikator. Jika dilihat dari nilai loading estimate yang diperoleh untuk masing-masing indikator, indikator “Rekan kerja saya memahami jika saya memiliki hari yang buruk (COW3)” adalah yang paling dapat mendeskripsikan
dukungan
rekan kerja (coworker support). Nilai estimate indikator tersebut paling besar di antara enam indikator yang lain yaitu sebesar 0,794
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
dan nilai CR yang diperoleh yaitu sebesar 11,4* signifikan pada tingkat kepercayaan 95%. f.
Job Embeddedness Untuk mendeskripsikan variabel job embeddedness terdapat enam indikator. Jika dilihat dari nilai loading estimate yang diperoleh untuk masing-masing indikator, indikator “Saya merasa terikat pada hotel ini (JE4)” adalah yang paling dapat mendeskripsikan job embeddedness. Nilai estimate indikator tersebut paling besar di antara enam indikator yang lain yaitu sebesar 0,877 dan nilai CR yang diperoleh yaitu sebesar 23,85* signifikan pada tingkat kepercayaan 95%. Tabel IV.21 Job Embeddedness
Sumber : Data primer yang diolah, 2015 g. Turnover Intention Tabel IV.22 Turnover Intention
Sumber : Data primer yang diolah, 2015
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
Untuk mendeskripsikan variabel turnover intention terdapat tiga indikator. Jika dilihat dari nilai loading estimate yang diperoleh untuk masing-masing indikator, indikator “Saya sering berpikir untuk berhenti (TI2)” adalah yang paling dapat mendeskripsikan turnover intention. Nilai estimate indikator tersebut paling besar di antara enam indikator yang lain yaitu sebesar 0,877 dan nilai CR yang diperoleh yaitu sebesar 26,53* signifikan pada tingkat kepercyaan 95%. 4. Pengujian Hipotesis a. Path Coefficients Analisis ini dilihat dari signifikansi besaran critical ratio dari masing – masing path coefficients. Data responden Karyawan Hotel Sahid Jaya Solo dapat dilihat pada Tabel IV.22 berikut ini : Tabel IV.23 Structural Model Path Coefficients Hubungan Variabel
Estimate
SE
CR
JE->TI
0,532
0,125
4,27*
WSS->SS
0,837
0,037
22,52*
WSS->CO W
0,875
0,030
29,08*
WSS->JE
0,321
0,122
2,64*
HPWP->TRA
0,757
0,060
12,68*
HPWP->EMP
-0,743
0,066
11,28*
HPWP->REW
-0,843
0,038
21,99*
0,097
5,76*
HPWP->JE -0,556 Sumber : Data primer yang diolah, 2015 CR(*) = signifikan 0,05 (5%)
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
b. Hasil Penelitian Analisis ini dilihat dari signifikansi nilai Critical Ratio (CR). Berdasarkan hasil analisis regression weight pada Tabel IV.23, maka prosesnya dapat dilihat sebagai berikut ini: 1) Job Embeddedness berpengaruh terhadap Turnover Intention Job embeddedness memiliki hubungan positif sebesar 0,532 dan signifikan pada turnover intention karena nilai kritis (CR) yang diperoleh signifikan 4,27* pada tingkat kepercayaan 95% sehingga job embeddedness yang dimiliki Hotel Sahid Jaya
Solo
mempengaruhi
turnover
intention
karyawan
frontline Hotel Sahid Jaya Solo. 2) Work Social Support
berpengaruh terhadap Supervisor
Suport Work social support memiliki hubungan positif sebesar 0,837 dan signifikan pada supervisor suport karena CR yang diperoleh signifikan 22,52* pada tingkat kepercayaan 95% sehingga work social support yang dimiliki Hotel Sahid Jaya Solo mempengaruhi supervisor suport karyawan frontline Hotel Sahid Jaya Solo. 3) Work Social Support berpengaruh terhadap Coworker Suport Work social support memiliki hubungan positif sebesar 0,875 dan signifikan pada coworker suport karena CR yang
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
diperoleh signifikan 29,08* pada tingkat kepercayaan 95% sehingga work social support yang dimiliki Hotel Sahid Jaya Solo mempengaruhi coworker suport karyawan frontline Hotel Sahid Jaya Solo. 4)
Work
Social
Support
berpengaruh
terhadap
Job
Embeddedness Work social support memiliki hubungan positif sebesar 0,321 dan signifikan pada job embeddedness karena CR yang diperoleh signifikan 2,64* pada tingkat kepercayaan 95% sehingga work social support yang dimiliki Hotel Sahid Jaya Solo mempengaruhi job embeddedness karyawan frontline Hotel Sahid Jaya Solo. 5) High-Performance Work Practice berpengaruh terhadap Training High-performance work practice memiliki hubungan positif sebesar 0,757 dan signifikan pada training karena nilai kritis
yang
diperoleh
signifikan
12,68*
pada
tingkat
kepercayaan 95% sehingga high-performance work practice yang dimiliki Hotel Sahid Jaya Solo mempengaruhi training pada karyawan frontline Hotel Sahid Jaya Solo. 6) High-Performance Work Practice berpengaruh terhadap Empowerment High-performance work practice memiliki hubungan negatif
sebesar
-0,743
akan
commit to user
tetapi
signifikan
pada
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
empowerment karena CR yang diperoleh signifikan 11,28* pada tingkat kepercayaan 95% sehingga high-performance work
practice
yang
dimiliki
Hotel
Sahid
Jaya
Solo
mempengaruhi empowerment karyawan frontline Hotel Sahid Jaya Solo. 7)
High-Performance Work Practice berpengaruh terhadap Reward High-performance work practice memiliki hubungan negatif sebesar -0,843 akan tetapi signifikan pada reward karena CR yang diperoleh signifikan 21,99* pada tingkat kepercayaan 95% sehingga high-performance work practice yang dimiliki Hotel Sahid Jaya Solo mempengaruhi reward yang diterima karyawan frontline Hotel Sahid Jaya Solo.
8)
High-Performance Work Practices berpengaruh terhadap Job Embeddedness High-performance work practice memiliki hubungan negatif sebesar -0,556 akan tetapi signifikan pada job embeddedness karena CR yang diperoleh signifikan 5,76* pada tingkat kepercayaan 95% sehingga high-performance work
practice
yang
dimiliki
Hotel
Sahid
Jaya
Solo
mempengaruhi job embeddedness karyawan frontline Hotel Sahid Jaya Solo.
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
c. Hasil Uji Pengaruh Mediasi Tabel IV.24 Hasil Uji Sobel
Pengaruh Tidak Langsung
Sobel Test
Variabel X Melalui Y1 Terhadap Y2 Pengaruh X terhadap Y1 (a) Pengaruh Y1 terhadap Y2 (b) HPWP
JE
TI
Estimate SE -0.556 0.097
WSS
JE
TI
0.321 0.122
CR Estimate SE 5.76 0.532 0.125
CR 4.27
Z-test p-value
2.64
4.27
2.238 0.0252 Variabel Mediasi
0.532 0.125
Keputusan
-3.417 0.0006 Variabel Mediasi
Sumber : Data primer yang diolah, 2015 Berdasarkan Uji Sobel diatas diperoleh hasil penghitungan mediasi sebagai berikut : a. Antara variabel High-performance work practices (HPWP), Job embeddedness (JE) dan Turnover intention (TI) diperoleh nilai z-test sebesar 3,417. Nilai tersebut lebih besar dari pada nilai 1,96 atau memenuhi syarat level signifikansi 5%, sehingga Job embeddedness (JE) terbukti sebagai mediator yang memiliki pengaruh langsung antara High-performance work practices (HPWP) dengan Turnover intention (TI). Mediasi seperti ini disebut dengan mediasi penuh. b. Antara
variabel
Work
social
support
(WSS),
Job
embeddedness (JE) dan Turnover intention (TI) diperoleh nilai z-test sebesar 2,238. Nilai tersebut lebih besar dari pada nilai 1,96 atau memenuhi syarat level signifikansi 5%, sehingga Job embeddedness (JE) terbukti sebagai mediator yang memiliki pengaruh langsung antara Work social support (WSS) dengan Turnover intention (TI). Mediasi seperti ini
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
disebut dengan mediasi penuh. d. Pembahasan Berdasarkan pengujian hipotesis dapat dilihat bahwa kelima hipotesis yang diajukan mendapatkan hasil yang signifikan. Jika dilihat pengaruh work social support terhadap coworker support memiliki hubungan yang paling kuat dibandingkan variabel lainnya.
H1: High-Performance Work Practices berhubungan positif dengan Job Embeddedness Parameter
estimasi
hubungan
kedua
variabel
diperoleh
sebesar -0,556. Pengujian yang telah dilakukan menunjukkan hasil yang signifikan dengan nilai CR sebesar 5,76 yang memenuhi syarat, sebab hasil yang diperoleh menunjukkan nilai dari CR ≥ 1,96 atau memenuhi syarat level signifikansi 5%. Dengan demikian H1 dalam penelitian ini didukung. Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Karatepe (2013) menemukan hasil bahwa highperformance work practices secara signifikan berhubungan positif dengan job embeddedness. Dengan demikian, pelaksanaan simultan training, empowerment, dan reward meningkatkan job embeddedness karyawan. Singkatnya, ketersediaan high-performance work practices akan membuat karyawan menjadi tertanam dalam pekerjaan mereka.
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
H2: Work Social Support berhubungan positif
dengan Job
Embeddedness Parameter
estimasi
hubungan
kedua
variabel
diperoleh
sebesar 0,321. Pengujian yang telah dilakukan menunjukkan hasil yang signifikan dengan nilai CR sebesar 2,64 yang memenuhi syarat, sebab hasil yang diperoleh menunjukkan nilai dari CR ≥ 1,96 atau memenuhi syarat level signifikansi 5%. Dengan demikian H2 dalam penelitian ini didukung. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Karatepe (2013), ditemukan bahwa work social support memiliki hubungan positif dengan job embeddedness. Hasil ini menunjukkan bahwa karyawan yang menerima dukungan dari supervisor dan rekan kerja mereka akan tertanam dalam pekerjaan mereka.
H3: Job Embeddedness berpengaruh negatif dengan Turnover Intention Parameter
estimasi
hubungan
kedua
variabel
diperoleh
sebesar 0,532. Pengujian yang telah dilakukan menunjukkan hasil yang signifikan dengan nilai CR sebesar 4,27 yang memenuhi syarat, sebab hasil yang diperoleh menunjukkan nilai dari CR ≥ 1,96 atau memenuhi syarat level signifikansi 5%. Dengan demikian H3 dalam penelitian ini dapat didukung. Hasil penelitian mendukung penelitian sebelumnya Karatepe (2013), mengungkapkan bahwa job embeddedness berhubungan
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
negatif dengan turnover intention. Hasil tersebut menunjukkan bahwa karyawan dengan job embeddedness tinggi akan menyebabkan rendahnya turnover intention.
H4: Job Embeddedness memediasi efek High-Performance Work Practices pada Turnover Intention Parameter estimasi hubungan high-performance work practice pada job embeddedness diperoleh sebesar -0,556 dan hubungan job embeddedness pada turnover intention diperoleh sebesar 0,532. Pengujian yang telah dilakukan menunjukkan hasil yang signifikan dengan nilai CR yang memenuhi syarat, sebab hasil yang diperoleh menunjukkan nilai dari CR ≥ 1,96 atau memenuhi syarat level signifikansi 5%. Dengan demikian H4 dalam penelitian ini didukung. Hasil penelitian sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan Karatepe (2013) menjelaskan bahwa job embeddedness sepenuhnya memediasi efek high-performance work practices pada turnover intention. Secara khusus, karyawan dengan high-performance work practices
tinggi yang tertanam dalam pekerjaan mereka
menampilkan kecenderungan lebih rendah untuk meninggalkan organisasi.
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id
digilib.uns.ac.id
H5: Job Embeddedness memediasi efek Work Social Support pada Turnover Intention. Parameter estimasi hubungan work social support pada job embeddedness
diperoleh
sebesar
0,321
dan
hubungan
job
embeddedness pada turnover intention diperoleh sebesar 0,532. Pengujian menunjukkan hasil yang signifikan dengan nilai CR yang memenuhi syarat, sebab hasil yang diperoleh menunjukkan nilai dari CR ≥ 1,96 atau memenuhi syarat level signifikansi 5%. Dengan demikian H5 dalam penelitian ini didukung. Dalam penelitian Karatepe (2013), menyebutkan bahwa job embeddedness sepenuhnya memediasi hubungan antara work social support dan turnover intention. Artinya, kehadiran work social support dalam bentuk dukungan atasan (supervisor support) dan dukungan rekan kerja (coworker support) meningkatkan job embeddedness karyawan,
dan
karena
itu,
meringankan
meninggalkan organisasi.
commit to user
niat
mereka
untuk
